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Vol. XXVII N315 Setiembre 2003

Elaboracin: Anlisis Laboral

Sistemas

de Pensionesen el Per

Sistemas

de Pensionesen el PerRubros 19990 20530 AFPsRubros 19990 20530 AFPs

Aportantes 910,000 22,000 1600,000

Jubilados 473,000 318,000 35,600

Tasa de aportes 13% 6% 8%(1)

Fondo propio(mill. S/.)

3 0 18,000

Nota:Cifras aproximadas a agosto 2003.(1) Incluyendo el aporte por invalidez y comisiones

para las AFP el aporte total asciende a 11.50%

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SETIEMBRE20032

DirectorLuis Aparicio Valdez

SubdirectorAlfredo Chienda Quiroz

Equipo de InvestigacinJorge Bernedo AlvaradoAlfredo Chienda Quiroz

Aldo Vrtiz IriarteAnna Vilela Espinosa

AdministracinMara Helena Aparicio

Diagramacin, Composicinde Textos y CuadrosEstadsticos

Katia Ponce I.Jeannette Flores V.

Correccin de TextosTeresa Flores C.

Diseo y MontajeManuel Saravia N.

VentasSamuel Repp C.

Cursos y SeminariosHaydee Blanco O.

ImpresinServicios GrficosJos Antonio E.I.R.L.,Telfono: 472-9472

ANLISIS LABORAL es unapublicacin mensual

editada por

Asesoramiento yAnlisis Laborales S.A.C.

Direccin:

Av. Paseo de la Repblica 6236Lima 18 - Per

info@aele.comweb: http://www.aele.com

T(51) (1) 620-6204620-6205 / 447-5935F(51) (1) 241-5657

Hecho el Depsito LegalREGISTRO N 98-2765

PROHIBIDA LA REPRODUCCINEN CUALQUIER FORMASIN PERMISO ESCRITO

DEL DIRECTOR

Aspectos Socioeconmicos

y Jurdicos

3

4

7

10

1215

18202326

28

33

3535

36373839

404142

46

55

ndiceCARTA DEL DIRECTOR

ESCENAS LABORALES

INVITADO Derecho de Informacin y Deber de Reserva en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Guillermo Boza Pr.

ANLISIS Alternativa al drama de los sistemas pensionarios en el Per

ANLISIS LEGAL Remuneracin Mnima Vital. ltimos reajustes Reglamento de las MYPE. Rgimen Laboral Especial Jurisprudencia Laboral: "Constituye un acto arbitrario, lesivo de los derechos fundamentales de la deman-

dante, la extincin de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador,sin expresin de causa, razn por la que el despido carece de efecto legal y es repulsivo al ordenamiento

jurdico". Horario de Trabajo Jornadas Alternativas y Acumulativas Convenio Colectivo en el Sector Azucarero

JURISPRUDENCIA LABORAL Aplicacin de 3 sueldos mnimos vitales como pensin mnima en el SNP

JURISPRUDENCIA TRIBUTARIO-LABORAL Centros de Educacin Ocupacional de Gestin No Estatal. El personal docente desempea labor depen-

diente y debe ser inscrito en planillas

INDICADORES LABORALES Evolucin de la Remuneracin Mnima Vital: RMV Julio 1990 a Setiembre 2003 Aportaciones y Contribuciones Sociales: Setiembre 2003

Aporte de los Trabajadores Afiliados a una AFP - Setiembre 2003 Tablas para el Clculo del Impuesto a la Renta Escala de Multas Canasta de Precios AELE RMV - Gastos de Sepelio SPP-AFP Seguro de Invalidez y Sobrevivencia SPP-AFP ESSALUD y ONP-

SNP CTS: Topes Contribucin al FONAVI Bono de Reconocimiento Calendario de Informes Trimes-trales Impuesto Extraordinario de Solidaridad

Calendario Tributario Tasa Activa de Mercado Tasa de Inters Laboral y Tasa de Inters Legal Efectiva Factores para determinar Inters Moratorio segn da de pago. Setiembre 2003

TEXTOS DE LOS PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES

LEGISLACIN SUMILLADA: Del 12 al 25 de setiembre de 2003

Publicaciones que integran el Club of Labour Law Journals

Anlisis Laboral, PerArbeit und Recht, Kassel,Alemania

Australian Journal of Labour Law,AustraliaBulletin of Comparative Labour Relations, Blgica

Canadian Labour & Employment Law Journal, CanadComparative Labor Law and Policy Journal, Estados Unidos

Industrial Law Journal, SudfricaInternational Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Mdena, Italia

Japan Labor Bulletin, Tokio,JapnLavoro e Diritto, Bolonia, ItaliaRelaciones Laborales, Espaa

The Industrial Law Journal, Oxford, Gran Bretaa

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SETIEMBRE2003 3

Apreciado Amigo:CARTA DEL DIRECTOR

n el XIII Congreso Mundial de la Asocia-cin Internacional de Relaciones de Tra-bajo que se llev a cabo en Berln se con-firm que el XIV Congreso de esta entidad

tendr lugar en Lima el ao 2006, lo que constituye unanoticia de singular importancia, algunos de cuyos signosya pueden apreciarse.

Para comenzar, dicho evento cuenta con el notable aus-picio de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,la Decana de Amrica, de la Pontificia Universidad Cat-lica del Per, de la Universidad de Lima y de la Universi-

dad San Martn de Porres.Un aspecto que merece destacarse del Congreso de

Berln al que antes me he referido, es que asistieron profe-sores de estas universidades peruanas, miembros de laComisin Organizadora del Congreso de Lima, que pre-side el doctor Germn Ramrez Gastn, lo cual ya permi-ti tomar importantes contactos que sern muy tiles yaprender de la experiencia. Y un detalle que merece sermencionado fue la proyeccin de un video elaboradopor Prom Per de 8 minutos, con hermosas imgenes denuestro pas, en la sesin de clausura.

Este importante Congreso cuenta tambin con la co-

operacin de las Confederaciones y Asociaciones de Tra-bajadores y Empleadores miembros del Consejo Nacio-nal del Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Promocin delEmpleo y de la Organizacin Internacional del Trabajo,lo que configura un significativo apoyo nacional e inter-nacional a la realizacin del mismo.

Sin duda la presencia en Lima de destacados acad-micos favorecer la firma de acuerdos inter-instituciona-les as como el estrechamiento de lazos con profesores einvestigadores, aparte de la mayor difusin de libros einvestigaciones. El avance siempre creciente de las comu-nicaciones permitir adems que los conocimientos se di-

fundan con gran amplitud.El proceso de la globalizacin se habr extendido anms en Amrica Latina el ao 2006 y se habr suscritonuevos convenios de libre comercio con varias regiones.Precisamente uno de los temas tendr que ver con la Inte-gracin y el Libre Comercio en las Amricas, pero bajo lasignificativa pregunta sobre si esto significar solo mayorcomercio o tambin una mejor calidad de vida.

Otro tema ser el examen del empleo productivo y lanecesidad de mejorar la educacin. La apertura de losmercados como lo dice el folleto ya elaborado, represen-ta un desafo para los pases, los cuales tienen que incre-

Ementar la productividad, tanto la del sector formal comodel informal y para lograrlo es necesario que la educa-cin cumpla un rol fundamental. Muchos pases han ex-tendido su educacin pero en no pocos de ellos y este esel caso del Per, ha sufrido la calidad de la misma. Ade-ms, se necesita que la educacin sirva para el trabajo yno solamente para que se capaciten los nios y los jve-nes, sino los trabajadores de todas las edades.

Asimismo, ser objeto de anlisis la necesidad de laproteccin social como un componente esencial del tra-bajo decente. Se requiere que el trabajador tenga buenas

remuneraciones y esto debe ser uno de los propsitos detoda economa, pero tambin es importante la seguridady la salud en el trabajo, el cuidado del medio ambiente ylas pensiones de retiro, entre otros.

El Dilogo Social, la Libertad Econmica y las Relacio-nes de Trabajo estar presente por tratarse de un puntofundamental como factor promotor del consenso y partici-pacin de los actores sociales, incluidos los gobiernos, lasociedad civil, las ONG y las comunidades. El DilogoSocial necesita de mecanismos que permitan que sea msproductivo y efectivo, por lo que sern examinados casosque favorezcan mejorar las instituciones pblicas as como

la implementacin de polticas de emergencia contra lapobreza y el subempleo y la bsqueda de soluciones con-sensuales a los ms grandes problemas sociales y del tra-bajo.

Y, finalmente, otro tema ser el de los Recursos Huma-nos y las Nuevas Relaciones de Trabajo en todo tipo deempresas grandes, medianas y pequeas.

Habr quienes piensen que tres aos es mucho tiempopara la organizacin de un Congreso Mundial. Sin em-bargo, es lo que se considera necesario para llevarlo acabo bien y contar con la participacin de profesores yespecialistas de nivel, quienes suelen decidir sus compro-

misos internacionales con bastante antelacin.

Atentamente,

LUIS APARICIO VALDEZDirector

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ESCENAS LABORALES

SETIEMBRE20034

Escenas Laborales

CONSTRUCCIN CIVIL ENCALMA, POR AHORA

La huelga del sector de la construc-cin civil fue levantada, inmediatamen-te despus de la segunda Resolucin delMinisterio de Trabajo y Promocin delEmpleo, por la cual se aumentan lossalarios bsicos en 1.70, 1.60 y 1.50nuevos soles diarios para los operarios,oficiales y peones, respectivamente. Estadecisin es una buena noticia para el

gobierno, no solamente por la conflicti-vidad del sector, sino tambin por su ac-tual incidencia en la poltica de vivien-da y en la de construccin del gaseo-ducto e importantes proyectos de inver-sin agrcolas y mineros.

Por otra parte, en un marco de ba-jos aumentos en la negociacin colecti-va, este aumento ha sido aceptado porel frente laboral. Pero no es la nicarazn, el Tribunal de Garantas Consti-tucionales ha apoyado en sendas reso-luciones la negociacin colectiva por

rama, que ellos han propugnado siem-pre. Esto deja una situacin complejasobre nuevos aumentos provenientes depliegos de reclamos pendientes de aosanteriores.

Para CAPECO, la Cmara Peruanade la Construccin, que acta como larepresentacin de los empleadores, lasnoticias no le son gratas. De hecho, hananunciado ya que apelarn las resolu-ciones a instancias internacionales, puesconsideran afectado su derecho a la li-bertad de representacin y de negocia-cin voluntaria.

AUMENTO DE JORNALESEN CONSTRUCCIN CIVIL:Suspenden huelga

El Sindicato de Trabajadores de Cons-truccin Civil de Lima y Balnearios acor-d suspender la huelga indefinida y re-incorporarse a sus labores el da 23 desetiembre luego que el Ministerio de Tra-bajo y Promocin del Empleo aprobaraun incremento de sus jornales diarios.

Como se recordar, las Remunera-ciones Bsicas en este sector, para elperodo junio 2002-mayo 2003 eran lassiguientes:

Pen: S/.21.83Oficial: S/.24.66Operario: S/.27.39El jornal del operario se ha incremen-

tado en 6.21% que equivale a S/.1.70,el del oficial en 6.48% equivalente aS/.1.60 y el del pen en 6.87% queequivale a S/.1.50, aumentos mayores

a los que tuvieron el ao pasado.As las nuevas remuneraciones b-

sicas en el sector son las siguientes:Operario: S/. 29.09Oficial: S/. 26.26Pen: S/. 23.33De esta manera, los ingresos mensua-

les slo por el haber bsico representanS/.872.70 para el Operario; S/. 787.80para el Oficial; y, S/. 699.90 para elPen.

El Ministro de Trabajo, Jess Alva-rado ha sealado que este incrementose dio tomando como base el ndice dela inflacin de 2.41 por ciento y el in-cremento de la actividad en construc-cin en ocho por ciento.

ESSALUD SE CUR EN SALUD

Segn la Primera Disposicin Com-plementaria del Reglamento de Pago dePrestaciones Econmicas aprobado porAcuerdo N 59-22-ESSALUD-99 del Con-sejo Directivo de esta entidad, el montodel subsidio por lactancia fue sealado

en dos Remuneraciones Mnimas Vitales(RMV) que hasta el cambio del montode la RMV equivala a S/. 820.00.

Lo curioso del caso es que apenas seelev el monto de la RMVde S/. 410.00a S/. 460.00 por efecto del Decreto deUrgencia N 022-2003 de fecha 09 desetiembre de 2003, ESSALUD ni corta niperezosa dict inmediatamente la nor-ma modificatoria del Acuerdo citado enel primer prrafo, disponiendo as porAcuerdo N 66-27-ESSALUD-2003 defecha 11 de setiembre de 2003 que el

subsidio por lactancia ser equivalentea S/. 820.00 (ochocientos veinte y 00/100 Nuevos Soles).

Con mucho oportunismo ESSALUD hacongelado en S/. 820.00 este subsidio,precisamente cuando en aplicacin de lanorma anteriormente vigente hubiera co-rrespondido elevarlo a S/. 920.00. Se hapreferido reducir prcticamentesu mon-to, pese a que la aportacion mnima querecibir ESSALUD por efecto del cambiode la RMVmejorar su recaudacin.

Parecera que en ESSALUD predo-mina este criterio restrictivo para otor-gar las compensaciones o prestacionesque corresponden a sus afiliados.

CONVENIO DE SEGURIDADSOCIAL ENTRE PER Y CHILE

La seguridad social es actualmenteun tema de relevancia global por cuan-to busca prevenir las contingencias quese puedan suscitar por los riesgos so-

ciales y la necesidad de reparar sus efec-tos. Precisamente, bajo este contexto lospases de Chile y Per han celebrado elconvenio de seguridad social donde sumbito de aplicacin ser conforme acmo se regula en las legislaciones decada uno.

La legislacin chilena versa sobre elSistema de Pensiones de vejez, invali-dez y sobrevivencia basado en la capi-talizacin individual, los regmenes dedichas pensiones administradas por elInstituto de Normalizacin Previsional ylos regmenes de prestaciones de salud

en lo concerniente al objeto del presen-te convenio mientras que la legislacinperuana la regula en dos grandes siste-mas a saber: Sistema Privado de Pen-siones y el Sistema Nacional de Pensio-nes con todas sus disposiciones y pro-cedimientos correspondientes.

Mediante este convenio se buscaproteger a los trabajadores-pensionis-tas de las dos Partes Contratantes queestn o hayan estado sujetos a la legis-lacin mencionada en el prrafo prece-dente del territorio en el cual ejercen o,

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ESCENAS LABORALES

SETIEMBRE2003 5

modific el acto de hostilidad contem-plado en el inciso g) del artculo bajocomentario. Sin embargo, ya en el ao

2001 por Ley N 27409 se haba esta-blecido un nuevo acto de hostilidad, porlo que las causales de hostilidad se in-crementaron. As en su artculo 7 esta-blece "Negativa injustificada del em-pleador: Negativa injustificada del em-pleador de otorgar la licencia corres-pondiente (por adopcin) ser conside-rada como un acto de hostilidad equi-parable al despido".

Por estos motivos resulta importanteconocer cuales son las causales de hos-tilidad, que en la actualidad se encuen-tran vigentes en nuestra legislacin la-boral. Revisemos pues el artculo 30 dela LPCL con las modificaciones del caso.

Actos de hostilidadSon actos de hostilidad equiparables

al despido los siguientes:a) La falta de pago de la remunera-

cin en la oportunidad correspondien-te, salvo razones de fuerza mayor o casofortuito debidamente comprobados porel empleador. (Art. 30, inc. a)).

b) La reduccin inmotivada de la re-muneracin o de la categora. (Art. 30,

inc. b)). La reduccin de remuneracioneso de categora es la dispuesta por deci-sin unilateral del empleador, seala elArt. 49 del Reglamento de la LFE.

c) El traslado del trabajador a lugardistinto de aquel en el que preste habi-tualmente servicios, con el propsito deocasionarle perjuicio. (Art. 30, inc. c)).El traslado es aquel que importa un cam-bio a un mbito geogrfico distinto ysiempre que tenga el deliberado pro-psito de ocasionarle perjuicio al tra-bajador segn lo definen los Arts. 49 y50 del Reglamento de la LFE.

d) La inobservancia de medidas dehigiene y seguridad que pueda afectaro poner en riesgo la vida y la salud deltrabajador (Art. 30, inc. d)).

e) El acto de violencia o el faltamien-to grave de palabra en agravio del tra-bajador o de su familia. (Art. 30, inc.e)).

f) Los actos de discriminacin porrazn de sexo, raza, religin, opinino idioma. (Art. 30, inc. f)).

g) Los actos contra la moral, el hos-tigamiento sexual y todos aquellos que

en su defecto, hayan ejercido la activi-dad laboral, cualquiera sea su domicilioo sede de su empleador salvo que se tra-

ten de trabajadores desplazados de unterritorio a otro, trabajadores al serviciodel Estado y personal diplomtico y con-sular y trabajadores a bordo de una naveo aeronave. Estas modalidades contrac-tuales constituyen excepciones a la reglaestablecida en el artculo 7del referidoconvenio.

Por ltimo, podemos apreciar que seencuentra inspirado en ciertos principiostales como igualdad, asistencia recpro-ca y proteccin de informacin, lo cualsignifica brindar una adecuada garan-ta a este derecho fundamental de lapersona.

SUPERINTENDENCIA DEBANCA Y SEGUROS:Deberesy Derechos de afiliados al SPP

Recientemente la Superintendencia deBanca y Seguros ha iniciado la publica-cin de los Deberes y Derechos del Afi-liado al Sistema Privado de Pensiones,informacin que versa sobre los alcan-ces de este sistema previsional y que se

encuentra disponible en la pgina web:www.sbs.gob.pe.

Los temas desarrollados son:I. Principales caractersticasII. La afiliacin al SPPIII. Aportes al SPPIV. Traspaso de una AFP a otraV. El Bono de ReconocimientoVI. Las inversiones en el SPPVII. Las pensiones que brinda el

SPP: Jubilacin, invalidez y so-brevivencia

VIII. La informacin que brinda el

SPP.

ACTOS DE HOSTILIDAD

Los actos de hostilidad se encuen-tran tipificados en el artculo 30 delTUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Pro-ductividad y Competitividad Laboral,aprobado por D.S. N 003-97-TR.

Con la dacin de la Ley N 27942,Ley de Prevencin y Sancin del Hosti-gamiento Sexual de 26.02.2003 se

afecten la dignidad del trabajador. (Art.30, inc. a)). El trabajador, antes deaccionar judicialmente por Hostigamien-

to Sexual deber emplazar por escritoa su empleador imputndole el acto dehostilidad correspondiente, otorgndo-le un plazo razonable no menor de seisdas naturales para que efecte su des-cargo o enmiende su conducta, segnsea el caso. Los actos de hostigamientosexual se investigan y sancionan con-forme a la Ley sobre la materia.(Modifi-cacin introducida por Ley N 27942, Ley de Pre-vencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, de26.02.2003).

Estas concordancias y notas indica-tivas se encuentran especificadas en la

nueva publicacin de AELE que ya seencuentra a la venta:LFPL: Ley de Formacin y Promocin

LaboralLPCL:Ley de Productividad y Com-

petitividad LaboralEn ella se rene toda la legislacin

aplicable concordada, sumillada y connotas de inters.

DA MUNDIAL DE LACELEBRACIN DEL HBITAT

El Da Mundial del Hbitat tendrlugar el lunes 6 de octubre de 2003. Eneste da las Naciones Unidas hace unllamado a la comunidad internacionalpara que ayude a crear conciencia so-bre el estado de nuestras ciudades y, enespecial, sobre el billn de personas deescasos recursos que viven bajo las msespantosas condiciones en los barriospobres y ocupan ilegalmente zonas querodean muchas ciudades y pueblos enel mundo.

El tema de este ao Agua y Sanea-

miento en las Ciudades, ha sido esco-gido para ayudar a crear concienciasobre la urgente necesidad de alcanzarla meta de Desarrollo del Milenio quese propone reducir para el ao 2015 ala mitad el nmero de personas en si-tuacin de pobreza que carece de agualimpia y saneamiento adecuado.

Si las metas de desarrollo del Mile-nio, y en particular, si el objetivo espe-cfico concerniente al agua y saneamien-to va a cumplirse, se necesita ms com-promiso en trminos de tiempo, dinero

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ESCENAS LABORALES

SETIEMBRE20036

y voluntad poltica de todos los actoresde la sociedad, declar la Sra. AnnaTibaijuka, Directora Ejecutiva de Hbi-

tat-ONU agregando, ahora es el mo-mento para que los gobiernos, autori-dades locales, organizaciones no guber-namentales, el sector privado y la pren-sa renueven su compromiso de ayudara las comunidades locales necesitadaspara mejorar sus condiciones de vida.Hago un llamado a todas los socios dela Agenda Hbitat para que hagan unxito de este da.

EL ENVEJECIMIENTO: Problemasocial de primera magnitud

en EspaaSegn proyecciones efectuadas el

envejecimiento se convertir en uno delos principales problemas sociales enEspaa a partir del ao 2025, cuandoenvejezca la gran cantidad de personasque conforman el grupo de los babyboom, los mismos que sobrevivirn has-ta edades muy avanzadas pero con dis-capacidades crnico-degenerativas.

En la actualidad los servicios socia-les en Espaa son casi inexistentes. Sinembargo y de forma sorprendente, son

los inmigrantes los que mayormente es-tn supliendo esta carencia.

Esta sera una de las razones por lascuales se puede percibir un incrementoen el requerimiento de profesionalesperuanas en la salud, llmese enferme-ras, proveniente de esta parte del conti-nente.

TIENE CARCTER REMUNERATI-VO LA ASIGNACIN FAMILIAR?

La asignacin familiar es un concep-to otorgado a los trabajadores no suje-tos a negociacin colectiva con el obje-to de contribuir a la manutencin de susmenores hijos. La Ley N25129 esta-bleci el derecho de estos trabajadoresa recibir en calidad de Asignacin Fa-miliar el equivalente al 10% del IngresoMnimo Legal. Sin embargo considera-mos conveniente efectuar algunas pre-cisiones al respecto. As:

1. Base de Clculo:Si bien para elclculo de dicha asignacin el 10% debe

1. PENSION PROMEDIO PENSIONISTAS SNPPensin Promedio Mensualizado 1995 - 2003

(En nuevos soles)

2. EVOLUCIN DE LA POBLACIN DE PENSIONISTASDEL D. L. N 19990

Evolucin de Pensionistas del SNP (D.L. 19990)al 31 de diciembre de cada ao (En miles)

Pensin Promedio Mensuali zado. Pensin Promedio Mensualizada (incluye gratificaciones Jul. y Dic.) En el ao 2002 se incorpora FONAHPU como parte de la pensin

(equivalente s/. 51,67).Fuente:Nuevo Sistema de Pensiones - ONP- Gerencia de Desarrollo.

Aode pago

ValorPagado S/.

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

TOTAL

5,274,946

73,606,276

63,984,588

132,250,666

129,051,138

167,812,323

164,365,710

187,729,928

924,075,575

Fuente: ONP - Gerencia de Operaciones - Divisin de Reconocimientos.

Tipo de cambioimplcito

ValorPagado US$

2.251

2.450

2.660

2.926

3.381

3.488

3.501

3.517

2,342,902

30,047,466

24,052,473

45,194,589

38,164,344

48,115,929

46,948,218

53,377,858

288,243,779

(*) N de cuentas de pensionistas informado al mes de julio de 2003.Fuente: Divisin de Pensiones - ONP.

3. CLCULO DE RESERVA ACTUARIAL (D.L. N 19990)(en unidades y en millones de US$)

PLANILLA PERSONAS RESERVA AL 4%

Pensionistas

Activos

Total

394,374

847,099

1,241,473

7,739

13,027

20,766

VP Aportaciones 847,099 5,249

Reserva Neta 15,517

Elaboracin: ONP - Gerencia de Desarrollo - Divisin de Planeamiento,Racionalizacin y Estadstica.

4. BONOS DE RECONOCIMIENTO PAGADOS (en S/. y en US$)

ESTADSTICAS EN EL SNPaplicarse sobre el Ingreso Mnimo Le-gal, se debe precisar que de conformi-dad a lo establecido en el Art. 2de la

R.M. N091-92-TR, de 03.04.92, seentiende por Ingreso Mnimo Legal a la

Remuneracin Mnima Vital, que segnel D.U. N 022-2003 a partir del 15 desetiembre asciende a S/. 460.00, y esde aplicacin a nivel nacional.

El legislador ha desvirtuado este con-cepto pues no pertenece al Derecho delTrabajo sino al de la Seguridad Sociala travs de las asignaciones familiares.

2. Carcter Remunerativo: Si es cier-to que el artculo 3 del Reglamento dela Ley de Asignaciones Familiares le otor-ga a este beneficio naturaleza y carc-ter remunerativo, la Ley N 25129 no lohace y por tanto Estaramos frente a unasituacin en la cual el Reglamento reba-sa los alcances de la Ley? Puede acasoun reglamento denominar remuneracina un concepto que por ley no lo es?

En consecuencia, para determinarsi la Asignacin Familiar tiene o no ca-rcter remunerativo debemos efectuarun anlisis ms acucioso, el mismo quenos obliga a revisar los alcances del tr-mino remuneracin. As, segn lo

establecido en el artculo 6 del TUO delDec. Leg. N 728, Ley de Productividady Competitividad Laboral, constituyeremuneracin para todo efecto legal elntegro de lo que el trabajador recibe,por sus servicios, en dinero o en espe-cie, cualquiera sea la forma o denomi-nacin que se le d, siempre que seade su libre disposicin.

En este sentido, y sobre la base delos elementos de la remuneracin con-signados en el prrafo precedente, po-demos observar que la asignacin fa-miliar no contendra uno de ellos, yaque, no se otorga al trabajador comocontraprestacin por los servicios pres-tados se concede cuando el trabajadortiene hijos.

Pero este tema no deja de ser po-lmico pues tendr defensores y de-tractores por la imprecisin legal quemuestra.

Jul 03

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INVITADO

SETIEMBRE2003 7

Derecho de Informacin y

Deber de Reserva en la Ley de

Relaciones Colectivas de TrabajoGUILLERMO BOZA PR (*)

(*) Profesor de Derecho del Trabajo de la Pontificia Universidad Catlica del

Per. Doctor en Derecho por la Universidad de Sevilla.

I. EL DERECHO DE INFORMACIN Y SUS LMITES

La colisin de los diferentes intereses en juego en el terrenodel derecho de informacin en la empresa determina (o justifi-

ca) la imposicin de una serie de lmites a su ejercicio, en elintento de alcanzar un cierto equilibrio de tales intereses, a sa-ber, el de los representantes de los trabajadores a ser informadosy el de los empresarios a que no se divulgue a terceros la infor-macin cuya revelacin pueda resultarles perjudicial (VADALA).Para un sector de la doctrina la disyuntiva planteada se resuelvepermitiendo al empleador negar el suministro de informacincuando la divulgacin de la misma suponga (o se presuma quepueda hacerlo) algn perjuicio para la empresa (MORTILLARO).Esta posicin, as de amplia, que podemos denominar facultadde veto,pone en peligro la efectividad misma del derecho deinformacin por cuanto los representantes de los trabajadores notienen la posibilidad de desmentir o contradecir el carcter secre-to atribuido a la informacin, como no sea acudiendo a los rga-

nos jurisdiccionales. Por eso, para otro sector, lo que debe preva-lecer es el derecho de los trabajadores a ser informados, lo quesignifica que el empresario debe suministrar en cada oportuni-dad la informacin de la forma ms completa posible. En todocaso, los representantes de los trabajadores deberan soportarla carga de no divulgar posteriormente a terceros la informa-cin calificada como reservada por el empresario (VADALA). Aesto se le denomina obligacin de reserva.

Precisamente, la facultad de vetoa favor del empresario y laobligacin de reservade cargo de los representantes de lostrabajadores representan las opciones legislativas que se hanido asumiendo, tanto en la normativa internacional y comunita-ria europea como en los diversos ordenamientos nacionales, afin de delimitar el alcance del derecho a la informacin laboral.

Como se ver a continuacin, ambos lmites tambin estn pre-sentes en nuestro ordenamiento, pues fueron incorporados porla Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) en la regula-cin del derecho de informacin para la negociacin colectiva.

a) Facultad de veto empresarial (artculo 55, primer p-rrafo).La facultad de vetose mueve en la esfera de la informa-cin no comunicable que podramos calificar tambin de confi-dencialidad absoluta, cuyo conocimiento puede quedar veda-da a los representantes de los trabajadores. Esta clase de infor-macin se supone de unas caractersticas tales que hacen que ellegislador o la jurisprudencia la rodeen del mximo nivel dereserva, ya que su exteriorizacin fuera del estricto crculo delempresario podra resultar gravemente perjudicial para sus in-tereses o los de terceros. En consecuencia, en estos casos no se

impone al empresario la obligacin de suministrar a los repre-sentantes de los trabajadores tal informacin, antes bien se lefaculta a retenerla en su poder.

Ahora bien, el empresario protege intereses personales al

moverse en una economa competitiva y en ocasiones tambinintereses de terceros cuando stos, por ejemplo, por razonescomerciales o laborales, han cedido al empresario cierta infor-macin a ttulo confidencial (FAHLBECK); de ah la necesidadde proteger dicha informacin y evitar que su divulgacin cau-se daos al empresario o a esos terceros. Pero tambin debetenerse en cuenta que la ambigedad con la que muchas vecesse regula la facultad empresarial en cuestin puede dar al em-presario un mbito de actuacin desmesurado y terminar po-niendo en duda la eficacia misma del derecho de informacinreconocido a los representantes de los trabajadores.

Por tal razn, una cuestin fundamental es determinar si lafacultad de no comunicar informacin a los representantes debereferirse a todo tipo de informacin o solamente a parte de ella.

Esto tiene que ver con el enunciado genrico y difuso que mu-chas veces suelen utilizar los legisladores, como en el caso de laLRCT, que no permite dilucidar cules son las materias cuya trans-misin o divulgacin pudiera causar un dao a las partes, ascomo la clase de dao o perjuicio de que se trata.

As, el primer prrafo del artculo 55de la LRCT estableceque A peticin de los trabajadores, los empleadores debernproporcionar la informacin necesaria sobre la situacin eco-nmica, financiera, social y dems pertinentes de la empresa,en la medida en que la entrega de tal informacin no sea perju-dicial para sta. Ms all de la falta de tcnica normativa alreferirse a la no transmisin de informacin perjudicial parala empresa -puesto que no es la informacin en s misma laperjudicial, sino su divulgacin o uso indebido extramuros de la

empresa, lo que eventualmente puede ocasionar algn perjui-cio al empleador-, queda claro que la extensa prerrogativa quese le otorga al empleador podra terminar neutralizando el ac-ceso a la informacin por parte de los trabajadores.

Por su parte, el segundo prrafo del artculo 55precisaque corresponde a las partes determinar conjuntamente la in-formacin que ha de ser proporcionada y que, a falta de acuer-do, decidir la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)1.No obstante, la intervencin de los representantes de los traba-jadores en primera instancia y la de la AAT ante la falta deentendimiento de las partes no parece estar dirigida al cuestio-

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namiento o levantamiento del veto que pueda imponer el em-presario respecto de aquella informacin cuya divulgacin pu-diera causarle algn perjuicio. Parece ms bien estar referidas

al establecimiento de la informacin general (de naturaleza eco-nmica, financiera y social) de la empresa que resulte necesariapara negociar colectivamente, de modo tal que aun pudiendoser importante cierta informacin para la negociacin, si estafuera absolutamente confidencial, el empleador podra negarsea proporcionarla.

Por tanto, es preferible que se establezcan supuestos concre-tos en los que el empresario queda facultado para ejercer suderecho de no transmitir informacin. Debera tratarse, en loposible, de supuestos tasados y excepcionales, lo que requiere,sin duda, un esfuerzo del legislador, de las partes o de la juris-prudencia por delimitar con precisin el alcance de la facultaden cuestin. En cualquier caso, en tanto no quede acreditada laconfidencialidad de los datos requeridos a la empresa deberasubsistir la obligacin de aqulla de suministrarlos si resultanindispensables para el ejercicio de la funcin representativa o,en su defecto, debera facilitarse informacin equivalente a lacalificada como confidencial de ser posible.

Pero al mismo tiempo, es necesario lo que no ocurre ennuestro ordenamiento- contar con mecanismos de control (inter-nos o externos) para fiscalizar la objetividad de la calificacinempresarial a fin de evitar arbitrariedades de su parte. Partiendodel supuesto de que no todasino solamente determinadainfor-macin debera ser calificada como perjudicial o confidencial,los representantes de los trabajadores deberan contar con losmedios necesarios para filtrar la informacin cuya divulgacin,en forma indiscutible e irrefutable, pueda ocasionar un perjuicioal empresario, de aqulla que no se ajusta a tal parmetro.

En definitiva, una frmula abierta de la facultad de vetopone

de manifiesto el peligro que puede representar el uso indiscrimi-nado de esta clase de limitacin que podra llevar a vaciar decontenido el derecho de informacin de los representantes delos trabajadores. En cualquier caso, en tanto lmite de un dere-cho, la interpretacin que corresponde hacer de ella es de ca-rcter restrictivo. Si bien, como se ha visto, la AAT decide a faltade acuerdo de partes la informacin que debe ser proporciona-da a los representantes de los trabajadores, dicha situacin nola faculta a desclasificar la informacin que pueda ser califi-cada como confidencial por el empleador, ni tampoco se haestablecido ninguna facultad sancionadora a favor de la AATpara que le permita sancionar a los empleadores infractores desu obligacin de informar (informacin parcial, extempornea,o sencillamente la negativa injustificada de proporcionarla, in-

clusive ante el requerimiento de la propia AAT).

b) Deber de reserva de los representantes de los trabaja-dores (artculo 55, ltimo prrafo).La obligacin de reservase mueve dentro de un circuito informativo que podra denomi-narse de confidencialidad atenuadaen la medida que la infor-macin, siendo tambin de naturaleza reservada, no resultaincomunicable a los representantes de los trabajadores. En efecto,el empresario no queda exonerado de la obligacin de suminis-trar la informacin a los representantes de los trabajadores, porlo que aqulla debe llegar efectivamente a manos de los mis-mos. No obstante, en forma paralela a la obligacin del empre-sario de informar se impone a los representantes de los trabaja-dores un especfico deber de reserva o secreto que les impide

divulgar la informacin recibida a terceras personas, en princi-pio, ajenas al rgano representativo. Se trata de una obliga-cin de menor envergadura y, en ese sentido, preferible a la

facultad de vetoempresarial porque no impide el suministro deinformacin al rgano representativo de los trabajadores (aun-que dichas medidas no resultan incompatibles, ya que pueden ysuelen coexistir en los diferentes ordenamientos como lmites delderecho de informacin).

Ahora bien, resulta necesario en este contexto que se precisencon anticipacin todos los asuntos cuya divulgacin a terceros noest permitida. Debera al menos dejarse abierta la posibilidadde que sean las propias partes las que negociadamente establez-can la confidencialidad de tales asuntos (como ocurre, por ejem-plo, en el ordenamiento sueco). En caso contrario, los represen-tantes de los trabajadores deberan contar, como en el supuestode la facultad de vetoempresarial, con mecanismos de controlque garanticen la objetividad de la confidencialidad de la infor-macin cuando su calificacin recaiga en el empresario.

Cabe indicar, por otro lado, que la obligacin de no divul-gar informacin a terceros no parece compatible con modelosde titularidad amplia del derecho de informacin, es decir,cuando el ordenamiento pretende que los destinatarios finales dela misma no sean exclusivamente los representantes, sino toda lacolectividad de trabajadores de la correspondiente unidad pro-ductiva. En tal supuesto el empresario no podra negarle a sta elacceso a la informacin de la empresa. Decidida la comunica-cin de determinada informacin, aun con carcter confidencial,la informacin deber recorrer ntegramente el circuito informati-vo establecido, lo que significa que debera llegar necesariamen-te a todos los trabajadores en tanto titulares del derecho. En estecontexto no se impondra a los representantes de los trabajado-res, en estricto, una obligacin de reservasino simplemente se les

exigira un uso diligente de la informacin recibida, pero tanto aunos como a otros (representantes y representados) se les exigirala obligacin de no divulgar la informacin conocida extramurosde la empresa. Por ltimo, el carcter confidencial de la informa-cin no debera ser un obstculo para que accedan a ella losasesores de los representantes de los trabajadores en los supues-tos que stos requieran de ayuda especializada para el enten-dimiento de la informacin recibida de la empresa. En cual-quier caso, resulta claro que recaera sobre dichos asesores laobligacin de guardar secreto.

Asimismo, queda claro tambin que aquella informacin queno tenga naturaleza confidencial no se encuentra sometida a lafacultad de vetodel empresario ni recae sobre ella obligacinde reservaalguna. En esa medida, al ser suministrada a los

representantes de los trabajadores podra ser utilizada por s-tos con amplia libertad en el ejercicio de su funcin representa-tiva, sin que se presente problema alguno para su retransmisinal resto de trabajadores.

El ltimo prrafo del artculo 55de la LRCT establece queLos trabajadores, sus representantes y asesores debern guar-dar reserva absoluta sobre la informacin recibida, bajo aper-cibimiento de suspensin del derecho de informacin, sin per-juicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a quehubiere lugar.

De esta manera se consagra una obligacin de reserva paralos representantes de los trabajadores respecto de la informa-cin a la que finalmente accedan. Ahora bien, el hecho que talobligacin se haga extensiva a todos los trabajadores y a los

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asesores evidencia que stos tambin pueden acceder a la in-formacin en cuestin. En el caso de los asesores resulta lgicoque estos accedan a la informacin pues, no debe olvidarse que,

conforme al artculo 50de la LRCT, los sujetos negociadores pue-den ser asesorados por diversos profesionales en cualquier etapa

de la negociacin. En ese sentido, como ha quedado indicadoantes, los asesores laborales requerirn conocer la informacinrecibida por los representantes de los trabajadores para su an-lisis, de cara al apoyo que podran prestar en la confeccin delpliego de reclamos y en el desarrollo de la negociacin misma.En el caso de los trabajadores representados en la negociacindebe considerarse que, dentro de todo sistema democrtico derelaciones laborales, resulta difcil exigir que la informacin que-de en el estricto crculo del rgano representativo, pues derechoscomo la libertad de expresin o la obligacin de informar a losrepresentados de las decisiones adoptadas en el curso de la ne-gociacin pueden requerir el traslado a stos de la informacinrecibida de manos del empleador. Esto no significa, bajo ningnsupuesto, que est permitida su divulgacin extramuros de laempresa, pues esto supondra un uso indebido y disfuncional delderecho de informacin consagrado en la LRCT.

De otro lado, debemos sealar que la sancin por la trans-gresin de la obligacin de reserva prevista en el artculo 55de la LRCT nos parece inadecuada e inequitativa. Inadecuada,porque no nos parece correcto que se establezca la suspensindel derecho, cuando el propio ordenamiento prev sancionesdiversas para tal supuesto (disciplinarias, civiles e incluso pena-les). No parece razonable tampoco que la falta cometida poruno o ms trabajadores acarree la prdida de un derecho denaturaleza colectiva, cuya suspensin perjudica a todos los tra-bajadores, con mayor razn si quien decide si se viol o no eldeber de reserva es el propio empleador. Inequitativo, porque,

como se ha visto, no se establacen sanciones de ningn tipo alempleador frente al incumplimiento total, parcial o tardo deproporcionar a los representantes de los trabajadores la infor-macin necesaria para negociar, as como tampoco se estable-cen mecanismos de control de la facultad de veto empresarial.

II. EL FRACASO DEL DERECHO DE INFORMACIN EN LALEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

El derecho de informacin fue una de las innovaciones in-troducidas por la LRCT y se supona que deba permitir que lanegociacin colectiva se desenvolviera bajo criterios objetivos ycon pretensiones que correspondieran a la verdadera situacineconmica-financiera de la empresa. Lamentablemente, la for-

ma como fue regulado este derecho enmarcado adems den-tro de un modelo restrictivo de relaciones colectivas de trabajo-y algunos de cuyos alcances hemos comentado lneas arriba,termin por neutralizar su virtualidad, de lo que pueda dar fe laprctica negocial de la dcada pasada.

Un estudio realizado por APENAC entre los aos 1993 y1995 situacin que no parece haber variado sustancialmentea la fecha- confirma la escasa importancia del derecho de in-formacin en la negociacin colectiva desarrollada en nuestropas. Dicho estudio ha permitido concluir, de un lado, la faltainters de los representantes de los trabajadores en solicitar in-formacin y, de otro, la entrega incompleta o fuera de plazopor parte del empleador de la informacin que le fuera solicita-da o, sencillamente, la negativa de ste de suministrar la infor-

macin requerida por los representantes de los trabajadores.Sorprende que inicialmente el derecho de informacin para lanegociacin no haya sido ejercido en forma significativa por

los representantes de los trabajadores, lo que podra explicar-se, en un primer momento, en lo novedoso de la institucin. Noobstante, este argumento pierde sustento si observamos que latendencia result decreciente, por lo que la novedad de la nor-ma debi disiparse, conforme transcurra la vigencia de la LRCT.En cualquier caso, lo anterior permite establecer que en granparte de las negociaciones colectivas los pliegos de reclamosfueron y son elaborados sin contar con informacin adecuada,existiendo un alto porcentaje de resistencia por parte de los em-pleadores a otorgar la informacin solicitada.

De otro lado, estos resultados confirman las deficienciasanotadas de la LRCT en la regulacin del derecho de informa-cin, al no definir taxativamente qu tipo de documentacindebe ser proporcionada a la sola solicitud de informacin delos trabajadores, o a la amplitud con la que ha concebido elderecho de veto otorgado al empleador para negarse a sumi-nistrar la informacin cuya divulgacin considere perjudicial parasus intereses.

La reforma parcial de la LRCT que realiz la Ley 27912,luego de diez aos de su entrada en vigor, no introdujo modifi-caciones en materia de derecho de informacin, pues se limitestrictamente a levantar las observaciones que el Comit de Li-bertad Sindical de la OIT formulara a dicha norma. Por tanto,la anunciada Ley General del Trabajo podra ser el espacio pararecoger algunas de las crticas que se han vertido lneas arriba.En ese sentido, cabe sealar que el anteproyecto de Ley Gene-ral de Trabajo (APLGT) presenta algunos avances en el tema delderecho de informacin, aunque no del todo significativos.

En efecto, interesa resaltar los artculos 343 y 349 del

APLGT. El primero establece una obligacin general de infor-macin a favor de los sindicatos sobre la situacin de la empre-sa (nmero de trabajadores, modalidades de contratacin, des-pidos y otras sanciones impuestas a los trabajadores, planillasde remuneraciones, etc.) que debe proporcionarse peridica-mente en la forma y oportunidad que se establezca en el conve-nio colectivo correspondiente. El segundo artculo regula espe-cficamente el derecho de informacin para la negociacin co-lectiva y en l se notan algunos avances respecto de la regula-cin actual: i) se fija un contenido mnimo; ii) se precisa clara-mente que los titulares del derecho son los representantes de lostrabajadores, mantenindose la obligacin de reserva respectode la informacin a la que hayan accedido; y iii) no se contem-pla la facultad de veto, con lo que se estara eliminando dicha

facultad empresarial. No obstante, se extraa alguna referen-cia a los mecanismos de control sobre la informacin que debeproporcionarse a los representantes de los trabajadores, as comoa las sanciones aplicables por el incumplimiento de dicha obli-gacin por parte de los empleadores, que sera preferible esta-blecer en sede legal y no esperar porque nunca podra llegar-su regulacin a nivel reglamentario.(1) Resulta ilustrativa la resolucin del 12 de agosto de 1994 (Exp. N 097-94:

Clnica San Felipe S.A. en la que se requiere a la empresa para que propor-cione la siguiente documentacin: 1. Balance general; 2. Estado de resulta-dos de los dos ltimos perodos; 3. Valor unitario de los servicios; 4. Capa-cidad instalada de la clnica; 5. Copia de la planilla de haberes de la repre-sentacin sindical. Esta resolucin fue objeto de oposicin por parte de laempresa, pero fue confirmada por el Superior con la resolucin del 21 desetiembre de 1994, quedando desde esa fecha como criterio administrativo.

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ANALISIS

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Alternativas al Drama de los

Sistemas Pensionarios del PerJORGE BERNEDO ALVARADO

INGRATO ANIVERSARIO

Hace poco se han cumplido los diez aosde la creacin del Sistema Privado de Pen-siones (SPP) en el Per. No hubo mayorescelebraciones. Las administradoras de pen-siones del pas, mantuvieron un prudenteperfil bajo, en especial, porque son objeto

de crticas cada vez ms extendidas, e inclu-sive, de iniciativas legales dirigidas a corre-gir algunas ausencias y defectos.

As, por ejemplo est pendiente de dis-cusin en el Parlamento, una iniciativa parafacilitar el libre traslado el retorno de lostrabajadores del sistema hacia la adminis-tracin de la Ley 19990 (la nacional, dereparto), y una queja ante INDECOPI por con-certacin de precios entre las administrado-ras de fondos de pensiones, AFP, referida alas comisiones, que histricamente han dife-rido solamente por milsimos.

Tambin son variadas las iniciativas pararecortar estas comisiones y el aporte a la com-

paa de seguros, que es porcentual y calcu-lado sobre las remuneraciones, y que en con-junto supera ms del 40 por ciento de la apor-tacin al fondo pensionario, algo inslito enel mundo de la administracin de capitales:un joven empleado de salario medio que apor-te durante toda su vida laboral, 30-40 aos,habr abonado en comisiones el valor de unacasa aunque no tenga la seguridad de capi-talizar un fondo que le proporcione una pen-sin satisfactoria.

Un Informe, nada menos que del BancoCentral de Reserva, mostraba igualmente quela rentabilidad real de las AFP a lo largo deltiempo, era menor que la de la banca co-mercial, que ya es bastante decir. Algunos

bancos, sin acciones o relaciones directas conlas administradoras, por otra parte, seala-ron su inters en intervenir como deposita-rios de fondos pensionarios, provocando unaesperada reaccin adversa de las AFP.

Curiosamente, no hay en cambio reac-ciones contra la inseguridad del fondo. En1997 y 1998, principalmente, profundas mo-dificaciones a la legislacin, debilitaron enor-memente la proteccin del dinero de los afi-liados que se capitaliza, y cuyo sistema degarantas haba sido copiado a grandes ras-gos del sistema chileno.

Los principales cambios se dirigieron arelativizar el encaje (que es de apenas el 1

por ciento del fondo y no se aprovisiona, sinoque es solamente un pasivo exigible retenidopor la AFP), eliminar parmetros a los exce-sos de inversin evitando la penalizacin; per-mitir el uso de activos del fondo como garan-tas; liberar eliminando el control la carte-ra de entidades que podran efectuar custo-dias; minimizar las exigencias de la rentabi-lidad mnima y sobre todo ampliar el plazode clculo (de uno a cinco aos!) de mane-ra que es casi inaplicable; eliminar la reser-

va de fluctuaciones, flexibilizar y hasta libe-rar las obligaciones sobre calificaciones deriesgo de las inversiones.

No ha sido todo. En un siguiente paso,se elimin la Superintendencia de Adminis-tradoras de Fondos de Pensiones, reducin-dola a ser una dependencia de la Superin-tendencia de Banca y Seguros, y se redefiniel criterio de medicin de la rentabilidad.Tampoco tiene el sistema una proteccin frentea las devaluaciones, pues solamente se capi-taliza en moneda nacional, ni alguna repre-sentacin de los afiliados o sus delegados en

el control de los fondos, que pueda siquieraincrementar la transparencia.

Para acabar de listar las crticas, es im-portante recordar que los aportes mensualesdel trabajador son de 8 por ciento de su re-muneracin insostenible por el ms simpleclculo actuarial para alcanzar una pensinadecuada en un afn por hacer "ms atrac-tivo al fondo". Tambin, que los traspasos en-tre las AFP se cobran y son difciles en trmi-nos burocrticos, impidiendo en realidad elmayor impedimento es la casi absoluta incul-tura previsional peruana un trnsito libre yrpido de los afiliados entre las AFP con ma-

yores rentabilidades coyunturales, lo cual ele-

vara sustancialmente su posible pensin.Hay que saber, adems, que no todas laspersonas que cumplen los 65 aos pasan aser jubilados en el sistema privado: si, comosucede con frecuencia pero no se informa,no tienen un fondo suficiente o no cumplenotros requisitos, se les otorga la pensin porRetiro Programado lo que en breve tiempoagota el Fondo Individual y pierden el bene-ficio esencial, el pensionario, aunque sola-mente fuera una pensin mnima, como laque se otorga en la ONP. Esta alternativapermite a la publicidad de las AFP decir quesus pensiones son ms elevadas de lo querealmente son.

LA DEFENSA DE LAS AFP

Los partidarios del sistema privado y dela capitalizacin individual tienen sus propiosargumentos. Consideran que las condicionesen que operan son sumamente difciles e ines-tables, que tienen elevados riesgos y que ellojustifica sus facilidades operativas as como la

reduccin y eliminacin de controles. Afirmanque s son rentables y que podran serlo mssi se les facilita mayor libertad para invertir yse crean instrumentos para este fin: las AFPsson las mayores consumidoras de las emisio-nes de bonos pblicos, que a su vez tienenrentabilidades sumamente atractivas. Tambinque pueden reducir el porcentaje de las coti-zaciones, pero en cantidades limitadas y siem-pre como porcentajes de las remuneraciones.Que la transparencia se puede mejorar. Quela Superintendencia de las AFP era un enteburocrtico cuya eliminacin se justificaba.Que dolarizar el fondo sera dolarizar la eco-noma. Tambin que se debera eliminar el sis-tema de la ONP como en Chile que resul-

ta una competencia a su mercado.En suma, que las cosas deberan dejarse

casi como estn, o cuando ms facilitar msan las condiciones en que operan las ad-ministradoras, permitindoles por ejemplo,colocar en mayores proporciones en el ex-tranjero, captar bonos atractivos del Estado,desaparecer el sistema de reparto y transfe-rirles los afiliados.

EL ESTADO, PEOR ADMINISTRADOR

Pero posiblemente el mayor de los argu-mentos a favor del sistema privado, es que enlos sistemas pblicos, los gobiernos siempre

se gastan el dinero de los aportantes y no lesinteresa el destino de los pensionistas. En elPer ha sido as: casi todo el pago de pensio-nes en el sistema de pensiones de empleadosestatales (la Ley 20530) el 98 por ciento secubre con dinero del erario. Tambin sucedeas con el rgimen de la Ley 19990, donde almenos dos tercios de las pensiones tienen queser pagados por fondos pblicos, adems quetambin del erario provienen los fondos debonos de reconocimiento para quienes se tras-ladaron al sistema de las AFP.

El fondo de pensiones fue consumido porlos gobiernos anteriores a la dcada del 90hasta literalmente extinguirlo a pesar de su con-

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ANALISIS

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dicin constitucional de intangible. En la ac-tualidad, la seguridad social en salud, sufreotro tanto, ESSALUD que atiende a sus afilia-dos enfermos dndoles citas para el mes y has-ta dos meses siguientes y que tiene repletassus emergencias con enfermos varios das encamillas, transfiere fondos al gobierno y ac-ta en la prctica como una recaudadora,siempre en rojo en sus cuentas, impedida deinvertir para los fines que le son propios.

Frente a este desbarajuste, un sistemaprivado que al menos notifique cada ciertotiempo cunto tiene de fondo cada afiliado,aunque no le garantice que dicho fondo siem-pre aumentar y le proporcionar una pen-sin digna, parece ser un alivio inmejorable.Casi puede decirse que las personas prefie-ren los riesgos, siquiera una luz en el tnel,frente al evidente programa de estafa que ha

sido la administracin pblica de fondos.Un excelente artculo en ANLISIS LABO-

RAL (El Fracaso de los Sistemas Pensiona-rios del Estado) de junio de este ao, perte-neciente a Pedro Morales Corrales, nos exi-me de tener que brindar detalles sobre estosprocesos. Baste decir que el sistema de losempleados pblicos, supuestamente cerradoen 1974 cuando debera abrirse un sistemanacional unificado, fue reabierto sucesivas

veces y para algunos todava est vigente,incorporando trabajadores del frente priva-do para poder acceder al sistema de cdula

viva, en especial para unos pocos funciona-rios de elevados sueldos.

Se han dado casos no pocos de jubila-ciones con 20 aos de aporte que dan lugara pensiones de cuando menos 20 aos, valedecir, abiertamente, una masiva prebenda.Pero es peor caso, el de quienes se incorpora-ron por poco tiempo como activos al rgimen,a travs de empresas pblicas con elevadasremuneraciones, a pesar de haber perteneci-do al sistema privado en su vida laboral, yson los que lo llevan prcticamente a la quie-bra, pues obtuvieron el beneficio de cobrar lomismo que los trabajadores activos en puestosimilar, es decir, decenas de miles de nuevossoles de pensin mensual. En los terrenos dela ancdota, hay quienes se casan en edades

altas para que sus pensiones las herede unaviuda joven por algunas dcadas ms.Es justo decir, en medio de estas razones,

que la Ley 20530 es incumplida para la granmayora de sus afiliados de baja remunera-cin, y que ms bien es consumida por unacpula de beneficiarios de dudoso derecho alos beneficios que perciben.

En el caso de la Ley 19990, el drama esmenos exagerado pero igualmente grave. Elsistema se desempea con el propio Estadoactuando en su contra, para favorecer al sis-tema privado. As por ejemplo, los nuevosingresantes a la fuerza laboral, desinforma-dos del problema de sus futuras pensiones,

deben explcitamente negarse a perteneceral sistema privado, pues de lo contrario se-rn incorporados a l. Tienen adems la pro-paganda en sentido adverso: se les dir queel sistema privado es ms barato, sin adver-tirles que en ese sistema estn aportando so-lamente el 8 por ciento de sus remuneracio-nes, mientras que en el sistema pblico suaporte es de 13 por ciento. Pero, se dir a finde cuentas, eso no tiene importancia porquelos gobiernos se gastarn los fondos.

PARA COMENZAR A MEJORAR

Es evidente que esta es una situacin in-sostenible, salvo tal vez para las administra-doras que tienen una renta cautiva, que nodeben pensar mucho para invertir los fondosen lo poco disponible y a la mano que hay, y

que tienen libertad para perder rentabilidady sacrificar el fondo, sin que se vean mayor-mente afectadas en sus ganancias, pues noacompaan en el riesgo a sus afiliados. Igual-mente liberadas de responsabilidad est laburocracia que simplemente se constrie apagar su deuda pblica en los plazos mslargos posibles, hasta los lmites que le per-mita el conflicto social.

Salida? Desde luego que no es cerrar elsistema privado de pensiones, volver al Esta-do administrador que ahora administra so-lamente deudas y tratar de volver a co-menzar, pero ahora con una carga de casitres cuartos de milln de pensionistas. Tam-poco es una buena alternativa, cerrar el sis-tema estatal y dejar las cosas en manos delas AFP, en sus actuales condiciones de rentafcil y sin riesgos.

Hace diez aos que los organismos in-ternacionales ms prximos al estudio del temanos referimos a la Organizacin Internacio-nal del Trabajo y al Banco Mundial ya hanplanteado la mejor solucin. Tener un sistemamixto de tres pilares: Uno bsico, de origen yadministracin fiscal como gasto corriente, queasegure una plataforma, una pensin mnimaque evite la indigencia; un segundo pilar, obli-gatorio a travs de descuentos de las remune-raciones, de capitalizacin individual o colec-tiva, administrado por entidades pblicas o

privadas; y un tercer pilar, totalmente volun-tario, administrado principalmente por el sis-tema financiero, que d origen a una pen-sin complementaria.

Desde luego, esta es una propuesta ge-neral, un objetivo, al que le faltan muchosdetalles. Lo esencial, sin embargo, es que per-mitir la mejora de los actuales sistemas parasu posterior integracin, sin destruir a ningu-no, manteniendo sus ventajas y eliminandosus desventajas.

Para ello, en el camino, se requieren va-rios pasos, a juzgar por los diagnsticos, ur-gentes:

i) Partir de uno o mejor varios estudios

actuariales, encargados a empresas o aso-ciaciones profesionales de muy slido presti-gio, que estudien una aportacin realmentejusta y su sistema de ajuste en varios hori-zontes econmicos y financieros posibles.

ii) Establecer claramente las cuotas deimpuestos que irn a sostener los sistemaspblicos.

iii) Crear en el sistema pblico, de bajaspensiones, pensiones ms elevadas para lasedades mayores, atemperando as la injusti-cia actual.

iv) Reformar el actual sistema privado ensus puntos de mayor y evidente debilidad:sistema ms exigente de proteccin de los fon-dos y de reembolsos por rentas bajas, coti-zaciones menores y en funcin del crecimientode fondos que solidaricen a las administra-doras con sus afiliados y fomenten una com-

petencia real; vigilancia por un organismoespecializado y por los afiliados o sus repre-sentantes; permitir la dolarizacin de los fon-dos como una garanta esencial de un dep-sito a largo plazo. Extender la vigilancia ha-cia la participacin del sistema de seguros.

v) Permitir el traslado, o retorno, entre elsistema privado y el pblico, de manera gra-dual. Para no debilitar el sistema privado, enun primer momento debera permitirse el tras-lado solamente a mayores de edades altas,para luego ir paulatinamente descendiendoa edades menores.

vi) Facilitar, mediante la sola presentacinde un pedido registrado el traslado entre las

AFP. Los costos de esta movilidad, deberanser mnimos.vii) Transparentar el manejo de la ONP,

hacindola efectivamente tripartita, y que in-forme de manera peridica y pblica sobreel manejo de sus fondos.

viii) Crear un sistema para la incorpora-cin de trabajadores independientes urbanos(mediante una retencin de sus honorariosen los recibos de honorarios que emitan) oen su caso (mediante aportes bsicos de ad-ministracin municipal o comunal) que per-mitan una mnima atencin de los excluidosdel sistema, o la mayor aportacin de quie-nes tienen ingresos salariales y como inde-

pendientes. Tambin se debera hacer efecti-vo el retorno de un aporte de solidaridad paralos sistemas pblicos y privados, que permi-tan la atencin de la tercera edad.

Estas medidas, si hay otras y mejores,bienvenidas, permitiran comenzar a salir dela situacin actual entre la probada desgra-cia y el alto riesgo, agravada por una cober-tura baja de la atencin de las edades ma-

yores. En especial, seran el primer paso ha-cia un bien estudiado sistema de pilares ml-tiples. Seguramente, afectan algunos intere-ses, pero esos son sus costos. El inters quenunca se debi ni se debe afectar, de la ma-nera que actualmente se hace, es el de lospensionistas actuales y futuros.

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ANLISIS LEGAL

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Remuneracin Mnima Vitalltimos reajustes

1. ALGO SOBRE ANTECEDENTESLa Remuneracin Mnima Vital desde sus orgenes en los

Decretos Leyes Ns. 14192 (21.08.62), y 14222 (23.10.62),ha variado no slo en cuanto al monto aplicable en cada caso,sino tambin en cuanto respecta a su denominacin.

Si bien, en todos los casos, este concepto constituy per-manentemente el monto mnimo que deba abonarse a un tra-bajador de la actividad privada, se han producido con el trans-curso del tiempo, modificaciones en la terminologa formal quedesigna el contenido real de este concepto.

As tenemos que, originalmente, los dispositivos que le die-ron origen lo denominaron sueldo y salario mnimo, para msadelante, en su actualizacin peridica, ir sufriendo, en algu-nos casos, variaciones inclusive en su denominacin. Tenemosas que, a partir del 1 de febrero de 1983 se introduce un nuevotrmino para hacer referencia al monto mnimo que legalmentedebe percibir un trabajador que labora una jornada no menorde 4 horas diarias. Se estableci, as, la llamada Unidad deReferencia que estuvo integrada por el Sueldo o Salario MnimoVital, ms un monto adicional constituido por parte de la Bonifi-cacin Especial por Costo de Vida dispuesta por el artculo 2del D.S. N 002-83-TR.

Posteriormente, cada vez que el Gobierno incrementabadicha Unidad de Referencia, el ajuste slo era efectuado en

el elemento integrante llamado Bonificacin Especial porCosto de Vida, dejando inamovible el rubro sueldo mnimovital que influa en el clculo de otros elementos distintos,tales como impuestos, multas, alquileres, aportaciones y pen-siones, etc. Posteriormente, la Unidad de Referencia se con-virti tambin en base de clculo de otros factores: remune-raciones de los legisladores, funcionarios del Poder Judicial ydel Ejecutivo, etc.

El 1 de junio de 1984 vuelve a sufrir otra modificacin lasuma mnima que corresponda abonar a un trabajador de laactividad privada. Se altera as, una vez ms, su estructura ysu denominacin.

En efecto, por D.S. N 014-84-TR de fecha 01.06.84 se creala llamada Bonificacin Suplementaria que origina el nuevo

concepto remunerativo conocido como Remuneracin MnimaLegal o Ingreso Mnimo Legal, pese a que inicialmente lapropia legislacin no le asigna denominacin adecuada.

Esta llamada Remuneracin o Ingreso Mnimo Legal que-d conformada por la Unidad de Referencia, cuyo contenidoha sido ya reseado anteriormente, ms la Bonificacin Su-plementaria que se determinaba en cada oportunidad por eldispositivo legal pertinente.

Por efecto del D.S. N 054-90-TR de fecha 17.08.90, dic-tado dentro del marco del llamado Programa de Estabiliza-cin Econmica, determin la creacin, a partir del 1 de agos-to de 1990, de la denominada Remuneracin Mnima Vitalque reemplaz al Ingreso Mnimo Legal formulado en 1985.

La Remuneracin Mnima Vital (RMV), a su vez, estaba

compuesta por el Ingreso Mnimo Legal (IML), en sustitucindel Sueldo o Salario Mnimo Vital y de la Bonificacin Suple-mentaria, a la que se adicionaba tanto la Bonificacin porMovilidad como la Bonificacin Suplementaria Adicional. Es-tos tres conceptos conformaban una sola unidad, pese a quedeban figurar en columna aparte dentro del Libro de Plani-llas, determinando en conjunto una suma total aplicable de 16millones de intis, monto mensual mnimo que correspondi aun trabajador a partir del mes de agosto de 1990.

Posteriormente, de conformidad con lo dispuesto en la D-

cimo Quinta Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N650 (CTS), los tres conceptos integrantes de la RemuneracinMnima Vital dejaron, a partir del 1 de enero de 1992, de serconsiderados como elementos componentes separados, inte-grndose en un solo concepto como RML, con algunas salve-dades contenidas en el mismo dispositivo.

2. EVOLUCIN DE LA REMUNERACIN MNIMA VITALEN LOS LTIMOS SIETE AOS A partir del 01.09.90 y hasta el 31.12.90, la RMV fue de

S/. 0.83 (obreros) y de S/. 25.00 (empleados). Desde el 01.01.91 hasta el 08.02.92, fue de S/. 1.60 (obre-

ros) y de S/. 38.00 (empleados). Del 09.02.92 al 31.03.94, la RMV alcanz la suma de S/

. 2.40 (obreros) y de S/. 72.00 (empleados). Del 01.04.94 hasta el 30.09.96, fue de S/. 4.40 (obre-ros) y de S/. 132.00 (empleados).

Del 01.10.96 al 31.03.97, la RMV qued fijada enS/. 7.17 para obreros y, en S/. 215.00 para empleados.

Del 01.04.97 al 30.04.97, qued fijada en S/. 8.83 (obre-ros) y en S/. 265.00 (empleados).

Desde el 01 de mayo de 1997 al 31 de agosto del mismoao, la RMV fue de S/. 10.00 (obreros) y de S/. 300.00(empleados).

Segn el Decreto de Urgencia N 074-97 de fecha 31.07.97,a partir del 1 de setiembre de 1997, la RMVde los trabaja-dores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada as-cendi a S/. 345.00 mensuales o S/. 11.50 diarios, segn

se tratara de empleados u obreros. Por D.U. N 012-2000, de 08.03.2000, vigente desdeel 10.03.2000 la RMV subi a S/. 410.00 mensuales oS/. 13.67.

Desde el 15 de setiembre de 2003, mediante D.U. N 022-2003 publicado en el Diario Oficial El Peruano el da13.09.2003 se ha establecido en S/. 460.00 mensuales yS/. 15.33 diarios.

3. CONTENIDO DE LA RMVLa Remuneracin Mnima Vital est compuesta por todas

las cantidades que tengan carcter remunerativo que percibael trabajador regularmente. En este sentido integran la RMV,por ejemplo, el sueldo bsico, la Bonificacin al Cargo, las

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13/55

ANLISIS LEGAL

SETIEMBRE2003 13

Comisiones, la Alimentacin Principal, por tener carcter re-munerativo, las Prestaciones Alimentarias por suministro di-recto, el monto que percibe un trabajador por destajo, entre

otros. Adems se comprende a las bonificaciones u otros abo-nos permanentes y fijos que se paguen en dinero efectivo altrabajador de acuerdo al Art. 11 de la Ley N 14222.

De esa manera la Asignacin Familiar debera estar in-cluida en la RMV ms an por cuanto el Reglamento de la LeyN 25129, Ley de Asignaciones Familiares, le otorga a eseconcepto carcter remunerativo. Sin embargo, para algunosla Asignacin Familiar no es un beneficio que se otorga comocontraprestacin de la labor realizada, elemento consideradoen la definicin de remuneracin aplicable para todo efectolegal consignada en el artculo 6 de la Ley de Productividad yCompetitividad Laboral.

De otro lado en materia jurisprudencial han habido distin-tos pronunciamientos de la autoridad judicial en el sentido que

no se considera remuneracin aquellos conceptos que tienenaplicacin a determinado gasto, como sera tambin el casode la asignacin familiar. Por tanto, no deja ste de ser untema polmico y complejo.

4. REMUNERACIONES MNIMAS ESPECIALESEn el ao de 1989 se dictaron dispositivos legales que crea-

ron remuneraciones o ingresos mnimos con alcances econ-micos mayores para determinadas actividades. Dentro de lasque actualmente subsisten, debemos mencionar las siguientes:

4.1 Ingreso Mnimo Minero (IMM). Fue creado por el De-creto Supremo de Urgencia N 030-89-TR, con vigencia a partirdel 1 de agosto de 1989. Su monto no puede ser inferior alque resulte de aplicar un 25% adicional a la remuneracin

mnima vital vigente en la oportunidad de pago.Perciben el IMMlos trabajadores empleados u obreros dela actividad minera, incluyndose dentro de sus alcances alpersonal que labora a travs de contratistas o subcontratistas.

En consecuencia, a partir del 15 de setiembre del presenteao el Ingreso Mnimo Minero asciende a S/. 575.00.

4.2. Remuneracin Mnima del Periodista (RMP). La LeyN 25101 de fecha 30.09.89 estableci el sueldo mnimo delperiodista profesional colegiado que ejerce sus actividadesen empresas de comunicacin masiva de ms de 25 trabaja-dores en total -incluidos los contratados, eventuales y de ser-vicios- tales como diarios de circulacin nacional, radiodifu-soras de mbito nacional y televisoras del sector privado. Entales casos, la remuneracin no podr ser menor de tres in-

gresos mnimos legales, fijados para Lima Metropolitana, esdecir S/.1380.00.4.3 Remuneracin Mnima por Trabajo Nocturno (RMN).

De acuerdo a lo establecido en el art. 8 del Texto nico Ordena-do del Dec. Leg. N 854 el trabajador que labora en horarionocturno, es decir entre las 10 p.m. y las 6 a.m., no podr per-cibir una remuneracin mensual inferior a la remuneracin mni-ma mensual vigente a la fecha de pago, con una sobretasa deltreinta y cinco por ciento (35%) de sta. En consecuencia, desdeel 15.09.03 la RMN asciende a S/. 621.00.

4.4 Remuneracin Mnima para Rgimen Agrario:La LeyN27360 determina que los trabajadores sujetos al RgimenEspecial Agrario tienen una Remuneracin Mnima de S/. 16.00diarios, suma que se debe reajustar en la misma proporcin en

que se reajuste la Remuneracin Mnima Vital. En consecuen-cia, habindose ajustado la RMV en 12.19%, a partir del15.09.2003, la Remuneracin Mnima en el Rgimen Agrario

de la Ley N

27360 se eleva a S/. 17.95 diarios.5. IMPLICANCIAS DE LA REMUNERACIN MNIMA VITALA su vez la Remuneracin Mnima Vital es medida de de-

terminados beneficios complementarios propios de la activi-dad laboral. Tenemos, entre ellos, a los siguientes:

5.1 Asignacin Familiar. De conformidad con lo dispuestopor la Ley N 25129 de fecha 04.12.89, los trabajadores de laactividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por ne-gociacin colectiva,percibirn el equivalente al 10% del ingre-so mnimo legal (hoy: remuneracin mnima vital)por todo con-cepto de asignacin familiar. Para tener derecho a esta asigna-cin se requiere que el trabajador tenga a su cargo uno o mshijos menores de 18 aos. Los mayores de esta edad, podrn

tambin mantener este derecho si se encontraran siguiendo es-tudios superiores, hasta su terminacin, por un mximo de 6aos posteriores al cumplimiento de la mayora de edad.

5.2 Jubilacin a cargo del empleador. De acuerdo a loestipulado en el Decreto Supremo N 003-86-TR de fecha 07de enero de 1986, el monto mnimo de las pensiones a cargodel empleador, derivadas de lo dispuesto en las Leyes Ns.10624, 14907, 15420 y complementarias, tienen un montomnimo equivalente a un ingreso mnimo mensual, que en laactualidad corresponde a una remuneracin mnima vital deconformidad con lo que dispusiera en su oportunidad la Dci-mo Quinta Disposicin Transitoria del Dec. Leg. N 650.

5.3 Gratificaciones de los pensionistas a cargo del emplea-dor. Segn lo preceptuado por el D.S. N 075-90-TR, de fecha

19 de diciembre de 1990, las gratificaciones por Fiestas Patriasy Navidad que correspondan a los pensionistas a cargo delempleador, provenientes de las Leyes Ns. 10624, 14907, 15420y complementarias, ser igual a una Remuneracin Mnima Vitalen cada una de estas oportunidades.

De la misma manera, los ex-servidores de la ex-CompaaNacional de Tranvas de Lima y del ex-Servicio de Tranvas deArequipa, comprendidos en la Ley N 15786, tendrn el mis-mo derecho, que ser de cargo del Ministerio de Trabajo yPromocin del Empleo.

5.4. Subvencin econmica en los casos de FormacinLaboral Juvenil y de Prcticas Preprofesionales. La Ley deFormacin y Promocin Laboral aprobada en su texto nicopor el D.S. N 002-97-TR de fecha 21 de marzo de 1997,

dispone en el inciso d) de su artculo 9 y, en el inciso e)de suartculo 20 que la subvencineconmica que correspondetanto al participante de los Programas de Formacin LaboralJuvenil como quienes realizan Prcticas Preprofesionales, serno menor de la Remuneracin Mnima Vital cuando las activi-dades de los jvenes se realicen durante el horario habitual dela empresa. En caso de ser inferior, el pago de la subvencinser proporcional.

5.5. Contrato de Aprendizaje. Segn la Ley N 26272(01.01.94) norma del SENATI y el artculo 35 de la Ley deFormacin y Promocin Laboral (D.S. N 002-97-TR) la asig-nacin normal de los aprendices no podr ser inferior al mon-to de la remuneracin mnima vital que se encuentre vigenteen la oportunidad del pago.

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14/55

ANLISIS LEGAL

SETIEMBRE200314

APLICACIN PRCTICA DE LA RMV (SECTOR INDUSTRIAL)

CUADRO N 2: SECTOR INDUSTRIAL DE ALTO RIESGO: PROYECCIN DE INGRESOS Y COSTOS ANUALES SOBRE LA RMV DE S/. 460.00 MENSUAL (Desde el 15.09.2003)

MESSUELDO

460GRATIF. CTS

8.33%

TOTAL

INGRESOS

APORTES, CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS DE CARGO DEL EMPLEADORTOTAL TOTAL

COSTORCSSS 9% IES 2% SENATI 0.75% SCTR IN 1.80% SCTR S. 1.20%ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SETIEMBRE

OCTUMBRE

NOVIEMBRE

DICIEMBRE

TOTAL

460

460

460

460

460

460

460

460

460

460

460

460

5520

460

460

920

38.318

38.318

38.318

38.318

38.318

38.318

76.636

38.318

38.318

38.318

38.318

76.636

536.452

498.32

498.32

498.32

498.32

498.32

498.32

996.64

498.32

498.32

498.32

498.32

996.64

6976.45

41.4

41.4

41.4

41.4

41.4

41.4

82.8

41.4

41.4

41.4

41.4

82.8

579.6

9.2

9.2

9.2

9.2

9.2

9.2

18.4

9.2

9.2

9.2

9.2

18.4

128.8

3.45

3.45

3.45

3.45

3.45

3.45

6.90

3.45

3.45

3.45

3.45

6.90

48.3

8.28

8.28

8.28

8.28

8.28

8.28

16.56

8.28

8.28

8.28

8.28

16.56

115.92

5.52

5.52

5.52

5.52

5.52

5.52

11.04

5.52

5.52

5.52

5.52

11.04

77.28

67.85

67.85

67.85

67.85

67.85

67.85

135.70

67.85

67.85

67.85

67.85

135.70

949.9

566.17

566.17

566.17

566.17

566.17

566.17

1132.34

566.17

566.17

566.17

566.17

1132.34

7926.35

CUADRO N 1: SECTOR INDUSTRIAL DE ALTO RIESGO: PROYECCIN DE INGRESOS Y COSTOS ANUALES SOBRE LA RMV DE S/. 410.00 MENSUAL (Hasta el 14.09.2003)

MES SUELDO410

GRATIF. CTS8.33%

TOTALINGRESOS

APORTES, CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS DE CARGO DEL EMPLEADORTOTAL TOTAL

COSTORCSSS 9% IES 2% SENATI 0.75% SCTR IN 1.80% SCTR S. 1.20%

ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SETIEMBRE

OCTUMBRE

NOVIEMBRE

DICIEMBRE

TOTAL

410

410

410

410

410

410

410

410

410

410

410

410

4920

410

410

820

34.153

34.153

34.153

34.153

34.153

34.153

68.306

34.153

34.153

34.153

34.153

68.306

478.142

444.15

444.15

444.15

444.15

444.15

444.15

888.31

444.15

444.15

444.15

444.15

888.31

6218.14

36.9

36.9

36.9

36.9

36.9

36.9

73.8

36.9

36.9

36.9

36.9

73.8

516.6

8.2

8.2

8.2

8.2

8.2

8.2

16.4

8.2

8.2

8.2

8.2

16.4

114.8

3.08

3.08

3.08

3.08

3.08

3.08

6.15

3.08

3.08

3.08

3.08

6.15

43.05

7.38

7.38

7.38

7.38

7.38

7.38

14.76

7.38

7.38

7.38

7.38

14.76

103.32

4.92

4.92

4.92

4.92

4.92

4.92

9.84

4.92

4.92

4.92

4.92

9.84

68.88

60.48

60.48

60.48

60.48

60.48

60.48

120.95

60.48

60.48

60.48

60.48

120.95

840.65

504.63

504.63

504.63

504.63

504.63

504.63

1009.26

504.63

504.63

504.63

504.63

1009.26

7064.79

CUADRO N 1: SECTOR COMERCIO Y SERVICIOS PROYECCIN DEINGRESOS Y COSTOS ANUALES SOBRE LA RMV DE S/. 410.00 MENSUAL(Vigente hasta el 14.09.2003)

MESSUELDO

410

GRATIFI-CACIO-

NESNAV. / FP.

CTS8.33%

TOTALINGRE-

SOS

APORTES,CONTRIB.

E IMPUESTOSDE CARGO DEL

EMPLEADORTOTAL

TOTALCOSTO

RCSSS9%

IES2%

ENE.

FEB.

MAR.

ABR.

MAY.

JUN.

JUL.

AGO.

SET.

OCT.

NOV.

DIC.

TOTAL

410

410

410

410

410

410

410

410

410

410

410

410

4920

410

410

820

34.153

34.153

34.153

34.153

34.153

34.153

68.306

34.153

34.153

34.153

34.153

68.306

478.142

444.15

444.15

444.15

444.15

444.15

444.15

888.31

444.15

444.15

444.15

444.15

888.31

6218.14

36.9

36.9

36.9

36.9

36.9

36.9

73.8

36.9

36.9

36.9

36.9

73.8

516.6

45.1

45.1

45.1

45.1

45.1

45.1

90.2

45.1

45.1

45.1

45.1

90.2

631.4

8.2

8.2

8.2

8.2

8.2

8.2

16.4

8.2

8.2

8.2

8.2

16.4

114.8

489.25

489.25

489.25

489.25

489.25

489.25

978.51

489.25

489.25

489.25

489.25

978.51

6849.52

CUADRO N 2: SECTOR COMERCIO Y SERVICIOS PROYECCIN DEINGRESOS Y COSTOS ANUALES SOBRE LA RMV DE S/. 460.00 MENSUAL(Vigente hasta el 15.09.2003)

MESSUELDO

460

GRATIFI-CACIO-

NESNAV. / FP.

CTS8.33%

TOTALINGRE-

SOS

APORTES,CONTRIB.

E IMPUESTOSDE CARGO DEL

EMPLEADORTOTAL

TOTALCOSTO

RCSSS9%

IES2%

ENE.

FEB.

MAR.

ABR.

MAY.

JUN.

JUL.

AGO.

SET.

OCT.

NOV.

DIC.

TOTAL

460

460

460

460

460

460

460

460

460

460

460

460

5520

460

460

920

38.318

38.318

38.318

38.318

38.318

38.318

76.636

38.318

38.318

38.318

38.318

76.636

536.452

498.32

498.32

498.32

498.32

498.32

498.32

996.64

498.32

498.32

498.32

498.32

996.64

6976.45

41.4

41.4

41.4

41.4

41.4

41.4

82.8

41.4

41.4

41.4

41.4

82.8

579.6

50.6

50.6

50.6

50.6

50.6

50.6

101.2

50.6

50.6

50.6

50.6

101.2

708.4

9.2

9.2

9.2

9.2

9.2

9.2

18.4

9.2

9.2

9.2

9.2

18.4

128.8

548.92

548.92

548.92

548.92

548.92

548.92

1097.84

548.92

548.92

548.92

548.92

1097.84

7684.88

APLICACIN PRCTICA DE LA RMV (SECTOR COMERCIO Y SERVICIOS)

5/20/2018 0309_AL_4

15/55

ANLISIS LEGAL

SETIEMBRE2003 15

Reglamento de las MYPERgimen Laboral Especial

El Reglamento de la Ley de Promocin y Formalizacin de la Micro y Pequea Empresa

(Ley N 28015) ha sido dictado mediante Decreto Supremo N 009-2003-TR de fecha 09

de setiembre de 2003 (12.09.2003). En esta oportunidad, hacemos un anlisis del conte-

nido del Rgimen Laboral Especial aplicable nicamente a las microempresas, en el que

se han tratado de solucionar las inquietudes o imprecisiones propias de los alcances

genricos que suelen caraterizar a las leyes.

1. APLICACIN DEL RGIMEN LABORAL ESPECIAL

Como ya se precisaba en el texto de la Ley N 28015 elRgimen Laboral Especial slo resulta aplicable a la Microem-presa, es decir a las empresas que renen las siguientes con-diciones:

Nmero de trabajadores:De uno (1) hasta diez (10)trabajadores, inclusive. Sobre este aspecto el Regla-mento ha salvado en parte la interrogante que sobreel particular formulramos en nuestro comentario pu-blicado en el mes de julio del presente ao.En efecto, nos preguntbamos sobre el tratamiento delas variaciones que en el curso del ao (mes a mes)pudieran darse respecto al nmero de trabajadores.

La parte pertinente del artculo 4del Reglamento hadeterminado que para la exclusindel Rgimen Es-pecial se debe considerar el promedio anualde tra-bajadores contratados por la empresa durante dos(2) aos consecutivos considerados mes a mes, siem-pre que dicho promedio d un nmero superior a 10trabajadores. En consecuencia, si no excede de 10,se entendera que se cumple el requisito estipulado enla Ley.La solucin propuesta por el Reglamento no resultainobjetable, pues podra suponer el caso de que entodo un ao se supere el nmero de 10 trabajadorespermitido, para en el segundo ao dosificar este re-

querimiento, adecundolo as a la exigencia regla-mentaria. Consideramos que mejor hubiera sido limi-tarse al promedio anual, el mismo que no deberaexceder de 10 trabajadores.

Nivel de ventas:Se reitera lo ya expresado por la Ley(mximo 150 UIT) sin aportar mayores elementos dejuicio sobre el nivel aplicable al ao 2003, ya que laLey inici su vigencia el 4 de julio de 2003, pero s seprecisa que el trmino ingresos utilizado en el art.44de la Ley equivale a las ventas brutas anualeslogradas por la microempresa.En una palabra, no podra asegurarse, que para elpresente ao (2003) resulte posible acreditar el cum-

plimiento de los dos requisitos antes mencionados,

lo que podra hacer cuestionable la aplicacin efec-tiva del Rgimen Laboral Especial a las microem-presas que recin se formen.

2. ALCANCES DEL RGIMEN LABORAL ESPECIAL

El Rgimen Laboral aplicable en exclusividad a las mi-croempresas comprende slo y nicamente los beneficiostaxativamente mencionados en el artculo 43de la Ley N28015. As lo expresa enfticamente el artculo 40del Re-glamento.

Consecuentemente, los nicos derechos laborales de lostrabajadores de las microempresas son:

Remuneracin.- La que no podr ser inferior aS/. 460.00 mensuales o S/. 15.33 diarios a partirdel 15 de setiembre de 2003 de acuerdo a lo recien-temente dispuesto en el Decreto de Urgencia N 022-2003 de fecha 9 de setiembre ltimo.La norma que incrementa la remuneracin mnima vitalno recogi el clamor de algunos empresarios que so-licitaban que el importe del incremento (S/. 50.00mensuales) no fuera de aplicacin para el clculo deotros beneficios (horas extras, abono del da de des-canso semanal obligatorio o de los feriados no labo-rables, vacaciones, etc.) as como tampoco para elpago de aportaciones a la seguridad social, etc.

Tambin ha sido cuestionada esta omisin por partede quienes propician o impulsan el desarrollo de lasmicro y pequeas empresas, pues consideran que unincremento en la remuneracin mnima de la magni-tud registrada ltimamente, obstaculiza la regulariza-cin de este tipo de empresas.

Jornadas y horario de trabajo.-El Reglamento pun-tualiza o precisa el tema del horario nocturnoconsi-derado un tanto confusamente en la Ley (art. 46).Como lo habamos hecho notar en nuestro comenta-rio del mes de julio, el texto legal presentaba ciertafalta de claridad referente a la no aplicacin de lasobretasa (35%) por labor cumplida en horario noc-

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turno (de 10:00 p.m. a 06:00 a.m.) cuando la remu-neracin corresponde al mnimo legal.Se mencionaba en la Ley que la inaplicacin de la

sobretasa resulta vlida cuando habitualmentese de-sarrolla la labor en horario nocturno. El Reglamentoha precisado el contenido de este trmino al distinguirlo que es habitual entendindolo como lo normal,cotidiano, constante, y lo que es espordico, es decirque se produce eventualmente, ocasionalmente. En esteltimo caso, s corresponder el pago de la sobretasaaludida.En el fondo debemos cuestionar la carencia de razo-nes para explicar este distinto tratamiento. Ms sim-ple hubiera sido evitar tales distingos y exonerar, entodos los casos, la aplicacin de la sobretasa del 35%.Vale recordar que fuera de esta singularidad, resul-

tan de aplicacin todos los otros aspectos considera-dos en el TUO, sobre jornada de trabajo, horario ytrabajo en sobretiempo (D.S. N 007-2002-TR de03.07.2002).Ello significa que en el tratamiento de los trabajado-res de microempresas deber cumplirse una jornadano mayor de 8 horas diarias o de 48 semanales; queel exceso ser considerado trabajo en sobretiempo,abonndose con la sobretasa de 25 y 35 por ciento,segn se trate de las dos primeras horas o de las res-tantes cumplidas en el mismo da; que podr ampliarsehasta 48 horas semanales la jornada que fuere menora ella, incrementando proporcionalmente la remunera-cin del trabajador; que deber otorgarse, por lo me-

nos 45 minutos para el refrigerio slo si la labor secumple en horario corrido, perodo ste que no formaparte del horario ni de la jornada de trabajo; etc.

Descanso semanal obligatorio.-Debern cumplirselas reglas determinadas sobre este aspecto y sobre eldescanso en das feriados no laborables en el DecretoLegislativo N 713, lo que implica tambin lo referen-te al pagode la remuneracin correspondiente a es-tos das, y los recargos (sobretasa de 100%) cuandose labora en tales das sin conceder descanso sustitu-torio.

Descanso vacacional.-La Ley N 28015 reconoce unmnimo de 15 das calendario de descanso vacacio-nal por cada ao completo de servicios. El Reglamen-to complementa esta disposicin permitiendo su re-duccin a siete das,en cuyo caso el trabajador de-ber recibir una compensacin econmica equivalen-te a ocho das de remuneracin.El acuerdo debe constar por escritocomo es tambinrequisito normal en la legislacin aplicable al resto detrabajadores de la actividad privada.

Casos de despido.-La Ley seal que tratndose dedespido injustificado procede como indemnizacin sloel pago de 15 remuneraciones diarias por ao com-

pleto de servicios, con un tope de 180 remuneracio-nes diarias, lo que equivale a un mximo de 12 aosde servicios indemnizables.

El Reglamento ha puntualizado que en las microem-presas son tambin de aplicacin las causas justas dedespido que considera el rgimen laboral comn, en-tendindose que acreditada la justa causa, no cabepago de indemnizacin alguna.

Seguro Social en Salud.-En la Ley N 28015 el art-culo 50propiciaba alguna confusin cuando afir-maba que tanto el trabajador de la microempresacomo el conductor eran asegurados regulares de laSeguridad Social en Salud.El Reglamento precisa que el conductores la perso-na natural propietaria de la entidad econmica com-prendida dentro de los alcances de la microempresa.Se entiende, as, que cuando se trate de microempre-sas constituidas como persona jurdica, sus represen-tantes, al ser trabajadoresintegrantes de la misma,resultan ya asegurados regulares del Rgimen Contri-butivo de la Seguridad Social en Salud.Se determina tambin que si la microempresa pierdesu condicin de tal el conductor propietariopuedecontinuar como asegurado regular y no como asegu-rado potestativo.

Aportacin Mnima al Seguro Social.Los trabajadores y conductores de las microempre-sas pagan como aportacin por Salud la determina-

da para los asegurados regulares que actualmente esel nueve (9) por ciento de la remuneracin o ingreso.Este porcentaje se aplica sobre la remuneracin per-cibida por el trabajador, no pudiendo ser menor a lamnima vital, siempre que el trabajador cumpla conla jornada mxima legal.Esta ltima precisin puede provocar entredichos conESSALUD si es que el servidor tiene un salario inferioral mnimo vital por laborar menos de 4 horas diarias,ya que en este caso, segn regula el artculo 3delReglamento del Decreto Ley N 14192 del SalarioMnimo, corresponde aplicar la parte proporcional delmnimo establecido. En este caso, es evidente que elporcentaje aplicable no incidir sobre el monto de laremuneracin mnima vital, sino sobre la efectivamentepercibida por el trabajador.Este detalle deber ser tenido muy en cuenta por losrganos de control de ESSALUD, pues al parecer ycomo regla general aplican la aportacin sobre la re-muneracin mnima vital, an en el caso de que eltrabajador se encuentre en la situacin reseada enel prrafo anterior.

Beneficios no reconocidos al trabajador de microem-presas.- En razn de que el Rgimen Laboral Especialaplicable a las microempresas es taxativo, es decir selimita a lo exclusivamente sealado en la Ley, corres-

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