confeccion del manual del sistema de evaluacion

CONFECCIÓN DEL MANUAL DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS y POLÍTICAS DE

RRHH.

Integrantes:• Bolaños Mallqui, Eduardo.• Durand Sosa, Jean Paul.• Gutiérrez Martínez, Víctor• Luna Falcón, Santiago.• Sánchez Urbano, Ángel• Zevallos Ariza, Jean Pierre

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Para un correcto análisis de evaluación del personal es necesario partir de las funciones de gestión de recursos humanos.

Surgimiento de las:

NEGOCIACIONES LIBRES

Revolución IndustrialExplotación de fuerza de trabajo.

Surgen los Sindicatos.

• Defensa de los intereses de los empleados ante el despotismo de los empresarios

ENFOQUE DE SISTEMAS• El enfoque de sistema constituye un gran paso

de avance a la hora de diseñar cursos de acción para enfrentar un entorno complejo.

• Creación de una organización más colaboradora

• El personal contribuye en cada aspecto en las actividades de la organización.

• Eliminación de capas administrativas y surgimiento de responsabilidades concentrados en EQUIPOS que están formados por un LIDER y demás integrantes.

1. La inserción del personal en la empresa.

2. La dinamización y la movilización del personal, de modo tal que se utilicen sus capacidades para el logro de los objetivos de la empresa.

3. El progreso del personal, entendido como la exigencia de aportar los conocimientos que serán necesarios a los miembros de la organización y para que actúen al mayor nivel de competencias posibles.

Se concluye que el factor humano es un recurso importante en la empresa.

Por lo tanto la dirección de Recursos Humanos debe asegurar:

• 4. La comunicación, o sea, el dialogo fluido, permanente y constructivo.

• 5. La calidad de vida, aportando a los componentes de la entidad, todas las ventajas, seguridad y compensaciones compatibles con sus resultados.

• 6. La imagen de la empresa y por tanto la imagen del factor humano.

Con la ED se puede detectar problemas de:• Supervisión.• Integración del empleado a la empresa o al cargo.• No aprovechamiento de trabajadores con un potencial más elevado

que aquel que es exigido para el cargo.• Motivación.

VALOR AGREGADO AL TRABAJO:

EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS

• * MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL.

• * REAJUSTAR REMUNERACIONES.

• * UBICAR A LOS COLABORADORES EN ÁREAS APTAS PARA ELLOS.

• * DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

VENTAJAS• AYUDAR AL COLABORADOR EN SU AVANCE Y DESARROLLO DE SU TRABAJO

• PROPORCIONAR INFORMACIÓN A LA GERENCIA, PARA LA TOMA DE DECISIONES Y LA APLICACIÓN DE POLÍTICAS Y PROGRAMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

• REALIZAR LAS PROMOCIONES Y/O ASCENSOS

• PERMITE REALIZAR LAS DIVERSAS ACCIONES EN MATERIA DE PERSONAL, COMO LOS TRASLADOS, COLOCACIONES, REUBICACIONES, ETC.

• ESTABLECER PLANES DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO DE ACUERDO A NECESIDADES.

• ESTABLECER MEJORES RELACIONES DE COORDINACIÓN Y ELEVAR LA MORAL DE LOS COLABORADORES.

BENEFICIOS• BENEFICIOS PARA EL JEFE.

• BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO.

• BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN.

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

¿QUE ES UNA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS?

La política de recursos humanos es una serie de reglas, procedimientos y lineamientos que rigen las interacciones de la compañía con sus empleados.

Políticas de recursos humanos comunes en las empresas

Reclutamiento • Es el procedimiento mediante el cual la empresa atrae a

candidatos potencialmente cualificados para ocupar uno o varios puestos vacantes.

Selección • Es el proceso mediante el

cual se elige de entre un conjunto de solicitantes la persona o personas que mejor se ajustan a las características de uno o varios puestos de trabajo vacantes.

Contratación • Una vez realizada la selección, se vincula jurídicamente a las

personas elegidas con la empresa a través de un contrato de trabajo.

Desafectación • La desafectación se refiere a las reducciones de plantilla.

Retribución • Se refiere a la compensación o al pago que se hace a las personas

por sus resultados y/o por su comportamiento. Es una de las políticas de recursos humanos más motivadoras.

Evaluación • Consiste en determinar y medir el nivel de ciertas características o

competencias de las personas.

Formación • Es la enseñanza de determinados contenidos y conocimientos para

subsanar las diferencias entre el estado real de la empresa y el deseado.

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

¿QUÉ SON LOS RECURSOS HUMANOS?

Los recursos humanos son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.

Objetivos de los Recursos Humanos

(RR.HH):• Objetivos corporativos: contribuyen al

éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesoría.

• Objetivos corporativos: Se enfocan en la planeación estratégica de la organización.

• Objetivos sociales: Reducir al máximo las tensiones o demandas.

• Objetivos personales: Contribuyen al objetivo común para alcanzar las metas de la organización.

Importancia de los Humanos (RR.HH):

• Es una función profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la organización.

• Es un área de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organización.

El capital humano

El capital humano se entiende como todos aquellos factores poseídos por los individuos cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual y social de incrementar la calidad de vida general. Es por eso que las grandes empresas cada vez cobran más conciencia sobre la administración cuidadosa que requiere el capital humano

Planeación estratégica de los recursos

humanos

¿Qué es gestión y planificación de Recursos

Humanos?• La planificación de los RRHH está

relacionada con el flujo de personas que entran y salen de la organización.

• Para que los planes estratégicos sean efectivos deben ser pragmáticos, sistemáticos e integrales. Por lo tanto, quienes los elaboran deben prever los obstáculos en las etapas de formulación y ejecución de la planeación estratégica.

Obstáculos comunes de la planificación estratégica

• La resistencia al cambio causa actitudes desfavorables hacia la planeación estratégica. • Si no se reconoce la necesidad de planear, las acciones cotidianas pueden acabar por conducir a

metas no reconocidas o indefinidas y que suponen gasto de tiempo.• la incertidumbre acerca del futuro: muchos gerentes gustan del presente, del estado actual, por

ser más claro que el futuro incierto.• La información incompleta y carente de precisión desalienta a los planeadores estratégicos y

desacredita el proceso de planeación en toda la empresa.• Un exceso de información inmadura y sin analizar puede conducir al rechazo indiscriminado de

algunos datos. Los diversos departamentos funcionales (fabricación, investigación y desarrollo, mercadeo, finanzas y personal) suelen abrumar a quienes elaboran la planeación con datos específicos de sus departamentos, para influir en las misiones y objetivos de la empresa.

• Cuando los mecanismos de retroinformación son inadecuados, un problema pequeño puede convertirse en un impedimento formidable para la ejecución.

• Obstáculos de costos  Los costos son otro impedimento para la planeación estratégica.

Inventario de habilidadesInventario de habilidadesEs un manual o sistema computarizado diseñado para mantener el seguimiento de los empleados, la experiencia, educación y habilidades especiales.

Datos que contiene un inventario de habilidades

• Datos personales: Edad, sexo, estado civil.

• Cualificación: educación, experiencia de trabajo,

• Cualificaciones especiales: Pertenencia a grupos profesionales, méritos especiales.

• Sueldo e historia laboral• Datos de la empresa• Capacidad del individuo• Preferencia especiales

Usos que se le da a un inventario de habilidades

• Identifica candidatos que pueden ser transferidos o promovidos

• Identifica aquellos individuos que requieren un entrenamiento o cursos de desarrollo.

Ejemplo de Políticas de Recursos

humanos en la empresa Nestlé

POLITICA DE RR.HH NESTLE

PRINCIPIOS

• GESTION• LIDERAZGO

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

Cada empleado tiene una responsabilidad personal en la manera en que coopera con los demás, ya sea como responsable de un equipo o como colega

RELACIONES HUMANAS

•Respeto y confianza •La transparencia y la honestidad •Comunicación abierta•Escuchar y dialoga•Cooperar y ayudar •Imparcialidad

ENTRAR A NESTLE

Razón por la cual el potencial de desarrollo profesional es un criterio esencial en el momento de la contratación.

REMUNERACIÓN

Nestle privilegia estructuras de remuneración competitivas, motivadoras y equitativas, proponiendo condiciones de remuneración atractivas

EQUILIBRIO ENTRE EL TRABAJO Y LA VIDA PRIVADA

En Nestle, pensamos que nuestros colaboradores deben lograr un buen equilibrio entre su vida profesional y su vida privada.

EVOLUCION PROFESIONAL

Cada empleado es responsable de su propio desarrollo personal. Sin embargo, la Empresa se esfuerza por ofrecer la posibilidad de progresar a todos aquellos que estén decididos y que tengan el potencial necesario para desarrollar sus aptitudes.

Nestle garantiza la libertad de asociación de sus empleados y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

RELACIONES INDUSTRIALES

El hecho de que Nestle ponga de relieve preferentemente a sus colaboradores y a sus productos, y no a sus sistemas, se refleja en la organización y funcionamiento de sus recursos humanos.

ORGANIZACIÓN DE RR.HH