УНИВЕРСИТЕТ ЗА НАЦИОНАЛНО И СВЕТОВНО СТОПАНСТВО

КАТЕДРА „ИНДУСТРИАЛЕН БИЗНЕС“

Николай Цветанов Божинов

УСЪВЪРШЕНСТВАНЕ НА СИСТЕМАТА ОТ МЕТОДИ ЗА

УПРАВЛЕНИЕ В ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ

АВТОРЕФЕРАТ

на дисертационен труд за присъждане

на образователна и научна степен “доктор”

София, 2016 г.

1

УНИВЕРСИТЕТ ЗА НАЦИОНАЛНО И СВЕТОВНО СТОПАНСТВО

КАТЕДРА „ИНДУСТРИАЛЕН БИЗНЕС“

АВТОРЕФЕРАТ

на дисертационен труд

УСЪВЪРШЕНСТВАНЕ НА СИСТЕМАТА ОТ МЕТОДИ ЗА

УПРАВЛЕНИЕ В ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ

за присъждане на образователна и научна степен “доктор”

по научна специалност 05.02.18 Икономика и управление

(Мениджмънт на фирмата)

Николай Цветанов Божинов

Научен ръководител:

доц. д-р Васил Минчев Златев

Научно жури:

1. доц. д-р Васил Минчев Златев

2. доц. д-р Кирил Валентинов Димитров

3. проф. д-р Иван Марков Иванов

4. доц. д-р Добрин Жеков Добрев

5. проф. д-р Валентин Кирилов Велев

Резерви:

1. проф. д.ик.н. Йосиф Илиев Илиев

2. доц. д-р Радко Асенов Радев

3. проф. д-р Огнян Димитров Андреев

4. доц. д-р Николай Карев Карев

София 2016 г.

2

Дисертационният труд е обсъден и насочен за защита от катедра “Индустриален

бизнес” при Университета за национално и световно стопанство – София на

07.07.2016г.

Авторът на дисертационния труд е докторант в катедра “Индустриален бизнес” при

УНСС.

Дисертационният труд е с общ обем от 197 страници и е структуриран в увод (5 стр.),

изложение в три глави (145), заключение (3 стр), библиография (4 стр.) и приложения

(36 стр.). Дисертацията съдържа 26 фигури, 15 таблици и 3 приложения.

Библиографията включва 93 източника, от които 67 на български език, 18 на

английски език и 8 на руски език.

Публичната защита на дисертационния труд ще се състои на 05.10.2016г. от

13.00 ч. в зала Научни съвети на УНСС – София пред Научно жури назначено със

заповед на Ректора на университета.

Материалите по защитата са на разположение на интересуващите се в сектор

“Научни съвети и конкурси” в УНСС – София, както и на интернет страницата на

университета - www.unwe.bg

3

I. ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

1. Актуалност на изследвания проблем

В съвременните условия на бързо променяща се бизнес среда българските

индустриални организации са изправени пред множество трудности и

предизвикателства. Те произтичат от засилващата се конкуренция, породена от

глобализацията на икономиката и от негативните последствия на световната

икономическа криза. Едно от най-големите предизвикателства за успешното

функциониране и развитие на всяка организация е управлението на човешките ресурси.

Работодателите търсят или се стремят да създават адаптивни човешки ресурси,

притежаващи знания и умения, които да отговарят на променените условия на

външната среда и на вътрешните потребности на организацията. Служителите

променят своята ценностна ориентация, нагласите за професионално признание,

мотивите за повишаване на квалификацията и очакванията за удовлетвореност от

собствения труд. В своята цялост променените условия изискват да се промени

системата от методи за управление на човешките ресурси. Изграждането,

функционирането и усъвършенстването на тази система се основава както на научните

постижения в тази област във формата на подходи, правила и механизми, така и на

традициите и обичайните практики за управление на персонала в организациите.

Постигането на ускорен растеж и успешно развитие на организациите изисква

управленският персонал не само да познава, но и успешно да прилага теоретично

обоснованите и успешно доказалите се в практиката методи за управление.

В литературата по мениджмънт методите за управление на човешките ресурси

са добре представени като отделни елементи. Значително по-слабо е изследвано

тяхното използване в рамките на една цялостна система. Прегледът на литературните

източници дава възможност да се определи равнището на теоретико-

методологическата и методическата разработеност на системата от методи за

управление, за което значителен принос имат и редица български автори. В същото

време особено важно и интересно е доколко и как системата от методи за управление

се прилага в индустриалните организации. В тази връзка се открояват няколко

проблемни области, свързани с изграждането и усъвършенстването на система от

4

методи за управление, чрез която се постига увеличаване на мотивацията и

продуктивността на разнородните човешки ресурси. През последните години поради

масовото навлизане на информационните технологии се появиха или развиха нови

информационни методи, които влияят и трайно променят действието на традиционните

методи в рамките на изследваната система. Нейното функциониране като единен

организъм и целите, към които тя се стреми, изискват задълбочено изучаване на

причинно-следствените връзки в системата, както и взаимното влияние и

взаимодействието между нейните компоненти.

Проучените литературни източници и особено съществуващите методики дават

основание да се твърди, че дефинираните в тях принципи, подходи и инструментариум

за усъвършенстване на системата от методи дават само частичен и в този смисъл

недостатъчен отговор на един ключов въпрос, а именно как да се подобри

взаимодействието между отделните методи в системата. Този въпрос реално показва

наличието на тази неразработена „ниша“ в цялостната методология и произтичащите

от нея методики за изучаване и усъвършенстване на системата от методи за управление

на човешките ресурси в индустриалните организации. При добре разработени отделни

методи и появата на нови такива, подценяването на проблематиката по

взаимодействието между тях намалява значително положителните ефекти от

функционирането на цялата система.

Изборът на темата на дисертационния труд без съмнение е предизвикателство,

както поради сложността на изследвания проблем за науката, така и поради неговото

значение за индустриалните организации. Насочвайки вниманието си към реалната

бизнес практика в големите индустриални организации се стремим да идентифицираме

важните проблеми, чието разработване би позволило да се усъвършенства цялата

система от методи за управление.

2. Обект на изследване

Обект на изследването в теоретичната и методическата част на дисертационния

труд e съвкупността от големи индустриални организации, които оперират на

територията на страната. За емпирично изследване са избрани две големи организации,

които поради своята големина и териториална разпръснатост по цялата територия на

страната би трябвало по-широко да използват съвременните методи за управление на

5

човешките ресурси, отколкото по-малките и териториално компактни организации, в

които човешките ресурси могат да се контролират по-лесно.

3. Предмет на изследване

Предмет на изследването в дисертационния труд е системата от методи за

управление на човешките ресурси, като ключов елемент от мениджмънта на големите

индустриални организации.

4. Основна изследователска теза

Основната теза, която се застъпва в дисертационния труд е, че познаването и

практическото прилагане на методите за управление на човешките ресурси е

необходимо, но не и достатъчно условие за успешен мениджмънт на големите

индустриални организации. Само възприемането и прилагането на тези методи като

единна стройна система позволява на мениджърите да превърнат човешките ресурси в

най-важния актив на големите индустриални фирми, който осигурява трайно

конкурентно предимство.

5. Цел на дисертационния труд

Целта на дисертационния труд е да се обосноват насоки и предложат конкретни

мерки за усъвършенстване на системата от методи за управление на човешките ресурси

в големите индустриални организации. Тази цел се постига чрез задълбочен

теоретичен анализ, очертаване на методическа рамка за изследване и практическо

прилагане на методиката в две големи организации

6. Основни задачи

Постигането на поставената цел изисква изпълнението на няколко основни

задачи:

Да се систематизират основните понятия, теоретични постановки и значими

практически постижения в прилагането на методите за управление на

човешките ресурси;

Да се класифицират и представят като продукт на еволюционното развитие

методите за управление, чрез които мениджмънтът директно въздейства върху

заетите;

Да се очертаят границите, елементите, връзките и механизмите на

взаимодействие в системата от методи за управление;

6

Да се предложи методическа рамка за изследване на системата от методи за

управление;

Да се разработи инструментариум за практическо изследване на използваните

методи за управление в индустриалните организации;

Да се извърши практическо изследване в две големи организации за структурата

и степента на използване на системата от методи за управление;

7. Използвани изследователски методи

За изпълнение на поставените цели и основни задачи и за защита на застъпената

теза се използват редица характерни за всяко научно изследване методи: анализ и

синтез, индукция и дедукция, системен анализ, структурен и сравнителен анализ;

методи на групиране; метод на аналогията; графични методи; експертни оценки;

методи за статистическа обработка и други.

8. Ограничения в дисертационния труд

В дисертационното изследване са възприети някои ограничения. Най-важните

произтичат от формулираните обект, предмет, цел и основни задачи на дисертацията.

Те определят нейната концептуална рамка, като очертават по-точно границите на

научното изследване:

Първо, основният акцент се поставя върху възможностите за усъвършенстване

на системата от методи за управление на човешките ресурси в големите индустриални

организации. Останалите въпроси се разглеждат доколкото е необходимо, за да се

обоснове значението на изследваната система като елемент (подсистема) на системите

за управление от по-висок ранг.

Второ, от голямото множество от методи за управление, което включва

стратегически и тактически, количествени и качествени, логически и интуитивни и т.н.

методи, изследването е насочено само към методите, чрез които пряко се въздейства

върху трудовото поведение на човешките ресурси.

Трето, другите аспекти на управлението на човешките ресурси се засягат само

доколкото чрез тях по-пълно се разкриват възможности за усъвършенстване на

разглежданата система от методи.

7

Четвърто, въпреки че е възможно да има семантични разлики между понятията

индустриална организация, индустриална фирма и индустриален бизнес в настоящия

труд те се приемат за тъждествени.

Пето, в изследваната предметна област се използват цяла редица сродни или

силно свързани понятия: заети, наети, работещи, служители, персонал, човешки

ресурси, човешки капитал. В дисертацията се използват последните три понятия, като

се изяснява разликата между тях.

9. Информационно осигуряване

Информационното осигуряване на дисертационния труд се постига чрез:

1. теоретично изследване на български и чуждестранни автори.

2. резултати от емпирични международни и български проучвания.

3. резултати от проведеното собствено проучване.

10. Логическа рамка и структура изследването

В съответствие с целта и задачите на дисертационния труд и при отчитане на

изследователската теза, трудът е разработен в увод, три глави, заключение, използвана

литература и приложения. Оформянето на труда в три глави е продиктувано от

необходимостта проблематиката на дисертационното изследване да се представи с

следната логическа последователност:

УВОД, който обхваща компонентите на концептуална рамка на дисертационния

труд.

ПЪРВА ГЛАВА, задълбочено проучване на теоретичните основи и разбирания за

системата от методи за управление. Теоретичната глава завършва с обобщение и най-

важните моменти от проучването в нея и е насочено към изпълнение на дефинираната

първа задача в дисертационното изследване;

ВТОРА ГЛАВА, идентифициране на методическите решения и разработване на

методика за емперичното изследване на системата от методи за управление в

индустриалните организации;

ТРЕТА ГЛАВА, извършване на практическо изследване, насочено към

реализация на методиката. Анализ и роля на резултатите от проведеното емпирично

изследване, дефиниране на проблемни области, определяне насоки и предложения за

преодоляване на констатираните пропуски.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ, обхващащо две групи въпроси:

8

(1) аргументиране на изпълнението на основните задачи на цялостното

изследване и постигане на основната цел, доказване на изследователската теза и

потвърждаване на работните хипотези;

(2) извеждане на насоки за бъдеща работа и изследвания в областта

управлението на хора в рамките на прилагане на системата от методи за управление.

11. Апробация на дисертационното изследване

Дисертационният труд е обсъден на две заседания на катедрения колектив на катедра

„Индустриален бизнес“ при УНСС-София. По темата на дисертацията са публикувани

три доклада на научни конференции.

Приложимостта на предложения подход и методическа схема е потвърдена чрез

оценяване на системата от методи за управление на две изследвани индустриални

фирми и определянето и оценка на възможностите за усъвършенстването и.

II. СЪДЪРЖАНИЕ НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

УВОД ГЛАВА ПЪРВА. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКА ХАРАКТЕРИСТИКА НА СИСТЕМАТА ОТ МЕТОДИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ

1. Изходни понятия, разкриващи природата на системата от методи за управление 1.1. Индустриалните организации като управлявани системи 1.2. Управлението на човешките ресурси в системата за управление на индустриалните организации 1.3. Система от методи за управление на индустриалните организации

2. Еволюция на системата от методи за управление 2.1. Основни периоди в развитието на мениджмънта 2.2. Методи за управление в класическата школа 2.3. Методи за управление при поведенческия подход 2.4. Теории в модерната школа на мениджмънта: Х, Y, Z, W

3. Характеристика на основните видове методи за управление 3.1. Административни методи за управление 3.2. Икономически методи за управление 3.3. Социално-психологически методи за управление 3.4. Информационни методи за управление

9

ГЛАВА ВТОРА. МЕТОДИЧЕСКИ РЕШЕНИЯ ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ НА СИСТЕМАТА ОТ МЕТОДИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ В ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Характеристика на емпиричното изследване 1.1. Рамкиране на емпиричното изследване 1.2. Използвана система за оценяване 1.3. Етапи на анализа на получените резултати

2. Методическа система за оценка на системата от методи за управление 2.1. Установяване на характеристиките на изследваните организации 2.2. Идентифициране на гледната точка на възприемане на служителите от ръководството 2.3. Идентифициране на системата от методи за управление

3. Оценка на системата от методи за управление 3.1. Изследване на отделните групи методи 3.2. Извършване на обобщена оценка на прилаганата система от методи 3.3.Комплексна оценка за способността за въздействие

ГЛАВА ТРЕТА. РЕЗУЛТАТИ ОТ ИЗСЛЕДВАНЕТО НА СИСТЕМАТА ОТ МЕТОДИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ

1. Състояние на системата от методи за управление в изследваните фирми 1.1. Кратка характеристика на изследваните фирми 1.2. Приложение на методите на управление 1.1. Обобщена оценка на системата от методи за управление

2. Проблемни области, свързани с прилаганите методи за управление 2.1. Основни проблемни области 2.2. Допълнителни проблемни области

3. Насоки и препоръки за усъвършенстване на системата от методи за управление

3.1. Основни групи, към които са насочени препоръките 3.2. Четири главни препоръки 3.3. Допълнителни препоръки и насоки за подобряване

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Използвана Литература Използвани фигури Използвани таблици

Приложения

10

III. ОСНОВНО СЪДЪРЖАНИЕ НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

УВОД

Уводът на дисертационния труд съдържа концептуалната рамка на

изследването и аргументация на неговите основни опорни точки. Дефинирани са

елементите на изследователската структура: обект, предмет, изследователска теза,

основна цел и задачи. Очертана е важна проблемна област и са дадени насоки за

нейното разшифроване.

ГЛАВА ПЪРВА

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКА ХАРАКТЕРИСТИКА НА

СИСТЕМАТА ОТ МЕТОДИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ

Основната задача, която се поставя пред настоящата глава е да се разгледат

теоретични и методологични въпроси на изследвания проблем. Чрез прегледа на

литературни източници се определя равнището на теоретико-методологическата и

методическата разработеност на системата от методи за управление. Тази задача се

реализира чрез дедуктивния подход. На първия етап се разглеждат базови изходни

понятия, разкриващи природата на системата от методи за управление (първи

параграф). На следващия се извършва преглед на еволюцията на системата от методи

за управление – основни школи в развитието на мениджмънта, характерните за тях

методи на управление и четирите базови теории за възприемане на персонала. (втори

параграф). Накрая се извеждат характеристиките на основните видове методи за

управление – административни, икономически, социално-психологически и

информационни(трети параграф).

В първи параграф се разглеждат основни изходни понятия, разкриващи

природата на системата от методи за управление.

Първо се определя необходимостта от разглеждането на индустриалните

организации като управлявани системи.

11

Второ, разглежда се ролята на управлението на човешките ресурси в системата

за управление на индустриалните организации.

Трето, пристъпва се към конкретното разглеждане на системата от методи за

управление в индустриалните организации. Анализът показва, че системата от методи

за управление има ключова роля за потенциала (възможностите на мениджмънта). Това

дава основание да се пристъпи към тяхното по-обстойно разглеждане.

Във втори параграф на първа глава се проследява еволюцията на системата от

методи на управление. Това се налага от разбирането, че изведените методи са

резултат от еволюционното развите на мениджмънта като наука и практика. Този

кратък исторически преглед способства на тази база да се идентифицират типичните за

отделните школи на мениджмънта методи (система от методи), чрез които са

управлявани хората през съответния исторически период.

В първи подпараграф се разглеждат се основните периоди в развитието на

мениджмънта. Тези етапи маркират дълбоки промени в основните концепции на

управление, които „пропагандират“ отделните школи в мениджмънта. Обособяването

на периодите се осъществява на база пет основни признака: доминираща теория в

мениджмънта, тип на икономиката, месторабота, вярвания в природата на човека, роля

на мениджмънта. Идентифицират се четири периода с характерните за тях

школи(господстващи теории): донаучна, класическа, поведенческа и модерна.

Във втори подпараграф разглеждаме методите за управление при

класическата школа. При нея се утвърждават административните и икономически

методи за управление. Административните методи за управление се свързват с

прилагането на т. нар. бюрократичен тип организация. При представителите на

класическата школа се наблюдава първоначалото проявление на някои социално-

психологически методи, които се развиват и утвърждават от застъпниците на

поведенческия подход. Въпреки това те са преобладаващо рационално - икономически

по своя характер, поради което се отделя водещо място на икономическите

придобивки, като първичната основа за трудовата мотивация.

Във трети подпараграф разглеждаме поведенческата (бихейвиористичната)

школа като следваща еволюционна крачка в развитието на мениджърската теория и

практика, на която се отделя внимание. Предмет на внимание при нейните подръжници

12

са: социалното взаимодействие, мотивацията, характера на властта и авторитета,

организационната структура, комуникациите в организацията, лидерството и

качеството на трудовия живот. Основната и цел е повишаване на ефективността в една

организация за сметка на повишаване ефективността на човешките ресурси в тази

организация. Основните постулати, които са залегнали в основата на развитието на

поведенческата теория са разбирането, че: хората са социални същества и че парите не

са единственият стимул за труд.

В четвърти подпараграф - разглеждаме терориите X,Y,Z,W, които отразяват

еволюцията във възприемането на наетите и съотвестващите им методи.

- при теорията „Х” се счита, че служителите увеличават своята

производителност единствено чрез подобряване и усъвършенстване на организацията

на труда, по–стриктно регламентиране, инструктиране и контролиране.

- теорията „У“ се излиза извън границите, коиито се предлага от „Х“. В този

случай мениджърите застпъват схващането, че служителте могат и искат да работят

добре. В основата на добрите резултатите се поставя създаването на благоприятна

вътрешна психическа нагласа у служителите.

- когато мениджърите застъпват теорията „Z“, това означава, че те

поставят в основата на постигането на желаните резултати екипността (работа в група),

при условията на сплотеност, лоялност, деловитост и адаптивност към бързо

променящата се бизнессреда

- при застъпване на теорията „W“ мениджърите отдават водещо място на

нетрадиционно мислене, радикалните промени в начина на работа, реорганизиране на

бизнес процесите и нов тип информационни технологии във всички области от

дейността на фирмите.

В трети параграф разглеждаме характеристиката на основните видове методи

за управление. Развитието на методите за управление на човешките ресурси в бизнес

организациите важна съставна част от развитието на мениджмънта. Проследявайки

развитието на мениджмънта като теория и практика идентифицираме непрекъсната

промяна на методите за управление, чрез които мениджърите въздействат върху

управляваните от тях хора, за да осигурят дългосрочен растеж и развитие на

индустриалните бизнес организации. Разглеждането на отделните видове методи

13

разкрива техните характеристики, техните силни и слаби страни. Едва след това се

пристъпва към анализ на тяхното еволюционно развитие и възприемането им през

призмата на системния подход и системното мислене. Методите за управление могат

да се класифицират в 4-ри групи. За първите 3-ри възприемаме класификацията на

В.Златев представена в „Мениджмънт без граници“ , 1999.

В отделни подпараграфи разглеждаме четирите основни групи методи:

1) Административни методи

Тези методи произтичат от административната власт, която мениджърите притежават

по подразбиране. Те могат да бъдат определени и като организационни или

организацинно-разпоредителни, защото могат да бъдат прилагани само в рамките на

официална организация. Те се основават на властта, която дава позицията (мястото в

йерархията) на всеки мениджър в организацията.Административните методи са седем

на брой:

• Подбор на подчинените

• Регламентиране

• Инструктиране

• Контрол и текуща оценка

• Периодична оценка (атестация)

• Разпореждане

• Делегиране на пълномощия и овластяване на подчинените

2) Икономически методи

Икономическите методи представляват въздействия, които създават икономическа

среда, която чрез материални стимули насочва поведението на работника в

съответствие с интересите на организацията. Тези методи се основават на рационалния

стремеж на подчинените да получават по-големи доходи от организацията, в която

работят. Сферата на приложение на икономическите методи зависи от възможностите

на мениджърите да измерват и оценяват труда на своите подчинени и съответно да го

възнаграждават.Тук действат принципите на еквивалентния обмен между работника и

работодателя и принципът на справедливото заплащане на труда. Модерните

схващания за заплащането на труда са, че в „перфектната организация“ системата за

заплащане трябва да бъде максимално диференцирана и адаптирана към всеки индивид

(служител) в организацията.Те са осем на брой и са представени както следва:

14

• Система на заплащане

• Система на премиране

• Участие на персонала в собствеността

• Еднократни (целеви) награди

• Възнаграждения за желано поведение

• Възнаграждения за икономия на разходи

• Възнаграждение за вътрешно предприемачество

• Социални придобивки

3) Социално-психологически методи

Те се основават на изследвания на личността и на мотивацията на човешките ресурси с

цел да се стимулират качества като инициатива, творчество, активност. Социално-

психологическите методи за управление се основават на естествената склонност на

подчинените да оценяват поведението на другите хора (особено на мениджърите) в

организацията. Някои методи имат солидна теоретична база, създадена от Скинер,

Торндайк и др. Други са резултат от обобщение на практическия опит. Сферата на

приложение на социално-психологическите методи зависи от способността на

мениджърите да създадат привлекателни образци за поведение на своите подчинени:

• Личен пример на мениджъра (leading by example)

• Професионално отношение към работата (професионализъм)

• Предизвикване на желано трудово поведение (job behavior

modification)

• Създаване на условия за саморегулиране на поведението

• Метод на големите очаквания

• Изграждане на самоуправляващи се групи

• Формиране на специфична фирмена култура

4) Информационни методи за управление

При информационните методи липсва въздействие в явна форма. Но тяхна основна

характеристика е, че те подсказват и водят „облъчения обект” - в желаната посока, като

създават определена асоциация, която ориентира обекта към „добрия пример”, който

да следва. могат да се формулират в два взаимно допълващи се аспекта. Първият се

отнася до дефинираните от Минтцберг информационни роли на мениджъра като

разпределители на информация в и извън управляваните от тях ИО [ Минцберг, Г

15

2001] Вторият аспект възниква поради нарастващата роля на информационните

технологии както в глобален план така и във фирменото управление. В известен

смисъл информационните методи обслужват, т.е. създават благоприятна среда за

реализиране на трите други методи за управление. Те правят възможно тяхното

практическо приложение и допълват „пъзела“ на системата от методи за управление.

Информационните методи се разделят на традиционни и съвременни, породени от

навлизането на информационните и компютърните технологии (виж. Табл. 1).

Табл.1. Традиционни и съвременни информационни методи за управление

Типологизация на информационните методи

Примери за информационни методи от двата типа

Традиционни

информационни методи

• информационни табла; • видео наблюдение като метод на контрол; • разпространение на чрез вътрешни(фирмени) и

външни печатни и електронни медии и др.

Съвременни

информационни методи

• конферентни връзки; • връзка между информационни методи и аутсорсинг. • задаване на задачи и директно управление чрез

информационни технологии (смартфони и т.н.); • постоянна комуникация и обвързаност с

непрекъсваемите процеси в организацията; поставяне на „компютъра в джоба“;

• навлизането чрез информационните технологии в личното пространство и 24 часовата „пасивна ангажираност“ на служителя с процесите на работното му място чрез достъп през „облака“ и облачните услуги;

• използване на социалните мрежи и интернет страницата на фирмата.

Обобщения и изводи по първа глава - Теоретичното изследване на системата

от методи за управление на човешките ресурси в големите индустриални организации

дава основание за следните обобщения и изводи:

1. Съвременните методи за управление са резултат от продължителна еволюция

на управленската мисъл, в хода на която радикално се променят възгледите за човека-

работник, и съответно се променя миксът от подходящите за него методи за

въздействие. Определящата тенденция е освен преките въздействия на

административните методи, които запазват своето място в съвременните организации,

в нарастваща степен да се използват по-гъвкавите косвени въздействия на цялата гама

от икономически методи, които по-пълно отчитат различните интереси, нагласи и

16

способности на човешките ресурси на голямата индустриална организация, така че по-

пълно да се използва техният потенциал.

2. Под действието на различни глобално-политически, обществени и личностни

фактори нараства ролята на социалната отговорност на бизнес организациите. В тази

среда естествено доминираща роля придобиват социално-психологическите и (в

последните години) чисто информационните методи за въздействие върху хората в

организациите. Води се борба за „душите на хората”, защото най-производителен е

трудът на хората, които се чувстват високо оценени, попаднали в „правилната

организация” и с възможности за пълноценна реализация на своя личностен потенциал.

3. Владеенето и използването на цялото множество от методи за управление на

човешките ресурси е важно условие за ефективен мениджмънт. Но когато тези методи

са обвързани в единна стройна система, в мениджмънта на организацията възниква

ново качество, което съвсем обосновано се нарича синергичен ефект. Тази система има

следните характеристики:

а) съвкупността от методи отговаря на изискванията на Закона за необходимото

разнообразие, поради което е в състояние ефикасно да въздейства върху човешките

ресурси в цялото им многообразие от „неукия работник” до висококвалифицирания

„талант”;

б) комплексният по дефиниция „среден работник” става дисциплиниран под

въздействието на административните методи, действа в унисон с дългосрочните

интереси на организацията под въздействието на икономическите методи и се чувства

достатъчно „възнаграден”, дори щастлив на работното място под въздействието на

социално-психологическите методи;

в) информационните методи създават среда, която закрепва усещането за

пълноценно участие в живота на организацията – „знам – одобрявам – участвам”;

г) системата от методи за управление осигурява не само краткосрочни

положителни ефекти, но (което е по-важно) гарантира правилна дългосрочна

ориентация на човешките ресурси в подкрепа на корпоративните цели на

организацията.

4. Методите за управление на човешките ресурси по принцип са обвързани в

стройна логически непротиворечива система, но от това не следва, че те трябва да се

разглеждат като някакво „самостоятелно ядро” в мениджмънта на организацията.

Напротив, те като отделни методи или група методи трябва в максимална степен да се

вграждат в съответните функции, политики, наредби и процедури на организацията.

17

ГЛАВА ВТОРА

МЕТОДИЧЕСКИ РЕШЕНИЯ ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ НА СИСТЕМАТА ОТ МЕТОДИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ В ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Основната задача, която се поставя във втора глава е да се изведат методически

решения за изследване на системата от методи за управление в индустриалните

организации. Логиката на изложение е следната: а) представяне на характеристиката

на емпиричното изследване (първи параграф); б) извеждане на методическа система за

оценка на системата от методи за управление (втори параграф); в) описание на

оценяването на системата от методи за управление (трети параграф).

В първи параграф се определят характеристиките на емпиричното изследване,

като за целта се очертават неговите граници и обхват, използваната система за

оценяване и последователността от етапи, през които преминава анализа.

В първи подпараграф, се очертават границите на емпиричното изследване като

се „маркират“ обекта, предмета и изследователската теза, дефинирани в уводната част

на дисертацията. Съществен елемент, който се прибавя към тях са изследователските

хипотези, чието потвърждаване или отхвърляне се цели с изследването.

Целта на емпиричното изследване е да се установи каква е системата от методи

за управление, която се прилага от мениджърите в управляваните в изследваните

организации, като на тази база се установят проблемните области и се предложат

решения за тяхното преодоляване.

В основата на изследването се определят една основна хипотеза и три

микрохипотези:

Основната изследователска хипотеза, проверката на която се извършва чрез

емпиричното проучване, е: че мениджърите в изследваните фирми възприемат и

прилагат системата от методи за управление, като задължително условие за успешния

мениджмънт на управляваните от тях фирми, функционални области и структурни

единици.

18

Микрохипотеза 1.: Мениджърите познават всички методи за управление, които

са разгледани в предходната глава.

Микрохипотеза 2.: Мениджърите прилагат система от методи за управление,

която отразява характеристиките на управляваните от тях организации и звена.

Микрохипотеза 3.: Прилаганите от мениджърите методи за управление водят

до удовлетворение на специалистите и сътрудниците, които работят в организацията и

до максимизиране на тяхната продуктивност.

Определянето на използваната система за оценяване включва обосноваването на

информационно обезпечаване и разкриването на логическа рамка на анкетната карта,

чрез която се осъществява проучването.

За осъществяване на емпиричното проучване се аргументира използването на

първични и вторични информационни източници.

Към първичните прилежат: анкетното проучване, интервюта и наблюдение.

Адресати на проучване са бизнес мениджъри(управители или изпълнителни директори

от висш мениджмънт), функционални мениджъри(менуджъри човешки ресурси и др.

Прилежащи към среден менидмънт), Супервайзъри (управители на търговски обекти

прилежащи към ниов мениджмънт) и служители в организациите. Наред с анкетното

проучване се предвижда и използването на вторични информационни източници, чрез

които да се набере базова информация за характеристиките на изследваните

организации и за документацията, която касае управлението на персонала.

Разкриват се три раздела, които съставляват анкетната карта и представляват

интелектуална цялост. Във всеки от тези раздели се включват въпроси, чрез които се

изследва определен аспект на прилаганата система от методи за управление. Наред с

писменото попълване на отговорите от анкетата, определени въпроси се изследват

допълнително, като се прожвежда интервю със съответните лица – мениджъри,

специалисти и сътрудници. По този начи се внася по-голяма яснота относно

изследвания проблем.

Първият раздел(раздел А) се състои от въпроси, които способстват да се събере

обща информация за изследваните организации, като се извършва тяхната базисна

класификация. На тази база се идентифицират основните характеристики на

19

организацията като големина, пазарно покритие, динамичност, сложност, надеждност,

гъвкавост и пр. (виж таблица 2)

Таблица 2. Структуриране на въпросите, изследвани чрез метричната система

Вторият раздел(раздел Б) касае въпросите, които се отнасят до начина по

който мениджърите възприемат останалите служители. В този смисъл се установява

каква е господстващата концепция на управление в съответата организация, което в

последствие позволява да се идентифицират основни проблеми, свързани с приетата и

прилагана система от методи за управление. Казано с други думи, чрез тази група

въпроси се установява еволюционното мислена на мениджърите и произтичащото от

това отношение към подчинените сружители. Като резултат от този раздел, се

установявя концепцията на управление, която мениджърите прилагат спрямо своите

подчинени.

Чрез трети раздел(раздел В) се се осъществява преход към предмета на

настоящото изследване - системата от методи за управление. По своята същност този

раздел се отнася пряко до системата от методи за управление. В него се извършва

оценка на възможностите за въдействие на мениджмънта, като се поставя акцент върху

методите на управление. Идентифицира се наличието или отсъствието на определени

аспекти (етапи). На този подраздел се отдава най-голяма тежест, тъй като той се отнася

пряко до предмета на настоящото изследване. Чрез получените резултати се

установява прилаганата система от методи.

Във втори подпараграф се извежда използваната система за оценяване при

изследване на отделните аспекти на системата от методи за управление.

Методическата система за оценка използва седмобална скала, която обхваща оценки

ТРЕТИ РАЗДЕЛ: СИСТЕМА ОТ МЕТОДИ НА УПРАВЛНЕИЕ(ВЪЗДЕЙСТВИЕ)

ПЪРВИ РАЗДЕЛ: ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ИНДУСТРИАЛНАТА ОРГАНИЗАЦИЯ

ВТОРИ РАЗДЕЛ: ПОДХОД НА ВЪЗПРИЕМАНЕ СЛУЖИТЕЛИТЕ(ПОДЧИНЕНИТЕ)

20

от 0 до 6. Тази скала за оценяване се постига чрез използване на следните типове

закрити въпроси: рейтингова скала; скала на значимост; скала на Ликерт и др.В общия

случай, съответният аспект на прилаганата система от методи на управлени се

оценява със съответна бална оценка, на която съответстват определени оценъчни

твърдения. (виж таблица 3)

Таблица 3. Скала за оценка на изследваните в метричната система въпроси

В методическата система намира приложение и подходът, при който

оценяването се извършва чрез избор на определено твърдение, което в максимална

степен се доближава до характерната за съответната изследвана фирма ситуация. В

този случай на всяко твърдение съответства определена оценка. От изследваните се

изисква при отговор на въпросите от методическата схема да избират тези твърдения,

респективно оценки, които в най-пълна степен отразяват валидната ситуацията за

представляваното от тях фирма. Когато при конкретния обект на изследване е налице

пълно несъответствие по отношение на определен изследван критерий, се посочва

отговор „Не се прилага” или оценка нула. При идентифицирането на такава ситуация

логичното заключение, което следва е, че е налице пълната липса на яснота,

респективно на застъпването и прилагането в практически план на съответния

изследван аспект. Положителна поляризация на оценката шестица е налице, когато се

регистрира пълно съответствие на оценяваните критерии в съответното фирма, което

отговаря на твърдението: „пълно приложение”. Оценките на отделните аспекти на

системата от методи за управление може да имат междинни стойности, вариращи в

диапазон от „незначително приложение“ до „много голямо приложение”. В зависимост

0

6 5 4 3 2 1

НЕ СЕ

ПРИ

ЛАГА

СЛАБ

О

ПРИ

ЛОЖ

ЕНИ

Е

СРЕД

НО

ПРИ

ЛОЖ

ЕНИ

Е

ГОЛЯ

МО

ПР

ИЛО

ЖЕН

ИЕ

МНО

ГО ГО

ЛЯМ

О ПР

ИЛОЖ

ЕНИЕ

ПЪЛН

О

ПРИ

ЛОЖ

ЕНИ

Е

НЕЗН

АЧИ

ТЕЛН

О

ПРИ

ЛОЖ

ЕНИ

Е

21

от естеството на задавания въпрос е възможно различно звучене на отговорите, като

същевременно се запазва приетата оценъчната скала. От практическа гледна точка е

препоръчително да се подхожда внимателно при интерпретацията на оценките с

подобни междинни стойности. Необходимо е ясно и точно идентифициране на

благоприятните и неблагоприятните особености, които я обуславят.Друг тип въпроси,

които се използват са дихотомните, които предполагат два възможни отговора - „Да“ и

„Не“.

В трети подпараграф, се разкрива се последователността от шест етапа, през

които преминава анализа на получените резултати от изследвавеното.

Последователността от етапи, чрез която се извършват анализ и синтез на получените

от анкетното проучване резултати, следват логика на последователността от въпросите,

които се съдържат в нея. Схема на етапите на анализ е представена на (фиг.1)

Фиг. 1 Последователност на етапите за оценка на получените резултати

Втори параграф разкрива същността на използваната методическа система за

оценка на системата от методи за управление, която се състои от три важни аспекта:

първо - установяване на характеристиките на изследваните организации; второ -

идентифициране на подхода на възприемане на служителите от работодателя и трето –

идентифициране на системата от методи за управление.

В първи подпараграф, за класификацията на фирмите, която се извършва с

първи раздел от методическата схема, се използват общоприети в практиката критерии:

оборот, балансова стойност на активите, брой заети, приходи от продажби.

Класификацията на фирмите е изходна предпоставка за търсене на редица зависимости

1.ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ОСНОВНИТЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

2. УСТАНОВЯВАНЕ НА ПОДХОДА НА ВЪЗПРИЕМАНЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

4. АНАЛИЗ НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

3. АНАЛИЗ НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ИНДУСТРИАЛНАТА ОРГАНИЗАЦИЯ КАТО ЦЯЛО

5. АНАЛИЗ НА СИСТЕМАТА ОТ МЕТОДИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ

6. ИДЕНТИФИЦИРАНЕ НА ОСНОВНИТЕ ПРОБЛЕМНИ ОБЛАСТИ И ИЗВЕЖДАНЕ НА КОНКРЕТНИ НАСОКИ ЗА ТЯХНОТО ПРЕОДОЛЯВАНЕ

22

и потвърждаване или отхвърляне на изведените изследователски хипотези. (виж

таблица 4)

Таблица 4. Изследвани на основните характеристики на организациите

Резултатите от класификацията дават възможност да се откроят основните

характеристики на изследваните организации. Тези характеристики са основание по-

късно да се оцени степента, в която системата от методи съответства на особеностите

на изследваните организации. При разширяване на обхвата на изследването, може да

се разкрие и степента на съотвествие на системата за управление като цяло, на

системата за управелние на човешките ресурси или на конкретни аспекти от тях.

Във втори подпараграф, за установяване на подходите на възприемане на

служителите(втори раздел) се открояват два типа въпроси. При първия се цели да се

получи отговор на това дали управлението на служителите се възприема като

„управление на пресонала“, „управление на човешките ресурси“ или „управление на

човешкия капитал“. При втората се цели да се отговори на въпроса коя от

концепциите – Х, У, Z или W се прилага при определяне на управленските

въздействия. (виж таблица 5)

Таблица 5. Възприемане на служителите и подходи на въздействие

1. Правна форма. 2. Брой заети. 3. Стойност на приходите. 4. Стойност на ДА. 5. Брой на елеменитте и връзките между тях 6. Кръгооборот 7. Други

Основни характеристики на изследваните организации: големина, сложност, динамичност, надеждност, гъвкавост.

Изследвани въпроси Резултат

1. Място на човешките ресурси 2. Хората трябва да бъдат контролирани 3. Хората искат и могат за работят добре 4. Трябва да се насърчава екипната работа 5. Необходимо е ново нетрадиционно мислене

Изследвани въпроси Резултат

Възприемане на служителите – персонал, човешки ресурси, човешки капитал

Възприемане на служителите: Х, Y, Z, W

23

От респондентите се изисква да се посочи едно от поредицата твърдения, което

те смятат, че се приближава в максимална степен до ситуацията в конкретната фирма.

Първото възможно твърдение, което може да бъде избрано, свидетелства за това, че

управлението на служителите се застъпва във фирмата и е налице неразбиране на

неговата необходимост. В последващите твърдения се потвърждава наличието на

управление на човешките ресурси, но между тях се наблюдават различия по отношение

на мястото, което се отрежда, респективно на степента на неговото разбиране.

Твърдението, което доказва най-висока степен разбирането на ролята на човешките

ресурси, е оцененo с шест. Респондентите, които са го посочили, поставят в центъра

на своята дейност човешките ресурси. В тази връзка може да се очаква, че на

управлението на човешките ресурси се отдава водещо място при определяне и

реализацията на бизнес стратегията на на фирмата, което дава основание да се говори

за възприемането им като човешки капитал. Резултатите от този раздел способстват за

допълване на основните характеристики на изследваните организации. Наред с тях

организациите се характеризират в зависимост от начина, по който мениджърите

възприемата и „третират“ подчинените си служители.

В трети подпарагаф, извеждането на системата от методи за управление се

осъществява по следния начин. Всяка от отделните групи въпроси представлява

отделен аспект или етап, който се оценява поотделно, като накрая се формира общата,

комплексна оценка на системата от методи за управление.

Чрез първия подраздел се изследва системата на управление, който е характерна

за сътветната изследвана организация. В тази връзка се анализират следните основни

групи въпроси.

Чрез първата група въпроси се анализира мениджмънта като структура, т.е.

лицата и органите осъществяват управлението на организацията като цяло и на

отделни нейни части. В този смисъл ще се установи организационната структура на

управление(ОСУ), като йерархична подредена съвкупност от длъжности и звена,

които упритежават необходимите задължения, права и отговорности.

Втората група въпроси допълва първата, като способства за изследването на

мениджмънта като процес. По този начин мениджмънта се изследва като процес на

управление на хора и се различават следните основни класически функции: планиране,

24

организиране, мотивиране и контролиране. Тази група касае конкретно въпроси,

свързани с прилаганата система от методи на управление.

На първо място се изследва съвкупността от методи, които се използват в

съответната индустриална организация. По този начин се идентифицират методите на

управление, които мениджърите използват, за да оказва необходимото въздействие

върху служителите, които се намират под тяхно подчинение. Целта е да открои целият

набор от методи, както и тежестта, която отдават на отделните видове, като на тази

база се идентифицира характерната за изследваната фирма система от методи.

На второ място се определя взаимообусловеността между подхода на

възприемане на служителите, който се предполага от идентифицираните четири

теории(Х, Y, X, W) приетата/изпълняваната система от методи на управление.

На трето място идентифицираната съвкупност от методи се изследва като

основен елемент на системата от фактори за въздействие на индустриалните

организации като цяло. По този начин се постига по-голяма дълбочина на разбиране на

системата от методи, която се използва от организацията на факторите, които са я

обусловили. В този смисъл системата от методи се свързва с останалите фактори,

които оказват влияние върху възможностите на мениджмънта за благоприятно

въздействие върху организацията, наред със: управленски кадри, управленска техника,

методи и информационна система, външни фактори.

Чрез трети параграф се пристъва към по-подробно разглеждане на частта от

методическата рамка, която се отнася конкретно до оценката на системата от методи за

управление.

В първи подпараграф, първоначално се извършва оценка на отделните групи

методи. Целта е да се установи степента, в която мениджърите познават и прилагат

отделните методи и да се изведе системата от методи, която се застъпва в съответната

индустриална организация.

- Първата група методи, която се изследва са административните. Изхождайки от

разбирането, че те са и право, и задължение на мениджмънта се пристъпва към

изследването на изведените в първа глава административни методи за

управление.

- Следващата група методи, която се оценява чрез предложената методическа

25

рамка, са икономическите. Изследва се цялото многообразие от познати в

теорията и практиката икономически методи, като се разкрива тяхната

съдържателна страна. По този начин се установява кои икономически методи са

типичните за отделната индустриална организация.. Чрез установяването на

икономическата група методи се определя степента в която мениджърите

създават икономически стимули на служителите си.

- Третата група оценявани методи са социално-психологическите. Тяхната важност

се основава на база социологията и психологията, като основни научно-приложни

области. В този смисъл се проявява значението на личността на мениджъра.

Поради тази причина на първо място следва да се изследва личния пример, който

той чрез своето поведение и постъпки дава на своите подчинени и се завършва с

фирмената култура, като най-комплексен социално-психологически метод.

- Поради особената важност и непрекъснато нарастващото значение на

информационите методи за управление, на тях се отделя самостоятелно място.

Целта е да се установи в каква степен те се прилагат от мениджърите в големите

индустриални фирми.

Във втори подпараграф, се извършва се обобщена оценка на прилаганата

система от методи. След като се извърши оценка на отделните методи се пристъпва

към обобщена(комплексна) такава, която се отнася да прилаганата от индустриалната

фирма система. По този начин се цели да се установи тежестта, която се отдава на

отделните методи, както и дали прилаганата система съотвества на вътрешните

харектеристики на организацията и на условията на външната среда. Ето защо в

основата на оценката на системата от методи са резутатите, от анализа на групите

методи. За да се оцени способността на мениджърите да оказват въздействие върху

персонала, се изисква освен системата от методи да се установят и останалите групи

фактори, които оказват влияние върху тях.

В трети подпараграф, извършва се комплексна оценка за способността за

въздействие. Необходимостта от тази оценка се обуславя от изведеното в първа глава

място на методите на управление, като един от петте фактора, чрез които се пределят

възможностите на мениджмънта за въздействие върху персонала. Останалите фактори,

които се оценяват са: осигуреност с управленски кадри; управленска техника;

информационна система и външни фактори.

26

ГЛАВА ТРЕТА

РЕЗУЛТАТИ ОТ ИЗСЛЕДВАНЕТО НА СИСТЕМАТА ОТ МЕТОДИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ

Чрез анализа в трета глава се решават няколко основни задачи. В първи

параграф на настоящата глава се анализират състояние на системата от методи за

управление в изследваните фирми. Във втори параграф се извеждат проблемни

области, свързани с прилаганите методи за управление. В трети параграф се извеждат

препоръки и насоки за усъвършенстването на системата от методи за управление.

В първи параграф се анализира състоянието на системата от методи.

В първи подпараграф, е представена е кратка характеристика на изследваните

фирми и анкетираните в тях хора според заеманата йерархична позиция. От гледна

точка на своето географско покритие двете компании, който в изследването ще

наричаме условно „L” и „М“1 се отнасят към международните фирми, които оперират

на множество национални пазари – предимно в Европа. Разглеждайки веригата за

добавяне на стойност се идентифицира, че в обхвата на дейността им попадат всички

основни фази, през които се преминава, за да предложат на пазара петролни продукти:

първо – осъществяват добив на петрол; второ – използват собствени рафинерии за

преработка и трето притежават собствени вериги от бензиностанции.Първите две фази

са в секторите добивна и преработваща промишленост. Третата фаза се отнася сектор

„Търговия“ която е неразделна част от веригата на добяване на стойност на двете

компании („L” и „М“), чиито предмет на дейност е добив, преработка и търговия(на

едро и дребно) с петролни продукти.

Тъй като по същество изграждането и управлението на вериги бензиностации

представлява стратегия на вертикална интеграции, чрез които се осъществява

самостоятелна търговия на горива, управлението на същите следва да се осъществява

като се съблюдават принципите за ефикасно и ефективно функциониране. Ключов

фактор за неговото се явява изграждането и прилагането на адекватна система за

управление. Неразделна част от подобно управление се явява имплементирането на 1 По желание на ръководствата на двете фирми с цел запазване на фирмена тайна, те присъстват изписани по този начин.

27

подходяща система от методи за управление. В следващите редове на настоящата глава

се извършва анализ именно на системата от методи за управление, която е характерна

за веригите бензиностанции („L” и „М“)

В извършеното проучване в двете фирми са обхванати лица, сред които са

представители на различните йерархични нива, които се идентифицират. Между

проучените лица от двете фирми е търсена съпоставимост, като за целта определената

съвкупност и „L“, и в „M“ възлиза на общо 50 души като от тях осем са представители

на висшия мениджмънт, дванадесет на средния мениджмънт, десет мениджъри на

търговски обекти и двадесет са служителите без ръководни функции. (виж фиг. 2)

Фиг. 2 Съвкупност на изследваните служители в компании „L” и „М“

Също така е изследвано мястото, което се отрежда на управлението на

човешките ресурси в съответните фирми. Идентифицира се съществена разлика в полза

на компания „М“.

Едва едва 10% от проучените лица в „L”, считат, че в компанията им

управлението на човешките ресурси се поставя в центъра на фирмената дейност.

Преобладаваща част (75%), считат, че управлението на човешките ресурси не се

разглежда като ключово за успеха на фирмата или считат, че във фирмата тази

функция не се застъпва въобще.

За разлика от „L”, резултатите от изследването на мястото на

управлението на човешките ресурси свидетелства, че при „М“ управлението на

човешките ресурси се поставя в центъра на дейността. Такава оценка е дадена от 50%

от съвкупността от изследвани лица. Едва при 10% от изследваните се счита, че

0

10

20

30

40

50

60

Висш мениджмънт

Среден мениджмънт

Мениджъри в търговски

обекти

Служители без

ръководни функции

Общо

28

управлението на човешките ресурси не се прилага въобще, а 10%, че са налице наченки

на УЧР, но то се прилага само като една от фирмените функции, без да при това да му

се придава по-важно значение в сравнение с тях.

Във втори подпараграф, се представя оценка на приложение на отделните

методите на управление по видове и отделни методи (подвидове).

Първият от видовете методи за управление, които се анализират, са

административните методи. Както се изясни в първа глава в основата на прилагането

на тези методи за управлението лежи разбирането, че те произтичат от

административната власт, която мениджърите притежават по подразбиране от

заеманата от тях позиция. Анализът на административните методи за управление

способства да се установи дали в изследваните фирми се застъпва принципа на

съответствие между отговорности и притежавана власт. Обобщената оценка на

приложението на административните методи за управлението е показателно за това, че

и в двете изследвани компании те се застъпват във висока стпепен, като оценката в

„М“ е по- висока в сравнение с „L”.(фиг.3)

Фиг. 3 Комплексна оценка административните методи за управление

От фигурата е видно, че обобщената оценка от прилагането на

административните методи в „М“ е 5,14, което от скалата на оценяване съответства на

оценка между „много голямо приложение“. При „L” тази оценка е 4,09, което

означава, че съвкупността от административни методи се прилага от мениджмънта на

компанията по-скоро в „голяма степен“. Идентифицираната разлика в оценката на

приложението на административните методи свидетелства за това, че

административните методи за управление се прилагат в по-голяма степен от

5,14

4,09

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

"M" "L"

29

мениджмънта. За по-точната оценка е необходимо да се разгледа приложимостта на

отделните методи на управление от страна на мениджмънта на изследваните

компании. От фигура 4 (по долу) става ясно, че при нито един от изследваните

административни методи „L” не превъзхожда “M”, което обяснява и по-ниската

обобщена оценка по отношение на тази група методи. Най-голяма разлика(почти два

пъти) между оценките в полза на „М“ се наблюдава при периодичната оценка и

атестации, която компаниите провеждат на своите служители. Най-малка е разликата

при оценяването на степента, в която преките ръководители осъществяват подбор и

освобождаване на своите подчинени.

Фиг. 4 Сравнителна оценка на отделните административни методи

0,001,002,003,004,005,006,00

Подб

ор/о

свож

дава

не

на п

одчи

нени

те

Инс

трук

тира

не

Регл

амен

тира

ме

Конт

рол

и те

кущ

а оц

енка

Пери

одич

на

оцен

ка(а

тест

ация

)

Разп

ореж

дане

(зап

овед

)

Дел

егир

ане

и ов

ласт

яван

е

Общ

а оц

енка

за

адм

. м

етод

и

"M"

"L"

30

Втората обособена група методи който са изследвани са икономическите

методи.

Обобщените резултати показват, че и при тази група „М“ получава отново по-

висока оценка в сравнение с „L”. В този случай разликата в полза на „M”, която

получава обобщена оценка(3,64) е два пъти по-висока от тази на „L”, чиято оценка е

слаба (1,77). Тази по-висока оценка е показателна за това, че мениджмънтът на „М“

използва в много по-голяма степен предимствата на икономическите методи за

управление, основаващи се на рационалния стремеж на подчинените да получават по-

големи доходи във фирмата. (виж фиг. 5)

Фиг. 5 Комплексна оценка на икономическите методи

Тези значително по-ниски оценки в сравнение с предходната група методи се

дължат на обстоятелството, че в нито една от фирмите не се прилага икономическия

метод, при който се допуска участие в собствеността от страна на подчинените, а и на

мениджмънта. Това води до по-ниска оценка на приложение на икономическите

методи като цяло. При изключване на метода на участие в собствеността на

обобщената оценка на икономическите методи се подобрява и за двете компании,

съответно на 4,10 за „М“ и 2,07 за „L”.

Анализът на отделните икономическите методи способства да се откроят онези

от тях, които получават индивидуална висока или ниска оценка, като по тази начин се

откроят силните и слаби страни. Това от своя страна позволява да се извърши

сравнителен анализ, като се съпоставят двете фирми и се откроят различията между

тях. Първоначалният извод, който се набива на очи, е, че при оценката на

приложението на отделните икономически методи „М“ получава значително по-висока

3,64

1,77

4,10

2,07

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

"M" "L"

Оценка с включени всички методи Оценка без участие в собствеността

31

оценка в сравнение с „L”. Тази разлика обяснява защо „М“ превъзхожда „L” и при

комплексното оценяване на разглежданата група (виж фиг. 6)

Фиг. 6 Сравнителна оценка на отделните икономически методи

Предпоследната (трета) група методи, която се анализира е тази на социално-

психологическите. Очерталата се картина на по-добри оценки по отношение на

предходните методи намира потвърждение и при групата на социално-

психологическите, като общото им приложение от страна на „М“ се оценява като

много добро, а при „L” от средно към добро.

Фиг. 7 Комплексна оценка на социално-психолгическите методи

На пръв поглед може да се направи погрешният извод, че разликата в

оценяването между двете фирми не е голяма (виж фиг. 7). Като се има предвид, че те се

основават на психологията на личността и разибрането, че във фирмите работят

социални същества, е налице основание да се заключи, че дори и минимална разлика в

0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00

Система на заплащане

Система на премииране

Участие в собствеността

Еднократни целеви награди

Възнаграждение за целево поведение

Възнаграждение за икономии на разходите

Възнаграждение за вътрешно предприемачество

"L"

"М"

4,95

3,66

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

"M" "L"

32

приложението им, е в състояние да окаже значително влияние върху инициативността,

творчеството, активността на подчинените. Отрицателните последици от това, че

мениджърите не се възползват от предимствата на социално-психологическите методи

за управление, които са изразени относително по-голяма степен при „L” и в по- малка в

„М“, са както следва:

• въздействията, които оказва мениджмънта не са насочени към системата

от ценности на подчинените;

• тъй като управленските въздействия дават голяма свобода на личен

избор, защото не предвиждат обичайните наказания, тяхното отсъствие е свидетелство,

че се акцентира върху административните методи;

• характерът на социално-психологическите методи включва контрол или

измерване, което означава, че когато не се прилагат се пропуска възможността от това

да се придаде социален контекст на работното място.

В следващите редове се анализират най-важните социално-психологически

методи, които мениджърите „имат на разположение“, ако са в състояние, предвид

личностните си и организационни характеристики, да използват предимствата им с цел

предизвикване на желано поведение върху подчинените си. (виж фиг. 8)

Фиг. 8 Сравнителна оценка на отделните социално-психологически методи

0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00

Личен пример на мениджъра

Професионално отношение към работата

Предизвикване на желано трудово поведение

Методи на големите очаквания

Изграждане на саморегулиращи се групи

Подходяща фирмена култура

"L"

"M"

33

Резултатите от изследването на информационните методи(четвърта група),

чието въздействие върху персонала е индиректно, опосредствано от използването на

различни традиционни и съвременни информационни форми, свидетелстват за това, че

тази група методи се застъпва от двете изследвани фирми. (виж фиг. 9)

Фиг. 9 Обобщена оценка на информационните методи за управление

Подобно на резултатите, които бяха представени за предходните три групи, и

при тази група се наблюдава по-добра сумарна оценка при „М“, където използването

на информационните методи се осъществява на много добро ниво, в сравнение с „L”,

където то е на добро такова. Тази синтезирана оценка изисква да се пристъпи към

анализиране на конкретните информационни методи (традиционни и модерни) и

свързаните с тях аспекти, касаещи информационните роли на мениджъра и наличието

на електронна система за управление на човешките ресурси показани на фигура 10.

Фиг. 10 Сравнителна оценка на отделните информационни методи за управление

4,95 4,03

1,00

10,00

"M" "L"

0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00

Информационни роли

Тразиционни информационни методи

Съвременни информационни методи

Информационна система УЧР

"L"

"M"

34

В края на първи параграф е извършена е обобщена оценка на системата от

методи за управление. След като в предходния параграф бяха представени резултатите

от анализа на отделните групи методи, в настоящия параграф се се очертава техния

профил на системата от методи като цяло.

При компания „M“ е налице ясно очертан профил(фиг.11), който свидетелства,

че е налице относително балансирана система от методи. При три от групите методи –

административни, информационни и социално-психологически тяхното приложение на

практика е оценено на много добро ниво, докато икономическите са оценени на добро.

Идентифицираните стойности на степента на приложение на методите на управление

позволяват да се заключи, че системата от методи за управление е на много високо

ниво без при това да се наблюдават сериозни дефицити. При нея не се наблюдават

съществени пропуски, а отделни недостатъци, които следва да се отстранят, за да може

да се постигне подобрение на системата от методи за управление. По-ниската оценка

на икономическите методи за управление дава основание да се каже, че чрез

подобряване на тяхното прилагане е възможно да се постигне по-високо ниво на

въздействие, което се основа на стремежа на хората към по-високи доходи.

Фиг. 11 Профил на системата от методи за управление

Картината, която се наблюдава при компания „L” e коренно различна. Първият

извод, който се „набива на очи“ е, че при нея отсъства балансиран профил, тъй като

при административните и информационните методи оценката от тяхното приложение е

добра, докато тази при икономическите и социално-психологическите е съответно и

0,001,002,003,004,005,006,00

Административни

Икономически

Социално-психологически

Информационни "M"

"L"

35

слаба. При извършения по-рано анализ на икономическите и социално-

психологическите методи за управление се изясни, че при тяхното приложение на

практика се наблюдават съществени пропуски. Те са резултат от тяхното непознаване,

неразбиране или липса на воля за прилагането им на практика. Въпреки добрата оценка

на останалите два вида метода, подробният анализ, извършен по-рано, показа, че те

също се отличават с небалансираност.

Резултатите от емпиричното проучване, получени чрез анкетни проучвания,

разговори и интервюта, проведени със служители и мениджърите във фирмите „М“ и

„L” показват, че при тях се наблюдават по-малки или по-големи проблеми, свързани

със системата от методи за управление. В настоящия параграф се извеждат обобщено

проблемните области, които се идентифицират при прилаганата система от методи

като цяло, без да се разглеждат специфичните проблеми за всяка една от изследваните

фирми. Идеята, която целим с това обобщение, е чрез идентифициране на проблемите

да се изведат принципните пропуски, които може да се открият, когато се изследват на

практика системата от методи за управление в други фирми.

В предходния параграф ( и подпараграфи) от представянето на резултатите от

емпиричното изследване бе извършен сравнителен анализ на отделните групи методи

и на системата от методи, която се прилага от двете изследвани фирми. В следващите

два параграфа се обобщават проблемните области, причините, които ги обуславят и се

формулират конкретни препоръки за тяхното преодоляване.

Чрез втори параграф се обобщават проблемни области, свързани с

прилаганите методи за управление. Обособяват се три основни проблемни области.

В първи подпараграф се дефинират трите основни проблемни области.

Първа проблемна област: идентифицират проблеми, които се отнасят до

неразбирането на ролята на управлението на човешките ресурси и изпълняваните от

него функции в необходимата дълбочина. От това неразбиране възникват два

проблема. В първия случай отговорността за управление и изпълнение на функции по

УЧР не е възложена на нито един ръководител или служител. Във втория случай има

назначени мениджъри и /или служители по УЧР, но техните компетенции или са

надценени (има свръх очаквания) или са подценени.

В двете компании има отдели „Човешки ресурси“, но техните функции се

свеждат само до „входа“ (наемането) на служителите и тяхното последващо

36

административно обслужване. Като резултат това води до неефективното изпълнение

на функциите по УЧР, което ограничава пълноценното използване на мениджърите и

служителите. При наличието на този проблем възможностите за изграждане и

използване на подходяща система от методи за управление, която отразява вътрешните

характеристики на фирмата и външните условия на средата, са силно ограничени.

Във втората проблемна област се наблюдава ситуация, при които е налице

приемане на важността на човешките ресурси, на неговата роля и място, но се

наблюдават съществени недостатъци по отношението на тяхното управление чрез

системата от методи.

-първо, неразбирането на необходимостта от разглеждането на системата от

методи през призмата на системния подход и системното мислене.

-второ, пропуски по отношение на някои от стратегическите, тактическите

или оперативните аспекти на управление на човешките ресурси или липсата на

единство между тях обуславя неефикасна система от методи за управление.

-трето, не се разбира процеса на управление на човешките ресурси, в т.ч. -

необходимата степен на създаване и спазване на процедури, правила, формуляри,

шаблони, което логично води до съответни пропуски в системата от методи за

управление.

Третата проблемна област е с най-благоприятната ситуация, при които е

налице разбиране и приложение на функциите, свързани с човешките ресурси и

системата от методи за управление в най-пълна степен. При мениджърите е налице

познаване на възможните методи за управление, като се прилага такава система, която

в най-пълна степен съответства на потребностите на организацията, изхождайки от

вътрешните й характеристики и външните условия. В основата на разбирането на

значението на системата от методи за управление лежи дълбочината на познаване на

съдържанието на понятията: персонал, човешки ресурси, човешки капитал, управление

на човешките ресурси, система за управление на човешките ресурси, управление,

методи за управление, система от методи за управление, управление, управленски

функции, система на управление и др.

Дори и в този случай е възможно да се откриват проблемни области,

преодоляването на които би способствало за повишаване на пазарния потенциал.

Основните такива се отнасят до: първо - непознаване и неприлагане на отделни

подходящи методи за управление и второ - до степента на интеграция на основните

37

методи в системата от методи. Основните проблеми при некачествено управление на

човешките ресурси са представени графично на фигура 12 по-долу:

Фиг.12 Основни причини за некачествено управление на човешките ресурси

Изведените три основни проблемни области позволяват да се идентифицират

редица допълнителни такива, които ги разгръщат в по-голяма степен на детайлизация

във втори подпараграф, а именно:

1) Неприемането на хората като най-ценния актив на фирмата.

2) Не се познава управлението на човешките ресурси в съдържателно и

функционално отношение.

3) Не се прилага процесният подход при определянето на система от методи за

управление.

4) Налице са пропуски по отношение на познаването и прилагането на

системата от методи за управление.

5) Недостатъчна координация между отделните методи за управление.

6) Системата от методи за управление не се разглежда като интегрална част

от системата да управление на човешките ресурс.и

38

7) Системата от методи не се разглежда като управлявана система.

8) Неяснота за срока, за който се отнася системата от методи за управление

9) Небалансирана ситуация при представянето на информация.

10) Непостоянство в приложението на системата от методи за управление

11) Делегиране на прилагането на системата от методи на специалисти по

човешки ресурси.

12) Липсва финансова обосновка на системата от методи за управление.

Посочените пропуски и недостатъци при приложението на системата от

методи за управление могат да се обяснят със списък от основни причини:

1) Висшият мениджмънт не познава значението, ролята и мястото на човешките

ресурси.

2) Липсата на подкрепа от страна на висшия мениджмънт за внедряване,

приложение и утвърждаване на система от методи за управление.

3) Недостатъчните теоретични познания или дори липсата на такива от страна на

отговорните мениджъри и служители относно системата от методи за

управление.

4) Недостатъчната практическа компетентност от страна на ресорните мениджъри.

5) Отсъствие (изцяло или отчасти) на изградени информационни системи.

6) Липсата на необходимите ресурси за прилагане на разнообразие от методи.

7) Недостатъчната мотивация и съпротивата при въвеждането, утвърждаването и

приложението на подходяща система от методи за управление.

8) Отсъствие на подкрепа от мениджърите на отделните нива на управление.

В трети параграф, на база на идентифицираните проблемни области във

втори параграф, се очертават конкретни насоки и препоръки, изпълнението на които би

способствало за преодоляването им. Препоръките и насоките са насочени към следните

четири основни групи заинтересовани лица.(първи подпараграф)

Първата група са собственици, които са основните заинтересовани от

резултатите от дейността на изследваните фирми. Но тъй като обикновено при

големите фирми се наблюдава разделение между „собственост“ и „мениджмънт, това

би способствало собствениците да се запознаят с реално съществуващи проблеми,

свързани със системата от методи за управление, тъй като те поради своята

„отдалеченост“ не ги улавят или не разбират.

39

Втората заинтересован група е висшият мениджмънт, който е отговорен за

постигане на основните икономически и неикономически цели, които характеризират

дейността на организацията. По този начин те биха могли да усъвършенстват

системата от методи на управление, която в най-пълна степен отразява вътрешните

характеристики на организацията и на влиянието, което външната среда обуславя.

Третата такава е средният мениджмънт и супервайзърите, които са

непосредствено отговорни за изпълнение на задачите и целите на отделните

функционални области и отделни структурни единици. Така те биха избирали такава

„частна“ система от методи за управление, която съответства на особеностите на

съответната функционална област/структурна единица.

Четвъртата група са мениджърите на отдел „Човешки ресурси“, когато е

налице обособено такова звено, които да подпомогнат мениджърите в създаването и

утвърждаването на система за управление на човешките ресурси и система от методи

за управление, като съществен нейн елемент.

Извеждат се четири основни препоръки(втори подпараграф), които биха

довели до отстраняване на посочените слабости, свързани със системата от методи за

управление. Казаното във втори параграф на настоящата глава ни дава основание да

направим редица основни и допълнителни препоръки, които биха довели до

отстраняване на посочените слабости, свързани със системата от методи за управление.

Отправените препоръки и допълнителни такива са подредени в общ характер като

всяка от тях е отправена към една или повече от горните дефинирани заинтересовани

групи.

На първо място, следва да се има предвид, че в основата на разбирането на

значението и прилагането на системата от методи за управление лежи познаването на

съдържанието и практическата приложимост на основните понятия, принципи и

подходи в областта на управлението, човешките ресурси и методите на управление.

Съвременните изисквания налагат придобиването на знания и умения не само във

връзка с традиционни понятия. Във фирмите трябва да бъде формиран допълнителен

набор от знания, свързан с придобилите популярност през последните години

направления: ускорено развитие на човешките ресурси, социална отговорност,

човешки капитал, фирмена култура, мултикултурност и др. Тази препоръка може да

бъде успешно разчетена от първа и втора „заинтересована група“.

Познаването на тези понятия и практическото им значение би позволило на

40

съответните мениджъри да определят най-подходящата система от методи и

комбинация от тях съобразно условията на средата и характеристиките на фирмата, в

която се прилагат.

На второ място, необходимо е определянето, респективно прилагането, да се

осъществява според принципите на системния подход и системното мислене.

-първо, по линия на отношението на обуславяне управление – управление на

човешките ресурси и система от методи за управление.

-второ, в обхвата на системата от методи попадат административните,

икономическите, социално-психологическите и информационните методи.

Постигането на единство между тях, от една страна, и на единство в рамките

на отделните групи методи, е предпоставка за определянето и прилагането на система

от методи, която осигурява въздействие, съответстващо на характеристиките на

организацията и на нейните външни условия. В резултат от това може да се очаква, че

мениджмънтът е в състояние да определи такава система от методи, които отразяват в

максимална степен вътрешните предпоставки и условията на средата, Когато

системата от методи се реализира съобразно системния подход, в съчетание с

останалите управленски функции и функционални области, се създават предпоставки

за едновременното удовлетворяване на критериите за ефикасност и ефективност. Тази

основна препоръка може да бъда разчетана както от първа група, така и от втора и

трета.

На трето място, разглеждането на системата от методи единствено в статика е

твърде ограничено разбиране, което не позволява да се използват редица негови

предимства, свързани с адаптирането към променящите се условия вътре и извън

организацията. Мениджърите и ресорните специалисти следва да разберат, че за да

изпълнява своите цели, системата от методи, трябва да притежава динамичен характер.

Възприемането й по този начин би способствало за нейното адаптиране към промените

на околната среда и вътрешните условия. Тази препоръка е насочена към група номер

три от изброените по горе.

Четвърто, налага се необходимостта от подходящо “конструиране” на

системата от методи. За тази цел при определянето на подходящ микс от методи, чрез

който се осигурява необходимото въздействие, следва да се имат предвид:

особеностите на отделните групи методи и тяхното специфични въздействие; целите

на фирмата; функциите и процесите, които протичат в нея; разнообразието на

персонала, техните потребности и др.Тази последна група е насочена отново към

41

собствениците от първа група, който при всички случаи са заинтересовани от общата

картина в компанията така и към втора и трета.

Независимо, че в края на всякя основна препоръка са направени препратки към

заинтересованите групи е важно да се отбележи, че тези препоръки могат да бъдат

полезни за всички заинтересовани лица и от четирите дефинирани по горе групи.

Към изведените основни насоки може да бъде добавен и списък от

подкрепящи препоръки.Така изведените допълнителни препоръки биха били подходящ

„аресенал“ за анализиране и прочит и от четирите заинтересовани кръга.

1) Системата от методи за управление не трябва да е приоритет само на топ

мениджърите, нито да се делегира изцяло в ръцете на мениджър/специалист в областта

на човешките ресурси. Възприемането на такъв подход не би способствало за

определянето и прилагането на подходяща система от методи. Ето защо е

препоръчително всички заинтересовани лица, ангажирани в управлението, да бъдат

запознати и да приемат системата от методи.

2) Повишаване на квалификацията, подготовката и професионализма на

мениджърите на различните нива, които са пряко натоварени с управленски функции.

3) Служителите трябва да бъдат информирани надлежно за

икономическите и административните методи за управление и да усещат

положителното въздействие от социално-психологическите. Това би довело до по-

високата им мотивираност и изразяване подкрепа към методите от тяхна страна.

4) Определянето и прилагането на системата от методи за управление

трябва да способства за постигане на междуфункционална координация между

производство, логистика, финанси, маркетинг, иновации, която намира израз в

съвкупност от специфични въздействия, която способства за постигането на

специфичните функционални цели, а оттам и на комплексната фирмена такава.

5) Обезпечаване на подходяща информационна система за управление и в

частност на модул за управление на човешките ресурси, чрез които се осигурява

провеждането на непрекъснат мониторинг и контрол, а оттам и приложимост на

системата от методи.

6) Осигуряване на единство между икономически, административни,

социално-психологически и информационни методи. По този начин се постига

оптимизиране на отношението „цели –стратегии-програми-система от методи за

управление”, което създава предпоставки за едновременното изпълнение на

критериите за ефективност и ефикасност на управляваните фирми.

42

7) Целесъобразност, адекватност, реалистичност, изпълнимост и

постижимост на системата от методи за управление. Това означава, че приетата

система от методи следва да почива на тясно интегриране в процеса на управление на

човешките ресурси. В нея следва да намерят място тези методи, които в най-пълна

степен отразяват условията на конкретната среда и характеристиките на фирмата.

8) Системата от методи следва да отразява едновременно комплексния

характер на управлението на човешките ресурси: набиране, подбор, обучение и

мотивация. Пълнота и изчерпателност на информацията на отразяване на системата от

методи, така че да е налице необходимата степен на определеност, конкретност,

яснота и точност на аспектите на въздействие, които се преследват.

9) При определяне и прилагане на системата от методи за управление

следва да се съблюдават принципите на непрекъснатост, алтернативност, гъвкавост и

адаптивност. При приемане на системата от методи трябва да се има предвид

динамичният характер на средата, в която оперира фирмата. Това изисква приетата

система от методи да бъде придружена от алтернативни варианти, които включват в

себе си различни сценарии, които способстват за бързото адаптиране към настъпилите

събития и промени в условията на заобикалящата предприятието среда.

10) Следва да се въведе необходимата степен на формализация чрез

въвеждане на стандарти от правила, процедури, шаблони за определяне и прилагане на

практика на системата от методи. Към тези препоръки следва да се прибави и

необходимостта от уеднаквяване на понятийния апарат и използван професионален

жаргон в комапнията.

11) Необходимо е освен дедуктивния да се въведе и използването на

индуктивния подход при определянето на системата от методи. Той позволява на база

на изследването на определен специфичен метод да се определи неговото място в

системата от методи. И в зависимост от това, дали очакваните ефекти са благоприятни

или неблагоприятни, той се приема или отхвърля.

Така изведените основни и допълнителни препоръки са насочени към четирите

заинтересовани групи, като определени от тях са насочени към конкретни групи то

останалите могат да бъдат правилно разчетени и тълкувани (приети или отхвърлени) от

всички заинтересовани лица в групите.

43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключението се обобщават резултатите от извършеното изследване и

приложението на метричната система за оценка. Разглеждат се валидността на

работните хипотези на емпиричното изследване. Потвърждава се актуалността на

изследвания проблем и състоятелността на основаната изследователска теза.

Определят се заинтересованите групи, за които акумулираната информация и знания в

рамките на дисертационния труд биха представлявали интерес: собственици на

индустриални предприятия, изпълнителни директори, мениджъри и специалисти,

изследователи в областта.

В условията на динамично променяща се среда българските фирми обръщат

все по-голямо внимание на въпросите, които се отнасят до системата от методи за

управление и тяхното място в управлението на човешките ресурси и управлението като

цяло. Това обстоятелство поставя изискването за разглеждане на въздействието върху

персонала, като управляем процес. Постигането на такова въздействие, което

способства за формиране на желано поведение от страна на заетите се определят от

разбирането и приемането на човешките ресурси, като ключови за успехите на

фирмата в краткосрочен и дългосрочен период. В тази връзка се проявява водещото

значение на системата от методи за управление.Като основен фактор, който намира

проявления във всички аспекти на управлението на човешките ресурси – набиране,

подбор, обучение, многопластово мотивиране, системата от методи в зависимост от

начина, по който се определя, нейната състоятелност, приложение и адаптиране,

способства за постигане на желано трудово поведение и етика у подчинените.

Определящото място, което се отрежда на системата от методи за управление, поставя

изискването пред мениджърите и собственици на фирмите в България за познаване и

прилагане присъщата й съвкупност от подходи, принципи, методи и ролята, която й се

отрежда за постигане на целите на фирмата. Това изискване важи в пълна степен за

изследваните фирми, които оперират в условията на интензивна конкуренция, промяна

в потребителските нагласи и предпочитания, преструктуриране на дистрибуционните

канали и разнообразие от канали и средствата за комуникация.Разработената за целите

на емпиричното изследване методическа схема позволи да се проверят работните

хипотези, да се оцени състоянието на системата от методи в изследваните фирми и да

се изведат насоки и конкретни предложения за нейното прилагане като фактор за

формиране на желано поведение.

44

Основната изследователска хипотеза, че познаването и практическото

прилагане на методите за управление на човешките ресурси е необходимо, но не и

достатъчно условие за успешен мениджмънт на изследваните индустриални

организации, като само възприемането и прилагането на тези методи като единна

стройна система позволява на мениджърите да превърнат човешките ресурси в най-

важния актив на големите индустриални фирми, който осигурява трайно конкурентно

предимство, се потвърждава в много висока степен за „М“ и се отхвърля за „L”.

От части се потвърждава първата микрохипотеза, тъй като резултатите от

емпиричното проучване доказват валидността на предположението, че мениджърите

познават идентифицираните методи за управление. Осреднените оценки на

изследваните методи в двете фирми свидетелстват, че това е така при една от

изследваните фирми. Резултатите са по-добри за „М“, при която методите се познават

и прилагат на много добро ниво и далеч по-лоши за „L”, особено при икономическите

и социално-психологическите методи.

При доказване на валидността и на втората микрохипотеза се установи, че.

мениджърите в „М“ прилагат система от методи за управление, която отразява

характеристиките на управляваните от тях организации и звена. Показателно за това е,

че при „М“ се очертава ясно изразен профил, при който отделните методи се прилагат

в много висока и висока степен. Обратно, при „L” се наблюдават липсата на изградена

система от методи, тъй като при двe от групите методи(административни и

информационни) е налице висока степен на приложимост, докато при останалите две

групи то е слабо. Тези пропуски се определят като принципни и се дължат на

неразбиране на ролята на човешките ресурси и на дефицити, свързани с конкретни

групи методи за управление.

Трета микрохипотеза, която гласи, че: прилаганата от мениджърите система от

методи за управление води до удовлетворение на специалистите и сътрудниците, които

работят в организацията и до максимизиране на тяхната продуктивност не е проверена,

тъй като не са изследвани достатъчен брой хора.

Идентифицираните множество проблемни области, освен слаба страна, следва

да бъдат разглеждани като възможност за повишаване на конкурентоспособността на

бизнеса. Собствениците и мениджърите на индустриалните фирми трябва да осъзнаят

и да се възползват от предимствата на системата от методи с присъщите й

45

административни, икономически, социално-психологически и информационни методи.

Изпълнените в хода на емпиричното и теоретичното изследване цели способстват за

доказване на състоятелността на застъпената в настоящия дисертационен труд теза.

Акумулираната информация и знания в рамките на дисертационния труд биха

представлявали интерес от практична гледна точка за дефинираните по горе в

изследванто заинтересовани групи: собственици, изпълнителни директори, мениджъри

и специалисти, но също така могат да бъдат използвани като база за по-нататъшни

научни изследвания. Това ни дава основание за бъдещо продължаване и

доразработване на изследването на посветено на „Усъвършенстването на системата от

методи за управление на човешките ресурси“ в индустриалните организации.

НАСОКИ НА БЪДЕЩАТА ИЗСЛЕДОВАТЕЛСКА РАБОТА

Предметът на настоящия дисертационен труд засяга тясно системата от методи

на управление. В тази връзка се идентифицират някои основни ограничения на

методическите решения. Тя позволява да се изследва единствено системата от методи

за управление. Въпросите, свързани с цялостното управление на човешките ресурси се

маркират с ограничен кръг въпроси, като целта не е да се изследват в дълбочина, а да

се установи доколко системата от методи се осъществява през призмата на системния

подход и системното мислене. Насоките за продължаване и развитието на настоящото

изследване ще се реализират чрез разширяване на неговия обхват и преодоляване на

ограниченията в темата. Насоката на продължаване на изследването се обуславя от

обстоятелството, че системата от методи за управление на човешките ресурси е

неразделна част от цялостния процес на управление. В този смисъл интерес

представлява интегрирането му като основна група методи за останалите методи.

Интерес представлява изследваните методи да се интергират с базовите управленски

функции – планиране, организиране, мотивиране и контролиране. Така ще се

идентифицират не само пропуските и слабостите свързани със самата система от

методи за упраление на човешките ресурси, но и тези, които произтичат от останалите

методи и управленски функции, а като цяло наличието на взаимовръзка и

взаимообусловеност между тях. За целта е необходимо да се разшири обхватът на

изследването чрез въвеждане на въпроси, чрез които се обхваща цялостният процес на

управление. Продължаването на изследването в тази посока би позволило да се

установи директната роля на системата от методи за управление като фактор за

непрекъснато въздействие върху наетите.

46

IV. СПРАВКА ЗА ПРИНОСИТЕ В ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

1. Показани са най-важните връзки на системата от методи за управление със системите от по-висок ранг. Методите за управление са логически обвързани и образуват пълна, но не самостоятелна система. Те са част от функционалната система за УЧР и се вграждат във функциите на системата за управление на цялата организация.

2. Формулирани са четири съществени характеристики на системата от методи посочени в обобщението към първа глава:

а) поради своята изчерпателност съвкупността от методи ефикасно въздейства

върху човешките ресурси в цялото им многообразие;

б) средният работник е дисциплиниран, има общи икономически интереси с

организацията и се чувства добре възнаграден;

в) информационните методи създават среда, която закрепва усещането за

пълноценно участие в живота на организацията;

г) системата от методи за управление освен краткосрочните ефекти, гарантира

дългосрочна ориентация в подкрепа на корпоративните цели на организацията.

3. За да се отрази силното влияние на информационните технологии върху УЧР е обособена нова група методи за управление, наречена информационни методи. Тези методи създават информационна среда с по-добри възможности за прилагане на традиционните методи за управление.

4. Изградена е методика за изследване на системата от методи за управление, която определя обхвата, етапите и показателите за оценяване на методите, които използват изследваните организации.

5. На базата на резултатите от проведеното изследване са формулирани четири основни насоки за усъвършенстване на системите от методи за управление в изследваните организации. В същата посока са предложени и конкретни препоръки, които са адресирани към различните нива на управление на организациите

47

V. СПИСЪК НА ПУБЛИКАЦИИТЕ, СВЪРЗАНИ С ДИСЕРТАЦИОННИЯ

ТРУД

1. Божинов Н, Функциониране на „Еспо груп“ ООД – София в условията на

криза и общи приложими мерки на търговските и индустриални фирми, кръгла маса на

тема Функциониране на индустриалните фирми в условията на криза, 2009г., с. 88- 93.

2. Божинов Н, Съвременни предизвикателства, добри практики и подходи за

управление на хора в индустриалните бизнес организации в Европейския съюз и

България, Международна юбилейна научна конференция на ИУ-Варна на тема:

„Икономиката в променящия се свят: Национални, регионални и глобални измерения“,

Сборник с доклади от международна научна конференция т. 2, Варна, 2015г., с. 536 –

543.

3. Божинов Н, Насоки за постигане на икономически разстеж в регионите чрез

използване на ОП „Развитие на човешки ресурси“, Международна научна конференция

на УНСС катедра „Регионално развитие“ на тема „Развитие на регионите в България –

хоризонт 2020“, Сборник с доклади, 2015г., под печат

ДЕКЛАРАЦИЯ ЗА ОРИГИНАЛНОСТ

Декларирам, че настоящият дисертационен труд е изцяло авторски продукт и в

неговото разработване не са ползвани в нарушение на авторските им права чужди

публикации и разработки.