hr innovation day 2014 präsentation viasto recruiting von morgen

Some things will never change?

HR WILL!

Innovative Tools und Verfahren für das Recruiting von morgen

Falko Brenner

Diagnostic Research & Analytics @viasto

Wer bin ich?

Wer ist viasto? Team aus 23 Mitarbeitern aus 8 Nationen, Tendenz steigend! + 3 Business Angels Sitz: Berlin X-Berg Gründung: 2010

Zeitversetzte und strukturierte Videointerviews

für die Personal(vor-)auswahl

Was macht viasto?

Wie funktioniert die interview suite?

3. … und entscheiden auf dieser Grundlage, wer in den nächsten Prozessschritt kommt (z.B. Assessment Center, persönliches Gespräch, ...)

1. Bewerber präsentieren sich !

Individuell und authentisch …!

2. Recruiter & Fachabteilung erhalten

einen !Kompetenzbasierten !

und persönlichen!Eindruck …!

Fragen  bearbeiten  

Sie  legen  stellenbezogene  Interviewlei1äden  gemäß  Ihres  Anforderungsprofils  an  ...  

...  und  laden  dann  die  Bewerber  ein,  die  sich  durch  ihre  Unterlagen  für  den  nächsten  ScreeningschriC  qualifiziert  haben  

Wenn  der  Bewerber  sich  einloggt,  wird  er  von  Ihnen  oder  der  Fachabteilung  persönlich  per  Introvideo  begrüßt.  

Beispiel  einer  individualisierten  Begrüßungsseite  für  Bewerber  in  der  juwi  interview  suite.  

Willkommen  bei  der  juwi  AG  

...  Ihre  Kandidaten  absolvieren  das  Videointerview  dann  selbständig      

...  und  beantworten  in  einem  strukturierten  Prozess  Ihre  stellenbezogenen  Fragen.  

Trainee  (m/f)  

...  Sie  bewerten  zusammen  mit  allen  relevanten  Personen  die  Antworten  anschließend  strukturiert  und  wählen  die  besten  Kandidaten  aus.    

Wer nutzt die interview suite?

I.  Wir schauen zurück: Personalauswahl in den 90ern und heute II.  Theorie: Grundlagen der Personalauswahl III.  Praxis: Erstellt ein Kompetenzprofil IV.  Theorie: Toolbox der Personalauswahl & Kombinationsmöglichkeiten V.  Praxis: Gestaltet einen Auswahlprozess VI.  Checkliste VII. Diskussion

Agenda

Das waren die 90er

Heute...

Jobbörse  

Consultant  (m/w)  

Heute...

Es  hat  sich  viel  verändert….  

…auch  in  der  Personalauswahl?  

Personalauswahl...

.pdf  That’s it?

Fachkräftemangel Demographie

Schlechte Bewerber

Ein Dilemma?

Die Player...

•  wollen einen Job

•  attraktive, innovative und faire Arbeitgeber

•  wollen nicht ver* werden (faire Prozesse)

•  flexibel und authentisch sein

•  kurze Auswahlprozesse

Die  Bewerber…  

Die Player...

•  wollen gute Bewerber

•  sich als attraktive, innovative und faire Arbeitgeber

präsentieren

•  wollen nicht verklagt werden (faire Prozesse)

•  Erkennen, welche Bewerber wirklich zu Stelle und

Unternehmen passt

•  kurze Auswahlprozesse

Die  Recruiter…  

Die Grundlagen... Arbeitsplatz  &  Unternehmen  

•  Jeder Arbeitsplatz bringt Anforderungen mit sich

•  Anforderungen erfordern Wissen, Fähig- und

Fertigkeiten, um diese zu meistern

•  Bewerber unterscheiden sich hinsichtlich Wissens,

Fähig- und Fertigkeiten (Kompetenz)

•  Unternehmen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer

Anforderungen

Die Grundlagen... Bewerber...  

•  Jeder Bewerber hat Wissen, Fähig- und

Fertigkeiten, Bedürfnisse und Interessen

•  Diese ermöglichen es, bestimmte

Anforderungen auszufüllen, andere aber

nicht

•  Verschiedene Bedürfnisse können nicht

bei jeder Stelle gleich erfüllt werden

Die Grundlagen... Die  Herausforderung...  

Die Grundlagen... Die  Herausforderung...  

1) Match von Person und Job (Person-Job-Fit)

Die Grundlagen... Die  Herausforderung...  

2) Match von Person und Unternehmen (Person-Organization-Fit)

1) Match von Person und Job (P-J – Fit)

Die Grundlagen... Must-have und Nice-to-have (erlernbar)

Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil

1. Welche Kompetenzen sind absolute Must-haves?

Motivation Interessen

Kognitive Leistungsfähigkeit Persönlichkeitsdispositionen

2. Welche Kompetenzen sind erlernbar?

Englischkenntnisse

Spezielle Softwarekenntnisse

Übung 1: • 3 Gruppen • 3 Stellenausschreibungen • Was sind die Anforderungen? • Welche Kompetenzen müssen Bewerber mitbringen?

Jetzt seid Ihr dran!

Junior-Projektmanager (m/w)

Trainee im Vertrieb

Prüfplaner (m/w)

Die Methoden... Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und Tätigkeitsbereich zueinander passen

Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job Preview): • realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit • Hauptaufgaben/Inhalte • ausgewogene Darstellung • Format: Video/Blogs/Social Media, etc...

Interessentests • Selbstexploration

z.B.  Ausbildung  bei…  

Career  Page    

Blogs  

Die Methoden...

Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job Preview): • realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit • Hauptaufgaben/Inhalte • ausgewogene Darstellung • Format: Video/Blogs/Social Media, etc...

Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und Tätigkeitsbereich zueinander passen

Eigenschaften Gewissenhaftigkeit

Analytisches Denkvermögen Berufliche

Leistungsmotivation

Die Methoden... Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen

Die Methoden...

Ergebnisse Qualifikationsniveau

Bisherige Berufserfahrung

Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen

.pdf  

Verhalten Verhandlungssicherheit

Kommunikationsvermögen Teamorientiertes Arbeiten

Die Methoden... Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen

Aufwand steigt Qualität der Kandidaten steigt

Anzahl der Kandidaten sinkt

Einstellung

Geringer Aufwand

Negativ-selektion

Hoher Aufwand Positivselektion

Geringer Aufwand

Selbst-

selektion

Die Methoden...

Methoden... das Ziel: ✓  Sichere Entscheidungen ✓  Objektivere Bewertung des Kandidaten ✓  Systematische Beurteilung ✓  Klare Leitlinien für Personalentwicklung ✓  Schnelle Prozesse ✓  Positive Candidate-Experience

Multimethodales Assessment

Def.: Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit mehreren Methoden erfasst. Ziel: zuverlässiges, ganzheitliches Bild des Bewerbers, um bestmögliche Aussagen über seine Eignung für die besetzte Stelle zu treffen. Die Qualität der Auswahl wird erhöht. Durch den Nutzen des Online Assessments wird multimethodales Assessment mit wenig Ressourcenaufwand möglich.

Übung 2: • 3 Gruppen • 3 Stellenausschreibungen • Wie könnte ein Auswahlprozess aussehen?

Jetzt seid Ihr dran!

Prüfplaner (m/w)

Junior-Projektmanager (m/w)

Trainee im Vertrieb

Checkliste

•  Klares Anforderungsprofil ist die Basis •  Verfahren und Anforderungsprofil matchen •  Entscheidungsregeln klar definieren; diese gelten für alle •  Prozesse kurz halten •  Vorteile von Online-Tests nutzen, dabei auf Usability,

Stellenbezogenheit und Recruitainment achten

Danke für Eure Aufmerksamkeit!

Falko Brenner falko.brenner@viasto.com www.viasto.com

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