8 ЛЮДИ | ПРАКТИКА

42 РекрутингNews > январь–февраль 2012 www.recnews.ru

Сегодня на рынке труда наблюда-ется некоторая закономерность: зар-платные ожидания молодых специа-листов без опыта работы зачастую на20–30% выше, чем у тех, кто уже нако-пил небольшой профессиональныйстаж (от полугода до года). Если по-следние уже научились ориентиро-ваться на рынке и могут объективнооценить собственные возможности исвою себестоимость, то кандидат безопыта опирается на информацию со-циальных сетей и СМИ, не понимая,что может не соответствовать необхо-димым требованиям.

Причины завышенныхожиданий молодежи

Некорректные сравнения зара-ботных плат. Одна из причин, по ко-торой начинающие специалисты склон-ны завышать свою стоимость на рынке,связана с особенностями их представ-ления о затраченных на учебу усилияхи сравнением себя со сверстниками.В среднем по Москве выпускники вузовбез опыта ожидают зарплату в размере30 000–35 000 рублей.

После школы у человека есть вы-бор – либо пойти работать, либо по-лучать высшее образование. Те, ктопоступает в вузы, в большинствесвоем не могут в период обученияполноценно работать и интенсивнорасти в профессии, они не получаютзарплату в годы студенчества и вы-ходят на рынок с чистой трудовойкнижкой. В то же время люди, кото-рые после окончания школы сразуначали работать, получают и деньги,и опыт, и через пять лет уже имеютстабильный доход.

В итоге выпускник, получивший дип-лом экономиста, сравнивая себя со своимтоварищем, который диплом получатьне стал, а сразу пошел работать, скажем,продавцом, решает, что должен зара-батывать как минимум столько же, сколь-ко сверстник без высшего образования,но со стажем. Естественно, что с точкизрения бизнеса неопытный выпускниквуза обычно может «произвести» значи-тельно меньше добавочной стоимости,чем его опытный сверстник без диплома.

Незнание рынка труда. К сожа-лению, в России, по сравнению со мно-гими экономически более преуспеваю-щими странами, на данный моментнедостаточно развита система проф-ориентации, информирования школь-ников, студентов, выпускников о теку-щей ситуации на рынке труда. Такимобразом, выпускник, который выходитна рынок, зачастую не знает, насколькотакие специалисты, как он, востребо-ваны, и на какой доход он может рас-считывать. Как результат – вчерашниестуденты начинают «торг», основываясьна завышенных цифрах. По этой жепричине они зачастую хотят сразу нетолько большую зарплату, но и стар-товую позицию высокого уровня (воз-главить что угодно, лишь бы должностьбыла руководящей).

Завышенная самооценка. Ещеодним основанием к завышенным ожи-даниям молодежи является несоответ-ствие специалистов-выпускников требо-ваниям рынка труда. К сожалению, да-леко не все обладатели новеньких дип-ломов это понимают. По результатамопросов работодателей, от 40% до 60%молодых специалистов приходится пе-реучивать. Это происходит из-за суще-ственных различий между реальными

потребностями рынка труда и качеством,а также направлением подготовки сту-дентов. Работодатель, может быть, иготов удовлетворить ожидания молодогоспециалиста по зарплате, но сам этотмолодой специалист не вполне устраиваеткомпанию своими знаниями и навыками.

Интервью с начинающими

Рекрутер обладает знанием рынкатруда – то есть тем, чем новоиспеченныйспециалист, скорее всего, не обладаетвовсе. Максимально правильно, на мойвзгляд, не просто отбирать кандидатов,а вместе с ними обсуждать их будущуюкарьеру. Именно в процессе подобныхрассуждений можно действительно по-нять мотивацию начинающего специали-ста, оценить его уверенность в выбранномпути, готовность к профессиональномуросту в той или иной сфере.

Профориентация

Очень часто, впервые придя на собе-седование, вчерашний студент хочет«примерить» на себя одну вакансию, а входе разговора выясняется, что ему ин-тересны и вторая, и третья, причем в со-вершенно иных сферах или отрасляхдеятельности. С одной стороны, подобнойинформации уже достаточно для того,чтобы отказать соискателю из-за отсут-ствия мотивации и, как следствие, рискадля компании. Действительно, велика ве-роятность, что, «попробовав» одну пози-цию, кандидат поймет, что она ему ненравится, и уйдет. С другой стороны, намой взгляд, необходимо все же поста-раться помочь начинающему специалистунайти свое место. То есть результатомкачественно проведенного «профориен-

МОЛОДО – ЗЕЛЕНОЧЕГО ХОТЯТ И СКОЛЬКО СТОЯТ МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫРабота с молодыми кадрами обладает рядом преимуществ, но в то же время сопряжена и с не-которыми сложностями. Среди основных проблем, на которые сетуют рекрутеры, недостаточныйуровень подготовки, размытая мотивация и в особенности – завышенные ожидания, присущиесегодняшним выпускникам. Почему так происходит и к чему должен быть готов рекрутер, на-значая собеседование начинающему кандидату?

Текст: Александр Сергеев, руководитель проектов направления массового подбора рекрутинговой компании «Бигл» (Москва)

2012_1-2_Layout 1 03.02.2012 13:43 Page 42

ПРАКТИКА | ЛЮДИ 7

РекрутингNews > январь–февраль 2012 43www.recnews.ru

тационного собеседования» долженбыть либо мотивированный кандидат,уверенный в том, что эта компания иэта вакансия – оптимальный для неговариант, либо кандидат, который сампонял, что данная вакансия не подходитему по объективным признакам. В по-следнем случае кандидаты, несмотряна фактический отказ, уходят с собесе-дования с чувством благодарности ипозитивным настроем.

Поэтому элемент профориентации,на мой взгляд, обязателен для большейчасти собеседований с молодежью. Естьсмысл придумывать какие-либо кейсыпо выбору профессии. А начинать разговорнужно с выяснения, что кандидату инте-ресно в одной сфере, а что в другой. Дляэтих целей стоит задать вопрос: «Какиевакансии вы рассматривали для себя по-следние полгода-год?»

Безусловно, желательно, чтобы кан-дидаты готовили себя к тому или иномувиду деятельности еще до поступленияв вуз. Однако тех, кто собирается трудо-устроиться не по своей специальности,на сегодняшнем рынке труда большин-ство. В связи с отсутствием масштабнодействующей системы профориентациив нашей стране многие молодые людине имеют четкого понимания, в какомнаправлении строить карьеру и профес-сионально развиваться.

Мотивация плюс демотивация

Одной из неплохих схем собеседо-вания с молодежью может быть сле-дующая: «демотивация – профориентация– мотивация».

На стадии демотивации рекрутервместе с кандидатом ищет, в чем пред-ложение о работе не соответствует оп-тимальному варианту трудоустройстваименно этого кандидата, на стадии проф-ориентации – анализирует вместе с мо-лодым специалистом рынок труда, всепредложения, которые соискатель полу-чал. А на стадии мотивации, в случаеесли кандидат оказывается подходящим,рекрутер уже может эффективно «про-давать» вакансию, используя ту инфор-мацию о пожеланиях и ожиданиях кан-дидата, которую он получил на первыхдвух этапах.

У каждой вакансии есть свои харак-теристики. Одни из них положительные,другие – отрицательные. После само-презентации кандидата зачастую удаетсяуловить некоторые его предпочтения и,наоборот, то, чего он хочет избежать.Начиная обсуждение вакансии именно снегативных ее характеристик, можнопреувеличивать их, пытаясь демотиви-ровать кандидата. Это позволяет понять,насколько данные черты действительнопредставляют риски для стабильной и

долгосрочной работы. Завершение жесобеседования с акцентом на положи-тельные характеристики вакансии поз-воляет максимально замотивировать кан-дидата, ведь, как известно, лучше всегозапоминается последняя фраза.

Если на момент завершения собесе-дования нет окончательной уверенностив мотивации кандидата или в том, что онобладает достаточными знаниями, я обыч-но предлагаю соискателю взять некое«домашнее задание», а выполнив его,вернуться на повторное собеседование.

Конечно, данный метод не являетсяуниверсальным: молодежи на рынке трудапредлагается довольно много низкооплачи-ваемой или тяжелой работы, на собесе-довании по которой основной задачей яв-ляется именно «продажа» вакансии, а непроверка компетенций и мотивации.

В завершение стоит отметить, чтоне всегда результат собеседования смолодым соискателем оказывается по-ложительным для рекрутера. Ведь дажекандидату с неплохими навыками и зна-ниями, «рвущемуся в бой» в определен-ном профессиональном направлении,иногда приходится отказывать из-затого, что на самом деле для него былобы правильнее развиваться в другойсфере. Но самое лучшее в подобныхситуациях – добиться, чтобы кандидатсам сделал нужный вывод. n

Ирина Крутских, генеральный директор

консалтинговой группы «Триумф»

– Часто работодатели объясняют свою заинтересованность в молодыхспециалистах тем, что у последних «отсутствует шаблонность мышления,нет стереотипов в работе, их проще интегрировать в бизнес-процессы, онибыстрее адаптируются, готовы к изменениям». При этом стоит отметить, чтодля компаний более важен не опыт сотрудника в прошлом, а его желаниедостигать результатов в будущем, непрерывно развиваться, совершенствуясвои навыки, а также стремление стать ценным активом организациипутем внесения своего личного вклада в ее успех.

Понимая, что молодые специалисты ориентированы, скорее, на вер-тикальный рост по карьерной лестнице, чем на горизонтальный, руководствоготово предлагать им быстрое повышение в должности через 1–2 года, ноза достижение конкретных результатов и эффективное выполнение по-ставленных задач.

Будущее российского бизнеса – за компаниями, открытыми к инновациям,нестандартным подходам в работе, поэтому молодых специалистов работодателичасто рассматривают как носителей новых, креативных, «продвинутых» идей.

Екатерина Коваленко, руководитель направления

«Медицина и фармацевтика», холдинг «Империя Кадров»

– Cамая распространенная ошибка начинающих со-искателей – излишняя самоуверенность, завышенныепретензии по заработной плате при полном отсутствиибазовых навыков, будь то работа в excel, обращение софисной оргтехникой или понятие о системе внутреннихкоммуникаций в компании. Опыт показывает, что объ-яснять таким соискателям необходимость анализа рынкапредложений бесполезно. Юношеский максимализм от-рицает опыт зрелого рекрутера. Хотя, когда рекрутерыдают молодым соискателям советы касательно внешнеговида и дресс-кода для интервью, молодые карьеристыприслушиваются к опытным коллегам.

Другая проблема соискателей-новичков – чрезвы-чайная нервозность на первом собеседовании, неумениесделать самопрезентацию и «выклянчивание» работы,как зачета у строгого преподавателя.

PRO CONTRAetet

2012_1-2_Layout 1 03.02.2012 13:43 Page 43