150 perspectives on learning in hrd

8/17/2019 150 Perspectives on Learning in Hrd

1/38

Paradigma Manusia

Pengembangan Sumber Daya

Bab Garis Besar

Pengantar

Ikhtisar HRD Paradigma

Perdebatan tentang Belajar dan Kinerja

Tinjauan filosofis Belajar dan Kinerja

• Tiga Tinjauan Kinerja

• Tiga Tinjauan Pembelajaran

• Membandingkan andasan !ilosofi

Paradigma Belajar dari HRD

• De"inisi dari Paradigma Belajar

• #sumsi teoritis inti dari Paradigma Belajar

Kinerja Paradigma HRD

• Definisi dari Paradigma Kinerja

•

#sumsi teoritis inti dari Paradigma Kinerja• Mitos tentang Paradigma Kinerja

Menggabungkan Dua Paradigma

Kesim$ulan

Pertanyaan%$ertanyaan Renungan

P&'G#'T#R

Se$erti kebanyakan disi$lin $rofesional( HRD men)aku$ bebera$a $aradigma $raktek dan $enelitian* Paradigma

didefinisikan sebagai +tradisi yang koheren dari $enelitian ilmiah+ ,Kuhn( -../( hal* -01* Dengan demikian(

$aradigma me2akili $andangan fundamental berbeda dari $engembangan sumber daya manusia( termasuk

tujuan dan tujuan( nilai%nilai( dan $anduan%garis untuk $raktek* Hal ini $enting untuk memahami masing%masing

karena mereka da$at menyebabkan $endekatan dif%ferent untuk meme)ahkan masalah HRD dan $ertanyaan

$enelitian yang berbeda dan metodologi* Hal ini juga $enting bah2a setia$ orang mengembangkan sistem be%

lief $ribadi tentang yang $aradigma atau )am$uran $aradigma akan memandu $rakteknya* Bab ini meninjau

$aradigma utama membahas Perdebatan $embelajaran terhada$ kinerja( meneliti asumsi%asumsi filosofis dan

teoritis inti masing%masing $aradigma dan meneliti $enggabungan antara filosofis dan teoritis*

G#MB#R#' P#R#DIGM# HRD

3ntuk tujuan kita( kita membagi HRD menjadi dua $aradigma( $aradigma $embelajaran dan $aradigma kinerja

,Gambar 4*-1 Kedua $aradigma adalah didefinisikan $aling jelas dan $aling mendominasi $emikiran HRD dan

$raktek* Sebuah $aradigma ketiga( makna kerja dan integrasi kehidu$an kerja meru$akan 2a2asan yang

mun)ul ,Morris dan Madsen( 50041* Tam$aknya telah mun)ul dari reaksi terhada$ tem$at kerja sebagai akibat

dari $eram$ingan( PHK( dan aksi kor$orasi lainnya yang telah meninggalkan $ekerja menganggur atau merasakehilangan haknya* Salah satu $eran HRD $enting dari $ers$ektif ini adalah membantu orang men)i$takan rasa

makna dalam $ekerjaan mereka dan keseimbangan dalam hidu$ mereka

Paradigma $ertama( $aradigma $embelajaran( telah menjadi dominan $ara%digm dalam $raktek 3S HRD*

Se$erti yang ditunjukkan $ada Gambar 4*-( $ers$ektif ini memiliki tiga aliran dif%ferent* Pertama( $embelajaran

indi"idual ,kolom -a1( berfokus terutama $ada $embelajaran indi"idu sebagai hasil dan $elajar indi"idu sebagai

target di%effe)ti"eness* Dua $endekatan karakteristik dalam $aradigma ini adalah orang de2asa belajar%ing dandesain instruksional tradisional ,Gagne( -./67 Gagne( Briggs( 8 9ager( -..57 Gagne 8 Medsker( -../1

,Kno2les et al( -..:*1*

Kebanyakan $raktek HRD sekarang telah maju untuk setidaknya aliran kedua atau ketiga( berbasis kinerja

belajar atau sistem keseluruhan $embelajaran* Perubahan kun)i ketika mo"%ing dari $embelajaran indi"idu untuk

dua aliran ini adalah bah2a hasil fokus $erubahan kinerja( meski$un masih $erbaikan kinerja sebagai hasil


2/38

belajar* Inter"ensi $rimer terus belajar( teta$i inter"ensi juga berfokus $ada membangun sistem organisasi untuk

memaksimalkan kemungkinan bah2a $embelajaran akan meningkatkan kinerja* Kinerja $embelajaran berbasis

,kolom -b1 difokuskan $ada kinerja indi"idu yang dihasilkan dari belajar* Kinerja berdasarkan instruksi

,Bretho2er 8 Smalley( -..:1 dan transfer belajar ,Bald2in 8 !ord( -.::7 !ord 8 9eissbein( -..47 Holton( Bates(

8 Ruona( 50001 adalah dua mantan am$les dari $aradigma ini* Sistem keseluruhan belajar ,kolom -)1 berfokus

$ada tim enhan)%ing dan kinerja organisasi melalui $embelajaran di sam$ing kinerja indi"idu* Ia melakukannya

dengan sistem yang meningkatkan $embelajaran $ada tingkat indi"idu( tim( dan tingkat organisasi membangun*

Paling re$resentatif dari teori organisasi $er%$ros$ektif adalah belajar ini ,Dibella 8 'e"is( -..:7 Mar;uardt(

-..67 9atkins 8 Marsi)k( -..


3/38

$aradigma belajar hadir untuk menjadi* Sementara tidak ada menyangkal bah2a bebera$a ketegangan akan

selalu ada antara sistem $embelajaran dan sistem kerja dalam suatu organisasi ,=an der Krogt( -..:1(

sebenarnya ada tanah lebih umum dari$ada telah digambarkan oleh kritikus kinerja* Tujuan kami dalam bab ini

bukan untuk berdebat untuk definisi $emersatu atau $er%$ros$ektif dari HRD* Sebaliknya( kami menyajikan

kerangka untuk memahami $aradigma dari HRD untuk menyoroti kedua kesamaan dan $erbedaan antara

$ers$ektif* Sebagai Ku)hinke ,-..:1 telah diartikulasikan( itu mungkin tidak mungkin atau bahkan diinginkan

untuk menyelesaikan $erdebatan $aradigmatik( ta$i dualisme tajam yang telah ditandai $erdebatan ini juga tidak

te$at atau di$erlukan*

P#'D#'G#' D#RI !I?S?!IS

B&##R D#' KI'&R#

Mendasari $erdebatan ini adalah ketegangan di sekitar a$akah kinerja se)ara inheren +buruk+ dan belajar +yang

baik*+ Dari $ers$ektif filosofis( ini adalah diskusi tentang ontologi belajar dan kinerja karena berfokus $ada

membuat asumsi mendasar tentang sifat dari fenomena ini eks$lisit dan jelas diartikulasikan ,Gioia 8 Pitre(

-..07 Ruona( -...1* Pada bagian ini( kita mendefinisikan berbagai $ers$ektif kinerja dan $embelajaran yang

da$at diidentifikasi dalam belajar dibandingkan debat kinerja dan ber$enda$at bah2a baik $erfor%Man)e atau

$embelajaran da$at diangga$ inheren +baik+ atau +buruk+ dan bah2a $engembangan sumber daya manusia

da$at merangkul baik sebagai humanistik ,Holton( 50001*

Tiga Pandangan Kinerja

Kinerja sebagian besar telah menjadi fenomena berbasis $raktek dengan sedikit $ertimbangan filosofis* Tiga

$andangan dasar meli$uti $emikiran tentang $aradigma $enam$ilan > kinerja sebagai ,-1 hasil alami dari

akti"itas manusia( ,51 yang di$erlukan untuk kegiatan ekonomi( dan ,


4/38

Kinerja sebagai Instrumen Tekanan ?rganisasi

Dari $ers$ektif ini( kinerja di$andang sebagai alat kontrol dan dehuman%isasi* Melalui berfokus $ada kinerja(

organisasi di$andang sebagai memaksa dan menuntut $erilaku dari indi"idu dengan imbalan kom$ensasi*

Kinerja di$andang sebagai an)aman bagi manusia dan ber$otensi kasar* Dengan demikian( itu adalah sebagian

besar meru$akan kejahatan yang di$erlukan yang menyangkal $otensi manusia*

Ini adalah $ers$ektif ini yang tam$aknya akan di2akili dalam kritik dari HRD berbasis kinerja* Misalnya( Barrie

dan Pa)e ,-..:1 mengatakan bah2a +itu adalah $ers$ektif kinerja yang menyangkal lembaga fundamental dan

melekat seseorang dan $enentuan nasib sendiri+ ,hal* 5.61* ainnya ,Bierema( -..47 Peterson 8 Pro"o( -...1

menga)u $ada model me)hanis%ti) atau mesin kerja ketika menga)u $ada $ers$ektif kinerja*

#ngga$an yang mendasari $ers$ektif ini adalah bah2a kinerja adalah anti%theti)al untuk $otensi manusia*

Tam$aknya akan selaras $aling dekat dengan kritis%orists yang ingin HRD untuk menantang struktur kekuasaan

organisasi yang berusaha untuk mengontrol hasil kinerja*

Tiga Pandangan Belajar

Karya filosofis banyak yang berfokus $ada $embelajaran dan $endidikan orang de2asa sejak Eaman kuno

,Gutek( -..:7 &lias 8 Merriam( -..67 indeman( -.5/7 Bryson -.


5/38

$embelajaran telah salah digambarkan sebagai inheren +baik+ dan kinerja sebagai inheren +buruk*+ Hal ini sama

mungkin untuk kinerja untuk menjadi +baik+ dan belajar untuk menjadi +buruk+ dalam situasi tertentu* #$a tidak

ada%tion yang baik kinerja atau $embelajaran memiliki sifat%sifat yang melekat harus ditinggalkan di bursa masa

de$an*

B&##R D#RI P#R#DIGM# HRD

Paradigma $embelajaran adalah 2ilayah akrab bagi sebagian besar $rofesional HRD* Dalam se)%tion

$aradigma $embelajaran akan ditentukan dan asumsi yang disajikan inti*

Definisi dari Paradigma Belajar

9atkins ,-..61 mena2arkan definisi yang berguna dari $aradigma $embelajaran dari HRD> +HRD adalah bidang

studi dan $raktek yang bertanggung ja2ab atas $embinaan ka$asitas belajar yang berhubungan dengan$ekerjaan jangka $anjang $ada tingkat indi"idu( kelom$ok( dan tingkat organisasi dari organisasi+ ,$* 51*

Selanjutnya( dia mengatakan bah2a HRD +bekerja untuk meningkatkan ka$asitas indi"idu untuk belajar( untuk

membantu kelom$ok mengatasi hambatan belajar( dan untuk membantu organisasi men)i$takan budaya yang

mem$romosikan $embelajaran sadar+ ,hal* 51*

#sumsi teoritis inti dari Paradigma Pembelajaran

#sumsi inti dari $aradigma $embelajaran belum jelas diartikulasikan oleh satu indi"idu* Ruona ,5000( -..:1

memberikan 2a2asan yang sangat baik dalam studinya keyakinan inti se$uluh $emim$in ilmiah di HRD* Barrie

dan Pa)e ,-..:1( 9atkins dan Marsi)k ,-..61( Bierema ,-..41( dan DirkA ,-..41 memiliki dari%fered argumen

yang sangat kuat dalam mendukung a$a yang kita $anggil $aradigma $embelajaran* Menggambar $ada

sumber%sumber ini ,dan lain%lain1( berikut sembilan inti sebagai%asumsi%telah mun)ul*

#sumsi $aradigma $embelajaran -> Indi"idual $endidikan( $ertumbuhan( $embelajaran dan $engembangan

dalam%herently baik untuk indi"idu* Di jantung $aradigma $embelajaran adalah gagasan bah2a belajar(

$engembangan( dan $ertumbuhan se)ara inheren baik untuk setia$ indi"idu* #sumsi ini diambil dari $sikologi

humanistik( yang menekankan diri aktual%isasi indi"idu* #sumsi ini juga $usat untuk semua $raktik

$engembangan sumber daya manusia dan tertandingi oleh $aradigma HRD*

#sumsi $aradigma $embelajaran 5> ?rang harus dihargai untuk nilai intrinsik mereka sebagai orang( bukan

hanya sebagai sumber daya untuk men)a$ai suatu hasil* Pendukung belajar keberatan )hara)teriE%ing orang

sebagai +sumber+ untuk dimanfaatkan untuk men)a$ai suatu tujuan( terutama dalam orga%niEation* 3ntuk HRDnilai orang hanya berkaitan dengan kontribusi mereka terhada$ hasil kinerja adalah ofensif karena membatalkan

mereka sebagai manusia* Selain itu( mengarah ke tem$at kerja yang mende"aluasi orang dan yang )e$at da$at

datang kasar ke$ada karya2an* Dari $ers$ektif ini( HRD harus menghargai orang untuk layak melekat mereka(

tidak berusaha untuk menggunakan mereka untuk men)a$ai tujuan* Dengan demikian( $embelajaran dan

$engembangan harus menjadi sarana untuk meningkatkan orang dan kemanusiaan mereka( bukan untuk

men)a$ai tujuan kinerja*

#sumsi $aradigma $embelajaran Tujuan utama dari HRD adalah $erkembangan indi"idu* Dari $aradigma ini(

kebutuhan indi"idu harus lebih $enting dari$ada kebutuhan organisasi( atau sama $entingnya minimal* Mereka

belajar%ing $endukung yang $eduli tentang struktur kekuasaan dalam masyarakat akan ber$enda$at bah2a

kebutuhan belajar dan $erkembangan indi"idu harus mengambil $re)e%den)e atas kebutuhan organisasi

,Bierema( 50007 DirkA( -..41* ?rang lain mungkin mengambil $andangan yang lebih moderat bah2a kebutuhan

kebutuhan indi"idu untuk menjadi bal%an)ed terhada$ kebutuhan organisasi* #$a$un( tujuan utama dari HRD

dari $ers$ektif ini adalah untuk membantu indi"idu mengembangkan $otensi mereka se$enuhnya*

#sumsi $aradigma $embelajaran @> Hasil utama dari HRD adalah belajar dan $engembangan* Dalam $aradigma


6/38

ini( $embelajaran diangga$ hasil utama dari $engembangan sumber daya manusia* Sementara kinerja diakui(

"ariabel hasil inti adalah belajar* Se$erti yang ter)antum dalam ikhtisar( ada "ariasi dalam $aradigma ini

sehingga bebera$a berfokus $ada $embelajaran indi"idu sementara yang lain mengambil sistem seluruh

$endekatan ,indi"idu( tim( dan organisasi1* #$a$un( hasil akhirnya adalah bebera$a bentuk $embelajaran dan

$engembangan*

#sumsi $aradigma $embelajaran 6> ?rganisasi yang terbaik maju dengan memiliki se$enuhnya maju indi%

indi"idu%* Hasil kinerja yang bermanfaat bagi indi"idu dan organisasi yang diangga$ terjadi jika indi"idu

dikembangkan se)ara maksimal* #rtinya( $erilaku kinerja tertentu yang diinginkan oleh organisasi yang terbaik

di)a$ai dengan berfokus $ada $engembangan indi"idu* Kinerja( kemudian( mengalir se)ara alami dari

$engembangan dari$ada harus $engembangan kinerja dri"e* Sebagai Bierema ,-../1 menyatakan( +Sebuah

$endekatan holistik untuk $engembangan indi"idu dalam )on%teks dari organisasi belajar menghasilkan baik%

informasi( $engetahuan( orang de2asa kritis%ber$ikir yang memiliki rasa $emenuhan dan inheren membuat

ke$utusan yang menyebabkan sebuah organisasi makmur +,hal* 551* Memang( $embelajaran dan

$engembangan yang diangga$ da$at menyehatkan indi"idu untuk tingkat yang lebih tinggi dari kinerja dari$ada

yang bisa di)a$ai dengan fokus $ada hasil kinerja yang jelas*

#sumsi $aradigma $embelajaran /> Indi"idu harus mengontrol $roses belajar mereka sendiri* Ini sebagai%

sangkaan berakar dalam $rinsi$%$rinsi$ demokrasi serta humanistik $embelajaran orang de2asa* Indi"idu

diangga$ memiliki ka$asitas yang melekat dan Moti"a%tion untuk mengarahkan $embelajaran mereka sendiri

dengan )ara yang $aling bermanfaat bagi mereka* Karena itu( HRD diangga$ tidak $erlu menentukan hasilkinerja karena $eserta didik da$at menentukan $rogram mereka sendiri untuk kinerja tinggi dan akan a)%ti"ely

berusaha untuk melakukannya* Berakar dalam keyakinan yang melekat $ada kebaikan orang dan konse$ sistem

yang mengatur dirinya sendiri( asumsi ini membebaskan HRD dari fokus%ing $ada hasil kinerja dengan berusaha

untuk men)i$takan situasi belajar bergiEi*

#sumsi $aradigma $embelajaran 4> Pengembangan indi"idu harus holistik* Bagi orang%orang dalam organisasi

untuk men)a$ai $otensi mereka se$enuhnya( mereka harus dikembangkan se)ara holistik( bukan hanya dengan

keteram$ilan khusus atau kom$etensi untuk tugas%tugas tertentu ,Barrie 8 Pa)e( -..:1* HRD( dari $aradigma

ini( harus fokus $ada semua as$ek $erkembangan indi"idu* Pengembangan holistik mengintegrasikan

kehidu$an $ribadi dan $rofesional dalam karir ren)ana%ning( $engembangan( dan $enilaian* Pengembangan

holistik tidak selalu terkait dengan tugas%tugas $ekerjaan sekarang atau masa de$an( ta$i $ertumbuhan

keseluruhan dari indi%indi"idual dengan $engakuan bah2a $ertumbuhan ini akan memiliki efek $ada sistemorga%organisasional* ,Bierema( -../( hal* 561

#sumsi $aradigma $embelajaran :> ?rganisasi harus memberikan orang alat untuk men)a$ai $otensi mereka

se$enuhnya manusia melalui $ekerjaan yang berarti* #sumsi ini meluas #sumsi < mengatakan bah2a organisasi

memiliki ke2ajiban dan tanggung ja2ab untuk membantu dalam%di"idu mengembangkan $otensi $enuh mereka*

Selanjutnya( salah satu kendaraan utama untuk ini adalah $engembangan sumber daya manusia*

#sumsi $aradigma $embelajaran .> Penekanan $ada kinerja atau manfaat organisasi men)i$takan $andangan

mekanistik orang yang men)egah mereka dari men)a$ai $otensi $enuh mereka* #sumsi ini sangat $enting

karena ia men)i$takan kesenjangan terbesar dengan $aradigma kinerja* Pendukung belajar )enderung ber$ikir

bah2a menekankan hasil kinerja dalam HRD( dan menargetkan inter"ensi HRD untuk meningkatkan kinerja(

hasil dalam $endekatan yang terlalu mekanistik ke HRD dan kehidu$an organiEasi%nasional* #kibatnya( orang%

orang dalam organisasi yang terbatas dan banyak orang gagal untuk men)a$ai $otensi $enuh mereka* Dari$ada

mele$askan kekuatan mengisi $otensi manusia( $endukung belajar ber$enda$at bah2a berbasis kinerja HRD

men)i$takan ma)hinelike a$%$roa)h untuk $embangunan* Pendekatan se$erti gagal untuk memasuki

kemam$uan orang harus men)a$ai hal%hal besar( meninggalkan mereka lebih terasing dari organiEasi%tion dan

akhirnya menyakiti organisasi*

P#R#DIGM# KI'&R# D#RI HRD

Paradigma kinerja dari HRD telah melihat minat baru $ada -..0%an* Se$erti ditunjukkan dalam Bab


7/38

Definisi Paradigma Kinerja

Holton ,dalam $ress%a1 menunjukkan bah2a $aradigma kinerja HRD belum se)ara resmi diteta$kan dalam

literatur( meski$un ada definisi HRD yang berbasis kinerja ,9einberger( -..:1* Dia mena2arkan bebera$a

defini%tions berguna* Pertama( kinerja didefinisikan sebagai men)a$ai unit hasil misi%terkait atau out$ut* Dia

mendefinisikan sistem kinerja sebagai sistem terorganisir untuk men)a$ai misi atau tujuan* Hal ini $enting untuk

di)atat bah2a sistem kinerja jangka digunakan sebagai $engganti orga%niEation* Sistem kinerja hanya sistem

tujuan yang memiliki misi tertentu%fied* Semua organisasi adalah sistem kinerja( teta$i bebera$a sistem kinerja

bukan meru$akan organisasi* Sebagai )ontoh( sebuah komunitas bisa menjadi sistem $er%!orman)e jika

mengado$si misi* Kemudian( $aradigma kinerja HRD didefinisikan sebagai berikut> Paradigma kinerja HRD

menyatakan bah2a tujuan dari HRD adalah untuk ad%"an)e misi sistem kinerja yang mens$onsori u$aya HRD

dengan meningkatkan kemam$uan indi"idu yang bekerja dalam sistem dan im%membuktikan sistem di mana

mereka melakukan $ekerjaan mereka*

#sumsi teoritis inti dari Paradigma Kinerja

Pada bagian ini( sebelas asumsi inti disajikan ,Holton( dalam $ress%a1* Hal ini $enting untuk diingat bah2a

$aradigma kinerja telah berkembang selama dekade terakhir dengan hanya kerja terbatas untuk se)ara eks$lisit

menentukan itu ,S2anson( -...7 Holton(-...1* Dengan demikian( asumsi inti ini meru$akan sebuah sna$shot

dari $aradigma kinerja $ada saat ini* elas literatur dari se$uluh tahun yang lalu mungkin mun)ul untuk re$%

memben)i $ers$ektif berbeda karena $aradigma kinerja hanya emerg%ing* Memang( dalam semangat merekauntuk menda$atkan kinerja ditambahkan ke kerangka HRD( $endukung kinerja a2al difokuskan terutama $ada

"ariabel kinerja dan mungkin tidak sengaja mun)ul untuk menge)ualikan belajar dan $otensi manusia*

#sumsi Paradigma Kinerja -> sistem Kinerja harus melakukan untuk bertahan hidu$ dan berkembang( dan

indi"idu yang bekerja dalam diri mereka harus melakukan jika mereka ingin memajukan mereka )a%reers dan

mem$ertahankan $ekerjaan atau keanggotaan* Paradigma kinerja memandang kinerja sebagai kenyataan hidu$

dalam sistem kinerja ,misalnya( organisasi1 yang tidak o$sional* Sebagai )ontoh( jika organisasi tidak

melakukan( mereka menurun dan akhirnya menghilang* Kinerja tidak didefinisikan hanya sebagai keuntungan(

melainkan dengan )ara a$a$un organisasi untuk menentukan hasil inti ,misalnya( layanan 2arga untuk

organisasi $emerintah1* Setia$ sistem kinerja memiliki inti keluar%datang dan konstituen atau $elanggan yang

menghara$kan mereka untuk di)a$ai* Bahkan non%$rofit dan organisasi $emerintah menghada$i restrukturisasi

atau ke$unahan jika mereka tidak men)a$ai hasil inti mereka*

Dengan ekstensi( kemudian( jika indi"idu karya2an tidak melakukan dengan )ara yang mendukung ke$entingan

jangka $anjang sistem( mereka tidak mungkin untuk dilihat sebagai anggota yang $roduktif dari sistem* Dengan

demikian( dalam sebuah organisasi orang tidak da$at maju dan akhirnya da$at kehilangan $ekerjaan mereka*

Hal ini tidak berarti bah2a karya2an harus membabi buta mengikuti mandat organisasi* Dalam jangka $endek

mereka dihara$kan untuk menantang organisasi bila di$erlukan( teta$i dalam jangka $anjang setia$ karya2an

harus membuat kontribusi untuk hasil inti* Dengan demikian( HRD layanan terbesar da$at memberikan ke$ada

indi"idu dan sistem kinerja adalah untuk membantu meningkatkan kinerja dengan meningkatkan keahlian

indi"idu dan membangun sistem kinerja yang efektif*

#sumsi Paradigma Kinerja 5> Tujuan akhir dari HRD adalah untuk meningkatkan kinerja sistem di mana ia

tertanam dan yang menyediakan sumber daya untuk mendukung itu* Tujuan dari HRD adalah untuk

meningkatkan kinerja sistem yang tertanam ,atau di mana ia bekerja dalam kasus konsultan1 dan yang

menyediakan sumber%ulang untuk mendukungnya ,S2anson 8 #rnold( -..41* Semua inter"ensi dan kegiatan

yang dilakukan oleh HRD akhirnya harus meningkatkan sistem misi terkait $er%!orman)e dengan meningkatkan

kinerja di misi( subsistem sosial( $roses( dan tingkat indi"idu ,Holton( -...1* Selain tanggung ja2ab etis umum

,Dean( -..


8/38

terorganisir untuk kegiatan terarah* Definisi sistem tertentu hubungan kinerja dengan lingkungan eksternal

se$enuhnya ditangka$ oleh misi dan tujuan dari organiEasi%tion* Dalam hal ini( model ini berbeda dari Kaufman

dan rekan%rekannya ,lihat Kaufman( 9atkins( Triner( 8 Smith( -..:7 Kaufman( -..41( yang ber$enda$at bah2a

manfaat sosial harus dimasukkan sebagai tingkat kinerja* Ini berbeda%en)e tidak boleh ditafsirkan bah2a

manfaat sosial yang $enting* Sebaliknya( hubungan antara sistem kinerja dan masyarakat yang $aling a$%

$ro$riately ditangka$ oleh misi sistem itu*

#sumsi Paradigma Kinerja Hasil utama dari HRD tidak hanya belajar teta$i juga $er%!orman)e* #rgumen lebih

belajar terhada$ kinerja telah mem$osisikan dua hasil sebagai sama dan bersaing* Pada kenyataannya( ini

adalah argumen teoritis yang tidak $antas* Kinerja dan $embelajaran benar%benar me2akili dua tingkat yang

berbeda dari out%datang yang saling melengka$i( tidak bersaing* Bangunan bertingkat teori telah menjadi%datang

semakin $o$uler sebagai alat untuk mengintegrasikan $ers$ektif bersaing ,Klein( Tosi( 8 Cannella( -...1* Dalam

manajemen( membagi ini telah ditandai sebagai +mikro+ domain di mana fokusnya adalah $ada indi"idu dan

+makro+ domain di mana fokusnya adalah $ada organisasi* Teori bertingkat mengintegrasikan dua dengan a)%

kno2ledging $engaruh organisasi $ada indi"idu( dan sebaliknya> Teori bertingkat menerangi konteks sekitarnya

$roses tingkat indi"idu( menjelaskan se)ara te$at ka$an dan di mana $roses tersebut mungkin terjadi dalam

organisasi* Demikian $ula( teori bertingkat mengidentifikasi karakteristik indi"id%3#%tingkat( $erilaku( sika$ dan

$erse$si yang mendasari dan bentuk karakteristik organisasi%tingkat dan hasil* ,Klein et al*( P* 5@


9/38

berorientasi kinerja( membutuhkan keseimbangan antara hasil dan dri"er* Kinerja jangka $endek tinggi yang

tidak bisa di$ertahankan tidak benar%benar kinerja yang tinggi*

#sumsi Paradigma Kinerja /> HRD $rofesional memiliki ke2ajiban etis dan moral untuk memastikan bah2a

men)a$ai tujuan kinerja organisasi tidak kasar ke$ada karya2an indi"idu* Pendukung kinerja setuju bah2a dri"e

untuk kinerja organisasi da$at menjadi kasar dan tidak etis* Sekali tidak harus kinerja berorientasi dukungan

HRD $raktek organisasi $ort yang melebihi batas%batas $engobatan etika dan moral karya2an* elas( ada

banyak ruang untuk $erbedaan $enda$at mengenai s$esifikasi a$a yang etis dan moral( teta$i $osisi filosofis

dasar adalah bah2a u$aya $eningkatan kinerja harus etis* Ini tidak di$andang sebagai sulit untuk men)a$ai

karena asumsi ,segera dijelaskan1 yang efektif melakukan%#n)e baik untuk indi"idu dan organisasi*

#sumsi Paradigma Kinerja 4> Pelatihan kegiatan belajar tidak da$at di$isahkan dari bagian lain dari sistem

kinerja dan terbaik dibundel dengan inter"ensi $eningkatan kinerja lainnya* Terluas $endekatan( dan yang

dianjurkan oleh HRD berbasis kinerja( adalah sistem seluruh $endekatan $eningkatan kinerja* Ini a$%$roa)h

berfokus $ada $eningkatan hasil kinerja $ada bebera$a tingkat dengan inter"ensi nonlearning dan

$embelajaran* Dalam kebanyakan organisasi tidak ada $ro%fession atau disi$lin diberikan tanggung ja2ab untuk

menilai( meningkatkan dan memantau kinerja sebagai sistem keseluruhan* Kekosongan ini se)ara langsung

bertanggung ja2ab untuk $roliferasi +$erbaikan )e$at+ dan $rogram $eningkatan yg bukan%bukan( yang

sebagian besar berfokus $ada hanya satu elemen atau bagian dari "ariabel kinerja* Karena HRD didasarkan

$ada teori sistem dan sistem seluruh $ers$ektif organisasi( itu adalah disi$lin logis untuk mengambil tanggung

ja2ab untuk keseluruhan $erbaikan kinerja sistem dalam organisasi*

#sumsi Paradigma Kinerja :> kinerja yang efektif dan kinerja sistem yang bermanfaat untuk indi"idu dan

organisasi* Kinerja jelas menguntungkan organiEasi%tion* 'amun( hilang dalam literatur adalah $engakuan

bah2a kinerja yang efektif manfaat indi"idu sama* Dalam banyak kasus( kinerja disajikan sebagai al%$aling

bertentangan dengan manfaat indi"idu( menyiratkan satu harus memilih antara mereka* Bahkan( berbagai

$enelitian memberitahu kita bah2a orang ingin bekerja efektif>

iteratur $eneta$an tujuan menunjukkan bah2a indi"idu membangun harga diri dengan melakukan tujuan

yang menantang ,KatEell 8 Thom$son( -..01*

Ha)kman dan ?ldham ,-.:01 karakteristik $ekerjaan model dan $enelitian yang mendukung hal itu telah

menunjukkan bah2a mengalami kebermaknaan kerja dan tanggung ja2ab untuk hasil kerja dua keadaan

$sikologis $enting bah2a indi"idu men)ari*

Self%effi)a)y dibangun ketika indi"idu mengalami sukses di tugas $erfor%Man)e yang disebut sebagai$enguasaan ena)ti"e ,9ood 8 Bandura( -.:.1*

Hubungan antara ke$uasan kerja dan kinerja telah terbukti menjadi hubungan timbal balik( dengan

meningkatkan kinerja $ekerjaan satisfa)%tion dan sebaliknya ,KatEell( Thom$son( 8 GuEEo( -..57 S$e)tor(

-..41*

Sukses di tem$at kerja di$andang sebagai $enting untuk identitas de2asa dasar indi"idu karena membantu

mereka melihat diri mereka sebagai $roduktif( manusia yang kom$eten menjadi%temuan ,9hitbourne( -.:/1*

Sebaliknya( kegagalan atau frustrasi mengan)am konse$ diri indi"idu kom$etensi*

Kerja memungkinkan indi"idu untuk menera$kan konse$ diri nya dan memenuhi tujuan dan ke$entingan

mereka yang unik* Kerja dan ke$uasan hidu$ tergantung $ada sejauh mana indi"idu menemukan outlet untuk

kebutuhan dan kemam$uan ,Su$er( Sa"i)kas( 8 Su$er( -../1 mereka*

Sukses di tem$at kerja memenuhi dorongan ba2aan indi"idu untuk a$a yang disebut aktualisasi diri ,Maslo2(

-.401 atau kebutuhan untuk ber$restasi ,M)Clelland( -./61*

teori Penentuan nasib sendiri dan $enelitian menunjukkan bah2a manusia memiliki tiga kebutuhan di%nate

yang $enting untuk fungsi o$timal dan kesejahteraan> kebutuhan untuk kom$etensi( keterkaitan( dan otonomi

,Ryan 8 De)i( 50001* Dengan demikian( kinerja yang efektif akan memberikan kontribusi untuk rasa indi"idu

kesejahteraan dengan meningkatkan $erasaan kom$etensi*

indi"idu tertentu memiliki tingkat tinggi sifat dis$osisional disebut )ons)ien%tiousness yang meru$akan

$rediktor yang "alid dari kinerja $ekerjaan ,Barri)k 8 Mount( -..-1* Bagi indi"idu ini gagal untuk melakukan akan

sangat frustasi*

Kinerja juga membantu indi"idu men)a$ai tujuan instrumental* Hal ini da$at menyebabkan lebih kemajuan

karir dan $eluang karir dalam organisasi serta dihargai imbalan intrinsik dan ekstrinsik sebagai akibat dari kinerja

Daftar ini tidak dita2arkan sebagai $resentasi kom$rehensif )ara bah2a kinerja manfaat indi"idu* Sebaliknya( itu

adalah )uku$ re$resentatif untuk menyim$ulkan aman kinerja yang menguntungkan indi"idu dalam berbagai)ara* ?rang tidak ingin gagal untuk tam$il di $ekerjaan mereka* ?leh karena itu( sam$ai%sam$ai HRD membantu

mereka menjadi lebih sukses dalam $ekerjaan mereka( HRD berorientasi kinerja sama kemam$uan indi"idu

sebagai organisasi* Kinerja yang efektif da$at memberikan kontribusi sig nifikan%indi"idu serta organisasi

mereka*


10/38

#sumsi Paradigma Kinerja .> Seluruh $eningkatan kinerja sistem berusaha untuk meningkatkan nilai

$embelajaran dalam sebuah organisasi* HRD berbasis kinerja sebenarnya berusaha untuk ditingkatkan nilai

karya2an indi"idu dan $embelajaran indi"idual dalam sistem( tidak mengurangi itu* Ini se$enuhnya setuju bah2a

meningkatkan keahlian indi"idu mem$ekerjakan%&&S se)ara fundamental $enting* 'amun( HRD berbasis

kinerja menunjukkan bah2a berorientasi indi"idual HRD melanggar $rinsi$%$rinsi$ dasar teori sistem

,Bertalanffy( -./:1( yang mengatakan ke$ada kita bah2a tidak ada satu elemen dari sistem da$at dilihat se)ara

ter$isah dari unsur%unsur lain* Inter"ensi hanya salah satu elemen dari sistem tan$a men)i$takan keselarasan di

bagian lain dari sistem tidak akan menyebabkan $erubahan sistemik* Selanjutnya( inter"ensi di seluruh sistem

untuk meningkatkan hasil atau dri"er sendiri juga )a)at* Sebagai )ontoh( sebuah $erusahaan yang $eram$ingan

drastis da$at meningkatkan keuntungan ,hasil1 dalam jangka $endek( teta$i akan meninggalkan dirinya tan$a

modal intelektual ,dri"er1 untuk $ertumbuhan di masa de$an* Manusia kinerja te)hnol%ogists ,Stolo"i)h 8

Menjaga( -..51 dan kebutuhan $enilai ,Moore 8 Dutton( -.4:1 telah memahami kebutuhan untuk melihat

domain indi"idual dalam sistem yang lebih besar organisasional untuk membuat kinerja domain indi"idu baikan

u$aya $emerintah yang lebih efektif* Seluruh $eningkatan kinerja sistem melangkah lebih jauh untuk

menganalisis dan meningkatkan kinerja dari seluruh sistem melalui $enekanan yang seimbang $ada hasil dan

dri"er dalam em$at domain kinerja*

#sumsi Paradigma Kinerja -0> mitra harus HRD dengan de$artemen fungsional untuk men)a$ai tujuan kinerja*

Satu rata$an umum dari $raktisi HRD adalah bah2a $endekatan kinerja memaksa mereka untuk berurusan

dengan "ariabel organisasi di mana mereka tidak memiliki kontrol ,misalnya( imbalan( desain $ekerjaan( dll1*

Kinerja yang berorientasi HRD mengakui ini dan menekankan bah2a HRD harus menjadi mitra dengan unit

fungsional dalam organisasi untuk men)a$ai $eningkatan kinerja( bahkan melalui $embelajaran* a2an seringmenyarankan bah2a HRD harus fokus $ada belajar karena mereka da$at mem$engaruhi $embelajaran*

'amun( $embelajaran di kelas adalah satu%satunya "ariabel dalam sistem kinerja di mana $rofesional HRD

memiliki $engaruh utama* Belajar $endukung organisasi menekankan fakta bah2a banyak dari $embelajaran

benar%benar berharga yang terjadi dalam organisasi terjadi di tem$at kerja( bukan kelas kamar ,9atkins 8

Marsi)k( -.. Transfer belajar ke $restasi kerja adalah $rimer im%$ortan)e* Karena "ariabel

de$enden dalam HRD berorientasi kinerja tidak hanya belajar teta$i kinerja indi"idu dan organisasi( $enekanan

ditem$atkan $ada transfer belajar terhada$ $restasi kerja* Sebagai Holton et al* ,50001 menunjukkan( $ara

$eneliti masih bekerja untuk mengo$erasionalkan dimensi organisasi $enting untuk meningkatkan transfer*Meski$un demikian( ada $engakuan yang luas bah2a $roses transfer bukanlah sesuatu yang terjadi se)ara

kebetulan atau dijamin oleh a)hie"%ing hasil belajar melainkan bah2a itu adalah hasil dari sistem yang kom$leks

influ%en)es ,Bald2in 8 !ord( -.::7 luas( 50007 !ord 8 9eissbein( -..47 Holton 8 Bald2in( 50001* Belajar adalah

$erlu( teta$i tidak )uku$( kondisi untuk meningkatkan $restasi kerja melalui $eningkatan keahlian ,Bates( Holton(

8 Seyler( 50007 Rouillier 8 Goldstein( -..


11/38

Paradigma kinerja $endukung tidak ada hal%hal ini( atau harus itu memim$in organisasi ke arah itu* Mitos ini

mungkin timbul karena karya a2al dalam teknologi kinerja yang memang tumbuh dari beha"iorisme ,Gilbert(

-.4:1* Ini da$at bertahan karena dua alasan> ,-1 $aradigma kinerja $enekanan $ada membangun sistem yang

efektif( selain indi"id%3# $engembangan( dan ,51 sanksi HRD inter"ensi berbasis kinerja yang mengubah

sistem di mana karya%karya indi"idu teta$i melakukan tidak melibatkan indi"idu*

Hal ini sangat mungkin untuk orang yang berorientasi $ada kinerja untuk mengambil $endekatan humanistik

untuk HRD( selama $endekatan yang akan mengakibatkan hasil kinerja* Misalnya( inter"ensi yang men)oba

untuk memi)u kreati"itas dan ino"asi dalam suatu organisasi da$at jarang dilakukan dengan menggunakan

strategi beha"ioristik* #tau( $endekatan yang lebih s$iritual untuk menambahkan makna untuk kehidu$an

karya2an mungkin )uku$ te$at( jika itu mengarah $ada hasil kinerja* Selain itu( $aradigma kinerja tidak akan

membatasi belajar semata%mata untuk $aradigma objekti"is ,MeEiro2( -../1 teta$i juga akan merangkul

$embelajaran kritis dan transformasional jika di$erlukan untuk meningkatkan kinerja* Bahkan( banyak inter"ensi

$erubahan organisasi untuk meningkatkan kinerja mendorong karya2an untuk ber$ikir lebih kritis tentang

$ekerjaan mereka dan organisasi* Paradigma kinerja da$at dan tidak mengado$si jenis strategi HRD( selama

hasil yang terjadi selanjutnya misi sistem*

Kinerja adalah deterministik * Keyakinan keliru lain adalah bah2a kinerja tuntutan $aradigma bah2a hasil%hasil

dari inter"ensi HRD harus telah ditentukan sebelum inter"ensi* ika itu benar( maka satu%satunya inter"ensi yang

akan diterima akan mereka untuk mana hasil da$at ditentukan terlebih dahulu( sehingga meninggalkan strategi

se$erti organisasi $embelajaran* Bahkan( $aradigma kinerja $endukung ada hal se$erti itu* Pendukung kinerja

hanya senyaman belajar ad"okat dengan kurang hasil tertentu( asalkan hasil yang terjadi di bebera$a titik*

Sebagai )ontoh( dalam sebuah organisasi $embelajaran( organisasi tidak $erlu tahu $ersis di mana kinerjameningkatkan%ment akan terjadi* 'amun( $ara $endukung kinerja akan mengatakan bah2a mereka harus

mantan $e)t untuk melihat bah2a $eningkatan kinerja yang terjadi di bebera$a titik dan mam$u menilai hasil

ketika mereka lakukan terjadi*

Kinerja mengabaikan pembelajaran dan pertumbuhan individu* Kinerja $ara%digm kehormatan dan

mem$romosikan $embelajaran dan $ertumbuhan indi"idu se$erti halnya ke)uali $aradigma $embelajaran*

Perbedaan utama adalah bah2a $aradigma kinerja menghara$kan bah2a $embelajaran dan $ertumbuhan akan

menguntungkan sistem kinerja di mana ia ditanamkan* #rtinya( $embelajaran dan $ertumbuhan untuk satu%

satunya ke$entingan indi"idu dan yang tidak $ernah akan menguntungkan organisasi tidak da$at diterima untuk

HRD organisasi yang dis$onsori* Perhatikan bah2a banyak kinerja $endukung HRD akan menghormati

$embelajaran dan $ertumbuhan indi"idu sebagai hasil inti untuk keadaan lain( teta$i tidak untuk HRD organisasi

yang dis$onsori*Kinerja adalah kasar kepada karyawan* #da sedikit keraguan bah2a kinerja a$%$roa)h da$at kasar ke$ada

karya2an( terutama ketika organisasi menggunakan biaya )ut%ting melalui $eram$ingan sebagai $engganti

untuk $erbaikan kinerja suara* 'amun( ini adalah masalah im$lementasi( bukan salah satu yang melekat dalam

rangka theo%reti)al* Penelitian ,misalnya( Huselid( -..67 au 8 Mei -..:1 jelas menunjukkan bah2a

men)i$takan lingkungan yang mendukung dan menghormati karya2an tidak hanya hal yang se)ara moral benar

untuk dilakukan( teta$i juga menghasilkan $eningkatan kinerja* Bila ditera$kan dengan benar( HRD berbasis

kinerja tidak kasar ke$ada karya2an*

Kinerja difokuskan pada jangka pendek * Sekali lagi( ini adalah masalah im$le%$emikiran( bukan teori* Memang

benar bah2a banyak organisasi menem$atkan terlalu banyak $enekanan $ada hasil jangka $endek* 'amun(

sebagian besar organisasi telah belajar bah2a fokus $ada kinerja jangka $endek dan tidak ka$asitas bangunan

untuk kesuksesan jangka $anjang hanya tidak bekerja* Tidak ada yang melekat dalam teori kinerja yang

mengatakan itu harus jangka $endek* Banyak inter"ensi jangka $anjang telah disalahgunakan oleh $erusahaan

dan di%te$at dilakukan dengan $ers$ektif jangka $endek ,misalnya TM1* HRD kinerja berorientasi tidak

berbeda%bebera$a akan melakukannya dengan benar( dan lain%lain tidak akan*

Mendamaikan dua $aradigma


12/38

Dalam bebera$a tahun terakhir( lebih banyak energi telah $ergi ke mendamaikan dua $aradigma dan

menemukan kesamaan* Hal ini adil untuk mengatakan bah2a ada jauh lebih besar memahami%ing antara

kelom$ok yang me2akili kedua $andangan* Tum$ang tindih substansial ada antara dua $aradigma* Khususnya>

Sebuah keyakinan yang kuat dalam belajar dan $engembangan sebagai jalan untuk $ertumbuhan indi"idu

Sebuah keyakinan bah2a organisasi da$at ditingkatkan melalui kegiatan belajar dan de"el%ngunan

Komitmen untuk orang dan $otensi manusia

Sebuah keinginan mendalam untuk melihat orang tumbuh sebagai indi"idu

Sebuah semangat untuk belajar

Ini adalah kesamaan ini yang membuat orang%orang dalam dua $aradigma di bidang $engembangan sumber

daya manusia* Mereka me2akili ikatan $emersatu yang kuat yang jelas mendefinisikan la$angan dan

memisahkannya dari disi$lin lain*

Pada saat yang sama( masalah yang belum terselesaikan bertahan antara dua $aradigma* Perbedaan

tam$aknya nilai%nilai yang di$egang teguh dan asumsi filosofis ,Ruona( -...1* Karena itu( mereka sangat sulit

untuk diselesaikan( karena ada bebera$a +benar+ ja2aban ketika $erbedaan didefinisikan $ada tingkat nilai* Mari

kita meninjau bebera$a $erbedaan kun)i*

Masalah kontrol organisasi atas $roses $embelajaran dan hasil adalah satu sulit bagi mereka yang $er)aya

bah2a hanya indi"idu harus mengontrol $roses nya belajar ,Bierema( 50001* Ini mungkin salah satu masalah

tentang yang ada kese$akatan ini dimungkinkan karena ini adalah masalah filosofis yang memi)u $erasaan

bergairah* Paradigma kinerja menerima $remis bah2a organisasi dan indi"idu harus berbagi kontrol belajar

indi"idu jika orga%niEation meru$akan s$onsor dari inter"ensi* 'amun( $ara $endukung kinerja akan ber$enda$atbah2a mengabaikan kinerja mendukung kontrol indi"idu mungkin ulti%kira menjadi buruk bagi indi"idu jika

organisasi tidak mam$u bertahan atau $ro%$er* Karya2an indi"idu mungkin $erlu manfaat kerja ,misalnya(

ekonomi( $sikologis( instrumental1 yang akan ada hanya jika organisasi tumbuh subur* adi( berbagi kontrol

dalam rangka untuk memajukan kinerja organisasi di$andang sebagai te$at dan menguntungkan kedua belah

$ihak* Pendukung $embelajaran akan ber$enda$at bah2a belajar adalah inheren indi"idu dan $engalaman

$ribadi yang seharusnya tidak $ernah dikontrol* #rtinya( untuk mengontrol belajar seseorang adalah untuk

mengontrol orang( yang $antas*

#rgumen lain untuk kontrol bersama adalah salah satu ekonomi* Cuku$( jika sistem kinerja atau organisasi yang

membayar untuk u$aya HRD( ia memiliki hak untuk menda$atkan keuntungan dari itu dan berbagi kontrol atas

hal itu* Ini adalah salah satu daerah dari kritik bah2a $endukung kinerja benar%benar berjuang untuk memahami*

Sulit untuk di ba2ah%berdiri bagaimana organisasi da$at dihara$kan untuk membayar u$aya HRD belum

memiliki u$aya mereka fokus terutama $ada a$a yang baik bagi indi"idu* 3ntuk kinerja ad"o%Cates( ini terdengar sem$urna sesuai untuk sekolah dan uni"ersitas dalam masyarakat demo%demokratis( teta$i tidak untuk HRD

organisasi yang dis$onsori* Bahkan( sebagian besar se$enuh hati akan mendukung filosofi berorientasi se)ara

indi"idual untuk belajar giatan%hubungan di luar organisasi* 'amun( sebagian besar $endukung kinerja juga

memahami ada kekha2atiran mendalam diadakan tentang kontrol institusional atas $embelajaran indi"idual*

Meski$un demikian( mereka melihat situasi se$erti berbeda sekali HRD melintasi batas organiEasi%nasional dan

$engusaha mendanai u$aya HRD*

Banyak dari $rinsi$ $aradigma $embelajaran yang terbaik di$ahami dengan mengingat bah2a akar mereka

dalam $endidikan orang de2asa* Pendidikan orang de2asa adalah bidang yang lebih luas dan berbeda dari

$raktek dari $engembangan sumber daya manusia( meski$un bebera$a akan berdebat ini* Pendidikan orang

de2asa didasarkan $ada gagasan bah2a $endidikan harus digunakan untuk menjaga masyarakat yang

demokratis( yang terbaik di)a$ai dengan membangun kekuatan indi"idu%als Fmelalui $endidikan dan

$engetahuan* Saat melihat $embelajaran orang de2asa dalam konteks sosial yang lebih luas( ini masuk akal* Di

mana $erbedaan mun)ul adalah ketika $embelajaran di$indahkan di dalam batas%batas dan s$onsor dari sistem

tujuan se$erti sebuah organisasi* Kemudian $endukung kinerja $er)aya yang berbeda dari asumsi dibenarkan*

Belajar $endukung( di sisi lain( $er)aya bah2a satu set yang sangat miri$ asumsi masih berlaku*

Kami mengakui bah2a kami bias adalah menuju $aradigma kinerja* Mungkin )ara terbaik untuk ber$ikir tentang

$entingnya $aradigma kinerja adalah untuk mengajukan $ertanyaan ini> Bisa HRD dis$onsori oleh sistem kinerja

bertahan hidu$ jika tidak menghasilkan $eningkatan kinerja untuk sistemJ Sebagian besar akan setuju bah2a

ja2abannya adalah tidak* Kedua( ia akan berkembang jika tidak berkontribusi dengan )ara yang )uku$ besar

dengan misi organisasiJ Sekali lagi( sebagian besar akan menja2ab tidak* Se$erti semua kom$onen dari setia$

sistem atau organisasi( HRD harus meningkatkan efekti"itas organiEasi%tion ini* Tantangannya adalah untuk

mem$ertimbangkan bagaimana kinerja yang tergabung dalam teori dan $raktek HRD( bukan a$akah itu akan

menjadi*Paradigma kinerja adalah $endekatan yang $aling mungkin menyebabkan $eran strategis untuk HRD dalam

organisasi* HRD hanya akan diangga$ memiliki nilai strategis bagi organisasi jika memiliki kemam$uan untuk

menghubungkan nilai unik dari karya2an eA%$ertise dengan tujuan strategis organisasi ,Torra)o 8 S2anson(

-..61* Pendukung kinerja melihat sedikit kesem$atan bah2a HRD akan menda$atkan kekuasaan dan $engaruh

dalam organisasi dengan mengabaikan hasil kinerja inti yang ingin organisasi untuk men)a$ai* Dengan menjadi


13/38

baik ad"okat manusia dan kinerja( HRD berdiri untuk menda$atkan yang $aling ber$engaruh dalam sistem

organisasi* ika HRD hanya berfokus $ada belajar atau indi"idu( maka kemungkinan berakhir ter$inggirkan

sebagai kelom$ok $endukung staf*

K&SIMP3#'

Sementara itu akan sangat naif untuk ber$ikir bah2a kinerja dan $embelajaran $aradigma akan $ernah bertemu(

$enting untuk menyadari bah2a mungkin ada tanah jauh lebih umum dari$ada yang telah dinyatakan oleh $ara

$endukung belajar* Penelitian ilmiah lebih lanjut dan debat yang dibutuhkan untuk mengartikulasikan kesamaan

serta $erbedaan%$erbedaan%lebih jelas* Bab ini meru$akan langkah ke arah itu karena kami telah berusaha

untuk menentukan asumsi inti masing%masing $aradigma untuk membahas $erbedaan dan kesamaan lebih

akurat* Pada akhirnya kami $er)aya HRD mungkin terbaik dilayani oleh integrasi dua $aradigma*

P&RT#'##' R&'3'G#'

-* ang $aradigma yang #nda merasa $aling nyaman dengan dan akan #nda mengado$si sebagai sistem

ke$er)ayaan $ribadi #nda sendiriJ

5* #$akah #nda melihat belajar dan kinerja $aradigma sebagai bersaing $ara%digms atau saling mem$erkuatJ


14/38

M&T#TH&?RI&S P&MB&##R#'

Dalam bab 6( dua metatheories belajar( beha"iorisme dan kogniti"isme( di$erkenalkan sebagai bagian inti dari

teori kami HRD* Gambar 4*- menyediakan sejumlah%mary dari metatheories $embelajaran bagi HRD( yang

meli$uti humanisme( $embelajaran sosial( dan konstrukti"isme serta beha"iorisme dan kogniti"isme* ima ini

metatheories karena mereka berlaku untuk belajar di semua $engaturan( untuk semua kelom$ok umur( dan

untuk semua jenis a)ara belajar* Pada bagian ini( setia$ metateori digambarkan bersama dengan kontribusi

utama untuk HRD* Setia$ telah menjadi subyek dari eAten%si"e ber$ikir( menulis dan $enelitian*

Gambar 4*- menunjukkan bah2a masing%masing jelas $endekatan me2akili $andangan fundamental berbeda%

ent $embelajaran* Setia$ akan mendefinisikan belajar berbeda( merese$kan $eran yang berbeda untuk guru(

dan men)ari hasil yang berbeda dari belajar* Se*tia$ telah membuat kontribusi besar untuk belajar dalam

$engembangan sumber daya manusia( dan akan )on%tinue untuk menginformasikan $raktek* Bagian ini hanya

menyediakan ringkasan singkat dari masing%masing* Pemba)a yang tertarik $ada $resentasi yang lebih

menyeluruh dianjurkan untuk berkonsultasi ?rmond ,-...1( Hergenhahn dan ?lson ,-..41( atau Merriam dan

Cafferella ,-...1*

#dalah $enting untuk menyadari bah2a $rofesional HRD sangat sedikit atau HRD Inter"ensi%tions

memanfaatkan hanya satu dari metatheories ini* Kebanyakan )uku$ eklektik( menggunakan )om%bination

$endekatan yang sesuai dengan situasi tertentu* Dengan demikian( lima $endekatan tidak harus diba)a sebagai

baik%atau $ilihan melainkan lima a$%$roa)hes berbeda untuk ditarik atas yang sesuai dengan kebutuhan khusus #nda* Mereka adalah $ra%sented sini dalam bentuk yang lebih murni untuk meningkatkan $emahaman #nda

masing%masing* 'amun( dalam $raktiknya mereka biasanya disesuaikan dan di)am$ur untuk men)a$ai tujuan

tertentu* Tantangan #nda adalah untuk memahami mereka sehingga membuat $enilaian suara sekitar yang

memanfaatkan dalam situasi tertentu* Hal ini $enting untuk tidak menolak teori tunggal sebagai masing%masing

memiliki kekuatan dan kelemahan*

Beha"iorisme

Beha"ioris terutama $rihatin dengan $erubahan $erilaku sebagai hasil belajar* Beha"iorisme memiliki sejarah

$anjang dan kaya( yang telah a2alnya dikembangkan oleh ohn 9atson( yang mem$erkenalkan istilah $ada

tahun -.-< dan dikembangkan dalam a2al abad kedua $uluh ,?rmond( -...1* &nam teori $embelajaran

menonjol sebagian besar umumnya termasuk dalam sekolah ini> I"an Pa"lo"( &d2ard * Thorndike( ohn B*9atson( &d2in R* Guthrie( Clark * Hull( dan B! Skinner* Pa"lo" dan Skinner adalah kontributor $aling terkenal(

dengan Pa"lo" setelah mengembangkan model $endingin )las%si)al dan Skinner model $engkondisian o$eran*

Sementara masing%masing enam orang ini memiliki $andangan yang berbeda beha"iorisme( ?rmond ,-...1

mengidentifikasi%fies tujuh asumsi inti bah2a mereka berbagi>

-* Prinsi$%$rinsi$ $embelajaran berlaku untuk $erilaku yang berbeda dan berbeda%ent s$esies he2an*

Proses belajar da$at di$elajari $aling obyektif ketika fokus $enelitian adalah $ada stimulus dan res$on*

!okus $ada $erilaku* !okus $ada $erilaku ini $enting karena $erubahan $erfor%Man)e tidak terjadi tan$a

mengubah $erilaku* Meski$un Beha"%I?R mengubah sendiri tan$a $erubahan kognitif internal biasanya tidak


15/38

diinginkan( tidak adalah $erubahan kognitif saja* Den< gan demikian( beha"iorisme telah menyebabkan $raktek

$o$uler se$erti tujuan $erilaku dan $endidikan berbasis kom$etensi*

!okus $ada lingkungan* Beha"iorisme mengingatkan kita $ada $eran sentral lingkungan eksternal memainkan

dalam membentuk $embelajaran dan kinerja manusia* Seorang indi"idu dalam suatu organisasi dikenakan

sejumlah faktor ,misalnya( $enghargaan dan insentif( dukungan( dll1 yang akan mem$engaruhi mereka $erfor%

Man)e* Sebagaimana dibahas dalam bab 6( beha"iorisme demikian memberikan link menjadi%t2een $sikologi

dan ekonomi di HRD*

ayasan transfer belajar* Beha"iorisme juga menyediakan bagian dari dasar untuk transfer dari $enelitian

belajar* Transfer belajar adalah )on%$eduli dengan bagaimana dam$ak lingkungan $enggunaan belajar le2at

$ekerjaan* Penelitian Transfer ,misalnya rouiller 8 Goldstein( -..


16/38

Kognitif terutama $rihatin dengan 2a2asan dan $emahaman* Mereka melihat orang%orang tidak $asif dan

dibentuk oleh lingkungan mereka( teta$i sebagai mam$u a)%ti"ely membentuk lingkungan* Selain itu( mereka

fokus $ada $roses internal mem$eroleh( memahami( dan mem$ertahankan $embelajaran* Karena itu( mereka

menyarankan bah2a fokus dari fasilitator $embelajaran harus $ada $enataan isi dan kegiatan $embelajaran

sehingga $eserta didik da$at mem$eroleh informasi se)ara o$timal*

Teori Gestalt( disebutkan dalam $asal 6( adalah salah satu jenis teori )ogniti"ist* Bebera$a nama yang sangat

terkenal dalam HRD )o)ok di ba2ah $ayung ini( termasuk Kurt e2in ,$engembangan organisasi1( ean Piaget

,$erkembangan kognitif1( erome Bruner ,$embelajaran $enemuan1( dan Robert Gagne ,desain instruksional1*

Kontem$orer

kogniti"isme da$at diangga$ sebagai memiliki tiga $ers$ektif> teori $emrosesan informasi( konstrukti"isme( dan

$andangan kontekstual ,terletak kognisi1*

Kogniti"isme telah membuat kontribusi signifikan untuk HRD dan $embelajaran orang de2asa* Bebera$a orang

kun)i meli$uti>

$engolahan Informasi* Pusat kogniti"isme adalah konse$ $ikiran manusia sebagai $engolah informasi*

Gambar 4*5 menunjukkan $andangan skema dasar dari sistem $engolahan informasi manusia* Perhatikan

bah2a ada tiga kom$onen utama> memori sensorik( memori jangka $endek( dan memori jangka $anjang*

Kognitif se)ara khusus berkaitan dengan $roses yang ditunjukkan oleh anak $anah dalam skema ini* Panah inime2akili $roses mental memindahkan informasi dari memori sensorik ke memori jangka $endek( dan dari

memori jangka $endek ke memori jangka $anjang( dan mengambil informa%tion dari memori jangka $anjang*

Metakognisi* Seiring dengan ini dasar $emrosesan informasi )om$o%moti"asional( kogniti"isme juga berfokus

$ada bagaimana indi"idu mengendalikan $roses kognitif mereka( yang disebut metakognisi* Konse$ ini lebih

dikenal di HRD dan de2asa belajar sebagai +belajar bagaimana belajar*+

Perkembangan kognitif* Kontribusi $enting lain telah menjadi fokus $ada bagaimana kognisi berkembang

selama masa hidu$* Sekarang umumnya a)%)e$ted bah2a $erkembangan kognitif terus se$anjang masa

de2asa* Bab -< akan membahas $erkembangan kognitif de2asa se)ara lebih rin)i*

Kogniti"isme belum menerima gelar yang sama dari kritik bah2a beha"iorisme memiliki* 3ntuk sebagian besar(kogniti"isme telah membuat kontribusi $enting dan

se)ara luas digunakan dalam HRD* Pada saat yang sama( itu dilihat di bebera$a kalangan sebagai in)om%$lete

karena memandang $ikiran manusia terlalu mekanik*

Humanisme

Humanisme tidak mun)ul sebagai metateori belajar melainkan sebagai umum a$%$roa)h $sikologi* Karya

#braham Maslo2 ,-./:( -.401 dan Carl Rogers ,-./-1 memberikan inti dari $sikologi humanistik* Buhler ,-.4-1(

memim$in%ing humanistik $sikolog ,undin( -..-1 menunjukkan bah2a asumsi inti humanisme adalah sebagai

berikut>

-* ?rang se)ara keseluruhan adalah subjek utama dari $sikologi humanistik*

5* Psikologi humanistik berkaitan dengan $engetahuan tentang seluruh sejarah kehidu$an seseorang*


17/38

Self%di$rakarsai> Rasa $enemuan harus datang dari dalam*

Per"asi"e> belajar membuat $erbedaan dalam $erilaku( sika$( dan mungkin bahkan ke$ribadian $eserta didik*

Die"aluasi oleh $elajar> $elajar da$at terbaik menentukan a$akah $engalaman belajar yang memenuhi

kebutuhan*

&ssen)e yang berarti> Ketika $engalaman belajar berlangsung( artinya untuk $elajar menjadi dimasukkan ke

dalam $engalaman total*

Humanisme menambahkan dimensi lain untuk belajar dan telah mendominasi banyak $embelajaran orang

de2asa* Hal ini $aling $eduli dengan $embangunan oleh seluruh orang dan menem$atkan banyak $enekanan

$ada kom$onen afektif dari $roses $embelajaran sebagian besar diabaikan oleh teori%teori belajar lainnya*

!asilitator $embelajaran harus mem$erhitungkan seluruh orang dan situasi hidu$nya dalam $eren)anaan

$engalaman belajar%ing* Humanis melihat indi"idu sebagai men)ari aktualisasi diri melalui belajar dan menjadi

mam$u mengendalikan $roses belajar mereka sendiri* Teori $embelajaran orang de2asa( khususnya #ndragogi(

terbaik me2akilinya di HRD* Selain itu( $embelajaran mandiri dan banyak $engembangan karir didasarkan $ada

manusia%isme* ,#ndragogi akan dibahas lebih detail $ada bagian berikutnya*1

Dalam banyak hal( humanisme benar%benar $enting bagi bidang $embangunan kembali sumber daya manusia*ika manusia tidak di$andang sebagai termoti"asi untuk mengembangkan dan

meningkatkan( maka bebera$a tem$at inti HRD menghilang* Pada saat yang sama( hu%manism juga meru$akan

sumber utama $erdebatan dalam la$angan karena $aradigma kinerja di$andang oleh sebagian orang sebagai

melanggar $enye2a humanistik la$angan* Se$erti yang telah kita menyatakan( kami tidak $er)aya bah2a

mereka bertentangan* 'amun( jika seseorang $er)aya se$enuhnya $ada tam$ilan humanistik $embelajaran(

maka memungkinkan untuk $erilaku )om$o%kom$onen%dalam $roses $embelajaran tidak nyaman* Kami lebih

memilih untuk melihat mereka hidu$ berdam$ingan*

Belajar Sosial

Pembelajaran sosial berfokus $ada bagaimana orang belajar dengan berinteraksi dengan dan mengamati oranglain* enis $embelajaran berfokus $ada konteks sosial di mana belajar%ing terjadi* Bebera$a orang melihat

$embelajaran sosial sebagai ti$e khusus dari beha"iorisme menjadi%menyebabkan men)erminkan bagaimana

indi"idu belajar dari orang%orang di lingkungan mereka* ainnya melihatnya sebagai metateori yang ter$isah

karena $elajar juga aktif membuat rata%ing dari interaksi*

Sumbangan dasar $embelajaran sosial adalah bah2a orang da$at belajar =i)ari%menerus dengan meniru orang

lain* Dengan demikian( $usat $roses $embelajaran sosial adalah bah2a orang belajar dari model $eran* Ini

adalah bertentangan langsung dengan beha"ioris yang mengatakan bah2a $eserta didik harus melakukan

sendiri dan di$erkuat untuk belajar terjadi* Dengan demikian( fasilitator harus memodelkan $erilaku baru dan

$eserta didik $anduan belajar dari orang lain* #lbert Bandura mungkin adalah nama yang $aling terkenal di

daerah ini* Itu karya%karyanya $ada tahun -./0 dan mem$erluas melalui tahun -.:0%an yang se$enuhnya

dikembangkan teori belajar begitu%resmi*

?rmond ,-...1 berisi em$at asumsi inti teori belajar sosial>

-* ?rang bisa belajar dengan mengamati $erilaku orang lain dan hasil dari $erilaku tersebut*

5* Belajar da$at terjadi tan$a $erubahan $erilaku*


18/38

adalah dalam $engembangan karya2an baru( di mana $roses sosialisasi menjelaskan $orsi terbesar dari

$engembangan karya2an baru ,Holton( -../)7 Holton 8 Russell( -...1* Sosialisasi adalah $roses dimana

organiEasi%tions lulus $ada budaya organisasi ke$ada karya2an baru dan mengajari mereka bagaimana menjadi

efektif dalam organisasi* Ini adalah $roses informal yang terjadi melalui interaksi sosial antara karya2an baru

dan organisasi mem%bers* 9ilayah kun)i lain mentoring( yang meru$akan sarana utama $engembangan on%the%

job di banyak organisasi* Hal ini sering digunakan untuk mengembangkan manajer baru* Ini jelas sebuah $roses

$embelajaran sosial sebagai mentor mengajar dan $elatih anak didik* 'amun an%lain daerah kun)i adalah

$elatihan on%the%job dimana $endatang baru belajar $ekerjaan mereka dari $ara $emain lama kerja( sebagian

oleh instruksi langsung teta$i juga dengan mem$erhatikan in)um%membungkuk dan menggunakan in)umbent

sebagai $anutan*

#da bebera$a kritik dari $embelajaran sosial karena sebagian besar kontribusi untuk teori belajar di HRD tan$a

menghasut argumen tajam* Pembelajaran sosial se)ara luas diterima sebagai $roses $embelajaran yang efektif

dan $enting* Bila ditera$kan dengan benar( meningkatkan $embelajaran dan memberikan kontribusi

$embelajaran yang sering tidak da$at terjadi di dalam kelas*

Konstrukti"isme

Sementara kontro"ersial( terutama di "ersi yang lebih radikal( konstrukti"isme yang mun)ul sebagai $ers$ektif

yang berguna untuk bebera$a situasi $embelajaran orang de2asa ,9is2ell 8 9ard( -.:41* Konstrukti"isme

menekankan bah2a semua $engetahuan adalah konteks terikat dan bah2a indi"idu membuat makna $ribadidari $engalaman belajar mereka* Dengan demikian( $embelajaran tidak da$at di$isahkan dari konteks yang

digunakan* Hal ini juga menekankan sifat kumulatif belajar* #rtinya( informasi baru harus terkait dengan informasi

lain yang sudah ada agar $eserta didik untuk mem$ertahankan dan memanfaatkan itu* 3ntuk orang de2asa(

eA$e%eA$e mungkin dikonse$tualisasikan sebagai men)i$takan )orong raksasa $engetahuan sebelumnya(

dimana baru informasi yang masuk bagian atas air terjun )orong ba2ah dan akhirnya jatuh ke)uali +tongkat+

untuk bebera$a unsur $engetahuan sebelumnya* Peran fasilitator adalah untuk membantu $eserta didik

membuat makna dari informasi baru*

Banyak teori $embelajaran( termasuk ?rmond ,-...1( tidak melihat )onstru)%fa"or sebagai metateori ter$isah

melainkan sebagai ti$e khusus dari kogniti"isme* Teori $embelajaran orang de2asa ,misalnya( Merriam 8

Cafferella( -...1 lebih )enderung berbeda%entiate dari kogniti"isme karena $entingnya untuk $embelajaran

orang de2asa*

Kontribusi dari konstrukti"isme untuk HRD masih mun)ul* The menekankan aEas%sis tentang bagaimana orang

de2asa membuat makna dari informasi baru dengan menghubungkannya dengan $engalaman sebelumnya

sebagian besar mendukung $andangan andragogi)al belajar ,Kno2les et al*( -..:1* Bahkan( $aralel antara

$andangan moderat )ontru)ti"ism dan andra%gogy agak men)olok* Kedua ke$emilikan stres dari $roses

$embelajaran dengan belajar%ers( $engalaman belajar( dan $eme)ahan masalah $endekatan untuk belajar*

'amun( #ndragogi dan $andangan yang lebih ekstrim dari konstrukti"isme tidak kom$atibel* Konstrukti"isme

memainkan $eran $enting dalam $emahaman informal dan in)iden%tal belajar( belajar mandiri( dan transformasi

$ers$ektif*

Ringkasan

Kebanyakan teori%teori belajar di HRD da$at tertanam dalam satu atau )am$uran dari lima metatheories

$embelajaran* Setia$ metateori membuat kontribusi yang unik dan menambah kekuatan untuk $raktik belajar di

HRD* Pemba)a disarankan untuk memahami dan mas%ter masing%masing sehingga mereka da$at digunakan

dalam situasi yang te$at* Kami tegaskan bah2a tidak ada satu $endekatan yang terbaik( ta$i dalam situasi

tertentu satu atau kombinasi dari a$%$roa)hes mungkin menjadi yang $aling kuat*

MIDD&%R#'G& M?D& P&MB&##R#'

P#D# I'DI=ID3 TI'GK#T

Bagian ini em$at model kisaran tengah belajar* Pertama( #ndragogi adalah dis%mengum$at sebagai model

$embelajaran inti de2asa yang telah memainkan $eran sentral dalam de2asa belajar%ing dalam HRD* uga(

andragogy dalam model $raktek ,Kno2les dkk( -..:7* Holton( S2anson( 8 'a;uin( 500-1 disajikan sebagai

elabora%tion yang lebih kom$rehensif dari andragogy* Berikutnya( model $embelajaran Kolb eA$eriential

diangga$( diikuti oleh $embelajaran informal dan insidental* Terakhir( $embelajaran transformasional dibahas*


19/38

#ndragogi> The #dult earning Pers$ektif

Pada akhir -./0%an ketika Kno2les di$erkenalkan andragogy di #merika Serikat( gagasan itu terobosan dan

memi)u banyak $enelitian selanjutnya dan kontro"ersi* Sejak a2al( $endidik de2asa telah di$erdebatkan a$a

andragogy sebenarnya ,Hens)hke( -..:1* Didorong sebagian oleh kebutuhan untuk teori mendefinisikan dalam

bidang $endidikan orang de2asa( #ndragogi telah banyak dianalisis dan dikritik* Telah bergantian digambarkan

sebagai se$erangkat $edoman ,Merriam( -..

-* De2asa $erlu tahu menga$a mereka harus mem$elajari sesuatu sebelum belajar itu*

5* konse$ diri dari orang de2asa sangat tergantung $ada bergerak ke arah $engarahan diri sendiri*


20/38

untuk men)i$takan $engalaman $embelajaran orang de2asa* #2alnya( ia menyajikan ini sebagai tujuh langkah

,Kno2les -.:@( -..01* Baru%baru ini( ia menambahkan langkah $ertama baru( mem$ersia$kan $eserta didik

untuk $rogram( yang memba2a total menjadi dela$an langkah ,Kno2les( -..61>

-* Menyia$kan $eserta didik untuk $rogram

5* Membangun iklim kondusif untuk belajar


21/38

juga kesia$an mereka untuk andragogi)al%jenis $embelajaran eA$eri%$erbedaan%* Dia mengakui bah2a sebagian

besar $engalaman belajar sangat situasional dan bah2a seorang $elajar da$at menunjukkan $erilaku yang

sangat berbeda dalam situasi belajar yang berbeda* Sebagai )ontoh( sangatlah mungkin bah2a seorang $elajar

mungkin sangat $er)aya diri dan mandiri dalam satu ranah $embelajaran teta$i sangat tergantung dan tidak

yakin di lain* Pratt mengo$erasionalisasi ini dengan mengidentifikasi dua dimensi inti di mana orang de2asa

ber"ariasi dalam setia$ situasi $embelajaran> arah dan dukungan*

,-.:-1 Karakteristik Cross dari $eserta didik de2asa ,C#1 Model juga me2ujudkan berbagai karakteristik

indi"idu serta bebera$a karakteristik situasional* Pratt ,-..:1 membahas lima $ers$ektif yang berbeda $ada

$engajaran berdasarkan studi antar%nasional dari 56< guru dari orang de2asa* Tumbuh ,-..-1 juga

mena2arkan kerangka kontingensi untuk belajar mandiri*

The andragogi dalam Praktek Model

#ndragogi dalam $raktek( kerangka digambarkan dalam Gambar 4*@( adalah kerangka konse$tual yang

disem$urnakan untuk menera$kan andragogy lebih sistematis di bebera$a domain $raktek $embelajaran orang

de2asa ,Holton et al( 500-7* Kno2les et al( -..:*1* Tiga dimensi andragogy dalam $raktek( ditam$ilkan sebagai

)in)in $ada gambar( adalah ,-1 tujuan dan tujuan untuk belajar( ,51 $erbedaan indi"idual dan situasional( dan

, $rinsi$%$rinsi$ $embelajaran orang de2asa inti*

Berbeda dengan model tradisional andragogy( $endekatan ini konse$si%tually mengintegrasikan $engaruhtambahan belajar Prin)i%$rinsi$ keuangan de2asa inti* Tiga )in)in model berinteraksi( yang memungkinkan

model untuk mena2arkan $roses tiga dimensi untuk situasi $embelajaran orang de2asa* Hasilnya adalah model

yang mengakui kurangnya homogenitas antara $eserta didik dan $embelajaran situa%tions dan menggambarkan

bah2a transaksi $embelajaran adalah kegiatan multifaset* Pendekatan ini se$enuhnya konsisten dengan

sebagian besar literatur $engembangan $rogram dalam $endidikan orang de2asa yang dalam bebera$a )ara

menggabungkan analisis kontekstual sebagai langkah dalam mengembangkan $rogram%$rogram ,misalnya(

Houle( -.457 KnoA( -.:/7 Boone( -.:61*

Tujuan dan Tujuan untuk Belajar tujuan dan tujuan untuk belajar( )in)in luar model( digambarkan sebagai hasil

$erkembangan* Tujuan dan $ur%$ose $embelajaran orang de2asa berfungsi untuk membentuk dan membentuk

$engalaman belajar* Dalam model ini( tujuan untuk a)ara $embelajaran orang de2asa mungkin masuk ke dalam

tiga kategori umum> indi%"idual( kelembagaan( atau masyarakat* Kno2les ,-.40( -.:01 digunakan tiga kategori

untuk menggambarkan misi $endidikan orang de2asa( meski$un ia tidak se)ara langsung menghubungkan

mereka dengan asumsi andragogi)al* Beder ,-.:.1 menggunakan $endekatan yang sama untuk

menggambarkan tujuan $endidikan orang de2asa memfasilitasi $erubahan dalam masyarakat dan mendukung

dan menjaga ketertiban sosial yang baik ,sosial1( mem$romosikan $roduktifitas%ity ,kelembagaan1( dan

meningkatkan $ertumbuhan $ribadi ,indi"idu1*

Merriam dan Bro)kett ,-..41 membahas tujuh ti$ologi konten%tujuan ,Bryson( -.


22/38

de2asa dalam $engaturan HRD masih )o)ok baik dalam kerangka andragog%i)al( meski$un tujuan yang

berbeda membutuhkan $enyesuaian harus dibuat dalam bagaimana asumsi andragogi)al ditera$kan*

Pertumbuhan masyarakat* Tujuan sosial dan tujuan yang da$at dikaitkan dengan $engalaman belajar yang

digambarkan melalui karya Paulo !reire ,-.401* Pendidik Brasil ini melihat tujuan dan tujuan $endidikan orang

de2asa sebagai transformasi sosial( ber$enda$at bah2a $endidikan adalah $roses $enggalangan kesadaran*

Dia mengatakan bah2a tujuan $endidikan adalah untuk membantu $eserta menem$atkan $engetahuan ke

dalam $raktek dan bah2a hasil dari $endidikan adalah transformasi sosial* !reire jelas $eduli dengan

men)i$takan dunia yang lebih baik dan $engembangan dan $embebasan orang* Dengan demikian( tujuan dan

tujuan dalam konteks $embelajaran ini berorientasi $ada masyarakat serta $eningkatan indi"idu*

Indi"idu dan Situasional Perbedaan indi"idu dan $erbedaan situasional( )in)in tengah andragogy dalam model

$raktek( digambarkan sebagai "ariabel* Kami terus mem$elajari lebih lanjut tentang $erbedaan yang belajar

dam$ak de2asa dan yang bertindak sebagai filter yang membentuk $raktek andragogy* =ariabel%"ariabel ini

dikelom$okkan ke dalam kategori $erbedaan $eserta se)ara indi"idual( subjek%materi berbeda%en)es( dan

$erbedaan situasional*

Perbedaan subjek%materi* Subyek yang berbeda mungkin memerlukan strategi belajar yang berbeda* Sebagai

)ontoh( indi"idu mungkin kurang kemungkinan untuk belajar materi $elajaran teknis yang rumit dengan )ara

mandiri* #tau( se$erti Kno2les dinyatakan dalam kuti$an sebelumnya( mem$erkenalkan konten asing bagi

$elajar akan memerlukan strategi mengajar belajar yang berbeda* Cuku$( tidak semua materi $elajaran da$atdiajarkan atau di$elajari dengan )ara yang sama*

Perbedaan situasional* Kategori efek situasional menangka$ faktor%faktor unik yang bisa mun)ul dalam situasi

belajar tertentu dan menggabungkan bebera$a set $engaruh* Pada mi)role"el( situasi lokal yang berbeda

mungkin mendikte mengajar berbeda%ent strategi $embelajaran* Misalnya( $eserta didik di daerah ter$en)il

mungkin ter$aksa untuk menjadi lebih mandiri diarahkan( atau mungkin kurang begitu* Pada tingkat yang lebih

luas( kelom$ok ini faktor menghubungkan andragogy dengan $engaruh sosial budaya sekarang a)%)e$ted

sebagai bagian inti dari setia$ situasi belajar* Ini adalah salah satu daerah kritik masa lalu yang tam$aknya

sangat te$at*

ar"is ,-.:41 melihat semua belajar orang de2asa sebagai yang terjadi dalam konteks sosial melalui

$engalaman hidu$* Dalam modelnya( konteks sosial da$at men)aku$ sosial di%fluens sebelum a)ara$embelajaran yang mem$engaruhi $engalaman belajar( serta lingkungan sosial di mana $embelajaran yang

sebenarnya terjadi* Dengan demikian( situasional influ%$erbedaan%sebelum a)ara belajar da$at men)aku$ a$a

$un dari $engaruh budaya untuk belajar sejarah* Demikian $ula( $engaruh situasional selama $embelajaran

da$at dilihat sebagai termasuk berbagai faktor sosial( budaya( dan%situasi tertentu yang da$at mengubah

transaksi $embelajaran*

Perbedaan indi"idu* Dekade terakhir telah menyaksikan gelombang ke$entingan dalam link%ing de2asa literatur

$endidikan dengan $sikologi untuk memajukan $emahaman kita tentang bagaimana indi"idu mem$engaruhi

$erbedaan $embelajaran orang de2asa* Menganalisis $sikologis%ories dari $ers$ektif $embelajaran orang

de2asa( Tennant ,-..41 ber$enda$at untuk $sikologi sebagai disi$lin dasar $endidikan orang de2asa*

Menariknya( sekelom$ok $sikolog $endidikan baru%baru ini ber$enda$at untuk membangun jembatan antara

$sikologi $endidikan dan $embelajaran orang de2asa( menyerukan $en)i$taan subfield baru de2asa u)ational

ed%$sikologi ,Smith 8 Pour)hot( -..:1*

Ini mungkin daerah di mana $emahaman kita tentang $embelajaran orang de2asa memiliki%iklan "an)ed

terbesar sejak Kno2les $ertama kali di$erkenalkan andragogy* Sejumlah ulang $en)ari telah menguraikan

tentang sejumlah $erbedaan indi"idu yang mem$engaruhi $roses belajar ,misalnya( DirkA 8 Prenger( -..47

Kidd( -.4:7 Merriam 8 Cafferella( -...1* Ini meningkat $enekanan $ada menghubungkan $embelajaran orang

de2asa dan $enelitian $sy%)hologi)al meru$akan indikasi dari meningkatnya fokus $ada bagaimana indi"idu dif%

$erbedaan%mem$engaruhi $embelajaran orang de2asa* Dari $ers$ektif ini( tidak ada alasan untuk

menghara$kan semua orang de2asa ber$erilaku sama( melainkan $emahaman kita tentang $erbedaan%3#

indi"id harus membantu bentuk dan menyesuaikan $endekatan andragogi)al agar sesuai dengan keunikan

$eserta didik*

onassen dan Grabo2ski ,-.. kognitif ,termasuk kemam$uan kognitif( kontrol( dan

gaya1( ke$ribadian( dan $engetahuan sebelumnya* Gambar 4*6 menunjukkan daftar mereka dari $erbedaan

indi"idu yang da$at berdam$ak $ada $embelajaran*


23/38

Bidang lain $erbedaan indi"idu di mana $emahaman kita adalah mantan $anding )e$at adalah $engembangan

de2asa* Pembangunan de2asa akan dibahas lebih mendalam $ada bab -


24/38

@* im$likasi Pengujian konse$%konse$ baru dalam situasi%baru ini menggunakan theo%luka untuk membuat

ke$utusan dan meme)ahkan masalah

Kolb melanjutkan dengan menunjukkan bah2a em$at mode bergabung untuk men)i$takan em$at gaya belajar

yang berbeda*

Model Kolb telah membuat kontribusi besar untuk $engalaman belajar menyala%erature dengan memberikan ,-1

se)ara teoritis untuk $engalaman $enelitian belajar dan

,51 model $raktis untuk $raktek $engalaman belajar* &m$at langkah dalam model nya adalah kerangka kerja

yang sangat berharga untuk meran)ang $engalaman belajar untuk orang de2asa* Pada tingkat makro sebuah(

$rogram dan kelas da$at disusun untuk men)aku$ semua em$at )om%kom$onen%serta( di mi)role"el sebuah(

unit atau $elajaran* Ditam$ilkan di sini adalah )ontoh strategi $embelajaran yang mungkin berguna dalam setia$

langkah>

Kolb Taha$ Contoh Belajar Mengajar Strategi

Pengalaman Simulasi beton( studi kasus( kunjungan la$angan( real

$engalaman( demonstrasi

Mengamati dan men)erminkan Diskusi( kelom$ok%kelom$ok ke)il( kelom$ok buEE(

$engamat yang ditunjuk

Konse$tualisasi abstrak Sharing konten

#ktif $engalaman aboratorium eks$erimen( on%the%job

$engalaman( magang( sesi latihan

Penelitian $ada model Kolb telah difokuskan terutama $ada gaya ia mengusulkan belajar* Sayangnya( $enelitian

telah berbuat banyak untuk mem"alidasi teorinya( karena sebagian besar kekha2atiran metodologis tentangalat%'ya ,Corn2ell 8 Manfredo( -..@7 !reedman 8 Stum$f( -.:07 Kolb( -.:-7 Stum$f 8 !reedman( -.:-1*

Praktisi $engembangan sumber daya manusia( sementara selalu menghargai eA$eri%en)e( semakin

menekankan $engalaman belajar sebagai sarana untuk meningkatkan kinerja* #ksi belajar refleksi adalah salah

satu teknik yang dikembangkan untuk fokus $ada $engalaman $elajar dan mengintegrasikan $engalaman ke

dalam $roses $embelajaran* Transfer $eneliti belajar juga berfokus $ada $engalaman belajar sebagai sarana

untuk meningkatkan transfer belajar dalam kinerja ,Holton( Bates( Seyler( 8 Car"alho( -..47 Bates( Holton( 8

Seyler( 50001 dan meningkatkan moti"asi belajar ,Seyler( Holton( 8 Bates( -..41* ?n%the%job training terstruktur

,a)obs 8 ones( -..61 telah mun)ul sebagai metode inti untuk memanfaatkan lebih sistematis $ada nilai

eA$eriential learning dalam organisasi dan sebagai alat untuk lebih effe)%ti"ely mengembangkan karya2an baru

melalui $enggunaan rekan kerja yang ber$engalaman ,Holton( -../)1* Pendekatan eA$eriential learning

memiliki manfaat ganda dari menarik bagi orang de2asa $elajar $engalaman dasar( serta meningkatkan

kemungkinan $erubahan $er%!orman)e setelah $elatihan*

Informal dan insidental Belajar

Sementara banyak orang ber$ikir $ertama $elatihan formal dalam HRD( banyak $embelajaran yang terjadi

dalam organisasi yang terjadi di luar $elatihan formal atau a)ara belajar* Pembelajaran informal dan insidental

memiliki akar dalam karya indeman ,-.5/1 dan De2ey ,-.

Pembelajaran formal biasanya kelembagaan yang dis$onsori( berbasis kelas( dan sangat terstruktur*

Pembelajaran informal( kategori yang men)aku$ insidental belajar%ing( da$at terjadi di lembaga( ta$i tidak

biasanya berbasis kelas atau sangat terstruktur( dan kontrol belajar terletak terutama di tangan $elajar* Belajar


25/38

insidental didefinisikan sebagai $roduk sam$ingan dari bebera$a akti"itas lain( se$erti tugas $restasi( interaksi

inter$ersonal( merasakan budaya organisasi( trial%and%error eks$erimen( atau bahkan belajar formal*

Pembelajaran informal da$at sengaja didorong oleh suatu organisasi atau da$at terjadi meski$un lingkungan

tidak sangat konduktif untuk belajar* Insidental belajar( di sisi lain( ham$ir selalu terjadi meski$un orang tidak

selalu )on%s)ious itu* ,Marsi)k 8 9atkins( -..0( hal -57* Penekanan ditambahkan1

Dengan demikian( $embelajaran informal da$at beru$a disengaja atau insidentil* Contoh $embelajaran informal

termasuk self%dire)ted learning( mentoring( )oa)hing( jaringan%ing( belajar dari kesalahan( trial and error( dan

sebagainya* Belajar insidental juga da$at menyebabkan tertanam asumsi( keyakinan dan atribusi yang nantinya

bisa datang hambatan belajar lainnya* #rgyris ,-.:51 dan S)hon ,-.:41 menga)u $ada $utaran ganda belajar

,atau refleksi dalam tindakan1 sebagai $roses $embelajaran yang di$erlukan untuk menantang $engetahuan

im$lisit atau diam%diam yang mun)ul dari belajar insidental* Diam%diam $enge%te$i semakin diakui sebagai

sumber $enting $engetahuan bagi $ara ahli dan ino"asi ,Glynn( -../1*

9atkins dan Marsi)k ,-..57* Cseh et al( -...1 telah mengembangkan model di%formal dan $embelajaran

insidental( "ersi terbaru dari yang ditunjukkan $ada Gambar 4*4* Model ini jelas menunjukkan bagaimana

$embelajaran tertanam dalam $ekerjaan sehari%hari indi"idu dan sangat kontekstual* Selain itu( menunjukkan

bah2a $embelajaran terjadi sebagai hasil dari bebera$a $emi)u ,internal atau eksternal1 dan $engalaman* Hal

ini kontras dengan $endekatan $embelajaran yang diren)anakan $eristi2a $embelajaran formal*

Pertanyaan a$akah $embelajaran informal atau insidental da$at dan harus fa%)ilitated adalah tidak tenang* Disatu sisi( tam$aknya ada u$aya HRD organi%organisasi%harus digunakan untuk memfasilitasi $roses* Misalnya(

Raelin ,50001 menunjukkan

menggunakan $embelajaran tindakan( $raktek masyarakat( ilmu $engetahuan tindakan( dan belajar tim dalam

$engembangan manajemen untuk mendorong $embelajaran informal berbasis kerja* Piskuri)h ,-..


26/38

bertindak atas ini un%derstandings baru +,hlm* -/41*

Konse$ $erubahan transformasional dalam ditemukan di seluruh literatur HRD* Sangat mudah untuk melihat

bah2a $erubahan transformasional $ada le"el organisasi ,dibahas dalam bab -


27/38

dan $rodukti"itas +,hal* -.1*

Tam$aknya ada bebera$a $engakuan umum dan kese$akatan tentang karakteristik inti dari organisasi belajar*

Para $eneliti menunjukkan bah2a indi"idu%als dan tim bekerja menuju $en)a$aian tujuan terkait dan berbagi(

komunikasi%kation terbuka( informasi yang tersedia dan berbagi( ber$ikir sistem adalah norma( $emim$in adalah

juara $embelajaran( $raktek manajemen mendukung $embelajaran( $embelajaran didorong dan dihargai( dan

ide%ide baru di$ersilahkan ,Mar;uardt( -../7 Senge( -..07 9atkins 8 Marsi)k( -.. iklim( ke$emim$inan(

manajemen( $raktik sumber daya manusia( misi organisasi( $ekerjaan di%titudes( budaya organisasi( dan struktur

organisasi*

9atkins dan Marsi)k Pers$ektif

9atkins dan Marsi)k ,-..


28/38

organisasi( orang( $engetahuan( teknologi( dan $embelajaran* Kebanyakan teori dari organisasi belajar mun)ul

untuk fokus $ada nilai%nilai $embelajaran yang berkelanjutan( $en)i$taan $engetahuan dan berbagi( ber$ikir

sistemik( budaya belajar( fleksibilitas dan eks$erimen( dan akhirnya $andangan orang%ber$usat ,Ge$hart(

Marsi)k( =an Buren( 8 S$iro ( -../1*

?rganisasi Belajar dan Kinerja Hasil

Banyak literatur organisasi $embelajaran adalah konse$tual dan deskri$tif* Meski$un ada banyak a))ount

deskri$tif dan saran tentang menga$a $roses bekerja( kami memiliki bebera$a deskri$si konkret tentang )arakerjanya untuk men)a$ai $eningkatan melakukan%#n)e* ?rganisasi belajar mem$erse$sikan belajar sebagai

sarana untuk $eningkatan kinerja jangka $anjang ,Senjata( -../1* 'amun( ada sedikit data yang mendukung

klaim bah2a $eningkatan kinerja se)ara langsung berhubungan dengan ado$%tion $erilaku atau kebijakan yang

disarankan organisasi $embelajaran ini* Satu $enge)ualian adalah bukti terbaru bah2a kinerja $erusahaan

dikaitkan dengan strategi%strategi ,&llinger( &llinger( ang( 8 Ho2ton( 50001 dan bah2a organisasi $embelajaran

strategi)%gies terkait dengan ino"asi yang dirasakan ,Holton 8 Kaiser( 50001*

Kaiser dan Holton ,-...1 menunjukkan bah2a ino"asi memberikan link $enting antara strategi dan kinerja

organisasi $embelajaran* Sama se$erti organisasi $embelajaran telah digambarkan sebagai res$on organisasi

terhada$ dramati%Cally mengubah lingkungan kerja( sehingga telah ino"asi digambarkan sebagai menemukan

asal%usul dalam +gun)angan yang mungkin baik internal mau$un eksternal untuk organisasi+ ,=an de =en 8

Rogers -.::( $* /@@1* Ino"asi di$ahami sebagai res$on organisasi terhada$ $erubahan lingkungan denganDaman$our dan &"an ,-.:@1 dan oleh Bro2n dan Duguid ,-..-1* Sederhananya( ino"asi adalah ide baru

,Galbraith( -.:57 =an de =en( -.:/1 yang da$at dibuat oleh atau diado$si oleh organisasi* Hasil mantan $e)ted

adalah $erbaikan dalam $en)a$aian tujuan dan organisasi $er%!orman)e ,Daman$our( -..-7 Daman$our 8

&"an( -.:@1*

?rganisasi belajar dan organisasi berino"asi keduanya de%inde$enden $ada $erolehan informasi( inter$retasi

informasi( $en)i$taan makna( dan $en)i$taan $engetahuan organisasi* Tujuan akhir menyatakan kedua sistem

$embelajaran dan sistem ino"asi adalah im%terbukti kinerja organisasi* Kesamaan antara dua literatur

adalah men)olok> menghubungkan $in di kedua adalah $engetahuan7 tujuan di kedua adalah melakukan%#n)e

$erbaikan*

Perbandingan dari kedua literatur ,Kaiser 8 Holton( -...1 menunjukkan bah2a strategi atau%ganiEational terlibat

untuk mendukung $embelajaran dan berino"asi usaha seru$a dan menyarankan strategi $aralel* Ino"asi

tam$aknya di$engaruhi oleh budaya( iklim( ke$emim$inan( $raktek manajemen( dinamika informasi $ro%)essing(

struktur organisasi( sistem organisasi( dan lingkungan*

Keberadaan ini set $aralel "ariabel menunjukkan bah2a mungkin ada re%lationshi$ antara organisasi

$embelajaran dan ino"asi* ika hubungan ini benar( maka basis besar $enelitian ino"asi telah diabaikan yang

akan membantu memberikan kejelasan dan $resisi tambahan untuk memahami bagaimana organisasi

$embelajaran meningkatkan kinerja* Kaiser dan Holton ,-...1 mengusulkan model )on%konse$tual yang

disajikan $ada Gambar 4*. berdasarkan kajian mereka tentang $embelajaran atau%ganiEation dan ino"asi

literatur dan $ada set $aralel "ariabel dan hubungan teori untuk $eningkatan kinerja* Model ini hi$otesis bah2astrategi organisasi belajar meningkatkan $embelajaran dan ino"asi ,dri"er $erfor%Man)e1( yang meningkatkan

hasil kinerja*

Model hi$otesis ini dari organisasi $embelajaran sebagai hasil strategi kinerja im%$erbaik dalam kesim$ulan

berikut>


29/38

Belajar%khususnya( ditingkatkan belajar di tim dan organisasi tingkat%mengarah ke $eningkatan ino"asi

organisasi*

Penera$an $embelajaran strategi organisasi sesuai untuk organ%organisasi%di $asar di mana ino"asi

meru$akan $endorong kinerja utama*

Ino"asi ini dihara$kan menghasilkan hasil $eningkatan kinerja( menyebabkan%ing untuk keuntungan kom$etitif

bagi organisasi* Kabar baik bagi HRD adalah bah2a belajar tidak $ernah se$erti sangat dihormati di atau%

organisasi%se$erti saat ini* HRD di$er)ayakan dengan mengembangkan keahlian di atau%organisasi%yang

memungkinkan mereka untuk menjadi kom$etitif dan efektif dalam ekonomi global yang menantang* HRD harus

terus meneliti dan menentukan $roses belajar yang efektif* Sementara banyak yang diketahui tentang

$embelajaran( masih banyak yang harus ditemukan tentang belajar di tem$at kerja*

P&RT#'##' R&'3'G#'

-* ika $embelajaran adalah mendefinisikan membangun untuk disi$lin HRD( bagaimana bisa belajar%ing dibuat

lebih kuat dalam organisasiJ

5* Pikirkan tentang semua model atau metode $embelajaran yang #nda tahu yang dianjurkan di HRD* Di manamereka masuk ke dalam metatheories belajarJ


30/38

,Cam$bell( -..01* Gerakan kualitas( yang berfokus $ada $eningkatan atau%ganiEational $roses( melihat kinerja

melalui lensa $roses ,uran( -..51* Manajemen strategis( yang berfokus $ada $osisi yang organiEasi%tion

kom$etitif( memandang kinerja melalui organisasi dan di%Pandanus )onoideus amk lensa ,Porter( -.:01*

Sementara tidak ada yang yang salah dengan bias disi$lin( itu menunjukkan $erlunya kehati%hatian saat melihat

model $er%!orman)e dari disi$lin lain*

Tidak ada hal se$erti satu tam$ilan kinerja* Setia$ disi$lin atau $ers$ektif telah didefinisikan kinerja dengan

)ara yang sesuai tujuannya* Pen)arian model tunggal kinerja mungkin $en)arian sia%sia( atau setidaknya

mungkin mengakibatkan model begitu rumit untuk da$at digunakan* Setia$ disi$lin telah membatasi model

kinerjanya untuk fokus $ada as$ek $erfor%Man)e te$at untuk disi$lin itu* Pelajarannya adalah bah2a HRD harus

menentukan kinerja dengan )ara yang sesuai dengan $eran yang unik dalam kinerja im%$erbaik dan yang

mengakui $eran yang sah dari disi$lin lain* Hal ini tidak $enting bah2a model HRD mendefinisikan setia$

kemungkinan $andangan $erfor%Man)e* Sebagai $rofesional yang bertanggung ja2ab untuk meningkatkan

kinerja dalam sistem sosial yang berhubungan dengan $ekerjaan $ra%dominan ,Dean( -..41( HRD $erlu

menentukan domain kinerja yang sesuai tujuan itu*

enis ,tingkat1 dari kinerja dan indikator kinerja yang bingung dalam bebera$a model* Salah satu sumber gigih

kebingungan dalam literatur adalah tingkat be%t2een kinerja dan indikator atau metrik kinerja* Sebagai )ontoh(

bebera$a model termasuk +$elanggan+ sebagai tingkat kinerja ,&d"insson 8 Malone( -..47 uran( -..57 Ka$lan

8 'orton( -../1* elas ke$uasan $elanggan adalah $enting( teta$i meru$akan indikator $roses dan atau%

ganiEational kinerja( bukan tingkat kinerja* Demikian $ula( bebera$a model mendefinisikan bebera$a as$ek dari$erilaku karya2an se$erti belajar ,&d"insson 8 Malone( -..47 Ka$lan 8 'orton( -../1( menunjukkan ef%benteng

,Cam$bell( -..01( atau etika indi"idu ,D S2anson( -..61 sebagai tingkat kinerja* Semua benar%benar indikator

kinerja indi"idu teta$i didefinisikan sebagai tingkat karena bias disi$lin*

SleeEer( Hough( dan Gradous ,-..:1 menunjukkan bah2a kinerja adalah usu%sekutu tidak diukur se)ara

langsung* #$a yang diukur adalah atribut kinerja dan indikator mereka* Indikator kinerja dan metrik adalah amat

sangat im%$ortant teta$i tidak harus bingung dengan kinerja itu sendiri* Dan( se$erti SleeEer dkk* menunjukkan(

bebera$a tingkat $engukuran mungkin terlibat* 3ntuk mantan )uku$( ke$uasan $elanggan da$at menjadi

indikator kinerja $roses( teta$i juga diukur dalam berbagai )ara* #rtinya( kita tidak mengukur semua dimensi

mungkin ke$uasan se)ara langsung ta$i bisa menggunakan metrik se$erti kunjungan berulang ke toko sebagai

indikator ke$uasan*

Subsistem dalam model ber"ariasi* Bagian dari bias disi$lin ulang%fle)ted dalam subsistem termasuk dalam

model* ?rganisasi mengembangkan%ment ,Cummings 8 9orley( -..


31/38

Teori Cam$bell memiliki tiga bagian utama> kom$onen kinerja( $enentu $erfor%Man)e( dan $rediktor $enentu

kinerja* Pertama( ia menyarankan bah2a $rediktor kinerja jatuh ke dalam tiga kelom$ok ,lihat Gambar :*51*

Prediktor $engetahuan deklaratif dan $rosedural termasuk kemam$uan( ke$ribadian(

ke$entingan( $endidikan( $elatihan( $engalaman( dan interaksi ini )om$o%kom$onen%* Prediktor moti"asi

berbeda%beda tergantung $ada teori moti"asi seseorang menggunakan*

Cam$bell ,-..01 kemudian mengusulkan dela$an kom$onen yang diduga kolektif )uku$ untuk menggambarkan

kinerja di semua $ekerjaan di Kamus Kerja udul* Mereka adalah sebagai berikut>

Tugas -* ob%s$esifik kemam$uan%sejauh mana seorang indi"idu da$at $er%membentuk tugas substantif atau

teknis inti $usat untuk $ekerjaannya

Tugas 5* 'on%$ekerjaan%s$esifik kemam$uan%sejauh mana seorang indi"idu da$at melakukan tugas%tugas atau

menjalankan $erilaku yang tidak s$esifik untuk $ekerjaan tertentu nya


32/38

Menurut Gilbert( teorema ini mengatakan ke$ada kita bah2a memiliki sejumlah besar $ekerjaan( $engetahuan(

dan hasil tan$a $restasi tidak kinerja layak* Kinerja( ia menunjukkan( adalah tidak sama dengan kegiatan

melainkan meru$akan fungsi dari nilai $restasi untuk unit tertentu usaha ,miri$ dengan laba atas in"estasi1*

Dengan demikian( sistem yang menghargai orang untuk usaha( tidak layak men)a$ai%K#SIH( mendorong

ketidakmam$uan menurut Gilbert* Demikian $ula( $enghargaan a)%)om$lishment tan$a memeriksa nilai relatif

$restasi mereka menghambur%hamburkan energi masyarakat*

Mengukur kinerja sendiri tidak memberi kita ukuran kom$etensi( a)%)ording untuk Gilbert* 3ntuk mengukur

kom$etensi( Gilbert ,-.4:1 mengusulkan teorema kedua>

Kinerja khas berbanding terbalik dengan $otensi untuk meningkatkan kinerja ,PIP1( yang meru$akan rasio

kinerja teladan kinerja khas* Rasio( menjadi berarti( harus dinyatakan untuk $restasi diidentifikasi( karena tidak

ada +kualitas umum kom$etensi* ,$*

3ntuk setia$ $restasi yang diberikan( kekurangan dalam kinerja selalu memiliki $enyebab langsung yang

kekurangan dalam $erbendaharaan $erilaku ,P1( atau dalam en"iron%ment yang mendukung $erbendaharaan,&1( atau keduanya* Ta$i $enyebab utamanya akan ditemukan dalam kekurangan sistem manajemen ,M1*

Gagasan Gilbert kinerja manusia jelas didasarkan $ada $erilaku $sy%)hology* Kekuatan kerangka adala

150 perspectives on learning in hrd

Documents