когда выбирать executive search
Post on 14-Jan-2015
84 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Когда выбирать Executive Search?
Employer brand
Training Comp & Ben Appraisal Others
Recruitment *
* Middle/top management
Сотрудники HR эффективно закроют позиции среднего уровня своими силами
In-house
И это доступно*
* Годовая подписка на hh.ru стоит около 5000 Euro
SWOT in-house
Strengths
Небольшой бюджет
Постоянное пополнение своей базы
Развитие собственного персонала
Weaknesses
Пиковые нагрузки для персонала
Доступны только кандидаты в активном поиске
Много обращений непрофильных кандидатов со всего рынка
Opportunities
Независимость от провайдера
Новые технологии Web 2.0
Threats
ФЗ о хранении перс данных
Узкий выбор кандидатов
Текучка рекрутеров и расходы
Малый бизнес осваивает возможности WEB 2.0
* Такие объявления уходят в прошлое
Большой бизнес растит долю in-house рекрутмент
Эффект масштаба позволяет переманить в штат лучших хедхантеров
и равномерно загрузить их работой
in-house
Когда ушёл ТОП-менеджер —
ошибка выбора может дорого стоить
Таких людейпо объявлению не ищут
Нужно выбрать агентство
Агентством может быть и человек
Около 200 рекрутеров со своими базами
SWOT рекрутера-индивидуала
Strengths
Цена / качество
Можно получить другие сервисы
Weaknesses
Зависимость от 1 человека
Непредсказуемость
Ограниченные ресурсы для поиска
Opportunities
Возможность пригласить в штат
Личная ответственность рекрутера(если повезет)
Threats
Низкая вероятность качества гарантии
Возможны проблемы с налогами контрагента
В противоположность «индивидуалу» -«сетевые» агентства
Strengths
Широкое покрытие – один контракт
Стабильность сервиса
Экстра-сервисы – зарплатные проекты, аутстаффинг
Weaknesses
Посредственное исполнение ТОП и специфичных позиций
Взаимодействие с несколькими менеджерами
Ограниченные ресурсы для поиска
Opportunities
Прозрачный и управляемый партнер
Возможность национальных проектов
Развитие вместе с партнером
Threats
Агрессивность в защите эксклюзивности предоставленных резюме
Разный стандарт по филиалам
Низкая личная ответственность
Технология «Spray & Pray»
&
Альтернатива «сетевым» агентствам –«небрендированные» дженералисты
Strengths
Низкая стоимость
Адаптивность договора
Широкий спектр вакансий
Weaknesses
Посредственное исполнение в целом
«Давящий» исполнитель
Текучка контактных лиц (как правило)
Opportunities
Отличное цена/качества (при правильном кандидате)
Лояльность к клиенту
Threats
Агрессивность в защите эксклюзивности предоставленных резюме
Разный стандарт по филиалам
Низкая личная ответственность
В противоположность дженералистам –«бутиковые» агентства
Strengths
Высокое качество без эксклюзива
Сильные узкие компетенции
Отличная коммуникация
Weaknesses
Покрывают только один рынок
Высокая цена
Невозможность вести масштабный проект
Opportunities
Лояльность к клиенту
Возможность пригласить в штат
Threats
Могут легко уйти с рынка
Зависимость от 1-2 ключевых фигур
Выбрать агентство
«Индивидуал» «Сетевое» «Дженералист» Бутиковое
Поставить параллельнос несколькими конкурентами
Предоставить эксклюзив
Retainer Contingency
При конкурентном подходе агентства боятся вкладываться в глубокий поиск…
success fee
А значит — вы получаете дежурных кандидатов из постоянной базы агентства
А не своегоменеджера
Противоположность конкурентности —ритейнеры и эксклюзивный контракт
Попробуем разобраться
Рекрутёры ориентированы не на «пошивкостюма по вашим меркам», а на продажууже «готовой продукции» со склада
И в этом нет их вины
Просто такой подход не работаетдля задач поиска ТОП-менеджеров
или редких специалистов
А для поиска ТОП менеджеров нужен
Не магазин готовой одежды,а персональный портной
Нечто похожее есть и в рекрутменте
Ретейнеры — ваш
«персональный портной»в мире Executive Search
Но в чём их отличие от обычных рекрутёров?
Рекрутинговые агентства, чья основная экспертиза — поиск кандидатов «с нуля» по вашему брифу
Ретейнеры
Как это происходит?
На время поисков ретейнер действует почти как член команды клиента и правильно коммуницирует цели и задачи компании
Т.к. ретейнер часть команды клиента, то сокращается цепочка «клиента-кандидат»
Больший охват целевой аудитории кандидатов
Но это ещё не всё
Ретейнер хорошо узнаёт клиента,а значит может оценивать personalchemistry в связке «клиент—кандидат»,что невозможно при поверхностном подходе
Но когда ретейнер может быть действительно эффективен для вас
Когда вы точно будете набирать
извне
ТОПа или спеца
Компания хорошо знает российский рынок
И именнно он работает с вами и с кандидатами
Использует международные практики
И стоп-лист компании минимальный
Минимальные требования к ретейнеру
Ваш консультант был и кандидатом, и ТОП-ом
Позиционирование ритейнеров
Active Job Seekers Passive Job Seekers Non Job Seekers
Advertised Search
Contingency Search
Executive Search
Soursing list, long
Approach
top related