startups brauchen rockstars. personalsuche und -auswahl für startups

Startups brauchen Rockstars. �Personalsuche und –auswahl im Startup

Gründerszene Seminar, 09.10. 2012�Janka Schmeißer, i-potentials GmbH

•  Direct Search und Recruiting für digitale Funktionsbereiche

•  Karriereberater •  Talent Management und •  Netzwerkknoten

Wer spricht.

1.  Alle wollen Digitale Natives. Und was wollen Digital Natives?

2.  Wen suche ich überhaupt? Bedarfsanalyse 3.  Was habe ich zu bieten? Employer

Branding 4.  Hunting! Mitarbeitersuche und Kanäle 5.  Auswahl von Bewerbern

Was Euch erwartet.

Arbeitskräfte-

mangel. Zunehmende�Indivdualisierung.

Digitalisierung

Selbstverwirklichung.

Zunehmende Transparenz.

Spezialisierungen im Bereich digitaler Berufsbilder.

Fehlende Bildungsformate für digitale Berufsbilder.

Spaß, Spaß, Spaß.

Work-Life-Integration

Der Arbeitnehmergeber entscheidet, wo er arbeiten will.

Most wanted! # Head of Online Marketing # Marketing Manager # Performance Marketing Manager # Social Media Manager # Head of SEM / SEO # Product Manager (Digital) # Ruby on Rails Developer # PHP Developer # Web Developer # iOS Developer # Sales Manager / Key Account Manager # Business Development Digital

„Der  jungen  Genera,on  geht  es  nicht  mehr  vorrangig  darum:  Welche  Hierarchiestufe  kann  ich  wann  erreichen?  Sie  wollen  Arbeit,  die  Freude  macht,  und  Anerkennung  für  ihre  Leistung.  Firmen  werden  Karrierepfade  noch  viel  abwechslungsreicher  gestalten  müssen  -­‐  mit  reizvollen  Projekten,  Weiterbildung  und  interna,onalen  Einsätzen.“    Katrin  Menges,  HR  Manager  bei  Henkel  (WirtschaQswoche)  

Warum Rockstars? Startup-typisch: Wenig Strukturen, aber extreme Komplexität High pace, oft wenig Erfahrung, sehr begrenzte Ressourcen Grenzen der Motivierbarkeit: Nur exzellenten Mitarbeitern kann man so viel Vertrauen schenken, dass sie die Eigenverantwortung erhalten, die sie motiviert à Startups brauchen Talente, die ohne viel Anleitung die eigene Zeit VERDOPPELN �(nicht gleich lassen und vor allem nicht halbieren)

Wonach suchen wir?

Recruitingprozess im Startup

– Oft vom CEO mitverantwortet – HR wird meist erst spät aufgebaut – Dadurch wenig fokussiertes und

verzögertes Recruiting – Reaktion statt Aktion / kein „Hiring

ahead of the game“ – Auch selten in der Ressourcen-

zuweisung priorisert – wenig Stellenvermarktung, kaum Investition in Tools und Employer Branding

B E DA R F S -A NA LY S E &

S T E L L E N P R O F I L

Bedarfsanalyse: Wen suche ich eigentlich?

•  Wie läuft es bei Euch?

•  Kennt/ Nutzt Ihr eine Systematik?

•  Beispiele für „Fehlsuchen“?

Vorschlag Systematik: Profil der Stelle

•  Hard Facts einer Position •  Explizite Erwartungen •  Aufgaben •  Verantwortungsbereiche •  ....

Implizite Erwartungen, die mit der Art der Funktion einhergehen und stark mit der Persönlichkeit zusammenhängen bzw. den Grunderwartungen in Bezug auf die Position

Soft facts

•  Personal/Cultural Fit wichtig

für langfristige Zusammenarbeit

•  Was ist uns wichtig und was sollte deshalb JEDER Mitarbeiter mitbringen? = Grunderwartungen an einer Mitarbeiter unabhängig von Funktion oder Rolle

Schnittmenge = Stellenprofil

Stellenanzeige: TO KNOWS

–  Job-Titel

–  Allgemein versus spezifisch: erstellt oder kopiert?

–  Stil – Cultural Fit

–  Wie schauen sich Bewerber JobAds an? Wie verhalten sie sich?

–  Learnings? Was macht eine gute Stellenanzeige aus?

EMPLOYER �BRANDING

Employer Branding # Was macht Euer Startup aus?

Produkte und Geschäftsmodell Story und Entwicklung Unternehmenskultur und Werte Team und Management Perspektiven

# Warum sollte ein Bewerber ausgerechnet bei Euch anfangen?

Arbeitsatmosphäre? Das Geschäftsfeld? Der Markt und seine Entwicklungen? Weiterentwicklung und Fortbildungen? Eigenverantwortung? Projekte? Status / Geld? Sicherheit?

AUTHENTIZITÄT und Konsistenz – Aussagekraft und Bewertbarkeit steigt.

Kommunikation Eurer Marke. Über -  die eigene Jobsite / Homepage -  Social Media -  Stellenanzeigen ! -  das Verhalten der Unternehmensmitglieder lassen sich genau die Vorteile, �die Startups zu spannenden Arbeitgebern machen, perfekt vermitteln.

Diese „Zusatzinfos“ erhöhen Attraktivität ihres Unternehmens und die Conversion Ihrer Stellenanzeigen.  

Seid anders. Aber nicht als Ihr selbst.

•  Authentizität •  Gesichter •  Fachliche �

Ansprechpartner

•  Fakten •  Look & Feel

Wichtig zu wissen

–  Employer Branding wird immer wichtiger, weil wir uns in einem Kandidatenmarkt bewegen

–  D.H. der Kandidat entscheidet, wo er arbeitet – Ihr braucht klare Argumente!

–  Employer Branding wird damit zu einer Vorstufe des Recruitings, aber auch relevant im Recruitingprozess und im HR Management

–  Das persönliche Interview wird mehr und mehr zur Pitch-Gelegenheit (fürs Unternehmen)

–  VORSICHT: NICHTS VERSPRECHEN, WAS MAN NICHT HALTEN KANN

Eine Arbeitgebermarke sorgt für Passgenauigkeit.

Der Rockstar, den Ihr sucht

-  Fachlich: Welche Aufgaben soll er übernehmen?

-  Was sollte ihm wichtig sein, damit er zu Euch?

-  In welche Rolle sollte er passen?

Zwischenfazit: Prozesse und Strukturen glatt ziehen...

•  Recruiting zur Priorität erklären

•  Wissen, was Ihr anzubieten habt

•  Funktionierender Stellenöffnungsprozess inkl. Prüfung Outsourcing und interne Besetzung

•  Prozesschnelligkeit (!) ohne vorschnelle Entscheidungen

•  Klares Anforderungsprofil bzw. Muss-Eigenschaften

Was ist Bewerbern wichtig  •  Schnelle Bearbeitung seiner Bewerbung •  Transparenz im Prozess

(Eingangsbestätigung, Update etc.) •  Klares Feedback •  Bewerberorientierte Betreuung, die

Wertschätzung signalisiert à CHEFSACHE

•  IM ONBOARDING •  BEI ABSAGE •  Individuelle Absage – Abgesagte Kandidaten in

Empfehler verwandeln •  Eigenverantwortung

SUCHE Kanäle &

Ansprachemöglichkeiten

Suchproblematik •  Informationssuche / gegenseitiges Finden •  Wer sucht wo (Plattform-Problem) •  Sucht man an den gleichen Stellen •  Wird man überhaupt aufeinander aufmerksam?

Pos%ng  

Employer  Brand  

Aktives Recruiting Kandidat wird angesprochen

Passives Recruiting Kandidat bewirbt sich

Informa%onen  übers  Unternehmen  /  Ansprechbarkeit    

Netzwerkak%vierung  

Informa%onssuche  //  Zielgruppenanalyse  

•  Mitarbeiterempfehlung (Passgenauigkeit!)

•  Aggressive Aktivierung des eigenen Netzwerks z.B. über Social Media, Freunde, Veranstaltungen, …

•  Nutzung von Postingplattformen / Posting-Dienstleistern

•  Eigene Direktsuche – Voraussetzung ist ein klares Stellenprofil

•  Dort hingehen, wo sich Zielgruppe rumtreibt à relevante ‘Treffpunkte’ ermitteln, online wie offline

Direktsuche XING Absolventa LinkedIn Squeaker E-Fellows Experteer ...

...effiziente Kanäle finden.

Streuung über Kontakte  

•  Qualität vs. Quantität bei Kontakten

•  Aufbau eines expansiven �

Netzwerks zur Streuung von Informationen

AUSWAHL Kriteriensets und Tools

Profil des Kandidaten  

Schnittmenge = benötigtes Talent eines Bewerbers  

Skills – was kann jemand Fachlich Analytik / Kreativität Erfahrung

Wo will jemand hin? Perspektive und Entwicklung

Wofür brennt jemand? Was treibt ihn thematisch /inhaltlich an?

Was macht Exzellenz aus?  

Perfect match?  •  Bewerber: Ambition / Ability / Engagement •  Unternehmen: Rolle / Kultur / Funktion •  Struktur: Fachkraft / Manager / Führungskraft

è Dreidimensionaler Fit Beim Recruiting geht es heute um Passgenauigkeit.

Tools und Methoden  

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Offene Fragen / W-Fragen

Ereignis    

Vorgehen    Was  haben  Sie  konkret    

unternommen?    

 Ini6a6ve    

Wie  ist  es  dazu    gekommen?  

 Ergebnis    

Was  ist  dabei    herausgekommen?    

Interviewtechnik: Kriterienbasiertes Fragen    

Erfolg: Was war Ihr Eigenanteil? Misserfolg: Was haben Sie daraus gelernt?

Andere Tools •  Brainteaser •  Cases •  Arbeitsproben  

•  Probetage •  Referenzen •  ...

Offenheit. Transparenz. Kreativität. •  Recruiting zur Priorität erklären. •  Wissen, wofür Euer Startup steht und was es zu bieten hat. •  Wissen, wen Ihr sucht. •  Schnelle, effiziente Recruitingprozesse und echte Recruiter. •  Tuchfühlung und Austausch mit der Zielgruppe.

•  Transparenz im Bewerbungsprozess und in den dazugehörigen Informationen.

•  Anpassungsfähigkeit und Individualisierung der Recruitingprozesse und ggf. der Jobprofile.

•  Kreativität und Authentizität (!) in der Kommunikation.

Danke. �Fragen?

Kontakt. Janka Schmeißer Head of Marketing i-potentials GmbH Mohrenstraße 60 10118 Berlin Janka.schmeisser@i-potentials.de @JKLuise www.i-potentials.de www.facebook.com/ipotentials @ipotentials

Die Präsi gibt‘s in Kürze unter: http://www.slideshare.net/i-potentials