consistencia la clave para: añadir “valor” a la empresa desde la dirección de personas o desde...

Consistencia la clave para:Consistencia la clave para:Añadir “Valor” a la Empresa desde la Añadir “Valor” a la Empresa desde la

Dirección de Personas o desde RRHH?Dirección de Personas o desde RRHH?

J.R. Pin Arboledas

Director del Departamento de DpO. IESE

Añadir valor

¿La nueva moda? Añadir Valor (Ulrich, D & Brookbank, W. (2005) HR value proposition. HBS press. Boston)

¿Qué es Valor?

Lo que los demás consideran valor.Es el punto de vista del receptor.(Ibidem)

Consistencia en el presente Consistencia en el presente

ADN:Valores

MisionesEstilos

Tecnología básica

TamañoHistoria Cultura

ADN:Valores

MisionesEstilos

Tecnología básica

TamañoHistoria Cultura

Retribución e incentivos

Flujo de PersonasCarreras

Diseño del Puesto de

Trabajo

Comunica -ción e

influencia

Entorno económico, social, político y

laboral

Entorno económico, social, político y

laboral

Estrategia competitiva de la

compañía

Estrategia competitiva de la

compañía

Entorno económico, social, político y laboral

Tecnología y sector: H&P vr. Lincoln. Banespa: 34 … 13 … 5 (PAS). Bench Marking.

Entorno cultural:• B&J y la política salarial de 5 a 1.• M, Sh & D y la nueva política en Argentina

Entorno legislativo: • Lincoln Electric Co y su expansión internacional. • Brasil, Alemania. • Laboral y fiscal.• Las ETT en España (1994) y el tiempo parcial en España (2001).

Consistencia en el presente Consistencia en el presente

ADN:Valores

MisionesEstilos

Tecnología básica

TamañoHistoria Cultura

ADN:Valores

MisionesEstilos

Tecnología básica

TamañoHistoria Cultura

Retribución e incentivos

Flujo de PersonasCarreras

Diseño del Puesto de

Trabajo

Comunica -ción e

influencia

Entorno económico, social, político y

laboral

Entorno económico, social, político y

laboral

Estrategia competitiva de la

compañía

Estrategia competitiva de la

compañía

Gestión del talento:

– Reclutamiento, selección (Multiasistencia y el contrato intangible).– Desarrollo (El Mentor).– Gestión de las salidas (proactiva ¿outplacement? Los PAS o el PDV).– ¿Y después? Tenga “alumni” no despedidos: consultoras …

Gestión del talento:

– Reclutamiento, selección (Multiasistencia y el contrato intangible).– Desarrollo (El Mentor).– Gestión de las salidas (proactiva ¿outplacement? Los PAS o el PDV).– ¿Y después? Tenga “alumni” no despedidos: consultoras …

Consistencia con la estrategia

“La Estrategia de Negocio es la Estrategia con las Personas”“La Estrategia de Negocio es

la Estrategia con las Personas”

Consistencia en el presente Consistencia en el presente

ADN:Valores

MisionesEstilos

Tecnología básica

TamañoHistoria Cultura

ADN:Valores

MisionesEstilos

Tecnología básica

TamañoHistoria Cultura

Retribución e incentivos

Flujo de PersonasCarreras

Diseño del Puesto de

Trabajo

Comunica -ción e

influencia

Entorno, económico, social, político y

laboral

Entorno, económico, social, político y

laboral

Estrategia competitiva de la

compañía

Estrategia competitiva de la

compañía

Consistencia interna: DpT, Retribución,Carreras,

Comunicación: tres ejemplos.

• Cuando la Retribución dificulta la carrera: B&J

• Cuando la retribución no es compatible con la comunicación: When salaries aren’t secrets?

• Cuando la estructura sindical dificulta la carrera o el sistema salarial: Avianca, el contrato con los mecánicos.

Tres sistemas consistentes

¿Hay mixtos que pueden sobrevivir?

Retribución

El funcionamiento de las organizaciones

Retribución

Tipo de Burocraciaorganización Según tarea

Antigüedad

Carrera Por la basey func. vida.

Diseño puesto Rígido

Influencia Línea jerárquicaFortaleza Fuerza predecibleRiesgo Falta flexibilidad

Mercado

Por contratos Objetivos

individualesIn & Out

Proyectos individualeso equipos

Lucha y contratos

Flexible

Dureza, falta integración

Clan

Objetivosglobales

Largo plazoAprendizaje culturaComplejo

Lateral, control por compañeros

Adaptación a largo

Paternalismo

Consistencia en el presente Consistencia en el presente

ADN:Valores

MisionesEstilos

Tecnología básica

TamañoHistoria Cultura

ADN:Valores

MisionesEstilos

Tecnología básica

TamañoHistoria Cultura

Retribución e incentivos

Flujo de PersonasCarreras

Diseño del Puesto de

Trabajo

Comunica -ción e

influencia

Entorno, económico, social, político y

laboral

Entorno, económico, social, político y

laboral

Estrategia competitiva de la

compañía

Estrategia competitiva de la

compañía

Consistencia con el ADN

• La capa más profunda de la organización:

la motivación de las personas.

• Valores y misiones. La coherencia básica.

Consistencia con el ADN

• Estilos de dirección.

• Core Competencies: Lincoln y DMR.

¿Cómo puede el DRH aportar este valor?

• Ayudando a los resultados.

Ayudando a construir las expectativas.

¿Qué intangibles se pueden construir desde la DRH?

Reputación sobre el futuro en:

Comportamiento ético

Calidad de las personas

Adecuación a la estrategia

Retención de talento

Crear valor desde los RRHH supone:

• Gestionar con consistencia el presente.

• Crear expectativas de consistencia futura.

• Comunicarla.

El Modelo de Competencias para la Nueva RRHH

Conocimiento del Negocio

Conocimiento del Negocio

Tecnología de RRHH

Tecnología de RRHH

Contribución Contribución EstratégicaEstratégica

• Admin. de la Cultura• Cambio Rápido• Toma de Decisiones• Conectividad con el

mercado

Contribución Contribución EstratégicaEstratégica

• Admin. de la Cultura• Cambio Rápido• Toma de Decisiones• Conectividad con el

mercado

Credibilidad PersonalCredibilidad Personal

• Logro de Resultados• Relaciones

Interpersonales Efectivas

• Comunicación Interpersonal

Credibilidad PersonalCredibilidad Personal

• Logro de Resultados• Relaciones

Interpersonales Efectivas

• Comunicación Interpersonal

Capacidad de Capacidad de ejecución de RRHHejecución de RRHH

• Reclutamiento• Desarrollo• Estructura

Organizacional• Administración del

Desempeño

Capacidad de Capacidad de ejecución de RRHHejecución de RRHH

• Reclutamiento• Desarrollo• Estructura

Organizacional• Administración del

Desempeño

J.R. Pin Arboledas

Director del Departamento de DpO. IESE