1 psa text 10 blanch 2007 psicologia social del trabajo
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Introduccin
Comoelmismomundolaboral,lapsicologasocialdeltrabajoatraviesa,enlosltimoslustros,unintensoyaceleradoprocesodecambios.Porello,unmapasignificativode
los tpicos de la investigacin y de la intervencin en este mbito incluye unpanoramaretrospectivodesaberesacumuladosen laherenciadisciplinar,unavisinesquemticayselectivadetpicosemergentesytambinunenfoqueprospectivodealgunosdelosdesafosplanteadosenlaagendadelamisma.
1.LaPsicologaSocialdelTrabajo,disciplinayprofesin
Unaprimeralecturadendicesydebalancespresentadosporlosmanualesytratadosde la materia permite detectar un alto grado de complejidad, heterogeneidad,
multiplicidad,
diversidad,
e
incluso
disparidad,
epistemolgicas,
temticas,
tericas,
metodolgicaseideoaxiolgicas.
Yelloesenpartedebidoaque lapsicologadeltrabajo,comoeltrabajoy lamismapsicologa, no es tanto una cosa sustantiva cuanto una realidad socioculturalmenteconstruida,queslopuedesercomprendidaatendiendoasuscondicioneshistricasdeproduccinydereproduccin.
As,loquees,hasidoyvayaaserlapsicologa(social)deltrabajonoeselresultadodeuna emergencia espontnea y natural de algo que se supone que esta ah, con supropia lgica interna y especfica, a la espera de circunstancias propicias para su
desarrollo autnomo y de la mirada experta que estructura su cuerpo de saberestericoprcticos y que escribe su historia acadmica, disciplinar, cientfica ycorporativa.Sunaturalezaresultaindisociabledelaconstruccinsociohistricadelasrealidades problemticas que como disciplina trata de plantear y comprendertericamenteyquecomoprofesintrataderesolverycambiarprcticamente.
Sinembargo,peseaesta relatividaddepartidacasi todas laspsicologasdel trabajocompartendosprincipiosbsicos:
a) Unmbito temticoestructuradoen tornoa la interaccinpersonaambienteque,
en
unos
casos,
aparece
bajo
la
denominacin
conducta
laboral
(en
tanto
quereaccincomportamentalavariacionesenlascircunstanciasdelambientedetrabajo)y,en otros,deaccinlaboral(deunsujetocognitivo,emocionalysocialorientadointencionalmenteamodificarsuambientesociolaboral).
b) Una misma acepcin de trabajo en tanto que empleo esto es, una formasociohistricamente determinada y algo obsolescente de actividad laboralasalariada,enunrgimencontractual,enelmarcodeunaorganizacinlaboral.El empleo (del latn implicare, que significa comprometer a alguien en algo)conlleva una relacin voluntaria entre dos partes: la contratada que vendetiempo, esfuerzo, competencias y rendimiento y la contratante que loscompra,generalmentemediantedinero,bienesoservicios.
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Aspues, lapsicologasocialdeltrabajosecentramsbienenelempleo,queesuninvento de la modernidad capitalista industrial fabril. El empleo es una dobleinstitucinsocial:
a. Porunladoconsisteenlareduccindeltrabajoalestatutodesimplevalordecambioy,portanto,comosealaMarx(1867),demercanca.
b. Porotro,encarnacomoobservaPrieto (1999) laelevacindel trabajoa lacondicin de norma social, al tratarse en definitiva de actividad econmicaremuneradaenlaquesepactayserespetaunconjuntodederechosydeberessociales.
Supuestoque el trabajar constituyauna actividadhumanade carcterbsicamenteeconmico, que conlleva una determinada manera de interactuar con cosas,herramientas, informacionesyespecialmenteconpersonas,grupos,organizacionesycon la misma sociedad, la psicologa social del trabajo se ocupa bsicamente defenmenos y procesos psicosociales implicados en la actividad y en la experiencialaborales.
Desdeunaptica intraindividual, investigae intervienesobrevariablesantecedentes,subyacentes y consiguientes a la actividad laboral de las personas (factores depersonalidad, motivacin, necesidades e intereses, aspiraciones y expectativas,cogniciones y emociones, aptitudes y habilidades, aprendizaje y rendimiento,satisfaccinybienestar,etc.).
Tambin atiende a estos fenmenos y procesos desde las vertientes interpersonal
(comunicacin, cooperacin, competicin, hostigamiento, etc.), grupal (equipos detrabajo, liderazgo, etc.), organizacional (cultura y clima, diseo y desarrolloorganizacionales,condicionesdetrabajo,economaytecnologa,gestinderecursoshumanos,relacioneslaborales,conflicto,negociacinymediacin,etc.)ymacrosocial(mercadodetrabajo,ideologasypolticassociolaborales,coyunturadelempleo,etc.).
Desdeestaperspectiva,Alcoveretal. (2004)definen lapsicologa socialdel trabajocomo el estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde unaperspectiva individual, interpersonalgrupal y organizacionalsocial en contextos
relacionadosconeltrabajo.
Lahistoriadisciplinarreflejaycondensaladinmicainternadelascienciashumanasysociales(emergencia,consolidacinydeclivedeparadigmas,lneasdetensinterica,metodolgica e ideolgica, etc.) y tambin ladelmundo externo (transformacioneseconmicas, socioculturales, jurdico polticas, tecnolgicas, etc.) en que sedesenvuelven.
Todoelloconuninequvocosesgonorteamericanocntrico,puestoqueUSAhasido,alo largodelsigloXX,unodelosejesprincipalesentornoa losquehagiradotanto lahistoriasociolaboraldeestemundocomoladeaquelladisciplina.
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Despusdeun largoycomplejoprocesometamrfico,sepresentaactualmentebajodiversasetiquetas,segnespaciosgeogrficoculturales.Atendiendoalarotulacindemanuales y tratados, predomina la expresin Psicologa del Trabajo y de laOrganizacin (WorkandOrganizationalPsichology) en laEuropa continental actual.EjemplosdeelloaparecenenelHandbook deDrenth,Thierry&Wolf(1998),en los
tratadosdeChmiel (2000)ydeDoyle (2003),enel ttulode la redENOP (EuropeanNetworkofWorkandOrganizationalPsychology),eneldelcurrculumque lamismapropuso(EuropeanCurriculuminWorkandOrganizationalPsychology),enlaprincipalpublicacin peridica especializada en la materia (European Journal of Work andOrganizationalPsychology)yenelttulodelacoleccindelibrosespecializadosenlamateriacoeditadaporPsychologyPressyBrunnerRoutledge.
En Estados Unidos y en elmundo anglosajn en general, predomina,ms bien, laetiqueta Psicologa Industrial y de la Organizacin (Industrial and OrganizationalPsichology),comoseponedemanifiestoenloshandbooksespecializados deDunette
(1976),
Dunette
&
Hough
(1991)
y
Rogelsberg
(2002),
en
el
volumen
XII
delHandbook
ofPsychologydeBorman,Ilgen&Klimoski(2003),enlostratadosdeMuchinski(2000)y de Cooper & Locke (2000), as como en el International Review Industrial andOrganizational Psychology de Cooper & Robertson (2004). Tampoco falta algunacomponenda eclctica, como el Handbook of Industrial, Work and OrganizationalPsichologydeAnderson,Ones,Sinangil&Viswesvaran(2001).
Elmundohispanoparlantesehaceecodeestapluralidad,queseacentaademsconmltiplesproduccionesmonogrficassobrePsicologadelTrabajo ysobre PsicologadelaOrganizacin.
La trayectoriade lapsicologa (social)del trabajohaestado influidapor laevolucindelconjuntodelasdisciplinasyprofesiones(economa,sociologa,derecho,ingeniera,medicina, historia, antropologa, filosofa, etc.) que tambin tratan terica yprcticamentesobreeltrabajo.
Dentro del mbito estrictamente psicolgico, la evolucin temtica, terica ymetodolgicadeladisciplinavienedeterminadaporeltrnsitodesdeunaperspectivapredominantemente individualista, dominada por la psicologa diferencial, hacia unpanoramaenque se conjugan aportacionesde lapsicologade lapersonalidad conotras de la psicologa social (enfoque que ha llegado a ser dominante), desde una
hegemonametodolgica inicialmarcadamentepsicomtricahaciaunpluralismo enque tienencabidadesdeexperimentosconductistashastaestudiosconstructivistasydesde un estadio dominado por un reducido nmero de tpicos (aptitudes,habilidades,actitudes,etc.)haciaun tanamplioabanico temticoqueda lugara laemergencia de subespecializaciones diferenciadas (ergonoma, recursos humanos,saludlaboral,evaluacinorganizacional,etc.).
ElENOP,RedEuropeadeProfesoresdePsicologadelTrabajoyde laOrganizacin,proponeunmodelodereferenciaparalaenseanzaenestamateria(Roe,Loetsier,LvyLeboyer,Peir&Wilpert,1991;Peir&Munduate,1995;Drenth,Thierry&De
Wolf,
1998).
Distingue
tres
grandes
reas
de
especializacin:
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a) La PsicologadelTrabajopropiamentedicha,quetratadelaactividadlaboralde las personas; esto es del procedimiento por el que ejecutan sus tareaslaborales,ascomodeotrostpicos,comolascondicionesfsicasysocialesdedesarrollode lasmismas, lacalidaddevida laboral,elpanoramasociolaboralenloqueconcierneaempleo,desempleoysubempleo,etc.
b) La Psicologa de la Organizacin, que enfoca la conducta colectiva de laspersonasentantoquemiembrosdelconjuntoorganizacionalconcebidocomosistema sociotcnico. Entre sus temas principales figuran cultura y clima,liderazgo,diseoyevaluacin,cambio,conflicto,negociacin,etc.
c) La Psicologa del Personal, que estudia las relaciones entre las personasempleadasylasorganizacionesparalasquetrabajan.Enesteapartadosetratabsicamente de fenmenos y procesos de seleccin, formacin, evaluacin,retribucin, promocin y tambin del despido del personal concebido
generalmente
como
recurso
de
la
empresa.
Dentro de cada uno de estos macro mbitos o subespecializaciones, el modeloorganizaloscontenidosatendiendoademsadoscriterios:
1.TipodeCienciadesarrollada
Laqueinvestiga,queexplicaeinterpretatericamentelosfenmenos Laqueinterviene,quecambiatcnicamenteelcursodelosmismos
2.Habilidadesrequeridas
Paraelconocimiento(diagnsticas) Paralaaccin(profesionales)
Alolargodelltimocuartodesiglo,lapsicologadeltrabajohatratadotemasclsicos(como significadodel trabajo,valoresyactitudes laborales,evaluacindelpersonal,efectos del empleo y del desempleo, etc.), viejas cuestiones que han pasado a unprimerplanodelaactualidad(saludeneltrabajo,calidaddevidalaboral,etc.),tpicosen avanzado proceso de obsolescencia (anlisis y diseo de puestos de trabajo,orientacinvocacional,desarrollodecarrera,etc.)yprocesosemergentes(gestinpor
competencias,
empleabilidad,
precarizacin
del
empleo,
factores
de
riesgo
psicosocial
enlaorganizacin,exclusinsociolaboral,etc.).
Los apartados siguientes incluyen una seleccin esquemtica de algunos aspectosrelevantesdeestapanormica.
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2.Lapersonatrabajadoraenaccin
Lapsicologa(social)deltrabajocomodisciplinaycomoprofesintratadefenmenos
yprocesospsicosociales implicadosen la interaccinde lapersonaempleadaconsuentorno laboral.Atendiendoalpolopersonal,hadesarrolladoen lasltimasdcadasdoscategorasdecontribucionesprincipales:porunladolaqueanalizacmolagentecomn piensa, siente y valora el trabajar en rgimen de empleo y qu impactopsicosocialproduceenellasusituacinlaboral(deempleo,subempleoodesempleo).Y,porotro,laquefocalizaaspectospsicosocialesespecficosdelaactividadlaboralenuncontextoorganizacional.
2.1Unsujetoquetrabaja.Psicologadeltrabajar
Elsignificadoyelvalordetrabajaryelimpactopsicolgicodelasituacinlaboralson
temasyatanclsicosde ladisciplinaquepodra llegaracreerseque loquesesabe
acercadeellostieneyaelestatutoepistmicodeconocimientouniversal,permanente
y transcontextual. Sin embargo, y a pesar de que, en ciertos mbitos acadmicos,
polticosymediticos,sehablaactualmentedetodoelloentrminossimilaresa los
queseempleabaenlosyalejanosochenta,setratademeroconocimientosituado,
slo valido para el contexto sociohistrico en que fue generado: la modernidad
industrial,quellegaasuculminacinenelcapitalismofordista.
Enprimer lugar,seresumeelparadigmaheredado,enformademodelosyaclsicossobresignificadoyvalordeltrabajo,ascomosobrefuncionesyefectosdelasituacinsociolaboral.Enunapartadoposterior,seanalizaelconjuntodecambiosqueafectanalamatriz sociocultural enque se gener este conjuntode saberes,perspectivaqueinvita a ponerlos actualmente entre parntesis y amirarlos desde el prisma de lahistoriasocial.
2.1.1SignificadoyvalordeltrabajoenlamodernidadindustrialLarespuestaalporyparaqutrabajanlaspersonastieneimplicacionesterico
prcticas.Porunaparte,facilitalacomprensindelsignificadoydelvalorquele
danaltrabajoydelpapelquestedesempeaensusvidas.
Porotra,permiteprofundizarenelconocimientodecamposcomolamotivacin
y la satisfaccin laborales,el compromisoorganizacionaly la implicacinenel
empleo,elrendimientoprofesional, lacalidaddevida laboralyendefinitivade
todo
aquello
que
tiene
que
ver
con
la
entrada
de
la
gente
en
las
organizaciones
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laboralesyconloquelaincentivaapermanecerenellasoabandonarlas.
Peroelpasoprevioyfundamentalparainiciaresteprocesoconsisteendefinirloqueseentiendeportrabajar.Aesterespecto,Drenth(1991)distinguedosaproximacionescomplementariasalconceptocomplejo,polismico,multidimensionalydinmicodel
trabajo:latericaylaemprica.
En el plano terico, en ste como en otros mbitos, se cumple el tpico de queaparecentantasdefinicionescomoautores.Algunosreducenelncleosemnticodeltrabajaralaactividadlaboralremunerada,reguladaporuncontratoy desarrolladaenuna organizacin laboral (Anderson & Rodin, 1989; Drenth, Thierry & Wolf, 1998;Muchinski,2000).Otros(Peir,1990,Peir,Prieto&Roe,1996a.b;Rodrguez,2003.2004, destacan adems los componentes psicosociales del constructo, su carctereminentementehumano,social,complejo,dinmico,cambiante,reflexivo,consciente,propositivo,estratgico,instrumentalymoral.
En un ensayo eclctico de integracin de losmltiples componentes definicionalesaportadosporlaliteraturaespecializadadelasmsdiversasorientaciones(verAgull&Ovejero, 2001; Blanch,1990. 1996; Cartier, 1984; De Ruggiero, 1973; 1998; Hall,1986;MOW,1987;Pahl,1988;Peir,1990;Peir&Prieto,1996),sepuedeconcebireltrabajodeacuerdoconelesquemasiguiente.
Trabajoestodaaplicacinhumanade conocimientos habilidades yenergas
por individuos grupos yorganizaciones
demodoconscientee
intencionalsistemticoy
sostenidoyautnomoo
heternomo
con esfuerzo tiempo ycompromiso
en unmarco
tecnoeconmico jurdicopoltico ysociocultural
mediante materialestcnicase
instrumentoseinformaciones
sobre
objetos
personasu
organizaciones y
conocimientos
para obtenerbienes elaborarproductos yprestarservicios
queson escasos deseables yvaliosos
ygenerar riqueza utilidad ysentido
yassatisfacer
necesidadesrecibir
compensacionesyalcanzarobjetivos
decarcter biolgico econmico ypsicosocial
Tabla1.Conceptodetrabajo(tomadadeBlanch2003)
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En el plano emprico, la investigacin pone de manifiesto que, en las sociedadeseconmicamentedesarrolladasdel sigloXX, laspersonas empleadas suelen sentirsebienporelhechodetrabajar(working),independientementedelgradodesatisfaccinqueexperimentanporsuspuestosdetrabajo(jobs)concretos.Locualesinterpretadocomnmente comoun indicadorde la importanciade loque significa trabajarpara
ellas.
Siguiendobsicamente las sntesiselaboradasporSalanova,Peir&Prieto (1993) yporSalanova,Gracia&Peir(1996),Alcoveretal.definenelsignificadodeltrabajoenlos siguientes trminos:Conjuntodevaloresycreencias relacionadosconel trabajoque laspersonasy losgrupos sociales desarrollanantesdealcanzar lamayorade
edad laboral(socializacinparaeltrabajo)yduranteelprocesodeincorporacinalmundodeltrabajo(socializacineneltrabajo),valoresycreenciasqueseencuentraninfluidospor losqueresultandominantesencadapocahistricacomoresultadode
las caractersticas sociales, econmicas, culturales, polticas y tecnolgicas. Dichos
componentes del significado del trabajo son flexibles y se encuentran sujetos a
modificacionesoriginadaspor lasexperiencias laboralespersonalesypor loscambios
enaspectossituacionales(2004,pg.273).
El significado y el valordel trabajo son dos conceptos estrechamente relacionados.Numerosasinvestigacionesempricas,(Ros,Schwartz &Surkiss,1999;Ros&Gouveia,2001;Schwartz,1999.2001)relacionan losvaloresbsicos individualesysocialesconlosasociadosaltrabajoyconelsignificadodelmismo.Enellas,se sueledistinguirelvalordeltrabajo(workvalue)ensmismodelosvaloreslaborales (workvalues),
que
remiten
a
los
efectos
esperados
del
empleo.
Algunas
tratan
sobre
el
aprendizaje
socioculturaldelosvaloreslaborales(Peiretal,1993).Otrassobrelarelacindelosvaloreslaboralesconlosorganizacionales(Tamayo&Borges,2001).Enotras,seasociaelvalortrabajoy losvalores laboralescon la identificacinactiva(implicacin)coneltrabajoengeneral(workinvolvement)yconelempleoenparticular(jobinvolvement),relacionndoseaselcomponentecognitivodetalesjuiciosdevalorconsuincidenciamotivacional(Blanch,1990,Alcoveretal.2004).
Entre losnumerosos estudios empricos sobre lo que la gente comn entiendeportrabajar, destacan elWIS (Work Importance Study) de Super& Sverko (1995) y el
MOW
(Meaning of Working).
El
macroinforme
MOW
(1987.
1991;
Gracia
et
al.
1993.1995) es una investigacin transcultural, de diseo transversal, basada en lasrespuestasqueunasquincemilpersonas,pertenecientesaochopases,distribuidosen tres continentes, dan a la pregunta sobre qu significa para ellas trabajar(asalariadamente).
Partiendo del supuesto de que el trabajo constituye una categora central de laexperienciahumanapersonalysocialyunaactividadquetrasciendeelestrictombitodelaeconoma,elequipodeinvestigacinconcibeelsignificadodeltrabajarcomounconstructomultidimensionalintegradoporlossiguientesejessemnticosprincipales:
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Centralidaddeltrabajo(importanciayvaloracindeltrabajarcomorolvital)Normassocietalessobreeltrabajar (vinculadasaldesempeodelrollaboral)Resultadosvaloradosdeltrabajary metaslaboralespreferidasSegnelequipoWOSY(WorkSocializationofYouth),queprosiguelainvestigacindel
MOW, esta vez con un estudio de diseo longitudinal, las categoras centrales delMOWconstituyenelncleodelapersonalidadlaboral,integradaporlacentralidaddeltrabajo en lapropia vida,por elpropioposicionamiento con respecto a lasnormassocialessobreeltrabajar,porlosresultadosvaloradosdeltrabajoyporlaimportanciaconcedidaalasmetaslaborales(Peiretal,1994;Prieto,Peiretal.1996).
LaCentralidaddeltrabajoconstituyeelncleoaxiolgicodelsignificadodeltrabajar.Incluyelaidentificacinconeltrabajo,laimplicacinconelempleoylaadopcindelaactividad laboralcomomodoprincipaldeautoexpresin.Elndicedecentralidaddeltrabajo eselresultadocombinadodelamedidadecentralidadrelativa(comparacin
delvalordadoaltrabajoconelquesedaaotrosmbitosde lavidacotidiana,comofamilia, ocio, religin y comunidad) y la centralidad absoluta (valoracin de laimportanciadeltrabajoenlapropiavidaenunaescaladesietepuntos).
Las normas sociales sobre trabajar incluyen valoraciones sobre lo que una personapuede y merece exigir a la sociedad en general y a la organizacin laboral enparticularentantoquetrabajadora(derechoaltrabajo)ysobrelasobligacionesdelapropiapersonatrabajadoraconrespectoa laorganizacinpara laquetrabajayparaconlasociedadengeneral(deberdetrabajar).
Losresultadosvaloradossonaquelloporloquelaspersonastrabajan(remuneracin,autoexpresin, reconocimiento social, contactos interpersonales,etc.);mientrasquelas metas laborales preferidas remiten a lo que se aprecia ms en un trabajo(autonoma, intersde latarea,horario,climasocial,nivelsalarial,oportunidadesdeaprendizajeodepromocin,etc.).
El informeMOW (1987),publicadoenelocasode laera fordista,destaca lanotablecentralidaddel trabajoy la altavaloracinde losderechos laboralesobservadasentodas las categoras de edad, sexo y pas, si bien se pone de relieve tambin unanotable variabilidad interindividual, internacional e interprofesional al respecto.
Asmismo
seala
que,
en
un
trabajo,
se
aprecia
(por
aqul
entonces)
sobre
todo
cualidadescomoelintersdelatarea,labuenapaga,laautonoma,elclimalaboral,laseguridad e higiene, la adecuacin del puesto a las habilidades y competenciaspersonales, lasoportunidadesdeaprender,lavariedad,elhorario,elentornofsicoylasperspectivasdepromocin.
Elconjuntodelaliteraturaempricasobreeltemaconvergeentornoalaideadequeelsignificadoylafuncinpsicosocialesdeltrabajarenrgimendeempleovaransegnloscontextoshistricosysocioculturales(Gamst,1995),demodoquecadasituacin
especfica
encierra
una
determinada
combinacin
de
heterogneos
e
incluso
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contradictorios subconjuntosde significados heredados y reproducidos: bendicin ymaldicin,castigoyvocacin, imposicinyeleccin,mediodevidayde realizacin,factor de produccin econmica y humana, mercanca y norma social, valorinstrumentalyfinal,derechoydeber,mediodeaccesoalariquezayalaciudadana,etc.
Secoincideasimismoenlaobservacindeque,cuantomsfsicasealatarea,menorlacualificacindelpuestoypeorescondicioneslaborales,salarialesycontractuales,tantomsinstrumentalyeconmicotiendeaserelvalordadoaltrabajoempleo.Mientrasque,porelcontrario,cuantomscognitivoycualificadoseaelmismoymejoressuscondicionesfsicas,tcnicas,instrumentalesysocialesderealizacin,tantomsvalorfinalyexpresivoseleatribuye.Enelprimercaso,elvalordeltrabajosueleresultarequivalentealdeldineropercibidoporelmismo;mientrasqueenelsegundoeltrabajotieneunplusdevalor,correspondientealcomponentedeautorrealizacinqueconlleva(MOW,1987;Blanch,1990.2003a).Yaenlossesenta,
constituye
un
tpico
de
la
literatura
especializada
el
de
las
diferencias
al
respecto
entreobrerosfabrilesfordistas(bluecollars)yempleadosdeoficina(whitecollars).
Tampoco genera discusin la tesis de que el significado, el sentido y el valor deltrabajo, la importanciadelempleoydesusefectosesperados,ascomoelgradoenquelaactividadlaboralfuncionacomoejeestructuradordelaexistenciasocialdelaspersonas, de su tiempo cotidiano y de su ciclo vital, dependen de opcionesindividuales,deelementosaprendidoseinteriorizadosenelprocesodesocializacinyfundamentalmentedelapropiaexperiencialaboralydelascaractersticasdelentornoorganizacionalysocioculturalenquelamismasedesarrolla.
Tales supuestos invitanapreguntarse si significa lomismo trabajar realizando
profesionalmente una tarea con disposicin del tiempo y de los medios
necesarios para ejecutarla con eficacia y de los adecuados dispositivos de
prevencinde riesgos,acambiodeunsalarioydeuncontrato laboraldignos,
que llevarla a cabo en condiciones de presin temporal, de insuficiencia de
recursosmateriales tcnicose instrumentales,dealto riesgopara la saludo la
integridadfsicaydemiseriasalarialycontractual.
Todo parece indicar que los profundos cambios contemporneos en las
condiciones de empleo estn modificando la experiencia laboral y
probablemente reestructurando semnticamente el campo tradicional de las
premisasdevalorydesentidodeltrabajo.
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2.1.2ImpactopsicosocialdelempleoydeldesempleoenelfordismoLacivilizacindeltrabajosefundamentaeneldoblemito delempleocomopanacea
social
universal
y
del
desempleo
como
Caja
de
Pandora
de
la
que
emanan
los
ms
diversosmalespsicolgicosysociales.De lasupuestacentralidadcontemporneadeltrabajo en la vida humana individual y colectiva, en los planos econmico, social,poltico,culturalymoral,deriva la ideadequeelempleofuncionacomounpotenteestructuradorpsicosocialycomounadelasprincipalesfuentesdebienestarhumano.Ytambinladeque,portanto,lacarenciadelmismoescaldodecultivodemalestarydepatologa.
En lasmsdiversascienciashumanasysociales, lasituacin laboralestratadacomocampo abonado de problemas y de soluciones. La dimensin empleodesempleo
ocupa
un
lugar
relevante
en
la
inmensa
mayora
de
los
inventarios
contemporneos
de
indicadores sociales de calidad de vida. Pocos temas suscitan tanto consensotransideolgico:delForoEconmicodeDavosalSocialdePortoAlegreyalculturaldeBarcelona, del Fondo Monetario Internacional a la Organizacin Internacional delTrabajo,de laOrganizacinMundialde laSaluda laUNESCO,delG8alVaticano,delosms diversos barmetros de la opinin pblica alDSM4 de la APA, liberales ysocialdemcratas, fascistasy comunistas,administracionespblicas yorganizacionesnogubernamentales,etc.,en losmsdiversosambientes,sehaconvertidoen lugarcomnde las retricas institucionales la invocacindelempleocomopanaceaydeldesempleocomocatstrofeeconmica,social,poltica,culturalypsicolgica.
Enunaprimeraaproximacin,elmercado laboralglobal, latinoamericanoyeuropeode losltimosdeceniosaparececomounentornosocialcomplejoydinmico,dondesecombinanyconfundendiversostiposytasasdeempleoydedesempleodetrabajosumergidoydesubempleo,ascomodesituacionesdedficitestructuraldepuestosde trabajo (joblessness) y de dficit individual de capacidades para trabajar en lospuestosofertados(worklessness).
En trminosgenerales, la investigacinemprica interdisciplinarymultimetodolgicaponeenevidencialosmltiplesefectoseconmicos,sociales,polticosypsicolgicosdelacarenciaode laprdidadeempleo.Todoindicaqueestaexperienciarepercute
negativamente sobre la calidad de vida, el ajuste social y el funcionamientoeconmico,poltico,culturalypsicolgicodelapersona desempleadaydesuentornofamiliarycomunitario.
Lacoincidenciaenlosefectosobservadosenlapersonadesempleadagenricapuedeenmascarar la naturaleza histrica, compleja y heterognea del desempleo que, enpoco tiempo y en el mismo lugar, puede cambiar de causas, circunstancias,protagonistas tpicos y significaciones, en tanto que experiencia subjetiva ysociocultural.
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En la investigacin sobre situacin laboral y bienestar psicosocial, predomina lodescriptivo sobre lo terico; lo cual incide significativamente en las dificultades deldiseo de programas de intervencin preventiva fundados en teoras capaces deexplicarcausasydepredecirefectos.
Estarelativapobrezaterica facilita laaplicacinpordefectodeuna ideadesentidocomnqueinspiramuchaspolticassociolaboraleseideologascotidianasquelatenenladinmicadelasrelacioneslaborales:ladequeempleoydesempleosonlacaraylacruz de una misma moneda. Esta representacin encierra un crculo viciosoepistemolgico,que impidepensarunacosasin laotra.Porestocasinadieponeendiscusin la tesis tautolgica de que el empleo es la solucin del problema deldesempleo, supuestoqueeldesempleoeselproblemadelafaltadeempleo.
Marie Jahoda (1982), formulaelmodelo clsicodeestaperspectiva funcionalista,alafirmarqueelempleoconstituyeelncleodelprincipioderealidadde lacivilizacin
industrialyque,comocategoracentraldelaexperienciahumana,cumpleunaseriedefuncionespsicosociales:anivelmanifiesto,proporciona recursospara lasubsistenciaeconmicay,anivel latente, satisfaceotraseriedenecesidadeshumanas:
Estructuraeltiempocotidiano Facilitacontactossocialesextrafamiliares Asignaroles,statusyidentidadpersonal Imponemetassupraindividuales Sealacaucesparalaaccinsocial
Siendo el empleo la principal estructura que posibilita la satisfaccin de talesnecesidades psicosociales, el desempleo constituye una circunstancia social deprivacindetalescategorasdeexperiencia.Asexplicaelmodelodeladeprivacinelhecho de que el desempleo no slo conlleve consecuencias econmicas sobre lapersona disfuncin manifiesta (en forma de empobrecimiento de su capacidadadquisitiva);sinotambinnumerososefectosrelacionadosconeldeterioropsicosocial,como cierto grado de desorganizacin existencial, de desorientacin ideolgica, deaislamiento social, de crisis de identidad y de dficit de planes de accin. En elloconsiste, segn Jahoda, la disfuncin latente, imputable a la deprivacin de lasexperiencias extraeconmicas positivas (funcin expresiva) que suele conllevar el
empleo.
Existeunaconsiderableevidenciaemprica interdisciplinarymultimetodolgicasobrelosefectosrespectivosde lassituacionesdeempleoydedesempleo,quedesarollaymatiza la perspectiva de Jahoda (Alvaro, 1992; Blanch, 1986. 1990; 1996, 2003 a,Buenda,1987;Garrido,1996.2004; Kelvin&Jarrett,1985;OBrien,1986.1987;Peir&Prieto,1996;Warr,1987).
Engeneral,estaliteraturasobrelosefectos deldesempleonoremiteadichasituacinlaboralentantoquemonocausa aislada;sinomsbiencomofactorqueinteractay
se
refuerza
recprocamente
con
otros,
como
la
pobreza
o
la
flexibilidad
organizacional.
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Desde esta ptica, adems, estos efectos no parecen consecuencias necesarias,inevitableseinescapables;sinomsbienriesgosasociadosalestatusdedesempleo.
Asimismo,nielempleonieldesempleoconstituyenestadoshomogneosencuantoacausas,consecuencias,contextosyprotagonistas tpicos, sinoquecadaunodeellos
encierrarealidades,experienciasyreaccionespersonalesysocialesmuydiversas,asuvez reguladas por una serie de variablesmoduladoras, de carcter biodemogrfico(sexo,edad,estado civil, cargas familiares,niveleducativo yprofesional, trayectoriasociolaboral,etc.), socioeconmico (situacin financiera personal, necesidad ycapacidad de consumo familiar, problemtica econmica general del entorno,estructura de oportunidades del mercado laboral, etc.), sociocultural (gnero,ideologas sobreempleo ydesempleo,presin socialal empleo, estigmatizacindeldesempleo, etc.) y psicosocial (importancia subjetiva del empleo, autoconceptopersonal y profesional, empleabilidad individual percibida, atribucin del propiodesempleo,saludfsicaymental,rasgosdepersonalidad,vulnerabilidadsocial,apoyo
socialrecibidoypercibido,climafamiliar,etc.).
2.2Unagenteeneltrabajo.PsicologadelpersonaltrabajadorLaetiquetapsicologadelpersonalinduceaprioriunadobleexpectativa:porunladolade una disciplina dedicada al estudio de las necesidades experimentadas por laspersonas empleadas en el ejercicio de su trabajo, y, por otra la de una profesinempeadaensatisfaceraquellasnecesidades.
Latradicinhumanistadelapsicologadeltrabajoydelaorganizacin(PTO)priorizalaadaptacin del entorno organizacional a las necesidades del personal en orden allogro tanto de los objetivos organizacionales como del bienestar de las personasempleadas.
Sinembargo,stanoeslatendenciadominanteenladisciplinanienlaprofesin,msbiencentradasenelanlisistericode losproblemasqueplanteaelpersonala la(direccin de la) organizacin empleadora y en el diseo y gestin de lascorrespondientessolucionesprcticas.Enestesentido,laPTOestamarcadaporunaideologaprofesionalhegemnicacaracterizadaporun sesgomanagerial (Rodrguez,
2003.
2004).
Esta
orientacin
basada
prioritariamente
en
el
punto
de
vista
de
la
gerenciaadoptacomocriteriobsicodereferencialascaractersticas,lasdemandasyloscambiosorganizacionalesalahoradedisearyaplicarlaspolticasyprogramasdeseleccin,formacin,desarrollo,gestinyevaluacindeloquedenominayconsiderarecursoshumanosdelaorganizacin.
2.2.1MotivacinyrendimientolaboralesLamotivacin laboralconstituyeunode lostpicosestrellade laPTOde losltimosdecenios, porque se presupone que aquellos factores que determinan el grado de
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activacinlaboralyladireccin,laintensidadylapersistenciaeneltrabajotienenqueverdirectamenteconelrendimientoeindirectamenteconlasatisfaccinenelmismoycon lacalidaddevida laboral(Erez,Kleinbeck&Thierry,2001;LvyLeboyer,1998;Pinder,1998,Mitchell&Daniels,2003).
Losdesarrollosrecientesenteoradelamotivacinlaboralintegranytransciendenlastradicionalesperspectivasmecanicistasyhumanistas.Lasprimeraspresuponenunserhumano egosta, indolente e irresponsable que slo se mueve a trabajar porrecompensasmeramenteeconmicas(segn laversintaylorista)otambinsociales(seguridad en el empleo, oportunidades de promocin y de participacin en lasdecisionesorganizacionalesqueafectanalsalarioyacondicionesdetrabajo,etc.).Eneste sentido, slo valdran las recompensas ambientales en tanto que motivacinextrnseca del trabajo, cuyo valor no sera ms que instrumental. Las segundas(basadas en la tradicinque arrancade la teorade lajerarquadenecesidadesdeMaslow y de la los modelos X/Y de McGregor) conciben un relativamente amplio
margen
de
actividad,
iniciativa,
responsabilidad
y
compromiso
moral
en
las
personas
trabajadoras para quienes el trabajo puede ser fuente de auto expresin y derealizacinpersonalysocial,conloquestepodraconstituirunvalorcasifinal.
Losmodelosquesuscitanmayorconsensocontemporneocombinanelementosdelasmotivacionesextrnsecae intrnseca,enfatizando la importanciade lasatisfaccindenecesidadesdelogro,eficacia,competencia,autonoma,autoestimayreconocimientosocial(Algera,1998;Pinder,1998;Quijano&Navarro,1998;Thomas,2000;Alcoveretal.,2004).Entreestosmodelos figuraelpropuestoyahacedcadasporHackman&Oldham (1975. 1980) sobre las caractersticas del puesto de trabajo (jobcharacteristics). Segn estos autores, determinadas caractersticas de las tareasasociadasalpuestodetrabajo(comovariedad,identidad,autonoma,significado,etc.)activanunosestadospsicolgicoscrticos(significatividad,responsabilidad,etc.)que,asuvez,repercutenenlamotivacin,enelrendimientoyenlasatisfaccinlaborales.
Otra de las tradiciones tericas relevantes en este mbito es la que arranca de lasteorasdelaexpectativavalencia(Vroom,1964;Feather,1985),alaluzdelascualeslaconducta laboralde laspersonases funcindedecisiones fundamentadas sobreunconjuntodecogniciones:
a) Expectativas, en tanto que probabilidades subjetivas acerca de la relacinesfuerzoresultados.
b) Creencias instrumentales sobre el encadenamiento de resultados probables(esfuerzo,rendimiento,remuneracin,estabilidad,promocin,etc.).
c) Valencia o poder atractivo (importancia subjetiva) del resultado para lapersona.
En una lnea similar apuntan las teoras sobre los objetivos laborales (goalsetting),segn las cuales la conducta laboral est determinada en buena medida por elatractivodelasmetaspropuestasycondicionadaymediatizadaporvariablescomola
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autoeficacia,ladificultadylaespecificidaddelosobjetivosestablecidosyelgradodecompromisoconellogrodelosmismos(Locke&Lathan,1990;Lathan&Locke,1991;Locke,2000).
LacontribucindelpersonalalaeficaciaorganizacionalesuntemacentralenPTO,en
su vertiente de tecnologa aplicada al servicio del incremento y mejora delrendimientodeltrabajo.
Lacalidaddelosresultadosdeltrabajoesunefectocombinadodelainteraccindeunconjunto de variables entre las que destacan la motivacin, los valores, lascompetenciasylascondicionesde trabajo(LvyLeboyer,1998;Pinder,1998;Mitchell&Daniels,2003).
Supuesto el carcter motivacional de los valores en la activacin, orientacin y
encauzamiento de las actitudes, planes y acciones, en el mbito disciplinar se handesarrollado,alolargodelasltimasdcadasunaseriedelneasdeinvestigacinquerelacionanelcarctermotivacionaldelvalortrabajoyde losvalores laboralesconelrendimientoprofesional.
As,porejemplo,sehaestudiadolaimplicacinconeltrabajo(WorkInvolvement)conelpuesto(JobInvolvement)yconelempleo(EmploymentCommittment)ysurelacincon laexperienciayel funcionamiento laboralesyconelcompromisoorganizacional(Kanungo,1982;Gonzlez&DeElena,1992;Gracia,Pinazo&Carrero,2001).
Otra lnea de investigacin parte de la distincin entre el rendimiento derivadodirectamentedelaejecucindelatarealaboraldelquetrasciendelasconductasderolasociadas a lamisma, conllevando acciones extrarol que contribuyen altamente alcumplimiento de los objetivos organizacionales. ste es el caso del modelo deconducta de ciudadana organizacional (Organizational Citizenship Behavior), queOrgan (1988) caracteriza como el sndrome del buen soldado, entre cuyos rasgosprincipales figuran virtudes como altruismo, implicacin, deportividad, cortesa yparticipacinactiva.
Nomenos relevancia tienen,enelumbraldel sigloXXI las teoras sobreel contratopsicolgico(Rousseau,1995;Guest&Conway,1997;Alcover,2002;Guest,2004),queconsisteenunaespeciedeacuerdosocioemocionaltcito,noformalizadoniescrito,entre la parte empleadora y la empleada, acerca de los derechos, promesas yobligacionesrecprocospercibidos.Ansinestarescritonitenereficaciajurdica,estaespeciedeconvenio implcitohasidotradicionalmenteobjetodeunaaltavaloracinmoral por ambas partes.De acuerdo con elmodelo, en elmarco de las relacioneslaborales fordistas, laparteempleadaesperade laempleadora,ademsdel salario,ciertogradodeseguridadenelempleo,ascomodeoportunidadesdepromocin.Acambio,estdispuestaacorresponderalasexpectativaslatentesdelaotraparteconuncompromisode fidelidady lealtada laorganizacinydeesfuerzoporel logrodesusobjetivos,enunambientedeconfianzamutua.Lapremisadelcontratopsicolgico
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es pues la estabilidad temporal, condicin psicolgica para la asuncin decompromisosrecprocosalargoplazo.
El incumplimientodeestecontratoporunade laspartesquiebra laconfianzaque lo
mantienevivo,generasentimientodeinjusticiaenelpoloagraviadoypuededarlugara lasms diversas reacciones por quien se siente ultrajado (Robinson& Rousseau,1994), que pueden llegar adoptar las ms diversas formas, como la inhibicin delpersonalen circunstanciasdeemergenciapara laempresa (porejemplo, cuandoundesastrenaturalponeenpeligroinstalaciones,maquinariaoinformacinimportantespara la organizacin) o incluso la conducta antisocial.A ese respecto, por ejemplo,Muchinski (2000)sehaceecode loscientosdemilesde incidentesviolentosquesevienenregistrandoen losltimos lustrosenelmundo laboralestadounidense.Segninformes que cita delMinisterio de Justicia del pas, enUSA resulta ya habitual elrecuentodeunmillardeasesinatosanualesenellugardetrabajo.
Una manifestacin menos estridente, pero tambin potencialmente letal para losintereses empresariales, la constituye la proliferacin de bestsellers en los que seataca frontalmenteelncleode lamoralorganizacional.Unejemplodeestaserie loconstituyeelpanfletodeCorinneMaier(2004)Buenosdas,pereza.SiyahacemsdeunsigloPaulLafargueproclamabaparaescndalodesusuegroKarlMarx ElDerechoalaPerezacomocontrapesoalareivindicacinsocialyrevolucionariadelDerechoalTrabajo, esta empleada desencantada contrapone al espritu neomanagerial suincitacinamatareltiempolaboralcomomododedevolverlealaorganizacinlopocoquestaaportaalpersonal.Sitrabajandonotienesnadaqueganar,tampocotienesgran cosaqueperder sinodasgolpe.Conuna actitud que calificade inmoral ycnicasegnella,yanadiesecreedeverdadlaretricasobrelagranempresa,delaquelagentesloesperaelcobrodefindemes,estatrabajadorapocomodlicainvitaaaprovecharcualquierocasinpropicia usandolapasividadparafastidiaralaempresasincorrerningnriesgo.
Enelcontextodeloscambiosactualesenelentornoorganizacional,algunosdeestosfactoressubyacentesalrendimientolaboralestnpasandoporunsignificativoprocesometamrficoqueplanteanuevosdesafosalaPTO.
2.2.2AnlisisdepuestosygestindecompetenciasEnelentorno laboral fordista,elpuestoesunacategoraclavede laclsicadivisintcnica del trabajo. En este marco, unpuesto de trabajo consiste en un conjuntoestabledetareasadesarrollarnormalmenteporunapersonaempleadaenelejerciciodesufuncinprofesional.Elmodelotradicionalconcibeunsolopuestoporpersonayuna sola persona por puesto, obviamente en la misma organizacin y de modoindefinido.Hasta fines del siglo XX, sta ha sido la norma estadstica y tambin lanormasocialimplcitaenlassociedadeseconmicamentedesarrolladasdeOccidente.
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Elanlisisdepuestosdetrabajo(APT)convencionalproporcionaunmapaconceptualde las caractersticas, condiciones, contenidos y requisitos de un puesto. Con ello,define implcitamente el perfil profesional de la persona que debe desempear lastareasqueconllevaestedeterminadolugardetrabajo.Lamodalidadmsconocidade APT es el anlisis funcional del puesto de trabajo (FuctionalJobAnalysis), que
consiste en un inventario sistemtico, documentado y detallado de las cualidadespersonales yprofesionales exigidasparaeldesarrollo laboraldeunasdeterminadastareas,enelmarcoconcretode lascondicionesmateriales,tcnicase instrumentalesqueconllevaelpuesto.
Habitualmente,elAPThasidoutilizadoparalaplanificacin,reclutamiento,seleccin,formacin,desarrollo,evaluacin, retribucin ypromocinde los recursoshumanos(Gama, 1992; Pereda & Berrocal, 1993; Fuertes, 1994; Fernndez Ros, 1995;Hontangas&Peir1996).
Esta
perspectiva
ha
venido
induciendo
pues
a
pensar
bsicamente
las
caractersticas
de lapersonaen funcinde las tareasdiseadasenelprotocolodescriptivodeunpuesto.Pero,enlosltimoslustros,enelcontextodelprocesodecambioprofundoyacelerado del mundo laboral en general y ms especficamente del nuevo diseoorganizacional basado en la flexibilidad funcional y la reingeniera de procesos, lospuestostiendenatransformarseenfuncionesdentrodeproyectos,queamenudosontan perecederos como los contratos (laborales o comerciales) de quienes losdesarrollan,aplicanyfinalizan.
Por ello, el APT va perdiendo parte de su utilidad tericoprctica y cediendoprotagonismo a otros tpicoscomo el de competencias, que ya no remiten a lascualidades requeridas por tareas estereotipadas, sino para el afrontamiento deprocesosfluidos,cambiantesyflexibles.
En este nuevo entorno, el personal ms empleable (con mayor probabilidad deencontrar o de conservar un empleo) ya no es el especialista en el desempeo detareas requeridas por un puesto fordista, sino el capacitado para desarrollarcompetenciasexigiblesenelmarcodeorganizacionesflexibles.
Desde sus orgenes, la PTO se ha venido ocupando de fenmenos y procesospsicolgicosimplicadosenlaprcticalaboral,especialmenteequipadaconunacajadeherramientasenlasquecabenlasdelapsicologadiferencial,delapsicometraydelaevaluacin psicolgica. En los ltimos aos, el constructo competencias se haconstituidoenunodelosejescentralestantodelainvestigacindisciplinarcomodelaintervencin profesional. En efecto con el anlisis y la gestin de competencias, setratade integrarenunsoloconstructo,porun lado,elestudioconjuntodevariablescomo aptitudes, habilidades, actitudes, destrezas, valores, motivaciones, rasgos depersonalidad,etc. yporotro,el tratamientodeuna seriedeprocesosque incluyendesde la seleccin y la formacin hasta la evaluacin y la promocin del personal(Alcoveretal.2004;Alles,2002;Blas,1999;Cooper&Jackson,1997;Dalziel,Cubeiro&Fernndez,1996;Jimnez,1997;LevyLeboyer,1996;Pereda&Berrocal,1999.2001;
Spencer&Spencer,1993;Sternberg&Grigorenko,2003).
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Porello,laemergenciadelascompetenciasnoconstituyelameraagregacindeunsimple tem al cada da ms amplio inventario temtico, terico, metodolgico ytcnicodelaPTO,sinolareestructuracindeunapartesignificativayrelevantedesuagendacomodisciplinaycomoprofesin:elestudiodelaspersonastrabajadorasyde
lagestindelasmismasencontextoslaborales.
Losorgenesde este temaestrella se remontan a lapuesta en cuestin,haceunasdcadas,delautilidadpracticadelaaplicacindetestsdeinteligenciaydeaptitudesmentalesgeneralesen tareasde seleccindepersonal.McClelland (1973)marcaunhito al respecto al proponer abiertamente testing competence rather thanintelligence.Pero, a la larga, elenfoquede competenciashaacabadoabsorbiendotambinotrostpicos,comopersonalidad,motivacin,creencias,habilidadessociales,etc.
Porcompetenciaprofesionalseentiendeunrepertoriointegradodesaberesgenerales(saber,saberhacer,saberestar,saberrelacionarse,saberser,etc.),deconocimientosespecficosrelacionadosconunmbitoparticulardeactividadlaboralydeaptitudesyrecursospsicosocialesquecapacitanparaundesempeoprofesionalexitoso,eficazyexcelente, en un contexto organizacional dado y que constituyen la base de laempleabilidaddeunapersona.
La gestin de competencias distingue diversos planos, como el de las genricas(polivalencia, flexibilidad, autonoma, autocontrol, iniciativa, creatividad, etc.),relacionadasconlosobjetivosyestrategiasdelaorganizacin,yeldelasespecficaso
tcnicas,
que
son
las
requeridas
por
las
caractersticas
de
cada
unidad
funcional
(habilidades sociales en el rea de atencin al cliente, capacidad de mando enpersonasresponsablesdesupervisin,etc.).
Comoejemplodeunodelosmbitosdecompetenciasemergente,puedecitarseeldeltrabajoemocional(EmotionWork),queremitea lacapacidadrequeridaa lapersonatrabajadoraparaexpresar lasemocionesadecuadasacadasituacin,cosaqueexigeunampliodesplieguedehabilidadessociales,inteligenciadesituaciones,autocontrol,empata, etc. Por ejemplo, segn el tipo de servicio, el personal debe contagiar ocontagiarsedeemocionesde lapersonaclienteousuaria (eselcasodecompartir la
satisfaccin
por
el
xito
de
una
operacin)
o,
por
el
contrario,
debe
compensar
o
contrapesarlasemocionesdeaqulla(anteelpnico,transmitircalmayserenidad).
Entre las claves del xito terico y prctico de las competencias destacan lascaractersticasde su formatode objetividad, operacionalidad, validez,etc.Susprincipales campos de aplicacin son los de la planificacin, seleccin, formacin ydesarrollo,evaluacin,remuneracinypromocindelosllamadosrecursoshumanos,ascomoeldiseodeperfilesdetitulacin,decurriculaprofesionalesydeevaluacindelosmismos.
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3LadinmicadelambientedetrabajoElescenarioeconmico, socialy tecnolgicode laactividad laboralnohadejadodeevolucionar desde los mismos orgenes de la humanidad. Aqu vamos a centrar la
atencinenunosaspectosrelevantesdelpanoramacontemporneo.
3.1CondicionesdetrabajoyorganizacinlaboralPor condiciones de trabajo se entiende el conjunto de circunstancias ecolgicas,sociales, econmicas, jurdicas, tecnolgicas, etc. en el marco de las cuales sedesarrolla la actividad laboral. Influyen sobre la experiencia de trabajo y sobre lasrelaciones laborales, sobre la vida cotidianade laspersonas trabajadoras y sobre ladinmicaorganizacional,sobrelacalidaddevidaeneltrabajo,sobrelamotivacin,la
satisfaccinyelrendimientolaboralesysobrelaeficaciaylaeficienciadelasmismasorganizaciones.
AdoptandocomoreferenciaprincipalelesquemapropuestoporPeir&Prieto(1996),enun inventariode lascondicionesdetrabajodestacan lassiguientesdimensioneseindicadores: contrato (indefinido/ temporal,jornada completa/parcial, etc.), salario,prestaciones sociales y sanitarias, ambiente fsico (temperatura, humedad,iluminacin, ruido, equipamiento, mobiliario, instrumentos, ergonoma, etc.),seguridad e higiene (calidad del aire, limpieza, riesgos de accidente o de contagio,etc.), duracin de la actividad (jornadas, horarios, turnos, ritmos, descansos,
vacaciones,
intensidad,
presin
de
calendario...),
ambiente
social
(clima
organizacional,
estilodedireccin,degestin de conflictos yde tomadedecisiones, calidadde lacomunicacinyde las interaccionesverticalesyhorizontales,cohesingrupal,apoyomutuo,gradodeconflictividadydecompeticin,deempata,cordialidadyarmona,etc.) y caractersticas de la tarea (autonoma, responsabilidad, iniciativa, exigencia,variedad, inters,creatividad,control,complejidad,gradode ambigedad,conflicto,sobrecargaovaciedadderol,etc.).
UnaOrganizacinlaboralconsisteenuncolectivodepersonasasociadasparatrabajarconjuntamentede caraal logrodeobjetivos comunes.Constituyeun sistema social
complejo,
estable,
integrado,
jerarquizado,
con
estructura
de
poder,
divisin
de
roles,
delimitacindecompetenciasydefinicindeobjetivosydeestrategias.Buenapartedelavidahumanaydelaactividadlaboralsedesarrollaenelmarcodeorganizaciones.
La fbricay laoficinaencarnandosmodelos fundamentalesdeorganizacin laboralmoderna,lacual,alo largodelltimosiglo,haevolucionadoconsiderablemente:siaprincipios del siglo XX, se caracteriza como un sistema cerrado, rgido, vertical,piramidalydirigido conmanodehierro,un siglodespus,adopta las formasdeunorganismoabierto,flexible,horizontal,reticularyautorregulado.
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Enel largo trnsitodel taylorismoa laempresa red, losprocesosde reclutamiento,seleccin,formacin,desarrollo,evaluacinygestindelpersonal laboralengeneralhanexperimentadonotablescambiosformales,imputablesnotantoalaevolucindeunatecnologamanagerialautnomacuantoaopcionesestratgicasadoptadasporladireccin de cada organizacin. Bajo la superficie de estas transformacionesms o
menos cosmticas, subsiste una lnea de continuidad sustancial en cuanto a laconsideracin del trabajo como mercanca, de las personas trabajadoras comorecursoshumanosdelaempresaydelasprioridadesdelaorganizacinenfuncindelcapital ms que del trabajo. Lo dems ( calidad de vida laboral, desarrolloorganizacionalyderecursoshumanos,etc.)algomsquesimplesartificiosretricos,peropocomsquemediosal serviciode finesorganizacionalesque los trascienden(comoeldelacuentaderesultadosantelajuntadeaccionistas).
3.2Calidaddevida,saludybienestarlaboralesEltrabajoconstituyeunimportantefactordelacalidaddevidaystaesunreferenteclavede laexperiencia laboral (Gonzlez,Peir&Bravo,1996).PorCalidaddevidalaboral se entiende el grado de satisfaccin y bienestar fsico, psicolgico y socialexperimentadoporlaspersonasensupuestodetrabajo.Abarcaunadobledimensin:objetiva, relacionada con las condiciones de trabajo, y subjetiva, asociada a laspercepcionesyvaloracionessobrelapropiaexperiencialaboral.
En losltimos lustroshanpasadoaprimerplanode laactualidadalgunascuestionesemergentesenelcampode lasaludyde lacalidaddevida laborales,especialmente
vinculadas
al
campo
de
los
denominados
factores
de
riesgo
psicosocial.
Entre
ellos
destacanlosrelacionadosconelestrsyelburnout.
Segn el tercer informe quinquenal sobre las Condiciones de Trabajo en Europa(EuropeanFoundation,2001b),elestrsysuapoteosis elburnoutafectaunadecadacuatropersonastrabajadoraseuropeas,debidofundamentalmentealaintensificacindelritmoya laflexibilizacinde lascondicionesdetrabajo.Panoramassimilaressondescritos desde otros observatorios del mercado de trabajo (Golembiewski et al.,1996).
Paralapsicologasocialdeltrabajoydelasorganizaciones,laproblemticadelestrslaboral tiene relevancia terica,porque condensa las complejas relacionesentre lascondicionesdetrabajoylasalud,y prctica,porsuincidenciasobrelacalidaddeviday tambin sobre la eficacia, la eficiencia, la viabilidad y la sostenibilidad de lasorganizacioneslaborales.
Por estrs laboral se entiende la experiencia sostenidadeunapersonaque afrontaunas demandas de su ambiente laboral que le resultan o le parecen excesivas,atendiendoalosrecursosdisponiblesparaella,quesonoconsiderainsuficientesparasatisfacerlas.
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El Burnout es un estado persistente de desgaste fsico y psicolgico derivado delestrs laboralcrnico (Maslach& Jackson,1997;Maslach,Schaufeli,&Leiter,2001).Aparece como un sndrome complejo integrado por los siguientes componentesprincipales:
Agotamiento fsico y emocional, con los correspondientes sntomas deinsensibilidad,abatimiento,apata,estupor,dificultadesdeatencin,memoriay concentracin, lentitud y pasividad en la ejecucin de tareas laboralesordinarias.
Sentimientos de malestar, insatisfaccin y alienacin subyacentes a unaconsciencia de baja realizacin laboral asociada a percepciones de fracaso,incompetencia, ineficacia, inadecuacine inutilidadeneloficioyaconductasdedistanciamientosocial.
Tratamientodespersonalizado,coherenteconunaactitudcnicaanteeltrabajoqueincidesobrelacalidaddelaatencinprestadaalaspersonasusuariasdelservicioprofesional.Todoelloacompaadode conductasdedistanciamientoo
de retraimiento social y de expectativas negativas hacia la profesin, laorganizacin,elambientesociolaboraleinclusohacialapropiapersona,lavidaylasociedad.
Elburnoutesobjetodeevaluacinmediante laaplicacinde tcnicasdiversas,queincluyendesdeobservacionesclnicasyentrevistasestructuradashastacuestionariosestandarizados, como el MBI (Maslach Burnout Inventory), de Maslach & Jackson(1997).
Elimpactodeldistrs laboralydesuculminacinenelBurnoutsehacenotaranivel
individual,
en
la
cadena
de
trastornos
fisiolgicos,
emocionales,
conductuales,
cognitivosypsicosocialesquelosuelenacompaar.Anivelorganizacional,setraduceen forma de descenso significativo de la productividad y rendimiento laborales, dedisminucindelacalidaddelosproductosy delosservicios,ascomodelaerosindelaexcelenciaorganizacionalydelacalidaddevidalaboral(todoelloinducidoporaltastasasde incumplimientode tareas, de absentismo, retrasos, escaqueos,permisos ybajasporenfermedad,deabdicacinderesponsabilidadesprofesionales,deabandonode la organizacin, de accidentalidad laboral, de interacciones sociales negativas einsatisfactorias con clientes, usuarios, pacientes y profesionales, de crispacin yconflictividadlaborales,etc.).
Los efectos del estrs laboral y del burnout estn mediatizados por una serie devariablesmoduladoras,entrelasquedestacanespecialmenteelapoyosocial (formaleinformal,objetivamenterecibidoosubjetivamentepercibido, ensusmltiplesfacetasde ayuda fsica, econmica, jurdica, terica, tcnica, emocional, informativa,orientativa,etc.),losrecursosmaterialesdisponibles(dinero,empleo,vivienda,etc.)ydiversascaractersticasdelperfilpsicolgico,laboralyprofesionaldecadapersona.
La prevencin del desgastepsicolgico en el trabajo puede ser desarrollada desdediversaspticas.ComosealanGilMonte&Peir(1997),lapsicologaclnicaloenfoca
como
un
estado
final
al
que
ha
accedido
la
persona
que
ya
est
quemada
y
ante
la
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que slocabe la reparacin teraputica.Encontraste, lapsicologa social subraya lavertientedinmicadelprocesodelapersonaqueestquemndose,sobrelaquecabeunaintervencinencrisis.Ademsestadisciplinapriorizalaprevencinprimariadelaspersonasogruposquepodranllegaraquemarse.
UnmodeloEcolgicodebienestarpsicosocialDurantemucho tiempo,noha resultado fcilpara lapsicologa socialdel trabajo laintegracindelaparadjicaevidenciaempricadeque elempleoestresaydequeeldesempleoestresaanms.Cmoexplicarquecausasdesignocontrarioproduzcanelmismoefecto?PeterWarr (1987)dacuentadeestosdatosdesconcertantesconun modelotericosobre losdeterminantessocioambientalesde lasaludmentalyelbienestarpsicolgico,concebidoscomoelefectocombinadodelainteraccindecincofactores proncipales: bienestar afectivo, competencia, autonoma, aspiraciones y
funcionamientointegrado.
Sumodelovitamnicosobrelainfluenciadelasituacinsociolaboralenlasaludmentalse inspira en el papel que desempean las vitaminas en la salud fsica de losorganismos.Segnl,elentornosociolaboralfuncionacomounapoderosafuentedevitaminaspsicosociales.Larelacindelasvitaminasconlasaludserigeporunmodelonolinealenvirtuddelcualundficitvitamnicotienesiemprerepercusionesnegativasynivelesvitamnicosptimossetraducenensaludybienestar;mientrasquenivelesexcesivosde vitaminaspuedenderivarobienhacia ladevolucinde lo sobrante alambiente(casode lasvitaminasCyE)obienhacia la intoxicacindelorganismopor
esteexcedentedelquenopuedeliberarse(casodelasvitaminasAyD).Jugandoconesta analoga y con las letras, el autor utiliza la abreviacin CE para significar elconstant effect (efecto constante) y la AD para referirse al additional decrement(disminucinadicional),talcomosereflejaenlafigurasiguiente:
Figura1.AmbientelaboralybienestarpsicolgicoSegn Warr, el ambiente sociolaboral puede proporcionar hasta nueve vitamnasrelacionadasconlasaludmentalyconelbienestarpsicolgicoengeneral.Sonlasque
figuranenlatablasiguiente:
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Tipo Categora VitamnicaCE DineroSeguridadfsica
Posicin
socialmente
valorada
ADOportunidadesdecontroldelentornoOcasionesparaeldesarrollodehabilidadesFinalidadesgeneradasporelmedioexternoVariedaddealternativasClaridadambientalContextosparalasrelacionesinterpersonales
Tabla2.Factoresdelbienestarpsicosocial,segnP.Warr(1987)Laanalogavitamnicapermiteconcebirelestrsenelempleoentrminosdeefectostxicos imputables a hipervitaminosis tipo AD y el estrs en el desempleo comoresultadodehipovitaminosispsicosocialentodos lostiposvitamnicoscontemplados(CEyAD).Depaso,facilitalacomprensindelporque,entodaslascomparaciones,eldesempleo aparece como una situacin que conlleva mayores trastornos que elempleo.
Ademsaportaclavesparacomprender laexistenciadebuenosymalosempleos,debuenosymalos desempleosytambindebuenasymalastransicionesdelempleoaldesempleoyviceversa.
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4 MetamorfosislaboralenelinfocapitalismoflexibleglobalEn la modernidad industrial, el empleo ha funcionado como una panacea socialuniversal,eldesempleocomounamatrizdemuchosmalesindividualesycolectivosy
elplenoempleocomolautopaquehageneradomayorconsensoentrelasideologas.DuranteelsigloXX,eltrabajoasalariadohallegadoacolonizarbuenapartedelavidade lagente, funcionando comobasede lanormalidadyde lamoralidad cotidianas,como factorprincipalde integracinenelmundode lohumano y comomotordeldesarrollohistrico.
Losltimosdeceniosestnmarcadosporlarpidatransicindelcapitalismoindustrialalcapitalismoinformacional,lacualnoconstituyeunfenmenosimplenihomogneo;sino un proceso complejo y heterogneo, que no est dirigido por automatismostecnolgicos ni econmicos, sino ms bien por opciones estratgicas de carcter
ideoaxiolgico.
Buenapartedeldebatecontemporneosobreestatransformacingiraentornoalosvectoresdelcambio(TIC,globalizacin,reingenieradeprocesos,etc)yasu impactoconjunto sobre la cantidad del empleo generado, sobre la calidad del disponible ysobreladimensinpsicosocialdelanuevaexperienciadeltrabajoprecario,delnuevoentornoorganizacionalflexibleydelasnuevasrelacioneslaboralespostfordistas.
Una de las categoras clave para el anlisis de los efectos psicosociales de latranformacin del trabajo y para la formulacin de las cuestiones psicosociales
emergentes
en
el
nuevo
contexto
sociolaboral
es
el
subempleo,
subproducto
de
la
crisisdelordensocial,poltico,cultural,psicolgicoymoralquehabasidoconstruidoenfuncindelascondicionesdetrabajo,salarialesycontractualesdelfordismo.
4.1TrabajarenunaorganizacinflexibleEl trmino flexibilidad aplicado al empleo o a la organizacin del trabajo es uneufemismo que remite a la capacidad de las palmeras tropicales de adaptarelsticamentesuposturaalapresindelosvientoshuracanados,pudiendorecuperarsu posicin inicial al cambiar el ambiente. Suena a algopositivo,til y confortable,
como
la
agilidad
y
la
libertad
de
movimiento.
Todo
lo
contrario
que
la
rigidez,
la
inercia
ylarutina.
Flexibilizacin,como tendenciahistrica,significaunprocesode transicindesdeunmodelodeorganizacinpredominantemente rgido, cerrado, vertical, centralizado yburocratizadohaciaotrodondedominan laelasticidad,laapertura,lahorizontalidad,ladescentralizacinylaagilidad.
En el mbito organizacional, los vocablos asociados al campo semntico de laflexibilizacin son los de reengineering, downsizing, lean production, offshoring,outsourcing,etc.asociadosalaprcticadeadelgazamientomediantelareduccinde
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plantilla, una estrategia que siempre suena mejor en la bolsa que en las sedessindicales.
Mediante la flexibilizacin de plantilla, un trabajo que, en el rgimen fordista, havenidosiendodesarrolladoporpersonal fijoyencondicionespactadasenconvenios
colectivos pasa a ser desempeado por personal en circunstancias contractuales ylaboralesprecarias.
Laorganizacin flexible constituyeunnuevomarcopara las relaciones laborales entantoquesistemadevnculos(formaleseinformales)econmicos,sociales,jurdicosypsicolgicos establecidos entre la parte empleadora contratante y la empleadacontratada.
A lo largo de lamodernidad industrial, las relaciones capitaltrabajo han adoptadodistintasconfiguraciones:desdeelmodelode laselva,caractersticode las primerasfasesdelcapitalismo(dondeelcapitalimponealtrabajolaleydelmsfuerte),hastaelpacto social keynesianofordistaque,enuna faseavanzadadel capitalismodel sigloXX,generaunanuevaeraderelacionescooperativasentreempleadoresyempleados,basadaencompromisosrecprocosgeneradoresdebeneficiosparaambaspartes.
Elmodeloderegulacinsocialkeynesianofordistaquehallegadoatenerdiferentesgrados de implantacin, segn entornos sociopolticos, econmicos y culturales seestructura en torno a un contrato social entre capital, trabajo y estado (mercado,sociedadypoltica)basadoenunaseriedeobjetivosyestrategiascompartidos,entrelosquedestacanlosdecrecimientoeconmico(suficienteysostenido),plenoempleo,derechos laborales, libertaddemercado(dentrode lasfronterasdelestadonaciny
reguladaporungobiernode laeconomapor lapoltica)y lagarantaporelEstadoProvidenciadeunaseriededispositivosdeproteccinsocial(salud,educacin,et.).
Este sistema de relaciones laborales, que pareca destinado a instituirseprogresivamente a escala planetaria y de modo definitivo, dur poco ms de unageneracin:desdefinesdelasegundaposguerrahastamediadosdelossetenta.Desdeentonces, se vienendibujandodiferentesmodalidadesdeafrontamientode la crisisgenerada por la irrupcin en plan hegemnico del neoliberalismo econmico,ideolgicoypoltico,que subordina (otravez) lapolticaa laeconoma,elestadoalmercadoylamoralempresarialalosinteresesdelcapital.
Todo ello conduce a un implacable proceso de desmantelamiento del sistema derelaciones laboraleskeynesianofordista, tendencia reforzadaporel sesgoneoliberaldelaglobalizacineconmicayporunaflexibilizacinorganizacionalreducidaameraadaptacin del personal al conjunto de condiciones, imposiciones y restriccionesexigidaspor ladireccin (Recio, 1997;Carnoy, 2000; European Foundation, 2001 a;Sennet,2001).
No existe un modelo nico de flexibilizacin (Hutchinson & Brewster, 1995), sinoformasconcretasque,segn lascircunstanciassociopolticas,tiendenobienhaciaelpolo radicalmente neoliberal de la flexilibertad o bien hacia el de patente
neosocialdemcratadelaflexiguridad.La tendenciabsicacomnsecaracterizapor
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undeclivedelaperspectivaderelacincontractualalargoplazoyporlaconsiguientepredominancia de transacciones a corto omedio plazos, segn consta en los msdiversos informes,como losquepublicaanualmente laOIT(Oficina InternacionaldelTrabajo) sobre las tendenciasmundiales del empleo o en numerosas publicacionesrecientesde laEuropeanFoundation sobreel impactode lasnuevascondicionesde
trabajo.
Lanuevarelacincapitaltrabajoconduceaunaprecarizacindelempleo,tendiendoasustituir progresivamente el contrato laboral por elmeramente comercial. En estecontexto, el personal empleado por cuenta ajena va cediendo protagonismo alautoempleado(quevendesutrabajotemporalmente,porobraoservicio,a lamismaorganizacinqueanteslomantenacontratado),ysobretodoalsubempleado,yaseaenrgimendesubcontratoodecontratotemporal.
La pluralidad de relaciones laborales observable en la actualidad a escala global se
manifiesta
tambin
a
nivel
micro
dentro
de
las
mismas
organizaciones
flexibles,
estructuradasmuchasdeellassegnunmodelodecrculosconcntricos.
Elncleocentraldetalesorganizacionesest integradoportrabajadoresdotadosdecompetenciasclavequeconfierenunaltovaloraadidoasutrabajo.Gozandebuenascondicionessalarialesycontractuales,deacuerdoconunmodelosemitradicional.Sonrecursoshumanossometidosalanormadelaflexibilidadfuncional.
Enloscrculosintermedios,figuraelpersonalsometidobsicamentealosimperativosde las modalidades numrica y temporal de flexibilidad, mediante las cuales laorganizacinajusta lacantidaddepersonalydetiempodetrabajoa los imperativos
coyunturalesdelademandadeproductososervicios.
Las formas ms extremas de precarizacin contractual aparecen en los crculosperifricos:contratostemporales,mercantiles,atiempoparcial,subcontratos,etc., mediante los cuales la direccin puede afrontar con garantas de xito lasoscilacionesdelentorno corriendoelmnimo riesgo,puestoque lamayorpartedelmismohasidotransferidoaltrabajoflexibilizado.
4.2 ElsubempleoenlasociedaddelriesgolaboralA
lo
largo
del
siglo
XX,
en
pleno
apogeo
de
la
modernidad
industrial,
en
los
pases
capitalistasdemocrticosysocialmenteavanzados,elprogresoessinnimodemejoradelascondicionesdevidadelsalariado.Estatendenciaculminaenlafasekeynesianofordista del capitalismo, en la cual el trabajo asalariado a escala masiva el plenoempleo constituyeelfundamentodelordensocialyelsoportebsicodelacalidaddevida.
Pero, como indica Beck (1999), la segundamodernidad conlleva la sociedad delriesgo, un escenario de proyectos individuales y colectivos en un trasfondo deincertidumbres e inseguridadesmuydifcildemanejaren la teora y en laprctica:
Cuantas
ms
relaciones
laborales
se
desregularizan
y
flexibilizan,
ms
rpidamente
se
transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo (pg. 11). En su anlisis
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sobrelaprecariedaddeltrabajoenlaeradelaglobalizacin,estesocilogoconcluyeque la consecuencia involuntaria de la utopa neoliberal del libre mercado es labrasileizacin deOccidente.
Brasileizacin es el nombre que da a la precarizacin del trabajo; esto es, a la
informalizacin del mismo trabajo como modelo general de referencia para eldesarrollo europeo y norteamericano. Se trata, segn l, de una tendencia a lainvolucinhistricacaracterizadacomolavueltadelrevsdelviejoidealeuropeodesociedad del trabajo y del bienestar, basada en un pleno empleo estable, comofundamentodelprogresoeconmico,socialypoltico.
SegnAgull (2001), la precariedad laboral se caracteriza por la discontinuidad delempleo y la desproteccin de la persona trabajadora, as como por las deficientescondiciones, la baja remuneracin y la psima calidad del trabajo. Por su parte,Alonso(1999),Tezanos(1999)yMoreno(2000)asocianprecariedadlaboraladficitde
ciudadana
social.
Castells
(2000)
y
Carnoy
(2000),
al
igual
que
el
informe
monogrfico
delNewYorkTimes(1996),subrayanquelaprecarizacinnosloafectaalamanodeobramenos cualificada y peor remunerada, sin que se extiende tambin hasta elpersonalaltamentecualificadoybienremunerado.
Latransicinal nuevoentornosociolaboralconllevauncambiodeperfildelsujetotrabajador:enlamodernidadindustrial,estencarnadoporelproletario,otrabajadorasalariado que vende su fuerza laboral como empleado a cambio de un contratolaboral estable, un salario y unas condiciones laborales negociados colectivamente;mientrasque la figuraemergenteen laorganizacin flexiblees ladelprecario,quesuele disfrutar de un subempleo inestable y para quien la explotacin laboralpuedellegaraconstituirunlujoocasional.
Por subempleo se entiende la situacin de la persona que desempea una funcinlaboraldenivelinferioraldesucategoraprofesionalsocialmentereconociday/obienen un rgimen de dedicacin (mediajornada, contrato temporal,etc.) de menorduracinque ladeseada,y/obajounascondicionescontractualesdemenor calidadque laquecaracteriza lanormasocialmenteestablecida, y/oacambiodeunsalarioinferiora lacalidaddesutrabajoyalquepodrapercibirencircunstanciasnormalesdelmercadolaboral.Desdehaceyatiempo,Mingione(1991)vieneinsistiendoenqueelempleofordistaabarcaslounmbito limitadodelcomplejopanorama laboralcontemporneo,quedebeserredefinidoatendiendoamltiplesejesdecoordenadas: legalilegal,formalinformal,pblicoprivadoymonetarionomonetario.Elsubempleoeselmbitode lolaboralmente informal, irregular,msomenos legalymonetariamente remunerado,de loprecario,discontinuo, inestableyperecedero,de la transicinpermanentedelempleo temporal,a tiempoparcial,justoatiempo,porobraoservicio,deusarytirar (empleo kleenex), etc., al desempleo puro y duro. Es el trabajo escoriadesarrolladoporpersonaldesechabledelquesesubutiliza,subaprovecha,subvaloraysubremuneralashabilidadesprofesionales,elempleobasura(junkjob)alque,segnla
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lgica mercantil, corresponde un subsalario, un subcontrato y un subtratoorganizacional.
El subempleo pone al descubierto el desfase creciente entre un orden econmicoregidoporlasleyesdelmercadoyunordenpolticobasadoenunderechodeltrabajo
superadoporlosacontecimientos.ComoapuntaBilbao(1999),elempleoprecarioesinseguridaddeltrabajoenunmarcodeseguridaddelaeconoma.Aparececomouna reminiscenciadelprotocapitalismo salvajepropiciadopor el liberalismo clsico,pero ya constituye una institucin fundamental del nuevo capitalismo de patenteneoliberal.
Tantoensuaspectocuantitativo(altastasasdeincidenciaydeprevalencia)comoenelcualitativo (seexpandeysecontagiapor todos losnivelesysectoressociolaborales)encarnalanuevarealidaddeltrabajo,unfenmenoqueinvade,colonizaycontaminatodo el sistema, modificando la naturaleza, las funciones y los significados del
empleo
y
del
desempleo.
Sielproletariadoestabaintegradobsicamenteporhombresconcargasfamiliaresquenodisponandeotra riquezaque suprole (apartede lamusculaturaqueponan alserviciodelcapital),elprecariadoestcompuestoporpersonasdetodogneroqueseencuentran tandesvalidasanteelmercado laboralque casino lescabeotraopcinrazonablequeladeprecar(elevarplegariasalcielo).Conlairrupcindeldesempleocrnicoydelsubempleoagudo,delamanodelnuevocapitalismo,haestalladolacrisisdelasociedadsalarial(Gorz,1997),queplantea,asuvez, lanueva cuestin social (Castel, 1995). Si en la sociedaddel empleomasivo lacuestinsocialradicabaen la indignidaddelacondicinsalarial,enladelsubempleo
emergenteesta cuestin seplanteaen trminosdemarginalidadydeexclusindelmismoestatussalarial.
Est en crisis un cosmos sociolaboral vertebrado en torno a lapanaceadel trabajoasalariado como va de inclusin, cohesin e integracin social, poltica, cultural yeconmicaycondicinindispensabledelacalidaddevidayelbienestarpsicolgico.Lacrisis del empleo viene acompaada de una polarizacin laboral; esto es, deldesarrollo, por un lado, de una lite superempleada y, por otro, de una masasubempleada. Castells (2001) distingue el trabajo autoprogramable de losproductores informacionales altamente educados y productivos, imprescindibles
desarrolladosymimadosporlaorganizacin deltrabajogenricoprescindibledelosterminaleshumanos, fcilmente reemplazablespormquinasoporotraspersonasdecualquier lugarycondicindelmundo, recambiablesyprescindibles,querecibenun trato empresarial no muy distante del caracterstico del taylorismo (basado enremuneracin,disciplinaycontrol).Carnoy(2000),porsuparte,observa,en losUSA,una brecha creciente entre el salario del personal superempleado y el delsubempleado.
EfectosPsicosocialesdelaflexibilizacin
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Laprctica laboralenelnuevoentorno flexiblerepercutesobreelbienestarsocialypsicolgico.Porel ladopositivo,aportaciertasventajasasociadasaldesarrollodelosmediosmateriales y tecnolgicos enunmundo globalizado,quepuedenhacermsconfortable,atractivo,satisfactorioydesafianteelambientedetrabajo,altiempoquebrindanoportunidadesparaelaprendizaje,elcrecimientoylaautorrealizacinlaboral.
Por el negativo, la cascada de efectos colaterales del capitalismo flexible hace delsubempleounnuevoproblemadesaludpblicayunanuevafuentedevulnerabilidadsocial.Ladimensinmacrosocialdelaflexiprecariedadincluye,entreotrosaspectos,ladegradacindelestatussalarial,ladualizacinsociolaboralporelprogresivoabismoentre superempleo y subempleo, la desregulacin del mercado laboral, ladesactivacin del poder sindical y la individualizacin de las relaciones laborales,transformadasenrelacionescomerciales,laminimizacindelcampodeaplicacindelDerechodelTrabajoylasobreexplotacindemanodeobraprecaria
En ladimensin organizacionaldel fenmeno,destaca eldesplazamientodel riesgodesdeelcapitalhaciaeltrabajo,laconcentracindelriesgoenelpersonaldesechable,perifrico,satlite,subempleado,lareduccindelacalidaddeproductosyserviciosyeldeteriorodelclimalaboralenorganizacioneslaboralmenteprecarizadas,elaumentode la tasa de accidentalidad laboral en personal subcontratado, la vulnerabilidadpsicolgicaysocialdepersonasyfamiliasenprecariedadlaboral.
En cuanto al impacto psicosocial de la flexiprecariedad, resultan destacables lasobreexplotacin del personal subempleado, inducido a trabajar ms tiempo, pormenos salario, la desactivacin del contrato psicolgico, la densificacin e
intensificacin
del
trabajo,
la
exclusin
social
de
personal inempleable,
la
superprecarizacin del personal tradicionalmente precario (sin papeles, de bajacualificacin, etc.), el aumento de la tasa de accidentalidad laboral en el trabajosubcontratado,eldeteriorodelaidentidadprofesional,larupturadelaespiralvirtuosabuen curriculum buen empleo buena empresa buena carrera laboral, ladisminucin de la calidad de vida en el trabajo y la permanente amenaza por elfantasmadeldespido laboral (porflexibilizacinnumrica),quepuedeproducirseentiemposdeexpansin,enempresasconalta tasadebeneficiosyafectaralpersonalmscompetenteycomprometido,eficazyeficiente,fielydisciplinadodelaplantilla.
La
ruptura
de
viejos
esquemas
lineales
que
permitan
planes
de
carrera
y
de
vida,
as
como la permanente exposicin a un contexto de incertidumbre e inseguridad,generan perplejidad y desconcierto en el mundo del trabajo, dando lugar a laemergencia de identidades fragmentadas en los empleados flexibles (Mingione,1991), a la conciencia de muertos vivientes entre los exempleados inempleables(NewYorkTimes,1996)ya laexperienciadecorrosindelcarcteren losmismosempleadosexitososdelnuevocapitalismo(Sennet,1998).
Todoelloindica,enresumen,quealgoestempeorandoenlascondicionesdetrabajo,en las relaciones laboralesyen la calidaddevidadelpersonal trabajador.Yque,al
contrario
que
la
mayora
de
las
palmeras
tropicales,
que
disponen
de
una
flexibilidad
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natural que las capacita para afrontar exitosamente la mayora de los azotesclimatolgicosdesuentorno,muchasdelaspersonastrabajadorasprecariascorrenunaltoriesgopsicosocialdequebrarse(perdiendosucapacidadderecuperacin)antelassucesivasembestidasdelaflexibilizacinorganizacional.
5.BalanceyagendadisciplinaryprofesionalEn lacivilizacindeltrabajo llavedevueltadelamodernidad industrial,queculminaen la fase keynesianofordista del capitalismo, el empleo desempea importantesfunciones no slo en el plano econmico, sino tambin en el poltico, en elsocioculturalyenelpsicolgico.EspecialmenteduranteelsigloXX,enbuenapartedelmundo, el trabajo asalariado ocupa el centro de la vida de las personas y de lospueblos, constituyndose en fundamento del orden social, base de la moralidadcotidiana, factor de integracin del mundo de lo humano y motor del desarrollo
histrico.Enestecontexto,laexperienciaylasrelacioneslaboralessedesarrollanenelmarcodelasociedadsalarial,queinstituyeelplenoempleocomounautopasocialalalcancede lamano y laestabilidad laboral como la clavede la calidaddevidayeldesempleocomolafuentedetodasuertedeproblemassociales.
En los ltimos lustros, el trabajo asalariado deja de funcionar como mediouniversalmenteviablede insercinsocialde laspersonasy,portanto,comogarantadeintegracindelassociedades.Conelcapitalismoflexible,informacionalyglobal,elempleo experimenta una dople crisis: en su vertiente cuantitativa, la insuficienciaestructuraldepuestosdetrabajoconllevadesempleomasivo,mientrasque,porotra
parte,
elsubempleoy
la
precarizacin
de
la
vida
laboral
en
general
plantean
la
cuestin
delacalidaddelempleodisponible.Larelevanciadeestasdoscuestionescasirelegaaunsegundoplano latradicionalypermanentediscusinsobre laredistribucinsocialdelosbeneficiosdeltrabajoy,enltimotrmino,sobrelaexplotacindeltrabajoporelcapital.
Desdehacetiempo,casinadie(nidentronifueradelaPST)discutelarelevanciasocialypsicolgicadeldesempleo.Sinembargo,lavaloracintericaysocialdelimpactodelsubempleosuscitamenosconsenso.
En
el
umbral
de
un
nuevo
milenio
laboral,
la
disciplina
y
la
profesin
deben
afrontar
msdecididamenteunmltipledesafo:
Estudiar hasta qu punto el subempleo, instaurado como nueva normaestadsticaysocialporelcapitalismodesiempre,cumplelasarcaicasfuncionesqueMarieJahoda(1982)atribuy,haceslounasdcadas,alempleofordista,
Evaluar, siguiendo el modelo de Peter Warr (1987), los efectos vitamnicospsicosocialesdelsubempleo,
Analizar las implicacionespsicosocialesde lasdificultadesque la inestabilidadtemporaldel(sub)empleoplantea,segnRichardSennet(1998),acadasujeto
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Desarrollar una psicologa social de la experiencia laboral en la sociedad delriesgo,queUlrichBeck (1998) caracterizaen trminosdecertidumbrede laincertidumbreydeseguridaddelainseguridad,defunambulismosocial,o
vidavacilantesobrelacuerdaflojadelaimprevisibilidadylaincontrolabilidad. Discutir, con Manuel Castells (2000) si el subempleo emergente es un
imperativodelprincipiodelarealidadtecnoeconmicaydeldesarrollosocialobien loesslode laconcreta realidad impuestaporopcionesestratgicasdeultracapitalismoneoliberal.
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