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Acción 291

ESPECIALISTA EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

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Especialista en Negociación Colectiva y Resolución de Conflictos

ÍNDICE

MODULO 1: LA CALIDAD EN EL EMPLEO.

Unidad Didáctica 1: La calidad en el empleo como principio rector del proceso de modernización del modelo social europeo.

Unidad Didáctica 2: Definición de calidad del trabajo.

Unidad Didáctica 3: Indicadores de la calidad en el trabajo.

Dimensión I. CARACTERISTICAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

1.Calidad intrínseca en el empleo.

2.Cualificaciones, formación continua y desarrollo de la tra-yectoria profesional.

Dimensión II. ENTORNO LABORAL Y DEL MERCADO DE TRABAJO.

1. Igualdad entre hombres y mujeres.

2. Salud y seguridad en el trabajo.

3. Flexiseguridad.

4. Inclusión y acceso al mercado de trabajo

5. Conciliación de la vida familiar y laboral.

6. Dialogo social y participación de los trabajadores.

7. Diversidad y no discriminación.

8. Rendimiento y productividad económicos globales.

Unidad Didáctica 4: Dimensiones de la calidad en el empleo.

Evaluación.

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MODULO 2: INTRODUCCION A LOS SISTEMAS DE RELACIONES LA-BORALES.

Unidad Didáctica 1: Introducción a los sistemas de relaciones la-borales. los actores del sistema. modelos de relaciones laborales.

1. Los actores de las relaciones laborales.

2. Modelos de relaciones laborales.

3. Análisis comparado.

4. Negociación colectiva.

4.1. Los acuerdos derivados de la negociación colectiva.

4.2. Los conflictos laborales.

Unidad Didáctica 2: Las relaciones de trabajo a nivel nacional: una visión de conjunto en los países de la unión europea.

1. Las estructuras.

1.1. La negociación colectiva: niveles y articulaciones.

1.2. El papel del Estado.

1.3. El derecho sindical.

1.4. El reconocimiento de las partes sociales.

1.5. Cobertura jurídica y extensión de los convenios colecti-vos.

1.6. Huelgas y cierre patronal.

1.7. La regulación de los conflictos colectivos.

2. Las organizaciones profesionales de empresarios y traba-jadores.

2.1. Las asociaciones empresariales.

2.2. Los sindicatos de trabajadores.

3. Evolución de la negociación colectiva en los países de la Unión Europea.

3.1. La naturaleza de las relaciones entre las partes sociales.

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3.2. Conflictos de trabajo.

3.3. Los pactos sociales en Europa.

EVALUACION

MODULO 3: LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LOS CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS

Unidad Didáctica 1: El derecho a la negociación colectiva

1. Introducción.

2. Contenido de la negociación colectiva

3. Estructura

Unidad Didáctica 2: Intervención de la administración en el proce-so de negociación colectiva.

Unidad Didáctica 3: El acuerdo para el empleo y la negociación co-lectiva 2010, 2011 y 2012

Evaluación

MODULO 4:LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCION DE LOS CONFLIC-TOS LABORALES.

Unidad Didáctica 1: Los procedimientos autónomos de solución de conflictos como instrumentos útiles para una directa administra-ción de los convenios colectivos

1. La administración del convenio colectivo como cauce de regulación de procedimientos de solución de conflictos.

Unidad Didáctica 2: Concepto, enumeración y clasificación de con-flictos

1. Concepto, enumeración y clasificación de los conflictos que pueden producirse en la fase de administración conven-cional.

Unidad Didáctica 3: Los conflictos colectivos jurídico-laborales. concepto y delimitación procesal

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Unidad Didáctica 4: Los procedimientos de solución de conflictos jurídico-laborales. concepto, tipología y finalidades

Unidad Didáctica 5: Los procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales

Unidad Didáctica 6: Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos en el ordenamiento jurídico español.

1. La constitucionalidad del establecimiento de medios autó-nomos de solución de conflictos laborales.

2. Marco legal vigente tras la reforma de 1994: normas que lo configuran.

2.1. La previsión del art. 91 ET sobre el establecimiento de procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos.

2.2. Instrumentos instauradores. Necesaria coordinación entre ellos.

2.3. Tipos de conflictividad.

2.4. Voluntariedad u obligatoriedad.

2.5. La solución de los conflictos individuales.

3. Medios a través de las cuales se puede dar una solución autóno-ma a los conflictos colectivos jurídicos.

3.1. La negociación directa.

3.2. Los procedimientos basados en la negociación asistida: la conciliación y la mediación. Concepto y características.

3.3. El procedimiento basado en la sustitución de la negocia-ción: el arbitraje.

Evaluación

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MÓDULO 1.- LA CALIDAD EN EL EMPLEO

Objetivos:

- Estudiar la calidad en el empleo como principio rector del proceso de modernización del modelo social europeo.

- Conocer la definición de calidad del trabajo.

- Analizar los indicadores de la calidad en el trabajo.

- Conocer las dimensiones de la calidad en el empleo.

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UNIDAD DIDACTICA 1

LA CALIDAD EN EL EMPLEO COMO PRINCIPIO RECTOR DEL PROCE-SO DE MODERNIZACIÓN DEL MODELO SOCIAL EUROPEO.

La promoción de la calidad del empleo es un principio rector del proceso de modernización del modelo social europeo iniciado con la Agenda de política social. A raíz de los Consejos Europeos de Lisboa y Niza, la mejora de la calidad y la productividad laboral constituye uno de los tres objetivos gene-rales establecidos en las Directrices de empleo para el periodo 2003-2005, junto con el pleno empleo y la cohesión social.

Según recoge la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parla-mento Europeo y al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones “Mejora de la calidad del empleo: examen de los progresos recientes” (COM/2003/0728 final), la calidad del empleo va a la par de la progresión hacia el pleno empleo, el aumento de la pro-ductividad y la mejora de la cohesión social.

Según la Comisión europea, existe un vínculo positivo entre el crecimiento del empleo y la calidad del trabajo. El crecimiento sostenible del empleo presupone la conjugación de los siguientes factores: mejora del acceso al empleo en general; mejora del equilibrio entre flexibilidad y seguridad, así como perspectivas reales de movilidad profesional ascendente para los tra-bajadores con empleos de baja calidad, evitando al mismo tiempo que el acceso al mercado de trabajo sea más difícil para las personas que viven al margen; reducción del desempleo de larga duración sin crear una situación de alternancia entre periodos de desempleo y periodos de empleo preca-rio; mejora de la dinámica ascendente de la calidad que contribuya a que los trabajadores con empleos precarios y con un riesgo elevado de des-empleo puedan lograr una estabilidad laboral y mejorar su empleabilidad.

La relación entre calidad del empleo y productividad también es positiva. En particular, una mejora en la organización y las condiciones de trabajo, así como un aumento de la calidad y la eficacia de las inversiones en capital humano y en formación son esenciales para aumentar la productividad.

La calidad del empleo es también crucial para la inclusión social y la cohe-sión regional. El riesgo elevado de desempleo, exclusión social y pobreza van de la mano de bajos niveles de estudios y de puestos de trabajo tem-porales, poco cualificados y mal remunerados.

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UNIDAD DIDACTICA 2

DEFINICION DE CALIDAD DEL TRABAJO.

La Comisión europea, en su Comunicación al Consejo, al Parlamento Eu-ropeo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones “Políticas sociales y de empleo - Un marco para invertir en la calidad”, del año 2001, estableció que la calidad del trabajo no sólo se define sobre la base de la existencia de empleos retribuidos, sino que también se deben considerar las características de ese empleo. Se trata de un concepto relativo y pluri-dimensional. En su definición más amplia, se deben tener en cuenta:

- las características objetivas relacionadas con el empleo, tanto las relativas al entorno de trabajo en general como las características específicas del puesto de trabajo;

- las características del trabajador: las características que introduce el trabajador en el empleo;

- la coincidencia entre las características del trabajador y los requi-sitos del trabajo;

- y la evaluación subjetiva (satisfacción profesional) de estas carac-terísticas por el trabajador.

Por tanto, un enfoque amplio de la calidad del trabajo no debe hacer re-ferencia sólo al sueldo y a las normas mínimas, sino también a la mejora general de las mismas. Esto abarca las características de los puestos de trabajo individuales y las relativas al entorno de trabajo en general, in-cluido el mercado laboral en conjunto, especialmente por lo que se refiere a la movilidad entre puestos de trabajo y a la facilidad para entrar y salir del mercado laboral. Debido a su naturaleza relativa y pluridimensional, no se puede definir una medida o un índice de calidad de trabajos únicos. Además, la importancia que se concede a las distintas dimensiones variará según las circunstancias y las aspiraciones.

En la documentación científica y especializados no se puede encontrar nin-guna definición estándar o acordada de la calidad del trabajo. En ausencia de un conjunto único de medidas, la mayoría de estudios adopta y sugiere diversas dimensiones clave de la calidad del trabajo, que, con frecuencia, hacen referencia tanto a las características específicas del puesto de traba-jo (por ejemplo, el sueldo, la jornada laboral, las cualificaciones necesarias, la definición del empleo) como a los aspectos relacionados con un entorno de trabajo más amplio (por ejemplo, las condiciones de trabajo, la forma-ción, las perspectivas de trayectoria profesional, el seguro de asistencia sanitaria, etc). Algunos estudios se centran en los indicadores subjetivos de satisfacción profesional, que consideran como medidas que resumen la calidad general del trabajo como la percibe el trabajador.

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UNIDAD DIDACTICA 3

INDICADORES DE LA CALIDAD EN EL TRABAJO.

A fin de proporcionar un marco para el análisis de la calidad del traba-jo, identificar normas y objetivos políticos claros y desarrollar indicadores adecuados para medir el rendimiento con respecto a esos objetivos, la Comisión europea propuso en su Comunicación “Políticas sociales y de empleo - Un marco para invertir en la calidad” de 2001, agrupar los princi-pales elementos de la calidad del trabajo en dos amplios grupos, que a su vez, comprenden una serie de áreas con sus respectivos objetivos, instru-mentos para llevarlos a cabo e indicadores clave a tener en cuenta.

Dimensión I. CARACTERISTICAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

1. Calidad intrínseca en el empleo.

Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que los empleos sean intrínsecamente satisfactorios y compatibles con las capacidades y las habilidades de las personas y proporcionen niveles de renta adecuados.

Principales instrumentos: políticas económicas y sociales de la UE y los Estados miembros en general; Orientaciones generales de política econó-mica; Directrices para el empleo; interlocutores sociales.

Posibles indicadores:

• La satisfacción profesional entre los trabajadores, habida cuenta de las características del empleo, el tipo de contrato y el tiempo de trabajo y el nivel de cualificación que requiere el trabajo.

• El porcentaje de trabajadores que, con el tiempo, consiguen un empleo mejor remunerado.

• Los trabajadores con salarios bajos, y las condiciones de trabajo precarias y la distribución de la renta.

2. Cualificaciones, formación continua y desarrollo de la trayecto-ria profesional.

Principales objetivos y estándares políticos: ayudar a las personas a de-sarrollar de pleno sus capacidades potenciales por medio de un adecuado apoyo a la formación continua.

Principales instrumentos: educación y formación continua, marco jurídico, incluido el reconocimiento mutuo de cualificaciones.

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• El porcentaje de trabajadores con un nivel de educación medio o alto.

• El porcentaje de trabajadores que realizan acciones de formación u otras formas de aprendizaje a lo largo de toda la vida.

• El porcentaje de trabajadores con un nivel básico o superior de conocimientos informáticos.

Dimensión II. ENTORNO LABORAL Y DEL MERCADO DE TRABAJO.

1. Igualdad entre hombres y mujeres.

Principales objetivos y estándares políticos: promover la igualdad de opor-tunidades entre mujeres y hombres en lo relativo a los empleos de igual valor y en términos de trayectorias profesionales.

Principales instrumentos: la estrategia europea de empleo, la legislación, los interlocutores sociales, el FSE y los programas de acción.


• Las diferencias de retribución entre hombres y mujeres, habida cuenta de factores como el sector de actividad, la ocupación y la edad.

• La segregación basada en el género: grado en el que mujeres y hombres están supra o infrarrepresentados en las distintas profe-siones y los diversos sectores.

• El porcentaje de mujeres y hombres con diferentes niveles de res-ponsabilidad en las distintas profesiones y los diferentes sectores, habida cuenta de factores como la edad y la educación.

2. Salud y seguridad en el trabajo.

Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que las con-diciones de trabajo sean seguras, sanas y favorables - tanto física como psicológicamente.

Principales instrumentos: la nueva estrategia de salud y seguridad, inclui-da la legislación apoyada por la supervisión y la evaluación comparativa; los interlocutores sociales.

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• Indicadores combinados de accidentes laborales mortales y gra-ves, incluidos los costes.

• Índices de enfermedades profesionales, incluidos los nuevos ries-gos, por ejemplo los movimientos repetitivos.

• Niveles de estrés y otras dificultades relacionadas con las relacio-nes laborales.

3. Flexiseguridad.

Principales objetivos y estándares políticos: fomentar las actitudes posi-tivas respecto al cambio tanto en el lugar de trabajo como en el mercado laboral en general y asegurar un apoyo adecuado para las personas que pierden su empleo o buscan otro trabajo; y fomentar el pleno uso de las capacidades y la flexibilidad en la elección de trayectorias profesionales a través de un apoyo adecuado a la movilidad profesional y geográfica, in-cluidos los nuevos mercados laborales europeos.

Principales instrumentos: el método abierto de coordinación, los sistemas fiscales, la legislación, los interlocutores sociales, el carácter transferible de los derechos de pensión complementaria, la información y los organis-mos de apoyo.


La cobertura real de los sistemas de protección social, de las personas que trabajan o están buscando un empleo en términos de posibilidades de elec-ción y nivel de asistencia.

• El porcentaje de trabajadores que tienen acuerdos de trabajo flexible, desde el punto de vista del empleador y del trabajador.

• Las pérdidas de puestos de trabajo, es decir, el porcentaje de trabajadores que pierden su empleo porque son despedidos y el porcentaje de los mismos que encuentra otro empleo en un período determinado.

• El porcentaje de trabajadores que van a trabajar a otro lugar.

4. Inclusión y acceso al mercado de trabajo

Principales objetivos y estándares políticos: mejorar el acceso y la inclu-sión en el mercado de trabajo, es decir, aumentar la facilidad de acceso y

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permanencia en el mercado laboral, de reinserción en él tras períodos de ausencia o de uso del mismo para encontrar otro empleo.

Principales instrumentos: la Estrategia europea de empleo, los servicios públicos de empleo a nivel de la UE, el Fondo Social Europeo (FSE), la Co-municación sobre responsabilidad social de las empresas y el trabajo en materia de desarrollo local.


• La transición real de los jóvenes a la vida activa.

• Los índices de empleo y desempleo a largo plazo desglosados por edad, nivel educativo y región.

• Los estrangulamientos del mercado laboral y la movilidad entre sectores y empleos.

5. Conciliación de la vida familiar y laboral.

Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que los conve-nios laborales, especialmente los relativos al tiempo de trabajo, permitan, junto con los servicios de apoyo, conciliar adecuadamente la vida profesio-nal y la vida privada.

Principales instrumentos: los interlocutores sociales, la legislación, la es-trategia europea de empleo.


• El porcentaje de trabajadores con contrato de trabajo flexible.

• La existencia de permisos parentales y de maternidad y el grado en que se utiliza esta posibilidad.

• La variedad de instalaciones para el cuidado de los niños en edad prees-colar y primaria.

6. Dialogo social y participación de los trabajadores.

Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que los trabaja-dores están informados de la evolución de sus empresas y su vida laboral y participan en la misma.

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Principales instrumentos: la cooperación entre los interlocutores sociales y la legislación.


• La cobertura de los convenios colectivos y el número de empre-sas a escala comunitaria con comités de grupo europeos en los que toman parte representantes de los trabajadores.

• El porcentaje de trabajadores que participa en la evolución finan-ciera de empresa en la que trabaja o tiene intereses económicos en la misma.

• Los días de trabajo perdidos por conflictos laborales.

7. Diversidad y no discriminación.

Principales objetivos y estándares políticos: asegurarse de que todos los trabajadores reciben el mismo trato y no son discriminados por razones de edad, discapacidad, origen étnico, religión u orientación sexual.

Principales instrumentos: la estrategia europea de empleo, los interlocuto-res sociales, los programas de acción y el FSE (Equal).


• Las tasas de empleo y las diferencias de retribución de los traba-jadores de edad avanzada en comparación con la media.

• Las tasas de empleo y las diferencias de retribución de las perso-nas con discapacidad y de las personas pertenecientes a minorías étnicas en comparación con la media.

• Información sobre la existencia en el mercado laboral de proce-dimientos de reclamación y sobre los resultados favorables de los mismos.

8. Rendimiento y productividad económicos globales.

Principales objetivos y estándares políticos: lograr unos niveles de produc-tividad laboral elevados y unas condiciones de vida de alta calidad en todas las regiones de la Comunidad.

Principales instrumentos: la política económica y las políticas estructurales.

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• Productividad media por hora de cada trabajador.

• Producción anual media individual por trabajador.

• Niveles de vida anuales medios per cápita, habida cuenta del ín-dice de empleo y el coeficiente de dependencia.

Las principales fuentes de datos de EUROSTAT están armonizadas o estan-dardizadas en todos los Estados miembros:

- Encuesta Europea sobre la población activa.

- Panel de Hogares de la Comunidad Europea.

- Otras encuestas ad hoc sobre la salud y la seguridad, las condi-ciones de trabajo, etc. incluidas las encuestas de Eurobarómetro.

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UNIDAD DIDACTICA 4

DIMENSIONES DE LA CALIDAD EN EL EMPLEO.

Como ha tenido ocasión de poner de manifiesto el Consejo Económico y Social Europeo, en su Dictamen “sobre la Calidad de la vida profesional, productividad y empleo en el contexto de la globalización y los cambios demográficos” (Diario Oficial n° C 318 de 23/12/2006 p. 0157 – 0162), la noción de la calidad del trabajo recoge diversos aspectos, como la preven-ción y reducción de riesgos para la salud, la organización del trabajo en el puesto de trabajo, la seguridad social, incluidos unos ingresos adecuados, la posibilidad de continuar con la formación de competencias y cualifica-ciones, así como una mejor conciliación de vida familiar y vida profesional.

Según los estudios que la Fundación Europea para la Mejora de las Con-diciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dublín, presentó al CESE, las mejoras en todas estas dimensiones tienen efectos positivos en la pro-ductividad laboral. Por ello, el fomento de la mejora de las condiciones de salud, llevada a cabo de una manera voluntaria por parte de la empresa, es de especial importancia. Unos puestos de trabajo seguros, condiciones de trabajo saludables y formas de organización del trabajo que permitan a los trabajadores más márgenes de acción en su trabajo, son factores importantes para aumentar la productividad y, por tanto, la capacidad de innovación, en la que también influyen las condiciones sociales. Por ello, el Consejo Económico y Social Europeo considera que se deberían tener en cuenta las estructuras de las empresas y la cultura empresarial. La Es-trategia de Lisboa, por lo tanto, requiere también una aplicación al nivel empresarial combinando objetivos económicos y sociales. El diálogo social desempeñará un papel fundamental en este proceso.

Las dimensiones de la calidad en el empleo que más influyen en el mercado de trabajo español son:

- Estabilidad,

- Seguridad y salud,

- Formación y promoción,

- Igualdad,

- Retribución y

- Autoempleo de calidad.

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Así lo ponen de manifiesto, por ejemplo, los criterios unitarios de CCOO y UGT para la Negociación Colectiva y el Empleo (Propuestas sindicales fren-te a la crisis y por unas condiciones de trabajo y empleo diganas), de 9 de marzo de 2009, que sirvieron para sentar las bases del reciente Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, que se ha suscrito entre las citadas centrales sindicales y CEOE y CEPYME en 2010.

Entre los contenidos y propuestas que las centrales sindicales han pac-tado para el reforzamiento de la negociación colectiva se encuentra la de avanzar en la lucha contra la precariedad y la mejora de las condiciones de trabajo. Es decir, de avanzar en mejorar la calidad en el empleo.

Ello se pretende lograr a través de medidas que inciden en puntos claves que influyen en la calidad en el empleo, tales como la política salarial, estabilidad en el empleo, igualdad efectiva entre personas, reducción de la jornada y ordenación de la distribución irregular del tiempo de trabajo, salud laboral, medio ambiente y organización del trabajo.

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ACTIVIDADES FORMATIVAS

Actividades de análisis y comprensión.

1.- Comprueba si en el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2010, 2011 y 2012 suscrito por CEOE, CEPYME, UGT y CCOO se han tenido en cuenta los indicadores de calidad en el empleo citados por la Comisión europea como elementos claves de las políticas sociales y de empleo (Anexo I).

2.- El Gobierno español ha tomado una serie de medidas frente a la crisis económica, entre las que destacan las “Medidas urgentes para el mante-nimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desem-pleadas”, aprobadas por la ley 27/2009, 30 de diciembre.

Analiza su contenido y explica si crees que las medidas propuestas favore-cen la calidad en el empleo a través de la mejora de su estabilidad (Anexo II).

3.- Analiza el Plan Memta de Andalucía (ORDEN de 31 de octubre de 2008, por la que se establece el plan extraordinario para la mejora de la em-pleabilidad de las personas demandantes de empleo y se regulan y convo-can las ayudas para la ejecución del mismo) y explica si crees que fomenta o no la estabilidad en el empleo (Anexo III).

TEST

Señala la afirmación incorrecta:

a) La calidad del empleo va a la par de la progresión hacia el pleno empleo, el aumento de la productividad y la mejora de la cohesión social.

b) Los principales objetivos y estándares políticos de la flexiseguri-dad son fomentar las actitudes positivas respecto al cambio tanto en el lugar de trabajo como en el mercado laboral en general y ase-gurar un apoyo adecuado para las personas que pierden su empleo o buscan otro trabajo.

c) Los principales instrumentos de la flexiseguridad son el méto-do abierto de coordinación, los sistemas fiscales, la legislación, los interlocutores sociales, el carácter transferible de los derechos de pensión complementaria, la información y los organismos de apo-yo.

d) Las dimensiones de la calidad en el empleo que más influyen en el mercado de trabajo español son contribución al medio ambiente y al desarrollo sostenible.

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MÓDULO 2.- INTRODUCCION A LOS SISTEMAS DE RELA-CIONES LABORALES.

Objetivos:

- Conocer los actores de las relaciones laborales.

- Estudiar los modelos de relaciones laborales realizando un estudio comparado de los mismos.

- Analizar los elementos que intervienen en la negociación colectiva y que determinan, en parte el modelo de relaciones laborales de cada país.

- Estudiar las estructuras de los diferentes modelos de relaciones laborales.

- Analizar las estructuras de los modelos de relaciones laborales, incidiendo en cómo la estructura, las organizaciones profesionales de empresarios y trabajadores determinan el modelo.

- Conocer la evolución de la negociación colectiva en los países de la Unión Europea, centrándose en la naturaleza de las relaciones entre las partes sociales, los conflictos de trabajo y los pactos so-ciales en Europa.

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UNIDAD DIDACTICA 1

INTRODUCCION A LOS SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES. LOS ACTORES DEL SISTEMA. MODELOS DE RELACIONES LABORALES.

1. Los actores de las relaciones laborales.

Por relaciones laborales entendemos el conjunto de normas y procedimien-tos, formales e informales, que regulan la distribución de las rentas (sala-rios), al trabajo y otras condiciones del mismo, producidas por los empre-sarios y trabajadores en su esfuerzo diferenciado por controlar el proceso de trabajo1.

Los dos principales intervinientes en las relaciones laborales son el empre-sario y los trabajadores, aunque también ha de mencionarse el papel que desempeña el Estado en diversos aspectos.

Los trabajadores y empresarios suelen estar representados por agrupacio-nes sindicales y empresariales, respectivamente.

Como vimos, el Sindicato es una agrupación voluntaria de empleados que se asocian para obtener mayor capacidad de negociación con los emplea-dores y, así conseguir mejores condiciones de trabajo y, a veces para re-presentar intereses comunes dentro de la esfera política, fuera del centro de trabajo.

En cambio, una organización empresarial es una agrupación voluntaria de empleadores y empresas que se asocian para aumentar la capacidad ne-gociadora de las empresas frente a los sindicatos, en términos de control de trabajo y de los asalariados. Su marco de actuación es territorial y sec-torial, y representa intereses comunes (económicos, sociales y políticos) frente a las organizaciones de los trabajadores y el Estado.

Los sindicatos son organizaciones colectivas Los sindicatos de trabajado-res son asociaciones de defensa de intereses2 y de representación de los mismos. Se preocupan por el empleo, el nivel de ingresos o las condiciones laborales.

Existen varias interpretaciones respecto a su legitimación:

a) Interpretación neoclásica. Ven a los sindicatos como monopolio, como acuerdo monopolístico entre individuos para alterar la mer-cancía “trabajo”.

1 AA.VV. Políticas sociolaborales. Ruiz Viñals,C. (Coord). Editorial UOC. 2004, pág.272.

2 REYNAUD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. IES. 1981, pag.101.

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b) Interpretación clásica. Ven a los sindicatos como instituciones que intentan equilibrar el desequilibrio de poder existente en la relación laboral.

El sindicalismo nace para compensar el desequilibrio de poder de mercado entre empleados y empleadores. A partir del centro de trabajo, los sindica-tos participan en la negociación colectiva y, por tanto, adquieren influencia en los mercados laborales y las condiciones de trabajo. También se legiti-man socialmente al representar la fuerza de trabajo.

Dependiendo del país, la representación de los asalariados en la empresa adquiere diferentes formas que, finalmente, condicionan la función de los sindicatos. Puede ser exclusivamente sindical y de una sola personal, como en el caso de los shop stewards (delegados de taller) británicos; pueden ser de orden sindical, pero colectiva (delegados sindicales y secciones sin-dicales en España) o de carácter unitario (delgados de personal y comités de empresa, también en España).

Sin embargo, los sindicatos son también una estrategia de representación de las demandas de los trabajadores, que emplea la negociación, el conflic-to o la legitimación de la demanda social en forma de leyes o regulaciones estatales. Y ello con el objetivo de conseguir unas normas de trabajo, unas rentas, unas formas de ocupación o unas condiciones de trabajo, relacio-nadas con los intereses de los asalariados o con los de la fuerza de trabajo en general, asociada o no a estas organizaciones.

Esta descripción teórica del sindicato se enfrenta, no obstante, a una rea-lidad más compleja. Hoy en día, y en los diferentes países, las distintas trayectorias de desarrollo del sindicalismo dan lugar a un panorama hete-rogéneo, del cual, sin embargo, se pueden identificar como denominador común las finalidades siguientes:

• Observación y reconocimiento de los problemas y las demandas de los trabajadores.

• El desarrollo de un instrumento organizativo adecuado de repre-sentación y consecución de los objetivos de los trabajadores.

• La puesta en práctica de una estrategia de acción sindical desti-nada a afianzar al sindicato como representante legítimo y recono-cido de los trabajadores ante la sociedad.

Estas finalidades se llevan a cabo en cuatro escenarios que se superponen: empresa y centro de trabajo, mercado de trabajo, sistema de relaciones laborales y sociedad en general.

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De acuerdo con estos objetivos se pueden distinguir algunos grupos de funciones:

- Funciones relacionadas con la negociación colectiva: la gestión y la administración de los convenios colectivos firmados en los dife-rentes ámbitos (nacional, sectorial, de empresa, etc.).

- Funciones vinculadas a la gestión de la conflictividad: que com-prenden sobre todo la proclamación y la gestión de las huelgas y otras formas de conflictividad organizada.

- Funciones de representación de los trabajadores frente a los po-deres públicos (gobierno, sistema parlamentario de partidos, etc.) y las organizaciones empresariales nacionales. Esta función se ex-presa por medio de pactos sociales (Gobierno-sindicatos-organiza-ciones empresariales) o acuerdos–marco (sindicatos-organizacio-nes empresariales), o bien mediante la presencia en instituciones específicas de representación, lo que lo convierte en un sujeto po-lítico.

- Funciones que conciernen al ingreso de los miembros –afiliados- en la organización (proceso de reclutamiento, de formación, elec-ción o promoción).

- Función de representación de grupos sociales no coincidentes o distintos de los afiliados, como por ejemplo, los trabajadores preca-rios, los inmigrantes o los jóvenes que desean entrar en el mercado de trabajo.

Sin embargo, la evolución de los mercados ha generado un declive del pa-pel de los sindicatos. Como causas pueden citarse las siguientes, siguiendo a STANDING (2002):

- La inseguridad del mercado de trabajo erosiona la afiliación, por el aumento de desocupados, el mayor poder de los empresarios y la menor capacidad de organización de los trabajadores.

- La flexibilidad externa, la temporalidad y la precarización hacen más difícil la sindicación en determinados puestos de trabajo.

- La disminución del tamaño medio de las empresas (fruto de la externalización y subcontratación) hace más difícil la afiliación.

- Las actitudes de gobiernos y empresarios respecto a los sindicatos han cambiado. Actualmente se fomentan las relaciones individua-

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les, de la regulación estatutaria, en lugar del desarrollo del diálogo social y las relaciones laborales.

- Pérdida de potencia de algunos instrumentos de lucha sindical (especialmente las huelgas).

Desde la óptica de la empresa, la relación laboral, son sus problemas y consecuencias, se aborda habitualmente desde el punto de vista de la ges-tión interna, conocida como política de personal, o más modernamente, gestión de los recursos humanos.

Las organizaciones empresariales, son hoy en día una realidad consoli-dada, compartiendo pautas de organización y actuación. En determinados países la organización empresarial nacional incluye todo tipo de empresas: públicas y privadas, de uno u otro sector, grandes y pequeñas, mientras que en otros existen asociaciones que representan los intereses diferen-ciados de cada tipo de empresa. Normalmente la organización empresarial se centra en el campo de las relaciones laborales, pero en determinados países esta asociación incluye la actividad de cámara de comercio.

El tercer actor en liza es el Estado, que cumple básicamente, cuatro fun-ciones relacionadas con las relaciones laborales:

- Aprueba leyes que regulan en mayor o menor medida las relacio-nes laborales. La regulación del derecho de huelga, o la concreción de la representación de los agentes sociales son aspectos impor-tantes que en muchos países se determinan en el ámbito legal.

- Interviene directamente en las relaciones laborales mediante sus políticas económicas, fiscales, sociales y laborales. La política im-positiva, la política de contratación, la política industrial o laboral tienen evidentes repercusiones en la generación de empleo, y, por tanto, en la relaciones laborales.

- Por medio del Gobierno, puede intervenir también de forma direc-ta en las relaciones laborales como agente negociador junto a las cúpulas sindicales y de las organizaciones empresariales. Los pac-tos o acuerdos sociales ratificados en España (1980-1986 y 1997) suponen una política concertada a tres bandas de normas, rentas y condiciones de trabajo y empleo.

- Es también parte de las relaciones laborales puesto que es em-pleados del conjunto de los asalariados de la función pública.

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2. Modelos de relaciones laborales.

La ya clásica enumeración realizada por JODAR (1999), distingue una serie de elementos como determinantes de las relaciones laborales, relevantes a a la hora de delimitar el modelo de relaciones laborales que asume cada ordenamiento. Estos elementos son:

1º. Unos empresarios que toman la dirección de la producción. Es decir, que no sólo son propietarios de los medios de producción, sino que controlan el producto y el proceso de trabajo con sus he-rramientas e instrumentos técnicos, así como el mismo trabajo y sus cadencias.

2º.- Unos trabajadores dependientes que proporcionan el trabajo.

3º.- Un punto de conexión entre la demanda de trabajo en las empresas y la oferta de los asalariados de su potencial producti-vo. Así, junto al mercado tradicional de mercancías (productos y servicios), aparece el mercado de trabajo, que implica a personas. Este mercado es totalmente libre y, en el mismo, las empresas y los asalariados miden sus expectativas y capacidades de intercambiar trabajo, esfuerzo o salud por un salario.

4º. Una garantía para esta relación entre empresario y trabajador, que se inicia con el contacto en el mercado de trabajo y que no es otra cosa que el contrato de trabajo, que establecen como sujetos libres: unos de contratas y los otros de ofrecer su mano de obra.

5º. En las relaciones laborales no sólo intervienen empresarios y trabajadores a título individual, sino también organizaciones colec-tivas e instituciones como los sindicatos, las organizaciones empre-sariales y el Estado.

Existen múltiples enfoques (funcionalista, institucionalista, marxis-ta) respecto al estudio de las relaciones laborales. Pero no nos de-tendremos aquí. Sólo apuntar un par de notas que conviene tener en cuenta a la hora de analizar los sistemas de relaciones laborales. En primer lugar, la necesidad de tener en cuenta el entorno social, jurídico, económico y político, pues todos estos aspectos inciden en la configuración concreta del sistema de relaciones laborales. En segundo lugar, también conviene retener a forma histórica en que se han trabado las relaciones entre trabajadores, empresarios y Estado, para comprender las formar concretas que adoptan las relaciones laborales.

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3. Análisis comparado.

Utilizando la clasificación de los tipos de estados de bienestar que hacía Espín-Andersen (1993) en liberal, socialdemócrata y conservador, y le aña-dimos la especificidad de los países del sur de Europa, tendremos una ti-pología completa de las diferentes formas en las que se organizan las polí-ticas sociolaborales en Europa. Si utilizamos esta tipología para reflexionar respecto a la forma que adoptan las relaciones laborales en estos países tendremos el siguiente esquema:

Fuente: Auer, P. Employment revival in Europe. Labour market suc-ces un Austria, Denmark, Ireland & the Netherlands. 2000, pág.55.

Corporativismo nórdico

Partenariado

social

Pluralismo

anglosajón

Confrontación

Latina

Organización de intereses (Agen-tes sociales)

Cohesivo

Disciplinado

Comprensivo

Segmentado

Disciplinado

Parcial/estable

Fragmentado

Volátil Variable

Rivalidad

Volátil Variable

Nivel dominante Cobertura

Sector

Alta

Sector

Media/Alta

Empresa

Baja/moderada

Alternativa

Media/Alta

Coordinación Considerable Considerable Ausente Variable

Conflicto Medio/bajo

Muy organizado

Bajo

Muy organizado

Medio/alto

Disperso

Alto

Espamódico

Papel del Estado Facilitador

Derechos labora-les colectivos

Facilitar y regula-dor Derechos lab. Individ. Y colect.

Se abstiene

Voluntarismo

Intervencionista

Derechos lab. In-divid. Y colectivos

Estado de bien-estar

El Estado es un empleador en primera línea

El estado actúa como compensa-dor del mercado de trabajo

El estado impul-sa el mercado de trabajo

PAISES Suecia Finlandia Dinamarca No-ruega

Austria Alemania Suiza Bélgica Holanda

Reino Unido

Irlanda

Francia Italia España Portugal Grecia

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Fecha Evento1977 Decreto Ley de Relaciones Laborales1977 Pactos de la Moncloa1978 Promulgación de la Constitución española1980 Promulgación del Estatuto de los Trabajadores1981 Promulgación de la Ley básica de empleo1982 Acuerdo Nacional para el Empleo1984 Reforma del Estatuto de los Trabajadores (contratos tempora-

les de Fomento del empleo)1985 Acuerdo Económico y Social (AES)

Ley Orgánica de libertad Sindical1988 Primera huelga general del sistema democrático1992 Huelga general1993 Reforma de la Ley básica de empleo1994 Reforma Laboral. Modificación del Estatuto de los Trabajado-

res. Creación de las ETT1996 I Acuerdo extrajudicial para la solución de conflictos1997 Acuerdo para la Estabilidad en el Empleo2001 Acuerdo para la Negociación colectiva 2002 (ANC-2002)2002 II Acuerdo extrajudicial para la solución de conflictos

Veamos ahora algunos hitos importantes en la transformación de la regu-lación de las relaciones laborales en España:

Fuente: Ruesga, S.M. (dir.) Economía del Trabajo y política laboral. Madrid. Pirámide. 2002, pág.282.

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4. Negociación colectiva.

Entendemos por negociación colectiva el proceso de toma de decisiones entre las partes que representan los intereses de los empleadores y de los trabajadores. Su objetivo primordial es la negociación y la aplicación conti-nua de un conjunto de reglas pactadas que regulen las condiciones reales y de procedimiento de la relación de trabajo, y determinen la relación entre las partes de este proceso3. Su propósito primordial es llegar a convenir en un conjunto de normas que rijan las cuestiones de fondo y procedimiento de la relación de empleo, al igual que las relaciones entre las propias par-tes de la negociación4.

La negociación colectiva suele ocuparse de la negociación de aspectos ta-les como la creación de estabilidad del empleo, el tiempo de trabajo, los incrementos salariales o las condiciones de trabajo.

Según el estudio comparado sobre negociación colectiva realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 19745, existen suficien-tes elementos en común en los métodos y prácticas utilizados en materia de negociación colectiva en la mayor parte de los países industrializados, como para poder realizar una enumeración de los mismos:

1º.- En los países de Europa, de habla no inglesa, se hace hincapié desde un primer momento en el “contrato colectivo”, en la medida en que se pretende que sea reconocido y aplicado como un contrato legalmente obligatorio.

2º.- En casi todos los países, la negociación colectiva se ha conver-tido en un método preeminente de fijación de normas laborales.

3º.- La propiedad del derecho a la negociación colectiva se ha con-vertido en una cuestión de política nacional y ha sido sancionada por la legislación. En algunos países, el legislador obliga al empresario a aplicar sus disposiciones a todas las categorías de trabajadores que estén dentro de su ámbito de aplicación, estén o no sindicados.

4º.- En otros países, el reconocimiento de la negociación colectiva pasa por extender el campo de aplicación de los convenios, impo-niendo su cumplimiento general a todos los empresarios y trabaja-dores de determinada rama de actividad o región.

5º.- La negociación colectiva no es un modo único de fijar las con-diciones de empleo o de reglamentar relaciones de trabajo, coexis-

3 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág.282.

4 Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industriali-zados con economía de mercado. 1974. pág.7.

5 Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industriali-zados con economía de mercado. 1974, págs. 10-15.

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tiendo con otros, como puede ser la negociación individual entre empre-sario y trabajador y la reglamentación por el legislador o por una tercera parte (un árbitro, por ejemplo).

Teniendo en cuenta que el modo de regular el derecho a la negociación colectiva determina en buena medida el modelo de relaciones laborales asumido, se hace necesario realizar un análisis exhaustivo de sus compo-nentes. Para el correcto análisis de la negociación colectiva en los distintos países han de tomarse en cuenta las siguientes variables6 :

- Cobertura, o relación entre asalariados cuyas condiciones de tra-bajo están reguladas por la negociación colectiva y el número total de asalariados de la empresa, sector o nación considerados.

- Nivel de negociación, que puede ser centro de trabajo, empresa, sector, territorio (provincia) o nación, y que se corresponde con el ámbito de legitimación de los negociadores, así como con el ámbito al que se extenderá lo acordado por éstos.

- Centralización o descentralización. Una negociación colectiva se es centralizada cuando el nivel principal de negociación es nacio-nal o sectorial nacional. En cambio, será descentralizada si el nivel territorial más pequeño o, sobre todo, el de empresa o centro de trabajo es el predominante.

- Nivel de conflicto. Porcentaje de trabajadores implicados, o de horas perdidas, por conflictos motivados por la negociación y el seguimiento de

- Nivel de consenso. De carácter más cualitativo, y detectable a partir tanto de las comisiones mixtas como de las paritarias de administración del convenio colectivo, las cuales cumplen un papel fundamental durante el período de vigencia de los convenios.

- Contenido de la negociación, tales como la retribución, productivi-dad, jornada y horario de trabajo, categorías profesionales, ocupa-ción, formación, materias sociales, extensión de los derechos sindi-cales o de los colectivos de los trabajadores, salud, etc.

Dependiendo de cómo se haya realizado la regulación legal o convencional de cada uno de estos elementos, la configuración de la negociación colec-tiva variará sustancialmente, determinando un modelo personalizado de negociación para cada país. Si el nivel de concertación es descentralizado o centralizado, si el nivel de conflictividad es alto o bajo, si el contenido de

6 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág. 283.

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la negociación se centra en repetir los mínimos legales o se dedica a am-pliarlos mejorándolos, son elementos que influyen en la configuración de la negociación colectiva, que la identifican como propia de un determinado país, configurando su propio modelo de concertación social.

En definitiva, ha de resaltarse la importancia de los procesos de negocia-ción colectiva por diversas razones7:

• La negociación colectiva es un factor decisivo para ampliar los derechos laborales y mejorar las condiciones de trabajo de un nú-mero cada vez mayor de personas, ya que cada vez es mayor la responsabilidad reguladora de derechos transferida desde la ley a la negociación colectiva.

• Se trata de un factor claramente influyente en el tejido social de un país. No sólo por el volumen de personas a las que afecta, sino porque tener un empleo y contar con un salario es la principal fuen-te de ingresos de los hogares.

• La negociación colectiva es un factor esencial para la competiti-vidad de las empresas y, por tanto, para su capacidad de genera hémelo y realizar inversiones.

• Es un factor importante en la distribución de la riqueza nacional.

• Es un factor de regulación y competencia de los mercados.

• Es un factor de cohesión social. En primer lugar, porque nos per-mite regular condiciones similares para todos los trabajadores de un mismo sector, eliminando desigualdades y diferencias impro-pias. Pero no ha de olvidarse que el empleo y los salarios percibidos determinan en gran medida los sistemas de protección social.

• La negociación colectiva es un factor de igualdad. De igualdad de oportunidades para los colectivos que tienen mayores dificultades de acceso a un empleo y de mantenimiento del mismo, fundamen-talmente mujeres. De igualdad de trato, para los colectivos que por diferentes motivos ven sus condiciones de trabajo y sus sala-rios empeorados en relación con lo establecido con carácter gene-ral, fundamentalmente mujeres y jóvenes.

7 CCOO. Balance de la negociación colectiva. Año 2001. Secretaría Confederal de empleo de CC.OO. http:// www.ccoo.es

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La negociación colectiva tiene, fundamentalmente, dos salidas: el acuerdo y el conflicto. Ambas salidas dan lugar a diferentes instrumentos a través de los cuales se pretenden alcanzar los objetivos expuestos anteriormente. Del acuerdo en la negociación surgen los convenios colectivos, mientras que del conflicto surgen las huelgas, las cuales también finalizarán con acuerdos basados en la negociación (acuerdos de fin de huelga).

4.1. Los acuerdos derivados de la negociación colectiva.

Los acuerdos derivados de la negociación colectiva suponen la institucio-nalización del conflicto de intereses entre trabajadores y empresarios. Me-diante los convenios colectivos y otro tipo de acuerdos que constituyen los resultados positivos de la negociación colectiva se regulan los salarios y sus incrementos, las jornadas y las vacaciones, las condiciones de trabajo (incluidas las de seguridad e higiene) y otros aspectos relacionados con la prestación de trabajo.

El contenido de los convenios es muy amplio, pero los temas claves de las reivindicaciones sindicales son el empleo, la negociación salarial, el tiempo de trabajo, la capacidad de participación e intervención sindical, y la igual-dad de oportunidades.

4.2. Los conflictos laborales.

El conflicto laboral puede entenderse como un enfrentamiento entre los agentes (trabajadores y empresarios) o sus representantes respecto a al-guno de los aspectos relacionados con la prestación laboral8. El conflicto puede ser individual o colectivo, caracterizándose este último por ser su origen la reclamación de un colectivo de trabajadores. Normalmente, los conflictos colectivos suelen tener por objeto el reconocimiento de derechos laborales de los trabajadores, y, por consiguiente, de obligaciones de los empleadores.

La huelga es el conflicto colectivo por antonomasia. Puede conceptuarse como el paro o cese colectivo en el trabajo para conseguir que se produz-can determinadas decisiones o modificar determinadas actitudes de quie-nes contratan, remuneran o reciben el producto del trabajo: los empresa-rios, sean públicos o privados9.

8 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág.287.

9 AA.VV. Políticas sociolaborales, op.cit.pág. 288.

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UNIDAD DIDACTICA 2.

LAS RELACIONES DE TRABAJO A NIVEL NACIONAL: UNA VISIÓN DE CONJUNTO EN LOS PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA.

1. Las estructuras.

1.1. La negociación colectiva: niveles y articulaciones.

El diálogo social contribuye a precisar el contenido de la relación laboral en cada Estado miembro de la Unión Europea. La negociación colectiva se configura como el instrumento más apropiado para esta labor.

Aunque existe un reconocimiento incontestable en toda Europa del rol central de la negociación colectiva, las modalidades y los niveles de su ejercicio varían considerablemente. Así, el nivel de negociación de sector, fuertemente desarrollado en Dinamarca y Alemania, es inexistente en el Reino Unido. Los Acuerdos Interprofesionales están privilegiados en Bélgi-ca, Grecia, España, Francia, Italia, Portugal y en Finlandia10.

Se observa un doble movimiento que traduce la evolución de la nego-ciación colectiva:

- Un movimiento de afianzamiento de los niveles descentralizados en re-lación con las normas o con las orientaciones que se realizan desde los niveles centralizados: se produce una revitalización de la negociación de empresa, por limitación de los acuerdos interprofesionales y por la intro-ducción de cláusulas que permiten, bajo ciertas condiciones, sustraerse a la obligación de respetar las disposiciones generales.

Los acuerdos elaborados a nivel sectorial juegan un papel importante de transparencia y de difusión de normas sociales mínimas, en particular, de las pequeñas y medianas empresas. Cada vez más, las empresas negocian nuevos compromisos estableciendo los equilibrios, caso por caso entre fle-xibilidad y seguridad.

Las relaciones entre los convenios colectivos de sector y los de empresas varían según los países. Los principios utilizados para pre-venir o resolver los conflictos entre niveles son variados: jerarquía de los convenios o prioridad legal de los convenios de sector, en detrimento de los convenios de empresa en Alemania e Italia; recurrir al principio de norma

10 El análisis de esta cuestión se encuentra en el informe realizado por la Comisión Europea en el año 2000, que se publicó bajo el título Les relations du travail en Europe. Commission Européen. 2000, págs.39-40.

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más favorable en Francia; recurrir al principio de prioridad del convenio más antiguo en el tiempo en España, etc.

Es frecuente que los convenios de sector definan el campo de negociación de las empresas. A veces, el desarrollo de una negociación colectiva a ni-vel empresarial es difícilmente compatible con el mantenimiento de una fuerte disciplina convencional de sector. Esta disciplina, si es entendida demasiado estrictamente, puede comportar una diversificación del dere-cho convencional que pudiera resultar ser el necesario para el interés de la empresa.

A pesar de que generalmente la negociación a nivel de sector se realiza con el objetivo de homogeneizar las condiciones de trabajo, se observa una tendencia de los acuerdos de empresa de no seguir las líneas marcadas por las normas emitidas a este nivel. Esta fuerza centrífuga se manifiesta de diferentes maneras:

Por la atenuación del carácter obligatorio de las disposiciones de los convenios de sector, las cuales toman la forma de simples reco-mendaciones.

Por la apertura de facultades de derogación de las reglas fijadas por los convenios de sector.

- Un movimiento de enriquecimiento de la negociación colectiva: los aspectos abordados por la negociación colectiva ya no se ciñen únicamente a los temas directamente ligados a la relación de tra-bajo, principalmente el tiempo de trabajo y la remuneración. Se ha producido una integración de la dimensión “empleo” en un doble ámbito: preservación de los empleos existentes y creación de em-pleos nuevos, desarrollándose nuevos contenidos en los convenios colectivos que abarcan intereses más generales y exteriores a las empresas.

Los temas ligados a la empleabilidad (formación profesional), a la igualdad de tratamiento entre hombres y mujeres y la lucha contra la discriminación presentan hoy por hoy un importante auge en el contenido de los convenios colectivos.

Las partes sociales están así obligadas a incluir en sus negociaciones y acuerdos las preocupaciones periféricas a la relación de trabajo, preocu-paciones a menudo que provienen de grupos de influencia específica (sin-dicatos, asociaciones que representan a la familia, ONGS sociales). Esta evolución pone en tela de juicio la capacidad de las organizaciones profe-sionales de representar los intereses más ambiciosos que los de regular las condiciones aplicables a la relación laboral.

37


Las nuevas formas de organización del trabajo y los niveles importantes de toma de decisiones y de exclusión social contribuyen a transformar las estructuras de la representación colectiva. Se observa en la mayoría de los países europeos una disminución cuantitativa del número de adherentes a las asociaciones sindicales y empresariales, poniéndose con ello sobre la mesa la cuestión de la capacidad del sindicalismo para intervenir en un espacio social cada vez más amplio y de su aptitud para encontrar nuevas alianzas con las estructuras representativas de los intereses en emergen-cia.

1.2. El papel del Estado.

En la mayoría de los países europeos, el Estado juega un papel esencial en la organización y en el funcionamiento de las relaciones laborales. Su papel como empresario respecto de los funcionarios y de otro personal que se encuentra prestando servicios en la Administración (personal la-boral, personal estatutario, etc.) es uno de los más palpables, pero no el único. No sólo participa como actor de las relaciones laborales en cuanto a empleador, sino que también es regulador de las mismas e interlocutor en la negociación colectiva. Estos tres papeles principales que se arroga el Estado participan en buena medida en la configuración del modelo de relaciones laborales de cada país.

El papel que asume el Estado como empleador no dista mucho de dife-renciarse según qué países analicemos. Por lo general, se suele distinguir entre el estatuto de los funcionarios y el del resto de los trabajadores que prestan servicios en la Administración, aunque la tónica general es realizar una homogeneización, como ha ocurrido en España con la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto del Empleado Público.

Por lo que respecta al papel de institución reguladora, el Estado es el que delimita las reglas del juego, tanto en materia de normativa básica y de desarrollo de las condiciones laborales, como de las reglas a seguir en la negociación colectiva y en el conflicto. El grado de intervención del Estado determina uno de los elementos que influyen en el modelo de relaciones laborales. Así, en los países en los que se ha impuesto el “corporativismo nórdica” el papel del Estado es el de facilitador de los derechos labora-les, caso de Suecia o Finlandia, por ejemplo. En cambio, en países como Alemania o Austria, que pertenecen al modelo de “partenariado social”, el Estado juega como facilitador y regulador de los derechos laborales co-lectivos e individuales, así como de compensador del mercado de trabajo.

Por último, el Estado no sólo fija las reglas sobre negociación colectiva, sino que participa en la misma a través del diálogo social. Esta actuación pasa por poner en marcha una serie de derechos que permitan el recono-cimiento de un espacio de negociación, de los instrumentos necesarios

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para su acción colectiva y del rol de las partes sociales. Después de 1990, el Estado se reposiciona, asumiendo un papel cada vez más mediador, que favorece los modelos de coordinación informal entre los diferentes actores mucho más que las interdependencias fuertemente articuladas entre nive-les de negociación11.

1.3. El derecho sindical.

A excepción de Suecia y el Reino Unido, los sistemas de representación colectiva de los trabajadores han conocido cambios importantes en el cur-so de los últimos años. El papel de los sindicatos en la organización de la marcha del trabajo no ha sido revisada, entendiendo las nuevas leyes que su papel sigue siendo el mismo, así como sus prerrogativas.

En cambio, en el Reino Unido se ha producido una incentivación guberna-mental a la concertación tripartita y a la negociación sobre la representa-ción sindical en la empresa. Junto a ello, se ha llevado a cabo un programa legislativo que comprende un procedimiento legal de reconocimientos de las partes sociales, la reforma de las leyes relativas a la protección contra los despidos abusivos, los derechos de maternidad, el permiso parental y la promulgación de una ley sobre el salario mínimo12.

1.4. El reconocimiento de las partes sociales.

En el curso de la negociación colectiva, el reconocimiento mutuo y el me-canismo de bases en la mayor parte de los países de la U.E., son a menudo exigidas13.

No obstante, las condiciones exigidas para el reconocimiento mutuo de las partes sociales en el momento de llevar a cabo la negociación colectiva varía de unos países a otros.

- En Bélgica, para concluir convenios colectivos las organizaciones deben ser reconocidas por el Gobierno.

- En Grecia, las organizaciones deben satisfacer un criterio cuanti-tativo establecido por la Ley.

- En España, las organizaciones “más representativas” deben satis-facer una serie de criterios cuantitativos para poder negociar.

11 Comisión Europea, Les relations du travail en Europe, op.cit. pág.40.

12 Comisión Europea, Les relations du travail en Europe, op.cit.pág.40.

13 Comisión Europea, Les relations du travail en Europe, op. cit. pág.40.

39


- En Francia, el carácter “representativo” de las organizaciones se establece por una decisión gubernamental sobre la base del nú- mero de miembros, de la independencia, de la cotización y de la experiencia, así como de la antigüedad de la organización.

- En Luxemburgo, sólo los sindicatos representativos a nivel nacio-nal pueden ser parte de un convenio colectivo.

1.5. Cobertura jurídica y extensión de los convenios colectivos.

La extensión de los convenios colectivos por la ley permite una aplicación general de toda o de parte de sus disposiciones entre un cierto número de organizaciones de actores sociales. Esta extensión “erga omnes” pue-de aplicarse a un sector de actividad o la totalidad de los sectores. Está previsto generalmente en los Estados miembros de la U.E. en los que la tasa de sindicalización es menos elevada, permitiendo así asegurar una igualdad en el tratamientos entre los trabajadores y una concurrencia legal entre las empresas14.

El cuadro resume las particularidades en este sentido de algunos de los países de la U.E. (página siguiente).

14 Comisión Europea, Les relations du travail en Europe, op.cit.pág.41.

40


PAIS COBERTURA JURIDICA MECANISMO DE EXTENSIONBélgica Los convenios colectivos se aplican

únicamente a los partes firmantes y a sus miembros

Extensión a todos los trabajadores y empresarios de los convenios colec-tivos adoptados en este sentido por el Consejo Nacional de trabajadores y las comisiones paritarias.

Dinamarca Los convenios colectivos se aplican únicamente a las partes signata-rias y a sus miembros

No existe extensión.

Alemania Los convenios colectivos se aplican únicamente a las partes signata-rias y a sus miembros

Extensión de un convenio colectivo si el 50% de los trabajadores del sec-tor afectado están ya cubiertos y si la extensión es de interés público.

Grecia Los convenios colectivos se aplican únicamente a las partes signata-rias y a sus miembros.

Extensión si los empresarios sujetos al acuerdo de extensión ocupan ya al menos el 51% de los trabajadores de una profesión o de un sector.

España Los convenios colectivos se aplican a todos los empresarios y los tra-bajadores que entren dentro de su campo de aplicación

Extensión de los Acuerdos Interpro-fesionales si los sindicatos represen-tan al menos el 10% de los miembros de los Comités de empresa y los em-presarios, el 15% de las empresas.

Francia Los convenios colectivos se aplican únicamente a las partes signata-rias y a sus miembros.

Extensión de los acuerdos nego-ciados y adoptados en comisiones mixtas, excluyendo las cláusulas no conformes con las disposiciones le-gislativas y reglamentarias.

Irlanda Los convenios colectivos se aplican únicamente a las partes signata-rias y a sus miembros.

Posibilidad de extensión después de su registro

Italia Los convenios colectivos se aplican únicamente a las partes signata-rias y a sus miembros.

No existe extensión

Países-Bajos Los convenios colectivos se aplican a todos los trabajadores, sindica-dos o no, ocupados por los empre-sarios miembros de la organiza-ción firmante.

Extensión a los empresarios no afi-liados a una organización signataria, en función del interés general y de la representatividad de los firmantes.

Austria La parte normativa de los conve-nios colectivos tiene fuerza de ley; la parte obligatoria se aplica única-mente a las partes signatarias y a sus miembros.

La extensión es declarada por la Ofi-cina federal de conciliación.

Portugal Los convenios colectivos se aplican únicamente a las partes signata-rias y a sus miembros.

Extensión de los convenios colectivos negociados por las comisiones mix-tas, después de la verificación del mandato de las partes y del respeto de los procedimientos.

Reino Unido Los convenios colectivos sólo obli-gan legalmente a las partes sig-natarias y a sus miembros, salvo estipulación contraria.

No existe extensión.

Cuadro 1. Cobertura jurídica y extensión de los convenios colectivos.

Fuente: Les relations du travail en Europe. Commission Européen. 2000

41


1.6. Huelgas y cierre patronal.

En la mayor parte de los Estados miembros de la U.E. la huelga y el cierre patronal no tienen el mismo grado de protección.

El derecho de huelga es generalmente protegido y reconocido constitucio-nalmente, a excepción del Reino Unido que dispone de una legislación ad hoc. Ello ocurre en países como Alemania, Grecia, España, Francia, Italia, Portugal y Suecia. En otros países en cambio, el reconocimiento del dere-cho de huelga se realiza a través de la ley, como es el caso de Irlanda o Austria15.

Por lo que se refiere al cierre patronal, son escasos los países cuya Consti-tución contiene el reconocimiento de este derecho (España, Suecia), abun-dando en cambio aquellos en los que los ordenamientos reconocen el dere-cho del empresario a ejercer esta medida a través de la ley.

(Ver cuadro en la página siguiente).

15 Les relations du travail en Europe, op.cit.pág.42.

42


PAIS Derecho de huelga Cierre patronalBélgica Reconocimiento del derecho de

huelga.No existe reconocimiento del cierre patronal.

Dinamarca Libertad para ejercitar el derecho de huelga.

Libertad de cierre patronal.

Alemania Derecho de huelga proclamado por la Constitución.

Cierre patronal admitido.

Grecia Derecho de huelga proclamado por la Constitución.

Interdicción de cierre patronal.

España Derecho de huelga proclamado por la Constitución.

La Constitución limita la práctica del cierre patronal a circunstancias par-ticulares.

Francia Derecho de huelga proclamado por la Constitución.

No existe reconocimiento formal del cierre patronal.

Irlanda La libertad de huelga se beneficia de la protección legal de derecho común.


Italia Derecho de huelga proclamado por la Constitución.


Luxemburgo El derecho de huelga no ha sido proclamado de forma explícita ni por la Constitución ni por la Ley.

Obligación del empresario de abste-nerse de toda amenaza o ejecución del cierre patronal.

Países-Bajos No existe regulación legal positiva de la huelga.

No existe regulación.

Austria La huelga es admitida por la Ley. Cierre patronal admitido.

Portugal El derecho de huelga está garanti-zado por la Constitución.

Interdicción del cierre patronal.

Finlandia Libertad para ejercitar el derecho de huelga.


Suecia El derecho de huelga está garanti-zado por la Constitución.

El cierre patronal está garantizado por la Constitución.

Reino Unido La libertad de huelga se beneficia de la protección legal del derecho común.

El cierre patronal se beneficia de la protección legal del derecho común.

Cuadro 2. Comparación regulación derecho de huelga y cierre patro-nal en diversos países de Europa.


43


1.7. La regulación de los conflictos colectivos.

La regulación de los conflictos que tienen un origen económico, comporta generalmente tres niveles: la conciliación, la mediación y el arbitraje.

Estos tres niveles son sucesivamente utilizados si no se halla alguna solu-ción al problema que enfrenta a las partes en conflicto. El tercer nivel, el arbitraje, es el que prevé una más fuerte intervención exterior. Este proce-dimiento no es necesariamente utilizado en todos los casos y los países con tradición de diálogo encuentran muchas reticencias en utilizarlo. En oca-siones, está totalmente ausente, en la medida en que los ordenamientos jurídicos regulan una conciliación obligatoria y, a veces, una mediación16.

(Ver cuadro en página siguiente).


44


PAIS Conciliación Mediación y arbitrajeBélgica Procedimiento de conciliación en el

seno de comisiones paritariasProcedimientos de mediación arbi-traje.

Alemania Mediación voluntaria: las partes ligadas por un convenio colectivo son libres para instituir un procedi-miento de mediación y decidir los efectos del mismo

Extensión de un convenio colectivos si el 50% de los trabajadores del sec-tor afectado están ya cubiertos y si la extensión es de interés público.

Grecia Procedimientos voluntarios de con-ciliación por un funcionario de tra-bajo

Mediación entre las partes enfrenta-das o, en caso de desacuerdo, por el organismo de mediación y arbitraje; arbitraje facultativo por el mismo or-ganismo

España Procedimiento de conciliación obli-gatorio antes de acudir al estable-cimiento de acciones colectivas o de recurrir a los Tribunales.

Sistema Interconfederal de media-ción y arbitraje.

Francia Procedimientos legales facultativos de conciliación.

Procedimientos legales facultativos de mediación y arbitraje

Irlanda Organismo de conciliación y me-diación

Italia Prevención de conflictos por los códigos de buena conducta básica-mente en el sector público, y por la incitación a la negociación

Mediación informal por los poderes públicos y mediación por una comi-sión de garantía para los conflictos en los servicios públicos.

Luxemburgo Conciliación de los litigios colecti-vos por la Oficina Nacional de con-ciliación, donde los reglamentos pueden ser declarados de obliga-ción general

Consejo de arbitraje: la decisión ar-bitral puede ser objeto de una decla-ración de obligación general.

Austria Conciliación obligatoria por un Ga-binete de conciliación o concilia-ción facultativa por la Oficina Fede-ral de conciliación.

Portugal Procedimientos facultativos de conciliación

Procedimientos facultativos de me-diación y arbitraje. Arbitraje obliga-torio para los conflictos que surjan en las empresas públicas.

Suecia Mediación por la Comisión nacional de mediación.

Reino Unido Los litigios son arreglados de for-ma informal.

Reglamento de conflicto por l’ACAS (servicio de consejo, de conciliación y arbitraje).

Cuadro 3. Regulación de la conciliación, mediación y arbitraje en Europa.


45


2. Las organizaciones profesionales de empresarios y trabajado-res.

2.1. Las asociaciones empresariales.

Lo mismo que los trabajadores tienen el derecho a asociarse en defensa de los intereses que le son propios, también los empresarios tienen dicha prerrogativa.

A pesar de que ninguna ley ni práctica excluyen a los empresarios indivi-duales de la concertación de acuerdos o convenios, en Europa, han sido las asociaciones empresariales las que han asumido este papel. La creciente utilización (dominante en el caso del Reino Unido) del ámbito empresarial a la hora de concertar convenios colectivos (de empresa o de estableci-miento) ha otorgado un papel muy importante a las direcciones de las empresas y a sus servicios de personal.

Las empresas pueden asociarse para crear servicios comunes, defender sus intereses económicos, así como para negociar con los representantes de los trabajadores, elaborar reglamentos de política social común, etc. Según ha puesto de relieve la OIT17, la acción común en materia de rela-ciones obrero-patronales no siempre ha sido la principal razón de que se crearan las asociaciones de empleadores; en algunos países se fundaron con el objetivo de tratar con las autoridades públicas, y, en otros, con fines de comercio o de regulación de la respectiva rama de actividad.

Las características de las organizaciones empresariales son similares en todos los países europeos. Tienden a diferenciarse dos clases de asociacio-nes: unas basadas en la organización horizontal o por zonas, caracteriza-das por la heterogeneidad de las empresas a las que representan y otras basadas en la agrupación de empresas de una misma industria o sector de actividad, también denominadas “verticales”. En la práctica, solo las organizaciones empresariales verticales son las que suelen negociar con los sindicatos. En la medida en que representan a empresas de la misma industria o de varias o de parte de ellas, aglutinan intereses comunes y pueden intentar hacerlos prevalecer en las negociaciones.

La extensión de las organizaciones patronales varía según los países:

- Pueden cubrir el conjunto de la economía, con independencia de la agricultura, como es el caso de las organizaciones empresariales de Dinamarca y Francia.

- Están separadas la industria y el comercio, como es el caso de Italia y Alemania.

17 Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industria-lizados con economía de mercado, op.cit.pág.41.

46


- Las pequeñas y medianas empresas tienen organizaciones distin-tas, como ocurre en Bélgica.

Por lo que respecta a las empresas del sector público, frecuentemente, están asociadas en organizaciones propias. Por ejemplo, en Italia, el Ins-tituto para la Reconstrucción Industrial (IRI), es la principal organización empresarial de empresas estatales18.

La estructura general de las asociaciones de empresarios es similar a la que presentan los sindicatos de los trabajadores: las agrupaciones prima-rias de empresa, que se realizan por ramas pequeñas de actividad (es de-cir, por productos, por mercado, etc.), se federan por rama (organización vertical. Por ejemplo, metalurgia, textiles) o por localidad o región (orga-nización horizontal: asociación de Land, de provincia, etc.)19.

Tanto las organizaciones horizontales como verticales puede agruparse, a su vez, en una asociación interprofesional que se denomina “Confedera-ción”, la cual se sitúa en la cúspide las organizaciones de empresarios. Nor-malmente, estas Confederaciones no participan en la negociación colecti-va20 , sino que su misión se concentra en la de manifestar las opiniones de sus afiliados respaldándolas con la autoridad que le da el carácter nacional.

Por el contrario, los poderes de las asociaciones empresariales varían mu-cho de unos países a otros. En Dinamarca, la confederación de los em-presarios tiene poderes muy importantes: negocia y firma los convenios colectivos, decide sobre eventuales cierres patronales y lleva toda la polí-tica social de los empresarios. Muy similar es el caso de Italia y los Países Bajos. En este último, las organizaciones centrales, con una responsabili-dad mitad privada, mitad pública, controlan de cerca las decisiones de las ramas, sobre todo en materia salarial.

Por lo general, las asociaciones de empresarios asumen funciones en mu-chos ámbitos (asesoramiento jurídico a sus afiliados, formación, etc.). Pero es quizás en las relaciones obrero-patronales, en las que su papel se vuel-ve mucho más relevante, en la medida en que establecen política comunes de personal para uso de sus miembros, analizan las propuestas que some-ten los sindicatos en la negociaciones colectivas, realizan investigaciones en las que se habrán de basar sus afiliados para adoptar una posición uni-

18 Para saber mas: F. Amatori e A. Colli, Impresa e industria in Italia dall’Unità a oggi, Ve-nezia 1999. Página oficial de IRI: http://www.iri.it/

19 REYNARD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. IES. 1981, pág.97.

20Una excepción es esta norma la encontramos en España en donde la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) sí participa en la negociación colectiva.

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forme frente a las reivindicaciones sindicales, actuar en nombre de sus miembros en las negociaciones, entre otras muchas21.

2.2. Los sindicatos de trabajadores.

Como ya dijimos, los sindicatos de trabajadores son asociaciones de defen-sa de intereses. Pero también son asociaciones de militantes. Debido a que en ellos tienen más importancia los ideales, existe un mayor pluralismo que en el caso de las asociaciones empresariales.

La estructura de conjunto de los sindicatos es muy similar: la asociación es el sindicato, unidad que es generalmente local más que de empresa (la segunda forma existe pero es rara en Europa). Los sindicatos se agrupan en22:

- Sindicatos nacionales.

- Federaciones: que son reuniones verticales de los trabajadores de la misma industria o del mismo oficio.

- Uniones provinciales o regionales: Asociación horizontal. Las dos ramas, vertical y horizontal se encuentran en una asociación cum-bre: la confederación.

Además de todo esto, los sindicatos tienen representantes y prolongacio-nes en las empresas.

Las diferencias entre los países en este tema suelen ser importantes, sobre todo en lo que se refiere a la definición del campo cubierto por el sindicato y las responsabilidades respectivas de los diferentes órganos. Actualmente coexisten 4 sistemas de sindicatos nacionales distintos23:

1. Sindicalismo de industria: la aplicación más rigurosa de este sis-tema es la que realiza el sindicalismo alemán, en donde todos los trabajadores de una empresa, cualquiera que sea su especialidad, su función y su grado, pertenecen a un mismo sindicato.

2. Sindicatos manuales y no manuales.

3. Sindicalismo de oficio: es muy importante en Gran Bretaña e Irlanda.

4. Sindicatos generales: agrupan a diversas industrias. También son de gran importancia en Gran Bretaña e Irlanda.

21 Oficina Internacional de Trabajo (OIT). La negociación colectiva en los países industria-lizados con economía de mercado, op.cit.págs. 40-41.

22 REYNARD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. IES. 1981, págs- 100-109.

23 REYNARD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. Op.cit. pág. 102.

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Como ha puesto de relieve REYNAUD, con independencia de Gran Bretaña, en donde el “closep shop” está reconocido por ley y constituye una vieja práctica sindical, y aún cuando la práctica exista de manera oficiosa en otros países, la obligación de sindicarse no es corriente en Europa. Por ejemplo, en Bélgica se suelen conceder ciertas ventajas a los sindicados que compensen su cotización, pero en la mayor parte de los países esto es jurídicamente imposible. Muy a menudo el sindicato garantiza ventajas individualizadas a sus miembros (consejos jurídicos, servicios diversos). Probablemente las tasas de sindicación muy elevadas, como en el caso de Bélgica o Dinamarca, se explican por una combinación de estos medios diferentes de obtener la afiliación24.

Por lo que se refiere a la presencia del sindicato en la empresa, la implan-tación es muy variada, distinguiéndose el caso de Alemania en el que su presencia no es requerida de forma obligatoria a la hora de conformar el comité de empresa. Los miembros de éste no tienen por qué ser delegados sindicales, aunque en la práctica más de la mitad de ellos son miembros del sindicato, según datos de 2006. No obstante, la separación del comité de empresa y el sindicato resulta apreciable en el hecho de que el comi-té negocia con el empresario, sin que pueda en ello mediar intereses del sindicato como tal, dado que no tienen responsabilidad alguna en la nego-ciación.

En el caso de Francia, cada organización sindical representativa en la em-presa tiene derecho a designar, cuando juzgue oportuno, un representante en el comité de empresa. Cada sindicato representativo elige a su repre-sentante entre los miembros del personal de la empresa que reúnan las condiciones de elegibilidad para estar en el comité25.

3. Evolución de la negociación colectiva en los países de la Unión Europea.

3.1. La naturaleza de las relaciones entre las partes sociales.

Los resultados del diálogo social entre los agentes sociales son múltiples. Un componente principal de la actuación aquéllos concierne a la negocia-ción y firma de acuerdos a nivel de empresa, a nivel sectorial o interpro-fesional.

La negociación sobre los salarios y el tiempo de trabajo concentra la aten-ción de los agentes sociales en los países de la U.E. Estos dos elementos son absolutamente centrales para dar contenido a la relación laboral26.

Pero el diálogo social no se limita sólo a la negociación de acuerdos. El diá-logo entre los agentes sociales puede conducir a promover otras iniciativas,

24 REYNARD,J.D. Problemas y perspectivas de la negociación colectiva en los países miem-bros de la Comunidad. Op.cit. pág. 104.

25 TEYSSIÉ, B. Droit du travail. Relations collectives. LexisNexis. 5ª edición. 2007, pág. 122.


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como puede ser la promoción de campañas contra la discriminación o con-tra los riesgos en el trabajo.

Veamos algunos de los aspectos en los que la concertación social está siendo clave.

1) La inserción profesional de los trabajadores. En la estrategia euro-pea por el empleo, las líneas directrices por el empleo y los planes de ac-ción nacional de los Estados miembros, la formación profesional ocupa un lugar central. En un gran número de países, la negociación colectiva está siendo un factor importante en el desarrollo de la formación, en especial, de la formación continua. Fue en los años 90 cuando la expresión “capaci-dad de inserción profesional” hizo su aparición en la negociación colectiva, designando la capacidad de movilidad que tiene un trabajador gracias a las competencias adquiridas por una formación en seno de la empresa.

La inclusión de la capacidad de inserción profesional en las tablas de ne-gociación ha sido tributaria de la regulación nacional de la formación pro-fesional. Ella depende de las características de los sistemas nacionales de relaciones laborales así como de los sistemas de educación y formación. En ciertos Estados miembros, la capacidad d inserción profesional está única-mente en manos de organizaciones sindicales y patronales, interviniendo los poderes públicos de una manera limitada. En otros Estados miembros, en cambio, las autoridades juegan un papel muy importantes en la elabo-ración y puesta en marcha de los programas de educación y formación.

De manera general, se puede decir, que es a nivel sectorial e intersectorial como la negociación influye más en la formación continua. Existe un grupo de países que han optado por incluirla también en la negociación de em-presa, pero su regulación es relativamente limitada en estos casos. En el contexto de estos sistemas nacionales, se constata desde hace unos años en un gran número de Estados miembros una intensificación de la nego-ciación y de la asociación de los agentes sociales en materia de formación, tanto de manera específica, a través de los “pactos por el empleo”, como de maneras global con iniciativas similares.

2) La jubilación anticipada. Al cabo de los años, la patronal y los sindi-catos están de acuerdo en reconocer que es muchos más aceptable para las empresas optar por la jubilación anticipada de los trabajadores que por el despido de los jóvenes. Así, admiten que la política en las empresas está basada en la falta hipótesis según la cual el número total de empleados está fijado.

3) Iniciativas tendentes a integrar a las minorías. La negociación colectiva se ha empleado igualmente para mejorar la igualdad de condi-ciones en el desarrollo de la relación laboral. En Dinamarca, la patronal y los sindicatos buscan métodos activos de integración de las minorías en el

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mercado de trabajo. El objetivo de los convenios es admitir la igualdad ét-nica de la misma forma que se admite la igualdad entre sexos. Los sindica-tos han hecho saber su intención de formar u sensibilizar a sus delegados sindicales a fin de introduzcan a las minorías étnicas en el mercado de tra-bajo. En el Reino Unido, la dirección y los sindicatos han emprendido una acción conjunta a favor de combatir el racismo en el seno de la sociedad. La declaración común que ambas organizaciones han realizado prevé una “evaluación de la diversidad y de la igualdad”, así como la planificación, la selección, la valoración, la comunicación y la imagen de la empresa, la conciencia social de la empresa y la búsqueda de la igualdad entre razas. Todas estas medidas pretenden provocar una mejora en el mercado de trabajo y reducir la discriminación racial.

3.2. Conflictos de trabajo.

La huelga es un modo de acción colectiva en repliegue desde hace unos años. Después de 1979, ha bajado considerablemente el número de huel-gas que se han realizado en los Estados miembros de la Unión Europea. Esta evolución de los conflictos puede verse como un signo de mejora en las relaciones de trabajo. Pero puede ser igualmente el resultado por una parte, de la influencia de los sindicatos o, como ha ocurrido en el Reino Unido, de disposiciones legislativas que minimizan el poder sindical.

Fuente: Eurostat.

Existen grandes diferencias a nivel nacional en lo que se refiere al número de jornadas perdidas a causa de las huelgas. Estas divergencias pueden ser atribuidas a los diferentes sistemas de relaciones laborales. Los sistemas caracterizados por la negociación o por la existencia de procedimientos de consultas bien establecidos entre las partes sociales reducen la necesidad de recurrir a la huelga cuando existen discrepancias.

3.3. Los pactos sociales en Europa.

Resulta difícil de definir con precisión la noción de “pacto social”. La aproxi-mación más común recalca el aspecto fundamental de la existencia de un

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acuerdo y el papel de los agentes sociales en el proceso de decisión para a institucionalización de la negociación colectiva.

Tras el inicio de estos pactos en 1990, los intentos de elaborar pactos so-ciales se han multiplicado en la mayoría de los Estados miembros de la Unión Europea y también a nivel comunitario. Sin embargo, este fenómeno no ha sido general, dado que, por ejemplo, en países como Francia y el Reino Unido, este fenómeno no ha profundizado.

Aunque procedentes de dinámicas nacionales propias, las diversas expe-riencias llevadas a cabo en la adopción de pactos sociales tienen nume-rosos puntos en común. Los acuerdos son concluidos en los últimos años se distinguen de aquellos otros que se formalizaron en los años 60, tanto en lo que concierne al contexto de la negociación, como al contenido de la misma. Aquellos se inscriben en un movimiento económico y social pro-fundamente transformado, dominado por la mundialización, la unificación monetaria europea y el envejecimiento de la población. Este contexto con-diciona el curso de la negociación.

Los nuevos acuerdos sociales contienen novedosos temas de negociación: competitividad, formación profesional, protección social, mercado de tra-bajo. Como dato de interés se puede reseñar la variedad de fórmulas utilizadas; la noción de “pacto social” no se reduce necesariamente a la fir-ma de un documento fundador. El proceso es globalmente más complejo. Supone poner en marcha mecanismos de concertación adecuados y darles tiempo para que desplieguen sus efectos.

Las causas.

La emergencia de una nueva generación de acuerdos se inscribe en el contexto de las mutaciones profundas que los influencias, explícitamente evocadas en los acuerdos. Las referencias explícitas a la globalización de los mercados y a la Unión económica y monetaria se encuentran en los acuerdos belga, italianos o portugueses.

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ACTIVIDADES FORMATIVAS.

TEST

1. ¿Cuáles son los pilares básicos en todo el modelo de relaciones labora-les?

a) los empresarios y los trabajadores.

b) El Estado.

c) a y b son ciertas.

2. ¿Cuáles de estas funciones no pertenece a los Sindicatos?

a) Gestión y administración de los convenios colectivos.

b) Proclamación y la gestión de las huelgas y otras formas de con-flictividad organizada.

c) Realizar una política de contratación a nivel estatal.

3. ¿Cuál de estos factores no influye en la configuración de un sistema de relaciones laborales?

a) Un punto de conexión entre la demanda de trabajo en las em-presas y la oferta de los asalariados de su potencial productivo.

b) Un sistema legal regulador de garantías para los trabajadores.

c) Una garantía para esta relación entre empresario y trabajador, que esl contrato de trabajo.

4. ¿Los acuerdos de empresa son instrumentos creados por la negociación colectiva?

a) En efecto.

b) No, la negociación colectiva solo puede crear convenios colecti-vos.

c) No, dado que solo lo son los negociados a nivel supraempresa-rial.

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5. ¿Cuál de estas afirmaciones no es cierta?

a) La negociación colectiva es un factor esencial para la competi-tividad de las empresas y, por tanto, para su capacidad de genera hémelo y realizar inversiones.

b) No influye en la distribución de la riqueza nacional.

c) Es un factor de regulación y competencia de los mercados.

ACTIVIDADES DE COMPRENSION

1.- Contesta a las siguientes cuestiones:

6. ¿Cuáles son los pilares básicos en todo el modelo de relaciones labora-les?

7. Enumera las funciones de los sindicatos y del Estado en la conformación del modelo de relaciones laborales

8. ¿De qué depende que un sistema de relaciones laborales sea distinto a otro?

9. ¿Puede la negociación colectiva generar instrumentos distintos a los convenios colectivos? En caso afirmativo pon dos ejemplos.

10. ¿Qué consecuencias tiene para el modelo de relaciones laborales que la negociación colectiva sea descentralizada o centralizada?

11. ¿Qué sistema es el más utilizado en Europa para delimitar la aplicabi-lidad de los convenios colectivos?

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MÓDULO 3.- LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LOS CONVE-NIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS

Objetivos:

- Estudiar el derecho a la negociación colectiva.

- Conocer cómo interviene la Administración Pública en el proceso de negociación colectiva.

- Analizar el acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012.

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UNIDAD DIDACTICA 1

EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Introducción.

El derecho a la negociación colectiva se encuentra reconocido en nuestro ordenamiento jurídico en el art. 37.1 CE, según el cual, la Ley se configura como el instrumento idóneo para garantizar el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empre-sarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

Textualmente, el art.37.1 CE establece: “La Ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

Según la Sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985, de 30 de abril, el contenido de los convenios “se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar de comple-mento de voluntades individuales”.

El derecho a la negociación colectiva no es un derecho fundamental, por lo que su lesión no puede ser objeto del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. No obstante, se pueden producir lesiones a este derecho que derivan de la lesión de la libertad sindical. Al formar parte el derecho a la negociación colectiva del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, las lesiones que se puedan producir respecto del ejercicio de aquel sí pueden legitimar la interposición del recurso de amparo.

No obstante, debido a la ubicación del art.37 CE en la sección 2ª del capítu-lo 1º de la Constitución, este precepto es de aplicación directa e inmediata, por los que no se necesita ninguna ley que lo desarrolle para concretar su existencia. El derecho a la negociación colectiva se reconoce con indepen-dencia de que exista una Ley, la Ley orgánica de Libertad Sindical que lo desarrolle. Si esta no se hubiera promulgado, seguiría estando reconocido y siendo de aplicación igualmente.

El derecho a la negociación colectiva es un derecho, pero no un deber, por lo que no puede imponerse a las partes sociales la obligación de negociar. El derecho a la negociación colectiva implica que el Estado tiene que re-conocer el poder social de los trabajadores, consistente en poner límites a la determinación contractual individual de las condiciones laborales de los trabajadores. La Constitución reconoce así el poder de los agentes sociales ponerse límites mutuamente en la determinación de las condiciones laborales.

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Según el art.37.1 CE son los representantes de los trabajadores y de los empresarios los sujetos que tienen reconocido el derecho a la negociación colectiva. La utilización de esta fórmula amplia “representantes de los tra-bajadores y empresarios” determina que dicho reconocimiento se extienda a todas las estructuras mínimamente organizadas, sean ajenas o no a la empresa, sin más requisito que el de representar los intereses de los tra-bajadores y empresarios. Por ello, el derecho a negociar colectivamente se reconoce a todo sindicato, sin necesidad de que sea mayoritaria o suficien-temente representativo.

Asimismo, el derecho a negociar las condiciones laborales no se circunscri-be a los sindicatos, sino que se extiende a los órganos de representación unitaria de los trabajadores en las empresas (delegados de personal y comités de empresa), dado que éstos también representan a los trabaja-dores.

El contenido de la negociación colectiva es amplio, pudiendo extenderse a cualquier tipo de concertación. Si bien lo habitual es que el resultado de la negociación se plasme en un convenio colectivo, no es el único medio para hacerlo. La autonomía colectiva cuenta con un amplio conjunto de instrumentos a través de los que concretar los acuerdos alcanzados, como pueden ser los acuerdos de empresa o, más ampliamente, los acuerdos colectivos, pudiendo citarse entre ellos, los acuerdos de fin de conflicto (entre los que destacan los acuerdos que ponen fin a los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos y lo de fin de huelga), los acuerdos de modificación de las condiciones laborales (ex. art. 41 ET) o de descuel-gue salarial.

La amplitud del contenido negocial también se testimonia en los conteni-dos de la negociación. Como ha podido inferirse de lo ay dicho, la nego-ciación colectiva no sólo se centra en delimitar las condiciones laborales aplicables a las relaciones individuales de trabajo, sino que puede abarcar otras materias, como las relaciones laborales colectivas, dando solución a problemas planteados en la aplicación de los propios convenios colectivos (conflictos originados por la interpretación o aplicación del propio convenio colectivo o por la modificación de condiciones laborales).

Por último, uno de los aspectos más importantes en los que se concreta el contenido esencial de derecho a la negociación colectiva es el de la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Su reconocimiento en el art.37.1 CE supone que el ordenamiento constitucional lo configura, no como un simple contrato sino como norma jurídica. Por ello, debe ser respetado por los empresarios y trabajadores individuales a los que resulte de aplicación.

El art.37.1 CE contiene un mandato para que sean los poderes públicos, a través de una Ley, los que desarrollen el derecho a la negociación colecti-va. El desarrollo legal de este derecho se encuentra en el Título III del

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Estatuto de los Trabajadores, si bien es posible negociar convenios colec-tivos al margen de las reglas fijadas en esta norma. La distinción entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios se basa precisamente en esta circunstancia. Los primeros son aquellos que se han negociado si-guiendo las pautas fijadas por el Título III del ET, mientras que los extraes-tatutarios son los que se han negociado y firmado al margen de ellas. Solo los primeros tienen eficacia normativa y personal erga omnes, mientras que los segundos sólo tienen eficacia obligacional respecto de los sujetos colectivos o individuales que los han convenido.

2. Contenido de la negociación colectiva

La negociación colectiva tiene por objeto la regulación de las actividades o decisiones económicas o empresariales conectadas con la materia la-boral. El art.85.1 ET establece la libertad de las partes para llevar a cabo esta regulación, siempre teniendo en cuenta el límite general del “respeto a las leyes”, lo cual conecta con el art.3.3 ET que impone a los convenios colectivos la obligación de respetar, en todo caso, los “mínimos de derecho necesario”.

El artículo 85.1 ET enumera las materias que podrán ser objeto de regu-lación:

“Dentro del respeto a las Leyes, los Convenios Colectivos podrán regu-lar materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artícu-los 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mis-mos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios”.

Son por tanto, cinco las materias sobre los que es posible negociar:

a. “Materias de índole laboral”, esto es, sobre las condiciones de trabajo (jornada, vacaciones, excedencias, etc.).

b. “Materias de índole sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones empresariales”, es decir, las condiciones que afectan a las relacio-nes colectivas de trabajo. Se puede negociar, así, sobre las garan-tías de los representantes de los trabajadores, la participación de los trabajadores en la empresa, etc.

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c. Materias de Seguridad Social, como edades de jubilación, y as-pectos asistenciales que afecten al trabajador o a su familia, como aspectos relacionados con la vivienda, el transporte, etc.

d. “Materias de índole económica”, es decir, sobre aquellos aspectos que teniendo que ver con el funcionamiento interno de la empresa, repercuten en el ámbito laboral, como pueden ser la política de in-versiones de la empresa.

e. Cláusulas que garanticen el cumplimiento del convenio colectivo y las obligaciones de las partes que lo conciertan, como son las cláusulas de paz o las que regulan procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Le y Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito corres-pondiente. Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscien-tos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colec-tiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cum-plimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

Todos los convenios colectivos han de contar con un contenido mínimo obligatorio. Sin perjuicio de la libertad de contratación que tienen las partes colectivas, el artículo 85.2 ET dispone que los convenios deberán de contener obligatoriamente, cláusulas que expresen el siguiente contenido:

a) Determinación de las partes que lo conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

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c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas inclui-das en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de em-presa, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para sol-ventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

3. Estructura

Como regla general, todos los convenios colectivos tienen que regular las materias contenidas en el art.85.2 ET, con independencia del nivel en el que se encuentren. Pero esta regla general tiene, en ocasiones, excepcio-nes, provenientes del propio Estatuto de los Trabajadores, de tal manera que se le atribuyen de manera preferente ciertas materias a los convenios colectivos de determinado ámbito o nivel (convenios de ámbito superior, convenios sectoriales, convenios de ámbito inferior, o convenios colectivos empresariales, por ejemplo).

Veamos la distribución de competencias de regulación ente convenios co-lectivos de ámbito distinto, siguiendo al profesor Martín Valverde (Derecho del Trabajo. Tecnos. 2007, págs- 346-347):

a) Competencias de los convenios generales y de los acuerdos interprofe-sionales: se les asigna la competencia de regular de forma conjunta:

1. La estructura y el proceso de la negociación colectiva a distintos niveles (art.83.2 ET).

2. Los procedimientos de solución de conflictos derivados de la apli-cación e interpretación del convenio colectivo (art. 91.2 ET).

3. Las “materias concretas” que requieren o aconsejan un trata-miento conjunto para las distintas ramas de actividad (art. 83.3 ET).

b) Competencias de los convenios colectivos de sector o rama de produc-ción (art.84.3 ET):

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1. Período de prueba.

2. Modalidades de contratación.

3. Grupos profesionales.

4. Régimen disciplinario.

5. Seguridad e higiene.

6. Movilidad geográfica.

c) Competencias de los convenios y acuerdos de empresa:

1. Determinadas condiciones de trabajo: horario, régimen de tra-bajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y ren-dimiento.

2. Aprobación de un pacto de descuelgue salarial, cuando así lo requiera la situación económica de la empresa y en defecto de pre-visión del mismo en el convenio de ámbito superior que le resulte aplicable (art. 82.3 ET).

3. Materias que afectan a las decisiones inherentes a la libertad de empresa en el área de gestión de personal: estructura salarial, sis-tema de remuneración, fijación de la cuantía de las retribuciones, entre otras.

En la práctica, la estructura de la negociación colectiva viene también de-terminada por los Acuerdos Interprofesionales, que son documentos nego-ciados y firmado por los principales agentes sociales (CEOE, UGT y CC.OO), en los cual se recomienda a los negociadores que a la hora de negociar los convenios tengan en cuenta las directrices y los objetivos marcados por el Acuerdo Interconfedeferal firmado.

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UNIDAD DIDACTICA 2

INTERVENCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN EN EL PROCESO DE NE-GOCIACIÓN COLECTIVA.

El artículo 103.1 CE ordena que “la Administración Pública sirve con obje-tividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de efi-cacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho”. De la Administración Pública forma parte la Administración laboral, la cual interviene en distintos ám-bitos de las relaciones laborales, como es caso del proceso de negociación colectiva.

La Administración laboral es la encargada de registrar una copia de la co-municación que debe dirigir a la otra parte la representación que promueve la negociación, según dispone el art. 89.1 ET. Asimismo, en la encargada de registrar todos los convenios que se negocian y se firman (art. 90.2 ET) y también de las decisiones de adhesión a un convenio colectivo vigente que se puedan producir (art. 92.1 ET).

Tanto la administración estatal, encarnada en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, como las administraciones autonómicas, cuentan con bases de datos en las que se registran los convenios que se conciertan a ni-vel estatal o autonómico. En el primer nivel, la base de datos se encuentra gestionada por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. En el caso de Andalucía es el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales el órgano encargado de mantener actualizado el registro de los convenios que se conciertan en la comunidad autónoma andaluza.

La Administración también interviene controlando el cumplimiento empre-sarial del convenio colectivo. El incumplimiento empresarial de las cláusulas normativas de un convenio colectivo podrá ser objeto de sanción adminis-trativa por parte de la autoridad laboral competente, previo levantamiento de acta de infracción por la Inspección de Trabajo (art. 5 de la LISOS).

Con posterioridad al momento de la negociación, la Administración tam-bién tiene un papel destacado en materias relacionadas con la gestión de los convenios colectivos, a través de la participación institucional en ór-ganos colegiados, como puede ser la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Es éste un órgano colegiado, tripartito, en el que está representada la Administración Central del Estado y las Organizacio-nes Sindicales y Asociaciones Empresariales más representativas, teniendo una actuación autónoma en sus funciones, si bien, desde el punto de vista orgánico, está adscrita a la Dirección General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de acuerdo con el Real Decreto 1600/2004, de 2 de julio, por el que se desarrolla la estructura básica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

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La Comisión está integrada por el Presidente, los Vicepresidentes, los Vo-cales y el Secretario de la misma. El Presidente es designado por el Mi-nistro de Trabajo, previa consulta a las Asociaciones Empresariales y Sin-dicales mas representativas, entre profesionales de reconocido prestigio en el campo de las relaciones laborales. La composición tripartita de esta Comisión se traduce en la integración en la misma de seis representantes de la Administración General del Estado, seis de las Organizaciones Sin-dicales más representativas y seis de las Asociaciones Empresariales más representativas.

La composición actual de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos viene determinada por la Orden Ministerial de 9 de mayo de 2001 (BOE de 5 de junio de 2001) y, también, por las posteriores Ordenes de 22 de noviembre de 2001 (BOE de 3 de diciembre), 7 de marzo de 2002 (BOE de 23 de marzo), 18 de junio de 2003 (BOE de 22 de agosto), 6 de septiembre de 2004 (BOE de 10 de septiembre), 7 de noviembre de 2005 (BOE de 18 de noviembre) y 22 de enero de 2006 (BOE de 22 de enero).

Entre sus funciones se encuentran las de:

1. Resolución de consultas, sin carácter vinculante, sobre el ámbito funcional de los convenios.

2. Emisión de dictámenes en los casos de extensión administrativa de las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una plu-ralidad de empresas y trabajadores, o a un sector o subsector de actividad.

3. Funciones de observatorio de negociación colectiva (información, estudio, documentación y difusión de la negociación colectiva).

4. Actuaciones que por disposición legal le sean conferidas.

Los informes o dictámenes se aprueban por mayoría y no son vinculantes. En cualquier caso, han de ser entendidos siempre sin perjuicio de las atri-buciones que correspondan a la jurisdicción competente y a la autoridad laboral, en los términos establecidos por las Leyes.

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UNIDAD DIDACTICA 3

EL ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012

El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, que fue suscrito con fecha 9 de febrero de 2010, de una parte por la Con-federación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confe-deración Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y de otra por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT).

Consta de varios capítulos, cada uno dedicado a un tema de capital impor-tancia en el mercado de trabajo.

CAPÍTULO I

Empleo. Formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de informa-ción y consulta

Según el Acuerdo, la difícil situación que atraviesa la actividad productiva se está reflejando en el mercado de trabajo con un fuerte ajuste del volu-men de empleo, que si bien afectó en un primer momento a la contratación temporal, pronto comenzó a incidir sobre el empleo indefinido.

Ante esta situación, el mantenimiento y la recuperación del empleo debe ser el objetivo prioritario de la negociación colectiva durante la vigencia del presente acuerdo, incidiendo en su estabilidad.

Por otra parte, pese al ajuste antes señalado, con la consiguiente reper-cusión negativa en la contratación de jóvenes, sigue manteniéndose una elevada utilización de contratos temporales, que es preciso corregir para evitar que, cuando se produzca la recuperación del empleo, este se canali-ce a través de la temporalidad, sin perjuicio de mantener un marco de con-tratación temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de producción de bienes y servicios.

En este contexto se deben articular instrumentos que permitan un adecua-do equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los tra-bajadores, teniendo en cuenta que los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo.

Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos consideramos que los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales:

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El mantenimiento y la recuperación del empleo.

El fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, eliminando la injustificada, como garantía de competencia para las empre-sas y de seguridad para los trabajadores.

El establecimiento de marcos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, y adaptarse inter-namente ante circunstancias cambiantes, manteniendo el adecuado equi-librio entre empresas y trabajadores.

El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igual-dad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el segui-miento de lo pactado en la negociación colectiva.

El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.

La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.

1. Empleo y contratación. Los Convenios colectivos deberán, para con-seguir los objetivos antes señalados:

a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.

b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales cau-sales, directamente o a través de ETT, no debiendo la negociación colectiva introducir redacciones o pactos que desnaturalicen las causas previstas en el ET.

c) Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales.

El artículo 15 del ET, tras su reforma en el año 2006, mandata a los con-venios colectivos a actuar sobre el encadenamiento de los contratos para ocupar un mismo puesto de trabajo con distintos trabajadores. No obstan

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te, la negociación colectiva no ha dado una respuesta adecuada al man-dato legal por lo que se hace necesario insistir en que ésta es el cauce adecuado para instrumentar fórmulas y procedimientos dirigidos a evitar dicho encadenamiento atendiendo a las peculiaridades de la actividad y de los puestos de trabajo a cubrir.

d) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus ca-racterísticas, la posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de contrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de las referencias, márgenes o limites materiales y temporales sobre las que se medirá la aplicación de la medida, lo que conllevaría mayores capacidades de flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.

e) Fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los con-tratos formativos, como vía de su inserción laboral y cualificación favoreciendo la posible incorporación definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vez finalizado el contrato formativo.

Asimismo, la negociación colectiva debería en esta materia:

Establecer dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cum-plimiento de los objetivos formativos como instrumento adecuado para su incorporación al mercado laboral.

Propiciar medidas incentivadoras de la contratación de jóvenes.

Informar de la utilización de prácticas no laborales en las empresas.

f) En las actividades discontinuas o estacionales, potenciar los con-tratos fijos discontinuos.

Igualmente, la modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos. Para cumplir adecuadamente esta finalidad, la negociación colectiva debería desempeñar un papel im-portante en la mejora de la calidad de estas modalidades de contratación.

g) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.

Asimismo, debería seguirse desarrollando, a través de la negociación co-lectiva, la habilitación para el establecimiento de cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo al cumplir el trabajador la edad ordi-naria de jubilación, siempre que se cumplan los supuestos y requisitos legalmente establecidos.

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h) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo, y de la contratación en los sectores cuando se adopten medidas de empleo, a fin de compartir el resultado de las medidas implementadas de fomento del mismo.

2. Condiciones para la subcontratación y la externalización produc-tiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo.La importancia y extensión de nuevas formas de organización productiva y societaria, en un contexto de externalización creciente de las actividades por parte de las empresas, ha dado lugar a regulaciones legales que esta-blecen derechos de información para la representación de los trabajadores, siendo necesario que la negociación colectiva:

Facilite la información por parte de la empresa principal y contratista a sus trabajadores y a la representación legal de los mismos sobre los procesos de subcontratación, según lo establecido en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, lo que contribuirá a la seguridad del empleo y al cumpli-miento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmen-te.

Facilite información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT, entregándoles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio.

Informe a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los términos previstos en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004.

Dichas regulaciones en el ámbito de la subcontratación de actividades han sido también objeto de tratamiento en el Acuerdo para la Mejora del Cre-cimiento y del Empleo (AMCE). La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, incorpora algunas medidas nuevas en materia de información y de coordinación en las empresas principal y contratistas cuando comparten un mismo centro de trabajo. Así, es nece-sario tener en cuenta:

Cuando las empresas, principal, contratista y subcontratista, compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información mencionada en el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores respecto de todas las empre-sas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

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Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas cuando no tengan representación legal tendrán derecho a formular a los represen-tantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamacio-nes del trabajador respecto de la empresa que depende.

Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los Tra-bajadores.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representan-tes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales compartimos que las nue-vas modalidades de organización productiva y societaria, que en ocasiones revisten una notable complejidad, no deben suponer la inaplicación de la regulación convencional correspondiente, ni cesión ilegal de trabajadores.

3. Formación y clasificación profesional. El análisis de los factores que han provocado la actual crisis económica y su especial incidencia en nues-tro país, ha situado a la formación profesional en el núcleo de los discursos que reiteran su valor, ya no sólo para la inserción en el empleo sino tam-bién como factor de transformación y dinamización económica.

La formación y el desarrollo de las competencias profesionales es un ob-jetivo compartido por trabajadores y empresas para responder conjun-tamente a las necesidades de mejorar la capacidad de adaptación y la empleabilidad, y constituye un objetivo estratégico para los firmantes de este Acuerdo.

La negociación colectiva, en el nivel que corresponda, ha de contribuir a alcanzar los objetivos de formación mediante la definición de criterios y prioridades en cuestiones como:

Las iniciativas a desarrollar, en función de las necesidades de formación, y los colectivos prioritarios, en particular, los de menor nivel de cualificación, para mejorar su empleabilidad.

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El desarrollo de la formación teórica en los contratos para la formación.

Los derechos y obligaciones en relación con la formación.

Facilitar la aplicación de las bonificaciones de las empresas y los Permisos Individuales de Formación previstos en el Acuerdo de Formación.

La asistencia a la formación, su aprovechamiento y cuándo se realiza.

La evaluación y, en su caso, la acreditación de la competencia profesional.

La orientación a los trabajadores y el desarrollo de itinerarios de formación coherentes con las necesidades de empresas y trabajadores, considerando los que puedan conducir a acreditaciones en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones u otros ámbitos de certificación.

Las referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad, pro-moción y planificación de carreras.

La mejora de la calidad de las acciones formativas.

4. Flexibilidad interna y reestructuraciones. Observatorios.

Flexibilidad interna: Las partes coinciden en la necesidad de acudir a mecanismos de flexibilidad interna como instrumentos idóneos para el mantenimiento del empleo y de la actividad productiva.

Para ello se debe potenciar un empleo más productivo, a través de la cua-lificación de los trabajadores, de la innovación y del desarrollo tecnológico y del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, pre-feribles a los ajustes externos, así como a la utilización de instrumentos y dispositivos de análisis y diálogo con la representación de los trabajadores, lo que constituye un elemento esencial para responder a los requerimien-tos del cambio y el mantenimiento y creación de empleo estable.

Los convenios colectivos permiten tratar un conjunto de aspectos en dicha dirección, como son:

La clasificación profesional y las estructuras profesionales basadas en gru-pos y, cuando proceda dentro de éstos, en áreas funcionales, establecien-do los procedimientos adecuados de adaptación entre los sistemas tradi-cionales y los nuevos.

Sin perjuicio de la autonomía de las partes para determinar la estructura que mejor se adecue en cada ámbito, pudieran servir como referentes

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orientadores a la hora de fijar la clasificación profesional, los niveles de cualificación en que se articula el Sistema Nacional de Cualificaciones, los del Marco Europeo de Cualificaciones o los grupos que fijaba el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos.

La movilidad funcional, como instrumento de adaptación interna, vinculada a la clasificación profesional y los procesos formativos correspondientes.

Las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de innovación y de cambios tecnológicos.

La gestión del tiempo de trabajo; la duración y redistribución de la jorna-da, su cómputo anual y su distribución flexible; la limitación de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias; la utilización de sis-temas flexibles de jornada, acompañada de los correspondientes procesos de negociación y de las condiciones para su realización, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los trabajadores y trabajadoras.

La utilización de sistemas flexibles de jornada puede facilitar los desplaza-mientos al inicio y final de la jornada laboral, especialmente la movilidad en los grandes núcleos urbanos.

El desarrollo de la formación continua de los trabajadores y trabajadoras como mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de cua-lificación, formación y empleabilidad.

Una de las formas innovadoras de organización y ejecución de la presta-ción laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías es el teletrabajo, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa.

Partiendo del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo como un medio de modernizar la organización del trabajo, consideramos oportuno establecer algunos criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes:

El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.

La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.

La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confi-dencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.

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Procesos de reestructuración: Las situaciones de dificultad deben ser tratadas teniendo en cuenta, cuando sea posible, la anticipación y valora-ción de las consecuencias sociales.

En este sentido, se deberían abordar, mediante procesos transparentes con la representación legal de los trabajadores, las causas que lo motivan; primando la flexibilidad interna sobre otro tipo de medidas que afecten al empleo.

En los procesos de reestructuración se debería tener en cuenta:

La gestión de las reestructuraciones, atendiendo a las consecuencias so-ciales relativas a los condicionantes de las empresas, el régimen fiscal, la legislación nacional, los convenios colectivos y las necesidades y elección de los trabajadores, y abordando posibles alternativas, tales como la re-clasificación interna o externa, la formación, la reconversión, el apoyo a la creación de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los trabajadores o los acuerdos para diversificar las formas de empleo y un acompañamiento personalizado de los asalariados.

La explicación y justificación de los cambios. Una adecuada información a tiempo, explicando y justificando los cambios a los trabajadores y sus re-presentantes favorece un clima de confianza para el proceso de discusión posterior.

El desarrollo de la empleabilidad se debería tener en cuenta para anticipar-se a los cambios y posibles reestructuraciones.

La dimensión territorial, dadas las repercusiones que los cambios económi-cos y sociales tienen sobre el conjunto de una región o territorio.

La situación específica de las pequeñas y medianas empresas, tomando en consideración su especial situación en zonas o sectores en reestructu-ración.

La negociación colectiva, antes de afectar de manera irreversible a los contratos de trabajo, debería potenciar el uso de las medidas legales pre-vistas para los EREs de suspensión y reducción temporal de la jornada, a fin de abordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo.

Observatorios: Un análisis de la competitividad y el empleo de la econo-mía española en general, y en particular de los sectores concretos, debe permitir identificar los puntos fuertes, las debilidades, y las condiciones marco que deben mejorarse.

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Los observatorios sectoriales son instrumentos en los que se puede desa-rrollar ese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparse a los cambios estructurales.

Además de los actuales observatorios sectoriales estatales de carácter tri-partito vinculados a los Presupuestos Generales del Estado, CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, consideramos necesario seguir manteniendo una apuesta decidida por el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales, especial-mente en el ámbito sectorial estatal, que permita el análisis conjunto de las perspectivas futuras en materias tales como la posición de las empre-sas en el mercado, la competitividad internacional especialmente en el ám-bito europeo, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, la evolución de la productividad, el mantenimiento y la creación de empleo, las necesidades formativas, la igualdad de oportunidades, etc., con espe-cial atención a las pequeñas y medianas empresas.

A través de la negociación colectiva resulta conveniente introducir medidas para prevenir, evitar o reducir los posibles efectos negativos que los retos medioambientales pudieran tener sobre la competitividad y el empleo.

La mejora tecnológica de las empresas supone situarse en una posición más favorable de competitividad y superar los impactos que pudieran de-rivarse de la normativa medioambiental. La información a los representan-tes de los trabajadores sobre actuaciones medioambientales que tengan directa repercusión en el empleo, cooperará con la consecución de este objetivo.

5. Derechos de información, consulta y participación: Negociación colectiva e interlocución sindical. Con carácter general, la regulación legal actual, y su concreción y desarrollo a través de la negociación colectiva, establecen un conjunto de materias que deben ser objeto de información y, en su caso, de consulta a los representantes de los trabajadores. Tales materias son las relativas a la situación económica del sector o ámbito ne-gocial correspondiente; las previsiones sobre el volumen y tipo de empleo, así como la evolución en el inmediato futuro; las modalidades de contra-tación, los contratos de puesta a disposición y los supuestos de subcon-tratación; los procesos de reconversión y reestructuración de empleo; los despidos objetivos y, en su caso, las medidas alternativas a los mismos.

En este sentido se debe reforzar el diálogo social sectorial.

La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) en las relaciones laborales también debería ser objeto de tratamien-to en los convenios colectivos para garantizar los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

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Habrá, también, que tener en cuenta las modificaciones que se han in-troducido en el Estatuto de los Trabajadores, en materia de información y consulta a los trabajadores.

Con carácter específico, en los supuestos de Sociedades Anónimas Euro-peas o Cooperativas Europeas, deben tenerse en cuenta los mecanismos de información, consulta y participación, que prevé la Ley 31/2006, de 18 de octubre, que regula la implicación de sus trabajadores y la promoción de los Comités de Empresa Europeos.

CAPÍTULO II

Criterios en materia salarial

En el actual contexto económico, las Organizaciones firmantes del pre-sente AENC declaramos la intención de llevar a cabo, durante su vigencia, una política de crecimiento moderado de los salarios que permita el man-tenimiento y recuperación del empleo, y que contribuya a la reactivación económica.

Criterios para la determinación de los incrementos salariales: Las organi-zaciones firmantes, respetando la autonomía de las partes, consideran que los negociadores deberían tener en cuenta para la determinación de los incrementos salariales las siguientes referencias:

Para el año 2010, hasta el 1%; para 2011, entre el 1% y el 2%; y para 2012, entre el 1,5% y el 2,5%, referencias que pueden contribuir a lograr el objetivo antes señalado de incremento salarial moderado en la actual situación económica.

Dentro de estas referencias, los criterios para determinar los incrementos salariales deberán ser objetivos y tener en consideración las realidades específicas de cada sector o empresa.

Para los convenios colectivos plurianuales que tengan pactadas revisiones salariales, los firmantes del presente Acuerdo, respetando la plena auto-nomía de los negociadores, someten a su consideración la conveniencia de tomar como criterio las referencias salariales antes señaladas, dentro del objetivo de estabilidad de precios fijado por el Banco Central Europeo.

Cláusula de revisión salarial: Los convenios colectivos así negociados, respetando la autonomía colectiva de los negociadores de sectores y em-presas, incorporarán una cláusula de revisión salarial, sin que ello trunque el objetivo de moderación salarial. A tal fin tomarán como referencia el incremento salarial pactado en el convenio colectivo y la inflación real en todo el periodo, y se adecuará temporalmente en función de lo que se pacte.

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Cláusula de inaplicación: La llamada cláusula de inaplicación del régi-men salarial o de descuelgue salarial forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa.

Durante la vigencia de este Acuerdo, la transcendencia del objetivo de preservar el empleo y las dificultades de financiación que atraviesan las empresas, justifican la conveniencia de posibilitar la inaplicación de los incrementos salariales del convenio correspondiente a aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada, como consecuencia de tal aplicación.

A tal efecto, las partes firmantes someten a la consideración de los nego-ciadores que, cuando una empresa se encuentre en tal situación y consi-dere imprescindible no aplicar el régimen salarial, será necesario seguir el procedimiento previsto en el propio convenio y en todo caso, con carácter previo, ponerlo en conocimiento de la Comisión Paritaria o Mixta del Con-venio Colectivo con justificación de las razones de inestabilidad económica por las que se pretende tal inaplicación. En el supuesto de desacuerdo entre las partes, dicha Comisión ofrecerá los mecanismos de composición previstos en los convenios colectivos o en los Sistemas de Mediación y Ar-bitraje correspondientes.

Igualmente será necesario que exponga las razones de empleo, los com-promisos que en tal materia debe adquirir, el plan de retorno a la aplicación del convenio en lo económico, y los mecanismos de información necesarios para su verificación.

CAPÍTULO III

Naturaleza jurídica y ámbitos del Acuerdo Interconfederal

Naturaleza jurídica y ámbito funcional. Las Organizaciones signata-rias, que tienen la condición de más representativas a nivel estatal, asu-men directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados

Asimismo consideran que las materias del Acuerdo constituyen elemen-tos interrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en los convenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.

Las Confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para es-tablecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de ac-tividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos

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para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones conte-nidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional.

Ámbito temporal. El presente Acuerdo tiene una vigencia de tres años, con fecha de inicio el 1 de enero de 2010 y de finalización el 31 de diciem-bre de 2012.

Las Organizaciones firmantes se reunirán tres meses antes de la finali-zación del año 2012, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva con la vigencia que se determine.

Comisión de Seguimiento. Se constituye una Comisión de Seguimiento integrada por tres representantes de cada una de las Organizaciones sig-natarias de este Acuerdo.

Dicha Comisión tendrá encomendada la función de acordar criterios y orientaciones para acometer la negociación colectiva durante la vigencia del presente Acuerdo en materias, entre otras: Igualdad de trato y opor-tunidades; Seguridad y salud en el trabajo; Responsabilidad social de las empresas; Previsión Social Complementaria; Formación y Cualificación Profesional.

Asimismo, tendrá encomendada la interpretación, aplicación y seguimiento de lo pactado en el presente Acuerdo y de lo que la propia Comisión pacte de conformidad con lo señalado en el párrafo anterior y de las tareas que de común acuerdo estimen las partes.

La Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de funcionamiento en la primera reunión que celebre.

Las partes estiman conveniente efectuar, en el último trimestre de cada uno de los años de vigencia del presente Acuerdo, y en el seno de la Comi-sión de Seguimiento, una evaluación y seguimiento sobre la evolución de los indicadores económicos y en especial del empleo.

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ACTIVIDADES FORMATIVAS

TEST

1. El derecho a la negociación colectiva:

a) Tiene un refrendo constitucional en el art. 28 CE, atribuyéndole la naturaleza de derecho fundamental.

b) Tiene un refrendo constitucional en el art. 37 CE, atribuyéndole la naturaleza de derecho de la ciudadanía.

c) Se desarrolla en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

d) Las dos anteriores son correctas.

2. Identifique los sujetos sindicales legitimados institucionalmente para negociar convenios colectivos:

a) Las secciones sindicales.

b) Los sindicatos suficientemente representativos.

c) Los sindicatos más representativos a nivel estatal y de Comuni-dad Autónoma.

d) Las dos anteriores son correctas.

3. Los convenios colectivos estatutarios obligan:

a) A todos los empresarios y trabajadores.

b) A todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación.

c) A todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo su período de vigencia.

d) A todas las empresas del sector.

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4. El convenio que sucede temporalmente a otro convenio colectivo anterior:

a) No puede disponer de los derechos reconocidos en el convenio colectivo anterior.

b) Puede disponer de los derechos reconocidos en el convenio co-lectivo anterior.

c) Debe mejorar las condiciones laborales contenidas en el conve-nio precedente.

d) Resulta aplicable de forma supletoria para cubrir los vacíos nor-mativos del siguiente.

5. Los convenios colectivos negociados al margen de lo previsto en el Título III ET se denominan:

a) Supraestatutarios.

b) Extraestatutarios.

c) Paraestatutarios.

d) Nuestro ordenamiento no permite la negociación de convenios colectivos fuera de las directrices establecidas en el Título III ET.

6. Entre las siguientes aseveraciones, identifique aquella afirma-ción que es incorrecta:

a) Como regla general, un convenio colectivo durante su vigencia no puede ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito dis-tinto, salvo pacto en contrario.

b) Corresponde a la representación de los trabajadores establecer la duración de los convenios colectivos.

c) Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogan de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

d) Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, pierden vigencia sus cláusulas obligacionales.

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7. Identifique el tipo de materias que pueden ser reguladas a tra-vés de los convenios colectivos:

a) Sólo las establecidas con carácter mínimo en el art. 85 ET.

b) Todas las que afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones laborales de los trabajadores.

c) Todas las que decidan los negociadores del convenio al amparo de su autonomía colectiva, independientemente de su naturaleza y ámbito profesional.

d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

8.- Identifique aquellos aspectos que deben prever los convenios Estatutarios dentro de su contenido mínimo:

a) Determinación de las partes que lo conciertan, su ámbito per-sonal, funcional, territorial y temporal, la forma y condiciones de denuncia, así como el plazo de preaviso de dicha denuncia.

b) Las cláusulas de descuelgue salarial.

c) Las dos anteriores son correctas.

c) La designación de una comisión paritaria con expresas faculta-des arbitrales.

9. Entre las siguientes aseveraciones, relativas a la vigencia del convenio colectivo, identifique aquella afirmación que es incorrec-ta:

a) Una vez denunciado el convenio colectivo y hasta tanto no se logra acuerdo expreso, pierden vigencia sus cláusulas normativas.

b) Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios.

c) Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogan de año en año si no media denuncia expresa de las partes.

d) Las partes negociadoras pueden pactar eventualmente distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias.

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10. Identifique la manera como se inicia el procedimiento de nego-ciación de un convenio colectivo:

a) Mediante la identificación de las partes negociadoras y de su representatividad.

b) Mediante comunicación escrita a la otra parte por la represen-tación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación.

c) Mediante la presentación ante la Autoridad Laboral de un escrito fehaciente donde conste la intención de la parte interesada de acti-var el proceso negociador.

Mediante la presentación de una solicitud ante un mediador o colegio de mediadores que haga constar la intención de la parte interesada de activar el proceso nego

ACTIVIDADES DE COMPRENSION

Utilizando el Tutor Interactivo de la negociación colectiva (TINECO) del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, date de alta en el sistema como negociador y:

1.- Realiza el escrito de iniciación de las negociaciones.

2.- Constituye la mesa negociadora.

3.- Realiza la documentación a presentar ante la autoridad laboral.

4.- Negocia y genera el texto de un convenio colectivo.

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MÓDULO 4.- LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS LABORALES.

Objetivos:

- Estudiar los procedimientos autónomos de solución de conflictos como instrumentos útiles para una directa administración de los convenios colectivos.

- Conocer el concepto, enumeración y clasificación de los conflictos.

- Comprender el concepto y delimitación procesal de los conflictos colectivos jurídico-laborales.

- Analizar los procedimientos de solución de conflictos jurídico-la-borales, incidiendo sobre su concepto, tipología y finalidades.

- Estudiar los procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales.

- Realizar un estudio detallado de la regulación de los procedimien-tos extrajudiciales de solución de conflictos en el ordenamiento ju-rídico español.

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UNIDAD DIDACTICA 1

LOS PROCEDIMIENTOS AUTÓNOMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLIC-TOS COMO INSTRUMENTOS ÚTILES PARA UNA DIRECTA ADMINIS-TRACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

1. La administración del convenio colectivo como cauce de regula-ción de procedimientos de solución de conflictos.

La administración del convenio colectivo es la intervención, para un caso concreto, de los sujetos colectivos que lo han regulado de una forma abs-tracta y preventiva en la norma convencional27. Para la realización de dicha función, la autonomía colectiva negocia y crea trámites procedimentales a través de los cuales intentar solucionar los posibles conflictos que la gestión del convenio puede ocasionar durante su vigencia. La regulación de estos mecanismos alternativos de solución es una forma de prolongar la competencia de los negociadores convencionales desde el momento de producción del convenio hasta el de su administración. A través de ellos se pone a disposición de los sujetos, colectivos o individuales, que se en-cuentren dentro del ámbito de aplicación de la regulación convencional, un instrumento de auxilio que les permitirá racionalizar el conflicto por el que atraviesan28.

La contratación colectiva viene creando en los últimos años procedimientos compositivos que se insertan en las regulaciones convencionales a nivel interprofesional y estatal, fundamentalmente, y en menor medida a nivel empresarial, permitiendo que los conflictos individuales y colectivos de-rivados de la aplicación e interpretación de estas normas colectivas sean solventados sin acudir a trámites jurisdiccionales. Esta tendencia de la autonomía negocial, de introducir fórmulas de solución en las que el as-pecto fundamental es el negociador, más que el de mero juicio, tiene como objetivo la necesidad de producir un cambio en la mentalidad en la so-ciedad y en los agentes sociales, así como en los sujetos que desarrollan sus actividades profesionales en el ámbito de las relaciones laborales, de manera que los representantes de los trabajadores y de los empresarios y ellos mismos dejen de acudir a órganos jurisdiccionales para solventar conflictos que se derivan de la ejecución del convenio que se les aplica y opten cada vez más por ser partícipes en su administración. Esto se articu-la, fundamentalmente, a través de su participación en los mecanismos que

27 GUIGNI,G. Ammistrazione del contratto collettivo. AA.VV. Crisi della guistizia in materia di controversie del lavoro e della previdenza sociale nel quadro della crisi generale della guistizia. Roma. 1967, pág.188.

28 CARUSO,B. Conciliazione e arbitrato nelle controversie di ammnistrazione e interpreta-zione del contratto collettivo. QDLRI nº.12.

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el propio convenio establece para resolver los asuntos problemáticos que puedan producirse durante su vigencia, bien sea formando parte de las co-misiones paritarias o bien utilizando los mecanismos extrajudiciales que él mismo crea para solucionar los conflictos que se deriven de su articulado.

Los medios autónomos de solución de controversias se configuran así como verdaderos mecanismos procedimentales que permiten realizar la adminis-tración del convenio por los mismos sujetos que lo crearon, sin necesidad de tener que acudir a instancias jurisdiccionales. Los sistemas de arbitraje, conciliación y mediación plasmados en las normas convencionales son ver-daderos “sistemas de administración directa”, pues la gestión del convenio, en la mayor parte de los casos no es pacífica, tendiendo a convertirse en una prolongación de la fase aplicativa, interpretativa y gestional del con-venio desarrollada por los sujetos colectivos y potencialmente utilizada por todos aquellos cuyas relacionales laborales se encuentran reguladas por aquél.

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UNIDAD DIDACTICA 2

CONCEPTO, ENUMERACION Y CLASIFICACION DE CONFLICTOS

1. Concepto, enumeración y clasificación de los conflictos que pue-den producirse en la fase de administración convencional.

En el ámbito de las relaciones laborales se producen conflictos entre el em-presario y los trabajadores, como consecuencia, fundamentalmente, de la existencia de propósitos inmediatos radicalmente opuestos29. Estas discre-pancias constantes también afectan a los sujetos colectivos representantes de aquéllos, lo cual tiene una especial relevancia cuando la base jurídica de su relación se sitúa en una norma como el convenio colectivo estatutario que ellos mismos han contribuido a forjar, en el que han puesto todas sus expectativas y en cuya regulación se basan todos los derechos que afectan a la relación que las une, provocando efectos en todos aquellos sujetos a los que las partes colectivas representan en el ámbito laboral. En estos casos, el conflicto deja de ser abstracto y originario, para convertirse en concretos desacuerdos que se refieren a aspectos regulados por el conve-nio que una de las partes no está dispuesta a admitir, por lo que la tensión existente por naturaleza entre empresario y trabajadores se concreta, se hace patente en un conflicto actualizado30.

Dentro de los conflictos laborales se pueden incluir aquellas controversias que se desarrollan bajo la vigencia de un convenio colectivo, y que tienen en él, por uno u otro motivo, su punto de partida, ya que surgen en un nú-cleo social entre empresarios y trabajadores, o entre los representantes de éstos, para tratar de delimitar las condiciones de trabajo31o cualquier otro tipo de controversia que se pueda producir en las relaciones de trabajo32. Los conflictos laborales que se producen durante la vigencia del convenio y respecto de sus regulaciones, son similares a los que se pueden producir

29 Como ha apuntado G.MAZZONI. Nozione di “controversia de lavoro”, in La Rizoluzione conciliativa, arbitrale e giurisdizionale delle controversie di lavoro. Franco Ageli editore. 1976, pág.12, la noción de “controversia de trabajo” implica la existencia de una relación de trabajo, distinguiéndose, a su vez, del concepto de controversia colectiva de trabajo, en el sentido de que, mientras que la primera implica la tutela jurisdiccional de los intereses del singular trabajador, la segunda implica la tutela jurisdiccional de los intereses de las orga-nizaciones sindicales, es decir, de intereses exclusivamente o prevalentemente colectivos.

30 GONZALEZ BIEDMA,E. Los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos colectivos de trabajo en las Comunidades Autónomas. AA.VV. Negociación colectiva y solu-ción de conflictos en el sistema español de relaciones laborales. Edit. Trotta. Madrid. 1994, págs.217-218.

31 ALONSO OLEA,M./ BAAMONDE,M.E. Derecho del Trabajo. Tecnos.1991, pág.897.

32 BORRAJO DACRUZ,E. Intervención de la Administración Pública en los conflictos colec-tivos de España. AA.VV. Jornadas sobre la solución de los conflictos laborales en Euskadi. 1985, pág.77.

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respecto de cualquier otra norma laboral. La doctrina ha empleado multi-tud de clasificaciones para delimitarlos, pero la que más éxito ha obtenido es aquélla que los delimita en atención a su naturaleza, en individuales y colectivos, y por su pretensión, en jurídicos o de aplicación del derecho, y de intereses o económicos, también llamados conflictos impropios33.

La distinción entre conflictos colectivos e individuales no es sencilla de ha-cer, pero la doctrina y la jurisprudencia se afanan en delimitarla porque la colectividad es requisito “sine qua non” para acceder a los procedimientos judiciales establecidos por el ordenamiento jurídico que permiten la solu-ción de los mismos. Lo primero que diferencia a ambos tipos de conflictos es el distinto interés que pretenden satisfacer las partes. En el caso del conflicto colectivo, la existencia de una colectividad de trabajadores frente al empresario o frente a un grupo de empresas, pone de manifiesto la exis-tencia de un interés colectivo, que se aparta de los intereses individualiza-dos de cada uno de los sujetos que la conforman, e incluyo los excluye34 . En cambio, el conflicto individual es aquél capaz de formalizarse a base de relaciones “interpartes”, de tal manera que la participación del trabajador se debe a un interés particularizado. Las diferencias entre ambos tipos conflictos se basan, por lo tanto, en un doble aspecto subjetivo y objetivo, como es la concurrencia en el seno de la situación contradictoria entre el empresario y los trabajadores de un elemento personal, la pluralidad de trabajadores y otro material, que la pretensión afecte unitariamente a los sujetos35. Pero, no obstante la necesidad de que hayan de concurrir ambos, hay que decir que el segundo condicionante prima sobre el primero. Ambos tipos de conflictos son diferenciables, no tanto por el número de trabaja-dores afectados por el conflicto, ya que existen conflictos plurales en los que los afectados se unen para luchar por los intereses individualizados de cada uno, sino por el objeto controvertido, esto es, la existencia de unos intereses comunes a un grupo de trabajadores36.

La segunda clasificación propuesta encuentra su razón de ser en la natu-raleza de la distinción, delimitando los conflictos a los que puede dar lugar la regulación convencional. Por una parte, los jurídicos o de derechos se producen cuando la pretensión objeto de la controversia trata simplemente de la interpretación o cumplimiento de una norma, ya sea legal o conven-

33 Esta clasificación ha sido adoptada internacionalmente, como los demuestra el estudio que hizo la OIT en 1981 sobre los procedimientos de solución de conflictos que se llevan a cabo en los países de nuestro entorno. Vid. en este sentido conciliación y arbitraje en los conflictos colectivos. Oficina Internacional de Trabajo. Ginebra. 1981, pág.7 y ss.

34 GARCIA ABELLAN,J. Derecho de los conflictos colectivos de trabajo. Estudios de trabajo y previsión. Instituto de estudios políticos. 1969, pág.21.

35 RODRIGUEZ-SAÑUDO,F. Jurisprudencia sobre relaciones colectivas de trabajo. RPS 187, pág.216.

36 SALA FRANCO,T. Derecho Sindical. Tecnos. 2000, pág.456.

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convencional, cuya existencia y validez se dan por supuestas37. En cambio, los de intereses o económicos son aquéllos que se producen cuando la pretensión de las partes se dirige a imponerse en base no de un derecho preexistente, sino de un interés subjetivo del que actúa, aunque tal interés suponga la modificación de la norma establecida, su sustitución por otra e incluso la creación de una nueva38. Ambos tipos de conflictos también pueden ser delimitados atendiendo al origen formal de la controversia, pues mientras que en los jurídicos puede ser la existencia de una relación litigiosa entre individuos o la consecuencia de la invocación de una norma por una de las partes para regular un determinado supuesto y la negación de su idoneidad por otra, los conflictos económicos tienen su origen en la solicitud de creación, modificación y alteración de normas constitutivas de condiciones de trabajo, como puede ser el convenio colectivo.

Como puede observarse, los conflictos delimitados pueden tener su ori-gen en la regulación convencional, aunque se refieren a ella en diferente sentido. Así los de intereses son los que surgen como consecuencia de controversias que tienen que ver con la negociación del convenio, ya se manifieste ésta en forma de revisión, actualización o modificación del mis-mo, o, más ampliamente, en cualquier acto de creación de normas colecti-vas, a través de los cauces y en los momentos reconocidos por el sistema positivo39. En todos estos supuestos, las partes en conflicto no estaban de acuerdo con determinados aspectos de la regulación que ambas habían establecido, para lo cual resuelven sustituir las cláusulas en las que estos aspectos se contienen por otras que le parezcan más convenientes a sus intereses. Pero puede ocurrir que los sujetos colectivos no se pongan de acuerdo, bien respecto del nuevo contenido convencional, o bien en el he-cho de llevar a cabo la nueva regulación o la modificación prevista. Es en estos casos en los que se producen los conflictos de intereses, en los que se contraponen las necesidades de ambas partes, manifestadas bien en una determinada redacción de las cláusulas negociadas de nuevo, o bien en la negativa a que ello se lleve a cabo hasta que se produzca la precep-tiva denuncia convencional en plazo.

En cambio, en los conflictos jurídicos o de derechos, las partes colectivas están totalmente de acuerdo con las normas que regulan su relación y las de sus representados, considerando oportuno que se mantenga el equili-brio acordado, pero en cambio no están de acuerdo en la forma en la que la ejecución del convenio se está llevando a cabo, bien porque la otra parte está interpretando una de las cláusulas convencionales de tal forma que

37 En opinión de MONTOYA MELGAR,A. Convenios colectivos y conflictos colectivos. AA.VV. Quince lecciones sobre conflictos colectivos de trabajo. Univ. de Madrid. 1968, pág.67.

38 Definición ofrecida por VIDA SORIA,J. Distinción entre conflictos sobre derechos y con-flictos sobre intereses en la problemática general de los conflictos colectivos de trabajo. AA.VV. Quince lecciones sobre conflictos colectivos de trabajo, op.cit.pásg.33.

39 En opinión de DIEGUEZ CUERVO,G. Deducción y solución de los conflictos laborales de intereses. Ed. Univ. de Navarra. 1967, pág.51.

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hace derivar consecuencias jurídicas totalmente ajenas a las que origina-riamente se pretendió que dieran lugar, bien porque se están aplicando las regulaciones de forma contraria a la pretensión de la otra parte o, en defi-nitiva, porque existe una disparidad de criterios en cuanto a su contenido y aplicabilidad a determinados supuestos o formas de realizar ésta.

Como vemos, aún cuando ambos tipos de conflictos tienen la base de sus pretensiones en el contenido convencional, sin embargo resultan diferen-ciables en atención a los efectos que tratan de tener sobre él. Los conflictos se producen porque las partes no están de acuerdo en la interpretación que se le quiere dar a una determinada cláusula convencional o en la aplicación de la misma a un determinado supuesto, basándose en circunstancias que afectan a la ejecución del propio convenio, en la que no siempre las partes están de acuerdo. Por el contrario, cuando estos mismos sujetos pretenden con el conflicto provocar la negociación, alteración o modificación de algu-na de las regulaciones del convenio, los sujetos se adentran en el ámbito reservado a la negociación convencional, a través de la cual pretenden, bien inaplicar una parte del convenio y sustituirla por otra, o bien negociar nuevas regulaciones40.

Ambas tipologías conflictuales pueden ser extinguidas a través de dos cau-ces: reanudando la relación laboral, cuando las partes enfrentadas aceptan una solución que pone fin al conflicto, a la que han llegado a través de cualquier tipo de procedimiento que les permita confrontar sus posturas y llegar a una solución concorde, o poniendo fin, sin más, a la relación ju-rídica que las une, lo que, en el caso de que la controversia se base en el convenio, vendrá determinada por la denuncia del mismo y la posterior ne-gociación de otro, si así es el deseo de aquéllas41. Pero una vez más las ca-racterísticas peculiares que los configuran y los delimitan determinan que existan entre ellos diferencias en cuanto a los medios a los que los sujetos en conflicto han de acudir a la hora de abordarlos. Es en este punto en el que más inapropiadas resultan las opiniones doctrinales que manifiestan su inoperancia y artificiosidad42, debido a la dificultad que conlleva la deli-mitación de ambos tipos de conflictos en la práctica, al igual que dificul-toso es distinguir la administración de la negociación que se lleva a cabo

40 En estos supuestos, la obligación de procurar la solución del conflicto dependerá del origen del mismo. Si se trata de renovar o de complementar un convenio, una de las partes puede estar en desacuerdo respecto de la propuesta de la otra, o incluso puede ser contra-ria a la propia negociación. En este último caso, la negativa a negociar provocará o no una controversia, dependiendo de que exista o no la obligación de hacerlo al encontrarse en alguna de las situaciones del art. 86 ET. En cambio, en el primero de los casos mencionados, se procederá igual que de si una negociación se tratase, en el sentido de que, citándose a las partes para negociar, es posible que ambas no lleguen a un acuerdo, produciéndose entonces la suspensión de las deliberaciones que podrán retomar en un momento más oportuno.

41 BAYON CHACON,G. La vida de la relación jurídica del conflicto de trabajo. AA.VV. Quince lecciones sobre conflictos colectivos de trabajo, op.cit.

42 DE LA VILLA GIL,L.E./GARCIA BECEDAS,G./ GARCIA PERROTE,I. Instituciones de Dere-cho del Trabajo. Madrid. Ed. Ceura. 1991, pág.405.

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durante la vigencia del convenio43. Pero esta opinión no puede ser admi-tida, a pesar de la veracidad de la afirmación en la que se basa, ya que esta distinción permite delimitar la competencia de los diversos órganos que entienden de la solución de los conflictos laborales, así como de los tipos de procedimientos de solución a los que pueden ser sometidos. Con-cretamente, nuestro ordenamiento determina a través de esta distinción, las controversias que pueden ser objeto del procedimiento de solución de conflictos colectivos regulado en el TRLPL, al que sólo pueden acceder los conflictos jurídicos.

En un plano más general, sin centrarnos aún en el plano conflictual en el que se ejerce la competencia jurisdiccional, es necesario delimitar los medios a través de los cuales es posible llevar a cabo la solución de las controversias laborales. Por una parte, los procedimientos de solución de los conflictos jurídicos buscan el sentido exacto del criterio objetivo que rige la situación conflictiva y la calificación de ésta se produce siguiendo el sentido establecido en la norma, en nuestro caso, colectiva, mientras que los conflictos de intereses no se atienen a criterios preestablecidos para la ordenación de las relaciones sobre las que versa, sino que se dirige a for-marlos. En este sentido, no puede ser objeto de decisión en cuanto que no existen o no se tienen en cuenta las bases objetivas que para esa decisión resultan necesarias44. Este tipo de conflictos sólo pueden ser compuestos de una manera negociada, a través de un proceso compromisorio, de en-cuentro, cuya solución, ofrecida por un tercero imparcial distinto del órga-no jurisdiccional, es una de las muchas posibles45. El fin de la discrepancia ha de venir de la mano de la creación de nuevos cauces de regulación de la situación conflictiva, lo que provocará la modificación, la sustitución de la norma laboral convencional que la regulaba previamente, o la negociación ex novo de otra, si la situación conflictiva no había sido regulada por los negociadores del convenio.

Por tanto, como hemos tenido ocasión de comprobar, sólo los conflictos jurídicos pueden ser entendidos, propiamente, como controversias que se producen dentro de la fase de administración del convenio, en el sentido de que, provocados por diferencias existentes entre las partes en relación con aspectos que tienen que ver con la aplicación e interpretación conven-cional, su solución contribuye a la ejecución pacífica de la norma laboral. En cambio, los conflictos de intereses han de ser entendidos como con-troversias en las que las partes no pretenden una efectiva aplicación de lo pactado, sino precisamente una inaplicación de sus términos, y a través de

43 Ver Informe de la OIT que se contiene en la obra Conciliación y arbitraje en los conflictos de trabajo, op.cit.pág.12.

44 VIDA SORIA,J. La distinción entre conflictos sobre derechos y conflictos de intereses en la problemática de los conflictos de trabajo. AA.VV. Quince lecciones sobre conflictos colec-tivos de trabajo, op. cit.pág.39.

45 DEL REY GUANTER,S. Los medios de solución de los conflictos colectivos de intereses y jurídicos. RL 16-17/1992, pág.46.

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ellos los sujetos enfrentados buscan una solución a través de la concerta-ción de un nuevo convenio, aunque sólo sea parcialmente en lo que res-pecta a la concreta regulación que da lugar a la oposición. La delimitación del objeto de nuestro estudio a los aspectos relacionados exclusivamente con la administración convencional nos lleva a eludir toda referencia a este último tipo de conflictos, que nada tienen que ver con la ejecución conven-cional, por lo que las consideraciones que siguen habrán de centrarse en los conflictos jurídicos, en su caracterización de controversias que tienen como objetivo el planteamiento de problemas relacionados con al ejecu-ción convencional.

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UNIDAD DIDACTICA 3

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICO-LABORALES. CONCEPTO Y DELIMITACIÓN PROCESAL

A pesar de que nuestro ordenamiento reconoce en el art. 37.2 CE el de-recho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, entre las que se encuentra el propio planteamiento formal del conflicto46, y de que a lo largo de la legislación laboral hace continuas re-ferencias a esta noción, no se ha procedido a configurar por parte del le-gislador una definición que permita delimitarlo de otras controversias que también se producen en el ámbito de las relaciones laborales. No obstante la concreción de su significado se ha venido haciendo a la luz de los pará-metros que introduce el art. 151 TRLPL cuando establece las característi-cas que ha de reunir un conflicto para ser objeto del proceso especial de conflictos colectivos, por lo que se tiende a considerar que dicha definición es la que sirve para delimitar todo conflicto colectivo. Sin embargo, del estudio de los aspectos necesarios que ha de reunir la controversia para acceder a dicho proceso se deriva que dicho concepto, si bien tiene algu-nas de las características que vimos que se le atribuyen a todo conflicto laboral, ostenta otras de configuración legal, introducidas por el legislador en la definición que del conflicto colectivo “procesal” hace el art. 151 TRL-PL. Ello ha llevado a la doctrina a dividirse entre los que propugnan que el concepto de conflicto colectivo de trabajo es algo más que el concepto procesal del mismo, y aquéllos que afirman que en nuestro ordenamiento sólo es válido éste último47. La distinción tiene su importancia, sobre todo en lo que se refiere a la posibilidad de que la autonomía colectiva tenga total libertad para ampliar el concepto de conflicto colectivo más allá de los parámetros fijados por la Ley, de tal manera que las partes colectivas puedan acudir, si así lo creen oportuno, a medios de solución alternativos al judicial en relación con otros conflictos que ellos consideren que tienen las cualificación necesaria para ser considerados colectivos a pesar de que no cuenten con los requisitos por la legislación procesal para ser solventa-dos en vía judicial.

El concepto procesal de conflicto colectivo de trabajo viene delimitado en dos normas: el RDLey de Relaciones de Trabajo de 1977, que establece un procedimiento especial para la solución de “situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de trabajadores”, a través del cual se conoce de las “discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexis-

46 STCO 74/1983, de 30 de Julio, que venía a matizar la doctrina sentada por la STCO de 8 de abril de 1981, que determinaba el derecho de los trabajadores y empresarios a acudir a medidas de presión distintas de las de huelga.

47 Concretamente RODRIGUEZ-SAÑUDO,F. La delimitación del conflicto colectivo de traba-jo en la jurisprudencia. AL II/85, pág.136.

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tente, estatal o convenida colectivamente”, según establece su art. 25. En cambio, este procedimiento no puede conocer de aquellos conflictos que tuvieran como fin la modificación de condiciones de trabajo pues, aun-que dicha regulación se contenía originariamente en el art.25.2 RDLRT, sin embargo, dicho párrafo fue declarado inconstitucional por la sentencia del TCO 11/1981. Por su parte, el art. 151 TRLPL recoge la definición del RDLRT 17/1977, pero introduciéndole algunas correcciones, entre las que destacan la necesidad de que el conflicto afecte a un grupo genérico de trabajadores, y la ampliación de las controversias de aplicación e interpre-tación a las que se produzcan también respecto de una decisión o práctica de empresa. Este último precepto delimita el concepto procesal de conflic-to colectivo a través de dos elementos: uno personal, como es la pluralidad de sujetos en el lado de los trabajadores, y otro material, que se concreta en la necesidad de que exista una pretensión unitaria que todos aquéllos sostienen. A estos elementos pueden añadirse, a su vez, la necesidad de que exista el conflicto48y que éste sea actual49, real50y laboral51.

La realidad y actualidad que han de verificarse a la hora de aceptar la exis-tencia de un conflicto son exigidos por la jurisprudencia de acuerdo con las finalidades de solución de controversias colectivas que persigue este proceso especial, el cual no atiende a cuestiones relativas a las normas en abstracto, sino que se basa en conflictos que tienen su fundamento en una controversia real, no futura ni hipotética. Ambas exigencias se con-vierten así en verdaderos presupuestos de la actuación jurisdiccional52. La laboralidad, por su parte, es una exigencia derivada del ámbito en el que se incluye el proceso de conflictos colectivos, que sólo puede conocer de asuntos que estén basados en controversias que se desarrollan en el ámbito laboral. El concepto “trabajadores” debe ser entendido en sentido amplio ya que este procedimiento no es adecuado para conflictos que sur-jan en relación con la Seguridad social, con el personal estatutario y entre sociedades cooperativas de trabajo asociado o anónimas laborales y sus trabajadores53. 48 Aunque puede parecer obvio que para acceder al proceso de conflicto colectivo la STS de 16-3-1999 (A.3752) ha afirmado que “es presupuesto necesario para su viabilidad la existencia de un interés controvertido o discutido por las partes, (...) dado que la función de la acción declarativa es eliminar la incertidumbre en torno a la existencia, inexistencia o modalidad de una relación jurídica (STCO 71/1991)”, ante supuestos en los que las partes colectivas acuden a dicho proceso para pretender un derecho que la otra parte le ha reco-nocido previamente sin dificultad.

49 SSTS (4ª) de 15-6-1292, citada y de 17.6.1997 (A. 4759).

50 STS (4ª) de 3-5-1995 (A. 3737).

51 DESDENTADO BONETE,A. El objeto del proceso de conflicto colectivo. AA.VV. Los con-flictos colectivos. Cuadernos de Derecho judicial. Madrid. 1994, pág.46.

52 Ya que las SSTCO 71/1991 y 210/1992, han estimado que “no pueden plantearse (...) [me-diante este tipo de procedimiento] cuestiones no actuales ni efectivas, futuras o hipotéticas”. En similar sentido STS (4ª) de 24-2-1992 (A.1145).

53 Art. 15 de la Ley 15/1985, de 25 de abril, de sociedades anónimas laborales. Respecto de las cooperativas de trabajo asociado BAYLOS GRAU,A./CRUZ VILLALON,J./ FERNADEZ LOPEZ,M.F. Instituciones de Derecho procesal laboral. Ed. Trotta. 1995, pág. 237, nota 45, admiten que la remisión al proceso ordinario por parte de la Disp.adic.15 LPL no puede interpretarse como negación de la posibilidad de acudir al proceso especial de conflictos colectivos.

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En lo que se refiere a la exigencia material, la controversia que enfrenta a las partes ha de referirse únicamente a la aplicación o interpretación de una norma, sea cual sea su eficacia, lo que determina la naturaleza jurí-dica del conflicto. La pretensión no se refiere en este caso a la alteración de normas generadoras de derechos, sino a la determinación del sentido en el cual la misma ha de ser aplicada o interpretada, con el objetivo de averiguar a cuál de las partes concede los derechos que contiene y en que medida lo hace. Aunque en este tipo de conflictos las partes ponen de ma-nifiesto cuáles son sus intereses y en qué medida los entienden afectados por la aplicación o interpretación que de la norma hace la otra parte, estos conflictos se diferencian de los económicos en el hecho de que los sujetos enfrentados sí están de acuerdo en una cosa: que la norma controvertida les resulta de aplicación y que no es necesario cambiarla por otra, sino que sólo ha de determinarse quién tiene razón en su pretensión54.

Como tercera característica hay que citar la necesidad de que el conflicto tenga alcance colectivo, lo cual como dijimos, viene determinado por la existencia de dos elementos: el grupo de trabajadores y el interés colec-tivo, pero cuya concreta identidad le viene atribuida por el segundo de los elementos, ya que la presencia de un grupo de trabajadores es una características que el conflicto colectivo comparte con el plural, por lo que no puede considerarse como especialmente delimitadora. No obstante, el grupo de trabajadores, entendido éste como un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad55, es importante porque en él se va a producir el interés colectivo, verdadero delimitador del concepto que venimos analizando.

El elemento de homogeneidad determinante de la existencia de un grupo no está en la pluralidad de trabajadores, sino en el hecho de que esta plu-ralidad actúe de una forma genérica, esto es, que todos ellos se encuen-tren afectados por la misma controversia y que su pretensión sea hecha como si de una sola persona se tratase56.

54 No obstante, ya pesar de esta diferenciación entre conflictos colectivos de intereses y económicos, ALFONSO MELLADO,C. Proceso de conflicto colectivo y sistemas alternativos de solución y autonomía colectiva, op.cit.pág. 77, pone el acento en que dicha diferencia está difusa en algunos conflictos que versan sobre la aplicación e interpretación del con-venio, en los que se exige tomar en consideración criterios de oportunidad, por lo que no se plantean estrictamente en términos de derecho y no pueden ser tramitados a través del procedimiento de conflictos colectivos, tales como son los conflictos que se reseñan en los arts. 41,47 y 51 ET, a los que el autor denomina “conflictos mixtos”.

55 STS (4ª) de 25-6-1992 (A. 4672). Y no, por tanto, no como la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados. El conflicto colectivo se diferencia así del conflicto plural, entendido ésté, según la STS (4ª) de 10-7-1991 (A.5881) como el “constituido por una verdadera acumulación de acciones en régimen de litisconsorcio acti-vo voluntario, (que) carece del requisito esencial que determina la existencia del conflicto colectivo que presupone un interés atribuido a un grupo o colectividad laboral, con abstrac-ción de los intereses concretos de sus componentes”.

56 DESDENTADO BONETE,A. El objeto del proceso de conflicto colectivo, op.cit.págs.50-51.

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Este interés general es el elemento que determina que las partes enfren-tadas puedan acudir al proceso de conflictos colectivos para solucionar su controversia. Sin embargo, la noción de interés general es uno de los conceptos más controvertidos de cuantos existen en nuestro ordenamiento laboral, hasta el punto de que existen teorías diferenciadas que tratan de conceptuarlo, bien como un interés indivisible del grupo57, bien como la asunción de un interés colectivo58 por un sujeto colectivo , o como la pre-tensión que afecta a intereses colectivos indivisibles. Esta última es la que acoge la jurisprudencia del Tribunal Supremo de una forma mayoritaria y siguiéndola, puede definirse al interés colectivo desde un doble punto de vista: como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros, y como un interés, que aunque puede ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuen-cias59. Es este elemento el que permite diferenciar al conflicto colectivo del individual o del plural, ya que el interés colectivo se hace valer de una forma generalizada, de tal manera que resulta identificable por encima de los intereses individualizados de los que conforman el grupo. De ahí que el Tribunal Supremo reconozca que la diferencia entre estos tres tipos de conflictos “no puede conceptuarse apelando exclusivamente al carácter ge-neral o individual del derecho ejercitado (...) sino que es preciso también tener en cuenta el modo de hacerlo valer”, y es por ello por lo que en el

57 Esta teoría sostenida por OJEDA AVILES,A. Curso de procedimiento laboral. Tecnos. 1995, pág.133, se basa en la STCO 74/1983,de 30 de junio.

58 Esta concepción, considera al interés colectivo como un interés indivisible de grupo, que le afecta como tal con independencia de sus componentes o a la propia organización del grupo más que a éste considerado desde la perspectiva de sus miembros. Esta teoría ha sido mantenida por algunas sentencias del Tribunal Supremo, pero de forma minoritaria. Así la STS (4ª) de 13-7-1993 (A.5673) considera como pretensión propia de conflicto colec-tivo la que tiene por objeto el reconocimiento de la legitimación de una organización para negociar un convenio colectivo, y la STS (4ª) de 29-4-1992 (A.2685), en similar sentido.

59 SSTS (4ª) de 25-6-1992 (A. 4672), de 2-2-1998 (A.2207) y de 16-3-1999 (A. 2994), entre otras. La sentencia del TS de 1-6-1992 (A.4505), seguida por la de 17-11-1999 (A.9502), aclara que “el hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualiza-ble, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores”. La exis-tencia de dos tipos de conflictos colectivos jurídicos, los divisibles y los indivisibles, plantea problemas de coordinación, tales como la disyuntiva sobre si la vía de conflicto colectivo es preceptiva y prioritaria respecto del conflicto colectivo individual cuando se trata de resolver una cuestión de interpretación o aplicación general que es determinante para la solución de los conflictos individuales, o si existe necesidad de coordinar las acciones individuales y co-lectivas cuando se produce su planteamiento simultáneo, cuestiones ambas que ha tratado de dilucidar la jurisprudencia del Tribunal Supremo en sentencias como las de 26-10-1993 (A.8071) y de 30-6-1994 (A.5508), esta última en unificación de doctrina. La primera de la resoluciones citadas hace alusión al primero de los problemas planteados y lo resuelve al entender que la pretensión debe encauzarse por el proceso de conflictos colectivos si se li-mita a la declaración de alcance general de la norma y por el ordinario si lo que se pretende es el reconocimiento de una situación individualizada o una de condena. En cambio, la STS de 30-6-1994, citada, determina que no es necesario coordinar las acciones individuales y colectivas porque no existe litispendencia, al no concurrir las identidades que exige el art. 1252 Código Civil, aunque la conexión lógica que existe entre ambos procesos determina que deba suspenderse la tramitación de procesos individuales hasta que se dicte sentencia firme en el proceso colectivo.

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conflicto colectivo “el reconocimiento del derecho (es) interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto colectivo, y sean cualesquiera los trabajadores singulares com-prendidos en él”60. Por tanto, los conflictos son individuales o colectivos atendiendo a la perspectiva que se tenga en cuenta a la hora de determinar el alcance de su pretensión61.

La existencia de este interés general unido a la exigencia de que se produzca respecto de un grupo de trabajadores forma parte de un único presupues-to procesal como es que no exista concreción nominativa de trabajadores específicamente afectados por la resolución judicial, ni de sus situaciones singulares62, necesitándose también, por último, que la controversia que afecta a todos ellos sea de naturaleza jurídica y no económica, o lo que es lo mismo, que el objeto del proceso sea la determinación del convenio co-lectivo aplicable a un conjunto de trabajadores, así como la aclaración de si es el convenio o la ley la norma a aplicar y la medida en que las lagunas del convenio deben ser integradas por la Ley63. Este requisito, que podemos identificar como de cariz finalista, viene a cerrar la definición legal de con-flicto colectivo, impidiendo que puedan ser sustanciados a través de este procedimiento cualquier controversia que no tenga su base en la aplicación o interpretación de una norma, decisión o práctica de empresa.

60 STS (4ª) de 18-6-1992 (A. 4595). Por ejemplo, no pueden ser considerados conflictos colectivos las pretensiones de un grupo de trabajadores que pretenden que les sean reco-nocidos sus derechos a la promoción interna que establece el convenio colectivo aplicable. Aún cuando existe el elemento subjetivo de la colectividad sin embargo no aparece el inte-rés general ya que “los derechos que este precepto reconoce y otorga no alcanzan ni favo-recen a un grupo genérico en cuanto tal, sino que se trata de derechos que corresponden a distintos empleados individualmente considerados, dado que sólo aquéllos que, por sus propias condiciones y características singulares, cumplan las exigencias a que dicho puesto alude, tendrán derecho a ocupar temporalmente un puesto de trabajo de categoría superior mediante el sistema que la norma establece”.

61 Según la STS (4ª) de 17-11-1999 (A. 9502), “el problema no consiste tanto en esa potencial afectación plural que puede derivarse de una sentencia colectiva, sino en la di-mensión en que ha de plantearse la controversia, que no puede consistir en la solicitud de reconocimiento de una situación individualizada de uno o varios trabajadores, sino en una declaración general que se corresponda con el propio carácter genérico del grupo de tra-bajadores incluidos en el conflicto”. La diferencia entre conflictos colectivos e individuales determina, a su vez, que el objeto de la controversia en ambos conflictos esté también diferenciada, tal y como estableció el TS, en su sentencia de 25-6-1992 (A.4672), de for-ma que cuando se trate de conflictos colectivos divisibles, la controversia “debe tener por objeto una pretensión declarativa acorde con el interés general de la controversia, mientras que en el conflicto individual o en el plural la pretensión debe apuntar a un pronunciamiento de condena o de reconocimiento singular de una situación jurídica”. Así, por ejemplo, el TS ha declarado de oficio la inadecuación del procedimiento cuando la pretensión ha sido la interpretación de una norma sin interés genérico y autónomo (vid STS (4ª) de 31-3-1999, A.3781).

62 BAYLOS GRAU, A./CRUZ VILLALON,J./FERNANDEZ LOPEZ,M.F. Instituciones de Derecho procesal laboral, op.cit.pág.235.

63 ALONSO OLEA,A./MIÑAMBRES PUIG,C. Derecho procesal del Trabajo. Civitas. 1997, pág.76. Requisito que ha de entenderse como necesario, pues al tiempo que integra el objeto de la pretensión procesal, acota la finalidad a la que debe ceñirse la sentencia que resuelva sobre la misma, según afirma MARTINEZ ABASCAL,V. La función de la sentencia en el proceso de conflictos colectivos. RL 3/1994, pág.183.

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Se completa así la noción de interés colectivo el cual, no sólo debe perte-necer a una colectividad de trabajadores sino que debe tener como finali-dad la búsqueda de la norma64, decisión o práctica de empresa aplicable al supuesto debatido o el sentido que ha de atribuírsele a la misma.

Como podemos observar, el concepto de conflicto jurídico que utiliza el art. 151 TRLPL, no coincide exactamente con del art. 25 RDLRT, sobretodo en lo que se refiere a su ámbito de aplicación, al no sustanciarse median-te este último las controversias relativas a las decisiones o prácticas de empresa, pero tampoco introduce en él elementos sustancialmente dife-renciadores, sino tan sólo las innovaciones que se han ido produciendo a lo largo de los años a través de la doctrina jurisprudencial. Aún cuando la existencia de una noción procesal de conflicto colectivo ha recibido críticas por parte de la doctrina, sobretodo en lo que se refiere a la dificultad prác-tica que existe a la hora de limitar los conflictos individuales y colectivos en la práctica65, no debe dejar de admitirse que esta noción es imprescindible a la hora de delimitar las divergencias laborales que pueden ser objeto del proceso especial que nuestro ordenamiento ha querido crear para su solución. Sin embargo, no compartimos la opinión de quienes mantienen que este concepto es el único que debe ser utilizado, olvidando que sus características vienen delimitadas por una Ley que se aplica en el ámbito procesal, pero cuya delimitación conceptual no puede ser impuesta a los que no pretendan acceder a dicho ámbito. Como vimos al inicio de nuestro estudio, la noción de conflicto colectivo que se baraja en otros países de nuestro entorno y que ha sido delimitada, entre otras, por las normas de la OIT, si bien permite englobar dentro de ella los conflictos que presentan las características reseñadas en el art.151 TRLPL, sin embargo, no son las únicas controversias que pueden ser denominadas como “conflictos colec-tivos jurídicos”.

La doctrina ha venido admitiendo la existencia de una noción de conflic-to colectivo más allá del ámbito procesal, siendo muchos y variados los elementos utilizados para delimitarlos de los conflictos individuales, tales como la naturaleza, colectiva o no, del sujeto que gestione la controversia66 , la necesidad de que el conflicto colectivo afecte al interés de la categoría67

64 Según SAGARDOY BENGOECHEA. El proceso de conflicto colectivo. AA.VV. Puntos críti-cos de la Ley de Procedimiento laboral. Madrid. ACARL.1991, pág.154, la noción de norma ha de ser entendida en un sentido amplio, incluyendo tanto las normas internacionales, tales como los convenios de la OIT y las demás que se englobarían dentro del art. 96.1 CE, las ordenanzas laborales, las normas de régimen inferior al Estado y las cuestiones relativas a normas comunitarias.

65 SALA FRANCO,T./ ALBIOL MONTESINOS, Derecho Sindical. Tiran Lo Blanch. Valencia. 1989, pág.527; ALONSO OLEA,M./CASAS BAAMONDE,M.E. Derecho del Trabajo. 1989.Tec-nos, pág.869.

66 PALOMEQUE LOPEZ. Derecho sindical español. Tecnos. 1991, pág.230.

67 ALONSO OLEA,M./CASAS BAAMONDE, M.E. Derecho del Trabajo, op.cit.pág.868; MAR-TIN VALVERDE/ RODRIGUEZ-SAÑUDO/GARCIA MURCIA Lecciones de Derecho del Tra-bajo. Sevilla. 1990, pág.317. Para un mayor análisis de estas opiniones vid. ALFONSO MELLADO,C.L. Proceso de conflicto colectivo, op.cit.págs.88-91.

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e incluso la posibilidad de omitir la controversia entre conflictos jurídicos y de intereses68. Aún cuando es posible y deseable que los ordenamientos, y entre ellos el nuestro, formularan una noción de conflicto colectivo al mar-gen de elementos procesales, es sin duda aceptable que sea la autonomía colectiva la que pueda delimitar en sus normas qué ha de entenderse por ellos. Lo mismo que los sujetos colectivos poseen el derecho de negociar aquéllos procedimientos que les servirán para solucionar las divergencias en las que se vean inmersos sin necesidad de acudir a la jurisdicción so-cial para ello, debe entenderse que dicho derecho también engloba el de poder atribuir a la noción de conflicto colectivo las controversias que, por sus especiales características, no formarían parte del concepto procesal de conflicto colectivo pero que, a su juicio, deberían poder se resueltos por los medios extrajudiciales que ellos mismos han fijado para la solución de las controversias que no fueran individuales, tales como aquellas en las que existiendo una pluralidad de sujetos éstos no posean un interés colectivo o cualquier otra que no podría ser objeto especial delimitado por la LPL. De hecho, la autonomía colectiva tiende a denominar “conflicto colectivo” a controversias que sólo tienen en común con el concepto procesal la ma-teria objeto de la misma, es decir, la aplicación e interpretación de una norma, generalmente convencional, pero en las que lo colectivo se mide, no tanto por el interés, como por el número de trabajadores afectados69.

Por otra parte, esta posibilidad no significa que la autonomía colectiva no pueda asumir como delimitador de las controversias de las que puede co-nocer aquéllas que se engloben dentro del concepto procesal de conflicto colectivo, ya que esta opción también se incluye dentro de las competen-cias que se derivan de su derecho a delimitar las características que han de reunir para poder ser solventados por los medios que ellos mismos han establecido70. Ahora bien, admitir esto significa que los sujetos enfrenta-dos por controversias que sean denominadas colectivas atendiendo a las especiales características que las partes firmantes del acuerdo atribuyeron

68 DIEGUEZ CUERVO,G. Orden Público y conflictos colectivos. Pamplona. 1976, págs. 29-35 y 130-132; MARTINEZ GIRON,J. Los pactos de procedimiento en la negociación colecti-va. MTSS-IELSS.1985, págs. 234-240.

69 Por ejemplo, el CC estatal nacional de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos (BOE 26-9-2000, art.38) delimita el concepto de los conflictos colectivos susceptibles de ser solucionados a través del procedimiento autónomo que crea a “aque-llas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos”. Y continúa diciendo que “a los efectos del presente título tendrán también el carácter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

70 Así, por ejemplo, el CC nacional estatal para el sector de perfumería y afines (BOE 26-5-1998, art.78) determinó que el procedimiento voluntario establecido en él era aplicable para resolver los “conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas de la Industria de perfumería y afines”, entendiéndose por conflicto laborales, entre otros, “los conflictos colectivos de interpreta-ción y aplicación definidos de conformidad con el art. 151 LPL”.

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a dicho concepto, pero que no entrarían dentro de la noción procesal de conflicto colectivo, les será imposible acceder a este proceso especial, aún cuando las partes enfrentadas no hayan podido llegar a una conclusión definitiva a través de medios extrajudiciales de solución. La posibilidad de fijar conceptos que abarquen más conflictos que los que aparecen reseña-dos en el art. 151 TRLPL, no significa que exista una conexión entre ambos ámbitos, procesal y autónomo, ya que las partes colectivas no poseen la capacidad para modificar una norma legal, que es lo que estarían haciendo si se permitiera acceder al proceso de conflictos colectivos a aquellas con-troversias que son colectivas por deseo de aquéllas.

Como vemos, la delimitación de la noción de conflicto colectivo por parte de la autonomía colectiva no tiene por qué impedirse pues con ello no se viola ningún derecho de los sujetos en conflicto, que pueden acudir a la jurisdicción social siempre que lo deseen cuando su controversia se incluya dentro del concepto procesal. Por el contrario, si esto último no es posible, la admisión de dicho conflicto en el procedimiento autónomo estaría permi-tida por la ampliación de aquél concepto a todas aquéllas divergencias que tengan en su naturaleza algún elemento de colectividad, permitida por las partes colectivas que firmaron el acuerdo que lo establece. De este modo, admitir que la autonomía colectiva posee este derecho es permitir un ma-yor ámbito de actuación de los sujetos colectivos a la hora de solucionar los conflictos en los que se encuentran sumergidos, dándoles la oportunidad de que los solucionen al margen del ámbito judicial71.

Sin embargo, los problemas se plantean cuando el acuerdo en el que se incluye el procedimiento autónomo no delimita el alcance del término “con-flicto colectivo” que emplea, no pudiéndose determinar a priori si sólo ha de entenderse referido a aquellos que entren dentro de los parámetros del art. 151 TRLPL o si pueden entenderse englobados todos aquellos que posean alguna característica de colectividad, independientemente de que exista o no grupo de trabajadores o interés general, sino bastando que se dé alguno de ellos para entenderlo solucionable por el procedimiento autó-nomo72.alguno de ellos para entenderlo solucionable por el procedimiento autónomo . El diferente plano en el que se produce el conflicto, situado no

71 Como tendremos ocasión de comprobar, esta idea se corresponde con el espíritu de la reforma laboral de 1994, que flexibiliza y potencia la posibilidad de que los sujetos colec-tivos lleguen a soluciones paccionadas a través de procedimientos ajenos a los jurisdiccio-nales.

72 Por ejemplo, el CC nacional de oficinas de farmacia (BOE 2-12-1998), en su art. 33, deli-mita, entre las funciones de la Comisión paritaria, la de “mediar o conciliar en el tratamien-to y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo” (la cursiva es nuestra), con lo que se deja indeterminado a qué concepto de conflicto colectivo se refiere, si al procesal o al genérico.

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en el ámbito procesal, en el bien entendido que, de no entender este me-canismo válido para la solución de sus problemas, ellas mismas resolverán acudir al proceso especial del art. 151 TRLPL y siguientes para que sea el órgano jurisdiccional el que les dé una solución.

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UNIDAD DIDACTICA 4

LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS JURÍDICO-LABORALES. CONCEPTO, TIPOLOGÍA Y FINALIDADES

Los procedimientos de solución de conflictos de trabajo pueden ser defini-dos como aquel conjunto de trámites con cuya realización se intenta poner fin a las controversias suscitadas entre las partes sociales unidas por una relación laboral. Su origen puede venir tanto de la mano del legislador como de la autonomía colectiva, que se configura, a su vez, como medio garante de la predisposición y de la gestión de mecanismos de solución regulados por ella, si bien la diferente fuente de regulación no impide que la finalidad perseguida sea coincidente, en el sentido de que lo que se pre-tende es intentar solucionar los conflictos que se produzcan en las relacio-nes laborales, entre empresarios y trabajadores o entre los representantes de ambos, con el mayor grado de eficacia posible.

En nuestro ordenamiento, la configuración de los procedimientos de solu-ción de los conflictos laborales se ha basado fundamentalmente en la atri-bución a un determinado sujeto u órgano público de la potestad de resolver estos disentimientos sobre aspectos laborales de modo vinculante para las partes, dejándose en segundo plano los mecanismos que, al margen de di-cho procedimiento, pudieran ser de utilidad para las partes enfrentadas en la búsqueda de una solución acorde con sus expectativas. Esta distinción entre mecanismos a los que el propio legislador atribuye potestad jurisdic-cional y que se enmarcan dentro de un proceso predeterminado por él y aquellos otros ajenos a esta vía, determina una de las clasificaciones más importantes de cuantas se han realizado por la doctrina y que diferencia entre los medios de solución judiciales, esto es, de los que se llevan a cabo ante la autoridad jurisdiccional, y los medios extrajudiciales de solución de conflictos, en los que la autonomía colectiva se caracteriza por ser a la vez origen del procedimiento e instancia de resolución del conflicto.

Las diferencias entre ambos procedimientos son notorias, fundamental-mente en lo que se refiere a las características que presenta el tercero imparcial, ya que si en el ámbito jurisdiccional éste, que coincide con el juez o tribunal que conoce del conflicto, está investido de una potestad especial, en el caso de los medios extrajudiciales la persona u órgano que tiene potestad para resolver las divergencias debe carecer de todo poder jurisdiccional. En este caso, el tercero no resuelve el conflicto a través de la autoridad que le otorga el ordenamiento jurídico, ni mediante la imposición ni la delegación73, como ocurre en el caso de los órganos jurisdiccionales,

73 RODRIGUEZ-PIÑERO,M. Conciliación, mediación y arbitraje en el ámbito laboral. AA.VV. Solución extrajudicial de conflictos laborales. Consejo Económico y Social de la Comunidad de Madrid.. 1994, pág.11.

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sino que su autoridad es la moral, en el caso de que el tercero sea una persona, o deriva del prestigio social con el que cuenta el órgano al que se le conceden dichas facultades, y su legitimación para actuar les viene dada de la voluntad de los sujetos que los han instaurado. En ambos casos, a diferencia de lo que ocurre con los medios judiciales, la imposición de la solución se sustituye por la composición de las controversias74.

Junto a esta clasificación de los medios de solución de los conflictos jurídi-co-laborales existen otras muchas75, pero quizás la que más eco ha tenido en la doctrina que se ha ocupado de este tema y la que a nuestro parecer resulta más idónea, es la que atiende a los sujetos intervinientes, diferen-ciándose por un lado, entre aquéllos medios de solución que se llevan a cabo por las partes (autocomposición), bien directamente, como pueden ser la negociación directa entre los partícipes en el conflicto, en relación con negocios individuales o colectivos, o bien a través de órganos que ellas mismas crean en los convenios o en los Acuerdos Interprofesionales que les son de aplicación, que no tienen por qué ser de naturaleza parita-ria (aunque sea precisamente un órgano de esta naturaleza, la comisión paritaria, el que más interés despierta para los sujetos colectivos en este sentido). Por otra parte, han de señalarse aquellos medios que se llevan a cabo ante un tercero (heterocomposición), como la conciliación, la media-ción y el arbitraje, distinguiéndose entre los que se realizan ante personas privadas, y las que se llevan a cabo a través de personas públicas institui-das por el Estado.

Incluso en este último supuesto en el que se delimitan los medios de solu-ción por la intervención de un tercero, puede resultar de utilidad diferen-ciar según que se ostente o no una potestad decisoria, con la finalidad de delimitar el sin fin de posibilidades que en este sentido permite nuestro ordenamiento. Así pueden distinguirse, en primer lugar, aquellos medios de solución en los que el tercero no tiene facultades dirimentes, distin-guiéndose, a su vez en un segundo plano, los procedimientos en función de la naturaleza del órgano ante el que se solventa el trámite y que tiene facultades para solucionar el conflicto. En este sentido pueden citarse los medios de solución que se desarrollan ante órganos de creación conven-cional, a los que el art. 91.2 ET y el art. 154.1 TRLPL remite la conciliación de los conflictos colectivos jurídicos, y los que se substancian ante órganos administrativos, tales como la Inspección de Trabajo, que tiene atribuida por el art. 3 de la Ley 39/1962, funciones de mediación en conflicto labo-

74 DE LA VILLA GIL,L.E. Procedimientos pacíficos para la composición de controversias co-lectivas. AA.VV. Quince lecciones sobre conflictos colectivos, op.cit.pág.89.

75 DEL REY GUANTER,S. La resolución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales. CARL.1992, págs.45-50, analiza otras clasificaciones, que tienen plena virtualidad delimita-dora, entre las que se mencionan la que atiende al método utilizado a la hora de solucionar la controversia, distinguiéndose entre el sistema adjudicativo y el consensual.

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rales de carácter colectivo, y los servicios públicos de mediación, arbitraje y conciliación creados en las Comunidades Autónomas.

En cambio cuando el tercero sí tiene poder dirimente, ha de diferenciarse entre el procedimiento judicial y el extrajudicial, representado por el arbi-traje. Respecto de este último puede distinguirse, a su vez, entre arbitrajes voluntarios, en los que las partes colectivas designan a un tercero y le con-fieren la facultad de dirimir, los voluntarios institucionalizados, que carecen de regulación legal específica en el ordenamiento estatal, aunque si existen en algunas Comunidades Autónomas. Por último, los arbitrajes obligatorios institucionalizados están representados en nuestro ordenamiento por la previsión que al respecto contiene el RDLRT en relación con el ejercicio del derecho de huelga y por las posibilidades atribuidas en este sentido a los Inspectores de Trabajo, en virtud del art.4 RDL 5/1979, aunque es en el plano convencional en el que encuentran su regulación específica a través de las previsiones establecidas en los Acuerdos Interprofesionales y en los convenios colectivos76.

No obstante, estas clasificaciones y todas aquellas que puedan llegar a realizarse sólo tienen la virtualidad de tratar de esquematizar en demasía un campo tan amplio como es el de los mecanismos a los que los sujetos en conflicto acuden en demanda de una solución que les resulte satisfac-toria, pero que tan sólo retratan aspectos de unos mismos medios desde distintos puntos de vista. Teniendo esto presente, no existirá inconvenien-te en que se adopte en adelante una de dichas clasificaciones en exclusiva, a fin de simplificar el estudio de este complejo marco de procedimientos resolutorios e impedir que el uso desmedido de todas ellas provoque con-fusiones que en nada ayudarían al desarrollo del tema en estudio. Ya se ha mencionado que nos decantamos por aquella clasificación que atiende a la naturaleza judicial o no del procedimiento de composición de la contro-versia laboral, en el sentido de que, además de ser la que más eco tiene en nuestra doctrina, es la más simple y la que mejor pone de manifiesto a simple vista la diferencia fundamental entre ambos procedimientos: la ausencia del tercero investido de poder jurisdiccional o, lo que es lo mismo, la relevancia de la autonomía colectiva como medio de solucionar las con-troversias laborales. Además es quizás la clasificación que más se acerca a la finalidad perseguida por los sujetos colectivos que pretenden imponer su uso habitual como medio alternativo al judicial, del que quieren desvin-cularse77. No obstante, ha de mencionarse que quizás la denominación de “procedimientos extrajudiciales de solución” pueda inducir a pensar que se deja fuera de dichos mecanismos aquellos conflictos que por sus especiales

76 CASAS BAAMONDE, M.E. Derecho del Trabajo. Tecnos. 1999, pág.968.

77 Efectos “plásticos” le atribuye CRUZ VILLALON,J. La resolución privada de los conflictos colectivos relativos a la negociación colectiva. AA.VV. Solución extrajudicial de conflictos laborales. SIMA. 1999, pág.56

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características no podrían ser resueltos ante la jurisdicción social; nos es-tamos refiriendo a los conflictos de intereses, como acertadamente tuvo ocasión de manifestar el Consejo Económico y Social en su informe sobre los “procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales”78. Esta definición no se consideró acertada porque no expresaba debidamen-te el singular carácter de dichos procedimientos, que son significativos, a juicio del Consejo, “no sólo porque constituyan alternativas a otros medios tradicionales de solución, sino porque expresan la capacidad de las partes sociales de resolver por sí mismas sus inevitables conflictos”. Al utilizarse la denominación de “procedimientos autónomos de solución” se estaría ex-presando tanto el significado del procedimiento de solución como el origen del sistema que lo contiene.

Como puede observarse la utilización de los conceptos “procedimiento au-tónomo” y “procedimiento extrajudicial” depende, como en todas las clasi-ficaciones ya expuestas, del aspecto en el que se quiera hacer hincapié; si lo relevante es que estos mecanismos de solución hayan sido configurados por la autonomía colectiva al margen del marco legal estatal utilizaremos la primera de las denominaciones; por el contrario, si se quiere incidir en el hecho de que en la solución de la controversia no intervienen en ningún sentido los órganos jurisdiccionales, utilizaremos la segunda, en la que tendrán cabida todos los mecanismos de solución que tengan dicha par-ticularidad, independientemente del tipo de conflicto a solucionar. Que se utilice el concepto “extrajudicial” no significa que las partes deban ceñirse a solucionar con ellos los conflictos que versen únicamente sobre la apli-cación e interpretación de la normas, por más que sólo sean estos últimos los únicos que puedan solventarse ante la jurisdicción. La autonomía de las partes es amplia como para poder negociar que también los conflictos de intereses puedan ser resueltos al margen de la vía judicial, independien-temente de que éstos no puedan ser tramitados en ella, porque la carac-terística determinante de los medios extrajudiciales de solución no es que se limiten a solventar los conflictos que pudieran serlo a su vez ante un órgano jurisdiccional, sino que éste no intervenga en el procedimiento. Da igual que pudiera o no pudiera hacerlo originariamente.

Sin embargo, pese a la similitud de las denominaciones planteadas hay que decir que presentan particularidades que hacen necesario continuar con la distinción entre ambas, ya que no incluyen exactamente los mismos mecanismos de resolución. Es fácil admitir que todos los procedimientos autónomos de solución de discrepancias son extrajudiciales, sencillamente porque la regulación de aspectos procesales, como podría ser procedimien-tos distintos de los fijados por la Ley de procedimiento laboral, está vedada a la negociación colectiva, por lo que no podría existir nunca un medio au-tónomo de solución que a la vez fuese judicial. Sin embargo, esta premisa

78 Sesión del Pleno de 19 de octubre de 1994.

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no es cierta a la inversa, de modo que no todos los mecanismos extraju-diciales son autónomos, por cuanto también el ordenamiento estatal ha establecido medios alternativos a la jurisdicción que, si bien han sido de escasa utilidad práctica, no han de ser olvidados. Este es el caso de los su-puestos en los que la Ley permite o exige, en ocasiones, la intervención de los organismos públicos de conciliación, mediación y arbitraje, como puede ser el Ministerio de Trabajo respecto de las funciones antes atribuidas al IMAC79, o los establecidos por las Comunidades autónomas con competen-cias en la materia, los Consejos autonómicos de relaciones laborales80, la autoridad laboral81 y la Inspección de Trabajo82 . En todos estos supuestos, nos encontramos con supuestos en los que se da entrada a la utilización de procedimientos extrajudiciales para solucionar conflictos laborales, con la particularidad de que han de intervenir organismos, normalmente adminis-trativos, ya instituidos. Pero estos procedimientos no son autónomos, en el sentido de que no han sido las partes colectivas las que los han configurado y atribuido competencias de solución de las diferencias que puedan surgir entre ellas en el ámbito laboral, sino que ha sido el legislador el que los ha regulado, por lo que se encuentran excluidos del ámbito de la autonomía colectiva. Esto demuestra que los conceptos de “procedimientos autóno-mos” y “procedimientos extrajudiciales” no pueden ser considerados sinó-nimos, al menos el segundo respecto del primero.

Ante esta perspectiva hay que poner de manifiesto que se plantean más problemas conceptuales cuando se quiere dar un concepto unitario que delimite los mecanismos que utilizan las partes para solucionar las contro-versias que se les producen en el ámbito laboral, que si se tiene presente la virtualidad de ambos conceptos. No es necesario reconducir la amplitud de las connotaciones que delimitan a estos mecanismos alternativos de so-lución a un solo concepto, que impida contemplarlos en todos sus matices. Lo único que ha de procurarse es utilizar las denominaciones con propie-

79 El art. 6 RDL 5/1979 y 2 del RD 2756/1979 establecen que “los trabajadores y empre-sarios podrán solicitar del IMAC la designación de un mediador imparcial en cualquier mo-mento de una negociación o de una controversia colectiva”, aunque ha de tenerse en cuenta que, al desaparecer el IMAC por el RD 530/1985, las funciones de sus servicios centrales han sido atribuidas al Ministerio de Trabajo, y las de sus servicios periféricos no transferidos a las Comunidades autónomas a la direcciones provinciales del Ministerio, lo que determina que la anterior regulación haya de ser referida a dichos organismos.

80 Estos Consejos se configuran como órganos de encuentro entre los interlocutores so-ciales, con apoyo a la negociación y al debate de los dirigentes patronales y sindicales y la oferta de mediación y arbitraje.

81 Por ejemplo en el caso del procedimiento de conflicto colectivo previsto en el RDLRT.

82 Los arts.9 RDLRT y 6 RDL 5/1979 prevén la mediación de oficio del Inspección de tra-bajo potestativa durante la huelga. Aunque cabría criticar esta previsión normativa, como lo hace SALA FRANCO,T./ ALBIOL MONTESINOS. Derecho Sindical. Tirant Loblanch. 1998, pág.468, a la vista de lo dispuesto en la recomendación nº 81 de la OIT que señala que los Inspectores del Trabajo no deberían conciliar ni mediar en conflictos colectivos.

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dad, llamando a cada procedimiento alternativo por su nombre, pero sa-biendo de antemano qué es lo que se entiende por él y, por ende, qué me-canismos concretos de solución de conflictos engloba. Si se quiere dar más relevancia a su poder resolutorio y configurador habremos de referirnos a medios autónomos de solución, excluyendo aquéllos que han sido fijados por la Ley. Mientras que si se quiere hacer referencia a medios extrajudi-ciales, debemos tener presente que se incluyen ambos. Optar por una u otra, eliminando la restante sería hacer caso omiso del amplio abanico de posibilidades que se le ofrece a las partes en conflicto, sea por ellas mis-mas, sea por el propio ordenamiento83.

Un solo inconveniente plantea, a nuestro juicio, la utilización de esta de-nominación y es la similitud que pudiera plantear con el concepto de au-tocomposición, opuesto, como ya mencionamos a la heterocomposición. Hay que tener presente que no todos los procedimientos autónomos son autocompositivos, puesto que aunque sean los sujetos en conflicto o sus representantes lo que hayan creado el mecanismo autónomo, ello no con-lleva de suyo que sea ellas mismas las que deban solucionar por sí solas los problemas que se les planteen. Si bien en ocasiones ello puede ser posible84 , también entran dentro del concepto de medios autónomos aque-llos creados por la autonomía negocial pero basados en la conciliación, la mediación o el arbitraje, entrando sin embargo estos medios dentro del concepto de heterocomposición por la utilización en el procedimiento de los buenos usos de un tercero ajenos a las partes en conflicto.

La utilización de esta clasificación, una de las de más arraigo en nuestra doctrina85, plantea el inconveniente de que incluye en este último concepto (heterocomposición) procedimientos privados en los que las partes son las protagonistas, como es el caso de la conciliación y de la mediación estable-cidas como mecanismos de solución en convenios o acuerdos colectivos, junto con procedimientos públicos cuyo protagonista es el Estado de una forma u otra, como el caso del jurisdiccional o la misma conciliación y me-diación cuando se lleva a cabo ante organismos establecidos por el ordena-

83 Ante esta situación CRUZ VILLALON,J. La resolución privada de los conflictos relativos a la negociación colectiva, op.cit.pág.58, opta por adoptar la expresión “procedimientos privados de solución de conflictos laborales”, pero poniendo de manifiesto el hecho de que quizá esta expresión pueda resultar con menos garra, en cuanto a su valor emblemático, y más inocua, aunque desde el punto de vista técnico no adolece de ninguno de los inconve-nientes de los otras terminologías que ya se han mencionado (procedimientos autónomos y extrajudiciales).

84 Podría entenderse como medio autocompositivo la utilización de las comisiones parita-rias.

85 Como lo demuestra el hecho de que fue utilizada ya en 1968, por DE LA VILLA GIL,L.E. Procedimientos pacíficos para la composición de controversias colectivas, op.cit.pág.91, y que ha sido seguido por autores más recientes como OJEDA AVILES,A. Compendio de De-recho sindical. Tecnos. 1998, pág.260-ss.

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miento estatal. Esta conjunción de mecanismos de solución puede oca-sionar graves confusiones a la hora de delimitar el concepto a utilizar para designar los mecanismos alternativos a la vía judicial, pues los medios au-tocompositivos no incluyen el arbitraje que, aunque excluido de aquellos mecanismos en los que las partes en conflicto tienen el poder de decidir sobre la solución del problema que las enfrentan, sin embargo, el tercero ostenta dos características que los excluyen del ámbito judicial, como el hecho de que carece de poder jurisdiccional y de que su autoridad para resolver la controversia no viene impuesta por el Estado, sino que son los propios sujetos enfrentados los que, en uso de su autonomía así lo de-terminan86. Ambas características son suficientes para que el recurso al arbitraje deba ser considerado como uno más de los mecanismos ajenos al ámbito jurisdiccional y, como tal, deba ser incluido en el mismo concepto que aglutina el resto de ellos, por lo que no nos parece razonable utilizar el concepto de “medios autónomos de solución”, en el sentido de autocom-positivos, como sinónimo de medios ajenos al ámbito judicial, en el que las partes son las protagonistas del establecimiento del mecanismo adecuado para la solución de los conflictos que se producen en las relaciones labora-les, así como de la solución del mismo.

86 Según la STCO176/1996, de 11 de noviembre, el arbitraje es un “medio heterónomo de arreglo de las controversias que se fundamenta en la autonomía de la voluntad de los sujetos privados”, lo que ha llevado a CASAS BAAMONDE, M.E. Procedimientos autónomos de solución de los conflictos, relaciones laborales y jurisprudencia constitucional. RL 9/99, págs.2-3, a incluirlo dentro de un concepto amplio de procedimiento autónomo de solución de conflictos en el sentido de que a lo que realmente se debe dar relevancia, más que de donde provenga la solución de la controversia, si de las propias partes o de un tercero, como en el caso del arbitraje, de la contractualización que el establecimiento de estos pro-cedimientos entraña; y por lo que se refiere al método heterónomo citado, lo trascendente es que las facultades decisorias que éste tiene le han venido atribuidas por la fuerza de la propia autonomía de las partes.

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UNIDAD DIDACTICA 5

LOS PROCEDIMIENTOS AUTÓNOMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLIC-TOS LABORALES

Cualquier medio de solución de conflictos para que pueda ser considerado alternativo a la vía judicial ha de conducir al mismo lugar87, es decir, los sujetos que acuden a este tipo de mecanismos han de obtener los mismos beneficios que si hubieran acudido a la jurisdicción en demanda de reso-lución. Sólo se puede hablar de mecanismos verdaderamente alternativos cuando éstos aseguran resultados homogéneos a los que se derivan de aquellos en los que los órganos judiciales intervienen. La coincidencia se configura además, como una garantía de eficacia de estos mecanismos ex-trajudiciales, que mínimamente habrían de ser utilizados por los sujetos en conflicto88 si no pudieran obtener de los mismos consecuencias semejantes a las que hubieran obtenido de haber acudido a la vía ordinaria. Se ha de conseguir a través de ellos una solución del conflicto que se les plantea, solución que no tiene que ser la más satisfactoria para que la homogenei-dad se produzca, pues las partes tampoco cuentan con garantías de que la solución judicial sea la que más convenga a sus intereses. Únicamente los encargados de dar una solución al problema han de procurar llegar a él, pero teniendo presente siempre que debe hacerlo por los cauces que crean más adecuados para no vulnerar ninguno de los derechos de las partes.

Los procedimientos autónomos de solución de conflictos han de ser en-tendidos como sistemas tendencialmente autoorganizados y suficientes respecto del ordenamiento general, que se dirigen de un modo directo a la integración o terminación del conflicto y cuya característica delimita-dora es la de ser generados por la autonomía negocial. A través de ellos se introducen elementos en nuestro sistema de negociación colectiva que tienden a producir una dinamicidad de la que en principio carece, abriendo un proceso negocial que va más allá de la firma del convenio, a través de la estructuración y encauzamiento de su administración y gestión89. Son en definitiva, los mecanismos instaurados por las partes para asegurar que la

87 SALVATORE HERNANDEZ. Le alternative al proceso. Diritto del Lavoro I/1993, pág.499. Para este autor, el término “alternativo” resulta imperfecto o impropio para aquellos medios en el que el intento de conciliación no venga impuesto en términos facultativos, sino en términos obligatorios respecto del proceso. En tal caso, el intento de solucionar el conflicto aparece como una suerte de mecanismo necesario para el proceso, o si se quiere, de filtro, más que de una verdadera y propia alternativa en sentido pleno. Menos todavía puede uti-lizarse dicha denominación, según este autor, para la conciliación judicial, que se incluye dentro del proceso, ya que presupone la existencia y el parcial desarrollo de éste.

88 PALOMEQUE LOPEZ,M.C. Los procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo en Italia. AA.VV. Los instrumentos de solución de los conflictos colectivos. IELSS. 1983, pág.39.

89 GONZALEZ DEL REY RODRIGUEZ,I. Los procedimientos de solución de conflictos labora-les en el VIII Convenio general de la industria química. RL 14/1993, pág. 9.

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aplicación, interpretación y, en definitiva, la gestión del convenio se llevará a cabo según las pautas procedimentales que ellos han decidido, configu-rándose por ello como los verdaderos cauces a través de los cuales se lleva a cabo la administración autónoma del pacto colectivo.

Los procedimientos no jurisdiccionales son la culminación del poder con el que cuentan las partes colectivas de organizar mecanismos alternativos a la vía judicial con los que poner fin a las dudas, ambigüedades y controver-sias que se puedan suscitar en el marco de las relaciones laborales en las que se encuentran inmersos, y específicamente, en el que se crea por la norma convencional que les resulta aplicable. En este caso, son frecuentes los enfrentamientos entre las partes colectivas que firmaron el convenio como consecuencia de diferencias en los modos de aplicar o interpretar normas que se contienen en él, lo que provoca que se produzca un con-flicto entre ambas que ha de solucionarse si se quiere que las relaciones que los unen continúen en la tónica de paz que resulta deseable para el buen desarrollo de la relación laboral. Estos procedimientos alternativos a los judiciales se configuran así como formas de justicia convivencial90 que permiten superar los límites que podría suponer un razonamiento jurídico, al que aspirarían las partes si accediesen a la vía jurisdiccional, y a su vez, darles un mayor protagonismo a los sujetos en conflicto para que resuel-van sus controversias de una manera pacífica.

Para que un sistema autónomo de solución pueda ser denominado “proce-dimiento extrajudicial” ha de tratarse de un procedimiento, en el sentido de que el modo de actuación ante un conflicto laboral ha de estar prefijado de antemano en una norma colectiva, emitida por sujetos colectivos con competencia para ello, en la que debe constar todos y cada uno de los pasos y formas de actuación que habrán de llevar a cabo los sujetos en conflictos cuando quieran acceder al mecanismo pacífico para resolver su disputa. Por tanto, habrán de fijarse toda una serie de trámites que estén dirigidos a un fin común: la solución del conflicto planteado. Que algunos de dichos trámites sea facultativos u obligatorios es una característica que en nada entorpece la denominación de “procedimiento”, que puede estar caracterizado por la voluntariedad en la utilización de determinados meca-nismos, dejándose en manos de las partes la decisión sobre su utilización. Pero lo que no parece coherente con la finalidad de dichos procedimientos es que todos sus trámites sea facultativos para éstas, porque entonces no tendríamos procedimiento y las partes llevarían a cabo los mecanismos re-solutorios según sus propios criterios de actuación. Por ello, no entra den-tro del concepto de “procedimientos extrajudiciales de solución” la nego-ciación directa de las partes, sin intervención de tercero91, porque en este

90 RODRIGUEZ-PIÑERO,M. Conciliación, mediación y arbitraje en el ámbito laboral, op.cit. pág.12.

91 DE LA VILLA GIL,L.E. Procedimientos pacíficos para la composición de controversias colectivas, op.cit.pág.87.

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caso no existen ningún tipo de sistema o de método que los sujetos en debate deban seguir de forma obligatoria; todo lo más existirá un contacto entre ellos y un diálogo, con el fin de enfrentar las posiciones y, con el co-nocimiento de los intereses puestos en juego, poder llegar a una solución coherente con ellos. Sin embargo, como veremos, ello no obsta para que pueda ser considerada como un medio extrajudicial más de solución de controversias jurídico-laborales.

Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales pue-den abarcar dos frentes. Por un lado, pueden dirigirse a evitar problemas, introduciendo mecanismos a través de los cuales el enfrentamiento dialéc-tico de las partes es precisamente el que impide que el conflicto sea efec-tivo. Y, por otro, pueden plantearse como medio de solucionar una desave-nencia ya planteada, bien porque el debate previo sobre puntos de vista enfrentados no ha conseguido solucionar el antagonismo latente, o bien, porque debido a la envergadura de la problemática planteada ni siquiera se ha querido llevarlo a efecto, prefiriéndose acudir directamente a un medio que permita solucionarlo. Como es posible constatar pueden ser señalados al menos dos funciones que la utilización de mecanismos alternativos pue-den desarrollar. Aún partiendo de la premisa de que no todos los objetivos perseguidos por los medios extrajudiciales son los mismos, ni tampoco las finalidades, lo que dependerá, sin duda del tipo de conflicto que hayan de solucionar y de las específicas características que pueda presentar aquél, sin embargo, las dos vertientes que pueden adoptar determinan a su vez, que sea doble la función genérica que pueden desempeñar: una preven-tiva y otra componedora. Ésta última la que más interés está suscitando por parte de los agentes sociales a la hora de configurarlos en las normas convencionales y en los Acuerdo Interprofesionales establecidos sobre el particular92, dejándose al margen la función de prevención. En este senti-do, para asumirse por los agentes sociales que no es posible poner fin al conflicto antes de que se produzca, centrándose sus consideraciones hacia éste cuando ya es real. A nuestro parecer, tan importante es una función como otra y no sería necesario fijar medios alternativos de solución si se previeran efectivamente otros mecanismos que pusieran en contacto a las partes de las relaciones laborales, de manera que permitiéndoles exponer

92 La doctrina ha procedido ha admitir otras finalidades que, en nuestra opinión, pue-de ser reconducidas a las ya expuestas. Este es el caso de VALDES DAL-RE,F./ PEREZ ESPINOZA,F./ GONZALEZ POSADA,E./ MATIA PRIM,J. La negociación colectiva en las pe-queñas y mediana empresas. IMPI.1982, págs.192-194, que fijan como finalidades de los “procedimientos amistosos de solución” la finalización de los conflictos sin recurrir a la ac-ción directa y la promoción de la negociación colectiva, que constituye la esencia del juicio de compatibilidad entre el sistema de solución pacífica y la autonomía colectiva. DEL REY GUANTER,S. Los medios de solución de los conflictos colectivos de intereses y jurídicos. RL 16-17/ 1992, pág.16, también mantiene que una de las finalidades de estos procedimientos en la promoción de la negociación colectiva. En nuestra opinión esto, más que un fin en sí mismo, es el medio del que las partes se sirven a la hora de configurar mecanismos de so-lución adaptados a sus necesidades. Si bien los procedimientos alternativos son una forma de promocionar la negociación colectiva, en el sentido de que se valen de ella para ser es-tablecidos, no lo son sólo para ello, sino para contribuir a un mejor clima laboral al permitir que sean las propios sujetos en conflictos los que solucionen sus litigios sin necesidad de acudir al orden jurisdiccional.

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sus quejas y arbitrando procedimientos para satisfacerlas se impediría que las relaciones entre empresario, trabajador o entre aquéllos y los represen-tantes de los trabajadores93, dieran lugar a enfrentamientos permanentes o casi, a los que tratan de poner fin los procedimientos extrajudiciales94.

Aún cuando estos procedimientos autónomos hayan de ser considerados alternativos a la vía judicial, su establecimiento por parte de los sujetos colectivos no está tanto encaminado a constituir sistemas excluyentes de aquélla, como a la satisfacción de otros intereses de los que la vía ofrecida por la legislación les priva. Se trata de configurar un mecanismo que sea alternativo y concurrente con ésta, que permita disponer de un ambiente de diálogo y de obtención de soluciones que se adapte mejor a las circuns-tancias que rodean a los que se encuentran enfrentados y que influyen de manera determinante en la entidad y amplitud del conflicto y las con-secuencias que ello acarrea en el ámbito de las relaciones laborales que les unen, de manera que puedan ser tenidas en cuenta a la hora de llegar a una conclusión que resulte conforme a todos los que se integran en el problema. Dichas características no serían valoradas en toda su amplitud y complejidad si los litigantes decidieran solventar el problema por vías judiciales. Sin embargo, como hemos mencionado, estos mecanismos no pueden ser considerados como totalmente excluyentes de la vía judicial. En escasas ocasiones la autonomía colectiva los regula en este sentido, en el bien entendido de que los procedimientos extrajudiciales, autónomos o no, si bien tienen una gran virtualidad práctica, no son la panacea en la so-lución de los conflictos laborales, siendo del todo posible que las partes en-frentadas, después de haber recurrido a ellos no alcancen ningún resultado satisfactorio. Ante esta posibilidad, los negociadores de estos procedimien-tos dejan la puesta abierta para que los enfrentados puedan acudir a al vía judicial en busca de una resolución que ponga fin a sus enfrentamientos. Precisamente, el establecimiento de mecanismos alternativos obligatorios en los que no se les cierra a las partes toda posibilidad de impetrar la jus-

93 Los procedimientos internos de reclamación han sido tradicionalmente un medio ade-cuado de solucionar los conflictos que se producen dentro de las empresas para dirimir los conflictos que se producen entre la dirección y los trabajadores y entre éstos mismos. Es interesante fomentar estos mecanismos como medios de solucionar las tensiones o conflic-tos que generan la existencia de actitud antagónicas dentro de las empresas, como por lo demás así lo ha establecido la recomendación nº 130 de la OIT. De este modo se reducen también, según HERNANDEZ VIGUERAS,J. La solución de los conflictos en el sistema de relaciones laborales. MTSS. 1992, pág.211, las expresiones jurídicas de esas tensiones sociales internas, es decir, las quejas y reclamaciones fundadas en la relación de trabajo, puesto que cualquier sistema institucionalizado de solución de conflictos laborales parte de la premisa de que una cuota importante de los mismos se resuelve en el nivel de la empre-sa y del propio centro de trabajo. Sin embargo, aunque estos procedimientos han tenido históricamente un papel importante en nuestra negociación colectiva, actualmente no están siendo fijados en los convenios colectivos de empresa, ante el auge de las comisiones pari-tarias que han pasado a desempeñar idénticas funciones o finalidades que se atribuía a los procedimientos internos, con lo que los han sustituido casi en su totalidad.

94 Para DEL REY GUANTER,S. Los medios de solución de los conflictos colectivos de intere-ses y jurídicos, op. cit., pág.16, la finalidad esencial de la mayor parte de los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos es la reducir las probabilidades y extensión del derecho de huelga.

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ticia social, como es el caso de los arbitrajes obligatorios, plantea serias dudas de constitucionalidad, en el sentido de que puede ser constitutivo de una lesión importante al derecho de tutela judicial efectiva del art. 24 CE, como veremos.

El ámbito de la relaciones laborales es especialmente adecuado a la hora de llevar a cabo el establecimiento de los procedimientos autónomos de solu-ción, por el hecho de que en él late un conflicto permanente entre empre-sario y trabajador como consecuencia de la posición antagónica que existe entre ambos, lo que da lugar a que existan intereses contrapuestos que crean un marco de conflictividad latente. Ello, unido a que dicha relación también es de convivencia, provoca que los intereses de cada parte estén en contacto permanente, determinando que el ámbito laboral sea uno de los marcos en los que los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos han tenido una mayor acogida por parte de la autonomía colecti-va95. Esta posición de antagonismo se acentúa aún más desde el momento en el que las normas laborales atribuyen diferentes derechos a empresa-rios y trabajadores, reaccionando éstos, frente a la posición de privilegio que la otra parte ha obtenido del ordenamiento, de forma conflictiva96 . A esta situación vienen a poner fin los medios extrajudiciales de solución, que tratan de ser una alternativa ante la excesiva judicialización en la que se encuentran inmersas nuestras relaciones laborales, que se ha achacado a la ausencia en este ámbito de un sistema integrado de relaciones entre las partes sociales97. Ello ha sido debido a que fundamentalmente en nues-

95 RODRIGUEZ-PIÑERO,M. Conciliación, mediación y arbitraje en el ámbito laboral, op.cit.pág.15. Según VALDES DAL-RE,F./ PEREZ ESPINOZA,F./ GONZALEZ POSADA,E./ MATIA PRIM,J. La negociación colectiva en las pequeñas y medianas empresas, op.cit.pág.10, la conflictividad aumenta conforme aumenta la dimensión de la empresa. Ello indica el lógico instrumento de tensiones conforme las relaciones se van haciendo más complejas y la fi-gura del empresario se va alejando de los trabajadores. La menor presencia sindical en las empresas origina un incremento proporcional de la conflictividad, ya que no al no existir re-presentantes que puedan llegar a acuerdos que pongan fin a las controversias existentes en aquéllas, se produce un rechazo a los acuerdos pacificadores pactados a un nivel superior. De este modo, en la medida en que las organizaciones sindicales se conciban a sí mismos como sujetos negociadores de procedimientos de solución de conflictos, la composición de éstos surgirá de modo espontáneo, pero ésto no ocurrirá si sólo se limitan a configurarse como vía a través de los cuales los trabajadores encauzan sus protestas. Se ha de abogar, por tanto y en nuestra opinión, por un mayor implicación de los agentes sociales a la hora de estructurar sistemas alternativos que permitan introducir en las empresas mecanismos que aporten a los trabajadores medios para llegar a soluciones consensuadas, lo que , a su vez, reducirá el clima de inestabilidad que existe en toda empresa por el hecho de convivir en ella dos partes antagónicas por naturaleza.

96 Concretamente, según CASAS BAAMONDE,M.E. Procedimientos autónomos de solución de los conflictos, relaciones laborales y jurisprudencia constitucional, op.cit.pág.2, los em-presarios reaccionan a través del asesoramiento y de la lucha jurídica. A su vez, también los sindicatos contribuyen a crear este clima de litigiosidad, ya que tienden a recurrir a la justicia para lograr no sólo la satisfacción de sus intereses materiales, sino también para lograr el respeto de determinados principios, tratando al mismo tiempo, las organizaciones de empresarios y trabajadores, influir en la formación y evolución de la jurisprudencia.

97 Informe del CES sobre procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales, citado.

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tro país el sistema de solución de conflictos laborales que ha proliferado ha sido la intervención de los tribunales, los que ha determinado una excesivari-gidez y formalidad a la hora de abordar estas cuestiones, con el consiguiente perjuicio para las posibilidades que en este ámbito podrían haber desempeña-do los sujetos colectivos98.

Varios han sido los factores que se han barajado como determinantes de esta situación, que se mantenía prácticamente invariable hasta antes de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, de reforma del ET, mediante la cual se intentó pro-vocar la reacción de los agentes sociales para que tomaran consciencia del papel que podía jugar en la solución de los conflictos de los que ellos mismos eran parte activa. Entre dichos factores se pueden citar la tradicional situación jurídica existente en nuestro país que atribuye casi en exclusiva la aplicación y defensa de la Ley a los órganos administrativos y judiciales frente a otros sistemas basados en el consenso. Tal tradición impregna el ámbito de lo la-boral, incluso en lo que se refiere a sus instituciones autónomas, impidiendo que se introduzcan cambios en otro sentido99. A su vez, esta opción ha sido impulsada por el ordenamiento jurídico, sobre todo en lo que se refiere a la solución de los conflictos que se derivan de la interpretación y aplicación del convenio, en los que la norma introducida en el antiguo art. 91 ET (similar a la que se encuentra en el vigente art. 91.1 ET) dotaba de papel relevante a la autoridad judicial para su conocimiento y resolución, dejando al margen las posibilidades que la autonomía colectiva pudiera tener en este ámbito100. Ello, unido a la atribución a los medios de extrajudiciales por parte de la doctrina de elementos vulneradores del derecho de tutela judicial efectiva (art. 24 CE), so-bre todo en lo que se refería a reclamaciones individuales que tenían su base

98 Los inconvenientes que se derivan de una excesiva judicialización de las relaciones laborales fueron puesto de manifiesto hace años por DURAN LOPEZ,F. Medios de solución no jurisdiccionales de los conflictos laborales: el arbitraje. REDT 41/1990, págs.28 y 29. A juicio de este autor se puede citar, en primer lugar, el hecho de que la intervención ju-dicial mira más al pasado que al futuro, impidiendo que en la aplicación de la normas se tengan en cuentan aspectos dinámicos y evolutivos que también resultan determinantes en la regulación de las condiciones de trabajo. En conexión con lo anterior, al intervención judicial se mueve en un terreno estrictamente jurídico, sin atención a las consecuencias de las decisiones que se adopten en este ámbito. En tercer lugar, la decisión judicial carece de la posibilidad de equilibrar las victorias de cada parte del conflicto para facilitar una salida no traumática al conflicto, a lo que se une la circunstancia de que la intervención del juez es meramente episódica y externa, en la que prevalece la óptica individual, no pudiendo cubrir la resolución de todos los conflictos laborales. Por último, la prevalencia de la tutela judicial provoca una tendencia a la confianza en las soluciones externas por parte de los interlocutores sociales y en particular de los sindicatos que implica una dejación del propio protagonismo en el gobierno de las relaciones laborales y por consiguiente no asunción de las responsabilidades que de dicho protagonismo deberían derivar.

99 Así lo puso de manifiesto el Informe del CES sobre procedimientos autónomos de solu-ción de los conflictos laborales, citado, y así lo han mantenido autores como SALA FRANCO, T. Balance de los sistemas de solución de conflictos. AA.VV. Jornadas confederales sobre mediación y arbitraje. Madrid. 14 y 15 de julio de 1999. Publica Secc. Confed. de Acción Sindical de UGT, pág.10.

100 DEL REY GUANTER,S. Los medios de solución de los conflictos laborales..., op.cit.pág.49; ROJAS RIVERO,G.P. La desjudialización del sistema de composición de conflictos colectivos. RL 22/1993, pág.416.

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en alguna de las regulaciones de un convenio colectivo estatutario101, ante la creencia de que suponían renunciar a la posibilidad de acudir a la jurisdic-ción social una vez que se había optado por el procedimiento alternativo, dejaba un escaso margen de utilización real de los mecanismos de solución alternativos.

Pero quizás el elemento que con mayor fuerza ha incidido en la judicializa-ción de nuestras relaciones laborales ha sido la eficacia normativa atribuida al convenio colectivo y el escaso poder de las partes colectivas en su ad-ministración102. La equiparación del convenio a las normas emanadas del legislador determinaba que los conflictos que sobre su aplicación e inter-pretación se produjeran fueran sustanciados ante el orden jurisdiccional, de manera similar a como se realizaba en el caso de las normas legales, a las que se asimilaban en eficacia y, por tanto, también en los medios y fórmulas para su defensa y solución de litigios que en ellas se basasen. A ello contribuyó la desidia de las partes colectivas a la hora de fijar medios de administración del convenio que permitieran que el conflicto no se pro-dujera o, en el caso de que éste fuera inevitable, atribuyeran a las partes el control y la solución del mismo, con lo que la única alternativa posible era acudir al la vía judicial si se quería poner fin a las dificultades que la ejecución del mismo conllevaba, tanto en el plano colectivo como en el individual103.

Esta situación ha cambiado considerablemente a raíz de las reformas que la Ley 11/1994, de 19 de mayo, introdujo en el ET, fundamentalmente en sus arts. 85.2 y 91, y también como consecuencia de un cambio de apti-tud por parte de los agentes sociales que se encuentran actualmente muy comprometidos en la realización de procedimientos de solución que ponga fin al clima de judicialización que reinaba en nuestro país desde hace mu-chos años, tal y como lo demuestran la multitud de Acuerdo Interprofesio-nales que se han realizado en los últimos años y de los que la reforma sólo ha sido uno más de los aspectos que han condicionado el cambio de visión

101 Elemento coadyuvante a la judicialización que también ha sido puesto de relieve por el CES en el informe antes citado. Como se analizará con detenimiento, la Constitución española adopta un modelo principal de solución judicial de los conflictos jurídicos, cuyas expresiones se encuentran en los arts. 24 y 117.3 CE, lo que ha sido desarrollado legislati-vamente con arreglo a un criterio de totalidad, sin excepciones ni fisuras, como ha puesto de manifiesto PALOMEQUE LOPEZ,M.C. Administración del convenio y solución de conflictos laborales. AA.VV. La administración de los convenios y su valor normativo. MTSS.1991, pag.37.

102 CASAS BAAMONDE,M.E. Procedimientos autónomos de solución de los conflictos, rela-ciones laborales y jurisprudencia constitucional, op.cit.pág.3.

103 En opinión de MARTINEZ EMPERADOR,R. Aplicación e interpretación de convenios co-lectivos. Medios autónomos para solución de conflictos. AA.VV. Comentarios a la Leyes laborales. El Estatuto de los Trabajadores. Tomo XII, vol.2. Edersa. Madrid. 1995, pág.278, posiblemente la verdadera causa de la atonía legal hasta 1994 se hallaba más bien en que el legislador partía de la creencia de que existía un sentimiento común de desconfianza hacia terceros no judiciales, que decidieran conflictos y en el contrapuesto grado de satis-facción social respecto al funcionamiento de los Tribunales de Justicia.

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de la autonomía colectiva hacia los medios extrajudiciales de solución104.Estos procedimientos cuentan con innumerables ventajas que sin duda han sido tenidas en cuenta por los agentes del cambio. Con ellos se produce una indudable potenciación de la autonomía de las partes, tanto individual como colectiva, lo que a su vez se convierte en una consecuencia más. Se posibilita que sea la propia autonomía colectiva la que cree un sistema equilibrado a través de poner fin a los litigios que el ámbito de las rela-ciones laborales en las que están inmersos se produzcan, con lo que se introducen importantes elementos de libertad105, al dejarse en manos de las partes en discordia tanto la conformación del procedimiento como los supuestos en los que quiere que sea de utilidad, pues al ser en su mayo-ría mecanismos voluntarios, aquellas partes siempre tienen abierta la vía judicial para acceder a ella si así lo desean. Se optimizan así los sistemas de relaciones laborales, aumentando las dosis de autonomía que se dejan en manos de los implicados, sean sujetos individuales o colectivos, en el sentido de que al permitir la convivencia permanente con los medios judi-ciales deja a la voluntad de la partes litigantes la decisión de a cuál de los mecanismos de solución que tienen a su alcance quieren acudir106.

Como puede observarse, una de las ventajas de los procedimientos autóno-mos de solución de los conflictos laborales se refiere a la ampliación de los parámetros en los que se desarrolla la autonomía colectiva, al permitirse una mayor intervención en su solución. Asimismo, el sistema de contactos entre los sujetos enfrentados en el que se basan estos procedimientos, que permite ponerlos cara a cara y exponer sus puntos de vista e intereses en el aspecto laboral que genera el conflicto los hace especialmente idóneos para la satisfacción de aquéllas discrepancias en las que existen intereses

104 El fomento de sistemas de litigiosidad permanente, de lucha continua y el descuido de los instrumentos que favorecen una negociación razonable y constructiva, que ha venido siendo tradicional en nuestro ordenamiento, puede responder, según a afirmado RODRI-GUEZ-PIÑERO,M. Reforma del proceso laboral y vías alternativas al proceso. RL II/1986, pág.8, a una estrategia sindical basada en la conflictividad permanente, pero puede entrar en contradicción con nuevas estrategias sindicales más propicias a la defensa dinámica y más colectiva de los intereses y derechos de los trabajadores, que facilite además una mayor participación de los trabajadores en las decisiones y un tratamiento más interno o privado de las controversias.

105 Como expresa RIOS SALMERON,B. Aspectos procesales de la reforma laboral de 1994. RL II/1994, pág.411, la libertad se eleva en nuestro ordenamiento jurídico a “valor supe-rior” (art.1 CE), siendo una de sus manifestaciones la libertad-autonomía, proyectada sobre los intereses económicos del individuo y cuya regulación se le confía, tanto si adopta papel de empresario como de mero consumidor o usuario (arts. 38 y 51 CE). Por tanto parece lógico, según este autor, que si los titulares de derechos económicos pueden establecer pactos para la reglamentación de sus relaciones puedan prever igualmente fórmulas, ex-trañas a la judicial, para solventar los conflictos o enfrentamientos que en desarrollo de tales relaciones puedan surgir, aserto que es válido tanto en el ámbito del derecho privado en general como en el mundo del trabajo en su perspectiva individual.

106 Para RODRIGUEZ-PIÑERO,M. Conciliación, mediación y arbitraje en el ámbito labo-ral, op.cit.pág.16, aún cuando este sistema de solución potencia la negociación colectiva también puede ser considerado con un fracaso de la misma, en el sentido de que trata de buscar una alternativa a la inexistencia de un acuerdo que podrían haber tenido las partes.

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puestos en juego107, los cuales es posible que sean desatendidos si se acudie-ra a la vía judicial, más centrada en los aspectos jurídicos de los problemas planteados que en las expectativas que las partes por ellas mismas, o sus representantes, hubieron puesto en el momento de la negociación de los aspectos laborales que ahora están en el centro del litigio, e incluso puede provocar que el propio conflicto ni siquiera pueda ser solventado en dicha instancia, como es el caso de los económicos.

Especial trascendencia presenta la posibilidad de atender a los intereses puestos en juego cuando el origen de la disputa es la regulación contenida en un convenio colectivo, dado el juego de equilibrios que se encuentra en su base. Ante problemas en la aplicación, interpretación, gestión, etc, de la norma convencional, resulta de toda utilidad que sean los propios sujetos que la negociaron y que fijaron el sentido y el contenido de cada una de sus cláusulas los que formen parte del procedimiento a través del cual se pretende solventar el problema. Nadie mejor que los propios negociadores de un compromiso para conocer y aceptar los intereses que se pusieron en juego a la hora de llevar a cabo las estipulaciones y las contraprestaciones que cada parte obtuvo en el caso de que éstas se redactaran en un sentido u otro. Este juego de prestaciones y contraprestaciones que está en base de todo convenio es importante a la hora de satisfacer las necesidades que cada una de las partes pone de manifiesto en el momento de exponer los motivos de la discusión que las enfrenta y que han de ser tenidos en cuenta si se quiere que la solución a la que se llegue sea en alguna medi-da satisfactoria para ambas partes e impide que el conflicto se reabra en un momento posterior por la misma causa. Indudablemente, todos estos aspectos difícilmente pueden ser tenidos en cuenta por un órgano jurisdic-cional, el cual se limitará a determinar cuál de las dos partes tiene razón atendiendo a la regulación que se encuentre fijada en el convenio, inde-pendientemente de que con ello se estuvieran poniendo las bases para un nuevo enfrentamiento.

Pero los beneficios que aportan estos procedimientos no se centran sólo en el plano funcional sino que también pueden ser observados desde otros puntos de vista, como puede ser el del empleador que verá reducido el tiempo y el costo de los litigios que con demasiada frecuencia a de so-portar con sus trabajadores. La agilidad con la que se llevan a cabo los procedimientos alternativos de solución es una de las consecuencias que trae consigo que sean las propias partes enfrentadas las que se encarguen de fijar todos y cada uno de los aspectos procedimentales que habrán de llevarse a cabo una vez que se decida solventar el litigio por este cauce, ya que precisamente la lentitud de la justicia ordinaria es uno de los aspectos que se pretenden paliar con este tipo de medios de solución. Igualmente ventajoso para el empresario resultará poder intervenir en el proceso de

107 CASAS BAAMONDE, M.E. La solución extrajudicial de los conflictos laborales. RL 16-17/1992, pág.6; MARTIN VALVERDE,A./ RODRIGUEZ-SAÑUDO,F./GARCIA MURCIA,J. Dere-cho del Trabajo. Tecnos.1999, pág.407

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elección de la persona o personas que se habrán de encargarse de aseso-rarle, en el caso de la mediación y la conciliación, o de aportarle una solu-ción satisfactoria, en el caso del arbitraje. Lo mismo ocurre respecto de los sindicatos, a los cuales no sólo se le asegura una participación en el plano funcional, sino también orgánica, en el sentido de que también podrán par-ticipar en la designación de los terceros que hayan de intervenir en los me-canismos que tienden a dar soluciones a los problemas planteados. Pero quizás lo más decisivo a efectos de incentivar su participación en éstos es la posibilidad que se les brinda a ambos, representantes de trabajadores y empresarios de poder formar parte de los órganos que la autonomía colectiva establezca con esta función, entre los que podemos destacar su importante papel en las comisiones paritarias de los convenios colectivos. Por último, también merecen ser mencionadas las importantes virtudes que muestran los procedimientos extrajudiciales, en general y autónomos en particular, respecto de la agilización de la justicia, mediante los que se permite disminuir la acumulación de casos pendientes ante los órganos de la administración laboral, contribuyendo de este modo a que los órganos judiciales cumplan con sus obligaciones sociales con más eficacia108.

Por lo que respecta al ámbito objetivo de aplicación de los procedimientos extrajudiciales de solución, cualquier tipo de conflicto laboral es susceptible de ser solucionado por ellos. Conflictos colectivos e individuales, jurídicos y de intereses, así como los relacionados con los discrepancias surgidas en el período de consultas de los arts. 40,41,47 y 51 ET, los que pueden dar lugar a convocatorias de huelgas, los que provocan una paralización en las negociaciones convencionales, y, en general, cualquier tipo de conflic-to que las partes colectivas tengan a bien considerar susceptibles de ser solucionados al margen de la vía judicial. No obstante, ha de tenerse en cuenta que determinados procedimientos pueden no ser aptos para cono-cer algunas clases de conflictos porque así lo hayan creído conveniente sus creadores, por lo que habrá de estarse a lo estipulado en las normas que regulan el ámbito de aplicación material de cada procedimiento autónomo, debido a que los sujetos colectivos poseen autonomía para fijar los tipos de desavenencias laborales a las que quieren hacer frente109, pero siempre

108 En palabras de SALA FRANCO,T. Balance de los sistemas de solución de conflictos, op.cit.pág12, “si queremos una justicia más rápida no basta con solicitar más magistrados o tribunales o procedimientos más rápidos”, lo que hay es que diversificar los procedimien-tos.

109 Por ejemplo, el II Acuerdo Interprofesional de solución de conflictos (ASEC) (BOE 26-2-2001) fija en su art.4 el elenco de conflictos que pueden ser solucionados mediante esta procedimiento, entre los que se encuentran los conflictos colectivos de interpretación y aplicación, los planteados con ocasión de discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio, los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga pero sólo aqué-llos que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, los derivados de las discrepancias surgidas en el período de consultas de los arts. 40, 41, 47 y 51 ET, así como las controversias colectivas que, sin revestir la forma de demanda de conflicto colectivo jurídico, surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio a causa de la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que con-lleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la comisión paritaria. Por lo tanto, el procedimiento previsto en este Acuerdo no será de aplicación a los conflictos individuales ni a los que versen sobre Seguridad social, por ejemplo, porque así lo han querido sus negociadores.

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con los límites que les marcan los derechos constitucionales y los posibles perjuicios que puedan causar a terceros110.

110 En opinión de RIOS SALMERON,B. Aspectos procesales de la reforma laboral de 1994, op.cit. pág.412, cuando la autonomía colectiva opta por solventar los conflictos acudiendo a medios extrajudiciales ha de tener en cuenta la indisponibilidad de algunos derechos e intereses, lo que se potencia cuando esa autonomía despliega su habitual papel en el mun-do del trabajo.

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UNIDAD DIDACTIVA 6

LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CON-FLICTOS EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL.

1. La constitucionalidad del establecimiento de medios autónomos de solución de conflictos laborales.

La negociación e institución de procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales por parte de los empresarios y trabajadores ha de ser entendida como uno de los núcleos negociales que forman parte del dere-cho a la negociación colectiva111, por lo que el establecimiento de los mis-mos, lejos de constituir un obstáculo para su desarrollo, contribuye a su promoción y desenvolvimiento112. No obstante, los sujetos colectivos a la hora de llevar a cabo la regulación de estos mecanismos se encuentra con los límites que les marcan otros derechos igualmente protegibles desde el ámbito constitucional, entre los que podemos destacar el de tutela judicial efectiva (art. 24 CE) y el de huelga (art.28.2 CE), por lo que lo primero que habrá de dilucidarse es cuáles son las limitaciones que estos derechos im-ponen al normal desenvolvimiento de los medios autónomos de solución.

En lo que se refiere al derecho de huelga, no podemos encontrar violación alguna contra él en el hecho de que la autonomía colectiva configure me-dios autónomos de solución de conflictos. La institucionalización de éstos no impide a los Sindicatos acudir a otras vías de presión como medio de poner fin a los conflictos jurídicos o de intereses que se pretenden subs-tanciar113, e incluso como instrumento que puede coadyuvar a la búsqueda de soluciones viables. Lejos de constituir un obstáculo al ejercicio del dere-cho de huelga, el recurso a los medios autónomos va a resultar de utilidad como medio de prevenir y posponer el uso de la fuerza cuando la existen-cia de desavenencias que afecten a la negociación de un convenio, a su interpretación o aplicación haga necesario el recurso a la huelga. El uso de los procedimientos mediadores y conciliadores que los sujetos colectivos pueden haber instituido pondrá fin al conflicto antes de que aquélla medida se produzca o, una vez ejercitada, permitirá una salida más dialogada al mismo.

111 DURAN LOPEZ,F. Contenido de la negociación colectiva a la luz del nuevo sistema constitucional de relaciones laborales. AA.VV. Los trabajadores y la Constitución. Soc. de Estudios Laborales. 1980, pág.251; GARATE CASTRO,J. Composición y solución privada de conflictos de trabajo. REDT 87/98, pág.47

112 DEL REY GUANTER,S. La resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales. CARL.1992, págs.88 y 89.

113 ALFONSO MELLADO,C./PEDRAJAS MORENO,A./SALA FRANCO,T. La posible obligato-riedad de los nuevos arbitrajes laborales del art.91 del Estatuto de los Trabajadores. AL 22/1995, pág.354.

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En cambio, el hecho de recurrir al arbitraje como medio de solucionar los conflictos sí impone una limitación al ejercicio del derecho de huelga, la cual vendrá determinada, no por el procedimiento en sí, sino por la re-solución que le pone fin. En el supuesto de que el laudo arbitral alcance eficacia de convenio colectivo, por cumplirse los requisitos que el art. 91 ET exige para ello, la libertad de cualquier sindicato de ejercitar su dere-cho a convocar una huelga quedaría limitado en los mismos términos que si se encontrara ante la regulación de cualquier cláusula de un convenio colectivo negociado de forma habitual114. No es por ello el recurso al medio autónomo de solución el que entra en oposición con el ejercicio del derecho de huelga, sino que la limitación se deriva de la eficacia convencional que el ET atribuye a los laudos que ponen fin a procedimientos autónomos en determinadas ocasiones.

Por lo demás, tampoco la potestad jurisdiccional que el art. 117.3 CE atri-buye en exclusiva a los jueces y tribunales supone ningún impedimento a la institución de procedimientos autónomos de solución de conflictos por parte de sujetos individuales o colectivos que los quieran establecer. La atribución de esta potestad se mueve en el plano de la solución judicial de los conflictos, al margen de la vía autónoma, por lo que en nada la perjudi-ca. Solamente significa que, en el caso de que un individuo decida acudir a la vía jurisdiccional para solucionar sus controversias, la solución le ven-drá dada por órganos jurisdiccionales, sin posibilidad de que intervengan otras instancias administrativas o privadas, lo que no le impide acudir en otros supuestos controvertidos a medios autónomos de solución como vías alternativas a la judicial115.

En cuanto a las limitaciones que el derecho de tutela judicial efectiva im-pone al establecimiento de estos procedimientos de solución, les dedicare-mos mayor detenimiento.

2. Marco legal vigente tras la reforma de 1994: normas que lo con-figuran.

Como ya hemos dicho en nuestro ordenamiento existen normas legales y convencionales que permiten la implantación de medios extrajudiciales de

114 En este sentido vid. GARATE CASTRO,J. Composición y solución privada de conflictos de trabajo, op.cit.pág.49; ALFONSO MELLADO,C./PEDRAJAS MORENO,A/SALA FRANCO,T. La posible obligatoriedad..., op.cit.pág.354. Para estos últimos, en el supuesto de que se convocara una huelga una vez emitido un laudo con eficacia de Convenio colectivo, nos encontraríamos ante un supuesto muy similar a la “huelga novatoria”.

115 En este sentido vid. PALOMEQUE LOPEZ,M.C. Solución no jurisdiccional de conflictos laborales y tutela judicial efectiva. AA.VV. Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Es-tudios ofrecidos al prof.M.Alonso Olea. MTSS. 1990, pág.494; DURAN LOPEZ,F. Medios de solución no jurisdiccionales de los conflictos laborales: el arbitraje. REDT 41/1990, págs.32-33; VALDES DAL-RE,F. Tutela judicial y autotutela colectiva en la solución de los conflictos colectivos (I). RL 4/1992, pág.2;GARATE CASTRO,J. Composición y solución privada...,op.cit.pág.50.

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solución de conflictos. Respecto de los primeros hay que advertir que el recurso a todos ellos sigue siendo viable, a excepción del IMAC, que fue suprimido en la década de los ochenta, traspasándose sus facultades de conciliación, arbitraje y mediación a los órganos que con estas funciones se crearon en las Comunidades Autónomas con competencias en la mate-ria116 . No obstante, la Ley 11/1994 ha introducido importantes novedades en las normas legales que regulan o prevén la existencia de medios autó-nomos de solución de conflictos laborales y que provocan su potenciación, en cierta medida. En este sentido han de destacarse las siguientes: en primer lugar, la posibilidad, establecida en el art. 85.1 ET, de que los con-venios colectivos estatutarios incluyan entre sus contenidos procedimien-tos para resolver las discrepancias que surjan en los períodos de consultas previstos en los arts. 40, 41, 47 y 51 ET, atribuyéndose a los acuerdos que pongan fin a dichas controversias la misma eficacia que los acuerdos dic-tados en dichos períodos, siendo impugnables en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios colectivos. En el supuesto de que no se hubiera pactado en el convenio un procedimiento para resolver estas controver-sias, pero sí se hubiera establecido por alguno de los instrumentos del art. 83 ET órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, la D.A. 13ª ET permite que quienes sean parte en dichos períodos de consulta puedan someter la controversia a dichos órganos, siempre que así lo decidan de mutuo acuerdo. En se-gundo lugar, la obligatoriedad de que los convenios colectivos establezcan en su contenido mínimo, no ya una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras, sino el procedimiento a través del cual ésta habrá de dirimir las controversias que se produzcan en su seno (art. 85.2 ET). Es ésta una previsión que tiene en cuenta la paridad que caracteri-za a este órgano y que tiene como finalidad impedir que los “impases” que se produzcan en ella cuando se estén llevando a cabo deliberaciones y que habrían de conducir a la solución de un conflicto laboral que le ha sido remitido para su estudio y satisfacción, lo impidan. En tercer lugar, se obliga a que se lleve a cabo la solución extrajudicial de las impugnaciones en materia electoral, a través del procedimiento regulado en el art. 76 ET. Es éste un claro ejemplo de que los procedimientos extrajudiciales no siempre vienen establecidos por la autonomía colectiva. En cuarto lugar, se establecen normas específicas que delimitan el marco de la solución extrajudicial de los conflictos relativos a la interpretación y aplicación de los convenios colectivos (art. 91, pfos.2 a 5 ET), estableciéndose tanto las normas preferentes en los que los procedimientos alternativos de solución han de incluirse, como los efectos que se atribuyen a los acuerdos que en los mismos se alcancen, así como sus motivos de impugnación. También se establecen previsiones respecto de los conflictos individuales, pero con una escasez tal que hace dudar de su eficacia. Y, por último, respecto de

116 La denominación que se ha otorgado a dichos organismos autonómicos varía depen-diendo de la Comunidad en la que se implanten (CEMAC, UMAC, SEMAC, etc.).

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las consecuencias que la utilización de los medios alternativos al judicial provoca en el ámbito procesal, hay que decir que son de variada índole, es-tando centradas en la utilización del arbitraje y van, desde la introducción del FOGASA como parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales (art. 33 ET), hasta producción de efectos suspensivos de los plazos de ca-ducidad e de interrupción de la prescripción por la suscripción de un com-promiso arbitral celebrado en virtud de los acuerdos o convenios colectivos regulados en el art. 83 ET (art. 65 TRLPL), pasando por la equiparación de los laudos arbitrales a las sentencias firmes (D.A. 7ª ET). Es quizás en este ámbito en el que la reforma ha dejado más elementos sin regular, lo que provoca innumerables problemas a la hora de tratar de coordinar los efectos que este medio extrajudicial provoca en el ámbito del proceso.

Como puede observarse, la reforma, si bien ha tratado de introducir ele-mentos determinantes del auge de la utilización de los medios extrajudi-ciales de solución de conflictos, no lo ha hecho de un modo sistemático, sino que ha introducido modificaciones en los aspectos que ha juicio del legislador eran relevantes para ello, sin un esquema del sistema que quería conformar117. Ello lo demuestra el hecho de que se confunden los diferentes mecanismos alternativos a la vía judicial que pueden ser utilizados por los sujetos en discordia. Se pretende que normas relativas a procedimientos que nada tienen en común, como pueden ser los de consultas de los arts. 40, 41, 47 y 51 ET y los relativos a las impugnaciones en materia electoral, unidos a las relativas a los conflictos que se producen como consecuencia de discrepancias en la administración del convenio, conformen un núcleo legal que impulse los medios extrajudiciales de solución de conflictos en el ámbito laboral. Tampoco se han introducido previsiones que permitan entender mejor el papel que desempeñan las comisiones paritarias en el entramado de los medios autónomos de solución, con las consiguientes incertidumbres que su actuación plantea, sobretodo cuando las partes no satisfechas por la actuación de éstas deciden acudir a la vía judicial. A ello se unen las previsiones que se han introducido sobre la eficacia de conve-nio colectivo que se le atribuye a los acuerdos que ponen fin a los conflictos colectivos, especialmente problemáticas sobretodo en lo que se refiere a las especialidades de legitimación que necesitan las partes colectivas para que puedan ser considerados en dicho sentido, sin preverse cuáles son las consecuencias de que los requisitos exigidos no pueden ser alcanzados. Todas estas previsiones y sobretodo, la falta de ellas, no hacen sino intro-

117 En general, la reforma de 1994 ha sufrido importantes críticas por parte de la doctrina, como consecuencia de su carácter asistemático, deficiente y carente de contenidos con-formadores de un marco básico eficaz a través del cual ordenar la solución autónoma de los conflictos laborales. En este sentido vid. MARTINEZ EMPERADOR,R. Aplicación e inter-pretación de convenios colectivos. Medios autónomos para la solución de conflictos, op.cit.pág.291-ss; CASAS BAAMONDE,M.E. Procedimientos autónomos de solución de los conflic-tos, relaciones laborales y jurisprudencia constitucional, op.cit.pág.4-5; SALA FRANCO,T./ ALFONSO MELLADO,C.L. Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva. Ed. Tirant Loblanch. 1996, pág.37-38.

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ducir aún más elementos caóticos en un mundo como el extrajudicial ya de por sí difícil ante la diversidad que en él impera y que se demuestra en la variedad de mecanismos para introducir procedimientos alternativos (legales y convencionales), y la diversidad de éstos, que depende de la voluntad de los sujetos que los conforman, y de los conflictos que pueden solucionar.

El legislador de 1994 no se preocupó de conformar un sistema férreo a partir del cual la autonomía colectiva pudiese desempeñar la función que le corresponde con toda tranquilidad, máxime cuando no conocía de an-temano la eficacia que el ordenamiento iba a conceder a sus acuerdos, ya que dicha regulación sólo había sido establecida en el supuesto de que los conflictos fueran colectivos y jurídicos. Por ello ha de exigirse otra reforma que ponga las bases de un sistema autónomo de solución, alternativo al judicial, lo cual no significa que se quiera privar a los sujetos colectivos de la posibilidad de crear dichos mecanismos, sino todo lo contrario. Lo que se demanda es un marco en el que poder basarse y en el que se le garanticen determinados mínimos, como puede ser el establecimiento de las consecuencias que los acuerdos llegados en sede extrajudicial tendrán en el ámbito procesal y las que se derivarían de las soluciones a conflictos colectivos respecto de los conflictos individuales sobre idéntico objeto, en-tre otras. En definitiva, un marco garantizador que permita a los individuos que pretenden solventar sus controversias laborales en esta sede conocer de antemano cuáles van a ser las consecuencias que desde el ordena-miento jurídico estatal se van a derivar118, lo que redundará en una mayor confianza en estos mecanismos.

No obstante, aunque critiquemos el escaso marco legal establecido por la reforma no hay duda de que es el que resulta vigente y al que ha de es-tarse mientras no se produzca una nueva previsión legislativa al respecto, por lo que ha tratar de delimitar sus rasgos definidores dedicaremos los apartados que siguen.

2.1. La previsión del art. 91 ET sobre el establecimiento de proce-dimientos extrajudiciales de solución de conflictos.

El art. 91 ET conserva su primitivo párrafo 1º con idéntico tenor al que se contenía en el ET de 1980119, al que la Ley 11/1994 ha adicionado los pfos.2º a 5º. En ellos el legislador se ha centrado en la solución de los conflictos colectivos que se producen como consecuencia de la aplicación

118 También aboga por este marco garantizador CASAS BAAMONDE,M.E. Procedimientos autónomos de solución de conflictos, relaciones laborales y jurisprudencia constitucional, op.cit.pág.6.

119 Y por tanto le es aplicable todo lo que respecto de él se ha dicho por la jurisprudencia y la doctrina.

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e interpretación de los convenios colectivos, a lo que se añade una escasa previsión referida a los conflictos individuales. Su regulación, por tanto, no puede ser entendida como comprensiva de todos los medios autónomos de solución, pues no los abarca; el legislador tan sólo se ha preocupado de regular algunos aspectos de aquellos conflictos que, por producirse respec-to de una norma de especial trascendencia como es el convenio y en una especial fase de su vida como es en la de administración, puede plantear importantes problemas que redunden en la eficacia del mismo como fuente de regulación de las relaciones laborales de los individuos contenidos en su ámbito de aplicación. Por ello procede a regular todo un régimen jurídico relativo a los mismos, en el que se incluyen los instrumentos paccionados que pueden regularlos, los conflictos de los que pueden conocer si quieren que se produzcan los efectos establecidos por la Ley, los medios de solu-ción preferentes (mediación y arbitraje), la eficacia de los acuerdos adop-tados y sus medios de impugnación.

Sin embargo, este marco jurídico no resulta aplicable a todos y cada uno de los procedimientos autónomos que puedan ser configurados por los sujetos colectivos ya que sólo lo es en la medida en que conozcan de conflictos, individuales o colectivos, que se refieran a la aplicación o interpretación de un convenio colectivo, pero no en los casos en los que la solución se pre-tenda de otros. Este es otro de los inconvenientes que tiene la reforma de 1994, que deja huérfanos de regulación otro tipo de conflictos, los de inte-reses, así como los jurídicos que se refieran a la aplicación o interpretación de una norma estatal, a los que no serán de aplicación las previsiones del art. 91 ET, y respecto de los que tampoco se especifica a qué norma acudir en estos casos.

2.2. Instrumentos instauradores. Necesaria coordinación entre ellos.

El pfo.2º del art. 91 ET sólo hace referencia a los convenios colectivos y Acuerdos Interprofesionales del art. 83.2 y 3 ET, como instrumentos re-guladores de procedimientos autónomos de solución de conflictos. Esta dicción, que en principio podría parecer generadora de un régimen exclu-yente de otros mecanismos autónomos que no fueran los establecidos en dicho pfo.2º, obedece a los intentos autonómicos anteriores a la reforma de 1994 de conformar sistemas extrajudiciales de solución de conflictos, para dar solución a los que se produjeran en el marco de las relaciones laborales entre sujetos que desarrollasen sus actividades en el territorio de una Comunidad Autónoma. Con la finalidad de admitir estas regulaciones y de que proliferaran en otros territorios autonómicos, el legislador de 1994 introdujo la referencia a los acuerdos interprofesionales, que habían sido los instrumentos a través de los cuales se llevaron a cabo las experiencias regionales inmediatamente precedentes.

No obstante, no existe ningún obstáculo legal para que a través de con-venios colectivos ordinarios, sean estatutarios o extraestatutarios, puedan

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configurarse procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos a tra-vés de los cuales los sujetos que entran dentro del ámbito de aplicación de dichas normas puedan dirimir los problemas que sean susceptibles de ello según las previsiones realizadas por los negociadores del convenio120. Pero la preferencia legislativa por los instrumentos del art. 83 ET tiene una especial trascendencia, sobretodo en lo que se refiere a las consecuencias que se hacen derivar de ellos y de las que carecen los medios extrajudi-ciales que se fijen por otras normas autónomas distintas121. Las razones por las que el legislador prefiere que los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales se fijen a través de Acuerdos Interpro-fesionales y convenios colectivos de los regulados en el art. 83 ET se ba-san en los importes requisitos legitimadores que la negociación de dichos instrumentos requiere, siendo necesario que sean fijados por las organi-zaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma. Ello sin duda determina que los procedimientos extrajudiciales que en ellos se incluyan estén dotados de una amplia representatividad, estabilidad y eficacia, precisamente la que deriva del enorme peso con que cuentan las organizaciones que los han negociado y firmado. Una línea doctrinal ha visto en esta previsión del art. 91.2 ET una ordenación de la estructura de la negociación colectiva en el ámbito de los procedimientos autónomos de solución122.

120 Así lo vienen admitiendo VALDES DAL-RE,F. El arbitraje en los conflictos colectivos, AA.VV. Jornadas Confederales sobre mediación y arbitraje. SIMA. Secretaría de Confederal de Acción Sindical de UGT. 1999, pág.71; ALFONSO MELLADO,C./ PEDRAJAS MORENO,A./SALA FRANCO,T. La posible obligatoriedad de los nuevos arbitrajes laborales del art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, op.cit.pág. 352; CRUZ VILLALON,J. El arbitraje laboral en la reforma legislativa. Tirant Lo Blanch. Valencia. 1995, pág.45; SAGARDOY BENGOECHEA,J.A. El arbitraje laboral Doc.Lab. 43/1994, pág.8; SALA FRANCO,T./ ALFONSO MELLADO,C.L. Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la ne-gociación colectiva, op.cit.pág.40; CASAS BAAMONDE,M.E. Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales en el Derecho español. AA.VV. Solución extrajudicial de conflictos laborales. SIMA.1999, pág 36; SALA FRANCO,T./ ALFONSO MELLADO,C.L. Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, op.cit.40; GARATE CASTRO,J. Composición y solución privada de conflictos de trabajo, op.cit.pág.68; MARTIN VALVERDE,A./ RODRIGUEZ-SAÑUDO,F./ GARCIA MURCIA,J. Derecho del Trabajo. Tecnos. 1999, págs.414-415; SALA FRANCO,T./ALBIOL MONTESINOS. Derecho sindical. Tirant Loblanch. 1998, pág.469. Para MARTINEZ EMPERADOR,R. (últ. op. cit. pág.293), en cambio, los convenios colectivos ordinarios no son eL marco más adecuado para fijar estos procedimientos, dado que la infraestructura para su eficaz utilización es costosa y requiere de un marco de mayor dimensión.

121 La preferencia también se pone de manifiesto en las atribuciones que el ET parece atribuirle a las Comisiones paritarias. Al determinar que todo convenio debe incluir un pro-cedimiento que solvente las controversias que se produzcan en su seno se está asegurando de que las mismas sean un instrumento eficaz para resolver los problemas que se produz-can “ad intra” en el convenio, dejando a los órganos que se fijen a través de los acuerdos y convenios del art. 83 ET el conocimiento y la resolución de conflictos de más envergadura. Un ejemplo de esta preferencia respecto de los procedimientos extrajudiciales establecidos mediante acuerdos y convenios interprofesionales, el legislador se decanta por ellos en la D.A. 13 ET, como primer medio de fijar los mecanismos adecuados para solventar las con-troversias producidas en el período de consultas establecido en los arts. 40, 41, 47 y 51 ET. Aunque de la dicción literal de dicha D.A. no se deriva la obligatoriedad de que deban fijarse a través de ellos, la lectura de la misma pone de manifiesto cómo el legislador ha pensado que dichos procedimientos se fijarían en los Acuerdos interprofesionales antes que en los convenios.

122 CASAS BAAMONDE, M.E. Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales en el Derecho español, op.cit.pág.36.

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Quizás ello pudo estar en la mente del legislador, pero desde luego no lo impuso desde el art. 91.2 ET, en el que sólo se limitó a expresar su prefe-rencia por los instrumentos del art. 83 ET.

Incluso de haberse procedido a instaurar a éstos como los únicos eficaces para llevar a cabo el establecimiento autónomo de medios extrajudiciales de solución, se habría encontrado con la oposición que al respecto esta-blecen los arts. 82.2 y 85.1 ET, en la medida en que el primero permite que los convenios colectivos establezcan regulaciones que afecten a la paz laboral, concepto en el que a grandes rasgos podríamos incluir los procedimientos extrajudiciales de solución, y sin duda el segundo prohibe que cualquier materia quede al margen de la autonomía reguladora de la partes, las cuales podrán regular a través de los convenios colectivos cual-quier materia, entre las que se encuentra, claro está, la solución autónoma de sus problemas laborales.

No obstante, a pesar de que ha de admitirse que cualquier instrumento convencional es susceptible de fijar procedimientos autónomos de solu-ción, ha de tenerse presente que la preferencia del legislador por los del art. 83 ET, conlleva algunas consecuencias concretadas en el ámbito pro-cesal que sólo pueden predicarse respecto de los medios de solución que sean regulados con Acuerdos o convenios colectivos interprofesionales. Concretamente, el art. 65, pfos.1 y 3 TRLPL sólo otorga el beneficio de la suspensión de los plazos de caducidad e interrupción de los de pres-cripción a la presentación de la solicitud de conciliación y la suscripción de un compromiso arbitral, celebrados ambos ante un órgano constituido mediante un acuerdo interprofesional o convenio colectivo a los que se re-fiere el art. 83 ET. Esto introduce una importante desventaja respecto de los órganos creados por convenios colectivos estatales o de empresa, en el sentido de que los sujetos que determinen intentar la conciliación o el arbitraje ante ellos deben tener presente que su actitud no impide que los plazos de caducidad y suspensión de las acciones judiciales continúe, por lo que cualquier retraso que se produzca en el sistema extrajudicial tendría consecuencias irremediables en el judicial, tales como impedir, si los plazos han cumplido, que la controversia pueda ser solventada en este ámbito.

Por último, la existencia de diferentes niveles en los que se negocia y regulan procedimientos de cuño similar determinan que haya de existir una necesaria coherencia entre ellos, es decir, entre los procedimientos de solución extrajudiciales fijados a través de acuerdos o convenios inter-profesionales y aquellos establecidos en convenios ordinarios de sector o empresa. La coordinación aplicativa entre ellos habrá de llevarse a cabo a través de las reglas de la concurrencia del art. 84 ET, lo que sin embargo provoca cuantiosos problemas a la hora de llevarlo a efecto, como tratare-mos de exponer con detenimiento más adelante.

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2.3. Tipos de conflictividad.

El art.91 ET sólo hace referencia a la posibilidad de utilizar medios alterna-tivos a los judiciales para solucionar los conflictos que puedan producirse respecto de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos, lo que denota la importancia que tienen para el legislador todas las contro-versias que impidan la correcta ejecución de las regulaciones que en él se contienen123, dejándose al margen, intencionadamente en nuestra opinión, toda previsión sobre los conflictos que pudieran sobrevenir en otras cir-cunstancias también relacionadas con el convenio, tales como bloqueos en la negociación, pretensiones de modificación o regulación ex novo de determinados contenidos del mismo, etc. En definitiva, no se menciona la posibilidad de substanciar mediante procedimientos extrajudiciales conflic-tos de los denominados de intereses, lo que quizás sea también eco de la imposibilidad que en nuestro ordenamiento existe de substanciar dichos conflictos a través de los procedimientos judiciales. Pero ello no significa que éstos no puedan ser solventados a través de mecanismos alternativos, introducidos mediante acuerdos o convenios interprofesionales o conve-nios colectivos ordinarios, si así lo decidiesen las partes enfrentadas124. Lo que ocurre es que el legislador sólo se ha preocupado de establecer regu-laciones respecto de unos concretos conflictos, dejando totalmente huér-fanos de regulación lo relativo a los procedimientos que pudieran permitir la resolución de las controversias que no tuvieran que ver con la aplicación e interpretación convencionales. Incluso dentro de éstas, la regulación del art.91 ET sólo se centra en las que se producen en relación con las regu-laciones contenidas en los convenios colectivos, por lo que se plantea la duda de si también pueden ser sustanciados a través de mecanismos ex-trajudiciales los conflictos que emanen de la aplicación e interpretación de una norma estatal que resulta aplicable en el ámbito laboral. En contra de esta posibilidad se encuentra la naturaleza legal de las disposiciones que podrían ser alteradas como consecuencia de los acuerdos a los que se lle-gasen a través de los procedimientos extrajudiciales a los que se hubiera otorgado competencias en esta materia. A favor, se encuentra el argumen-to de que se estaría permitiendo que las partes en conflicto dirimieran sus controversias por sí mismas, con todas las ventajas que ello conlleva.

123 Lo que asimismo ha sido potenciado por alguna de las STCO emitidas al respecto. Concretamente la STCO 217/1991, de 14 de noviembre, estableció que el poder de “re-gulación y ordenación contenido en el art. 37.2 CE, lleva implícito el de establecer medios autónomos de solución de los conflictos de trabajo, especialmente en relación con las con-troversias que tengan su origen en la interpretación y aplicación del convenio colectivo” (la cursiva es nuestra).

124 MARTINEZ EMPERADOR,R. últ.op.cit.pág.296; GARATE CASTRO, J. Composición y solución privada de conflictos de trabajo, op.cit.pág.69; SALA FRANCO,T./ ALFONSO MELLADO,C.L. Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, op.cit.pág.41.

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En principio, la autonomía de los sujetos colectivos sólo alcanza para dis-poner de las normas en las que ellos mismos han sido parte integrante de las comisiones que las han creado, por lo que se les permite que también se impliquen en su aplicación, con todas las posibilidades de alteración de sus contenidos que ello conlleva. Por ello no existe ningún reparo en que a través de procedimientos autónomos de solución de conflictos las partes colectivas lleguen a acuerdos que supongan modificaciones en la redacción de los preceptos convencionales, por ejemplo, en el caso de los conflictos sobre interpretación de las normas convencionales. Sin embargo, respecto de las normas legales la autonomía colectiva no cuenta con poder para alterar sus contenidos puesto que no emanan de ellas. Sin embargo, los procedimientos de solución cuando se encargan de poner fin a discrepan-cias interpretativas y aplicativas no tienen por qué dar lugar a la alteración de la norma en la que se basa la controversia, sino que únicamente puede limitarse a decidir qué solución es la más adecuada a las circunstancias del caso planteado, sin que ello tenga que dar lugar a la alteración de los términos de la norma. Ello sólo acontece en los supuestos de conflictos en los que las partes determinan que lo mejor es redactar la cláusula de nuevo para evitar futuros enfrentamientos sobre el mismo tema o en los conflictos de intereses. Por ello no tiene porqué negarse la virtualidad de los procedimientos extrajudiciales a la hora de solventar discrepancias na-cidas de normas estatales, con la única advertencia de que en estos casos la solución que las partes adopten no puede pasar por la alteración de los términos de la norma controvertida. Si no se admitiera la posibilidad de que la autonomía colectiva pudiese resolver este tipo de conflictos se es-taría impidiendo abarcar un importante campo de conflictividad: la que se deriva de la aplicación e interpretación de las normas laborales, que provo-can igual número de conflictos que podrían producirse respecto de las nor-mas convencionales. Si los procedimientos alternativos sólo se limitasen a conflictos emanados de éstas se estaría poniendo un importante freno al papel que la autonomía colectiva ha de desempeñar en la conflictividad laboral; aquéllos no son sólo medios de solución de los conflictos conven-cionales, sino de todos los que se producen en el marco de las relaciones laborales, independientemente de la naturaleza de la norma que resulte de aplicación125.

2.4. Voluntariedad u obligatoriedad.

El art. 91 ET nada dice acerca de si los procedimientos autónomos de so-lución han de ser de utilización voluntaria u obligatoria. Sólo establece una escueta disposición en relación con los conflictos individuales, respecto de los cuales, según el pfo.5º del mencionado artículo, las partes deberán someterse expresamente. La falta de una previsión en este sentido res-pecto de los conflictos colectivos determina que el legislador haya dejado la puerta abierta para que sea la autonomía negocial la que de determine

125 También aboga por esta posibilidad MARTINEZ EMPERADOR, R. últ.op.cit.pág.296.

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cuál debe ser el camino que ha de seguirse en la utilización de estos pro-cedimientos, si alternativos a la vía judicial, en cuyo caso se establecerá su voluntariedad, o excluyentes de la misma, para lo cual se impondrá a los sujetos que se incluyan dentro del ámbito de aplicación del convenio que los regule, la obligatoriedad de acudir a ellos cuando se planteen determi-nadas divergencias.

La amplitud de que la autonomía colectiva dispone a la hora de fijar el ac-ceso a los medios autónomos de solución depende de los parámetros en los que el derecho a la tutela judicial efectiva y la potestad jurisdiccional de los Tribunales han sido fijados por la Constitución, como ya pusimos de manifiesto, por lo que habrán de ser tenidas en cuenta dicha previsiones. No pueden estimarse de antemano que opción resulta más acertada, si la voluntariedad o la obligatoriedad, porque ello depende del tipo de conflicto, de los diferentes medios de solución empleados y de los intereses puestos en juego en la controversia, pero en principio debe partirse de una concep-ción voluntarista del juego de los procedimientos autónomos de solución, en la medida en que el recurso a los mismos ha de ser entendido como un derecho que la CE concede a las partes colectivas e individuales en uso de su autonomía y nunca como una obligación. La virtualidad de estos pro-cedimientos como medios alternativos al ámbito judicial, se basa precisa-mente en la alta dosis de libertad que se deja a las partes en conflicto para decidir si acudir o no a ellos, lo que estaría viciado de imponerse su utili-zación. Pero es posible que la imposición de estos mecanismos comporte beneficios mayores que los que podría aportar si se configuraran como me-dios voluntarios. Por ejemplo, en el caso de que establezca la obligatorie-dad de acudir a una conciliación previa antes de iniciar el proceso judicial impuesta por un convenio colectivo aplicable a un sector fuertemente judi-cializado. La imposición permite que los sujetos incluidos en dicho ámbito vayan tomando consciencia de la importancia de los medios alternativos, lo que redundará en una mejora de la negociación colectiva al tener las partes enfrentadas que sentarse a negociar la solución a sus problemas126.

2.5. La solución de los conflictos individuales.

La regulación contenida en el art. 91 ET referida a la solución de los con-flictos individuales es escasa, regulándose tan sólo la obligación de que las partes que quieran utilizar los procedimientos autónomos de solución es-tablecidos por la negociación colectiva deberán someterse expresamente a ellos, lo que, sin embargo, se contradice con las previsiones que sobre el particular establece el art. 63 TRLPL. Asimismo no se establece con cla-

126 El informe del CES sobre los procedimientos autónomos de solución de conflictos la-borales de 1994, ya mencionado, tampoco se decanta por una determinación a priori de la voluntariedad u obligatoriedad de los procedimientos autónomos de solución, aconsejando que cada concreto convenio colectivo debiera abordar la cuestión en función del sistema de relaciones existentes entre las partes, de las circunstancias específicas del sector o empre-sa al que se refiera y de los medios disponibles.

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ridad si los conflictos individuales han de referirse exclusivamente a con-troversias derivadas de la aplicación e interpretación del convenio, a las que el art. 91 ET se dedica por completo o si se pueden solventar otros conflictos individuales, como por ejemplo, los que traigan causa de una norma legal.

La obligatoriedad de someterse expresamente al procedimiento autóno-mo tampoco se condiciona a ningún tipo de requisito por lo que podría plantearse la posibilidad de que fuere suplida por vía de un compromiso de futuro contenido en el convenio colectivo que resulta de aplicación al individuo o por la vía del art. 20 TRLPL127, a lo que la normativa estatutaria no da respuesta. Tampoco otorga ninguna en otro sinfín de problemas que se plantean y que habrían de ser solucionados en una próxima reforma laboral, ya que en algunos de ellos no es posible hacerlo con la regulación con la que se cuenta actualmente. Importante interés despiertan todas las cuestiones relacionadas con los acuerdos obtenidos en mediación o en arbitraje, tales como su eficacia y los motivos de su impugnación, ya que aquéllos no pueden llegar a ser considerados como convenios porque las partes en conflicto son sujetos individuales a los que el ET no reconoce legitimación para negociar y firmar acuerdos.

Todas estas cuestiones y muchas más que están despuntado en la práctica, ponen de manifiesto la escasez del art. 91 ET en su conjunto para ordenar la normativa legal acerca de los procedimientos autónomos de solución, lo que obliga a tener que interpretarlo en relación con el resto de las normas que se refieren a ellos, contenidas sobretodo en el ET y en TRLPL, para poder determinar cuál es el régimen legal de los procedimientos extrajudi-ciales de solución en nuestro país, que sin duda no puede ser determinado con la sola dicción del art. 91 ET, como en principio pudo parecer. Son de-masiado los aspectos que se dejan por tratar, e incluso los abordados los son de una manera parca y asistemática. Por su entidad y por pertenecer a diferentes ámbitos reguladores, cada uno de los problemas que hemos ido planteando a lo largo de este epígrafe serán abordados por separado en los que siguen.

3. Medios a través de las cuales se puede dar una solución autóno-ma a los conflictos colectivos jurídicos.

3.1. La negociación directa.

La negociación directa es la forma primigenia en la que debiera intentarse solucionar cualquier conflicto, ya que todos ellos son susceptibles de solu-ción negociada, pudiendo ser definida como el medio a través del cual los

127 En contra de estas opciones se ha manifestado RIOS SALMERON,B. Aspectos procesa-les de la reforma laboral de 1994, op.cit.pág.417.

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sujetos en los que existe una disconformidad sobre un concreto aspecto laboral se reúnen y, debatiendo y analizando la controversia que los une, llegan a una conclusión por ellas mismas, sin la intervención de ningún tercero. Dado que la negociación colectiva se caracteriza porque no es ne-cesario que exista conflicto para que la negociación se dé128, es el medio idóneo para solucionar las controversias antes de que éstas den lugar a verdaderos conflictos, sirviendo, así, a una doble finalidad, ya que puede ser entendida como medio útil para evitar, precisamente, que el conflicto se produzca y también como instrumento de solución del mismo en el caso de que efectivamente llegue a producirse.

La negociación puede ser utilizada como medio de finalización de cualquier tipo de conflicto, sea jurídico o de intereses129. En una primera aproxima-ción podrá pensarse que la negociación resulta más adecuada para la re-solución de aquellas controversias en las que las partes resuelven inaplicar una norma legal o la regulación contenida en un convenio preexistente o modificarla, por cuanto para llevar a cabo la nueva regulación aplicable será necesario un proceso de concertación, en el que las partes se reúnan y encuentren la solución a sus problemas, ya sea a través de la nueva redacción de la norma o cláusula convencional objeto de controversia o a través de la delimitación de la nueva norma aplicable, bien por medio de la modificación de la preexistente o determinando la aplicación de otra distinta. Pero, también cuando la discrepancia que enfrenta a las partes colectivas se base en la aplicación o interpretación de la norma convencio-nal es posible utilizar la negociación como medio de solución, siendo quizás el modo más coherente de llevar a cabo la resolución del litigio130. En este caso, las deliberaciones habrán de ceñirse a intentar delimitar cuestiones tales como a qué supuestos es aplicable la norma controvertida, si lo es al supuesto en debate, o qué sentido ha de otorgársele. En estos supuestos, la solución concertada no supondrá la modificación o supresión de la nor-ma objeto del debate, sino su aplicación efectiva al conflicto o no. En este sentido, incluso a la OIT, en su recomendación nº 130, que aunque desti-nada a las reclamaciones que tienen su objeto en conflictos individuales de forma mayoritaria también se aplica a aquellas que afectan a varios tra-bajadores, sugiere que en las reclamaciones internas que se produzcan en

128 Al no ser una institución de derecho procesal, sino más bien la forma o procedimiento que conoce a una figura de derecho material del trabajo, según ha mantenido ALONSO GARCIA,M. La solución de los conflictos colectivos de trabajo. 1979, pág.85.

129 SALA FRANCO,T./ ALFONSO MELLADO,C.L. Los procedimientos extrajudiciales de so-lución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, op.cit. pág.28. Aunque ALONSO GARCIA,M. La solución de los conflictos colectivos de trabajo, op.cit.pág-85, sólo la entiende aplicable para solucionar conflictos de intereses, sirviendo sólo a revi-siones de derecho aplicable y a creaciones o modificaciones de las normas ya existentes.

130 MARTNEZ EMPERADOR,R. Aplicación e interpretación de convenios colectivos. Medios autónomos para la solución de conflictos, op.cit.pág.294.

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las empresas se establezcan procedimientos de examen conjuntos, a tra-vés de los cuales se tenga conocimiento de dichas reclamaciones, prefi-riéndose por la OIT que la solución al conflicto se lleve a cabo a través del acuerdo entre las organizaciones de trabajadores y de empresarios131. En un sentido más amplio, la Recomendación nº.163 del citado Organismo, viene a ratificar esta opción por la solución negociada de los conflictos al aconsejar que en caso necesario “se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que los procedimientos de solución de los conflictos de trabajo ayuden a las partes a encontrar por sí mismas una so-lución al conflicto que las oponga, independientemente de que se trate de conflictos sobrevenidos durante la conclusión de los acuerdos, de conflictos respecto a la interpretación o de la aplicación de los acuerdos”132.

Como vemos, la virtualidad de la negociación colectiva para solucionar todo tipo de conflictos le viene dada de su eficacia jurídica y social. Nadie mejor que las partes para solucionar sus controversias, porque en ellas está la clave de los intereses puestos en juego y por los que se discute, sobretodo si la controversia se deriva de una norma convenida por ambos. Sólo las partes enfrentadas pueden conocer el alcance de sus pretensio-nes y delimitar qué solución no las vulnera. De este modo, la negociación permite que los sujetos en conflicto se vean cara a cara y discutan sobre el motivo de su enfrentamiento, permitiéndose así, a su vez, una mayor aplicabilidad del acuerdo al que se llegue, por el hecho de que los actores que lo negociaron sólo lo aceptaron porque les convenía y satisfacía sus intereses, lo cual raramente pude decirse de las soluciones a las que se llega a través de terceros ajenos al conflicto. La concertación es una garantía de ejecución efecti-va del acuerdo que pone fin al enfrentamiento, por lo que ha de ser tenido muy en cuenta por el ordenamiento a la hora de fijar sus características y efectos.

131 Según la OIT (Conciliación y arbitraje en los conflictos de trabajo, opc.it.pág.32) en la práctica, los procedimientos de reclamación suelen comprender varios trámites, y el último de los cumplidos dentro de las empresas supone conversaciones entre la dirección y el re-presentante de los trabajadores o el sindicato interesado. Este diálogo entre las partes para resolver el problema de mutuo acuerdo se parece al proceso de negociación de un convenio colectivo: aunque difiera la naturaleza de las controversias, en ambos casos la solución de-pende de que las partes lleguen a una solución conjunta. Si no lo logran y la parte obrera insiste en su reivindicación, puede decirse que ha surgido un conflicto. Si en un país por falta de un procedimiento eficaz, existen un número importante de reclamaciones, se con-cierten en conflictos declarados, creándose una situación malsana para la empresa y para las relaciones obrero-patronales.

132 En esta línea de opinión, el Convenio de la OIT sobre el derecho de sindicación y ne-gociación colectiva n.98, de 1949, muestra el precio que debe atribuírsele ala negociación colectiva como elemento capital de la política de relaciones laborales, como proceso que se encuentra emparentado con la conciliación y el arbitraje. De este modo, según la propia Or-ganización (en su estudio sobre la Conciliación y el arbitraje en los conflictos de trabajo,op.cit.pág.30), si se opta por fomentar la negociación colectiva como institución para adoptar decisiones en común, habrá que pensar en medidas específicas que probablemente no se juzguen necesarias si la negociación sólo ha de ser un método más para resolver conflictos.

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Sin embargo, nuestro ordenamiento, centrado en la negociación como me-dio generador de normas convencionales, carece de referencias que perfi-len a ésta como medio de solucionar conflictos, configurando tan sólo una breves pinceladas de su régimen jurídico a través de especiales encuentros entre las partes una vez planteado el conflicto ante la jurisdicción social, que nos permiten ver lo favorable que para el legislador resulta la con-certación entre los sujetos enfrentados en determinadas ocasiones. Este es el caso de la regulación contenida en los arts. 160 TRLPL y 24 RDLRT, referidos ambos a procesos de solución de conflictos judiciales. El art. 24 RDLRT establece que, una vez planteado el conflicto, la Autoridad laboral intentará la avenencia de las partes una vez que éstos concurran en el acto de la comparecencia, previo al juicio. En este caso, no se deja total libertad a los sujetos en conflicto para que lleven a cabo las negociaciones en la manera que estimen más oportuna sino que se les condiciona, en el sentido de que para que su acuerdo sea efectivo o, lo que es lo mismo, para que detenga el procedimiento, se necesita que sea adoptado por la mayoría simple de cada una de las representaciones, con la finalidad de que tenga la eficacia de convenio colectivo entre ellas. Con muchos menos formalismos, la LPL determina que las actuaciones de las partes que ten-gan como consecuencia la solución del conflicto que ha provocado el inicio del proceso de conflictos colectivos, determinará sin más el archivo de las actuaciones, cualquiera que se a el estado de su tramitación, pero con dos límites: que el acuerdo se reciba en el juzgado o Tribunal y que el mismo se realice con anterioridad a la resolución del conflicto por la sentencia. Ambas regulaciones ponen de manifiesto la virtualidad práctica que nues-tro ordenamiento concede a la negociación a la hora de llevar a cabo la solución de los conflictos, aunque sea de una manera subsidiaria, cuando ya había sido iniciado otro procedimiento de solución. Si bien dichas regu-laciones sólo se refieren a aquellas controversias en las que las partes han estimado oportuno acudir al ámbito procesal para su solución, ello no es óbice para que dicha posibilidad también les sea reconocida en el caso de que convengan no acudir a los órganos jurisdiccionales133. A pesar de la escasez, por no decir la falta, de normas delimitadoras de la negociación como medio de solucionar los conflictos colectivos, tanto jurí-dicos como de intereses, ello no significa que haya de negarse esta reali-dad. Las partes, en uso de su autonomía, pueden acordar que la resolución de los conflictos que los enfrentan se lleve a cabo prescindiendo de terce-

133 ALONSO OLEA,M./CASAS BAAMONDE,M.E. Derecho del Trabajo, op.cit.págs.876-877, afirman que también en el ET existen normas que permiten comprobar la virtualidad re-solutoria que nuestro ordenamiento le confiere a la negociación de las partes enfrentadas. Concretamente, dichos autores lo afirman respecto de las funciones que el art. 64.1.9,a) ET de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, ya que pueden desembocar en una queja ante el empresario que originaría un procedimiento de negocia-ción. Igualmente, ALFONSO MELLADO,C.L. Proceso de conflicto colectivo..., op.citpág.96, afirma que también en los conflictos derivados del art. 41 ET el ordenamiento prescribe la utilización de la negociación entre las partes como medio de intentar solucionar las contro-versias.

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ros, sean jurisdiccionales o no, que podrían influir de alguna manera en sus decisiones, en el caso de los mediadores o conciliadores, e incluso deter-minar la solución haciendo caso omiso de sus razonamientos e intereses, en el caso del arbitraje y de la solución jurisdiccional. Acordado que se prescinde de todos estos procedimientos, las partes en conflicto deberán llevar a cabo un proceso negociador ordenado en una serie de fases, que no por no estar reguladas legalmente han de suprimirse, toda vez que la negociación es entendida como una institución formal, que sólo se justifica en cuanto que se halla integrada por una serie de deliberaciones y trámites que quiere y pretende que conduzcan a una solución134. La mayor o menor exigencia de requisitos a la hora de llevar a cabo las deliberaciones vendrá determinada por el hecho de que exista un acuerdo previo entre los su-jetos por el cual se obligaron a solucionar sus divergencias a través de la negociación.

Independientemente de que exista o no acuerdo previo sobre el particular, la iniciación de las negociaciones podrá producirse a instancia de parte, ya que no existe ninguna norma que obligue a las partes a solventar sus di-vergencias a través de la negociación. Sólo en el supuesto de que exista un acuerdo previo, aplicable a las partes por su propia voluntad, que establece la obligatoriedad de deliberar sobre los conflictos que se puedan producir entre ellos, la iniciación puede ser entendida de oficio, ante la exigencia de que dicha conducta ha de llevarse necesariamente a cabo porque así se acordó previamente. La iniciación puede requerir la realización de ciertos requisitos, si así lo habían establecido previamente las partes en conflicto en el acuerdo común sobre el particular, lo que equivaldría a la formaliza-ción del acto de negociación.

En lo que al desarrollo del proceso se refiere, la negociación se llevará a cabo como cualquier otra, sin especiales formalismos puesto que no se trata de un procedimiento extrajudicial propiamente dicho, a través de la exposición de los intereses puestos en juego por cada una de las partes enfrentadas, deliberándose y discutiéndose lo que se estime conveniente hasta conseguir aunar posiciones135. Por último, la negociación termina

134 ALONSO GARCIA,M. La solución de los conflictos colectivos de trabajo, op.cit. pág.87. Al igual que la negociación es concebida por el ordenamiento como un proceso formal a la hora de llevar a cabo la elaboración de un convenio colectivo, como medio de asegurar que las deliberaciones se producirán de una manera ordenada que permita llegar a un acuerdo, lo que sería del todo imposible si se dejara en manos de las partes la decisión de acceder o no a las deliberaciones o el momento en el que hacerlo, pues ello contribuiría a crear un clima de inestabilidad jurídica escasamente beneficioso para el objetivo pretendido que es llegar a un acuerdo.

135 ALONSO GARCIA,M. La solución de los conflictos colectivos de trabajo, op.cit.pág.91, niega que puedan señalarse reglas generales para el desarrollo de esta fase de la negocia-ción, debiendo ser el derecho positivo el que las regule. Coincidiendo con esta idea añadi-mos que en el caso de que ello no se haya producido, como es nuestro caso, se deberán re-producir los comportamientos naturales en toda negociación, de forma similar, si se quiere, a los que se realizan para la adopción de un convenio o de cualquier acuerdo de empresa.

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cuando las partes han llegado a un acuerdo sobre el conflicto o sobre la imposibilidad de llegar a una solución que les satisfaga a ambas. En el primero de los casos la disconformidad se da por finalizada, mientras que en el segundo, las partes deberán acudir a otro procedimiento, sea judicial o no, intentando de nuevo, pero por otra vía, poner fin a la divergencia que las enfrenta. Es también posible que no exista ninguna de las dos so-luciones anteriormente mencionadas, es decir, que no se llegue a ningún acuerdo, ni resolutorio ni de imposibilidad de continuar las negociaciones, sino que las partes determinen que las deliberaciones se encuentran en un punto muerto y que es necesario hacer una pausa en el procedimiento para continuar posteriormente. En estos casos, la negociación se suspende, lo que provoca que el conflicto persista hasta el inicio de una nueva fase que reanude las conversaciones. Con vistas a impedir que las negociaciones se hagan indefinidas por el transcurso del tiempo y, al mismo tiempo, que las mismas no se enfríen, sería conveniente que los sujetos enfrentados adoptaran, junto al acuerdo de suspensión del procedimiento, el plazo en el cual no se producirán encuentros entre ellos, evitándose así que un lar-go período de suspensión pueda suponer no llegar a un acuerdo sobre el conflicto por desidia de los negociadores.

Partiendo de la inexistencia en nuestro ordenamiento de previsiones regu-ladoras de la negociación colectiva como medio de solucionar conflictos de trabajo, sean de derechos o de intereses, podemos analizar las diferentes formas a través de las que se puede llevar a cabo y qué valor y eficacia ha de concederse a los acuerdos así emitidos. En primer lugar, se puede solventar el conflicto a través de la negociación de un nuevo convenio en su totalidad o de una parte de él, precisamente de aquélla que genera el litigio. La concertación de una nueva norma reguladora es una decisión un tanto drástica, en el sentido de que puede ocurrir que no todas las previ-siones contenidas en él tengan como resultado enfrentamientos entre los sujetos a los que resulta aplicable. La regulación convencional, en general, puede ser la idónea para regular las relaciones entre las partes enfren-tadas, por lo que no es frecuente que la solución de un puntual conflicto entre ellas pase por la denuncia del convenio aplicable y la negociación de uno nuevo, pero es una posibilidad. En cambio, sí resulta más factible que los sujetos en disputa se planteen sustituir la cláusula convencional que los enfrenta y negociar una nueva que les será aplicable en adelante. Aunque pueda parecer que este proceder es más acorde con los conflictos de inte-reses, la creación de una nueva norma convencional puede ser útil inde-pendientemente de que el conflicto sea jurídico o de intereses. En el caso de que los sujetos se enfrenten por la interpretación a aplicación, errónea a su parecer, de una de las regulaciones convencionales, puede parecer-les más conveniente volver a negociar la cláusula en la que se contiene dicha regulación, que solucionar el sentido en el que deber ser aplicada o interpretada. En estos casos, los sujetos solucionan las controversias dan-do una nueva redacción al precepto o incluyendo en él supuestos que no habían sido previstos de antemano y cuya existencia es la que determina la confrontación. Los acuerdos a los que las partes llegan en este sentido

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sólo podrán ser admitidos como convenios colectivos, si aquéllas poseen la legitimación requerida por nuestro ordenamiento para negociar y firmarlos (arts. 87 y 88 ET136). En caso contrario, el acuerdo tendrá naturaleza obli-gatoria, afectando sólo a las partes.

Una segunda posibilidad es que las partes lleguen sin más a un acuerdo que ponga fin al conflicto, sin necesidad de modificar o negociar de nuevo la cláusula convencional en la que la regulación que provoca el litigio, se contiene. En este caso, la negociación concretada en el pacto que pone fin a la discrepancia tendrá la eficacia de un pacto contractual (art. 3.1,c) ET) , que resultará aplicable sólo respecto de las partes que los suscribieron y sólo respecto del conflicto que soluciona.

Por último, la tercera posibilidad ya ha sido mencionada. Se trata de las negociaciones entre las partes que se encuentran insertas en el procedi-miento judicial especial de conflictos colectivos, previsto en el RDLRT o en el TRLPL. En el primero de los casos, el art. 24 RDLRT confiere al acuerdo adoptado por las partes ante la Autoridad laboral la misma eficacia que la de los convenios colectivos. En cambio, el art. 60 TRLPL, no establece nada sobre este particular. Si la reunión de la partes se produjera siguiendo los trámites de una conciliación, se aplicaría la previsión contenida en el art.154.2 TRLPL, atribuyéndosele en dicho caso la eficacia de un convenio colectivo137. Pero la norma procesal no explica qué ocurre cuando se ha llegado a un acuerdo a través de la negociación sin necesidad de utilizar los servicios de un conciliador. Podría pensarse que la norma procesal no considera oportuno desplegar ningún tipo de efectos jurídicos cuando la solución del conflicto se produce al margen del procedimiento establecido al efecto, porque si nos detenemos a considerar el trámite de la concilia-ción, ésta se produce como una fase dentro del propio proceso, incluso ante la Autoridad laboral. O puede ser que ni siquiera haya considerado la posibilidad de que la solución del conflicto venga dada por una negociación entre las partes, lo que consideramos más probable, toda vez que, que no existe necesidad de que la conciliación se lleve a cabo en el propio proce-dimiento porque también se le conceden los mismos efectos a la realizada extrajudicialmente, según establece el art. 154 TRLPL.

Como conclusión a todo lo dicho, hay que afirmar la capacidad que la ne-gociación colectiva tiene a la hora de solucionar los conflictos colectivos, tanto jurídicos como de intereses, siendo el medio más básico que existe

136 ALFONSO MELLADO,C.L. Proceso de conflicto colectivo, op.cit.pág.97.

137 Regulaciones que han recibido las críticas de GOERLICH PESET,J.M. Los acuerdos de re-solución de los conflictos colectivos. AA.VV. Manifestaciones de la autonomía colectiva en el ordenamiento español. ACARL.1989, pág.135, al basarse en el establecimiento de inútiles tramites de encuentros entre las partes, resultando incluso disponible por éstas, pudiendo seguirlos u optar por otras vías previstas por la legislación estatal e igualmente voluntarias

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para ello y el más conveniente porque nadie mejor que las propias partes conocen los aspectos en los que se basa la controversia, los intereses en juego y la solución más conveniente para garantizarlos. La negociación es un medio utilizado por el legislador, aunque no tan frecuentemente como sería deseable, para poner en contacto a las partes que se encuentran en-frentadas, aún incluso cuando ya han resuelto plantear la controversia en el ámbito jurisdiccional, e intentar llegar a una solución concertada que a todos convenga. Sin embargo, aunque desarrolla sus funciones resoluto-rias en un ámbito ajeno al judicial no puede ser considerada como un me-dio autónomo de solución de conflictos, pues éstos, como veremos a conti-nuación, son procedimientos excepcionales, al margen del proceso normal del acuerdo, ya sea porque dicha negociación se continua en un contexto o instancia particularmente establecido para resolver los conflictos, o porque la negociación se prolonga con la ayuda de un tercero138.

3.2. Los procedimientos basados en la negociación asistida: la con-ciliación y la mediación. Concepto y características.

La conciliación y la mediación son dos medios de solucionar los conflictos en general, y los laborales en particular basados en la negociación entre las partes, a las que asiste un tercero, que en ningún caso las sustituye, de ahí su denominación de “formas de negociación asistida”139 , y son los medios más típicos, junto con el arbitraje, de solucionar extrajudicialmente las controversias que se plantean en el marco de las relaciones laborales. Junto a ellas, también entra dentro de las fórmulas de negociación asistida el procedimiento denominado de los “buenos oficios”, que es un procedi-miento pacífico de solución basado en la intervención espontánea de un tercero, que pone a disposición de las partes en conflicto sus conocimien-tos en el tema litigioso que se debate, los cuales normalmente no serán jurídicos, sino más bien socioeconómicos, para que aquéllas los utilicen en la obtención de una solución satisfactoria. La actuación del tercero, que puede ser tanto un persona individual como un órgano que incluso esté formado por las propias partes, no es obligatoria, sino que viene legitima-da por la voluntad de las partes enfrentadas que aceptan su intervención, expresa o tácitamente, no reuniendo ningún tipo de formalidad140.

138 GONZALEZ ORTEGA,S. Órganos para la resolución no jurisdiccional de los conflictos laborales. AA.VV. Los límites del convenio colectivo, la legitimación empresarial y órganos para la resolución de conflictos. MTSS.1992, pág.30; DE LA VILLA GIL,L.E. Procedimientos pacíficos para la composición de controversias colectivas. AA.VV. Quince lecciones sobre conflictos colectivos de trabajo, op.cit.pág.84.

139 BORRAJO DACRUZ,E. Sistemas de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos de trabajo. Documentación Laboral nº.10/1983, pág.11. A pesar de que la conciliación no es una institución privativa del ámbito laboral, adquiere en él unas notas muy singulares que la hacen autónoma respecto de la conciliación civil, tal y como ha tenido ocasión de destacar MARIN CORREA. En torno a la conciliación en el proceso individual de trabajo. Doc.Lab.10/1983, pág.63.

140 DE LA VILLA GIL,E. Procedimientos pacíficos para la composición de controversias co-lectivas, op.cit.pág.93; DE LA VILLA GIL,L.E./ PALOMEQUE LOPEZ,M.C. Introducción a la Economía del trabajo. Vol.II. 1982, pág.377; ALFONSO MELLADO, C.L. Proceso de conflicto colectivo..., op.cit.pág.101.

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Actualmente es escasamente utilizado por la negociación colectiva por las similitudes que presenta con la mediación, de la que se diferencia por la posibilidad que tiene esta última de ser impuesta obligatoriamente por la legislación laboral o por las normas convencionales, lo cual es algo total-mente ajeno a los buenos oficios de los que forma parte intrínseca la vo-luntariedad en su utilización.

Concretamente la mediación es un medio compositivo extrajudicial que tiene lugar cuando un tercero interviene en las controversias de dos par-tes enfrentadas, ofreciendo salidas y aportando soluciones, sin posibilidad de imponer decisiones unilaterales sobre el fin del conflicto141. El tercero puede ser un órgano colegiado, paritario o tripartito. También puede en-carnarse en una o varias personas, privadas o públicas, profesionales o no, con la particularidad de que si las partes deciden que el mediador sea una persona pública, ésta ha de actuar carente de potestad jurisdiccional, ya que, en caso contrario, se estaría privando a los sujetos enfrentados de la última palabra sobre el contenido del acuerdo que ponga fin al conflicto. El mediador adquiere importancia en la medida en que no se limita a acercar a las partes enfrentadas, sino que les propone soluciones posibles, la cua-les no tienen porqué basarse en argumentos jurídicos, ya que su propuesta no resuelve la controversia sino que se limita a indicar un camino por el que puede solventarse142.

La conciliación es otro de los medios que pueden y suelen ser utilizados en la composición extrajudicial de las controversias laborales. Ha sido defini-da por el TCO como un método autocompositivo de solución de conflictos intersubjetivos de naturaleza disponible para las partes, a través de la in-tervención de un tercero143. A diferencia de lo que ocurre en la mediación,

141 En palabras de A. JEAMMAUD. La mediations dans le differends du travail en Droit français. Quaderni di Diritti delle Relazioni Industriali, nº.12, pág.194, “la médiation con-siste en effet dans l’entremise d’un tiers qui est chargé- ou s’offre- non de trancher en dé-cidant de maniere unilatérale de l’issue de la confrontations, mais de favoriser l’obtention d’un reglement par l’accord des protagonistes”.

142 DE LA VILLA GIL,L.E. Procedimientos pacíficos para la composición de controversias colectivas, op.cit.pág.94; ALFONSO MELLADO, C.L. Proceso de conflicto colectivo..., op.cit.pág.102. M. ROCCELLA (La composizione dei conflitti di lavoro. Studi e Ricerche. 1984, págs.14 y 40) configura a la mediación como un mecanismo propio de solución de los conflictos de intereses, diferenciándolo de la conciliación que reserva para la solución de conflicto jurídicos. A juicio de este autor, el papel del mediador ha de ser penetrante, em-pujando a las partes hacia la solución a través de la formulación de propuestas, las cuales no estarían imbuidas de contenido jurídico, como haría un Tribunal, sino que han de ser extraídas del contexto mismo de las relaciones laborales, reteniéndolas para extraer pará-metros equitativos y adecuados a la solución de las controversias.

143 STCO 81/1995, de 28 de mayo, emitida al hilo de la consideración de la conciliación como trámite preprocesal previo al proceso laboral.

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en este procedimiento la función encomendada a un sujeto ajeno a los que discrepan entre sí tiene unos contornos más limitados, en el sentido de que su única misión es poner a las partes en contacto. El conciliador, que también puede ser encarnado como en la mediación, por un órgano o por una persona, pública (pero sin potestad jurisdiccional) o privada, se limita a observar que los sujetos discuten sus diferencias, propiciando que ello se produzca de una manera efectiva para que no se rompan las relaciones que las unen. El conciliador no puede proponer soluciones ni intervenir en las discusiones de las partes y mucho menos adoptar una solución; sólo tiene que estar presente en ellas144, estimulando la negociación y coope-rando para que las posturas no lleguen a ser tan opuestas que impidan la posibilidad de solucionar el problema145.

Ambos procedimientos, conciliación y mediación, tienen como presupues-tos de su validez y eficacia el libre consentimiento de las partes y de su capacidad para llevar a cabo actos de disposición146, por lo que aunque pueden ser impuestos a las partes desde la propia legislación estatal y también desde la convencional, sólo se estará obligando a acudir ante el mediador o conciliador para intentar una avenencia y a realizar actuacio-nes que demuestren que al menos se ha intentado buscar el consenso. No es preciso que las partes consigan una solución para entenderse solventa-do el trámite, por lo que la obligación estará cumplida con la sola presencia de los litigantes ante el tercero y el inicio de las negociaciones.

Dadas las funciones que desarrollan, tanto los mediadores como los con-ciliadores han de ser personas con unos mínimos conocimientos, que pue-den ser teóricos o prácticos en el ámbito en el que se produce el problema. Como ninguno de los dos procedimientos extrajudiciales impide que las soluciones no sean jurídicas, sino que estén basadas en la equidad, los conciliadores y mediadores no han de ser especialistas en Derecho, sino que pueden ser personas pertenecientes al mundo laboral cuya habilidad no sea la del conocimiento teórico sino en los aspectos en los que se desa-rrolla la práctica laboral diaria, de las vicisitudes que se plantean en ella y de las soluciones más eficaces para solucionarlas. Dado que lo importante en ambos procedimientos son las partes, las opiniones aportadas por los conciliadores y mediadores pueden enfocar otros puntos de vista que los

144 MARTIN VALVERDE,A./ RODRIGUEZ-SAÑUDO,F./ GARCIA MURCIA,J. Derecho del tra-bajo. 1999. Tecnos, pág.408. La labor es de mera aproximación en el conflicto, según M. ROCCELLA. La composizione dei conflitti di lavoro, op.cit.pág.39, pero sin entrar en él.

145 CONDE MARTIN DE HIJAS,V. Conciliación y mediación en los conflictos colectivos de trabajo. AL 10/1985, pág.530.

146 BAYLOS GRAU,A./CRUZ VILLALON,J./FERNANDEZ LOPEZ,M.F. Instituciones de Derecho Procesal Laboral, op.cit.pág.97.

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estrictamente legales que seguramente serán del conocimiento de los su-jetos en conflicto, por lo que resultará de interés la visión que del conflicto puedan otorgarles especialistas de lo práctico147. Lo que sí se ha de man-tener como requisito imprescindible es que los terceros sean imparciales, esto es, que no tengan ni hayan tenido en el pasado ningún tipo de relación personal o profesional con los sujetos en litigio. Ello garantizará que las propuestas emitidas en el caso de la mediación y las actuaciones desarro-lladas por el conciliador en el proceso no se habrían llevado a cabo para beneficiar a una de las partes, en perjuicio de la contraria. Por ello es nece-sario que en los procedimientos conciliadores y mediadores que se fijen a través de la legislación legal y sobretodo a través de la convencional, se fije un régimen de incompatibilidades que impida que las afinidades persona-les o de cualquier otro tipo entre los litigantes y el mediador o conciliador impida que la solución a la que se llegue en dicho procedimiento contribuya a generar un mayor clima de tensión como consecuencia de la primacía de una de las posturas sobre la otra. Como ya dijimos, los procedimientos extrajudiciales no tienen como objetivo determinar cuál de las dos partes tiene razón, sino tratar de consensuar una solución que se acomode a las expectativas e intereses de ambas, lo cual quedaría en entredicho si la persona u órgano encargado de dirigir las negociaciones en el caso de la conciliación o de proponer una solución, en el caso de la mediación, no es totalmente ajeno al problema que se debate.

En la práctica ambos procedimientos tienden a ser unificados en la media-ción, dadas sus similitudes148, sobre todo en aquellos casos en los que el

147 No obstante, a pesar de que, en principio, las partes pueden acudir en mediación y en conciliación a cualquier persona que les inspire confianza a la hora de solventar un problema, será determinante en su designación que aquéllos cuenten con unos mínimos de conocimientos en la materia y con una cierta capacidad investigadora que les permita solventar el conflicto de una manera satisfactoria. Si el mediador tiene que realizar una pro-puesta es lógico que haya de tener la capacidad necesaria para poder ofrecer aquéllas que puedan ser viables, tanto desde un punto de vista legal como práctico. Por ello la capacidad investigadora es uno de los aspectos que han sido puestos de manifiesto por la OIT, como aspecto a desarrollar por el tercero, aunque ha sido entendido por este organismo y por algunos miembros de nuestra doctrina como un medio autónomo de solución de conflictos. Vid. Conciliación y arbitraje en los conflictos de trabajo, op.cit.pág.20, aunque este orga-nismo entiende la investigación de los hechos como un procedimiento aparte de la propia mediación. Sin embargo, a pesar de esta postura, la capacidad investigadora del mediador, que debe predicarse en general de cualquier tercero que tenga capacidad para resolver un conflicto, debe ser entendida como un medio que coadyuva a búsqueda de la solución, más que como un procedimiento de solución en sí mismo.

148 La afirmación de que la mediación y la conciliación tienden a confundirse en la práctica es prácticamente unánime, no sólo en nuestra doctrina, sino en también en la de los países de nuestro entorno. En la doctrina italiana, vid. M. ROCCELLA. La composizione dei conflitti di lavoro, op.cit.pág.39. En la doctrina francesa, vid. A. JEAMMAUD. La mediations dans le differends du travail en Droit français, op.cit. nº.12, págs.193-194. Este último autor pone de manifiesto como en el ordenamiento francés existe una preferencia respecto de la con-ciliación, tanto en la legislación como en la literatura que se refiere a los procedimientos de composición de conflictos, e incluso llega a afirmar (pág.195) que los que se denominan en su ordenamiento como “conciliación” son en realidad variantes de la mediación.

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tercero no se limita a estimular la negociación sino que sugiere a las partes soluciones e incluso les propone algunas149. Sin embargo, aunque en oca-siones se decanta por establecer procedimientos conjuntos de mediación y conciliación, contenidos en lo sustancial en el RDLRT, en el ET y en la LPL, sigue haciendo distinciones entre ellos, sobretodo en lo que se refiere a las especiales funciones que atribuye a la conciliación en el ámbito procesal que no tienen correspondencia respecto de la mediación, como veremos más adelante.

3.3. El procedimiento basado en la sustitución de la negociación: el arbitraje.

El arbitraje es un sistema de substanciación de conflictos de trabajo150, por la que las partes de una relación jurídica, como puede ser la labo-ral, someten sus discrepancias a la decisión vinculante de un tercero151. Precisamente, el hecho de que la solución se obtenga heterónomamente diferencia este medio de solución de la negociación directa de las partes, así como de la conciliación y de la mediación, pero lo acerca a otros me-dios de solución de conflictos sustitutivos de la negociación, como son las decisiones administrativas y jurisdiccionales. Esta institución jurídica tiene su fundamento en la voluntad conjunta de las partes en conflicto152 o de las que teniendo una relación jurídica, prevén que de la misma se puedan producir controversias en el futuro.

A pesar de que uno de los elementos determinantes en el arbitraje es que las partes en conflicto otorgan a otro u otros, ya sean personas físicas u órganos, la potestad de resolver el conflicto que las enfrenta, el elemento negocial juega un papel importante en la configuración de esta institución. Todo procedimiento arbitral ha de perseguir dos objetivos: por un lado, no romper por entero la voluntad de los interesados153 y, por otro, otorgarles la posibilidad de que sean ellos, en última medida, quienes implanten el sis-tema que más convenga a sus intereses. De esta forma se garantiza una participación activa de los sujetos en la solución del conflicto, impidiéndose que la imposibilidad de adoptar una resolución que ponga fin a éste no

149 TOROLLO GONZALEZ,F.J. La mediación laboral. AS 5/1999, pág.42; SALA FRANCO,T./ ALBIOL MONTESINOS. Derecho del Trabajo, op.cit.pág.456.

150 GARCIA ABELLAN,J. Derecho de conflictos colectivos de trabajo, op.cit.pág.50.

151 Las definiciones doctrinales del arbitraje son abundantes tanto en la doctrina civil como laboral. Cfr. RAMOS MENDEZ. Derecho Procesal Civil,t.II. 4ª ed. Barcelona. Boscho.1990, pág.1217; MARTINEZ VAZQUEZ DE CASTRO. La cláusula compromisoria en el arbitraje ci-vil. Madrid, Civitas. 1991, pág.20.

152 GARCIA ABELLAN,J. Derecho de conflictos colectivos de trabajo, op.cit.pág.218; DE LA VILLA GIL,L.E. Procedimientos pacíficos para la composición de controversias colectivas, op.cit.pág.99; VALENCIA MIRON,J. Algunas notas sobre la admisibilidad del arbitraje en los conflictos individuales de trabajo. Temas Laborales. 6/1986, pág. 139.

153 ALONSO GARCIA,M. La solución de los conflictos colectivos de trabajo,op.cit.49.

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implique reservarles un papel de meros observadores del procedimiento, sino que la participación de aquéllos sea real, aún cuando limitada a los momentos constitutivos del procedimiento (como es su creación por parte de la autonomía colectiva negocial, o la designación del tercero o terceros que solventarán el conflicto, en todo caso).

A pesar de que la función primordial del arbitraje es permitir que los sujetos en conflicto puedan resolver sus problemas, en general o laborales en par-ticular, sin necesidad de acudir a la jurisdicción, con todas las ventajas que ello conlleva154, esta institución no ha de ser entendida como una fórmula para evitar el procedimiento judicial155, sino como un camino para que las partes, de común acuerdo, convengan la resolución de los problemas que las enfrentan. Así ha venido a reconocerlo el Tribunal Constitucional que, mediando en la controversia doctrinal sobre la naturaleza del arbitraje, ha afirmado que éste es un equivalente jurisdiccional, mediante el cual las partes pueden alcanzar los mismos objetivos que con la jurisdicción, esto es, la obtención de la solución al conflicto con todos los efectos de cosa juzgada156.

El elemento negocial, que hemos admitido como primordial en el arbitraje, se manifiesta en la necesidad de que los sujetos asuman un compromiso arbitral, a través del cual acuerdan someterse al arbitraje. Dicho acuerdo puede producirse en momentos diferentes. En primer lugar, los sujetos enfrentados pueden acordar someter sus controversias al procedimiento extrajudicial una vez que el conflicto se ha producido (negociación “en caliente”), con lo que el compromiso arbitral tendrían un carácter pun-tual, sólo para el concreto conflicto que afecta a las partes en el presente. Pero también es posible adquirir compromisos de futuro, esto es, aceptar un acuerdo por el que las partes se comprometen a solventar a través del arbitraje los conflictos venideros que se puedan producir entre ellas, compromisos que tendrán normalmente tendrán un plazo limitado de vi-gencia. Este segundo tipo de compromisos arbitrales es el más utilizado en el ámbito de las relaciones laborales, en el que los agentes sociales están introduciendo por la vía de los acuerdos interprofesionales y de los conve-nios colectivos verdaderos procedimientos arbitrales a los que las partes, colectivas e individuales, aunque las primeras en mayor medida, pueden acudir para solventar las divergencias que pueden surgir en su ámbito de

154 Se han puesto de manifiesto por parte de la doctrina multitud de ventajas en la utili-zación del arbitraje respecto de la jurisdicción. Como ha afirmado DURAN LOPEZ,F. Medios de solución no jurisdiccionales de los conflictos laborales: el arbitraje, op.cit.pág.32, el ar-bitraje es un medio de solución más flexible en cuando al procedimiento a aplicar, así como de mayor celeridad, lo que también ha sido admitido por el TS (Sala 1ª) en sentencia de 12-11-1992 (A. 9578), en la que se pone de manifiesto como “una de las ventajas de la institución arbitral”..

155 SAGARDOY BENGOECHEA,J.A. El arbitraje laboral. Doc.Lab. 43/1994, pág.6.

156 SSTCO 15/1989, de 26 de enero; 62/1991, de 22 de marzo; 174/1995, de 23 de no-viembre; y 196/1997, de 13 de noviembre.

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aplicación. Los compromisos arbitrales de futuro es quizás la fórmula más coherente con la situación en la que ha de desarrollarse el procedimiento extrajudicial y que augura una más amplia implantación, ya que si las par-tes enfrentadas no son capaces de llegar a una solución que satisfaga a ambas sobre el problema común resulta muy difícil pensar que puedan lle-gar a acordar someterlo a cualquier tipo de medio autónomo de solución, incluido el arbitraje, con la agravante añadida de que en éste deberán po-nerse de acuerdo a la hora de designar al tercero, lo que incluso es fuente de discrepancias cuando el compromiso arbitral el previo al conflicto.

Nuestro ordenamiento jurídico laboral contiene una regulación parca y dis-persa del procedimiento arbitral, lo que sumado a la inaplicación de la Ley de Arbitraje 36/1988, en virtud de lo dispuesto en su art. 2157, determina que la utilidad de esta institución jurídica esté seriamente dañada por la falta de normas aplicables. Sin duda la reforma de 1994 ha supuesto una revalorización de la institución arbitral158, sobre todo en su vertiente con-vencional y en los efectos procesales que su substanciación por vía autó-noma produce, pero también han sido muchos los aspectos dejados sin resolver.

157 Que dispone: “ quedan excluidos del ámbito de aplicación de la presente Ley los arbi-trajes laborales”.

158 Lo que ha sido puesto de manifiesto por la mayor parte de la doctrina: CASA BAAMONDE,M.E. Procedimientos de solución y reforma de la legislación laboral, op.cit.pág.52; ALFONSO MELLADO,C.L./ PEDRAJAS MORENO,A./ SALA FRANCO,T. La posible obli-gatoriedad de los nuevos arbitrajes laborales del art. 91 del Estatuto de los Trabajadores. AL 22/1995, pág. 349º. La reforma del ET por la Ley 11/1994 ha impulsado la solución ar-bitral en ciertas controversias como son las de materia electoral (art. 76 ET), en materia de períodos de consultas (arts. 40, 41, 47 y 51 ET), para resolver controversias de la comisión paritaria (art. 85.2 ET) y para resolver conflictos de aplicación e interpretación (art. 91 ET).

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Actividades formativas

TEST

1. Señala la afirmación errónea:

a) Los procedimientos de solución de conflictos de trabajo pueden ser definidos como aquel conjunto de trámites con cuya realización se intenta poner fin a las controversias suscitadas entre las partes sociales unidas por una relación laboral.

b) Su origen puede venir tanto de la mano del legislador como de la autonomía colectiva.

c) La mediación es un sistema de substanciación de conflictos de trabajo, por la que las partes de una relación jurídica, como puede ser la laboral, someten sus discrepancias a la decisión vinculante de un tercero.

d) En nuestro ordenamiento, la configuración de los procedimientos de solución de los conflictos laborales se ha basado fundamental-mente en la atribución a un determinado sujeto u órgano público de la potestad de resolver estos disentimientos sobre aspectos la-borales de modo vinculante para las partes.

2. ¿Pueden sustanciar los representantes de los trabajadores la iniciación del procedimiento de conflicto colectivo?:

e) Sí, siempre que sea a iniciativa propia.

f) No, puesto que no se encuentra dentro de sus competencias.

g) Sí, siempre que así lo permita el convenio colectivo.

h) Sí, pero sólo en el ámbito correspondiente al conflicto, por inicia-tiva propia o a instancia de sus representados.

3. La competencia para conocer en vía administrativa los conflictos colectivos que se produzcan en la provincia de Madrid corresponde:

a) Al Subdelegado del Gobierno de la provincia.

b) Al Delegado General de Trabajo de Madrid.

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c) A la Dirección General de Trabajo.

d) Al Juzgado de lo Social de Madrid.

4. Las comisiones paritarias son:

a) Órganos tripartitos encargados de resolver los conflictos que pueda ocasionar la interpretación y/o aplicación de las cláusulas convencionales.

b) Órganos de registro y depósito de los convenios colectivos.

c) Órganos de composición mixta (generalmente bipartita o pari-taria) encargados de gestionar la aplicación del convenio y de re-solver las controversias y conflictos que puedan surgir durante la vigencia del acuerdo.

d) Órganos representativos de la parte empresarial.

5. ¿Pueden los convenios colectivos regular procedimientos autó-nomos de solución de conflictos?:

a) No. Sólo pueden regular esta materia Acuerdos interprofesiona-les o sobre materias concretas.

b) Sólo los convenios colectivos de sector.

c) Sí, siempre.

d) Si, siempre que no exista Acuerdo Interprofesional que re-gule dicha materia.

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ACTIVIDADES DE COMPRENSIÓN

CASO PRÁCTICO.

Supuesto de hecho:

Con fecha 1 de octubre de 1997 se suscribe el Convenio Colectivo de ám-bito estatal para las empresas organizadoras del Juego del Bingo, de una parte, por la Confederación Española de Juego (CEJ), en representa-ción de las empresas del sector, y, por otra parte, por las centrales sindi-cales USO, CC.OO. y UGT, en representación del colectivo laboral afectado, publicándose su texto en el «Boletín Oficial del Estado» el 20 de enero de 1998, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho Convenio tiene prevista una vigencia inicial para los años 1997 y 1998.

Con fecha 1 de octubre de 1998, se registra en el Servicio Interconfede-ral de Mediación y Arbitraje (SIMA) escrito suscrito por los tres sindica-tos firmantes del Convenio Colectivo del sector de la madera, por medio del cual formulan la celebración del acto de mediación contemplado en el Acuerdo Interconfederal sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Labo-rales (ASEC), relativo a una discrepancia interpretativa sobre el cómputo efectivo de la jornada anual de trabajo, pues entienden que se aprecia una contradicción entre, de un lado, la cifra cuantificada en el artículo 23 del Convenio, que expresamente asciende a mil ochocientas ocho horas, y, de otro lado, la que se deduce del cálculo matemático resultado de la aplica-ción de los artículos 24, 25, 27, 28 y 31 del referido Convenio.

Actividad a realizar por el/la alumno/a:

Utilizando los formularios que aparecen en la página web de la Fundación Sima (http://www.fsima.es/formularios.htm), y que adjuntamos, solicita ante dicho organismo:

1.- Solicita el inicio del procedimiento de mediación.

2.- Suponiendo que no existe acuerdo, solicita después ante el mismo or-ganismo el inicio de un procedimiento arbitral.

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MODULO III.

- Base de datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración en la que se recoge el texto de los convenios colectivos.

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- Hoja estadística de Convenios Colectivos.

- Tutor Interactivo par la Negociación Colectiva (TINECO) de-sarrollada por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales para la negociación de convenios

MODULO IV.

- Fundación Sima - Servicio Interconfederal de Mediación y Ar-bitraje-

- IV Acuerdo sobre Solución extrajudicial de Conflictos Labora-les (Fundación Sima)

- Monografía “La administración del convenio colectivo”. Con-sejo Económico y Social de Andalucía. 2007. Colección Premios de Investigación. Autora: María José Rodríguez Crespo.

La administración del convenio colectivo.

acción 291 especialista en negociaciÓn … · la regulación de los conflictos colectivos. 2. las...

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