МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт бизнеса и менеджмента технологий

АССОЦИАЦИЯ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ

ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ И КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Материалы VIII Международной заочной

научно-практической конференции

1–15 апреля 2016 г., Минск

Сборник статей

Минск 2016

УДК 005.591.6(06) + 005.7(06) ББК 65.291.я43 И66

Р е д а к ц и о н н а я к о л л е г и я: доктор физико-математических наук, профессор

В. В. Апанасович (главный редактор); кандидат технических наук А. И. Ковалинский;

Е. М. Минченко (секретарь)

И66

Инновационные процессы и корпоративное управление : материалы VIII Международной заочной научно-практической конференции, 1–15 апре-ля 2016 г., Минск / Министерство образования Республики Беларусь, Бело-русский государственный университет, Институт бизнеса и менеджмента технологий, Ассоциация бизнес-образования / [редколл.: В. В. Апанасович (гл. ред.) и др.]. – Минск : Национальная библиотека Беларуси, 2016. – 296 с.

ISBN 978-985-7039-93 7 В сборнике представлены статьи, в которых рассматриваются вопросы

корпоративного управления, проблемы и пути подготовки и повышения кадров для инновационной экономики и в условиях глобализации мировой экономики.

Адресуется преподавателям вузов и бизнес-школ, а также специалистам орга-нов государственного управления и представителям бизнеса.

УДК 005.591.6(06) + 005.7(06)

ББК 65.291.я43

ISBN 978-985-7039-93-7 © Институт бизнеса и менеджмента

технологий БГУ, 2016

© Оформление. Государственное учреждение «Национальная библиотека Беларуси», 2016

3

ПРЕДИСЛОВИЕ

Уважаемые коллеги!

Организационный комитет VIII Международной заочной научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление» привет-ствует ее участников, желает активной жизненной позиции всем участникам конференции и надеется, что конференция для всех нас будет полезной, интересной и результативной.

Седьмая по счету конференция показывает, что интерес к ней постоянно возрастает. В этом году поступило более 80 заявок на участие в работе нашей конференции, в том числе из России, Украины и других стран.

Участники конференции особое внимание в своих работах уделяют инно-вационному развитию образовательных технологий, вопросам корпоративного управления, внедрению информационных технологий. Обмен опытом полезен не только для участников конференции, но и для других специалистов работающих в данной области.

В марте 2017 г. планируется проведение очередной конференции, и мы надеемся на еще большее участие специалистов.

Хотим выразить глубокую благодарность всем участникам конференции за сотрудничество и надеемся в дальнейшем на плодотворное развитие и фор-мирование контингента специалистов, способных реализовать задачи иннова-ционного развития своих стран.

Апанасович В.В. – председатель Оргкомитета VIII Международной заочной

научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление», директор Института бизнеса и менеджмента технологий БГУ, председатель Ассоциации бизнес-образования.

Ковалинский А.И. – заместитель председателя Оргкомитета VIII Между-народной заочной научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление», первый заместитель директора Института бизнеса и менеджмента технологий БГУ.

4

КЛАСТЕРНАЯ СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Арсенов Василий Васильевич Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Кластерный принцип формирования инфраструктуры и обеспечения деятель-ности хозяйственных комплексов МСБ позволит оптимизировать деятельность различных инновационных компонентов путем формирования вертикальных и горизонтальных связей.

В настоящее время одной из важнейших задач, стоящих перед реальным сек-тором экономики республики, является обеспечение устойчивого развития произ-водства и стабильного экономического роста на основе применения инновационных методов повышения конкурентоспособности различных отраслей. Одним из мето-дов решения вышестоящей задачи является создание различных типов кластеров, способных сконцентрировать вокруг себя значительные финансовые, технологиче-ские, инновационные и трудовые ресурсы, позволяющие обеспечить экономиче-ский рост и повышение конкурентоспособности различных отраслей [5]:

Разработанная автором классификация потенциальных кластеров Республики Беларусь представлена на рис. 1 и включает следующие виды [3]:

• территориальные (региональные) кластеры, в том числе: • производственно-образовательные кластеры; • инновационно-промышленные кластеры; • научно-инновационные кластеры; • региональные кластеры АПК и др. Предпосылками кластерного развития экономики Беларуси стало реформиро-

вание отношений собственности, предусматривающее формирование значительного сектора малого и среднего предпринимательства, инвестиционно-структурная перестройка экономики, направленная на постепенное замещение традиционных отраслей, исчерпавших свой жизненный цикл на существующей технологической базе, отраслями высокотехнологичного сектора, использующими технологии 5-го и 6-го технологических укладов. Основными задачами концепции являются изучение и анализ имеющихся в Беларуси условий и предпосылок для кластерного развития национальной экономики, выявление проблемных вопросов, препятствующих формированию кластеров, и определение оптимальных способов и путей их ре-шения, определение направлений реализации государственной кластерной поли-тики в условиях белорусской модели социально-экономического развития и определение организационно-правовых основ формирования системы господдерж-ки кластерных проектов.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 января 2014 г. № 27 утверждены Концепция формирования и развития инновационно-промышленных кластеров в Республике Беларусь, а также мероприятия по ее реализации [3]. Концепция разработана в целях оценки имеющегося в Республике Беларусь потенциала и определения перспектив и организационно-экономического механизма стимулирования кластерного развития национальной экономики в 2013–2015 годах и на период до 2020 года. Целью государственной кластерной политики

5

является создание условий для повышения уровня конкурентоспособности нацио-нальной экономики посредством внедрения кластерной модели развития. Объеди-нение предприятий МСБ в кластерные образования будет способствовать повыше-нию эффективности их деятельности в результате использования новых возмож-ностей на взаимовыгодной основе.

Государственная поддержка кластерного развития экономики предусматривает субсидирование затрат на создание и организацию деятельности центров кластер-ного развития, а также части затрат на создание специализированной инфраструк-туры кластерного развития (создание и организация деятельности центров коллек-тивного пользования оборудованием, испытательных лабораторий); предоставление организациям кластерного развития оборудованных помещений для размещения участников кластера и обеспечение их комплексом специализированных услуг на единой территории.

Рис. 1. Классификация потенциальных кластеров Республики Беларусь Источник: собственная разработка [3]

Реализация содержащихся в настоящей Концепции положений позволит

создать благоприятные условия для кластерного развития экономики в Республике Беларусь, на регулярной и системной основе обеспечить формирование и реали-зацию государственной политики в этой сфере.

Государственной программой инновационного развития Республики Беларусь на 2011–2015 годы предусмотрено содействие со стороны органов государствен-ного управления формированию инновационно-промышленных кластеров [4].

Проведенный анализ выявил принципиальную незаинтересованность респуб-ликанских органов государственного управления, отраслевых концернов в форми-ровании инновационно-промышленных кластеров на базе их подчиненных органи-заций» [3]. Судя по документу, правительство решило формировать данные структуры «преимущественно на базе субъектов малого и среднего предприни-

КЛАСТЕР

Агро-холдинги

Холдинги

СЭЗ

Региональные кластеры

АПК

Инновационно-промышленные

кластеры

Китайско-белорусский

индустриальный парк

Территориальные (региональные)

кластеры

Научно-инновационные

кластеры ПВТ

Еврорегионы

НТП

Производственно-образовательные

кластеры

6

мательства с учетом их готовности к самоорганизации в рамках кластерной модели развития».

В настоящее время в Республике Беларусь существует успешный опыт реа-лизации кластерной модели развития в ИТ-индустрии (на базе научно-технологи-ческой ассоциации «Инфопарк» и Парка высоких технологий), в 2013 году создана Республиканская ассоциация наноиндустрии, в которую входят более 20 организа-ций различных форм собственности и ведомственной подчиненности, осуществля-ющих разработку нанотехнологий и производство нанотехнологической продукции, взаимодействие между которыми является основой для формирования инноваци-онно-промышленного кластера в сфере наноиндустрии.

Повышение эффективности промышленности неразрывно связано с наращива-нием взаимодействий предприятий с академической наукой. В данном контексте важна интеграция научных организаций в укрупненные структуры (кластеры, холдинги), создающие непрерывные цепочки добавленной стоимости и комплекс-ные решения, ориентированные на получение наукоемкой конечной продукции. Перспективны, в том числе, научно-инновационные и инновационно-промышлен-ные кластеры и межведомственные организации двойного подчинения. «Наукоем-кий вектор» развития холдингов обеспечит создание внутри них формирование точек роста, повысит востребованность отечественных научных разработок, и, что немаловажно, позволит нарастить наукоемкость без прямого использования бюджет-ных ресурсов. Тем самым будет обеспечен двойной выигрыш: промышленность получит прямую научную «подпитку», наука – выполнит задачу по выходу на самофинансирование.

Академия наук Беларуси делает кластеры, которые объединяют как фун-даментальные исследования, прикладные исследования, так и создания произ-водств. На выходе в конечном результате можно иметь готовую продукцию. Фармакологическая, биотехнологическая сферы, аграрные технологии уже имеют такие кластеры. В Национальной академии наук Беларуси уже создается около 30 кластеров по разным отраслям науки. Академия наук призвана сформировать или заложить основы формирования ряда новых отраслей. Согласно стратегии при-влечения в Республику Беларусь прямых иностранных инвестиций предполагается создать фармацевтический кластер и кластер по производству льнопродукции.

Для поддержки кластерных инициатив и проектов по формированию инновационно-промышленных кластеров на базе субъектов малого и среднего предпринимательства будут созданы рабочие группы в облисполкомах (Минском горисполкоме) с участием представителей Министерства экономики, Государ-ственного комитета по науке и технологиям, отраслевых министерств и концернов, бизнес-ассоциаций, на базе подчиненных организаций (участников бизнес-ассоциа-ций) которых намечается формирование таких инновационно-промышленных кластеров. Инновационные кластеры в мировой экономике включают в себя поми-мо предприятий НИОКР, сеть учреждений, поддерживающих промышленные инно-вационные предприятия, а также учреждения науки. Однако, для развития высоких технологий нужен огромный капитал, которого нет у малых и средних предприя-тий. Пятый и шестой технологические уклады требуют огромных финансовых вливаний. На мой взгляд, если малые предприятия просто объединятся, они не

7

смогут создать высокотехнологичные кластеры. Поэтому в подобных проектах без крупных предприятий не обойтись.

Минэкономики подготовило Руководство по созданию и организации деятельности кластеров в Беларуси. Под эгидой Совета по развитию предприни-мательства издано Руководство по созданию и организации деятельности кластеров в Республике Беларусь. В пособии содержится описание алгоритма действий по формированию кластера, а также полный комплект форм документов, необходимых для организации и осуществления его деятельности. Данное пособие является уникальным для СНГ: в нем впервые в концентрированном виде сформулированы основные подходы и пошаговая инструкция по формированию кластеров, учиты-вающие мировой опыт, сложившуюся в стране систему управления и законода-тельства Республики Беларусь.

Организационная форма создания органа управления кластером должна отвечать целям и функциям кластера и соответствовать Гражданскому кодексу Республики Беларусь (ГК). Целям и функциям кластера отвечают следующие орга-низационные формы, предусмотренные ГК: ассоциация, союз и общественная организация, которые определяются как некоммерческие организации, а также хозяйственные товарищества и общества, являющиеся коммерческими организа-циями.

Наиболее простая форма сотрудничества – заключение между участниками кластера договора простого товарищества (договора о совместной деятельно-сти) без образования юридического лица.

Основной целью промышленной политики должно быть определено стиму-лирование перехода экономики страны на инновационный путь развития, позво-ляющий науке и высокотехнологичным секторам промышленности стать локомо-тивом экономического роста, обеспечить адекватные условия для развития произ-водственного сектора экономики, где создается реальное богатство, нормативной правовой базы для предпринимательства, особенно малого и среднего, содейство-вать качественным инвестициям.

Более сложные формы – создание юридического лица, ассоциации, союза, акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью и т. д.

Вместе с тем возможно функционирование кластера и без создания новой организации и ее правления. Функции исполнительного органа управления, может выполнять ведущая организация, выполняющая основной вид деятельности в кластере. Функции исполнительного органа управления может осуществлять и «ядро кластера» – организации, вокруг которых группируется кластер (информаци-онно-туристский центр, агентство регионального развития, общественное объеди-нение и т. п.). Кластеры, как правило, формируются там, где ожидается «прорыв-ное» продвижение в области техники и технологии производства и последующего выхода в новые рыночные ниши, что потенциально может произойти в ближайшие годы в Беларуси [3].

Участие вузов в стратегических партнерствах в форме территориальных кластеров обусловлено преимущественно их технологической ориентацией, то есть они образуются в отраслях, которые связаны с высокотехнологичным про-мышленным производством или с инновационными технологиями (разработка программного продукта, нанотехнологии), где вузы выступают ключевыми партне-

8

рами. При этом в традиционных (низконаукоемких) отраслях, таких как сельское хозяйство, сфера услуг, включая туристско-рекриационную, транспортно-логисти-ческую, вузы в качестве ключевых партнеров встречаются редко [6].

Модель регионального производственно-образовательного в Беларуси, которая позволит создать эффективно функционирующий кластер представлена на рис. 2 [2].

В соответствии с данной структурой ядром кластера будут являться Государ-ственный комитет по науке и технологиям и Национальная академия наук. Так это основные органы, занимающиеся наукой в Республике Беларусь. А кластер будет развивать наиболее успешно, если его ядром будет наука. Ядро кластера должно быть взаимосвязано с инфраструктурой интеллектуального капитала (вузы, техно-парки и др.), с инфраструктурой финансового капитала (Белинфонд, страховые компании и др.), и непосредственно с предприятиями (основного направления, вспомогательными и обслуживающими). Вузы играют важную роль в формирова-нии производственно-образовательных кластерных сетей, которые направлены на стимулирование инновационной активности в кластерах за счет усиления связей между бизнесом, наукой и органами власти. Формирование кластерных инноваци-онных сетей стимулирует процессы постоянного внедрения инноваций, сотрудни-чества между компаниями, клиентами, поставщиками, образовательными и научно-исследовательскими организациями и другими субъектами инновационной деятель-ности. Вузы, как правило, выступают либо генератором инноваций, либо их катализатором, либо кузницей новых идей, либо источником новых знаний, без которых инновационный путь развития для бизнеса становится весьма затрудни-тельным. Выступая центрами компетенции, они оказывают консалтинговую и коучинговую поддержку инновационной деятельности участников кластера. В результате образовательные программы и тренинги становятся одним из основных инструментов формирования взаимосвязей и сетей в кластерах, так как позволяют развивать коммуникации, получать навыки по выработке совместных решений и стратегий при решении задач развития кластера. Кластер в туризме – это группа географически соседствующих компаний и связанных с ними организаций (органов госуправления, инфраструктурных субъектов хозяйствовани), взаимодополняющих друг друга. Развитие туризма по кластерному принципу не требует больших инве-стиций, позволяет мобилизовать внутренние ресурсы регионов, дает возможность местным жителям реализовать свой потенциал.

В настоящее время основным документом, регулирующим вопросы организа-ции агроэкотуризма, является Указ Президента Республики Беларусь № 372 «О мерах по развитию агроэкотуризма в Республике Беларусь» [7]. Для успешной реализации кластерного развития в сфере туризма в Республике Беларусь сформи-рованы органы, координирующие деятельность участников кластеров (рис. 3).

В основе механизма формировании региональных туристических кластеров могут лежать различные подходы:

• кооперационный подход – при таком механизме инициаторами кластера являются разные игроки туристского рынка

• предпринимательский подход – ситуация, при которой инициатором кластера становится коммерческая структура;

• централизованный подход – при таком подходе местные органы власти ста-новятся лидерами, обеспечивают координацию действий между в кластере.

9

Рис. 2. Модель регионального производственно-образовательного кластера [3]

Источник: собственная разработка [2]

Структуры финансового капитала

Структуры интеллектуального

ресурса

Инновационная инфраструктура

Организации, предприятия, бизнес

Академические и отрас-левые научно-иссле-довательские центры

Университеты, технопарки, ассоциации

Региональный производственно-образовательный кластер

Региональный центр трансфера технологий (РЦТТ)

Предприятия малого и среднего бизнеса региона

10

Рис. 3. Органы, координирующие реализацию кластерного развития в сфере туризма В реальности кластеры в АПК в Беларуси существуют пока с приставкой

«потенциальный». К вертикально-интегрированным структурам с непрерывной тех-нологической цепью – от получения сырья до сбыта готового продовольствия можно отнести ОАО «Управляющая компания холдинга «Агрокомбинат «Скидель-ский» [1]. В качестве перспективного развития ОАО «Управляющая компания холл-динга «Агрокомбинат «Скидельский» автором предложена структура потенциаль-ного регионального кластера в АПК, состав которого представлен на рис. 4.

Участниками кластера в АПК могут быть: предприятия (поставщики сырья); предприятия машиностроения (поставщики оборудования); промышленные интег-рированные комплексы (корпорации); консалтинговые организации; научные инсти-туты, образовательные учреждения; органы власти; финансовые институты. Класте-ры АПК должны включать в себя сферу услуг, позволяющие приблизить продукцию и технологии к конечному потребителю. Это позволяет сделать сотрудничество более тесным, чтобы максимально ускорить выход на рынок, разделить на всех участников возможные риски и внедрить родственные технологии быстрее и на большей территории.

Интегрированная структура кластера «Скидельский» (вариант) может включать следующие юридические лица и структурные подразделения [1; 2]:

• ОАО «Управляющая компания холдинга «Агрокомбинат «Скидельский»; • НПЦ НАН Беларуси по продовольствию (учредитель НАН Беларуси) – научно-

инновационный центр по разработке и внедрению новых технологий продовольствия; • Филиал регионального информационно-консультационного центра (учре-

дитель ГКНТ) – инновационно-информационный центр, консультационные услуги; • Маркетинговый образовательный центр (учредитель Гродненский госу-

дарственный аграрный университет) – инновационный центр по подготовке и переподготовке кадров для сферы агропромышленного комплекса.

11

Рис. 4. Интегрированная структура «потенциального» кластера АПК «Скидельский» Источник: собственная разработка [2]

ОАО «Управляющая компания холдинга

«Агрокомбинат «Скидельский»

Маркетинговый образовательный

центр

Филиал регионального информационно-

консультационного центра

Частное предприятие

(дочерняя компания холдинга)

НПЦ НАН Беларуси по продовольствию

ОАО «Лидахлебопродукт»

ООО «Биоком»

ОАО «Скидельский сахарный завод»

ОАО «Лидские пищевые

концентраты»

ОАО Гроднорайагросервис

Интегрированная структура потенциального кластера «Скидельский»

Министерство сельского хозяйства и продовольствия

Гродненский государственный

аграрный университет

Национальная академия наук

Беларуси

Концерн Белгоспищепром

Государственный комитет по науке и технологиям

12

Взаимосвязи внутри кластера обеспечивают развитие аутсорсинга, когда ма-лые и средние предприятия выполняют продукцию, работы и услуги для ключевых субъектов кластера, тем самым способствуют развитию малого и среднего бизнеса в регионе, что повышает его конкурентоспособность.

Следует отметить, что при наличии определенных предпосылок формирования кластеров в Республике Беларусь, при очевидных преимуществах внедрения класте-ров в экономику регионов, присутствуют определенные особенности экономики государства и проблемы, которые препятствуют возникновению и развитию конку-рентной среды, способствующей формированию и развитию кластеров. Таким обра-зом, для внедрения и эффективного функционирования кластеров в нашей стране необходимо реализовать государственную кластерную политику, главной целью которой является формирование и развитие кластеров для увеличения конкуренто-способности национальной экономики.

Литература

1. Арсенов, В. В. Государственное регулирование формирования потенциальных класте-

ров в АПК // Международная научно-практическая конференция «Развитие частно-государст-венного партнерства в Республике Беларусь», Минск, 13–14 декабря 2012 г. – Минск, 2012. – С. 215–221.

2. Арсенов, В. В. Инновационное развитие агропромышленного комплекса : учебное по-собие / В. В. Арсенов, П. И. Иванцов. – Минск : Акад. упр. при Президенте Республики Бела-русь, 2012. – 164 с.

3. Арсенов, В. В. Кластерная стратегия регионального развития Республики Беларусь : монография / В. В. Арсенов. – Саарбрюккен : Ламберт, 2012. – 175 с.

4. ГПИР на 2011–2015 годы [Электронный ресурс] / Гос. комитет по науке и техноло-гиям Респ. Беларусь. – Минск, 2010. – Режим доступа: http://www.gknt.org.by/opencms/ opencms/ru/innovation/inn2/. – Дата доступа: 28.03.2015.

5. Концепция формирования и развития инновационно-промышленных кластеров в Республике Беларусь, а также мероприятия по ее реализации : постановление Совета Мини-стров Республики Беларусь от 16 января 2014 г. № 27 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2014. – № 3.

6. Сафонова, О. А. Формирование кластеров в Республике Беларусь : организационные и методические аспекты / О. А. Сафонова // Экономика и управление. – 2012. – № 1. – С. 13–19.

7. Тарасенок, А. И. Бизнес в агро- и экотуризме: пособие / А. И. Тарасенок [и др.] ; под общ. ред. к. г. н., доц. А. И. Тарасенка. – Минск, 2014. – 380 с.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ

Бабосов Евгений Михайлович Институт социологии Национальной академии наук Беларуси Трусь Александр Алексеевич Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Многообразные отношенческие составляющие являются непременным атри-бутом современной организации. Помимо бизнес-процессов объектом управлен-ческого воздействия руководителя также выступают социально-психологические

13

процессы и явления. Как показывает отечественная управленческая практика, эти динамические организационные феномены редко поддаются формализации. Они возникают спонтанно, протекают непредсказуемо, носят противоречивый и непов-торимый характер, отвлекают большое количество ресурсов, могут внести сущест-венные изменения в расклад организационных сил, отражаются на процессе и результате работы всех вовлеченных в него сторон. Соответственно, они должны находиться под пристальным вниманием руководителя, грамотным и эффективным его управленческим воздействием.

Как показывает консультативный опыт авторов, по сравнению с любой другой областью управления наибольший интерес для руководителей представляют вопросы работы с конфликтами. Практически в любой области человеческих отно-шений заложена возможность возникновения и реализации конфликтной ситуации. С одной стороны, конфликты выступают значимыми событиями управленческого пути руководителя, привлекают к себе пристальное внимание, как менеджеров, так и рядовых сотрудников. С другой стороны, как отмечают руководители – участники тренингов, не так «почетно» влиять на другого человека, сколько неприятно самому находиться под мощными потоками чьего-то (как правило, негативного) воздей-ствия.

При этом было бы ошибкой считать, что любое организационное взаимодей-ствие людей непременно сопряжено с конфликтом. Возникнет он или нет, а также, в каком направлении и как будет развиваться – зависит от многих факторов. И совре-менный руководитель, обладающий высокой психологической и управленческой культурой, должен хорошо разбираться в хитросплетениях этого социально-психологического феномена, уверенно и грамотно управлять им. Руководитель в своей профессиональной практике имеет дело не с одним конфликтом, а с целым набором или «клубком» противоречий – внутриличностных, межличностных, служебных. Они объединены сложными причинно-следственными связями, носят взаимодополняющий, комплементарный характер, различны по времени протека-ния и инструментам возможного воздействия на них.

Обратимся к распутыванию такого «клубка» на примере ситуации из извест-ного и любимого многими руководителями художественного фильма «Служебный роман», действие которого разворачивается в далеком 1976 году в одном Статисти-ческом Учреждении. Как следует из слов главного героя, Анатолия Ефремовича Новосельцева, произнесенных им в начале фильма, с появлением в Статистическом Учреждении нового заместителя директора – Юрия Григорьевича Самохвалова, «очень хорошего человека», и началась вся эта заваруха…

Обращаясь к психологической характеристике Учреждения, в котором рабо-тают наши герои, необходимо отметить, что оно отличается рутинным выполне-нием персоналом изо дня в день однообразных монотонных задач, отсутствием у них творческого подхода к работе, низким уровнем информационного радикала. Несмотря на то, что они выполняют функциональные обязанности в одном боль-шом помещении, фактически коммуникация между ними носит редуцированный, усеченный характер. Директор Учреждения, вводя своего нового заместителя в курс дела, обращает особое внимание на то, что «дисциплина у нас хромает». Это, по ее мнению, выражается в частых опозданиях персонала на работу, занятиях своими делами в служебное время и даже вывешиванием в женском туалете объявления

14

«Продаю колготки». При этом Людмила Прокофьевна не обращает (или не хочет обращать?) внимания на то, что у нее происходит в приемной.

А в приемной секретарь Верочка курит на своем рабочем месте, отводит большое количество служебного времени разговорам по телефону, решая, таким образом, свои личные проблемы, небрежно и даже грубо общается с посетителями. Новый заместитель директора оказывается очевидцем этой ситуации, но вместо того, чтобы сделать замечание секретарю, он протягивает ей блок сигарет «Мальбо-ро» со словами: «Что за дрянь вы курите? Между прочим, меня зовут Юрий Григорьевич». С одной стороны, будучи опытным руководителем, Самохвалов понимает, что секретарь является источником очень ценной информации – как официальной, так и неформальной – необходимой ему для принятия оперативных управленческих решений. С другой стороны, близко подпустив к себе Верочку в самом начале его работы в Учреждении, он тем самым нарушил психологическую дистанцию между собой и подчиненной, что впоследствии выразилось в том, что она позволяет себе пренебрежительное, бестактное, и даже манипулятивное к нему отношение.

Вопрос определения психологических границ является, по нашему мнению, одним из основных в работе руководителя. Так уж сложилось в нашей социумной культуре вообще, и в управленческой практике, в частности, что люди довольно остро реагируют на величину дистанции, отделяющей их друг от друга. При этом многие сотрудники слабо представляют, что границы – своеобразные разделитель-ные линии, отделяющие «мое» от «чужое» – должны быть четко простроены и не нарушаться в процессе совместной деятельности.

Итак, Самохвалов вступает в должность заместителя директора Учреждения. В это же время все еще любящая Самохвалова с далеких студенческих времен Рыжова начинает забрасывать его любовными письмами через секретаршу Верочку. Верочка, в свою очередь, делает эти письма предметом сплетен и пересудов в коллективе, стабильной «темой дня» в лишенном притока свежих новостей Статистическом Учреждении. Самохвалов пытается отстраниться, дистанцировать-ся от навязчивой Ольги, но у него это не получается.

Вот тут и берет начало клубок конфликтных ситуаций, распутывать который в дальнейшем придется директору Л.П. Калугиной. Пусковым механизмом конфликт-ной организационной цепочки является внутриличностный конфликт Ольги Рыжо-вой. В основе такого конфликта лежит столкновение противоположных ценностных ориентаций личности, ее потребностей, интересов, стремлений. На примере О. Ры-жовой мы наглядно видим основные его причины – трудности при выборе решения, неадекватное представление о себе в конкретной ситуации, непомерные претензии к другому человеку, противоположно направленные мотивы. Понимая, что Самох-валов женат, а она замужем, что у каждого из них своя семья, Ольга, тем не менее, не может психологически «отпустить» свою студенческую любовь. Она каждый день ищет возможность встретиться с Самохваловым, пусть недолго, накоротке, пообщаться с ним, одно за другим посылает ему через секретаря любовные посла-ния. Притязания, не нашедшие подтверждения, порождают у Ольги неприятные эмоциональные переживая, которые она старается тщательно спрятать от других, и с течением времени ее внутриличностный конфликт еще больше усиливается. Преодоление такого типа конфликтов возможно посредством пересмотра ценност-

15

ных ориентаций, развития самокритичного отношения к себе, адекватной оценкой своих возможностей, пониманием возможностей других людей, тем или иным образом связанных с внутриличностным конфликтом. Но Ольга сама со своим конфликтом справиться не в состоянии.

Постоянные разговоры с Ольгой, встречи «как бы случайно» в офисе Учреж-дения, поток любовных писем – все это порождает уже у Самохвалова внутрилич-ностный конфликт. Он понимает, что их студенческий роман с Ольгой остался в прошлом, и он не желает его возобновлять. Отношения Самохвалова и Рыжовой стремительно приближаются к межличностному конфликту.

Самохвалов направляется искать защиту у гиперактивной общественницы Шуры.

Здесь мы обратимся к социально-психологическому концепту, известному как «треугольник Карпмана-Берна», или треугольник отношений, состоящий из трех вершин: Преследователь (Охотник, Агрессор) – Жертва – Спаситель (Спасатель). В нашем примере Охотником выступает О. Рыжова, ее Жертвой – Ю.Г. Самохвалов. Не в состоянии сам справиться с притязаниями Преследователя Рыжовой, Жертва Самохвалов обращается за помощью к Шурочке. То есть в ее лице он ищет, и находит Спасителя. Выбор Самохвалова неслучайно пал именно на Шурочку, которая по своим личностным качествам как никто другой в Учреждении подходит на эту роль: любопытная, инициативная, энергичная, и в то же время рефлексивная, отзывчивая и всегда приходящая на помощь. И он не ошибся в своем выборе – немного поколебавшись, Шурочка охотно втягивается в этот треугольник в роли Спасителя.

Психологически корректной реакцией Шуры на предложение Юрия Гри-горьевича должен быть отказ от вовлечения в этот конфликт, но соблазн в очередной раз оказаться в центре организационных событий настолько велик, что она не может этого сделать, за что впоследствии сама же и пострадает, превратив-шись в Жертву. Получив от Самохвалова не только информацию, но и ее мате-риальное воплощение – письма, Шурочка спешит поделиться этим с директором Л.П. Калугиной.

Обратимся к поведенческой модели директора. Людмила Прокофьевна в этой ситуации принимает оперативное, и по нашему мнению, правильное управленче-ское решение, проявляя при этом директивность, твердость и быстроту реакции. Забрав письма у Шурочки, она тем самым, блокирует какие-либо возможные дей-ствия с ее стороны, прекрасно понимая, что они не разрешат конфликтную ситуа-цию, а только усугубят ее и породят новые, возможно еще более негативные, организационные последствия. При этом Шурочка из Спасителя сама превращается в Жертву, Преследователем которой выступает Людмила Прокофьевна, пытающая-ся «упаковать» ее чрезмерную активность. Интересна позиция директора в этой ситуации: пока Шурочка, как общественница, была ей полезна, то есть ее действия носили более-менее конструктивный характер, лежали в плоскости интересов Калугиной, последняя ее либо поддерживала, либо относилась к ее активности нейтрально. Но, будучи опытным управленцем и неплохо разбираясь в психоло-гических особенностях своих сотрудников, она моментально блокирует активность Шурочки, как только ее действия начинают носить ярко выраженный деструктив-ный организационный характер.

16

Жертва Шурочка, испытывая неприятные эмоциональные переживания после неудавшейся попытки выступить Спасителем Самохвалова, быстро приступает к поиску уже своего Спасителя. Но секретарь Верочка на эту роль явно не подходит. Между ними мы наблюдаем проявление конфликтных отношений, которые отнесем к категории служебных. Реакция секретарши «Гад какой!» вызвана не моральной оценкой действий Самохвалова, а тем, что он поделился конфиденциальной, личной информацией именно с Шурочкой. Между общественницей и секретаршей идет незримая борьба за роль неформального информационного лидера в Учреждении. Как известно, «кто владеет информацией, тот правит миром», в данном случае – претендует на управление неформальным организационным отношенческим пространством. И действия Самохвалова, который своим обращением к Шуре толь-ко усилил ее позиции, явно не понравились Верочке,.

Калугина «по горячим следам» приступает к разрешению межличностного конфликта «Самохвалов – Рыжова», реализуя тактику давления на одну из сторон. Она, конечно, могла бы поговорить с Ольгой Рыжовой, но не делает этого, а выбирает для воздействия более сильную, по ее мнению, сторону – Самохвалова. Негативно и с человеческой, и с управленческой позиции относясь к произошед-шему, директор предельно четко и открыто обозначает свою позицию.

Не найдя в лице Верочки своего Спасителя, Шура обращается к Новосельцеву. Между ними вспыхивает конфликт, носящий межличностный характер. В его основе – несовпадение взглядов, позиций, установок, ценностей, смыслов. Трижды получив отрицательную обратную связь – сначала от директора, затем от Верочки и, наконец, от Новосельцева, Шура может переживать неприятное состояние, которое в итоге способно спровоцировать возникновение и развитие у нее внутри-личностного конфликта.

После общения с Шурочкой между Новосельцевым и Самохваловым имеет место межличностный конфликт, начинающийся и стремительно достигающий своего апогея на глазах у директора Учреждения. Формально осуждая действия сотрудника рядового исполнительского звена, Людмила Прокофьевна, по-человече-ски симпатизирует ему.

Мы рассмотрели цепочку конфликтных проявлений на конкретном примере в одной организации, состоящую из внутриличностных, межличностных и служеб-ных звеньев. На данном этапе, несмотря на оперативные действия руководителя, ни один из конфликтов не разрешен, и в дальнейшем неизбежна их эскалация, которая с высокой степенью вероятности может проявиться в следующем:

– усиление межличностного конфликта «Шура – Новосельцев»; – смещение открытого межличностного конфликта «Самохвалов – Новосель-

цев» в сторону латентного служебного; – возрастание обвинений и упреков сторон, вовлеченных в этот «клубок», в

адрес друг друга. Эти обвинения уже начали раздаваться: «Да на тебе пахать надо!»; «Почему вы все время сплетничаете?»; «А я еще бесплатные путевки для его детей доставала!..»;

– перерастание модели конфликта «участие немногих» – к модели «увеличе-ние рядов»: зачастую организационные конфликты начинают несколько человек, но если эти несколько не в силах добиться своего, единичные конфликтные прояв-ления перерастают в коллективные действия. Если кто-то из участников не может

17

добиться желаемого в одиночку, он будет вынужден искать своих союзников среди коллег и опираться на их поддержку.

Вспомним, что пусковым механизмом рассмотренной организационной конфликтной цепочки является внутриличностный конфликт Ольги Рыжовой, возникший с появлением в Статистическом Учреждении нового заместителя директора Ю.Г. Самохвалова. Вероятность того, что конфликт Рыжовой с течением времени разрешится сам собой – очень низка. Скорее всего, учитывая моббинговые поведенческие проявления со стороны ее коллег, он только усилится. Поэтому Людмиле Прокофьевне для разрешения возникшей ситуации придется пойти на радикальные управленческие действия: сепарировать из Учреждения либо Рыжову, либо Самохвалова, возможно, даже их обоих (например, инициировать повышение Самохвалова в министерство, а Рыжову перевести на работу в другое профильное Учреждение).

Но с учетом актуальной личной ситуации самой Л.П. Калугиной, ей можно порекомендовать никаких действий вообще не предпринимать (то есть выбрать тактику бездействия), дав возможность развиваться событиям своим чередом, спокойно переждав несколько месяцев, и переложить груз распутывания этого клубка организационных конфликтов на плечи своего преемника. Ведь, как мы прекрасно помним, «через девять месяцев у Новосельцевых было уже три маль-чика»…

МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ,

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ, МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

Бакунчик Василий Николаевич Белорусский государственный экономический университет

Специалисты ЮНИДО в своих докладах ООН по промышленному развитию с начала двухтысячных годов отмечают, что экономическая либерализация как развивающихся стран, так стран трансформационных экономик, даже в условиях глобализации не решают проблемы их разрыва в уровнях развития и конкуренто-способности с развитыми странами. Самой важной причиной этого является то, что догоняющие страны в макроэкономическом плане ориентированы, в основном, на стимулирование интересов иностранных инвесторов представлением удешевления и льгот на использование своих природных и кадровых ресурсов. То есть, по сути, пытаются реализовать стратегию инновационного развития обеспечиваемого за счет подвижек факторов производства в сторону снижения их цены.

Между тем, уже в 50-е годы ХХ века такие исследователи характерных черт современного экономического роста, как Д, Бэл, С.Кузнец, Р.Солоу указывали, что увеличение выработки на одного рабочего невозможно объяснить исходя из посылок и понимания производственной функции как линейной зависимости результата от увеличения вводимых факторов производства.

Инновационный тип экономического роста, по мнению указанных авторов, характеризуется долговременным увеличением возрастающих возможностей удов-

18

летворения все более разнообразных потребностей населения в продуктах экономи-ческой деятельности. Такая возрастающая способность базируется на прогрессе техники и технологий в сочетании с изменениями институциональной структуры и идеологии производства.

Это означает, что целью инновационной экономики, движимой в направлении повышения ее конкурентоспособности должна быть ценностно-потребительская установка. Это не требует соперничества по ценам. Достаточно, чтобы диапазон издержек по разным производителям был вариативно сопоставим для потребителей, в связи с их субъективными оценками характеристик товара. Издержки и цена в этом случае могут быть и одинаковыми, важно чтобы потребитель ощущал воз-можность выбора в наборе потребительских качеств, предлагаемых товаров или услуг.

Показательным примером ориентации белорусских хозяйственников на мо-дель инновационного развития, связанную с увеличением масштабов используемых факторов производства. При полном пренебрежении возможностей научно-техни-ческого прогресса и генерации у потребителей новых потребностей, являются истории роста экспорта растворителей в 2012–2013 годах, и попытки повторения маневра в 2016 году, посредством включения в схему экспорта российских компаний, поставщиков промежуточного производного продукта бензола.

Использование институциональной структуры Евразийского таможенного пространства, а затем и Евразийского союза для использования ресурсов партнеров в экспортной стратегии нельзя не признать административно-организационной инновацией, выводящей часть экспорта страны из поля принятых и согласованных, форм таможенного оформления со странами партнерами.

Однако это инновация ориентирована на манипулирование нормативно-правовыми и таможенными барьерами определенными международными догово-рами, торговыми и таможенными регламентами, товарными знаками, санкциями и т. п. Такой подход к инновационному развитию следует отнести к обедняющему типу инновационного развития. Поскольку, во-первых, он, обеспечивая временный коммерческий успех за счет, по сути, неэквивалентного обмена между союзными партнерами, подрывает стимулы к развитию научно-технического прогресса в своей стране. Во-вторых, это генерирует риски оппортунистических ответных маневров и даже применения штрафных санкций. Наконец, в-третьих, поиск таких инноваций дискредитирует потенциал формирующихся интеграционных возможностей.

В макроэкономическом плане необходимо становление инновационного про-цесса в рамках интеграции в Евразийском союзе, как комплекса последовательных работ, от получения новых и обобщения существующих флагманских знаний по проблемам потребления и организации поступления потребителям соответству-ющих инноваций на базе таких знаний. Такая модель обеспечения инновационного развития представляет его как совокупность последовательных операций по приспособлению, комбинированию результатов научно-технической деятельности для модернизации всей, или какой-то части хозяйственной деятельности.

Тем самым обеспечивается не просто линейная, последовательная форма организации инновационного процесса, а комплексная модель, включающая в себя в совокупности фундаментальные исследования, прикладные разработки, опытно-конструкторские работы, организацию серийного и массового производства, а

19

также сервисного обслуживания. Такая модель управления инновационным разви-тием возможна при использовании интеграционного потенциала Евразийского союза, через объединение интеллектуального, экономического потенциала стран союза.

Республика Беларусь, в построении такой модели инновационного развития заинтересована больше других участников союза, поскольку, надо признать, в силу масштабов экономики не располагает возможностью обеспечить чисто экономи-чески инновационное развитие по всем направлениям дифференцированной хозяй-ственной деятельности. Интеграция представляет возможность, разным заинтересо-ванным субъектам нашей страны участвовать в тех стадиях инновационного процесса в которых они имеют преимущества, получая при этом возможности адаптации комплексного результата эффективных инноваций.

Такая модель инновационного развития может быть обеспечена только при условии построения соответствующей развитой инфраструктуры. Важнейшими элементами такой инфраструктуры должны стать: инновационно-технологические парки, бизнес-инкубаторы, свободные экономические зоны, организационно оформленные совместные проекты. Международный опыт функционирования по-добных структур и образований доказывает, что каждое рабочее место в них гене-рирует, как минимум, создание трех рабочих мест, в других отраслях и секторах хозяйственной деятельности.

В свою очередь, такая инфраструктура требует не просто координации норма-тивно-правовой базы в поле ее функционирования, но формирования наднацио-нального кодекса регулирования сферы инновационной деятельности. Прежде всего, это касается единых налоговых условий функционирования инфраструктуры в интеграционном пространстве, Не менее важная проблема макроэкономического характера это обеспечение сопоставимого стимулирующего финансирования испол-нителей из разных стран при участии государственных органов в размещении своих заказов на инновационные технологии.

ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПСИХОЛОГИЧЕСКУЮ ПРАКТИКУ КАК УСЛОВИЕ УСПЕШНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА

Барановская Анна Владимировна Минский университет управления

Инновационное развитие всех сфер жизнедеятельности человека – это главное условие развития человека в XXІ веке. Так, человек – современник нашего времени уже не представляет свою жизнь без использования в своей повседневной жизне-деятельности средств мобильной связи, технических средств, применяемых в быту (пылесос, микроволновая печь и т. д.), а также компьютерных технологий. Произ-водители, создавая новые технологии, полностью или частично освобождают себя и «своего покупателя» от рутинной, монотонной работы. К примеру, с помощью созданных компьютерных технологий, средств мобильной связи один человек может осуществлять общение с другим человеком на расстоянии более тысяч

20

километров, при этом, как правило, не испытывая каких-либо физических или моральных затруднений.

Становление информационных технологий как средств, предназначенных для обеспечения комфортности человека, началось уже в 50-х годах прошлого столетия (появление первых калькуляторов, элементарных вычислительных устройств и др.). Однако своего апогея компьютерные технологии находят лишь в настоящее время: активно развиваются компьютерное обеспечение, программы, операционные систе-мы, встраиваемые как в персональные компьютеры, так и в любые другие мобиль-ные средства, позволяющие быстро и качественно производить те или иные «манипуляции» (оперативный сбор, подсчет каких-либо данных, оформление текстового материала и т. д.), также развитие получают нанотехнологии, генная инженерия и др. Таким образом, искусное внедрение компьютерных технологий в повседневную жизнь человека позволяет оптимизировать монотонные операции, которые он «вынужден» совершать в повседневной жизнедеятельности.

Согласно статье 4 Закона Республики Беларусь «О государственной инно-вационной политике и инновационной деятельности в Республике Беларусь» одни-ми из основных задач инновационной политики государства являются «формиро-вание и комплексное развитие национальной инновационной системы, обеспечение ее интеграции в мировую инновационную систему с учетом национальных интере-сов; организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере инновационной деятельности …» [2]. Исходя из выше представленного, в настоящее время происходит внедрение инновационных процессов во все сферы жизнедеятельности. Не исключением является и область психологического знания…

Компьютерная психодиагностика – это «направление психодиагностических исследований, связанное с использованием средств вычислительной техники при проведении обследования или анализе его результатов» [1, с. 109].

На сегодняшний день существует несколько способов проведения психодиаг-ностической процедуры. Первый способ заключается в использовании бланкового психодиагностического инструментария (обработка результатов исследования осуществляется психодиагностом вручную). Второй – в применении компьютер-ного или компьютеризированного психодиагностического инструментария (обра-ботка результатов исследования полностью или частично осуществляется про-граммным приложением персонального компьютера). Главное отличие между компьютерным психодиагностическим инструментарием и компьютеризированным психодиагностическим инструментарием состоит в полном или частичном изменении интерфейса методик, содержании психодиагностического инструмента-рия, обработке показателей и т. д., что влечет за собой существенные искажения результатов исследования.

Опыт зарубежных исследователей позволяет констатировать, что в Республике Беларусь область компьютерной психодиагностики существенно отстает в своем развитии и становлении. В качестве примера приведем специально созданные в Российской Федерации психодиагностические центры и лаборатории, главная задача которых – создание компьютерного психодиагностического инструментария, позволяющего быстро и качественно осуществить сбор и обработку психодиагно-стических показателей. Как результат – оптимизация психодиагностической про-цедуры, что опосредует представление возможности специалисту для проведения психологической коррекции и психологической профилактики по результатам

21

исследования. При этом стоит отметить, что диагностика в таких центрах осуществляется только на платной основе.

В настоящее время в Республике Беларусь применение в рамках психоло-гического исследования компьютерного или компьютеризированного инструмента-рия обусловлено возможностями (финансовыми) учреждения, в котором работает психодиагност. Так, в рамках государственного учреждения (образования, право-охранительных органов, медицины) психодиагностика осуществляется в основном вручную, применение же психодиагностического инструментария в частных организациях производится либо посредством онлайн-диагностики (непроверенный психодиагностический инструментарий влечет неверную обработку психодиагно-стического исследования), либо опять посредством ручного сбора и обработки диагностических показателей.

Стоит также отметить, мнение большинства психологов-исследователей, кото-рые склонны полагать, что данным, полученным с помощью психодиагностиче-ского материала, расположенного в сети Интернет (онлайн-диагностика) в свобод-ном доступе (на бесплатной основе) не следует доверять. Это предположение основано на следующем:

1) Как правило, бесплатные онлайн-методики используются создателями сайта для привлечения посетителей, которые рассматривают прохождение психо-диагностической процедуры не как серьезную процедуру, а как – игру, баловство, возможность легкого и непринужденного времени препровождения;

2) Материал, находящийся в свободном доступе в глобальной сети не про-ходит процесс ревалидизации и рестандартизации психодиагностического инстру-ментария, что является важным условием для дальнейшего его применения в психологической практике.

Тем временем психодиагностический инструментарий, расположенный в сети Интернет, созданный аккредитованными психологическими центрами и лаборато-риями, который прошел процесс ревалидизации и рестандартизации предостав-ляется потребителю (психологу какого-либо учреждения) только на платной осно-ве, обуславливая его не возможность применения психологами государственных учреждений (образования, правоохранительных органов и т. д.). Данное обстоятель-ство опосредует необходимость психодиагностики респондентов государственных учреждений только с помощью ручной обработки данных.

Ручная обработка диагностических показателей, как показывает практика, отнимает у исследователя довольно много времени. Например, обработка одного бланка ответов методики «Диагностика уровня агрессивности» А. Ассингера отни-мет у психолога приблизительно 10–15 минут (методика содержит 20 утверждений, по каждому из которых предлагается 3 возможных варианта выбора). Соответствен-но, если в учреждении образования одновременно проходят обучение свыше 800 учеников, а также около сотни административного аппарата, то психодиагностика респондентов вручную посредством только одного психодиагностического инстру-ментария отнимет у специалиста большое количество времени, что в условиях современного общества является недопустимым. Отметим, что в данном примере описывается лишь процесс обработки первичной информации (без учета процесса сбора информации, инструктирования респондентов и т. д.).

Компьютерные технологии в руках специалиста позволяют совершать трудо-емкие процессы в течение короткого промежутка времени. Так, внедрение компью-

22

терных технологий в профессиональную деятельность практикующего психолога позволяет оптимизировать процесс сбора и обработки первичной информации, что опосредует увеличение количества времени для проведения специалистом консуль-таций, профилактики, профотбора, профориентации и др. В качестве примера приведем автоматизированный психодиагностический инструментарий «Диагно-стика уровня агрессивности» А. Ассингера, сбор и обработка первичных показате-лей посредством которого сокращает время, затрачиваемое исследователем на психодиагностику респондентов приблизительно в два раза. Существенные времен-ные различия в сборе и обработке психодиагностического инструментария позво-ляют констатировать о необходимости внедрения в работу практикующего психо-лога современных компьютерных технологий и, в частности, развитие области знаний, находящейся на стыке двух дисциплин «Информационные технологии» и «Психодиагностика» - компьютерная психодиагностика.

Выводы: существующая в настоящее время тенденция по внедрению во все сферы жизни человека инноваций должна осуществляться также и в сфере психо-логического знания. В качестве одного из возможных направлений внедрения инновационных технологий в Республике Беларусь в психологическую практику является компьютерная психодиагностика, позволяющая оптимизировать исследо-вателю процессы сбора и обработки психодиагностического инструментария, пред-ставляющая возможность психологу больше времени уделить психологическому просвещению, психологическому консультированию, психологической профилак-тике и психологической коррекции клиентов.

Литература

1. Бурлачук, Л. Ф. Словарь-справочник по психологической диагностике / Л. Ф. Бурла-

чук, С. М. Морозов ; отв. ред. С. Б. Крымский. – Киев : Наук. Думка, 1989. – 200 с. 2. О государственной инновационной политике и инновационной деятельности в Рес-

публике Беларусь : Закон Респ. Беларусь, 10 июл. 2012 г., № 425-З // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2016.

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И УЛУЧШЕНИЕ РЕПУТАЦИИ КАК ВАЖНЕЙШИЕ НАПРАВЛЕНИЯ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ

Басова Ольга Викторовна Университет страны Басков

Корпоративная социальная ответственность (КСО) постепенно станет базовой идеологией корпоративного управления и менеджмента, как это уже произошло в большинстве развитых стран мира. Сейчас в Беларуси существует целая палитра составляющих корпоративной социальной ответственности, и каждая компания дает свое определение этому понятию через призму своих стратегических задач и приоритетов, своей корпоративной культуры и степени той ответственности и обязательств, которые она готова на себя принимать.

23

КСО является составной частью корпоративного управления, а не просто функцией связей с общественностью. Эта деятельность, отражающаяся в системе экономических, экологических и социальных показателей устойчивого развития, осуществляется через регулярный диалог с обществом, являясь частью стратегиче-ского планирования и управления компаниями. Поэтому решения в области КСО принимаются всеми взаимосвязанными уровнями корпоративного управления: собственниками компаний, советами директоров и менеджментом.

Любые производственные и экономические решения принимаются с учетом их социальных и экологических последствий для компаний и для общества. При таком построении КСО превращается в мощный фактор стратегического развития, укрепления деловой репутации и конкурентоспособности, а также роста рыночной капитализации компаний. Фактически КСО – это политика и реализация стратегии устойчивого развития компании. КСО и устойчивое развитие – это «две стороны одной медали». Влияние КСО на привлекательность бизнеса для инвесторов трудно переоценить: любой портфельный инвестор, принимая серьезное решение по покупке пакетов акций той или иной компании, оценивает весь спектр рисков. Компания может быть привлекательна с точки зрения своей текущей прибыльно-сти, но крайне неустойчива с точки зрения экологической и социальной.

Репутация является нематериальным активом компании, обозначаемая в ба-лансах западных фирм понятием «goodwill» – добрая воля, репутация, условная стоимость деловых связей фирмы. По данным британской компании Interbrand, раз-работавшей нормы Евросоюза по оценке стоимости репутации (International Accounting Standards Board), в соотношении материальных и нематериальных активов компании преобладают последние. Например, в Coca-Cola нематериальные активы составляют 96%, а материальные – 4%; в British Petroleum такое соотноше-ние равно 71% и 29%; в IBM – 87% и 13%. В последние десятилетия доля капита-лизации компании за счет ее репутации имеет тенденции к росту и увеличилась в среднем с 18% до 82%. В настоящий момент ситуация в Беларуси выглядит не-сколько иначе: материальные активы воспринимаются и объективно преобладают в капитализации компаний. Однако интеграция в мировое бизнес-сообщество, последовательный выход компаний на IPO и общемировые тренды в целом создают тенденцию для увеличения значимости и ценности нематериальных активов и для белорусского бизнес-сообщества.

По мнению М. Гундарина, устойчивая позитивная репутация компании дает ей следующие выгоды [1, с. 51–52]:

1. Большее доверие к товарам и услугам. В условиях жесткой конкуренции репутация производителя повышает доверие потребителя, давая тем самым допол-нительную психологическую ценность продуктам компании.

2. Кредит доверия в кризисных ситуациях. Компании с устойчивой позитив-ной репутацией в глазах потребителей, партнеров и властей в кризисной ситуации будет проще получить отсрочку исполнения обязательств или просто «смягчить» кризис.

3. Повышение самооценки персонала, возможность привлечения в компанию высококлассных специалистов.

4. Оптимизация поиска новых деловых партнеров и работы на фондовом рынке.

24

Oткрытая публикация социальных, экологических отчетов или отчетов по устойчивому развитию по международным стандартам предполагает добровольное дополнительное раскрытие очень важной информации во всех областях деятельно-сти компаний.

Таким образом, положительная репутация дает возможность превращать нема-териальные активы в материальные – в сверхнормативную прибыль. Отметим, что репутация может приносить сверхнормативную прибыль, но не гарантирует ее. Это может быть связано, например, с экономической конъюнктурой, кризисами и дру-гими внешними факторами. Соответственно – отрицательная репутация приносит убытки.

На международной арене широко известен стандарт ИСО серии 9000, разра-ботанные на основе международной «методологии всеобщего менеджмента ка-чества» (Total Quality Management – TQM). Внедрение данного стандарта дает организации существенные конкурентные преимущества, среди которых отдельно можно выделить репутационные: «улучшение репутации в глазах всех заинитере-сованных сторон, формирование и продвижение привлекательного имиджа, бренда; завоевание приверженности потребителей; повышение лояльности сотрудников, улучшение психологического климата; улучшение отношений с поставщиками; национальное и международное признание компании при участии в конкурсах и рейтингах по качеству менеджмента» [4]. Наибольшее распространение получили международные стандарты AA1000 и GRI.

Совместное обсуждение, использование и развитие собственного интеллекта, сосуществование без насилия и личная ответственность могут стать основными характерными признаками человеческой деятельности, которая не основана на жесткой конкуренции, а выходит из равноправных и добровольных отношений, сознательно устанавливаются между личностями ради достижения их интересов. Это свидетельствует о том, что именно сотрудничество через социальное парт-нерство может рассматриваться как фундаментальный механизм становления и развития открытого общества. Оно может обеспечить эффективное добровольное сотрудничество людей-личностей в рамках правового поля, которое создается социально направленным и социально ответственным обществом (государством) [2, с. 96–97].

В заключение хочу обратить внимание, что социальная ответственность и реализация проектов в этой сфере будут выгодны всем заинтересованным сторо-нам: обществу, бизнесу, государству.

Для бизнесa следует выделить такие ключевые преимущества: улучшение репутации организации, конкурентоспособности, обеспечение доверия со стороны общества, повышение лояльности сотрудников, поднятие их командного духа, предотвращение или ослабление потенциальных конфликтов с потребителями отно-сительно продуктов и услуг, обеспечении экономии, связанной с более высокой производительностью и ресурсоэффективностью и т. д.

Для государства основным преимуществом станут: повышение инвестицион-ной привлекательности страны, а также повышение доверия со стороны бизнеса и общества, улучшение репутации правительства и страны на геополитическом уровне, повышение культуры ведения бизнеса на основе взаимного доверия, что прямо повлияет на готовность бизнеса платить в стране налоги, предотвращение

25

или ослабление конфликтов с представителями бизнеса и много другим видимых преимуществ.

И для общества повышение уровня социальной ответственности, а также количества реализованных социальных проектов принесут дополнительные блага в виде: повышения уровня жизни всех слоев населения, снижения коррупции в стране, обеспечения доступности природных ресурсов с использованием разумной экономии средств, технологий с низким потреблением энергии и воды, повышения безопасности и здоровья трудящихся, гендерного равенства и т. д. [3].

Литература

1. Гундарин, М. В. Книга руководителя отдела PR / М. В. Гундарин. – СПб. : Питер,

2007. – 368 с. 2. Задорожний, Г. В. Людська діяльність: змість і трансформація структури у сучасному

господарському розвитку / Г. В. Задорожний, І. В. Колупаєва. – Харків : ХНУ імені В. Н. Ка-разіна, 2009. – 156 c.

3. Mеждународный стандарт ISO/FDIS 26000 «Руководство по социальной ответствен-ности». – Режим доступа: http://www.nornik.ru/_upload/editor_files/file 1756.pdf. – Дата доступа: 01.03.2016.

4. QUALITY – менеджмент качества и ISO 9000. – Режим доступа: http://quality.eup.ru/ MATERIALY7/uk.html. – Дата доступа: 05.03.2016.

РАЗВИТИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ КРЕАТИВНОСТИ СТУДЕНТОВ И СЛУШАТЕЛЕЙ ВУЗА В ПРОЦЕССЕ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ

КОММУНИКАЦИИ Басова Анна Ивановна Белорусский государственный университет

Ускоренные процессы глобализации и интеграции нашей страны в мировое образовательное, экономическое, культурное, информационное пространство по-буждают современного человека к мирному существованию в поликультурном мире и эффективному взаимодействию с его представителями. Межкультурное взаимопонимание, адаптация к быстро изменяющимся условиям, творческий подход к решению проблем и преодолению конфликтов становятся актуальными вопросами современного общества. Республика Беларусь стремительно осваивает многоуровневое пространство международных отношений, открывая новые воз-можности развития науки, экономики, производства, культуры. Растет интерес зарубежных партнеров к сотрудничеству с отечественными деятелями культуры, учеными, предпринимателями. Все это определяет потребность современного общества в личности поликультурного типа, способной и готовой эффективно взаимодействовать в глобальном пространстве, состоящем из множества разных культур. В связи с этим одним из наиболее востребованных направлений является теория и практика межкультурных отношений. Современная система образования владеет разнообразными способами и методами обучения межкультурной коммуникации, наиболее эффективными среди которых являются анализ фактов в виде диагностики конкретных ситуаций межкультурных отношений и генериро-

26

вание существующих знаний и навыков для преодоления культурного непонима-ния. Успех акта межкультурной коммуникации во многом зависит от понимания участниками этих отличий и осмысление единства и целенаправленности в достижении поставленных целей.

Одним из важнейших качеств поликультурной личности является коммуника-тивная креативность, способствующая эффективному взаимодействию с представи-телями других культур и позволяющая адекватно воспринимать культурно-специ-фическое поведение партнера по коммуникации; осознавать коммуникативные барьеры; уметь быстро мобилизоваться в ситуациях, вызывающих «культурный шок»; уметь отказываться от стереотипов и руководствоваться межкультурными ценностями. Вступление нашей страны в Болонский процесс повлечет ряд изме-нений в системе белорусского высшего образования. Модернизация, гуманитари-зация и переход на стандарты нового поколения требуют обновления содержания образовательных программ на основе компетентностного подхода и поиска современных технологий, методик, форм и средств подготовки студентов и слушателей вуза. Перед высшим образованием встают следующие проблемы и задачи, которые включают: развитие аксиологических установок личности посред-ством ее обогащения универсальными и национально-специфическими ценностями своей и иных культур; усиление гуманитарности – общекультурного содержания образования, связанного с широтой понимания феноменов человеческой жизни, мировидением, предполагающего гармонию знаний, чувств, творческих действий. Данные проблемы, преломляясь через контекст глобализации и культурной динами-ки, предполагают формирование у современного специалиста способности ориен-тироваться в мировом профессиональном пространстве. Одним из средств, обеспе-чивающих достижение этой цели, является межкультурная коммуникация. Приоб-ретение межкультурной коммуникативной компетенции, которая представляет собой функциональные умения понимать взгляды и мнения представителей другой культуры, корректировать свое поведение, преодолевать конфликты в процессе коммуникации, признавать право на существование различных ценностей, норм поведения становится максимально востребованным для современного специа-листа. Она создает основу для профессиональной мобильности, подготовки к быстро меняющимся условиям жизни, приобщает специалиста к стандартам миро-вых достижений, увеличивает возможности профессиональной самореализации.

Вместе с тем практика свидетельствует о том, что преподаватели высшей школы не уделяют должного внимания развитию коммуникативной креативности студентов и слушателей, недостаточно используют инновационные методы, способствующие эффективной подготовке будущих специалистов не только в профессиональной сфере, но и в области межкультурной коммуникации. Изуче-нием феномена креативности занимались многие ученые. Существует ряд исследо-ваний, посвященных отдельным ее аспектам: интеллектуальная креативность (Е. Тоrrance, Е.Е. Туник, М.А. Холодная и др.); социальная креативность (Н.А. Ма-невич, Е.Ю. Чичук); эмоциональная креативность (И.Н. Андреева, Т.Н. Березина, Р.Н. Терещенко) и др. Коммуникативной креативности посвящены работы школы О.В. Лешера, занимающейся исследованием проблем межкультурной коммуника-ции и коммуникативной креативности. Взаимосвязь интуиции и логики в креатив-ности определили Р.М. Грановская, Я.А. Пономарев, П.В. Симонов и др.; мотиваци-

27

онный фактор коммуникативной креативности рассмотрели А. Маслоу, К. Роджерс; креативное поведение в ситуациях неопределенности изучали А.Г. Грецов, В.Н. Дружинин, А.Л. Южанинова и др. В этом контексте важными являются и научные труды, посвященные межкультурной коммуникации: взаимосвязи языка и культуры (М.М. Бахтин, В.С. Библер, Е.М. Верещагин, Д.Б. Гудков, В.Г. Костомаров и др.); концепции «вторичной языковой личности» и «межкультурной личности» (Н.А. Алексеева, Д.Б. Гудков, Ю.Н. Караулов, И.И. Халеева и др.); исследования проблем аккультурации, «культурного шока», стереотипов, толерантности (Е.Л. Го-ловлева, Т.Г. Грушевицкая, Н.Т. Персикова, А.П. Садохин, С.Г. Тер-Минасова, J. Berry и др.); теории обучения иноязычному взаимодействию (Н.Д. Гальскова, Г.В. Елизарова, Е.И. Пассов, И.И. Халеева и др.).

Несмотря на представительный ряд научных исследований по данной проб-леме, коммуникативная креативность в процессе межкультурной коммуникации остается недостаточно изученным явлением. В настоящее время пока отсутствует анализ компонентного состава коммуникативной креативности в процессе меж-культурной коммуникации, не определены ее функции, не разработан диагностиче-ский инструментарий. Все это требует решения следующих противоречий:

– на социально-педагогическом уровне – между высокой общественной значимостью развития коммуникативной креативности у студентов и слушателей в процессе межкультурной коммуникации и недостаточным вниманием к решению этого вопроса в практике подготовки будущих специалистов;

– на научно-теоретическом уровне – между необходимостью теоретического обоснования процесса развития коммуникативной креативности у студентов и слушателей и недостаточной разработанностью данного аспекта профессиональной подготовки;

– на научно-методическом уровне – между высоким потенциалом образова-тельного процесса в развитии коммуникативной креативности у студентов слуша-телей вуза и недостаточной разработанностью учебно-методического обеспечения исследуемого процесса.

Данные противоречия позволяют выделить проблему, как обеспечить эффек-тивность развития коммуникативной креативности студентов и слушателей вуза в процессе их подготовки и переподготовки, включающую поиск и научное обос-нование подходов и принципов, содержания, форм, методов, приемов и средств развития коммуникативной креативности в процессе их межкультурной коммуни-кации.

Таким образом, требуется конкретизация научных представлений о содержа-нии коммуникативной креативности в межкультурной коммуникации, разработка ее диагностики, выявление соответствующих педагогических условий и проекти-рование эффективной технологии их создания. Все это будет способствовать усвоению фундаментальных составляющих межкультурной коммуникации – важного компонента в системе подготовки специалистов разных профессий, явления разностороннего и требующего изучения как внутренних, так и внешних аспектов отличий в коммуникации. Чем более полным и разнообразным будет образование, тем легче образованный человек сможет приспособиться к измен-чивым условиям жизни.

28

ТЕХНОЛОГИЯ ПУБЛИЧНОГО ВЫСТУПЛЕНИЯ Белова Наталья Владимировна Белорусский государственный экономический университет

Сегодня почти не осталось профессий, которые не требовали бы время от времени публичной коммуникации. А любая общественная, политическая, управ-ленческая деятельность предполагает высокую интенсивность такой коммуникации. И когда возникает потребность в эффективном публичном выступлении, на помощь могут прийти некоторые технологии и приемы подготовки содержания выступ-ления. Довольно часто возникают ситуации, когда необходимо в чем-то убедить, отстоять нужную идею, обосновать свою позицию. Но не все используют возможности привлечения на свою сторону сторонников – сказывается недостаток опыта публичных выступлений.

Публичная речь в основном похожа на обычную беседу. Для публичного выступления требуются те же данные, что и в обычном разговоре. Большинство неопытных ораторов, когда приходится обращаться к аудитории, считает необ-ходимым вести себя так, словно успех зависит от того, насколько далеки будут их язык, жесты, голос от обычных, приобретенных за годы разговорной практики. Для подобного представления о публичном выступлении характерны, например, неестественная поза, отсутствующий взгляд, банальности и заминки.

Публичная речь должна обладать качествами хорошего собеседования с некоторыми поправками в отношении голоса, манер и темы для полного соот-ветствия с обстановкой выступления. Каковы отличительные черты непринужден-ной беседы? Нет застенчивости; полная серьезность и прямолинейность; мимика, движения головы, плеч, рук, кистей подчеркивают замечания, наиболее значитель-ные слова произносятся громче, уступая место сдержанному звучанию.

Располагает ли оратор, выступающий перед аудиторией, теми возможностями, какими обладает интересный собеседник? В некотором смысле, пожалуй, нет. Аудитория обычно шире, чем группа, поглощенная беседой, и оратор должен заин-тересовать большее количество людей. Обстановка почти всегда более официаль-ная, и оратор менее знаком со своими слушателями. Поэтому свои замечания он делает с осмотрительностью. Здесь он должен остерегаться многих личных и неожиданно возникающих высказываний, которые помогают ему чувствовать себя непринужденно в частной беседе. Необходимость все время придерживаться пред-мета обсуждения – главная трудность, не встречающаяся в беседе. Присоединяются и чисто физическая проблема, как донести свой голос до всей обширной аудитории, и вполне понятная застенчивость у начинающих ораторов.

Впрочем, многие из кажущихся трудностей могут обратиться в преимущества. Ряды обращенных на вас лиц с выражением ожидания, которые вначале нагоняют страх, впоследствии станут вызывать воодушевление и ощущение силы.

Сама необходимость говорить громче освободит оратора от чувства связан-ности и поднимет эмоциональный строй речи. В большой и сплоченной аудитории заразительность идей и чувств может стать значительным преимуществом для оратора, если он даст ей случай проявиться. Человек в массе будет смеяться или плакать над тем, что не произвело бы на него никакого впечатления, если бы он был один.

29

Непрерывность изложения в публичной речи придаст ей исчерпывающий характер и все нарастающую мощь, которые невозможны в беседе. Кроме того, разговорный обмен мнениями только внешне отсутствует во время публичного выступления. Если оратор действительно будет обращаться к публике и говорить со слушателями, он почувствует, как возникает взаимное общение.

Надо иметь в виду, что выступающему следует формулировать цель речи не только для себя, но и для своих слушателей. Четкая формулировка целевой уста-новки облегчает восприятие ораторской речи, определенным образом настраивает слушателей. Именно так и поступали выдающиеся ораторы разных времен.

После определения тематики выступления, его цели следует этап поиска и отбора материала. В методической литературе определены основные источники, из которых можно черпать новые идеи, интересные сведения, факты, примеры, ил-люстрации для своей речи. К ним относятся:

• официальные документы; • научная, научно-популярная литература; • справочная литература: энциклопедии, энциклопедические словари, словари

по различным отраслям знаний, лингвистические словари (толковые, иностранных слов, орфоэпические, орфографические, синонимов и др.), статистические сбор-ники, ежегодники по различным вопросам, таблицы, библиографические указатели;

• художественная литература; • статьи из газет и журналов; • передачи радио и телевидения; • результаты социологических опросов; • собственные знания и опыт; • личные контакты, беседы, интервью; • размышления и наблюдения. Чтобы выступление получилось содержательным, лучше использовать не один

источник, а несколько. При подготовке к выступлению нельзя забывать и о так называемом местном

материале, то есть имеющем отношение к жизни слушателей или того коллектива, региона, о котором идет речь. Такой материал оживляет выступление, привлекает к нему внимание слушателей, вызывает у них интерес к выступлению. Подбор ма-териалов для ораторской речи требует определенного времени, поэтому подготовку к выступлению по возможности надо начинать заранее. На этом этапе подготовки к выступлению формируется необходимый для оратора навык отбора литературы. Оратору необходимо выбрать из литературы то, что можно будет использовать в речи, то есть прочитать соответствующие разделы, сделать нужные записи, систе-матизировать материал и т. д.

Работая с книгой, следует, прежде всего, определенным образом настроить себя, дать себе соответствующую установку. Это особенно необходимо во время подготовки к лекции и докладу. Какой может быть установка во время чтения? Самой различной. Оратор может поставить перед собой задачу изучить по книге тот или иной вопрос, который предстоит освещать в выступлении; критически проана-лизировать содержание книги; проверить, совпадает ли его оценка какой-то проб-лемы с мнением автора, других авторитетных лиц; выбрать для выступления наиболее яркие факты, примеры, интересные положения и т. д.

30

Таким образом, первичный просмотр отобранных книг является очень важным моментом в подготовке выступления. Он позволяет определить, какие из отобран-ных книг больше всего подходят для разрабатываемой темы, и какие из них следует изучить более детально. Во время чтения важно уметь осмыслить содержание прочитанного, соединить его с теми знаниями, которые были получены ранее. Это помогает анализировать и систематизировать материал, делать необходимые выво-ды. Верный признак понимания прочитанного – умение передать его содержание своими словами.

Чтение литературы по теме выступления, накопление карточек с интересными высказываниями, примерами, цитатами, статистическими данными – трудоемкий этап подготовки публичного выступления, требующий много времени. Но вместе с тем именно этот этап во многом определяет успех будущего выступления: оратор получает и расширяет свои знания, связанные с предметом речи; критически осмысливает материал; выясняет основные проблемы, возникающие при освещении данной темы. При чтении появляются какие-то сравнения, ассоциации, сопоставле-ния с реальными процессами жизни, рождаются новые мысли. Поэтому необходимо думать над прочитанным, спорить с авторами, пытаться понять, как соотнести прочитанное с современными событиями, как и когда использовать какое-то поло-жение, а не просто переписывать материал, компоновать его, а затем выступать.

Настоящая подготовка к выступлению заключается в том, чтобы выработать собственное отношение к предмету речи, сформулировать свои мысли по тому или иному вопросу, проанализировать свои идеи с позиций будущей аудитории.

Особое внимание следует уделить началу и концу речи. Первые слова у нас служат настройкой на аудиторию, определяют тон разговора, вызывают либо интерес, либо скуку. Чтобы обратить внимание людей на себя, нужна наживка: необычная фраза, смешная история, неожиданное действие, неизвестный анекдот. Словом, все то, что заставляет хотя бы на мгновение замереть.

Завершающая фраза резюмирует выступление, фокусирует основную мысль выступающего и наиболее отчетливо запоминается. Еще лучше, если последняя фраза побуждает слушателей к действию, если это предложение что-либо обсудить или сделать.

Саму речь желательно сделать образной, «нарисовать картинку». Именно образ лучше запоминается и вызывает более интенсивные эмоции.

При конструировании речи важно учитывать особенности подачи инфор-мации. Особенным образом варьируя ею, можно добиваться разнообразных реакций аудитории. Отметим следующие приемы:

• Парадокс повтора. Повторяйте основный тезис выступления, слегка меняя формулировку, – есть все основания считать, что именно этот тезис и закрепится в сознании слушателей. Однако учитывайте принцип защиты: информация, которую индивид (аудитория) считает ненужной, которая его (ее) не «цепляет», забывается прежде всего.

• Метод «ограниченного совпадения точек зрения» означает, что точки зрения, целиком поддерживаемые общественным мнением, не атакуются оратором, даже если они его не устраивают – работа ведется исподволь. За основу берутся уже имеющиеся точки зрения и поэтапно «конвертируются» до приемлемых для выступающего смыслов.

31

• Метод исторических аналогий хорош, во-первых, интеллектуальностью (вы льстите эрудированности аудитории: ведь вы помните...), а во-вторых, тем, что в истории можно отыскать почти любой необходимый пример.

• Метод апеллирования к общественной потребности, наоборот, хорош обращением к эмоциям, минуя интеллект.

Таким образом, публичное выступление имеет свои специфические особенно-сти, которые необходимо учитывать, продумывая композицию основной части выступления. Каждая ораторская речь должна вызывать интерес у аудитории, стремление познать тему выступления. Только интересные, содержательные лек-ции, доклады, беседы слушаются с большим вниманием.

Литература

1. Аннушкин, В. И. Русская риторика – исторический аспект / В. И. Аннушкин. – М. :

«Высшая школа», 2003. 2. Бакирова, Г. Х. Тренинг управления персоналом / Г. Х. Бакирова. – СПб. : «Речь»,

2004. – 400 с. 3. Введенская, Л. А. Риторика и культура речи / Л. А. Введенская, Л. Г. Павлова. –

Ростов-на-Дону : Феникс, 2005. – 536 с.

СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МАРКЕТИНГА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Бойша Майя Валерьевна, Радиончик Артем Сергеевич Белорусский государственный технологический университет

Промышленные предприятия являются основой хозяйственного потенциала Республики Беларусь. Основой функционирования каждого предприятия является маркетинг. Именно маркетинг позволяет изучить потребности потребителей, удов-летворить их лучше, чем это могут сделать конкуренты.

Вопреки мнению многих людей, маркетинг не является синонимом рекламы и творчества. Это необходимость белорусской экономики, возможность одержать победу над конкурентами. Ведь залогом победы на современном рынке является не столько обладание новыми технологиями, доступ к дешевому сырью, наличие рек-ламы, сколько способность предвидеть шаги конкурентов и прогнозировать рыноч-ную ситуацию в будущем. И для того, чтобы избежать проблем, белорусским пред-приятиям необходимо понимать роль маркетинга в конкурентной борьбе [2, с. 48].

Маркетинг промышленного предприятия ставит перед собой такие цели, как достижение максимально высокого уровня потребления товаров, достижение максимальной удовлетворенности потребителей, предоставление максимального выбора товаров и повышение качества жизни. Кроме того, каждое предприятие стремится с помощью маркетинга стать конкурентоспособным и обеспечить ста-бильную прибыль. Грамотный маркетинг на белорусских предприятиях позволяет укрепить экономику страны.

Промышленные предприятия Беларуси производят как продукцию производ-ственно-технического назначения (машины и оборудование, сырье и материалы),

32

так и товары народного потребления. Для Беларуси характерна экономика, ориенти-рованная не на исследование потребностей потребителей, а на производство, вследствие чего растут складские запасы. Для нашей страны необходимо оставаться конкурентоспособными, чтобы успешно выйти на новые рынки сбыта [1, с. 103].

Однако в Беларуси, как и в других странах СНГ, использование действительно эффективного маркетинга достаточно редкое явление. Долгое время руководство предприятий недооценивала роль маркетинга в управленческой системе. Отделы маркетинга существовали в основном в частных компаниях. Сегодня же ситуация изменилась, руководители осознали, что в условиях реформирования экономики и усиления конкуренции нужны службы маркетинга [4, с. 198].

На сегодняшний день главной проблемой является создание работоспособных и эффективных служб маркетинга на предприятиях, которые в полной мере будут контролировать весь комплекс маркетинга. Необходимо четко понимать с помощью каких способов достигаются задачи по совершенствованию комплекса маркетинга. Для более наглядного понимания с помощью, каких способов достигаются задачи по совершенствованию комплекса маркетинга, на рис. 1 представлена схема работы маркетинга на примере СООО «АлюминТехно».

Аудит маркетинга

Оценка эффективности совершенствования

комплекса маркетинга

Продукт Цена Распределение Продвижение

Совершенствование комплекса маркетинга

Бюджет

− совершенствование профильных систем; − новинки: увеличение новинок на 10%; − доля продаж: увеличение на 15%; − снижение уровня брака до 0,5%

− оценка потребите-лями соотношения «цена-качесвто» с точки зрения не менее 50% клиентов; − упрощение техно-логии изготовления алюминиевых профи-лей; − сокращение коммер-ческих расходов на 2%;− трудовые затраты: снижение на 5%

− количество дилеров в западной Европе: увеличить до 10; − среднее время выполнения заказа: умень-шить до 30 дней; − доля рекламаций: уменьшить до 1%

− увеличить рентабельность рекламы на 1%; − доля рынка западной Европы: увеличить на 10%; − новые клиенты: увеличить на 5%; − количество посещенных выставок: увеличить на 3%

Рис. 1. Комплекс маркетинга на примере СООО «АлюминТехно»

33

И так, можно сделать вывод, что руководителям компаний в Республике Бе-ларусь необходимо сосредоточить внимание на тех преимуществах, которые могут быть достигнуты при помощи маркетинга. Кроме того, на всех уровнях компании должна осуществляться стратегия. Сюда входят покупательская стратегия и стратегии развития возможностей, необходимых для дальнейшего укрепления взаимоотношений с клиентом. Клиент – а не товар, исследования и разработки (НИОКР) или другие знания и навыки – должен составлять ядро бизнес-стратегии, если компания намерена эффективно осуществлять маркетинг партнерских отношений [3, с. 156].

Таким образом, для того, чтобы успешно функционировать, предприятия на-шей страны должны совершенствовать комплекс маркетинга и заниматься его контролем. Причем ориентироваться нужно в первую очередь на зарубежных конкурентов, которые широко применяют инновационные подходы для увеличения конкурентоспособности, оптимизации уровня расходов и увеличения прибыли.

Литература

1. Дойль, П. Маркетинг-менеджмент и стратегии / П. Дойль, Ф. Штерн. – СПб. : Питер,

2007. – 250 с. 2. Король, А. Н. Маркетинг : учебник / А. Н. Король ; отв. за выпуск С. А. Пиханова. –

Хабаровск : ХГАЭП, 2009. – 300 с. 3. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер, В. Вонг, Дж. Сондерс, Г. Армстронг. –

М. : Вильямс, 2007. – 207 с. 4. Кретов, И. И. Товарные стратегии и марочные технологии в современном маркетинге

: учеб. пособие / И. И. Кретов. – М. : Экономист, 2005. – 315 с. 5. Панкрухин, А. П. Маркетинг : учебник / А. П. Панкрухин. – 5-е изд; стереотип. – М. :

Омага-Л, 2007. – 287 с.

МОДЕЛИРОВАНИЕ РЫНОЧНОЙ СИТУАЦИИ В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ Бородко Татьяна Леонидовна Белорусский государственный экономический университет

Народному хозяйству требуются специалисты нового уровня, владеющие комплексом системных знаний, способные грамотно ориентироваться в ситуации, смело и творчески, со знанием дела принимать решения.

Необходимым условием надлежащей подготовки специалистов высшей школы является эффективная организация учебного процесса. Качество знаний, умений, навыков, творческий подход к делу будущих специалистов напрямую зависит от мотивов обучения и от умения преподавателя создать в процессе учебы атмосферу эвристического поиска и самостоятельных находок, свободы высказывания своего мнения и принятия коллективных решений. Поэтому главное внимание современ-ной концепции высшего образования направлено на развитие личности молодого человека, выработку у него навыков самостоятельной работы, умения ориентиро-ваться в складывающейся ситуации, правильно ее оценивать и смело принимать грамотные решения.

34

Процесс эффективного обучения предполагает такую его организацию, при которой студент сам оперирует учебным содержанием. Только в этом случае знания усваиваются осознанно, прочно и положительно сказываются в процессе развития интеллекта студента. Другими словами, студенты должны учиться сами, а препода-ватель – осуществлять управление их обучением: организовывать, координировать, мотивировать и контролировать.

Из всех задач, стоящих перед высшим учебным заведением, активизация учебно-познавательной деятельности студентов является основной. Очень важно вызвать у обучающихся интерес к предмету, дать им возможность для роста творческой активности, стимулировать их самостоятельность и креативность, снизить эмоциональную напряженность, особенно на стадии контроля. Препода-ватель направляет познавательную деятельность студентов, учит их применять полученные теоретические знания на практике.

В настоящее время происходит существенный пересмотр требований к качествам, которыми должны обладать выпускники высших учебных заведений. Одним из таких качеств, по мнению множества современных специалистов в области управления, является способность понимать ситуацию, то есть умение анализировать, оценивать и прогнозировать внешнюю и внутреннюю среду своего бизнеса. В этой связи особенно важным представляется использование метода ситуационного анализа в современной методике подготовки специалистов в области экономики и управления.

Наиболее актуальным данный тезис выступает применительно к высшей школе, которая дает образование студентам, не имеющим реального опыта хозяй-ственной деятельности. Как известно, управление – это в большей степени практи-ка, чем наука, больше практические навыки и умения, чем просто знание. Поэтому нет необходимости доказывать важность не только теоретической подготовки будущих экономистов-менеджеров, но и развития их практических умений и навыков ориентации в приближенных к реальной деятельности предприятий хозяйственных ситуациях.

Важнейшим инструментом формирования управленческого рыночного мыш-ления у студентов в процессе изучения дисциплин маркетинга и менеджмента выступает игровое моделирование рыночных ситуаций. Актуальны вопросы рас-смотрения рыночной ситуации при принятии управленческих решений в условиях конкурентного рынка в силу сложившихся на сегодняшний день условий экономи-ческой конъюнктуры на рынке. При этом возникает необходимость в умении студентов исследовать рыночную ситуацию.

Самым первым этапом в процессе изучения и оценки рыночной ситуации является определение студентами целей ее исследования.

Не менее важным вопросом в исследовании рыночной ситуации является определение временных и пространственных характеристик ситуации.

Следующим этапом изучения ситуации на товарном рынке для любого про-мышленного предприятия является процесс сбора и систематизации необходимой информации о состоянии хозяйственной ситуации в целом и ее отдельных пара-метров. Подготовка необходимого информационного обеспечения должна позво-лить студентам лучше представить ситуацию, ее сильные и слабые стороны, основ-ные факторы (внешние и внутренние), а также смежные проблемы, определяющие ее развитие. В результате формируется пакет информации о ситуации, необходимой для последующего ее анализа.

35

Одним из самых важных во всем процессе исследования является этап анализа хозяйственной ситуации. Здесь студентами осуществляется выявление основных факторов, определяющих развитие ситуации. Следует отметить, что выбор характе-ристик (параметров, факторов) рыночной ситуации играет очень важную роль во всем процессе ее исследования, так как они являются своеобразным ключом к ее по-ниманию, а значит, влияют и на процесс принятия управленческих решений. Безу-словно, задача установления всех факторов, влияющих на ситуацию, лишена смысла. Речь идет об установлении тех из них, которые оказывают существенное влияние на ее развитие. Наиболее распространенный путь решения этой задачи – использо-вание метода экспертных оценок, а также факторного и корреляционного анализа.

После того как факторы установлены, определяется их сравнительная значи-мость, то есть степень их влияния на развитие ситуации.

Далее выделенные факторы ранжируются с точки зрения их важности и значимости в анализируемой ситуации.

Для того чтобы было обеспечено реальное использование сформированных для проведения анализа оценочных систем, необходимо определение шкал, в которых предполагается измерение каждого из основных факторов, включенных в оценочную систему.

После того, как установлены основные факторы, определяющие развитие ситуации, их сравнительная значимость и шкалы, в которых предполагается изменение каждого фактора, можно переходить к оценке ситуации.

Одной из ключевых задач данного этапа исследования является проведение анализа ключевых проблем ситуации (диагностика ситуации).

Результатом такого анализа является более четкое представление проблем, возникших для предприятия в связи со сложившейся на рынке ситуацией и выделение ключевых проблем, на которые необходимо в первую очередь обратить внимание при целенаправленном управлении сложившейся ситуацией.

В результате предварительной оценки ситуации формулируются общие выводы о ее состоянии и динамике развития, дается обоснование происходящих изменений, анализируется значимость отдельных факторов, повлиявших на факти-чески сложившуюся в бизнесе ситуацию, то есть происходит выявление причинно-следственных связей последней.

Завершается этап предварительной оценки хозяйственной ситуации оценкой ее устойчивости к возможным изменениям внешней и внутренней среды, к наиболее вероятным изменениям показателей, характеризующих динамику развития ситуации.

Предварительная оценка ситуации не исчерпывается констатацией фактически сложившегося положения и выявлением его причинно-следственных связей. Она обязательно должна предшествовать прогнозу дальнейшего развития хозяйственной ситуации.

После того как определены наиболее вероятные сценарии возможного разви-тия ситуации, выявлены основные опасности, риски, сильные стороны и перспек-тивы, экспертами дается окончательная оценка хозяйственной ситуации с точки зрения возможности достижения целей, стоящих перед предприятием. Оценка раз-вития ситуации на данном этапе дается как в части профильных проблем, возни-кающих при ожидаемом развитии ситуации, так и в части развития ситуации в целом с точки зрения достижения целей, стоящих перед организацией.

Задача оценочного этапа является выполненной, если в результате его прове-дения будет получено четкое, достаточно полное представление о бизнес-ситуации,

36

позволяющее принять оптимальное управленческое решение. Самым лучшим результатом всей вышеизложенной аналитической работы будет возможность увидеть путь, обеспечивающий достижение стоящих перед организацией целей с наименьшими затратами ресурсов.

Здесь необходимо отметить важность подбора для учебного процесса прак-тических рыночных ситуационных задач из реальной жизни предприятий, анализи-руя которые, студенты развивают навыки принятия управленческих решений, усваивают принципы, закономерности, правила, процедуры, средства и современ-ные технологии.

Практические ситуационные задачи могут охватывать широкий круг проблем, с которыми соприкасаются менеджеры и маркетологи в своей профессиональной деятельности. При этом, учитывается и анализируется целый ряд вопросов рыночной конъюнктуры, начиная от анализа товаров и предоставляемых услуг и кончая особенностями психологического влияния характера принимаемых решений на производственные коллективы.

Под конкретной учебной рыночной ситуацией понимается реальное событие, происшедшее на товарном рынке под влиянием некоторых факторов, событий, частично известных и частично неизвестных, на примере которых формируется познавательный процесс анализа и принятия решения обучающимся. Наиболее широкими дидактическими возможностями обладают рыночные ситуации, содер-жащие проблемы. Распознавание и ранжирование проблем, их анализ и диагно-стика, ответы на поставленные и возникающие вопросы, поиск возможных вариантов решений и их принятие позволяют развивать не только управленческую и маркетинговую компетентности, но и умение работать с людьми, навыки эффективного взаимодействия с ними.

Таким образом, применение метода ситуационного анализа в современной методике экономического образования позволяет дополнить теоретические знания студентов такими важнейшими практическими навыками, как способность прини-мать творческие нестандартные решения в быстро меняющемся бизнес-окружении, принимать на себя ответственность за свои решения, проявлять свою инициативу и развивать креативность. Использование методологии ситуационного анализа предоставляет огромные возможности развития аналитического, прогностического и управленческого потенциала будущих менеджеров и маркетологов, а также повышения уровня их коммуникативной и интерактивной компетентности.

ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВОЙ СФЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА

НА ЭТАПЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ Бороздина Галина Васильевна, Кормнова Надежда Александровна, Рифицкая Ирина Ивановна Белорусский государственный экономический университет

Общеизвестно, что система образования и воспитания выполняет функцию «ретранслятора» человеческой культуры, передачи накопленных цивилизацией опыта и знаний, подготовки личности к тому или иному виду профессиональной

37

деятельности. Однако это не отрицает, а предполагает признание естественной и непреходящей ценности самого человека, его духовно-нравственного мира. С уважением относясь ко всем без исключения дисциплинам, обеспечивающим профессиональную подготовку специалистов в вузе, все-таки следует помнить, что их усвоение не должно быть самоцелью. Нельзя относиться к обучаемому человеку только как к манипулируемому объекту, функциональному индивиду (профессио-налу), знание и поведение которого могут программировать извне «социальные контролеры» (например, в лице преподавателей). Главной целью процесса обучения вообще и в вузе особенно должно быть формирование целостной личности. Не обучать и одновременно воспитывать (причем, только в случаях явного расхож-дения поведения студента с общепринятыми стандартами и нормами), а воспиты-вать, чтобы сделать человека способным к образованию, к постоянному усвоению нового и профессиональному росту – именно так должен стоять сегодня вопрос.

Исследуя основные закономерности профессионального становления лично-сти, Е.А. Климов пришел к выводу, что профессионализм следует «понимать не как просто некий высший уровень знаний и умений, а как определенную системную организацию сознания» [3, с. 223]. Поэтому объектом нашего внимания в этой статье будет ценностно-смысловая сфера специалиста и ее роль в процессе форми-рования профессионализма.

Мы часто говорим: счастье – это когда человек делает то, что ему предназна-чено в этой жизни. А профессиональная деятельность относится к числу главных составляющих жизненного пути личности. Следовательно, будет ли этот путь счастливым, во многом зависит от того, обретет ли профессиональная деятельность личностный смысл, будет ли она отражать и воплощать через себя личность или нет. Еще в 1963 г. Д. Сьюпер сформулировал положение о «конгруэнтности Я-концепции и профессии», согласно которому человек неосознанно ищет профес-сию, в которой он будет сохранять соответствие своим представлениям о себе и системе ценностей, а «входя в профессию», будет искать осуществления этого соответствия [4] .

Важно, чтобы человек видел себя в том, что он производит, будь то объекты, мысли или поступки. Но такое «отождествление» случается только в том случае, когда найдено дело, в котором человек соответствует себе, своему внутреннему Я. И в этом преимущество профессионала. «Разрыв» между человеком и его делом исчезает, и появляются все условия для того, чтобы «с головой» уйти в работу, трудиться так, чтобы работа поглощала, точнее, пленяла человека.

Но как этого добиться? Безусловно, вступая на путь профессионального развития, следует иметь

представление о своих психофизиологических особенностях, чертах характера, способностях и степени их соответствия избранной профессии. К сожалению, даже это остается только благим пожеланием в профориентационной работе с моло-дежью, не говоря уже о чем-то большем. Но и этого слишком мало, чтобы стать действительно профессионалом. Если на человека смотреть только через призму «профессионально важных качеств», никогда не объяснить, почему он работает с таким увлечением, с полной самоотдачей, «с душой», то есть почему профессия стала основным фактором личностного становления.

38

Ответ на этот вопрос предполагает поиск какой-то высшей организующей инстанции, которая либо способствует расцвету творчества, либо разрушает этот процесс, а вместе с ним и личность профессионала. В качестве таковой выступают жизненно важные ценности и смыслы.

Если человек действует, исходя исключительно из определенных целей и средств, то есть вопросов – зачем? для чего? правильно или нет? нужно или не нужно? и т. д., но а не ставит вопросы – ради чего? во имя чего это делается? (вопросы о смысле и ценности деяния для него самого), его действия остаются лишь предметно направленными и могут с легкостью перескакивать с одного предмета на другой, увлекаясь их многообразием.

Именно это и происходит сегодня в молодежной среде, а точнее – в студен-ческом социуме. Избрав для себя ту или иную профессию, молодые люди движутся в мире узко прагматических целей или, по терминологии В.П. Зинченко, «техно-кратического мышления», для которого характерен «примат средств над целью, а цели над смыслом» [2]. В такой деятельности отсутствует личность совершающего действие. Только когда субъект труда осознает, ради чего он действует, что для него есть благо, а что обесценивает его профессиональную деятельность, можно говорить о формировании смыслового пространства профессионала.

В этой связи задача высшей школы может быть определена как формирование нравственной зрелости будущих специалистов и развитие их смысловых ориенти-ров, опирающееся на систему общечеловеческих ценностей.

Какие именно профессиональные ценности являются необходимой предпосыл-кой профессионализма? Безусловно, для каждой профессии существует своя специфика. Однако в целом формирование смыслового пространства профессиона-ла осуществляется по мнению специалистов (Климов Е.А., Гусейнов А,А., Бакшта-новский В.И., Согомонов Ю.В. и др.) через воссоединение с гуманистическими ценностями.

Сегодня, к сожалению, связь молодежи с системой общечеловеческих цен-ностей оказалась если и не прерванной до конца, то существенно искаженной. Студенческие годы – это время становления социальной зрелости человека, интен-сивного формирования мировоззрений, убеждений, идеалов. Но, как отмечает Бакштановский В.И. [1], в этом возрасте способность человека к сознательной регуляции своего поведения развита не в полной мере. Отсюда и неумение предвидеть последствия своих поступков и нравственных предпочтений (в том числе, и в профессиональной сфере). Из-за недостаточности жизненного опыта и неготовности самоопределяться в сфере высших смыслов и нравственных ценно-стей, молодые люди часто путают идеалы с иллюзиями.

Кроме того, необходимость для многих студентов платить большие суммы за получение образования, неопределенность и неуверенность в завтрашнем дне ведут к «запрограммированному неблагополучию» молодежи. Агрессивность и социаль-ная инфантильность все чаще проявляются у студентов. Юношеский максимализм уступает место трезвому расчету, высокая коммуникабельность – отчужденности от общества, мечтательность сменяется чувством неуверенности в себе и своем будущем, романтизм – скептицизмом и цинизмом, стремление к созиданию – потребительством. На вершине смысловой пирамиды человека все чаще оказыва-ются временные, преходящие смыслы (деньги, карьера, успех и т. д.). А подлинные

39

высшие ценности и смыслы, такие как полнота самоутверждения и самореализации, творческая самоотдача – остаются неосознанными и невостребованными. В этой связи, на наш взгляд, высшая школа призвана изменить приоритеты образования: сместить акцент с передачи «готовых» знаний, рецептов профессиональной деятельности на поиск личностных смыслов, поиск Себя. А это, в свою очередь, требует гуманизации всего процесса образования и, самое главное, изменения характера взаимоотношений между преподавателями и студентами. Стержнем учебно-воспитательного процесса должно стать стремление к самореализации и самовыражению обоих участников общения.

Сегодня мы с сожалением должны констатировать: бескорыстное служение истине, идее, добру, как массовое явление, в высшей школе «сходит на нет». Среди студентов и преподавателей все реже встречаются нравственное подвижничество, культура мысли, общения и поведения. Псевдогуманитарный и технократический интеллектуализм, а иногда и простая некультурность вытеснили в вузах интел-лигентность, широту взглядов, непредвзятость суждений, умение мыслить само-стоятельно.

Что можно предпринять в сложившейся ситуации? Можно ужесточить административный контроль и соответственно усилить

морализаторское начало, обеспечив «формальный порядок» среди студентов и пре-подавателей, вспоминая о нравственном воспитании лишь тогда, когда поведение тех и других выходит за рамки социально одобряемого. Но реальную действенную силу воспитание приобретает только тогда, когда не просто декларирует нормы, правила, а организует жизнь, пространство взаимодействия в соответствии с этими правилами. В организации воспитательной деятельности энергия, обеспечивающая выполнение педагогических задач, должна исходить из произвольного вклада всех участников. Так, например, если педагогу приходится на каждом шагу направлять активность студентов, если они ждут готовых решений, если общая совместная деятельность занимает незначительную часть их мыслей и усилий, то основная масса энергии будет растрачиваться впустую и уходить на преодоление инерции. Подобную ситуацию в литературе по психологии управления сравнивают с тем, как если бы водитель вышел из автомобиля и толкал его вперед вместо того, чтобы завести двигатель.

С другой стороны, можно положиться на волю случая и предоставить студен-тов самим себе, переложив заботы об их воспитании на другие социальные институты (семью, средства массовой информации, психологические службы и учебно-воспитательные отделы вузов и т. д.), а деятельность преподавателей огра-ничить выполнением просветительских функций. Но тогда студенческий образ жизни, основными признаками которого являются экономическая несамостоятель-ность, организационная зависимость и хозяйственная неустроенность, будет авто-матически способствовать формированию особой студенческой субкультуры с собственными критериями нравственности и собственными смыслами. А поскольку эти критерии часто оказываются заниженными, в студенческой среде широкое распространение и нравственное одобрение получат (и уже получают!) девиантные формы поведения, а система моральных ценностей заменяется системой антицен-ностей.

40

Оба эти пути вполне вероятны, поскольку имеют глубокие традиции в вузов-ском образовании. Однако в какой степени они будут способствовать улучшению нравственной атмосферы вузов и личностному росту будущих специалистов, предугадать несложно.

Возможен и третий путь: создание в вузе таких социально-экономических условий и организационных предпосылок, при которых степень реализации материальных и духовных запросов и потребностей личности будет находиться в прямой зависимости от уровня ее социально-нравственной зрелости и смысловых предпочтений.

Сразу встает методологический вопрос: какую личность можно считать нрав-ственно активной и социально зрелой? По мнению Кузнецовой Г.В. [5], в качестве таковой можно назвать человека, устойчиво выполняющего нравственные предпи-сания и требования общества, группы или других людей с учетом мотивов, побуждающих его это делать. Ведь выполнять требования морали человек может не только по доброй воле, по внутреннему убеждению, но и из страха наказания или стремления к вознаграждению. К сожалению, такого рода примеры отнюдь не исключение в студенческой среде. Результаты деятельности этих людей вполне вписываются в границы традиционной морали и вызывают одобрение со стороны ее приверженцев, к числу которых принадлежит значительная часть преподавателей. Но безнравственность мотивов, побуждающих к исполнению моральных предписа-ний, делает нравственную позицию этих студентов, во-первых, неустойчивой, ибо для такого рода людей само следование требованиям морали является разновид-ностью социальной мимикрии (изменяются требования – изменяется поведение); а во-вторых, неэффективной, ибо часто идет вразрез с требованиями реальной дей-ствительности, исключает самостоятельность в нравственной ориентации и оценке.

Может быть, нравственно зрелой следует считать личность, способную глубо-ко сострадать другим людям и действовать, повинуясь этому чувству? Несомненно, эмпатия как способность человека внутренне вживаться в состояние другого, сострадать, сочувствовать, переживать чужое бедственное положение как свое, весьма ценна в нравственном отношении и отражает определенный уровень нравственной активности. Однако, достаточно ли только этого? Человек может быть доброжелательным, отзывчивым, чутким, мягким, но при этом нельзя быть твердо убежденным в том, что он сможет повести себя достойно и твердо, не дрогнуть, не уступить, проявить характер и волю в сложных ситуациях нравственного выбора. Он может стать орудием в руках другого человека, который использует его способность к состраданию в своих корыстных интересах и целях. Благими намерениями вымощена дорога в ад, поэтому в нравственной жизни одного сострадания мало.

Тогда, может быть, надо прибегнуть к разуму? Разобраться во всем с точки зрения полезности или вредности того или иного поступка, все рассчитать и взвесить? И, исходя из этого, считать нравственно активной и зрелой личностью человека, способного трезво (с учетом сложившейся ситуации) организовывать свои действия и предвидеть их последствия, точно выбирая средства. Человек дей-ствительно является существом рассудительным и разумным и поэтому естественно полагать, что любой нравственный акт не должен происходить в состоянии безрас-судства или умопомрачения. Так или иначе, в наше сложное время человеку в

41

достижении добра все чаще приходится полагаться на возможности ума, интел-лекта. Почему же тогда считается, что если бы человек постоянно взвешивал все «за» и «против», прежде чем совершить какой-либо поступок, он никогда не смог бы сотворить ничего значительного, достойного восхищения и высшей нравствен-ной оценки? Почему чаще восхваляют «безумство храбрых», а не «ум осторож-ных»? Вывод один: не все в сфере нравственности можно «схватить» разумом, рационально объяснить и оценить.

В таком случае, что же предполагает нравственная зрелость личности? В самом общем виде – это характеристика уровня нравственного развития человека, в которой отражается способность к последовательному и органичному осуществле-нию в поведении и отношениях с другими людьми, в ситуациях морального выбора общечеловеческих ценностей, норм и принципов, готовность к самоопределению, постоянному и непрерывному самосовершенствованию и саморазвитию.

Букер Т. Вашингтон утверждал: «Ничто не может помочь личности больше, чем взвалить на нее всю ответственность и дать понять, что вы ей доверяете» [3, с. 285]. Это высказывание, во-первых, имеет прямое отношение к вопросу развития личности, свободно и ответственно определяющей свою позицию в мире, во-вторых, может послужить руководством к действию педагога.

Известное психологическое наблюдение гласит, что возникающее у человека чувство вины за совершенные проступки и сопряженные с ним деструктивные переживания разрушают положительный образ себя как субъекта деятельности, оказывают астеническое (тормозящее) воздействие. Замена чувства вины чувством ответственности приводит к развертыванию деятельности по преодолению нега-тивных последствий совершенных деяний, а также иному, значительно более осознанному подходу к своим поступкам в настоящем. Разделение со студентами ответственности за атмосферу занятий, за применение нравственных норм к разре-шению складывающихся педагогических ситуаций будет способствовать становле-нию таких элементов нравственной культуры личности педагога и студентов как культура мышления, культура чувств, способность к «моральному резонансу» с другими людьми, культура поведения.

Реализация этого пути предполагает изменение структуры и повышение куль-туры внутриорганизационных отношений, как по вертикали, так и по горизонтали, четкое определение тех нравственных ценностей, на базе которых будет осуществ-ляться весь воспитательно-образовательный процесс.

В этой связи представляется целесообразным создание своеобразных «кодек-сов чести», которые могут стать визитными карточками учреждений высшего образования. Естественно, они будут различными, исходя из специфики, профес-сиональной ориентации вузов, сложившихся традиций и т. д. Но несколько требова-ний должны стать обязательными для всех. Среди них можно выделить следующие:

1) принцип единой морали, согласно которому то, что дозволено препо-давателю, должно быть дозволено и студенту, и, наоборот, что не дозволено одним, не позволительно другим. Сегодня, к сожалению, в вузах утвердился принцип двух моралей: для студентов – мораль «послушания», для преподавателей – мораль «равенства», причем чаще всего иллюзорного;

2) принцип правдивости, единства слова и дела. Нарушение этого принципа, атмосфера, позволяющая думать одно, говорить другое, а делать третье, порождает

42

в людях цинизм, морально разлагает и уродует и студентов, и преподавателей, создает почву для безответственности и вседозволенности в отношении друг к другу;

3) принцип уважительного отношения к труду, причем в любом виде, начиная от труда техничек, вахтеров, работников библиотек, лаборантов и заканчивая выс-шими формами научной творческой деятельности как преподавателей, так и сту-дентов. Культ труда это, пожалуй, единственный вид культа, не имеющий отри-цательных последствий ни в настоящем, ни в будущем.

Создание такого рода «кодексов чести» на приоритете общечеловеческих цен-ностей и высших смыслов, организация условий, способствующих его реализации, ревностное отношение к его соблюдению студентов, преподавателей и администра-ции должно повлечь за собой изменение духовно-нравственной атмосферы «храмов науки» и наполнить новым содержанием процесс подготовки специалистов-профессионалов.

Литература

1. Бакштановский, В. И. Этика профессий : миссия, кодекс, поступок / В. И. Бакштанов-

ский, Ю. В. Согомонов. – Тюмень : НИИ прикладной этики ТюмГНГУ, 2005. – 378 с. 2. Зинченко, В. П. Человек развивающийся: очерки российской психологии : [учебник] /

В. П. Зинченко. – 2-е изд., уточн. и доп. – М. : ТОО «Тривола», 1994. – 333 с. 3. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения : учеб. пособие для

вузов / Е. А. Климов. – Ростов-на-Дону : Феникс, 1996. – 509 с. 4. Климов, Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов. – М. : Издательство «Инсти-

тут практической психологии», 2005. – 400 с. 5. Кузнецова, Г. В. Природа моральных абсолютов / Г. В. Кузнецова. – М. : Специа-

лизир. изд.-торг. предприятие «Наследие», 1996. – 128 с.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ БЕЛОРУССКИХ КОМПАНИЙ

Буцанец Нелли Борисовна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ Аникина Жанна Павловна Институт управления и социальных технологий БГУ

В условиях экономической нестабильности, усиления конкуренции на миро-вых рынках одним из источников повышения эффективности работы, устойчивого инновационного развития белорусских компаний и условием их долгосрочного успеха является сильная корпоративная (организационная) культура. Инновацион-ное развитие национальной экономики предполагает значительное повышение наукоемкости ВВП. Государственная программа инновационного развития Белару-си предусматривает доведение уровня наукоемкости валового внутреннего продук-та до 3% [1]. По итогам прошлых лет фактический уровень составил порядка 0,7%, что обусловлено инерционностью развития финансовой системы государства и субъектов хозяйствования, снижением расходов государственного бюджета и кор-

43

пораций на науку и образование, неэффективной мотивацией инновационной деятельности, недооценкой значения корпоративной культуры.

Менеджеры белорусских компаний должны понимать, что корпоративная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе, рассматривается как мощный стратегический инструмент корпоративного управления, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных ее лиц на общие цели, мобилизовать инициативу и инновационную деятельность сотрудников, обеспечи-вать преданность, облегчать общение. Положительное влияние высокого уровня корпоративной культуры на экономику предприятия наблюдается, когда предприя-тие находится в кризисном состоянии. Предприятия, в которых работники заботят-ся не только о своих личных интересах, но и об интересах предприятия, как прави-ло, быстрее преодолевают кризисные процессы и улучшают свои позиции на рынке.

Корпоративные ценности могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. Работу на современном белорусском предприятии целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Высокая культура открывает для менеджера возможность руководить через нормы и ценно-сти, быстрее принимать решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе. В условиях экономической нестабильности корпоратив-ная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабиль-ность функционирования. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу [2].

В современных сложных условиях экономического кризиса руководство бело-русских предприятий должно использовать корпоративную культуру как основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Ее формиро-вание должно быть нацелено на понимание и активную, неформальную поддержку каждым работником миссии и целей деятельности предприятия, его философии, традиций, цивилизованных внутрифирменных отношений и отношений с партне-рами и конкурентами. Значение культуры возрастает с течением времени, посколь-ку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. При формировании корпоративной культуры необходимо соблюдение ряда принципов. Мы относим к ним убежденность в правильности действий, ведущей к установлению определенных целей в рамках данного подхода; разделение всеми работниками общих этических ценностей; политику обеспечения занятости; повышение разнообразия и творческого характера работы; разнообразное и последовательное стимулирование; развитие карьеры в

44

соответствии с возможностями и потребностями фирмы; личное участие сотруд-ника в принятии решений; постоянное развитие фирменной культуры.

Формирование корпоративной культуры на белорусских предприятиях должно быть нацелено на понимание и активную, неформальную поддержку каждым работником миссий и целей деятельности предприятия, его философии, традиций, цивилизованных внутрифирменных отношений и отношений с партнерами и кон-курентами. Текущие затраты и вложения в процесс формирования корпоративной культуры полностью окупаются в будущем, так как появляется мощный фактор в конкурентной борьбе с другими предприятиями и структурами, в первую очередь, за привлечение квалифицированных сотрудников. Наблюдающееся в последнее время стремление многих белорусских предприятий создать собственный привлека-тельный имидж и всемерно поддерживать его позволяет сделать вывод, что буду-щая конкуренция – это не только соревнование цен и товаров. Соперничество пред-приятий в перспективе будет все в большей степени представлять состязание корпоративных культур.

Следует понимать, что процесс формирования высокой корпоративной куль-туры достаточно длителен, при этом необходимо использовать самые разные механизмы материального, нематериального и воспитательного воздействия на персонал. Понятие корпоративной культуры, безусловно, предполагает соблюдение принципов корпоративного поведения, но в то же время корпоративная культура охватывает еще и сферу межличностных отношений внутри работающего на пред-приятии персонала. Так как корпоративная культура влияет на экономические показатели деятельности предприятия и на его способность привлекать инвестиции, необходимые для экономического роста, то изучение состояния и развитие корпоративной культуры должно стать главной заботой руководства белорусских предприятий и механизмом корпоративного управления.

В современных условиях содержание деятельности компании определяют сле-дующие моменты: прибыль, люди (мораль), товары или услуги, гордость (престиж). Прибыль – основная цель бизнеса. Каждая компания должна обогащать тех, кто в ней работает, а люди – получать удовлетворение от своего дела. Продукция или услуги компании призваны отличаться высоким качеством. Кроме того, у компании имеется этическое обязательство быть полезной обществу, содействовать его обо-гащению и процветанию, поэтому сегодня цель корпоративной культуры заключа-ется в обеспечении высокой прибыльности фирмы, посредством совершенствова-ния управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Белорусский менеджмент должен концентрировать свои действия на чувстве общности, причастности к совместному делу, последовательно создавать такой образ компании, который необходим ее руководителям. Управ-ление этим процессом должно базироваться на четко сформулированных целях компании, ее фундаментальных принципах, на стратегических программах раз-вития.

Почему принципы корпоративной культуры, нацеленной на использование творческого потенциала работников, пока не полностью работают в Беларуси?

45

Принцип «инициатива наказуема» – пока еще «сидит» в сознании белорусов. Воспитанное отсутствие привычки думать является следствием привычки получать указания. Характерна невысокая компетентность многих. Нельзя, например, говорить о делегировании полномочий, если конкретный работник не может сам найти пути решения поставленной перед ним задачи. Не менее важно и то, что при предоставлении полной инициативы, свободы профессионалу, чтобы он работал с настоящей самоотдачей – нужно достойно платить. Тем не менее, формирование или привнесение корпоративной культуры, приводящее к благоприятному психо-логическому климату в коллективе, становится в современных условиях глобаль-ным стратегическим ресурсом белорусских компаний.

Сегодня социальная политика белорусских предприятий должна быть направ-лена на создание благоприятного психологического климата в коллективе, ком-фортных условий для труда и быта работников, предоставление работникам возможности получать медицинскую помощь, образование, заниматься спортом, участвовать в культурно-массовых мероприятиях и работать в творческих коллек-тивах художественной самодеятельности. Успех любого бизнеса определяет про-фессиональная компетентность специалистов, умение разумно рисковать, творче-ский подход и преданность своему предприятию. Поэтому главной задачей при формировании корпоративной культуры как стратегического инструмента повыше-ния конкурентоспособности организации является воспитание персонала в духе патриотизма и преданности своему предприятию и развитие у него корпоративного мышления.

Литература

1. Комплексный прогноз научно-технического прогресса Республики Беларусь на 2011–2030 годы / ГКНТ, НАН Беларуси. – Минск : Право и экономика, 2010. – 348 с.

2. Масютин, С. А. Корпоративное управление: опыт и проблемы : монография / С. А. Масютин. – М. : ООО «Финстатинформ», 2003. – 213 с.

МЕЖОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Буцанец Нелли Борисовна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ Жилинская Наталья Николаевна Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники

Современная ситуация экономической нестабильности в мировой экономике обусловила повышенный интерес к взаимоотношениям между партнерами как фактору повышения эффективности корпоративного управления. Сегодня три круп-ные перемены, касающиеся глобальных рынков и технологий, заставили высшее руководство белорусских компаний субъектов внешнеэкономической деятельности всерьез отнестись к проблемам управления цепью поставок. Это постоянно возра-стающие запросы потребителей, вызванные глобальной конкуренцией и затрагива-ющие такие факторы, как себестоимость продукции, качество продуктов и услуг,

46

доставка потребителю, используемые технологии и длительность цикла; формиро-вание и широкое признание важности межорганизационных отношений сотрудни-чества на более высоком уровне; информационная революция.

Эффективные межорганизационные отношения способствуют формированию подхода, который получил название управления интегрированными цепями поста-вок, в основе которого лежит система формирования ценности (взаимосвязанная совокупность организаций, ресурсов и потоков знаний, участвующая в создании и доставке ценности конечным потребителям). Системы формирования ценности объединяют действия, выполняемые в цепи поставок, – начиная с определения запросов потребителей, разработки конкретных продуктов или услуг, производства или операций и заканчивая распределением, включая (применительно к конкретной ситуации) поставщиков первого, второго и третьего уровней.

Целью систем формирования ценности является такое позиционирование организаций в цепи поставок, которое позволяет им обеспечить наивысшие уровни удовлетворенности потребителей и потребительской ценности при условии эффек-тивного использования компетенций всех организаций, участвующих в данной цепи поставок. Сегодня белорусские компании участники внешнеэкономической деятельности должны сосредоточить свои усилия на внутренней интеграции своих функциональных подразделений для активизации инновационной деятельности. Уяснив, какие ресурсы потребляются данной организацией, руководство организа-ции может попытаться использовать эти ресурсы более продуктивно во внешней среде и обеспечить себе то или иное конкурентное преимущество. Такое понимание будет способствовать активному инновационному развитию предприятий.

Экономический кризис обострил проблемы белорусской промышленности. По итогам прошлого года наблюдается спад производства, усилились проблемы с реализацией продукции, ухудшилось финансовое состояние компаний. В этой связи возрастает роль инноваций, которые позволяют снизить негативные последствия кризиса. Государство стимулирует инновационную деятельность белорусских промышленных предприятий, однако доля инновационно активных организаций в национальной промышленности значительно ниже, чем в индустриально развитых странах. В последние годы их доля составляла порядка 22% [2]. При этом, в Австрии этот показатель 82%, в Финляндии 75%. Белорусским управленцам сле-дует учитывать, что существуют базовые процессы в инновационной деятельности, позволяющие формировать отношения с важнейшими партнерами в цепи поставок и управлять этими отношениями, налаживая доверие между отдельными сотруд-никами и организациями в целом, а также создавая основы для заключения согла-шения о совместном использовании инноваций и информации. После того как будут решены перечисленные выше важные проблемы, появится ряд благопри-ятных возможностей для формирования большей ценности и новых продуктов.

Помимо создания новых продуктов, сотрудничество белорусских производи-телей со своими партнерами участниками цепи поставок также оказывает влияние на еще один важный элемент – издержки. Стратегическое управление издержками предполагает рассмотрение проблемы издержек в контексте всей цепи поставок и сотрудничество с партнерами по цепи поставок, направленное на сокращение издержек без нанесения ущерба величине прибыли и ставки доходности для важнейших акционеров в соответствующей цепи поставок. Работая совместно,

47

участники цепи поставок получают возможность сокращать издержки, что позво-ляет им повышать свою рентабельность и «передавать ценность» конечному потребителю, завоевывая для себя большую долю рынка.

Сотрудничество между участниками цепи поставок в оценке базовых компе-тенций, разработке новых продуктов и управлении издержками предоставляет им чрезвычайно благоприятную возможность для повышения своей экономической эффективности [1]. На межорганизационные отношения оказывает значительное влияние государство. Перемены в государственном регулировании и политике могут породить потребность в соответствующих изменениях стратегии корпора-тивного управления и цепи поставок. Например, снятие в Европейском Союзе (ЕС) многих экономических, финансовых и операционных барьеров привело к необходи-мости пересмотра компаниями своих логистических стратегий. Среда единого рын-ка допускает большую гибкость при выборе поставщиков и организации доставки готовой продукции потребителям. Многие компании занимаются реконструиро-ванием и рационализацией своих логистических сетей, пытаясь воспользоваться снижением (или полным устранением) многочисленных искусственных барьеров, которые прежде оказывали влияние на логистические решения.

Одним из важнейших атрибутов межорганизационных отношений в системе корпоративного управления белорусских производителей являются доверительные связи между партнерами, которые необходимо поддерживать и укреплять. Доверие не возникает само по себе. Доверительные отношения формируются, когда компа-ния может продемонстрировать высокие экономические показатели за прошедший период и надежность своих связей в цепи поставок. Если одна сторона не считает достаточно надежными базу поставок или клиентов другой стороны, то вторая сторона может убедить первую, предоставив экономические показатели за прошед-ший период. Элементы доверия в значительной мере зависят от конкретной ситуа-ции. Лишь уяснив, как формируется доверие, можно приступать к изучению типов действий, которые способны привести к доверительным отношениям, которые в свою очередь приносят важные выгоды, обеспечиваемые интеграцией цепи поста-вок.

К основным элементам доверия, которыми белорусские менеджеры могут пользоваться в случае, когда они желают выйти на более высокие уровни доверия со своими партнерами относится надежность. Надежность как элемент доверия зависит от опыта общения одного человека с другим в течение достаточно про-должительного времени. Если в течение этого времени поведение данного партнера носило последовательный и предсказуемый характер, то другая сторона может сделать вывод о его надежности. Компетенция как элемент доверия это уверенность человека в том, что его партнер сумеет выполнить свои обязательства. Эта форма доверия несколько отличается от надежности. Доверие, основанное на уверенности в компетенции, включает в себя три важных аспекта. Первый из этих аспектов – уверенность в какой-либо конкретной компетенции, представляет собой доверие к конкретной функциональной деятельности соответствующего лица. Доверие, осно-ванное на эмоциях, обозначает чисто эмоциональные отношения, которые форми-руются между людьми, доверяющими друг другу. Важность межличностных отно-шений для выработки доверия между организациями поистине трудно переоценить. Многие авторы описывают наблюдающиеся ныне тенденции в формировании и

48

развитии отношений между двумя сторонами как движение от доверия на чисто экономической основе (подписание договоров) в сторону доверия на психологи-ческой основе.

Уязвимость как элемент доверия в системе межорганизационных отношений подразумевает готовность выполнять свои обязательства по отношению к другим или готовность следовать намеченным курсом даже в том случае, если вероятность неудачи выше, чем вероятность успеха. Лояльность как элемент доверия возникает в результате надежного функционирования, сохраняющегося на протяжении доста-точно длительного времени, в течение которого одной стороне удается завоевать определенное доверие другой стороны. Это заставляет одну сторону поверить в то, что другая сторона не только надежна, но и способна выполнять свои обязательства в чрезвычайных ситуациях, в которых по-настоящему проявляются ее качества как эффективного партнера. Сделав все возможное для выполнения внепланового заказа, поставщик тем самым продемонстрирует партнеру свою лояльность.

Таким образом, доверие как базовый элемент межорганизационных отноше-ний в системе корпоративного управления представляет собой многомерную концепцию и формируется в результате действий всех сторон, участвующих в цепи поставок. Белорусские компании, инициирующие отношения в цепи поставок, могут дать хороший старт этим отношениям, воспользовавшись таким процессом принятия решений, который ассоциируется у партнеров по альянсу с понятиями справедливости и равенства, принимая участие совместно с данными партнерами по цепи поставок в как можно более широком спектре действий, повышая уровень инновационности своей деятельности и компетенции персонала в рамках своей организации.

Литература

1. Корпоративная логистика в вопросах и ответах / под общ. ред. и научн. редакцией проф. В. И. Сергеева. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 634 с.

2. Промышленность Республики Беларусь : статистический сборник / под ред. И. В. Медве-девой и пр. – Минск : Национальный статистический комитет Республики Беларусь, 2015. – 268 с.

РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Вайтович Вадим Михайлович Белорусская медицинская академия последипломного образования

В современных экономических реалиях перед предприятиями различных форм собственности встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом социально-экономического поведе-ния, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В этой связи важен вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации и одной из главных задач становится поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

49

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [1, c. 286].

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового созна-ния, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Успехи менеджмента в научной организации труда, во внедрении в произ-водство достижений науки проявили недостатки в теории и практике управления мотивацией работника. Как результат, большинство организаций сегодня находятся в диспропорции между высоким уровнем нормативно-технической оснащенности и недопустимо низким уровнем заинтересованности работника в результативном и качественном труде.

Между мотивацией и конечным результатом деятельности нет жесткой зависимости. Человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, порой дает результаты хуже, чем человек, менее мотивированный либо даже слабо мотивированный. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние также квалификация и способности работника, правильное понимание им выпол-няемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно не мотивировать работника, получившего низкий результат, но старавше-гося и затратившего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета действительных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников.

Решение этой проблемы состоит в сущности мотивационного процесса и раскрывает его зависимость от потребностей, инициирующих его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, чаще всего даже противоречат друг другу или наоборот, усиливают действия отдельных потребностей. Составляющие такого взаимодействия могут существенно меняться во времени, оказывая влияние на направленность и характер действия мотивов. Поэтому, эффективность процесса стимулирования труда может быть только при индивидуальном подходе в побуждении к труду человека.

Руководителям организаций не стоит искать готовых рецептов по мотивиро-ванию персонала, но, усвоив для себя основные положения и результаты исследо-ваний, необходимо выработать для себя свою программу по управлению мотива-ционными процессами в организации. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Важно понимать, что мотивацию нужно поддерживать, потому что она может меняться в зависимости от изменения личности сотрудника, его роста и развития, а также времени работы в организации.

50

Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные тен-денции, проявляющиеся как в старых, так и в новых формах. Этому способствуют компенсационные надбавки, натурализованная оплата [3, с. 343]. Вместе с тем, наметился существенный разрыв между оплатой труда руководящего звена и рядовых сотрудников. Появилась необходимость гарантировать выплату заработка, формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы, эквивалентно оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных категорий работников с рентабельностью производства.

Материальные факторы, не должны оставаться без внимания, но они через некоторое время работы в организации начинают восприниматься сотрудником как нечто само собой разумеющееся, перестают удовлетворять и, что парадоксально, нередко становятся причинами конфликтов. А вот нематериальная мотивация может служить источником постоянного стремления к совершенствованию.

К нематериальной мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность [2, c. 147].

Управление мотивационными процессами – это одновременно и цель, дости-жение которой позволит более полно раскрыть потенциал каждого сотрудника, и средство для достижения целей и эффективного управления организацией.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персо-нала, нельзя. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше всего подойдут их коллективу. Осуществление мотивационного процесса всегда требует больших затрат, но эффект, который он может принести, значи-тельно больше. В отличие от большинства существующих научных взглядов на мотивацию как на объект исследования в сфере труда, необходимо сосредоточить внимание на мотивации как на объекте приложения труда.

Главным ресурсом любой организации являются сотрудники. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и организация, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

По мере социально-экономического развития общества менялось направление мотивационных воздействий от первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, на последующую ориентацию на повышение качества труда и стимулирование твор-ческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Не существует простых и единственно правильных ответов на вопрос, как создать эффективный мотивационный климат в организации. Мотивация – комп-лексный процесс, который не позволяет выделить универсальный мотиватор. Мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивиду-альных особенностей и потребностей личности.

51

Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как кадры, необходи-мо выделить определенные параметры работы, изменяя которые можно воздейство-вать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в конечный продукт. Человек – существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Соотношение различных мотивов образует мотивационную структуру чело-века. Она достаточно стабильна, хотя и поддается до определенного возраста целенаправленному формированию. Структура индивидуальна, но и здесь есть закономерности, важные в работе кадрового менеджера. Например, замечены значительные различия в мотивационной структуре работников разных статусных уровней. Это означает, что и подход к мотивированию работников разных уровней должен быть различным: специалиста можно мотивировать содержанием работы, исполнителя – ощущением стабильности и безопасности. В данном случае мотива-ция и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности организации.

Что касается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для них играют значительно большую роль, чем для других работников. Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на изменение в системе ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли финансовой состав-ляющей. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в эффективности работы организа-ции. Однако не всегда факторы влияющие на производительность труда связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают. Таким образом, разработка меха-низма мотивации сотрудников к труду и повышению профессионализма не должна осуществляться «по шаблону».

Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достига-ется в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответству-ющей программы. При ориентации только на заработную плату следует ожидать лишь минимальную отдачу от специалиста. Основная задача мотивационного про-цесса – это поддержание и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации (с учетом интересов работников). В свою очередь, приоритеты организации предопределены стадией, на которой она нахо-дится: становление, функционирование, развитие или выход из кризиса. Только в

52

том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению стратегических задач и возможна успешная работа всей организации. Кроме того, мотивационно-кадровая политика компании должна соотноситься с внешней для организации ситуацией (экономической, политической, социокультурной). Измене-ния во внешней среде должны учитываться и в процессе мотивации и в самом механизме стимулирования.

Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволяет конкретизировать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, типовых мотивационных направленностей работников. Для различных типов работ-ников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, обществен-ное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т. п. Аналогично (от противного) можно оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими при разработке мотивационной деятельности в орга-низации, как и любой другой системы действий или программы, весьма значи-тельным моментом является установление цели (ориентира, критериев), описания результата, которого нужно достичь. Любые процессы, в том числе и мотиваци-онный процесс, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии органи-зации. Важно помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах, поэтому необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников. Система мотивации, в обязательном порядке, должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника.

Литература

1. Зайцева, О. А. Основы менеджмента : учебное пособие для вузов / О. А. Зайцева,

А. А. Радугин, К. А. Радугин, Н. И. Рогачева ; науч. ред. А. А. Радугин. – М. : Центр, 2005. – 432 с.

2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом : учебник / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : Финансы и статистика, 2005. – 320 с.

3. Менеджмент : учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др. ; под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М. : Банки и биржи, Юнити, 2001. – 343 с.

КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Вечер Лидия Степановна Академия управления при Президенте Республики Беларусь Соловей Татьяна Геннадьевна Белорусский государственный университет

Кадры как постоянная часть персонала организации, осуществляющая ее основные функции, олицетворяет эту организацию, определяет ее качества. В свою очередь, организация накладывает на кадры свой отпечаток через механизм требо-ваний, предъявляемый к ним.

53

Социальная природа кадровых процессов определяет и социальные закономер-ности их становления и развития, которые классифицируются по признакам детер-минирующих факторов: политические факторы детерминируют кадровые процессы органами государственной власти, то есть формой государственного устройства, политическим строем; личностные факторы детерминируют кадровые процессы, потребностью самих кадров в обретении властных полномочий; социальные факто-ры детерминируют кадровые процессы социальными условиями, потребностью в том или ином характере власти.

Кадровые процессы – это последовательные изменения количественного и качественного состава кадров, направленные на развертывание в пространстве и во времени, на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию основных функций организаций, в которых они работают. Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний, кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик кадрового корпуса.

Математическое выражение кадровых процессов будет иметь следующий вид: Δх , t

где Δ – объем изменений, х – наблюдаемые характеристики кадров, t – промежуток времени.

Изменения наблюдаемых параметров являются показателями динамики кадро-вого корпуса. Индикаторами этих показателей являются их количественные характеристики. Изучая эти изменения, можно определить динамику их форм, направленность, стадийность, повторяемость, устойчивость, последовательность состояний, воспроизводство кадров и кадровых отношений [1, с. 156].

В кадровых процессах особое положение занимает субъект власти, то есть социальный носитель средств влияния, определяющий поведение окружающих с учетом своих интересов. Определяя вектор деятельности окружающих, субъект власти обусловливает кооперативное взаимодействие, порождающее синергетиче-ский резонанс индивидуальных сил, то есть нечто большее, чем сумма исходных сил. Взаимодействие обретает форму более-менее устойчивых связей, а их участники структурируются пропорционально своим силам вокруг субъекта власти. Создавая органы власти, субъект тем самым наращивает ресурсы своего влияния.

Структурно кадровый состав государственного органа подразделяется на руководителей, принимающих решения от имени субъекта власти, и подчиненных им государственных служащих, специалистов, которые помогают им готовить и использовать решения. Основой этого деления является должность. В соответствии с требованиями к должностям государственных служащих в органы государствен-ной власти подбираются необходимые кадры. Эти требования составляют социаль-ное и нормативно-правовое «русло» протекания кадровых процессов в системе государственной власти. Таким образом, кадровые процессы в органах государ-ственной власти выполняют важнейшие функции по воспроизводству государствен-ной власти, помогают обществу приспособиться к меняющимся условиям. Органы государственного управления относительно устойчивы, что обусловлено опреде-ленным постоянством их функций.

Однако происходит постоянная смена кадров, их воспроизводство в органах власти, и это непрерывный процесс формирования государственных служащих и

54

замещения ими вакантных должностей в этих органах. Сам процесс воспроизвод-ства сохраняет преемственность в развитии поколений и культуры государственной службы, удержание всего ценного и положительного из прошлого, способность органов власти выполнять свои функции.

Основные тенденции развития кадровых процессов в настоящее время сле-дующие: омоложение возрастной структуры кадров, приведения в соответствие уровня профессионального образования государственных служащих с квалифика-ционными требованиями должностей; среди государственных служащих увеличи-ваете число юристов, экономистов, других гуманитариев и уменьшается число лиц с техническим образованием; рост влияния на подбор и продвижение кадров корпоративных групп, дружеских связей.

На кадровые процессы влияют различные факторы: личность, семья, социаль-ные группы, уровень жизни, социальная структура общества, его система и т. д. Потребности органов власти в кадрах проявляются в требованиях, которые он к ним предъявляет: необходимые знания, навыки, умения, опыт, личностные качества. Потребности личности (они многообразны) сконцентрированы в стремлении обрести определенные властные полномочия. Потребности социальной среды в данном органе власти и его бесперебойном функционировании проявляются в виде функций государственного органа власти.

Наличие этих факторов является механизмом «запуска» движения кадровых процессов и, в зависимости от интенсивности действий каждого из них, определяет формы и характер их протекания. Каждый из факторов детерминирует собой эти процессы. В результате детерминации устанавливаются закономерные связи (необ-ходимые, существенные, устойчивые), которые выражают содержание и сущность кадровых процессов. Источником саморазвития кадровых процессов являются противоречия между должным и сущим в работе кадров. Когда они рассогласуются до определенного продела, происходит движение, развитие кадров, их переме-щение.

Вместе с воспроизводством кадров развиваются и детерминирующие их отношения: отношения распределения служащих по различным уровня и ветвям власти, внутри регионов, городов и населенных пунктов; отношения распределения материальных средств и финансов, идущих на их содержание; отношения по приобщению служащих к интересам субъекта власти; отношения личного потреб-ления; отношения по привлечению новых служащих и другие.

Таким образом, закономерности кадровых процессов проявляются в детер-минации кадровых процессов органами власти (формой государственного устрой-ства, содержанием труда, видом деятельности и т. д.); в личностной детерминации кадровой динамики (желанием и средствами для карьерного продвижения), а также социальными условиями. Социальная сущность власти воспроизводится в кадровых процессах, кадровые процессы обусловлены потребностями властвующего субъек-та, задачами, функциями, полномочиями его органов, кадровое обеспечение органов власти – есть их управляемое воспроизводство, кадры и отношения между ними составляют социальную ткань органов власти, потребности органов власти формируются в кадровой политике и ее принципах. Принципы кадровой политики определяют регулирующие требования к кадровым процессам и механизмам их реализации.

55

Содержание кадровых процессов представляет собой единство всех составных элементов кадровых процессов, их свойств, связей, противоречий и тенденций, взаимосвязь элементов между собой и со средой и обуславливает их существова-ние, развитие и смену. Взаимосвязи отражают взаимообусловленность, зависимость между кадровыми процессами, их последовательностью. Опосредуемыми элемен-тами этой зависимости выступают ситуационные факторы и личностные особен-ности индивидов, а также принятая обществом система социальных норм и средств контроля, накладывающих определенные ограничения на характер действий и взаимодействий кадров.

Кадровые процессы, взаимодействия между собой, образуют последователь-ную цепь движения в системе государственной власти, начиная со вступления в должность, продолжения службы и завершения ее. Перевод на новую должность в органах власти каждый раз побуждает служащего к очередному участию в тех же процессах. При этом специалисты начинают отслеживать кадровые процессы задолго до их служебного оформления и продолжают наблюдать за ними по окончанию службы.

Единицей анализа отдельного кадрового процесса является качественно однородные изменения в состоянии кадров, следующие во времени последователь-но друг за другом на пути их жизненного цикла в органах власти. Накопление таких изменений происходит скачкообразно. Каждый скачок качественно меняет состоя-ние кадров, их статус в органе власти. Они и отделяют один процесс от другого. Это позволяет выделить различные стадии, этапы и фазы движения кадров в органах государственной власти. Можно выделить следующую цепь взаимосвязан-ных кадровых процессов. Дослужебная стадия (этап общего образования и разви-тия, этап овладения основами государственной службы), служебная стадия (этап вступления в должность, этап прохождения службы, этап отставки), постслужебная стадия (этап трудовой деятельности вне органов власти, этап пенсионный).

На дослужебной стадии формируется кадровый потенциал и резерв органов государственной власти.

Рубежом перехода от первой ко второй стадии является накопление совокуп-ности условий, выраженных в требованиях органа власти к лицам, желающим поступить к нему на службу. [2,261]

Служебная стадия качественно отличается от дослужебной тем, что гражданин совершает переход, скачок из потенциального состояния резервиста в разряд дей-ствующих кадров властных структур. Он становится частью властного механизма и олицетворяет собой эту власть, осуществляя ее полномочия на той или иной государственной должности. Задачи служащего в органах государственной власти зависят от специфики этого органа и сферы его деятельности (общее управление, экономика, финансы, право и др.) и уровня должности, которую он занимает (руководитель, исполнитель). Государственный орган власти предполагает наличие у своих служащих умения видеть проблемы, применять имеющиеся опыт и знания для их решения.

Постслужебная стадия связана с переходом в иную социальную ситуацию, а пенсионный этап завершает трудовую деятельность гражданина.

На всех стадиях общество и органы власти передают формирующемуся служа-щему некоторую систему норм и ценностей посредством определенных социальных

56

механизмов. Те конкретные социальные институты, в которых государственный служащий приобщается к системам чиновничьих норм и ценностей, выступают своеобразными трансляторами социального опыта властвования.

Развитие кадровые процессов на одной должности дополняется рассмотрением и другого варианта движения кадров, когда они не уходят из органа власти на пенсию или на негосударственную службу, а переводятся на новую должность во властных структурах. Такое движение кадров обусловлено противоречиями между интересами личности и должности и протекают в виде: 1) повышения в должности; 2) ротации – перемещения на другую равноценную должность; 3) понижения в должности.

В первом случае передвижение обусловлено тем, что личность накопила потенциал, превосходящий требования занимаемой должности, и ее целесообразно использовать на более высоком уровне иерархии властных отношений. Во втором случае личность более соответствует требованиям другой, равнозначной по статусу должности. В третьем случае – она не обладает требуемыми качествами и перево-дится на более низкую должность.

Динамика должностного передвижения личности в органе государственной власти определяется понятием «должностная карьера».

Управление кадровыми процессами в органах государственной власти являет-ся целенаправленной деятельностью субъекта государственной власти по созданию или корреляции условий (правовых, организационных, материальных, финансовых и др.), регулирующих объективное протекание этих процессов для удовлетворения потребностей и функций государства. В содержательном плане управление кадро-выми процессами означает распределение кадровых ресурсов государственной власти среди субъектов. Управление процессом отличается от управления систе-мой, так как движущие силы процесса не зависят от субъекта управления. Он лишь регулирует процесс, но не создает его. Управление кадровыми процессами – это прежде всего управление условиями их протекания.

Управление кадровыми процессами начинается с анализа кадровой ситуации и, прежде всего, состояния кадрового потенциала и резерва на дослужебной стадии. Это требует внимания к периоду общего образования и развития человека, выявления лиц, имеющих задатки к тому или иному виду государственной службы и факторам, формирующим эти задатки. Здесь изучаются качества и возможности молодежи, выявляются способности к политической деятельности и проблемы, связанные с развитием этих способностей, а также эффективность социальных механизмов, которые эти способности формируют. Для этого используются специальные исследовательские методики и инструменты, творческие лаборатории и экспериментальные площадки. Далее следует анализ деятельности кадрового потенциала в трудовых и вузовских коллективах, выявление лиц для зачисления в резерв и направления на учебу по профессиям, необходимым для органов власти, изучение того, как проявляются и реализуются качества, необходимые для службы в органах власти (в вузе, в трудовом коллективе и дома); какие факторы влияют на проявление этих качеств, кто и как их выявляет и использует. Требует своего анализа и процесс профессионального обучения кадров: тех ли людей, тому ли и так ли учат наши вузы, как формируется резерв кадров и т. д.

57

В управлении кадровыми процессами особое значение приобретают проце-дуры отбора и порядок вступления в должности органов власти, квалификационные требования и должностные инструкции, описание должностей, их модель, функции, организационное проектирование органов власти и планирование для них трудовых ресурсов, нормативы управленческого труда и степени укомплектованности орга-нов власти кадрами. Важен также анализ процессов адаптации, индивидуализации и интеграции кадров на различных должностях в органах власти. Существенными являются вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей и продвижением по службе, с потребностями квалификации оценке ее уровня. Затем определяется кого и чему надо еще учить, а также содержание, порядок и качество повышения квалификации. В дальнейшем изучается практика ротации, карьерного продвижения. Соотносится квалификация сотрудника и его должностные обязан-ности. Выявляются сотрудники, «переросшие» свою должность, резерв на выдви-жение, переподготовка. Управление кадровыми процессами предполагает анализ отставки кадров (причины, формы и т. д.), участия отставников в трудовой деятель-ности вне органов власти в воспитании подрастающих поколений государственных служащих, пенсионного обеспечения и льгот отставников, их жизнедеятельность и участие в работе общественных и иных организаций.

Следует учитывать, что субъекты управления кадровыми процессами услов-ного можно разделить на две группы. Одна находится внутри органов государствен-ной власти и дифференцируется на участников кадровых процессов (кадры) и руко-водителей органа власти, которые опираются в работе на свою кадровую службу и вторая группа субъектов кадровых процессов находится вне органов государствен-ной власти – это социальные силы, политические партии, общественные орга-низации и т. д., оказывающие свое влияние на кадровую работу органов власти.

Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного влияния на них с помощью какого-либо фактора, определяющего ход этого процесса. Созна-тельно используемый фактор является инструментом управления. Совокупность факторов, обеспечивающих желаемое воздействие на протекание процесса, обозна-чается понятием «механизм управления» кадровыми процессами. Последовательная совокупность таких механизмов определяется понятием «технология управления». В качестве факторов воздействия на кадровые процессы используются различные средства, в том числе нормы и требования, предъявляемые к кадрам органов государственного управления, процедуры вступления в должность, прохождения службы, отставки и другие.

Можно выделить пять основных технологий управления кадровыми процес-сами. Это технология диагностики кадровых процессов, технология принятия кадровых решений и планирования кадровых процессов, технология организации управления кадровых процессов, технология регулирования кадровых процессов, технологии учета и информационного обеспечения кадровых процессов.

Диагностика кадровых процессов в государственном органе власти нуждается в дальнейшем совершенствовании. Зачастую анализируются лишь результаты про-текающих процессов, а не их причины и факторы.

В ходе анализа и диагностики кадровых процессов необходимо изучать тен-денции формирования кадрового потенциала в молодежной среде, выявлять лиц, способных к государственной деятельности, выявлять структуру элементов систе-

58

мы управления кадровыми процессами, определять недостающие или неэффектив-ные звенья и разрабатывать способы оптимизации кадровых процессов, организо-вывать и постоянно координировать научные исследования в области кадровой политики и эффективности работы кадрового корпуса государственных органов, разрабатывать прогнозы количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры; определять научно-обоснованные крите-рии профессиональных и общекультурных требований к государственным служа-щим, выявлять специфические личностные качества, необходимые для исполнения той или иной должности.

Кадровые решения имеют свои специфические особенности, они принимаются субъектом государственной власти и дают стимул кадровым процессам. Существу-ют определенные процедуры принятия кадровых решений, они обычно изложены в регламентах работы органов государственного управления. Необходимость приня-тия кадровых решений начинается с появления «дефицита власти», то есть ее отсутствия в условиях ее необходимости. Это может проявляться в наличии вакантных должностей в органе государственного управления, появлении новых должностей в его организационной структуре, в том, что государственный служащий не справляется со своими обязанностями, или наоборот, располагает потенциалом для выполнения более сложных обязанностей. Принятие решений и планирование кадровой деятельности в последние годы обретает все более прочную законодательную базу, перечень нормативных правовых актов.

Технология организации управления кадровыми процессами наиболее рельеф-но просматривается на примере государственной службы Франции, где, по мнению специалистов, законодательная база кадровой деятельности является одной из лучших в мире. Она представляется как последовательность видов деятельности: организации субъекта управления; организации объекта управления; организации механизмов взаимодействия между ними; организации условий протекания про-цессов.

Контроль и регулирование кадровых процессов осуществляется в форме проверки качества протекания этих процессов посредством сопоставления фактиче-ского положения дел с предъявляемыми к ним требованиями и нормами. Контроль выявляет отношения от нормы протекания кадровых процессов – процессные девиации, регулирование возвращает процесс к нормальному состоянию, оптими-зирует его протекание.

В сфере организации управления кадровыми процессами необходимо опирать-ся на действующие нормативы труда и специфику объекта государственного управления, а не на субъективные желания «увеличить» или «сократить» аппарат; коренным образом изменить задачи и функции кадровых службы в органах государственного управления, преобразуя их из учетно-оформительских в органи-зационно-аналитические; планировать карьеру кадров государственной службы.

Информационное обеспечение кадровых процессов однотипно и представляет собой набор следующих элементов: личные дела служащих; информация о составе кадров, учета трудовых книжек, учет трудового стажа и т. д. Эти формы кадрового учета и отчетности не менялись многие годы, хотя именно из них черпается информация для текущего анализа положения дел.

59

Литература

1. Вечер, Л. С. Государственная кадровая политика и государственная служба / Л. С. Ве-чер. – Мн. : Высшая школа, 2013. – 352 с.

2. Нечипоренко, В. С. Теория и организация государственной службы / В. С. Нечипорен-ко. – М. : ЮНИТА, 2008. – 374 с.

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ

Гайнутдинов Эня Менабутдиновия, Поддерегина Любовь Ивановна Белорусский национальный технический университет

Рыночный спрос на обучения по экономическим специальностям на уровне высшего образования в Республике Беларусь возрастает. При этом возникают проблемы, решение которых зависят от спроса и предложения на обучение по экономическим направлениям.

Одним из важнейших принципов эффективной организации образовательного процесса в высшем учебном заведении при переподготовке кадров является науч-ный характер тех знаний, которые трансформируются от преподавателя cлуша-телям.

Для обеспечения научного характера знаний, получаемых слушателями в системе высшего образования, необходима соответствующая система управления образовательным процессом, способная реализовать указанный принцип.

В основе методологии преподавания экономических дисциплин при перепод-готовки специалистов, имеющих высшее неэкономическое образование, должен лежать системный подход, характеризующийся направлением методологии специального научного познания и социальной практики, в основе которого лежит исследование объектов как систем. При формировании системы необходимо учитывать их теснейшую взаимосвязь с понятиями целостности структуры, связи, элемента, отношения, подсистемы и др.

Качество системы переподготовки кадров оценивается удовлетворением по-требителей учебных услуг (cлушателей) в области экономического образования, в числе которых выступает государство с одной стороны и конкретные потребители – с другой.

Cистема экономической переподготовки кадров характеризуется сложной профессиональной структурой учебной нагрузки (малый объем по каждой дисцип-лине), что требует исключительно высокой квалификации преподавателей. Предла-гающие свои услуги преподаватели, зачастую не имеют такой квалификации.

Неукомплектованность процесса обучения постоянным контингентом препо-давателей порождает использование устаревших методов обучения, низкий уровень научно-методического обеспечения учебного процесса. В системах переподготовки зачастую не уделяется должное внимание профессиональному уровню преподавате-лей, в результате чего занятия по экономическим дисциплинам проводятся спе-циалистами, не имеющими должной профессиональной подготовки. В связи с этим

60

необходимо проводить квалификационный подбор преподавателей по видам учеб-ной нагрузки: лекционные, практические, лабораторные, семинарские, консуль-тации. Необходимо привлекать специалистов-практиков, организовывать экскурсии на предприятия, в организации.

Важнейшей составляющей системы управления образовательным процессом является подбор преподавательских кадров, занимающихся научными исследова-ниями в области экономики общественного производства. В том числе: соискатели, аспиранты, научные работники, кандидаты и доктора экономических наук. Именно такой контингент преподавателей может реализовать должный уровень «научно-сти» знаний.

Одной из проблем, тормозящих развитие рыночных отношений в стране, являются недостатки в освоении и использовании информационных технологий, как в отечественном производстве, так и в образовательном процессе.

Основной причиной сложившегося в настоящее время положения является низкая профессиональная квалификация работников – пользователей техникой, предназначенной для информационного обеспечения задач производственного и учебного назначения.

Даже при должном техническом обеспечении процесса постановки информа-ционных производственных задач квалификация исполнителей указанного направ-ления не позволяет им разрабатывать программы для решения сложных системных задач, несмотря на то, что за рубежом такие программы являются обыденным явлением. Работа по разработке системных программ исключительно сложная. Уровень квалификации программистов и пользователей соответствующей техникой объясняется их низкой оплатой труда.

Не менее важной является проблема подготовки специалистов, работающих в области информационных технологий. Квалифицированные специалисты указан-ного направления выпускаются институтами с углубленным математическим обучением, но таких специалистов недостаточно для обеспечения предприятий в различных производствах и учебных заведениях страны.

Дисциплине «Информатика» обучают во всех технических учебных заведени-ях, однако качество обучения исключительно низкое, что не позволяет готовить специалистов требуемой квалификации. Обучение ограничивается, в основном, умением работать с компьютерной клавиатурой, не владея отраслевым программи-рованием.

Если указанные проблемы не будут конструктивно решаться, то «болото», свя-занное с использованием информационных технологий обречено на долгие годы.

Преподавание блока экономических дисциплин, касающихся рыночных аспек-тов хозяйствования, таких как макроэкономика, микроэкономика, менеджмент (инновационный, стратегический, производственный, финансовый, недвижимости, качества), бизнес-планирование, маркетинг, логистика, управленческий учет, ком-мерческая деятельность и др. не вызывает сомнений в связи с тем, что их появление в учебном процессе явилось отражением перехода страны к рынку и требует от преподавателей особого отношения к своему профессиональному уровню.

Большое количество западной литературы и практическое отсутствие отечест-венных учебников и методических разработок ставит перед преподавателями серьезные задачи по систематизации предлагаемого слушателям переподготовки

61

материала, а перед ними – задачи повышенного уровня творчества и самостоя-тельности в изучении дисциплин.

Важным фактором, определяющим успешность обучения слушателей в систе-ме их экономической переподготовки, является методическое обеспечение учеб-ного процесса. При этом учебно-методические пособия следует иметь по всем видам учебной нагрузки: лекциям, практическим, лабораторным занятиям, семина-рам, курсовым проектам (работам), контрольным, рефератам. По экзаменационным либо зачетным вопросам должны быть краткие методические разъяснения. Сущест-венное внимание должно быть уделено методическим указаниям по расчетно-графическим работам, учебно-производственной практики, выполнению диплом-ных проектов (работ).

Интенсивное обновление спектра учебных специальностей вынуждает прила-гать значительные усилия по составлению учебно-методической документации, принимая во внимание нацеленность на обеспечение учебного процесса учебно-методическими комплексами.

В процессе обучения должны быть индивидуальные учебные формы организа-ции и работы слушателей системы переподготовки с учетом их возможностей совмещать работу с учебой.

Оценка знаний слушателей переподготовки должна проводиться с использова-нием рейтинговой аттестации их знаний. Данная оценка позволяет стимулировать работу слушателей, способствует их лучшему усвоению предметов, улучшает посещаемость ими занятий, способствует рациональной организации работы про-фессорско-преподавательского персонала учебных заведений. При внедрении (РАЗ) в учебный процесс должны использоваться различные виды проверки знаний: контрольные работы, тестирование, деловые игры, индивидуальный опрос, приме-нение контрольных программ с использование ЭВМ, отчеты по лабораторным, расчетно-графическим работам и др.

Важнейшими направлениями совершенствования системы экономической переподготовки кадров должно стать:

– расширение организационных принципов обучения на основе допуска к лекционному преподаванию только квалифицированных специалистов;

– тщательный профессиональный отбор преподавателей экономических дис-циплин; преподавателей, не занимающихся научной работой, следует привлекать лишь для выполнения рутинных учебных работ (рефераты, семинарские и практические занятия);

– расширение важнейших практических форм обучения слушателей: практиче-ские, лабораторные, семинарские занятия за счет сокращения часов лекционных занятий;

– усиление отраслевой специализации преподавания экономических дисцип-лин слушателям технической ориентации;

– повышение размера оплаты труда квалифицированных преподавателей, работающих в системе экономической переподготовки кадров;

– оформление учебно-методических пособий (методик) и рекомендации по выполнению определенных учебных заданий в электронном формате и предостав-ление их для свободного распространения и использования в сети Интернет;

62

– обеспечение слушателей переподготовки пакетом учебно-методической документации по всем видам учебной нагрузки (лекционные, практические, лабо-раторные и др., аудиторные часы, часы самостоятельной работы).

– предоставление слушателям право выбора формы обучения: заочная, вечер-няя, дневная с непосредственным посещением занятий либо дистанционно;

– определение оптимальных сроков их обучения, что оказывает влияние, как на качество и программу обучения, так и на его стоимость;

– использование рейтинговой аттестации знаний слушателей переподготовки; – усиление творческого аспекта экономического обучения. Методология преподавания экономических дисциплин должна совершенство-

ваться в соответствии с требованиями новационного развития нашего государства в период построения рыночных отношений.

ПРИЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ПОЛУЧЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ НА ОСНОВЕ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА В УО «БГЭУ»

(НА ПРИМЕРЕ КАФЕДРЫ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ) Гаращенко Елена Александровна Белорусский государственный экономический университет

Самостоятельная работа студентов по изучению учебных предметов всегда была важной составной частью учебно-воспитательного процесса в высшей школе. Правильная организация этого процесса во многом определяет формирование научного диалектико-материалистического мировоззрения у студентов, уяснение научной и методологической сущности той или иной концепции, развитие твор-ческой способности студентов.

Эффективность самостоятельной работы обусловлена многими факторами: теоретическим уровнем и идейным содержанием лекций, семинаров и консульта-ций, работой учебных кабинетов и читальных залов, общей подготовкой студентов и предъявляемыми требованиями. Основной формой организации управления само-стоятельной работой студентов может стать лекция. Но для этого надо опираться не только на энтузиастов этого дела, а заняться формированием у студентов в процессе обучения в вузе навыков самостоятельной работы с книгой, систематического чтения, подготовки и написания студенческих научных работ [1].

Проблема учебно-методических комплексов (далее УМК) приобрела актуаль-ность и в теории, и в практике, но теперь уже на новом уровне – в связи с такими направлениями в развитии образования, как гуманизация и демократизация, пере-ход к многовариантному (в том числе многоуровневому) и дифференцированному образованию. Выдвинулась на первый план проблема создания нового поколения учебно-методических комплексов и учебников, которые бы учитывали и отражали эти прогрессивные изменения в системе образования [2].

Актуальность данной темы обусловлена также еще и тем, что одной из задач вузовского педагога в современных условиях, требующих непрерывного обучения и повышения квалификации, является своевременная смена применяемых моделей,

63

принципов, методов, форм обучения слушателей в соответствии с их возрастными особенностями, личностными и профессиональными потребностями, противоре-чиями развития, познавательными и коммуникативными способностями.

Слушатели, получающие образование в УО «БГЭУ» по заочной форме обуче-ния относятся к зрелому возрасту (23/25–60/75 лет), исходя из чего одной из целей педагога является учет особенностей и закономерностей развития личности учащихся в зрелом возрасте, по сравнению с поздним юношеским возрастом, характерным для студентов стационара (18–23/25 лет).

Возрастной подход предполагает учет и использование закономерностей развития личности (физиологических, психических, социальных, познавательных, интеллектуальных, мотивационных, эмоциональных) и социально-психологических особенностей групп обучаемых. Самостоятельная работа учащихся представляет собой особый вид познавательной деятельности, выполняемой с целью усвоить определенный состав знаний, умений и интеллектуальных навыков. Основы общей теории учения были заложены педагогами Я.А. Коменским, И.Г. Песталоцци, А. Диствервегом, в России – К.Д. Ушинским, П.Ф. Каптеревым, С.Т. Шацким, а также психологами Д.Б. Элькониным, В.В. Давыдовым, И. Лингартом, И. Ломпше-ром. Основы интенсификации, оптимизации и повышения эффективности учебной деятельности были рассмотрены в работах ученых-педагогов, дидактов В.А. Сухом-линского, В.И. Макаренко, Ю.К. Бабанского, В.Л. Матросова и других.

Учебно-методические комплексы (УМК) выступают основой управляемой самостоятельной работы студентов. В высших учебных заведениях Республики Беларусь процесс разработки и внедрения УМК начался с 2001 года и к настоящему времени приобрел масштабный, массовидный характер [4]. Все более широкое распространение получают электронные УМК. На базе Республиканского институ-та высшей школы за последние пять лет проведены десятки наборов слушателей системы повышения квалификации, в ходе которых преподаватели подготовили и защитили выпускные работы по проектированию УМК. Вариативный подход к разработке УМК позволяет проектировать учебный процесс по формированию разнообразных компетенций выпускника.

В УО «БГЭУ» при разработке УМК руководствуются Положением об учебно-методическом комплексе на уровне высшего образования, утвержденным Поста-новление Министерства образования Республики Беларусь 26.07.2011 N 167 (далее Положение). Настоящее Положение разработано на основании статьи 94 Кодекса Республики Беларусь об образовании и определяет структуру учебно-методиче-ского комплекса, порядок его создания на уровне высшего образования в учреж-дениях высшего образования. В УМК объединяются структурные элементы научно-методического обеспечения образования. Научно-методическое обеспечение обра-зования осуществляется в целях обеспечения получения образования, повышения его качества и основывается на результатах фундаментальных и прикладных научных исследований в сфере образования. УМК предназначен для реализации требований образовательных программ и образовательных стандартов высшего образования и создается по учебной дисциплине. Комплекс может быть выполнен в печатном или электронном виде. УМК, выполненный в электронном виде, отно-сится к электронным УМК (далее ЭУМК). Информационное обеспечение деятель-ности учреждений высшего образования по созданию УМК (ЭУМК) осуществляет

64

государственное учреждение образования «Республиканский институт высшей школы» (далее РИВШ).

При разработке УМК на кафедре мировой экономики преподаватели руковод-ствуются, прежде всего, функциональными задачами которые вытекают из ведущих целей обучения.

К функциональным задачам УМК относятся: – реализация принципов личностно-ориентированной педагогики, предусмат-

ривающей: – возможность использования гибкого разнообразия форм подачи учебного

материала и способов организации процесса обучения; – разнообразие типов и видов средств обучения; – разноуровневое, деятельностное обучения. – контроль или тестирование исходного уровня подготовки по изучаемой

дисциплине; – построение структурно-логической модели проектируемой технологии обу-

чения; – осуществление отвечающих современным требованиям образовательных

технологий; – создание условий для реализации основных этапов процесса обучения:

усвоение нового материала, его углубление, систематизация, обобщение, контроль за ходом и результатами обучения;

– контроль за ходом и результатами обучения в соответствии с требованиями образовательного стандарта по учебному курсу.

При разработке методических комплексов на кафедре мировой экономики учли требования к УМК, разработанные Республиканским институтом высшей школы Беларуси:

1. Дидактические материалы должны обеспечить основные действия препода-вателей и студентов в проектных разработках:

– подготовительное; – планирующее; – реализующее (воплощение проекта, рефлексия, корректировка, оценка). 2. УМК должны обеспечить дидактическую подготовку объекта деятельности,

его репрезентацию. В новой образовательной практике – это авторские тексты – оригиналы, подготовленные к совместному обсуждению, рефлексии.

3. В соответствии с требованиями технологизации УМК должны включать образцы новых деятельностей:

– аналитической; – проектировочной; – технологической, а также рекомендации – инструкции по формированию

умений их осуществления. 4. УМК должны на системной основе включать дидактические материалы как

для обучающих, так и для обучаемых. Для первых – это материалы методологического, психологического и мето-

дического характера. Для вторых – материалы-предписания, рекомендации, объекты предлагаемой

учащимся учебной деятельности.

65

5. УМК должны быть адекватны выбранной технологии обучения. 6. УМК должны отражать общее, особенно и частное в целях и содержании

обучения. 7. УМК должны строиться в соответствии с определенной концептуальной

основой. При разработке УМК преподавателями кафедры мировой экономики были

учтены базовые педагогические принципы [3]: а) принцип системности в целостности; б) принцип развивающей деятельности; в) принцип технологичности образовательного процесса; г) принцип диверсификации УМК. Помимо использования УМК (ЭУМК) студентами заочной формы получения

образования в учебном процессе основным приемом при проведении лекций и семинарских занятий все большую популярность и среди преподавателей кафедры, и среди студентов приобретает использование структурно-логических схем. Опти-мальность и достоинства структурно-логических схем неоспоримы: 1. Зрительное восприятие структурно-логических схем намного эффективнее за счет четкой структуры смыслового содержания темы, которое преподносится с учетом законов логики: анализа, синтеза, сравнения, суждения. 2. Структурно-логическая схема в воображении учащегося создает целостную картину изучаемого материала при помощи наглядно-образной систематизации материала, основанной на ассоциатив-ных и логических связях понятий, суждений, умозаключений. 3. Структурно-логи-ческие схемы обеспечивают концентрацию внимания за счет структурированности смысловых отрезков, на которых базируются понятия, суждения, умозаключения. 4. Структурно-логическая схема, активизируя различные виды мышления, обеспе-чивает осмысленное усвоение требуемого содержания материала. 5. Структурно-логические схемы демонстрируют содержание темы при оптимальной смысловой и информационной нагрузке: информация представлена в удобном для восприятия виде, логика подачи информации не дает двусмысленной интерпретации. 6. Струк-турно-логические схемы помогают ученику восстанавливать целостную картину из смысловых фрагментов. 7. Структурно-логические схемы учитывают образ мышле-ния современных учащихся, предпочитающих нетекстовую, наглядно-образную информацию, и способствуют формированию культуры научного познания, в основе которого лежит умение устанавливать причинно-следственные связи. Одна-ко в учебном процессе необходимо учитывать некоторые сложности: возрастные особенности студентов и небольшое количество часов (не более 6 лекционных и 4 часов в разные семестры) по дисциплинам, читаемым на кафедре мировой эко-номики.

Таким образом, для организации и успешного функционирования самостоя-тельной работы студентов необходимы, во-первых, комплексный подход к организации деятельности по всем формам аудиторной и внеаудиторной работы, во-вторых – сочетание всех уровней (типов) самостоятельной работы; в-третьих, обеспечение контроля за качеством выполнения работ (требования, консультации) и, наконец, формы контроля, что будет способствовать активизации самостоятель-ной работы. Самостоятельная работа выполняется студентами в разных звеньях процесса обучения: при получении новых знаний, их закреплении, повторении и

66

проверке. Систематическое увеличение использования УМК (ЭУМК) и уменьшение прямой помощи преподавателя будет способствовать повышению творческой активности обучающихся.

Литература

1. Давыдов, В. В. Проблемы развивающего обучения / В. В. Давыдов. – М. : Директ-

Медиа, 2008. – 613 с. 2. Ермолаева, М. В. Основы возрастной психологии и акмеологии : учеб. пособие /

М. В. Ермолаева. – М. : Издательство «Ось-89», 2003. – 416 с. 3. Сергеенкова, В. В. Управляемая самостоятельная работа студентов. Модульно-рей-

тинговая и рейтинговые системы. – Мн. : РИВШ, 2005. – 85 с. 4. Учебно-методический комплекс: модульная технология разработки : учеб.-метод. по-

собие / А. В. Макаров, З. П. Трофимова, B. C. Вязовкин и др. – Мн., 2001. – 129 с.

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ КОНТРОЛЯ И ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ

ОБУЧАЮЩИХСЯ Гриневич Елена Георгиевна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ Шемаров Александр Иванович Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Одной из важнейших составляющих современного инновационного образова-тельного процесса является процесс контроля знаний студентов, магистрантов, слушателей, осуществляемый как итоговый по окончанию изучения модуля или дисциплины в целом, так и промежуточный, позволяющий преподавателю получать оценку эффективности изложения дисциплины и оценить усвоение материала обучающимися. Очевидно, что правильная организация процесса контроля знаний напрямую влияет на качество обучения.

Традиционные подходы к проведению процедуры контроля знаний в высших учебных заведениях (экзамены, зачеты, контрольные работы, коллоквиумы, рефераты и т. д.) имеют определенные недостатки. В первую очередь они являются весьма трудо и время затратными. А это в свою очередь неприемлемо на современ-ном этапе развития высшей школы, непосредственно предполагающем интенсифи-кацию треда профессорско-преподавательского состава. Во-вторых, принятая мето-дика приема экзаменов с использованием билетов, включающих обычно 2–3 вопро-са, не позволяет оценить полноту освоения материала и зачастую провоцирует списывание. В настоящее время, устранению этих трудностей в значительной мере способствует такая форма контроля знаний, как тестирование. При этом наиболее современной и востребованной на данный момент в педагогической практике является форма индивидуального компьютерного тестирования.

В статье [2] рассматриваются возможные инструментальные погрешности компьютерных систем тестирования.

Исключив методические проблемы, возникающие при проведении тестиро-вания, при анализе формирования тестовых последовательностей инструменталь-ных систем компьютерного тестирования были выявлены следующие недостатки:

67

– используемые системами генераторы случайных чисел не позволяет обеспечить равномерное распределение вопросов в тестовых заданиях;

– неравномерность распределения вопросов в тестовых последовательностях может приводить к искажению результатов тестирования, как в сторону умень-шения оценки, так и в сторону увеличения оценки тестируемых, что приводит к искажению результатов экзаменационных испытаний;

– небольшое отклонение средневзвешенных оценок от среднего значения по каждому вопросу может свидетельствовать о недостаточной подготовке студентов к тестовым испытаниям, при этом, существенные пробелы в знаниях могут быть нивелированы при тестировании за счет усреднения результирующей оценки по всем вопросам тестового задания, что, в свою очередь позволило авторам выдвинуть гипотезу о возможности прохождения тестовых испытаний путем простого угадывания ответа на вопрос теста тестируемым.

Проверка гипотезы о наличии существенных пробелов в знаниях была проверена при проведении экзаменационных испытаний с помощью группы специальных вопросов, внедренных в тест [3].

Не вызывает сомнений, что при проведении различных вариантов тестирова-ния, даже хорошо подготовленные студенты иногда угадывают правильный вариант ответа. Как показывает практика, особенно для дисциплин гуманитарного и естественнонаучного цикла, вопросы с множественным выбором при формиро-вании тестов составляют подавляющее большинство. В статье было проведено исследование значимость влияния, которое оказывает угадывание правильного ответа тестируемым на его результирующую оценку.

Для проведения эксперимента была сформирована база вопросов для контроля знаний, в которой вопросы были разделены в следующей пропорции: 95% вопросов (основная база вопросов) составили вопросы для проверки знаний, полученных при изучении учебного материала (теоретическая, практическая составляющая курса и материал управляемой самостоятельной работы студентов), и 5% составили вопросы-«пустышки» (дополнительная база вопросов), имеющие псевдонаучный смысл, не имеющие правильного ответа или смысла априори. Обе базы вопросов включали в себя вопросы различных типов: вопросы в закрытой форме (множест-венный выбор), вопросы на соответствие, вопросы типа «Верно/Неверно». Время прохождения теста было ограничено периодом времени прохождения теста, опреде-ляющимся опубликованными данными, по которым при ответе на вопрос, не требующий использования расчетов и справочной литературы, отводилось от 30 до 45 секунд. Технологическое время исключалось из времени, необходимого для прохождения теста. Целью тестирования являлась проверка гипотезы об угадыва-нии правильных ответов. Индикаторами являлись ответы на вопросы-пустышки и аномально низкое время прохождения теста.

Результаты эксперимента показали наличие значительного количества попы-ток угадывания правильного результата. Существующая система проведения тестирования существенно нивелирует знания студентов, так как делает возможным получить положительную оценку без, сколько бы то ни было, существенной подго-товки к экзамену. Этот результат, полученный в ходе проведения эксперимента, позволяет сделать вывод о необходимости внесения изменений в систему оцени-вания знаний и разработке новых алгоритмов оценивания знаний, позволяющих

68

выявлять попытки угадывания правильных ответов и активно противодействовать этому.

В работе [4] приводятся результаты исследований, утверждающие, что уча-щиеся, имеющие более высокие учебные достижения, также и более точны в оценке уровня своих знаний, лучше прогнозируют собственную успешность при контроле знания. Наоборот, учащимся с низкими достижениями свойственна «сверхуверен-ность» в собственных знаниях, поскольку такие ученики переоценивают уровень своих знаний.

Всегда можно выделить группу учащихся, не обладающих достаточным уров-нем знаний и пытающихся пройти тест на удачу, по вероятностному принципу, тем более, что зачастую допускается возможность нескольких попыток прохождения теста.

Для формирования более объективной оценки знаний учащихся предлагается построить нелинейную шкалу оценки их знаний [1]. Наиболее просто это достига-ется путем введения степенных зависимостей общей оценки от относительного количества правильных ответов. При этом каждый следующий правильный ответ имеет больший вес, чем предыдущий. Оценку тестового испытания можно вычис-лить по следующей формуле:

,)()( minmaxminα

NnAAAA ×−+= (1)

где Аmin - значение минимальной оценки; Аmax - значение максимальной оценки; N – общее число вопросов в тесте; n – число вопросов, на которые был дан правильный ответ; α - коэффициент в интервале [1..5], определяющий нелинейность значения

оценки. Значение коэффициента α выбирается эмпирически. Графики значений оценки A = f(n,α) для различных значений коэффициента α

представлен на рис. 1 (N = 50, Amin = 1, Amax = 10).

Рис 1. Функция A = f (n, α), при N = 50, Amin = 1, Amax = 10

69

Как видно из представленных на рис. 1 графиков, оценка по тесту нелинейно зависит от доли правильных ответов. Предложенная зависимость позволяет учиты-вать долю правильных ответов на вопросы, но не позволяет дифференцировать оценки для учащихся, угадывающих ответы.

Для того, чтобы учесть влияние угадывания правильных ответов на общую оценку, формула 1 была модифицирована. Был введен коэффициент η, который авторы назвали коэффициентом уровня притязаний, который был поставлен его в прямую зависимость от количества вопросов, на которые был дан правильный ответ тестируемым (формула 2). Тестируемые обязательно должны быть предупреждены о введении такого коэффициента.

,)()minmax(min

)()minmax(min

αη

α

ηη

m

nAAA

N

nAAAA

×−×+=

=×

×−×+=

(2)

где Nm /=η - коэффициент уровня притязаний; m - количество вопросов, на которые дан ответ. Графики значений оценки A = f(n,η) для различных значений коэффициента η

представлены на рис. 2 (N = 50, Amin = 2, Amax = 10, α = 2,5). Использование формулы 2 для вычисления оценок позволяет дифференци-

ровать оценку, полученную за одинаковое количество ответов, в зависимости от общего количества ответов на вопросы, данного тестируемым.

Рис. 2. Функция A = f(n, η), при N = 50, Amin = 1, Amax = 10, α = 2,5.

70

Для более удобного использования методики оценки результатов тестирования с использованием коэффициента уровня притязаний оценки сведены в таблицу при N = 100, Amin = 1, Amax = 10, α = 2,5.

Предложенная методика позволит более объективно оценивать знания, а уча-щихся стимулировать к получению им профессиональных компетенций и нефор-мальной подготовке к контролю знаний.

Таблица

Коэффициент уровня притязаний

Коэффициент уровня притязаний

Отношение правильных ответов к общему количеству

вопросов (%) 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0

Отношение правильных ответов к общему количеству

вопросов (%) 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0

1 1 1 1 1 1 1 1 11 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 1 1 … … 10 1 1 1 1 1 1 1 20 2 1 1 1 1 1 1 21 2 1 1 1 1 1 1 31 3 2 2 2 2 2 1 … … 27 2 2 2 2 1 1 1 37 3 3 2 2 2 2 2 28 2 2 2 2 2 1 1 38 4 3 3 2 2 2 2 29 2 2 2 2 2 1 1 39 4 3 3 2 2 2 2 30 2 2 2 2 2 2 1 40 4 3 3 2 2 2 2 41 3 3 3 2 2 2 51 4 4 3 3 3 42 4 3 3 2 2 2 52 4 4 3 3 3 43 4 3 3 2 2 2 53 5 4 4 3 3 … … 47 4 4 3 3 3 2 57 5 5 4 4 3 48 5 4 3 3 3 2 58 6 5 4 4 3 49 5 4 3 3 3 3 59 6 5 4 4 3 50 5 4 4 3 3 3 60 6 5 4 4 4 61 5 5 4 4 71 6 5 5 62 5 5 4 4 72 6 6 5 63 6 5 4 4 73 7 6 5 … … 70 7 6 5 5 80 8 7 6 81 7 6 91 8 82 7 6 92 8 83 8 7 93 9 … … 88 9 8 98 10 89 9 8 99 10 90 9 8 100 10

Предложенная методика позволит более объективно оценивать знания, а уча-

щихся стимулировать к получению им профессиональных компетенций и нефор-мальной подготовке к контролю знаний.

Литература

1. Гриневич, Е. Г. Повышение достоверности оценки знаний при проведении тестиро-

вания / Е. Г. Гриневич, А. И. Шемаров // Образовательно-инновационные технологии : моногра-

71

фия/ [И. В. Абрамова, А. М. Гамаюнова, Е. Г. Гриневич и др.] ; под общей ред. проф. О. И. Ки-рикова. – Кн. 16. – Москва : Наука : информ ; Воронеж : ВГПУ, 2013. – 162 с.

2. Шемаров, А. И. Анализ влияния статистических погрешностей распределения вопро-сов на оценки тестируемых в СДО МООДУС / А. И. Шемаров, Е. Г. Гриневич // Информа-тизация образования. – 2008. – № 2(51). – С. 52–63.

3. Шемаров, А. И. Устранение влияния случайных ответов учащихся на результаты тестирования / А. И. Шемаров, Е. Г. Гриневич // Информатизация образования. – 2013. – № 2(71). – С. 66–77.

4. Hacker, D. J. Metacognition in education: A focus oncalibration / D. J. Hacker, L. Bol, M. C. Keener // Handbook of metamemory and memory / ed. J. Dunlosky, R. A. Bjork. – N. Y. : Psychology Press. – 2008. – P. 429–455.

ЛОГИСТИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РЕГИОНА: МЕТОДИКА ОЦЕНКИ

Гулягина Ольга Сергеевна Белорусский государственный экономический университет

Процессы глобализации, усиление конкурентной борьбы на уровне уже не только фирм, но и территорий обусловили необходимость выявления конкурентных преимуществ регионов, а также поиска путей повышения их конкурентоспособ-ности. Возможности перспективного экономического развития регионов в значи-тельной степени определяются состоянием транспортной инфраструктура террито-рии, развитием сети распределительно-складского хозяйства, качеством предложе-ния логистических услуг на рынке, информационным и финансовым обслужива-нием грузопотоков и товаропотоков – логистическим потенциалом региона.

Под логистическим потенциалом региона понимают способность реализовы-вать логистические функции с максимально возможным конечным результатом и минимально необходимыми затратами [1, с. 88]. Развитие логистического потен-циала территории возможно лишь после выявления проблемных зон, в том или ином компоненте, которые могут быть определены в результате проведения его оценки.

Нами были изучены существующие подходы к оценке логистического потен-циала территории, предложенные различными авторами.

Так, российский автор О.А. Фрейдман [5, с. 31] предложил видение оценки логистического потенциала территории, основанное на исследовании следующих направлений: привлекательность экономико-географического положения, транзит-ный потенциал территории, эффективность функционирования транспортной ин-фраструктуры, эффективность функционирования складской инфраструктуры, кадровый потенциал в сфере логистики. Оценка агрегированного показателя развитости логистической инфраструктуры в результате применения предложенной системы критериев позволит наиболее объективно оценить логистический статус территории на любом уровне, будь то город, область или страна. Исключение субъективизма экспертных оценок даст возможность констатировать реальную ситуацию в системе межрегиональных и международных перевозок на территории любого государства и позволит проводить профилактические работы по снижению рисков в цепях поставок. Однако такой подход предназначен, в первую очередь, для оценки логистического потенциала территории с точки зрения ее привлекатель-

72

ности для грузоперевозки и не затрагивает вопросы привлекательности территории для производителей продукции.

Логистический потенциал стран в виде эффективности логистической деятель-ности в них позволяют увидеть данные обзора, проводимого Всемирным банком и отражаемые в «Справочнике показателей эффективности логистики LPI (Logistics Performance Index)» [6]. Оценка индекса LPI проводится по шести комплексным показателям: качество торговой и транспортной инфраструктуры; эффективность работы таможни и пограничного контроля; легкость организации и конкурентоспо-собность цен международных перевозок; способность отслеживать и устанавливать состояние, местонахождение и факт доставки груза; частота, с которой грузы достигают получателей в запланированные или ожидаемые срок доставки. Индекс LPI выполняет важную информационную функцию – свидетельствует о недостат-ках развития логистики как в целом, так и по отдельным изучаемым компонентам. Явным недостатком данного подхода является субъективный характер оценок, по-скольку оценка всех показателей производится бальным методом группой экспертов (причем с ограниченной вариацией, так как максимальный балл оценки равен 5).

Отечественным автором И.И. Полещук [2] предложен подход к оценке логи-стического потенциала страны, разработанный на базе индекса LPI. Автор приводит расчет коэффициентов внешних реализуемых возможностей, которые можно определить с учетом количества опрашиваемых стран и рейтинга конкретной страны. Слабой стороной данной методики, так же как и для предыдущей, является упор на экспертную оценку.

Следует обратить внимание на методику оценки логистического потенциала государства, разработанную группой авторов: И.И. Полещук, Т.Г. Зориной, П.А. Лав-рентьевым и Е. С. Шершунович [3]. Данная методика была сформулирована в результате глубокого анализа существующих подходов к оценке логистического потенциала государства, в частности: международного индекса логистической эффективности LPI; данных отчета European Distribution по оценке позиций стран Восточной и Западной Европы в отношении условий размещения распределения распределительных центров; индекса транспортной эффективности, разработанного торговой палатой США в 2010 г., а также данных отчета Foreight Facts and Figures 2012 по объему и стоимости грузопотоков в США. Представленная методика сво-дится к расчету комплексного индекса логистической результативности, который включает 25 внутренних и внешних факторов, непосредственно влияющих на логистическую систему государства. С помощью данного показателя, по утверж-дению авторов, можно сравнивать текущее состояние рынка логистических услуг различных стран для определения эффективных мер по совершенствованию логи-стической политики государства и интеграции национальной логистической систе-мы в мировую. Авторы предлагают следующий набор наиболее значимых факто-ров, характеризующих логистический потенциал страны [4, с. 40]: плотность желез-ных дорог на 1000 км2, плотность автодорог на 1000 км2, количество логистических центров, количество 3pl-операторов, количество объектов точечной инфраструк-туры на 1000 км2, количество банков, количество лизинговых компаний, количество страховых компаний, количество людей, занятых в финансовом секторе, стоимость доставки груза тентом 20т, стоимость доставки груза вагоном 60т, стоимость аренды 1 м2 складских площадей класса В, стоимость рабочей силы, ставка налога

73

на прибыль, стоимость таможенного оформления, уровень инфляции, средняя скорость движения по автодорогам, среднее время прохождения таможенной грани-цы, степень компьютеризации страны, степень покрытия территории мобильным оператором, количество людей занятых в информационной сфере, объем инвести-ций в транспорт и складирование, объем грузоперевозок автомобильным транс-портом, объем грузоперевозок железнодорожным транспортом, объем грузоперево-зок авиатранспортом. Однако применение данной методики, в силу особенностей некоторых показателей, не осуществимо при территориально-административном делении в рамках одной страны.

Опираясь на проведенные теоретические исследования была разработана мето-дика оценки логистического потенциала региона, включающая следующие этапы:

1. Выбор показателей оценки логистического потенциала региона. Все пока-затели, оценивающие различные компоненты логистического потенциала делятся на 4 группы: транспортная инфраструктура, предложение транспортных услуг, обслуживающие секторы, складская инфраструктура и предложение складских услуг (табл. 1).

Таблица 1. Показатели оценки логистического потенциала региона

№ 1. Транспортная инфраструктура № 2. Предложение транспортных услуг 1 Протяженность автомобильных дорог

общего пользования, км 1 Грузооборот автомобильного

транспорта, млн. тонно-километров 2 Плотность автомобильных дорог общего

пользования с твердым покрытием, км на 1000км2

2 Грузооборот железнодорожного транспорта, млн. тонно-км

3 Протяженность железнодорожных путей общего пользования, км

3 Грузооборот внутреннего речного транспорта, млн. тонно-км

4 Плотность железнодорожных путей общего пользования, км на 1000км2

4 Грузооборот трубопроводного транспорта, млн. тонно-км

5 Количество объектов придорожного сервиса

5 Количество автомобильных перевозчиков

6 Наличие водных путей сообщения 6 Количество авиа-перевозчиков 7 Наличие трубопроводных путей

сообщения 7 Количество людей, занятых в сфере

транспорта и связи 8 Наличие воздушных коридоров и

аэропортов

№ 3. Обслуживающие секторы № 4. Складская инфраструктура и

предложение складских услуг 1 Степень покрытия территории

мобильным оператором,% 1 Количество складов, расположенных в

специальных помещениях, ед. 2 Степень покрытия территории сетью

Интернет 2 Складская площадь, млн. м2

3 Количество банковских организаций 3 Складской объем, млн. м3

4 Количество страховых организаций 4 Класс складов 5 Количество лизинговых организаций 5 Количество логистических центров 6 Количество людей, занятых в финансовой

сфере 6 Количество логистических центров,

оказывающих услуги на уровне 3PL 7 7 Стоимость 1м2 склада класса С

Источник: собственная разработка на основе изученной литературы

74

Каждая группа показателей имеет свою значимость в общей оценке логисти-ческого потенциала региона, которая изменяется в зависимости от вида эконо-мической деятельности, для которой производится оценка.

2. Сбор информации по перечню показателей оценки логистического потен-циала региона. Он может осуществляться в ходе кабинетных исследований. Реко-мендованными источниками информации в данном случае являются данные Мини-стерства экономики, Министерства транспорта и коммуникаций, Национального статистического комитета Республики Беларусь.

3. Определение весовых коэффициентов показателей экспертным методом попарных сравнений.

Важность каждого показателя определяется методом экспертной оценки. Для расчета весовых коэффициентов показателей оценки складской инфраструктуры и предложения складских услуг в качестве экспертов привлекаются: 2 представителя производственных предприятий, пользующихся услугами складских посредников и 2 представителя аутсорсинговых организаций, оказывающих услуги складирования. Для расчета весовых коэффициентов показателей оценки транспортной инфра-структуры, а также показателей оценки предложения транспортных услуг в качестве экспертов привлекаются: 2 представителя производственных предприятий и 2 представителя транспортных организаций. В расчете весовых коэффициентов показателей оценки обслуживающих секторов участвуют 4 представителя произ-водственных предприятий.

4. Определение расчетных значений показателей, которые находятся как отношение значения показателя рассматриваемого региона к значению показателя региона-лидера, то есть к максимально достигнутому значению среди регионов страны.

5. Расчет малой интегральной оценки для каждой группы показателей (сумма произведений расчетных и весовых коэффициентов).

6. Расчет интегральной оценки логистического потенциала региона (сумма произведений малой интегральной оценки каждой группы показателей и их весовых коэффициентов).

7. Экономическая интерпретация полученных результатов с помощью шкалы желательности.

Таким образом, отметим, что существуют различные методические подходы к оценке логистического потенциала территории, предполагающие оценку некоторых показателей. Нами были учтены достоинства и недостатки существующих методик и предложена собственная методика оценки логистического потенциала региона.

Литература

1. Петенко, И. В. Логистический потенциал коммерческого посредника / И. В. Петенко,

С. М. Усиков // Научные труды Донецкого национального технического университета. Серия : экономическая : зб. наук. праць. – Донецьк : Дон НТУ, 2004. – Випуск 80. – С. 88–93.

2. Полещук, И. И. Логистический потенциал Беларуси : его оценка и использование / И. И. Полещук // Белорусский экономический журнал. – 2013. – № 3. – С. 87–97.

3. Полещук, И. И. Оценка логистического потенциала государства в условиях глобали-зирующейся экономики / И. И. Полещук, Т. Г. Зорина, П. А. Лаврентьев, Е. С. Шершунович //

75

I Международная заочная научно-практическая конференция «Логистические системы и процессы в современных экономических условиях», 1–15 ноября 2013 г., Минск. – С. 18–28.

4. Полещук, И. И. Разработка методики оценки логистического потенциала региона / И. И. Полещук, Т. Г. Зорина, И. В. Кашникова, Т. В. Кузнецова, П. А. Лаврентьев, Е. С. Шер-шунович // Труд. Профсоюзы. Общество. – 2015. – № 1. – С. 39–44.

5. Фрейдман, О. А. Анализ логистического потенциала региона / О. А. Фрейдман. – Иркутск : ИрГУПС, 2013. – 164 с.

6. Trade Logistics in the Global Economy the Logistics Performance Index and its Indicators. The International Bank Reconstruction and Development, 2012. МОДЕЛИРОВАНИЕ И АВТОМАТИЗАЦИЯ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО

ПРОЦЕССА В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ

Дергай Татьяна Александровна, Круталевич Диана Викторовна, Нелепко Татьяна Николаевна Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Наступивший XXI век, без сомнений, можно назвать веком информации, информационных технологий и научных знаний. Объемы производимой информа-ции, активно используемой в различных сферах деятельности, увеличиваются с каждым днем, создается современная информационно-коммуникационная инфра-структура. Эти факторы и заложили основу возникновению и развитию инфор-мационного общества. Информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) внедряются в различные сферы деятельности человека, что и способствует возник-новению и развитию глобального процесса информатизации.

Одной из фундаментальных и важнейших задач ХХI века является информа-тизация образования.

В настоящее время ИКТ используются в учреждениях образования всех типов и видов на всех уровнях основного, специального и дополнительного образования.

Образование – многогранный процесс, который включает не только духовно-нравственное и физическое развитие личности учащегося, развитие способностей и интеллектуально-творческого потенциала личности, но и работу с большими объемами данных.

В учреждениях образования хранится информация обо всех учащихся, изучаемых предметах и другие данные; как и в любой организации, являющейся сложной системой, присутствуют различные формы контроля, такие как контроль посещаемости, контроль успеваемости, компетенции.

В осуществлении процессов информатизации системы образования в насто-ящее время существует ряд проблем. Одна из них – остается бумажным постоянно возрастающий документооборот в системе образования.

На сегодняшний день в качестве основных характеристик больших данных принято выделять объем, скорость обработки и многообразие представлений. Дан-ные характеристики отражают актуальность проблемы, связанной с необходи-мостью попытки моделирования и автоматизации учебно-методического процесса.

76

Для решения вышеуказанной проблемы была создана информационная систе-ма, которая позволяет упростить процесс контроля успеваемости, посещаемости студентов, а также оценить эффективность учебного процесса.

Таким образом, за объект исследования был принят учебный процесс высшего учебного заведения, а за предмет – информационная система хранения и обработки данных текущей успеваемости студентов.

Процесс математического моделирования включил следующие этапы: 1. Выбор объекта моделирования – высшее учебное заведение. 2. Анализ проблемной ситуации. Учет, контроль и обработка хранящихся

данных, необходимых для обеспечения образовательного процесса, подразумевает собой большие затраты временных, интеллектуальных и материальных ресурсов; возможность возникновения ошибок при работе с громоздкими данными резко возрастает.

3. Выбор типа и числа наблюдаемых параметров. За основу были взяты сведения об успеваемости и посещаемости студентов.

4. Проверка адекватности. Было изучено соответствие поведения модели опти-мальному функционированию объекта.

5. Выбор математического аппарата для математического описания проблемной ситуации. В ходе реализации приложения применялись функции и массивы, математический аппарат статистического анализа данных.

6. Анализ результатов моделирования экономического объекта. Табличное и графическое представление результатов.

Созданная система позволяет решать следующие задачи: 1) подсчет среднего балла за семестр по студенту и дисциплине; 2) подсчет пропусков за семестр по студенту и дисциплине; 3) определение рейтинговой (итоговой) отметки студента; 4) ввод, хранение и обработку данных, отражающих компетенции студентов в

соответствии со стандартом специальности «Управление информационными ресурсами»;

5) сбор и предоставление всех сведений по студенту и дисциплине по запросу пользователя;

6) графическое представление динамики успеваемости и посещаемости. Созданная информационная система позволяет сократить затраты временных,

интеллектуальных и материальных ресурсов, снизить вероятность ошибки в расче-тах, а также позволяет повысить эффективность работы учреждения образования.

Система совмещает в себе простоту использования и широкий спектр реша-емых задач. Освоить это приложение возможно даже человеку без опыта и глубо-ких знаний в области программирования.

В дальнейшем планируется расширение функциональности данного приложе-ния: рутинные административные операции будут упрощены разработкой востребо-ванных электронных услуг, а именно электронным журналом и электронным днев-ником. В результате, значительно уменьшится количество издаваемой печатной продукции учебного назначения.

Основное препятствие при автоматизации работы высших учебных заведений может проявиться в противостоянии новшествам, внедряемым в процесс образова-тельной деятельности.

77

Однако на текущий момент примерно 77% педагогических работников (без учета учителей информатики) учреждений общего среднего образования использу-ют или готовы использовать ИКТ в своей профессиональной деятельности.

Особо важное значение на сегодняшний день имеют внутренняя поддержка профессорско-преподавательского состава и их готовность к инновациям, а также коммуникации педагогических работников, которые получают возможность активно обсуждать, использовать, совершенствовать разрабатываемые методики, технологии, средства обучения, делиться педагогическим опытом.

Литература

1. Алгоритмизация и программирование : пособие по курсовому проектированию /

Н. И. Белодед. – Мн. : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. – 199 с. 2. Алгоритмизация и программирование : практикум / Н. И. Белодед [и др.]. – Мн. :

Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. – 163 с. – Библиогр.: с. 163. 3. Концепция информатизации системы образования Республики Беларусь на период до

2020 года [Электронный ресурс] // Министр образования Республики Беларусь С. А. Маске-вич, Мин. образования Республики Беларусь. – Режим доступа: http://edu.gov.by/page-1081. – Дата доступа: 20.02.2016.

4. Структура системы образования Республики Беларусь [Электронный ресурс] // Мин. Образования Республики Беларусь – Режим доступа: http://edu.gov.by/ru/main.aspx?guid= 18201. – Дата доступа: 10.11.2015.

5. Экономико-математические методы принятия решения : пособие / Б. В. Новыш, В. К. Шешолко, Д. В. Шаститко. – Мн. : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2012. – 180 с.

ИННОВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ СОТРУДНИЧЕСТВА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ СО СТРАНАМИ АТР

Корсун Наталья Федоровна, Корсун Марина Сергеевна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Активизация торгового, научно-технического и финансового сотрудничества Республики Беларусь со странами АТР сможет обеспечить нашу страну передо-выми технологиями, финансовыми ресурсами и укрепить собственную экономиче-скую безопасность.

В настоящее время Азиатско-Тихоокеанский регион является одной из наибо-лее динамично развивающихся зон мировой деловой активности, поэтому с целью повышения конкурентоспособности белорусской экономики и ее привлекатель-ности для иностранных инвесторов необходимо проанализировать экономическую политику стран АТР, изучить их опыт стимулирования производства и экспорта за счет внешних источников.

К особенностям экономического развития стран АТР относится ускоренное развитие инновационных и наукоемких отраслей промышленности, либерализа-ция внутреннего рынка наряду с административными барьерами для защиты нацио-нальных товаропроизводителей. К инструментам регионального развития следует

78

отнести такие интеграционные объединения стран АТР, как АСЕАН (Ассоциация государств Юго-Восточной Азии), АТЭС (Азиатско-Тихоокеанское экономическое сотрудничество) и ШОС (Шанхайская организация сотрудничества), которые обеспечивают взаимодействие в вопросах торгового, научно-технического и финан-сового сотрудничества.

Азиатско-тихоокеанский регион (АТР) занимает все более важное место в системе как внешнеполитических, так и экономических приоритетов Республики Беларусь. АТР является мощным центром мирового экономического и технологиче-ского развития, где накоплены самые крупные в мире финансовые ресурсы.

Предпосылками активизации внешнеэкономического сотрудничества стран АТР с Республикой Беларусь являются:

– растущая экономика и значительный объем рынков сбыта стран АТР; – наличие инновационных технологий и ресурсов для инвестирования из-за

потребности стран АТР выводить излишки финансовых ресурсов из национальной экономики, в том числе за счет инвестиций в зарубежные объекты;

– использование нашей страны в качестве удобной площадки для инвестиций, проникновения в европейский регион;

– близость основных принципов государственного строительства, принципи-альное совпадение не только политики, стратегии и тактики в экономической сфере, но и методологии, приемов, средств и форм государственного влияния;

– стабильность политической системы и политического режима; – сбалансированная внешнеполитическая ориентация политической элиты и

приемлемая степень зависимости от политики других стран (за исключением Кореи и Японии);

– открытость общества внешнему миру, традиции и менталитет граждан. Республика Беларусь в сотрудничестве со странами АТР активно использует

различные формы внешнеэкономических связей: внешняя торговля, создание совместных и иностранных предприятий на территории Беларуси, сотрудничество на компенсационной основе (Китай), привлечение иностранной рабочей силы (Китай, Вьетнам), въездной иностранный туризм и туристические поездки жителей Беларуси в страны АТР, расширение деятельности свободных экономических зон.

Внешняя торговля Республики Беларусь со странами АТР характеризуется экспортом сырьевых товаров (удобрения) из РБ в страны АТР (кроме России и США) и импортом высокотехнологичных товаров и технологий из Китая, Гонконга, Тайваня, Малайзии и других стран этого региона.

Сотрудничество со странами Азиатско-Тихоокеанского региона наиболее перспективно для Республики Беларусь. Оно возможно по трем направлениям:

– экспорт в эти страны таких традиционных белорусских экспортных товаров, как минеральные удобрения, тракторы, грузовые автомобили и шины, что может обеспечить расширение масштабов и поднятие технического уровня этого про-изводства, а также создание дополнительных рабочих мест в нашей стране;

– налаживание сотрудничества со странами АТР в Беларуси путем создания совместных предприятий производства высококачественных товаров широкого потребления, включая легковые автомобили, бытовую электронику и другие товары длительного пользования, по которым эти страны занимают передовые позиции в

79

мире и способны внести серьезный вклад в удовлетворение потребительского спроса в нашей стране;

– совместные научные разработки в области энергетики, материаловеде-ния, биотехнологии, освоения Мирового океана, аэрокосмической техники, медицины.

Одной из перспективных форм сотрудничества является дальнейшее создание совместных предприятий с участием белорусского капитала и использование бело-русских технологий в странах АТР. Доля стран этого региона в белорусских инве-стициях составила к началу 2014 года всего 5,56% (259,6 млн долларов США) [1].

Лидером среди предприятий Беларуси по формированию транснациональной хозяйственной структуры является Минский тракторный завод (МТЗ). Для интегра-ции в финансово-экономическую систему, в рынок материально-технических и энергетических ресурсов запланировано организовать заводы по сборке тракторов в европейской части России, Египте и Пакистане, где наиболее развито земледелие. Практика создания сборочных заводов за рубежом влечет за собой уменьшение пошлин и прочих издержек, преодоление таможенных барьеров. Сегодня в странах дальнего зарубежья работает более 12 предприятий и более 10 – в странах СНГ. МТЗ уже приблизился к созданию сборочного предприятия тракторов рисовой модификации для рынков Вьетнама, Бангладеш и иных стран этого региона. Основ-ным направлением развития емкости рынка продукции белорусского машинострое-ния в странах АТР является создание сборочных производств из отечественных комплектующих изделий (так называемая «отверточная сборка»).

Существуют положительные примеры, подтверждающие возможность посте-пенного завоевания зарубежных рынков через различные формы организации экс-порта. Например, Белорусский металлургический завод (БМЗ) через процесс инно-ваций, выпуск высокотехнологичной металлопродукции завоевал монопольное положение на внутреннем рынке и рынке России. Расширение географии продаж позволило ему отвоевать около 14% мирового рынка металлокорда.

Капиталовложения за рубежом являются на сегодняшний день наиболее выгодным средством международной экспансии. Прямые иностранные инвестиции в создание собственной заграничной сети должны стать главной формой интер-национализации деловой активности предприятий Беларуси. Производственные заграничные филиалы и дочерние компании белорусских предприятий должны создаваться в виде предприятий с полным производственным циклом либо (что предпочтительно) сборочных предприятий, осуществляющих сборку машин и оборудования из поставляемых частей, узлов и деталей с предприятий основной компании и продажу их иностранным покупателям через местных посредников.

Заграничные сборочные предприятия будут удобным средством для органи-зации сбытовой сети и технического обслуживания машин и оборудования в стра-нах-импортерах. Используя их как базу, белорусские ТНК получают возможность не только продавать в странах АТР собираемые машины и оборудование, налаживать техническое обслуживание, но и изучать особенности и потребности местных рынков в других видах машиностроительной продукции, устанавливать более тесные контакты с местными правительственными чиновниками, фирмами-дилерами и т. д. Таким образом, зарубежные капиталовложения белорусских пред-

80

приятий будут способствовать интенсификации экспорта белорусской продукции (компонентов и оборудования), несущего в себе белорусские технологии.

К целям развития сотрудничества со странами АТР следует отнести не только развитие экспорта национального капитала и корпоративных связей с ведущими мировыми предприятиями, но и участие в реализации транснациональных проектов (развитие автомобильного и железнодорожного транзитного транспортного коридора Восток-Запад «New Silk Road» через Беларусь для более быстрой доставки экспортно-импортных грузов стран АТР в страны Евросоюза) [2].

Примером успешных инвестиций белорусских предприятий в страны АТР является организация логистических центров и торговых кластеров РБ в Сингапуре – создание товаропроводящей сети. Либеральный экспортно-импортный режим Сингапура позволяет рассматривать этот город-государство фактически как единую экспортно-производственную зону.

Еще одна важная область сотрудничества, которая может сравнительно быстро дать большую отдачу, – коммерциализация крупными компаниями стран АТР бело-русских научно-технических разработок и исследований. В Беларуси есть направле-ния исследований, где она занимает ведущие позиции – разработка и модернизация вооружений, физика высоких энергий, лазеры, новые материалы и др. Возможно совместное доведение до стадии промышленных технологий изобретений белорус-ских ученых, создание новых видов продукции с последующей реализацией на мировом рынке.

В соответствии с намеченными целями в области привлечения иностранных инвестиций поставлена задача в ближайшие годы остановить негативные процессы в экономике, повысив привлекательность инвестиций в белорусскую экономику, при этом интенсифицировать государственно-частное партнерство – прежде всего за счет активного развития новых технологий и новых производств с широким применением возобновляемых источников энергии (с использованием солнца, ветра, метана, сапропеля, небольших рек и т. п.) и редких и редкоземельных металлов и др.

Поскольку наша страна не располагает значительным запасом природных ресурсов, то именно инновационный путь развития, направленный на создание кон-курентоспособных предприятий, является предпочтительным. Доля промышлен-ности в ВВП Беларуси составляет более 30%. Борьба за внешние рынки требует постоянных вложений в основной капитал с учетом инновационной направленности и эффективности.

Одной из стратегических задач экономического развития Республики Беларусь является привлечение иностранного капитала на базе создания совместных и ино-странных предприятий с целью развития экспортно-ориентированных производств, освоения инновационных и высоких технологий и создания новых рабочих мест.

В качестве примера развития инвестиционного сотрудничества со странами АТР следует привести создание в Смолевичском районе Минской области особой экономической зоны – Китайско-Белорусского индустриального парка «Великий камень» (Great Stone) на площади 8 квадратных километров с особым правовым режимом для обеспечения комфортных условий ведения бизнеса, срок действия которого 50 лет.

81

Приоритетные направления, намечаемые к развитию в парке, – электроника, биомедицина, тонкая химия и машиностроение. Стартовая сумма капиталовложе-ний оценивается в 5–6 млрд долл. США. На территории парка планируется по-строить современный международный эко-город с акцентом на высокотехнологич-ные и конкурентоспособные инновационные производства с высоким экспортным потенциалом. Индустриальный парк раскроет потенциал Беларуси как коммуника-ционного звена между СНГ, Россией и Европой, а также предоставит возможность беспошлинного входа на рынок стран Евразийского экономического союза (Россия + Беларусь + Казахстан + Армения + Кыргызстан) емкостью 190 млн чел.

Среди успешно осуществляемых инвестиционных проектов со странами АТР в 2012–2015 годах можно выделить:

– строительство ОАО «Китайская корпорация инжиниринга САМС» завода по производству сульфатной беленой целлюлозы за счет кредитной линии экспортно-импортного банка Китая (Эксимбанк) в сумме 654,2 млн долл. США и средств ОАО «Светлогорский целлюлозно-картонный комбинат» (209 млн долл. США), а также установки по производству вискозной целлюлозы (35 млн долл. США);

– техническое переоснащение филиала «Добрушская бумажная фабрика “Герой труда”» (Гомельская область) с организацией производства мелованных и немелованных видов картона за счет инвестиций китайской компании Xuan Yuan Industrial Development Co., LTD (348,6 млн долл. США);

– строительство Витебской ГЭС за счет кредита Государственного банка развития Китая на сумму 289 млн долл. США;

– производство легковых автомобилей совместно с китайской компанией Geely на действующем производстве Борисовского завода «Гидроусилитель» (объем инвестиций – 250 млн долл. США);

– строительство завода по производству кальцинированной соды в Мозырском районе Гомельской области за счет кредитной линии экспортно-импортного банка Китая (Эксимбанк) в сумме 186,5 млн долл. США;

– строительство нового энергоблока на Лукомльской ГРЭС Китайской нацио-нальной корпорацией по импорту и экспорту машин и оборудования (СМЕС) – 90 млн долларов США;

– строительство трех технологических линий по производству цемента (китай-ская компания CITIC Construction Co. Ltd), в том числе в ОАО «Красносель-скстройматериалы» (Волковысский район, Гродненская область).

15 января 2016 года выведен на геостационарную орбиту китайским ракето-носителем белорусский спутник Belintersat-1, который будет обеспечивать работу телекоммуникационных сервисов, спутникового телевидения и широкополосного доступа в Интернет. Проект обладает высокой инновационной, экономической, социальной и политической значимостью для нашей страны. Дальнейшая совмест-ная работа по развитию космических технологий позволит Беларуси и Китаю расширить возможности в сфере телекоммуникационных услуг.

Внешнеэкономическое сотрудничество стран АТР с Республикой Беларусь носит стратегический характер и в перспективе может явиться важнейшим факто-ром развития белорусской экономики за счет использования потенциала стран Азии и возможностей нашей страны.

82

Увеличение внешнеторгового оборота, развитие банковских и научно-техни-ческих связей со странами самого перспективного в экономическом плане региона в мире послужат катализатором в развитии отечественного бизнеса и усилении роли Республики Беларусь в глобальном экономическом пространстве.

Литература

1. Беларусь и страны мира : статистический сборник. – Минск : Национальный стати-

стический комитет Республики Беларусь, 2014. – 385 с. 2. Об утверждении Государственной программы развития транзитного потенциала Рес-

публики Беларусь на 2011–2015 гг. : постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20 декабря 2010 № 1852 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2010. – № 312, 5/33044.

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ НА ОСНОВЕ СИСТЕМ ДИСТАНЦИОННОГО МОНИТОРИНГА:

МЕТОДОЛОГИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ПРАКТИКА ВНЕДРЕНИЯ Ельсуков Владимир Петрович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ Кузьмич Анатолий Иванович Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники

Управление бизнесом, включая корпоративный аспект процесса, рассматрива-ется как итерационный цикл, в котором реализуются следующие стадии: 1) наблю-дение (сбор информации); 2) оценка (анализ информации); 3) принятие решения; 4) действие (оформление управленческой процедуры). Современная наука управле-ния рассматривает сокращение времени цикла управления (ЦУ) важнейшим крите-рием эффективного воздействия на объект управления (ОУ). Естественно, при этом должно быть обеспечено качественное выполнение каждой из стадий управлен-ческого цикла.

Компания как объект управления является сложной системой, состоящей из множества элементов. Описать такую систему для целей управления можно с использованием многоуровневой узловой модели линейно-функциональной направ-ленности. Составными элементами (частями) модели выступают самостоятельные локальные модели низших уровней. Чем шире по масштабам и степени детализации бизнес-объект управления, тем больше может быть уровней управления и, соответ-ственно, элементов модели, отображающих сам объект [1].

В последние годы в управление бизнесом активно внедряются системы дистанционного мониторинга объектов и процессов (СДМ), выступающих важной составной частью автоматизированной системы управления компанией (АСУ), обеспечивающие существенное повышение эффективности управления за счет сокращения времени ЦУ, повышения качества прохождения каждой из его стадий [3]. При этом, рассматривается два основных варианта формирования базы данных (БД) в модели [2]:

83

единая БД формируется из информации, которая поступает от моделей низшего уровня, минуя модели промежуточного уровня; модели промежуточного и высшего уровня генерируются из единой БД.

единая БД формируется из информации, которая поступает в иерархической последовательности от моделей низшего уровня и проходит через модели проме-жуточного уровня к центральному звену; модели промежуточного уровня форми-руются на основе информации, поступающей от моделей низшего уровня; модель высшего уровня формируется из информации, поступающей от моделей проме-жуточного уровня.

Прикладным форматом выражения моделей при внедрении СДМ выступают автоматизированные рабочие места (АРМ) специалистов и руководителей.

Первый вариант формирования БД используется, как правило, для разработки систем мониторинга на промышленных предприятиях в силу постоянства нахожде-ния объектов мониторинга, их расположения на замкнутой территории. Второй вариант предпочтителен при создании СДМ в компаниях транспортно-логистиче-ской направленности, где объекты мониторинга являются подвижными.

Разработки СДМ на промышленных предприятиях, выступающих составной частью АСУ, в Беларуси пока не получили широкого распространения. Внедрение АСУ в промышленности сегодня происходит на основе ERP- и CRM-систем. В первом случае речь идет о прикладном программном обеспечении (ПО), которое посредством использования единой модели и БД обеспечивает сбалансированное управление ресурсами организации в производстве, закупках, сбыте, финансах, кадрах. Во втором случае используется ПО, которое позволяет на системной основе управлять отношениями с клиентами, повышает уровень продаж, оптимизирует маркетинг и соответствующие бизнес-процессы. Управление отношениями с клиен-тами, априори находящимися на расстоянии, предполагает использование, как минимум, элементов удаленного мониторинга: с определенной степенью дискрет-ности (часы, сутки, декады, месяцы) осуществляется мониторинг основных эконо-мических показателей. Это наличие на складах дилеров (в фирменных магазинах) остатков продукции, запасных частей, объемы продаж, результаты «полевых» маар-кетинговых исследований. Датчики и другие приборы для мониторинга объектов и процессов в CRM-системах не применяются.

На белорусских предприятиях для создания АСУ промышленной направ-ленности используются в основном готовые решения зарубежных разработчиков, которые не «схватывают» нашу специфику формализованной составляющей бизне-са. Также в соответствии с современными подходами в такие типовые системы, как правило, закладываются три уровня управления, но предусматривается возмож-ность развития системы на каждом уровне до большого числа его составляющих (локальных моделей), установления через бизнес-процессы разнообразных верти-кальных и горизонтальных связей. Считается, что такой подход обеспечивает наиболее рациональное управление компанией. Наши реалии предполагают форми-рование не только на крупных, но и на средних предприятиях громоздкой много-уровневой системы управления, которая не всегда «вписывается» в принятую архитектуру ERP-систем. В результате их применение является не столь эффектив-ным, как планируется. Сроки внедрения систем затягиваются. Сами системы также являются достаточно дорогими, в результате чего резко сокращается круг потен-

84

циальных клиентов. Выходом может быть разработка своей ERP-системы, которую целесообразно строить по узловому принципу с формированием единой БД. В такую модель целесообразно привнести систему дистанционного мониторинга, составной частью которой могут выступать: CRM-система; система видеонаблю-дения; датчики съема информации с оборудования. В этом случае можно говорить об автоматизированной системе управления технологическими процессами, производством и продажами (АСУТПП).

Применительно к бизнес-объектам транспортной направленности СДМ при-меняются достаточно широко. Схема информационного взаимодействия между элементами узловой модели, с использованием которой данный объект описыва-ется, выглядит следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Информационное взаимодействие между элементами узловой модели транспортного бизнес-объекта

В рассматриваемой схеме объектом мониторинга выступает транспортное

средство любой технологической и функциональной направленности – автомобиль общего и специального назначения, сельскохозяйственная, дорожная, коммуналь-ная техника, железнодорожный и водный транспорт. Съем информации с транс-портного средства осуществляется с использованием датчиков (Д1, Д2, Д3), что существенным образом повышает скорость и качество прохождения всех этапов ЦУ. Число датчиков, их типы и состав задаются потребностями дистанционного мониторинга подвижного объекта. Если, к примеру, стоит остро вопрос контроля расхода топлива, можно ограничиться установкой одного датчика уровня топлива, который обеспечит мониторинг в текущем режиме расхода топлива, его заливки в бак и несанкционированного слива. Производственная потребность осуществления дистанционного мониторинга транспортного средства по большому числу пара-метров ограничивается лишь наличием датчиков требуемых эксплуатационных

Д3

Объект мониторинга: транспортное средство

Д1

Д2

М3: контроллер

Передающее устройство Канал

связи

М2: информационно-диспетчерский

центр

М4: АРМ бизнес руководителя

М5: Государст-венная БД

М3: АСУП

Потребители информации

Другие БД

85

характеристик. Например, дистанционный мониторинг тепловоза, реализованный на практике исследователями Белорусского государственного университета инфор-матики и электроники (БГУИР) совместно со специалистами Рижского института транспорта и связи на текущий период может осуществляться по 23 параметрам [3].

От датчиков по каналам передачи данных информация поступает в конт-роллер. Контроллер по своему назначению и функционалу выступает как модель низшего уровня: в нем по заданным алгоритмам производится сбор, систематиза-ция, предварительная обработка информации, а при необходимости перевод в цифровой формат, для целей ее дальнейшей передачи дистанционно модели более высокого уровня. Потребность в «оцифровывании» информации возникает в том случае, если датчик (или несколько датчиков) являются аналоговыми. Это требует учета при разработке программного обеспечения (ПО) контроллера. Следует отме-тить, что современные датчики в своем большинстве являются цифровыми: непо-средственно в самих датчика по заданному алгоритму осуществляется перевод информации из аналогового в цифровое состояние. То есть датчики выступают как микромодели низшего уровня управления. Основным параметром контроллера является его способность обеспечивать прием, обработку и передачу информации с определенного числа датчиков. Как правило, в контроллере обеспечивается много-кратный запас прочности по данному параметру. Такой подход позволяет при необходимости наращивать число датчиков на низшем уровне, почти ничего не меняя в моделях более высокого уровня. При большом числе датчиков контроллер приобретает функционал бортового компьютера. Если производитель транспорт-ного средства предусматривает штатный бортовой компьютер в комплектации автомобиля для контроля и управления, то его в принципе можно использовать и для наращивания функционала дистанционного мониторинга, без дополнительной установки специализированного контроллера, получив на это разрешение произво-дителя.

От контроллера (бортового компьютера) цифровая информация, характеризу-ющая объект мониторинга, поступает в передающее устройство для передачи по каналам связи на следующий уровень – центр сбора, обработки, хранения инфор-мации (информационно-диспетчерский центр). В формате передачи информации на данном этапе, собственно говоря, и заключается сущность удаленного мониторинга подвижного объекта. А именно, информация передается с движущегося объекта через такое передающее устройство и с использованием таких каналов связи, которые обеспечивают ее устойчивое в реальном режиме времени поступление на стационарный объект более высокого уровня.

Информационно диспетчерский центр (ИДЦ) выступает в качестве модели второго уровня (М2) узловой модели, где поступающая от транспортных средств через М1 информация формируется в надлежащим образом структурированную БД. ИДЦ как модель второго уровня является стационарным объектом, имеющим определенное место своей дислокации (офис). Хотя, при необходимости, для целей управления может быть создан подвижный ИДЦ на платформе опять же транспорт-ного средства. Основным эксплуатационным параметром ИДЦ выступает число транспортных средств, которые может обслуживать центр по процедурам сбора, обработки, хранения информации. Современные технические средства сбора (приема) информации, ее обработки и хранения (приемо-передающие устройства,

86

сервера) позволяют осуществлять указанные процедуры с максимально большим числом подвижных объектов, охватывающим самые крупные транспортные компании.

Существующие системы дистанционного мониторинга транспортных средств используют для целей управления преимущественно двухуровневые узловые моде-ли, обеспечивающие поступление информации от датчиков в ИДЦ. Для малых и средних транспортных компаний этого достаточно. Структурированная информа-ция передается от ИДЦ внутренним потребителям, в числе которых можно выде-лить: бухгалтерию (расход топлива, пробег и время работы транспортного средства на линии); производственно-диспетчерской службе (технологическое состояние транспорта в формате стоит, едет, под погрузкой, под разгрузкой, пробег, соблю-дение параметров перевозки груза, например, температура в изотермическом фургоне, время работы на линии); службе ремонта и эксплуатации (пробег, пара-метры работы двигателя внутреннего сгорания, качестве топлива, аварии и полом-ки, физиологическое состояние водителя); руководителю (общие показатели работы транспорта).

Существующее прикладное ПО позволяет осуществить полный переход на электронный документооборот по рассматриваемым параметрам работы, что, несомненно, повышает качество управления за счет сокращения его цикла.

Крупная транспортная компания, имеющая сложную бизнес структуру, для повышения своей конкурентоспособности путем более эффективного управления вынуждена разрабатывать АСУ. Крайне затруднительно в современных условиях работать вне системного подхода предприятию, имеющему многочисленные территориально удаленные филиалы, работающему, к примеру, в организационно-правовом поле открытого акционерного общества (ОАО). В последнем случае также требует решения задача выработки системы корпоративного управления – формирование сбалансированных отношений между собственниками и наемным менеджментом, способствующих улучшению экономических показателей общест-ва. Эта задача является актуальной и для государственных предприятий (корпора-ций). Поскольку при всей тотальности системы государственного контроля, прояв-ления нецелевого использования ресурсов менеджментом предприятий сохраняют-ся на высоком уровне.

АСУ по отношению к ЦДУ выступает моделью более высокого уровня (М3). От ЦДУ в АСУ может передаваться весь массив информации или выборочно лишь его основные составляющие (выборки), используемые для управления на уровне компании. Должно быть обеспечено сопряжение формата информации переда-ваемой от ЦДУ с форматами, используемыми для формирования БД АСУ.

Наличие АСУ транспортной компании со сформированной единой БД позво-ляет разработать с использованием современных подходов автоматизированное рабочее место (АРМ) руководителя компании. Важнейшей функцией такого АРМ выступает представление в структурированном виде для принятия оперативных и стратегических решений информации о продуктивности работы подвижного состава, что, по существу и является сутью рассматриваемого бизнеса. Кроме того, руководитель получает информацию из государственных БД (в первую очередь это данные государственной статистики различного формата и уровня), в формирова-

87

нии которых компания принимает участие, а также других БД (например, резуль-таты маркетинговых исследований).

Дистанционный мониторинг обеспечивает сокращение времени и повышение качества прохождения ЦУ на всех уровнях – диспетчера, линейного руководителя, директора предприятия и даже исполнителя (водителя автомобиля). В последнем случае водитель, зная, что осуществляется контроль за работой двигателя внут-реннего сгорания (ДВС), расходом топлива, скорее всего, будет осуществлять управление транспортным средством в так называемом «экологическом» режиме, а также с исключением несанкционированного слива топлива. По отдельным про-цессам система удаленного мониторинга позволяет принимать решения с исключе-нием из процедуры принятия человека, что еще больше сокращает ЦУ и повышает его качество.

Поскольку дистанционный мониторинг является составной частью АСУ пред-приятия, то эффективность применения таких систем лежит в плоскости оценки эффективности управления через применение АСУ. Для оценки эффективности внедрения АСУ используется косвенный метод, когда сравниваются показатели эффективности до и после внедрения системы. Такой метод является не всегда точным, потому что на эффективность работы предприятия в период после внедрения могут влиять и другие не менее значимые факторы. В то же время мониторинг транспорта осуществляется по ряду параметров, на основе изменения которых можно оценить эффект внедрения системы прямым счетом, например, по параметрам расхода топлива, времени поездок, не связанных с выполнением производственного задания, характеристикам эксплуатации транспорта и другим.

В себестоимости транспортных перевозок расходы на топливо занимают большой удельный вес, имеющий тенденцию к увеличению: если в 2010 году доля расходов на топливо в составе материальных затрат на транспорте составляла 34,4%, то в 2014 году уже 36,7% [4]. Величина данной статьи затрат в стоимостном выражении напрямую зависит от двух факторов – цен на топливо и норм его расхода. Если на рост цен предприятие не может оказать влияния, то работа по экономии топлива находится в большинстве своем в сфере деятельности инженер-ного и линейного персонала. В настоящее время списание топлива производится по нормативам различной отраслевой направленности со всевозможными поправоч-ными коэффициентами, которые давно устарели по отношению к ресурсосберега-ющим характеристикам современных ДВС. В результате в масштабах конкретного предприятия и страны в целом образуется огромная неучтенная на законных основаниях экономия топлива. Естественным и рациональным в этих условиях является отказ от устаревших норм, переход на учет расхода топлива по факту его использования с исключением возможности неконтролируемого слива остатков ресурса. Единственным эффективным инструментарием обеспечения этого является дистанционный мониторинг подвижных объектов.

На начальном этапе внедрения систем удаленного мониторинга подвижных объектов быстрый эффект и высокая окупаемость инвестиционных затрат обеспе-чивается именно за счет экономии топлива. В последующем эффект достигается за счет приведения в действие других более глубинных резервов: улучшение логисти-ки, укрепление трудовой дисциплины, снижение расходов на ремонт и эксплуата-цию транспорта, повышение общего уровня управляемости (табл. 1).

88

Таблица 1. Изменение структуры генерации эффекта для первого и второго годов применения СДМ в% к общему эффекту (усредненные показатели на основе эмпирических данных из практики внедрения)

Факторы эффекта Первый год внедрения Второй год внедрения

Топливо 60 10 Логистика 20 40 Ремонт и эксплуатация 10 30 Общее управление 7 10 Социально-экономические факторы 3 10

Всего 100 100 В конечном итоге эффект выражается в снижении себестоимости, быстрой

окупаемости инвестиций. Например, разработанная специалистами БГУИР совместно с исследователями Рижского института транспорта система дистанцион-ного мониторинга тепловозов «Трасса-2», которая была внедрена на Латвийской железной дороге, позволила снизить подтвержденную бухгалтерским учетом себе-стоимость грузоперевозок железнодорожным транспортом на 5–7%. Окупаемость инвестиций на автотранспортном предприятии происходит в течение 1,5–12 меся-цев в зависимости от структуры автомобильного парка. Наблюдается закономер-ность – чем более разнообразной по своему составу является структура подвижного состава компании, тем быстрее обеспечивается окупаемость. В автотранспортных компаниях узкой специализации с устоявшимися технологическими маршрутами движения сроки окупаемости инвестиций на внедрение СДМ повышаются, однако все равно находятся в пределах величины показателя, рекомендуемого для бизнеса в Беларуси Европейским банком реконструкции и развития (ЕБРР) – 2,5–4 года. Сроки окупаемости могут быть существенно уменьшены при правильно разрабо-танной архитектуре СДМ применительно к конкретной компании, увязке системы с автоматизированной системой управления предприятием.

СДМ представляет принципиально новые возможности для снижения себе-стоимости перевозок посредством их оптимизации через решение на современной основе транспортной задачи. Поскольку в модель по результатам мониторинга вносятся оперативные изменения о местонахождении всего множества объектов с привязкой их к элементам логистической системы, как клиенты, промежуточные склады, разрешенные маршруты движения, характер перевозимого груза и транспортного средства, информация о новых клиентах и так далее. На наш взгляд перспективным и практически значимым является «привнесение» в транспортную задачу наряду с расстоянием рельефной составляющей, для чего требуется введение в качестве платформы для расчетов цифровой рельефной карты. Математический аппарат позволяет решать транспортную задачу на такой основе. В этом случае дополнительный эффект может быть достигнут при выборе маршрута с меньшим перепадом высот, что при прочих равных условиях приведет к экономии топлива, сокращению времени прохождения маршрута.

Еще одним важным направлением, которое активно прорабатывается БГУИР совместно с ведущими машиностроительными предприятиями страны, является применение СДМ для упорядочения отношений производителя и покупателя в период исполнения гарантийных обязательств. В последние годы производители

89

тракторов и автомобилей, другой дорогостоящей техники сталкиваются с массо-выми случаями осознанного или неосознанного вывода из строя машин и механиз-мов вследствие нарушения режимов эксплуатации в гарантийный период. В первом случае, как правило, преследуются корыстные цели, к примеру, обеспечить до истечения гарантийного срока внеплановый капитальный ремонт ДВС. Во втором случае поломки происходят по причине низкой квалификации операторов машин. Соблюдение режимов эксплуатации производителем в настоящее время проверить крайне трудно. В результате статья затрат по гарантийному ремонту существенно превышается, что ведет к ухудшению общих показателей работы компании. Установка на технику оборудования СДМ, которое позволит получать и анализировать информацию о режимах работы, сделает отношения производителя, дилерской компании, потребителя прозрачными и экономически ответственными.

Литература

1. Ельсуков, В. П. Применение линейных узловых моделей в управлении экономикой /

В. П. Ельсуков // Весн. Беларус. дзярж. ун-та. Сер. 3. Гiсторыя. Фiласофiя. Псiхалогiя. Палiталогiя. Сацыялогiя. Эканомiка. Права. – 2015. – № 3. – С. 54–59.

2. Ельсуков, В. П. Применение систем дистанционного мониторинга на транспорте: эф-фективность и практика внедрения. Проблемы и перспективы развития транспортного комп-лекса : материалы Международ. заочн. научн.-практ. конф. Минск, 1–15 дек. 2015 г. / М-во трансп. И коммуникаций Респ. Беларусь, Белорус. Науч.-исслед. Ин-т трансп. «Транстехника» ; редкол.: А. В. Королев [и др.]. – Минск : БелНИИТ «Транстехника», 2016. – С. 246–254.

3. Ельсуков, В. П. Эффект применения систем дистанционного мониторинга мобильных объектов. Международная научно-техническая конференция, приуроченная к 50-летию МРТИ-БГУИР (Минск, 18–19 марта 2014 года) : материалы конф. : в 2 ч. / В. П. Ельсуков, А. И. Кузьмич ; редкол.: А. А. Кураев [и др.]. – Минск, 2014. – С. 524.

4. Республика Беларусь 2015. Статистический ежегодник / Национальный статистиче-ский комитет Республики Беларусь. – Минск, 2015. – 524 с.

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ РАЗРАБОТКИ ДИСТАНЦИОННОГО КУРСА Жукович Сергей Яковлевич Белорусский государственный экономический университет

Для решения вопросов расширения рынка сбыта образовательных услуг и повышения международного престижа образовательных услуг Республики Бела-русь на первый план постепенно выходит сфера дистанционного образования, которая имеет сильное влияние на получение государством дополнительного дохода государством за счет расширения рынка.

Как инвестиционный проект (ИП) дистанционный курс (ДК) имеет характе-ризующиеся различными затратами, длительностью и эффектом для вуза этапы жизненного цикла, такие как разработка, подготовка к внедрению, внедрение и эксплуатация, вывод из эксплуатации [2]. Затраты на разработку ДК как ИП являются одним из показателей эффективности данного вида ДК перед традици-онными видами обучения в вузе. С целью минимизации затрат, как основного принципа разработки инвестиционного бизнес-проекта, целесообразно использо-

90

вать внутренние резервы вуза. Таким образом можно рассмотреть создание ДК на базе существующего в вузе программно-аппаратного комплекса (корпоративной сети, технического и программного обеспечения), учитывая в структуре затрат лишь амортизацию на его использование, для чего построим концептуальную модель ДК с помощью методологии функционального моделирования IDEF0 про-граммного пакета BPWin [3].

Правовую основу ДК вуза составляют нормативные и законодательные акты в области образования, а также постановления вуза (НА обр., НА вуза), документы, регламентирующие систему менеджмента качества вуза (СМК). Разработка и адаптация происходит на материально-технической базе вуза (МТБ), программном обеспечении (ПО) и с использованием трудовых затрат персонала вуза. Форми-руется адаптированный для использования студентами вуза ДК. На примере УО «БГЭУ» описанное выше отражено на контекстной диаграмме (КД) (рис. 1).

Рис. 1. КД процесса разработки и адаптации ДК Процесс разработки и адаптации ДК представлен диаграммой декомпозиции

(ДД) на рисунке 2 и отражает общее формирование на основе материалов, методов и моделей учебно-методического комплекса (УМК) и на его основе ДК, и его конечной адаптированной для студентов версии.

Каждый из этапов имеет свои особенности, подэтапы, входящую информа-цию, материалы, программные компоненты. Для более детализированного описа-ния жизненного цикла ДК были разработаны концептуальные модели каждого из этапов [1]:

1. Разработки – рис. 3; 2. Подготовки к внедрению – рис. 4; 3. Внедрения в эксплуатацию – рис. 5.

91

Рис. 2. ДД процесса разработки и адаптации ДК

Рис. 3. ДД разработки ДК

92

Рис. 4. ДД подготовки к внедрению ДК

Рис. 5. ДД внедрения в эксплуатацию ДК

93

Эксплуатация ДК представляет собой непосредственное использование ДК в практической деятельности вуза на основе применения непосредственного управ-ления обучением с обратной связью, изучения и контроля коэффициентов усвоения и забывания, кластеризации студентов и выработанной системы рекомендаций на основе применения разработанных методов и моделей [1].

Проблемой является повышение конкурентоспособности данного курса, его привлекательности для абитуриентов, а значит выделение каких-то значимых осо-бенностей, на основе которых он будет выделяться среди подобных курсов. Для предлагаемого курса это такие особенности:

1. Курс может быть основан на функционировании интеллектуального аген-та, который включает в себя математические методы оптимального управления бизнес-процессом обучения, программный продукт, реализующий функцию орга-низации обучения, а также интерфейсную составляющую, позволяющую непосред-ственно осуществлять обучение пользователям дистанционного курса [1].

2. Курс может выступать модулем в системе электронной услуги получения удаленного диплома университета по специальности, который будет выдаваться на основе прохождения набора курсов.

3. Курс может выступать гарантом качества обучения и заканчиваться выда-чей диплома международного образца, котируемого в рамках учебных заведений – участников Болонского процесса.

Литература

1. Жукович, С. Я. Концептуальное и математическое моделирование оптимального

управления обучением на экспортном сетевом курсе / С. Я. Жукович // Инновационные образовательные технологии. – 2015. – № 3. – С. 50–57.

2. Фунтов, В. Н. Основы управления проектами в компании / В. Н. Фунтов. – СПб. : Питер, 2011. – 396 с.

3. Черемных, С. В. Моделирование и анализ систем. IDEF0-технологии : практикум / С. В. Черемных, И. О. Семенов, В. С. Ручкин. – М. : Финансы и статистика, 2002. – 190 с.

ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ МЕНТАЛЬНОСТИ

НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ Ильич Оксана Александровна Белорусский государственный университет

В современных условиях все большее значение приобретает корпоративная культура, как неотъемлемый инструмент достижения стратегических целей орга-низации. Корпоративная культура – это совокупность ценностей, убеждений, разде-ляемых работниками, которые предопределяют их поведение и характер жизне-деятельности организации [4].

В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяют все члены организации. Из ценностей вытекает стиль поведения, разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, принятая

94

символика, обычаи. Важно отметить, что внешние атрибуты без четко сформулиро-ванной философии организации не имеют никакой самостоятельной ценности.

На формирование корпоративной культуры влияют социальные, экономиче-ские, культурные факторы. В целом все эти факторы характеризуют национальную ментальность. Национальный менталитет и стиль управления определяют особен-ности корпоративной культуры, складывающейся в организациях конкретной страны. В Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии – синтеза, в России – принадлежности, силы [1].

Национальная ментальность, которая представляет собой социально-психоло-гическое состояние нации, является результатом длительного и постоянного воз-действия географических и социально-экономических условий формирования и развития этого сообщества. Национальный менталитет формирует базовые ценно-сти, мораль, которых должны впоследствии придерживаться все члены общества и проявляется во всех сферах жизни общества, в том числе и в хозяйственной.

Национальная экономическая ментальность является неформальным инсти-тутом, который формируется в зависимости от условий жизни нации и определяет путь ее хозяйственного развития. Экономическая ментальность рассматривается как «специфика сознания населения, которое складывается исторически и проявляется в единстве сознательных и несознательных ценностей, норм и установок, которые отображаются в поведении населения. Она включает стереотипы потребления, нормы и образцы взаимодействия, организационные формы, ценностно-мотиваци-онное отношение к работе и богатству, а также степень восприимчивости (или невосприимчивости) к зарубежному опыту» [3].

Белорусская экономическая ментальность формировалась веками ее можно рассматривать как общинную, когда человек является частью целого. Находясь в составе Великого Княжества Литовского, Беларусь осваивала ряд типично евро-пейских норм правовой и политичной культуры, в частности право организации жизни города на основе самоуправления. В средневековье население крупных городов Беларуси, особенно западных было уже полиэтничным, что с способство-вало развитию культурных отношений между народами. В XIII–XIV вв. в них поселилось много иноземцев, особенно немцев. Формируя вольную общину, они управлялись своим, принесенным с немецких земель, правом, известным как маг-дебургское. Постепенно во многих городах вводились новые порядки и обычаи, базированные на нормах магдебургского права.

Будучи в составе Речи Посполитой, белорусские земли испытывали эконо-мический кризис, связанный с Северной войной со Швецией. Только к середине XVIII века хозяйственная и культурная жизнь начинала возрождаться. В результате трех разделов Речи Посполитой белорусские земли вошли в состав Российской империи.

В дореволюционной России существовал мощный институт власти-собствен-ности. Этот институт возникает, когда власть основываются не на частной соб-ственности как таковой, а на высоком положении в традиционной иерархии и престиже. В руках местных чиновников находились финансовые и военные ресурсы данной административной единицы. Такая область могла сама себя прокормить, и в рамках государства она удерживалась лишь силой оружия правящего монарха.

95

Любое ослабление армии способствовало активности покоренных народов и зависимого населения, что в результате вызывало еще большую централизацию.

В период революции в России частная собственность на средства производ-ства была заменена на общественную, государственную. В конце 20-х г. формиро-валась командно-административная система, которая вытесняла частный сектор. Считалось, что рыночные механизмы медленно создают условия для нового общества. Как показывает история, это все привело к большим диспропорциям в экономике и социальной напряженности в обществе. У многих возникало желание растащить госсобственность как гарантии власти [2].

В 90-е годы оказалось, что белорусская экономика не могла адаптироваться к рыночным реформам. Не изучалась институциональная подготовка страны к изме-нениям в экономической, политической и социальной сферах. Культурные стерео-типы тормозили рыночные реформы, национальная ментальность крайне важна при трансформации экономики. Оказалось, что простой советский человек не может быстро подстроиться под чуждую ему ментальность.

Проведенные социальные преобразования по-разному отразились на уровне свободы граждан и отношению к ней. Одни понимали свободу как приобретение новых благ без потери старых возможностей, другие хотели бы свободу, но без каких-либо обязательств. В результате в белорусском обществе, как и во многих странах, пока так и не сложилось уважительное отношение к богатству, как к результату общественно полезного труда. В процессе преобразования белорусской экономики произошло столкновение новых формальных и неформальных правил со старыми.

В Беларуси национальная ментальность, согласно действию механизма path dependency (зависимости от предшествующего развития), во многом предопреде-лена советской системой. В современных условиях необходимо улучшать инсти-туциональную среду взаимодействия государства и общества в целом. В основу должно быть положено создание и эффективное функционирование институтов, соблюдение закона и гражданская ответственность. Все это, в свою очередь, позволит формировать корпоративную культуру, не на основе власти и подчинения, а на основе личностной ориентации на успех.

Литература

1. Асаул, А. Н. Организация предпринимательской деятельности : учебник / А. Н. Асаул.

СПб. : АНО ИПЭВ, 2009. – 336 с. 2. Нуреев, P. M. Развитие капитализма в России: первый ленинский шаг от схематизма к

реальности (возвращаясь к напечатанному) / Р. М. Нуреев // Развитие капитализма в России – 100 лет спустя. – М. : Волгоград, 1999. – С. 87–112.

3. Олейник, А. Н. Институциональная экономика : учебник / А. Н. Олейник [и др.] ; под общ. ред. А. Н. Олейника. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 416 с.

4. Юн, Г. Б. Словарь по антикризисному управлению / Г. Б. Юн, В. В. Григорьев, Г. К. Таль. – М. : Дело, 2003. – 448 с.

96

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ КАК ПРЕДПОСЫЛКА ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ

ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВА БЕЛАРУСИ Каштелян Таисия Васильевна Белорусский государственный технологический университет

Лесной комплекс (ЛК), как и лесное хозяйство в частности, занимает важное место в системе национального воспроизводства Беларуси. Лесное хозяйство как вид целесообразной деятельности представляет интерес как в системе обеспечения потребностей субъектов национальной экономики в исходном древесном сырье, так и при сохранении экологического равновесия, биоразнообразия растительного и животного мира [2].

Вместе с тем в функционировании лесного хозяйства Беларуси обнаружива-ются весьма специфические экономические и институциональные отношения, кото-рые во многом предопределяют потенциал его дальнейшего инновационного разви-тия. Так, доминирующие здесь экономические и институциональные отношения характеризуются:

– сохранением государственной собственности на земли лесного фонда (лесные земли), следовательно и наемных отношений; доминированием админи-стративных методов «ручного управления» лесным производством;

– соединением на исходном институциональном уровне (лесхозы) функций государственного управления лесовоспроизводством и хозяйственных функций по лесопользованию (лесозаготовкам в частности);

– использованием значительных бюджетных средств, в режиме дотирования, как в кругообороте функционирующего капитала лесхозов, так и при финанси-рования затрат, связанных с охраной и противопожарной защитой лесов;

– сохранением лесхозов как хозяйствующих субъектов в виде некой разновид-ности «казенных» предприятий, располагающих при принятии решений крайне ограниченной свободой;

– отсутствием конкурентоспособной рыночной среды при осуществлении ведения лесного хозяйства и лесопользования, включающего переработку древес-ного сырья;

– низкой рентабельностью отраслевого производства и низким уровнем опла-ты труда наемного персонала; непрозрачностью экономического оборота, связан-ного с ценообразованием, налогообложением и в целом с реализацией древесного сырья;

– наличием значительного перечня лесофондодержателей; заметной зависимо-стью финансового положения отрасли (организаций Минлесхоза и др.) от резуль-тативности экспортных поставок, реализация которых монополизирована государ-ством;

– сохранением привлекательности лесохозяйственного оборота для активиза-ции сделок теневой экономики.

В целом инновационное развитие лесного хозяйства на текущий момент кон-центрирует в себе не только модернизацию и радикальное обновление техническо-го способа производства, что должно сопровождаться повышением производитель-

97

ности труда, отраслевого уровня оплаты труда, привлекательности и престижа «лесных профессий». Инновационное развитие лесного хозяйства предполагает внедрение новых институциональных норм – юридических, организационных и экономических отношений – относительно среды хозяйствования, межотраслевого взаимодействия внутри ЛК, а также формирования цивилизованного рынка отраслевого продукта, используемых организационно-правовых форм. Отраслевая институциональная экономика должна включать обновленное представление о том, каковы должны быть контракты и соглашения, чтобы обеспечивался эквивалентный обмен ресурсов и продукта, достигалась минимизация трансакционных издержек.

Такой расширенный подход к трактовке содержания инновационной концеп-ции развития обуславливает необходимость в полном объеме использовать потен-циал институционального анализа. Комплексный подход к изучению проблем инновационного развития ЛК, включая и исходное лесное хозяйство, предполагает определение степени эффективности действующих институтов, хозяйственной и инновационной среды [3].

Инновационное развитие всегда предполагает минимизацию разнообразных рисков хозяйствования – финансовых, инвестиционных, законодательных и др. И здесь крайне велико значение стабильного институционального обеспечения инно-вационной и хозяйственной среды. Резкое изменение законодательной и норматив-ной базы, условий регулирования рыночных и трудовых отношений в состоянии изменить уровень эффективности планируемых инноваций. Поэтому от институ-ционального обеспечения требуется сохранение определенной стабильности и предсказуемости.

Следует отметить, что мощный инновационный импульс относительно лес-ного хозяйства вполне ожидаем со стороны конструктивного воздействия отечест-венных деревообрабывающих, целлюлозно-бумажных, мебельных предприятий. Вместе в стратегическом поведении лесхозы должны учитывать законы и традиции межотраслевой конкуренции на рынке сырья, трудовых ресурсов и финансовых средств, а также скрытые коллизии по поводу присвоения естественной (лесной) ренты. Далеко не случайным является то, что лесхозы – основные организаторы экспортных поставок древесины в заготовленном виде.

Анализ показывает, что под воздействием спонтанного инновационного про-цесса постепенно вырабатывается новый тип лесохозяйственного учреждения (или лесхоза) как институционального субъекта, наделенного правами распоряжаться древесиной как товаром (или собственным продуктом), в соответствии с нормами коммерческого расчета. В данном аспекте положительным моментом выступает то, что путем изменения основных правил торговли исходным сырьем (биржевая торговля заготовленным лесом, переход к реализации древесины преимущественно в заготовленном виде, корректировка условий экспортных поставок). Но в стороне от инновационного процесса остается реформирование статуса лесхоза, взаимоот-ношений между государственным заказчиком и лесхозом, а также внутрипроизвод-ственных отношений. Не является решением накопившихся проблем установление «дружеских взаимоотношений» с деревообрабатывающими предприятиями путем единовременного спонсорства, или передачи лесхозов на их баланс.

Двигаясь и далее в инновационном направлении, следует активно использо-вать опыт институциональных преобразований, накопленный странами переходной

98

группы, в первую очередь нашими ближайшими соседями – Польшей и странами Прибалтики. Анализ европейской практики такого рода показывает, что к пози-тивным результатам приводят обновление и достигаемое разнообразие норм поведения в системах «производство древесного сырья – потребители», последова-тельное использование в лесном хозяйстве принципов самоокупаемости и самофи-нансирования, в целом реформирование системы управления лесным хозяйством, функционирующем на основе сочетания государственной и частной собственности (предпринимательства).

Обратим внимание и на то, что в странах Центральной Европы [1] актуали-зация госменеджмента ограничена активизацией функций консультантов по лесоуправлению. Полезен также опыт стран-ЕС по планированию и выделению лесных субсидий, по созданию самостоятельных институциональных структур нового типа, функционирующих в режиме самоокупаемости и самофинансирова-ния, сориентированных на повышение инновационности лесного хозяйства, а также по реформированию ценообразования на лесопродукцию. Четко продемонстриро-вано (финский опыт), что такой ответственный бизнес-процесс, как лесовыращива-ние (где готовая продукция – высококачественный посадочный материал) при соответствующем научном обосновании, уровне концентрации производства, меха-низации и производительности труда и при соблюдении режима тотальной эконо-мии становится прибыльным в течение 8–10 лет.

Таким образом, в западноевропейском сообществе имеются эталоны эффек-тивного производства и использования лесных ресурсов, которые в состоянии повлиять и на формирование отечественной хозяйственной культуры. Специфич-ность лесохозяйственного производства, нестандартность ситуаций, неодинако-вость природно-производственных факторов, оказывающих влияние на экономиче-скую деятельность того или иного лесхоза, не являются препятствием для тиражи-рования опыта с позиций институционального анализа и установления современной хозяйственной культуры. Отношения в системе «своих» объективно предполагают отношения к «чужому» опыту и действиям.

Для Беларуси усвоение целостной модели ведения лесного хозяйствования европейского типа, то есть уход от традиционного «казенно-распорядительного» подхода, использовавшегося при социалистическом режиме, прежде всего, связано с обособлением функций госуправления лесами как разновидностью национального богатства и непосредственными повседневными хозяйственными функциями.

Следует признать, что формирование белорусской национальной модели лесопользования протекает в условиях нарастания конкуренции по многим направ-лениям со стороны других стран-экспортеров, с учетом многообразных особен-ностей и факторов, присущих для институциональной среды отраслей и произ-водств лесного комплекса. И здесь есть позиции, где приходится констатировать низкую конкурентную способность отечественного лесопромышленного комплекса, как на внешнем, так и на внутреннем рынке.

В современной теории маркетинга принято считать, что выход отечественного поставщика (производителя) на внешний рынок уже сам по себе есть дисциплини-рующий фактор, есть отражение позитивной тенденции. Потому что в ее основе лежит выпуск продукции инновационного типа, при высоком качестве и прием-лемых издержках производства. Однако следует признать и то, что в нынешних

99

белорусских условиях высокая интенсивность экспортных поставок продукции лесного хозяйства и деревообработки (составляют примерно 80% от объема биржевой торговли) детерминируется не только насыщением внутреннего рынка лесным сырьем и объяснимым стремлением нарастить объемы валютной выручки. Одной их важных причин сохранения и наращивания экспортных поставок – в виде пиловочника, балансов и т. п. – выступает дефицит современных производствен-ных мощностей, которые обеспечивали бы глубокую переработку сырья. Здесь следует обратить внимание на весьма низкий уровень обеспечения данной отрасли техникой отечественного машиностроения, на низкий уровень культуры произ-водства. Данная негативная ситуация отслеживается по всей технологической цепи деревообработки.

Сегодня приходится констатировать то, что сложившаяся модель инноваци-онной ориентации деревообрабатывающих и целлюлозно-бумажных производств не обеспечивает приемлемого уровня эффективности. Провал программ модерниза-ции предприятий деревообработки (по срокам окупаемости, выходу на внешние рынки) показывает, что исходная причина отраслевого кризиса кроется не в де-фиците инвестиций или валютных средств, а в неэффективном механизме хозяй-ствования, в несовершенстве институционального обеспечения отраслей ЛК.

Слабая реакция на изменения запросов потребителей и нежелание повышать технико-технологический уровень и культуру производства повлекли за собой возрастание импорта и, соответственно, достаточно серьезный отток из страны валютных средств за рубеж (табл.).

Таблица. Внешнеэкономический оборот организаций ЛПК по основным

направлениям экономической деятельности, млн долл. США Годы

Показатели 2011 2012 2013 2014

Темп роста (снижения) 2014 г. к 2011 г., раз

Экспорт Обработка древесины и производство изделий из дерева

294,9 324,5 407,6 456,6 1,5

Целлюлозно-бумажное производство. Издательская деятельность

218,6 253,6 230,2 169,9 0,8

Импорт Обработка древесины и производство изделий из дерева

177,1 209,5 187,7 497,1 2,8

Целлюлозно-бумажное производство. Издательская деятельность

303,1 290,2 267,3 217,5 0,7

Приведенная выше структура экспортных поставок продукции ЛК, с низким

уровнем добавленной стоимости обработки, отражает их доминирующий сырьевой характер. Это обстоятельство, а также отрицательное «отраслевое» сальдо внешней торговли предприятий Беларуси свидетельствует о его низкой конкурентоспособ-ности даже на внутреннем рынке.

100

Накопленный опыт реформирования показывает, что активизация инновацион-ного процесса и наращивание современной продукции невозможно без проведения адекватных институциональных преобразований. Здесь есть резон выделить все те негативные факторы, которые отрицательно влияют на общую экономическую и профессиональную хозяйственную культуру субъектов данной отрасли.

Применительно к лесному хозяйству суть проблемы можно увидеть и в том, что отношения типа хозяйствует «один», а контролирует «другой» трансформиро-ваны в систему внутреннего контроля лесничего над бригадой лесозаготовительных рабочих из коллектива работников лесхоза. Целесообразно обратить внимание на высокий физический и моральный износ технической базы, на низкий отраслевой уровень оплаты труда и др.

Но в качестве центрального момента при трансформации хозяйственного механизма, который предполагает и соответствующую корпоративную культуру, все же выступает формирование эффективного собственника, заинтересованного в конечных результатах деятельности. В свою очередь система экономической ответ-ственности предполагает наличие адекватной подсистемы материальной заинтере-сованности хозяйствующих субъектов, реализации продукции на условиях эквивалентности.

С позиций макроэкономики следует обратить внимание не только на наличие финансирования текущих затрат лесохозяйственных организаций за счет бюджета (лесоводство и защита леса в обмен на дотации). Но и на то, что лесное про-изводство, распространяющееся на 42% территории страны Беларуси, по виду деятельности обеспечивает присвоение лишь 0,5% ВВП. Поэтому ревизии следует подвергнуть все элементы имеющего место финансового потока, включая цено-образование и налогообложение, место попенной платы, порядок возмещения бюджетных расходов, а также принципы формирования биржевых и экспортных цен.

Специфика белорусской ситуации заключается в том, что по наследству от административной экономики советского типа были получены условные цены (кор-невые, или таксовые цены на древесину на корню), которые принято формировать на условиях частичного возмещения затрат лесохозяйственного производства. Итогом относительного «замораживания» стоимости доступа к ресурсу (корневых цен) стало установление на фоне получивших широкое распространение во всех сферах экономической деятельности «цен предложения», достаточно низких «цен спроса» на неосвоенный лесосырьевой ресурс.

В итоге имеет место искажение процесса трансформации свободного блага в экономическое. Отсюда – снижение массы исходных компонентов природной «лесной ренты» (абсолютной, дифференциальной и монопольной) из-за ее неулав-ливания на уровне анализируемой отрасли, низкая интенсивность формирования добавленной стоимости обработки (отраслевого и регионального ВВП), демпинг экспорта лесного сырья, и т. п.

Данному негативному процессу способствуют отсутствие равного доступа к биржевой торговле, сохранение практики реализации заготовленной древесины, минуя биржу (составляет примерно 35% от всего объема реализации заготовлен-ного леса), а также по так называемым гражданско-правовым договорам и по ценам ниже рыночной.

101

Следует признать, что экономические и институциональные (правовые) пре-образования последних двух десятилетий оказали прямое влияние на хозяйствен-ную модель функционирования ЛК. Здесь следует выделить введение практики биржевой торговли, а также формирование лесозаготовительных структур. Вместе с тем культивируемые инструменты госрегулирования рынка лесного сырья (налоговая система, субвенции, регулирование цен и заработной платы, присвоение прибыли, квотирование заготовок и т. д.) должны уравновешивать экономические интересы хозяйствующих субъектов и органов управления, посредством создания необходимых условий для простого и расширенного воспроизводства, наращивания экономического и экологического потенциала страны [4].

Однако нельзя упускать из виду имеющиеся у институциональных агентов возможности для развития экономического самоуправления, развития кластерных взаимоотношений по вертикали и горизонтали при заготовке и переработке про-дуктов леса. Важным объектом институционального анализа и разработки практи-ческих рекомендаций здесь выступает установление правил эквивалентного обмена между госрегулятором ЛК, производителем, поставщиком и потребителями лесного сырья, то есть формирование высокоэффективной институциональной «договорной решетки».

В заключение отметим, что представители лесоэкономических школ Беларуси, России и других стран СНГ обычно являются приверженцами формирования опти-мальных «корневых предельных» цен. Следуя данному направлению, в лесном хозяйстве Беларуси предстоит осуществить полный учет видов хозяйственной дея-тельности в системе «затраты – выгоды», выделяя и комплекс общих благ и внеш-них эффектов. В условиях экономической рецессии необходимо ускорить рациона-лизацию бюджетных вливаний в лесное хозяйство, обеспечить высокую инноваци-онную восприимчивость организаций отрасли при соблюдении режима самофинан-сирования и самоокупаемости.

Литература

1. Институциональные преобразования в управлении лесами. Опыт стран с переходной

экономикой : проблемы и решения : материалы семинара (Москва, Россия. 25 февраля 2003 г.). – М. : «Алекс», 2003. – 178 с.

2. Каштелян, Т. В. Экономическая среда инноваций: Механизмы. Лесосырьевой потенциал : монография. – Минск : Изд. В. Хурсик, 2013. – 265 с.

3. Лемешевский, И. М. Национальная экономика Беларуси: основы стратегии развития : курс лекций для студентов экономических специальностей вузов. – Минск : ФУАинформ, 2012. – 355 с.

4. Лесное управление : монография / под общ. ред. А. В. Неверова. – Минск : Пачатко-вая школа, 2014. – 400 с.

102

ИННОВАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРИ ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ

В ЗДРАВООХРАНЕНИИ Клюй Татьяна Анатольевна Белорусская медицинская академия последипломного образования

Важнейшим компонентом здравоохранения является его инновационная со-циально-экономическая составляющая, потому что роль высококвалифицирован-ных специалистов в инновационной экономике нашего государства достаточно велика и постоянно растет.

Современная экономика здравоохранения диктует целый ряд требований к качеству и уровню подготовки специалистов. Они должны обладать новым типом мышления, уметь принимать решения на основе анализа оценки текущей и пер-спективной экономической ситуации, добиваться оптимального результата при наименьших затратах. Они должны обладать достаточно высоким интеллектом, а иногда и творчески подходить к решению многих задач.

Важными направлениями кафедры экономики и бухгалтерского учета в здравоохранении с курсом медицинской информатики Белорусской медицинской академии последипломного образования в структуре управления инновационной образовательной системой являются:

– процесс обучения, основанный на обратной связи слушателя и преподава-теля;

– контроль уровня знаний, предполагающий коррекционную деятельность образовательного процесса;

– внедрение в учебный процесс образовательных методик, информационных технологий, позволяющих интенсифицировать процесс обучения и повысить его эффективность;

– участие специалистов министерств, ведомств, обеспечивающих более тесные связи процесса обучения и способствующих повышению его эффективности.

Использование накопленного опыта в области последипломного образования, с одной стороны, и сочетание инновационных образовательных методик, с другой, обеспечивают положительные результаты работы по подготовке кадрового состава финансово-экономических служб системы здравоохранения.

На кафедре проходят обучение руководители организаций здравоохранения и их заместители, специалисты финансово-экономического профиля системы здраво-охранения, те, кто, по сути, определяют стратегию развития не только своей орга-низации, но и отрасли в целом.

При формировании производственного плана курсов повышения квалифика-ции кафедра учитывает те направления и вопросы, которые наиболее перспективны и востребованы на текущем этапе. Кафедра постоянно поддерживает связь с веду-щими организациями здравоохранения, в программе курсов повышения квалифи-кации предусмотрены выездные занятия, которые проводятся на их базе.

Кафедра экономики и бухгалтерского учета в здравоохранении постоянно совершенствует свои программы, делая упор на активные формы обучения – круг-лые столы, тематические дискуссии с привлечением специалистов Министерства

103

здравоохранения, Министерства финансов, Министерства экономики, Министер-ства труда и социальной защиты.

Инновационные педагогические технологии – это не самоцель деятельности кафедры, а средство для решения задач формирования саморазвивающейся, дума-ющей личности, готовой не только к принятию решений, но и способной нести ответственность за их принятие.

С целью обновления содержания образования каждые два года изменяются учебные программы, учебно-тематические планы. При формировании плана по-вышения квалификации и переподготовки учитываются вопросы, направленные на улучшение медико-экономической эффективности организаций здравоохранения, оптимизации использования ресурсов, привлечения дополнительных источников финансирования, совершенствования механизма ценообразования, внедрения ресурсосберегающих технологий.

Увеличивается объем знаний, изменяется и усложняется содержание лекций, практических занятий, тематических дискуссий, совершенствуются формы и мето-ды обучения, аттестация знаний слушателей, используются компьютерные тесты, ситуационные задачи.

Важнейщими задачами на кафедре являются: • совершенствование знаний по теоретическим основам учета и экономиче-

ского анализа финансово-хозяйственной деятельности, по методике анализа эконо-мических операций;

• углубление навыков самостоятельной оценки финансово-хозяйственной деятельности организаций здравоохранения для принятия грамотных решений;

• совершенствование экономических методов управления с применением анализа и оценок эффективности деятельности организации здравоохранения,

• повышение квалификации по вопросам экономики здравоохранения в рыночных условиях,

• проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельно-сти организаций здравоохранения.

На современном этапе обучаемый не может, и не должен оставаться только объектом воздействия, он должен стать полноправным участником педагогического процесса взаимодействия. Этому вопросу уделяется огромное внимание на кафедре. Для осуществления обратной связи педагогического процесса кафедра проводит анкетирование и тестирование слушателей, позволяющие определить узкие места процесса обучения и необходимость внесения изменений.

Структура управления инновационным обучением на кафедре экономики и бухгалтерского учета в здравоохранении представлена обучающей системой, обеспечивающей управление учебно-познавательной деятельностью слушателей. В основу ее реализации положены следующие принципы:

1) доступность учебно-методического обеспечения курсов повышения квали-фикации;

2) широкое применение активных форм обучения; 3) активное участие слушателя (обучаемого) в процессе обучения; 4) возможность выбора критериев оценки результатов обучения в зависимо-

сти от специфики курса; 5) возможность контроля индивидуальных результатов.

104

Для реализации инновационной составляющей образовательного процесса и повышения его качества на кафедре экономики и бухгалтерского учета в здраво-охранении с курсом медицинской информатики Белорусской медицинской акаде-мии последипломного образования:

1. Проведена оптимизация информационной базы: учебных тем, разделов, курсов.

2. Активно применяются технические средства обучения – мультимедийное обеспечение лекций.

3. Разработаны и широко используются схемы, таблицы, тесты, задачи, стимулирующие повышение эффективности образовательного процесса.

4. Применяется тестовый контроль для определения исходного, текущего и конечного уровня знаний.

В новых условиях специалисты с экономическим образованием должны гра-мотно определять цели, искать пути их достижения, рассчитывать последствия своих решений, предвидеть всевозможные риски, знать тенденции изменения конъюнктуры рынка.

Повышение требований рынка к профессиональной компетенции специали-стов требует совершенствования методического и информационного обеспечения образовательного процесса, повышения экономической эффективности затрат на организацию образовательного процесса.

Решение данной задачи требует подготовки слушателей к инновационной деятельности в условиях современного здравоохранения, как наиболее важной ступени, которая обеспечивает получение специалистами профессиональных знаний на более высоком уровне, способствуя их профессиональному становлению и формированию инновационного потенциала.

ИНФОРМАЦИОННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИЙ ЭЛЕКТРОННОГО

БИЗНЕСА Князькова Вероника Святославовна Белорусский государственной университет информатики и радиоэлектроники

Сегодня мы можем наблюдать интересное явление – переход от постиндустри-ального к информационному обществу. Этот переход затрагивает все сферы деятельности человека – технические, экономические, социальные и т. д. Перемены носят многоаспектный характер, меняя привычные нам паттерны и стратегии поведения как на микро-, так и на макроуровнях. Наиболее ярко данные изменения прослеживаются на примере электронного бизнеса (ЭБ). В международной практи-ке бизнес признается электронным, если хотя бы две его составляющие из четырех (производство, маркетинг, логистика, расчеты) осуществляются с помощью сети Интернет.

На сегодняшний момент нет единого, устоявшегося определения электронного бизнеса. В данной статье автор будет опираться на определение ЭБ, данное Климченей Л.С.: «ЭБ представляет собой деловую активность с преобразованными

105

бизнес-процессами за счет применения информационных технологий в целях обеспечения более высокой экономической эффективности деятельности» [2].

Технологии ЭБ позволяют организациям более эффективно и гибко управлять своими внутренними и внешними бизнес-процессами, что в свою очередь позволяет более тесно сотрудничать с поставщиками и партнерами, а также более полно удовлетворить ожидания своих клиентов.

В зависимости от целевой группы потребителей, классификация ЭБ осуществ-ляется по следующим категориям [3]:

• Бизнес для бизнеса (B2B); • Бизнес для потребителя (B2C); • Бизнес для сотрудников (B2E); • Бизнес для правительства (B2G); • Правительство для бизнеса (G2B); • Правительство для правительства (G2G); • Правительство для гражданина (G2C); • Потребитель для потребителя (С2С); • Потребитель для бизнеса (C2B); К основным видам ЭБ относятся [3]: • Торговые площадки (интернет-биржи, аукционы, каталоги товаров и услуг); • Электронное управление закупками; • Порталы (корпоративные, информационные, коммерческие, персональные); • Организация, содержание и обслуживание общественных глобальных сетей

(осуществляется операторами сетей); • Финансовые услуги (интернет-платежные системы, обменные пункты, ин-

тернет-банкинг, онлайн-трейдинг); • Инвестиционные фонды (консолидированные инвестиционные фонды или

буферные фонды и паевые инвестиционные фонды); • Интернет-магазины; • Контент-проекты (сайты с бесплатной и востребованной информацией для

привлечения посетителей с целью ведение рекламного бизнеса); • Информационные посредники (каталоги, рейтинги, поисковые системы); • Информационный бизнес в Интернете (периодические интернет-издатель-

ства, новостные сайты и т. д.); • Интернет-маркетинг (продвижение сайта в поисковых системах); • Рекламный бизнес; • Услуги связи и средства общения; • WEB-мастеринг (создание сайтов, веб-программирование, веб-дизайн, рас-

крутка сайтов); • MLM или сетевой маркетинг (форма ведения внемагазинной розничной

торговли); • Разработка ПО и цифровых товаров;

106

• Услуги сервис-провайдеров (поставщики сетевых услуг, поставщики хо-стинга, доменов);

• Предоставление услуг (дистанционное обучение, сетевые библиотеки, элек-тронное здравоохранение, интернет-консалтинг и т. д.);

• Игорный бизнес в сети (виртуальные казино, букмекерские конторы, тота-лизаторы, лотереи);

• Биржи труда (агентства по трудоустройству); • Партнерские программы (аффилат-программы и др.); • Интернет-франчайзинг; • Интернет-лизинг. ЭБ, тесно связанный с сектором информационно-коммуникационных техноло-

гий, с телекоммуникациями и обменом всевозможной информацией (зачастую конфиденциального характера), представляет традиционному бизнесу как новые возможности, так и новые угрозы. Информация стала стоить гораздо дороже мно-гих материальных ценностей, и ее потеря может поставить под угрозу существова-ние самого бизнеса. В этой связи хотелось бы упомянуть базовый нормативно-правовой документ, дающий определения и устанавливающий основные цели и требования по защите информации в нашей стране – Закон Республики Беларусь «Об информации, информатизации и защите информации», принятый 10 ноября 2008 года № 455-З. В нем, в частности, содержится определение информации (ин-формация – сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления), а также цели защиты информации. К ним относятся:

• обеспечение национальной безопасности, суверенитета Республики Беларусь; • сохранение и неразглашение информации о частной жизни физических лиц

и персональных данных, содержащихся в информационных системах; • обеспечение прав субъектов информационных отношений при создании,

использовании и эксплуатации информационных систем и информационных сетей, использовании информационных технологий, а также формировании и использо-вании информационных ресурсов;

• недопущение неправомерного доступа, уничтожения, модификации (изме-нения), копирования, распространения и (или) предоставления информации, блоки-рования правомерного доступа к информации, а также иных неправомерных действий).

Принятие этого Закона означало огромный шаг вперед в области защиты информации, стало отправной точкой в разработке политик безопасности на всех уровнях управления. Разумеется, разработка политики безопасности и планов по совершенствованию корпоративной стратегии защиты информации для достижения приемлемого уровня защищенности информационных активов организации не является общим для всех процессом. Каждая отдельно взятая организация нужда-ется в индивидуальном решении. В развитии подходов к информационной безо-пасности организации сегодня главной тенденцией является переход от «заплаточ-ных» систем, которые состоят из поставляемых разными производителями компо-нентов, обеспечивающих решение «узких» задач, к комплексным интегрированным системам информационной безопасности. Подобные системы позволяют организа-

107

циям избавиться от возникающих при использовании «заплаточных» решений проблем, связанных с совместимостью компонентов, управлять всеми компонента-ми в рамках единой административной консоли, а также сокращать затраты на внедрение и сопровождение системы обеспечения информационной безопасности [1].

С технической точки зрения средства защиты информации можно условно разделить на следующие сегменты [6].

1. Межсетевые экраны. На сегодняшний день они являются основным сред-ством обеспечения сетевой безопасности. Впервые они появились в конце 80-х годов. С их помощью решалась задача разделения компьютерных сетей. С тех пор принципиальных изменений эта технология практически не претерпела. На данный момент практически невозможно отыскать межсетевой экран без возможности организации VPN (VPN – англ. Virtual Private Network – виртуальная частная сеть; обобщенное название технологий, позволяющих обеспечить одно или несколько сетевых соединений поверх другой сети). Интеграцию межсетевых экранов с анти-вирусами и средствами обнаружения атак тоже можно считать решенной задачей.

2. Средства построения VPN. В данном сегменте средств защиты основной задачей производителей является повышение производительности процессов шифрования. Этого требует рост телекоммуникационных возможностей. Второе направление, в котором развивается данная технология – «мобильность» клиента. Под этим понимается не только внедрение соответствующего функционала в карманные компьютеры, смартфоны и телефоны, но и создание клиентов, не требу-ющих предварительной установки какого-либо софта. Такой клиент может загру-жаться как скрипт, например во время посещения защищенного раздела корпо-ративного сайта.

3. Антивирусы. Сегодня многие компании, издающие антивирусное программ-ное обеспечение, предлагают комплекс средств для построения эшелонированной защиты: компоненты их систем не только защищают рабочие станции и сервера, но и закрывают наиболее вероятные пути проникновения вирусов в сеть – почтовые шлюзы и Proxy-сервера для доступа в Интернет.

4. Обнаружение атак. Сегодня наиболее часто используется DoS-атака (DoS расшифровывается как Denial of Service и дословно означает отказ в обслуживании; DoS-атака – это хакерская атака на вычислительную систему с целью довести ее до отказа, то есть создание таких условий, при которых легальные пользователи системы не могут получить доступ к предоставляемым системным ресурсам (сер-верам), либо этот доступ затруднен). В настоящий момент для предотвращения атак такого типа широко используется как программные, так и аппаратные средства защиты (например, Nginx – http сервер, который помимо прочего помогает снизить нагрузку на сервер вследствие множества запросов; Firewall – распространенный вид защиты, который существенно снижает эффективность DoS-атаки; распределе-ние нагрузки – создание нескольких дополнительных, запасных серверов низкого уровня и отдельных каналов).

5. Контроль содержимого. Интерес к данному сегменту возникает, в частно-сти, благодаря распространению спама. Тем не менее, его основное предназначение состоит в предотвращение утечки конфиденциальной информации и пресечении нецелевого использования Интернета.

108

По мнению автора, достижение задачи создания комплексной системы управ-ления безопасностью должно идти параллельно с встраиванием идеологии защиты информации в ДНК организации, в ее корпоративную культуру. Именно целостный, всесторонний подход позволит обеспечить информационную безопасность органи-заций ЭБ.

Существует множество подходов к определению понятия корпоративная (внутренняя, организационная) культура. Сведем основные из них в табл. 1 [7].

Таблица 1. Основные определения понятия «корпоративная культура»

Автор Определение Э. Джекс Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ

действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Г. Хофстед Организационную культуру можно определить как коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой. Она является психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет.

А. Колос и Д. Репка

Организационная культура – это условная система, состоящая из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Х. Шварц и С. Дэвис

Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

Корпоративная культура базируется на основополагающих ценностях, разде-

ляемых членами организации. Эти ценности в разных организациях могут быть разными и в том числе зависеть от так называемых групп влияния (стейкхолдеров), представляющих собой физические и/или юридические лица, которые оказывают влияние (или на которых оказывает влияние) на деятельность организации.

В понятие корпоративной культуры входит корпоративное поведение, став-шее в последние годы объектом пристального изучения как теоретиков, так и практиков. Основные принципы корпоративного поведения стали формулироваться в начале 1990-х гг. в так называемых кодексах корпоративного поведения. Пионе-рами здесь стали Англия, США и Канада. Изначально эти кодексы регулировали практику корпоративного поведения, в частности, вопросы обеспечения интересов акционеров, подотчетности директоров и руководства компанией. С тех пор во мно-гих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответствующими методическими рекомендациями.

В Республике Беларусь Министерством финансов совместно с Министерством экономики, Государственным комитетом по имуществу и иными заинтересованны-ми структурами был разработан Свод правил корпоративного поведения. При подготовке свода правил были учтены нормы белорусского законодательства, а так-же принят во внимание международный опыт корпоративного поведения, в том

109

числе Кодекс корпоративного поведения, разработанный Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг России. Отметим, что целевая аудитория данного Свода правил – акционерные общества.

Положения белорусского свода правил базируются на признанных в между-народной практике принципах корпоративного управления, разработанных Органи-зацией экономического сотрудничества и развития, в соответствии с которыми в последние годы рядом других государств были приняты кодексы корпоративного управления и аналогичные им документы [4].

Приказом Министерства финансов от 18.08.2007 г. № 293 акционерным обще-ствам, созданным на территории Беларуси, рекомендовано следовать положениям свода правил. Подчеркивается, что применение акционерными обществами его положений является добровольным. Исходя из своей организационно-правовой формы, отраслевой принадлежности, структуры капитала и других особенностей, акционерное общество вправе использовать те рекомендации свода правил и в том объеме, которые оно сочтет для себя приемлемыми.

В своде правил приводится определение понятия «корпоративное поведение». Под ним понимают широкий термин, охватывающий систему отношений между органами управления и должностными лицами хозяйственного общества, владель-цами ценных бумаг, а также другими заинтересованными лицами, так или иначе вовлеченными в управление обществом как юридическим лицом. С точки зрения тематики данной статьи особый интерес представляет глава 7 свода правил «Раскрытие информации об обществе». В ней указывается цель раскрытия инфор-мации об обществе: донесение информации до сведения всех заинтересованных в ее получении лиц в объеме, необходимом для принятия взвешенного решения об участии в обществе или совершении иных действий, способных повлиять на финансово-хозяйственную деятельность общества. Называются также и основные принципы раскрытия информации об обществе:

• регулярность и оперативность ее предоставления, • доступность для большинства акционеров и иных заинтересованных лиц, • достоверность и полнота ее содержания, • соблюдение разумного баланса между открытостью общества и соблю-

дением его интересов. Кроме того, в своде правил содержатся рекомендации по разработке Положе-

ния об информационной политике, в которое рекомендуется включать: • изменение наименования общества; • принятие решения об увеличении (уменьшении) уставного капитала; • приобретение обществом собственных акций, если это не связано с умень-

шением уставного капитала общества (при этом должна раскрываться информация об источниках средств, используемых для приобретения собственных акций, о количестве приобретаемых акций, цене приобретения, а также иная информация, раскрывающая причину и цели такого приобретения);

• повышение (понижение) цены акций общества не менее чем на 5%; • изменение приоритетных направлений деятельности общества; • внесение в устав общества изменений, касающихся размещения привиле-

гированных акций иного типа по сравнению с размещенными ранее; • изменение депозитария эмитента.

110

Внимание также уделено и защите информации, составляющей коммерческую или служебную тайну. Указано, что информация составляет служебную или ком-мерческую тайну в случае, когда она представляет собой действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры по охране ее конфиденциальности.

В своде правил рекомендуется разработать локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем общества (например, Положение об информации, составляющей коммерческую или служебную тайну), в котором был бы определен перечень такой информации об обществе, порядок ее защиты, а также порядок доступа к ней. Кроме того, указано, что в обществе должен осуществляться конт-роль за использованием инсайдерской (закрытой) информации.

В качестве примера рассмотрим УП «Велком», которое оказывает услуги мобильной связи под торговыми марками velcom и ПРИВЕТ на основе технологий GSM (GPRS, EDGE), UMTS (HSDPA, HSUPA), Dual-Carrier HSDPA на всей терри-тории Беларуси, а также услуги фиксированного Интернета на базе собственной оптоволоконной сети. УП «Велком» входит в состав Telecom Austria Group (TAG), одного из ведущих телекоммуникационных холдингов в Центральной и Восточной Европе, объединяющего восемь компаний-операторов фиксированной и мобильной связи. Можно сказать, что эта компания, входящая в сектор информационно-коммуникационных технологий, также участвует в электронном бизнесе.

Отметим высокую озабоченность УП «Велком» вопросами безопасности – как корпоративной, так и пользователей. Для них, к примеру, на сайте компании по адресу http://www.velcom.by создан раздел «Мобильная безопасность» с рекоменда-циями по безопасности для абонентов по направлениям защита от мошенничества, безопасный мобильный Интернет, детям и их родителям.

Более подробно остановимся на Кодексе поведения компании [5]. Он состоит из шести разделов: 1) введение, 2) ценности Telecom Austria Group, 3) основные нормы поведения, 4) деловая этика в повседневной работе, 5) соблюдение стан-дартов поведения и 6) вопросы. Аспекты, связанные с обращением с информацией (защита и сохранность данных, сохранение конфиденциальности, обращение с внутренней информацией и информацией, относящейся к рынку капитала) нахо-дятся в четвертом разделе «Деловая этика в повседневной работе».

Рассмотрим вышеназванные аспекты более подробно. Компания утверждает, что она охраняет персональные данные и коммерческие тайны, которые становятся известны в результате ее деятельности. Для защиты конфиденциальной информа-ции в компании разработаны и внедрены особые правила, процедуры и системы контроля.

Защита данных. Telecom Austria Group собирает и обрабатывает персональ-ные данные только с разрешения вовлеченного лица, если это разрешено законом и необходимо для исполнения контрактных или правовых обязательств. Более того, компания собирает, обрабатывает и использует персональные данные только в необходимой степени и для заданных целей. Обработка всех данных осуществ-ляется строго в рамках местного законодательства.

Сохранность данных. Сохранность данных имеет большое значение для Telekom Austria Group. Данный аспект существенно влияет на успешность бизнеса

111

и репутацию компании. Поэтому в ней тщательно охраняется информация о ком-пании, а так же личные данные клиентов и сотрудников, применяя все имеющиеся и подходящие технические и организационные средства для предотвращения несанкционированного доступа и использования или злоупотребления, потери и преждевременного уничтожения такого рода информации.

Сохранение конфиденциальности. Помимо технических средств и организаци-онных мер, направленных на защиту информации, каждый из сотрудников обязан сохранять в тайне коммерческие и производственные секреты. Такая информация должна охраняться и может разглашаться только тем сотрудникам компании, кото-рым ее необходимо знать для выполнения своих профессиональных обязанностей. Это также относится к информации, которую считают конфиденциальной деловые партнеры Telekom Austria Group, в особенности, если это оговорено в специальном соглашении о неразглашении.

При встречах или телефонном разговоре с коллегами в общественных местах сотрудники компании обязаны соблюдать конфиденциальность информации. Кроме того, посторонним лицам запрещено заглядывать в документы. Обязательство сохранять конфиденциальность остается в силе и после завершения трудоустрой-ства в компании.

Обращение с внутренней информацией и информацией, относящейся к рынку капитала. Являясь компанией, чьи акции котируются на фондовой бирже, Telekom Austria AG обязана придерживаться строгих стандартов рынка капитала. В ком-пании осознают, что злоупотребление внутренней информацией – приобретение и продажа ценных бумаг, будучи заранее осведомленным, в отличие от других участников рынка, а также раздача рекомендаций с использованием внутренней информации и распространение внутренней информации без производственной необходимости – запрещено и является уголовным преступлением. Любая инфор-мация, имеющая влияние на курс акций, является строго конфиденциальной. Ее можно распространять, только если на это есть производственная необходимость, подтвержденная документально.

Финансовая целостность. В пределах служебных обязанностей сотрудников компании они гарантируют целостность и верность созданных отчетов и докумен-тов, а также то, что каждая операция или расход отражены верно и проведены вовремя и в соответствии с существующими правилами и стандартами.

Таким образом, сегодня вопросы информационной безопасности являются основными для организаций любой отраслевой принадлежности. Особо важными они являются в электронном бизнесе. Для наиболее максимального проникновения методологии информационной безопасности в организацию эти вопросы следует интегрировать в корпоративную культуру и правила корпоративного поведения компании. На сегодняшний день в Беларуси уже имеются отлично зарекомендовав-шие себя примеры такого проникновения. В статье был рассмотрен Кодекс пове-дения УП «Велком», изучив который можно сделать вывод о том, что интеграция корпоративной культуры, поведения организации и информационной безопасности в компании органично и целесообразно. Такой подход можно смело рекомендовать к использованию во всех организациях электронного бизнеса.

112

Литература

1. Варакса, Е. Защита информации – как часть системы корпоративной безопасности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://searchinform.ru/press/articles/306/.

2. Климченя, Л. С. Электронная коммерция : учеб. пособие / Л. С. Климченя. – Мн. : Выш. Шк., 2004. – С. 7.

3. Режим доступа: http://www.financialguide.ru/encyclopedia/e-business. 4. Режим доступа: http://news.tut.by/economics/93991.html. 5. Режим доступа: http://www.velcom.by/ru/documents/ru/Kodeks_Povedeniya.pdf. 6. Савельев, М. Защита информации в корпоративных сетях // Мир связи. Connect! –

№ 9. – 2004. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bre.ru/security/23293.html. 7. Шинкаренко, О. Н. Корпоративная культура. Мифы и реальность // Кадры

предприятия. – № 9. – 2011 / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dis.ru/library/571/27403/?sphrase_id=336773.

ОБУЧЕНИЕ СТУДЕНТОВ РАЗРАБОТКЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ОСНОВЕ НОВЕЙШИХ

МЕТОДИК ПРОЕКТИРОВАНИЯ

Кобайло Александр Серафимович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Учебные программы и разработанная на их основе учебная и методическая литература ВУЗов Республики Беларусь, Российской федерации, интернет-универ-ситетов по учебным дисциплинам, предусматривающим освоение инновационных технологий в области проектирования информационных систем, в подавляющем большинстве ориентированы в первую очередь на изучение CASE-технологий (как правило, инструментальной среды BPwin и унифицированного языка моделиро-вания UML как средств функционального и объектно-ориентированного соответ-ственно проектирования программного обеспечения информационных систем). При этом игнорируется не менее актуальная задача высшей школы – изучение методик разработки и приобретение навыков создания принципиально новых информаци-онных систем (ИС), в том числе, и для проектирования средств аналогичного вышеназванным CASE-средствам назначения, то есть автоматизации проектиро-вания различных компонентов ИС.

Указанная проблема решается путем преподавания студентам основ теории синтеза вычислительных систем реального времени (ТСВСРВ) [4], что обеспечи-вает изучение на теоретическом уровне новейших достижений в области проекти-рования технических средств (ТС) информационных систем и приобретение студен-тами практических навыков создания программного обеспечения уникальных систем автоматизированного проектирования таких ТС.

На первом (аппаратном) уровне ИС используются технические средства, со-став которых зависит от назначения ИС. В большинстве случаев это унифициро-ванные средства вычислительной техники, не требующие использования специаль-ных методов их разработки. Поэтому с точки зрения обучения студентов современ-ным методикам проектирования ТС ИС наибольший интерес представляет проек-тирование специализированных вычислительных систем (ВС), таких как системы

113

управления технологическими процессами и производством, обучающие системы, системы моделирования, обработки данных, автоматизации научного эксперимента, испытаний технических средств различного назначения и т. п. Эти системы, реалиизующие, как правило, вычислительный процесс, описываемый сложными аналитическими зависимостями, отличаются нетрадиционной архитектурой, долж-ны удовлетворять требованиям функционирования в реальном масштабе времени, и их проектирование предполагает знание специальных методик проектирования таких средств ВС.

Среди известных формальных методов синтеза сложных технических систем, изучаемых в ВУЗах в рамках различных дисциплин, связанных с освоением основ проектирования средств вычислительной техники, наибольшее распространение получил метод синтеза цифровых автоматов, являющийся эффективным способом проектирования логических схем, управляющих устройств, логического синтеза каскадных схем. Однако, для синтеза вычислительных систем, ориентированных на реализацию аналитических выражений небулевого характера, этот метод является принципиально непригодным.

Проектирование вычислительных устройств возможно с использованием логико-комбинаторного подхода к синтезу структур сложных систем [1]. Однако, ориентация этого подхода на комбинации элементов известных технических реше-ний с последующим выбором оптимальной структуры сводит эту методологию к обыкновенному анализу и не обеспечивает нахождения нетрадиционных перспек-тивных решений.

Кроме того, ни один из известных формальных подходов к проектированию технических средств вычислительной техники не учитывает требований реализации вычислительного процесса в реальном масштабе времени.

Вышеприведенные положения обусловливают целесообразность изучения основных положений ТСВСРВ как методологии разработки программных средств системы автоматизированного проектирования ТС специализированных ИС. Отме-тим некоторые особенности объектов, на разработку которых ориентирована данная теория.

Во-первых, уточним термин «Вычислительная система», под которым будем понимать совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих функциональных и/или конструктивно законченных вычислительных модулей, предназначенных для решения определенного ряда задач или одной конкретной задачи по обработке, передаче или сохранению информации. В дальнейшем указанные модули будем называть функциональными устройствами, под которыми будем понимать компо-ненты самых разных иерархических уровней, от элементарных функциональных элементов или групп элементов, выполняющих простейшие функции в составе БИС, ПЛМ или БМК, до процессоров, сопроцессоров или целых ЭВМ. Такая точка зрения на термин «вычислительная структура» позволяет распространить его на технические средства от микро- до макроуровней, или от БИС или их основных фрагментов до мощных комплексов, систем и сетей.

Во-вторых, данная теория направлена на решение вопросов проектирования ВС реального времени, это значит, ВС, работающих в режиме реального времени – режиме обработки данных, при котором взаимодействие ВС с внешними по отношению к ним процессам осуществляется в моменты, определяемые скоростью

114

протекания этих процессов. Отметим, что требование реализации режима реального времени обусловливает при проектировании таких ВС в качестве основной решение задачи обеспечения временных соотношений между их компонентами как основы построения таких ВС, поэтому доминирующую роль в теории занимает концепция организации вычислительного процесса в реальном времени, в то время как вопросы пространственного построения ВС РВ могут стать темой дальнейших исследований в этой отрасли.

Третья особенность проектируемых ВС также связана с требованиями режима реального времени, согласно с которыми должна обеспечиваться обработка данных сразу после их поступления, а также выдача результатов или управляющей информации в требуемые интервалы времени параллельно для разных внешних объектов. В этом случае будем ориентироваться на параллельно-конвейерные вычислительные архитектуры – архитектуры с множественными потоками данных, обработка которых по параллельным ветвям подразумевает конвейеризацию.

Сложность в общем случае для разных классов задач математических моделей или алгоритмов функционирования ВС наряду с ориентацией не только на низшие и средние, но и на высшие иерархические уровни проектируемых ВС предполагает использование для реализации вычислительного процесса в качестве базовых операций набор самых разнообразных (в том числе и специальных) математических функций или целых алгоритмов, подпрограмм и т. д., что обусловливает такое свойство соответствующих ВС, как их неоднородность.

В целом, как видно из вышесказанного, проектируемые ВСРВ отличаются наличием множества путей обработки данных, каждый из которых одновременно независимо от других выполняет последовательность действий по реализации программы, которую предполагается заложить в структуру данной ВС. Требования реализации каждым из выделенных путей своих функций в реальном масштабе времени может быть удовлетворено использованием основных архитектурных принципов достижения высокой производительности – конвейеризации и парал-лелизма. Согласно классификации Флинна, параллельные системы относятся к архитектурам класса ОКМД (одиночный поток команд – множественный поток данных); конвейерные системы согласно современным концепциям относят к архитектурам класса МКОД (множественный поток команд – одиночный поток данных). Сочетание этих двух принципов архитектурной организации в системах, для синтеза которых предлагается данная теория, позволяет отнести эти техниче-ские средства к системам класса МКМД (множественный поток команд – мно-жественный поток данных). Как отмечается в современной литературе и Internet – источниках, единого теоретического подхода к проектированию систем такого класса нет.

В то же время, опыт, накопленный автором настоящей статьи в области проектирования и практического создания автоматизированных систем испытаний радиоэлектронного оборудования различного назначения (виброиспытаний узлов ЭВМ, электрических испытаний радиотехнических систем) и их структурных компонентов, в частности, специализированных вычислительных устройств для моделирования различного вида физических воздействий на объект исследований, (генераторов импульсных и непрерывных случайных процессов, имитаторов радио-сигналов и т. п.), привел к выработке некоторых общих подходов к проектированию

115

таких систем. Обобщение этих наработок отразилось в создании теории синтеза вычислительных систем реального времени, являющихся, как показано выше, системами класса. Очевидно, что появление данной теории позволило восполнить один из существовавших пробелов в области теории вычислительных систем. Таким образом, изучение основных положений теории синтеза вычислительных систем реального времени обеспечивает обучение студентов теоретическим основам проектирования ВС на примере инновационной методики синтеза специализированных вычислительных систем и их структурных компонентов.

Методика проектирования в соответствии с данной теорией позволяет на основе математической модели вычислительного процесса проектируемой системы и требований реализации этого процесса в реальном масштабе времени на имеющемся в распоряжении разработчика наборе функциональных устройств (ФУ) с известными характеристиками, способных в совокупности реализовать все опера-ции алгоритма функционирования системы, синтезировать множество работоспо-собных систем, количество N которых определяется следующим соотношением [2]

, где W – количество вариантов назначения ФУ вершинам графа алгоритма (ГА) реализации математической модели проектируемой системы (мощность так называемого множества векторов назначения);

Mw – количество подмножеств свертываемых вершин, возможных при w-м варианте назначения ФУ;

– мощность m-го подмножества свертываемых вершин w -го варианта назначения ФУ вершинам ГА.

Синтез систем, количество альтернативных вариантов которых определяется приведенным выражением, и анализ всех вариантов с целью выбора оптимального, невозможен без автоматизации проектирования систем.

Анализ состояния в области автоматизации проектирования сложных техниче-ских систем показывает, что известные САПР, применение которых возможно при решении задач автоматизации проектирования средств вычислительной техники, предназначены, в первую очередь, для решения рутинных инженерно-конструктор-ских и технологических задач, таких как проектирование принципиальных схем по готовым функциональным схемам (для сложных задач используются САПР OrCAD (PSpiceA/D) и SPECCTRA, P-CAD 2000-200X (ACCELEDA) и AltiumDesigner (Protel), eProductDesigner, PowerPCB, CAM 350, Viewlogik (Analog), BETASoft, MATLAB + Simulink и т. д.), проектирование печатных плат (программа PeakFPGA компании Altium, модуль PLD, входящий в состав пакета Protel компании Altium, программа FPGAStudio компании CadenceDesignSystems, программы Fusion/Speed-Wave, Fusion/VSCi, Fusion/ViewSim, ViewPLD компании lnnoveda, пакет программ SystemView компании Elanix), анализ электромагнитной совместимости (SpeedXP), проектирования ПЛИС (интегрированный пакет MicrowaveOffice 200Х компании AWR, система полного электромагнитного моделирования EMPIRE компании IMST, система полного электромагнитного моделирования QuickWave-3D компа-нии QWED, система полного электромагнитного моделирования CSTMicrowave-

116

Studio компании CST), электронных схем и чертежей (Модуль Elektra-CAD компа-нии DesktopEDA для пакета Protel, пакет WSCAD компании WSCADElectronic, пакет PCschematic ELautomation компании DpSCAD-centerApS, пакет Autocad Electrical компании Autodesk), конструкции устройства (системы AutoCAD, ProEngineer и SolidWorks, программа CADSTAR фирмы Zuken), а также для моде-лирования электронных схем на поведенческом уровне (пакет SystemView компа-нии Elanix; пакет MicrowaveOffice компании AWR). В то же время отсутствуют системы для автоматизации наиболее интеллектуальных этапов проектирования – структурного и функционального синтеза. Последнее обстоятельство обусловливает актуальность проблемы разработки программных средств автоматизации функцио-нального проектирования вычислительных систем с нетрадиционной архитектурой.

Таким образом, преподавание основ ТСВСРВ в качестве второй, помимо изу-чения новейших теоретических основ проектирования специализированных ТС ИС, задачи ставит приобретение студентами навыков разработки новых инновационных технологий в виде программных средств автоматизации проектирования ВС определенного класса. Высокая степень формализации положений теории синтеза вычислительных систем реального времени позволяет алгоритмизировать процеду-ры синтеза ВСРВ как компонентов ИС первого (аппаратного) уровня, предоставляя тем самым возможность создания уникального программного обеспечения ИС автоматизации проектирования названных компонентов ИС. В соответствии с данной теорией, процесс проектирования ВС разбивается на ряд процедур, боль-шинство из которых многократно повторяется с целью синтеза множества альтер-нативных вариантов проектируемой системы. В качестве основных процедур, реализуемых как отдельные блоки обобщенного алгоритма проектирования, выде-лим следующие:

– формирование графа вычислительного алгоритма; – определение полных путей графа вычислительного алгоритма; – назначение уровней временной иерархии вершинам графа вычислительного

алгоритма; – назначение ФУ вершинам графа базовой структуры; – формирование вектора реализации; – формирование графа алгоритма с буферной памятью; – формирование усеченных путей γ-х уровней временной иерархии; – определение конвейеризируемых путей и ступеней конвейеров; – определение множеств свертываемых вершин; – определение множества альтернативных вариантов проектируемой системы; – построение вычислительного графа алгоритма; – первая проверка реализуемости вычислительной системы реального времени; – формирование вектора временной развертки; – вторая проверка реализуемости вычислительной системы; – формирование вектора требований к памяти; – построение вычислительного графа алгоритма с регистровыми файлами; – формирование графа вычислительной структуры; – формирование функционала временной развертки; – определение такта вычислительной структуры;

117

– выбор из множества работоспособных синтезированных структур оптималь-ной по заданным критериям качества.

Все новые термины, использованные в названиях данных процедур, определе-ны автором рассматриваемой теории в многочисленных работах [4].

Изучение возможностей использования ТСВСРВ как основы для создания программного обеспечения системы автоматизации проектирования технических средств (ТС) ИС базируется на выполнении цикла лабораторных работ, каждая из которых ориентирована на программную реализацию отдельной процедуры синтеза из числа указанных выше [2]. Объединение всех работ или групп взаимосвязанных решением некоторых задач этапов проектирования в рамках выполнения курсовых и дипломных проектов позволяет создать интегрированный программный продукт, который может рассматриваться как некоторая версия программного обеспечения уникальной САПР ТС ИС. Разработка алгоритмов и программ на базе положений данной теории позволяет студентам в процессе лабораторных занятий, курсового и дипломного проектирования применить приобретенные ими навыки програм-мирования в области создания компонентов ИС второго уровня – программного обеспечения одного из важнейших согласно общепринятой классификации классов ИС – систем автоматизации проектирования ТС ИС, не имеющих аналогов в мировой практике, позволяющих автоматизировать наиболее интеллектуальные стадии проектирования – структурного и функционального синтеза.

Кроме познавательного значения, обучение студентов вузов основам ТСВСРВ несет в себе следующие патриотические и воспитательные аспекты.

1. Демонстрация того факта, что отечественные ученые наряду с западными находятся в авангарде новейших достижений в области теоретических основ вычислительной техники.

2. Практическое подтверждение того, что на основе теоретических положе-ний отечественной науки в области информационных технологий могут создаваться не имеющие аналогов информационные системы автоматизации проектирования специализированных ВС и их структурных компонентов.

Литература

1. Анкудинов, Г. И. Синтез структуры сложных объектов : логико-комбинаторный под-

ход / Г. И. Анкудинов. – Л. : Изд-во Ленинградского ун-та, 1986. – 212 с. 2. Кобайло, А. С. Методика формирования множества априорных решений вычисли-

тельных систем реального времени / А. С. Кобайло // Труды БГТУ. – 2013 – № 6 : Физ.-мат. науки и информатика. – С. 149–151.

3. Кобайло, А. С. Синтез вычислительных систем реального времени : лабораторный практикум / А. С. Кобайло. – Минск : БГТУ, 2012. – 97 с.

4. Кобайло, А. С. Теория синтеза вычислительных систем реального времени / А. С. Ко-байло. – Минск : БГТУ, 2010. – 256 с.

118

РОЛЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВЗРОСЛЫХ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ РЕЗЕРВА КАДРОВ

Ковалинский Анатолий Иванович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Дополнительное образование взрослых или переподготовки кадров в совре-менных условиях становится наиболее приемлимым методом быстрой подготовки кадров, по востребованным специальностям для предприятий народного хозяйства. Специальности переподготовки в значительной степени могут учитывать объек-тивные изменения требований к специалистам и руководителям, довольно быстро приспосабливаются к быстро меняющимся требованиям рыночной экономики. Кроме этого необходимо отметить, что наряду с переподготовкой к дополни-тельному образованию взрослых надо относить и повышение квалификации, кото-рое дает возможность в короткие сроки откорректировать знания руководителей и специалистов с учетом корпоративных требований организаций.

Переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов, является важной составляющей при формировании резерва кадров. Наиболее часто перемещения по служебной лестнице происходит с руководителями среднего звена. При назначении на должности руководителей низшего звена, также есть проблемы, связанные с тем, что им впервые приходится сталкиваться с руководством людьми. И здесь важно научить руководителей методам управления, на основе новейших достижений науки.

Руководители низшего звена управления, как правило, выдвигаются из числа работающих специалистов или молодых специалистов, большинство из которых впервые вступают в должность, предусматривающую руководство людьми. Иногда при отсутствии резерва кадров, в низшее звено управления могут набираться спе-циалисты из вне. Поэтому при формировании резерва кадров на должности руково-дителей низшего звена ставятся такие задачи, как отбор работников, способных к руководству, освоение ими элементарных знаний по управлению, а также эффек-тивный ввод в должность. Эти задачи можно решить посредством повышения квалификации кадров.

Руководители среднего уровня составляют наиболее многочисленный слой в административно-управленческом аппарате производственной и непроизводствен-ной сфер экономики, они чаще перемещаются с одних должностей на другие, из них формируется резерв кадров на высшие руководящие должности. Именно для руководителей этого уровня наиболее перспективным является переподготовка кадров, которая может учитывать особенности знаний необходимых руководителю именно в данной отрасли. Иногда в крупных организациях создаются свои учебные центры, которые являются звеньями комплексной системы кадровой работы, охватывающие: планирование обеспечения предприятия руководящими кадрами, их «карьеры» и продвижения; конкурсный отбор кандидатов на замещение вакант-ных руководящих должностей; формальную (основанную на четких критериях) оценку результатов труда работников, а также их профессиональных, деловых и личных качеств; регулярную процедуру оценки всех руководителей среднего уровня при непосредственном участии в ней высших руководителей; активное

119

проведение переподготовки и повышения квалификации управляющих с учетом перспектив их продвижения.

Руководители высшего уровня управления или собственники бизнесов, можно рассматривать как полномочных представителей своих интересов, фактически получающих не только заработную плату, но и полновесную долю от прибыли предприятия. Формирование кадрового резерва, отбор, оценка и продвижение каж-дого из них осуществляются индивидуально. Формы повышения их квалификации и подготовки к занятию новой должности должны быть построены так, чтобы, минимально используя время руководителя, дать ему максимум полезных знаний и навыков.

Формируя резерв руководящих кадров, многие предприятия применяют сред-несрочное планирование обеспечения руководящими кадрами, как наиболее акту-альное. Во многих зарубежных кампаниях, оформляются так называемые программы «управления карьерой руководителей» или программы «управления человеческими ресурсами». В нашей республике с приходом на рынок зарубежных инвесторов, все чаще на предприятиях начинают внедрятся данные методики формирования резерва кадров.

Типичная программа «управления карьерой руководителя» включает кроме всего прочего и определение потребности в переподготовке и повышении квали-фикации руководящих кадров, составление индивидуальных планов «развития руководителей» (включая примерное определение должности, которую может в перспективе занять данный руководитель или специалист, составление плана его переподготовки и повышения квалификации, стажировки во внешних организа-циях, временного занятия других должностей в той же организации для расширения кругозора и накопления опыта работы и т. п.).

Огромную роль при формировании резерва кадров многие организации отда-ют переподготовке и повышению квалификации руководящих кадров с помощью внутрифирменных программ, осуществляемых силами собственных центров и при-влеченных преподавателей. Однако это не совсем правильно, так как качественную подготовку руководителей могут дать главным образом внешние курсы повышения квалификации, краткосрочные семинары и программы переподготовки в области управления персоналом, проводимые ведущими университетами республики, рас-полагающие высококвалифицированными преподавателями.

Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ уже в течение 20 лет зани-мается дополнительным образованием взрослых и основные специальности пере-подготовки рассчитаны на руководителей среднего и низшего звена. Практика обучения руководителей показывает, что формируя резерв кадров, большинству крупных предприятий предпочтительно направлять на двухгодичную подготовку с отрывом от производства сотрудников в возрасте 25–35 лет с высшим образованием и стажем работы в организации не менее трех лет, хотя для некоторых особенно престижных программ можно отбирать более опытных сотрудников 35–40-летнего возраста. Отбор кандидатур необходимо осуществлять с учетом данных выдвигаемых лиц, а также индивидуальных результатов оценки их труда за последние 2–3 года.

Учебные программы по переподготовке руководителей и специалистов при всей их важности могут лишь создать или же укрепить основу для выполнения руководителем его функций в современных условиях. Очень важно при перепод-

120

готовке руководителей, специально организовывать приобретение ими разнообраз-ных управленческих навыков с помощью деловых игр, тренингов и других совре-менных методик обучения. Поэтому при формировании резерва кадров, дополни-тельное образование руководителей является важным элементом качественной стороны данного процесса.

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ ПОДХОД В ОБУЧЕНИИ ИНОСТРАННЫМ ЯЗЫКАМ

Козлова Елена Михайловна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

В современных условиях адаптации системы национального высшего образо-вания к европейским стандартам особого внимания заслуживают проблемы меж-культурной коммуникации. Так, в работах по лингвистике и методике обучения языкам особенности диалога культур исследуются в рамках различных подходов, одним из которых является социокультурный (В.В. Сафонова, Л.Г. Кучьмина).

Нужно отметить, что реализация в учебном процессе данного подхода возмож-на лишь в рамках коммуникативных методов, когда целью обучения иностранному языку является общение в условиях межкультурной коммуникации. Коммуникатив-ные методы обучения языкам предусматривают рассмотрение речевого произведе-ния в рамках широкого социального и культурного контекстов, учет экстралинг-вистических факторов осуществления коммуникативного акта, использование аутентичных образцов речи носителей языка, отражающих элементы социальной и общей культуры, ориентацию на традиции коммуникации, принятые в стране изучаемого языка. Социокультурный подход наиболее наглядно демонстрирует процесс межкультурного взаимодействия, поскольку связан не только с понятиями общей или национальной культуры, но и с обычаями социальной сферы, стерео-типами повседневной жизни. Игнорирование социокультурного аспекта коммуни-кации в процессе обучения приводит к появлению ошибок, основные категории которых выделяются на уровне социокультурных фоновых знаний, речевого пове-дения коммуникантов и культуры речи. Социокультурный аспект реализуется во всех компонентах акта коммуникации, в том числе и его участников. В ситуации межкультурной коммуникации необычайно важным представляется не только соответствие лингвистической компетенции отправителя и получателя сообщения, но и соответствие уровней их коммуникативной компетенции, включая владение фоновыми знаниями общекультурного и лингвострановедческого плана с учетом знаний о социальных статусах коммуникантов. В письменной форме коммуникации социокультурный аспект проявляется наиболее ярко, поскольку письменный текст закреплен во времени и в пространстве, а отсутствие адресата в момент порождения высказывания не позволяет вовремя скорректировать линию речевого поведения пишущего, либо прибегнуть к паралингвистическим средствам для достижения нужного уровня понимания сообщения.

В тексте как единице обучения иностранному языку социокультурный аспект обнаруживается на всех уровнях: коммуникативном, содержательном языковом,

121

структурно-композиционном и формальном. Но в зависимости от ситуации ком-муникации, определяющей тип речи, жанр произведения, его принадлежность к определенному функциональному стилю и т. д., социокультурный аспект будет проявляться по-разному. Поэтому можно говорить о том, что в различных сферах коммуникации преобладают разные компоненты социокультурного аспекта речево-го высказывания. Например, в деловой корреспонденции, которая является одним из самых прагматически маркированных видов письменной речи, значимую роль играет учет личности адресата и его взаимоотношений с пишущим. Неправильный выбор речевых клише, например, в начале послания при обращении, вызывает негативную реакцию у носителя языка и свидетельствует о недостаточном владении пишущим социокультурными традициями данной языковой общности. В этой сфере общения выбор речевого клише производится с обязательным учетом соци-альных статусов отправителя и получателя сообщения, а также степени близости их отношений.

В сфере учебной письменной речи социокультурный аспект проявляется в ориентации на особенности и параметры определенного жанра, доминирующие в стране изучаемого языка. Например, изложение в традициях национальной школы рассматривается в качестве одного из видов компрессии текста, а во французской традиции оно является результатом переосмысления текста первоисточника.

Специфика реализации социокультурного аспекта в различных сферах ком-муникации предполагает определенные требованиями к учебным материалам, используемым при обучении иностранным языкам в контексте диалога культур, такие как образовательная и познавательная ценность, соответствие возрасту и, интересам учащихся, а также уровню их владения иностранным языком, аутен-тичность, разнообразие и репрезентативность.

Таким образом, социокультурный подход способствует реализации развива-ющей задачи обучения и устранению трудностей в процессе межкультурной ком-муникации.

Литература

1. Берман, И. М. Методика обучения английскому языку в неязыковых вузах. – М. :

Высшая школа, 2000. – 238 с. 2. Тарнопольский, О. Б. Методика обучения английскому языку для делового общения :

учебное пособие / О. Б. Тарнопольский, С. П. Кожушко. – К. : Ленвит, 2004. – 192 с.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ КАК ЭЛЕМЕНТА

СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ Королев Юрий Юрьевич Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Под конфликтом интересов обычно понимается противоречие между имущест-венными, иными интересами организации и ее акционеров, органов управления и их членов, структурных подразделений, работников, клиентов, которое может повлечь за собой неблагоприятные последствия для организации или ее партнеров.

122

Исследование проблем управления конфликтом интересов часто ограничива-ется рассмотрением отдельных аспектов (сторон) этих конфликтов. Специалисты исследуют управление конфликтами в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии, этот аспект носит психологический характер и исследуется в науч-ной литературе чаще всего. При этом обсуждаются проблемы, причины, разновид-ности и способы предупреждения и разрешения конфликтов, а ключевую роль в данной области знаний традиционно играют две науки: социальная психология и социология. Однако даже в этих двух, близких друг к другу по происхождению и проблематике областях знаний конфликты представляются и рассматриваются под разными углами зрения. Еще в большей степени это характерно для других социальных наук, входящих в состав конфликтологии.

Специфика рассмотрения конфликтов в социальной психологии заключается в том, что здесь представлены и обсуждаются конфликты между людьми на межличностном и межгрупповом уровнях, а также конфликты между индивидом и группой. В первом случае имеются в виду конфликты, возникающие или между отдельными людьми, или внутри отдельных социальных групп между их участни-ками. Во втором случае речь идет о конфликтах, существующих между отдельными малыми, средними или большими социальными группами. В третьем случае имеют-ся в виду конфликты, возникающие между отдельными людьми и большинством или всеми остальными в различных социальных группах. Первая разновидность конфликтов является предметом исследования преимущественно в психологии, вторая – в социологии, третья в одинаковой степени интересует как психологов, так и социологов. Предметом главного внимания социальной психологии является межличностный конфликт.

Отдельные аспекты психологии конфликтов были исследованы еще К. Юнгом (1921) и нашли свое развитие в работах X. Корнелиуса и Ш. Фэйра (1992), К. Ро-джерса (1994), Е.М. Бабосова (2000), А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова (2001) и др.

Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-техноло-гические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать как руководитель, сотрудник, выполняющий свои служебные обязано-сти, или органы управления организации. Однако и в этом случае исследование проблематики управления конфликтами интересов ограничивается изучением аспектов, не связанных с корпоративным управлением организацией.

Например, Р.В. Киеня, начальник отдела комплексных ревизий и координации работ по профилактике и предупреждению коррупционных проявлений контроль-но-ревизионного управления Министерства промышленности Республики Беларусь под конфликтом интересов понимает «противоречие (столкновение) между личны-ми (частными) интересами должностного лица и публичными (общественно-право-выми) интересами, когда есть основания полагать, что должностное лицо уже не в состоянии действовать объективно и беспристрастно, а оказывается под влиянием личных интересов, которые могут стать причиной принятия им решений или совершения других действий по службе, нарушающих права и законные интересы других граждан, организаций, общества, государства» [1]. В данном контексте автором исследуется правовое регулирование лишь тех конфликтов интересов, которые возникают в деятельности государственных должностных лиц. Кроме того,

123

к конфликтам интересов он отнес ситуации, когда на государственное должностное лицо влияют или могут повлиять не только его личные интересы, но и личные интересы его супруга (супруги), близких родственников или свойственников.

Таким образом, в рассмотренных выше случаях за пределами рассматриваемой проблематики остается целый круг проблем, среди которых можно выделить следующие:

– Неравноправное получение дохода на капитал различными группами акцио-неров;

– Злоупотребления акционерными правами; – Отсутствие эффективного механизма юридической ответственности лиц,

выполняющих управленческие функции; – Слабый внутренний и внешний контроль за состоянием корпоративного

управления в компании; – Соотношение компетенции органов управления и др. Между тем, конфликт интересов играет первостепенное значение в корпора-

тивном управлении организацией, направленном на реализацию целей и стратегии ее развития, включая обеспечение ее финансовой устойчивости и способности к долговременному существованию в качестве прибыльной организации [2; 3; 4; 5; 6]. Основными задачами корпоративного управления организацией являются:

– обеспечение стратегического планирования, включающего определение це-лей и стратегии развития посредством разработки и утверждения бизнес-плана (стратегического плана развития) организации, утверждение финансовой, инвести-ционной и иных политик, а также организация их реализации и контроля за ними;

– распределение полномочий между органами управления и должностными лицами организации, исключающее условия возникновения конфликта интересов, обеспечивающее достижение баланса интересов организации, ее акционеров, иных бенефициарных собственников, членов органов управления и других заинтересо-ванных лиц;

– обеспечение соблюдения законодательства, устава и локальных норматив-ных правовых актов организации, а также принципов профессиональной этики;

– организация эффективной системы оплаты труда в организации, стимулиру-ющей выполнение органами управления и работниками всех действий, необхо-димых для реализации целей, стратегии и направлений развития организации, в том числе путем обеспечения мотивации трудовой деятельности;

– организация управления конфликтом интересов в деятельности организации, включая комплекс мер по выявлению, исключению конфликта интересов, а также условий его возникновения.

В таком понимании к сферам возникновения конфликта интересов следует отнести противоречия между:

– стратегическими интересами организации (получение прибыли, обеспечение финансовой устойчивости, способности организации к долговременному существо-ванию в качестве прибыльной финансовой единицы, организация эффективного корпоративного управления, поддержание деловой репутации, решение социально-экономических задач и другие интересы);

– интересами органов управления, их членов, работников организации;

124

– интересами совета директоров, его членов и исполнительного органа органи-зации, его членов, работников организации;

– имущественными, иными интересами организации и ее клиентами, акцио-нерами (бенефициарными собственниками);

– интересами структурных подразделений (должностных лиц), генерирующих риски, и структурных подразделений (должностных лиц), осуществляющих управ-ление этими рисками или внутренний контроль;

– должностными обязанностями работника (полномочиями структурного под-разделения) организации (разработка локальных нормативных правовых актов организации и осуществление контроля их эффективности, осуществление опера-ций, связанных с возникновением риска, и управление этим риском, осуществление указанных операций и контроль за правильностью их осуществления и другие обязанности).

Разрешение перечисленных выше конфликтов интересов должно обеспечить достижение таких стратегических целей корпоративного управления, как адекват-ность порядка образования и полномочий органов управления организации его размеру, структуре, экономической значимости, объему и сложности осуществля-емых операций, а также риск-профилю; своевременное раскрытие полной и досто-верной информации об организации, необходимой для оценки работы ее органов управления, взаимоотношений организации, ее органов управления с инсайдерами и взаимосвязанными с ними лицами, а также для обеспечения возможности приня-тия обоснованных решений акционерами, другими заинтересованными лицами; своевременное и детальное рассмотрение органами управления организации вопро-сов, относящихся к их компетенции, включая регулярное проведение очередных заседаний и оперативный созыв внеочередных заседаний; защита прав и законных интересов акционеров, иных контрагентов, в том числе посредством гарантиро-вания им равной возможности реализации прав, предусмотренных законодатель-ством и локальными нормативно-правовыми актами, своевременного и полного выполнения организации своих обязательств перед ними и др.

Литература

1. Киеня, Р. В. Управление конфликтами интересов как элемент кадровой политики /

Р. В. Киеня // «Отдел кадров». – № 4 (135), апрель 2012 г. 2. Королёв, Ю. Ю. Регулирование процессов банкротства и санации : внедрение между-

народных норм в Беларуси / Ю. Ю. Королёв // Новая экономика. – № 1 (163), 2014. – С. 163–170. 3. Королёв, Ю. Ю. Механизмы разрешения неплатежеспособности // Финансы. Учет.

Аудит. – Июнь 2015. – № 6 (257). С. 30–32. 4. Мальцевич, В. М. Методы качественной оценки эффективности корпоративного управ-

ления. Экономический рост Республики Беларусь : глобализация, инновационность, устойчи-вость : материалы VI Междунар. науч.-практ. конф. (Минск, 15–16 мая 2013 г.) : в 2 т. / В. М. Мальцевич. – Минск : БГЭУ, 2013. – Т. 1. – С. 296–297.

5. Мальцевич, В. М. Рейтинг как способ оценки эффективности корпоративного управ-ления. Банковская система: устойчивость и перспективы развития : сборник научных статей пятой международной научно-практической конференции по вопросам банковской экономи-ки, УО «Полесский государственный университет», г. Пинск 30–31 октября 2014 г. / Мини-стерство образования Республики Беларусь [и др.] ; редкол.: К. К. Шебеко [и др.]. – Пинск : ПолесГУ, 2014. – С. 198–202.

125

6. Мальцевич, В. М. Корпоративная культура и эффективность компании. Иннова-ционные процессы и корпоративное управление : материалы VII Международной заочной научно-практической конференции, 16–30 марта 2015 г., Минск : сб. статей / Министерство образования Республики Беларусь, Ассоциация бизнес-образования, Белорусский государ-ственный университет, Институт бизнеса и менеджмента технологий / редкол.: В. В. Апана-сович (гл. ред.) [и др.]. – Минск : Национальная библиотека Беларуси, 2015. – С. 176–180.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ: ПРОБЛЕМЫ, ЭЛЕМЕНТЫ, ФОРМИРОВАНИЕ

Лемешевская Людмила Владимировна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Корпоративную культуру учреждения образования можно определить как си-стему общих мнений, норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эф-фективное достижение целей, повышают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, студентов и общественности.

Корпоративная культура оказывает влияние: – на мотивацию сотрудников и привлекательность фирмы как работодателя; – нравственность и деловую репутацию работающих; – качество труда и отношение сотрудников к работе; – характер личностных и производственных отношений, а также творческий

потенциал. К основным характеристикам корпоративной культуры относятся: – осознание работником своего места в организации; – тип совместной деятельности и управления; – нормы поведения и культура общения; – деловой этикет и традиции; – трудовая этика. Основные элементы становления корпоративной культуры: 1. Философия или миссия организации, которые должны отражать ее ценно-

сти, характер и стратегические ориентиры. В отличие от большинства иностранных компаний, сотрудники среднего звена

отечественных фирм не могут назвать не только миссию, ценности и философию фирмы, но даже ее стратегические цели, что свидетельствует об отсутствии долж-ного внимания к корпоративной культуре.

К ценностям учреждения образования, на наш взгляд, можно отнести следу-ющие:

– постоянное улучшение качества образовательных услуг; – внедрение современных обучающих технологий; – создание достойной репутации, базирующейся на профессиональном и

ответственном отношении к делу всех сотрудников и преподавателей; – справедливое и доброжелательное отношение к сотрудникам, преподавате-

лям и студентам, учет их требований и пожеланий; – всяческое проявление заботы о членах коллектива со стороны администра-

ции, начиная с поздравлений по поводу дня рождения;

126

– поощрение и развитие чувства гордости за достижения организации. Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организа-

ции создать единое (командное) направление движения и развития, сформировать ее привлекательный имидж. Имидж может формироваться стихийно и целенаправ-ленно.

2. Тип совместной деятельности – характер взаимодействия сотрудников и способ организации коллективного труда. При этом тип управления должен соот-ветствовать корпоративной культуре фирмы. От типа совместной деятельности зависит тип корпоративной культуры.

Для учреждения образования оптимальным, на наш взгляд, следует признать тип корпоративной культуры, опирающийся на культуру личности. Человек в дан-ной ситуации делает то, что хорошо умеет в рамках общей цели. Большое внимание уделяется формированию деловой активности работников и установлению меж-личностных контактов. Источником власти является сила убеждения. Власть осно-вывается на профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

3. Корпоративные стандарты – это внутрифирменные стандарты, представ-ляющие собой правила, которые принято выполнять.

Качество услуг с точки зрения учреждения образования обычно рассматрива-ется, как соответствие образовательным стандартам, но также должное внимание необходимо уделять эстетике фирменного стиля и репутации, включая респекта-бельный вид и улыбки сотрудников и преподавателей, соблюдение стандартов переписки и разговоров по телефону

Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры и фир-менного стиля. Внедряя корпоративную культуру, нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех.

4. Формирование традиций организации. Для организаций с преобладанием интеллектуального труда важными для формирования корпоративной культуры традициями могут стать отсутствие курящих преподавателей, торжество по поводу дня образования организации, «открытые двери» руководства для всех сотрудни-ков.

Важная роль принадлежит и различного рода церемониям. Церемонии – это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпора-тивные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

5. Разработка символики. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации и непосредственно взаимосвя-заны с фирменным стилем.

Для учреждения образования особую значимость приобретают следующие элементы фирменного стиля:

– фирменный блок – часто повторяющийся набор элементов фирменного стиля, включающий логотип, полное официальное название фирмы, контактную информацию, фирменный лозунг (слоган). Фирменный блок может быть разработан

127

в черно-белом и цветном вариантах для его использования в официальной переписке и рекламной деятельности [1, с. 268];

– фирменный лозунг – постоянно используемый оригинальный девиз. Для учреждения образования примером слогана может быть девиз: «Хорошее образо-вание – залог успешной жизни!»;

– фирменные цвета учреждения образования должны быть спокойных, не раздражающих оттенков. Следует признать, что выбор сочетания синего и белого цветов является оптимальным. Синий цвет ассоциируется с уверенностью, силой и спокойствием, а синий на белом фоне стоит на первом месте в рейтинге рекламных сочетаний цветов;

– постоянный коммуникатор (лицо фирмы) для учреждения образования явля-ется более предпочтительным по сравнению с корпоративным героем. При его выборе следует учитывать не только внешнюю привлекательность, но и профес-сиональные качества, компетентность;

– оригинальные пиктограммы – графические символы, использующиеся для информирования студентов и сотрудников, обозначения размещения служб и т.п.;

– фирменное рекламное знамя, вымпелы и плакаты; листовки, проспекты и буклеты; календари, фирменные бланки и конверты; записные книжки, настольные, блоки бумаг для записей и сувенирная продукция.

Кроме того, важными элементами корпоративной культуры являются: – выпуск корпоративных изданий; – внутрифирменное обучение и наставничество; – наличие праздничных и знаменательных дат компании; – корпоративный музей, облагораживание помещений организации; – корпоративные праздники и вечеринки со сложной продуманной програм-

мой, нацеленной на укрепление командного духа; – просветительская и благотворительная деятельность, в том числе и в инте-

ресах пенсионеров организации, поощрение занятий спортом; – проведение научно-практических конференций, различные образовательные

проекты, встречи руководства с коллективом и т. д. Корпоративная культура должна учитывать особенности управления и мен-

талитета граждан страны. В современных условиях отечественной реальности к таким особенностям можно отнести:

– существование значительной дистанции между руководством и подчинен-ными;

– ожидание попечительства и опеки, сострадание к проигравшим; – иерархическое управление с концентрацией власти на самом верху организа-

ции; – уважение к различным традициям, верованиям, языкам, стремление к духов-

ности; – замкнутость и закрытость организации, наличие существенных барьеров

между подразделениями; – непрозрачность принимаемых решений, секретность, жесткий централизо-

ванный контроль над внутриорганизационной коммуникацией. Корпоративная культура должна постоянно изменяться, укрепляя имидж и

повышая марочные активы фирмы.

128

Важной частью корпоративной культуры является информированность руко-водства на всех стадиях ее формирования. Кроме того, это способствует повыше-нию лояльности как атрибута бренда [2, с. 107].

С этой целью проводится анкетирование персонала. При этом важно, чтобы: – затрагивались важные для сотрудников вопросы; – присутствовала уверенность в том, что к мнению персонала прислушаются; – осуществлялась обратная связь. В этой связи сотрудники должны быть проинформированы о целях, задачах и

результатах анкетирования, а все обещания выполнены. Периодически проводя соответствующие опросы в форме анкетирования, учреждение способно иметь четкое представление о динамике аффективной лояльности и ее причинах, на базе чего может быть разработана соответствующая программа лояльности.

Применительно к учреждению образования такими программами могут быть создание престижного клуба выпускников, широко освещаемые в прессе конкурсы на получение стипендий или образовательных грантов. К таким мероприятиям целесообразно подключить спонсоров из числа выпускников

Корпоративная культура должна быть эффективной, а для этого очень важна не только оценка компании персоналом, но и собственная самооценка, формиру-ющаяся в результате внутренних взаимоотношений. Уверенность в собственной значимости, формулировка собственной миссии приводит в итоге к повышению результативности в целом.

Литература

1. Клаус, Мозер. Психология маркетинга и рекламы / пер. с нем. – Х. : Изд-во

Гуманитарный Центр, 2004. – 380 с. 2. Старов, С. А. Управление брендами : учебник. – 2-е изд., испр. / С. А. Старов. – СПб. :

Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2010. – 500 с. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ПАРАМЕТРЫ

РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ РЕФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Лемешевский Иван Михайлович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

В экономике Беларуси государственный сектор устойчиво сохраняет домини-рующие позиции. Так, на госпредприятиях создается примерно 75% ВВП. Велико значение госсектора в обеспечении занятости, в поддержании внутреннего и внешнего макроэкономического равновесия.

Вместе с тем нарастание неэффективности организаций госсектора обусловило необходимость реформирования сложившегося хозяйственного механизма. Целевое задание по разработке стратегии реформирования предприятий госсектора сфор-мулировано в совместном постановлении СМ РБ и НБ РБ № 28/2 от 18.01.2016 г., применительно к краткосрочной перспективе [5].

129

Выработка комплексной программы реструктуризации госсектора предпола-гает наличие методологической и прагматической составляющей, адекватной пе-риоду рецессии. В целом снятие коллизий транзитивной экономики обусловливает:

а) определение методологических подходов к выработке базовых принципов реформирования госпредприятий;

б) проведение институционального и политэкономического исследования с целью выявления основных форм и причин кризиса экономики госсектора;

в) выработку предложений по реформированию хозяйственного механизма, обновлению бизнес-процессов и развитию корпоративной культуры;

г) наличие научного сопровождения процедуры реструктуризации, монито-ринг и внесение корректив в заявленную программу реформирования госсектора.

В качестве исходной теоретико-методологической базы целесообразно исполь-зовать концепцию перманентного кризиса АКС, а также наработки современной транзитологии. Тем самым открывается возможность использовать опыт, накоп-ленный странами транзитивной группы при переходе к рыночной экономике.

Формы проявления кризиса госсектора обнаруживаются на всех уровнях хозяйственной системы. Имеет место торможение НТП, замедление темпов роста производительности труда. Но в первую очередь должны беспокоить снижение «естественной нормы процентной ставки» (доходность капитала), неспособность госсектора создавать внутренние накопления, что снижает инвестиционный потен-циал, ограничивает его способности к самофинансированию.

При этом важно обратить внимание на то, что имеет место снижение эффек-тивности не только ранее авансированного капитала, но и капвложений, реализу-емых в рамках новых проектов. Это отражает и сложившееся деструктивное неравенство, типа ∆% К > ∆% Q, наглядно отражающее убывание эффективности хозяйственного механизма [2]. Причиной тому выступают низкая институциональ-ная эффективность госсектора, нерациональное межотраслевое распределение инвестиций, навязывание предприятиям изначально сомнительных бизнес-проектов.

По основным параметрам результативность госпредприятий заметно уступает частным организациям, которые были созданы в ходе приватизации. На фоне провала проектов «инновационного перевооружения» (деревообработка, строймате-риалы, легкая промышленность) госсектор продемонстрировал свою неспособность решать стратегические задачи «поздней модернизации».

Следует отметить, что перечень проявлений кризиса госсектора достаточно рельефно отражен в Указе Президента Республики Беларусь № 24 от 23.02.2016 г. В качестве таковых обозначены завышенные издержки производства, низкая пла-тежная дисциплина, ненадлежащее управление активами, а также отсутствие рационального импортозамещения [7].

К перечню негативных последствий кризиса устаревшего хозяйственного механизма следует отнести и так называемые формы приспособления, на основе которых искусственно продлевается его культивирование. Так, высокие материаль-ные затраты и низкая эффективность хозяйствования вполне закономерно пре-допределяют низкий национальный уровень заработной платы. Дефицит внутрен-них источников накоплений, практика льготирования рыночной процентной ставки снизили склонность госпредприятий к инвестированию за счет собственных средств.

130

Безусловно, финансовая дестабилизация непосредственно оказывает на эко-номику госсектора негативное воздействие. Но и сам госсектор деструктивно воздействует на макроэкономические процессы. Так, нельзя оправдать то обстоя-тельство, что свыше 30% средств консолидированного бюджета расходуется в виде помощи проблемным госпредприятиям. Реализация инвестиционных проектов за счет наращивания внутреннего и внешнего госдолга подрывает финансовую си-стему страны. Превращение банковского кредитования в квази-бюджетное финан-сирование дестабилизирует кредитную систему.

Стремление занизить издержки производства и продлить использование сложившихся методов хозяйствования заставляет:

а) отказываться от начисления амортизации; проводить ценовое удешевление ресурсов;

б) удерживать на минимальном уровне заработную плату наемного персонала; в) постоянно девальвировать белорусский рубль; г) использовать широкий перечень налоговых льгот и преференций, а также

режим перекрестного финансирования; д) пополнять за счет бюджета оборотные средства предприятий, гарантировать

сбыт продукции. Однако такие «формы приспособления» обычно порождают новые проблемы.

Поэтому при разработке «Стратегии реформирования» госпредприятий важно различать:

1) причины низкой рентабельности отдельных предприятий, что имеет место под воздействием конъюнктурных и прочих факторов;

2) причины системной неэффективности функционирования госсектора; Низкая доходность госпредприятия вполне может быть детерминирована от-

раслевой специализацией, или использованием его ресурсов при решении социаль-ных задач [1, с. 61]. Но причину низкой эффективности госсектора следует усмат-ривать в механизме реализации отношений государственной собственности, в специфике сложившихся субъектно-субъектных отношений.

Основные задачи и способы реформирования. При иррациональных взаимоот-ношениях между центром и периферией, в условиях доминирования бюрократиче-ского торга типа «задание в обмен на льготные ресурсы», невозможно обеспечить эффективное применение государственного капитала. Поэтому при выработке комплексной стратегии реформирования госсектора следует руководствоваться теорией отчуждения государственной собственности, концепцией этатизма [4].

Комплексное реформирование госсектора предполагает использование не одной, а совокупности апробированных «техник обновления». В соответствии с рекомендациями современной транзитологии определяются две исходные реформаторские задачи:

а) сведение до минимума организаций госсектора (приватизация, развитие частного бизнеса);

б) радикальное изменение режима функционирования государственного сектора (деэтатизация, дебюрократизация, разнообразие форм хозяйствования).

Содержание первой задачи означает, что государство уходит из экономики, уступая место частному бизнесу. Сокращается число госпредприятий и организа-ций. Кроме того в процессе разгосударствления сворачивается бюрократическое

131

давление на частный сектор экономики (деэтатизация банковского сектора, сель-скохозяйственного производства).

Постановка второй задачи предполагает, что относительно государственного капитала трансформации подвергается механизм «пользование – владение – распоряжение». С помощью институциональных инструментов преодолеваются одиозные проявления отчуждения госсобственности, созданного продукта и труда. Наемный персонал трансформируется в производственную ассоциацию (корпора-цию). Вырабатывается и закрепляется режим коммерческого использования госимущества.

Деэтатизация и дебюрократизация управления государственным капиталом не означают исчезновение взаимоотношений между центром и хозяйствующим субъектом, утверждение некого подобия анархосиндикализма. Но опыт стран ЕС показывает, что сохранение за центром полномочных функций относительно распоряжения госимуществом обуславливает необходимость наличия эффектив-ного защитного антибюрократического механизма.

Институциональные формы хозяйствования. При конкретизации стратегии реформирования следует исходить из того, что госпредприятия должны функцио-нировать в разных институциональных режимах. В качестве основных форм хозяйственного порядка принято выделять:

1) режим жестких бюджетных ограничений (бюджетное предприятие); 2) режим публичного, или общественного права (казенное предприятие); 3) режим частного хозяйственного права (коммерческая корпорация) [3, с. 78]. Каждый из обозначенных режимов хозяйствования предполагает особое

сочетание полномочий и обязанностей институционального агента, целей и задач устойчивого развития, а также разный тип взаимоотношений с бюджетом. Каждая институциональная модель предполагает, с учетом отраслевой специализации, наличие особой системы финансирования текущих издержек, инвестирования, проведения аудита и отчетности.

Всю совокупность взаимоотношений казенного предприятия с центром есть основание классифицировать как хозяйственный расчет. Однако ограниченная экономическая ответственность, необходимость соблюдения нормативов доходно-сти, качества товаров и услуг, тем не менее, не исключают принцип самоокупаемо-сти и стратегическую ориентацию госпредприятия на получение прибыли. Если отраслевое министерство склонно контролировать ценообразование, лимиты кап-вложений и предельные суммы внешних заимствований, то результаты финансовой деятельности отслеживают Министерство финансов и Парламент страны. При этом в зависимости от экономической ситуации зона такого контроля может видо-изменяться [6].

В аспекте проведения комплексного реформирования госсектора белорусской экономики наибольший интерес представляет использование режима частного хозяйственного права, утверждение коммерческого расчета (см. выше пункт 3). При этом для становления полноценной коммерческой корпорации (КК) особое значение имеют:

а) конкурсный отбор бизнес-проектов, заключение соответствующих контрак-тов с директором предприятия и командой менеджеров;

132

б) экономическая и материальная ответственность за результаты хозяйствова-ния; наделение Топ-менеджеров широкими полномочия по распоряжению акти-вами;

в) установление рационального режима взаимоотношений между центром и КК;

г) развитие корпоративного управления, утверждение норм производственного соуправления;

д) прозрачность финансовых потоков, внедрение МСФО, обеспечение на фондовой бирже листинга ценных бумаг КК;

е) внедрение рациональных систем оплаты труда, обеспечение эффективной занятости персонала.

В целом обеспечивается разделение функций собственника национального капитала, регулятора надзора и хозяйствующего субъекта, а также обособление прав собственности на капитал, создаваемый продукт и инновационные улучшения.

В институциональном аспекте особое внимание должно быть уделено режиму заключения контрактов, конфигурации полномочий руководителя КК (индивидуаль-ная ответственность), правилам формирования команды Топ-менеджеров (колле-гиальная ответственность). В данном аспекте целесообразно различать и дополнять «контракт управления», например, «контрактом исполнения».

Первый тип контракта (управление) призван регулировать взаимоотношения органа госуправления и лидера – генерального директора КК. Именно здесь и определяется – с каким типом директора КК государство предпочитает выстраивать договорные отношения – с профильным чиновником или с профессиональным менеджером-предпринимателем.

При подборе генерального распорядителя государственным капиталом должен быть обеспечен конкурс не только личности, но и бизнес-проектов.

Второй тип контракта (исполнение) воспринимается как «социальный договор» между уполномоченным органом госуправления и командой Топ-менеджеров предприятия. Документ должен содержать детализированные показатели по основ-ным направлениям хозяйственной деятельности КК, с указанием конкретных ис-полнителей. Понятно, что прекращение действия «контракта управления» автома-тически вызывает отставку всей команды менеджеров.

Обратим внимание на то, что сквозь призму конкурса бизнес-проектов и т. п. теряют актуальность имеющие место дискуссии о количестве доводимых гос-предприятию показателей, о нецелесообразности «планирования от достигнутого». С прагматических позиций становится понятным, что показателей такого рода должно быть достаточно, чтобы обеспечить сохранность, рациональное использо-вание и наращивание государственного капитала. Каждый контрактный показатель должен быть обоснован и мотивирован, иметь персональную «шкалу ответствен-ности».

Функционирование госпредприятия в режиме коммерческого расчета не долж-но исключать право государства наращивать капитал за счет бюджетных средств. Но вместо бюджетной поддержки, с целью скрыть накопленные убытки, необхо-димо формировать инвестиционный канал – для межотраслевого перелива капитала и обеспечения назревших структурных сдвигов. Внедрение норм МСФО создаст предпосылки для развития финансового рынка и использования ценных бумаг как

133

инструмента по привлечению денежного капитала. При выполнении «обществен-ных поручений» госпредприятие должно иметь право на компенсацию понесенных затрат.

Следует упростить практику реструктуризации госпредприятия, процедуру объявления финансовой несостоятельности и применения механизма банкротства. «Контракт управления» и «контракт исполнения» должны реализовываться как в режиме концессии, доверительного управления, аренды, так и государственного (частного) предпринимательства.

В условиях тотального снижения эффективности использования государствен-ного капитала необходимо усиливать аудит инвестиционных проектов. Следует исключить имеющую место номенклатурно-бюрократическую разновидность «ин-вестирования» в основной капитал, когда финансовые средства расходуются на кабинеты и офисы, на приобретение иномарок и т. п. Оборотные средства не должны выступать для технократии источником первоначального накопления капитала. Поэтому в контрактах на распоряжение государственным имуществом необходимо использовать показатели платежеспособности и ликвидности, отража-ющие обязательства менеджеров предприятия за состояние дебиторской задолжен-ности, а также внешние заимствования.

В условиях дефицита бюджетных ресурсов, низкой хозяйственной и правовой культуры директорского корпуса есть резон осторожно относиться к культивиро-ванию государственно-частного предпринимательства.

Специфика во взаимоотношениях с центром всегда возникает, когда предприя-тие функционирует как акционерное общество, с контрольным пакетом у государ-ства или без оного. Здесь следует учитывать те дополнительные коллизии, которые возникают между ассоциированным собственником, персоналом предприятия и технократией.

Опыт западноевропейских стран показывает, что непосредственный контроль за деятельностью АО целесообразно осуществлять через автономную управляющую организацию, или государственный холдинг (ГХ). Функционирующий на основе публичного права ГХ может выступать как структура регионального кластера (ТПК), или создаваться по отраслевому признаку. В свою очередь со стороны «центра» деятельность ГХ должна контролироваться «Министерством государ-ственных участий» (Госкомимущество), Министерством финансов и Комитетом по антимонопольному регулированию. Профильные отраслевые министерства отсле-живают лишь проведение промышленной политики.

Модернизация внутрипроизводственных отношений. Дефиниция реформиро-ванного госпредприятия как корпорации означает, что отныне приходится иметь дело не с имущественным (организация), а с социально-экономическим комплексом, то есть с производственной ассоциацией. Дорожная карта реформирования внут-рипроизводственных отношений должна включать конкретные преобразования на соответствующих уровнях:

а) работник – материальные условия труда (охрана и безопасность труда; эффективное рабочее место, сохранность собственности);

б) работник – работник (микроклимат, разделение труда, взаимозаменяемость, производственное обучение);

134

в) работник – линейный руководитель (организация труда, индивидуальные и коллективные системы зарплаты, премирование, рацпредложения, повышение квалификации, управление персоналом);

г) работник – производственная ассоциация (стабильность занятости, «систе-мы долевого участия» в собственности и прибылях, социальное страхование, про-изводственное соуправление).

Основная стратегическая направленность реформирования «внутреннего контура» технико-организационных и экономических взаимоотношений – мобили-зация социальных факторов устойчивого развития корпорации. Поэтому при реформировании экономики госпредприятий следует внимательно следить за той долей продукта (ВВП), которая выступает как пофакторный доход с труда. Под-держание определенного соотношения между темпами роста производительности труда и зарплатой, их независимость от политического цикла – это исходный пункт в таком ответственном регулировании.

Основная задача формируемой корпоративной культуры – обеспечивать само-выражение личности, гарантировать гендерное равенство, закреплять оптимальный социальный микроклимат, мобилизовать социальные факторы повышения произво-дительности труда.

Поэтому в цивилизованных странах к «конституционной основе» современ-ного предприятия принято относить не только формы собственности на средства производства, но и производственное соуправление. Его основные империативы (независимость профсоюза, совет предприятия, выборность управляющих и воз-можность их отзыва, «системы долевого участия» наемного персонала в собствен-ности и прибыли) закрепляются в Конституции стран. Нормы производственной демократии отнесены к области важных субъектно-субъектных взаимоотношений, а поэтому детально регулируются специальными законами (ФРГ, Австрия, Швеция).

В любом случае, применительно к белорусским реалиям, весьма актуально принятие новой редакции «Закона о государственном предприятии (корпорации)», а также профильного «Закона о производственном соуправлении и представительстве интересов наемного персонала».

Таким образом, при выработке «Стратегии реформирования» именно корпо-ративная модель управления должна заменить бюрократическую модель распоря-жения государственным капиталом.

Сложность данной проблемы состоит в том, что подобную трансформацию предстоит осуществить:

– посредством реформы, которую должна подготовить республиканская бюро-кратия и сама же в определенные сроки ее провести;

– в социально-экономической среде, где достаточно широко распространены патерналистские настроения.

Бюрократия и технократия давно усвоили, что от распоряжения госимущест-вом можно присваивать доходы не меньшие, чем от частной собственности. К тому же при полном отсутствии коммерческих рисков и при максимальных гарантиях личной безопасности. Опыт трансформационного периода свидетельствует о том, что бюрократия способна не только свернуть процесс реформирования, но и пред-ставить его в карикатурном виде. Относительно новейшего периода бюрократиче-ское сопровождение негативно отразилось на реализации программ по созданию

135

национальной инвестиционной системы, формированию высокотехнологичных ФПГ, при внедрении в реальный сектор экономики холдингов и т. п.

Поэтому нужно учитывать вероятность возникновения разнообразных инсти-туциональных ловушек, что особо деструктивно в условиях незавершенного трансформационного процесса. При разработке комплексной «Стратегии реформи-рования» госсектора позитивный системно-структурный анализ необходимо допол-нять нормативным политэкономическим, сориентированным на обоснование ис-пользования приемов деэтатизации и дебюрократизации экономических процессов.

При этом выбор конкретных приемов разгосударствления и реструктуризации национальной экономики придется осуществлять не только в соответствии с результатами объективных научных исследований, но и с учетом состояния надстроечных отношений.

Литература

1. Головачев, А. С. Экономика организации (предприятия) / А. С. Головачев. – Минск :

Вышэйшая школа, 2015. – 688 с. 2. Лемешевский, И. М. Методологические основы анализа административного роста в

условиях перманентного кризиса мобилизационной экономики. В сб. // Труды БГТУ. Научный журнал. Экономика и управление. – № 7 (154). – Минск, 2012. – С. 17–20.

3. Лемешевский, И. М. Микроэкономика: основы микроанализа и современная практика : учебное пособие. – 5-е изд. – Минск : ФУАинформ, 2013. – 400 с.

4. Лемешевский, И. М. Экономическое самоуправление : монография / И. М. Лемешев-ский. – Минск : Вышэйшая школа, 1992. – 248 с.

5. Совместное Постановлении СМ РБ и НБ РБ № 28/2 от 18.01.2016 г. «Об утверждении комплекса мер по решению задач социально-экономического развития Республики Беларусь в 2016 году и обеспечение макроэкономической стабильности» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: government.by.

6. Сорвиров, Б. В. Формы организации и принципы функционирования государственно-го предпринимательства : зарубежный и отечественный опыт конца ХХ – начала ХХI века / Б. В. Сорвиров, Е. А. Западнюк // Вестник экономической интеграции. – Москва, 2015. – № 3/4. – С. 142–150.

7. Указ Президента Республики Беларусь № 78 от 23.02.2016 г. «О мерах по повышению эффективности социально-экономического комплекса Республики Беларусь» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: president.gov.by

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА

В КОНТЕКСТЕ ЕГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С МЕНЕДЖМЕНТОМ Леонов Александр Иванович Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС, Москва)

В маркетинговой деятельности существует целый ряд областей, в которых влияние корпоративной культуры компании на результативность маркетинга явля-ется существенным. Сама способность корпоративной культуры оказывать воздей-ствие на результативность маркетинга обусловливает необходимость рассматривать

136

этот элемент внутренней среды компании как нечто большее, а именно как часть системы менеджмента. Роль корпоративной культуры как фактора результатив-ности маркетинга определяет целесообразность и необходимость обратного воздей-ствия, а именно воздействия со стороны маркетинга на корпоративную культуру, что, в свою очередь, также способно оказать влияние на его результативность. Сделанные ниже выводы в этой столь значимой для маркетинга области основаны на результатах осознания целого ряда эмпирических ситуаций из нашего управлен-ческого и консалтингового опыта; сама проблема, с нашей точки зрения, должна рассматриваться в более широком контексте, а именно с точки зрения взаимо-влияния систем менеджмента и маркетинга в компании: с одной стороны, корпо-ративная культура является элементом системы менеджмента, с другой стороны, возможности влияния на корпоративную культуру со стороны маркетинга во многом определены его местом и ролью в компании. Также такой подход позволит оценить возможности маркетинга в этом вопросе с точки зрения типа корпора-тивной культуры, оценить в целом направления и силу влияния корпоративной культуры на маркетинг, а также возможности и способы влияния маркетинга на корпоративную культуру в конкретном рыночном контексте.

Стоит сделать некоторое уточнение для далее следующего дискурса. Несмотря на то, что подавляющим большинством коллег-маркетологов роль маркетинга в системе управления компанией рассматривается как нечто безапелляционное и не подвергается никакому сомнению, а любые, даже обоснованные, попытки детерми-нировать роль маркетинга считаются чуть ли не дурным тоном и цеховой нелояль-ностью – пусть не всеми, но все же большинством коллег, – стоит более прагма-тично взглянуть на этот вопрос. При всем несомненном значении маркетинга в этом вопросе, очевидно, что не только формы его применения, но и сам «объем» являются производными от ряда внешних факторов-детерминантов, а обозначенная постановка вопроса не только уместна, но и требует более глубокой проработки по сравнению с тем уровнем, который представлен в этом вопросе и в российских, и в западных изданиях1. Следовательно, вопрос влияния корпоративной культуры на результативность маркетинга, а также «объем» маркетингового воздействия на кор-поративную культуру определяется объективно обусловленной востребованностью маркетинга как фактора успеха компании в конкретном рыночном контексте. Это и подтверждает обозначенную выше необходимость рассматривать вопрос взаимо-действия маркетинга и корпоративной культуры в более широком контексте – с точки зрения взаимодействия систем менеджмента и маркетинга. Подчеркнем: применительно к вопросу взаимодействия маркетинга и корпоративной культуры с позиции рыночной ориентированности компании, роль маркетинга, однако, несом-ненна, а целесообразный «объем» и направление маркетингового воздействия могут быть разными. Более того, ниже обоснован вывод о том, что даже в тех случаях, где роль маркетинга – обоснованно или нет (то есть как она воспринимается руководи-телем компании) – несущественна, при управлении рыночно-ориентированной

1 Одновременно мы подвергаем сомнению свой собственный взгляд на маркетинг во

взаимодействии с менеджментом, представленный ранее [2]: степень востребованности в маркетинге может быть обусловлена наличием ряда значимых факторов рыночного контекста.

137

корпоративной культурой возникает ряд задач, относящихся к области компетенции маркетинга и обусловливающих целесообразность участия маркетинга в их решении, хотя бы на инструментальном уровне.

Стоит указать на содержание некоторых терминов, используемых ниже. В первую очередь, под маркетингом будем условно понимать систему маркетинга, а не подразделение маркетинга: в компании может быть несколько подразделений маркетинга и фактически несколько руководителей в разных областях маркетинга; при наличии в компании одного или даже нескольких подразделений маркетинга, выполняющих разные функции, держателем системы маркетинга может быть и руководитель системы менеджмента или вышестоящий над подразделениями маар-кетинга сотрудник, кому эта функция делегирована, не обязательно руководитель подразделения маркетинга. Менеджмент в дискурсе ниже идентифицируется с системой менеджмента и с ее держателем (в лице, например, руководителя органи-зации). Рыночная ориентированность в этом дискурсе отражает степень соответ-ствия системы менеджмента и маркетинга как одной из его подсистем объективно существующим требованиям рынка, даже если менеджментом они не идентифици-руются как таковые. Под корпоративной культурой будем понимать воздействие и результат воздействия на сотрудников компании; вопросы взаимодействия корпо-ративной культуры с внешними группами влияния, равно как и другие аспекты более широкого и, несомненно, правильного понимания сути корпоративной культуры, оставим вне зоны нашего рассмотрения.

Значимость вопроса взаимодействия маркетинга и корпоративной культуры как фактора его результативности в той или иной мере осознана сравнительно давно и рассматривается как в относительно более широком контексте, что выражено в таких направлениях маркетинга, как внутренний маркетинг, персонал-маркетинг, интеграционный маркетинг и т. д., так и в более узком, что, например, отражается через элемент «people» в некоторых концепциях маркетингового комп-лекса наряду с «product», «price» и т. д. [1; 2; 4]. В тех концепциях, где представлен подход к пониманию корпоративной культуры как к инструменту системы марке-тинга, что, по сути, идентично понятию «рыночно-ориентированное управление», подчеркивается значимость влияния корпоративной культуры на результативность маркетинга. В любом случае, независимо от понимания степени влияния корпора-тивной культуры на маркетинг и форм взаимодействия между ними, факт наличия влияния корпоративной культуры на маркетинг обусловлен, с нашей точки зрения, тем, что во многих случаях воздействие маркетинга на потребителя реализуется через персонифицированное взаимодействия сотрудников компании с потребите-лем. В свою очередь, сила влияния обусловлена наличием факторов, относимых к внутренней среде компании, например, факторов идентификации сотрудников с компанией, информированностью сотрудников по значимым направлениям дея-тельности, доносимой ими до потребителей информацией, качеством их непосред-ственного взаимодействия с потребителем, их готовностью соблюдать корпоратив-ные стандарты и т. д. Направление влияния этих факторов на маркетинг может быть как положительным (в случае достаточной степени мотивации сотрудников), так и отрицательным (во всех других случаях). Речь идет не только о крайностях, как, например, при осознанном вредительстве, но и о (возможном) проявлении равно-душия со стороны сотрудников [1; 2]. Категории «идентификация», «мотивирован-

138

ность», «лояльность», которые отражают выше сказанное, могут проявляться по-разному, все они не относятся к области управления маркетинга, однако, именно они являются значимыми факторами внутренней среды, влияющими в этом пункте на результативность маркетинга. Причем, область маркетинговой деятельности, подверженная такому влиянию, может быть самой разной. Так, нами ранее описаны некоторые примеры из собственного опыта, показывающие, каким образом корпо-ративная культура компании может влиять (даже) на систему информационно-аналитического обеспечения маркетинга [3]. Здесь также стоит обратить внимание на то, что нами не единожды был подмечен феномен, когда потенциально негатив-ное влияние корпоративной культуры на результативность маркетинга в той или иной степени было нейтрализовано отдельными инструментами маркетингового комплекса. В этих случаях низкая и крайне низкая степень идентификации сотруд-ников с компанией, отторжение ими способов использования отдельных инстру-ментов менеджмента со стороны руководства, неприятие корпоративной культуры и низкая или отсутствующая лояльность сотрудников (здесь: продавцов) компании сосуществовали с их высокой лояльностью бренду2. Несомненно, в этих ситуациях налицо несовершенство системы менеджмента, не только корпоративной культу-ры3. Уверенность же сотрудников в том, что они продвигают лучший продукт на рынке и, таким образом, высокий уровень их лояльности бренду оказались способ-ными частично нейтрализовать негативные моменты, которые отдельные инстру-менты системы менеджмента способны оказать на непосредственную область взаимодействия компании с клиентом и через нее – на результативность маркетин-га. Сам феномен, отражающий, таким образом, способность отдельных инструмен-тов маркетинга нейтрализовать негативное воздействие на результаты его деятель-ности со стороны корпоративной культуры, заслуживает более глубокого изучения. Также считаем, что отдельным направлением изучения должно быть исследование вопроса влияния на маркетинг различных типов корпоративных культур, а также целый ряд вопросов адаптации системы маркетинга к трансформирующейся корпоративной культуре, так как направления и сила влияния, с одной стороны, и возможности маркетинга в этих условиях, с другой стороны, могут проявляться по-разному.

Значимость корпоративной культуры как фактора результативности в марке-тинговой деятельности определяет, с другой стороны, необходимость участия маркетинга в управлении корпоративной культурой для формирования рыночной ориентированности компании, если вести речь о «стратегическом» уровне участия маркетинга в управлении корпоративной культурой. «Тактический» уровень в управлении корпоративной культурой, где очевидна целесообразность участия маркетинга, включает в себя такие направления работы, как, например, изучение соответствующих вопросов во внешней среде (какие инструменты и как использу-ют конкуренты?), определение содержания обучающих программ, описание потре-

2 Интересной является позиция, озвученная во время интервью: «Продавцы стремятся изо всех сил оградить клиентов и наш продукт от руководства компании и ее корпоративной культуры».

3 Потому, в частности, и необходим более широкий контекст рассмотрения, выходящий за пределы только корпоративной культуры.

139

бителя и определение приоритетов во взаимодействии с ним, оценка качества работы персонала во взаимодействии с потребителем (Mistery Shopping как один из инструментов), информирование сотрудников в вопросах рыночного контекста и т. д.4 Последняя область имеет не только «утилитарную» пользу, но и выступает фактором, формирующим идентификацию сотрудников с компанией и с системой маркетинга. Таким образом, наличие целого ряда областей в управлении корпора-тивной культурой (и в системе менеджмента в целом), не относящихся непосред-ственно к маркетингу, но прямо или косвенно влияющих на него, определяют целесообразность участия маркетинга в управлении этими областями. Менеджмент таким образом, должен быть заинтересован в привлечении маркетинга к управ-лению корпоративной культурой; степень участия маркетинга в этих вопросах стоит рассматривать как одно из проявлений уровня рыночной ориентированности компании; для маркетинга такое участие представляет собой возможность создать предпосылки для повышения результативности своей деятельности. Продемон-стрируем этот вывод на двух примерах.

Предположим, стоит тактическая задача высвободить складские мощности, для этого необходимо реализовать продукты с низкой оборачиваемостью, мало ликвидные продукты. Некоторые из возможных инструментов маркетинга, как-то скидки, пакетные продажи, информационно-коммуникационные инструменты и т. п. будут более действенны в комбинации с мотивирующими и стимулирующими инструментами краткосрочного воздействия на персонал. Результативность марке-тингового воздействия, таким образом, напрямую связана с инструментами, формируемыми вовне маркетинга; в разных типах корпоративных культур возмож-ности адаптации этих инструментов для решения краткосрочных маркетинговых задач не всегда могут присутствовать, или не всегда будут соответствовать неко-торым критериям (скорость принятия решения), или не всегда могут сочетаться с некоторыми ценностными установками, существующими в компании, и т. п.

Другой пример также отражает распространенную ситуацию, когда результа-тивность маркетингового воздействия обусловлена качеством работы сотрудников всех подразделений, взаимодействующих с клиентом (продавцы, монтажники, доставщики, работники сервисных служб и т. д.) и связана с возможностью участия маркетинга в решении вопросов общекорпоративного управления.

Таким образом, рыночная ориентированность выступает составной маркетин-говой ориентированности, которая достигается не только классическими инстру-ментами маркетингового комплекса, но и через корпоративную культуру. Вопрос гармонизации отдельных участвующих блоков и придание им единого и ориентиро-ванного на рынок вектора, несомненно, остается за маркетингом и олицетворяется

4 Сошлемся на опыт формирования стандартов взаимодействия продавцов-консультан-

тов с посетителями торговых точек, когда необходимо было оценить эту область у стратегиче-ских конкурентов. Допустим, подразделение управления персоналом правильно собрало ин-формацию, а до этого правильно определило группу стратегических конкурентов, правильно выявило потребительские предпочтения и т. д., однако, в этом случае подразделение HR решило типичные задачи маркетинга. – Речь в данном случае идет не о том, какое подразде-ление какие задачи решает, а о роли отдельных областей корпоративного управления, на что в начале работы мы и обратили внимание.

140

через держателя системы маркетинга. Им может быть руководитель компании, если он сам управляет системой маркетинга. Эту роль может играть и руководитель подразделения маркетинга, если он наделен достаточными для этого полномо-чиями. Или же эту роль вообще никто не играет, например, в ситуации, когда менеджер (руководитель компании) ожидает, что руководитель подразделения мар-кетинга должен управлять системой маркетинга компании, но последний, однако, не наделен необходимыми полномочиями. Потому неудовлетворенность руководи-теля компании существующей системой маркетинга – вопрос, прежде всего, к нему самому; поиском и наймом очередного директора по маркетингу, увы, проблема не решится. Данный подход и подчеркивает необходимость рассмотрения вопроса взаимовлияния маркетинга и корпоративной культуры в контексте взаимодействия маркетинга и менеджмента в компании.

В целом, направления, способы и степень влияния маркетинга на корпоратив-ную культуру могут быть разными и, в свою очередь, обусловлены действием ряда факторов объективного и субъективного характера:

1. Тип корпоративной культуры; 2. Качество системы менеджмента; 3. (Фактические) ценности компании («рыночная ориентированность» этих

ценностей); 4. Степень рыночной ориентированности компании в целом; 5. Роль маркетинга в управлении компанией; 6. Объективная востребованность в маркетинге в конкретном рыночном кон-

тексте; 7. Имидж руководителя подразделения маркетинга; 8. Восприятие маркетинговой деятельности внутри компании (понятность /

логичность, прозрачность, идентификация). В силу наличия возможностей влияния корпоративной культуры как элемента

менеджмента, стоит признать, что система менеджмента в целом и его корпоратив-ная культура, в частности, являются фактором результативности маркетинга. Это определяет, с одной стороны, необходимость рассматривать корпоративную куль-туру как объект воздействия со стороны маркетинга и создать для обеспечения такого воздействия достаточные организационные и методические предпосылки. Корпоративную культуру необходимо, со своей стороны, оценивать с точки зрения степени ее рыночной и маркетинговой ориентированности. Эти критерии должны стать определяющими в вопросах оценки качества управления корпоративной культурой.

Таким образом, результативность маркетинга с точки зрения влияния на него корпоративной культуры на уровне модели может быть отражена следующим образом:

Х = f (А; kB/C; D; F), где Х = результативность маркетинга с точки зрения влияния на него корпора-тивной культуры компании;

A = качество системы маркетинга; B = фактическая роль маркетинга в управлении корпоративной культурой; C = объективный уровень потребности в маркетинге в конкретном рыночном

контексте;

141

D = маркетинговая ориентированность корпоративной культуры; F= тип корпоративной культуры. Резюмируя выше сказанное, обратим внимание на следующие выводы. Корпоративная культура способна значимым образом влиять на результатив-

ность маркетинга. Наличие такого влияния обусловлено персонифицированным характером взаимодействия компании и потребителя; персонал компании является основным объектом воздействия корпоративной культуры. Даже в случаях, где маркетинг представляет собой (лишь) набор функций, роль корпоративной куль-туры в вопросе его результативности не стоит недооценивать. В рыночно-ориен-тированной компании корпоративная культура должна оцениваться с точки зрения степени ее рыночной и маркетинговой ориентированности.

Форма отношений между маркетингом и корпоративной культурой характери-зуется, таким образом, их взаимовлиянием и отражает способ взаимодействия си-стем маркетинга и менеджмента, чьим непосредственным инструментом управле-ния и является корпоративная культура. Рассмотрение вопроса взаимовлияния маркетинга и корпоративной культуры будет более комплексным в контексте изу-чения взаимодействия между маркетингом и менеджментом. Исходя из значимости влияния маркетинга на корпоративную культуру как фактор рыночной ориентиро-ванности компании и одновременно как фактор результативности маркетинга, необходимо вести речь о целесообразности, возможности, результативности, направлениях, формах и методах взаимовлияния.

Способы и степень влияния корпоративной культуры на маркетинг могут быть разными. Целый ряд категорий, отраженных в корпоративной культуре (ценности, установки, лояльность, мотивация сотрудников и т. п.), а также ряд направлений деятельности как составных процесса управления корпоративной культурой (си-стема мотивирования и стимулирования, политика найма, методы контроля, качест-во обучения персонала и т. д.) способны прямо или косвенно оказать влияние на результативность маркетинга в решении целого ряда задач с участием сотрудников других подразделений (предоставление маркетинговой информации, донесение информации до потребителя, соблюдение корпоративных стандартов, взаимодей-ствие с потребителем, в том числе в решении нестандартных ситуаций).

Рыночно-ориентированная деятельность компании, в том числе в вопросе формирования рыночно-ориентированной корпоративной культуры, предполагает участие в этом вопросе маркетинга как минимум на инструментальном уровне. Формы и «объем» участия маркетинга в управлении корпоративной культурой отражают его место и роль в системе менеджмента (как некий субъективный фактор востребованности маркетинга) и объективно обоснованную необходимость в нем в конкретном рыночном контексте, а абсолютизация роли маркетинга как в управлении компанией, так и в вопросе его содержания в конкретном случае, с нашей точки зрения, ошибочна: место и содержание маркетинга являются произ-водными от целого ряда факторов, которые обусловливают потребность в нем в конкретной ситуации с наличествующими факторами внешней и внутренней среды. Одновременно необходимо подчеркнуть, что применительно ко всей системе менеджмента, а не только к области управления корпоративной культурой, вопрос оценивания рыночной ориентированности менеджмента должен осуществляться и с

142

оценивания вклада со стороны менеджмента в создание предпосылок для повы-шения результативности маркетинговой деятельности.

Литература

1. Леонов, А. И. Внутренняя резигнация: причины, симптомы и пути преодоления //

Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 4. – С. 4–9. 2. Леонов, А. И. Интеграционный маркетинг : монография. – М. : Экон-Информ, 2004. –

120 с. 3. Леонов, А. И. Исследование возможностей и характеристик внутренней информации

для изучения удовлетворенности клиента : методологические, методические и организацион-ные аспекты // Современные потребительские тренды и удовлетворенность потребителя : монография / А. И. Леонов. – М. : Инфра-М, 2013. – С. 107–118.

4. Hemmasi, M. Measuring service quality for strategic planning and analysis in service firms / Hemmasi M., Strong K., Taylor S. // Journal of Applied Business Research. – 1994. – Vol. 10. – №.4. – Р. 24–34.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ КАК УСЛОВИЕ ВЫСОКОГО КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА

Лесун Борис Владимирович, Пацей Наталья Евгеньевна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

В настоящее время наблюдается некоторая разрозненность образовательного и производственного (бизнес) процессов. Крайне мало образовательных программ преследуют сразу две цели: дать теоретические знания и научить применять их на практике, или показать их практическую значимость. И если с первой задачей – теоретическая подготовка – образовательные курсы как правило справляются, то решение второй задачи, как правило, формализуется: как часто студенты отправ-ляясь на производственную, преддипломную практику получают отметку о ее про-хождении, при этом в лучшем случае им будет проведена экскурсия по пред-приятию. Все это приводит к тому, что потратив значительное время на подготовку по специальности, студент имеет слабое представление о том, как и какие знания он сможет применить, когда придет на предприятие в качестве специалиста. С другой стороны, принимая молодого специалиста на работу, предприятие вынуждено тратить значительное время на его «доподготовку». В данном докладе не ставится задача разбирать причины происходящего, однако одним из средств исправления ситуации могло бы стать изменение формы теоретической подготовки – а именно дополнение привычных лекций и практических занятий семинарами в форме, кото-рая является традиционной для бизнес-семинаров и тренингов [1; 2]. Обязательным условием таких семинаров является наличие ведущего, тесно связанного с произ-водственной областью, а значит работающего с проблемами этой области, владе-ющего актуальными практическими навыками, причем его задачей является не просто поделиться своим опытом, а вовлечь присутствующих в процесс решения актуальной задачи. Необходимость и успешность такой формы взаимодействия иллюстрируется примерами молодых специалистов, которые к моменту окончания

143

обучения уже имеют два-три года опыта работы по специальности и, как правило, имеют гарантированное место работы. Для таких молодых специалистов очевиднее необходимость дополнительного образования или углубленного изучения некото-рых курсов по специальности. Безусловно трудоустроить всех студентов второго-третьего года обучения не представляется возможным, а введение таких бизнес-семинаров в процесс образования существенно повысил бы их готовность к трудо-вой деятельности. Выгода очевидна и для учреждения образования – более высокий рейтинг среди абитуриентов и работодателей. Ведь взаимодействие преподавателя-теоретика и преподавателя-практика позволит с одной стороны сохранить методику изложения материала, а с другой стороны непрерывно актуализировать содержание.

В дополнение к вышесказанному хотелось привести опыт кафедры «Про-граммное обеспечение информационных систем» ГУО «Институт бизнеса и ме-неджмента технологий» об удовлетворенности процессом обучения и отдельными дисциплинами. В программе обучения студентов кафедры среди прочих имеются две дисциплины носящие методологический характер. Одна из них течение трех лет читалась преподавателем с более чем двадцатилетним стажем работы в системе образования, кандидатом технических наук. Однако в результате анкетирования, проводимого кафедрой, была выявлена низкая удовлетворенности студентов содержанием и формой изложением курса, а также неочевидность ее практической полезности. Чтение второй дисциплины ведется специалистом, не имевшего ранее аналогичного опыта, однако многолетняя работа в сфере, имеющей в непосред-ственное отношение к читаемой дисциплине, позволила сделать курс крайне интересным, понятным и полезным для студентов.

Современная система образования не может существовать отдельно от производственной сферы и для повышения качества образования должна находить возможности использовать новые формы взаимодействия с производственной сферой.

Литература

1. Общая профессиональная педагогика : учебное пособие для студентов педагогиче-ских вузов / под ред. В. Д. Симоненко. – М., 2006. – С. 187.

2. Шестак, Н. В. Высшая школа : технология обучения / Н. В. Шестак. – М. : Вузовская книга, 2006. – С. 18, 58.

РОЛЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

Леутина Людмила Иосифовна Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Дальнейшее развитие национальной экономики, практически полностью исчерпавшей административный ресурс своего роста, будет возможно только на основе инноваций. Без инноваций невозможно обеспечить необходимый технологи-ческий прорыв, повысить конкурентоспособность отечественной продукции.

По единодушному мнению отечественных и зарубежных исследователей, в XXI веке не природные ресурсы, не накопленный потенциал, а именно знания,

144

информация реально образуют тот фундамент, который обеспечит становление инновационной экономики.

В формировании культуры наукоемкого, инновационного производства, осно-ванного на знаниях, важное место принадлежит образованию. Ведь именно образо-вание должно поставить национальной экономике специалистов, способных внести революционные изменения в процесс производства, в качество производственных отношений и производительных сил. Образование должно взрастить интеллекту-альную элиту страны: воспитать творческих личностей, целостно воспринимающих мир, способных к активному влиянию на процессы, происходящие в социальной и профессиональной сферах.

Однако сегодня, к сожалению, следует констатировать тот факт, что отечест-венное образование как система получения знаний отстает от реальных запросов практики. В настоящее время в Республике Беларусь, как известно, преобладает «поддерживающий» тип образования. Поддерживающее образование носит преиму-щественно репродуктивный характер, оно направлено на поддержание, сохранение и наследование существующей деловой культуры, социального опыта. Такой тип образования не обеспечивает создания качественно новых знаний, не обеспечивает максимального развития творческих способностей индивида и сильных мотиваций к его инновационному саморазвитию.

Переход к инновационному образованию, безусловно, связан с личностью преподавателя, его профессиональными качествами. Именно преподаватель сегодня должен выступать в роли творца и носителя образовательных инноваций и одно-временно в роли модификатора, обеспечивающего их внедрение в образовательный процесс.

Перечень основных требований к преподавателю, как ключевой фигуре про-цесса становления инновационного образования, представлен на рис. 1.

Рис. 1. Инновационная модель преподавателя

Успешная результативная и эффективная деятельность профессорско-препо-

давательского состава, как субъекта высшей школы предопределяется рядом важных факторов, которые можно разделить на четыре основные группы.

Во-первых, инновационный преподаватель должен в совершенстве владеть методологическими и методическими основами читаемых дисциплин, базовыми знаниями и практическими навыками. Причем эти знания и владения должны быть подтверждены соответствующей ученой степенью и званием. Это обязательная,

Перечень основных требований к преподавателю

Интеллек-туальная мобильность

Профессио-нальная компетентность

Знание совре-менных обра-зовательных технологий

Фундаментальные знания и практиче-ский опыт

145

минимально необходимая норма требований к человеку, претендующему на должность доцента или профессора высшего учебного заведения.

Во-вторых, инновационный преподаватель должен быть свободен от интел-лектуального консерватизма. В совершенстве овладев фундаментальными знани-ями, он не должен останавливаться в своем развитии, активно постигая новые, перманентно меняющиеся правила поведения бизнес – среды и способы своевре-менного реагирования на все ее вызовы.

По оценкам Министерства образования Республики Беларусь [1] основной массе сегодняшних преподавателей не хватает такой интеллектуальной мобильно-сти. Отчасти это объясняется критическим возрастом среднестатистического белорусского преподавателя.

В-третьих, инновационный преподаватель должен быть практикоориентиро-ванным. Преподаватель должен иметь связь с производством, знать все современ-ные проблемы реального сектора экономики, уметь давать им оценку, видеть пути их решения. По данным Министерства образования, только от 4 до 17% преподава-телей обладают этими качествами и до поступления на преподавательскую долж-ность были практическими работниками.

Если же сделать поправки на срок давности, полученного этими преподавате-лями практического опыта, а также принять во внимание его полное отсутствия у остального большинства, то вполне можно говорить о дефиците профессиональной компетенции у отдельных представителей ППС.

В-четвертых, инновационный преподаватель должен в совершенстве владеть современными образовательными технологиями, включающими: знание деловых иностранных языков; знание компьютера (как минимум – Microsoft Offisse Word, Microsoft Offisse PowerPoint, Microsoft Offisse Exsel); умение доступа к интернет-ресурсам, электронной почте, информационным и консалтинговым сайтам; обла-дание навыками пользования мультимедийными средствами и т. п.

Отстраненность преподавателя от всех этих современных атрибутов процесса познания не позволит ему идти в ногу со временем. Он не сможет качественно подготовить лекционный материал, оперативно внести в него изменения, не сможет презентабельно преподнести студентам даже хорошее знание темы лекции, планка его лекционного мастерства будет заниженной. И еще одна немаловажная деталь – ортодоксальный преподаватель не будет иметь необходимого авторитета в глазах современных студентов, которые являются активными пользователями всех видов оргтехники, в совершенстве владеют ими, знают иностранные языки.

Таким образом, основным параметром оценки качества образования стано-вится не столько объем усвоенных знаний – сегодня они очень быстро устаревают (за исключением фундаментальных), сколько умение и готовность учиться само-стоятельно. Именно этому умению должен научить современного студента препо-даватель. Только в таком случае он сможет выполнить свою образовательную миссию в полном соответствии с требованиями современного мира, практики и ориентирами национальной экономики на инновационное развитие.

Назрела необходимость коренного изменения самой технологии преподавания. По мнению Министерства образования Республики Беларусь, «пора отказаться от стереотипа так называемого чтения лекций, когда в течение 2 часов преподаватель по своему конспекту читает, студент конспектирует, по сути, работает сте-

146

нографистом. Нужны печатные курсы лекций. Студент должен идти на лекцию, прочитав ее, ставить вопросы преподавателю, который, как с коллегой, сможет их обсуждать. Это сэкономит время, улучшит качество знаний, даст возможность заострить внимание на современных достижениях науки и практики» [1].

Все названные направления реформирования образовательного процесса нахо-дят отражение во, внедряемой всеми вузами Республики Беларусь, системе менедж-мента качества (СМК) образования. Внедрение СМК позволяет повысить качество подготовки выпускников вуза, приближает ее к требованиям международного стандарта ISО 9001:2000 [2].

Система менеджмента качества способствует повышению конкурентоспособ-ности вуза, повышению его рейтинга в регионе, отрасли, в мире и выступает в роли современного инструмента целенаправленного осуществления учебного процесса на самом высоком международном уровне.

Таким образом, реализация стратегии инновационного развития Республики Беларусь еще больше усиливает значимость образования и человеческого капитала, как продукта образовательной деятельности. Ведь решение всех амбициозных задач, стоящих перед национальной экономикой, могут обеспечить инновационные кадры, с развитыми творческими навыками, критическим мышлением, способные к креативу, внедрению инноваций в своей профессиональной деятельности.

Литература

1. Жук, А. И. Высшей школе – достойное кадровое обеспечение / А. И. Жук // Вышэй-

шая школа. – 2007, № 12. – С. 4–6. 2. Система менеджмента качества образования. Международный стандарт ИСО

9001:2000. ВОПРОСЫ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ

В ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

Листопад Лолита Васильевна Администрация Центрального района г. Гомеля

Эффективность деятельности органов государственной управления во многом определяется качеством кадрового состава, его способностью и готовностью к решению сложных задач в динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы публичной власти. Развитие человеческого потенциала государственной службы, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии устойчивого социально-экономического развития.

В центре кадрового потенциала органов государственного управления стоит человек как носитель профессиональных знаний, умений, навыков, опыта и квалификации; его интересы и потребности в сфере реализации профессиональных возможностей. Важность качественного управления кадрами в государственной

147

службе состоит в том, что реализация его способностей и возможностей является локомотивом достижения целей региона и общества в целом.

На сегодняшний день недостатком имеющейся системы кадрового обеспече-ния государственного управления является отсутствие разработанных, четко уста-новленных для каждой должности в зависимости от специфики, моделей компетен-ций, характеризующих необходимые знания, умения, навыки, личностные характе-ристики служащего. В сфере государственной службы пока не получили развития новые методы отбора, расстановки, оценки и планирования кадрового состава, широко внедряемые в коммерческих структурах и зарубежом, что препятствует формированию высококомпетентного кадрового корпуса.

Объективные социально-экономические процессы и изменения вызывают необходимость реформирования государственной службы, ставка в первую очередь делается на оптимизацию структуры органов государственного управления и их численности. Однако следствием этих процессов является увеличение функцио-нальной нагрузки на каждого отдельного государственного служащего, постоянный рост требований к компетентности кадров государственного управления. Склады-вающиеся условия обуславливают необходимость ориентироваться на внедрение инновационных механизмов формирования и развития кадрового потенциала госу-дарственного аппарата.

Основой реформирования кадровых процессов может декларироваться внед-рение компетентностного подхода, широко применяемого и доказавшего свою эффективность как в корпоративных структурах, так и в государственных органах зарубежных стран. В основе подхода – модели компетенций, разрабатываемые для каждой должности, включающие полный набор компетенций и индикаторов пове-дения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, прояв-ляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретного органа с его индивидуальными функциями и корпоративной культурой. Модель компетенций состоит из кластеров компетенций. Каждый кластер компетенций имеет уровни – набор родственных поведенческих индикаторов.

Разработка моделей компетенций, состоящих из отдельных кластеров компе-тенций, должна регламентировать критерии отбора и необходимые качества зани-мающих государственные должности служащих. Внедрение моделей компетенций в совокупности с инновационными механизмами их оценки и мониторинга приме-нимы в таких областях как отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности государственных служащих, подготовка и повышение квалификации управленцев, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности.

В работе предложена разработанная модель компетенций (Таблица 1), осно-ванная на передовом опыте использования компетентностного подхода, а также на уже существующих требованиях к компетенциям, утвержденных Квалификацион-ным справочником «Государственные должности государственных служащих» и Постановлением Совета Министров Республики Беларусь «О критериях оценки работы руководящих кадров республиканских органов государственного управле-ния, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома».

Таблица 1. Проект модели компетенций государственных служащих

148

Кластер Компетенция Общая профессиональная компетентность Узкопрофильная профессиональная компетентность Функциональный

профессионализм Профессиональная дееспособность Инициатива Оказание влияния Делегирование полномочий Оперативный контроль

Управленческий профессионализм

Развитие подчиненных Эффективное взаимодействие Управление конфликтами Групповое и межличностное

взаимодействие Этика взаимодействия Презентабельность Устные коммуникации Письменные коммуникации

Коммуникации

Ведение переговоров Аналитическое мышление Абстрактное мышление Экспертное мышление Стратегическое мышление Ориентация на достижение

Мышление и поиск решений

Принятие решений Личностные достижения и профессиональный рост Рефлексивный компонент Саморазвитие

Модель включает в себя набор кластеров, состоящих из ряда компетенций,

представленных в виде совокупности знаний, умений, навыков и личностных харак-теристик. С использованием изначальной модели компетенций, в которой указаны необходимые для занятия определенной государственной должности знания, уме-ния и навыки, должна проводиться оценка конкретных государственных служащих или кандидатов на государственные должности. Это представляется возможным лишь с помощью применения разнообразных методов оценки в зависимости от того, какая компетенция оценивается.

Так, для оценки компетенции «Ориентация на достижение» целесообразно использование групповой дискуссии и ролевой игры в качестве основных источни-ков информации, а также аналитической презентации и профессионального лич-ностного опросника как дополнительных ее источников. Компетенция «аналитиче-ское мышление» может быть оценена при помощи аналитической презентации, а также числового и вербального теста способностей в дополнение. Некоторые ком-петенции при оценке государственных служащих, занимающие определенные долж-ности, могут быть оценены с помощью метода «360 градусов», то есть с изучением мнения руководителей, подчиненных и коллег оцениваемого. В качестве комплекс-ного метода оценки компетенций может быть использовано гайд-интервью. Для планирования и эффективного осуществления процесса оценки компетенций госу-дарственных служащих с помощью различных методов предлагается построение матрицы оценки.

149

Уровень развития каждой компетенции государственного служащего, опреде-ленный с помощью комплекса специальных методов, сопоставляется с поведенче-ским индикатором модели компетенций и его балльной оценкой. Каждая компетен-ция разбита на 5 уровней – поведенческих индикаторов – определяющих степень ее развития качественно и количественно: продвинутый уровень (соответствует 5 баллам), средний уровень (соответствует 4 баллам), базовый уровень (соответствует 3 баллам), вводный уровень (соответствует 2 баллам) и уровень некомпетентности (соответствует 1 баллу). Содержательная характеристика уровней развития компе-тенций представлена в табл. 2.

Таблица 2. Содержательная характеристика уровня развития компетенций

5. Продвинутый уровень Означает, что государственный служащий проявляет особо высокую степень развития компетенции. Способен эффективно применять компетенцию в ситуациях повышенной сложности и/или нестандартных ситуациях. Выступает с инициативами, относящимися к данной компетенции 4. Средний уровень Означает, что сотрудник полностью владеет данной компетенцией. Он не допускает ошибок в стандартных ситуациях. Проявление навыка происходит автоматически 3. Базовый уровень Означает, что сотрудник понимает важность этой компетенции и находится в процессе ее освоения. Однако он допускает ошибки в стандартных ситуациях. Навык проявляется нестабильно (не во всех ситуациях), его проявление требует сознательных усилий 2. Вводный уровень Означает, что служащий не отрицает важность данной компетенции, однако, при попытке применить ее он допускает многочисленные ошибки. Навык отсутствует 1. Уровень некомпетентности Означает, что служащий не владеет компетенцией и не осознает ее важности, не пытается применять ее и развивать. Может действовать в полном противоречии с данной компетен-цией

Дальнейший этап предлагаемого механизма оценки компетенций государ-ственных служащих представляет собой расчет интегральной оценки развития компетенций:

I = ,

где – оценка i-й компетенции;

– вес i-й компетенции для данной должности. Полученная оценка будет находиться в пределах от 1 до 5 баллов. Для

определения соответствия, неполного соответствия и несоответствия занимаемой должности государственного служащего могут быть утверждены пределы инте-гральной оценки. Также на основании них должны приниматься решения о даль-нейшем развитии карьеры государственного служащего: повышение квалификации, включение в резерв или повышение в должности (табл. 3).

150

Таблица 3. Интерпретация интегральной оценки государственного служащего и дальнейшее развитие его карьеры

1–3 3–3,5 3,5–5 Не соответствует занимаемой должности

Неполностью соответствует должности

Соответствует занимаемой должности

3–3,5 4–4,5 4,5–5 Повышение квалификации

Включение в резерв Повышение в должности

Во многом на основе компетентностного подхода и внедренных моделей ком-

петенций в государственной службе может строиться план карьерного или про-фессионального роста сотрудников. Именно на основе анализа текущих компе-тенций работника, а также всех вариаций позиций, на которые он может претен-довать исходя из своих профессиональных, квалификационных и личностных ха-рактеристик осуществляется разработка поливариантного плана его карьерного развития. Под данный план выстраивается оптимальная модель обучения каждого конкретного сотрудника (индивидуальная траектория), максимально учитывающая его особенности.

Переход к компетентностному подходу в государственном управлении явля-ется не только инновационным, но безусловно своевременным и необходимым, так как только на основе интегральной оценки эффективности государственного служа-щего, полученной при определении его компетентности в выбранной области профессиональной деятельности, могут быть определены направления и механизмы развития его трудового потенциала.

Литература

1. Винокурова, А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы /

А. Ю. Винокурова // Актуальные проблемы права : материалы III Междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2014 г.). – М. : Буки-Веди, 2014. – С. 151–155.

СОВРЕМЕННОЕ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕ ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ ТЕХНОЛОГИЙ ОБУЧЕНИЯ

Лученкова Елена Степановна Витебский государственный технологический университет

Современное бизнес-образование представляет собой образовательную дея-тельность по подготовке профессиональных руководителей, способных принимать эффективные решения в изменяющихся условиях функционирования глобальных рыночных отношений. Недостаток специализированного бизнес-образования сдер-живает развитие экономики, снижает ее эффективность и конкурентоспособность. Современный бизнес становиться все более сложным и технологичным, что заставляет деловых людей учиться практически непрерывно.

Бизнес – образование – обучение направленное на усвоение знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения функций управления. Поэтому встает

151

вопрос не чему учиться, а какие технологии следует использовать, чтобы обучение приносило по-настоящему эффективный результат.

Исследование в области образовательных технологий предполагают, что в ближайшее время произойдет технологическая революция в образовании. Вполне естественно, что технологические изменения начнутся с бизнес-образования.

Из многообразия технологий на сегодняшний день выделяют шесть важней-ших:

1. Обучение с использованием мобильных устройств. Технология обучения, при которой слушатели и преподаватели во время обучения будут использовать собственные гаджеты. благодаря гаджетам обучение может происходить в любое время и в любом месте. Очень важным является то, пользователи могут самостоя-тельно выбирать устройство, с которым им удобнее работать. Такой технологи-ческий тип обучения уже сегодня используется довольно часто, поэтому обозначи-лись и некоторые проблемы совместимости типов мобильных устройств.

2. «Перевернутые классы» или «перевернутое обучение». «Перевернутое обу-чение» (flipped learning) – представляет собой одну из форм смешанного обучения, которое позволяет «перевернуть» обычное обучение следующим образом. Обучае-мые смотрят короткие видео-лекции в сети – самостоятельно проходят теорети-ческий материал, а все аудиторное время, когда преподаватель рядом, используется для совместного выполнения практических заданий. перевернутый урок инверти-рует традиционные методы преподавания, реализуя подачу материала вне классной аудитории, переводя самостоятельную работу на занятия. Преподаватели готовят несколько видео-лекций в неделю, и выкладывать их в сеть. Слушатели, учащиеся смотрят их дома. Это позволяет осваивать материал в своем темпе, не будучи зажа-тым рамками занятий, дает возможность общаться со сверстниками и препода-вателем, используя систему онлайновых дискуссий. После просмотра видеома-териала обучающиеся записывают возникшие вопросы, и преподаватель разбирает эти вопросы отдельно. По мнению экспертов, такой метод обладает большей гибко-стью и обеспечивает большую вовлеченность обучающихся в учебный процесс, позволяет сформировать динамическую и творческую среду, в которой студенты учатся критически мыслить и совместно прорабатывать поставленные задачи.

3. «Makerspaces» – организация пространства для практического обучения. В современных условиях сторонников практического обучения, направленного на развитие конкретных творческих и инженерных навыков становиться все больше. Возникает потребность в организации новых пространств, где обучаемые могут встретиться, свободно экспериментировать и создавать что-то новое. Если эти пространство оборудовать 3D-принтерами и 3D-сканерами, то это будет стимулиро-вать совместную работу, выходящую за пределы учебных программ.

4. Нательные технологии. Запуск в широкую продажу новых гаджетов (Google Glass или умных часов Apple) привели к появлению новой категории на-тельных технологий, которые в среднесрочной перспективе могут быть встроены в образовательный процесс. Например, сегодня создаются принципиально новые технологии (нейроинтерфейсы).

5. Технологии адаптивного обучения – образовательные программы и плат-формы, учитывающие индивидуальные потребности обучающихся. Спрос на персо-нализированное обучение постоянно растет, поэтому развитие и использование

152

подобных технологий позволит решить проблемы с внедрением индивидуальных программ под способности отдельного студента.

6. Интернет вещей – это целая экосистема, объединяющая технологии для сетевой коммуникации между гаджетами и людьми. Использование Интернета вещей позволит получать множество необходимой информации из окружающей среды (например, изучать местность с точки зрения экономического потенциала или архитектуры и т. д.).

Эксперты отличают, что описанные технологии в образовании это уже не фантастика. И в первую очередь они должны касаться бизнес-образования. Если образование в целом – это инвестиция в долгую перспективу, то от бизнес-обра-зования ждут достаточно быстрых и измеримых результатов в течение года-двух.

Бизнес-школы все больше и больше не просто транслируют теоретические знания, но и создают новые знания и решения под конкретные запросы и задачи команды и людей. Исходя из этого, конкуренция на рынке бизнес-образования еще более обостряется. Бизнес-школы постепенно теряют свой монополизм, новыми игроками становятся консалтинговые компании, запускающие образовательные программы и успешные онлайн-проекты. Одна из тенденций бизнес-образования, является то, что оно перестает быть атрибутом исключительно предпринимателей и менеджеров, а постепенно встраивается в общий образовательный процесс людей разных профессий. Еще одна тенденция расширение предложения различных форм и направлений бизнес-образования. Появляются возможности для углубленного изучения каких-то конкретных дисциплин. Студенты бизнес-школ все чаще желают программы, которые имеют прямое отношение к их образу жизни и бизнесу. Поэтому школы бизнеса должны будут переместить внимание с традиционного академического подхода на практические формы, позволяющие решать конкретные производственные проблемы эту задачу и помогают решать новые технологии в бизнес-образовании.

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК СПОСОБ ГАРМОНИЗАЦИИ ОТНОШЕНИЙ

СУБЬЕКТОВ ЭКОНОМИКИ И СНИЖЕНИЯ ИЗДЕРЖЕК ПРЕДПРИЯТИЯ В ДОЛГОСРОЧНОЙ ПЕРСПЕКТИВЕ

Маликов Андрей Валерьевич Белорусский государственный университет

В условиях перехода к рыночной экономике возникает необходимость осмыс-ления отношений, складывающиеся между социальными субъектами и предприни-мательскими структурами. Инструментом гармонизации данных отношений, а так же выявления и устранения негативных тенденций может служить корпоративная социальная ответственность (КСО). Впервые, феномен корпоративной социальной ответственности рассмотрел Г. Боуэн в своей работе «Социальная ответственность бизнесмена», в 1953 г., Г. Боуэн считает, что социальная ответственность это не панацея для бизнеса в целом, но социальная ответственность помогает бизнесу в будущем развитии, решая социальные проблемы [2, с. 4–5]. Корпоративная

153

социальная ответственность – это добровольное желание компании, занимающейся одним или несколькими видами деятельности реализовывать проекты в социальной сфере либо социальные проекты непосредственно на предприятии. Наиболее распространенные виды социальных программ – это развитие персонала компании, обеспечение безопасности условий труда на предприятии, жилищные проекты, охрана здоровья персонала, ресурсосберегающее производство и природоохранная деятельность, социально-ответственная реструктуризация, социально-ответственное инвестирование [1]. Гармонизация отношений состоит в организации социальных программ не только в интересах компании, но и ее сотрудников и членов их семей. Улучшение жизнедеятельности персонала и напрямую влияет на благосостояние компании и предполагает лучшее развитие компании в будущем. На сегодняшний день, сложившаяся система отношений характеризуется необходимостью измене-ний и разработки новых систем взаимоотношений и корректирующих действий, таких как разработка и внедрение в деятельность компаний новых методик управ-ления корпоративной социальной ответственностью, где приоритетной задачей является учет интересов всех взаимодействующих сторон. Именно создание меха-низма взаимодействия и решение проблем, которые могут появиться в долгосроч-ной перспективе у предприятия, делает его наиболее устойчивым в стратегическом плане, а также надежным с точки зрения, как работников данного предприятия, так и государства. Плюсы для работников предприятия состоят в том, что они могут быть уверены в своем будущем, в перспективе роста заработной платы, а также других социальных бонусов на предприятии. Плюсы для государства в том, что устойчивое предприятие всегда, вовремя и в полном объеме исполняет свои налоговые обязательства перед государством. В настоящее время в европейских странах и США уделяется очень большое значение вопросам социальной ответ-ственности и при прочих равных условиях, такие предприятия имеют большие шансы для победы в крупных государственных проектах на закупку оборудования и услуг, так как социально ответственные предприятия являются более надежными партнерами и в долгосрочной перспективе приносят много пользы для общества и государства. Соответственно умение видеть проблемы, которые могут возникнуть в будущем и решать их сегодня, является основным фактором роста предприятия и его эффективности.

Литература

1. Сайт организации объеденных наций в Республике Беларусь // [Электронный ресурс]. –

2015. – Режим доступа: http://un.by/ru/undp/gcompact/res/directions.html. – Дата доступа: 04.05.2015.

2. The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility / Andrew Crane // Oxford Handbooks. – 2008. – P. 4–5.

154

ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ

Мальцевич Валерий Минович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ Мальцевич Наталья Викторовна Белорусский государственный экономический университет

Мировой опыт развития и совершенствования корпоративных отношений свидетельствует о наметившейся в конце прошлого века тенденции перехода от законодательного регулирования корпораций к их саморегулированию. Это выра-жается в формировании корпоративных норм, которые устанавливаются самой корпорацией и являются обязательными для корпорации и ее участников. Цель действия таких корпоративных норм – максимальная защита интересов акционеров, особенно миноритарных, а также инвесторов. Безусловно, что корпоративные нормы не могут заменить нормы корпоративного законодательства. Они призваны дополнить их и, при этом действуют в тех сферах, где регулирование нормами законодательства неэффективно. Основой для формирования корпоративных норм являются стандарты поведения корпорации, а именно то, к чему корпорация должна стремиться, как следует строить взаимоотношения между участниками корпорации и ее менеджментом, как нужно эффективно управлять корпорацией.

Одними из первых «корпоративных стандартов» стали Принципы корпоратив-ного управления, разработанные Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Изложенные в Принципах ОЭСР рекомендации сгруппированы в пять разделов: права акционеров, равное отношение к акционерам; роль заинтере-сованных лиц в управлении корпорацией; раскрытие информации и прозрачность; обязанности правления [3].

Принятие правительствами разных стран и компаниями кодексов корпоратив-ного поведения (управления), содержащих свод добровольно принимаемых стан-дартов, устанавливающих и регулирующих порядок корпоративных отношений, стало следующим этапом совершенствования корпоративных отношений. Основу содержания кодексов корпоративного поведения составляют рекомендации в таких сферах корпоративного управления, как проведение общего собрания акционеров, избрание и обеспечение эффективной деятельности совета директоров, деятель-ность исполнительных органов, раскрытие информации о корпорации, подготовка и проведение крупных корпоративных решений [2].

Следующим этапом трансформация корпоративных отношений стало форми-рование ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетво-рение ожиданий стейкхолдеров и упрочнение рыночной позиции корпорации. Та-ким фактором, позволяющим повысить управляемость любого экономического объекта и, как результат, эффективность деятельности компании является корпора-тивная культура. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как действенный инструмент, при помощи которого предприятия могут обеспечить эффективное функционирование и оставаться конкурентоспособными, в том числе в условиях неопределенности внешней среды.

155

Корпоративная культура − это сформированное на протяжении всей истории компании совокупность правил и приемов адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работни-ков [1]. Цели и задачи корпоративной культуры охватывали сферу формирования чувства сопричастности персонала с миссией и стратегией компании. В конечном итоге, корпоративная культура позиционировалась как средство формирования благоприятных условий, способствующих повышению эффективности управления предприятием и достижению им конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.

Исследование мирового опыта формирования и развития корпоративной культуры свидетельствует о том, что существует большое количество моделей кор-поративной культуры, каждая из которых имеет свои отличительные особенности, которые в том числе во многом обусловлены особенностями менталитета того или иного народа. В то же время среди множества моделей корпоративной культуры в современной экономической литературе выделяют две укрупненные группы: запад-ную и восточную.

Традиционно к западной модели исследователи относят североамериканскую и западноевропейскую деловые культуры. Восточная модель присуща восточно-азиатским государствам. Законодателями моды в данных моделях корпоративной культуры, безусловно, считаются США и Япония, что объясняется, в первую очередь, лидирующими позициями данных стран по экономическим показателями и высокой степенью конкурентоспособности их экономик.

При этом следует отметить, что для американской корпоративной культуры характерны следующие черты: человек рассматривается исключительно как сред-ство достижения целей организации, главной из которых является получение при-были; акцент на индивидуализм; поощрение духа состязательности и конкуренции; краткосрочные трудовые контракты и быстрое продвижение по служебной лест-нице; высокий уровень специализации; стремление избегать публичную критику.

Для японской корпоративной культуры свойственны следующие отличитель-ные особенности: человекоцентристский подход в управлении; коллективизм; частая ротация кадров, но медленное продвижение по карьерной лестнице; низкая специализация деятельности; поощрение публичной критики.

Несмотря на наличие существенных различий в западной и восточной кор-поративной культуре, следует признать, что их объединяет общая цель – повыше-ние экономической эффективности и конкурентоспособности компаний. Как и лю-бая проблемно-ориентированная модель, модель корпоративной культуры направ-лена на достижение определенного желаемого результата и строится, исходя из стремления его достигнуть.

Вышеизложенное обстоятельство обуславливает усиливающийся интерес к изучению взаимосвязи между корпорационной культурой и эффективностью компании. Выполненные исследования свидетельствуют о том, что современные авторы рассматривают экономическую эффективность во взаимосвязи с корпора-тивной культурой по двум блокам показателей.

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели: про-изводительность, прибыль, рентабельность, экологичность, энергоемкость. Второй блок включает в себя субъективные (физиологические, социально-психологиче-

156

ские) показатели: трудовая активность сотрудников, удовлетворенность трудовой деятельностью, относительная стабильность организации, сработанность коллек-тива организации, наличие инициативных сотрудников.

Изучение современных публикаций по проблеме взаимосвязи между уровнем развития корпоративной культуры и экономической эффективностью субъектов предпринимательской деятельности свидетельствует о наличии четырех, наиболее часто встречающихся моделей, описывающих данную взаимосвязь.

В модели В. Сате выделяется семь процессов, посредством которых уровень корпоративной культуры влияет на эффективность компании: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; лояльность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения. При этом определено, что первые три процесса соотносятся с первым уровнем организационной культуры, а следующие четыре – со вторым уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования компании. Согласно данной модели влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующихся у сотрудников организации. Так как корпоративная культура способствует сведению к минимуму разногласий и конфликтов, то процесс принятия решений становится более эффективным, что в свою очередь повышает эффективность функционирования компании в целом.

Для формирования модели Т. Питерса-Р. Уотермана взяты за образец успеш-ные американские компании. Проанализировав их сложившуюся управленческую практику, были вычленены ряд верований и ценностей корпоративной культуры, которые, по мнению авторов, привели данные компании к успеху: вера в действия; связь с потребителем; поощрение автономии и предприимчивости; рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности; знание того, чем управляешь; не заниматься тем, чего не знаешь; простая структура и немно-гочисленный штат управления; одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации. Оптимальное сочетание данных ценностей корпоративной культуры способствует эффективному развитию компании.

Суть модели Т. Парсонса состоит в том, что для эффективного функциониро-вания любая организация должна быть способной адаптироваться к перманентно трансформирующимся условиям внешней среды, достигать реализации поставлен-ных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть привле-кательной для потенциальных потребителей и признанной другими организациями. Данная модель исходит из того, что ценности корпоративной культуры являются наиболее основными инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность клиентам и другим компаниям, то, соответственно, такая культура будет влиять на бизнес структуру в положительном направлении.

В модели Р. Квина-Дж. Робраха были развиты и конкретизированы ценности рассмотренные ранее в модели Т. Парсона. В ней авторы описывают ценности корпоративной культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Измерение конкурирующих ценностей в модели Квина-Рорбаха произ-

157

водится с помощью сформулированных вопросников. В связи с этим данная модель отличается возможностью ее использования в качестве диагностического инстру-мента. В отличие от ранее описанных моделей в данном случае нельзя получить единственно верный ответ об эффективности организации. Модель определяет недостатки во всех четырех своих частях в той степени, в которой они имеют место в деятельности компании.

Анализ вышеизложенных моделей свидетельствуют о том, что совершенство-вание корпоративной культуры является действенным рычагом повышения эффек-тивности функционирования предприятия. Конкурентное преимущество имеют те субъекты бизнеса, которые способны оперативно адаптироваться к меняющимся условиям, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и могут организовать производственную-финансовую деятельность в соответствии с выбранным вектором стратегического развития [2].

Мировой опыт функционирования крупных корпорации показывает, что они, как правило, имеют развитую корпоративную культуру, используемую как важный фактор повышения их экономической эффективности. Корпорации сформировали и, что не менее важно, поддерживают созданные модели корпоративной культуры, которые в наибольшей мере соответствуют их целям и ценностям, и четко идеен-тифицируют данную компанию на рынке. Низкая экономическая эффективность многих отечественных компаний, во многом является следствием игнорированием факта существования корпоративной культуры или ее спонтанным формированием.

При формировании эффективной корпоративной культуры следует учитывать тот факт, что уже на ее начальном этапе должны учитываться следующие стартовые для компании условия: наличие высокого образовательного уровня работников и их мотивации на успех; возможность для постоянного профессионального роста работ-ников; наличие эффективной системы управления; систему социальной защиты работников и членов их семей; открытость новым идеям, высокая адаптивность, ориентация на долгосрочные цели. При этом следует отметить, что изменения, вно-симые в корпоративную культуру любой организации, предполагают длительный временной лаг для их реализации, поскольку существующая корпоративная куль-тура укореняется в сознании людей, в том числе и на подсознательном уровне.

Таким образом, выполненные исследования свидетельствуют о том, что кор-поративная культура является сложным многогранным понятием, воздействие кото-рого еще не достаточно изучено. В тоже время опыт функционирования крупней-ших корпораций мира показывает, что уровень развития корпоративной культуры оказывает существенное влияние на их экономическую эффективность и уровень капитализации. В настоящее время интерес к изучению взаимосвязи между кор-порационной культурой и эффективностью компании неуклонно возрастает. Вопрос формирования корпоративной культуры в Республике Беларусь до сих пор остается открытым. Однако, по мере совершенствования рыночных институтов, а также осмысления эффективного опыта западных компаний, корпоративная культура в экономике Республики Беларусь станет один из действенных инструментов повы-шения результативности субъектов отечественного бизнеса. Следует отметить, что страны, заинтересованные в привлечении в экономику иностранного капитала, осознают, что соблюдение национальными компаниями общепринятых принципов корпоративного управления, включая и корпоративную культуру, является значи-мым конкурентным преимуществом на мировом рынке капитала.

158

Литература

1. Арутюнова, Д. В. Стратегический менеджмент : учебное пособие. – Таганрог : Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. – 122 с.

2. Мальцевич, В. М. Корпоративная культура и эффективность компании / В. М. Маль-цевич // Инновационные процессы и корпоративное управление: материалы VII Международ-ной заочной научно-практической конференции, 16–30 марта 2015 г., Минск : сб. статей / Министерство образования Республики Беларусь, Ассоциация бизнес-образования, Белорус-ский государственный университет, Институт бизнеса и менеджмента технологий / редкол.: В. В. Апанасович (гл. ред.) [и др.]. – Минск : Национальная библиотека Беларуси, 2015. – С. 176–180.

3. Принципы корпоративного управления ОЭСР [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://elitclub.ru/kkzs/view/3#3. – Дата доступа: 12.02.2016.

ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ И ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО

УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСАМИ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ Марочкина Валентина Михайловна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Повышение эффективности социально-экономического комплекса Республики

Беларусь требует инновационного развития экономики в различных отраслях и сферах деятельности.

В совокупности мер по созданию научной инновационной системы особое место занимает финансовая инфраструктура. Ее формируют банки, лизинговые и трастовые компании, венчурные фонды, и так же финансовый механизм регулиро-вания и стимулирования инновационной деятельности.

Слабым звеном в системе являются финансы организаций. Здесь нет финан-совых служб и полноценной финансовой работы. К решению финансовых вопросов подключается широкий круг исполнителей от бухгалтера, экономиста до специали-стов в области маркетинга и логистики. Финансовые результаты деятельности оте-чественных предприятия низкие.

Для решения названной проблемы, на наш взгляд, необходимо: 1. Обеспечить профессиональное управление финансами предприятий как

необходимое условие укрепления их финансового положения. С этой целью: – принять Закон о финансах предприятий. В результате финансовый отдел

должен стать обязательным структурным подразделением, занимающим централь-ное место в управленческой иерархии предприятия;

– разработать и внедрить в установленные сроки корпоративные правила управления финансами. Освоить финансовый менеджмент, как систему управления, адаптированную к рыночным отношениям и обеспечивающую получение высоких финансовых результатов;

– организовать аудит эффективности управления финансами, который в сложившихся условиях должен стать обязательной формой ведомственного контроля за работой убыточных и низкорентабельных организаций отрасли. Отсутствие системной финансовой работы, неправильная ее постановка, нарушение

159

рыночных принципов управления следует расценивать как серьезное финансовое нарушение, порождающее соответствующие финансовые санкции.

2. Продолжить совершенствование практики налогового регулирования инновационной деятельности.

В частности, предлагается: – стимулировать развитие приоритетных направлений белорусской экономики

путем дифференциации ставки налога на прибыль. Для предприятий производ-ственной сферы ее можно сохранить на уровне действующей ставки (18%). Для тех, кто занимается коммерческим посредничеством – она будет выше в диапазоне от 10 до 50% с учетом уровня рентабельности;

– предоставление налоговых каникул увязать с двумя дополнительными условиями – со структурой уставного фонда (доля вкладов физических лиц должна быть более 50%) и с продолжительностью существования предприятия (не менее 10 лет);

– повышение народно-хозяйственной эффективности банковского кредитова-ния обеспечить за счет изменения порядка налогообложения их прибыли с целью поощрения кредитования мелких и «средних» предприятий, приоритетных произ-водственных направлений развития белорусской экономики, вовлеченных в инно-вационный процесс, развитие которого только и способно оздоровить всю денежно-кредитную систему. Банки, предоставляющие не менее 50% общей сумма кредитов перечисленным выше хозяйствующим субъектам, будут уплачивать основной налог на прибыль по ставке, сниженной на 50%;

– новый налоговый механизм должен стимулировать также гибкую кредитную политику банков, учитывающих финансовое положение белорусских предприятий - низкорентабельных и убыточных или высокоприбыльных. Использование диффен-цированных процентов за кредит с учетом финансового положения клиента позво-лит повысить эффективность банковского кредитования, оздоровить финансы пред-приятий, сделать их платежеспособными, в том числе в расчетах с бюджетом. В противном случае предлагается повышать ставку налога на прибыль банков в 1,5 раза. Таким образом, банки получат или экономию по налогу на прибыль или перерасход, ценой которого является изменение структуры кредитного портфеля и улучшение условий кредитования клиентов;

– повысить стимулирующую функцию налога на недвижимость. Изменить подход к его уплате. Эксплуатируемые основные фонды в пределах нормативных сроков предлагается облагать налогом, исходя из остаточной стоимости, а пол-ностью амортизированные – по его первоначальной стоимости. Источником уплаты налога необходимо восстановить прибыль (как это было раньше), а не себесто-имость. Такого рода изменения следует понимать, как своеобразный «кнут» госу-дарства в отношении субъектов хозяйствования, не осуществляющих или не в должной мере организующих инновационную деятельность и финансирование инвестиций.

Налоговые стимулирование следует рассматривать как один из необходимых механизмов государственного воздействия на экономику, который должен при-меняться в сочетании с другими косвенными и прямыми методами регулирования инновационных процессов.

160

НАЦИОНАЛЬНЫЙ СУВЕРЕНИТЕТ В УСЛОВИЯХ УСИЛЕНИЯ ИНТЕГРАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ И МЕХАНИЗМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ ГОСУДАРСТВ-УЧАСТНИКОВ Медведев Виталий Федосович Институт экономики Национальной академии наук Беларуси

В литературе о суверенитете имеются различные толкования. О «суверене» и

«суверенитете» европейские политики, философы, экономисты и юристы, среди которых Ж. Боден и Т. Гоббс, Ж.-Ж. Руссо и И. Кант, Б. Констант и Ф. Гизо, К. Шмит и Б. Жувенель и другие размышляют уже 500 лет.

Реализация реального суверенитета в системе экономических отношений с мировым сообществом предполагает необходимость создания научных основ его формирования, исследования комплекса внешних и внутренних составляющих, выявление прогнозных тенденций развития мировой экономики, международной торговли, то есть выработки стратегии исходя из общих конституционных положений, из факторов определяющих суверенитет (рис. 1) и условий, которыми должна располагать страна как экономическая система, чтобы обеспечивать эффективную реализацию суверенитета (рис. 2).

Соотношение глобализации и региональной интеграции становится весьма актуальной проблемой на сегодняшний день. Региональная интеграция – представ-ляет собой сложный процесс, зависящий, в значительной мере, от конкретных особенностей каждого отдельно взятого альянса, поскольку норм, которые были бы и универсальными, и практичными одновременно для проведения политики в отношении интеграционных соглашений не существует. Глобализация же, в свою очередь, представляя собой противоречивый и многообразный процесс развития мировой экономики, порождает все новые интеграционные блоки и союзы. Госу-дарственный суверенитет оказался тесно связанным с переходным характером современных мировых процессов.

161

Рис. 1. Факторы, определяющие суверенитет и экономическую безопасность страны

Зависимость эффективности функционирования экономики и обеспечения суверенитета страны и ее суверенитета от степени обеспеченности ресурсами. В результате развития экономической инфраструктуры национального хозяйства, взаимодействия этого сектора экономики с другими секторами и секторами национального хозяйства государств мира происходит эволюция имеющихся и возникновение новых форм обеспечения их экономической безопасности. Зависимость эффективности обеспечения суверенитета и экономической

безопасности от эффективности принятия специальных мер, применения специально выделенных сил и средств. Происходящее преднамеренное воздействие конкурентов на национальное хозяйство страны, взаимодействие национального хозяйства с экономиками других государств и внешней средой, необратимые и направленные изменения форм обеспечения экономической безопасности государства приводят к развитию существующих и появлению перспективных способов обеспечения суверенитета и экономической безопасности, характеризующихся более высоким уровнем организации принятия специальных мер, применения специальных сил и средств. Зависимость эффективности принятия специальных мере обеспечения

суверенитета и экономической безопасности государства, применения специальных сил и средств в национальных интересах от наличия специализированной организационной структуры государства. Совершенствование форм и способов экономической безопасности и суверенитета государства обусловливает необходимость построения специализированной организационной структуры – системы обеспечения реализации суверенитета и экономической безопасности государства, способной реализовать эти формы.

Ф А К Т О Р Ы , О П Р Е Д Е Л Я Ю Щ И Е С У В Е Р Е Н И Т Е Т :

Зависимость эффективности обеспечения суверенитета и экономической безопасности от сосредоточения воздействия на экономику противостоящей в конкурентной борьбе стороны. В ходе развития способов обеспечения реализации суверенитета и экономической безопасности государства осуществляется упорядоченное и необратимое изменение направленности воздействия на элементы экономической инфраструктуры противостоящей стороны, выражающееся в последовательном переходе от

преимущественного воздействия на элементы производства к воздействию на системы, обеспечивающие его функционирование. Зависимость эффективности функционирования национальной экономики от характера

ее взаимодействия с хозяйствами стран-союзников в конкурентной борьбе. В процессе производства осуществляется направленное изменение характера взаимодействия экономики с внешней хозяйственной средой. Оно заключается в установлении оптимальных условий (рационального варианта) функционирования экономики, характеризующихся обеспечением внутрисистемной экономической безопасности – при взаимодействии с экономическими системами в порядке иерархической подчиненности, взаимовыгодной кооперацией – при взаимодействии с неподчиненными экономическими системами, дезорганизацией функционирования экономических систем противостоящей в конкурентной борьбе стороны.

162

Рисунок 2. Условия, которыми должна располагать страна, как экономическая система

Рис. 2. Условия, которыми должна располагать страна, как экономическая система

С П О С О Б Н О С Т Ь Э К О Н ОМ И Ч Е С К О Й С И С Т Е МЫ С Т Р А НЫ

к анализу экономической конъюнктуры рынка товаров и услуг, позволяющих эффективно, своевременно и качественно удовлетворять обнаруженные нужды, потребности и запросы;

к выдвижению конкурентоспособных идей в области конструирования, технологии и организации производства товаров и услуг, пользующихся спросом на товарных рынках;

к реализации конкурентоспособных идей в процессе производства товаров и услуг, продвижения их на рынок, организации их послепродажного сервиса;

к своевременному обнаружению актуальных нужд, потребностей и запросов потенциальных покупателей;

к обеспечению собственной независимости от изменения конъюнктуры рынков товаров, факторов производства, финансовых рынков за счет внешней гибкости;

к поддержанию своего конкурентного статуса за счет управления стратегическими наборами зон хозяйствования.

к макроэкономическому анализу ситуации в стране и за ее пределами;

163

ПРОБЛЕМЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОЦИАЛЬНО-КОММУНИКАЦИОННОМ ПРОСТРАНСТВЕ

Мишук Сергей Сергеевич Белорусская государственная академия связи

Интенсивное распространение компьютерных технологий, их включенность в цивилизационные процессы, привело к настолько сильным трансформациям во всех сферах общественной жизни, что в 1980-е годы был сделан вывод о возникновении «компьютеризированного, или информационного общества» как новой стадии в развитии человеческой цивилизации.

В настоящее время можно сделать вывод о формировании и развитии сферы информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) как принципиально новом компоненте современной цивилизации. Распространение информационно-коммуни-кационных технологий как фактора, воздействующего на общество в целом, с неизбежностью трансформирует и его социальную сферу, ее структуру и динамику функционирования и развития. По сути происходит некое «удвоение» существу-ющих цивилизационных структур и процессов. В системе инфокоммуникационных технологий уже возникли или пока только возникают компоненты, аналогичные уже существующим в человеческом обществе. Формируются собственная экономи-ческая, социальная, политическая и духовная сферы виртуальной реальности, в которых представлены элементы, аналогичные функционирующим в реальном обществе. Данные новообразования взаимодействуют не только между собою, но и оказывают значительное влияние на реально существующие структуры цивилизации.

Применительно к социальным элементам человеческого общества можно констатировать факт возникновения социально-коммуникационного пространства, «населенного» миллиардами субъектов, образующих сложную систему взаимо-связей. И данное пространство все больше вовлекает в сферу собственного влияния реально живущие социальные общности,

Наиболее наглядным, эмпирически фиксируемым результатом данного воздействия является скачкообразное возрастание числа людей, жизнь которых непосредственно связана с функционированием информационно-коммуникацион-ных технологий. При этом должны быть выделены, по нашему мнению, по крайней мере, два направления социальной трансформации.

Во-первых, скачкообразно возросло число людей, использующих информаци-онно-коммуникационные технологии в повседневной жизни в качестве потребите-лей. Данный социальный слой, чрезвычайно большой по численности и представ-ленный практически во всех без исключения странах и континентах, уже не может существовать без постоянного использования как непосредственно самих инфор-мационно-коммуникационных технологий, так и комплекса цивилизационных технологий, которые возникли на их основе.

Во-вторых, произошел качественный рост числа людей, непосредственно занятых в сфере самих информационно-коммуникационных технологий. Данный социальный слой стал в начале XXI в. очевидно заметным, весьма узнаваемым в общей социальной структуре общества. (Этот процесс во многом аналогичен

164

феномену возникновения научно-технической интеллигенции в начале XIX в. в эпоху Просвещения.)

В результате происходят весьма заметные изменения в поведении, привычках, образе жизни людей. Возникают изменения и в социально-психологических процессах, связанные именно с постоянным воздействием сферы ИКТ на остальные социальные структуры. В результате подобных изменений меняется социальный облик, прежде всего, экономически активной части населения.

Вышеназванные явления прямо влияют на поведение людей, непосредственно занятых в производственных процессах. В результате наблюдаются ранее не существовавшие тенденции в восприятии ими новых технологий работы, новых процедур действий, новых правил поведения, необходимых для успешной работы в рамках производственного коллектива.

Данные тенденции непосредственно отражаются и на процессах формиро-вания корпоративной культуры. Формирование данного элемента технологий про-изводственной деятельности присуще, прежде всего, крупным компаниям. Посколь-ку они, как правило, первыми внедряют новые разработки в сфере инфокоммуника-ционных технологий, постольку данные компонент мировой экономической системы наиболее активно воздействует на формирование корпоративной культуры именно в этом структурном сегменте мировой экономики.

Основные компоненты корпоративной культуры достаточно четко зафикси-рованы в существующей литературе. Поэтому постараемся рассмотреть различные аспекты проявления воздействий информационно-коммуникационных технологий на них.

Одним из основополагающих компонентов корпоративной культуры является представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности. Данный структурный элемент выступает неким стержнем, который должен связать воедино все остальные элементы и придать им необходимую целостность. Поэтому его разработка, определение его сущностных параметров объективно требуют достаточно глубокого и системати-ческого осмысления. Поскольку необходимо выделить заметные отличия одной компании от другой, зафиксировать их в наглядной и запоминающейся форме, постольку следует обозначить место и роль компании среди других, ей аналогич-ных. Для корректного решения данной задачи требуется довольно значительное время. Однако сфера ИКТ постоянно повышает динамизм экономических процес-сов, она меняется сама и вызывает соответствующие изменения в связанных с нею структурах. В результате возникает опасность поверхностного подхода к решению данной задачи, что впоследствии приводит к ощутимым потерям имиджевого характера, когда организация как бы «растворяется» среди аналогичных ей, не имеет своего собственно «лица». В результате данный основополагающий элемент корпоративной культуры не выполняет предназначенной ему функции.

Следующим необходимым элементом выступают ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), на основании которых оцениваются все действия сотрудников. Данный элемент корпоративной культуры, как правило, формируется в первую очередь на основе различных официальных документов компании, определяющих нормы поведения ее сотрудников. Помимо этого, данный элемент формируется неявно на основании личного примера наиболее уважаемых и

165

ответственных коллег по работе. В этом случае система инфокоммуникационных технологий, очевидно, оказывает двойственное влияние. С одной стороны, ее наличие позволяет активно и постоянно распространять те образцы поведения, которые признаны в качестве достойных руководством компании. С другой стороны, данная сфера объективно требует и стимулирует постоянное изменение кадрового состава, в результате которого постоянно появляются представители иных корпоративных культур, происходит процесс взаимовлияния различных типов и форм корпоративных культур, который как бы «размывает» культуру, уже сложившуюся и существующую в данной организации.

Необходимым элементом корпоративной культуры является выработка определенных моделей поведения сотрудников в различных ситуациях, как обыденных, так и нестандартных. Данный элемент необходим для формирования внутренней целостности организации, функционирования ее как единого «организ-ма». Для эффективного функционирования данного элемента информационно-коммуникационные технологии позволяют сформировать четко фиксированные процедуры, которые закладываются непосредственно в сами корпоративные сети и поэтому не позволяют сотрудникам, случайно или сознательно, действовать не-приемлемым для компании образом. Данные процедуры однозначно эффективны в стандартных ситуациях, которые составляют абсолютное большинство. Однако в ситуациях нестандартных требуется, помимо профессиональной подготовки, еще и чувство ответственности, и способность адекватного отражения сотрудником сущности проблемы. В этом плане работа в социально-коммуникационном объек-тивно создает некоторую опасность. Длительное присутствие в виртуальной среде, как показывает практика, определенным образом формирует ощущение некоторой «нереальности» происходящего. Создается иллюзия возможности исправить поло-жение в любой момент времени. В результате происходить некоторое снижение чувства ответственности, которое может оказаться критическим в ситуациях, требующих принятия быстрых и четких решений.

Важным элементом корпоративной культуры выступает стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.). В реализации этого элемента информационно-коммуникационные технологии весьма позитивны. Они позволяют достаточно быстро получать инфор-мацию об уже существующих и вновь возникающих образцах такого рода деятель-ности и, соответственно, позволяют оперативно воспринимать все лучшее, что уже имеется. При этом, правда, возникает некоторая опасность «унификации стилей» руководства, однако, на наш взгляд, она не является сколько-нибудь значительной. Как правило, сотрудники воспринимают в данных случаях именно позитивный характер действий руководства и не акцентируют внимание на том, является ли он оригинальным или заимствованным.

Для эффективного функционирования корпоративной культуры совершенно необходима эффективно действующая система коммуникаций (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный», и «подчиненный-начальник»). Здесь система информационно-коммуникационных технологий высту-пает однозначно конструктивным фактором. Она позволяет настроить всю систему внутренних коммуникаций по тому образцу, который принимается руководством

166

компании за основу. Кроме того, она позволяет быстро внедрять и использовать вновь возникающие элементы и процедуры. И наконец, система инфокоммуника-ционных технологий дает широкие возможности для постоянной трансформации внутренних коммуникаций в зависимости от возникающих задач и потребностей организации.

Значительную часть корпоративной культуры составляют выработанные способы, правила и нормы делового общения между членами коллектива и с клиен-тами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой обществен-ностью и др.). В настоящее время инфокоммуникационные технологии принимают на себя существенную часть данной работы, причем эта часть постоянно растет. Поэтому для эффективного функционирования данной системы коммуникаций требуется поддержание ее в активном состоянии и учет вновь возникающих форм и способов поддержания связей. По сути дела, данный элемент корпоративной культуры может достаточно успешно действовать именно в рамках системы собственно инфокоммуникационных технологий, которая постоянно предоставляет новые возможности для взаимодействия всех элементов системы общества.

Важным элементом корпоративной культуры выступают принятые в организации за основу пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних). В этом плане информационно-коммуникационные технологии, используемые в самой организации, позволяют при необходимости локализовать конфликт либо наоборот, вынести его на достаточно широкое обсуждение. В первом случае достигается цель нераспространения конфликтной ситуации, которая может быть успешно решена в рамках уже имеющихся участников. Во втором случае появляется возможность привлечь существующее общественное мнение, что может помочь сторонам конфликта более полно и объективно осмыслить ситуацию и найти выход из нее. Помимо вышеперечисленного, сама фиксация как конфликтной ситуации, так и путей выхода из нее, возникающая в инфокоммуникационной среде, может быть в дальнейшем использована в качестве наглядного примера и образца для после-дующего применения.

Существенное значение для поддержания корпоративной культуры имеют принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения и др.). В этом плане информационно-коммуникационные техно-логии являются совершенно незаменимым инструментом, который позволяет сделать данные традиции действенным инструментом морального сплочения кол-лектива, наглядно демонстрирующим заботу руководства о своих сотрудниках. Кроме того, эта система коммуникаций дает возможность сделать связи между самими сотрудниками более прочными, неформальными.

И наконец, корпоративная культура немыслима без символики организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и др.). Здесь роль и возможности инфокоммуникационных технологий проявляются весьма наглядно. Сама разра-ботка интерфейсов, используемых в организации, должна учитывать все вышепе-речисленные элементы. В ней должны обязательно присутствовать избранные компанией для себя цветовое оформление, графические символы. Совершенно необходимым является и изображения как реальных сотрудников, так и несу-ществующих персонажей, демонстрирующих образцы фирменного стиля компании. Причем информационно-коммуникационная среда позволяет сделать это

167

достаточно легко, собственными силами организации, без привлечения дорогосто-ящих специалистов.

Таким образом, рассматривая значение инфокоммуникационных технологий для функционирования и развития корпоративной культуры, необходимо отметить следующее.

Информационно-коммуникационные технологии, превратившиеся в необхо-димый элемент современной цивилизации, активно воздействуют на остальные структуры общества и изменяют их в соответствии с собственными нормами и процедурами. Применительно к социальной сфере общественной жизни необхо-димо отметить факт возникновения социально-коммуникационного пространства, которое начинает активно воздействовать на объективно существующие компо-ненты данной сферы. В результате и формирование корпоративной культуры в настоящее время должно учитывать данные социальные трансформации.

Инфокоммуникационные технологии создают достаточно мощный арсенал новых, ранее не существовавших средств, принципиально упрощающих решение задач формирования корпоративной культуры. В то же самое время данные техно-логии создают и определенные проблемы в реализации данных задач, связанные с имеющимся специфическим воздействием виртуальной сферы на самого человека. Однако данные проблемы (при их систематическом учете) уже имеют соответ-ствующие решения, которые, опять-таки, возникают в результате развития самой среды инфокоммуникационных технологий.

ВЛИЯНИЕ WI-FI-ИЗЛУЧЕНИЯ НА ОРГАНИЗМ СТУДЕНТА Молокович Анатолий Денисович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ Науменко Александр Михайлович, Белорусский национальный технический университет

Wi-Fi – относительно новый стандарт по беспроводной передаче данных, который развивается стремительными темпами как в Беларуси, так и во всем мире. Практически каждое предприятие, общественное заведение, университет или жилой дом оборудованы точками доступа Wi-Fi. Несмотря на широкое развитие Wi-Fi, серьезных научных исследований данного типа излучения в Республике Беларусь не проводилось. В данном исследовании сделан акцент на информативный компонент научно-исследовательской работы, с целью получения новых для об-щества данных, путем анализа зарубежных исследований и проведения собствен-ных измерений параметров Wi-Fi излучения.

Передача данных осуществляется по радиоволнам на частотах, находящихся в диапазоне 2,4–2,4835 ГГц. Wi-Fi относится к не ионизирующим излучениям электромагнитных полей радиочастотного диапазона.

На 01.08.2015 г. в Республике Беларусь имелось 1633 точек общественного беспроводного доступа Wi-Fi, в то время как на начало 2012 г. их было 1150, в том числе в Минске – 550. На начало 2014 г. 46,4% домохозяйств в стране имели персональный компьютер, а 40,3 – доступ в Интернет с домашнего компьютера. На

168

01.10.2013 г. доступом в Интернет от РУП «Белтелеком» было обеспечено 87% школ. Среди них 43% – городские и 9% – сельские.

Несмотря на широкое внедрение Wi-Fi в современную жизнь, однозначного ответа на вопрос, вреден ли он для человека, на данный момент не существует. В 2007 г., английский профессор, глава британского Агентства по охране здоровья William Stewart, инициировал исследование, в ходе которого выяснилось, что уровень излучения, испускаемый устройствами Wi-Fi, в 600 раз ниже допустимых норм радиомагнитного излучения. В одной из школ, где проводились замеры, уровень излучения, испускаемый устройствами Wi-Fi был в три раза ниже того, который испускали мобильные телефоны. Эти данные были приняты широкой общественностью как ответ «нет», в вопросе вреда Wi-Fi на здоровье. Однако в 2012 г. группа врачей урологов из США провела исследования на 10 крысах мужского пола, которые в течение 20 недель круглые сутки находились под воздей-ствием радиочастотных волн 2,437 ГГц. В результате исследования выяснилось, что у данных крыс изменилось строение ДНК. Произошли изменения состава крови, за счет чего значительно понизились репродуктивные функции, были повреждены половые клетки. Аналогичные исследования были проведены на донорской сперме, которая на 4 часа подвергалась воздействию Wi-Fi излучения. Результаты показали значительное снижение подвижности сперматозоидов и увеличение фрагментации ДНК сперматозоидов. Это было первое исследование оценки влияния Wi-Fi обычного ноутбука на человеческие сперматозоиды.

Невролог R. DougIas Fields выявил влияние низкочастотной модуляции на сон. Тем, кто подвергался электромагнитному излучению, была значительно сложнее уснуть, также наблюдались изменения в мозговых клетках.

Воздействие не теплового радиочастотного излучения Wi-Fi и сотовых теле-фонов может нарушить нормальное клеточное развитие и развитие плода в особен-ности. Эти данные были поддержаны в австрийском исследовании 2009 г. Так, группа из 30 здоровых добровольцев (15 мужчин и 15 женщин) прошли тест памяти. Когда вся группа была протестирована без воздействия Wi-Fi излучения – проблем не возникло. Затем они подверглись излучению частотой 2,4 ГГц Wi-Fi от беспро-водной точки доступа примерно на 45 минут. После испытаний активность мозга женщин имела заметное изменение. Однако у мужчин изменений не возникло.

В Беларуси излучение диапазона Wi-Fi нормируется параметром плотность потока энергии (ППЭ) как средняя по времени энергия, которую электромагнитная или звуковая волна переносит в единицу времени через единицу площади поверх-ности, расположенной перпендикулярно к направлению распространения волны. При значительных превышениях нормативов возможны повреждение сердца, мозга, центральной нервной системы. Излучение может влиять на психику человека, появляется раздражительность, возникают трудности в самоконтроле. Возможно развитие трудно поддающихся лечению заболеваний, вплоть до раковых. Исследо-ванию и защите от этого параметра в странах СНГ посвящена специальная дисциплина – «Электромагнитная безопасность».

Согласно нормативу Минздрава Республики Беларусь предельно допустимые уровни плотности потока энергии для производственных помещений составляют: 25 мкВт/см2 при 8-часовом, 33 мкВт/см2 при 6-часовом и 100 мкВт/см2 при 2-ча-совом облучении. Для помещений жилых, общественных и производственных зданий – 10 мкВт/см2.

169

Произведенные нами замеры ППЭ типового Wi-Fi роутера компании «Бел-телеком» показали следующую плотность потока энергии: iPhone при включенном Wi-Fi излучает 10–30 мкВт/см2 при измерении в непосредственной близости, роутер Wi-Fi – 8 мкВт/см2 в непосредственной близости, 1,1 мкВт/см2 на расстоянии 20 см и 0,2 мкВт/см2 на расстоянии 1 м.

Следовательно, можно сделать вывод, что фактические значения плотности потока энергии не превышают предельно допустимые уровни, но излучение фикси-руется. Однако даже небольшое высокочастотное электромагнитное излучение оказывает негативное влияние на здоровье человека.

Проведенные расчеты в многоквартирном доме показали, что на человека воздействует сразу несколько точек доступа Wi-Fi. Если допустить, что предельные значения ППЭ от одного роутера 0,2 мкВт/см2, то для того, чтобы ППЭ превысил нормы СанПиНа, на нас должно действовать 125 точек доступа Wi-Fi одновре-менно. Однако расчеты показывают, что если человек находится 8 часов в непосредственной близости от более 4 роутеров, то это угрожает его здоровью.

Исходя из сделанных исследований можно сделать следующие выводы. На данный момент вред для человека Wi-Fi, как и любых других подобных

источников радиоволн (мобильная сеть, радиоуправляемые приборы, Bluetooth гарнитуры, домашние радиотелефоны и т. п.) официально не доказан. По этому поводу было проведено множество исследований, в результате которых в одних случаях имел место вред Wi-Fi, в других – наблюдалось его отсутствие. При этом основная проблема – субъективизм, так как в случае наличия различных негатив-ных последствий не был обоснован процесс их проявления. Многие люди утвержда-ли, что у них наблюдалось общее недомогание, которое возможно вызвано электро-магнитным полем, исходящим от источника беспроводного Интернета. В тоже время намного больше проблемы со здоровьем проявлялись у живущих рядом с антеннами, обеспечивающими мобильную связь. Особенно осторожным стоит быть детям, влияние Wi-Fi на здоровье которых наиболее вероятно, так как они более восприимчивы к облучению.

Для минимизации возможного вреда от современной технологии Wi-Fi могут помочь следующие советы.

В качестве приемника и передатчика сигнала располагать как можно дальше Wi-Fi антенну, а не само устройство. Это важно, в первую очередь, пользователям стационарных ПК, которые изначально не оснащены модулем Wi-Fi. Практически все современные гаджеты оборудованы внутренним модулем. Для планшетных ПК и смартфонов эта рекомендация не подходит. Пытаться максимально пользоваться кабельным Интернетом без участия Wi-Fi.

Если источник Wi-Fi не Ваш, то в большинстве случаев он находится или у соседей, или просто в другом помещении. При этом вред от Wi-Fi минимальный, пока вы им не пользуетесь. Для более эффективной защиты от поля Wi-Fi можно использовать фольгу или другой отражающий материал. Следует также выключать источник Wi-Fi в помещении, когда он не используется, а не оставлять его на ночь, как это делает большинство пользователей. Также следует отключать эту функцию в своих телефонах, особенно при ношении в кармане. Не желательно класть мобильный телефон под подушку или близко возле себя во время сна – даже с выключенным приемом беспроводного Интернета он оказывает неблагоприятное влияние на организм человека.

170

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕН НА ИННОВАЦИОННЫЙ ПРОДУКТ

Морозова Юлия Эдуардовна Институт парламентаризма и предпринимательства

В условиях рыночных отношений цены имеют огромное значение. Именно цены определяют структуру производства, оказывают решающее воздействие на движение материальных потоков, распределение товарной массы, уровень благо-состояния населения.

Осуществление успешной деятельности предприятия тесно связано с эффек-тивным управлением ценообразованием на инновационную продукцию. Подобное обуславливает целесообразность развития существующих принципов и методов организации инновационной деятельности, направленных на укрепление рыночных позиций предприятия.

Ценовая политика фирмы является важным элементом ее стратегии в борьбе с конкурентами. Вот почему в современных условиях в системе подготовки кадров, которым предстоит работать в сфере экономики, значительное место должно зани-мать изучение ценообразования. Значительный вклад в изучение и развитие данных вопросов внесли ученые-экономисты, такие как: Котлер П., Уткин Э. А., Т. Сакайя, Герасименко В.В., Казанцев А.К., Маршалл А., Д.И. Кокурин, И.К. Салимжанова, Макконнелл, Кемпбэлл Р., Завлин П.Н., Санто Б., Друкер П. и др.

Инновационный продукт, как товар, призван удовлетворить общественную потребность с помощью перенесения своей стоимости на выработанный продукт, принимая участие в формировании его потребительской стоимости. Использование инновационного продукта обеспечивает снижение стоимости единицы продукции, созданной на его основе. Поэтому стоимость инновационного продукта может быть выявлена только тогда, когда продукт, созданный на его основе, получит признание на рынке конечной продукции.

В инновационной сфере очень важное значение имеет ценообразование на продукты инновационной деятельности, поскольку цена почти всегда выступает в качестве критерия оценки целесообразности проведения разработки или исследо-вания. В условиях инновационного современного производства некоторые класси-ческие принципы ценообразования, в том числе эластичность цен продукции, следует рассматривать критически, учитывая, что «конкурируют» не цены, а стоимость жизненных циклов аналогов.

Применительно к инновации цену следует рассматривать как сложную эконо-мическую категорию. Цена инновации – это многосторонняя, многопрофильная категория, особенность которой обусловлена разнохарактерностью самой иннова-ции. Инновация, выступая в качестве рыночного товара, включает в себя имущест-во (вещь), имущественные права, материализованные услуги, неосязаемые опера-ции. Поэтому цена инновации включает цену вещи, курс валюты или ценной бумаги, процентные ставки по банковским операциям, тарифы различных взносов.

Основными факторами, влияющими на назначение цены на новый продукт, являются: уровень издержек производства; степень конкуренции на рынке; вид товара или услуги; уникальность предлагаемого товара или услуги; имидж ком-

171

пании; соотношение спроса и предложения на аналогичные товары или товары-заменители на рынке; эластичность спроса; факторы «внешней среды». Очевидно, что при определении цены, наиболее правильно, будет учитывать все основные факторы, хотя удельный вес каждого из них может быть различным.

Цена на новую продукцию должна определяться после проведения тщатель-ного анализа, с учетом ее восприятия покупателями, цен конкурентов, а также с учетом производственных затрат. В конце концов, является или нет цена разумной, решит потребитель, который «голосует деньгами», приобретая тот или иной товар.

Обоснование цены на инновационную продукцию является достаточно слож-ным и ответственным заданием, которое стоит перед каждым предприятием. От такого правильного решения зависит эффективность реализации инновационного товара на рынке. Инновационный товар отличается от обычного более высокими затратами на разработку, производство и коммерческую реализацию.

Затраты на инновации неизбежны по следующим причинам: – жизненный цикл любого товара ограничен во времени и для устойчивого

положения бизнеса на смену старому товару необходимо заблаговременно готовить (разрабатывать) новый товар;

– по мере роста объемов продаж нового товара увеличивается необходимость его видоизменения, модификации с целью эффективной конкуренции с аналогич-ными товарами;

– в условиях роста экономики многие предприятия используют стратегию диверсификации, пытаясь освоить различные товарные рынки.

От замысла товара до его коммерческой реализации проходят несколько этапов, каждый из которых требует определенных затрат (табл. 1).

Таблица 1. Структура затрат на инновационные товары

Этап жизненного цикла Структура затрат

НИОКР 1. НИ 2. ОКР

Фундаментальные и прикладные исследования, гипотезы, модели, документация, отчет. Определение технических характеристик, проектирование, технологическое обеспечение, оформление ноу-хау.

+ подготовка рынка

Результаты НИОКР 3.Промышленный образец 4. Малая серия 5. Рыночный тест 6. Промышленная серия

Изготовление, испытание, доводка, проверка в производстве, патентование промышленного образца. Технологическая подготовка, производство, обучение персонала. Логистика, маркетинг, анализ результатов Производство, поддержка сбыта, послепродажный сервис

Таким образом, приоритетной политикой ценообразования на рынке иннова-

ций является ценообразование, ориентированное на затраты. При использовании стратегии монопольно высоких цен на инновации (стратегия «снятия сливок»)

172

затраты окупаются достаточно быстро и формируется монопольно высокая при-быль. Однако существует значительный риск копирования инновации конкурен-тами. При низких ценах (стратегия захвата рынка) затраты на инновации окупаются за более длительный период времени и с меньшей вероятностью появления конкурентов.

Если инновация разработана под заказ (для единичного потребителя или узкого сегмента потребителей), то цена должна учитывать, прежде всего, платеже-способность этого конкретного заказчика или сегмента. Наличие определенного числа конкурирующих между собой разработчиков требует учета цен конкурентов. Однако, и в первом, и во втором случае затратная ориентация является главной составляющей ценообразования.

Однако, и в первом, и во втором случае затратная ориентация является главной составляющей ценообразования.

Но, как свидетельствуют практика деятельности большинства отечественных предприятий, большинство из них сначала рассчитывают так называемую «базо-вую» цену, которая в определенной степени учитывает специфику рынка на момент выхода на него. При определении уровня этой цены производитель инновационного продукта должен осуществить исследование по таким направлениям [2]:

– определение вида и уровня спроса на продукт; – исследование основных факторов эластичности спроса по каждой группе

инновационной продукции; – обоснование потенциальных и реальных экономических и психологических

ценовых пределов; – выбор выгодной для производителя цены; – анализ качественного и количественного уровня расходов; – учет последствий снижения или повышения уровня цен на инновационные

продукты по – сравнению с аналогичными, которые уже реализуются; – корректировка базового уровня цены в зависимости от динамики рыночной

конъюнктуры. Особенности формирования цены инновационного продукта на разнообразных

стадиях инновационного процесса предусматривают применение дифференциро-ванного подхода при выборе методов ценообразования на отдельные инновацион-ные продукты. Предельные размеры цены инновационного продукта регулируются законами рыночной конкуренции. Так, производители не имеют возможности устанавливать экономически необоснованные цены вопреки закону стоимости.

Основой ценностного подхода является ориентация не на желательную величину прибыли предприятия, а на уровень цены, при которой инновационный товар заслуживает внимания потребителей в соответствии с его потребительскими характеристиками и их значимостью для потенциальных покупателей. Практиче-ское решение этого, на первый взгляд, несложного задания связано не только с конкретными исследованиями, но и с необходимостью правильно понимать психо-логию потенциальных покупателей, их мотивы; с возможностью дать реальную денежную оценку значимости этих мотивов, определить уровень достоверности полученных результатов, ожидаемые отклонения и т. д.

173

Любое нововведение представляет собой продукт или говоря более точно товар, на который в процессе производства были произведены затраты, и который в конечном результате должен продаться. Причем цена данного интеллектуального продукта должна оправдывать не только издержки производства, разработки и работу изобретателя, в цену должен быть заложен и процент прибыли, необходи-мый для стимулирования деятельности и ее развития.

Но сложность как раз и заключается в определении цены и издержек, так как с одной стороны это может быть овеществленное нововведение, например, новый продукт, а может быть и не овеществленное – в виде усовершенствования процесса производства путем внесения изменений в условия работы. И встает вопрос, а сколько стоит идея, ее разработка, доведение до чертежа или макета, а также опыты доведения идеи до товара интеллектуального труда?

В современном мире продолжаются споры и исследования по поводу определения цены интеллектуального труда в целом. Однако в настоящий момент в литературе освещен следующий подход к определению цены новшества. Весь смысл его заключается в формуле:

Црез. = И + Рн + Рдоб. (доп.) , (1)

где Црез – конечная или так называемая контрактная цена инновации; И – издержки (затраты) капитала переменного и постоянного на создание; Рн – нормативная прибыль, то есть рассчитанная на основании действительной

стоимости проекта; Рдоб. – доля добавочной прибыли, которая рассчитывается пропорционально

заработной плате персонала, занятого в работе над проектом, и согласованной с условиями контракта.

Однако на формирование цены должен влиять спрос и предложение на рынке в данной области, необходимо учитывать и конкурентоспособность изобретения, и его преимущества и недостатки, степень новизны, и наличие или отсутствие подоб-ного рода изобретений на рынке. Но в нашей стране такое определение цены в настоящий момент осложнено, из-за отсутствия рыночного пространства как тако-вого и рынка инноваций в раскрепощенном его состоянии. Поэтому цену ново-введениям обычно либо диктуют сверху, как было ранее, либо те, кто разрабатывал проект определяют ее сами, что приводит в конечном итоге к тому, что цена часто не отражает реальной стоимости проекта, затрат на доведение его от идеи до конечной стадии.

Во многих развитых странах, где рынки инноваций развиты достаточно хоро-шо, проект, который дает предприятию, покупающему его для своего производства, несравнимые преимущества, может не только оправдывать все, что заложено в вышеуказанной формуле, но и значительно превышать в целом получившуюся величину Црез. И это является результатом как раз определения цены не затратами и процентом прибыли, а факторами рынка, то есть конкуренцией, спросом, предло-жением и так далее. Но бывают и противоположные ситуации. Поэтому индиви-дуальные инноваторы чаще всего вынуждены обращаться в специальные профессиональные агентства, занимающиеся данным вопросом, дабы не быть обманутыми.

174

В процессе ценообразования на инновационный продукт серьезной ошибкой является игнорирование жизненного цикла при разработке стратегии обновления ассортимента предприятия. Нельзя допускать, чтобы объем продаж на нисходящей части кривой жизненного цикла товара существенно снижался.

Чтобы достичь стабильности в продажах, разработку нового товара следует начинать до вступления предыдущего в стадию зрелости. В противном случае будут неотвратимо потеряны время и ценовая конкурентоспособность. Характерной особенностью инновационного продукта является то, что производитель с высокой вероятностью может рассчитывать на монопольное положение на рынке в течение определенного периода или, по крайней мере, на наличие незначительного коли-чества конкурентов.

Ценообразование инновационной продукции наиболее приемлемо, по мнению автора, проводить на основе следующей методики:

Первым шагом при формировании цены на инновационную продукцию является выбор методики ценообразования (на основе издержек, с ориентацией на спрос и на уровень конкуренции).

При этом стоит заметить, что наиболее часто используемым является метод ценообразования на основе издержек, что объясняется следующими факторами:

– инновационная продукция является новой или более усовершенствованной, чем продукция, на базе которой она создана, а следовательно, трудно определить конкурентов для ориентации на их уровень цен;

– спрос на инновационную продукцию еще не сформировался, что затрудняет формирование ее цены с ориентацией на спрос.

После определения цены необходимо произвести расчет экономии инвестици-онных затрат потребителя. Данная величина определяется путем сравнения затрат потребителя на покупку инновационной и базовой продукции.

Следующим шагом является расчет уровня экономии текущих затрат потреби-теля, связанных с применением инновационной продукции или продукции, изготов-ленной на ее основе (для конечного потребителя). Данная величина определяется путем сравнения затрат потребителя, связанных с применением инновационной и базовой продукции (эксплуатационные затраты) в течение всего времени использо-вания инновационной продукции.

Следующим шагом является определение изменения уровня текущего дохода, получаемого потребителем в течение всего периода использования инновационной продукции. Данная величина определяется путем сравнения текущих доходов потребителя, получаемых при применении инновационной и базовой продукции.

Определение суммарного экономического эффекта от применения инноваци-онной продукции за весь период. Вычисляется путем определения разницы между изменением уровня дохода и изменением уровня затрат в течение всего периода использования инновационной продукции.

Далее сравнивается уровень изменения инвестиционных затрат потребителя (разницы цен инновационной и базовой продукции) и величины суммарного экономического эффекта от применения инновационной продукции, таким образом определяется величина прибыли потребителя от использования инновационной продукции.

175

Одной из обязательных характеристик идеального рынка является принцип равной доходности (рентабельности активов) у производителя и покупателя. При расчете рентабельности активов у потребителя учитывается изменение прибыли потребителя от использования инновационной продукции и изменение величины активов предприятия от ее приобретения.

Итак, эффективное ценообразование на инновационную продукцию дает воз-можность предприятию не только получить дополнительную прибыль, но и пресле-довать стратегическую цель – быть в долгосрочной перспективе конкурентоспособ-ным. Основное отличие предлагаемой методики ценообразования инновационной продукции состоит в том, что она позволяет учесть все аспекты использования данной продукции для всех, на ком отразятся ее свойства (производитель, а также промежуточные и конечные потребители).

Таким образом, при решении задачи выхода на устойчивое развитие при по-мощи ценообразования необходим такой уровень абстракции, когда мы рассматри-ваем все народное хозяйство в целом, всю страну, и необходимо определить, как развиваются инновационные звенья, чтобы добиться заданных показателей и учесть при этом экономический базис. Если не учесть экономический фактор на макро-уровне, то это не позволит решить задачи рационализации политики ценообразова-ния. Процесс эволюции теории ценообразования в инновационной деятельности характеризуется определенными закономерностями и они отличны от закономерно-стей формирования цен на традиционные товары и услуги. Ценовая политика фирмы является важным элементом ее стратегии в борьбе с конкурентами. Вот почему в современных условиях в системе подготовки кадров, которым предстоит работать в сфере экономики, значительное место должно занимать изучение ценно-образования.

Для частичного решения данной проблемы в нашей стране необходимо создать свободный рынок инноваций, и лишь слегка корректировать его действия в процессе становления, чтобы по причине неопытности наши инноваторы как про-фессиональные, так и индивидуальные не потерпели неудачу, парализующую их деятельность.

Литература

1. Инновационное развитие общества в условиях интеграции правовых систем : сб.

науч. ст. / Гродн. гос. ун-т ; редкол.: Н. В. Сильченко (гл. ред.) [и др.]. – Гродно : ГрГМУ, 2013. – 454 с.

2. Козлов, А. В. Ценообразование на продукты инновационной деятельности / А. В. Козлов // Вестн. Полоц. гос. ун-та. Сер. D, Экон. и юрид. науки. – 2013. – № 5. – С. 7–11.

3. Трифилова, А. А. «Открытые инновации» – парадигма современного инновацион-ного менеджмента / А. А. Трифилова // Инновации. – 2008. – № 1. – C. 73–78.

176

ПРИЧИНЫ И МЕХАНИЗМЫ ИРРАЦИОНАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ

Мурашко Алина Сергеевна, Качурина Анна Сергеевна Белорусский государственный технологический университет

Исторически сложилось традиционное мнение о том, что потребитель ведет себя рационально при выборе и покупке какого-либо товара или услуги. Но уже в 60-х гг. XX в. исследования показали, что потребители ведут себя зачастую ирра-ционально. Это обусловлено тем, что производственная и товарная концепции уступают место развитию концепции сбытового маркетинга.

Иррациональное поведение противоположно рациональному. Если для второ-го характерна увязка целей с осознанными интересами, конструирование плана действий на основе расчета балансов возможных достижений и издержек (ответ на вопрос «стоит ли овчинка выделки?»), то иррациональное поведение этого лишено. В его основе лежат психологические механизмы, лишь косвенно связанные с трезвым расчетом [1].

Обычно из-за желания получить сиюминутное удовлетворение, потребитель начинает вести себя иррационально. Наиболее ярко выраженным примером ирра-ционального поведения является потребление таких товаров: сигареты, пища в больших количествах, наркотики, алкоголь. Так как в первое время они приносят удовольствие, но после наступают неприятные ощущения, которые потребитель заранее не учел. Чтобы освободиться от вредных привычек, потребителю нужно учиться на своих ошибках, вспомнив, что через некоторое время после удоволь-ствия наступают не лучшие ощущения. Возможно, специальный налог на сигареты и алкоголь повлияет на поведение, но для тех, кто зависим, нужны другие меры, например, показывать истинные удовольствия, которых они могут лишиться из-за своей необразованности. Но не всегда иррациональное поведение носит столь нега-тивный характер, ведь каждый потребитель имеет свои индивидуальные предпочте-ния и оценки значимости товара. Что для одного потребителя является рациональ-ным выбором, то для окружающих – иррациональным.

Необходимо влиять на поведение потребителей, учитывая тот факт, что оно может являться иррациональным. Например, когда мы отправляемся на отдых, мы тратим намного больше денег, чем в повседневной жизни, ради того, чтобы получить удовольствие.

Рассмотрим процесс принятия потребителем решения о покупке. Он состоит из ряда этапов: осознание потребности в товаре или услуге; поиск информации о товаре (услуге), который наилучшим образом удовлетворит потребность; оценка альтернатив; покупка; результат.

Некоторые потребители совершают необдуманную покупку. Так как важные этапы поиск информации и оценка альтернатив пропускаются, в итоге выбор становится нерационален.

Рассмотрим несколько механизмов иррационального поведения: заражение, подражание, внушение.

177

Механизм заражение играет важную роль в поведении потребителя. Это похо-же на заражение вирусом или болезнью, так же потребители заражаются чужим настроением, перенимая соответствующие формы поведения, но не все подвержены заражению. Социальное заражение характерно больше для людей с подавленной волей.

Механизм подражания основывается на том, что многие формы поведения воспроизводятся без лишних размышлений. Потребитель, чтобы не ломать себе голову, ведет себя как окружающие. Зачастую такие покупки приносят потреби-телю намного большее удовольствие, чем рациональный выбор.

Внушение – это психологическое воздействие на сознание человека, которое способствует некритическому восприятию информации из внешней среды.

Человек, способный внушить какую-либо информацию, является непосред-ственным авторитетом, и чем выше его авторитет, тем весомее кажутся его дока-зательства внушаемому.

Данные механизмы имеют обобщенный характер, но также не стоит забывать о влиянии психологических, культурных, социальных и других факторах, харак-терных для определенной ментальности.

Стоит отметить зависимость уровня дохода и поведения потребителя. Чем выше доход, тем поведение потребителя является более иррациональным, так как он меньше думает о цене, и выбирает товар исходя из своих личных убеждений, не уделяя должного внимания качеству. А когда человек имеет ограниченный доход, он думает в первую очередь о цене и о качестве товара.

Стоит отметить тот факт, что из-за инфляции и сокращения реальных доходов беларусы вынуждены тщательно обдумывать свой выбор при покупке, чтобы данных средств хватило на проживание и самое необходимое. Ведь покупать все, что захочется, могут лишь состоятельные люди. Граждане Республики Беларусь имеют высокий уровень потребительской грамотности, в отличие от европейских стран, что непосредственно сказывается на совершении покупок.

Одним из благоприятных факторов иррационального поведения является толпа, то есть группа людей, захваченных одной эмоцией, которая может быть, как негативной, так и позитивной. При большом скоплении людей личность и инди-видуальность отдельно взятого человека перестает играть роль. В толпе нет имен и социальных статусов. Это приводит к тому, что уходит чувство ответственности за свои поступки, которое бы при отсутствии толпы сдерживало индивида. Происхо-дит так, что усиливается действие механизма заражения, а также внушения лиде-рами. Лишь немногие обладают достаточно сильной психикой, чтобы противо-стоять данному внушению.

Концентрация людей – это начальная физическая стадия формирования толпы. В настоящее время мы ежедневно оказываемся в центре самых плотных толп: в общественном транспорте, в супермаркетах, на рынках. Это формирует психологи-ческую напряженность и оказывает влияние на наше поведение. В прошлом людям не приходилось так часто сталкиваться с такими толпами.

В современных условиях концентрации населения в больших городах усили-лась роль влияния неформальной информации: слухи, сплетни и т. д. А с развитием СМИ распространение данной информации стало намного легче и быстрее. Появ-ление телевидения, Интернета, рекламы повлекло созданию сильных инструментов

178

манипуляции поведения миллионов людей. Таким образом массовое одновремен-ное распространение информации влечет потребителей к однотипным действиям.

Мы не всегда отдаем себе отчет в том, что совершаем иррациональную покупку. Порой даже тогда, когда нам кажется, что мы все взвесили и обдумали, наш выбор не является на все 100% рациональным, потому что много внешних факторов, о которых мы не задумываемся, оказывают влияние на наше поведение. В современном мире среднестатистический потребитель зачастую купит более престижный товар с привлекательной историей, чем тот, который обладает луч-шими характеристиками в действительности.

НАПРАВЛЕНИЯ АКТИВИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Неправский Александр Александрович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

В настоящее время масштабы и интенсивность конкуренции постоянно уве-личиваются. Это касается как конкуренции на рынках ресурсов, так и конкуренции на рынках потребителей. Причинами данных процессов являются интеграционные процессы, происходящие на международном, региональном и местном уровнях экономики. В условиях развития информационных и коммуникационных техноло-гий и снижения барьеров доступа к информации повышается риск копирования конкурентами компании решений в различных функциональных областях деятель-ности. Таким образом, продолжительность жизненного цикла конкурентных пре-имуществ с каждым годом уменьшается. Потребность в непрерывном совершен-ствовании существующих и создании новых технологий, продуктов, рынков и организационных решений производственного, административного, коммерческого и иного характера является важнейшим направлением деятельности. Речь идет о широком внедрении и использовании инновационной деятельности как основы экономического развития.

Первые шаги, связанные с исследованием взаимосвязи науки и производства, а также вопросов разделения труда, технического совершенствования производствен-ного процесса на основе механизации, активного внедрения изобретений присут-ствуют в работах таких авторов как А. Смит, Ж. Кондорсе, Д. Рикардо. Теория инноваций в процессе своего развития уже прошла несколько этапов. Фундамен-тальные основы, заложенные в работах Н.Кондратьева (теория больших циклов конъюнктуры) получили четкое оформление в трудах Й. Шумпетера, сформулиро-вавшего классическую трактовку теории инновационного развития. Активизация исследований в данной и смежных областях нашла отражение в работах Дж. Бер-нала (взаимосвязь социальных и научно-технических нововведений), Р. Солоу (неоклассическая теория роста с учетом технологического фактора), С. Кузнеца (теория эпохальных нововведений), Г. Менша (классификация инноваций), Р. Фо-стера (модель логистической S-образной кривой развития), А. Кляйнкхнета (анализ кластеров инноваций), К. Фримена (концепция индустриальных революций), Ю. Яковца (циклы и кризисы), С. Глазьева (концепция технологических укладов),

179

Р. Нельсона (эволюционная экономическая теория), П. Ромера (эндогенная теория роста) и других ученых и практиков [1].

Исследованию современных направлений концепции инновационного разви-тия в целом и прикладных аспектов инновационной деятельности в частности посвящено значительное количество как научных, так и практико-ориентированных работ зарубежных и отечественных авторов, среди которых К. Кристенсен (концеп-ция подрывных инноваций), Г. Чесбро (открытые инновации), Ч. Ким и Р. Моборн (инновация ценности), Л. Нехорошева (инновационное предпринимательство и венчурная деятельность) и др. [3].

В настоящее время сосуществует несколько теоретических направлений инно-вационного развития (неоклассические основания государственного вмешательства в инновационную политику, шумпетерианская теория эндогенного роста, неомар-шаллианский подход: индустриальные округа и кластеры, системный институцио-нальный подход, эволюционно-структуралистский подход) [1] и остается открытым вопрос относительно систематизации представлений об инновациях и инноваци-онном развитии. Особенно важными и актуальными являются прикладные аспекты теории инноваций, учитывая то, что развитые страны и значительное количество развивающихся стран, включая Республику Беларусь, выбрали именно иннова-ционный путь экономического развития.

Рассмотрим условия формирования и развития инновационной экономики. Необходимо обеспечить создание и достаточный уровень развития следующих элементов: полноценная институциональная среда, достаточный уровень развития интеллектуального капитала и научно-исследовательские, кластерные и сетевые структуры для обеспечения взаимодействия инноваторов с другими субъектами экономики.

Институциональная среда инновационного типа развития экономики предпо-лагает наличие политико-правовых институтов, институтов обеспечивающих раз-витие человеческого капитала, экономических институтов, систему стратегического управления формированием и развитием перечисленных институтов и обеспечива-ющую согласование бюджетной, денежной, социальной, структурной и региональ-ной политик с учетом внутренних и внешних факторов [5].

Какова же ситуация с уровней развития инновационности экономик различных стран? Для оценки такого уровня широкое распространение получил рейтинговый подход, а именно расчет глобального инновационного индекса, который разработан и ежегодно публикуется совместно Корнельским университетом, школой бизнеса INSEAD и Всемирной организации интеллектуальной собственности. Глобальный инновационный индекс (GII) включает оценку 79 индикаторов, которые отражают инновационный потенциал (институты, человеческий капитал и исследования, инфраструктура, развитие внутреннего рынка и развитие бизнеса) и фактические результаты осуществления инноваций в процессе функционирования экономики (развитие технологий и экономики знаний, результаты креативной деятельности) 141 страны. В 2015 г. мировыми лидерами в области инноваций стали Швейцария, Великобритания, Швеция, Нидерланды и США. Республика Беларусь в данном рейтинге поднялась до 53 места (GII = 38,2) с 58 места (GII = 37,1) в 2014 г.

Среди составных элементов глобального инновационного индекса Республика Беларусь в 2015 г. демонстрирует достаточно высокий уровень развития системы

180

среднего и высшего образования и расходов на его, высокий уровень развития торговли, а также выше среднего уровень создания новых знаний и средний уро-вень развития общей инфраструктуры. Наименее привлекательным является уро-вень развития институциональной среды. Следует отметить, что Республика Бела-русь отнесена к группе стран с экономикой, обеспечивающей доходы выше среднего [6].

Рассмотрим состояние, предпосылки, основные проблемы и преграды разви-тия инновационной деятельности в Республике Беларусь более подробно. В рамках реализации государственных программ инновационного развития с 2007 по 2015 г. в Республике Беларусь обеспечено освоение и выпуск новой продукции по 305 заданиям Государственного комитета по науке и технологиям Республики Беларусь, введены в эксплуатацию 985 объектов, в том числе: создано 131 новое предприятие; организовано 352 новых производства на действующих предприятиях; модернизи-ровано 502 производства [2]. По состоянию на 01.01.2015 г. доля коммерческих расходов на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы в ВВП составила 0,32%, доля расходов на инновации не связанные с научно-исследо-вательскими и опытно-конструкторскими работами в общем объеме отгруженной продукции (работ, услуг) составила 1,9%, удельный вес предприятий промышлен-ности, осуществлявших затраты на технологические, организационные, маркетин-говые инновации, в общем числе обследованных организаций промышленности составил 22,8%, доля малых и средних предприятий, осуществляющих внутренние инновации, в общем числе малых и средних предприятий – 3,51%, доля малых и средних предприятий, которые внедряют продуктовые или процессные инновации – 3,07%, маркетинговые или организационные инновации – 0,87% [4].

Каковы же предпосылки организации и развития инновационной деятельности на уровне предприятия, отрасли и экономики страны в целом? Среди факторов, вынуждающих заниматься инновационной деятельностью можно указать: повыше-ние стоимости ресурсов производства продукции и оказания услуг; необходимость выхода на новые рынки сбыта как внутри страны, так и за ее пределами; внедрение инновационных решений лидерами рынка и как следствие снижения конкуренто-способности остальных предприятия; необходимость обновления и расширения ассортиментного портфеля предприятия для обеспечения его конкурентоспособ-ности, сохранения и улучшения его положения на рынке; требования бизнес-парт-неров и контрагентов, выполнение которых необходимо обеспечить для продолже-ния сотрудничества; появление новых технологических, процессных и организаци-онных решений; возможность получения финансирования из государственных источников; реорганизация предприятия.

Основными источниками финансирования инноваций на предприятиях явля-ются собственные источники финансирования, коммерческие кредиты и займы отечественных юридических лиц, средства целевых государственных программ, прямые иностранные инвестиции, внутренние источники финансирования холдин-гов и групп компаний.

Ситуация сложилась таким образом, что для осуществления инновационной деятельности предприятиям малого и среднего бизнеса, с одной стороны, необхо-димы значительные финансовые ресурсы, а с другой стороны, существует недоста-ток собственных долгосрочных источников финансирования для исследований и

181

разработок инновационных решений. Среди других барьеров можно указать де-фицит времени для осуществления инновационной деятельности, сложности поиска партнеров для инновационной деятельности, широко распространенные системы мотивации не ориентированные на поддержку инновационных предложений от сотрудников, определенные сложности с доступом к структурированной информа-ции о новых технологиях, относительно низкий уровень квалификации персонала для формулирования действительно интересных креативных предложений [5].

Рассмотрим возможные направления для снижения основных барьеров и акти-визации развития инновационной деятельности предприятий на различных уровнях управления (национальный, региональный, отраслевой).

На республиканском уровне основными направлениями являются, во-первых, создание простой и понятной законодательной базы в области инновационной деятельности, во-вторых, совместно с научными экспертами и представителями бизнеса определение перспективных направлений инновационной деятельности и создание для их освоения и развития государственных программ, в-третьих, формирование условий для активизации инновационной деятельности предприятий через создание институциональной среды и формирование базы и развития инфраструктуры для финансовой и информационной поддержки инновационных предприятий.

В данном направлении в Республике Беларусь уже сделаны определенные шаги, так созданы и функционируют свободные экономические зоны, Республикан-ский центр трансферта технологий, 2 центра трансферта технологий: в Витебске и в Гомеле, 12 технопарков, центры поддержки предпринимательства и бизнес инку-баторы малого предпринимательства, Белорусский инновационный фонд [2]. Одна-ко остаются открытыми вопросы в области законодательства, создания эффектив-ного механизма государственно-частного партнерства в области инновационной деятельности и другие.

На региональном уровне одним из направлений активизации инновационной деятельности является создание инновационно-промышленных кластеров, совокуп-ностей территориально локализованных юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, взаимодействующих между собой на договорной основе и участвующих в процессе создания добавленной стоимости, обеспечивающих и осуществляющих инновационную деятельность, направленную на разработку и производство инновационной и высокотехнологичной продукции [5].

Основными преимуществами создания и развития инновационно-промышлен-ных кластеров являются экономия ресурсов, координация совместных взаимовы-годных действий на рынке, упрощенный доступ и использование коммерческой информации и опыта партнеров, определение и продвижение общих интересов участников кластера в отношениях с государственными органами и иными орга-низациями вне кластера.

Рассмотрим основные направления активизации процесса генерирования и развития инновационных решений на уровне отрасли и отдельных ее предприятий.

Среди источников инновационных решений, как правило, рассматриваются результаты мониторинга потребностей и ожиданий потребителей, новые отрасле-вые технологические решения, бизнес-идеи собственников предприятия, предложе-ния менеджеров и сотрудников предприятия, результаты бенчмаркинга конкурен-

182

тов, советы бизнес-партнеров, инициативы и разработки научно-исследовательских учреждений.

В рамках мотивационной системы на предприятии среди возможных способов активизации инновационной деятельности сотрудников обычно рассматривают де-нежное вознаграждение или премию, повышение заработной платы, официальную похвалу, участие в курсах повышения квалификации, материальное поощрение, дополнительный отпуск. При формировании мотивационной системы важно приме-нять комплексный подход и обеспечить применение тех или иных мотивационных инструментов с учетом приоритетов и особенностей конкретных категорий сотрудников в случае средних предприятий, вплоть до конкретного специалиста в случае малых предприятий.

Важнейшей составляющей инновационной деятельности являются высококва-лифицированные профессионалы, которые обеспечивают не только генерирование инновационных идей и решений, но и занимаются управлением процесса иннова-ционной деятельности от формулирования проблемы и рождения инновационной идеи до ее внедрения и коммерциализации. В области подготовки таких специали-стов важным аспектом является тесное сотрудничество между учебными заведе-ниями и реальным сектором экономики, как в области формирования прямого заказа, так и в непосредственном участии практиков в учебном процессе и решении реальных прикладных задач и проблем предприятий в процессе подготовки специалистов.

Таким образом, для активизации инновационной деятельности предприятий в Республике Беларусь необходимо объединение усилий и совместная деятельность по организации и развитию партнерства между представителями государственных органов управления, частного бизнеса, научно-исследовательских и образователь-ных учреждений и организаций, а также эффективная деятельность каждой из сторон в рамках своих компетенций и зоны ответственности.

Литература

1. Комаров, В. М. Основные положения теории инноваций / В. М. Комаров. – М. :

Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2012. 2. Концепция Государственной программы инновационного развития Республики Бела-

русь на 2016–2020 годы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gknt.gov.by/ opencms/export/sites/default/ru/Documents/GPIR_2016_2020.doc.

3. Кудашов, В. И. Генезис теории инновационного развития / В. И. Кудашов, М. М. Шо-ломицкая // Экономика и управление. – № 3. – 2011. – Минск : МИУ. – С. 58–65.

4. Наука и инновационная деятельность в Республике Беларусь [Электронный ресурс] // Статистический сборник ; Национальный статистический комитет Республики Беларусь. – Режим доступа: http://www.belstat.gov.by/upload/iblock/fb2/fb2d29936e51835cca04298 af88635c8.zip.

5. Руководство по созданию и организации деятельности кластеров в Республике Бела-русь [Электронный ресурс] / Д. М. Крупский, А. Э. Омарова, Т. В. Хвалько. – Режим доступа: http://ced.by/media/publication/books/rukovodstvo-klastery/rukovodstvo_po_sozdaniju_klasterov_ 2.pdf.

6. Global Innovation Index 2015 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.globalinnovationindex.org/userfiles/file/reportpdf/gii-full-report-2015-v6.pdf.

183

ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ ПО УЧЕБНЫМ ДИСЦИПЛИНАМ – ИННОВАЦИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ

Печень Татьяна Михайловна Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники

Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники (БГУИР) – это современное высшее учебное заведение в Республике Беларусь. Постоянно в учебный процесс внедряются инновационные технологии. Эта статья посвящена только одной инновации научно-методического аспекта учебного процесса – разработке и внедрению электронного ресурса по учебной дисциплине.

В Положении об электронном ресурсе по учебной дисциплине УО «БГУИР» приведено следующее определение: электронный ресурс по учебной дисциплине (ЭРУД) – программно-методический обучающий комплекс, программный комплекс, включающий систематизированные учебные, научные и методические материалы или ссылки на эти материалы по учебной дисциплине, методику ее изучения средствами информационно-коммуникационных технологий и обеспечивающий условия для осуществления различных видов учебной деятельности, а также фонды оценочных средств для оценки полученных компетенций.

В структуре ЭРУД обязательными элементами являются: титульный экран; учебная программа учреждения высшего образования по учебной дисциплине; теоретический раздел; практический раздел; блок контроля знаний. На рис. 1 пока-зан титульный экран (главное меню) ЭРУД, разработанного на кафедре систем телекоммуникаций для студентов дневной и заочной форм обучения.

Рис. 1. Фрагмент (скрин-шот) титульного экрана электронного ресурса по учебной дисциплине «Методы формирования и обработки телекоммуникационных сигналов»

184

Как видно из краткой характеристики инновационного электронного ресурса по учебной дисциплине, разработка этого научно-методического комплекса пред-ставляет собой сложный проект. Преподаватель или группа преподавателей-разра-ботчиков должны владеть на высоком уровне компьютерными технологиями, применять основы проектного менеджмента для успешной реализации разработки ЭРУД. На рис. 2 представлена структурная схема типового ЭРУД. Так как в БГУИР уже давно организовано обучение в дистанционной форме, то именно такие учебно-методические инновационные ресурсы позволяют успешно обучаться студентам, которые используют для общения с тьютерами инфокоммуникационные техноло-гии.

Рис. 2. Типовая структурная схема электронного ресурса по учебной дисциплине

185

Современное образование невозможно представить без 6 компьютерных тех-нологий: 1) визуализация информации, 2) электронные книги, 3) виртуальная реаль-ность, 4) мобильные технологии, 5) сенсорные интерфейсы и 6) открытый контент.

При разработке ЭРУД в УО «БГУИР» требуется обеспечение следующих критериев:

− наглядность – наличие иллюстраций, различных графических схем, мульти-медийных материалов;

− систематичность и последовательность – наполнение учебного контента в удобной для изучения последовательности;

− доступность – все материалы, которые входят в ЭРУД, доступны пользова-телям сети университета при наличии компьютера, кроме того, доступность учеб-ных материалов обеспечивается изложением и наглядностью, наличием справочных материалов;

− научность – содержание ЭРУД должно строиться на последних достижениях науки в той или иной сфере.

Все вышеперечисленное свидетельствует об эффективном инновационном подходе к учебно-методическому обеспечению образовательного процесса в УО «Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники».

РУКОВОДИТЕЛЮ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ВЫГОРАНИИ

СОТРУДНИКОВ Плескачёва Наталья Михайловна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Какую опаcность предcтавляет выгорание перcонала для организации? Cпе-циалиcты из США, Великобритании и Японии говорят о том, что выгорание cотрудников cказываетcя на cнижении динамичноcти развития бизнеcа и потере прибыли. Отмечаетcя cвязь профессионального выгорания перcонала c «упущенной прибылью» организации. Это cвязано c тем, что поcледствиями выгорания cотруд-ников cтановятся ухудшение качеcтва работы, обcлуживания клиентов или их поте-ря, cнижение репутации фирмы, уменьшение лояльноcти перcонала по отношению к организации, текучесть кадров, необходимоcть новых затрат на подбор перcонала, его обучение, адаптацию и т. д.

От чего завиcит профеccиональное выгорание? Еcть мнение, что оно завиcит от организационных уcловий работы, но также cуществует позиция, что на процеcc выгорания влияют личноcтные оcобенноcти cотрудников. Cиндром выгорания чаще всего развиваетcя как cледствие комбинации организационных, профеccиональных cтрессов и личноcтных факторов. Опаcноcть cиндрома выгорания в том, что оно заразно, cловно инфекционная болезнь. На практике можно вcтретить выгорающие отделы и целые организации. Те, кто подвержены этому процеccу, cтановятся циниками, негативиcтами и пеccимиcтами; взаимодействуя на работе с другими людьми, они могут их быстро превратить в выгоревших. Первое, на что cтоит обратить внимание руководителя, это наcколько уcловия труда и cпецифика деятельноcти cпоcобствуют выгоранию занятых в них людей. Данные характери-стики труда cформулированы Л.С. Шафрановой:

186

– поcтоянно приcущее рабочим ситуациям ощущение новизны; – cпецифика трудового процеccа определяется не столько характером «пред-

мета» труда, cколько оcобенноcтями и cвойствами cамого «производителя»; – необходимость поcтоянного cаморазвития, так как иначе возникает ощуще-

ние наcилия над пcихикой, приводящее к подавленности и раздражительноcти; – эмоциональная наcыщенность межличностных контактов; – ответcтвенность за подопечных; – поcтоянное включение в деятельность волевых процессов. Еcли поcмотреть на эти характериcтики внимательно, то можно отметить, что

cегодня сложно найти профессии, в которых не представлены большинство из них. Если изначально множество иccледований, поcвященных профеccиональному выгоранию, каcались медицинского перcонала, cоциальных работников, пcихологов и преподавателей, то в поcледнее время внимание начинает уделятьcя менеджерам, торговым предcтавителям и руководителям. Наша практика диагноcтики проявле-ний cиндрома профеccионального выгорания по методике В. Бойко у cлушателей программы переподготовки «Европейский менеджер», которые являются руководи-телями или cобственниками бизнеcа, показала наличие данного синдрома у 97% диагностируемых. Это показывает раcпроcтраненноcть данного явления и необхо-димость подробного изучения факторов, cпособствующих развитию данного синд-рома. Раccмотрим некоторые из них. Так, голландские ученые Bunk B.P., Schaufelli W.B., Ybema J.F. [2] обнаружили, что эмоциональное иcтощение и cниженный уро-вень cамоуважения имеют значимые cвязи c желанием cоциального cходства. При этом cубъекты c выcоким уровнем выгорания и низким уровнем cамоуважения избегают контактов c более уcпешными cубъектами и cитуациями, cвязанными c cоциальным cравнением, то есть cитуации cоциального cравнения или оценки для определенных лиц выcтупают в качестве cильных cтреcc-факторов.

Cледующим фактором, выделяется фактор cправедливоcти. Люди ожидают cправедливых взаимоотношений, при которых то, что они вкладывают и получают от них, пропорционально вкладываемому и получаемому другими людьми. Однако в профеccиональной деятельноcти взаимоотношения не всегда cтроятся на оcнове фактора cправедливоcти, о чем и cвидетельствует иccледование Bunk B.P., Hoorens V. [3], которые уcтановили теcную cвязь фактора неcправедливоcти и cиндрома выго-рания: чем более выражены переживания неcправедливоcти, тем cильнее профеc-cиональное выгорание. Также, в качестве факторов, cпоcобствующих развитию данного cиндрома, иccледователи выделяют чувство cоциальной незащищенноcти, неуверенноcти в cоциально-экономичеcкой cтабильноcти и другие негативные переживания, cвязанные c cоциальной неcправедливоcтью.

Для руководителей интереc предcтавляют результаты отечественных иccледо-ваний данного феномена, которые показали взаимоcвязь гендерных особенностей и карьерных уcтремлений с эмоциональным выгоранием cотрудников [1]. В резуль-тате были получены cледующие выводы:

– у мужчин, которые отноcятся к наемным работникам, по сравнению с мужчинами-предпринимателями тип карьерных ориентаций не влияет на уровень эмоционального выгорания. Это cвязано с тем, что любой карьерный рост наемного работника завиcит от работодателя. У мужчин-предпринимателей выявлена значи-мая отрицательная корреляция между профеccиональной компетентноcтью и уров-

187

нем эмоционального выгорания, то есть чем более выражена ориентация на профеc-cионализм, тем меньше риск эмоционального выгорания;

– у женщин выявлены значимые положительные корреляции между уровнем эмоционального выгорания и таких карьерных ориентаций, как cтабильноcть и интеграция cтилей жизни. Невозможность удовлетворить потребноcть в cтабильно-cти и оптимальном cоотношении карьеры, личной жизни и cаморазвития cпоcоб-ствуют росту эмоционального напряжения;

– в сфере предпринимательcкой деятельноcти преобладает количество мене-джеров-женщин c выcоким уровнем эмоционального выгорания, по cравнению с мужчинами;

– выгорание у менеджеров-мужчин чаще всего развиваетcя по типу «депер-cонализация» (когда начинает преобладать профеccиональный цинизм, холодноcть и отcтраненноcть, деформация отношений к подчиненным и клиентам);

– cреди менеджеров-женщин – эмоциональное истощение. Cледовательно, иccледователи пришли к выводу, что cуществуют гендерные

оcобенноcти проявления cиндрома профеccионального выгорания и отcутствие возможноcти реализовать большинcтво карьерных уcтремлений приводит к повы-шению уровня эмоционального выгорания, как и любая фруcтрация потребноcти ведет к повышению уровня внутреннего напряжения.

Литература

1. Водопьянова, Н. Синдром выгорания / Н. Водопьянова, Е. Старченкова. – СПб. :

Питер, 2007. 2. Bunk, B. P. Occupation burnout: A social comparison perspective / B. P. Bunk, W. B. Scha-

ufelli, J. F. Ybema. – Krakow, 1994. 3. Bunk, B. P. Social support and Stress : The Role of Social Comparison and Social Exchange

Process / B. P. Bunk, V. Hoorens // British Journal of Clinical Psychology. – 1992. – V. 31. – P. 445–457.

ПРЕПОДАВАНИЕ ИНОСТРАННЫХ ЯЗЫКОВ ДЛЯ СПЕЦИАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ

Подлуцкая Викторина Витальевна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

В настоящее время потребность в высококвалифицированных кадрах, владе-ющих иностранным языком, постоянно растет. Эта тенденция будет сохраняться ввиду все более углубляющейся глобализации. Как результат обучение иностран-ному языку для специальных целей и изучение английского языка для специальных целей (ESP) играет все более важную роль не только в экономике и менеджменте, но и в корпоративной жизни. Хотя владение деловым иностранным языком одинаково важно как для студентов бизнес менеджмента, так и для работников компаний – их конкретные потребности и условия обучения очень различаются.

Для студентов основную трудность представляют собой вопросы, связанные с пониманием бизнеса, а не только с изучением английского языка. Программы по-строены так, что студенты имеют возможность изучать бизнес, изучая иностранный язык.

188

Для людей, имеющих опыт работы, знающих мир бизнеса изнутри, основной трудностью является дефицит времени для изучения языка. Более того, для менеджеров с хорошим знанием бизнеса изучаемый материал должен отражать их понимание методов ведения бизнеса и бизнес реалий. Для таких учащихся изучение языка не просто учебные занятия, а необходимость перевести известные методы ведения бизнеса в языковую сферу как можно быстрее; и главной целью является способность вести бизнес, используя знание иностранного языка.

Преподавание английского языка для специальных целей (ESP) рассматрива-ется как отдельный вид деятельности в рамках преподавания английского языка (ELT). Считается, что для некоторых из аспектов ESP была разработана особенная методология, которая опирается на исследования различных дисциплин в допол-нение к прикладной лингвистике – это ключевое отличие ESP. Главная особенность преподавания английского языка для специальных целей в том, что изучаемый материал необходимо подбирать в соответствии с анализом потребностей и уровня учащихся для подготовки их к эффективному общению, для решения задач, возникающих перед ними в рабочих ситуациях. Эти специфические потребности должны быть определены преподавателем и органично встроены в изучаемый курс. Вне зависимости от профессий обучающихся им всем необходимо:

1) понимать технические специальные термины и документацию; 2) использовать графические, схематические и другие источники информации; 3) использовать оборудование и обучать людей / обучаться его использованию; 4) знать, как описать оборудование и его назначение; 5) взаимодействовать с общественностью; 6) работать с учетом требований безопасности и других правовых ограничений; 7) оценивать свою работу; 8) работать с другими членами команды. В изучении иностранного языка для специальных целей коммуникативная

компетенция является целью обучения, что ведет к расширению контента и видов учебной деятельности. Ролевые игры, презентации и другие личностно-ориентиро-ванные задания поощряют учащихся развивать способности и не просто говорить на иностранном языке, а говорить на языке, соответствующем конкретному контек-сту, и достигать определенных коммуникативных целей. Личностно-ориентирован-ное преподавание очень эффективно, потому что дает учащимся возможность полагаться на уже имеющиеся знания и опыт и поощряет ответственный подход к приобретению знаний. Предоставляя аутентичные возможности для тренировки и решения проблем, такое преподавание воспроизводит рабочее место, на котором учащиеся должны общаться и решать коммуникативные проблемы самостоятельно. Таким образом, личностно-ориентированное преподавание способствует переносу умений и знаний из учебной аудитории на рабочее место.

При создании любого курса по обучению английскому языку для специальных целей необходимо учитывать следующее:

1. Ииспользование аутентичных учебных материалов. Данные материалы могут быть адаптированы преподавателем с учетом уровня обучаемых, особенно в самоуправляемых исследованиях или для решения научно-исследовательских задач.

Студентам, как правило, рекомендуется проводить исследования с использо-ванием самых разнообразных ресурсов, включая Интернет. Одним из наиболее

189

важных вопросов, касающихся выбора и/или создания материалов, является то, что они должны исключительно или главным образом учитывать конкретные рабочие требования.

Важно определить и то, каков наиболее оптимальный коэффициент соотноше-ния общих материалов и материалов по конкретным темам. Общие материалы сосредоточены на развитии основных способностей более эффективного общения, в то время как предметно-специфические материалы ориентированы на требования конкретной работы или отрасли. При тщательном отборе как общие, так и пред-метно-специфические материалы будут давать студентам необходимые навыки и знания. Предметно-специфические профессионально ориентированные материалы, тем не менее, лучше удовлетворяют конкретные потребности обучаемых. Вслед-ствие этого, обучаемые очень часто считают более подходящими те материалы, которые имеют отношение к их профессиональной деятельности. Выбор материа-лов, прежде всего, зависит от потребностей обучаемых, обусловленных требовани-ями их будущих или нынешних рабочих мест: то есть, материалы должны быть направлены на соответствующие темы и включать в себя задания и упражнения, которые помогают тренировать целевые умения.

Другим важным критерием, который должен быть принят во внимание при выборе материалов, является уровень знания языка, имеющийся у студентов, и целевой уровень, на котором они должны будут успешно взаимодействовать в своей работе;

2. Целевое профессионально-ориентированное назначение курса. Это связано с моделированием коммуникативных задач, требуемых целевой

ситуацией. Преподаватель может давать студентам различные задания – например, подготовку к конференции, презентацию продукции, включая подготовку доку-ментов, создание логотипа, ведение переговоров с клиентами (поставщиками и покупателями), ведение телефонных разговоров;

3. Самостоятельность в выборе материала. Необходимо, чтобы преподаватель поощрял определенную степень автономии

студентов, свободу решать, когда, что и как они будут изучать. Для дальнейшего развития способностей обучаемых им необходимо знать, как получить доступ к информации в новой языковой и культурной среде.

Людям, изучающим английский язык для специальных целей, нет необходимо-сти понимать всю систему языка. При выборе материала необходимо уделять боль-ше внимания парным и групповым видам работы, а не индивидуальным упраж-нениям. Такой подход позволяет сконцентрироваться на языковом материале, имеющем отношение к специализации обучающихся или их профессии.

Студенты должны быть проинформированы о целях курса, его содержании и методах обучения до начала курса, они также должны знать задачи, которые необходимо выполнить в течение курса, и цели которые они должны достигнуть в результате обучения.

Особое внимание следует уделять индивидуализированным стратегиям обуче-ния. Если это возможно, преподаватель должен использовать знания о способно-стях и навыках учащихся, о предпочтительных методах обучения, предпочтениях при распределении ролей в заданиях, которые будут выполнять обучающиеся, чтобы достичь наиболее высоких результатов.

190

Наиболее эффективными методами обучения являются те, которые опираются на собственный опыт и знания обучаемых, например, групповые дискуссии, метод решения проблем, тематические исследования, групповые проекты.

Получаемые знания должны быть представлены в контексте, с которым вероятнее всего учащиеся могут столкнуться в реальных жизненных ситуациях. Задания должны требовать когнитивных усилий и коммуникативного поведения, характерного для выполнения подобных языковых задач в реальной жизни.

Роль преподавателя – руководить и советовать в выборе соответствующего лексико-грамматического материала, распределять задания, оценивать выполнение заданий, предоставлять обратную связь, быть экспертом по оценке решений и источником дополнительной информации, если таковая требуется.

Развитие языковых умений требует инвестиций времени и очень часто – денег, но специалисты, компании и национальная экономика получают выгоду от вложе-ний в виде выросших возможностей на рынке рабочей силы и улучшения качества жизни. Владение иностранным языком увеличивает потенциальную способность зарабатывать, так как увеличивает вклад сотрудников в успех компании. Возмож-ность получения дополнительной прибыли увеличивает ценность обучения ино-странным языкам сотрудников компаний и корпораций.

РАЗРАБОТКА ВИДЕОКОНТЕНТА КАК ИННОВАЦИОННЫЙ МЕТОД ОБУЧЕНИЯ В ВУЗЕ

Поклонская Ольга Григорьевна, Ярошевич Ирина Александровна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

В настоящее время согласно базовой «теории поколений» Н. Хоува и У. Штрау-са [2] основной контингент получающих высшее образование составляют предста-вители поколения Y – молодые люди, родившиеся в период с 1985 по 2005 г. Период становления этого поколения пришелся на время появления в нашей жизни Интернета и массовых коммуникаций. Данное поколение с детства живет в усло-виях избыточной информационной насыщенности, что сформировало и личностные особенности, и особенности восприятия знаний, получения информации.

Данное поколение предпочитает визуальное представление учебных материа-лов: больше графики и меньше текста в печатных и электронных изданиях, а еще лучше усваивается видеоконтент: все наглядно, доходчиво, а применительно к изучению иностранных языков видео дополнительно создает некую иллюзию непосредственного общения.

Кроме записи собственных видеоматериалов преподавателем (И.А. Ярошевич) и использования учебного видео из открытых источников (YouTube, BBC), в нашем Институте было решено задействовать для создания видеоконтента и самих сту-дентов. Тем более, что для данного поколения важны креативность, признание их достижений, ощущение своей значимости.

Технически процесс представляет собой запись мини-видео-сообщений сту-дентов на заданную тему. Запись проводится на фотокамеру, обрабатывается с

191

помощью простейшего видеоредактора, а затем выкладывается на учебный портал института с организацией форума-обсуждения по этой теме (О.Г. Поклонская).

Для того чтобы результат этой работы получился качественным, чтобы он привлек внимание большинства сокурсников, чтобы он был полезен в академи-ческом плане, студенту необходимо учитывать следующие аспекты:

1. Прежде всего, необходимо тщательно изучить тему, выбрать то самое значимое, что должно прозвучать в видео; задуматься о целевой аудитории своего выступления: для кого, каким языком и что говорить; составить конечный текст и сценарий выступления.

Результаты исследований утверждают, что длительность учебного видео не должна превышать 6–9 минут [1]: при этом студенту необходимо помнить, что краткость изложения, эмоциональность, интересный материал, личностное отноше-ние к теме сильно воздействуют на аудиторию и формируют желание досмотреть видео до конца.

2. Необходимо прекрасно ориентироваться в своем тексте, знать дословно все то, о чем пойдет речь, так как нахождение «под прицелом» видеокамеры обычно вызывает излишнюю напряженность и тревожность. Для того чтобы не растеряться, необходимо выучить материал и несколько раз его проговорить, прорепетировать.

Хочется отметить, что этот род деятельности фактически исключает такую проблему, как неготовность к занятию.

3. Весьма актуальными при съемке видео становятся следующие задачи: а) тщательно продумать свой внешний вид: подобрать одежду и украшения по

стилю и цвету, которые украшают и выгодно подчеркивают индивидуальность и соответствуют самому мероприятию;

б) осознать способность воздействовать на аудиторию с помощью своего го-лоса, интонации, эмоций, иногда даже спецэффектов. Чем естественнее и непри-нужденнее звучит речь, чем правильнее расставлены интонация, акценты, чем уместнее паузы, тем легче и эффективнее для восприятия получается видео: даже скучный материал можно сделать занимательным за счет его интересной подачи;

в) контролировать язык своего тела, например, жестикуляцию, которая спо-собна удерживать внимание аудитории, если она умеренна и уместна, и, наоборот, ее полное отсутствие или чрезмерность может отвлекать от содержания речи.

После окончания съемок видеозаписи просматриваются группой и проводится их анализ. Этот процесс может быть реализован в нескольких вариантах:

– просмотр с детальными комментариями самого студента и его ответами на вопросы аудитории;

– просмотр с обсуждением всей группой при участии самого студента; – просмотр с обсуждением всей группой без вмешательства самого студента; – просмотр без вербализованного общего анализа (внутренний самоанализ) –

самостоятельный просмотр вне аудитории. Самонаблюдение, самоанализ, отзывы аудитории дают студенту уникальный

опыт взгляда на себя со стороны, происходит коррекция представлений о своем, прежде всего, «физическом Я», а также своей фонетики, грамотности на иностран-ном языке.

192

Для большинства студентов такой опыт является первым и имеет чрезвычайно важный эффект. Как показывает практика, поначалу подавляющее большинство считает, что их внешность на экране несколько отличается от их собственных пред-ставлений, недовольство вызывает и звучание собственного голоса: не нравится тембр, громкость, интонации, манера говорения. Со временем же, с приобретением навыка таких выступлений, значительно снижается тревожность, и студенты начи-нают более объективно относиться к тому, что они говорят, делают, как готовятся, и, как следствие, растет качество создаваемого продукта и качество владения иностранным языком.

Как показал опыт, благодаря такому виду работы у студента: – происходит устойчивое запоминание материала; – актуализируется значимость того, что им познается и усваивается; – естественным образом возникает активность, так как никому не хочется

оставаться в стороне, никто не хочет быть тем единственным, кто не сделал, не смог, испугался;

– формируется позитивное отношение к предмету, учебный предмет ассо-циируется с достижением и успехом;

– совершенствуется навык выступления на публике, со временем в значитель-ной степени снижается страх перед камерой;

– формируется более позитивное отношение к себе, повышается самооценка. В копилку же преподавателя идет готовый видеоматериал, который можно

использовать для организации групповой и самостоятельной работы студентов других курсов.

В заключение хочется отметить, что данная проектная работа была опробована со студентами первого курса при изучении темы по английскому языку и показала хорошие результаты.

Литература

1. Optimal Video Length for Student Engagement [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://blog.edx.org/optimal-video-length-student-engagement. – Дата доступа: 24.03.2016. – Яз. англ. 2. Strauss-Howe generational theory [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://en.

wikipedia.org/wiki/Strauss%E2%80%93Howe_generational_theory. – Дата доступа: 24.03.2016. – Яз. англ.

ПРАВОВАЯ ЗАЩИТА РАБОТНИКОВ ПРЕДПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА Попов Александр Александрович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Указ Президента Республики Беларусь № 137 «О совершенствовании пен-

сионного обеспечения», и предстоящее повышение пенсионного возраста для всех категорий работников актуализируют проблемы законодательной регламентации и правовой защиты работников предпенсионного возраста.

Определенная Указом Президента Республики Беларусь система поэтапного повышения пенсионного возраста с 1 января 2017 по 1 января 2022 г. позволяет в

193

течение 5 лет наиболее щадящим способом осуществить повышение возраста выхо-да на пенсию на 3 года для всех категорий работников наемного труда, государ-ственных служащих и военнослужащих. Выбор такого, наиболее мягкого, реформи-рования пенсионной системы обусловлен не только социально-психологическими, но и демографическими факторами. Согласно данных Национального статистиче-ского комитета ожидаемая продолжительность жизни граждан 1958–1959 гг. рождения (женщин, достигших пенсионного возраста в 2013 г., и мужчин, которые достигнут пенсионного возраста по действующему законодательству в 2018 г.) составляет 66,2 г. и 73,5 лет соответственно. Для детей, рожденных в 2013 г., ожидаемая продолжительность жизни в Беларуси составит 67,3 г. для сегодняшних мальчиков и 73,9 г. для девочек [2, с. 177]. Таким образом, период жизни после выхода на пенсию у белорусов составит 3,2 г. для мужчин и 15,9 г. для женщин. Сопоставимые данные в Латвии 4,2 г. мужчины и 14 лет женщины. В Польше «период доживания» составляет 12,8 г. у мужчин и 21,1 г. у женщин, в Германии 13,8 г. у мужчин и 18,4 г. у женщин. Самый продолжительный период жизни на пенсии у жителей Франции 18,7 г. и 25,5 г. соответственно [2, с. 446]. Продол-жительность жизни как один из решающих факторов уровня человеческого разви-тия зависит не только от природных факторов, но и от уровня правовой и соци-альной защиты населения, в том числе и работников старших возрастных групп.

В мире накоплен опыт организации труда лиц старших возрастных групп и ведены законодательные нормы правовой защиты этих категорий трудящихся. В Беларуси на протяжении длительного времени по ряду причин оказались не реализованы Рекомендации Международной организации труда (дальнейшем МОТ) № 162 1980 г. «О пожилых трудящихся» [3, с. 1927–1934]. В соответствии с рекомендациями страны участницы должны:

1) улучшать те условия труда и производственной среды, которые могут ускорять процесс старения;

2) изменять формы организации труда и упорядочения рабочего времени, если они ведут к чрезмерному в отношении возможностей соответствующих трудящихся напряжению и ритму, в частности, путем ограничения сверхурочной работы;

3) приспосабливать рабочее место и задания к трудящемуся, используя все имеющиеся технические средства и, в частности, принципы эргономики, чтобы сохранить здоровье и работоспособность и предупредить несчастные случаи;

4) предусматривать более систематический контроль состояния здоровья тру-дящихся;

В законодательстве Беларуси отсутствует дифференциация правового регули-рования труда работников старших возрастных групп, выделение в отдельную груп-пу инвалидов, никак не решает проблему правовой защиты лиц предпенсионного возраста. Ликвидировать этот правовой пробел возможно опираясь на такие реко-мендации МОТ как:

1) сокращение нормальной продолжительности рабочего дня или рабочей недели пожилых трудящихся, занятых на тяжелых, опасных или вредных работах;

2) постепенное сокращение продолжительности рабочего времени для всех пожилых трудящихся по их просьбе в течение установленного периода, предшест-вующего дате достижения ими нормального возраста для получения пособия по старости;

194

3) увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, прини-мая за основу выслугу лет или возраст;

4) разрешение пожилым трудящимся организовывать по своему усмотрению свое рабочее время и отдых, в частности предоставляя им возможность работать неполное рабочее время и по скользящему (гибкому) графику;

5) содействие назначению пожилых трудящихся на работу, выполняемую в обычное дневное время, после определенного количества лет применения их труда на полностью или частично сменной работе.

В отличие от конвенций, рекомендации, даже такой влиятельной организации как МОТ, не предполагают юридических процедур подписания и ратификации не влекут их обязательной имплементации в национальное законодательство, однако признавая в ст. 8 Конституции Республики Беларусь приоритет норм международ-ного права, и заявляя о Беларуси как о европейском государстве, следовало бы внимательно относится к опыту стран европейского сообщества.

Так в соответствии с Рекомендациями МОТ в Бельгии, Великобритании, Да-нии, Нидерландах, Финляндии Австрии, Германии, Португалии и Франции законо-дательно введены для работников возрастной группы 45–64 года гибкие формы занятости, в том числе занятости на неполное рабочее время [5, с. 28].

С 1976 г. в Швеции действует Закон согласно которому лица предпенсионного возраста вправе просить о сокращении рабочего времени, по крайней мере, на 5 часов в неделю. При этом им может быть компенсировано 50% потерь в заработной плате [1]. Законодательством Дании с 1997 г. предусмотрена возможность выде-ления субсидий предприятиям, улучшающим условия и организацию труда для работников старших возрастных групп. При Министерстве труда и занятости Бельгии создан специальный фонд, средства которого направляются на финансиро-вание улучшения условий труда лиц в возрасте 55 лет и старше, при этом работо-дателям предоставляется скидка со страховых взносов за каждого работника в возрасте старше 58 лет [5, с. 49].

Реальную правовую защиту работников старших возрастных групп в странах Европы осуществляют профсоюзы. Так в Нидерландах коллективные договоры содержат положения, запрещающие использовать лиц старше 55 лет на сверхуроч-ных работах, в ночную смену, в режиме ненормированного рабочего дня, на работах, осуществляемых вахтовым методом.

Согласно коллективным договорам в сфере здравоохранения Бельгии работ-ники старше 45 лет могут выбирать между снижением времени занятости без поте-ри заработной платы и сохранением продолжительности занятости с получением дополнительного дохода. Время работы может быть сокращено для работников в возрасте 45–49 лет до 36 часов в неделю, для более старших возрастных групп: до 34 часов – для лиц 50–54 лет и до 32 часов – для работников старше 55 лет. В Ита-лии могут работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию работни-ки в возрасте 57 лет и старше, имеющие не менее 37 лет страхового стажа [5, с. 42].

В связи с изменением пенсионного законодательства, с учетом Рекомендаций МОТ и международного опыта правовой защиты работников старших возрастных групп представляется целесообразным законодательное закрепление в статье 114 Трудового кодекса Республики Беларусь сокращенной продолжительности рабочее-го времени не более 35 часов в неделю для мужчин в возрасте 60 и женщин возрасте

195

55 лет. Статьи 117 – Работа в ночное время и 120 – Ограничение сверхурочных работ, целесообразно дополнить положением о привлечении лиц старше 55 лет женщин и 60 лет к работе мужчин только с их письменного согласия [4, ст. 114, 117].

Принципиально важным представляется внесение дополнений в ст. 228 ТК о проведении обязательных профилактических медицинских осмотров для работни-ков предпенсионного возраста [4, ст. 228].

Одна из особенностей семейных обязанностей лиц предпенсионного возраста является необходимость постоянной заботы и опеки над родителями чей возраст превысил 80 и даже 90 летний рубеж. В связи с повышением возраста выхода на пенсию старики могут остаться без должной заботы со стороны своих детей пред-пенсионного возраста. Статью 271 предлагается дополнить пунктом следующего содержания: «Работающие родственники, осуществляющим уход за престарелыми родителями в возрасте старше 80 лет, инвалидами 1 и 2 группы вне зависимости от возраста, имеют право на пособие по временной нетрудоспособности в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством [4, ст. 271].

Данными предложениями не исчерпываются все направления правовой защи-ты работников старших возрастных групп. Необходимо предусмотреть нормы их правовой защиты в случае невозможности трудоустройства и потери рабочего места, досрочного выхода на пенсию в случаях ухудшения состояния здоровья и др.

Имплементация в национальном законодательстве правовых норм повышения правовой защищенности лиц предпенсионного возраста и старших возрастных групп позволит сохранить жизнь и здоровье людей, внесших вклад в развитие и процветание страны, повысить авторитет и престиж государства на международной арене.

Литература

1. Антюшина, Н. М. Демографические тенденции и семейная политика в Швеции // Труд за рубежом. – № 4. – 2006. – С. 34.

2. Национальный статистический комитет Республики Беларусь Демографический ежегодник Республики Беларусь Статистический сборник. – Минск, 2015.

3. Рекомендация МОТ 1980 г. № 162 «О пожилых трудящихся» // Конвенции и реко-мендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990 гг. Т. 2 : Женева : Международное бюро труда, 1990.

4. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 296-З (с изме-нениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2015 г.).

5. Шестакова, Е. Е. Занятость лиц старших возрастных групп : европейский опыт использования активных стратегий // Труд за рубежом. – 2005. – № 4.

ПРОГНОЗНЫЕ ВЕКТОРЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОЙ ТОРГОВЛИ Почекина Виталина Витальевна Институт экономики Национальной академии наук Беларуси

Прогнозные векторы развития мировой торговли свидетельствуют о поло-жительной динамике (рис. 1). Мировая торговля будет развиваться несмотря на специфические явления в отраслях материального производства и ВВП как отдель-

196

ных стран, так и всего мирового экономического сообщества. Особенно оптими-стичный прогноз распространяется на торговлю услугами, на страны с переходной экономикой, развивающиеся страны, чему в значительной мере будет способство-вать процесс глобализации, продвигаемый ТНК и ТНБ.

Первый механизм: сохранение существующей структуры экономики. В этом случае экономика развивается инерционно, от достигнутого, по так называ-емой модели business as usual. При этом традиционные внутренние финансовые источники ускоренного развития белорусской экономики – бюджет и государствен-ные банки – испытывают структурные трудности с финансированием и ликвидно-стью, что выражается в хронической инфляции и «дорогих» деньгах. Внешние источ-ники – займы и прямые инвестиции – ограничены накопленными старыми долгами и рисками. Все это может привести к долгосрочному замедлению роста экономики.

Второй механизм: проведение структурных реформ путем улучшения работы институтов. Доказано, что именно институциональная экономика позволят преодолеть географические, культурные и ресурсные барьеры в развитии страны. Формирование рыночных институтов, предсказуемых «правил игры» для бизнеса стимулирует чайные сбережения и инвестиции, предпринимательскую инициативу, что является устойчивым, источником экономического роста. Кроме того, для сохранения достигнутого уровня доходов населения Беларуси придется конкуриро-вать с другими странами за международный капитал не изменением цены на труд, а улучшением институциональной и предпринимательской среды.

Третий механизм: проведение структурных реформ. В данном случае раз-витие осуществляется по правилам экономической эмуляции: сознательный выбор отдельных видов деятельности в обрабатывающей промышленности, для которых характерна растущая отдача; на период их становления вводится временная поддержка, защита, монополия, импортозамещение; привлекаются иностранные менеджеры для трансфера опыта и технологий; признается важность системы науки и образования; ограничивается вывоз сырья и стимулируется экспорт продукции с высокой добавленной стоимостью и прочее.

Исторический опыт подтверждает действенность данного механизма. Напри-мер, в XV–XVIII вв. таким путем развивались города-государства Венеция и Флоренция, затем Англия и Голландия, в XIX в. США и Германия, в 1960-х гг. – Корея, а в 1970-х гг. – Япония. В настоящее время отмечается реиндустриализация развитых стран. Но это не возврат традиционных производств в развитые страны из развивающихся, а создание новых отраслей промышленности за счет преимуществ близости исследовательской базы и основного потребительского спроса. При этом экономическим стимулом роста новых отраслей все чаще выступают не тарифная защита и налоговые льготы, а инновационная среда и венчурный капитал.

Выбор механизма экономической стратегии Беларуси зависит от степени осознания необходимости структурных экономических реформ.

197

Рис. 1. Прогнозные векторы развития мировой торговли

НТП стимулировал структурную перестройку экономики развитых стран в 70-е годы ХХ века. Этот процесс может повториться в ближайшие 15-20 лет ХХI в. Моральный износ изделий, который сегодня составляет 5 лет, может снизиться до 3-х или 2-х лет. Возможно появление новых отраслей промышленности и выпуск товаров с неизвестными ранее свойствами. На нем появиться новые лидеры.

Сохранится преимущественное развитие мировой торговли по сравнению с отраслями материального производства и ВВП как отдельных стран, так и всего мирового экономического сообщества.

Торговля услугами примет небывалый размах, да и сами услуги будут претерпевать коренные изменения.

Все большую роль в мировой торговле будут играть страны с переходной экономикой, развивающиеся страны, а процесс глобализации, продвигаемый его основными субъектами ТНК и ТНБ будет этому способствовать.

Дальнейшее развитие интеграционных объединений будет оказывать все возрастающее влияние на мировую торговлю, поскольку оно соединяет не только потоки товаров, услуг, но и капиталов, рабочей силы в единое экономическое пространство.

Если деятельность международных Организаций, таких, как ГАТТ-ВТО и ЮНКТАД будет и дальше развиваться по современному пути, это приведет к дальнейшей либерализации международного товарооборота за счет постоянного снижения и приведения в определенное соответствие тарифных и нетарифных барьеров.

Огромное влияние на мировую торговлю будут оказывать международные потоки капиталов, их направление и интенсивность. К этому следует добавить все возрастающую конкуренцию между долларом и евро и вероятное появление третьей валюты – единой азиатской валюты (ACU – Asian Currency Unit), намеченное приблизительно к 2011-2012 годы.

Будет возрастать роль правительств разных стран в деле «регулирования» международной торговли ради достижения экономических и политических целей.

Все возрастающую роль в развитии мировой торговли будут играть – США, Япония, Китай, Индия.

Углубление международного разделения труда и интернационализация мирового хозяйства (в рамках процесса глобализации) будет и дальше вести к еще более значительному росту показателей открытости национальных экономик.

Предопределено устойчивое развитие торговли продукцией обрабатывающей промышленности с резким возрастанием торговли наукоемкой и высокотехнологической продукцией.

Сегодня мир является свидетелем все возрастающего масштаба и темпов вывоза капитала, в частности, прямых инвестиций, что будет содействовать укреплению экспортного потенциала и росту международного товарооборота, поскольку экспорт капитала способствует вывозу товаров.

Будет расти быстрыми темпами торговля оружием, приобретение которого станет веским аргументом в борьбе за рынки и ресурсы.

Это будет происходить на фоне резкого ужесточения конкуренции за качество товаров на мировых рынках. Весьма быстро меняется понятие категория «качество». Теперь это не только потребительские свойства товара, его безопасность и экологичность, но и методы организации всей системы производства, обслуживания и сбыта. В этот ряд включаются стандарты так называемого экологического менеджмента (ecological management), которые являются не только важнейшим показателем конкурентоспособности, но и социальной ответственности бизнеса

198

ИННОВАЦИИ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ Протасова Милана Анатольевна Белорусский государственный экономический университет

Инновационная экономика является весьма эффективной и перспективной экономической моделью постиндустриального общества. Деятельность, основанная на творчестве и интеллекте, воплощенного в интеллектуальном капитале, опреде-ляет развитие экономики и становится важнейшей движущей силой прогресса.

Взаимосвязь интеллектуального капитала и инноваций рассматривается как источник устойчивого конкурентного преимущества. Инновации позволяют повы-сить эффективность функционирования общественного производства, уровень удовлетворения потребностей общества, а также обеспечить улучшение жизнедея-тельности общества. На уровень создания и внедрения инноваций в стране оказы-вает влияние инновационный потенциал страны. Инновационный потенциал – это определенная характеристика способности экономической системы к модификации, усовершенствованию, прогрессу на основе видоизменения существующих ресурсов в новое качественное состояние.

Интеллектуальный капитал представляет собой совокупность знаний, навыков, умений человека, его мобильности (способности к восприятию новой информации, обучению, переподготовке, адаптации к новым условиям) и способности к твор-честву (уникальной деятельности человека), обеспечивающих возможность созда-ния продукта в процессе движения данного капитала как части человеческого капи-тала [3, с. 10].

Интеллектуальный капитал это способность трансформировать знания, нема-териальные и материальные активы в экономическое богатство, ресурсы экономи-ческого роста. При этом инновационное развитие определяют интеллектуальный капитал и нематериальные активы. Интеллектуальный капитал влияет как на ре-зультаты работы отдельной организации, так и на функционирование экономики в целом.

Важную роль в инновационном развитии организации играет человеческий капитал, более высоким уровнем которого обладают высококвалифицированные работники, способные с помощью своих знаний совершенствовать инновации.

В условиях современных масштабных успехов наук, открытия неизвестных ранее технологий основным конкурентным преимуществом все увереннее стано-вятся инновации, позволяющие на базе использования новых – информационных, энергетических, генетических, биологических и нано- знаний и технологий созда-вать инновационный продукт, обеспечивающий неоспоримое конкурентное превос-ходство.

Уровень развития современного государства определяется степенью использо-вания высоких технологий. Вместе с тем, очевидно, что развитие как микроэлек-тронных, так и нанотехнологий напрямую связано с использованием знаний, определяющих инновационный путь развития. Однако преобразовать имеющиеся знания в инновационные решения, направить их на поиск новых идей, многим предприятиям не удается. Еще более важно организовать на базе имеющихся уже в организации продуцирование новых знаний. В новой экономике знания также

199

становятся продуктом интеллектуальной деятельности и в итоге товаром на рынке услуг. И в первом и во втором случае речь идет о трансформации знаний в реальный высокоинтеллектуальный продукт. Для практической реализации этой проблемы необходим действенный механизм их трансформации.

Чтобы знания действительно стали источником инновационных процессов на предприятии необходим механизм трансформации интеллектуального капитала в конкретный продукт. Производство новых знаний весьма сложный и многогранный процесс. Очевидно, что он определяется материальными и духовными потребно-стями общества. С точки зрения теории менеджмента в структуре управления организацией на первом месте стоят экономические факторы, а технологические являются вторичными.

Все чаще и чаще возникает ситуация, когда компания владеет большим бага-жом знаний в сфере своей деятельности, высококвалифицированными специалиста-ми, в целом значительными интеллектуальными ресурсами. Вместе с тем, по каким-то причинам, имеющийся потенциал реализуется не в полном объеме. Просматри-вается реальный разрыв между знаниями и делом, преодоление, которого стано-вится первоочередной задачей, для того чтобы сделать свое предприятие успеш-ным. Эффективность деятельности зависит от умения менеджеров трансформиро-вать знания в продукт, которые в свою очередь, во многом зависят от их эрудиции [4, c. 57].

Фактором успешной трансформации знаний в продукт является практическая деятельность. Без этого приобрести новое знание и тем более достичь реального результата невозможно. В этом отношении нельзя переоценить значение настав-ничества и практического обучения. В процессе обучения других менеджеры учатся и сами. Компании, которые уделяют внимание именно практическому обучению и практическим знаниям, добиваются высоких результатов. Преподавание, наравне с практической деятельностью и экспериментированием один из способов познания [4, c. 58].

Экономику делают инновационной инновационные люди. В инновационно ориентированной экономике нет другой, такой же могучей и значимой силы, как интеллектуальный капитал. Даже многомиллиардные инвестиции окажутся мерт-вым грузом, если не будет людей, способных вдохнуть в них инновационную жизнь. Даже новейшие научные новации станут историческим архивом, если не будет людей, способных воплотить их в реальность. Все это многократно под-тверждено как отечественной, так и мировой практикой [1, с. 454].

Современное человечество, как известно, отягощено глобальными проблема-ми – продовольственной, демографической, энергетической, экологической, нрав-ственной. В этих условиях многократно усиливается потребность в творческих, инновативных работниках. Ведь именно такие работники способны по-новому, необычайно, талантливо разрешать труднейшие проблемы, осваивать неведомые пути, развивать инновационную экономику.

Однако в действительности новая, инновационная экономика остро ощущает их дефицит. Эти условия, которые подробно исследовали американские авторы в своей книге, они выразительно назвали «война за таланты» [2, с. 108].

Человек – генератор и реализатор инноваций, а средством для этого служат его способности и инновационный труд. Другое дело, что на это способен не любой

200

человек. Такой человек должен иметь определенный интеллектуальный капитал и притом быть соответственно мотивированным.

Так как образование выступает одним из факторов инновационного развития, то это обусловливает выделение обществом необходимых и достаточных средств на его развитие с помощью тех или иных механизмов. Интеграция образования, науки, производства обеспечивает создание и использование новых научных знаний, новых технологий, товаров и услуг для повышения качества жизни народа.

Таким образом, одной из важнейших задач в инновационной экономике является развитие интеллектуального капитала, создание системы образования, ориентированной на развитие способности «генерировать творчество», «насыщать творчеством инновационных субъектов».

Литература

1. Лутохина, Э. А. Развитие инновационного потенциала персонала как стратегическое

формирование НИС // Ключевые факторы и актуальные направления постиндустриального развития экономики Беларуси : материалы Международной научно-практической конфе-ренции (24–25 апреля 2014 г. г. Минск) / Ин-т экономики НАН Беларуси. – Минск : Право и экономика, 2014. – 698 с.

2. Майклз, Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод ; пер. с англ. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 253 с.

3. Супрун, В. А. Интеллектуальный капитал: главный фактор конкурентоспособности экономики в XXI веке / В. А. Супрун. – М. : URSS, 2006. – 190 c.

4. Томас, Дж. П. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки / Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман-мл. – М. : ООО «И.Д. Вильямс», 2005. – 125 с.

СОВРЕМЕННЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ СТУДЕНТОВ

Прохорова Татьяна Владимировна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Подготовка высококвалифицированных менеджеров для информационного общества, основополагающей характеристикой которого является динамически изменяющиеся условия хозяйствования, ставит перед национальной системой образования задачу непрерывной актуализации учебного материала. Закрепление полученных в учреждениях образования навыков целесообразно производить на учебной и производственных практиках, так, чтобы выпускники без продолжи-тельной адаптации могли включаться в самостоятельную профессиональную деятельность.

В Республике Беларусь организация производственных практик регулируется Положением о практике студентов, курсантов, слушателей, утвержденным Поста-новлением Совета Министров от 03.06.2010 г. Программами учебно-ознакоми-тельных практик, организуемых в экономических вузах, предусмотрено проведение производственных экскурсий. Так, студенты 1 курса Института бизнеса и менедж-мента технологий БГУ в 2016 году в рамках учебно-ознакомительной практики посетили завод «Кока-колы» в Минске, а также ряд непроизводственных органи-

201

заций: Белтелерадиокомпанию Республики Беларусь, администрацию Парка высо-ких технологий и др. Опыт показывает, что данная форма осуществления практики вызывает высокую степень заинтересованности студенческой молодежи, встречает понимание со стороны администрации предприятий. Вместе с тем, потенциал экскурсий, как формы практико-ориентированного обучения, на предприятиях страны не до конца раскрыт.

В рамках государственной программы «Беларусь гостеприимная», принятой на 2016–2020 и утвержденной постановлением Совета Министров № 232 от 23 марта 2016 года, обозначен ряд наиболее перспективных проектов развития въездного и внутреннего туризма. В соответствии с подпрограммой «Маркетинг туристических услуг» запланировано создание многоуровневой системы продвижения туристиче-ских услуг, развитие информационной системы комплексной поддержки внутрен-него и въездного туризма, расширение сети туристических информационных цент-ров. Специалисты отмечают, что потенциально эффективными признаны такие формы туристической работы, которые базируются на государственно-частном партнерстве и направленны на получение конкретных результатов. Проект «Про-мышленный туризм» на данном этапе не нашел поддержки. В то же время произ-водственные экскурсии, являющиеся основой промышленного туризма, можно рассматривать с позиций не только туризма и бизнеса, но и образования. Конкрет-ные результаты будут получены в виде более высокой квалификации выпускников. Теоретические исследования по данной тематике в основном проводятся в запад-ных странах (в частности, Элспет Фрю, Александром Отгааром), в Беларуси публи-каций по данному вопросу крайне мало.

В настоящее время рядом туристических компаний Республики Беларусь разработаны программы, предусматривающие производственные экскурсии на заводы Минска, такие как МТЗ, «Крыница», «Аливарыя», кондитерские фабрики «Слодыч» и «Коммунарка», а также поездки на завод алмазов «Адамас» в поселок Атолино Минского района, завод «Белхудожкерамика» в Радошковичах Молодеч-ненского района, фабрику «Свитанак» в Жодино.

Для распространения опыта отдельных предприятий необходимо оценить количественный эффект с точки зрения финансовой деятельности предприятия, а также качественный − с позиции развития корпоративного духа, повышения имиджа предприятия, инвестиционной привлекательности. Многое зависит от инициативы отделов маркетинга и администрации предприятий. Дополнение производственной деятельности туристической инфраструктурой стимулирует предприятие к улучше-нию корпоративного климата и трудовых отношений, включает дополнительные методы нематериальной мотивации сотрудников. Наиболее весомые финансовые затраты связаны с содержание туристической инфраструктуры, оплаты труда экс-курсоводов, подготовку презентационного учебного материала. Так как превали-рует мультисекторальный характер туризма для полноценного развития туристиче-ских дестинаций, включающих производственные объекты, необходимо построение комплексной системы взаимодействия и координации государственных предприя-тий, частного сектора экономики, общественных организаций.

Для выявления перспективных направлений организации производственных экскурсий проведено анкетирование более 250 белорусских студентов 1–5 курсов дневной и заочной форм получения высшего образования столичных вузов. Мони-

202

торинг востребованности среди современной студенческой молодежи производ-ственных экскурсий показал, что 87% от числа опрошенных выбирают экскурсии как форму проведения ознакомительной практики, 8% предпочитают выступления представителей компаний в учебных аудиториях, 5% отмечают, что все предусмот-ренные варианты являются одинаково приемлемыми. При этом уровень интереса к белорусским предприятиям разных отраслей и видов деятельности существенно отличается. Так в качестве приоритетного направления для выездного занятия 21% опрошенных студентов Академии управления при Президенте Республики Беларусь назвали предприятия промышленности, 19% – предприятия ИТ-сферы, 16% – государственные структуры. Среди студентов Института бизнеса и менеджмента технологий Белорусского государственного университета свой выбор на предприя-тиях промышленности остановили 29% студентов, немногим меньше – 26% вы-брали ИТ-сектор и 14% заинтересовались организацией управления торговыми предприятиями. Оценив преимущества обучения с посещением производства, в будущем 85% готовы участвовать в организации экскурсий на своих предприятиях. Следует заметить, что для студентов заочной формы получения высшего образо-вания выбор сферы деятельности имеет огромное значение. Только 41% от числа опрошенных останавливают свой выбор на предприятиях той отрасли, в которой работают в настоящее время. Таким образом, очевидно желание студентов расши-рить рамки своего познания и получить дополнительную квалификацию.

Как показывает практика зарубежных стран затраты на организацию турист-ских маршрутов по действующим предприятиям относительно невелики. Для активного роста туристических дестинаций на производственных площадях нужен не столько финансовый, сколько человеческий ресурс. Безусловно, необходимо учитывать особенности проведения экскурсий для обучающихся. Экскурсия, как форма учебной деятельности, может быть нескольких видов:

• обзорная экскурсия для трансляции знаний; • учебная экскурсия для проверки знаний; • консультационная экскурсия для конкретных ответов на вопросы студентов; • демонстрационная экскурсия для ознакомления с производственными про-

цессами; • показательная экскурсия для демонстрации приемов, технологий на кон-

кретных объектах; • рекламная экскурсия для ознакомления с новыми образцами продуктов,

новыми брендами. Не всегда производственные объекты, пользующиеся повышенным спросом у

туристов, важны с точки зрения построения учебного процесса. В связи с этим в ходе экскурсии при описании объекта, объяснении производственных процессов, цитировании управленческой документации, обсуждении управленческой ситуации необходимо применять педагогические технологии проведения занятий. В обяза-тельном порядке должна присутствовать сессия вопросов-ответов.

Таким образом, для повышения профессиональных компетенций студентов целесообразно распространение опыта проведения производственных экскурсий как формы учебной практики.

203

К ПОСТАНОВКЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЙ ОБРАЗОВАНИЯ

Резник Елена Валерьевна Средняя школа № 49 г. Гомеля

Развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования обусловлено объективной необходимостью интенсивного изменения педагогиче-ских систем, что требует постоянного анализа процессов, происходящих в школе с точки зрения нового управленческого сознания и мышления. Осуществление реформ, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов, боль-шое количество новой информации о зарубежном опыте и необходимость ее творческой переработки требует поиска национальной модели управления и ответа на вопрос, каким должен быть современный руководитель.

Современный руководитель может эффективно решать педагогические задачи, если обладает достаточным уровнем научных знаний по управлению, обоснованно планирует, организует, мотивирует и контролирует работу педагогического коллек-тива. Для результативного руководства педагогической системой необходима управленческая культура, которая предполагает осознание и осмысление опыта управленческой деятельности. В практике работы школ выявлены многочисленные случаи, когда анализ образовательного процесса, постановка целей образователь-ных учреждений, разработка системы оценки и контроля педагогического коллек-тива ведется без использования предлагаемых наукой методов, без учета особен-ностей учреждения образования, с ориентацией на прежний опыт.

Анализ психолого-педагогической литературы по основным аспектам проб-лемы эффективной деятельности руководителя показывает, что в современной науке на основе экспериментальных исследований представлены различные кон-цептуальные подходы к построению модели руководителя (Ю.С. Алферов, К.Я. Вазина, Е.Г. Осовский, Е.П. Тонконогая и др.). В последние годы формируется культурологический подход к оценке и анализу деятельности руководителя школы. Различным аспектам профессиональной культуры (культура делового общения, научно-исследовательская культура, педагогическая культура) руководителей образовательных учреждений посвящены исследования российских педагогов (Н.В. Кузьмина, В.А. Сластенин, Л.И. Фишман, Р.Х. Шакуров и др.). Вопросам дополнительного профессионального образования и формирования социально востребованных качеств руководителей сферы образования посвящены работы таких ученых, как Ю.Н. Кулюткин, B.C. Леднев, В.М. Лизинский, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Г.С. Сухобская, Р.Г. Чуракова и другие.

К изучению личности руководителя образовательного учреждения постоянно обращается психологическая наука (В.Н. Мясищев, А.В. Петровский, Г.П. Щедро-вицкий и др.), рассматривая личностные характеристики, влияющие на исполнение его социальной роли.

Вместе с тем, в последние годы усилился интерес к проблеме эффективного управления образовательным учреждением, рассматриваемой через структуру деятельности руководителя и специфику процесса управления. Особенности управ-ления педагогическими системами, его сущность раскрыты в работах Ю.А. Конар-жевского, В.С. Лазарева, М.М. Поташника, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой и др.

204

Интерес к личности руководителя и его профессиональным качествам как предпосылкам эффективного управления отмечается в исследованиях, проводимых за рубежом. В работах И. Ансоффа, М. Вудкока, М. Мескона, Д. Френсиса, Ли Якокка определяется набор свойств личности, которыми должен обладать успеш-ный менеджер.

Отечественные исследования по проблемам развития управленческой культу-ры представлены работами, посвященными вопросам развития управленческих кадров и кадровой стратегией (В.М. Михеев, А.Г. Шрубенко) [10; 12], характери-стикой социального и психологического портрета современного руководителя (Е.М. Бабосов, А.А. Трусь) [1], описания компетенциарной модели руководителя (А.А. Трусь) [11], проблемам исследования человеческого капитала и описанием подходов к его измерению на национальном и региональном уровнях (М.М. Ко-валев, Е.Г. Господарик) [8], вопросам психологии и культуры и психологии развития личности (В.А. Янчук, Я.Л. Коломинский) [9; 13]. Общим вопросам менеджмента, вопросам организационного поведения, тайм-менеджмента посвя-щены труды отечественного ученого, кандидата экономических наук А.А. Брасса [2; 3; 4; 5]. Вопросы формирования культуры личности, педагогической культуры, управленческой культуры современного руководителя и ее самосовершенствования исследованы в работах доктора педагогических наук А.С. Зубра. Автор описывает каждый из элементов системы управленческой культуры: управленец – психолог, этик, идеолог, оратор, педагог; рассматривает вопросы управления сквозь призму персонифицированного подхода к кадрам [6; 7].

Вместе с тем, в отечественной науке до сих пор слабо разработаны общетео-ретические проблемы развития управленческой культуры, не выработан свой, оте-чественный, механизм развития управленческой культуры руководителя учрежде-ния образования с учетом национальной и профессиональной специфики, не проведен детальный анализ вопросов развития управленческой культуры руководи-телей учреждений образования с учетом специфики их деятельности.

Развитие управленческой культуры руководителя обязывает его выходить на новые и более высокие уровни профессионализма. Успешное развитие управленче-ской культуры предполагает, что происходит эффективное личностно-профессио-нальное становление руководителя учреждения образования; он достигает самореа-лизации в профессиональной деятельности, овладевает профессиональным мастер-ством.

Содержание управленческой культуры при этом может рассматриваться как мера сформированности личности руководителя и определяться следующими критериями:

− широтой и глубиной усвоения человеком как общих знаний в различных областях, так и профессиональных (управленческих) теоретико-методологических положений;

− степенью ориентации в правилах, нормах, идеалах и ценностях общества и мерой руководства ими в поступках и действиях, а также уровнем приобретенных на их основе индивидуальных качеств;

− развитой способностью творчески усваивать имеющийся опыт в управленче-ской деятельности и воспроизводить лучшие образцы профессионального сознания и поведения.

205

К основным условиям, обеспечивающим эффективность развития управленче-ской культуры руководителей учреждений образования, можно отнести: наличие разработанных средств диагностики управленческой культуры руководителей учреждений образования; наличие подготовленных кадров, способных оказать методическую помощь руководителям при развитии основных компонентов управ-ленческой культуры; наличие разработанных программ и стратегий развития управленческой культуры руководителей, то есть реализация психолого-педагоги-ческого и методического сопровождения процесса развития управленческой культуры; создание условий для повышения активности деятельности руководи-телей в процессе обучения и самообучения; согласованная деятельность всех структур в системе образования, предполагающая создание ясной, четко выра-женной, прозрачной системы повышения квалификации и переподготовки управ-ленческих кадров.

Факторы, влияющие на развитие управленческой культуры руководителей, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно их можно разделить на три группы: факторы, являющиеся внешними по отношению к руководителю учрежде-ния образования (экономические, политические, социальные); факторы, возника-ющие на уровне учреждения образования (социально-психологический климат в коллективе, удовлетворенность деятельностью руководителя со стороны всех субъектов образовательного процесса); личностные факторы (опыт работы, личная заинтересованность и готовность к личностно-профессиональному развитию, уровень собственной активности человека, его ценностные ориентации и др.). При этом определяющим фактором, движущей силой развития управленческой культу-ры руководителя учреждения образования выступает процесс разрешения противо-речия между сложившимися свойствами, качествами личности и объективными требованиями профессиональной деятельности, внутриличностные противоречия (К.А. Абульханова-Славская, Э.Ф. Зеер и др.); собственная активность личности (Л.М. Митина, Л.И. Анцыферова и др.).

Поскольку речь идет о развитии, совершенствовании не только путем собственно психологической технологии, но и деятельности, то средством развития и совершенствования становится «алгоритм» – одна из важнейших категорий, выделенных и разработанных А.А. Деркачом, В.Г. Зазыкиным, С.Л. Кандыбовичем и др. Его взаимосвязанные нормативный и креативный компоненты обеспечивают оптимальную и последовательную реализацию стратегии и практики развития управленческой культуры руководителей учреждений образования и включают в себя следующие этапы: создание модели развития управленческой культуры руко-водителей учреждения образования; комплексная психолого-педагогическая диаг-ностика исходного уровня управленческой культуры и связанных с ней личностно-профессиональных переменных; создание адекватного образовательного поля (системы условий и факторов) развития управленческой культуры руководителей; отбор и реализация комплекса технологий эффективного развития управленческой культуры; мониторинг динамики развития всех структурных компонентов управ-ленческой культуры руководителей и личностно-профессиональных переменных с учетом психолого-педагогических критериев и показателей; эффективное развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования.

206

В самом общем виде алгоритм деятельности по развитию управленческой культуры может быть представлен как совокупность последовательных этапов: диагностического, проблемно-целевого, содержательно-деятельностного, рефлек-сивно-оценочного.

Опираясь на психолого-акмеологический подход (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, И.В. Перминова, А.П. Ситников, В.Ф. Рубахин и др.), первона-чально в алгоритме развития управленческой культуры руководителя следует выделять развитие отдельных свойств компонентов управленческой культуры. На заключительном этапе образуется интегративное свойство, что в свою очередь не только существенно повышает эффективность профессиональной деятельности, но и дает импульс прогрессивному развитию управленческой культуры руководителей учреждения образования.

Итак, процесс развития управленческой культуры подчиняется, на наш взгляд, следующему алгоритму: осознание, осмысление и анализ управленческой культу-ры; определение цели и задач процесса развития управленческой культуры руково-дителем; принятие решения о психолого-педагогической, методической поддержке и ее планирование; создание комплекса условий для эффективного развития управленческой культуры руководителем; реализация процесса поддержки; реф-лексия результатов профессиональной деятельности руководителем учреждения образования и их корректировка.

Изложенные выше требования позволяют нам выделить содержание техноло-гии развития управленческой культуры руководителей, которая включает: индиви-дуальное психолого-педагогическое тестирование для адекватной разработки и постановки цели и задач используемой технологии с учетом личностных особен-ностей и ожидаемых результатов; программно-целевую направленность, которая достигается изучением потребности управленческой практики, эффективности освоения включенных в тренинг технологий; ориентацию на поэтапное освоение навыков в режиме: освоение – отработка в смоделированной ситуации (упражне-нии) – рефлексия – корректировка – включение в деятельность – владение.

Поскольку технология развития управленческой культуры руководителей происходит в основном в системе повышения квалификации и послевузовского образования, а также учитывая тезис о том, что управленческая культура развива-ется в деятельности, методы обучения должны соответствовать специфике профес-сиональной деятельности обучаемых. Превалирующую роль в данном случает необходимо отводить интерактивным методам обучения, что в значительной степени повлияет на развитие компонентов управленческой культуры. Так, развитию организационно – управленческого компонента способствуют методика коллективного творческого дела, проектная методика, имитационные и ролевые игры, метод анализа конкретных ситуаций. Такие формы организации образова-тельной деятельности как реклама и презентация наиболее эффективно развивают личностно-творческий компонент культуры, а наибольшее влияние на развитие коммуникативного компонента оказывают имитационные и деловые игры.

Вместе с тем, анализ теории и практики развития управленческой культуры позволяет нам выделить ряд трудностей в процессе развития управленческой куль-туры руководителей учреждений образования:

207

− превалирование командно-административных методов управления на всех уровнях функционирования государственных институтов и, как следствие, реали-зация традиционной модели поведения у большинства руководителей учреждений образования приводит к отсутствию желания менять четко сформированные представления о профессиональной деятельности;

− низкий уровень ориентированности системы подготовки педагогических кадров (будущих управленцев) к формированию и дальнейшему развитию управ-ленческой культуры специалистов;

− недостаточная методическая разработанность проблем оценки, развития управленческой культуры, уровня ее сформированности;

− не выработан свой, отечественный, механизм развития управленческой куль-туры руководителя учреждения образования с учетом национальной и профес-сиональной специфики;

− отсутствие комплекса мер административного, юридического, научного ха-рактера по оптимизации процессов развития управленческой культуры в профес-сиональной и управленческой деятельности;

− личностная неготовность ряда руководителей к развитию и саморазвитию. Разрешение данных противоречий нам видится, прежде всего, в создании

эффективной модели развития управленческой культуры руководителей учрежде-ний образования, включающей комплекс мер административного, научного и мето-дического характера. В целом, можно утверждать, что управленческая культура руководителя является эволюционирующим, интегративным личностным качест-вом, целостность развития которого обеспечивается системой мер и технологий, реализующихся на каждом этапе непрерывной профессиональной подготовки.

Литература

1. Бабосов, Е. М. Социальный портрет современного руководителя / Е. М. Бабосов, А. А. Трусь // Проблемы управления. − 2015. −№ 1. − С. 47−53.

2. Брасс, А. А. Кадровый менеджмент : учеб.-метод. пособие / А. А. Брасс. – Минск : РИВШ, 2008. – 248 с.

3. Брасс, А. А. Самостоятельная работа в процессе подготовки менеджеров в сфере образования : учеб.-метод. пособие / А. А. Брасс, С. И. Невдах. – Минск : БГПУ, 2010. – 76 с.

4. Брасс, А. А. Тайм-менеджмент в подготовке инновационных руководителей / А. А. Брасс, А. П. Сорокин // Проблемы управления. −2008. − № 1 (26). − С. 139–144.

5. Брасс, А. А. Феномен лидерства: взгляд подчиненного / А. А. Брасс, В. В. Пилипцевич // Проблемы управления. − 2009. − № 1(30). − С. 90–96.

6. Зубра, А. С. Самосовершенствование управленческой культуры – путь к успеху : учеб. пособие / А. С. Зубра. – Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. – 278 с.

7. Зубра, А. С. Управленческая культура современного руководителя : учеб. пособие / А. С. Зубра. − Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. − 217 с.

8. Ковалев, М. М. Человеческий капитал – фундамент экономики знаний / М. М. Кова-лев, Е. Г. Господарик // Проблемы управления. − 2011. − № 3.− С. 46–56.

9. Коломинский, Я. Л. Психологическая культура руководителя / Я. Л. Коломинский, А. А. Трусь // Адукацыя і выхаванне. − 2015. − № 5. − С. 13–17.

10. Михеев, В. М. Управленческие кадры − к новому качеству / В. М. Михеев // Проблемы управления. − 2008. − № 4. − C. 5−10.

208

11. Трусь, А. А. Компетенциарная модель современного руководителя / А. А. Трусь // Адукацыя і выхаванне. − 2012. −№ 11. −С. 51–58.

12. Шрубенко, А. Г. Государственная кадровая стратегия: сущность и методология / А. Г. Шрубенко // Проблемы управления. − 2008. −№ 4. − C. 11−34.

13. Янчук, В. А. Психологическая культура современного руководителя образования / В. А. Янчук // Кiраванне ў адукацыi. −2009. − № 6. − С. 4−9.

НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СТУДЕНТОВ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Рифицкая Ирина Ивановна Белорусский государственный экономический университет

В условиях перехода Республики Беларусь на инновационный путь развития экономики и других сфер общественной жизни большое значение приобретает расширение масштабов вовлеченности молодежи в научную деятельность. Одна из важных задач – решение проблемы сохранения и воспроизводства кадров научно-технической сферы, повышение эффективности и качества подготовки молодых специалистов, поэтому существенно актуализируется исследование мотивационной структуры ориентации молодых людей на профессиональное занятие научной деятельностью, а также возможных способов и путей влияния на эту структуру.

Кодекс Республики Беларусь об образовании определяет три составляющие образовательного процесса: учебная, воспитательная и научно-исследовательская работа [3]. Научно-исследовательская работа студентов является неотъемлемой частью учебно-воспитательного процесса и включает систему методов, средств и организационно-экономических мероприятий, обеспечивающих в процессе подго-товки кадров с высшим образованием освоение различных этапов организации и выполнения фундаментальных, экспериментальных поисковых научно- исследова-тельских работ и инновационных проектов, направленных на решение научных задач для различных отраслей экономики.

Научно-исследовательская работа студентов предполагает получение навыков работы с определенным массивом информации. При этом важно, чтобы студент умел работать с материалами и «выуживать» именно ту информацию в кратчайшие сроки, которая ему необходима для работы.

Основной целью НИРС является создание таких условий для реализации творческих способностей студентов, при наличии которых молодые исследователи будут активно включаться в научно-исследовательскую деятельность факультета и вуза. В конечном итоге достигается главная цель высшего образования – подготов-ка высококвалифицированных специалистов, умеющих применять теоретические знания на практике, проявляя при этом творческое, созидательное мышление.

Наиболее результативными организационными формами НИРС в вузе являются: • учебно-исследовательская работа по учебным планам; • включение элементов НИР в учебные занятия; • дипломные и выпускные квалификационные работы с исследовательскими

разделами или целиком научно-исследовательского характера;

209

• индивидуальные научно-исследовательские работы студентов, участие в разработке определенной проблемы под руководством конкретного научного руководителя из числа профессорско-преподавательского состава;

• студенческие научные кружки, в которых студенты закрепляют теоретиче-ские знания, пишут работы, выступают с докладами;

• студенческие научные группы по проблемам, лаборатории и иные творче-ские объединения;

• привлечение студентов к выполнению научно-исследовательских проектов, финансируемых из различных источников (госбюджет, договоры, гранты и т. д.);

• подготовка студенческих публикаций; • участие в проводимых вузом экспериментах; • участие студентов в студенческих научных организационно-массовых и

состязательных мероприятиях различного уровня (кафедральные, факультетские, городские, областные, республиканские, международные): научные семинары, кон-ференции, симпозиумы, смотры-конкурсы научных и учебно-исследовательских работ студентов, олимпиады по дисциплинам и специальностям;

• организация специальных факультативов, курсов, программ, проведение занятий, семинаров с группами наиболее способных и мотивированных к науке студентов;

• чтение лекций, занятий, курсов, индивидуальная работа по основам органи-зации и методике научных исследований с целью подготовки студентов к выпол-нению самостоятельной научной работы путем привития им умений, навыков вы-полнения НИР, ознакомления с методами НИР, необходимыми будущему ученому;

• привлечение студентов к различным видам участия в научно-инновационной деятельности.

Активность студентов в научно-исследовательской деятельности во многом зависит от того, как организована научная работа студентов, какие формы и методы стимулирования ее активных участников практикуются.

Сохранение и развитие научного потенциала высшей школы Республики Беларусь требует решения вопросов стимулирования НИДС. В вузах именно стимулирование является основой действенного механизма привлечения студентов, преподавателей, научных и других работников к участию в научно-исследователь-ской деятельности. Достижению высокой результативности НИДС должно способ-ствовать использование в вузе системы стимулирования НИДС, адаптированной к современным условиям функционирования высшей школы Республики Беларусь. Реализация действенного механизма стимулирования НИДС требует четкого определения целей и задач стимулирования.

Основными целями стимулирования НИДС в вузе являются: – повышение уровня и качества подготовки специалистов с высшим образо-

ванием к творческой и научно-исследовательской работе, овладение ими основами научно-технического предпринимательства и инновационного бизнеса;

– увеличение опыта и повышение качества труда преподавателей, научных и административных работников вуза в области НИДС;

– направление тематики НИДС на приоритеты научно-технического развития регионов и страны в целом.

210

В качестве первоочередных задач стимулирования НИДС можно выделить следующие:

– формирование мотивации к научно-исследовательской деятельности студен-тов;

– создание благоприятных условий для раскрытия и реализации творческих способностей студентов, поддержка их научно-технического творчества;

– выделение одаренных и талантливых студентов, способных к преподава-тельской или научной деятельности, для дальнейшего обучения и пополнения кадрового потенциала высшей школы;

– повышение массовости и результативности участия студентов в научно-технических мероприятиях НИДС;

– обеспечение эффективных экономических и социальных предпосылок для привлечения преподавательского, научного и административного персонала вуза к на Материальное стимулирование осуществляется в виде: селективных стипендий; надбавок к должностным окладам и стипендиям; грантов; денежных премий; памятных и ценных подарков [1].

Моральное стимулирование участников НИДС – это форма привлечения и повышения результативности студентов и работников вуза в НИДС, основанная на общественном признании их научных достижений. Как и материальное, моральное стимулирование применимо ко всем участникам НИДС. Основные виды поощре-ния: объявление благодарности; награждение; присвоение почетных званий; публи-кации результатов научной деятельности.

Особое значение для активизации научно-исследовательской деятельности студентов имеет работа студентов над «реальными» дипломными проектами, решающими полезные для науки и государства проблемы, привлечение студентов к научной работе кафедр. В качестве одного из наиболее важных условий НИРС является возможность публикации результатов студенческих научных разработок, так как публикации студенческих научных работ, во-первых, указывают на полно-ценность работы, во-вторых, служат очевидным показателем ее признания и, в-третьих, стимулируют и поощряют дальнейшую научную деятельность студентов.

Важными факторами, влияющими на развитие НИРС, является квалификация руководителей, уровень и объем исследований, степень вовлеченности студентов в научную деятельность, пропаганда студенческой науки и совершенствование учебно-воспитательного процесса.

В современных условиях вхождения Республики Беларусь в мировое образо-вательное пространство, включение белорусских вузов в Болонский процесс большой интерес представляет зарубежный опыт организации и стимулирования НИРС. С 60-х гг. XX в. за рубежом введено так называемое исследовательское обучение, когда способный студент с самого начала обучения работает не над дипломным, а над диссертационным исследованием. Студенты обучаются в рамках отдельного коллектива, по индивидуальному плану, отбор студентов в программу проводится очень строго. Такая форма обучения характеризуется очень тесными связями с научным руководством и высокоэффективна. Особый акцент делается на консультациях как способе управления НИРС, признается большая роль практики, студенческих конструкторских бюро и связей с производственными учреждениями [4]. В Шотландии, к примеру, действуют две аспирантские программы. «Taught»

211

похожа на белорусский вариант, она включает лекционные занятия, семинары, сда-чу промежуточных экзаменов и тестов. В отличие от первой программа «Research» рассчитана на людей, проводящих научные исследования, основой которых является совместная работа с научным руководителем [5].

Таким образом, научное исследование, обслуживающее не только процесс соб-ственно учения в высшей школе, а также процесс проектирования и прогнозирова-ния будущей конкретной профессиональной деятельности является необходимым компонентом высшего профессионального образования. Ничто так не способствует развитию будущего специалиста, как пусть даже небольшое, но самостоятельно выполненное исследование. Успешно проведенное исследование стимулирует по-знавательную деятельность, порождает уверенность в своих силах. Исследователь-ская деятельность предоставляет студентам возможность раскрыть свои научные и творческие способности.

Литература

1. Балашов, В. В. Организация научно-исследовательской деятельности студентов в

вузах России : монография : в 3 ч. / В. В. Балашова. – М. : Гос. ун-т управления, 2002. 2. Инновации и подготовка научных кадров высшей квалификации в Республике Бела-

русь и за рубежом : материалы Международной научно-практической конференции 21 апр. 2008 г. / Минск, БГУ ; под ред. И. В. Войтова. – Минск : ГУ БелИСА, 2008. – 316 с.

3. Кодекс Республики Беларусь об образовании от 13 января 2011 г. // Консультант Плюс : Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Республики Беларус. – Минск, 2014.

4. Матерова, А. В. Мотивационный аспект совершенствования научно-исследователь-ской деятельности студентов технических специальностей / А. В. Матерова // Вектор науки ТГУ. – 2010. – № 2(2). – С. 84–87.

5. Миронов, В. А. Социальные аспекты активизации научно-исследовательской деятель-ности студентов вузов : монография / В. А. Миронов, Э. Ю. Майкова. – Тверь : ТГТУ, 2012. – 100 с.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Русак Анна Николаевна Минский государственный лингвистический университет

Корпоративная культура выступает как один из наиболее действенных инстру-ментов, способствующих эффективному управлению знаниями.

Создание соответствующей корпоративной культуры является одним из пер-вых условий успешности программ по управлению знаниями.

Важнейшими составляющими организационных знаний являются: – знания о покупателях (динамика ожиданий покупателя, покупательский

спрос на товары, услуги и прочие); – знания о поставщиках (имидж, условия поставок, организация закупок и

прочие, информация о партнерах для разработки более эффективных путей взаимо-выгодного сотрудничества);

212

– знания о конкурентах (сильные и слабые стороны, новые виды торговых услуг, маркетинг услуг и прочие, достоверная информация о действиях конкурентов);

– знания о товаре и услугах (новые формы товаров и услуг с новой полезно-стью для покупателя);

– знания бизнес-процессов (производственно-технологическая информация, соответствующая сопроводительная справочная, финансовая, юридическая доку-ментация, навыки и опыт персонала);

– другие внутриорганизационные знания (корпоративные стандарты взаимо-действия персонала с клиентами организации в различных ситуациях – правила, процедуры, принципы межличностных коммуникаций между сотрудниками);

– знания о внешней среде организации (состояние дел в сегментах рынка, ситуация в перспективных рыночных нишах, знание особенностей законодательной среды; политических изменений).

Чтобы знание создавалось, передавалось и эффективно использовалось, оно должно передаваться и использоваться совместно, что зависит от характера отношений между индивидуумами и группами в организации.

Одним из первых шагов внедрения эффективной системы управления знани-ями должен стать анализ корпоративной культуры.

Развитие корпоративной культуры не внезапный процесс. Для определения типа культуры в организации, анализа ее развития, диагностики гарантии успеха программы управления знаниями необходимо ответить на вопросы:

– как получить поддержку и активную причастность членов организации (проблемы, связанные с человеческими ресурсами);

– как организовать культуру для осуществления управления знаниями (проб-лемы, связанные со структурой организации);

– как получить соответствующий климат для внедрения системы управления знаниями (проблемы, связанные с определенным инструментарием).

Существуют субкультуры (группы, которые проявляют культурные особенно-сти, то есть ценности, нормы и методы, которые отличаются от главной корпора-тивной культуры и от других субкультур).

Рассмотрим отношения к культуре организации на различных уровнях струк-туры организации:

1. На уровне отдельного индивида. Люди присоединяются к культуре организации, но их индивидуальные черты

и знания влияют на их поведение. Существуют различия между корпоративной культурой, которая поощряет создание, разделение и сохранение знаний, с куль-турой, которая была, преобладающей в индустриальном типе организаций. Важ-ными являются отношения между человеком и организацией и отношения между людьми, которые подкрепляют процессы знания. Люди ведут переговоры и дина-мически способствуют созданию корпоративной культуры для развития отношений для себя, их команды (отдела) и их организации.

2. На уровне группы или сообщества. Рабочие группы также создают культуру, что может создавать много препят-

ствий изменениям, происходящим в организации. Главная особенность сообщества – то, что они пересекают организационные границы. В некоторых организациях существование самостоятельных сообществ создается преднамеренно, чтобы поощ-

213

рить людей работать более эффективно через функциональные и географические границы. Создание сообществ в организациях – признак организаций, которые зависят от опыта их штата, для успеха управления знаниями.

Высокий уровень доверия между сотрудниками ускоряет трансферт знаний. Если у сотрудников налажен неформальный обмен знаниями, то акцент на корпо-ративные хранилища данных, базы знаний и электронные коммуникации могут оказаться не лучшим решением. Создание и поддержка в этом случае сообществ различной тематической направленности может в ряде случаев принести пользу.

Существуют следующие типы сообществ, которые могут быть организованы в пределах организации:

– сообщества по интересам – группы с взаимным интересом по специали-зированной тематике;

– сообщества практиков – группы, способствующие обмену и созданию знаний в определенной области;

– сообщества цели – существуют более короткий период времени и являются ответственными за выполнение определенной цели.

3. На уровне организации. Культура организации выступает в качестве посредника отношений между

индивидуальным и организационным знанием, и определяет, какое знание принад-лежит организации и какое является собственностью людей и групп.

Определенные проблемы могут возникать в процессе обмена неявными зна-ниями, в установлении границ между личным и корпоративным знанием.

Можно выделить следующие типы нарушений доступа к знаниям в организа-циях:

– при трансферте по горизонтали; – при трансферте по вертикали: – при передаче сверху вниз. Ограничения доступа к информации по мере

перехода на более низкие ступени корпоративной иерархии обычно возникают в связи с вопросами безопасности или вследствие опасений, что она будет непра-вильно использована;

– при передаче снизу вверх. Когда в организации существует практика хвалить подчиненных исключительно за хорошие новости (а ругать – за плохие), работники начинают отбирать ту информацию, за которую хвалят [1].

Простая передача знаний не отвечает поставленным целям управления знани-ями, в данном случае речь должна идти о компетентности – то есть о применении знаний в практической деятельности.

Управление этим процессом требует новых подходов. Считается, что каждая организация должна использовать пять видов трансферта (передачи) знаний: после-довательный, дальний, ближний, стратегический, экспертный. Каждый из этих ви-дов имеет свои закономерности и правила осуществления, придерживаться которых необходимо, если организация хочет обеспечить эффективность этих процессов [2].

К барьерам, препятствующим обмену знаниями внутри организации, можно отнести:

– отсутствие мотивации участников процесса; – сложности с обменом неявными знаниями; – конкуренция подразделений;

214

– вид трансферта; – доверие участников к процессу; – поведение и взаимодействие участников, отношения между ними; – открытость участников. Показателями оценки результативности процессов управления знаниями при

формировании культуры, способствующей обмену знаниями, в организации могут выступать: коэффициент текучести кадров; уровень зрелости корпоративной куль-туры; уровень сотрудничества; индикатор осведомленности и вовлеченности; удовлетворенность сотрудников.

Параметрами корпоративной культуры, влияющими на поведение индивида в сфере распространения знаний, являются: поведение передающих знания; поведе-ние получающих знания; общее понимание содержания знания у передающей и получающей стороны.

К параметрам культуры, поддерживающим стратегию управления знаниями, относятся те из них, которые обеспечивают реализацию принципов децентрализа-ции в управлении. Это предоставление подразделениям самостоятельности в фор-мулировании и решении задач; отсутствие большого количества стандартных пра-вил и процедур, обязательных для исполнения; формирование разнообразного культурного и экспертного опыта команд. Для корпоративной культуры, способ-ствующей созданию нового знания, должна быть характерна ориентация на ориги-нальность, новизну, оправданно высокий уровень принятия риска.

Использование организациями различных инициатив по управлению знаниями отличается в зависимости от их корпоративной культуры, возможностей, потребно-стей и приоритетов. Интересным представляется оценка восприимчивости корпора-тивной культуры организации к методам управления знаниями.

Так среди различных вариантов организаций различают: – новые организации с низкой грамотностью в работе со знаниями и с

невысоким уровнем межгруппового взаимодействия; – существующие организации с высоким уровнем межгруппового взаимодей-

ствия, но низкой грамотностью в области работы со знаниями; – новые организации с высокой грамотностью персонала в отношении работы

со знаниями, но с недоверием людей межгрупповому взаимодействию или отсутствием такого взаимодействия;

– существующие организации с хорошо поставленной работой в области зна-ний и хорошо развитым межгрупповым взаимодействием.

Поэтому, культуры, ориентированные на создание и использование знаний, требуют:

1. Управления на макроуровне (формирование и реализация программ, охва-тывающих всю организацию).

Внедрение системы управления знаниями требует изменений в существующей корпоративной культуре (полной трансформации, или частичной коррекции су-ществующих культурных особенностей).

2. Управления на микроуровне (учет субкультур и индивидуальных различий). От восприятия корпоративной культуры зависят все бизнес-процессы органи-

зации. При существовании противоречивых субкультур и разных подходов к знаниям трансферт затруднителен.

215

Культурные различия внутри организации могут быть существенными. Европейские организации и исследователи предприняли попытку систематизиро-вать общие черты корпоративной среды, способствующей созданию и распростра-нению знаний.

В документе European Guide to Good Practice in Knowledge Management рас-сматриваются вопросы, касающиеся многих сторон деятельности организации, в том числе: поведение индивидуумов, групп, организаций в целом; формальные и неформальные организационные структуры; доверие и мотивация; лидерство; компетенции; наставничество и обучение; создание знаний и обмен знаниями; обу-чающаяся организация; создание сообществ на предприятии; общение и диалог; технология и культура. Значительное место отводится также понятию «обучающа-яся организация» [3].

Европейское руководство в области управления знаниями объединяет резуль-таты исследований и практические рекомендации, содержит отдельные отчеты в виде case studies (предприятия Дании, Франции, Греции, Германии). В ходе опроса при подготовке данного руководства многие организации на первое место поста-вили корпоративную культуру – как необходимое условие управления знаниями.

В условиях менеджмента знаний культура по важности начинает обгонять технологии. Это обусловлено тем, что она более связана с человеческим фактором, постепенно вытесняющим с первого места другие ресурсы организации. Глубокие знания в области информационных технологий c пониманием особенностей куль-туры и межличностного общения будут способствовать наиболее эффективному созданию, использованию и передаче организационных знаний.

Литература

1. Ефимов, В. В. Управление знаниями : учебное пособие / В. В. Ефимов. – Ульяновск :

УлГТУ, 2005. – 111 с. 2. Петухов, В. И. Инновационный менеджмент: управление знаниями в организации :

учеб.-метод. пособие / В. И. Петухов. – Н. Новгород : Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2007. – 220 с.

3. ФГУП «Российский научно-технический центр информации по стандартизации, мет-рологии и оценке соответствия» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gostinfo. ru/catalog/details/?id=3888317. – Дата доступа: 07.03.2016.

ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УПРАВЛЯЕМОЙ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ В ВУЗЕ

Садовская Марина Николаевна Белорусский государственный экономический университет

В мае 2015 г. Беларусь присоединилась к Болонскому процессу – движению, цель которого заключается в гармонизации систем образования, прежде всего высшего, стран Европы. Одним из мотивов данного решения стало стремление повысить привлекательность и конкурентоспособность нашего национального образования в современном мире.

216

Система кредитов, как один из принципов Болонской системы, включает в себя приобретение навыков самостоятельной работы, поскольку сама система со-временного образования зиждется на непрерывности совершенствования квалифи-кации и повышения уровня образования. Это невозможно обеспечить только лишь с обучающей стороны. Здесь должна проявляться активность со стороны обучаемого. Именно поэтому в образовательных стандартах высшего образования среди обязательных компетенций специалиста или магистра называются такие как: уметь работать самостоятельно; иметь способность к самостоятельной научно-исследо-вательской деятельности; иметь готовность генерировать и использовать новые идеи; иметь способность к постоянному самообразованию; иметь навыки самостоя-тельного приобретения новых знаний и умений…

Поэтому учебные планы подготовки специалистов и магистров предполагают, кроме аудиторной нагрузки по каждой дисциплине, самостоятельную работу. Но, кроме того, во многих вузах наблюдается тенденция переноса части нагрузки, обозначенной учебными планами специальностей как аудиторная, на самостоятель-ное изучение студентами под контролем преподавателя. Такая нагрузка иденти-фицируется как управляемая самостоятельная работа.

Управляемая самостоятельная работа (УСР) – это такой вид деятельности, наряду с лекциями и лабораторными (практическими, семинарскими) занятиями, в ходе которой студент, руководствуясь специальными методическими указаниями преподавателя, под непосредственным или опосредованным управлением препода-вателя, приобретает и совершенствует знания, умения и навыки, накапливает опыт практической работы.

Управляемая самостоятельная работа при этом, снижая аудиторную нагрузку как преподавателя, так и студента, должна: повысить мотивацию студентов к актив-ному обучению, способствовать формированию у студентов навыков получения и использования новых знаний, рациональной организации познавательной деятель-ности. В итоге данный вид деятельности направлен на повышение конкуренто-способности выпускников вуза посредством формирования у них компетенций самообразования.

Не остался в стороне от тенденции активизации познавательной деятельности студентов и Белорусский государственный экономический университет (БГЭУ), где в мае 2014 г. принято «Положение о самостоятельной работе студентов» (далее Положение).

Кафедра информационных технологий стала одной из первых в БГЭУ по внедрению в учебный процесс УСР. Уже в 2014/2015 учебном году (через 3 месяца после утверждения Положения) на кафедре УСР использовалась по 15 дисциплинам (из 25 имеющихся) на первой ступени высшего образования и по 4 (из 6) в маги-стратуре. В планах на 2016/2017 учебный год эти значения составили 22 и 5 соот-ветственно.

Из нашего опыта деятельность кафедры для внедрения УСР по дисциплинам можно разделить на следующие направления: планирование, разработка учебно-методического обеспечения, оценка (контроль) выполнения, документирование.

Рассмотрим каждое из них подробнее. 1. Планирование УСР.

217

Объем УСР по каждой дисциплине определяется на этапе планирования на-грузки кафедры на следующий учебный год. Согласно Положению, в БГЭУ на УСР на первой ступени высшего образования допускается выделять до 40% аудиторных часов, запланированных студентам дневной формы обучения на дисциплину, на второй ступени (в магистратуре) – до 90% аудиторных часов. Установленный объем УСР фиксируется в рабочих программах дисциплин (рис. 1) и в документах, отражающих планируемую нагрузку преподавателей.

Объем, час № зан-я Тема Содержание ауд. УСР

УСР 1 4.2. Сервисное ПО 4.2. Архивация, защита от вирусов 2 2 5.2. Системы

обработки текстовых документов

5.2.1. Создание и печать документа 1. Редактирование документа 2. Формирование документа

2

УСР 2 1. Создание оглавления 2. Создание закладок, гиперссылок и списка литературы 3. Подготовка документа к печати

2

3 Контр. работа по темам 4.2, 5.2 2 4 Тест по УСР по теме лекции

1. Введение в КИТ

Рис. 1. Фрагмент таблицы «Содержание лабораторных занятий» из учебной программы

с обозначением УСР и контрольных мероприятий по ней Двухлетний опыт использования УСР на кафедре показал, что вводить ее

желательно поэтапно. Сначала апробировать на нескольких дисциплинах при отве-дении на самостоятельную работу не более 20–25% аудиторной нагрузки. Далее разумно наращивать количество дисциплин с использованием УСР и ее объем по мере развития опыта реализации и наработки учебно-методических материалов для ее обеспечения. На нашей кафедре на третий год использования УСР с максимально допустимым объемом УСР была введена только на четвертой части всех дисцип-лин. Это говорит о том, что введение УСР не является самоцелью, а объем УСР и конкретные ее темы по каждой дисциплине должны рассматриваться только с позиции повышения качества обучения.

Введение УСР по дисциплине осуществляется через обсуждение на научно-ме-тодическом семинаре кафедры и утверждается постановлением заседания кафедры и Совета факультета.

2. Разработка учебно-методического обеспечения для УСР. Данная деятельность не обязательно требует от преподавателей новых разра-

боток. Как правило, в архивах кафедры имеется уже множество материалов, на которые могут быть ориентированы студенты при выполнении УСР. От препо-давателя требуется лишь качественная структуризация этих учебно-методических материалов и организации удобной навигации студентов по ним. С этой целью на нашей кафедре определен перечень материалов учебно-методического обеспечения для УСР, который включает следующие разделы:

218

– график выполнения УСР по дисциплине (в нем отражается тема, содержание УСР, количество отведенных на выполнение каждой темы часов, цель, сроки вы-полнения и контрольного мероприятия по приему результатов, форма контрольного мероприятия);

– методические рекомендации по выполнению УСР (материалы по теорети-ческой части УСР и материалы по практической части УСР): ссылки на литератур-ные источники или опорные конспекты лекций в виде электронных изданий; методические указания по выполнению лабораторных работ; рекомендации по изучению или практическому выполнению работы; требования к представлению результатов изучения и др.;

– материалы для контроля знаний студентов по УСР: вопросы к тестам, примеры заданий к контрольным работам, критерии оценки индивидуальных заданий и другие, в зависимости от выбранной формы контрольного мероприятия по каждой теме УСР.

На начальном этапе внедрения УСР эти материалы размещаются в локальной сети университета, а после апробирования – в учебно-методических комплексах в электронной библиотеке (edoc.bseu.by) на официальном сайте университета.

3. Оценка (контроль) выполнения УСР. Проверка выполнения студентом самостоятельной работы по всем темам

обязательно осуществляется через различные контролирующие мероприятия, на-пример: тест, реферат, индивидуальное задание, контрольная работа и др. Все оценки по УСР на кафедре информационных технологий включены в общую рейтинговую систему оценки знаний студентов, принятую в университете. Форма контроля зависят от множества факторов: особенностей дисциплины или конкрет-ной темы УСР, предпочтений преподавателя, технических возможностей и т. д. Поэтому вопрос выбора форм контроля выполнения УСР на нашей кафедре обсуж-дается на учебно-методическом семинаре. Принятые формы считаются обязатель-ными по каждой конкретной дисциплине.

Рассмотрим контрольные мероприятия на примере дисциплины «Компьютер-ные информационные технологии. Раздел 1». По данной дисциплине УСР введена по трем темам теоретической части (лекционного курса) и по пяти темам практической части (лабораторного курса). Для контроля выполнения УСР по лек-циям разработаны три теста, которые в графике выполнения УСР запланированы на 2, 5 и 7 лабораторных занятий. УСР по лабораторному курсу проверяется следующим образом: 2 контрольные работы (по первым двум темам – на 4-м лабораторном занятии, по теме 3 – на 9-м), 2 индивидуальных задания (по теме 4 – на 10-м занятии, по теме 5 – на 11-м).

Таким образом, качественное планирование выполнения и проверки УСР относится к важнейшим факторам при подготовке УСР, которые в значительной степени скажутся на ее результативности.

4. Документирование УСР. Для исключения формализма реализации деятельности по УСР необходимо

строго фиксировать процесс ее выполнения в личных документах преподавателя, формах кафедральных отчетов и в студенческих журналах. Документальное под-тверждение выполнения преподавателем нагрузки по УСР отмечается в следующих документах: индивидуальные планы профессорско-преподавательского состава;

219

журналы ежедневного учета учебной нагрузки преподавателей, отчеты каждого преподавателя по нагрузке и сводные отчеты кафедры по нагрузке за каждый месяц, семестр, учебный год; записи в журнале посещаемости учебной группы.

Результативность УСР на кафедре информационных технологий на 2015/2016 учебной год можно подтвердить следующими фактами:

– уменьшилась аудиторная занятость всех преподавателей; – в среднем по кафедре аудиторная нагрузка доцента за счет внедрения УСР

уменьшена на 15%, ассистента – на 24%; – средний объем УСР по дисциплинам I ступени высшего образования соста-

вил 27% лекций, 26% лабораторных занятий; по дисциплинам II ступени высшего образования (магистратуры) – 58% лекций, 49% лабораторных занятий;

– в совокупности по кафедре из 17 214 часов нагрузки на дневной форме обучения на УСР передано 760 часов лекций и 2296 часов лабораторных занятий, что составило около 25% от общей нагрузки кафедры;

– преподаватель получил временной задел для повышения качества мето-дической работы, что особенно значимо для нас, так как кафедра не является выпу-скающей, преподаватели не руководят курсовыми и дипломными работами, и все ассистенты имеют только аудиторные занятия;

– разработка тестов по УСР для студентов дневной формы обучения парал-лельно пополняет базу тестовых заданий для межсессионного контроля работы студентов заочной формы обучения;

– постоянное методическое сопровождение УСР позволяет организовать пре-доставление студентам дневной и заочной формы обучение актуализированных учебно-методических материалов.

Проанализировав успеваемость студентов после внедрения УСР по дисципли-нам кафедры также можно подтвердить полезность УСР для студентов. Студенты проявили способность и готовность работать самостоятельно, с одобрением отнес-лись к увеличению времени, которым они могут располагать по своему усмот-рению.

Преподавателями замечено, что успешность освоения материала студентом не зависит напрямую от времени непосредственного взаимодействия с преподавателем на занятиях. Более того, студент лучше запоминает материал, если самостоятельно изучает его в удобное время в комфортном для него темпе. В этом случае пре-подаватель выступает не в роли информатора по тем или иным вопросам, а консультантом по осмысленно заданным студентом вопросам после самостоятель-ного изучения материала, что безусловно способствует более прочному усвоению и запоминанию материала. Следует отметить, что УСР позволила значительно акти-визировать работу по подготовке студентов к экзаменам по дисциплинам кафедры в течение всего учебного семестра.

Таким образом, введение УСР на кафедре информационных технологий позво-лило достичь поставленной цели, а именно:

– обеспечить целенаправленное обучение студентов навыкам самостоятельной работы;

– усилить творческую активность студентов; – уменьшить недельную нагрузку студентов, ослабить их информационную

перегруженность на занятиях;

220

– стимулировать профессорско-преподавательский состав к разработке учеб-но-методических материалов высокого качества.

Среди проблем, требующих решения при реализации УСР, можно назвать следующие:

– необходимость мотивации профессорско-преподавательского состава на большой объем начальной работы в период внедрения УСР;

– необходимость разработки единых норм содержания и оформления материа-лов УСР по всем дисциплинам кафедры;

– необходимость четкой организация оперативной актуализации материалов по УСР;

– необходимость организации доступа преподавателей к корпоративным ин-формационным ресурсам для своевременного управления материалами УСР по своим дисциплинам;

– необходимость разработки механизма удаленного закрытого (по паролю) доступа преподавателя и студента к корпоративным информационным ресурсам, на которых размещены материалы по УСР.

Но наличие перечисленных проблем нельзя считать препятствием для внед-рения УСР. В условиях интеграции белорусской высшей школы в мировое образо-вательное пространство, когда существенно повышаются требования к качеству образования специалистов высшей квалификации, УСР позволяет им стать не пассивными потребителями знаний, а их активными творцами, способствует развитию оригинальности их мышления, самостоятельности в предложении св

ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ С ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ В СООТВЕТСТВИИ С ТРЕБОВАНИЯМИ ИННОВАЦИОННОГО

РАЗВИТИЯ ОТРАСЛЕЙ ЭКОНОМИКИ И СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ Самусевич Владимир Петрович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Экономика Республики Беларусь, в основном, является экспортно-ориентиро-ванной, поэтому для поддержания конкурентоспособности наших предприятий учреждения высшего образования (УВО) должны готовить будущих специалистов, которые будут создавать и внедрять инновационные разработки в производство и социальную сферу, будут готовыми к предстоящей практической деятельности в современных условиях, включая владение иностранными языками и информацион-ными технологиями.

Одними из первостепенных задач, решение которых будет способствовать повышению эффективности образовательной деятельности в УВО и улучшению качества подготовки специалистов в соответствие с требованиями инновационного развития отраслей экономики и социальной сферы, являются:

– повышение уровня инновационной активности и взаимодействия системы высшего образования с отраслями экономики и социальной сферы, внедрение новых современных образовательных технологий в учебный процесс, наравне с сохранением традиционных методов преподавания. При конструировании образо-

221

вательного процесса необходимо поддерживать соединение виртуального и реаль-ного образовательного пространства, основу двух стратегий организации обучения: традиционной и инновационной;

– приведение учебно-лабораторной и материально-технической базы УВО в соответствие с требованиями современного производства. Необходима постоянная модернизация данной базы до уровня, соответствующего требованиям современных производственных технологий;

– увеличение доли самостоятельной работы студентов в образовательном процессе, в том числе и под руководством преподавателей. Развивать у студентов коммуникативную компетентность, которая понимается нами как способность человека адекватно отвечать на разнообразные проблемные ситуации, с которыми он сталкивается в процессе общения с другими людьми. Коммуникативная успеш-ность человека во многом определяется уровнем развития его социального интел-лекта, умением правильно понимать людей и ситуации их взаимодействия;

– обновление содержания образовательных программ по учебным дисципли-нам в соответствии с новейшими достижениями науки и техники. Создание учебно-методических комплексов, в том числе и электронных, которые существенным образом могут расширить возможности предоставления информационных услуг в сфере образовательных технологий в сторону мобильности, гибкости, открытости, помощи преподавателю в реализации обучения и максимальной эффективности образовательного процесса. Несмотря на эффективное развитие электронных обра-зовательных ресурсов, при подготовке содержательных аспектов обучения препода-вателю требуется помощь программных администраторов для проектирования, организации и проведения образовательного процесса;

– формирование у выпускников устойчивой мотивации к будущей профессио-нальной деятельности. Мотивация студентов является одной из качественных ха-рактеристик образовательной деятельности в целом. Основу мотивационной сферы личности составляют потребности, которые являются источником активности лич-ности;

– улучшение подготовки по владению выпускниками современными техноло-гиями, в том числе компьютерными, активно развивающимися в настоящее время. Это технологии обработки данных, где компьютерные ресурсы предоставляются пользователю как интернет-сервисы, а необходимые данные постоянно хранятся на учебном портале и временно используются пользователями;

– повышение уровня владения иностранными языками. В настоящее время отпала необходимость убеждения студентов осваивать иностранные языки. Мотива-ция к изучению языков высока, прежде всего, наличием возможностей академи-ческой и научной мобильности, престижностью учебы и работы за рубежом.

Для формирования современных знаний и умений, поиска новой информации, ее анализа и переработки, в том числе с помощью Интернета, что должно обес-печить повышение качества подготовки выпускников УВО – это постоянное совер-шенствование и обновление содержания образовательных стандартов.

В основу действующих образовательных стандартов положен компетентност-ный подход, который прочно вошел в образовательный процесс УВО и позволяет более точно сформулировать требования к выпускникам, их профессиональным и личностным качествам. Данный подход заранее определяет образ специалиста,

222

у которого обязательно должны быть сформированы компетенции на каждой сту-пени высшего образования. Компетенции как образовательный результат – это внешние по отношению к человеку требования и функциональные обязанности, которые формулирует заказчик в лице работодателей и государства.

Вхождение Беларуси в Болонский процесс предусматривает переход на каче-ственно новые стандарты во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в системе образования. Именно с этой целью происходит внедрение кредитно-мо-дульной системы организации образовательного процесса в УВО, сущность кото-рой – применение новых современных технологий, усиление роли самостоятельной работы и предоставление более широкой мобильности студентам.

МЕЖЛИЧНОСТНАЯ КОММУНИКАЦИЯ В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Селиванова Татьяна Валерьевна Борисовская центральная районная библиотека

Современное общество отводит учреждениям здравоохранения особое место, которое определяется их предназначением. Гарантированность существования и развития общества возлагается на систему здравоохранения, поскольку она владеет специфическим знанием о защите общества от угроз и опасностей. Поэтому в целом для всего общества вопросы о том, как функционируют организации здравоохра-нения, являются фундаментальными, определяющими, жизненно важными. При этом также существенными для жизни социума являются вопросы эффективного функционирования системы здравоохранения; возможности влияния общества на организации здравоохранения посредством изучения процессов социального управ-ления, межличностных коммуникаций, характерных для них, разработки и внедре-ния социально-управленческих механизмов, повышающих надежность выполнения ими общественных задач.

Система коммуникаций в любой организации тесным образом связана с си-стемой управления. Тем не менее, многие организации не в состоянии оптималь-ным образом организовать функционирование этой системы, что снижает эффек-тивность деятельности организации в целом.

Многие коммуникативные процессы, происходящие в современной медицине, являются отражением социально-психологических проблем общества на современ-ном этапе. За всеми социальными процессами стоят живые люди, от эффективной деятельности которых зависит эффективность протекания процесса. Таким образом, коммуникативная компетентность становится важнейшим показателем качества современной медицины.

Государственная система здравоохранения Республики Беларусь основана на соблюдении принципов социальной справедливости и доступности медицинской помощи.

Белорусское законодательство гарантирует пациентам: • выбор лечащего врача и организации здравоохранения;

223

• участие в выборе методов оказания медицинской помощи; • получение в доступной форме информации о состоянии собственного здо-

ровья, применяемых методах оказания медицинской помощи, а также о квалифи-кации лечащего врача, других медицинских работников, непосредственно участву-ющих в оказании ему медицинской помощи;

• уважительное и гуманное отношение со стороны работников здравоохра-нения.

Анализ новых тенденций в управлении здравоохранением отмечает рост публичного контроля со стороны потребителей услуг, ведущее к трансформации механизма саморегулирования профессии и усиление «частного интереса госу-дарства» в управлении профессионалами. Государство стоит на защите интересов пациента, тем самым создает предпосылки для создания партнерских отношений между врачами и пациентами. Врачи занимают позицию медиаторов между госу-дарством и гражданами. Возникают новые риски пациентов в условиях трансфор-мации системы здравоохранения, связанные с необходимостью оценки качества медицинских услуг.

Следует отметить, что социологические опросы являются одним из наиболее индикаторных методов оценки качества медицинской помощи. Таким образом, изучается мнение пациентов о результатах лечения, отношении к ним персонала медицинских учреждений, необходимости оплачивать лечение, условиях пребы-вания в учреждениях здравоохранения.

Приоритетными направлениями развития коммуникации в сфере здравоохра-нения для всех субъектов являются:

• формирование положительного отношения к здоровому образу жизни; • повышение уровня индивидуальной ответственности за собственное здоровье; • расстановка приоритетов по вопросам здоровьесбережения; • создание положительного образа системы здравоохранения в целом. Наиболее перспективный путь оптимизации деятельности лечебно-профилак-

тических организаций сегодня – разработка концепции коммуникативной политики учреждений здравоохранения.

Результаты исследования убедительно показали, что интериоризация (пере-ход) социальных представлений о качестве медицинской помощи в значительной мере происходит под влиянием межличностных отношений пациента и контактного персонала здравоохранения, оказывающего данную услугу.

Одним из важных путей улучшения качества медицинской помощи является повышение культуры общения, так как заметная доля негативных впечатлений (8,4%) от взаимоотношений с медицинскими работниками значительно снижает оценку, даваемую пациентами качеству медицинских услуг, предоставляемых уч-реждениями здравоохранения. В целом удовлетворены качеством медицинской помощи 91,6% пациентов, доступностью медицинской помощи – 87,4% (данные автора).

Таком образом, уровень удовлетворенности пациентов работой системы охраны здоровья довольно высок, гораздо выше, чем многих других социальных институтов. Тем не менее, удовлетворенность, являющаяся результатом исполнения ожиданий, зависит не только от технических возможностей современной медицины

224

и организационных механизмов предоставления помощи, но и от множества культурных, экономических и социальных факторов.

Специалисты системы здравоохранения, представители медицинских и соци-альных наук должны приложить усилия для перехода от инструментальных, стратегических и целерациональных подходов к обеспечению здоровья в рамках модели «субъект-объект» (если использовать хабермасовскую терминологию) к новой модели медицинской межсубьектной (межличностной) коммуникации между врачом и пациентом на основе взаимного понимания и сотрудничества.

Внедрение проектного способа организации работ в медицине, участие мно-жества немедицинских организаций в медицинских проектах – перспектива, которая откроет широкие возможности в развитии межличностной коммуникации в учреждениях здравоохранения республики. Многие медицинские организации уже сейчас используют в своей работе принципы маркетингового управления. Огромное значение придается созданию единой информационной сети в области здравоохра-нения. Важным шагом в развитии деятельности по связям с общественностью ста-нет создание PR- и пресс-службы, либо Центра (отдела) по связям с обществен-ностью (с соответствующим штатом) в учреждениях здравоохранения Республики Беларусь.

Безусловно, совершенствование системы межличностной коммуникации существенно оптимизирует управление организацией, позволит, при рациональном подходе к созданию системы управления, своевременно принимать необходимые управленческие решения и осуществлять целенаправленные воздействия на дея-тельность лечебно-профилактической организации с целью повышения эффектив-ности и качества оказываемой пациентам медицинской помощи в условиях дефицита времени и финансирования.

Литература

1. Гришина, H. B. Психология межличностного конфликта : дис. д-ра психол. наук :

08.00.05 / Н. В. Гришина. – СПб., 1995. – 361 л. 2. Жарко, В. И. Здоровье нации – необходимое условие стабилизации экономики /

В. И. Жарко // Пробл. управления. – 2015. – № 1(54). – С. 19–21. 3. Жарко, В. И. Здравоохранение Республики Беларусь : прошлое, настоящее, будущее /

В. И. Жарко, И. В. Малахова, И. И. Новик. – Мн. : МТП, 2012. – 319 с. 4. Жучков, В. В. Социальная коммуникация в управлении организациями закрытого

типа : автореф. дис. … канд. соц. наук : 22.00.08 / В. В. Жучков ; Московский гуманитарный ун-т. – М., 2008. – 21 с.

5. Зарубина, М. А. Связи с общественностью в деятельности современной многопро-фильной больницы / М. А. Зарубина, М. И. Ликстанов // Медицина в Кузбассе. – 2005. – № 7. – С. 20–21.

6. Коммуникации в организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// partnerstvo.ru/lib/to/node/65. – Дата доступа: 15.04.2014.

7. Ростовцев, В. Н. Подходы к оценкам эффективности здравоохранения : материалы Республиканской научно-практической конференции с международным участием «Современ-ные вопросы организации и информатизации здравоохранения», 16 ноября 2012 г. / Минск : Изд. РНПЦ МТ, 2012. – 300 с.

8. Clark, P. A. Medical practices’ sensitivity to patients’ needs: Opportunities and practices for improvement / P. A. Clark // Journal of Ambulatory Care Management. – 2003. – № 26 (2). – P. 110–123.

225

КОУЧИНГ КАК ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ КРЕАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Селицкая Светлана Владимировна Белорусский государственный экономический университет (Бобруйский филиал)

Модель современного менеджмента сейчас очень сложно представить без таких характеристик как генерация идей, инновации, творчество. Все это и есть отличительные особенности креативного менеджмента. Под креативным менедж-ментом сегодня понимается эффективное управление ресурсами, структурами и процессами для достижения заданных целей с использованием нестандартных (творческих) подходов [1] и формирование конкурентоспособных преимуществ. К интересам креативного менеджмента можно отнести как создание проектных, творческих команд, так и раскрытие творческого потенциала отдельных сотрудни-ков. Поэтому развитие креативного менеджмента направлено на управление чело-веческим капиталом, который в современных условиях хозяйствования является стратегическим ресурсом организации. В тоже время основная проблема состоит в том, что у менеджера в его управленческом арсенале не всегда хватает необхо-димых инструментов, а порой и знаний для создания условий раскрытия ресурса успеха своих подчиненных. В литературе по менеджменту, управлению персоналом предлагается ряд методов, в той или иной степени, способствующих созданию благоприятной среды для генерации идей, творческой атмосферы, которые неодно-кратно доказали свою состоятельность и эффективность. В дополнение к известным методикам (мозговой штурм, ТРИЗ и др.), мы предлагаем педагогический инстру-ментарий, использование которого, по нашему мнению, поможет менеджеру рас-крыть ресурс успеха своих подчиненных с одной стороны и будет способствовать вовлечению их в процесс достижение целей организации с другой.

Если рассматривать человека как наивысшую ценность организации, а его потенциал как стратегический ресурс, источник креативности, то использование авторитарных технологий в управлении персоналом не эффективно. В данной си-туации, именно, гуманистические педагогические концепции субъект-субъектного взаимодействия являются руководством в организации взаимодействия, психолого-педагогической помощи персоналу, их развивающей деятельности.

Опираясь на данный подход, полагаем, что менеджеру необходимо обладать педагогической компетентностью, которая включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную, поведенческую. Рассматривая педагогическую компетентность мене-джера, мы выделяем такие компоненты: мотивационный, когнетивно-операцион-ный, социокоммуникативный, креативно-смысловой, рефлексивно-ценностный.

Так, мотивационный компонент включает мотивы, цели, потребности не толь-ко в профессиональном обучении, но и ценностные установки на использование педагогических знаний, умений в управленческой деятельности, самосовершенство-вании, самовоспитании.

Когнитивно-операционный компонент свидетельствует об овладении теорети-ко-практическими вопросами развития и обучения персонала, их управленческо-педагогической поддержки; уровень развития когнитивно-операционного компо-

226

нента определяется полнотой, глубиной, системностью знаний в области профес-сионально-педагогического общения.

Социокоммуникативный компонент детерминирует готовность менеджера к управленческой коммуникации с персоналом и совместной творческой деятельно-сти, проявляется в умении устанавливать межличностные связи, согласовывать свои действия с действиями коллег, выбирать оптимальный стиль общения в раз-личных ситуациях, овладевать средствами вербального и невербального общения.

Креативно-смысловой, отражает профессиональную направленность личности на инновационные преобразования и творческое созидание нового качества управ-ления.

Основу рефлексивно-ценностного компонента составляет профессиональная позиция менеджера как носителя ценностей, преобразование действительности, сформированность таких важных для менеджера качеств и свойств, как нацелен-ность на сотрудничество, уверенность в себе, склонность к самоанализу, прогно-зированию результатов своей деятельности и отношений.

Названные компоненты определяют структуру педагогической компетентно-сти менеджера, основными элементами которой являются: педагогические знания, педагогические умения, личностные качества личности, которые формируют инди-видуальный стиль деятельности, в котором синтезируются на самом высоком уровне проявления свойств деятельности и личности.

Для менеджера характеристика стиля особенно важна, поскольку менеджер переносит стиль своей профессиональной деятельности на деятельность других людей, и проявляется это уже в стиле функционирования всей системы управления. А для менеджера, обладающего педагогической компетентностью, характерен стиль руководства, который отражает навыки командной работы – понимание необходи-мости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими, умение устанавливать деловые и творческие отношения. Этот стиль управления ориентирован на групповую деятельность, в результате чего происходит сближение оценок в нравственной и деловой сферах, в подходе к целям, задачам и ценностям значимой совместной деятельности, к которым можно отнести: гордость за свою организацию, стремление к достижению ее целей, контроль за результатами, положительное отношение к нововведениям и профессиональный рост. Таким образом, складывается ценностно-ориентированное единство коллектива.

Менеджер в той или иной степени управляет процессом самосовершенство-вания личности подчиненного. Этот метод работы с людьми называется «коучинг» (Дж. Уитмор). В контексте нашего исследования - это работа менеджера со своими подчиненными, которая по стилю общения ближе к наставничеству. Наставниче-ство широко использовалось на отечественных предприятиях в период плановой экономики как метод индивидуальной работы с вновь принятым работником или переведенным на другую должность по введению в профессию или другую должность, а также как с целью социальной адаптации.

Данный метод не потерял своей актуальности и сегодня. Дифференцируясь появляются новые возможности его использования. При расширении практик наставничества, функции наставничества в каждом конкретном случае различа-ются. Если рассматривать менеджера, который стимулирует самопознание, самоор-ганизацию, самообразование, самовоспитание персонала, то наставничество можно

227

рассматривать как использование техники коучинга. Основной целью этой концеп-ции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей для достижения корпоративных целей, непосредственной заинтере-сованности в результатах труда, используя педагогический инструментарий (рис. 1).

Рис. 1. Педагогический инструментарий менеджера В данном случае действия менеджера связаны с решением педагогических

задач, а именно необходимо, чтобы каждый подчиненный осознал собственную роль в организации, качественно и эффективно выполнял свои функциональные обязанности, раскрывая личный и творческий потенциал.

Поэтому мы и предлагаем рассматривать коучинг как педагогический инстру-ментарий управленческой деятельности, основной целью концепции которого является стремление оказать помощь работнику в осоздании своих собственных возможностей для достижения корпоративных целей, непосредственной заинтере-сованности в результатах труда.

В отличие от традиционного менеджмента, при котором руководство компа-нии обладает всей нужной информацией и правом принятия решений, а сотрудники

П И Е Н Д С А Т Г Р О У Г М И Е Ч Н Е Т С А К Р И И Й

Знания педагогического характера

Показатели

Формы организации взаимодействия

Умения применять знания в деятельности

Стиль руководства

Субъект-субъектные

Профессиональные качества

Коучинг

Развитие личностных качеств

228

нужны лишь для выполнения указаний и директив менеджеров, философия коучин-га базируется на том, что менеджер, обладая руководящим статусом и автори-тетным влиянием, рассматривает сотрудников как ценных работников, вносящих свой вклад в работу компании.

Различие между коучингом и менеджментом определяется стилем общения. Таблица 1. Различия традиционного менеджмента и коучинга

Различия Менеджмент Management Коучинг Couching Интерпретация

термина Управление, заведование Наставничество, воодушевление, репетиторство

Цель Достижение результата посредством других людей

Стремление оказать помощь подчиненным в создании собственных возможностей для достижения целей

Методы управления Экономические, административные, психолого-педагогические

Психолого-педагогические, административные, экономические

Мотивированность трудовой деятельности подчиненных

Заинтересованность в результатах труда, как определенного средства существования

Заинтересованность, как процесс самосовершенствования, самоорганизации, самообразования, самовоспитания

Ценностные основания построения организации

Успехи достигаются посредством людей

Успехи достигаются вместе с людьми

Отношение к сотрудникам

Сотрудники, как исполнители директив руководства

Сотрудники, как ценностные работники, вносящие свой вклад в работу компании (как члены одной команды), носители организационного развития и успеха

Стиль общения Контроль и руководство

Умение подвести к выполнению поставленной задачи, раскрывая потенциал подчиненных (ресурс успеха)

Менеджмент добивается цели путем прямого контроля и руководства. Коучинг

же для достижения цели использует авторитет руководителя и умение подвести сотрудников к выполнению поставленной задачи. Коучинг позволяет достигать те же цели, что и менеджмент, но другими способами, в частности, с применением средств психолого-педагогического инструментария.

Использование коучинга дает возможность строить организацию на совершен-но ином основании, когда успехи в бизнесе достигаются не посредством людей, а вместе с людьми. Руководство компанией осуществляется на основе использования потенциала коллективного разума коллег и подчиненных, их коллективной мыследеятельности, когда сотрудник компании не сопротивляется переменам, а, наоборот, сам является двигателем, носителем организационного развития, инициа-тором творческой, инновационной деятельности. И в тоже время, коучинг создает атмосферу доверия. Персонал чувствуя свою причастность к успеху компании и

229

собственным достижениям, овладевает навыками самооценки, растет его само-уважение и уверенность в своих силах, лояльность и вовлеченность.

Развитие стиля руководства в рамках коучинга, в нашем контексте, невоз-можно без наличия педагогической компетентности. Среди показателей педагогиче-ской компетентности менеджеров мы выделили следующие:

понимание сущности компетентности и самооценка своей профессиональ-ной компетентности;

мотивы педагогической деятельности в управлении; проявление интереса к проблемам развития человека, образования и вос-

питания; системность педагогических знаний; сформированность педагогических умений; способность к переносу педагогических знаний в ситуации практической

управленческой деятельности; развитие личностных качеств, необходимых для эффективного осуществ-

ления управленческой деятельности; сформированность техники коучинга, показателем которой является уме-

ние использовать педагогический инструментарий (знания, формы, методы, приемы) для решения производственных задач, обучения, воспитания и развития подчи-ненных.

От интеллектуальных способностей, энергичности, умения работать в коман-де, результативности труда людей зависит успех организации, в которой они рабо-тают. Решая проблему педагогической задачи, менеджер должен определить, какими средствами и методами действовать, чтобы осуществить педагогическую помощь с учетом сложившейся обстановки и индивидуальных особенностей своих подчиненных. А для этого ему необходимы знания в области организации процесса обучения и воспитания, развития личности, формирования коллектива, навыки теоретического обоснования педагогических ситуаций, овладение алгоритмом решения педагогических задач в управленческой деятельности. Полагаем, что тех-ника коучинга проявляется в совокупности использования методов педагогического взаимодействия, используемых в управленческой деятельности, умений, отража-ющих эффективность этого воздействия, личностных качеств менеджера, на основе чего вырабатываются соответствующие формы принятия управленческих решений и стиль управления, обеспечивающие участие в творческой деятельности всех ведущих сотрудников. Развитие и совершенствование стиля руководства в рамках коучинга возможно при определенных условиях, к которым относятся знание приемов и методов педагогического руководства, а также владением приемами кооперативной мыследеятельности.

Пользуясь теоретическими положениями Н.В. Кузьминой и выделенными ее уровнями, как взаимодействующими компонентами в психологической структуре деятельности педагога и руководителя, мы можем предположить, что владея стилем коучинг и обладая педагогической компетентностью менеджер может достичь самого высокого инновационно-творческого управленческого уровня (табл. 2).

230

Таблица 2. Уровни управленческой деятельности Уровень Характеристика

1. Репродуктивный Умеет требовать от других то, что знает сам и предписывает приказы и распоряжения

2. Адаптивный Умеет приспособить свои требования к особенностям подчиненных

3. Локально-моделирующий Владеет стратегиями формирования у подчиненных системы знаний, умений, отношений по отдельным задачам и выдвигаемым требованиям

4. Системно-моделирующий Владеет стратегиями побуждения подчиненных к самообразованию, самоорганизации, творческой самореализации, самоконтролю, то есть владеет научно обоснованной системой воздействия на подчиненных, которая обеспечивает достижение ими стабильных результатов в прогнозируемых условиях и ситуациях

5. Инновационно-творческий Мастерски владеет искусством руководства, для оптимального задействования творческого потенциала субъектов труда, активно реализует авторские модели, алгоритмы и технологии, обеспечивая в нестандартных ситуациях реализацию адекватных управленческих мер

Таким образом, созданная нами ранее модель педагогической компетентности

менеджера представляет собой не только систему положений, раскрывающих ее структуру, содержание основных элементов, взаимосвязи, функции, уровни, но и является теоретическими основаниями развития техники коучинга.

В заключении следует отметить, что как показала зарубежная практика ис-пользование коучинга в управленческой деятельности позволяет менеджеру не только достигать те же цели, что и менеджмент, но и продуктивно раскрывать творческий потенциал и ресурс успеха своих подчиненных в интересах достижения результата, успешно выполнять задачи по формированию команды, корпоративной культуры организации. А в современных условиях хозяйствования использование техники коучинга в управлении персоналом, позволит отечественным предприя-тиям также оптимизировать затраты на развитие персонала.

Литература

1. Ванюрихин, Г. И. Креативный менеджмент / Г. И. Ванюрихин // Менеджмент в Рос-

сии и за рубежом. – 2001. – № 2. – С. 122–143. 2. Коучинг: руководство для тренера и менеджера / С. Торп, Дж. Клиффорд. – СПб. :

Питер, 2004. – 224 с. 3. Селицкая, С. В. Коучинг – новое направление в управлении персоналом / С. В. Селиц-

кая // Экономика, управление, наука и образование: проблемы и развитие : сб. науч. стат. – Минск, 2005. – С. 71–73.

4. Селицкая, С. В. Педагогическая компетентность – теоретический потенциал практи-ческой деятельности менеджеров / С. В. Селицкая // Кiраванне ў адукацыi. – 2005. – № 9. – С. 20–25.

5. Уитмор, Дж. Коучинг высокой эффективности / Дж. Уитмор ; пер. с англ. – М. : Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – С. 168.

231

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС ИННОВАЦИОННЫХ ВИДЕО-ТЕХНОЛОГИЙ

Силкович Юрий Николаевич Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ Силкович Виктория Викторовна

Система высшего образования в Республике Беларусь динамично изменяется под воздействием происходящих в информационном обществе и образовательной сфере преобразований. Поиск новых путей и технологий повышения эффектив-ности образовательного процесса стало характерной особенностью ее развития.

Из огромного многообразия применяемых в образовании современных инно-вационных технологий наиболее перспективными представляются информационно-коммуникативные видео-технологии, так как современная информационно-образо-вательная среда часто характеризуется удаленностью обучаемого от преподавателя (в пространстве или во времени).

Под видео-технологиями мы понимаем совокупность способов, методов и при-емов обучения, в основе которых лежит применение различного рода видеомате-риалов, позволяющих креативно решать поставленные педагогические задачи и успешно реализовать тот или образовательный процесс. Для успешного решения дидактических задач с помощью видео-технологий целесообразно уточнить требо-вания к отбору обучающих видеоматериалов: это информативность, актуальность, проблемный характер, соответствие тематике изучаемого курса, потребностям и интересам обучающихся, доступность и др.

Видео-технологии делают возможным создание единой платформы для обра-зовательных учреждений, которая позволяет проводить обучающие занятия, ма-стер-классы, обмениваться учебными материалами в записи и тиражировать педа-гогические технологии на участников образовательного процесса с широкой географией.

Современного студента становится все сложнее удивить и заинтересовать. Большие объемы информации не будут качественно усвоены, если они представ-лены обыкновенным текстовым материалом. Поэтому построение более эффектив-ных моделей обучения – цель педагогической системы. В настоящее время в педаго-гических коллективах активно разрабатывается технология создания обучающимися видеопроектов, направленных на формирование у них межкультурных профессио-нальных компетенций.

Внедрение в образовательный процесс видео-технологий делает возможным получение новой, модифицированной педагогической системы с элементами индивидуализации обучения и гибким графиком изучения дисциплин. Практика показывает, что учебные видеоматериалы являются самыми наглядными из всех аудиовизуальных средств обучения. Их дидактические возможности позволяют сделать процесс восприятия информации управляемым: логическая последова-тельность подачи учебного материала, его визуальная структурированность, покад-ровое построение, простота изменения факторов, воздействующих на эмоциональ-ную сферу обучающегося (объект, фон, звук и др.), возможность многоразового просмотра.

232

Одной из наиболее перспективных высокотехнологичных информационно-образовательных систем, широко применяемой в европейских учреждениях образо-вания при обеспечении дистанционного обучения, является система видеоконфе-ренцсвязи. Большинство опрошенных преподавателей высказались за расширение возможностей внедрения этих технологий в образовательный процесс, так как, по их мнению, это повысит интерес обучаемого к дисциплине и повысит качество усвоения учебного материала.

Процессы проведения научных исследований в лабораториях и НИИ, экскур-сии по производственным предприятиям, видео-путешествия по историческим местам и музеям, общение с экспертами, профессорами, учеными, писателями – все это студенты могут увидеть, не покидая пределы аудитории. Лекции, телемосты, видеоконференции, защита квалификационных работ, дипломных проектов и даже диссертаций может быть возможна в режиме онлайн.

Кроме того, обучение в режиме видеоконференции развивает ключевые информационно-коммуникативные умения и навыки, которые могут пригодиться им в дальнейшей жизни.

Несмотря на очевидные достоинства этой системы, в нашей стране недоста-точно широко используются видео-технологии в организации образовательного процесса. Имеет значение и стоимость оборудования, и дороговизна каналов связи и не всегда высокое качество трансляции, и слабая мотивированность преподава-тельского состава – все это сдерживает инвестирование в развитие этих технологий.

Движущей силой в реализации любых инновационных образовательных про-цессов и внедрении новых технологий в учреждении образования является препо-даватель, поскольку он имеет широкие возможности для творческой профессио-нальной педагогической деятельности – экспериментировать и внедрять эффектив-ные методики и технологии обучения, корректировать их. Основное условие такой деятельности – инновационный потенциал преподавателя.

Практика показала, что можно выделить следующие критерии готовности преподавателя высшей школы к внедрению инновационных технологий и методик обучения:

– профессиональная компетентность, достаточный уровень психолого-педаго-гической и методической готовности к экспериментальной творческой деятель-ности;

– творческая способность генерировать новые идеи; – позитивное восприятие инновационных процессов и установка на положи-

тельный результат; – готовность к преодолению трудностей и защите своих идей; – способность к профессиональной рефлексии, переосмыслению и использо-

ванию прошлого опыта внедрения инновации. Процесс внедрения в образовательный процесс инновационных видео-тех-

нологий и участие преподавателя в повышении эффективности образовательного процесса существенно зависят от морально-психологического климата в научно-педагогическом коллективе учреждения образования, материально-технических возможностей и заинтересованности всех сторон в результатах деятельности. Важен выбор актуальной научно-педагогической темы, четкая постановка перспек-тивных и текущих целей, формулировка к ним задач творческой деятельности как

233

всего коллектива, так и каждого преподавателя. На основе всестороннего анализа образовательной среды необходимо своевременно принимать решения о коррек-тировке и обновлении применяемых образовательных технологий и методик.

Таким образом, проведенные исследования показывают, что недостаточно провозгласить принцип внедрения в образовательный процесс прогрессивных инновационно-коммуникативных технологий, недостаточно создать условия для их разработки и применения, необходимо, чтобы инновационный подход стал не уделом избранных, а массовой практикой в преподавательской среде.

И поскольку и государство, и учреждения образования заинтересованы в подготовке конкурентоспособных специалистов, есть надежда, что ситуация испра-вится, и высокие технологии будут служить образовательной сфере не меньше, чем бизнесу и производству. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЙ ФАКТОР

ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Советникова Ольга Петровна Витебский государственный технологический университет

Человеческий капитал выступает в качестве основополагающего фактора, ускоряющего или замедляющего инновационные преобразования в организациях различных видов экономической деятельности. С одной стороны, для инновацион-ного развития характерна социальная направленность, так как преобразования приводят к качественному изменению жизнедеятельности человека, с другой сто-роны, одним из ключевых стратегических ресурсов при осуществлении инноваци-онного развития выступают способности, навыки, квалификация населения, а также возможность занятых быстро реагировать на происходящие преобразования.

Человеческий капитал обладает креативной ориентацией, то есть способно-стью творчески преобразовывать любые материальные и нематериальные элементы общественного воспроизводства. Креативная ориентация в данном случае понима-ется, как способность создавать высокоэффективные капитальные комбинации, извлекая из них синергетический эффект [3].

Человеческий капитал постепенно превратился в основной производительный и производственный ресурс организаций. Ряд развитых стран уже сегодня обладает человеческим капиталом, который занимает до 80% в национальном богатстве и производственном капитале. Технологическое и экономическое лидерство в мире сохраняют страны с инновационными экономиками и значительным сектором новой экономики. Это США, Япония, Великобритания, Франция и Канада, ведущие интенсивные фундаментальные исследования по всем основным направлениям науки.

Способность производственного капитала влиять на национальное богатство выражается через способность накапливать знания, развивать и подтверждать их через навыки и умения, воплощая в новейшие технику и технологии. Интенсив-ность этих процессов напрямую связана со способностью производить конкуренто-

234

способную продукцию нового качества, количество которой отражается на вели-чине национального богатства через прогрессивный производственный капитал.

Согласно Национальной стратегии устойчивого развития Республики Беларусь до 2030 г., развитие научной сферы будет направлено на усиление взаимодействия академической, отраслевой и вузовской науки, повышение эффективности деятель-ности научных организаций, создание условий для осуществления научных иссле-дований и разработок, соответствующих европейскому уровню, расширение международного научно-технического сотрудничества, углубление интеграции науки и производства, коммерциализацию результатов научно-технической деятельности и трансфер технологий.

Не менее важные задачи – привлечение к инвестированию научных исследова-ний и разработок средств венчурных фондов, бизнеса, в том числе путем фор-мирования научно-исследовательской инфраструктуры на принципах государствен-но-частного партнерства, обеспечения роста финансирования прикладных исследо-ваний и разработок за счет средств производителей создаваемой продукции (за исключением социально значимой и связанной с национальной безопасностью).

К 2030 г. предусматривается увеличить долю внутренних затрат на научные исследования и разработки до 2,5% к ВВП. При этом доля внебюджетных источ-ников финансирования в общих затратах должна составлять не менее 70%. Вместе с этим необходимо закрепление в законодательной базе механизма финансирования прорывных научных исследований и разработок с направлением на такие проекты до 20% от общих средств.

Одним из критериев эффективности использования научно-технического потенциала является показатель удельного веса инновационной продукции в общем объеме отгруженной, который в 2030 г. должен составить порядка 25%.

При этом удельный вес инновационно активных организаций может возрасти до 30% от их общего количества. Предполагается расширение экспорта наукоемкой и высокотехнологичной продукции (товаров, работ и услуг) [1].

В современных условиях конкурентные позиции региональной и националь-ной экономики зависят в первую очередь от развития наукоемких инновационных производств, соответствующих требованиям нового технологического уклада, и опережения в этом регионов-конкурентов.

Наукоемкое машиностроение выступает носителем конкурентных преиму-ществ (таких, как превосходства в росте валового регионального продукта (ВРП) за счет производства в регионе наукоемкой продукции с высоким уровнем добавлен-ной стоимости, в импортозамещении высоких технологий у региональных произво-дителей, в ускоренном освоении рынков наукоемкой продукции, в уровне развития человеческого капитала и др.), а также мультипликатором технического прогресса.

Согласно данным Национального статистического комитета Республики Бела-русь, наибольший удельный вес отгруженной инновационной продукции в общем объеме отгруженной продукции за 2012–2014 гг. и согласно оперативным данным в январе 2016 г. отмечен по Витебской области (по официальным данным в январе 2016 г. он составил 34,4%), наименьший удельный вес инновационной продукции в анализируемом периоде наблюдается в Брестской области (по официальным данным в январе 2016 г. он составил 0,8%) [2]. В целом по Республике Беларусь удельный вес инновационной продукции в общем объеме отгруженной продукции в январе 2016 г. составил 10,0%.

235

По числу организаций, выполнявших научные исследования и разработки, с 2010 года наблюдается спад. Если сравнивать с Витебской областью другие области Беларуси, то можно увидеть следующее: по данному показателю за 2014 г. Витебскую область опережают Гомельская (32 единицы), Брестская (26 единиц) и Минская (36 единиц) области. По Минску данный показатель сложился на уровне 307 организаций [2].

Удельный вес инновационно-активных организаций, осуществлявших затраты на технологические инновации, в общем числе обследованных организаций про-мышленности в 2014 г. по Республике Беларусь в целом составил 20,9%, в том числе по Брестской области – 16,3%, по Витебской – 27,4%, по Гомельской – 14,4%, по Гродненской – 25,2%, по Минской – 14,8%, по Могилевской – 16,3% [2]. Удельный вес затрат на приобретение машин, оборудования, транспортных средств в общем объеме инвестиций в январе – феврале 2016 г. составил 32,8% (в январе – феврале 2015 г. – 37%). На долю импортных машин, оборудования, транспортных средств в январе – феврале 2016 года приходилось 58,7% инвестиций, вложенных в активную часть основных средств (в январе – феврале 2015 г. – 75,1%).

Согласно официальным данным Национального статистического комитета Республики Беларусь, удельный вес организаций, осуществляющих технологиче-ские инновации в общем числе организаций в 2014 г. составил 20,9%. Следует от-метить, что начиная с 2011 г. удельный вес таких организаций снизился на 1,8 п.п.

23 февраля Президент подписал указ № 78, направленный на повышение эффективности социально-экономического комплекса Беларуси. В Беларуси выработан пакет мер как оперативных, так и среднесрочных, необходимых для восстановления роста и устойчивого развития национальной экономики в условиях напряженной ситуации на внешних рынках.

Мероприятия направлены на обеспечение качественного управления госпред-приятиями и снижение себестоимости продукции, развитие добросовестной конку-ренции на внутреннем рынке, рост и диверсификацию экспорта, рациональное импортозамещение.

Предусмотрено ускоренное развитие малого и среднего бизнеса, привлечение иностранного капитала в развитие и создание производств, поступательное сниже-ние ставок по кредитам в экономике. Заложены четкие подходы по мобилизации кадров на оперативное и эффективное решение проблем социально-экономического развития на основе рельефного разделения ответственности.

И, что особенно важно, определены направления дополнительной поддержки малоимущих граждан, семей, воспитывающих детей.

Согласно разработанным нормативно – правовым документам правительства, экономика Беларуси будет развиваться, сочетая лучшие достижения собственной модели и передовой мировой опыт. При этом, несмотря на все сложности, в центре государственной политики, как неоднократно подчеркивал Президент, остается человек и его интересы.

Литература

1. Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Респуб-

лики Беларусь до 2030 года // Экономический бюллетень НИЭИ Министерства экономики Республики Беларусь. – 2015. – № 4. – С. 32–62.

236

2. Национальный статистический комитет Республики Беларусь [Электронный ресурс]. – 2016. – Режим доступа: http://belstat.gov.by/ homep/ru/ indicators/ regions/14a.php. – Дата доступа: 21.03.2016.

3. Шумпетер, Й. Капитализм, Социализм и Демократия / Й. Шумпетер. – М. : Эконо-мика, 1995. – 540 с.

СТАНДАРТИЗАЦИЯ ПОДХОДОВ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ

УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ Сорокин Анатолий Петрович Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Работа над любым проектом практически всегда носит инновационный харак-тер, относительно высокую степень неповторяемости, что сопряжено с высокими рисками и трудностями, когда требуется обладать самой современной информацией во многих областях знаний, устанавливать тесные связи между всеми исполните-лями и участниками проекта, разрабатывать особые процессы для достижения целей проекта.

Такие проекты отличаются хаотичностью, высокой неопределенностью, не-предсказуемостью и изменением требований заказчика, критичными сроками выполнения, использованием ранее не существовавших и не опробованных новых технологий и методов. Тщательное планирование каждого этапа проекта ведет к увеличению затрат времени, в результате сама проблема может существенно, а то и коренным образом измениться, а проект – потерять актуальность.

Проектное управление инновационной деятельностью означает использование принципов и методов управления проектами как части системы управления органи-зации для решения различных специализированных задач. Главной, принципиально важной является необходимость осуществления частых кардинальных преобразо-ваний по переходу от функционального мышления руководителей и исполнителей, ведущему к ограниченности восприятия задач и уходу от ответственности за конечные результаты всего дела, к проектному, инновационному и креативному мышлению и поведению и проектному управлению, когда проектирование, произ-водство, маркетинг, реализация – элементы одного процесса, которые служат главной цели, решающей проблемы потребителей.

В Республике Беларусь в последние годы уделяется значительное внимание повышению качества и результативности проектного управления [3]. В стандарте, являющемся аналогом международного стандарта «ISO 10006. Системы менедж-мента качества. Руководящие указания по менеджменту качества проектов», содер-жатся рекомендации по применению системы менеджмента качества к проектам различной сложности и продолжительности, независимо от вида продукции или используемого процесса, а также по применению «процессного подхода» в реали-зуемых проектах. Однако он не устанавливает требований к самому понятию «менеджмент качества проектов».

Повышаются требования к назначению руководителями проектов в строитель-ной отрасли Республики Беларусь: в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь № 26 от 14 января 2014 г. [2] работник может быть назначен руководи-

237

телем (управляющим) проекта только при наличии аттестата, подтверждающего его квалификацию, выдаваемого в порядке, установленном Советом Министров Республики Беларусь, уполномоченной им организацией.

Вместе с тем, по статистике до 80% организаций не могут реализовать про-екты в соответствии с выбранной ими стратегией и далеко не все проекты связаны со строительством (например, в соответствии с классификацией, приведенной в [4]). Причины в том, что большая часть задач, которые появляются после выра-ботки стратегии организации, являются внутренними проектами. Типичной ошиб-кой является то, что проекты по развитию повисают в «воздухе» либо из-за отсутствия руководителя проекта, либо из-за отсутствия знаний и навыков в области управления проектами.

Поэтому требуется разработка новых, инновационных процессов и методов управления проектами, в результате применения которых появляются новые продукты, услуги или технологии. При этом ключевыми вопросами, требующими решения, становятся: какой и насколько гибкой должна быть структура команды, реализующей проект в организации; как обеспечить ее интеграцию с остальной деятельностью; как совмещать возникающие в ней идеи и результаты с тем, что делает вся организация.

Многие руководители просто не понимают и не знают, как можно эффективно формировать команды и соответственно организационные структуры управления проектами, в результате при разработке проектов используют старые подходы, которые не приносят выдающихся результатов. Например, при проведении занятий с ними по переподготовке по дисциплине «Управление инновационными проекта-ми» в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, они часто задают такие вопросы: мы создали научно-технический центр, продумали его четкую структуру, организовали работу, подходы и методы – проверенные, приме-няем самые современные средства автоматизации проектирования, а в результате сроки реализации проектов не сократились, качество проектирования не повы-силось и мы ничего не выиграли по отношению к конкурентам. Так в чем же дело?

Выясняется, что они слабо представляют, какими компетенциями должен обладать руководитель проекта, что такое проектная команда и чем она отличается от подразделения организации.

Однако в современных условиях альтернативы командным формам работы в организации просто нет. Чтобы добиться успеха, команды должны быть способны вести поиск новых идей и определение общих целей, создавать больше иннова-ционных продуктов, делать это быстрее, чем те, кто уделяет основное внимание только производительности, обеспечить высокую организационную гибкость, во-влеченность и ответственность персонала, слаженную работу как единого организ-ма, эффективное взаимодействие с заказчиками и потребителями, другими заинте-ресованными группами и лицами. Формирование инициативной и творческой (креативной) проектной команды, подбор людей в нее, разработка системы мотивации и лидерства позволит успешно реализовать проект. Эта команда должна нести ответственность за успешную реализацию проекта, быть стабильной и гибкой, а главное – нацеленной на достижение конечного результата.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, организации работ по проекту,

238

реализуемых командой. Проектная команда, как правило, включает исследователей, разработчиков и экспертов-консультантов.

Следует выделить роль экспертов-консультантов, в числе которых – специа-листы по организации производства, торговле, маркетингу, финансовым и другим вопросам, так как они разрабатывают и реализуют требования производства, потре-бителей, послепродажного обслуживания, что обеспечивает успешную реализацию проекта.

Успех реализации проекта зависит от всех его участников. Руководитель проекта – это главная фигура в процессе реализации проекта. Поэтому такое серьезное внимание уделяется формированию требований к нему.

От Руководителя проекта требуется выполнение следующих функций [4]: – формирование работоспособного и целеустремленного коллектива; – оценка осуществимости проекта; – выбор проектировщиков и подрядчиков, оформление договорных отношений; – организация выполнения проектных работ (определение задач, участие в

составлении всех планов, графиков работ и расчет бюджета проекта); – контроль за ходом разработки проектно-сметной документации, качеством и

выполнением работ в процессе реализации проекта; – участие в сдаче проекта в эксплуатацию и анализ его функционирования. В идеале он должен: – иметь хорошую специальную подготовку; – иметь современное экономическое мышление; – уметь взаимодействовать с людьми; – обладать высокими деловыми качествами, так как он координирует деятель-

ность различных исполнителей и организаций при реализации проекта от его замысла до воплощения.

В процессе поиска, отбора, найма и подготовки людей, которые будут управ-лять реализацией того или иного проекта, руководство организации должно внима-тельно ознакомиться с персональной характеристикой будущего руководителя проекта.

В компании Toyota, например, менеджеры высшего уровня всегда выбирают руководителя проекта, чьи личные качества соответствуют виду продукции, кото-рую они собираются осваивать. Так, когда речь шла о спортивных автомобилях, рассчитанных на молодого и агрессивного потребителя, они искали человека именно такого типа. Когда же проект посвящался разработке роскошного седана, был выбран серьезный и респектабельный человек.

В общем, задача состоит в том, чтобы выбрать руководителя проекта, кото-рый, отождествляя себя и с проектом, и с будущими потребителями, мог бы самостоятельно, без посторонней помощи, учитывать все требования относительно общих характеристик и критериев системы.

Руководители проектов редко добиваются успехов, если точно не знают, как это сделать.

Поэтому для Руководителя проекта в конечном итоге решается главный вопрос: что нужно сделать, чтобы проект был успешно реализован.

При наборе персонала в команду Руководитель проекта, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений, обязательно должен выявить творческие

239

способности и достижения персонала, соединяя типовые количественные методики с качественными характеристиками (публикации, патенты, творческие качества конкретной личности и т. д.).

Так как имеющаяся информация о работнике относится к его прошлым до-стижениям, то по ней чрезвычайно сложно судить о соответствии кандидата буду-щим задачам, поэтому здесь для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т. д. Для этого Руководителю проекта необходимо определить критерии профессиональной успешности с выделением наиболее значимых профессиональ-ных свойств, их динамику, умений и навыков в обучении и переориентации пер-сонала. Вследствие этого необходимо рассмотреть как индивидуально-психологи-ческие свойства, так и профессиональные навыки кандидата (например, широта связи с миром, их структура, степень иерархичности, способности и характер индивида и пр.).

Существующие стандарты в области проектных компетенций требуют от Руководителя проекта умений контролировать состояние проекта (то есть обладать актуальной, полной и непротиворечивой информацией о ходе реализации проекта, проблемных зонах, потенциальных рисках и возможностях, а также о ключевых параметрах проекта – сроках, стоимости и выполнении содержания), а также умений взаимодействовать с людьми, вовлеченными в проект, или имеющих влияние на него. Поведенческие компетенции стандартны для любого управленца, и здесь мировые стандарты подтверждают эту тенденцию, выделяя эффективность и лидерство как главенствующие компетенции.

Международные стандарты в области проектных компетенций, обобщив опыт, накопленный при реализации проектов в различных отраслях, устанавливают тре-бования к составу и уровню владения компетенциями сотрудников, участвующих в проектной деятельности организации путем назначения на роли:

Руководителей проектов (с учетом сложности / без учета сложности проекта); Руководителей программ проектов (с учетом типа реализуемой программы /

без учета типа); Роли в проектных офисах, в крупных проектах и программах (стандарты

общего применения). При этом учитывался имеющийся опыт ведущих организаций по управлению

проектами: Института управления проектами PMI (США), Британского института стандартов BSI и многих других (см. ниже).

Приведем некоторые подходы к определению компетентности участников проектной деятельности.

Термин «компетентность» означает знания, умения и опыт в определенной сфере, требуемые от участника проектной деятельности, и необходимые для эф-фективного выполнения участником своих функций, а в соответствии с [6] – это продемонстрированные (определенные оценкой или фактическими результатами проекта) способности применять собственные знания и навыки для выполнения функций проектной роли..

Организация ISO – International Organization for Standardization, самая крупная международная организация, разрабатывающая стандарты, в состав которой входят национальные организации по стандартизации, а работа по подготовке

240

международных стандартов обычно осуществляется через технические комитеты, в 2012 года издала стандарт ISO 21500:2012 «Guidance on project management» (Руководство по менеджменту проектирования), [6] обеспечивающий общее руко-водство процессами управления проектами, являющимися особо важными и влия-ющими на достижение проектами результатов:

– технические компетенции, для реализации проектов структурированным образом, что включает использование терминологии, понятий и процессов управ-ления проектами, определенных в стандарте ISO 21500 (например, мониторинг и контроль проекта; интеграция и управление содержанием; управление заинтересо-ванными лицами и человеческими ресурсами; управление коммуникациями; ини-циация, планирование, закрытие проекта; управление стоимостью, закупками, сроками, изменениями, качеством, рисками);

– поведенческие компетенции, связанные с личными взаимоотношениями внутри определенных границ проекта (эффективность, лидерство, обучение и развитие, переговоры, профессионализм, управление конфликтами, этика);

– контекстуальные компетенции, связанные с особенностями управления проектами в рамках организации и внешнего окружения.

Этот стандарт устанавливает только общие рамки для разработки модели ком-петенций участников проектной деятельности, не детализируя каждую из указан-ных групп.

Данное разделение похоже на то, которое приводится в других нижеприве-денных стандартах, так как рабочие группы учитывали наработанный опыт национальных организаций по управлению проектами [1].

Стандарты Американский института управления проектами (Project Manage-ment Institute – PMI) представлены Американским национальным стандартом «Руководство к Своду знаний по управлению проектами» и выделены в три категории:

• Базовые стандарты; • Практические, рамочные стандарты «Project Management Competency

Development Framework (PMCDF); • Расширения к стандартам PMI. Согласно стандарту PMCDF выделяются следующие компетенции менеджера

проекта: – компетенции руководителя проекта – знания по управлению проектами и

практика их применения; – персональные компетенции (поведенческие + контекстуальные); – компетенции по девяти областям знаний проектного управления; – компетенции по пяти группам процессов выполнения проекта (инициация,

планирование, выполнение, мониторинг и контроль, закрытие проекта). В каждом процессе содержится от 6 до 12 задач, от выполнения которых зависит итоговый процент владения знаниями стандарта PMBOK 4th и решение о присвоении статуса PMP – Project Management Professional.

Международная инициатива Global Alliance for Project Performance Standards (GAPPS) – Международное объединение по разработке Стандартов управления проектами – квалификационных стандартов для проектных менеджеров разработала

241

стандарт «Global Performance Based Standards for Project Managers», который определяет два уровня компетентности:

Global Level 1 (GL1) – «Руководитель проектов»; Global Level 2 (GL2) – «Руководитель проектов высокой сложности». Данные уровни соответствуют разным уровням сложности реализованных

проектов, по результатам одного из которых и производится оценка компетентно-сти руководителя проектов.

GAPPS разработала и представила стандарт «A Framework for Performance Based Competency Standards for Program Managers» («Стандарт оценки практической компетентности менеджеров программ»),

Основная часть стандарта GAPPS – это подробное описание восьми областей компетенции (units), соответствующих определенным областям профессиональной деятельности руководителя программы проектов. Стандарт разделяет руководите-лей программ на шесть групп в зависимости от сложности программы, контекста ее выполнения и тех эффектов, на получение которых, она в конечном итоге направ-лена. К каждой группе предъявляются соответствующие требования по уровню владения компетенциями, а сами компетенции делятся на ключевые (для роли руководителя программы) и дополнительные.

Ключевые компетенции: обеспечение руководства программой; обеспечение взаимодействия с заинтересованными сторонами; выполнение программы; органи-зация получения преимуществ (эффектов) программы; поддержка хода реализации программы.

Дополнительные компетенции: управление организационными изменениями; прямое управление контрактами; участие в совместных альянсах.

Японская ассоциация управления проектами Project Management Association of Japan (PMAJ) в «Руководстве по управлению проектами и программами для внедрения инноваций на предприятиях» создала четырехуровневую систему сертификации руководителей проектов по модели P2M:

Координатор проекта (КП) – требуется освоение ограниченного объема знаний по P2M;

Специалист в управлении проектами (СУП) – требует освоение полного объема знаний P2M;

Сертифицированный менеджер проекта (СМП) – требует демонстрации способностей и подтверждения практического опыта;

Архитектор управления программой (АУП) – признание высших способностей и практического опыта менеджера. Он должен обеспечить полное выполнение всех задач проекта проектной командой. Это требует в идеале хорошей специальной подготовки, современного экономического мышления, умения взаимодействовать с людьми, высоких деловых качеств, так как он осуществляет координацию деятельности различных исполнителей и организаций при реализации проекта от его замысла до завершения.

Модель компетенций в Р2М состоит из 10 элементов: целостное мышление; стратегическое мышление; интегральное мышление; лидерство; способность пла-нирования (компетенция планирования); способность выполнения (компетенция выполнения); координация; навыки взаимоотношений; нацеленность на достижение результата; самореализация.

242

Основным стандартом по управлению проектами Международной ассоциации по управлению проектами International Project Management Association (IPMA, объединяет 50 национальных ассоциаций по управлению проектами со всех кон-тинентов. Россия как преемница СССР в IPMA представлена национальной ассо-циацией управления проектами СОВНЕТ) является ICB – IPMA Competence Baseline 3.0, определяющий требования к компетенциям менеджеров проектов и членов проектных команд для управления проектами, программами и портфелем проектов, было выделено 46 элементов компетенций, разделенных на три группы: технические, поведенческие и контекстуальные компетенции.

В России СОВНЕТ разработал соответствующий стандарт для сертификации российских специалистов [5], который выделяет 55 элементов компетенций по управлению проектами, программами и портфелями проектов по четырем группам компетенций:

– объекты управления и контекстуальная компетентность; – субъекты управления и поведенческая компетентность; – процессы управления и техническая компетентность; – общая (базовая) компетентность. Элементами технической компетентности являются успешность управления

проектом; заинтересованные стороны, требования и цели проекта, риски к воз-можности, качество; организационная структура проекта, командная работа, разре-шение проблем, структуры проекта, замысел и итоговый продукт проекта, время и фазы жизненного цикла проекта, ресурсы, стоимость и финансы, закупки и контракты, изменения, контроль и отчетность, информация и документация, коммуникация, инициация проекта, закрытие проекта.

Элементы поведенческой компетентности: лидерство, вовлеченность и моти-вация, самоконтроль, уверенность в себе, разрядка, открытость, творчество, ориен-тация на результат, продуктивность, согласование, переговоры, конфликты и кризисы, надежность, понимание ценностей, этика.

Элементы контекстуальной компетентности: ориентация на проект, ориента-ция на программу, ориентация на портфель проектов, осуществление проектов, программ и портфелей проектов, постоянная организация, бизнес и предпринима-тельская деятельность, системы, продукты и технология, управление персоналом, здоровье, безопасность, охрана труда и окружающей среды, финансы, юридические аспекты проекта.

Для оценки компетенций используется четырехуровневая система сертифика-ции IPMA (модель 4-L-C):

Уровень А – Сертифицированный директор проектов должен иметь не менее пяти лет опыта управления портфелем проектов и/или программами, имеющими стратегическое значение для компании, три года из которых – в качестве руково-дителя портфелей проектов или программ, и два года опыта управления проектами; способствует развитию специалистов по управлению проектами и инструктирует проектных менеджеров; разрабатывает и внедряет правила, описания процессов, методические положении, руководства и инструкции по управлению проектами.

Кандидат должен продемонстрировать умелое применение элементов компе-тентности в процессе координации, работ по управлению программой и/или порт-фелем проектов; непосредственно руководил процессами управления программой

243

и/или возглавлял работу менеджеров проектов, основанную на использовании эле-ментов компетентности управления проектами; осуществлял внедрение элементов компетентности или других равнозначных методологий, техник или инструментов управления в проектах или программах; внес свой вклад в развитие дисциплины «Управление проектами», публикуя статьи или выступая с научными докладами о накопленном опыте или о новых концептуальных разработках.

уровень B – Сертифицированный управляющий проектами должен иметь пятилетний опыт работы в управлении проектами, три года из которых – в качестве менеджера сложных проектов; должен быть способен управлять сложными проек-тами; способен отвечать зa все элементы компетентности в управлении сложным проектом, осуществляет функции руководителя, возглавляя большую команду управления проектом, использует соответствующие процессы, методы, техники и инструменты проектного менеджмента.

Кандидат должен продемонстрировать успешное применение элементов компетентности и условиях комплексных (сложных) проектов, руководил работой менеджеров проекта (или подпроекта), которые, в свою очередь, использовали на практике элементы компетентности

уровень С – Сертифицированный профессионал по управлению проектами должен иметь трехлетний опыт pa6oты в управлении проектами; должен быть спо-собен управлять проектом ограниченной сложности и/или управлять подпроектом внутри одного из сложных проектов в объеме всех элементов компетентности; способен отвечать за все аспекты управления проектом ограниченной сложности, или зa руководство подпроектом внутри одного из сложных проектов; использует простые процессы, методы, техники и инструменты проектного менеджмента.

Кандидат должен продемонстрировать успешное применение элементов ком-петентности в проектных ситуациях ограниченной сложности. Допустимо, если кандидат ради дальнейшего профессионального развития по некоторым направле-ниям управления проектом работал под чьим-то руководством.

уровень D – Сертифицированный специалист по управлению проектами: наличие опыта работы в управлении проектами не обязательно, но может давать преимущества, если кандидату уже удалось в какой-то мере применить свои знании на практике; должен владеть знаниями по всем элементам компетентности проект-ного управления; может применять любой из элементов компетентности; может работать в качестве специалиста в отдельных направлениях реализации проекта; работает в составе проектной команды или команды управлении проектом; владеет обширным запасом знаний по управлению проектами и способен применять их на практике.

При сертификации оцениваются только знания кандидата по элементам компетентности (посредством письменного экзамена)

Оценка компетентности по всем элементам базируется на утвержденных требованиям сертификационной системы IPMA. Знания и опыт могут оцениваться по резюме кандидата, письменному экзамену, в процессе работы под наблюдением асессора, по отзывам, всесторонне характеризующим кандидата, по eго отчету а выполненном проекте и в процессе его интервью. Под отзывами, всесторонне характеризующими кандидата, подразумевается мнение трех специалистов, кото-рые дают оценку компетентности кандидата. Если три специалиста, знающие

244

практические навыки кандидата, без сомнений сочтут, что кандидат соответствует определенному уровню компетентности, то это может оказать содействие асессорам в принятии окончательного решения.

Весьма эффективно использовать для оценки рассмотрение некоторых ситуа-ций. Оценивающий просит кандидата обрисовать ситуацию из представленного им отчета по проекту и выделить задачу, стоявшую перед ним. Кандидат рассказывает о проведенных действиях и характеризует полученный результат. Таким образом, создается ориентированная на результат картина того, что предпринял кандидат для преодоления этой ситуации.

Беларусь в настоящее время не представлена в IPMA. Вместе с тем разрабаты-вается белорусский аналог стандарта «ISO 21500:2012. Руководство по менеджмен-ту проектирования» [6], что должно обеспечить: единое описание универсальных принципов и процедур проектного управления; стимулирование обмена знаниями между проектами и организациями для повышения качества и результативности реализации проектов; единую терминологию проектного управления; гибкость при формировании проектной команды; возможность участия в международных проектах.

В настоящее время в Республике Беларусь рядом организаций также приме-няется практика сертификации участников проектов в соответствии с требованиями российских ГОСТ и по программам Российской национальной ассоциации управле-ния проектами СОВНЕТ [5], полностью соответствующих требованиям стандартов IPMA.

Литература

1. Дмитриев, К. Стандарты по компетенциям в области управления проектами / К. Дмит-

риев, А. Филимонов [Электронный ресурс]. – 2014. – Режим доступа: http:// www.sovnet.ru. – Дата доступа: 20.02.2016.

2. О мерах по совершенствованию строительной деятельности : Указ Президента Рес-публики Беларусь, 14 января 2014 г. № 26 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 17.01.2014, 1/14755.

3. Системы менеджмента качества. Рекомендации по менеджменту качества проектов : СТБ ИСО 10006–2005 СТБ ИСО 10006–2005. – Введ. 01.01.2006. – Минск : Гос. ком. по станд. Республики Беларусь : Белорус. гос. ин-т стандартизации и сертификации, 2005. – 36 с.

4. Сорокин, А. П. Проектное управление инновационной деятельностью : пособие / А. П. Со-рокин. – Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2015. – 203 с.

5. Управление проектами: основы профессиональных знаний, Национальные требования к компетентности специалистов (NCB – SOVNET National Cоmpetence Baseline Version 3.0) / под науч. ред. проф., д. э. н. В. И. Воропаева. – М. : Проектная ПРАКТИКА, 2010. – 256 с.

6. ISO 21500:2012. Руководство по менеджменту проектирования ТК/ПК : ISO/TC 258. – Проектный комитет ISO/PC 236, 2012. – 36 с.

245

О СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ К НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ

Старовойтов Владимир Александрович Могилевский институт Министерства внутренних дел Республики Беларусь

Научно-методическое обеспечение (НМО) – это система мер, направленная на создание оптимальных условий для эффективной деятельности и личностного роста преподавателей и студентов. Структура данной системы включает ряд взаимосвя-занных компонентов, представленных на схеме:

Охарактеризуем некоторые особенности каждого компонента. Сегодня образовательный процесс в вузе требует наличия критериев и пока-

зателей, позволяющих диагностировать анализировать и прогнозировать конкрет-ные результаты деятельности студентов, уровень их профессиональной компетен-ции.

Аналитическая деятельность преподавателя выявляет потребность субъектов образовательного процесса в комплексном научно-информационном обеспечении, включая создание банка инновационных идей, технологической информации.

Мотивационно-целевое обеспечение предполагает формирование у предателей и студентов системы ценностей, эталонов учебно-познавательной деятельности, умений целеполагания отношений сотрудничества.

Важной отличительной особенностью компонента «Программно-содержатель-ное обеспечение» является то, что в настоящее время активизировалась работа преподавателей по подготовке учебно-методических комплексов (УМК). В отечест-венной педагогике УМК рассматривается как система дидактических средств обу-чения по конкретным дисциплинам, создаваемая для достижения целей и задач

Аналитико-диагностическое,

критериально-оценочное обеспечение

Научно-информационное обеспечение

Мотивационно-целевое обеспечение

Научно-методическое обеспечение

образовательного процесса

Контрольно-коррекционное обеспечение

Программно-содержательное обеспечение

Нравственно-психологическое обеспечение

личностного роста

Обеспечение методической работы,

ОЭР, НИР

Организационное, технико-

технологическое обеспечение

2 3

4

7

8

1

5 6

246

обучения, формируемых в соответствии с требованиями государственных стандар-тов [1; 2]. Его основной целью является мотивация студентов к самостоятельному освоению знаний, содействие формированию профессиональных компетенций обучающихся [2]. Методологические и методические аспекты создания учебно-методических комплексов раскрыты в работах А.И. Жука, А.В. Макарова, З.П. Тро-фимовой. Ученые отмечают, что разработка и внедрение УМК дает возможность осуществить переход на «студентоцентрированные» модели обучения, реализовать компетентностный подход к проектированию учебных программ, внедрить новые образовательные технологии.

Учебно-методический комплекс может включать в себя следующие структур-ные компоненты:

– исходные нормативные документы (извлечения из стандарта, перечень ком-петенций) и учебную программу дисциплины;

– конспекты лекций по дисциплине, которые могут иметь различный формат (в зависимости от вида УМК);

– практикум обеспечивающий практико-ориентированный характер изучения дисциплины;

– дополнительные учебные материалы по дисциплине (справочники, хресто-матии, таблицы, схемы и т. д.);

– системы текущего, промежуточного и итогового контроля знаний, навыков, компетенций (самоконтроль, рейтинг, зачет, реферат и т. д.);

– тестовую оболочку дисциплины, разделенную по уровням сложности и по этапам контроля;

– методику применения комплекса преподавателем; – понятийно-терминологический словарь по дисциплине; – инструкцию и технологическую карту работы с электронной версией УМК

(электронный адрес, правила работы, особенности выполнения электронного прак-тикума и применения электронного тренажера и т. д.).

С позиций деятельностного подхода особую значимость в образовательном процессе приобретает организационное технико-технологическое обеспечение. Во взаимосвязи со всеми другими компонентами оно решает задачи выбора и эффек-тивного применения технологий обучения, средств технического обеспечения.

Применение технологического подхода к образованию, культуре, – относи-тельно новое явление для социальной действительности нашей страны. Его суть состоит в точном инструментальном управлении образовательным процессом и гарантированном достижении поставленных целей в обучении, воспитании и развитии профессиональной компетентности студентов.

Методическая работа с преподавателями приобретает научно-ориентирован-ный характер. Сегодня они активно включаются в исследовательскую и опытно-экспериментальную деятельность. Тенденции развития высшего образования убеж-дают: данный компонент обеспечения образовательного процесса становится более значимым, определяющим развитие других компонентов системы НМО.

Наконец, в образовательном процессе нужны контроль и коррекция – без них система НМО остается незавершенной. В настоящее время существуют разнообраз-ные формы и методы контроля, среди которых активно используются тестовый

247

контроль (текущий, итоговый), кредитно-рейтинговая система контроля и оценки, эвристическая дискуссия и др.

Необходимо отметить, что совершенствование качества образования напря-мую зависит от уровня форсированности сознательной самостоятельной познава-тельной деятельности преподавателя. Самообразование преподавателя – это основа его личностно-профессионального роста. Чтобы учить других, нужно знать больше, чем все остальные.

Литература

1. Жук, А. И. Учебно-методические комплексы (из опыта разработки) : методическое

пособие / А. И. Жук, А. В. Макаров. – Мн. : БГУ, 2001. – 47 с. 2. Учебно-методический комплекс: модульная технология разработки : учебно-методи-

ческое пособие / А. В. Макаров, З. П. Трофимова, В. С. Вязовкин. – Мн. : РИВШ, 2007. – 131 с.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ Старовойтова Татьяна Феликсовна Академия управления при Президенте Республики Беларусь

В современном бизнес обществе инновационные системы и технологии непо-средственно влияют на эффективность управления корпоративными процессами.

Технологии управления включают: • систему правил и процедур (инструментов) решения различных задач

управления с целью обеспечения эффективного развития корпорации; • совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для

достижения поставленных компанией целей. Решая ту или иную задачу менеджмента, технологии служат целям практиче-

ского управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

В настоящее время актуальным для любой компании является использование корпоративного портала как системы управления внутренним информационным ресурсом компании для коллективной работы над задачами, проектами и доку-ментами, для эффективных внутренних коммуникаций.

Каждый руководитель хочет, чтобы его компания работала как часы. Но зачастую внедренные системы построения и автоматизации бизнес-процессов компании не только не решают поставленных задач, но и вызывают негатив со стороны сотрудников. Организация бизнес-процессов в компании так, чтобы они перестали отнимать рабочее время, стали простыми и прозрачными, понятными каждому сотруднику, а руководитель мог видеть реальный результат от внедрения.

Кроме того, использование современных облачных технологий позволяет ве-сти работу в едином информационном пространстве без необходимости установки и настройки системы.

Выделяют следующие три большие группы технологий управления [1]: – ресурсами;

248

– процессами; – корпоративными знаниями (коммуникациями). Приведенная классификация отражает опыт практического применения этих

технологий в управлении бизнесом. Первая группа. Модель этих технологий представляет организацию как систе-

му ресурсов (финансов, материальных запасов, кадров), принадлежащих владель-цам – юридическим лицам, структурным подразделениям, физическим лицам. Все процессы описываются как проводки, отражающие перемещение ресурсов между владельцами.

К первой группе можно отнести управление финансами, материальными запа-сами, кадрами в той степени, в которой они рассматриваются как ресурс (зара-ботная плата). Основная цель управления для этой технологии – обеспечение ресур-сами и контроль за ними. Технологии этой группы поддерживаются широким спектром прикладного ПО, при этом наиболее распространены бухгалтерские си-стемы.

Вторая группа представляет организацию как систему бизнес-процессов. Здесь центральными понятиями выступают процесс, функция, данные, событие. Основная цель управления для этих технологий – обеспечение координации событий и функ-ций. Технологии управления поддерживаются системами управления проектами, документооборотом, технологическими процессами.

Третья группа представляет организацию как систему небольших коллективов сотрудников, решающих общую задачу, а в роли организующих факторов выступа-ют корпоративные знания и эффективные коммуникации.

Главным корпоративным ресурсом управления становится база корпоратив-ных знаний, в которой сотрудники могут быстро найти информацию для принятия правильного решения и понимания друг друга. Эта база концентрирует в себе коллективный опыт компании и создает контекст корпоративных коммуникаций. Основная цель управления – обеспечение координации, коммуникации и быстрого поиска информации для самостоятельного принятия решения.

Эта группа технологий управления сейчас переживает период бурного разви-тия и получила общее название «управления знаниями» (Knowledge Management). Технологии управления поддерживаются ПО класса GroupWare, информационно-поисковыми системами, интранет-технологиями: web-технологией, электронной почтой, телеконференциями. Системы GroupWare послужили отправной точкой технологии Интранет.

Рассмотрим приведенный выше теоретический раздел на примере современ-ной системы корпоративного управления «Битрикс24» компании 1С.

Помимо основной функции по ведению каждодневной работы менеджеров компании с клиентами, полноценной CRM базы, для руководителей и менеджеров доступны самые необходимые и важные отчеты: воронка по сделкам, статистика оплаченных счетов, эффективные источники продаж и другие отчеты бизнеса.

Дополнительно представлены возможности: Внутренние и внешние коммуникации компании; Управление задачами и проектами; CRM: клиенты и продажи; Телефония;

249

Планирование рабочего времени; Совместная работа с документами; HR: Управление персоналом; Автоматизация бизнес-процессов компании; Приложения Интеграции; Безопасность и надежность; Конвертация между сделками, счетами, предложениями; История всех изменений, восстановление; Журнал доступа сотрудников к данным в CRM; Многодепартаментность востребована компаниями с несколькими офисами

или филиалами, особенно в разных городах или странах, которым необходимо обеспечить каждую из структур своим корпоративным порталом и работать с общим порталом для координации деятельности. Многодепартаментность позво-ляет запустить отдельную версию корпоративного портала для подразделения ком-пании или отдела.

Есть возможность перехода из облачного сервиса на коробочную версию. Данные сохранятся, визуально все будет выглядеть точно так же, как в облачном варианте. После этого можно индивидуально настроить логику работы продукта, кастомизировать дизайн и вносить другие корректировки.

Множественность технологий и разные подходы к их использованию услож-няют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия техно-логий управления требует упорядочения всей их совокупности путем классифика-ции по определенным критериям.

Таблица. Сравнительный анализ доступности функций корпоративного

управления с использованием облачных технологий в системе «Битрикс» Проект Проект + Команда Компания Корпоратив-

ный портал Холдинг

Пользователи 12 24 Неограни-ченно

Неограни-ченно

25+ 25+

Место 5 Гб + 24 Гб + 100 Гб+ Неограни-ченно

Неограни-ченно

Неограни-ченно

Внутренние и внешние коммуникации компании Социальная сеть компании

+ + + + + +

Почта + + + + + + Внешние пользова-тели (экстранет)

- - + + + +

Управление задачами и проектами Управление задачами, проектами

+ + + + + +

Диаграмма Ганта + + + + + + Контроль сроков + + + + + + CRM: клиенты и продажи База контактов и клиентов

+ + + + + +

250

Продолжение таблицы

Управление сделками

+ + + + + +

Работа со счетами + + + + + + Каталог товаров + + + + + + Импорт данных + + + + + + Аналитические отчеты

+ + + + + +

Интеграция с телефонией

+ + + + + +

Интеграция с интернет-магазином

+ + + + + +

Интеграция с ERP - - + + + + Телефония Аренда виртуально-го номера телефона

+ + + + + +

Привязка собствен-ного номера телефо-на (для исходящих звонков)

+ + + + + +

Маршрутизация звонков

+ + + + + +

Оценка разговора клиентом

- + + + + +

Аналитика и отчеты по звонкам

- - + + + +

Планирование рабочего времени Планировщик коллективных встреч и собраний

+ + + + + +

Синхронизация календарей с MS Outlook, Google, iOS, MacOS, Android

+ + + + + +

Учет рабочего времени

- - - + + +

Совместная работа с документами Диск для коллек-тивной работы

+ + + + + +

Онлайн-редактиро-вание в GoogleDocs

+ + + + + +

История изменений + + + + + + Права доступа + + + + + + HR: Управление персоналом Визуальное управле-ние структурой компании

+ + + + + +

Список сотрудни-ков, контакты

+ + + + + +

251

Окончание таблицы

Синхронизация контактов с MS Outlook, Google, iOS, MacOS, Android

+ + + + + +

Инструменты мотивации

+ + + + + +

Автоматизация бизнес-процессов компании Конструктор бизнес-процессов

+ + + + + +

Бизнес-процессы в CRM

+ + + + + +

Приложения Мобильное прило-жение для iPhone, iPad

+ + + + + +

Мобильное прило-жение для Android (телефон и планшет)

+ + + + + +

Интеграции Интеграция с MS Office, MS Office Online

+ + + + + +

Интеграция с GoogleDocs

+ + + + + +

Интеграция с MS Outlook (контакты, календари)

+ + + + + +

Интеграция с Google (контакты, календари)

+ + + + + +

Интеграция с MacOS, iOS, Android

+ + + + + +

Безопасность и надежность SSL-сертификат + + + + + + Проактивная защита (WAF-Web Application Firewall)

+ + + + + +

Двухэтапная авторизация

+ + + + + +

Ежедневное резервное копирование в реальном режиме

+ + + + - -

Разграничение прав доступа пользователей

+ + + + + +

Примечание: Источник [2]

252

Таким образом, использование новых информационных технологий, обеспе-чение компьютерной поддержки управленческих и бизнес-процессов является обязательным элементом деятельности любой компании. Система управления внут-ренним информационным ресурсом компании для коллективной работы над зада-чами, проектами и документами, для эффективных внутренних коммуникаций позволит эффективно решать бизнес задачи в современных условиях.

Литература

1. Ананьин, В. Интранет как инструмент корпоративного управления [Электронный ре-

сурс]. – Режим доступа: http://bigc.ru/publications/other/it/intranet.php. – Дата доступа: 16.02.2016. 2. Корпоративный портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.bitrix24.

ru/features/box.php. – Дата доступа: 16.02.2016.

ИНТЕРАКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ КАК СРЕДСТВА АКТИВИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ Толкач Галина Викторовна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Социально-экономическое развитие Республики Беларусь на современном эта-пе характеризуется поиском собственных и наиболее эффективных путей рефор-мирования и модернизации экономики страны. В связи с этим неуклонно возрастает роль и востребованность высшего образования. Однако растет необходимость не только в количестве дипломированных специалистов, но, в первую очередь, в качестве их подготовки.

Преподавание в вузе становится все более сложным, так как для преподава-теля недостаточно быть компетентным в области своей специальности и транс-лировать свои знания в аудитории. Приоритет в образовательном процессе, направ-ленный на развитие самостоятельности и творческих способностей студентов, требует и творчество подхода к методике преподавания. Согласно точке зрения американских ученых Роберта Бара и Джона Тага цель вуза состоит не в трансляции знаний, а «в создании среды и формировании опыта, которые помогут студентам не только открыть и добыть знания для самих себя, но и стать членами сообщества ученых, осуществляющих открытия и предлагающих решения проблем» [1].

Смена акцентов от преподавания к учению вызвана следующим: – растущими требованиями к результатам учения со стороны самих студентов

и работодателей; – зачисление в высшие учебные заведения большого количества студентов, не

готовых к университетскому обучению, что вызывает у преподавателя интерес к методике продуцирования учения;

– растущей тенденцией среди студентов к получению образования в несколь-ких вузах, а также приобретению знаний из других источников.

В таких условиях наиболее эффективным путем, способствующим обучению студентов, является использование интерактивных методов обучения. При выборе форм и методов работы преподаватель должен иметь перед собой четко сформиро-

253

ванную цель – какими знаниями, умениями и навыками должен обладать студент после изучения конкретного курса.

Сложность заключается в том, что студенты вынуждены осваивать разрознен-ные курсы и навыки без понимания широкого контекста, в котором они могут быть реализованы и в котором они приобретают значение. Преподаватель должен орга-низовать такое проведение занятий и, в первую очередь, внеаудиторной работы, чтобы они проходили при максимальном вкладе собственного труда студента, так как активное вовлечение студентов в учебное занятие, принятие ими ответствен-ности начинается тогда, когда у студента есть понимание того, что делается и зачем.

В настоящее время в Западной Европе наиболее востребованы интерактивные методы преподавания, базирующиеся на интенсивной передаче информации, воз-можности развития самостоятельности, обучения одновременно и специальным и поведенческим навыкам. Отличительной чертой интерактивных форм обучения является повышение эффективности учебного процесса, что обусловлено высокой мотивацией обучающихся, закреплением ими теоретических знаний на практике, выработкой способности принимать самостоятельные решения, приобретением на-выков разрешения конфликтных ситуаций, развитием способности к компромиссам.

Интерактивные формы используются сегодня практически во всех сферах образования, в том числе и при подготовке будущих менеджеров для различных отраслей национальной экономики. Они выступают как одно из средств освоения экономических знаний путем участия в игре. При этом реальность экономической жизни осваивается через деловые, ознакомительные экономические игры, анализ конкретных практических ситуаций и т. д. Любой из методов интерактивного обу-чения предполагает вовлечение каждого участника в процесс получения, восприя-тия и освоения знаний, с самого начала занятия студенты становятся активными участниками процесса обучения, самостоятельно принимают решения, публично предоставляют обоснованные результаты и оценивают как собственную работу, так и работу своих коллег. Обобщение участниками приобретенных знаний и навыков с целью дальнейшего их применения в своей профессиональной деятельности осуществляется в результате переноса решений, полученных во время обучения, на реальные случаи и практики.

Потери бизнеса от совершаемых менеджерами ошибок могут оказаться невос-полнимыми. Выходом в данной ситуации являются имитации производственных ситуаций с помощью деловых игр.

Преимущества активных методов, к которым относятся симуляционные моде-ли, состоит в том, что лучше делать ошибки во время деловых игр, чем в реальном бизнесе. К тому же данный вид обучения важен не только для развития навыков принятия комплексных и системных экономических решений, но и для освоения западных стандартов менеджмента, что при обращении компании на междуна-родные рынки является для ее менеджеров очень своевременной помощью.

В условиях постепенного перехода предприятий на международные стандарты учета и отчетности, а в перспективе – и выхода на основные фондовые биржи мира эффективное применение симуляционных технологий позволит в кратчайшие сроки подготовить к новым требованиям ведения бизнеса практически всех менеджеров высшего и среднего уровней.

254

Литература

1. Бар Р. От обучения к учению – новая парадигма высшего образования // Университет-ское образование: от эффективного преподавания к эффективному учению : сборник рефера-тов и статей по дидактике высшей школы / Бар Р., Таг Дж. – Мн. : Пропилеи, 2011. – С. 13–39.

РОЛЕВОЙ ПОДХОД К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВЗРОСЛЫХ

Трусь Юрий Алексеевич Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Успех в деятельности современного преподавателя системы дополнительного образования взрослых зависит от многих факторов, одним из которых является его умение работать со своим собственным ресурсом как личности и профессионала. Различные ситуации учебного, делового и неформального взаимодействия, в кото-рые он включен, подвигают его к проявлению поведенческой гибкости, выработке умения быть разным, быстрому реагированию на изменение ситуации. Помощь в этом ему оказывают различные роли, позволяющие продвигаться к поставленным профессиональным целям.

Примем во внимание мнение Ю.Б. Гиппенрейтер (2005), которая считает «дан-ное понятие полезным тем, что позволяет структурно расчленить социальную среду и сначала объективно, не прибегая к реально действующему субъекту, описать некую заданную нормативную систему действий, которые он должен выполнить, отношений, в которые он должен вступить, стиль поведения, который он должен освоить. Социальная роль во всей оформленности и определенности, с запрограм-мированной системой действий и отношений входит в личность, становится ее органической частью» [2, с. 308–312].

Социальная роль – категория, активно используемая психолого-педагогиче-ской теорией и практикой. Она концентрирует внимание на универсальных, всеоб-щих требованиях, предъявляемых к поведению человека, находящегося на опреде-ленной социальной позиции. Вводя понятие индивидуального стиля исполнения роли, ролевой подход к анализу деятельности человека оставляет достаточно широ-кое пространство для понимания большого спектра различий и вариаций, наблю-даемых в поведении людей, которые эти роли исполняют.

По мнению А.Г. Асмолова, осуществление профессиональной деятельности можно сравнить с процессом выбора и реализацией человеком тех или иных со-циальных ролей. Он отмечает, что «кардинальное отличие процесса социализации ролей в ходе онтогенеза от сознательного выбора личностью социальной роли состоит в том, что в первом случае роль овладевает личностью, а во втором – лич-ность овладевает ролью, используя роль как инструмент, как средство для пере-стройки своего поведения в различных ситуациях» [1, с. 209].

Согласимся с мнением Б. Лонструпа о том, что «идеальный учитель – это смелый человек, он достаточно храбр, чтобы просто быть самим собой, чтобы вновь и вновь встречаться со многими и разными людьми, чтобы принимать на себя

255

ответственность за происходящее, даже когда все происходит совсем не так, как ожидалось» [4, с. 115].

Мы можем рассматривать весь мир, как одну большую сцену, на которой люди играют различные роли, которых великое множество. Каждому из нас присущ ши-рокий ролевой репертуар. Исполнение одних ролей занимает достаточно большое время, других – всего несколько мгновений. Какие-то роли доставляют удоволь-ствие, другие же исполняются с большим трудом, через силу. Большая сцена разде-лена на множество площадок, на которых разворачиваются свои игры. Оказываясь на конкретной площадке, человек играет определенную роль, надевая соответству-ющую маску.

В обществе сложились определенные представления о том, как роли должны исполняться «правильно». Эти представления на социологическом языке именуют-ся «эксплектациями» – ожиданиями-требованиями к носителю роли со стороны окружающих. Ю.Н. Емельянов отмечает, что «именно поэтому о человеке «в роли» всегда есть возможность говорить как о хорошем или плохом родителе, руково-дителе, программисте или бизнесмене, тогда как вряд ли возможно сказать, хорошо или плохо человеку удается «веселое» или «интровертивное» состояние» [3, с. 82].

Выделим пять ключевых ролей преподавателя системы дополнительного образования взрослых на основании нашего андрагогического опыта и практики наших коллег с описанием их содержательного наполнения и особенностей реализации в различных профессиональных ситуациях.

1. Руководитель проекта – Лидер Управляет обучением как проектом, обеспечивая тем самым, достижение

успешного и эффективного результата, как отдельным участником, так и группой в целом. Имеет четкую и конкретную цель, направляет обучающихся на ее достиже-ние, организует взаимодействие всех включенных в него сторон – андрагог, заказ-чик, организаторы, участники – и ведет андрагогический процесс как проект к запланированному результату. При этом в своей работе он реализует ключевые управленческие функции: определяет цели, ставит задачи, принимает решения, делегирует полномочия, осуществляет контроль.

Совместно с участниками определяет и поддерживает правила работы в группе и границы процесса взаимодействия (заключает контракт, устанавливает совместно с группой «правила игры», их отслеживает, осуществляет контроль за соблюдением установленных правил игры, добивается их соблюдения. Ассертивно отстаивает как права участников, так и свои права, убеждения и позиции, обеспе-чивает дисциплину и при необходимости реализует соответствующие санкции. Мобилизует группу на конструктивное взаимодействие и эффективную работу, мотивирует участников, вдохновляет, побуждает ее движение вперед к конечной цели. Выступает в качестве конечной инстанции при спорных вопросах, в конфликтных ситуациях, возникающих в группе и при взаимодействии участников обучения.

2. Учитель – Наставник Владея знаниями в предметной области и современными образовательными

технологиями, передает знания обучающимся и формирует у них соответствующие навыки. Объясняет, «натаскивает», отрабатывает способы и алгоритмы поведения, дает указания по моделям и процедурам поведения, транслирует опыт, выступая как

256

советчик, доброжелательный критик и источник обратной связи. При необходимо-сти является наглядной моделью для подражания: способен произвольно продемон-стрировать необходимые обучающимся навыки, способы действия и нормы поведения.

Носитель и транслятор жизненной философии, идеалов, культурных ценно-стей и моральных норм. Как катализатор самосовершенствования обучающихся видит потенциал и перспективы их развития, транслирует свою веру в их потен-циал, вселяет в них веру в будущее, придает силу, вселяет уверенность, помогает обучающемуся найти в себе дополнительные силы, ресурсы, энергию. Демонстри-рует понимание и поддержку, помогает, направляет, создает ощущения безопасно-сти, проявляет заботу, эмпатию, сочувствие.

3. Консультант – Фасилитатор Оптимизирует протекание на занятиях динамических процессов и явлений для

достижения участниками и группой продуктивных изменений в андрагогическом процессе. Отслеживает и использует в ходе занятия процесс групповой динамики. Управляет взаимодействием участников в групповой работе, используя его для успешного достижения целей занятия. Реализуя различные технологии для фасили-тации групповой работы, он организует групповое взаимодействие, предлагает группе продуктивные процедуры работы, направляет процесс работы группы в соответствии с выбранной процедурой, отслеживает и контролирует четкость ее применения, помогает участникам в осуществлении самостоятельной работы.

Выступает «агентом» изменений и развития отдельных обучающихся, группы и в целом организации (в случае корпоративного обучения), побуждает, стимули-рует изменения. Вдохновляет участников на изменения. Преодолевает сопротивле-ние группы или конкретного обучающегося. Является источником обратной связи (Нейтральное Зеркало, Объективный доброжелательный критик). Осуществляет интервенцию, стимулирующую изменение. Побуждает к действию, как группу, так и отдельных участников.

Умеет снизить эмоциональное напряжение, разрешить конфликтную ситуацию в отношениях, осуществлять конструктивную конфронтацию. Принимает различия интересов, способен выявлять и учитывать интересы сторон, согласовывать интере-сы и позиции, разрядить ситуацию. Разрешает конфликты, в том числе, выступает как медиатор конфликтов сторон. Преодолевает «языковой барьер» между субкультурами, профессиями, личностями.

4. Режиссер-постановщик – Мастер игры Чувствует и выстраивает композицию и структуру андрагогического действия.

Умеет создавать «драматургически организованные тексты», в том числе легенду (миф) каждого занятия. Ставит, режиссирует действие, получает удовольствие от процесса игры. Обеспечивает благоприятные условия и внешнюю обстановку взаимодействия, устанавливает и поддерживает контакт в ходе взаимодействия. Мастер отношений, общения и психологического воздействия. Создает позитивный климат доверия и открытости, безопасности. Искусный рассказчик, выдумщик – изобретатель, создает шоу-эффекты, и делает сюрпризы. Обладая особым видением и интуицией, выступает носителем внутренней силы. Вселяющий веру и расши-ряющий пределы возможностей обучающихся, дает им возможность получить

257

особый опыт и уникальные переживания. Эффективно осуществляет психологи-ческое воздействие и влияние.

5. Наблюдатель – Коммуникатор Как тренированный наблюдатель и искусный коммуникатор, внимательно

слушает и смотрит за работой группы. Владеет различными техниками слушания, активный и эмпатический слушатель, может не только думать и чувствовать, но и действовать как другой. Слышит то, что говорится, ясно и отчетливо. Восприни-мает, считывает невербальные сигналы тонко и дифференцировано. Умеет анали-зировать вербальную и невербальную информацию, сопоставлять текст и подтекст и понимает истинный смысл сообщения. Умеет задавать вопросы различного типа, стимулировать другого к выдаче информации в ходе коммуникации и выстраивать соответствующую динамику беседы. Владеет вербальными, паравербальными и не-вербальными средствами коммуникации. Эффективный презентатор-оратор, пере-дающий объективную информацию. Умело управляет диалогом или групповой беседой, как в роли партнера, так и в роли ведущего.

Преподаватель системы дополнительного образования взрослых должен по-стоянно задавать себе вопрос: «Кем я, как преподаватель-андрагог, должен быть в каждый конкретный момент взаимодействия с обучающимися для достижения андрагогических целей?» Примеряя на себя ту или иную роль, он должен, прежде всего, ориентироваться на два ключевых момента: насколько эта роль мне подходит, насколько она органична, является «моей»; и с какой целью, для получения каких изменений, содержательных и динамических эффектов я обращаюсь к этой роли?

Литература

1. Асмолов, А. Г. Психология личности: культурно-историческое понимание развития

человека / А. Г. Асмолов. – М. : Смысл. 2007. – 528 с. 2. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию : курс лекций / Ю. Б. Гиппен-

рейтер. – М. : «ЧеРо», 2005. – 336 с. 3. Емельянов, Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение / Ю. Н. Емельянов. –

Л. : Изд-во ЛГУ, 1985. – 120 с. 4. Лонструп, Б. Учим взрослых – с любовью : [перевод с английского] / Брита Лонструп. –

Рига : Artekoms, 2010. – 131 с.

ЛОГИСТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТАНДАРТИЗАЦИИ КАЧЕСТВА BIG DATA

Туровец Александр Михайлович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Согласно исследованию «Data Quality: The other Face of Big Data» ежегодно американские компании несут затраты, связанные с качеством данных, в размере 600 млрд долл. США. При этом, как правило, частота ошибок составляет 15–30%. В проектах построения хранилищ данных с использованием Big Data очистка данных занимает 30% времени самой разработки проекта и 80% бюджета на улучшение их качества, а не построения самой системы.

258

На сегодняшний день в сети Интернет доля имеющихся документов XML со-ставляет 58%. Среди них только 1/3 XML документов с сопровождающими XSD/DTD действительны. При этом 14% документов не имеют четкой оформлен-ной структуры, зачастую имеют ошибку рассогласования тегов или обнаруживается n-ое количество недостающих тегов, что приводит к бесполезности использования XML-технологий при работе с подобными документами.

Таким образом, почти половина компаний, а именно 40%, понесли потери и столкнулись с проблемами из-за плохого качества данных. Наиболее распростра-ненные проблемы, вызванные некачественными данными, являются недостаточное время для согласования данных и потеря действительности, достоверности данных в системе.

Основными свойствами присущими проблематике качества big data являются: 1. Не структурированность. Поступление данных из разнородных источников,

которые приводят к сложным структурам и увеличивают сложность интеграции данных, часто затрудняет решение проблемы определения семантики данных и обнаружения корреляций между ними. В отличие от традиционного управления кА-чеством данных, при использовании Big Data невозможно указать семантику дан-ных заранее. В этой связи возникает острая необходимость в контекстно-зависимых правилах для обнаружения семантических ошибок, которые в последующем можно также использовать для совершенствования самих правил.

2. Объем. Согласно предсказаниям компании Cisco к 2018 г. объем сгенери-рованных данных посредством IoT достигнет 403 ЗБ. Собрать, очистить, интегриро-вать, и извлечь полезную информацию из подобного объем данных при ограничен-ном временном интервале становится крайне затруднительно. Это бросает вызов существующим методам и технологиям обработки данных.

3. Скорость. Скорость обновления больших данных происходит в режиме ре-ального времени, что требует инновационных технологии обработки для своевре-менного извлечения полезной информации. Обработка и анализ устаревших данных приведет к бесполезным недостоверным выводам, что приведет к ошибкам и серьезным последствиям как на микро-, так и макро-уровнях.

Без достаточного качества данных, процессы, протекающие в компаниях, выстаиваются в слепую, правильность принятия решений не своевременно и в целом ставится под вопрос. В быстрорастущей конкуренции на мировом рынке и наличии постоянно меняющихся запросов потребителей принятие решений на основе интуиции становится слишком высоким риском, а время слишком ценным редким ресурсом для нецелесообразного использования.

Все это подчеркивает тот факт, что в мире больших данных, где огромные разнородные массивы данных генерируются с огромной скоростью, качество – далеко от совершенства. В этой связи вопрос определения качества больших дан-ных, их стандартизации и управление весьма остро становится в научной сфере.

Понятие больших данных достаточно новый термин, потому и устоявшегося универсального понятия качества больших данных не существует. Тем не менее, на основе анализа литературы по данной тематике, можно сделать вывод, что качество данных с точки зрения бизнеса – это характеристика, которая определяет надеж-ность, своевременность принятия решений.

259

При определении высокого качества данных, как правило, обозначают следу-ющие элементы: точность, целостность, последовательность, полнота и достовер-ность. Однако следует заметить, что безупречное качество больших массивов данных становится бесполезным, если не имеется, к примеру, своевременного доступа. Потому при определении главных элементов качества данных с акцентом на Big Data, следует обозначить следующее:

1. Доступность и своевременность: все данные, включая самые актуальные, доступны по требованию.

2. Полнота. В данном случае подразумевается, что все данные (к примеру, счета, адреса, отношения) имеются в базах данных и связаны между собой.

3. Точность: типичные проблемы при использовании данных, такие как орфо-графические ошибки, опечатки и случайных сокращений были выявлены и устра-нены очищены.

Внедрение систем менеджмента качества на практике происходит тогда, когда процедуры или политика становятся слишком многоуровневыми, сложноинтегри-рованными и достаточно сложными для эффективного управления. В таких ситуа-циях компании различных сфер деятельности начинают искать концепции, инстру-менты, которые сочетают в себе процессы реализации качества, а также обнару-жение текущих процессных пробелов путем планирования управления качества. Исходя из анализа современного развития цепей поставок, это ставится особенно важно и актуально для участников логистической сферы деятельности.

Рассмотрим, как интеграция больших данных наряду со стандартизацией качества данных может улучшить цепь поставок, и сделаем вывод о необходимости и важности внедрения стандартов качества Big Data. В качестве примера возьмем перевозку грузов типа LTL (Less Then Truck – малотоннажная отправка) морским транспортом как участка международной логистической цепи. При осуществлении транспортировки грузов грузоотправители и перевозчики напрямую зависят друг от друга. Используя стандартизированные большие данные, грузоотправители имеют возможность получать наиболее выгодные цены на перевозку, в то время как перевозчики – достигать максимальной эффективности в управлении судоходными путями.

Среди прочих выгод следует рассмотреть следующие ситуации: 1. Стандартизация Big Data повышает совместную выгоду отношений «Грузо-

отправитель – Перевозчик»; Big Data предоставляют полную видимость перевозчикам по отправке грузов

заранее, что позволяет оптимизировать поставки, следовательно, повышать уровень стандартов обслуживания, а также оказывать положительное воздействие на окру-жающую среду. Малотоннажные перевозчики могут использовать Big Data для оптимизации своих маршрутов. Там, где они привыкли полагаться на водителей судна, теперь полагаются на данные. К примеру, описанную концепцию реализо-вала американская компания UPS посредством сервиса MyChoice, который позво-ляет грузоотправителю регулировать временем, так что доставка может быть мгновенной.

2. Оптимизация внутренних и внешних процессов. Как правило, коносамент не содержит точной информации. Принимая во

внимание тот факт, что заявки на транспортировку в электронном виде присылают

260

лишь 14% мелких грузоотправителей: 9% посредством веб-сайта, 5% через системы EDI, то пересылка коносамента даже в электронном виде не добавит ценности извлекаемым данным, так как описание продукта и веса зачастую ошибочны, что приводит к необходимости проведения дополнительных логистических операций. Стандартизация данных позволила бы оптимизировать процессы, а также заставить перевозчиков основывать цены на более объективных характеристиках таких как плотность, а не грузовой класс.

Сегодня при осуществлении морской транспортировки на коносамент крепит-ся наклейка с идентификационным номером, что помогает отслеживать процесс движения груза через перевозчика. Данный процесс должен быть также стандарти-зирован. Наклейка должна помещаться на груз и синхронизироваться с данными на электроном коносаменте, что позволит автоматически знать, что находится на поддоне и куда его везти.

Таким образом, стандартизация Big Data становится структурированным меж-дународным языком общения между грузоотправителем и перевозчиком, что позволяет интегрировать бизнес-процессы и получать выгоду от взаимной реализа-ции поставленных целей. Более того, стандартизация Big Data способна дать более полноценную картину о целевой аудитории, улучшать операции по производству товаров и услуг, делая их более конкурентоспособными. Следовательно, улучшая процессные подходы внутри компании и за ее пределами, Big Data напрямую повлияет на существующие регламенты, прописанные в стандартах качества ISO. Стандартизация Big Data позволит решить проблему адаптации внедренных стан-дартов качества под конкретные нужды компании в зависимости от территории, культурны особенностей и размеров бизнеса за счет установления корреляционных зависимостей между данными факторами.

СОВРЕМЕННЫЕ КОМПЬЮТЕРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПРЕПОДАВАНИИ ЮРИДИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН

Хватик Юлия Александровна Белорусский государственный экономический университет

Республика Беларусь сейчас стоит на пороге реформирования юридической профессии. Все большее количество нанимателей выражает недовольство уровнем знаний и практических компетенции молодых специалистов. Выпускники сталкива-ются с серьезными препятствиями при начальном трудоустройстве. Налицо несо-ответствие ожиданий и потребностей нанимателей и возможностей высшей школы. Данная проблема негативно отражается на экономической ситуации в государстве, ведет к возникновению социальных проблем.

Решением указанных проблем нам представляется внедрение компьютерных технологий в учебный процесс по средствам: модернизации методической составля-ющей работы профессорско-преподавательского состава ВУЗов; изменения подхо-дов к использованию активных образовательных технологий; внедрения современ-ных информационных технологий в учебный процесс.

Рассмотрим каждое из вышеуказанного в отдельности.

261

Использование компьютерных технологий в методической работе профес-сорско-преподавательского состава вузов. В настоящее время методическая работа кафедры и факультета доступна только сотрудникам данного факультета (кафедры). Получить доступ к учебно-методическим комплексам (УМК) в элек-тронном виде других вузов фактически невозможно.

В тоже время учебные программы пишутся на основе типовых учебных про-грамм, рекомендованных Республиканским институтом высшей школы (РИВШ). К сожалению на сайте РИВШ отсутствует техническая возможность ознакомления с типовыми программами по правовым дисциплинам. Таким образом, в случае необходимости составления или обновления учебной программы курса невозможно обратиться к имеющемуся опыту в этой сфере.

Указанную проблему можно было бы решить с помощью разработки компью-терных обучающих средств. Наиболее известны из таких средств конструкторы уроков (занятий) и учебных курсов, а также специализированные оболочки для разработки учебных курсов. Специализированная оболочка для разработки учебных курсов теоретически должна быть понятна преподавателям с первого знакомства, ее управление следует сделать максимально простым. Преподаватель должен иметь возможность наполнять курс и компоновать учебный материал по своему усмотре-нию. Программа должна позволять использовать информацию в любой форме пред-ставления (текст, таблицы, диаграммы, слайды, видео- и аудио фрагменты и т. д.). Доступ к указанной программе следует сделать свободным. В случае если про-грамма будет соотвествовать требованиям РИВШ по созданию УМК это будет экономить время авторов, обеспечивать единообразие в учебной среде.

На специализированном сайте (разделе сайта РИВШ) можно создать базу данных учебных программ для обмена методическим опытом, внедрения новаций в учебный процесс и его последующей модернизации. Таким образом, использование компьютерных технологий и возможностей сети Интернет в методической работе позволит создать условия для развития качественно новых, креативных подходов в учебном процессе в режиме реального времени.

Изменение подходов к использованию активных образовательных техно-логий. Под активными образовательными технологиями принято понимать техно-логии, создающие дидактические и психологические условия, побуждающие студентов к активности, проявлению творческого, исследовательского подхода в процессе учебы. К достоинствам указанных технологий можно отнести следующее: способствуют эффективному усвоению знаний; формируют навыки практических исследований; позволяют решать задачи перехода от простого накопления знаний к созданию механизмов самостоятельного поиска и навыков исследовательской дея-тельности; способствуют формированию способности справляться в практическом плане с определенными типами профессиональных задач и ситуаций; формируют ценностные ориентации личности. В качестве недостатков выделим: результат существенно зависит от профессионализма преподавателя; требуется много време-ни на подготовку и проведение.

Действительно, в США (на примере юридического факультета Колумбийского университета) преподаватель университета тратит в среднем 3–4 часа на подготовку к каждому занятию (лекции, семинару), несмотря на наличие готового плана заня-тий и разработанных ранее лекционных материалов. Принято, что и лекции и

262

семинарские ведет только один преподаватель. Это обосновывается качественной составляющей обучения, так одно лицо ответственно за учебные результаты сту-дентов. Фактически отсутствует разделение на лекции и семинары. Большоее коли-чество семинаров необходимо для проведения судебных симуляций, ролевых игр, дискуссий и презентаций. Это сделано для повышения практической составляющей юридического образования.

Приведем примеры актуализации компьютерных технологий при использова-нии преподавателем активных образовательных методов (на примере юридического факультета Колумбийского университета). Зачастую в качестве домашнего задания студент должен посмотреть и проанализировать фильм. Это может быть как художественный, так и документальный фильм, размещенный на образовательной платформе ВУЗа. Анализ может быть выражен в качестве эссе или записей рефлек-сивного дневника. Рефлексивный дневник – это записи студента по определенной технологии, которые он ведет в электронном виде на протяжении всего курса обу-чения с целью развития профессиональной рефлексии. Данные дневника периоди-чески высылаются преподавателю по электронной почте. Ознакомление с содержи-мым дневников позволяет преподавателю понять насколько эффективно студенты усваивают учебный материал, в случае необходимости он может корректировать учебные материалы.

Распространенным методом обучения является делегирование студентам функции проведения занятия с предварительным и последующим контролем преподавателя. Так студенты делятся на мини группы, каждая из которых ответ-ственна за проведение одного занятия (темы). Студенты свободны в выборе учеб-ных методов. Наиболее часто они используют компьютерные презентации, демон-страции, ролевые игры, работу с казусами, организуют дискуссии. Для того, чтобы подготовить компьютерную презентацию студентам следует освоить инструмента-рий для ее создания. Перед занятием студенты высылают план и содержание упраж-нений и заданий преподавателю. По итогам занятия организуется обсуждение, где преподаватели и студенты дают обратную связь друг другу.

Привлечение студентов к активному участию в образовательном процессе не характерно для отечественной системы высшего образования, где студент занимает пассивную роль. Однако активизация и привлечение студентов к организации процесса освоения знаний значительно повышает интерес и мотивацию к изучаемой дисциплине. Для того, чтобы обучить других необходимо самостоятельно изучить материал, освоить компьютерные средства сопровождающие учебный процесс. Та-ким образом, компьютерные технологии способствуют внедрению активных обра-зовательных методов в учебный процесс высшей школы, делая его увлекательным и практико-ориентированным.

Внедрение современных информационных технологий в учебный процесс. В условиях стремительного развития информационных технологий нельзя отрицать возможности использования ресурсов сети Интернет (веб-страницы, электронная почта), персональных компьютеров, других гаджетов в учебный процесс. Так весь-ма перспективным представляется использование зарубежного опыта размещения учебных материалов по курсу в сети Интернет, на специальной учебной платформе университетского веб сайта.

263

В последние годы белорусские вузы лишь начинают работу в данном направ-лении, создавая электронные библиотеки учебно-методических материалов для студентов. Как правило, каждый преподаватель размещает в сети Интернет (на базе веб-сайта университета) учебно-методический комплекс по преподаваемой дисцип-лине. Традиционно УМК включает в себя: учебную программу, вопросы к экзамену или зачету, темы курсовых работ, планы семинарских занятий, список рекомендо-ванной литературы, краткий конспект лекций и др. Чаще всего студенты обраща-ются на данный ресурс за конспектом лекций и планом семинарских занятий. Здесь отсутствует возможность обратной связи с преподавателем, другие функции. Таким образом, данный образовательный ресурс исключительно информирует студентов, предоставляя возможность доступа к учебно-методическим материалам по изучае-мым предметам в электронном виде.

В зарубежных вузах пошли дальше, Так около пяти лет назад в Колумбийском университете (США) начала функционировать электронная платформа «Управле-ние учебным курсом» (CourseWorks). С помощью данной платформы происходит взаимодействие преподавателя со студентами. Так каждому зарегистрированному на курс студенту предоставляется доступ к персональной странице изучаемого предмета.

Рис. Вид страницы на платформе CourseWorks www. courseworks.columbia.edu Вначале курса преподаватель размещает персональные инструкции по изуче-

нию предмета, работы с учебными материалами, требования к экзамену, пись-менным работам, которые запланированы в течение семестра и другую необходи-мую студентам информацию.

В соответствии с учебным графиком размещаются материалы каждого заня-тия, необходимые для предварительного изучения каждой темы: разделы учебни-ков, копии научных и публицистических статей, решения государственных органов, судов, примеры документов и др. Студент может распечатать данные материалы, либо читать их в электронном виде на своем компьютере в удобное для него время. Самостоятельная работа студентов составляет до 70% времени, преподаватели при-

264

лагают максимум усилий для предоставления качественных и интересных мате-риалов для изучения. Так как по мнению американских педагогов важно сделать этот процесс увлекательным и полезным для студента.

Удивительно то, что студенты, которые не могут посетить занятие по каким-то причинам, уведомляют преподавателя об этом, а преподаватель записывает занятие на видео и размещает его на странице курса, чтобы студенты могли наверстать упущенное, услышать, как тема обсуждалась на занятии. Это позволяет получить представление о занятии и не «выпасть» из его изучения.

Если возникает необходимость перенести занятие, то на странице курса можно организовать голосование студентов за наиболее удобное время для большинства, создать дискуссию (форум), задавать вопросы, делиться информацией и др.

Так как почта факультета и данная электронная платформа интегрированы, студентам на электронную почту поступают сообщения об обновлении информации по курсу, о появлении новых учебных материалов и др. Это позволяет студентам быть в курсе происходящего, отслеживать последние изменения по курсу. Препода-ватели часто присылают сообщения с напоминаниями о сроках сдачи письменных работ, об интересных образовательных или социальных событиях, имеющих связь с учебных курсом и темами занятий. После завершения курса доступ к странице закрывается.

Подводя итог вышеизложенному, следует отметить, что изучение зарубежного (в частности, американского) опыта обучения студентов-юристов демонстрирует важность и практическую эффективность использования современных компьютер-ных технологий в учебном процессе. Вместе с тем, использование компьютерных технологий возможно только при значительном вкладе преподавателя, как напри-мер, подбор не только списка рекомендованной литературы студентам для изуче-ния, а предоставление студентам наиболее интересных публикаций, образцов прак-тических документов студентам в электронном виде, что экономит время студентов на поиск, стимулирует их познавательную и учебную активность. Преподаватель любой возрастной категории должен уметь использовать ресурсы сети Интернет (электронные публикации, видео материалы, электронную почту и др.) при препо-давании дисциплины. Это позволяет сократить разрыв информационного интел-лекта у субьектов образовательного процесса. При этом не имеет значения, обуча-ются юристы, экономисты или педагоги. Участие автора на курсах повышения педагогической квалификации подтверждает наличие соответствующего запроса у профессорско-преподавательского состава.

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Хорошко Ольга Болеславовна Международный университет «МИТСО»

Современные тенденции глобализации образовательного пространства, инте-грация и взаимодействие международных правовых, социальных, экономических и других институтов все больше свидетельствуют о необходимости совершенствова-

265

ния системы образования, которое выступает важнейшей основой, обеспечивающей поддержку различных прогрессивных преобразований в системе общественного развития.

Развитие системы образования в Республике Беларусь направлено на повыше-ние конкурентоспособности нашей страны на рынке образовательных услуг, и тем самым повышает актуальность разработки и внедрения инновационных образова-тельных программ подготовки кадров с ориентацией на потребности реального сектора экономики, реализации практико- ориентированного обучения, а также определяет необходимость расширения «границ возможностей» учреждений выс-шего образования в формировании структуры и содержания образовательных программ, актуализирует вопросы наиболее активного участия работодателей в целевой подготовке кадров на всех этапах образовательного процесса.

Современный этап развития общества ставит перед системой образования Беларуси целый ряд принципиально новых проблем, обусловленных социально-экономическими, политическими, мировоззренческими и другими факторами, сре-ди которых формирование и развитие инновационного образования.

Появление новых информационных технологий, связанных с развитием компьютерных средств и сетей телекоммуникаций, открывают новые возможности для создания качественно новой информационно-образовательной среды как осно-вы для развития и совершенствования в целом системы образования и иннова-ционного образования в том числе.

Приоритетная задача современного этапа социально-экономического развития Республики Беларусь – создание конкурентоспособной экономики. Опыт развитых индустриальных стран показывает, что для этого необходимо осуществить перевод экономики на инновационный путь развития. Сегодня надо понимать, что уровень развития инновационной составляющей экономики – это важнейший фактор опре-деляющей ее конкурентоспособность, возможность динамического экономического роста, а инновационная экономика – это прежде всего экономика знаний, это под-готовка высококвалифицированных кадров нового поколения, чей профессиона-лизм станет важнейшим фактором достижения экономических, социальных и политических целей.

Современной экономике нужны квалифицированные кадры в области инно-вационной деятельности, которые смогли бы создавать инновационную цепочку: анализ рынка – научный поиск – опытно-конструкторская разработка – технологи-ческий дизайн – разработка промышленного образца – продвижение продукта на рынок.

Инновационный путь развития предусматривает такую организацию социаль-но-экономических отношений в обществе, которая обеспечивает прирост общест-венного богатства и рост благосостояния его членов за счет постоянного повыше-ния продуктивности использования всех ресурсов и факторов производства. При этом главным ресурсом признается интеллектуальный ресурс, а важнейшим фак-тором роста эффективности и конкурентоспособности экономики – инновационная политика государства, инновационная деятельность хозяйствующих субъектов и членов общества.

Исходя из общепринятых взглядов на инновационное развитие, в большинстве стран реализуется государственная политика поддержки сферы высшего образова-

266

ния. В каждой стране она неповторима, но практически везде основополагающим фактором является господствующая государственная идеология, фундаментом выступает уровень развития экономики, культуры. Во многих развитых странах высшее образование является одной из самых главных областей вложения капитала и интеллекта.

В Республике Беларусь проблеме подготовки кадров для инновационной деятельности отводится важное место. Идея инновационного образования находит отражение в системе подготовки специалистов для инновационной сферы, которая предусматривает формирование многоуровневой системы подготовки, переподго-товки и повышения квалификации специалистов для инновационной деятельности.

В подготовке специалистов в области инновационной деятельности должны быть задействованы:

– система высшего образования: подготовка специалистов с высшим образо-ванием по новым специальностям в области инновационной деятельности, в том числе подготовка научных работников высшей квалификации, специалистов инно-вационного менеджмента на основе государственного заказа, а также по ини-циативе субъектов хозяйствования;

– система дополнительного образования взрослых: переподготовка и повыше-ние квалификации руководящих кадров и специалистов в области государственного управления; переподготовка и повышение квалификации специалистов по при-оритетным направлениям научно-технической и инновационной деятельности;

– система послевузовского образования: подготовка кадров высшей квалифи-кации с учетом потребности развития науки и отраслей экономики;

– система краткосрочных курсов, семинаров и конференций по повышению квалификации специалистов в области инновационной деятельности.

Инновационное образование – процесс и результат такой учебной и образова-тельной деятельности, который помимо поддержки существующих традиций, стимулирует стремление у будущих специалистов изменить существующую эконо-мику, социальную сферу и т. д. с целью создания нового, конкурентоспособного продукта, доведения его до потребителей для получения основного результата – улучшение качества жизни. Такой тип образования основан на практико-ориентиро-ванном подходе к обучению, который сегодня активно реализуется в Беларуси.

Инновационность как характеристика обучения относится не только к методо-логии его построения, но и к отдельным социально-экономическим значимым результатам. Именно поэтому формирование модели инновационного образования приобретает особую актуальность на этапе создания инновационной конкуренто-способой национальной экономики. Сегодня практика внедрения инновационных моделей образования и новых форм образовательного процесса базируется на использовании передовых информационно-коммуникационных технологий, сете-вых сервисов и средств, реализуемых в составе интерактивной образовательной среды, интегрирующей цифровой контент по учебным дисциплинам и современные образовательные технологии, что обеспечивает в свою очередь взаимосвязь содер-жательной, методической и технологической компонент обучения, а также реаль-ную возможность повышения качества образования, его эффективности и резуль-тативности.

267

В современных образовательных программах должны закладываться новые принципы и подходы к образовательному процессу, обеспечивающие формирова-ние профессиональных компетенций.

Обучение, основанное на реализации компетентностного подхода это целост-ная, концептуально единая и разнообразная в способах осуществления методоло-гическая модель, которая влечет изменение всех элементов методической системы обучения, организационно-управленческих технологий и проявляется как обнов-ление содержания образования в ответ на изменяющуюся социально-экономиче-скую реальность. При таком подходе необходимо формировать способность обучаемого решать конкретные задачи в конкретной профессиональной среде.

Образовательный процесс нового качества должен отличатся целенаправлен-ным, практико-ориентированным, эффективным, инновационным, интегрирован-ным, комплексным и системным характером, реализующим компетентностный подход, формирующим креативность мышления, базирующимся на принципе высо-кого профессионализма и компетентности, которые одинаково важны для всех государственных органов (организаций), ветвей государственной власти, бизнес-структур и так необходимы сегодня современному обществу.

Инновационность образовательного процесса возможно обеспечивать за счет индивидуализации обучения, непрерывности образовательного процесса и его практико-ориентированности.

Особое внимание в образовательном процессе необходимо уделять индивидуа-лизации обучения, возможности построения индивидуального образовательного пространства для каждого конкретного студента (слушателя), что создает у них необходимые условия для реализации желания развиваться в индивидуальной образовательной среде. Индивидуализацию образовательного процесса обуславли-вает наличие в учебном плане широкого перечня дисциплин по выбору в зависи-мости от потребностей конкретного обучаемого в получении знаний, навыков, умений в узких сферах профессиональной деятельности. И здесь необходимо пре-доставить возможность каждому обучаемому сформировать собственный набор дисциплин, в результате изучения которых формируются определенные компе-тенции.

Освоение программного учебного материала может сочетать формы как непосредственного, так и дистанционного контактирования с преподавателями с использованием анализа конкретных ситуаций, деловых игр и контролируемой самостоятельной работы, а в межсессионный период обеспечение возможности продолжения изучения большей части учебного материала по соответствующим дисциплинам в дистанционном режиме с удаленным контролем и консультиро-ванием преподавателей, что также позволяет существенно разгрузить учебное вре-мя. Данная инновация хорошо сочетается с технологией самостоятельного модели-рования образовательного пространства.

Непрерывность образовательного процесса сегодня может создаваться за счет функционирования эффективной системы дистанционного контроля и управления самостоятельной учебной работой обучаемого в межсессионный период, когда обеспечивается сохранение прямого контакта студентов (слушателей) с препода-вателями посредством инструментов интернет-связи.

268

Необходимо также усиливать практико-ориентированный характер обучения, а для этого, в первую очередь, активизируются научно-практические связи с государственными органами и иными государственными организациями, бизнес-структурами, создаются филиалы кафедр, инновационные площадки и др. Прак-тико-ориентированность обучения основывается на использовании в образователь-ном процессе различных видов и форм проведения учебных занятий (анализ конкретных ситуаций, ситуационное моделирование, практические и семинарские занятия, выездные занятия, круглые столы, деловые игры, тренинги и др.).

Особого внимания заслуживает предусматриваемая учебными планами раз-личных специальностей практика, т.к. содержание обучения в инновационном обра-зовании должно быть приближено к составу задач, решаемых в той или иной сфере практической деятельности.

Инновационной формой практико-ориентированного обучения является также и проектное обучение, которое заслуживает отдельного внимания в развитии инно-вационного образования.

Требует совершенствования и изучение иностранных языков на уровне дело-вого и профессионального общения с активным использованием компьютерных генерирующих комплексов по грамматике и лексике, в первую очередь, англий-ского языка, с помощью которых можно продуцировать тесты по заданной теме, по определенному уровню сложности, по количеству позиций и с автоматическими ключами активного характера.

Глубинные процессы, происходящие в системе образования как в нашей стра-не, так и за рубежом, ведут к формированию и развитию инновационного образова-ния, где инновационные технологии обучения следует рассматривать как инстру-мент, с помощью которого новая образовательная парадигма реализуется в жизнь.

Использование современных образовательных технологий является ключевым условием повышения качества образования и обеспечивает эффективную реализа-цию образовательного процесса, открывая возможности наиболее рационального использования учебного времени. Интерактивная образовательная среда позволяет обеспечивать дистанционный доступ к образовательным ресурсам, включая элек-тронные учебники, консультации преподавателей, интернет-конференции, тренин-ги, деловые игры, системы тестирования и индивидуальной оценки освоенных знаний и умений.

Инновационность и эффективность в своем единстве являются основой совре-менного подхода к подготовке высокопрофессиональных, интеллектуально-разви-тых, креативно мыслящих, компетентных кадров.

Наполняя новым содержанием образовательный процесс, безусловно, прихо-дится преодолевать определенные противоречия между ограниченными сроками обучения и растущими объемами информации, между углубляющейся специализа-цией в подготовке кадров и повышающимися требованиями к их общей и профес-сиональной культуре, между классическими и новыми методами преподавания с использованием информационных технологий, между теорией и практикой и т. д. Следует отметить возрастающую роль телекоммуникационных технологий, кото-рые позволяют создавать эффективное образовательное пространство, а обучающие программы, интернет-конференции, тренинги, системы квалификационной оценки с привязкой к конкретному рабочему месту и с учетом профессиональной деятель-

269

ности выступают современной альтернативой традиционным способам обучения. Системы управления знаниями, построенные на электронных и интернет-техноло-гиях, открывают новые возможности для подготовки высококвалифицированных кадров нового поколения, а также для их дальнейшего профессионального развития.

Сегодня образовательный процесс должен быть ориентирован не только на профессиональную специализацию, но и на поисковый, творческий характер применения полученных знаний.

Процессы глобализации обусловливают одновременно и унификацию требо-ваний, предъявляемых к специалистам той или иной квалификации. Поэтому необ-ходимо активнее изучать опыт подготовки кадров в зарубежных странах и возмож-ности адаптации успешно применяемых в них методов к отечественной образова-тельной системе подготовки кадров. Внедрять образовательные программы с участием зарубежных экспертов при поддержке международных организаций.

Современная Беларусь в международном сообществе является последователь-ным сторонником достижения поставленных согласованных целей и выполнения обязательств в сфере образования. Следуя мировым тенденциям, в Республике Бе-ларусь созданы все условия для реализации права граждан страны на непрерывное образование – «образование через всю жизнь».

Успехи в развитии национальной системы образования нашей страны при-знаны Болонским комитетом.

В качестве основных направлений развития инновационного образования можно выделить:

– многоуровневый подход к обучению специалистов различных категорий; – согласование методологии и преемственности всех уровней обучения и

повышения квалификации; – развитие взаимодействия науки, образования и производства, развитие

действующих объектов инновационной инфраструктуры в системе образования и создание новых инновационных структур для формирования единого научного и учебно-методического механизма подготовки, переподготовки и повышения ква-лификации кадров для инновационной сферы;

– создание государственных межотраслевых научно-исследовательских и учебно-методических центров по приоритетным направлениям науки и технологий;

– внедрение системы автоматизированного формирования компетентностных моделей специальностей;

– внедрение новых образовательных программ и услуг, повышение их качест-ва, эффективности, результативности, а также введение курсов о новых технологиях;

– обновление структуры и содержания учебных программ с включением проб-лематики инновационной экономики, инновационного менеджмента;

– тесное взаимодействие теоретического обучения с практикой использования опыта отечественных и зарубежных субъектов предпринимательской деятельности;

– совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения ква-лификации научных кадров и специалистов для инновационной сферы с учетом накопленного отечественного и зарубежного опыта;

– рациональное сочетание государственного регулирования и предпринима-тельства в модульных схемах образовательных программ;

270

– широкое внедрение технологий создания интерактивных электронных учеб-ников;

– активное внедрение в учебный процесс программных комплексов для авто-матизации построения сетевых компьютерных программ обучения;

– совершенствование системы автоматизированного формирования учебных материалов на основании библиотечных и информационных банков данных;

– развитие технологий автоматизированной обработки электронных ресурсов для информационно-аналитического обеспечения образовательного процесса;

– соответствие международным образовательным стандартам и др. Современный образовательный процесс в учреждениях высшего образования

Республики Беларусь должен представлять собой динамичный, постоянно развива-ющийся процесс, ориентированный на современные тенденции глобализации обра-зовательного пространства с учетом национальных интересов и потребностей.

Литература

1. Азаров, Н. Я. Инновационные механизмы управления программами развития /

Н. Я. Азаров, Ф. А. Ярошенко, С. Д. Бушуев. – К. : Саммит-книга, 2011. – 528 с. 2. Концепция Государственной программы инновационного развития Республики Бела-

русь на 2016–2020 годы [Электронный ресурс] / Режим доступа: www.gknt.gov.by/opencms/ export/sites/default/.../GPIR_2016-2020.doc. – Дата доступа: 25.03.2016.

3. Лайл, М. Спенсер-мл. и Сайн, М. Спенсер. Компетенции на работе / пер. с англ. / М. Лайл Спенсер-мл., М. Сайн Сперсер. – М. : HIPPO, 2012. – 384 с.

4. Морозевич, А. Н. Методология компетентностного подхода / А. Н. Морозевич, А. Г. Шру-бенко // Проблемы управления. – 2010. – № 2. – С. 6-17.

5. О некоторых мерах по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере управления: Указ Президента Респ. Беларусь, 2 июня 2009 г. № 275 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 03.06.2009. – № 136. – 1/10739.

6. О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций: Указ Президента Респ. Беларусь, 26 июля 2004 г. № 354 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 28.07.2004. – № 1/5712.

7. Шкурко, В. В. Кадры для продвижения инновационных проектов / В. В. Шкурко, В. В. Арсенов, К. Э. Жаафар // Наука и инновации науч.-практ. журн. / учредитель : НАН Бе-ларуси. – 2010, № 1–12. – № 11. – С. 67–69.

ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА СОВРЕМЕННОГО ВУЗА

Цквитария Татьяна Александровна Ростовский государственный медицинский университет

Современные требования к системе образования диктуют обеспечение высо-кого качества профессиональной подготовки будущих специалистов, соответству-ющей требованиям работодателей, способствующей формированию социальной зрелости и развитию личности обучающихся. Для этого необходимо решить две проблемы: разработать новое (основанное на профессиональных стандартах) содер-

271

жание и развивать профессионально-ориентированные образовательные техноло-гии.

Проблема технологизации образования все чаще обсуждается в научно-педа-гогических кругах и формулируется лозунг, определяющий суть ситуации в обра-зовании: «Качество и доступность через технологизацию» [1]. Проявление этого процесса связано с развитием высоких технологий, когда решающее значение в развитии общества придается технологической стороне производства. В том числе, наблюдается все возрастающее внимание к образовательным технологиям, техноло-гическому подходу в образовании, исследующему принципы и приемы оптимиза-ции образовательного процесса, проектирования и применения технологий для решения разного рода образовательных задач. В этих условиях развитие образо-вательных технологий становится стратегическим направлением модернизации образования.

Понятие «технология» в настоящее время из-за своей «модности» существен-но подвергается процессу детерминологизации – оно расплывается «вширь» до отождествления с такими традиционными педагогическими понятиями, как «метод», «организационная форма обучения», «методика». Недостаточная разработанность теоретических основ образовательных технологий в системе профессионального образования приводит к тому, что за такие технологии стали приниматься частные методические разработки, под понятие образовательной технологии подводится любая педагогическая практика. Это ведет к дискредитации важнейших признаков технологизации: гарантированность конечного результата и воспроизводимость технологии другим педагогом для получения сходных результатов, а, в конечном счете, к технократизации профессионального образования.

Сущность современных образовательных технологий выражается в том, что изменяется характер и способ образования. Наряду с развитием умственного по-тенциала обучающихся, происходит личностное развитие, то есть сам процесс образования предполагает иную позицию педагога и обучающегося в образовании: они выступают как равноправные участники образовательного процесса.

Перспективными и продуктивными являются профессионально-ориентирован-ные образовательные технологии, которые позволяют организовывать учебный процесс с учетом профессиональной специализации, а также с ориентацией на личность обучающегося, его интересы, склонности и способности. Профессиональ-но-ориентированную технологию обучения можно рассматривать: как систему психологических, общепедагогических, дидактических процедур взаимодействия педагогов и обучающихся с учетом их способностей и склонностей, направленную на реализацию содержания, методов, форм и средств обучения, адекватных целям образования, будущей деятельности и профессионально важным качествам спе-циалистов.

Технология рассматривается в широком контексте и определяется как система, включающая:

– проектирование измеримых результатов обучения, воспитания и развития учащихся;

– организацию, управление образовательным взаимодействием и оценку ка-чества образовательных услуг;

272

– эффективную организацию целостного образовательного процесса, содей-ствующего рефлексивному освоению субъектами образовательного процесса соци-ального и индивидуального опыта;

– модели обучения, обеспечивающие достижение заданного государственным образовательным стандартом результата.

Педагогическая технология определяется в более узком смысле как конкрет-ный инструментарий преподавателя, позволяющий оптимизировать деятельность всех субъектов учебного процесса и достигать поставленных целей в организации учебно-воспитательного процесса, формировании ключевых и профессиональных компетенций обучающихся.

Внедряя технологии преподавания и обучения мы вправе рассчитывать на то, что современная система образования станет включаться в процесс создания, разра-ботки и апробации новых образовательных технологий. Более того, под воздей-ствием изменений технологических начнутся и изменения характера отношения субъектов образования, переводя их из состояния типичных для «знаниевой» педагогики субъект-объектных отношений (где субъект – преподаватель, а объекты воздействий – обучающиеся), на уровень паритета субъект-субъектных отношений, активного и осознанного педагогического сотрудничества партнеров образователь-ного процесса.

В центре современной парадигмы образования обозначен свободно самореали-зующийся индивид, способный к гибкой смене способов и форм жизнедеятельности на основе коммуникации позитивного типа и принципа социальной ответственно-сти. Основу новой структуры ценностей составляет позиция, которую можно на-звать компетенция. В современном обществе изменились цели образования, про-изошла переориентация оценки результатов образования с концептов «подготовлен-ность», «образованность», «общая культура», «воспитанность» на «компетенцию», «компетентность». Значимыми стали такие категории, при оценке результатов обра-зования, как «понимать», «знать», «владеть», «уметь», «иметь целостное, научное представление», «быть готовым», «обладать способностью», «стремиться», «ис-пользовать», «иметь опыт».

Актуальный сегодня и заявленный в качестве приоритетного в сфере образо-вания, компетентностный подход базируется на компетентностной парадигме, состоящей в том, что основным результатом образования должна стать не система знаний, умений и навыков сама по себе, а набор ключевых компетенций в интел-лектуальной, коммуникационной, информационной и прочих сферах.

Компетентность в условиях решения задач модернизации образования – по-вышения качества образования, рассматривается как интегральное проявление ка-честв личности. Она отражает уровень профессиональной и общей культуры, опыта практической деятельности и профессионального творчества будущего специа-листа.

Компетентностный подход становится одним из наиболее развивающихся направлений педагогической теории и практики, важнейшим основанием для об-новления системы образования. Он позволяет осуществить отбор содержания про-фессионального образования в соответствии с потребностями развивающейся лич-ности и одновременно ориентирует на инновационный опыт успешной профессио-нальной деятельности в конкретной отрасли.

273

Восприятие компетенций в качестве нового типа целеполагания обозначает трансформирование образовательной политики вузов по направлению к интересам рынка труда и освоению парадигмы образования «длиною во всю жизнь». Акту-альность такой позиции определяется переходом к «обществу, основанному на зна-нии» или информационному обществу, то есть такому, где основу экономики составляют нематериальные товары и услуги и где знания и умения приобретают первостепенное значение. В таком обществе люди сами ответственны за свой успех, они должны стать хозяевами своей судьбы и активными гражданами общества. И лучший способ сделать это – образование длиною в жизнь, то есть непрерывное образование [2].

В заключении следует отметить, что образовательные технологии – необходи-мый инструментарий современного преподавателя. В них заложен огромный потенциал для повышения профессионального мастерства и достижения целей, ко-торые общество ставит перед системой образования – подготовить молодое поко-ление к самостоятельной жизни и профессиональной деятельности как граждан, обладающих высокой степенью личностной зрелости, ориентированных на гума-нистические ценности в решении любых проблем, способных к критической оценке и презентации своих достижений. Современный вуз поставлен перед необходимо-стью обеспечения высокого качества образовательных результатов без особых финансовых вложений со стороны государства за счет поиска внутренних резервов самой системы, а это возможно при активном внедрении современных методов и технологий. Поиск новых технологий связан с усилением потребности в обогаще-нии арсенала технологий проведения учебных занятий, контроля и оценки учебных достижений, организации самостоятельной деятельности и проведения консульта-ций, общения во время учебного занятия или на экзамене.

Овладение современными технологиями – потребность найти способы повы-шения результативности и эффективности профессиональной деятельности.

Глубинный смысл применения современных технологий в образовательной практике состоит в повышении эффективности затрачиваемых сил и ресурсов на достижение целей, обеспечение оптимальности выбираемых для этого методов и средств.

Литература

1. Игна, О. Н. Концептулаьные основы технологизации профессионально-методической

подготовки учителя : автореф. дис. док. наук. – Томск, 2014. 2. Хоронько, Л. Я. Компетентностный подход и непрерывность как базовые императивы

модернизации современного образования / Л. Я. Хоронько, Т. А. Цквитария // Международ-ный журнал экспериментального образования. – Москва. – № 4, 2013. Материалы регио-нальной межвузовской конференции с международным участием «Инновации в образовании» (г. Краснодар, 28 марта 2013 г.). – С. 305–309.

274

СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ КОНЦЕПЦИИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ И СТАНДАРТОВ МНОГОСТОРОННЕГО АГЕНТСТВА

ПО ИНВЕСТИЦИОННЫМ ГАРАНТИЯМ (MIGA) КАК ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Шастель Владимир Николаевич Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Концепция устойчивого развития имеет, по меркам общественных наук, срав-нительно недолгую историю. Формироваться она начала на рубеже 60–70 лет прошлого века как результат осмысления изменений, произошедших в динамике развития человеческой цивилизации, влияния уровня развития человечества, в первую очередь промышленного производства, на состояние окружающей среды, включая угрозу исчерпания природных ресурсов, а также попыток понять пути смягчения противоречий в распределении результатов такого роста. Экономикам развитых стран были, как, впрочем, и теперь, присущи инфляция, безработица. Нищета, голод, высокая детская смертность и низкая продолжительность жизни оставались проблемами развивающихся государств. Географические регионы испы-тывали влияние бесконтрольного роста населения. Экономические и протекциони-стские войны, потрясения финансовых рынков, переформатирование системы меж-дународной торговли усиливали неравенство и неравномерность развития общест-ва, а также и социальную несправедливость.

Основатель и президент Римского клуба, Аурелио Печчеи, отмечал «глубоко ненормальное и неблагополучное состояние человеческой системы», и определял такое состояние, как «особый, всеобъемлющий, эпохальный кризис, пронизывающий буквально все стороны жизни человечества» [3, с. 119], когда больше нет «эконо-мических, технических или социальных проблем, существующих раздельно, неза-висимо друг от друга», теперь они «одновременно и психологические, и социаль-ные, и экономические, и технические, и вдобавок еще и политические» [3, с. 119–120].

Римский клуб (The Club of Rome), действующий c 1968 г., является, по сути, международной общественной организацией, включающей в свой состав видных политических, экономических, научных деятелей, обеспокоенных, в первую очередь, возрастающим, и зачастую негативным, влиянием человека на окружающую среду. Используя свое общественное положение, научный авторитет и политическое влияние члены клуба организуют и обеспечивают финансирование исследований, связанных с изучением глобальных проблем, привлекая для этого лучших ученых и научные коллективы со всего мира. Результаты исследований публикуются и представляются лицам и организациям, имеющим реальные рычаги власти.

Одним из следующих значимых этапов в развитии концепции связан с дея-тельностью Международной комиссии по окружающей среде и развитию (МКОСР), которая часто именуется «комиссией Брундтланд», поскольку возглавляла комис-сию премьер-министр Норвегии Гру Харлем Брундтланд, Комиссия была иниции-рована генеральным секретарем ООН Хавьером Пересом де Куэльяром и работала с 1984 по 1987 г.

Перед комиссией ставились задачи, которые, так или иначе, были связаны с влиянием человека на окружающую среду:

275

– выработать долгосрочные стратегии, способы и средства, в которых учиты-валась бы связь между народонаселением, природными ресурсами и окружающей средой, и, используя которые, мировое сообщество смогло бы эффективно решать проблемы окружающей среды;

– определить подходы, при которых обеспечение защиты окружающей среды могло бы привести к усилению сотрудничества между странами, принимая во внимание достижение общих и взаимозависимых целей для стран, находящихся на различных уровнях социально-экономического развития;

– сформулировать долгосрочную программу действий (на несколько десятиле-тий) и цели, которые должно поставить перед собой мировое сообщество для достижения в этот период.

Результаты работы были представлены в докладе «Наше общее будущее» (англ. – Our common future), причем один из параграфов доклада был именно так и поименован: «Концепция устойчивого развития» (англ. – The concept of Sustainable Development).

В докладе было соформулировано определение устойчивого развития как альтернативы традиционному и несколько одностороннему пониманию, а иногда и отождествлению развития с неограниченным экономическим ростом:

«Устойчивое развитие есть развитие, которое отвечает ожиданиям настоящего, не подвергая опасности возможность будущих поколений удовлетворить их собственные потребности. Оно содержит в себе два ключевых понятия – понятие «потребностей», в частности, существенных потребностей мировой нищеты, кото-рым должен быть отдан несомненный приоритет, и идею ограничений, налагаемых состоянием технологии и социальной организации на возможность окружающей среды отвечать настоящим и будущим потребностям» [7, с. 41]. Здесь в результатах работы комиссии была отмечена роль социальной организации как одной из со-ставляющих концепции устойчивого развития.

Конференция ООН по окружающей среде и развитию, прошедшая в 1992 г. в Рио-де-Жанейро приняла декларацию [4], провозгласившую ряд принципов, среди которых ключевыми для определения устойчивого развития, по нашему мнению, являются:

– Принцип 1, утверждающий, что люди имеют право на здоровую и плодо-творную жизнь в гармонии с природой, забота о людях занимает центральное место в усилиях по обеспечению устойчивого развития;

– Принцип 4, определяющий, что защита окружающей среды должна состав-лять неотъемлемую часть процесса развития и не может рассматриваться в отрыве от него для достижения устойчивого развития;

– Принцип 8, уставливающий необходимость для правительств в ограничении и ликвидации нежизнеспособных моделей производства и потребления и поощре-ния соответствующей демографическую политики для достижения устойчивого развития и более высокого качества жизни для всех жителей государств.

Рио-де-Жанейрская конференция по окружающей среде и развитию вырабо-тала также программный документ «Повестка дня на 21 век» (англ. – Agenda 21) [2], определяющий перечень приоритетных задач, которые ООН поставила перед странами и правительствами для достижения устойчивого развития в XXI в.

276

Определение основных компонентов устойчивого развития было изложено в Йоханнесбургской декларации по устойчивому развитию, принятой в 2002 г. Представители народов мира в итоговом документе Всемирной встречи на высшем уровне подтвердили приверженность устойчивому развитию и приняли на себя «коллективную ответственность за усиление и упрочение взаимосвязанных и подпирающих друг друга основ устойчивого развития – экономического развития, социального развития и охраны окружающей среды – на местном, национальном, региональном и глобальном уровнях» [2, с. 1].

С 1 января 2016 г. в силу официально вступила Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 г., принятая ООН в сентябре 2015 г., которая выразила новое понимание целей, задач и путей развития человечества . Новая Повестка была принята единогласно всеми 193 государствами – членами ООН, включая Беларусь, в ходе исторического саммита в сентябре 2015 г. Повестка дня включает в себя все три составляющих устойчивого развития – социальную, экономическую и экологическую, а также вопросы мира и справедливости.

Несмотря на то, что перечень задач, определенных Повесткой дня до 2030 г. значительно расширен (Повестка содержит 17 генеральных целей, которые разбиты на 169 подзадач), в саму концепцию устойчивого развития существенных измене-ний с 2002 г. не привносилось:

«Устойчивое развитие определяется как развитие, отвечающее потребностям нынешнего поколения без ущерба для возможностей будущих поколений удовлет-ворять их собственные потребности.

Устойчивое развитие предусматривает согласованные усилия по созданию инклюзивного, устойчивого и жизнеспособного будущего для людей и планеты.

Для достижения устойчивого развития крайне важно согласовать три основ-ных элемента – экономический рост, социальную интеграцию и охрану окружа-ющей среды. Эти элементы взаимосвязаны и крайне важны для благополучия отдельных лиц и общества в целом» [5].

Практическое применение и внедрение концепции устойчивого развития пре-дусматривает использование различных механизмов, и одним из наиболее дей-ственных является оказание экономического содействия странам и организациям, придерживающимся принципов устойчивого развития.

Рассмотрим такой механизм на примере деятельности Многостороннего агент-ства по инвестиционным гарантиям (далее MIGA или Многостороннее агентство), являющегося членом Группы организаций Всемирного банка. Целью Многосто-роннего агентства, созданного в 1988 г., является содействие экономическому ро-сту, а суть его операций такова: при проведении международных сделок Многосто-роннее агентство предоставляет страхование (гарантии покрытия полититческих рисков) инвесторам и кредиторам, осущестялющим прямые инвестиции в разви-вающиеся страны. При этом застрахованы могут быть трансграничные сделки, ко-торые проводятся частными коммерческими организациями,. Важно, чтобы эти организаци были зарегистрированы в странах – членах MIGA1.

1 Членами MIGA являются почти все страны мира (по состоянию на 26 августа 2015 г. –

181 страна), со списком можно ознакомиться на сайте www.miga.org.

277

Страхование распространяется на проекты, в которых получателями финанси-рования выступают – представители развивающихся стран, где стоимость финан-совых ресурсов высока в силу высоких политических рисков, при этом гарантии предоставляются на срок от трех до пятнадцати, а в случаях, если это оправдано характером проекта, до двадцати лет.

Указанные проекты предусматривают инвестиционные вложения, связанные с модернизацией или расширением существующих мощностей, приобретение ком-мерческих предприятий, а также приватизацию государственных.

К политическим MIGA относит такие риски, как: – неконвертируемость валюты и ограничения на перевод валюты за рубеж

(девальвация валюты исключается); – экспроприация; – война, террористические акты и гражданские беспорядки (при этом по

заявлению инвестора страхование может предоставляться на случай временного приостановления деятельности, в случае, если это вызвано разрушением активов, вынужденным отказом от прав на застрахованное имущество, а также утратой возможности эксплуатации);

– нарушение условий договора; – невыполнение финансовых обязательств государством. В случае возникновения указанных обстоятельств MIGA гарантирует возме-

щение убытков в пределах до 90% от общего объема инвестиций, возмещению подлежат также и суммы удерживаемой прибыли. Коммерческие риски Многосто-ронним агентством не страхуются, эти риски принимает на себя инвестор.

MIGA может как предоставлять по проектам собственное покрытие на суммы, более чем 200 млн долларов США, так и привлекать дополнительное покрытие по программам совместного страхования или за счет перестрахования.

Долгосрочный характер инвестиций, значительные объемы финансирования, которые гаранитирует организация, низкая, по сравнению с локальными рынками, стоимость ресурсов, многлетний авторитет MIGA, подкрепленный международным правом, являются основным факторами занитересованности в сотрудничестве с Многосторонним агентством, которое выступает в этом случае сдерживающей силой по отношению к «недружелюбным» к бизнесу действиям правительств.

Вместе с тем, имея своей целью содействие экономическому росту и разви-тию, MIGA при рассмотрении заявок отдает предпочтение проектам не только жизнеспособным в финансовом и экономическом отношении, но и соответству-ющим нормам экологической безопасности и трудового права, что в целом соответ-ствует концепции устойчивого развития, как она определена в Повесткой дня до 2030 г. (см. выше).

При отборе проектов в дополнение к анализу финансовой окупаемости, Мно-гостороннее агентство осуществляет также оценку участников с применением «Стандартов деятельности в области экологического и социального устойчивого развития» [6], в которых предусматриваются критерии в 8 важнейших секторах, в том числе:

Стандарт деятельности 1: Оценка и управление экологическими и социаль-ными рисками и влиянием.

Стандарт деятельности 2: Труд и рабочие условия.

278

Стандарт деятельности 3: Эффективность ресурсов и предупреждение выбросов. Стандарт деятельности 4: Здоровье и безопасность общества. Стандарт деятельности 5: Приобретение земли и вынужденное переселение. Стандарт деятельности 6: Биологическое разнообразие и устойчивое управ-

ление живыми естественными ресурсами. Стандарт деятельности 7: Коренные народы. Стандарт деятельности 8: Культурное наследие. Коммерческие организации при установлении договорных отношений с MIGA

обязуются внедрить и поддерживать в течение периода реализации проектов систе-му экологического и социального управления (англ. – Environmental and Social Management System).

По нашему мнению, наибольший интерес в контексте проблематики насто-ящей конференции представляют критерии системы, касающиеся социальной ком-поненты устойчивого развития, изложенные в «Стандарте деятельности 2: Труд и рабочие условия» Многостороннего агентства (далее Стандарт 2), поэтому на них остановимся подробнее.

Стандарт 2 признает, что стремление к экономическому росту путем создания рабочих мест и увеличения дохода должно сопровождаться защитой фундаменталь-ных прав работников. Рабочая сила является ценным активом и такие факторы, как конструктивное и здоровое взаимодействие между рабочими и управленцами, чест-ное отношение к рабочим, создание безопасных условий труда создают дополни-тельныые выгоды, ведут к увеличению эффективности и производительности труда, а их отстутствие может поставить под угрозу реализацию проекта.

При применении Стандарта 2 Многостороннее агентство своими основными задачами считает необходимость оценки участника трансграничной сделки или проекта на соответствие следующим требованиям.

Организация – получатель ресурсов под гарантию MIGA должна: – обеспечить честное обращение, недискриминацию и равные условия для

всех работиников; – установить конструктивные отношения между рабочими и управленцами

организации, управлять ими и улучшать их; – обеспечить соответствие деятельности национальному трудовому законода-

тельству и законодательству в области занятости; – обеспечить защиту работников, в том числе работников таких социально

незащищенных категорий как дети, рабочие мигранты, работники третьих сторон, работники организаций – поставщиков;

– обеспечить безопасные и здоровые условия труда и здоровье работников; – избегать использования принудительного труда. Во время оценки организации – участника сделки, Многосторонее агенстство

извещает о своих требованиях, проводит анализ существующего на момент заклю-чения договора положения дел, а также оставляет за собой (закрепляет в договорах) право осуществлять как документальные проверки, так и проверки по месту распо-ложения организации по соблюдению основных норм, установленных Стандартом 2.

Требования / нормы Стандарта 2 в части условий труда и занятости делятся на следующие группы (выделим наиболее важные, по нашему мнению):

279

Политика и процедуры управления человеческими ресурсами: организация получатель ресурсов MIGA должна выработать и внедрить поли-

тику и процедуры по управлению человеческим ресурсами, соответствующую раз-меру самой организации и числу работников, а также требованиям национального законодательства;

организация обеспечивает доступ работников к ясной и понятной документи-рованной информации, касающейся их прав, включая национальное законодатель-ство, коллективный договор, иное, где оговорены время работы, условия оплаты, возиможность переработки и компенсации на дату начала установления трудовых отношений, а также сообщает обо всех изменениях в период работы.

Не-дискриминация и равные возможности: – организация не будет принимать решений о приеме на работу на основе

перснальных характеристик, не относящихся непосредственно к должностным обязанностям;

– организация будет выстраивать рабочие взаимоотношения на принципах равных возможностей и честного обращения, и не будет проявлять дискриминации во всех аспектах таких взаимоотношений, включая поиск кандидатов, прием на работу, выплату вознаграждений (включая заработную плату и дополнительные выплаты), условий занятости и труда, доступ к обучению, оценка работы, продви-жение, прекращение трудовых отношений или выход на пенсию, применение дисциплинарных взысканий;

– организация предпримет меры по предупреждению притеснения, домога-тельств, запугивания и эксплуатации, особенно по отношению к женщинам;

– принципы не-дискриминации должны применяться также и к работникам-мигрантам.

Сокращения: – перед проведением любого массового увольнения организация должна

провести анализ альтернатив такого сокращения; – если такой анализ не выявит жизнеспособной альтернативы сокращению,

план сокращения должен разрабатываться и внедряться с учетом влияния этого процесса на работников. План сокращения должен основываться на принципах не-дискриминации и сопровождаться консультациями с работниками, их организа-циями, и, если это применимо, с правительством, а также соответствовать условиям коллективного договора;

– предприятие должно действовать в соответствии с требованиями законода-тельства и контрактных обязательств, относящихся к уведомлению органов власти и обеспечения информацией и переговоров с работниками и их организациями;

– организация должна обеспечить, чтобы все работники получили уведомле-ние об увольнении и своевременно осуществить выплату выходного пособия согласно законодательству и коллективному договору.

Механизм обжалования: – организация обеспечит механизм обжалования условий труда для работни-

ков (и их организаций, если они существуют); – организация проинформирует работников о наличии такого механизма в

момент приема на работу и обеспечит легкий доступ к нему; – такой механизм должен вовлекать управленцев подходящего для решения

вопросов уровня и включать понятные и прозрачные процессы, обеспечивающие своевременную обратную связь, исключающую любое возмездие;

280

– в механизме обжалования должны рассматриваться анонимные обращения, также он не должен ограничивать доступ и право на другое правовое или админи-стративное обжалование, которое может быть доступно в соответствии с законо-дательством, существующими арбитражными процедурами, или альтернативными механизмами, установленными коллективным соглашением.

Защита рабочей силы: – в части десткого труда – организация не будет нанимать детей ни на каких

условиях экономической эксплуатации, или если это будет потенциально опасно либо помешает образовательному процессу, либо будет вредно для десткого здо-ровья, или физического, умственного, духовного, морального или социального раз-вития. Организация будет идентифицировать наличие в штате лиц моложе 18 лет. Если национальное законодательство позволяет работу для лиц моложе этого воз-раста, организация может действовать в соответствии с этим, при этом дети младше 18 лет не могут быть заняты на вредных производствах. Все рабочие места, занятые лицами моложе 18 лет должны подвергаться соответствующей оценке рисков, мониторингу условий труда и продолжительности рабочего времени;

– в части принудительного труда – организация не будет использовать прину-дительный труд, включая работы или услуги, которые выполняются не на добро-вольной основе, а под угрозой применения силы или наказания. Это касается всех видов принудительного или обязательного труда, в том числе подневольного или кабального;

– организация не будет нанимать на работу лиц, ставших предметом торговли людьми.

Гигиена и безопасность труда: – организация обеспечит безопасные и здоровые условия труда, принимая во

внимание угрозы и риски, присущие области ее деятельности, включая физические, химические, радиологические угрозы, а также особое отношение к женщинам;

– организация предпримет шаги по предупреждению несчастных случаев, случаев причинения вреда здоровью, гибели, которые могут быть связанными или происходить в ходе работы;

– особое внимание организация уделит (а) идентификации потенциальных угроз работникам, в частности условий, угрожающих их жизни, (б) обеспечению профилактических и защитных мер, включая модификацию, замещение или устра-нение угрожающих условий или факторов, (в) обучению рабочих; (г) документи-рованию и отчетности по случаям производственного травматизма, гибели и несчастных случаев, (д) предупреждению чрезвычайных ситуаций, организации системы готовности и реагирования.

Поставщики: – если существует риск, что поставщики организации используют детский

и/или принудительный труд, организация предпримет меры по установлению мониторинга поставщиков с целью выявления таких случаев, и при обнаружении таких случаев предпримет все необходимые меры для прекращения подобной практики;

– если такие меры не окажут влияние на поставщиков, организация – клиент MIGA должна сменить поставщиков.

В случае, если организация не обеспечит выполнения указанных в «Стандар-тах деятельности в области экологического и социального устойчивого развития»,

281

MIGA оставляет за собой право отозвать гарантию, что ставит под угрозу не только выполнение проектов, но и, учитывая объемы ресурсов, существование самого предприятия.

По нашему мнению, внедрение и поддержание принципов и требований Стандарта 2, подкрепленное возможностью получения относительно недорогих ресурсов на длительный период под гарантию MIGA, оказывает существенное влияние на основополгающие ценности организации, на трудовую этику, на осознание отдельными работниками и группами работников своего места в компании, на нормы поведения и взаимоотношения руководства и работников, на установленную систему коммуникаций, на формирование традиций в организации, а как раз эти составляющие корпоративной культуры можно отнести к наиболее значимым.

Таким образом, аспекты социального развития, заявленного в Йоханнесбург-ской декларации, наряду с экономическим развитием и охраной окружающей среды, в качестве одной из основ устойчивого развития на глобальном и националь-ном уровнях [2], через механизм гарантирования инвестиций оказывают влияние на корпоративную культуру отдельных предприятий.

О роли и масштабах участия MIGA в реализации общей концепции устрой-чивого развития можно судить по результатам его деятельности, приведенных в Годовом отчете Международной финансовой корпорации за 2014 г. [1]. Так, в 2014 г. коммерческим предприятиям клиентами MIGA было выдано кредитов на сумму 6,1 млрд долларов США, при этом было создано 52 100 рабочих мест. В результате реализации проектов, гарантированных Многосторонним агентством, 47 млн чело-век было обеспечено электроэнергией, 3,3 млн – чистой водой, 15 млн человек по-лучили доступ к транспортному сообщению.

Литература

1. Большие задачи. Большие решения // Годовой отчет IFC за 2014 год [Электронный

ресурс]. – Режим доступа: http://www.ifc.org/wps/wcm/connect/ 57831200467 e570483 bebb 99 16182e35/ AR2014_Russia.pdf?MOD=AJPERES.

2. Йоханнесбургская декларация по устойчивому развитию. Принята на Всемирной встрече на высшем уровне по устойчивому развитию (Йоханнесбург, Южная Африка, 26 августа – 4 сентября 2002 года) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.un.org/ ru/documents/decl_conv/declarations/decl_wssd.shtml.

3. Печчеи, А. Человеческие качества / А. Печчеи. – М. : Прогресс, 1985. – 302 с. 4. Рио-де-Жанейрская декларация по окружающей среде и развитию. Принята Конфе-

ренцией ООН по окружающей среде и развитию, Рио-де-Жанейро, 3–14 июня 1992 г. [Элек-тронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.un.org/ru/ documents/decl_conv/declarations/ riodecl.shtml

5. Что такое устойчивое развитие? Определение устойчивого развития [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.un.org/sustainabledevelopment/ru/about/development-agenda/.

6. Performance Standard on Environmental and Social Sustainability, October 1, 2013 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.miga.org/documents/performance_stan dards_env_and_social_sustainability.pdf.

7. Report of the World Commission on Environment and Development : Our Common Future [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.un-documents.net/our-common-future.

282

ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

Ярошевич Андрей Олегович Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

Организация дипломного проектирования является достаточно трудоемким и сложным процессом. Руководителю дипломного проекта приходится выполнять множество однообразных и утомительных операций по управлению этим процесс-сом. Нами была поставлена цель: минимизировать рутинный непроизводительный труд, высвободив время для творческого руководства работой студентов.

Проведенное анкетирование показало, что практически все студенты имеют персональные компьютеры, причем 87% имеют адрес электронной почты и регу-лярно пользуются e-mail.

Следовательно, что возможно в организации управления дипломного проек-тирования можно использовать методы дистанционного обучения.

Нами была разработана нижеследующая схема: 1. На 1-м организационном собрании студентам сообщается: • адрес сайта с методическим материалом www; • e-mail руководителя дипломного проекта и его сотовый телефон для

экстренной связи; • проводится анкетирование, с занесением результатов в базу данных систе-

мы ATutor, разработанную автором для автоматизации поддержки эвристического обучения программистов.

Рис. 1. Возможности системы ATutor

283

2. В процессе проведения дипломного проектирования со студентами осу-ществляется оперативная связь по современным средствам коммуникации:

• e-mail (как минимум раз в неделю); • IСQ и телефон (для экстренной связи); • Социальные сети (VK, facebook). Электронная почта все же предпочтительна, поскольку позволяет и препода-

вателю, и студенту «взять паузу» – не отвечать сразу – культура социальных сетей требует немедленного ответа.

В письме, пересылаемом руководителем дипломного проекта каждому студен-ту по электронной почте, определяются задачи: что должен сделать последний за неделю, а также высылается учебно-вспомогательный материал, планируется время проведения воспитательных мероприятий, осуществляются консультации.

3. После прохождения дипломного проектирования студенты присылают отчет по e-mail в электронном виде, что позволяет преподавателю оперативно проверить его и высказать замечания, исправив которые студент может получить более высокую оценку. Если отчет приносится на бумажном носителе – часто подобная возможность отсутствует.

Использование этой схемы во в 2015/2016 учебном году дало положительные результаты.

MAKING CREATIVITY MATTER Булойчик Людмила Сергеевна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ

In today’s highly changing and challenging business world the ability to generate valuable creativity and to strive for innovation is essential. Though keeping creativity at the forefront of all business decisions requires risk taking and may lead to some failures more and more companies come to having a culture established that allows innovation and creative thought to flourish. And according to some experts on creativity today’s transition from manufacturing-based economies to knowledge-based economies demands this type of creativity-based environment. As creative thinking is more important than ever the first priority task for today’s companies is not just letting creativity “survive, but letting it thrive” [1].

Innovation and creativity are processes that require flexibility, independence, the time and resources to explore numerous possibilities. Creativity can’t be scheduled to take place on a certain day and time, during a meeting, or encased in statistical analyses. There is an opinion that there are three essential components of creativity: 1) expertise 2) the ability to think flexibly and imaginatively, and 3) motivation. But without encouraging the development of unusual solutions, sharing extraordinary ideas and establishing a culture that welcomes efforts and risk-taking fostering creativity is highly problematic.

Fostering creativity should become one of the main educational goals. Working over widening student’s outlook can help them expose themselves to ideas that question or oppose their points of view, make them step out of their comfort zone and try something new. Communicating with people with varied backgrounds, education and professional

284

experience can contribute substantially to achieving this goal. Teachers should also inspire their students to develop new ideas and practice brainstorming as one of the methods of boosting creativity.

Working with first and second year students I’ve noticed that many of them are completely sure that they are not creative at all. As soon as any creative project or task is concerned they start saying “oh, it’s not for me”. I can not say whether they were convinced of it by their parents or teachers but I’m sure there should be some failure behind that conviction. It could be at school or kindergarten time where their drawing was not as good as their group mates or they were not quick enough to give some example and consequently the verdict of being not creative and having lack of imagination was brought. Here comes the importance of celebrating failure and rewarding the effort, the priority of support not criticism.

It should be admitted that to interweave teaching creativity into teaching your subject is not an easy task. It requires not only focusing on creative environment, creative engagement, rethinking of some old approaches and techniques but sometimes changing the core of the process. Teaching creativity should include formative assessment and carefully defined categories, nurturing every step and supporting changes. However difficult growth of their creativity should be measured and assessed.

Though final grade is important for every student but the value of regular constructive feedback, probing questions, benevolent criticism and friendly support can not be underestimated. Sure enough teacher’s assessment for creativity need to reward or celebrate failure within the creative process.

Literature

1. Electronic resource. – Mode of access: http://www.allpsychologycareers.com/topics/

creativity-in-business.html. 2. Electronic resource. – Mode of access: http://www.businessinsider.com/how-to-build-

creativity-in-business-2013-3. 3. Electronic resource. – Mode of access: http://plpnetwork.com/2012/06/05/encouraging-

teachers-teach-creativity/.

PROMOTING STUDENT’ AUTONOMY IN LANGUAGE LEARNING

MATERIAL DEVELOPMENT Jekaterina Vatsenko, Tatyana Larina School of Business and Management of Technology

Student-produced materials are a powerful tool for promoting learner autonomy. They challenge the traditional paradigm of education because the very concept of learner-produced materials is based on trust in the student-centered learning process; when developing materials, learners do not rely on the teacher to make every decision. Although material-development tasks are typically initiated and guided by the instructor, students are eventually left alone to create and shape their own learning. They brainstorm, plan, and make decisions as well as assess and improve their work. In short, they use their

285

English and critical-thinking skills. The nature of English also changes in such a context: it is not only a language to be learned but also a means of communication to complete a complex task [1, s. 381].

The educational value of learner-produced materials can not be overstated because students while creating materials review content themselves, provide opportunities for peers to review content as well as contribute to the collection of stored materials available to other classes and future students.

Creating materials is an arduous job because it involves a number of challenges. A materials writer has to be creative, competent, and sensitive to his or her educational context. One benefit of student-designed materials is that they contribute to peer teaching and learning [2, s. 146]. The materials designed are mainly worksheets with crosswords, gap fills, multiple-choice exercises, and so on. Language instructors should be aware that there are other potential benefits and other types of learner-created materials. For example, developing materials might take students one step further toward better English. Student-generated materials also have the potential to encourage students to become more autonomous. Blog-assisted language learning can contribute to learner autonomy, as it helps students develop their language and cognitive skills while empowering them to make more informed choices regarding their decisions. These studies serve as a starting point for instructors interested in incorporating students’ materials into their teaching [3, s. 959].

Students can develop a variety of materials ranging from visuals to crossword puzzles. Ideally, all materials that learners develop should help them become better users of English. In addition, the materials should supplement and support the course learners are taking. Students can develop their own pronunciation dictionary of terms to help themselves articulate the vocabulary items they are learning. Teachers simply need to choose activities that are useful and potentially interesting for their students.

Instructors can promote learner-centered teaching and learning by asking their students to produce reading material. First of all, student-generated texts might boost learners’ motivation. Teachers can adopt two approaches to student-produced text. They can promote traditional sharing (i.e., students read and comment on their peers’ essays, stories, poems, blogs, and so on). Alternatively, a learner-created text can serve as a stimulus for another activity: students produce materials to give their peers an opportunity to improve their English.

Story starters can be a source of inspiration for teachers and students; they can also enrich other teachers’ repertoire of activities. For instance, the best story starters can be compiled in a book and then published. The book could also include the best stories based on students’ story starters.

Most students take quizzes on a regular basis. Why not ask them to design a quiz of their own? This exercise might help them feel their contributions are valued by the teacher. At the same time, students get a chance to review what they have already learned. One thing instructors can do is ask students to write comprehension questions about a reading passage. When writing the questions, students have a chance to process the text by focusing on its main idea and details. In addition, they will learn new vocabulary.

Spelling is a major problem for many English learners. To help them master the intricacies of English spelling, the students are asked to develop simple spelling quizzes consisting of a word scramble and an error-correction exercise.

286

Creating crossword puzzles has important benefits. First, learners are exposed to the spelling and definitions of words they have already learned. Second, they focus on the words they would like to review instead of relying on their teacher’s choice. Creating a crossword may be followed by extension activities. For instance, teachers could tell students to choose five words from their crossword and use them in a short text, such as a letter or a story. Learners could also do mini-research on some of the lexical items by exploring their word families, synonyms, and antonyms.

Creating a visual seems to lie beyond the limits of an English classroom because learners are not really producing language. However, working on a visual has a number of benefits. Students are preparing a powerful stimulus that generates feelings, reactions, and, more importantly, a desire to express thoughts in the target language. Also, some visual aids assist students in understanding what has been taught.Visuals can also help students review the words they have been learning.

Using learner-created materials may cause challenges for the teacher. One of them is making room for such materials within a course or curriculum. The most practical mode of incorporating student-created materials into routine teaching would be the traditional classroom mode. This suggests that teachers need to use student-developed materials during a regular lesson.

Instructors using learner-developed materials for the first time might want to start with a set of three materials. These can be selected according to the skill or subskill teachers would like to reinforce. For instance, students can develop a set of three vocabulary revision exercises. First, students will develop an error-correction exercise requiring their peers to correct spelling mistakes in five vocabulary items they have learned. However, students should be given a chance to transition to more challenging materials later in the course. This transition will boost their material-development skills and help them experiment with different formats. As a result, the second activity requires learners to produce a matching exercise based on five words or phrases and their definitions. It is more challenging than the first exercise and exposes learners not only to the spelling but also to the meaning of the vocabulary items they have chosen. The last exercise of the set is a crossword puzzle including about a dozen vocabulary items students have learned. The advantage of this material is that it helps students use higher-level thinking skills, as they have to produce a well-organized network of cells. At the same time, they deal with each vocabulary item in a number of ways. They pay attention to its spelling when drawing the cells and focus on its meaning and part of speech when providing context for the clues. The first exercise of the set can be used after the first two weeks of the course, while the second one should be introduced halfway through the course. The crossword puzzle can serve as a review activity near the end of the course.

The amount and type of materials learners can create is extensive. Teachers are free to adjust them to their context. For instance, they can extend or shorten each activity and come up with their own guidelines and requirements. The outcome of such activities might not always be ideal, so it is important to consider learner-generated materials as a learning opportunity. Students will not always create perfect materials, but mistakes are a sign they are processing the target language. Neither should teachers over-challenge learners. It is important to find the right balance between students’ language level and the specific material they are being asked to generate. Teachers should also be ready to face

287

and overcome students’ resistance. In more traditional educational contexts, students might not be willing to challenge their traditional role and act like “teachers”.

Language instructors should share their material-development activities with colleagues they trust. In fact, sharing is vital. By discussing their ideas with other people, teachers basically promote new activities and inspire their colleagues to use them. If several teachers experiment with student-produced materials and find them helpful, the institution might realize that it is a productive use of time. Teachers can present their ideas at a meeting or do a joint presentation on student-created materials whenever there is a professional development event. Teachers can choose one type of student-created material and investigate its effect on students’ learning. They can also create a questionnaire investigating learners’ opinions of activities requiring them to develop materials. If the opinions are positive, the findings may support the claim that student-generated materials motivate learners to improve their English.

Language instructors must be motivated to try something new in their classroom.The success of any innovation depends on passion. If teachers are passionate about exploring new ways of learning, they will make room for learner-generated materials in spite of the challenges they face every day. Students will not always create perfect materials, but mistakes are a sign they are processing the target language.

Literature

1. Bhattacharya, A. and K. Chauhan. 2010. Augmenting learner autonomy through blogging //

ELT Journal 64 (4). – 2010. – S. 376–384. 2. Cloud, N., J. Lakin, and E. Leininger. Learner-centered teaching: The core of effective

practices for adolescent English language learners // TESOL Journal 2 (2). – 2011. – S. 132–155. 3. Finn, B., and J. Metcalfe. Scaffolding feedback to maximize long-term error correction //

Memory and Cognition 38 (7). – 2010. – S. 951–961.

WHY CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY IS SO IMPORTANT?

Jekaterina Sadovskaya School of Business and Management of Technology of BSU

The world is changing fast and radically. One of the most worrisome latest issues is the condition of the world we all live in. Melting of polar ice caps, storm-water flooding, disastrous hurricanes, epidemics and invading weeds, attacks of lyme ticks and wildfires, not to mention farmland droughts, sinking territories, etc. are scary signs of some effects of the climate change that has become the concern of everyone including governments, businesses and individuals. Scientists and officials believe in the urgency of the situation and call on everyone to take steps to help the Earth and her inhabitants. This means that everybody should be socially responsible and that the concept “social responsibility” has acquired a very special meaning especially when it comes to businesses and enterprises turning social responsibility into corporate social responsibility and affecting business activities worldwide.

The term introduced in the mid 1950s has got numerous definitions but they all allow to understand the underlying idea behind it, namely, “A company’s sense

288

of responsibility towards the community and environment (both ecological and social) in which it operates. Companies express this citizenship (1) through their waste and pollution reduction processes, (2) by contributing educational and social programs, and (3) by earning adequate returns on the employed resources [1].

Being a multi-aspect phenomenon it draws attention to several most crucial areas of living such as environmental, economic and social. Consequently, one has to look at what can be done in each of the above-identified areas to improve the current situation. At the same time, “the current consumer climate doesn’t allow for companies to simply be in business for the sake of making a profit. While consumers may rely on corporations for goods and services, the level of competition allows customers to make decisions based on how much good a corporation is doing outside of the workplace and how they are positively impacting their community” [5]. So companies have to take measures to help change the world around for the better and at the same time they will be able to improve their financial condition, reputation and market value. What exactly does it mean and what can an effective corporate social responsibility strategy do for the company?

The steps that companies and individuals can take are numerous and may include the use of new cutting-edge technologies requiring fewer resources and saving energy and the use of renewable resources and byproducts as well as switching over to new types of resources (wind, sun, biofuels). Instead of printing documents now people are encouraged to use cloud technologies for storing information. Unplugging appliances is another measurable method of saving energy. Companies may also cut on the emissions and develop more sustainable methods of production and distribution. Businesses can recycle, compost and convert waste into energy or send all their waste for recycling, composting and conversion. Switching to public transportation rather than using cars is another way of affecting the situation around. Other measures can include the reduction of food waste and leftovers. A serious improvement can be achieved by using LED lamps instead of incandescent and CFL lamps and by disposing of batteries and mercury and other hazardous substances in special places. All this will significantly affect the environment.

One most popular current way of measuring one’s impact on the environment is the tracking of one’s own carbon footprint: “The total amount of greenhouse gases produced to directly and indirectly support human activities, usually expressed in equivalent tons of carbon dioxide (CO2). In other words: When you drive a car, the engine burns fuel which creates a certain amount of CO2, depending on its fuel consumption and the driving distance. (CO2 is the chemical symbol for carbon dioxide). When you heat your house with oil, gas or coal, then you also generate CO2. Even if you heat your house with electricity, the generation of the electrical power may also have emitted a certain amount of CO2. When you buy food and goods, the production of the food and goods also emitted some quantities of CO2. Your carbon footprint is the sum of all emissions of CO2 (carbon dioxide), which were induced by your activities in a given time frame. Usually a carbon footprint is calculated for the time period of a year” [2]. So most companies and even nations and countries look at their carbon footprints and how they can reduce them.

However, there remain economic and social and educational issues. They are usually interconnected so the following could be done in relation to employees and local communities: “…happier staff doesn’t simply mean bonuses and pay rises. What employees value is participation: do they get a fair say? Keeping staff updated on the business and inviting opinions keeps them motivated and loyal. Investing in them with

289

internal and external training helps them do a better job and helps in retraining them, too. Would you rather invest less and have a poor performing, unmotivated team with a high attrition rate instead?... You can incorporate your staff welfare plans with your aims to boost community relationships too. If you’d like to support a local charity, why not let your staff vote for their favourite? It’s now common for businesses to allocate charity days where staff get hands-on with their chosen charity, the effects going far further than monetary donation. In uncertain financial times, employment rates are always an issue. Could your business offer part-time work or training to those in long-term employment, or students looking for their first work experience?” [3]. Social measures may also include the possibilities of using various facilities including children’s camps, rest houses, day clinics, etc. at discounted rates or for free. Helping the elderly, offering free courses to the unemployed and assisting other vulnerable groups is one more means of being socially responsible.

So if one looks at what can be done one will immediately see the benefits of being socially responsible. The article published in 2010 provided a specific list of potential advantages for companies if they choose to be socially responsible. This list includes the following serious benefits: “An easy way for your company to build its brand, reputation and public profile… Corporate Social Responsibility attracts and retains staff… Custo-mers are attracted to socially responsible companies… Corporate Social Responsibility attracts investors… Corporate Social Responsibility encourages professional (and perso-nal) growth… Corporate Social Responsibility helps to cut your business costs” [4].

Thus, by being socially responsible companies positively affect the environment (ecological, economic and social) and improve their own reputation and financial standing.

Literature

1. Electronic resource. – Mode of access: http://www.businessdictionary.com/ definition/ corporate-social-responsibility.html#ixzz45Q3y6ela. – Date of access: 09.04.2016.

2. Electronic resource. – Mode of access: http://timeforchange.org/what-is-a-carbon-footprint-definition. – Date of access: 09.04.2016.

3. Fenn, Rob. Benefits of Corporate Social Responsibility [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.sustainablebusinesstoolkit.com/benefits-of-corporate-social-responsibility. – Date of access: 10.04.2016.

4. Taylor, Dianne. Why Social Responsibility is Important To Your Business: Good Things Do Happen to Good People! November 5, 2010 [Electronic resource]. – Mode of access: http://businessthatcares.blogspot.com.by/2010/11/why-social-responsibility-is-important.html. – Date of access: 10.04.2016.

5. Weinger, Adam. Why Corporate Social Responsibility is Important Today. March 5, 2014 [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.business2community.com/social-business/cor porate-social-responsibility-important-today-0801268#xAMhCFuOUmpM8Vmd.99. – Date of access: 10.04.2016.

290

СОДЕРЖАНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ............................................................................................................... 3

КЛАСТЕРНАЯ СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ............................................................................................. 4 Арсенов Василий Васильевич

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ ............................. 12 Бабосов Евгений Михайлович Трусь Александр Алексеевич

МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ, ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ, МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ....................................................................................... 17 Бакунчик Василий Николаевич

ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПСИХОЛОГИЧЕСКУЮ ПРАКТИКУ КАК УСЛОВИЕ УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА............................................................................ 19 Барановская Анна Владимировна

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И УЛУЧШЕНИЕ РЕПУТАЦИИ КАК ВАЖНЕЙШИЕ НАПРАВЛЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ ............................................................................................. 22 Басова Ольга Викторовна

РАЗВИТИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ КРЕАТИВНОСТИ СТУДЕНТОВ И СЛУШАТЕЛЕЙ ВУЗА В ПРОЦЕССЕ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ....................................................................................................... 25 Басова Анна Ивановна

ТЕХНОЛОГИЯ ПУБЛИЧНОГО ВЫСТУПЛЕНИЯ .................................................... 28 Белова Наталья Владимировна

СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МАРКЕТИНГА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ............................................................................................................. 31 Бойша Майя Валерьевна Радиончик Артем Сергеевич

МОДЕЛИРОВАНИЕ РЫНОЧНОЙ СИТУАЦИИ В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ .......... 33 Бородко Татьяна Леонидовна

ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВОЙ СФЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА НА ЭТАПЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ............................................. 36 Бороздина Галина Васильевна Кормнова Надежда Александровна Рифицкая Ирина Ивановна

291

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ БЕЛОРУССКИХ КОМПАНИЙ............................ 42 Буцанец Нелли Борисовна Аникина Жанна Павловна

МЕЖОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ..................................... 45 Буцанец Нелли Борисовна Жилинская Наталья Николаевна

РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ......................................... 48 Вайтович Вадим Михайлович

КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ............. 52 Вечер Лидия Степановна Соловей Татьяна Геннадьевна

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ .............................................. 59 Гайнутдинов Эня Менабутдиновия Поддерегина Любовь Ивановна

ПРИЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ПОЛУЧЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ НА ОСНОВЕ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА В УО «БГЭУ» (НА ПРИМЕРЕ КАФЕДРЫ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ) ................. 62 Гаращенко Елена Александровна

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ КОНТРОЛЯ И ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ ОБУЧАЮЩИХСЯ ......................................................................................................... 66 Гриневич Елена Георгиевна Шемаров Александр Иванович

ЛОГИСТИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РЕГИОНА: МЕТОДИКА ОЦЕНКИ................. 71 Гулягина Ольга Сергеевна

МОДЕЛИРОВАНИЕ И АВТОМАТИЗАЦИЯ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ .............................................. 75 Дергай Татьяна Александровна Круталевич Диана Викторовна Нелепко Татьяна Николаевна

ИННОВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ СОТРУДНИЧЕСТВА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ СО СТРАНАМИ АТР................................................................................ 77 Корсун Наталья Федоровна Корсун Марина Сергеевна

292

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ НА ОСНОВЕ СИСТЕМ ДИСТАНЦИОННОГО МОНИТОРИНГА: МЕТОДОЛОГИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ПРАКТИКА ВНЕДРЕНИЯ ....................................................... 82 Ельсуков Владимир Петрович Кузьмич Анатолий Иванович

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ РАЗРАБОТКИ ДИСТАНЦИОННОГО КУРСА ... 89 Жукович Сергей Яковлевич

ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ МЕНТАЛЬНОСТИ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................................................... 93 Ильич Оксана Александровна

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ КАК ПРЕДПОСЫЛКА ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВА БЕЛАРУСИ ......................................................................... 96 Каштелян Таисия Васильевна

ИННОВАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРИ ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ ..................... 102 Клюй Татьяна Анатольевна

ИНФОРМАЦИОННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИЙ ЭЛЕКТРОННОГО БИЗНЕСА ...................................................................................................................... 104 Князькова Вероника Святославовна

ОБУЧЕНИЕ СТУДЕНТОВ РАЗРАБОТКЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ОСНОВЕ НОВЕЙШИХ МЕТОДИК ПРОЕКТИРОВАНИЯ .. 112 Кобайло Александр Серафимович

РОЛЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВЗРОСЛЫХ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ РЕЗЕРВА КАДРОВ.................................................................... 118 Ковалинский Анатолий Иванович

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ ПОДХОД В ОБУЧЕНИИ ИНОСТРАННЫМ ЯЗЫКАМ ...................................................................................... 120 Козлова Елена Михайловна

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ КАК ЭЛЕМЕНТА СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ...................................... 121 Королев Юрий Юрьевич

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ: ПРОБЛЕМЫ, ЭЛЕМЕНТЫ, ФОРМИРОВАНИЕ ...................................................... 125 Лемешевская Людмила Владимировна

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ПАРАМЕТРЫ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ РЕФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ........................................................................................................... 128 Лемешевский Иван Михайлович

293

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА В КОНТЕКСТЕ ЕГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С МЕНЕДЖМЕНТОМ ................................................................................................. 135 Леонов Александр Иванович

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ КАК УСЛОВИЕ ВЫСОКОГО КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА .................................................. 142 Лесун Борис Владимирович Пацей Наталья Евгеньевна

РОЛЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ............................ 143 Леутина Людмила Иосифовна

ВОПРОСЫ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ В ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ .................................. 146 Листопад Лолита Васильевна

СОВРЕМЕННОЕ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕ ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ ТЕХНОЛОГИЙ ОБУЧЕНИЯ................................................................................................................... 150 Лученкова Елена Степановна

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК СПОСОБ ГАРМОНИЗАЦИИ ОТНОШЕНИЙ СУБЬЕКТОВ ЭКОНОМИКИ И СНИЖЕНИЯ ИЗДЕРЖЕК ПРЕДПРИЯТИЯ В ДОЛГОСРОЧНОЙ ПЕРСПЕКТИВЕ ........................................................................................................... 152 Маликов Андрей Валерьевич

ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ................................................................................................................. 154 Мальцевич Валерий Минович Мальцевич Наталья Викторовна

ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ И ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСАМИ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ .............................. 158 Марочкина Валентина Михайловна

НАЦИОНАЛЬНЫЙ СУВЕРЕНИТЕТ В УСЛОВИЯХ УСИЛЕНИЯ ИНТЕГРАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ И МЕХАНИЗМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ ГОСУДАРСТВ-УЧАСТНИКОВ ...................... 160 Медведев Виталий Федосович

ПРОБЛЕМЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОЦИАЛЬНО-КОММУНИКАЦИОННОМ ПРОСТРАНСТВЕ ........................... 163 Мишук Сергей Сергеевич

ВЛИЯНИЕ WI-FI-ИЗЛУЧЕНИЯ НА ОРГАНИЗМ СТУДЕНТА .............................. 167 Молокович Анатолий Денисович Науменко Александр Михайлович

294

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕН НА ИННОВАЦИОННЫЙ ПРОДУКТ ..................................................................................................................... 170 Морозова Юлия Эдуардовна

ПРИЧИНЫ И МЕХАНИЗМЫ ИРРАЦИОНАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ ......................................................................................................... 176 Мурашко Алина Сергеевна Качурина Анна Сергеевна

НАПРАВЛЕНИЯ АКТИВИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ........................................................ 178 Неправский Александр Александрович

ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ ПО УЧЕБНЫМ ДИСЦИПЛИНАМ – ИННОВАЦИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ ............................................ 183 Печень Татьяна Михайловна

РУКОВОДИТЕЛЮ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ВЫГОРАНИИ СОТРУДНИКОВ .......................................................................................................... 185 Плескачёва Наталья Михайловна

ПРЕПОДАВАНИЕ ИНОСТРАННЫХ ЯЗЫКОВ ДЛЯ СПЕЦИАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ........................................................................................................................... 187 Подлуцкая Викторина Витальевна

РАЗРАБОТКА ВИДЕОКОНТЕНТА КАК ИННОВАЦИОННЫЙ МЕТОД ОБУЧЕНИЯ В ВУЗЕ .................................................................................................... 190 Поклонская Ольга Григорьевна Ярошевич Ирина Александровна

ПРАВОВАЯ ЗАЩИТА РАБОТНИКОВ ПРЕДПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА ...... 192 Попов Александр Александрович

ПРОГНОЗНЫЕ ВЕКТОРЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОЙ ТОРГОВЛИ.......................... 195 Почекина Виталина Витальевна

ИННОВАЦИИ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ .......................................... 198 Протасова Милана Анатольевна

СОВРЕМЕННЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ СТУДЕНТОВ ................................................................................................................ 200 Прохорова Татьяна Владимировна

К ПОСТАНОВКЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЙ ОБРАЗОВАНИЯ............................................ 203 Резник Елена Валерьевна

НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СТУДЕНТОВ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ....................................................................................................... 208 Рифицкая Ирина Ивановна

295

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ ................................................................................................................. 211 Русак Анна Николаевна

ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УПРАВЛЯЕМОЙ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ В ВУЗЕ................................................................................. 215 Садовская Марина Николаевна

ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ С ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ В СООТВЕТСТВИИ С ТРЕБОВАНИЯМИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ОТРАСЛЕЙ ЭКОНОМИКИ И СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ ......................................... 220 Самусевич Владимир Петрович

МЕЖЛИЧНОСТНАЯ КОММУНИКАЦИЯ В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ .............................................................................. 222 Селиванова Татьяна Валерьевна

КОУЧИНГ КАК ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ КРЕАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА ........................................................................................................ 225 Селицкая Светлана Владимировна

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС ИННОВАЦИОННЫХ ВИДЕО-ТЕХНОЛОГИЙ .................................... 231 Силкович Юрий Николаевич Силкович Виктория Викторовна

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЙ ФАКТОР ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ......................................................................................... 233 Советникова Ольга Петровна

СТАНДАРТИЗАЦИЯ ПОДХОДОВ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ ..................... 236 Сорокин Анатолий Петрович

О СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ К НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОМУ ОПЕСПЕЧЕНИЮ ......................................................................................................... 245 Старовойтов Владимир Александрович

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ............ 247 Старовойтова Татьяна Феликсовна

ИНТЕРАКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ КАК СРЕДСТВА АКТИВИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ.................................... 252 Толкач Галина Викторовна

РОЛЕВОЙ ПОДХОД К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВЗРОСЛЫХ ........................................... 254 Трусь Юрий Алексеевич

296

ЛОГИСТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТАНДАРТИЗАЦИИ КАЧЕСТВА BIG DATA.. 257 Туровец Александр Михайлович

СОВРЕМЕННЫЕ КОМПЬЮТЕРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПРЕПОДАВАНИИ ЮРИДИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН ............................................................................... 260 Хватик Юлия Александровна

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ........................................................ 264 Хорошко Ольга Болеславовна

ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА СОВРЕМЕННОГО ВУЗА ............................................................................................................................. 270 Цквитария Татьяна Александровна

СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ КОНЦЕПЦИИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ И СТАНДАРТОВ МНОГОСТОРОННЕГО АГЕНТСТВА ПО ИНВЕСТИЦИОННЫМ ГАРАНТИЯМ (MIGA) КАК ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ .............. 274 Шастель Владимир Николаевич

ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ ..................................................................... 282 Ярошевич Андрей Олегович

MAKING CREATIVITY MATTER.............................................................................. 283 Булойчик Людмила Сергеевна

PROMOTING STUDENT’ AUTONOMY IN LANGUAGE LEARNING MATERIAL DEVELOPMENT ..................................................................................... 284 Jekaterina Vatsenko Tatyana Larina

WHY CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY IS SO IMPORTANT?.................. 287 Jekaterina Sadovskaya