На правах рукописи

МИТРОФАНОВА АЛЕКСАНДРА ЕВГЕНЬЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ

В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 08.00.05 – Экономика и управления народным хозяйством

(Экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва – 2013

2

Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом»

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «Государственный

университет управления»

Научный руководитель: Захаров Дмитрий Кириллович

доктор экономических наук, профессор

кафедры «Управление персоналом»

ФГБОУ ВПО «Государственный университет

управления»

Официальные оппоненты: Кирсанов Константин Александрович

доктор экономических наук, профессор

кафедры «Управление природопользованием и

экологической безопасностью»

ФГБОУ ВПО «Государственный университет

управления»

Власова Татьяна Ивановна

кандидат экономических наук, доцент,

заведующая кафедрой «Управление

организацией» ФГБОУ ВПО «Московский

государственный областной университет»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российский экономический

университет им.Г.В.Плеханова» (кафедра

государственной службы и специальных

программ)

Защита состоится 19 июня 2013 г. в 14 часов на заседании

диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный

университет управления» по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99,

Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО

«Государственный университет управления», с авторефератом - на

официальном сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/ и на сайте ГУУ по

адресу: http://www.guu.ru/.

Автореферат разослан 16 мая 2013 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03

кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

Сложность, динамичность и неопределенность социально-

экономического состояния как российской, так и мировой экономики в целом

формируют значительное количество рисков, создающих угрозу эффективному

функционированию и развитию российских организаций. Причем актуальность

данных проблем усиливается в условиях стабилизации российской экономики и

намеченных перспектив развития, когда повышается степень определенности и

прогнозируемости внешних факторов и одновременно усиливается

относительное влияние внутренних организационных факторов, среди которых

особое решающее значение имеют факторы, связанные с качеством персонала и

эффективностью системы управления персоналом организации. Именно эта

факторы в современных условиях предопределяют успешность достижения

поставленных стратегических целей организации, но именно они

обусловливают возникновение кадровых рисков, являющихся, по мнению

специалистов, определяющей формой риска в организации. Так, согласно

международному рейтингу «Эрнст энд Янг» кадровые риски входят в десятку

наиболее значимых рисков, по прогнозу на 2013 г. занимая среди них 5-е

место1, поднявшись в течение последних 3 лет на три пункта. А по результатам

исследования Международной аудиторской компании КПМГ риски персонала

в странах СНГ оцениваются специалистами как наиболее опасные риски для

бизнеса.2 Все вышесказанное предопределяет необходимость соответствующего

управления кадровыми рисками в организациях для своевременного,

адекватного и гибкого реагирования на потенциальные угрозы.

В то же время, в практике функционирования российских организаций не

только не выработаны методы выявления кадровых рисков, но зачастую

отсутствует понимание необходимости их учета в деятельности организации. В

свою очередь, и в науке данная проблема пока не получила целостного

концептуального осмысления и методического решения, что значительно

тормозит развитие теории и практики управления кадровыми рисками.

1 Десять главных рисков для бизнеса. Прогноз Ernst&Young URL: http://biz.liga.net/svoy-

biznes/all/stati/2448372-desyat-glavnykh-riskov-dlya-biznesa.htm# (дата обращения 16.04.2013 г) 2 Риск-менеджмент: что лежит за пределами бюрократии. Сложившиеся практики

управления рисками. Исследование. – КПМГ, 2010 URL:

http://rid.ru/events/KPMG_resoch_2010.pdf (дата обращения 16.04.2013 г)

4

Отсутствие научно обоснованных методов выявления, анализа, оценки и

управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации определяет

актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы исследования.

Степень разработанности проблемы рисков в целом и кадровых, в

частности, в нашей стране характеризуется весьма ограниченным числом

фундаментальных исследований в этой научной области. В основном, работа

велась в рамках конкретных сфер общественной жизни: юриспруденции,

медицины, психологии, экологии, экономики, в сфере производства и

управления, образовании и т.д.

Исследование социально-экономического содержания кадровых рисков

основывается на теоретических положениях о труде, персонале, системе

управления персоналом, разработанных в трудах отечественных авторов:

Т.Ю. Базарова, Н.А. Горелова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В.Ю. Забродина,

Д.К.Захарова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.А. Пугачева, А.И. Рофе,

С.В. Шекшни, А.Я. Кибанова, Э.А. Уткина, В.Р. Веснина, А.О. Мазина, В.М.

Свистунова, Э.Е. Старобинского и др.

Проблемы риска первоначально были отражены в общих управленческих

и экономических концепциях Дж. М. Кейнса, Ф. Найта, К. Рэдхэда, С. Хьюза,

У. Бека.

Риск явился предметом исследований многих российских ученых, среди

них. А.П. Альгин, М.И. Баканов, А.Г.Бадалова, И.Т. Балабанов, В.П. Буянов,

С.В. Валдайцев, В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, В.Н. Глазунов, П.Г. Грабовый, В.М.

Гранатуров, М.В. Грачева, А.М. Дубров, С.В. Ильдеменов, Р.М. Качалов,

К.А.Кирсанов, М.Г. Лапуста, С.Н. Петрова, С.И. Полтавцев, Б.А. Райсберг, К.Г.

Романова, Л.Н. Тэпман, Д.А. Фролов, Н.В. Хохлов, Б.Б. Хрусталев, В.В. Шахов,

Р.Т. Юлдашев и др.

В последнее время все чаше внимание ученых ориентировано к вопросам

кадровых рисков. В основном кадровые риски рассматриваются специалистами

в контексте вопросов безопасности предприятия (В.К. Потемкин,

Г.К. Копейкин, И.Г. Чумарин, Е.И. Гаврюшин), организации банковского дела,

как подвид операционного риска (В.Я. Серебряный, Е. Розанова), как часть

внутренних рисков предприятия (Т.И.Власова, В.Н. Вяткин, И.В. Вяткин,

В.А. Гамза, Л.Н. Тэпман) с позиций психологии (Е.С. Жариков,

А.А. Парамонов). Отдельные вопросы управления кадровыми рисками

5

современной организации исследуются с позиций как управления персоналом

(А.Р. Алавердов), так и управления рисками (А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев,

М.Ю. Хромов).

Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще

немало нерешенных проблем. В большинстве имеющихся работ по кадровым

рискам трактовка различными авторами таких понятий как «кадровый риск»,

«риски в работе с персоналом», «риски в кадровой работе», «риск в управлении

персоналом», «риск персонала» и т.д. не отличается единодушием, термин

«кадровые риски» фундаментально не рассмотрен. Количество и качество

научных публикаций, а тем более монографий и учебников по данной

проблематике недостаточно. Актуальность и объективная необходимость

системного исследования и комплексного решения теоретических,

методологических и прикладных проблем управления кадровыми рисками в

работе с персоналом организации определили выбор темы диссертационного

исследования, его цель и задачи.

Цель и задачи исследования.

Цель диссертационной работы – теоретическое обоснование и разработка

методических и практических рекомендаций по управлению кадровыми

рисками в работе с персоналом организации. Реализация поставленной цели

предопределила необходимость решения следующих задач:

проведение критического анализа взглядов российских и зарубежных

специалистов на понимание природы кадровых рисков в работе с

персоналом организации;

выявление социально-экономического содержания кадровых рисков,

типов кадровых рисков и факторов кадровых рисков;

разработка концептуальных основ управления кадровыми рисками в

работе с персоналом организации;

проведение сравнительного анализа методических подходов к

выявлению и оценке кадровых рисков в работе с персоналом

организации;

проведение сравнительного анализа методических подходов к

управлению кадровыми рисками в работе с персоналом организации;

разработка методики управления кадровыми рисками в работе с

персоналом организации;

6

разработка методических и практических рекомендаций по

формированию системы управления кадровыми рисками в организации;

разработка организационного механизма управления кадровыми рисками

в организации.

Объектом исследования выступает персонал организаций.

Предметом исследования явились закономерности, принципы, методы,

процессы и организационно-управленческие отношения по поводу управления

кадровыми рисками в системе управления персоналом.

Областью исследования в соответствии с паспортом научной

специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда) являются: 5.1. Теоретические и методологические основы

экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых

отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.3.

Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально - трудовых

отношений; 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция

критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы

управления производительностью.

Теоретической основой исследования является критический анализ

положений, концепций и гипотез, сформированных в трудах отечественных и

зарубежных авторов, посвященных закономерностям общего менеджмента,

управления персоналом, управления рисками.

Методологическую основу исследования составили системный и

сравнительный подходы к изучению проблемы возникновения кадровых рисков

как ключевого фактора в системе управления персоналом организации. В

основу методологии исследования легка комбинация качественных и

количественных методов научного исследования.

В ходе выполнения работы использовались контент-анализ, метод

экспертных оценок, методы социальной диагностики (анкетирование,

интервьюирование), метод балльных и рейтинговых оценок, метод

статистической обработки информации, метод линейного программирования.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили

сведения официальных федеральных и региональных статистических органов

Российской Федерации и зарубежных государств, Министерства

экономического развития РФ, данные Российского союза промышленников и

предпринимателей, рейтинговых агентств, ряд монографических,

7

периодических изданий отечественных и зарубежных ученых, материалы

научно-практических конференций.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании

теоретико-методологических положений и разработке методического

инструментария управления кадровыми рисками в работе с персоналом

организации.

Наиболее существенные результаты исследования, выносимые на

защиту:

1. Раскрыта социально-экономическая сущность и определено

содержание понятия «кадровый риск» как ситуации, отражающей опасность

нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно

затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в

целом, и наступление которых связано с объективно существующей

неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью

системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием)

персонала; внешней средой организации.

2. Разработан авторский подход к классификации кадровых рисков,

отражающий социально-экономическую сущность кадровых рисков и

позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на

системной основе. Предложены следующие классификационные признаки:

сфера локализации, объект, источник, сфера и результат деятельности

организации, систематичность проявления, возможные размеры ущерба,

степень регулярности потенциального проявления, степень чувствительности

различных групп заинтересованных лиц, степень правомерности, причины

возникновения. Принципиально новым является выделение по источникам

возникновения не только рисков персонала (физиологических, личностных,

моральных, коммуникативных, образовательных, профессиональных,

неблагонадежности), как принято в отечественной науке и практике, но и

рисков системы управления персоналом, дифференцированных по подсистемам

системы управления персоналом.

3. Разработана концепция управления кадровыми рисками, в рамках

которой управление кадровыми рисками рассматривается как процесс

определения, оценки и контроля всех внутренних и внешних кадровых рисков,

изменение которых может негативно повлиять на результаты деятельности

8

организации и ее персонала; данный процесс начинается на этапе разработки

стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления

персоналом организации.

Определено содержание основных элементов концепции управления

кадровыми рисками: целей, задач, объекта и субъекта управления, уровней,

направлений, принципов, инструментария управления (методов и показателей).

4. Разработана методика управления кадровыми рисками организации,

отличительной чертой которой является нацеленность управления на

профилактику и предупреждение кадровых рисков. Методика интегрирует в

себе различные аспекты управления кадровыми рисками: виды кадровых

рисков, уровни кадровых рисков, значимость (рейтинг) выявленных кадровых

рисков, профили кадровых рисков, показатели состояния кадровых рисков,

ожидаемые потери, мероприятия по управлению кадровыми рисками, бюджеты

и источники финансирования, сроки реализации, разделение ответственности.

Методика управления кадровыми рисками в работе с персоналом

организации включает 5 этапов: подготовительный, аналитический, плановый,

организационный, контрольный; раскрыто содержание каждого из этапов.

Методика прошла апробацию в организациях, реализующих

консалтинговые услуги.

5. Разработаны методические рекомендации по формированию системы

управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации,

включающие следующие этапы: постановка целей и задач системы управления

кадровыми рисками в организации; формулировка требований к системе

управления кадровыми рисками в организации; определение содержания

системы управления кадровыми рисками организации; определение принципов

формирования и функционирования системы управления кадровыми рисками

организации; разработка организационного механизма управления кадровыми

рисками в организации; разработка методического и документационного

обеспечения системы управления кадровыми рисками.

Определено содержание каждого этапа разработки системы управления

кадровыми рисками в работе с персоналом организации.

6. Разработан организационный механизм управления кадровыми рисками

в организации, включающий в себя следующие элементы: функциональный

блок, который содержит обоснованный перечень функций управления

кадровыми рисками; структурный блок, представляющий собой структуру

9

системы управления кадровыми рисками; и информационный блок, который

задает источники и получателей информации о кадровых рисках в организации,

состав и взаимосвязями носителей информации, направленность и

конфигурацию коммуникационных сетей и т.п.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том,

что её основные положения и выводы могут быть использованы:

1) организациями в практике управления кадровыми рисками;

2) научными организациями при разработке концепций и научно-

методического инструментария управления кадровыми рисками;

3) в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика

труда», «Управление персоналом» и «Управление кадровыми рисками».

Апробация работы. Основные положения и результаты

диссертационного исследования:

1) докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку

на Всероссийской студенческой конференции «Проблемы управления»

(Москва, ГУУ, 2011 г.), Всероссийской научной конференции молодых ученых

«Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ,2011г.),

Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы

управления» (Москва, ГУУ, 2011г.). 3-м Всероссийском кадровом форуме

«Инновационное управление персоналом» (Москва, ГУУ, 2012г.), 3-м

региональном кадровом форуме «Инновационное управление персоналом»

(Самара, СамГТУ, 2012, 2013г.г.), European Science and Technology: 4th

International scientific conference (Munich, 2013г.).

2) использованы организациями в практике управления кадровыми

рисками.

Внедрение результатов диссертационного исследования документально

подтверждено соответствующими актами, прилагаемыми к диссертации.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ,

общим объемом 4,8 п.л. (лично автору принадлежат 4,55 п.л.), в том числе 8

публикаций в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем работы. Структура и содержание диссертации

соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования.

Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня

разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости

рассмотренных проблем.

10

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения,

библиографического списка из 169 наименований, 26 таблиц, 22 рисунков, 4

приложений.

Во введении рассматриваются актуальность темы диссертационного

исследования, степень научной разработанности проблемы, цель и задачи

диссертационного исследования, методическая, теоретическая,

информационно-эмпирическая база исследования, его научная новизна,

практическая значимость результатов исследования, апробация работы.

В первой главе «Теоретические аспекты управления кадровыми

рисками в работе с персоналом организации» проведен критический анализ

взглядов российских и зарубежных специалистов на понимание природы

кадровых рисков в работе с персоналом организации; исследовано социально-

экономическое содержание кадровых рисков, определены типы кадровых

рисков и факторы кадровых рисков; разработаны концептуальные основы

управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации;

Во второй главе «Методические аспекты управления кадровыми

рисками в работе с персоналом организации» проведен сравнительный анализ

методических подходов к выявлению и оценке кадровых рисков в работе с

персоналом организации; проведен сравнительный анализ методических

подходов к управлению кадровыми рисками в работе с персоналом

организации; разработана методика управления кадровыми рисками в работе с

персоналом организации.

В третьей главе «Методические и практические рекомендации по

управлению кадровыми рисками в работе с персоналом организации»

проведена апробация методики анализа и оценки кадровых рисков в

организации, разработаны методические рекомендации по формированию

системы управления кадровыми рисками в организации; разработан

организационный механизм управления кадровыми рисками в организации.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются

рекомендации, направленные на дальнейшее развитие системы управления

кадровыми рисками в работе с персоналом организации.

11

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА

ЗАЩИТУ

1. Раскрыта социально-экономическая сущность и определено содержание

понятия «кадровый риск».

Проведенное исследование показало, что многих ученых объединяет

мнение, что персонал организации, являясь ее важнейшим ресурсом, от

качества и эффективности использования которого зависят результаты ее

деятельности и конкурентоспособность, одновременно выступает в качестве

основного источника крупных потерь, т.е. риска организации.

При этом, в экономической литературе идет отождествление понятий

«кадровые риски», «риски персонала», «риски управления персоналом», что во

многом вызвано отсутствием единых, общепринятых подходов к пониманию

сущности и классификации кадровых рисков и угроз.

Проведенный сравнительный анализ различных подходов к пониманию

сущности кадрового риска, позволил автору сделать следующее выводы:

1. несмотря на использование различных названий: «кадровые риски»,

«риски персонала», «риски управления персоналом» и др., исследуемые

подходы содержательно практически не отличаются друг от друга;

2. содержание категории «кадровый риск» в большинстве случаев не

ориентировано на конкретизацию объекта риска, а раскрывается вообще;

3. большинство авторов, определяя категорию «кадровый риск», не

раскрывают источник риска;

4. большая часть определений не позволяет строить на их основе систему

оценки и управления кадровыми рисками.

Таким образом, критический анализ различных точек зрения на сущность

и содержание понятия «кадровый риск» позволил сформулировать следующее

определение данного понятия: кадровый риск – ситуация, отражающая

12

опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или

косвенно затрагивают функционирование и развитие организации,

персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно

существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин:

неэффективностью системы управления персоналом; поведением,

действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.

Схематично основные характеристики кадровых рисков, используемые в

предложенном автором определении, представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Характеристики кадрового риска (КР)

2. Разработан авторский подход к классификации кадровых рисков,

отражающий социально-экономическую сущность кадровых рисков и

позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на

системной основе.

Проведенный в диссертационном исследовании анализ показал, что в

современной теории и практике отсутствует системность в решении вопросов

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

КАДРОВЫХ РИСКОВ

СВОЙСТВА ИСТОЧНИКИ ОБЪЕКТЫ

Противоречивость;

Альтернативность;

Неопределенность;

Опасность;

Подверженность

риску;

Уязвимость.

ОБЩИЕ ИСТОЧНИКИ: Наличие противоречивых тенденций, столкновение противоречивых интересов; Вероятностный характер научно-технического прогресса; Неполнота, недостаточность информации. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ИСТОЧНИКИ:

Неэффективность системы УП;

Поведение, действия (бездействия) персонала;

Внешняя среда организации.

Персонал

(работники);

Социальные

(профессиональные)

группы;

Организация;

Государство.

13

классификации кадровых рисков. При этом надежность обеспечения

безопасности организации напрямую связана с полнотой представлений о

кадровых рисках, что, в свою очередь, требует исчерпывающей, системно

представленной классификации кадровых рисков.

Классификация кадровых рисков, предполагающая их разделение на

группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждого риска в

общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее

эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками.

Исходя из данного вывода, автором предлагается классификация кадровых

рисков, представленная на рисунке 2.

С точки зрения управления кадровыми рисками особый интерес

представляет их дифференциация на риски персонала и риски системы

управления персоналом.

Риски персонала возникают вследствие проявлений профессиональных,

деловых и личностных качеств персонала организации и включают в себя такие

виды, как психофизиологические, личностные, коммуникативные, моральные,

образовательные, профессионально-квалификационные риски и риски

неблагонадежности.

Риски системы управления персоналом дифференцированы по

подсистемам системы управления персоналом: риски, связанные с

планированием и маркетингом персонала, наймом и учетом персонала; риски,

обусловленные трудовыми отношениями; риски условий и охраны труда,

мотивации персонала, деловой оценки персонала, обучения и развития

персонала; риски социального развития персонала; риски неэффективной

организационной структуры; риски правового и информационного

обеспечения.

.

14

Рисунок 2 - Классификация кадровых рисков (КР)

По сфере локализации

Внутренние риски Внешние риски

По источникам риска

Риски персонала Риски системы управления персоналом

По объекту риска

Риски работника Риски организации Риски государства

По систематичности проявления

Систематические риски Несистематические риски

По видам деятельности организации

Риски в

производственной

деятельности

Риски в

финансовой

деятельности

Риски в

коммерческой

деятельности

Риски в

инновационной

деятельности

Риски в

управлении и т.п.

По результатам деятельности

Чистые риски Спекулятивные риски

По возможным размерам ущерба

Локальные Средние Значительные Глобальные (или стратегические)

По степени регулярности потенциального проявления

Разовые (или случайные) риски Регулярные риски Постоянные риски

По степени чувствительности к КР различных групп заинтересованных лиц

Допустимые риски Недопустимые риски Приемлемые риски

По степени правомерности

По причинам возникновения

Оправданные (правомерные) риски Неоправданные (неправомерные) риски

Случайные (не умышленные) риски Не случайные (целенаправленные) риски

15

3. Разработана концепция управления кадровыми рисками. Определено

содержание основных элементов концепции управления кадровыми

рисками.

Так же как и в отношении определения понятия «кадровый риск», среди

исследователей нет единого подхода к пониманию сущности управления

кадровыми рисками. Более того этот процесс имеет разные названия:

управление рисками воздействие на риски, нейтрализация рисков, разрешение

рисков и т.п. По мнению автора, управление кадровыми рисками – это

процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления

персоналом, охватывая всю систему управления персоналом организации, и

включает определение, оценку и контроль всех внутренних и внешних

факторов кадровых рисков, изменение которых может негативно

повлиять на деятельность организации и ее персонала.

Такой подход отражает принципиальные признаки процесса управления

кадровыми рисками организации, который а) является непрерывным

процессом, пронизывающим всю систему управления персоналом; б)

реализуется по всем уровням управления организации; в) опирается на

стратегию управления персоналом и, одновременно, используется при ее

разработке; в) ориентирован на выявление и оценку рисковых событий, с тем,

чтобы они не превышали риск-аппетит организации; г) дает организацию

разумную гарантию достижения целей.

Рассматривая управление кадровыми рисками как объективную составную

часть системы управления персоналом организации, автор диссертационного

исследования понимает под концепцией управления кадровыми рисками

систему теоретико – методологических взглядов на понимание сущности,

содержания, целей, задач, объекта и субъекта, методов управления кадровыми

рисками.

Схематично содержание концепции управления кадровыми рисками

организации показано на рисунке 3.

16

Рисунок 3 - Концепция управления кадровыми рисками (УКР) в организации

Придание максимальной устойчивости деятельности организации путем удержания совокупного кадрового риска (ожидаемого уровня потерь) в заданных стратегией управления персоналом пределах

Цель УКР

Идентификация рисков, возникающих в процессе управления

персоналом, установление источников и причин реализации

кадровых рисков,

Оценка величины возможного ущерба кадровых рисков;

Формирование инструментария воздействия на кадровые риски с

целью их предотвращения и снижения;

Разработка механизмов компенсации возможного ущерба от

реализации кадровых рисков.

Задачи УКР

Объект УКР Факторы и источники кадровых рисков в организации

Субъект УКР Государство,

Организация,

Служба управления персоналом,

Работники организации

Принципы

УКР

Специфические функции (помимо общих): Аналитическая; Инновационная; Регулятивная, проявляющаяся в двух формах – конструктивной и деструктивной; Защитная

Инструмен-

тарий оценки

КР

Методы оценки кадрового риска;

Показатели оценки кадрового риска:

Результаты

Вероятность

Превентивные методы;

Методы возмещения потерь Методы УКР

Функции

УКР

Достижение баланса между стратегией развития и готовностью

организации рисковать (риск-аппетитом);

Оптимизация методов реагирования на возникающие кадровые

риски;

Минимизация количества рисковых событий в организации;

Охват всей совокупности кадровых рисков в организации;

Использование интегрированных методов управления кадровыми

рисками;

Рациональное использование всех видов ресурсов.

17

4. Разработана и апробирована методика управления кадровыми рисками

организации, отличительной чертой которой является нацеленность

управления на профилактику и предупреждение кадровых рисков.

В рамках сформированной концепции и с учетом результатов

проведенного анализа существующей методической базы оценки и управления

кадровыми рисками в диссертационном исследовании разработана методика

управления кадровыми рисками в организации, которая предполагает

последовательность действий по подготовке, анализу, оценке и воздействию на

кадровые риски организации с целью минимизации их негативных последствий.

Данные действия имеют как активный (превентивный, предупреждающий), так и

пассивный (реактивный, ситуативный) характер.

Методика управления кадровыми рисками должна учитывать следующие

аспекты:

- виды кадровых рисков;

- вероятность и уровень кадровых рисков;

- потенциальные потери от реализации кадровых рисков;

- мероприятия по управлению кадровыми рисками;

- бюджет управления кадровыми рисками;

- источники финансирования мероприятий по управлению кадровыми

рисками;

- сроки и ответственные за реализацию мероприятий по управлению

кадровыми рисками.

Предлагаемая методика управления кадровыми рисками в работе с

персоналом организации имеет отличительной чертой трансформацию самой

системы управления кадровыми рисками, ее нацеленность на профилактику и

предупреждение кадровых рисков (рисунок 4).

18

Рисунок 4 – Логическая схема методики управления кадровыми рисками

организации

V. КОНТРОЛЬНЫЙ ЭТАП

I. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

1. Постановка цели управления кадровыми рисками

2. Формирование группы управления кадровыми рисками

II. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЭТАП

1. Качественный анализ кадровых рисков:

мониторинг внешних и внутренних факторов,

влияющих на кадровые риски организации;

идентификация кадровых рисков.

2. Количественный анализ кадровых рисков:

формализация кадровых рисков;

построение профиля кадровых рисков организации;

принятие решения, является ли риск приемлемым

III. ПЛАНОВЫЙ ЭТАП

1. Разработка плана мероприятий по управлению кадровыми рисками

2. Разработка бюджета управления кадровыми рисками

3. Определение источников финансирования управления

кадровыми рисками

4. Документационное обеспечение управления кадровыми рисками

IV. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ЭТАП

1. Оценка эффективности управления кадровыми рисками

2. Оперативный контроль над кадровыми рисками организации

3. Пересмотр и обновление системы оценки кадрового риска

19

Центральным моментом разработанной методики является анализ и

оценка кадровых рисков, основанная на методе экспертной оценки.

Для оценки кадровых рисков предложено использовать два критерия:

1) результат (величина последствий) от проявления риска;

2) вероятность проявления риска.

Для оценки значений кадровых рисков рекомендуется использовать

шкалу Харрингтона, дополненную вербальным описанием каждого интервала

шкалы (таблица 1).

Таблица 1 - Количественная шкала оценки кадровых рисков

Интервал изменения

кадрового риска

Уровень

кадрового риска

Описание кадрового риска

1,0 ÷ 0,8

средняя оценка - 0,9

критический

(очень высокий)

Вероятность проявления кадрового риска

максимальная; последствия кадрового

риска очень велики

0,8 ÷ 0,63

средняя оценка - 0,71

высокий Вероятность проявления кадрового риска

высокая; последствия кадрового риска

значительные

0,63 ÷ 0,37

средняя оценка - 0,5

средний Вероятность проявления кадрового риска

средняя; последствия кадрового риска

незначительны

0,37 ÷ 0,2

средняя оценка - 0,28

низкий Вероятность проявления кадрового риска

низкая; последствия кадрового риска малы

0,2 ÷ 0

средняя оценка - 0,1

минимальный

(очень низкий)

Проявление кадрового риска

маловероятно; последствия кадрового

риска минимальны

Интегральную оценку каждого кадрового риска предлагается

осуществлять по следующим формулам:

n

Xi, = Xik / n, (1) k=1

где Xi - оценка результата (величины последствий) от проявления i-го

риска;

Xiz – оценка результата (величины последствий) от проявления i-го

риска k-м субъектом оценки (экспертом);

k – номер субъекта оценки (эксперта) – (от 1 до n). n

Yi = Yik/ n, (2) k=1

где Yi – оценка вероятности проявления i-го риска;

20

Yik – оценка вероятности проявления i-го риска k-м субъектом оценки

(экспертом); n

Ri = f(Xi,Yi) = (Xik x Yik)/ n, (3) k=1 где Ri – уровень i-го риска.

Результатом реализации методики является формирование профиля

кадровых рисков, который представляет собой динамическую характеристику

уровня кадровой безопасности организации, отражающую рискогенный образ

организации, ее персонала, системы управления персоналом, имеющий вид

проранжированного перечня кадровых рисков, оцененных по критериям

вероятности и величины последствий от их проявления.

В качестве инструментария формирования профиля кадровых рисков в

диссертационном исследовании предложено использовать метод экспертной

оценки, для реализации которого разработаны специализированная анкета, а

также система показателей, отражающих состояние кадровых рисков в разрезе

подсистем системы управления персоналом.

Разработанная методика управления кадровыми рисками прошла

апробацию в ряде консалтинговых организаций, в результате чего был

сформирован профиль кадровых рисков (рисунок 5), анализ которого показал,

что к области высокой оценки уровня риска относятся в основном внутренние

кадровые риски, связанных с системой управления персоналом консалтинговых

организаций.

Полученные в ходе апробации методики результаты оценки кадровых

рисков консалтинговых организаций позволили разработать ряд практических

рекомендаций по снижению внутренних кадровых рисков и нейтрализации их

воздействия на деятельность организации и ее персонала, ориентированных для

использования на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях

управления.

21

Условные обозначения кадровых рисков: 1 – неэффективная система управления персоналом 2 – отток квалифицированного персонала, выбытие ключевых сотрудников организации 3 – неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе 4 – неэффективная система стимулирования труда 5 – образовательные риски 6 – действующее законодательство 7 – отсутствие возможности карьерного роста в компании 8 – непроработанность функций управления персоналом 9 – уход руководителей высшего звена 10 – оценка работника не по результатам деятельности, а по личностным качествам 11 – отсутствие выделения должностей, со стороны которых могут исходить наиболее опасные угрозы информационной, имущественной, интеллектуальной безопасности 12 – отсутствие мероприятий, направленных на формирование мотивации лояльности работников организации 13 – субъективность методов деловой оценки персонала 14 – нерациональность оргструктуры организации 15 – система образования, реализуемая в стране

16 – неэффективное функциональное распределение ответственности и обязанностей по управлению персоналом 17 – риски неблагонадежности 18 – несоответствие целей обучения потребностям организации 19 – рынок труда региона 20 – несбалансированность гендерных, возрастных и образовательных групп персонала 21 – низкие квалификационный уровень и качество интеллектуального потенциала организации 22 – коммуникативные риски 23 – отсутствие условий, направленных на повышение лояльности сотрудников 24 – несбалансированность профессиональных групп и категорий персонала 25 – наличие конфликтов, трудовых споров, вызванных конфликтом интересов работников и работодателя 26 – демографические сдвиги 27 – личностные риски 28 – ненормированность рабочего времени 29 – профессионально-квалификационные риски 30 – нерациональные режимы труда и отдыха 31 – моральные риски 32 – психофизиологические риски

Рисунок 5 –Профиль кадровых рисков

0,37 0,63 Баллы

Риски

22

5. Разработаны методические рекомендации по формированию системы

управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации.

Представленные подходы к оценке и управлению кадровыми рисками в

работе с персоналом организации, легли в основу разработки методических

рекомендаций по формированию системы управления кадровыми рисками,

которые должны реализовываться согласно следующим этапам (рисунок 6).

Рисунок 6 – Этапы разработки систему управления кадровыми рисками в

организации

Система управления кадровыми рисками организации должна

формироваться с учетом следующих основных требований:

наличие соответствующей функциональной структуры управления

кадровыми рисками, обеспечивающей адекватное распределение

полномочий и ответственности;

единство терминологии, используемой в рамках системы управления

кадровыми рисками;

23

наличие единого информационного пространства и обеспечение

взаимосвязи информации как по вертикали, так и по горизонтали, на

всех уровнях управления организации;

унификация подходов к процедурам обработки и анализа информации в

рамках системы управления кадровыми рисками;

наличие в системе возможности использования различных сочетаний

процедур управления кадровыми рисками, позволяющих учитывать

специфику конкретной ситуации;

наличие в системе механизмов обратной связи и возможности гибкого и

оперативного реагирования на появление новых кадровых рисков;

обеспечение согласованности и регламентированности процедур по

оценке и управлению кадровыми рисками;

интеграция риск-менеджмента и системы управления персоналом и

наличие системы информационной поддержки процесса управления

кадровыми рисками.

Реализация системы управления кадровыми рисками организации

позволит:

бесперебойно и устойчиво функционировать организации на

стратегическом и оперативном уровнях;

достигать целевых ориентиров организации за счет заблаговременного

выявления и нейтрализации внешних и внутренних кадровых рисков;

повысить доверие и лояльность потребителей услуг организации за счет

своевременного выявления и ликвидации кадровых рисков;

максимизировать дополнительную прибыль, получаемую в результате

управления кадровыми рисками на основе рационального использования

рисков;

эффективно перераспределять ресурсы на приоритетные направления

работы за счет отказа от неэффективных процедур и проектов.

24

6. Разработан организационный механизм управления кадровыми

рисками в организации.

Важнейшее место в системе управления кадровыми рисками организации

занимает организационный механизм управления, который включает в себя

три составляющие: функциональный, структурный и информационный блоки.

Функциональный блок системы управления кадровыми рисками

организации содержит общие и специфические (конкретные) функции

управления кадровыми рисками организации, содержание которых раскрыто в

таблице 2.

Таблица 2 – Функции управления кадровыми рисками организации Функции

управления КР

Содержание функций управления КР

1 2

Общие функции

Планирование Описание угроз и кадровых рисков;

установление целевых показателей кадровых рисков; планирование

целевого уровня кадровых рисков;

планирование противодействия кадровым рискам;

разработка проектов и бюджетов по управлению кадровыми рисками;

планирование методов организации деятельности по управлению

кадровыми рисками;

планирование методов мотивации и стимулирования деятельности по

управлению кадровыми рисками

Организация Формирование функциональной структуры, необходимой для

реализации целей управления кадровыми рисками;

обеспечение необходимыми ресурсами (материальными,

финансовыми, кадровыми и др.);

распределение ответственности и делегирование полномочий по

управлению кадровыми рисками;

установление взаимосвязей между различными видами работ по

управлению кадровыми рисками;

создание условий для выполнения работ по управлению кадровыми

рисками;

организация исполнения планов и бюджетов по управлению

кадровыми рисками;

организация мероприятий и работ по управлению кадровыми рисками

Координация Координация работ и мероприятий по управлению кадровыми

рисками;

установление связей, организация взаимодействий и согласованности

деятельности субъектов управления кадровыми рисками;

координация взаимосвязей между элементами внутренней и внешней

среды в процессе управления кадровыми рисками;

оперативная диспетчеризация выполнения планов и заданий по

управлению кадровыми рисками

25

Продолжение табл. 2

1 2

Учет и контроль Учет рискообразующих факторов и кадровых рисков;

учет уровней кадровых рисков;

сопоставление плановых и фактических показателей кадровых

рисков;

контроль исполнения принятых планов и бюджетов по управлению

кадровыми рисками;

мониторинг индикаторов кадровых рисков, выявление причин

отклонений;

контроль финансовых затрат на управление кадровыми рисками;

обоснование необходимости принятия регулирующего

(корректирующего) решений

Мотивация и

стимулирование Информирование персонала организации о кадровых рисках и

принятой стратегии управления рисками;

доведение до каждого руководителя необходимости рассмотрения

кадровых рисков при принятии решений и методологии управления

кадровыми рисками в организации;

формирование корпоративной культуры управления кадровыми

рисками;

материальное и нематериальное стимулирование выполнения

работниками планов и бюджетов по управлению кадровыми рисками;

материальное и нематериальное стимулирование достижения

работниками установленных целей по управлению кадровыми

рисками;

материальное и нематериальное стимулирование эффективной

деятельности руководителей по управлению кадровыми рисками

организации.

Специфические

(конкретные)

функции

разработка политики по управлению кадровыми рисками в

организации;

координация ежедневного процесса управления кадровыми рисками;

оценка совокупных кадровых рисков организации на основе единого и

последовательного подхода и отслеживания рынка труда, изменений

трудового законодательства и иных событий в социально-

экономической жизни, которые могут влиять на размер кадровых

рисков;

разработка, тестирование и санкционирование применения методов и

моделей оценки кадровых рисков;

создание и ведение баз данных, необходимых для целей управления

кадровыми рисками в организации;

взаимодействие со службами внутреннего контроля с целью

обеспечения соблюдения требований законодательства,

регулирующих органов, а также внутренних процедур;

информирование персонала организации о результатах оценки и

управления кадровыми рисками и др.

26

Структурный блок системы управления кадровыми рисками организации

или структура системы управления кадровыми рисками в организации

предусматривает 3 уровня управления, а именно:

стратегическое управление - осуществляет высшее руководство

организации, а также управляющий орган на уровне руководства организации

(чаще всего Комитет по рискам), определяющий общую политику в области

управления рисками, в т.ч. кадровыми, утверждающий допустимый и

критический уровни совокупного риска организации, осуществляющий

регулярный контроль соответствия процедур управления рисками

утвержденным методикам и регламенту и отвечающий за эффективность

корпоративной системы управления рисками;

тактическое управление реализуют специализированная служба

управления рисками организации, в функциональные обязанности которой

входит и функции управления кадровыми рисками.

В случае отсутствия такой службы в организации функции управления

кадровыми рисками вменяются в функциональные обязанности службы

управления персоналом организации путем выделения группы кадрового риск-

менеджмента (кадрового риск-менеджера);

оперативное управление непосредственно осуществляют линейные

руководители организации в рамках своих профессиональных обязанностей.

Информационный блок системы управления кадровыми рисками

организации представляет систему мониторинга и информационной поддержки

процесса управления кадровыми рисками, обеспечивающую регулярный

отлаженный процесс сбора и обработки информации о кадровых рисках, с

которыми сталкивается организация.

В рамках системы мониторинга и информационной поддержки

консолидируется вся корпоративная информация по кадровым рискам с целью

ее последующего анализа соответствующими структурными подразделениями

и представления руководству организации отчетных данных о динамике уровня

27

кадровых рисков и эффективности осуществленных мероприятий по их

снижению.

Система мониторинга и информационной поддержки процесса

управления кадровыми рисками должна выполнять следующие функции: сбор,

хранение и учет данных о кадровых рисках, идентификация и классификация

кадровых рисков, анализ и оценка кадровых рисков, планирование кадровых

рисков, мониторинг и контроль кадровых рисков, формирование отчетности по

управлению кадровыми рисками.

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе

исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные

задачи:

дальнейшее совершенствование методов качественного и

количественного анализа и оценки кадровых рисков;

научный поиск более эффективных методов управления кадровыми

рисками в работе с персоналом организации в связи с современными

тенденциями научно-технического прогресса;

определение путей развития системы управления кадровыми

рисками в работе с персоналом организаций в связи с переходом к новым IT-

технологиям.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном

исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач

позволит существенно повысить эффективность деятельности российских

организаций и их персонала за счет предотвращения и минимизации кадровых

рисков.

28

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК:

1. Митрофанова А.Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в

системе управления персоналом организации //Интернет-журнал

«Науковедение». 2013 №1 (14) [Электронный ресурс].-М. 2013. – Режим

доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/85evn113.pdf, свободный – Загл. с экрана. –

0,5 п.л.

2. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с

персоналом организации // Компетентность. 2013. №3. - 0,5 п.л.

3. Митрофанова А.Е. Социально-экономическое содержание и структура

кадровых рисков в организации // Электронный журнал «Вестник Московского

государственного областного университета» [Сайт]. – М.: МГОУ, 2013 - № 2. -

URL: http://evestnik-mgou.ru/vipuski/2013_2/stati/ekonomika/mitrofanova.html -

0,5 п.л.

4. Митрофанова А.Е. Классификация кадровых рисков в системе управления

персоналом организации // Вестник университета (ГУУ). 2013. №7. - 0,5 п.л.

5. Митрофанова А.Е. Минимизация кадровых рисков при переезде в новый

офис // Кадровик. 2013. № 2. - 0,5 п.л.

6. Митрофанова А.Е. Работа с персональными данными как инструмент

минимизации кадровых рисков // Кадровик. 2012. № 12. - 0,5 п.л.

7. Митрофанова А.Е. Молодежные программы российских компаний //

Кадровик. 2011. № 6.– 0,5 п.л.

8. Митрофанова А.Е.. Захаров Д.К. Управляй текучестью – или проиграешь! //

Кадровик. 2011. № 4.– 0,5 п.л., (лично автору -0,25 п.л.)

Публикации в других изданиях:

9. Mitrofanova A. Methodological aspects of management of personal risks in the

organization // European Science and Technology: 4th International scientific

conference. Munich 2013. - 0,4 п.л.

10. Митрофанова А.Е. Проблемы поиска и идентификации кадровых рисков

организации // Материалы 16-й Всероссийской научно-практической

конференции «Актуальные проблемы управления». Москва, 26-27 октября 2011

г. - 0,2 п.л.

11. Митрофанова А.Е. Минимизация кадровых рисков // Материалы 26-й

Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и

проблемы управления» Москва, 18-19 мая 2011 г. - 0,2 п.л.