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Magazine d’information du Centre de Gestion de l’Oise de la Fonction Publique Territoriale JA

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AVRI

L 20

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4 dossier

Pôle Optimisation :le rôle du Cdg dans l’emploi local

La maîtrise de la masse salariale

+ vos fiches pratiques à détacher

11 À quoi ça sert ? 12-13 L’œil de l’expert

www.cdg60.comLe Comité Technique

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3 c’est l’actu

4 à 6dossier

Le Pôle Optimisation

7-8fiche GRH

Poursuite de la mise en œuvre du PPCR

9-10fiche prévention

Le suivi médical des agents

11à quoi ça sert ?

Le Comité Technique

12-13 l’œil de l’expert

La maîtrise de la masse salariale

14 retour sur

La CRET

15 carrières

Prochains Concours & ExamensBourse de l’Emploi

Agenda

L’emploi au coeur des préoccupations du Centre de gestion

Le nombre de chômeurs atteint des sommets sans précédent. Il ne faut pas baisser les bras, mais au contraire nous mobiliser pour trouver des solutions. Au niveau local, le Centre de gestion joue un rôle fondamental dans le domaine de l’emploi public. Notre Pôle

Optimisation a toutes les cartes en main pour mettre les acteurs locaux en contact entre eux et avec nos concitoyens en recherche d’emploi, pour permettre le meilleur appariement possible des besoins.

Le dossier de ce magazine est consacré à ce sujet. L’arrivée de Mme Murielle FAU à la tête de ce service m’a semblé être l’occasion idéale pour vous rappeler ou vous présenter l’ensemble des missions qu’elle et son équipe proposent aux collectivités afin d’assurer la continuité du service public (remplacements) ou encore l’aide au recrutement. Par ailleurs la Conférence Régionale de l’Emploi Territorial de septembre dernier a permis d’avoir une vision globale du personnel des collectivités. Vous retrouverez dans ce numéro un résumé de l’évènement.

Parmi les autres thèmes abordés dans le magazine, j’ai jugé pertinent de vous rappeler à quoi sert le Comité Technique avec des exemples de saisine, mais aussi d’insister sur le suivi médical de vos agents. Les derniers décrets portant sur le PPCR ne sont pas sortis à l’heure où je vous écris ces mots, toutefois ceux pour les catégories C le sont. Vous trouverez tout cela dans les pages qui suivent.

Enfin, je tenais à vous présenter nos meilleurs vœux pour cette nouvelle année, en mon nom, au nom du Conseil d’Administration et de l’ensemble du personnel du Cdg60. Nous vous réservons le meilleur pour 2017.

Alain VassellePrésident du Centre de Gestion de l’Oise

de la Fonction Publique TerritorialeSénateur-Maire de Oursel-Maison

édito du président

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Magazine du Centre de Gestion de l’Oise de la Fonction Publique Territoriale

N°32 / Janvier-Avril 2017

Directeur de la publication : Jean-Baptiste OlivierResponsable de la rédaction : Mickaël Beaussart

Ont participé à ce numéro : Mickaël Beaussart, Marie-Hélène Bridoux, Karine Brument, Julien Doé,

Martine Garnier, Jean-Baptiste OlivierTirage : 1400 exemplaires •

Crédit Photos : CDG60, CDG59, Fotolia •Conception et réalisation : www.grandnord.fr

Adresse : 2, rue Jean Monnet • PAE du Tilloy BP 20807 • 60008 BEAUVAIS Cedex • Tél. : 03 44 06 22 60

Fax : 03 44 45 04 44 • Courriel : contact@cdg60.com • Internet : www.cdg60.com

Dépôt légal à parution ISSN : 2106-900X

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c’est l’actu

Loi pour une République Numérique : les collectivités impactéesPubliée au journal officiel du 7 octobre, la loi Numérique apporte son lot de nouveautés dont certaines ont un impact pour les collectivités.En effet, celles de moins de 3 500 habitants sont désormais tenues de communiquer leurs documents administratifs aux autres administrations qui en font la demande pour l’accomplissement de leurs missions. Cette obligation a pour but d’améliorer l’efficacité de l’action publique et permettre une plus grande transparence.

N’hésitez pas à contacter le CIL du Centre de gestion (cil@cdg60.com) pour vérifier que vous respectez bien la loi relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.Les collectivités seront également touchées par l’accès au numérique avec les raccordements aux réseaux de communications électroniques à très haut débit (fibre optique) et devront aussi garantir aux personnes en situation de handicap l’accès aux services téléphoniques et aux sites internet.

Plus d’informations : http://bit.ly/2gSoOXh

Contrairement à ce qui avait été indiqué dans le précédent magazine, l’œil de l’expert ne portera pas sur le Bilan Social. Nous vous le réservons pour un prochain numéro.

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Vous permettre de vous concentrer sur l’exercice de vos compétences

Ce début d’année est marqué par de nombreux changements, qu’ils soient immédiats ou futurs. Les collectivités et établissements publics locaux sont doublement concernés : tous doivent appliquer les réformes touchant à la gestion des ressources humaines, et en particulier le PPCR, et certains doivent en plus revoir intégralement leurs modes de fonctionnement et leurs compétences, lorsqu’ils sont concernés par les fusions d’intercommunalités. Dans tous les cas, vous pouvez tous compter sur l’accompagnement du Centre de gestion de l’Oise.

C’est dans cette optique que nous avons revu en 2016 certaines de nos méthodes et que nous avons développé de nouveaux services, comme par exemple le conseil en organisation.

Plus proche de vousLe Cdg60 bouge, se recompose, se rapproche. Prenant à cœur notre rôle de soutien des collectivités, nous avons lancé de nouvelles initiatives pour créer un lien encore plus fort entre nous :

• avec les réunions cantonales du premier semestre et le lancement des réunions d’information juridique qui rassemblent un grand nombre d’élus et d’agents.

• avec la mise en place de conseillères carrières par secteurs et la reprise du standard par le Cdg, permettant ainsi d’avoir immédiatement votre correspondant en ligne.

• avec l’avancée technologique de la plateforme GO+ qui va vous permettre d’accéder directement à des outils de gestion des ressources humaines (carrières, instances paritaires) grâce à des codes d’accès sécurisés, via le site internet du Cdg.

En 2017, nous poursuivrons cette dynamique, en développant notre service juridique et en décentralisant les réunions d’information, en tenant encore plus compte de vos besoins en termes de prévention des risques professionnels et d’optimisation de la gestion de vos ressources humaines, pour vous aider à remplir pleinement vos missions de service public.

Tous nos vœux pour 2017 ! Jean-Baptiste OLIVIER

Directeur général

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Retour sur la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)Du 14 au 20 novembre 2016 s’est déroulée la SEEPH. Comme chaque année, le Centre de gestion s’est associé à cet évènement national visant à sensibiliser et à intégrer des personnes en situation de handicap dans l’emploi.Le Pôle Prévention était présent au Coliseum d’Amiens le 15 novembre dernier pour accompagner la ville de Montataire venue récupérer le prix de l’exemplarité du FIPHFP au titre du maintien dans l’emploi. Entourée par les quatre autres lauréats et une centaine de personnes, la ville s’est vue décerner le prix dans la catégorie employeur de plus de vingt agents. La commune a fait appel à plusieurs reprises à l’expertise du Pôle Prévention du Cdg60 et a profité de l’évènement pour nous remercier publiquement de cette fructueuse collaboration engagée depuis plusieurs années à l’initiative de Madame Hasni, DGA en charge des RH à Montataire et Madame Bridoux, directrice du Pôle Prévention du Cdg60. En effet, des études de poste ont été réalisées par les préventeurs du Centre de gestion permettant d’aider au maintien dans l’emploi des agents.C’est dans cette même commune de Montataire que le Pôle Prévention du Cdg60 s’est déplacé pour animer une journée d’action « mal de dos » et « syndrome du canal carpien ». Les ateliers mis en place en collaboration avec la ville de Montataire ont permis à 150 agents des employeurs publics de la Communauté d’Agglomération Creilloise (CAC) d’être sensibilisés à ces deux maux récurrents :• Atelier « mal de dos » animé par Élise LECHERBONNIER, préventeur au Cdg60 : explications sur le mal de dos, mise en situation avec une charge à soulever, vidéo ludique, etc.• Atelier « canal carpien » animé par Marie-Hélène BRIDOUX, directrice du Pôle Prévention : les bonnes postures à prendre sur son poste de travail, l’aménagement du poste d’un point de vue technique, vidéo explicative du canal carpien, etc.• Atelier du docteur Laurence DUBOIS, médecin au Cdg60 : exercice pour vérifier si on est atteint par le syndrome du canal carpien, réponses aux questions des agents, etc.Comme chaque année cette manifestation a été une réussite et nous vous donnons d’ores et déjà rendez-vous pour l’édition 2017 qui aura lieu du 20 au 24 novembre.

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La maîtrise des effectifs demeure un

des principaux enjeux pour les employeurs

publics dans un contexte d’évolution des territoires, de raréfaction

des ressources et des nouvelles compétences

professionnelles liées aux nouvelles

technologies. Dans le même temps, un quart des agents territoriaux quittera ses fonctions

d’ici 2020. Le Pôle Optimisation propose ainsi aux collectivités

ses compétences afin de permettre de maintenir

la qualité de leur service public dans une logique

d’efficience et de réponse aux attentes des

populations.

dossier

Pôle Optimisation : le rôle du Cdg dans l’emploi localNotre cœur de métier : vous accompagner dans la gestion de vos Ressources Humaines pour assurer la continuité du service public.

DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ DES DEMANDEURS D’EMPLOILes agents recrutés dans le cadre des missions temporaires développent leur employabilité auprès des employeurs publics en élargissant leurs compétences professionnelles.

Ils pourront favoriser ces expériences soit auprès des collectivités d’accueil, soit en se positionnant plus favorablement auprès d’autres collectivités.

DÉVELOPPER LES SOURCES DE RECRUTEMENT POUR LES COLLECTIVITÉSNos sources de recrutement sont principalement la Bourse de l’Emploi, les concours, les sites internet du Pôle Emploi, de l’APEC et nos partenariats avec les acteurs locaux (MEF, AFPA, CFA, écoles professionnelles, etc.).

Par la mutualisation, les missions temporaires permettent de simplifier la tâche des collectivités en matière de recrutement.

Les collectivités gagnent du temps : le Cdg60 se charge de la sélection, du recrutement, de la gestion intégrale du contrat et de l’éventuel absentéisme, de la réalisation de la paie. Ils bénéficient de l’expérience et des garanties de sécurité offertes par le Cdg60 et profitent au final d’avantages financiers non négligeables grâce notamment à la prise en charge des indemnités de chômage par le Cdg60 (calcul et versement).

Si ces missions temporaires peuvent répondre à un besoin ponctuel, elles peuvent également servir de période de « pré-

recrutement » pour les employeurs locaux permettant par exemple le recrutement par la collectivité territoriale de l’agent à l’issue de la période couverte par le contrat qui sert donc de « sas d’évaluation ».

« MISSIONS TEMPORAIRES OU INTÉRIM PUBLIC »Absence pour maladie, congé maternité, dans l’attente d’un recrutement, en renfort pour un surcroît d’activité, etc. le remplacement d’un agent est souvent urgent. Le Pôle Optimisation constitué d’une équipe de 10 personnes est à votre disposition pour pallier ce type d’imprévu.

Deux cas de recours :• remplacement d’agents momentanément

indisponibles en raison de congés (maladie, maternité, congés annuels, congé parental),

• renforcement de vos équipes en cas d’accroissement temporaire d’activité.

Notre réactivité ainsi que notre expertise des métiers et organisations publiques nous permettent de recruter les agents en adéquation avec vos besoins ou bien d’assurer la gestion administrative des candidats que vous avez préalablement sélectionnés.

Nous couvrons l’ensemble des métiers de la Fonction Publique Territoriale :

• Métiers Administratifs : accueil, secrétariat, assistance de direction, etc.,

• Métiers Techniques : ouvriers polyvalents, espaces verts, voirie, etc.,

• Métiers de l’Animation et de services : ATSEM, animateur, etc.

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Selon vos besoins, ces missions temporaires peuvent couvrir quelques heures ou quelques mois en temps partiel ou temps plein..

DEUX CAS DE FIGURE SONT POSSIBLES :

Vous recherchez un candidat ?Nous identifions, sélectionnons et recrutons les candidats ayant les compétences professionnelles et le savoir-être requis et les mettons à votre disposition en gérant l’intégralité des formalités administratives (nationalité, casier judiciaire, visite médicale, contrat de travail, paie, attestations, chômage, suivi et évaluation de la mission, etc.).

Nos engagements :

• Opérer la présélection des candidats (C.V., entretiens),

• Assurer la vérification des conditions à remplir par les candidats pour leur recrutement (nationalité, casier judiciaire, diplômes, contrôle de références, visite médicale, etc.),

• Rédaction et conformité des contrats de travail,

• Réalisation du bulletin de paie en fonction des éléments de rémunération transmis par la collectivité d’accueil,

• Assurer le suivi et l’évaluation de la mission.

Vous avez identifié un candidat ?Nous intervenons en portage salarial et assurons l’intégralité des formalités administratives pendant toute la durée de sa mission (nationalité, casier judiciaire, visite médicale, contrat de travail, paie, attestations, chômage, suivi et évaluation de la mission…).

Le personnel temporaire mis à disposition de votre collectivité, relève du statut d’agent non titulaire. L’agent recruté est placé sous la responsabilité et le contrôle de la collectivité d’accueil tout en étant salarié du

Cdg60 pendant toute la durée de son contrat.

Le contrat de travail prévoit une période d’essai calculée en fonction de la durée de la mission. Par exemple : un jour d’essai pour une mission d’une semaine, une semaine d’essai pour une mission d’un mois et un mois d’essai pour une mission d’un an.

VOUS CONSEILLER ET VOUS ACCOMPAGNER POUR VOS BESOINS DE RECRUTEMENTRecruter, c’est s’engager à long terme. Nous vous accompagnons pour fiabiliser votre processus de recrutement et vous aider à prendre sereinement la bonne décision et faire le meilleur choix.En fonction de votre projet, nous définissons avec vous les aptitudes et compétences p r o f e s s i o n n e l l e s indispensables à la bonne tenue du poste et le savoir-être nécessaire. Nous établissons une analyse de poste détaillée à partir de laquelle nous pourrons effectuer notre sélection de candidats. Nous vous restituons un compte rendu complet des entretiens menés avec les candidats afin que vous puissiez les recevoir avec un maximum d’informations. Nous pouvons si vous le souhaitez participer aux entretiens de recrutement au sein de votre collectivité. Vous restez maître de la décision finale et opterez pour le candidat de votre choix.

BOURSE DE L’EMPLOILe Pôle Optimisation du Centre de gestion de l’Oise vous accompagne dans la publication obligatoire de vos créations et vacances d’emploi en mettant à votre disposition via la Bourse de l’Emploi, le portail « Cap Territorial » pour saisir directement vos offres. Une collaboratrice du pôle est dédiée à ce service et est à votre disposition pour vous aider et vous conseiller. bourse-emploi@cdg60.com ou 03 44 06 22 60

TOP 10 DES MÉTIERS QUI RECRUTENT LE PLUS

1. Chargé(e) de propreté de locaux

2. Animateur(trice) éducatif(ve)

3. Agent(e) d’accompagnement à l’éducation de l’enfant

5. Enseigant(e) artistique

6. Agent(e) de restauration

7. Assistant(e) de gestion administrative

8. Assistant(e) éducatif(ve) petite enfance

9. Agent(e) de services polyvalent(e) en milieu rural

10. Secrétaire de mairie

« PAIE À FAÇON », UN SERVICE OPTIMUM : L’ÉTABLISSEMENT DES BULLETINS DE PAIELa réglementation en matière de rémunération est de plus en plus complexe et nécessite une technicité particulière. Le Centre de gestion de l’Oise, dans le cadre de sa politique d’assistance aux collectivités, vous propose un service de « Paie à façon » une solution d’externalisation complète et fiable pour la réalisation de vos paies et de vos déclarations sociales obligatoires.

Nous disposons d’un logiciel spécifique, parfaitement adapté à la gestion des diverses situations administratives rencontrées dans les collectivités :

• Agents statutaires à temps complet, temps non complet, à temps partiel ou en détachement,

• Agents non titulaires de droit public et de droit privé,

• Activités accessoires,

• Indemnités des élus avec calcul de la retenue à la source et des charges sociales,

• Indemnités aux instituteurs, aux régisseurs,

• Indemnités de conseil versées aux receveurs.

Notre logiciel permet également le traitement de situations particulières telles que :

• Les avancements ou reclassements avec effet rétroactif et calcul des rappels de traitement,

• Les retenues sur salaire, etc.

Tous les bulletins de paie sont établis conformément à vos indications et dans le strict respect de la réglementation en vigueur.

Le calcul des charges

À l’appui des salaires, le Centre de gestion calcule le montant des cotisations sociales à mandater pour le mois.

Nous sommes aussi en mesure de vous fournir :

• Un état récapitulatif mensuel et trimestriel des charges à mandater par tiers (URSSAF, CNRACL, IRCANTEC, etc.). Ce document vous permet également de remplir les formulaires de déclarations mensuelles.

• Un journal mensuel de paies

• La répartition comptable des traitements de façon adaptée à votre nomenclature, transmission sur demande de votre fichier « mandat » et de votre fichier des virements « Hopayra »

• Des bulletins de paie dématérialisés pour transmission en trésorerie.

Pour plus de détails concernant le service de paie à façon, n’hésitez pas à feuilleter le Cdg60mag n°30. (http://bit.ly/2hAdJiK)

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Madame Murielle FAU est désormais la nouvelle directrice du Pôle Optimisation. Arrivée début octobre suite au départ d’Hélène OLIVEIRA pour la commune de la Croix-Saint-Ouen, une présentation s’imposait.

Quel est votre parcours professionnel ?J’ai une vingtaine d’années d’expérience dans les ressources humaines en cabinet de recrutement spécialisé et en travail temporaire. J’ai dédié mon travail au recrutement d’agents de maîtrise et de cadres de l’industrie (comptable, DRH, ingénieur, chef d’équipe, etc.), de la présélection du candidat à son accompagnement dans l’entreprise en passant bien entendu par les entretiens. Je m’occupais du démarchage et de l’accompagnement des entreprises sur l’ensemble de la Picardie.

Quelle a été votre motivation à rejoindre le Cdg et la Fonction Publique de manière générale ?J’avais envie de donner une nouvelle orientation à ma carrière professionnelle, dans un nouvel environnement. Je suis très attachée aux valeurs de la Fonction Publique et au sens du service public destiné à nos concitoyens et cela faisait longtemps que je cherchais une passerelle entre mon expérience et cette envie. Le Cdg m’a offert cette possibilité. Je suis convaincue que la Fonction Publique a besoin de trouver de nouvelles compétences afin de répondre aux enjeux technologiques de demain.

Quels sont les axes de développement du Pôle Optimisation pour répondre à cette problématique ?Nous accompagnons les collectivités dans la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) pour anticiper les départs en retraite. Identifier, recruter et former aux compétences professionnelles liées aux nouvelles technologies de demain auxquelles la Fonction publique sera confrontée (dématérialisation, etc.) sont des axes prioritaires sur lesquels nous vous accompagnerons.

LA MISSION ARCHIVES

Accumulation de dossiers, saturation d’archives, difficultés de recherche, restructuration d’archives, tri et classement, le Cdg60 met à votre disposition un personnel qualifié, forgé aux spécificités et aux techniques de gestion des archives des collectivités territoriales, pour résoudre vos problèmes d’archives par une gestion rationalisée et régulière de celles-ci.

Dans quel contexte réglementaire ?

• Les communes sont propriétaires de leurs archives et en assurent la conservation et la mise en valeur (art. L212-6 du code du patrimoine).

• Les frais de conservation d’archives représentent une dépense obligatoire pour les communes (art. L2321-2 du CGCT).

• Les établissements publics de coopération intercommunale sont soumis aux mêmes dispositions que les communes.

• Par ailleurs, les services de l’État exercent un contrôle scientifique et technique sur les archives des collectivités territoriales (art. L1421-6 et R1421-2 du Code Général du Patrimoine).

L’ensemble des prestations qu’offre le Cdg60 s’exerce sous le contrôle du Directeur des Archives Départementales, dans le respect du contrôle scientifique et technique des services de l’État sur les archives des collectivités territoriales (art. L1421-6 et R.1421-2 du code général du patrimoine).

Nous mettons à votre disposition des archivistes diplômés, conscients de leur mission de service public, pour assurer le classement de vos fonds d’archives avec un haut niveau de précision et de qualité.

Nous vous proposons :

• De réaliser un diagnostic du classement matériel et intellectuel à opérer au sein de votre collectivité à travers l’établissement d’un rapport d’archivage sur l’état de vos archives et les solutions à mettre en œuvre pour y remédier;

• De trier et éliminer les documents inutiles dans le respect des normes et délais en vigueur au plan national, et sous couvert de l’obtention du visa de destruction délivré par la Direction des Archives Départementales;

• D’élaborer des instruments de recherche et des outils de gestion;

• D’opérer une maintenance annuelle;

• De restructurer et mettre à jour vos classements;

• D’aider à la mise en valeur du patrimoine archivistique;

• D’informer et de conseiller votre personnel sur l’entretien, la gestion et l’évolution du classement.

Le Cdg60 est soumis au secret professionnel (art. 2 de la loi N°79-18 sur les archives) et est tenu à une stricte obligation de réserve et de neutralité.

RENCONTRE

Pour plus d’informations, contacter le Pôle Optimisation du Cdg60 au 03 44 06 22 60 ou par mail à emploi-territorial@cdg60.com

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fiche pratique n°26

Poursuite de la mise en œuvre du PPCR Dans la lignée de la fiche pratique n° 23 relative à l’impact du PPCR sur les carrières, il semble opportun en ce début d’année de faire un point sur la mise en œuvre du PPCR dans la fonction publique territoriale notamment à la suite de la parution de divers décrets en 2016 applicables au 1er janvier 2017 pour les fonctionnaires catégorie C.

Ainsi, pour l’ensemble des cadres d’emplois de catégorie C hormis ceux d’agents de maîtrise et d’agents de police municipale, les décrets applicables sont désormais :

le Décret n°2016-596 du 12 mai 2016 modifié relatif à l’organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale (modifié par le décret n°2016-1372 du 12 octobre 2016);

et le décret n°2016-604 du 12 mai 2016 fixant les différentes échelles de rémunération pour les fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale.

Pour les agents de maîtrise, les décrets applicables sont :

le décret n°88-547 du 06 mai 1988 modifié portant statut particulier du cadre d’emplois des agents de maîtrise territoriaux (modifié par le décret n°2016-1382 du 12 octobre 2016);

et le décret n°88-548 du 06 mai 1998 modifié portant échelonnement indiciaire applicable aux agents de maîtrise territoriaux (modifié par le décret n°2016-1383 du 12 octobre 2016).

Pour les agents de police municipale, les décrets devraient paraître en début d’année 2017.

Cette réforme a pour finalité de créer une nouvelle organisation des carrières des fonctionnaires territoriaux de catégorie C comprenant trois nouvelles échelles de rémunération dénommées C1, C2 et C3 (sauf pour les cadres d’emplois bénéficiant d’une échelle spécifique, à savoir les agents de maitrise et les agents de police municipale).

Les durées des carrières sont modifiées. Ainsi, les grades classés en échelle de rémunération C1 comportent onze échelons. A compter du 1er janvier 2020, ces grades compteront douze échelons (pour une durée de carrière totale dans le grade de 25 ans).

Les grades classés en échelle de rémunération C2 comportent douze échelons (pour une durée de carrière dans le grade de 25 ans).

Les grades classés en échelle de rémunération C3 comportent dix échelons (pour une durée de carrière dans le grade de 19 ans).

La réforme met également en place une réévaluation des grilles indiciaires des agents, avec un cadencement en 2017, 2018, 2019 et 2020 et ce afin de permettre un gain indiciaire dans le temps.

Bornes indiciaires des échelles de rémunération

au 31 décembre 2016

Bornes indiciaires des nouvelles échelles de rémunération

1er janvier 2017 1er janvier 2018

1er janvier 2019

1er janvier 2020

Échelle 6 IB 364 - 543 C3 IB 374 - 548 IB 380 - 548 IB 380 - 548 IB 380 - 558

Échelle 5 IB 348 - 465

C2 IB 351 - 479 IB 351 - 483 IB 353 - 483 IB 356 - 486

Échelle 4 IB 342-432

Échelle 3 IB 340 - 400 C1 IB 347 - 407 IB 348 - 407 IB 350 - 412 IB 354 - 432

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fiche pratique n°26

Ce changement de dénomination des grades nécessitera, dès le début d’année, la mise à jour de votre tableau des effectifs.

Parallèlement au reclassement des agents de catégorie C au 1er janvier 2017, il conviendra de mettre en place l’abattement primes/points à hauteur de 167,00 €€par an (ou 13,92 € de précompte mensuel) mais uniquement pour les fonctionnaires qui perçoivent un régime indemnitaire.

Enfin, la réforme crée une cadence unique d’avancement d’échelon basée sur la durée maximum. À compter du 1er

janvier 2017, il n’est donc plus possible de procéder à des avancements d’échelon au minimum.

Sur ce point et contrairement à l’article 148 alinéa 2 de la loi de finance du 29 décembre 2015 qui dispose que malgré la cadence unique, les statuts particuliers pourraient prévoir un avancement « au mérite » en fonction de la valeur professionnelle de l’agent, force est de constater que les récents décrets n’ont pas introduit cette possibilité pour les agents de catégorie C.

Enfin, la réforme unifie les conditions d’avancement de grade et de classement dans le nouveau grade conformément à un tableau de correspondance.

Ainsi et sauf exceptions (agents de maitrise, agents de police municipale), les dispositions concernant les conditions d’avancement de grade et de classement figurent désormais dans le décret commun à la catégorie C et non plus dans les statuts particuliers.

Nouvelles conditions d’avancement de grade de C1 vers C2 :

1. Par voie d’inscription à un tableau annuel d’avancement après examen professionnel ouvert aux agents relevant d’un grade situé en échelle C1 ayant atteint le 4e échelon et comptant au moins trois ans de services effectifs dans ce grade (conditions inchangées);

2. Par voie d’inscription à un tableau annuel d’avancement établi, au choix, parmi les agents relevant d’un grade situé en échelle C1 ayant au moins un an d’ancienneté dans le 5e

échelon et comptant au moins huit ans de services effectifs dans ce grade (anciennes conditions pour accéder au grade d’adjoint administratif 1ère classe : avoir atteint le 7e échelon du grade d’adjoint administratif de 2e classe et au moins 10 ans services dans le grade).

Nouvelles conditions d’avancement de grade de C2 vers C3 :

Ouvert aux agents relevant d’un grade situé en échelle de rémunération C2 ayant au moins un an d’ancienneté dans le 4e échelon et comptant au moins cinq ans de services effectifs dans ce grade

(Anciennes conditions pour accéder au grade d’adjoint administratif principal de 1ère classe : deux ans d’ancienneté dans le 6e échelon du grade d’adjoint administratif principal de 2e classe et comptant au moins cinq ans de services effectifs dans ce grade).

Ainsi au 1er janvier 2017, les grades relevant des échelles 4 et 5 fusionnent dans une nouvelle échelle C2. Cette fusion réduit donc le nombre de grades par cadres d’emplois et modifie également les noms de ces derniers (notamment ceux placés dans les anciennes échelles 3 et 4) de la façon suivante :

En résumé, au 1er janvier 2017, les fonctionnaires de catégorie C (et A hors filière médico-sociale) sont impactés par ce dispositif, il convient donc :

• de mettre à jour votre tableau des effectifs en raison du changement de dénomination de certains grades de catégorie C,

• de prendre un arrêté individuel de reclassement pour chacun de vos agents (reclassement dans le grade conformément aux tableaux de correspondance des articles 14 et suivants du décret 2016-596 avec la revalorisation indiciaire correspondante),

• de mettre concomitamment en place l’abattement primes/points pour les fonctionnaires qui perçoivent un régime indemnitaire,

• de procéder aux avancements d’échelon de vos agents à la cadence unique.

Anciennes dénominations des grades Nouvelles dénominations des grades

Adjoint administratif de 2e classe (E3) Adjoint administratif (C1)

Adjoint technique de 2e classe (E3) Adjoint technique (C1)

Adjoint du patrimoine de 2e classe (E3) Adjoint du patrimoine (C1)

Adjoint d’animation de 2e classe (E3) Adjoint d’animation (C1)

Aide opérateur des A.P.S. (E3) Opérateur des A.P.S. (C1)

Agent social de 2e classe (E3) Agent social (C1)

Adjoint administratif de 1ère classe (E4) Adjoint administratif principal de 2ème classe (C2)

Adjoint technique de 1ère classe (E4) Adjoint technique principal de 2ème classe (C2)

Adjoint du patrimoine de 1ère classe (E4) Adjoint du patrimoine principal de 2ème classe (C2)

Adjoint d’animation de 1ère classe (E4) Adjoint d’animation principal de 2ème classe (C2)

Opérateur des A.P.S. (E4) Opérateur des A.P.S. qualifié (C2)

Agent social de 1ère classe (E4) Agent social principal de 2ème classe (C2)

A.T.S.E.M. de 1ère classe (E4) A.T.S.E.M. principal de 2ème classe (C2)

Auxiliaire de puériculture de 1ère classe (E4) Auxiliaire de puériculture principal de 2ème classe (C2)

Auxiliaire de soins de 1ère classe (E4) Auxiliaire de soins principal de 2ème classe (C2)

Garde champêtre principal (E4) Garde champêtre chef (C2)

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Selon la loi n° 84-53 modifiée, le médecin de prévention a pour « mission d’éviter toute altération de la santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de contagion et l’état de santé des agents, etc. ».

Ne pas confondre cependant les rôles respectifs du médecin de prévention et du médecin agréé qui s’exercent de façon complémentaire :

• Le médecin agréé vérifie l’aptitude à l’exercice d’un emploi public;

• Le médecin de prévention vérifie la compatibilité de l’état de santé de l’agent avec les conditions de travail liées au poste occupé par l’agent. À partir de ce constat, le médecin de prévention oriente l’examen médical.

LES VISITES MÉDICALES D’EMBAUCHE

Les visites médicales d’embauche sont réalisées pour les agents recrutés quels que soient le statut et le temps d’emploi. Cette visite vient en supplément de la visite d’aptitude à l’entrée en fonction publique réalisée par le médecin agréé. Cette visite d’embauche doit impérativement être réalisée avant l’issue de la période d’essai, à la prise de poste de l’agent mais il est conseillé d’organiser et de la programmer dès l’élaboration du contrat ou le recrutement.

LES VISITES MÉDICALES PÉRIODIQUES

Les agents des collectivités et établissements bénéficient d’un examen médical périodique au minimum tous les deux ans. Dans cet intervalle, les agents qui le demandent bénéficient d’un examen médical supplémentaire.

Pour les fonctionnaires territoriaux nommés dans plusieurs emplois permanents à temps non complet, cet examen médical se déroule dans la collectivité qui emploie le fonctionnaire pendant la quotité horaire hebdomadaire la plus longue.

Le médecin du service de médecine professionnelle et préventive exerce une surveillance médicale particulière à l’égard :

• des personnes reconnues travailleurs handicapés,

• des femmes enceintes,

• des agents réintégrés après un congé de longue maladie ou de longue durée,

• des agents occupant des postes dans des services comportant des risques spéciaux,

• des agents souffrant de pathologies particulières.

fiche pratique n°27

Le suivi médical des agents

Les médecins de prévention ont constaté que les visites médicales des agents ne sont pas toujours réalisées à bon escient et dans les délais.Le décret 85-603 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale expose les modalités de mise en œuvre de la médecine professionnelle ainsi que le suivi médical des agents.Pour rappel, l’employeur (l’autorité territoriale) prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs selon l’article L4121-1 du Code du Travail.

Il est de jurisprudence constante que l’initiative des visites appartient à l’employeur.

L’ESSENTIEL

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10

Le suivi médical des agents

fiche pratique n°27

Pour toute question relative au suivi médical de vos agents, vous pouvez contacter le service de médecine professionnelle et préventive via le 03 44 06 22 60 ou sante-securite@cdg60.com

Vos interlocuteurs sont :

Karine BRUMENT, responsable du service de médecine

Brigitte BILLON et Annie NOEL, secrétaires du service de médecine

Le médecin du service de médecine préventive définit la fréquence et la nature des visites médicales que comporte cette surveillance médicale. Ces visites présentent un caractère obligatoire.

Dans l’organisation mise en place par le Centre de gestion, la Surveillance Médicale Renforcée (SMR) est fixée tous les ans pour les agents mentionnés ci-dessus, sauf exception indiquée sur la fiche de visite (ex : à revoir dans 3 mois).

LES VISITES MÉDICALES DE REPRISE

En sus du décret 85-603 modifié, l’article R4624-22 du Code du Travail indique que le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail après :

• une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,

• une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Dans le cadre de l’organisation des services, l’agent indique à l’autorité territoriale la date de son retour. Ainsi, l’autorité contacte le service de médecine professionnelle afin de fixer le rendez-vous.

À cela s’ajoutent les visites médicales de reprise après CLM, CLD, pour temps partiel thérapeutique, maladie professionnelle, maternité, congé parental, etc.

De plus en plus, des visites médicales de pré-reprises sont organisées pour les agents, le Tribunal ayant reconnu le bien-fondé de ces visites. De plus, des visites permettent la rédaction des rapports obligatoires pour le Comité Médical ou la commission de réforme. En effet, cela permet de mettre en place des aménagements suivant les indications et restrictions émises par le médecin de prévention avant l’arrivée de l’agent et ainsi réussir son retour à l’emploi. Ces visites de pré-reprises sont à organiser avec le secrétariat du service de médecine dès connaissance de la date de retour de l’agent ou de la date de fin de CLM/CLD.

LES VISITES MÉDICALES PARTICULIÈRES

Comme indiqué dans le paragraphe « les visites médicales périodiques », le décret 85-603 modifié prévoit que l’agent peut faire la demande d’une visite médicale entre deux visites médicales périodiques. L’agent en fait la demande auprès de son employeur qui contacte le service de médecine. Sera alors indiquée la mention « visite à la demande de l’agent » sur la convocation.

L’employeur peut, à tout moment, saisir le service de médecine pour demander une visite médicale pour son agent. Cela sera indiqué par la mention « visite à la demande de l’employeur » sur la convocation. Contrairement à la visite à la demande de l’agent, il n’y a pas de restriction sur le nombre de demandes.

Le médecin de prévention définissant la fréquence et la nature des visites médicales, il peut demander à revoir l’agent avant l’intervalle des deux visites médicales périodiques. Soit cela est indiqué directement sur la fiche de visite précédente, soit le médecin de prévention contacte le secrétariat et demande alors à ce qu’une visite soit organisée.

11

à quoi ça sert ?

Un Comité Technique (CT) est créé dans chaque collectivité ou établissement public employant au moins cinquante agents, ainsi qu’auprès de chaque centre de gestion pour les collectivités et établissements affiliés employant moins de cinquante agents.

Le Comité Technique :une instance paritaire consultée pour des questions d’organisation des services

Le Comité Technique est une instance consultative composée de représentants du personnel et de représentants des employeurs (la liste des représentants est accessible sur le site www.cdg60.com).

Pour les collectivités et établissements publics de moins de 50 agents le CT placé auprès du Centre de gestion exerce les compétences du CHSCT telles que définies par le décret n°85-603 du 10 juin 1985.

Le fonctionnement du Comité Technique placé auprès du Centre de gestion est décrit par le règlement intérieur. Celui-ci est accessible sur le site www.cdg60.com. Il doit se réunir au moins 2 fois dans l’année.

Pour le CT du Centre de gestion en 2017, voici les dates prévisionnelles des séances :

2 février 2017, 28 mars 2017, 22 juin 2017, 14 septembre 2017 et 30 novembre 2017.

L’avis du Comité Technique est seulement consultatif. Il ne lie pas l’autorité territoriale.

En revanche, la décision pourra être annulée par le juge administratif en cas de recours :

• si le comité n’a pas été consulté alors qu’il aurait dû l’être,

• si la procédure de consultation du comité a été irrégulière.

Les avis sont transmis à l’autorité territoriale et doivent être portés à la connaissance des agents par tout moyen approprié.

Par communication écrite et dans un délai de deux mois, le président du CT informe des suites données aux propositions et avis du comité.

*Liste non exhaustive (toutes autres pièces pouvant vous éclairer peuvent être transmises)

Sources : Loi N°84-53 du 26 janvier 1984 modifiéDécret N°85.565 du 30 mai 1985 modifié

Cas de saisines Pièces à joindre obligatoirement avec le formulaire de saisine *

Annualisation du temps de travail

- Accord de l’agent- Emploi du temps

Apprenti – conditions d’accueil

- Copies des diplômes du maître d’apprentissage

- Dossier décrivant l’organisation et activité du service, son équipement, la nature

des techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et sécurité et les

conditions d’accueil de l’apprenti- Fiche du poste du maître d’apprentissage

- Information sur le diplôme préparé par l’apprenti et âge de l’apprenti

Charte information – élaboration ou modification Projet de charte informatique

Délégation de service publicDéfinition des modalités d’organisation et

incidences en termes de personnel (rapport explicatif)

Durée hebdomadaire de travail - modification -

variation + 10% ou seuil CNRACL

- Accord de l’agent- Motifs de la modification

Entretien professionnel - détermination des critères d’évaluation de la valeur

professionnelle

- Modèle de compte-rendu- Organigramme

- Projet de délibération

Dissolution d’un établissement public local

- Arrêté préfectoral- Rapport explicatif

- Projet de délibération prévoyant la répartition des agents entre les communes

membres

Création d’un serviceSuppression d’un service

- Rapport explicatif- Organigramme

Projet de service (changement important

d’organigramme)

- Rapport explicatif- Organigramme Projet de service

Suppression de poste – emploi permanent

- Dernier arrêté portant situation statutaire de l’agent

- Projet de délibération modifiant le tableau des effectifs- Rapport explicatif

Mise en place du télétravail - Rapport explicatif- Demande écrite des agents concernés

Transfert de compétence(s)

- Organigramme- Projet de délibération

- Rapport explicatif (situation des agents avant/après)

Transfert de personnel

- Organisation du temps de travail au sein du nouvel établissement

- Projet de décision conjointe relative aux modalités du transfert

- Rapport explicatif- Projet de délibération

Plan de formation Plan de formation

Plan pluriannuel de titularisation – dispositif 12

mars 2012

- Rapport sur la situation des agents contractuels

- Projet du programme pluriannuel

Cas de saisinesPièces à joindre

obligatoirement avec le formulaire de saisine *

Plan pluriannuel de titularisation – dispositif 12 mars 2012 Projet de délibération

Protection sociale complémentaire Projet de délibération

Taux de promotion – avancement de grade ou échelon spécial Projet de délibération

Règlement intérieur – adoption ou modification Projet de règlement intérieur

Rémunération - Indemnité de fonction, de sujétions et d’expertise IFSE

(RIFSEEP)Projet de délibération

Rémunération – régime indemnitaire – mise en œuvre ou modification – critères

de répartition

- Ancienne délibération (si modification)

- Projet de délibération

Aménagement des horaires de travailMise en place ou modification des

horaires variables

- Projet de règlement - Rapport explicatif

Mise en place des astreintesProjet de règlement et/ou projet

de délibération d’organisation des astreintes

Autorisations spéciales d’absence pour évènements familiaux Projet de délibération

Compte épargne temps Projet de délibération

Journée de solidarité Projet de délibération

Autorisations spéciales d’absence pour évènements familiaux

- Projet d’avenant au règlement- Protocole ARTT en vigueur

Modification du protocole ARTT Projet de délibération

Adoption du temps partielAménagement du temps de travail à

temps partielProjet de délibération

Programme de modernisation des méthodes et techniques de travail Rapport explicatif

Projet de protocole relatif à l’exercice du droit syndicat Projet de protocole

Plan de continuité d’activité Rapport explicatif

Modalités de dématérialisation des dossiers individuels Rapport explicatif

Pour information :

Bilan social

Rapport annuel relatif au déroulement des contrats d’apprentissage

Rapport annuel relatif au déroulement des contrats aidés

Rapport sur l’emploi des travailleurs handicapés (collectivités + 20 agents)

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l’œil de l’expert

Pour 89 % des maires, la maîtrise de la masse salariale est une prioritéLes fonctionnaires ont mauvaise presse. Ce n’est pas nouveau, mais le débat politique va désormais plus loin que d’habitude : trop nombreux, trop coûteux, trop absents, trop privilégiés. Il est donc nécessaire de rappeler que des efforts non négligeables ont été faits par les collectivités ces dernières années, même s’il faut reconnaitre que d’autres seront encore à faire.

Les collectivités locales sont 60 % à avoir déjà réduit leurs charges de fonctionnement en 2016, tandis que 30 % étaient en train de le faire. La baisse des dépenses est en effet clairement privilégiée à la hausse des impôts.

En effet, pour faire face à la baisse des dotations de l’État (28 milliards d’euros), près d’une collectivité territoriale sur deux (44 %) a décidé en 2016 de diminuer ses effectifs contre seulement une sur quatre (26 %) en 2015. Concrètement, près de deux tiers d’entre elles (62 %) ont opté pour le non-remplacement des départs à la retraite, devant le non-renouvellement des contrats de certains contractuels (22 %) et le transfert de personnels dans le cadre d’une mutualisation (8 %).

RÉDUCTION DES CHARGES DE FONCTIONNEMENT DES COLLECTIVITÉS LOCALES EN 2016

DES COLLECTIVITÉS ONT RÉDUIT LEURS CHARGES

DES COLLECTIVITÉS SONT EN TRAIN DE RÉDUIRE LEURS CHARGES

60% 30%

26%

2015

44%

2016

COLLECTIVITÉS TERRITORIALES AYANT CHOISI DE DIMINUER LEURS EFFECTIFS POUR PALLIER À LA BAISSE DES DOTATIONS DE L’ÉTAT

13

l’œil de l’expert

Tout en tenant compte de la contrainte supplémentaire représentée par le dégel du point d’indice (+1,2 %), la quasi-totalité des collectivités (89 %) estime que la maîtrise de la masse salariale est une priorité. Il s’agit d’ailleurs de l’une des principales recommandations formulées par la Cour des Comptes dans son rapport sur les finances publiques locales d’octobre 2016.

En plus de réduire les effectifs, elle appelle les collectivités à augmenter le temps de travail et lutter contre l’absentéisme. Ces préconisations vont dans le même sens que celles contenues dans le Rapport Laurent sur le temps de travail remis en mai dernier.

Il réaffirme l’attachement et le dévouement de l’immense majorité des agents territoriaux au service public, et donne des pistes d’évolution pour mettre fin à la dévalorisation largement médiatisée de nos métiers.

L’impératif budgétaire ne doit pas se réduite à une approche..., mais conduire à s’interroger plus globalement sur la gestion des ressources humaines et le périmètre des politiques publiques. Le Centre de gestion peut aider à ces réflexions.

+1,2%Hausse du point d’indice

Informations et contacts :Observatoire de l’emploi - observatoire@cdg60.com

Pour aller plus loin :Vous pouvez retrouver l’ensemble des études de l’observatoire de l’emploi sur notre site internet : www.cdg60.com – rubrique Emploi

QUELQUES ÉLÉMENTS À RETENIR DU RAPPORT LAURENT SUR LE TEMPS

DE TRAVAIL :

Distinguer les jours de congés des RTT en

créditant ces derniers en fonction de la présence

réelle de l’agent.

Mettre fin à la sur-rémunération du travail à

temps partiel à 80 et 90 %.

Inscrire dans les textes le principe d’une obligation annuelle de

travail de 1607 heures, et mettre fin aux régimes dérogatoires et

à l’attribution de jours d’absence dépourvus de base légale (élaborer

une norme commune).

Provisionner les comptes épargne-temps

dans le budget et en assurer un suivi strict par les Centres de gestion.

Borner sur une période limitée la récupération des heures supplémentaires.

LES EMPLOIS LES PLUS TOUCHÉS PAR LES BAISSES DES OFFRES PUBLIÉES

EN 2015 PAR RAPPORT À 2014

AUTRES LEVIERS DE BAISSE DE LA MASSE SALARIALE

Les collectivités jouent davantage qu’avant sur les salaires et les carrières pour réduire la masse salariale.

- 18,9 % Entretien et services généraux

- 9,9 % Affaires générales

- 9,6 % Éducation et animation

51% 44%

Rémunération

2016

2015

50% 43%

Nombre d’avancements

et/ou de promotions

2016

2015

N U M É R O 3 2 J A N V I E R / A V R I L 2 0 1 7

14

retour sur

La 5e conférence régionale de l’emploi territorial a eu lieu le 30 septembre dernier dans la métropole lilloise. Co-organisée par les centres de gestion de la région Hauts-de-France et le CNFPT, l’évènement a rassemblé près de 200 personnes.

La Conférence Régionale de l’Emploi Territorial (CRET)

Après l’accueil des intervenants et des autorités co-organisatrices, dont M. Jacques Pinsson, Vice-Président du Cdg60, la journée a pu commencer par la présentation du panorama chiffré de la fonction publique établi à partir des bilans sociaux des collectivités territoriales de la région. Vous retrouverez quelques chiffres clés ci-dessous. L’autre thématique de la matinée portait sur la mutualisation et l’intercommunalité. Ces deux sujets ont ainsi pu permettre aux intervenants d’échanger avec les invités.

Deux tables rondes portant sur la loi déontologie et le reclassement ont eu lieu l’après-midi, avec l’intervention d’un membre du Cdg60 dans chacun d’eux.

PRÉVENIR LE RECLASSEMENT

C’est Marie-Hélène Bridoux, directrice du Pôle Prévention, qui est intervenue pour le Centre de gestion de l’Oise sur cette table-ronde aux côtés de messieurs Guenaël Pira (Conseil régional) et Francis Delporte (CNFPT). Elle a présenté le cas de la ville de Crépy-en-Valois et le développement de la problématique du maintien dans l’emploi. Des pistes

ont d’ailleurs été évoquées pour réduire les effets de cette problématique et tendre vers une approche plus préventive, comme : le recrutement, la formation, la mobilité interne, la GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences), etc.

LA LOI DÉONTOLOGIE

M. Alain Vasselle, président du Cdg60 et rapporteur de la loi relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, a animé cette deuxième table ronde en compagnie de Mme Caroline Régnier, Rapporteur public au tribunal administratif de Lille. M. Vasselle a ainsi rappelé les enjeux de cette loi visant principalement à améliorer le statut des agents publics et à encadrer juridiquement les droits et obligations des fonctionnaires.

Le Centre de gestion intervient lors des réunions cantonales de l’UMO sur la loi déontologie. Les dates sont disponibles dans l’agenda en page 15.

Plus d’informations : http://bit.ly/2ifkXV7

Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à contacter le Pôle Optimisation par mail : emploi-territorial@cdg60.com ou par téléphone 03 44 06 22 60.

Source : les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France

Catégorie C

Catégorie A

Catégorie B

3/4 des agents de la région appartient à la catégorie C

75%

16%

9%

Communes

Communautés de Communes

4%

Communautés d’agglomération

5%

Communautés urbaines

4%Syndicats

4%

Conseils régionaux et départementaux

Répartition des effectifs par type d’organisme

61%22%

15

carrièresB

OU

RS

E D

E L

’EM

PLO

I

LA VILLE DE CHAMANT RECHERCHEun adjoint administratif (H/F)Date limite de candidature 15/03/2017

Missions• Chargé des élections, de l’état civil, de l’établissement des cartes d’identité, de la gestion du

cimetière et de la pré-instruction des dossiers d’urbanisme• Assister la secrétaire de mairie dans la rédaction de courriers simples, de délibérations et de

compte-rendu de réunions• Accueillir le public• Gérer le standard téléphoniqueProfil : être fonctionnaire titulaire sur le grade d’adjoint administratif, maîtrise de l’outil informatique et des logiciels mairie, bonne maîtrise de l’orthographe, organisé et ordonné.

LA VILLE DE VINEUIL-SAINT-FIRMIN RECHERCHEun assistant de gestion administrative (H/F)Date limite de candidature 15/02/2017

Missions• Préparer différents budgets • Mandats et titres • Utiliser PES/HELIOS et e-magnus• Etablir des paies et des charges trimestriellesProfil : expérience de 2 ans minimum sur un poste similaire.

LA VILLE DE SENLIS RECHERCHEun responsable pôle patrimoine (H/F)Date limite de candidature 31/01/2017

Missions• Concevoir les études techniques pour tous projets ou dossiers de consultation des entreprises• Estimer les coûts des ouvrages ou projet et vérifier leur faisabilité technique, économique et financière• Contrôler la bonne exécution des travaux en termes de coût, de qualité et de délais• Contrôler le respect des exigences d’hygiène, de sécurité et d’environnement sur les chantiers• Encadrer les équipes

Envoyez vos candidatures au Pôle Optimisation2, rue Jean Monnet60008 BEAUVAISTél : 03 44 10 18 48 ou par mail : emploi-territorial@cdg60.com

AGENDA

RÉUNIONS CANTONALES UMO/CDG 60

• 30 janvier 201718h30 à Breteuil , Mairie - salle des mariages

• 6 février 201718h30 à Chaumont-en-Vexin , Salon d’honneur de la Halle des Sports du Vexin Thelle

• 27 février 201718h30 à Grandvillers , Espace Socio Culturel - 76, rue du Général Leclerc

• 6 mars 201718h30 à Beauvais , Hôtel de Ville - salles 5 et 6

Plus d’informations : http://bit.ly/2ifkXV7

INSTANCES PARITAIRES

• Comité médical26 janvier, 23 février et 23 mars

• Comité technique2 février et 28 mars

• Commission de réforme23 février

• Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail7 février et 4 avril

• CAP A et B2 février et 28 mars

• CAP C31 janvier et 21 mars

Plus d’informations : http://bit.ly/2iCAsb6

CO

NC

OU

RS

OU

EX

AM

EN

S

Concours ou Examen Date de débutdes épreuves

Période de retrait des dossiers de préinscription sur internet

Date limite de retour des dossiers de préinscription

FILIÈRE ADMINISTRATIVE

Concours Rédacteur Principal de 2e classe 12 octobre 2017 7 février au 15 mars 2017 23 mars 2017

Concours Adjoint administratif principal de 2e classe 15 mars 2018 3 octobre au 8 novembre 2017 16 novembre 2017

Examen agent de maîtrise (promotion interne) 26 janvier 2017 closes closes

Examen adjoint administratif de 1ère classe 14 mars 2017 closes closes

FILIÈRE ANIMATION

Concours Adjoint d’animation de 1ère classe 23 mars 2017 closes closes

Concours Agent Territorial Spécialisé des Ecoles Maternelles de 1e classe 18 octobre 2017 25 avril au 24 mai 2017 1er juin 2017

FILIÈRE CULTURELLE

Concours Adjoint du patrimoine de 1ère classe (sous réserve) 18 janvier 2018 16 mai au 21 juin 2017 29 juin 2016

N U M É R O 3 2 J A N V I E R / A V R I L 2 0 1 7

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Secrétariat de la médecinesante-securite@cdg60.comHygiène et sécuritépreventeur@cdg60.comRéférent handicapreferent-handicap@cdg60.com

Fax : 03 44 10 18 24 - emploi-territorial@cdg60.comAide au recrutement - Missions remplacements03 44 10 07 09 Portage salarial - Paie03 44 06 22 62 Bourse de l’emploibourse-emploi@cdg60.comMission archivesarchives@cdg60.com

Direction générale du Cdg60direction@cdg60.comService ressources et relations humainesrh@cdg60.comService comptabilitécomptabilite@cdg60.comCommunication - Relations pressecommunication@cdg60.com

concours-examens@cdg60.com juridique@cdg60.comcarrieres-secteur1@cdg60.comcarrieres-secteur2@cdg60.comcarrieres-secteur3@cdg60.com

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