an empirical study on the performance-oriented

Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation SocietyVol. 18, No. 2 pp. 356-373, 2017

https://doi.org/10.5762/KAIS.2017.18.2.356ISSN 1975-4701 / eISSN 2288-4688

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발전공기업의 성과지향보수제도가 조직몰입 및 조직성과에 미치는

영향에 대한 실증 연구

인재만, 하규수*

호서대학교 벤처대학원 벤처경영학과

An Empirical Study on the Performance-oriented remuneration system in the public companies of thermal power generation effects on

Organization Commitment and Organizational Performance

Jae-Mahn Leen, Kyu-Soo Ha*

Graduate School of Venture, Hoseo University

요 약 본 연구는 발 공기업의 성과지향보수제도가 실질 으로 직원들의 조직몰입도를 유도하여 조직의 효율성 조직성

과 제고에 기여하는 지의 여부를 실증 으로 분석하여 공기업의 성과지향보수제도가 나아가야 할 방향을 제시해보려고 했다.연구결과에 의하면 성과연 제의 개인별 성과보상 정성과 성과연 확정을 한 개인별 근무평정은 조직몰입에 유의한

향을 미치는 반면, 성과배분제의 외부평가(정부경 평가) 내부평가는 조직몰입에 유의한 향을 미치지 않았다. 성과연제와 성과배분제 모두는 조직성과에 유의한 향을 미치는 것으로 나타났다. 한 성과지향보수제도 성과연 제의 보

상 정성 개인별 근무평정은 조직성과에 직 으로 향을 미치며, 조직몰입을 경유하여 간 으로도 조직성과에 향

을 주어 조직몰입도의 부분 매개효과가 있음이 검증되었으나, 외부평가와 내부평가는 조직몰입과의 향 계가 유의하지

못하여 매개효과 검증의 의미가 없는 것으로 나타났다. 연구결과가 시사하고 있는 은 공정하고 수용성 있는 평가지표 개발 성과지향 보수체계에 한 제도운 정책을 회사, 노조 직원 모두의 지혜를 모아 수립하여 시행한다면 성과지향보수제도가 회사에 한 직원들의 애사심 고취 조직성과를 향상시켜 국민과 정부에게 신뢰받는 진정한 공기업으로서의 역할을

할 수 있게 된다는 것이다.

Abstract The purpose of this study is to empirically analyze whether performance-oriented remuneration systems inpublic thermal power generation companies substantially induces organizational commitment of employees, and contributes to organizational performance. According to the study, adequacy of salary and individual work evaluation have significant effects on organizational commitment, whereas external and internal evaluations for pay-for-performance remuneration systems do not have a significant effect. Annual salary for performance and pay-for-performance systems have a significant influence on organizational performance. In addition, because annualsalary and individual work evaluation of the performance-oriented remuneration system have significant effects on both the indirect effect, through organizational commitment, as well as the direct effect on organizational performance,there exists a partially mediated effect on organizational commitment. Conversely, because external and internal evaluations do not significantly affect organizational commitment, there is no means of verifying the mediating effect.Studies suggest that a fair annual salary system for performance employed in conjunction with a pay-for-performancesystem will provide positive impacts on organizational performance and employee loyalty.

Keywords : annual salary-for-performance, appraisal, evaluation system, external evaluation, individual work evaluation, internal evaluation, organization commitment, organizational performance, pay-for-performance, performance management, public enterprise performance

*Corresponding Author : Kyu-Soo Ha(Hoseo Univ.)Tel: +82-10-3349-0024 email: [email protected] Received October 13, 2016Accepted February 3, 2017

Revised November 8, 2016Published February 28, 2017

발전공기업의 성과지향보수제도가 조직몰입 및 조직성과에 미치는 영향에 대한 실증 연구

357

1. 서론

1.1 문제의 제기

1997년 국가 부도로 발된 IMF 융 기 이후, 우리나라의 많은 기업들은 기업의 생존을 해서 생산성

제고가 요하다는 인식 하에 종업원들의 생산성 향상

동기 부여 에서 임 체계를 기존의 통 인 연공서

열 임 체계에서 성과 심의 임 체계로 신속하게 환

하여 시행해왔으나, 공기업의 경우에는 정부의 1999년 공기업 산편성지침에 의해 연 제 도입 권고를 받은

후, 2000년부터 연 제 용 상을 1직 부터 시작하

여 2004년도에는 3직 까지 간부직원 상으로 차 확

용 시행하고 그 시행여부를 공기업 정부경 평가에

서 확인받게 하 다. 그러한 이유 때문에 신 호 [1]는 공기업의 성과연 제는 기업의 환경변화 는 경 략

변화에 능동 으로 처하기 해 자율 으로 시행한 일

반 민간기업과는 다르게 정부 주도로 도입 확 시행

되었으므로 그동안 능동 인 제도 도입 의지 없이 형식

으로 연공 제 성격의 여 항목인 각종 제 수당 등을

합산한 ‘무늬만 성과연 제’를 시행하고 있다는 비난을 받아 왔다고 했다. 그 이후 2016년도에 들어서서 정부는 공기업 조직구

성원에게 동기를 부여하고, 조직의 효율성 생산성 제고와 국민 서비스 향상이란 에서 모든 공기업 재직

직원 상 성과연 제 시행이 매우 요한 개 과제로서

국민 공감 가 형성되었다는 단 하에 공기업 노조의

강력한 반발에도 불구하고 강력하게 추진하고 있다. 이러한 정부 정책에 하여 강력한 반발을 보인 발

공기업 노동조합은 공기업 성과연 제 경 성과 배

분을 한 내부평가제도의 직원 확 시행에 하여

임 축소와 성과자 퇴출이라는 기감을 부각시켜 노

조원 과반수 표노조가 없어서 실시했던 직원 상

성과연 제 시행 여부에 한 찬반투표를 부결로 이끌었

다. 반면에 공기업의 직원 성과연 제 시행 여부를 정

부경 평가 결과에 반 한다는 정부의 확고한 방침으로

인하여 상황이 다 해진 발 공기업들은 직원 성과연

제 실시는 실질 으로 직원들에게는 불이익이 되지 않

는 취업규칙 변경으로서 직원들의 찬반투표 결과 여부

노조와의 합의 여부와 상 없이 이사회 의결을 거쳐

시행하게 되었다고 하 지만, 정부에서는 향후에 이러한

문제로 견될 수 있는 노정 노사 간의 갈등을 미연

에 방지 하고자 노사와의 원만한 합의를 반드시 이끌어

내야하고 그 지 못할 경우에는 후속 경 평가에 불이익

을 수 있다는 방침을 내리게 되었다. 그러므로 이미 노사와의 합의를 통하여 직원 성과

연 제를 시행하고 있는 한 을 비롯한 공기업들과 아직

도 이러한 문제로 내부 갈등을 겪고 있는 많은 공기업들

이 이후의 발 공기업과 노동조합간의 상결과를 주목

하고 있기 때문에 직원들의 회사에 한 믿음, 정부정책의 충실한 이행과 타 공기업 국민들에게 신뢰를

수 있는 회사와 노동조합 간의 원만한 합의 도출이 필

요하게 되었다. 이에 따라 직원 성과연 제 시행이 실질 으로 직

원들의 조직에 한 신뢰와 충성심을 유도하여 조직의

효율성 조직성과 제고에 기여 하는 지의 여부를 검증

하여 극 으로는 공기업의 성과지향보수제도가 나아

가야 할 방향을 제시해 볼 필요가 있게 되었다.본 연구는 력공기업 2000년 12월에 국회를 통과

한 “ 력산업구조개편 진에 한 법률”에 의해 2001년 4월 발 회사 민 화를 하여 한국 력공사로부터 분

사된 5개 화력발 공기업(한국남동발 , 한국 부발 , 한국서부발 , 한국남부발 , 한국동서발 )을 상으로 하 다.

1.2 연구의 목적

본 연구의 첫 번째 목 은 재 발 공기업에서 시행

하고 있는 성과지향보수제도가 조직의 성과창출에 직

으로 유의한 향을 미치는 지와 직원들의 조직몰입에

향을 주어 조직의 성과산출에 기여를 하고 있는지를

검증함으로써, 앞으로 발 공기업뿐만 아니라 타 공공기

에서 경 진과 노조 간에 진행될 성과연 제 면 시

행에 따른 노사 간 상에 필요한 수용성과 타당성이 수

반된 성과지향보수제도 수립 시행에 따른 방향성을

제시하여 정부정책의 충실한 이행 국민 서비스의

질을 향상시켜 공기업이 경제 ·공익 기능을 수행하는

데 필요한 단 를 제공하는 데에 있다.두 번째 목 은 기존의 성과지향보수제도 는 성과

주의 인사제도 등과 련된 국내의 선행 연구논문들을

검토해본 바, 신 호 [1]는 공기업의 성과 심 보수제도, 조직공정성 지각과 조직유효성(임 만족, 직무만족, 조직몰입)과의 향 계를, 유규창·박우성 [2]은 성과주의

한국산학기술학회논문지 제18권 제2호, 2017

358

인사제도가 국내에 속하게 도입된 이유와 도입에 따른

장애요인과 조직성과에 향을 주는지를, 김 석·김민선 [3]은 실증 근방법을 통한 소방공무원의 집합 조

직몰입도와 조직의 업무성과의 계를, 김동원 [4]은 성과 에 한 공정성 인식이 직무만족과 조직몰입도에 미

치는 향 계 등과 같이 체 으로 성과보수와 기타

요인들과의 연 성 는 부분 인 향 계에 한 연구

가 이루어져 왔으므로 성과보상, 조직몰입도 조직의 성과와의 향 계를 통합하여 검증해 보는 것은 학술

인 연구 에서도 새로운 시도라고 생각했기 때문이다.

2. 이론적 배경 및 선행연구

2.1 이론적 배경

2.1.1 공기업, 전력공기업 및 발전공기업

력공기업에 앞서 공기업에 한 개념을 먼 검토

해보면, 공기업(public enterprise)을 딱히 정의하기란 무척 난해하며 그 이유는 학자들 간 는 련 기 들마다

의 견해의 차이가 있으며 한 공기업의 사회 역할에

따라 상당한 다양성을 가지고 있기 때문이다. 존스(L. P. Jones)교수는 공기업을 일반 으로 “공공단체가 소유하거나 지배( 앙정부 는 지방자치단체가 10% 이상의 주식을 직 혹은 간 소유)하며, 그 생산물이 매(매수입이 기업 경상비용의 50% 이상 보 가능)되는 생산주체(재화나 서비스 생산으로 독자 인 산을 가진

식별가능한 의사결정 주체)”라고 정의하 다. 한국공기업학회는 공기업을 “국가나 지방자치단체가 소유권에 기 하여 통제·지배하고 시장성이 있는 생산물을 매하는 자율 생산주체로서, 공공 성격과 기업 성격을

동시에 갖고 있는 주체”로 정의하고 있다. 우리나라는 8.15 해방으로 일제 강 기를 끝냈으나

연이어 발생한 6.25사변 이후 피폐해진 국가 재건 국가 경제의 획기 발 을 하여 1962년에서 1982년까지 경제의 양 성장 질 발 과 함께 국민 생활 향

상을 목표로 5개년 단 로 총 4회에 걸쳐 ‘경제개발 5개년 계획’(1982년부터는 그 명칭이 ‘경제사회발 계획’으로 바 어 실시되고 있음)을 수립하 으며, 에 지, 건설, 통신, 교통 부문 등 국가산업 기간망 확충 건설 운 을 하여 민간 기업의 취약한 자본조달 경 능

력에 의존하지 않고 정부를 신하여 역할을 효율 으로

수행할 수 있는 공기업(한국 력공사, 한국 기통신공

사, 한국석유공사, 한주택공사, 한국도로공사, 한석

탄공사, 한통운(주), 한해운공사, 한철 (주) 등)을 설립하여 추진하 다. 이러한 설립 배경 때문에 1980년 반까지는 공기업에 한 정부의 경 통제와 간섭이

많았으나, 1983년 ‘정부투자기 리기본법’ 제정으로 공기업에게 경 자율성을 보장해주는 신, 사후 인 정

부 경 평가시스템을 구축하여 공기업의 비효율성 통제

와 경 신을 통한 경 효율 추진을 독려토록 하는 수

단으로 활용하여 왔다. 2007년 4월 공공기 운 과 련된 필요 사항을 정

하기 하여 “공공기 의 운 에 한 법률”(이하 ‘공운법’이라 함)을 제정하여 공공기 을 ‘정부의 투자· 출자 는 정부의 재정지원 등으로 설립· 운 되는 기 으로

서 공운법 제4조 제1항 각호의 요건에 해당하여 기획재정부장 이 지정한 기 ’으로 정하 으며, 동법 제5조 부칙 제3조에서는 직원 정원이 50인 이상이고 자체수입액이 총수입액의 2분의1이상인 공공기 을 공기업

으로, 공기업이 아닌 기 은 정부기 는 기타공공

기 으로 지정하도록 하 다. 한 공기업을 자산규모 2억원이상이며 총수입액 자체수입 85%이상인 경우에는 시장형 공기업으로, 자산규모 2억원이하이며 총수입액 자체수입 50%∼85%인 기 은 시장형 공기업

으로 분류하 다. 2015년 재 총 233개 공기업 시장형 공기업은 14개, 시장형 공기업은 16개, 기타공공기은 203개 기 으로 분류되어 있다. 한편 우리나라의 력공기업은 한국 력공사를 모회사로 하는 한국수력

원자력, 5개 발 자회사, KPS, 한 KDN 한국 력기

술 등 등 10여개 력그룹사를 말한다. 1961년 2월 '한국 력주식회사법' 이 의결되어 같은 해 7월 조선 업, 경성 기, 남선 기를 통합한 한국 력주식회사가 발족

되었고, 1980년 12월 원(電源) 개발을 진하고 기사업의 합리 운 을 기함으로써 력수 의 안정과 국

민경제 발 에 기여하게 하고자 ‘한국 력공사법’을 제정하여 1982년 1월 한국 력공사가 탄생되었다.

2000년 12월 “ 력산업구조개편 진에 한법률”에 의해 2001년 4월 한국 력공사로부터 6개 발 자회사

(한국수력원자력, 한국남동발 , 한국 부발 , 한국서부발 , 한국남부발 , 한국동서발 ) 한국 력거래

소(송 계통운 력시장운 담당)로 분사된 후, 2012년에 공운법에 의거 6개 발 자회사는 시장형 공기


359

업으로 분류되었다. 발 공기업의 기능과 역할은 기사업법의 발 사업

자에 한 련 법률조항으로 설명할 수 있다. 기사업법 제2조제3호 내지 4호, 제7조제1항 제31조제1항에 의거 ‘발 사업자는 발 사업의 허가를 받아서 기를

생산하여 이를 력시장을 통하여 기 매사업자에게

공 하는 것을 주된 목 으로 하는 사업자’로서 동법 제14조에 의거 ‘ 통령령으로 정하는 정당한 사유 없이 기의 공 을 거부하여서는 아니 되며 법 제27조의2제1항 시행령 제17조의2에 의거 력계통의 신뢰도를 유지하도록 하여야 한다’고 했다. 즉, 발 사업자의 기능

과 역할을 정의하면 국가로부터 발 사업의 허가를 받아

서 정당한 사유가 없는 한 지속 으로 기공 을 하되, 양질의 기( 격주 수 60±0.2Hz)를 생산하여 력계통 신뢰도 확보에 기여하는 사업자라고 할 수 있다.

2.1.2 성과연봉제(Annual salary for performance)

성과연 제란 조직구성원 개개인의 업무성과, 능력 회사에 한 공헌도 등을 평가해서 연간 임 액

(annual salary)을 결정하는 임 형태로 보통 근무평정을

바탕으로 결정하게 되며 기업의 통 인 임 체계인 연

공 제와 비되기도 한다. 즉, 성과연 제의 기능은 ‘조직구성원의 개개인의 업무능력 발휘 동기부여 유인으

로 조직의 생산성을 제고시키는데 기여한다.’라고 할 수 있다. 발 공기업의 근무평정은 회사별로 평정요소

평정요소별 가 치 부분에서 조 씩의 차이는 있지만, 일반 으로 조직 성과지표 요지표를 선정하여 직원

개인별 기여정도를 평가하는 ‘업 평가’와 직 별 필요

역량을 측정하는 ‘역량평가’로 구성되어 있다. 노동부 [5]가 매년 실시하는 실태조사에 따르면 1997

년 IMF 구제 융 기 이후 우리나라의 기업들의 보수

제도가 기존의 연공서열형 보수제도에서 탈피하여 개인

이나 집단의 성과를 평가와 보상에 극 으로 반 하는

성과주의 보수제도(연 제, 성과배분제)로 빠르게 환되고 있는 모습을 보여주고 있다. 2000년 1월에서 2003년 1월까지 3년의 기간 동안 종업원 100인 이상 사업장 4,570개소를 기 하여 조사한 결과 성과연 제 시행 기

업은 932개 업체(23%)에서 1,712개 업체(37.5%)로, 성과배분제 시행 기업은 833개 업체(20.6%)에서 1,256개 업체(27.5%)로 나타났다. 한편, 공기업의 경우에는 정부의 공기업 산편성지

침에 의거 2000년도에 1직 간부들을 시작으로 2004년도에는 3직 간부직원 까지 성과연 제를 차 확 시

행해왔으며, 2016년도부터는 일반직원을 포함한 직원 상으로 성과연 제 시행을 추진하고 있다. 기획재정부의 보도자료(2016.1.28.)에 의하면 공기업 직원 상 성과연 제 주요내용들은 첫째, 기존의 간부직원에서 직원(최하 , 기능직 제외)으로 성과연 상을

확 할 것. 둘째, 연 에는 기본연 과 성과연 이 있는

데 성과연 의 비 을 30%이상 늘릴 것. 셋째, 평가기은 집단평가만이 아닌 집단평가와 개인별 평가를 합해서

할 것. 넷째, 성과 을 포함한 체연 의 최고·최 등

간 차이가 20∼30%이상이 되도록 운 할 것. 등이다.

2.1.3 성과배분제(Pay-for-performance)

개인성과에 따라 연간 임 인상분이 차등 지 되는

성과연 제와 보 스처럼 개별 으로 지 되는 인센티

(성과상여 )와는 달리 유규창·박우성 [2]은 성과배분제를 집단성과에 따라 집단에게 지 되는 인센티 라고

하 으며, 경 자들에게 성과배분제의 심과 활용이

차 증가하고 있는 이유는 경 환경의 빠른 변화와 이에

따른 직무성격의 잦은 변화로 인하여 조직구성원 개인별

성과측정이 차 어려워지기 때문이라 하 다. 한

Kendrick [6]은 집단 인센티 제도는 생산성 향상에 의

한 발생 수익을 종업원에게 공유시킴으로써 경 자들의

심과 목표가 무엇인지를 확실하게 각인시킬 수 있으

며, 종업원들로 하여 자발 으로 생산성을 향상시켜서

단 비용을 감토록 하는 동기부여 기능을 갖게 한다고

하 다. 공공기 의 경우에는 정부경 평가제도에 의한 ‘경

평가 성과 ’이라는 성과배분이 있으며, 정부경 평가제

도는 공기업과 정부기 의 자율 책임경 체제 구축

을 목 으로 정부의 사 여 최소화 자율경 을

보장하는 신 사후에 성과평가를 통해 경 실 에 한

책임을 묻는 제도 장치라고 하 다.유훈 [7]에 따르면 우리나라 정부의 공기업에 한

리통제는 제1기 1962년 이 , 제2기 1962년∼1983년 제3기 1984년 이후 등 3개 시기를 거치면서 변모되어 왔다고 했다. 즉, 제1기(1962년‘정부투자기 산회

계법’ 제정 )에는 각 공기업 설치법에 의거 각 주무부처의 장 이 할 공기업의 통제· 리권한을 가졌으며, 제2기에는 1962년 경제기획원 주도의 ‘정부투자기


360

리회계법’과 1973년 재무부 주도의 ‘정부투자기 리

법’에 따라 각 주무부처별로 산재되어 있던 공기업에 한 통제를 일원화 하 다. 이 기간 동안 1968년에 ‘경성과평가제도’가 도입되어 1976년까지 주무부장 이, 1977년부터는 경제기획원이 평가를 담당했으나 공기업의 자율성은 없었고 정부-공기업 간의 일방 통제가 있

을 뿐이었다. 그러나, 오연천 [8]에 의하면 1983년의 ‘정부투자기리기본법’ 제정으로 공기업은 비로서 각 주무부처 심의 사 통제에서 벗어나 범정부 차원의 사후

리를 받게 되었으며, 정부는 정부경 평가제도를 도입

하여 공기업의 책임경 을 독려 감독토록 하 다고

했다. 2.1.4 조직몰입(organization commitment)

경 자들은 조직구성원이 조직에 해 얼마나 애착심

을 갖고 헌신하려는 가에 해 깊은 심을 가지고 있으

며, 이러한 애착심을 이석환·조주연 [9]은 조직몰입(organization commitment)라 하고 개인의 조직에 한 소속감, 심리 귀속감, 일체감 충성심 등으로 나타나며, 조직의 목표 가치, 사명의 내면화를 통해 조직의 성과에 요한 작용을 한다고 하 다.

Kantor [10]는 조직몰입을 조직구성원이 그들의 정열과 충성심을 어느 상에게 주고자 하는 의지 는 애착

감으로 정의하고, 근속몰입(continuance commitment : 조직에 계속 남아서 헌신함), 응집몰입(cohesion commitment : 조직생활 사회 계에 한 애착)

통제몰입(control commitment : 조직규범에 한 애착) 이라는 3개의 하부개념으로 구분·제시하 다.

Buchanan [11]는 조직몰입을 동일시(identification : 조직의 목표와 가치에 해 자신을 응시킴), 몰입(involvement : 목표와 가치에 련된 업무역할에 한 심리 열 ) 충성심(loyalty : 조직 그 자체에 한 애착)으로 구분·제시하 다.

Mowday, Porter, & Steers [12]가 조직몰입을 동일시(identification : 조직의 목 과 가치 을 수용하려는 강

한 신념), 애착(attachment : 조직을 해서라면 무엇이든 상당한 노력을 하고자 하는 의지) 근속

(continuance : 조직에 계속 남아 있으려는 욕구)이라는 3개의 하부개념으로 구분한 것에 하여, 이용운 [13]은 어느 개인 자신이 특정 조직과 그 조직의 목표에 해

동일시하고, 이를 달성하고자 조직에 계속 남아 있기를 원하는 상태라고 정의하고, 그 구성요인으로는 동일시(조직의 목표와 가치에 한 강한 믿음과 수용의지), 애착(조직을 해 상당한 노력을 집 하고자 하는 의지) 근속(조직의 구성원으로 남아 있고자 하는 강한 바램)으로 구분하 다. 한편, 이희태 [14]는 조직구성원들은 자신의 노력에 해 조직이 한 보상을 해 다고 인식하게 되면 조

직에 해 더 큰 애착을 가지고 오랜 기간 동안 일하고

자 하는 의욕을 갖게 된다고 했다.

2.1.5 조직성과(organizational performance)

성과지향보수제도의 도입 목 이 종업원들에게 동기

요인을 부여하여 기업의 성과창출에 기여토록 하는 것임

을 감안할 때, 기업목표 달성을 해서 인 자원을 략

으로 활용하는 수단으로서의 역할을 충분히 했는지에

한 성과측정의 필요성이 요구되며, 이를 통해서 기업 는 조직의 인 자원 리가 얼마나 효과 으로 이 졌

는지를 가늠해 볼 수도 있다. 략 인 자원 리에 한 문헌(Dyer & Reeves,

1995: Rogers & Wright, 1998) [15]에 의하면 인 자원

리의 효과성을 HR측면에서의 효과성(이직률, 직무만족 등), 조직차원에서의 효과성(생산성, 품질, 고객 서

비스 등), 재무 인 에서의 효과성(수익성, ROA 등) 자본시장 에서의 효과성(주식가치, 주주배당 등)처럼 4가지 에서 측정할 수 있다고 했다.유규창·박우성 [2]은 이 인 자원 리와 가장 직

으로 련 있는 것은 HR측면과 조직차원에서의 효과성이며, 기업경 에서는 재무 자본시장

에서의 효과성이 련이 있으며, 이 에서 HR측면과 조직차원에 한 효과성이 종업원들과 직 으로 연

이 많으므로 이를 통해서 성과주의 인사제도의 효과성을

측정해 볼 수 있다고 했다. 김동배·이인재·장지 [16]는 성과지향보수제도 성

과배분제는 기업의 인당 매출액에 정(+)의 향을 주고, 기업환경이 불확실할 때 경 성과와의 련성이 높으며, 성과분배액 지 폭 차이가 크고 성과분배 산정식이 존재

할 경우에 매출액 지각된 경 성과 변수들과 일 되

게 정(+)의 계가 있다고 하 다.

2.2 선행연구


361

2.2.1 성과지향보수제도와 조직몰입과의 관계

성과연 제나 성과배분제와 같은 성과지향보수제도

의 시행 목 은 조직차원에서 조직구성원간의 근무의욕

는 경쟁의식을 유발하여 조직의 목표 달성 는 생산

성 향상을 극 화하는 데에 있다. 우리나라 발 공기업

의 경우에는 각 기 별로 약간의 차이는 있으나 두 가지

제도를 병행하여 성과보상을 하고 있다. 좀 더 설명하면, 직원 개인별 평가에 소속 조직(본사

처·실 는 사업소 부 는 )의 평가 결과를 합산하여 최종 평가 수를 산출한 후, 이를 근거로 하여 각 개인별로 성과보수가 차등지 되므로 직원들은 본인이 소

속되어 있는 조직 는 집단에 한 조직성과 평가에

도 많은 심을 가지게 된다. 이 게 개인별 평가에 조직

평가를 반 함으로써 지나친 개인 경쟁으로 인해 발생할

수 있는 력 인 조직문화 훼손을 방지할 수 있고, 직원들의 소속 조직에 한 애착심도 높일 수 있도록 하고

있다. 신 호 [1]는 공기업의 경우, 개인별 업무분장을 표

화· 문화로 명확하게 구분하기 어렵고, 하나의 업무성과는 구성원 개개인 아닌 련 구성원 공동의 노력인 경

우가 부분이며, 각 개인별 성과에 한 객 측정이

용이하지 않아서 개인의 기여도가 명확하지 않기 때문에

기본연 의 차등 시 조직평가 비 반 이 클 수 밖에

없다고 하 다. 특히 발 공기업의 기본 기능과 역할

이 력의 안정 공 을 한 발 설비의 안정 운

에 있으므로 구성원 개개인의 역할보다는 집단 인 력

체제와 공동 책임이 강조되기 때문에 다른 공기업에

비하여 회사 소속 조직에 한 결집력과 애착심이 크

다고 할 수 있다. 앞선 이론 배경 검토에서 이러한 애착심을 이석환·

조주연 [9]은 조직몰입(organization commitment)이라 하 고, 이희태 [14]는 조직구성원들은 자신의 노력에 한 한 보상이 주어지면 조직에 한 애착과 근로

의욕을 진작시켜 조직성과 향상에 기여를 하게 된다고

하 다.선행 연구의 검토와 재 발 공기업들의 성과지향보

수제도의 공통 인 특성을 감안하면 성과연 제와 성과

배분제는 조직몰입에 유의한 향을 미칠 것이라고 측

할 수 있다.

가설 1 : 발 공기업의 성과지향보수제도(성과연 제,

성과배분제)는 조직몰입에 유의한 향을 미칠 것이다.

2.2.2 성과지향보수제도와 조직성과와의 관계

그동안 성과연 제가 과연 조직의 경 성과에 효과를

미쳤는가에 한 찬반이론은 지 않았다. Heneman [17]은 연 제의 의미인 업 성과 (merit pay)의 조직성과 개선 효과를 심리학 으로는 종업원의 동기부여 효

과와 경제학 으로는 사용자와 종업원 모두의 이익극

화 유인이라는 에서 효과가 있다고 하 지만 연 제와

경 성과와의 계에 있어서는 정 이긴 하나 그다지

강한 입장을 피력하지는 않았으며, Pearce [18]는 업무환경의 불확실성이 상존하고 업무가 상호의존 이며 복

잡한 조직인 경우에는 지난 과거의 성과를 기 로 해서

재의 임 크기를 결정해야 하는 연 제의 성격 때문에

미래 불확실성에 처해야만 하는 리자의 응능력을

하시키고 원 간의 동을 해시켜서 기업성과를 개

선하는데 실패하게 된다고도 했다. 반면에 성과연 제와는 달리 성과배분제는 기업의 경

성과에 정(+)의 향을 보여주고 있다는 외국의 여러 선행연구들이 있다. 즉, 성과배분제의 시행효과에 해 Long [19]은 조직 내의 소통을 활성화시키고 근로자의 생산 행 를 증진시킨다고 했고, Kruse [20]는 종업원에게는 작업동기를 부여하며, Bhargava [21]는 재직자의 이직률 감소로 기업 특유의 숙련 축 과 유능한 인재를

유인하는 효과로 조직의 경 성과에 정(+)의 향을 다고 했다. 그러나, 유규창·박우성 [2]은 연 제 자체 시행만으로

는 조직의 성과 개선 향 여부가 뚜렷하지 않으므로 다

른 성과보상제도와 병행하여 시행하는 경우에는 효과(번들효과: bundle effect)가 있다고 했다.

재 우리나라의 공기업들은 성과연 제와 병행하여

성과배분제인 경 평가성과 으로 구성된 성과지향보수

제도를 시행하고 있으며, 각 공기업별로 그 운 방법은

조 씩 차이가 있다. 발 공기업의 경우, 성과연 은 정부가 매년 기본 연

에 해 년 비 일정범 내의 인상률을 정해주면

개인별 근무평정을 통해서 식 차등 지 을 하며, 경평가성과 은 정부가 매년 실시하는 공기업 정부경

평가 결과에 따라 기 별로 차등 지 되는 인센티 범

내에서 자체 내부평가 결과를 반 하여 개인별로 비


362

식 차등보상(성과상여 )을 시행하고 있다. 선행 연구의 검토와 재 발 공기업의 성과지향보수

제도의 공통 인 특성을 고려하면 성과연 제와 성과배

분제는 조직성과에 유의한 향을 미칠 것이라고 측할

수 있다.

가설 2 : 발 공기업의 성과지향보수제도(성과연 제, 성과배분제)는 조직성과에 유의한 향을 미칠 것이다.

2.2.3 조직몰입과 조직성과와의 관계

조직성과에 향을 주는 요한 조직구성원의 내 ·심리 요인에 하여 Porter, Bigley, & Steers [22]는 조직 내에서의 인정감, 인간 계, 소속감, 자아성취감 등과 같은 내재 보상과 보수, 승진 등과 같은 외재 보

상이 직무만족과 생산성 향상에 향을 주지만, 리자

의 입장에서는 생산성 향상이라는 조직성과를 측할 때

직무만족 보다는 조직몰입을 더 요하게 여긴다고 했

다. 김 석·김민선 [3]은 경찰·소방·방재 등 공 업무를

담당하는 공 조직의 구성원들은 해당 조직에 지원할

때부터 일정수 의 사명감과 함께 해당 직무에 따른 제

한 인 보상을 지각하고 있기 때문에 직무만족

보다는 조직구성원들의 가외 노력의지(extra-role behavior), 즉 조직몰입을 동기화하면 생산성 향상에 기여할 수 있다고 하 으며, 이석환 [23]은 공공조직의 생산성 향상에 향을 미치는 선행변수로서 조직몰입이라

는 개념을 강조하 다. 한 Lee & Olshfski [24]는 조직구성원의 몰입도와 조직성과와의 계 검증에서 조직

의 각 구성원의 상 , 동료그룹, 조직 직무에 한 몰입도의 합이 높아지면, 조직의 직무숙련도·재정 지원

의 수 ·조직의 종합업무량 등의 변수와 맞물려 해당 조직의 업무성과에 향을 주게 된다고 하 다. 이처럼 선행 연구를 검토해보면 공공기 구성원의

조직몰입은 조직성과에 향을 수 있으며, 조직구성원에게 성과에 한 정한 보상이 주어질 때 조직몰입

은 조직성과를 향상시키는 매개역할을 한다고 측할 수

있다. 가설 3 : 조직몰입은 조직성과에 유의한 향을 미칠

것이다.가설 4 : 조직몰입은 성과지향보수제도(성과연 제,

성과배분제)와 조직성과와의 계에서 유의한 매개역할을 할 것이다.

3. 연구 설계 및 방법

본 연구는 선행연구 논문을 근거로 하여 발 공기업

의 성과지향보수제도(성과연 제, 성과배분제)의 주요 요인이 조직몰입도와 조직성과에 미치는 향을 검증하

고자 다음과 같은 연구모형과 가설을 설정하 다.

the Performance-orientedremuneration system

control variables(demographic characteristic)

organizationcommitment

organizationalperformance

H1

H2

H3

Annual salary for

performance

Pay-for-performance

· adequacy of performancecompensation

· work evaluation

· external evaluation

· internal evaluation

H4

Fig. 1. Research model

3.2 연구가설

가설 1 : 성과지향보수제도는 조직몰입에 유의한 향을 미칠 것이다.

1-1. 성과연 보상 정성은 조직몰입에 유의한

향을 미칠 것이다. 1-2. 성과연 근무평정은 조직몰입에 유의한 향

을 미칠 것이다. 1-3. 외부평가(정부경 평가)는 조직몰입에 유의한

향을 미칠 것이다. 1-4. 내부평가는 조직몰입에 유의한 향을 미칠 것

이다.

가설 2 : 성과지향보수제도는 조직성과에 유의한 향을 미칠 것이다.

2-1. 성과연 보상 정성은 조직성과에 유의한

향을 미칠 것이다. 2-2. 성과연 근무평정은 조직성과에 유의한 향


363

을 미칠 것이다. 2-3. 외부평가(정부경 평가)는 조직성과에 유의한

향을 미칠 것이다. 2-4. 내부평가는 조직성과에 유의한 향을 미칠 것

이다.

가설 3 : 조직몰입은 조직성과에 유의한 향을 미칠 것이다.

가설 4 : 조직몰입은 성과지향보수제도와 조직성과와의 계에서 유의한 매개역할을 할 것이다.

4-1. 조직몰입은 성과연 보상 정성과 조직성과와

의 계에서 유의한 매개역할을 할 것이다. 4-2. 조직몰입은 성과연 근무평정과 조직성과와의

계에서 유의한 매개역할을 할 것이다. 4-3. 조직몰입은 외부평가(정부경 평가)와 조직성

과와의 계에서 유의한 매개역할을 할 것이다. 4-4. 조직몰입은 내부평가와 조직성과와의 계에서

유의한 매개역할을 할 것이다.

3.3 변수의 조작적 정의 및 측정항목

본 연구에서 사용된 각 변수의 측정항목들은 선행연

구에 근거하여 조작 정의를 하 다. 모든 측정항목들은 리커트 5 척도를 사용하 으며, 타당성과 신뢰성 확보를 해 구성개념을 측정하는 모든 변수에 해 복

수의 질문을 하 다. 3.3.1 성과연봉제(Annual Salary for Performance)

신 호 [1]는 연 제 시행 목 을 개인의 능력과 성과

평가에 의해 보수를 차등지 함으로써 조직구성원에게

동기를 부여하는 것이라 했으며, 이 제도의 근간은 평가라고 하 다. 그러므로 성과연 제란 조직구성원 개개인

의 업무성과, 능력 회사에 한 공헌도 등을 평가해서 연간 임 액(annual salary)을 결정하는 임 형태라고 정

의하며, 성과연 제의 주요 요인인 보상 정성과 근무평

정을 독립변수로 정한다. 보상 정성은 정부의 성과연 제 시행지침에 따라 직

원 개인별로 매년 으로 차등 지 되는 보

상이 직원들의 에서 타당성과 수용성이 있는가를 측

정한 변수이며, 근무평정은 직원 개인별 성과연 지

기 이 되는 업 과 역량을 측정하는 내부지침이 타당성

과 신뢰성을 확보하고 있으며, 이에 따라 시행되고 있는

가를 측정한 변수를 말한다. 본 연구에서는 기획재정부의 공공기 성과연 제 시

행 련 보도자료(2016) [25]의 성과연 시행 주요 지

침에서 6문항, 강여진·배귀희 [26]의 연구논문에서 용한 성과연 산정을 한 평가제도에 한 인식에 한

측정도구에서 4문항 총 10문항을 본 연구의 목 에 맞

게 변형하여 사용하 다.

3.3.2 성과배분제(Pay-for-Performance)

유규창·박우성 [2]은 성과배분제를 집단성과에 따라 집단에게 지 되는 인센티 라고 했다. 한 신 호 [1]는 공기업의 성과배분제는 경 평가성과 (인센티 )을 말하며, 각 공기업에서는 정부경 평가 결과에 따라 최

소 200%에서 최 500%까지 차등 지 받은 범 내에

서 자체 내부평가 결과를 통해 개인별로 성과상여 이란

명목으로 소속 직원들에게 차등 지 하고 있다고 했다. 그러므로, 본 연구에서 성과배분제는 정부경 평가

결과에 따라 각 공기업에게 차등지 하는 집단별 인센티

로서 정부경 평가 성과 으로 정의하며, 각 공기업의 인센티 결정의 주요 요인인 정부경 평가를 뜻하는 외

부평가와 직원들의 성과상여 결정에 향을 주는 내부

평가를 독립변수로 정한다. 외부평가는 '공공기 운 에 한 법률(2007년 4월1

일 시행)‘에 의거 1년 단 로 매년 공공기 을 상으로

시행하는 정부경 평가에 해 직원들이 생각하는 신뢰

성 문성 정도를 측정하는 변수이며, 내부평가는 정부경 평가 성과 을 직원 개인별로 차등 지 하기 한

사내 자체평가과정에 해 직원들이 생각하는 신뢰성

객 성 정도를 측정하는 변수를 말한다. 본 연구에서는 김재훈·최흥석·정재진 [27]의 기획 산

처 연구보고서에서 용한 측정도구를 이용하여 조직수 성과 리 시스템의 지표와 운 에서 4문항, 성과평가 결과 그의 활용에서 7문항 총 11문항을 본 연구의 목에 맞게 변형하여 사용하 다.

3.3.3 조직몰입(organization commitment)

이석환·조주연 [9]은 조직몰입(organization commitment)을 조직구성원이 조직에 해 갖고 있는 애착심 이라고

했으며, 애착심은 개인의 조직에 한 소속감, 심리 귀

속감, 일체감 충성심 등으로 나타나며, 조직의 목표 가치, 사명의 내면화를 통해 조직의 성과에 요한 작


364

Spec Respondents Percentage

Age

20∼29 9 2.5

30∼39 116 32.6

40∼49 124 34.8

50∼60 107 30.1

Position

Chief clerk 11 3.1

Manager 53 14.9

Assistant manager 203 57.0

Staff 89 25.0

용을 한다고 하 다.이용운 [13]은 조직몰입을 어느 개인 자신이 특정 조

직과 그 조직의 목표에 해 동일시하고, 이를 달성하고자 조직에 계속 남아 있기를 원하는 상태라고 정의하면

서, 동일시(identification), 애착(attachment) 근속

(continuance) 등을 하부개념으로 구분하 다.본 연구에서는 조직몰입을 발 공기업 직원들이 자신

의 회사에 해 가지고 있는 소속감 충성심 등으로

정의하며, 이용운 [13]의 연구논문에서 제시한 조직몰입도 측정도구를 이용하여 본 연구의 목 에 맞게 총 7문항을 변형하여 사용하 다.

3.3.4 조직성과(organizational performance)

성과지향보수제도의 도입 목 이 종업원들에게 동기

요인을 부여하여 기업의 성과창출에 기여토록 하는 것에

있으므로 기업목표 달성을 한 수단으로서의 역할을 충

분히 했는지에 한 성과측정이 필요하다. 이창 ·김순기 [28]는 비재무 성과측정이 기업성과

에 미치는 향 계 연구에서 재무 성과 측정치와 더

불어 비재무 측정치를 보다 많이 사용할수록 기업의

체성과가 더 높아진다고 하 다. 다만, 본 연구에서는 다른 공공기 과 마찬가지로 발 공기업도 2016년부터 직원 상 성과연 제가 시행되었기 때문에, 시행 ·후 의 재무 인 비교 자료가 존재하지 않아 인지 성과

만을 종속변수로 하여 측정하기로 하 다. 발 공기업은 국가로 부터 발 사업의 허가를 받아서

정당한 사유가 없는 한 지속 으로 양질의 기( 격주수 60±0.2Hz)를 생산하여 력계통 신뢰도 확보에 기여하는 사업자라고 할 수 있으므로 본 연구를 한 발

공기업의 조직성과는 발 설비의 고장·정지 감소 실 , 지속 인 양질의 력 생산·공 으로 창출된 재무 성

과(매출액, 당기순이익 등)와 조직효율성 제고, 직원의 의식·태도 변화 등과 같은 비재무 성과에 하여 소속

직원들이 인지하고 있는 성과라고 정의한다. 본 연구에서 인지 조직성과의 측정도구는 강여진·

배귀희 [26]의 연구논문에서 용한 성과연 제 시행에

따른 정 효과에 한 측정도구에서 3문항, 김동배·이인재·장지 [16]의 연구논문에서 용한 성과배분제 시행에 따른 지각된 경 성과에 한 측정도구에서 3문항 총 6문항을 본 연구논문 성격에 맞게 변형하여 사용하 다.

3.4 자료의 수집과 분석방법

본 연구는 발 공기업에서 2016년부터 직원을 상으로 하여 시행 에 있는 성과지향보수제도(성과연제와 성과배분제)의 주요 요인(보상 정, 근무평정, 외부평가, 내부평가), 조직몰입도 조직성과에 한 내용이 반 된 설문지를 이용하여 실증분석을 실시하 다. 이를 해 2016년 8월16일부터 9월17일까지 서울, 인천, 울산, 보령, 흥, 강릉, 서천, 세종, 태안, 안동, 삼척, 당진 제주 지역 등에 소재지를 두고 있는 발 공기업 본사

사업소(발 소) 재직직원을 상으로 무작 선정하

여 직 방문 는 지인의 조로 400부의 설문지를 배부하여 조사를 실시하 으며, 이 회수된 369부 불성실한 설문지 13부를 제외한 356부를 실증분석에 이용하 으며, 실증분석은 통계 로그램인 SPSS Win Ver.18.0을 활용하 다.

4. 실증분석 및 가설검증

4.1 표본의 일반적 특성

인구통계학 특성을 보면 성별은 남성이 303명(85.1%), 여성이 53명(14.9%)이며, 연령별로는 20 9명(2.5%), 30 116명(32.6%), 40 124명(34.8%), 50 이상 107명(30.1%)이며, 학력으로는 고졸 10명

(2.8%), 문 졸 19명(5.3%), 졸 280명(78.7%), 학원졸 47명(13.2%)이며, 직 별로는 부서장 11명(3.1%), 부장 53명(14.9%), 차장 203명(57.0%), 직원 89명(25.0%)이며, 근무년수는 10년미만 89명(25.0%), 10년이상 15년미만 62명(17.4%), 15년이상 20년미만 49명(13.8%), 20년이상 156명(43.8%)이며, 직군별로는 사무직군 142명(39.9%), 기술직군 214명(60.1%)으로 나타났다.

Table 1. Demographic characteristic


365

Work years

under 9 89 25.0

10∼14 62 17.4

15∼19 49 13.8

more than 20 156 43.8

WorkClassification

Clerk 142 39.9

Engineer 214 60.1

All 356 100

4.2 응답자 특성에 따른 차이분석

4.2.1 연령에 따른 차이분석

연령에 따른 6개 변수의 유의한 차이를 검증하기 하여 일원배치분산분석(One-Way ANOVA)을 실시하으며, 근무평정은 모든 연령에 따라 유의미한 차이가 없어 사후검증을 하지 않았으나, 그 외 성과보상 정성 등 5개 변수는 모든 연령에 따라 유의미한 차이가 있으며, 그 변수들과 련된 복수의 모집단은 등분산이 가정되지

않아 Dunnet-T3 Turkey검증법을 이용하여 사후검증을 실시하 으며, 그 분석결과는 [Table 2]와 같다.

Spec Age frequency mean standarddeviation F p post

verification

compensationadequacy

20∼29(a) 9 3.528 .785

5.757 .001c>b,d

(Dunnett- T13verification)

30∼39(b) 116 3.890 .929

40∼49(c) 124 4.210 .656

50∼60(d) 107 4.206 .755

workevaluation

20∼29(a) 9 3.037 .309

1.956 .120 -30∼39(b) 116 2.862 .952

40∼49(c) 124 3.145 .845

50∼60(d) 107 3.025 .956

externalevaluation

20∼29(a) 9 2.611 .782

2.703 .045c>b

(Turkeyverification)

30∼39(b) 116 2.250 1.018

40∼49(c) 124 2.567 .849

50∼60(d) 107 2.509 .912

internal evaluation

20∼29(a) 9 3.278 .317

4.313 .005c>b,d

(Dunnett–T13verification)

30∼39(b) 116 2.920 .825

40∼49(c) 124 3.236 .678

50∼60(d) 107 3.215 .797


20∼29(a) 9 3.921 .379

9.284 .000d>b,c

(Scheffeverification)

30∼39(b) 116 4.055 .615

40∼49(c) 124 4.311 .487

50∼60(d) 107 4.409 .564


20∼29(a) 9 2.870 .551

4.619 .003c>b,d

(Dunnett–T13verification)

30∼39(b) 116 2.924 1.000

40∼49(c) 124 3.333 .878

50∼60(d) 107 3.296 1.035

Table 2. Age Difference analysis Result

차이분석 결과 발 공기업 직원들은 성과연 결정을

한 근무평정을 제외하곤 다른 부분에 해서는 연령에

따라 각자 다른 인식을 갖고 있음을 확인하 다.성과연 보상 정성, 외부평가, 내부평가 조직성

과에 해서는 40 직원들이, 조직몰입은 50 직원들

이 보다 정 으로 인식하고 있음을 나타냈다.

4.2.2 직급에 따른 차이분석

직 에 따른 6개 변수의 유의한 차이를 검증하기 하여 일원배치분산분석(One-Way ANOVA)을 실시하으며, 근무평정은 모든 직 에 따라 유의미한 차이가 없

어서 사후검증을 하지 않았으나, 그 외 성과보상 정성 등 5개 변수는 모든 연령에 따라 유의미한 차이가 있어 사후검증을 실시하 다. 외부평가, 내부평가 조직성과 변수들과 련된 복수의 모집단은 등분산이 가정되어

Scheffe 검증법을, 보상 정성 조직몰입 변수와 련

된 복수의 모집단은 등분산이 가정되지 않아 Dunnet-T3 검증법을 이용하여 사후검증을 실시하 으며, 그 분석결과는 [Table 3]과 같다.

Spec Position frequency mean standarddeviation F p post

verification


Chief clerk(a) 11 4.523 .553

20.566 .000b>c,d


Manager(b) 53 4.307 .657

Assistant Manager(c) 203 4.238 .668

Staff(d) 89 3.559 .945

work evaluation

Chief clerk(a) 11 3.121 1.118

.378 .769 -Manager(b) 53 3.025 .913


Staff(d) 89 2.929 1.037

externalevaluation

Chief clerk(a) 11 2.614 1.080

4.370 .005c>d


Manager(b) 53 2.524 .851


Staff(d) 89 2.143 1.002

internal evaluation

Chief clerk(a) 11 3.250 1.025

4.708 .003b>c,d(Scheffe

verification)

Manager(b) 53 3.335 .690


Staff(d ) 89 2.885 .834


Chief clerk(a) 11 4.558 .316

7.434 .000

a>b,c,d(Dunnett-

T13verification)

Manager(b) 53 4.445 .452


Staff(d) 89 4.043 .663


Chief clerk(a) 11 3.394 1.134

11.347 .000

b>c,d(Scheffe

verification)Manager(b) 53 3.566 .921


Staff(d) 89 2.708 .962

Table 3. Position Difference analysis Result


366

차이분석 결과 발 공기업 직원들은 근무평정 외에

다른 부분에 해서는 직 에 따라 각자 다른 인식을 갖

고 있음을 확인하 다.처장 (1 ) 직원들은 조직몰입을, 부장 (2 ) 직원

들은 성과연 보상 정성, 내부평가 조직성과를, 차장 (3 ) 직원들은 외부평가에 해 정 이었으나, 일반직원(4 이하)들은 모든 부분에서 간부직원(차장

이상)들 보다 상 으로 정 이지 못했다.

4.2.3 근속년수에 따른 차이분석

근속년수에 따른 6개 변수의 유의한 차이를 검증하기 하여 일원배치분산분석(One-Way ANOVA)을 실시하으며, 근무평정 외부평가는 모든 근속년수에 따라 유의미한 차이가 없어 사후검증을 하지 않았으나, 그 외 성과보상 정성 등 4개 변수는 모든 연령에 따라 유의미한 차이가 있어 사후검증을 실시하 다. 내부평가, 조직몰입 조직성과 변수들과 련된 복수의 모집단은

등분산이 가정되어 Scheffe 검증법을, 성과보상 정성 변수와 련된 복수의 모집단은 등분산이 가정되지 않아

Dunnet-T3 검증법을 이용하여 사후검증을 실시하 으

며, 그 분석결과는 [Table 4]와 같다.차이분석 결과 발 공기업 직원들은 성과연 결정을

한 근무평정과 외부평가를 제외하곤 다른 부분에 해

서는 근속년수에 따라 각자 다른 인식을 갖고 있음을 확

인하 다.15년이상 20년미만 근속직원들은 성과연 보상 정

성, 내부평가 조직성과 등을, 20년이상 근속직원들은 조직몰입에 해 정 이었으나, 15년미만 근속직원들은 모든 부분에 해서 상 으로 정 이지 못함으로

나타났다.

4.2.4 직군에 따른 차이분석

직군에 따른 각 변수들의 유의한 차이를 검증하기

하여 독립표본 t-검정을 실시하 으며, 분석결과는 [Table 5]와 같다.먼 성과연 제의 성과보상 정성, 근무평정, 외부

평가, 내부평가 종속변수인 조직성과는 직군에 따라 유의미한 차이를 보이지 않고 있으나, 매개변수인 조직몰입은 직군에 따라 유의미한 차이를 보이고 있다.차이분석 결과 발 공기업 직원들은 성과연 제

성과배분제의 주요 요인들에 해서는 직군간 구분없이

정 으로 인식하고 있으나, 조직몰입에 해서는 기술

직군이 사무직군 보다 상 으로 더 정 임을 보여주

고 있다.

Spec Work Years frequency mean standarddeviation F p post

verification


under 9(a) 89 3.860 .922

4.842 .003c>b,d


10∼14(b) 62 3.976 .866

15∼19(c) 49 4.255 .594

more than 20(d) 156 4.208 .727

work evaluation

under 9(a) 89 2.895 .880

1.040 .375 -10∼14(b) 62 2.995 .930

15∼19(c) 49 2.973 .860

more than 20(d) 156 3.103 .935

externalevaluation

under 9(a) 89 2.419 1.049

2.217 .086 -10∼14(b) 62 2.194 .907

15∼19(c) 49 2.526 .711

more than 20(d) 156 2.540 .919

internal evaluation

under 9(a) 89 3.059 .836

3.938 .009c>b


10∼14(b) 62 2.887 .691

15∼19(c) 49 3.332 .598

more than 20(d) 156 3.199 .786


under 9(a) 89 4.085 .596

7.499 .000d>a,b


10∼14(b) 62 4.101 .606

15∼19(c) 49 4.262 .451

more than 20(d) 156 4.393 .543


under 9(a) 89 2.927 .959

4.308 .005

c>a,d(Scheffe

verification)

10∼14(b) 62 3.038 1.010

15∼19(c) 49 3.422 .883

more than 20(d) 156 3.298 .970

Table 4. Work-Years Difference analysis Result

Table 5. Work Classification Difference analysis Result

Spec workclassification frequency mean standard

deviation t p


clerk 142 4.037 .856-.960 .338

engineer 214 4.120 .765

work evaluation

clerk 142 2.960 .897 -.910 .363

engineer 214 3.050 .920

externalevaluation

clerk 142 2.502 .902.898 .370

engineer 214 2.411 .950

internal evaluation

clerk 142 3.159 .793 .611 .541

engineer 214 3.108 .755


clerk 142 4.129 .553-3.223 .001

engineer 214 4.326 .572


clerk 142 3.164 .972-.199 .843

engineer 214 3.185 .982


367

4.3 요인분석 및 신뢰도 분석

본 연구에서 사용한 변수들의 측정항목 타당도와 신

뢰도를 분석하기 해서 SPSS 18.0을 이용하여 탐색

요인분석을 실시하 으며, 요인추출 방법으로는 주성분 분석, 베리맥스 회 , 고유값(eigen-value) 1.0이상인 요인만 추출하 다. [Table 6]의 요인분석 결과 요인 재

량은 모두 0.5이상을 용하 고, 성과연 제 10개 문항 2개 문항 성과배분제 11개 문항 3개 문항은 이론구조에 맞지 않아 제거하 다. 총 6개 변수에 한 체 분산이 77.282%를 설명하고 있어 요인들의 타당성은 검증되었다. KMO값은 0.907로서 요인분석을 한 변수 선정이 바람직했으며, 모형의 합성 여부를 나타내는 Bartlett 구형성 검증 결과 p값은 0.000으로 통계 으로

유의한 것으로 나타났다.

Table 6. Factor and reliability analysis result

Variable Div.Factor loading Cronbac

h' α1 2 3 4 5 6

Annual salary for Perform

ance

compensation

adequacy

1-1 .137 .106 .848 .024 .135 .091

.9411-2 .142 .116 .902 .038 .092 .0881-3 .158 .101 .899 .039 .097 .0501-4 .165 .076 .878 .060 .065 .114

workevaluation

2-8 .150 .122 .129 .155 .854 .115.8982-9 .181 .070 .172 .120 .878 .122

2-10 .202 .108 .118 .123 .809 .187

Pay-for-Performance

externalevaluation

3-1 .265 .060 .070 .838 .140 .158

.9603-2 .259 .075 .023 .909 .070 .1453-3 .293 .061 .047 .895 .082 .1443-4 .257 .042 .062 .882 .133 .167

internal evaluation

4-7 .176 .091 .103 .376 .305 .551

.8094-8 .249 .106 .125 .452 .298 .5354-9 .278 .072 .249 .238 .092 .7114-11 .166 .074 .071 .115 .115 .803


5-1 .102 .768 -.059 .040 .249 .056

.901

5-2 .143 .857 -.055 .042 .095 .111

5-3 .120 .711 -.121 .082 .234 .116

5-4 .056 .857 .133 .068 -.053 .066

5-5 .032 .820 .138 .115 -.096 .109

5-6 .032 .772 .227 -.023 -.098 -.008

5-7 .060 .706 .206 -.016 .136 -.136


6-1 .828 .095 .221 .191 .149 .192

.960

6-2 .842 .093 .192 .203 .145 .165

6-3 .855 .117 .146 .245 .097 .131

6-4 .838 .097 .177 .213 .175 .139

6-5 .847 .075 .184 .220 .132 .096

6-6 .826 .135 .174 .251 .084 .109

eigen-value 5.053 4.513 4.085 3.913 2.726 2.120

dissipation rate 17.425 15.564 14.088 13.494 9.399 7.312

accumulation rate 17.425 32.988 47.076 60.570 69.970 77.282

kaiser Meyer Olkin Measure .907, Bartlett Validation p-value .000

한 측정변수들의 신뢰도 검증을 해서 내 일 성

기 에 따라 Cronbach'α의 α 계수를 이용하 다. 독립변수인 성과연 제의 보상 정의 경우 Cronbach'α계수 값이 0.923이 으나 1개 문항을 제거 시 0.941로 상향되어 동 문항을 삭제하여 변수들의 내 일 성을 높 으며, 그 외 변수들의 분석결과 Cronbach'α계수는 모두 0.8이상으로 변수들의 내 일 성은 높은 것으로 나타났다.

4.4 가설검증

본 연구를 한 가설검증은 회귀분석을 이용하 으

며, 성과지향보수제도의 성과연 제 성과배분제에서

각각 2개의 주요 요인을 도출하여 총 4개(보상 정, 근무평정, 외부평가 내부평가)의 변수를 독립변수로 정하 으며, 조직몰입은 매개변수로, 조직성과는 종속변수로 정하 다.

4.4.1 가설1 검증

성과지향보수제도의 4개 요인인 보상 정, 근무평정, 외부평가 내부평가를 독립변수로 조직몰입을 종속변

수로 다 회귀분석을 실시한 결과는 [Table 7]과 같다. 독립변수와 종속변수 간의 상 계는 .303이며, 4개의 독립변수가 종속변수인 조직몰입을 설명하는 체설명

력을 나타내는 R²은 .092이며, 다 회귀분석에서 독립변

수간의 상 계를 나타내는 4개 독립변수의 Tolerance(공차한계)값이 모두 0.9미만으로서 독립변수 간 다 공

선성은 발생하지 않았으며, Durbin Watson는 1.778로서 그 수치가 0 는 4와 가깝지 않고 2에 가까우므로 잔차들 간에도 상 계가 없어 회귀모형은 합하다고 할

수 있다.

Table 7. Hypothesis 1 regression analysis result

independent variable

dependent variable Beta t-value p-value Tolerance



.131 2.391 .017 .864

work evaluation .137 2.294 .022 .728

externalevaluation .039 0.626 .532 .652

internal evaluation .103 1.467 .143 .529

R= .303 R²= .092 Durbin Watson= 1.778


368

가설 1-1(성과연 보상 정성→ 조직몰입)은 t값이 2.391으로 1.96 이상이고, p값이 0.017으로 p<0.05이므로 가설 1-1은 채택되었다. 가설 1-2(성과연 개인별 근

무평정→ 조직몰입)은 t값이 2.294으로 1.96이상이고, p값이 0.022으로 p<0.05이므로 가설 1-2는 채택되었다. 가설 1-3(외부평가→ 조직몰입)은 t값이 0.626으로 1.96이하이고, p값이 0.532으로 p>0.05이므로 가설 1-3은 기각되었다. 가설 1-4(내부평가→ 조직몰입)은 t값이 1.467으로 1.96이하이고, p값이 0.143으로 p>0.05이므로 가설 1-4는 기각 되었다.

의 가설검증 결과를 보면, 성과지향보수제도 성과연 제는 통계 유의수 하에서 조직몰입에 향을

미치는 것으로 나타났다. 즉, 개인별 성과연 결정에

향을 주는 보상 정성과 근무평정은 모두 조직에 한

애착과 헌신을 나타내는 조직몰입에 유의한 향을 주는

것으로 나타났다. 성과연 제는 조직구성원 개개인의 업무성과, 능력 회사에 한 공헌도 등을 평가해서 연간 임 액

(annual salary)을 결정하는 임 형태로서 조직구성원의

개개인의 업무능력 업무성과가 정확하게 측정되어, 이에 정한 보상이 이 진다면 조직에 한 애착과 근

로의욕을 진작시켜 조직성과에 기여를 하게 된다는 이희

태 [14]의 연구내용을 뒷받침한다고 할 수 있다. 반면에 성과배분제 구성요인인 외부평가(정부경 평

가)와 정부경 평가성과 을 성과상여 으로 직원 개인

별 배분을 해 회사별로 운 인 내부평가는 조직몰

입에 유의한 향을 주지 않는 것으로 나타났다. 성과배분제는 집단성과에 따라 집단에게 지 되는 인센티 로

서 발 공기업도 타 공공기 처럼 외부평가(정부경 평

가) 결과에 따라 기 별로 차등지 받는 경 평가성과

을 뜻하기 때문에 직 으로 개인에게는 향을 미치

지 않으므로 조직구성원의 조직몰입에 유의한 향을 주

지 않는 것으로 단되며, 경 평가성과 을 각 개인별

로 성과상여 으로 배부하기 한 내부평가 지침 한

조직이란 집단 보단 개인별 성과측정 에서 운 되므

로 조직몰입에 유의한 향을 미치지 않는 것으로 단

된다.

4.4.2 가설2 검증

성과지향보수제도의 4개 요인인 보상 정, 근무평정, 외부평가 내부평가를 독립변수로 조직성과를 종속변

수로 다 회귀분석을 실시한 결과는 [Table 8]와 같다. 독립변수와 종속변수 간의 상 계는 .664이며, 4개의 독립변수가 종속변수인 조직성과를 설명하는 체설명

력을 나타내는 R²은 .441이며, Durbin Watson는 1.743으로서 그 수치가 0 는 4와 가깝지 않고 2에 가까우므로 잔차들 간에도 상 계가 없어 회귀모형은 합하다

고 할 수 있다.



dependent variable Beta t

valuep

value Tolerance



.228 5.299 .000 .864

work evaluation .128 2.742 .006 .728

externalevaluation .338 6.843 .000 .652

internal evaluation .209 3.803 .000 .529

R= .664 R²= .441 Durbin Watson= 1.743

가설 2-1(성과연 보상 정성→ 조직성과)은 t값이 5.299으로 1.96이상이고, p값이 0.00로 p<0.05이므로 가설 1-1은 채택되었다. 가설 2-2(성과연 개인별 근무평

정→ 조직성과)은 t값이 2.742으로 1.96이상이고, p값이 0.006으로 p<0.05이므로 가설 2-2는 채택되었다. 가설 2-3(외부평가→ 조직성과)은 t값이 6.843으로 1.96이상이고, p값이 0.000으로 p<0.05이므로 가설 2-3은 채택되었다. 가설 2-4(내부평가→ 조직성과)은 t값이 3.803로 1.96이상이고, p값이 0.000로 p<0.05이므로 가설 2-4는 채택되었다.

의 가설검증 결과를 보면, 성과연 제 주요 요인인

보상 정성 개인별 근무평정과 성과배분제 주요 요인

인 외부평가 내부평가 모두 통계 유의수 하에서

조직성과에 유의한 향을 미치는 것으로 나타났다. 성과연 제는 조직평가 결과에 의한 것이라기 보단

개개인의 업무성과, 능력 회사에 한 공헌도 평가에 한 개인의 업 성과 으로서 조직성과에의 직 인

향유무에 한 찬반이론들이 있지만, 성과배분제의 경우에는 Long [19]의 조직내의 소통 활성화 근로자의 생산 행 증진 효과, Kruse [20]의 종업원의 작업동기 부여 효과 등 체 으로 조직성과에 유의한 향이

있는 것으로 의견이 일치하고 있다. 한 유규창·박우성 [2]은 성과연 제 자체 시행만으로는 조직의 성과개선


369

향 여부가 뚜렷하지 않으므로 다른 성과 보상제도와

병행하여 시행하는 경우에는 번들효과(bundle effect)가 있다고 설명하고 있다.발 공기업의 경우, 직원 개개인의 성과연 액 결정

과 성과상여 이란 명목의 직원 개인별 성과배분액을 지

할 때, 개인의 업 평가뿐 만 아니라 일정 부분의 소속

조직의 성과평가 실 도 반 된 개인별 평가 등 에 의

하기 때문에 소속조직의 성과개선을 하여 노력할 수

밖에 없으며, 그 결실이 결국 기업조직의 경 성과 개선

에 향을 미칠 수 있다고 단한다.

4.4.3 가설3 검증

조직몰입이 조직성과에 미치는 향력은 [Table 9]와 같다. 조직몰입과 조직성과 간의 상 계는 .253이며, 조직몰입이 조직성과를 설명하는 체설명력을 나타내

는 R²은 .064이며, Durbin Watson는 1.696로서 그 수치가 0 는 4와 가깝지 않고 2에 가까우므로 잔차들 간에도 상 계가 없어 회귀모형은 합하다고 할 수 있다.



dependent variable Beta t

valuep

valueDurbin Watson


organizationalperformance .253 4.941 .000 1.696

R= .253 R²= .064

가설 3(조직몰입→ 조직성과)은 t값이 4.941으로 1.96 이상이고, p값이 0.00로 p<0.05이므로 가설 3은 채택되었다.

의 가설검증 결과를 보면, 발 공기업 직원들의 조

직몰입이 조직성과에 유의한 향을 미치는 것으로서 김

석·김민선 [3]이 공 조직의 구성원들은 해당 조직에

해 일정수 의 애착심·사명감을 가지고 조직의 생산성 향상에 기여하게 된다는 연구 결과와 Lee & Olshfski [24]가 조직구성원의 몰입도와 조직성과와의 계 검증에서 조직의 각 구성원(상 , 동료그룹) 조직에 한

몰입도의 합이 조직지원 체계와 맞물리게 될 때 조직의

업무성과에 향을 주게 된다는 연구결과와 더불어, 이석환·조주연 [9]이 조직몰입이 조직의 목표 가치, 사명의 내면화를 통해 조직의 성과에 요한 작용을 한다

고 한 연구결과와 일치하여 이를 뒷받침하고 있다고

단한다.

[Table 10]은 가설1∼가설3의 검증결과를 하나의 표로 요약한 것이다.

Table 10. Hypothesis testing overall result

Hypothesis independent dependent Beta tvalue

pvalue

accept or reject

H 1-1 compensationadequacy

organizationcommitment .131 2.391 .017 accept

H 1-2 work evaluation “ .137 2.294 .022 accept

H 1-3 externalevaluation “ .039 0.626 .532 reject

H 1-4 internal evaluation “ .103 1.467 .143 reject

H 2-1 compensationadequacy

organizationalperformance .228 5.299 .000 accept

H 2-2 work evaluation “ .128 2.742 .006 accept

H 2-3 externalevaluation “ .338 6.843 .000 accept

H 2-4 internal evaluation “ .209 3.803 .000 accept

H 3 organizationcommitment “ .253 4.941 .000 accept

4.4.4 가설4 검증

성과지향보수제도와 조직성과와의 계에서 조직몰

입의 매개역할을 확인하기 하여 Baron & Kenny의 3단계 매개회귀분석(Three-step mediated regression analysis)기법을 이용하 으며 Sobel test를 실시하 다. 여기서 Sobel test라 함은 독립변수가 종속변수에 향력을 미치는데 제3의 변수인 매개변수의 간 효과가 통

계 으로 유의한 지를 검증하는 기법으로서 그 결과 값

(statistic)이 +1.96보다 크거나, -1.96보다 작으면 매개효과가 유의미하다고 단(Baron & Kenny, 1986)하며 이에 한 분석결과는 [Table 11]과 같다.

Table 11. Hypothesis 4 mediating effect result

independent parameter stage Beta tvalue

pvalue

accept or

reject

Sobel test

statistic pvalue



1 .213 4.097 .000 accept

2.705*** 0.007

2 .394 8.071 .000 "3(ind.) .357 7.253 .000 "3(par.) .177 3.597 .000 "

work evaluation


1 .240 4.656 .000 "

2.710*** 0.007

2 .414 8.562 .000 "3(ind.) .375 7.632 .000 "3(par.) .163 3.308 .001 "

externalevaluation


1 .168 3.215 .001 "

2.435*** 0.015

2 .543 12.181 .000 "3(ind.) .516 11.595 .000 "3(par.) .166 3.731 .000 "

internal evaluation


1 .238 4.602 .000 "

2.451*** 0.014

2 .547 12.297 .000 "3(ind.) .516 11.385 .000 "3(par.) .130 2.869 .004 "


370

3단계로 수행된 각 독립변수별 매개회귀분석에서의 회귀모형은 모두 통계 으로 유의함을 보여주고 있으며, 한 Baron & Kenny의 3단계 매개회귀분석의 보완 역할을 하는 Sobel test를 실시한 결과는 [Table 7]에 나타나 있으며 보상 정 Sobel값은 2.705, p값 .007, 업 평

가 Sobel값은 2.710, p값 .007, 외부평가 Sobel값은 2.435, p값 .015, 내부평가 Sobel값은 2.451, p값 .014으로 통계 으로 모두 유의하여 매개효과가 있는 것으로

나타났다. 구체 으로 살펴보면 가설 4-1 성과연 보상 정성

이 조직성과에 미치는 향 계에서 조직몰입의 매개역

할을 분석한 결과 1단계 회귀계수는 .213, p값은 .000, 2단계 회귀계수는 .394, p값은 .000 3단계에서는 독립변수 회귀계수 .357, p값 .000, 매개변수 회귀계수는 .177, p값 .000를 보여주고 있다. 그러므로 가설 4-1의 1단계, 2단계 3단계 모두 유의한 결과를 보여주고 있고, 2단계에서의 독립변수 효과가 3단계의 독립변수의 효과보다 크게 나타나므로 성과연 보상 정성이 조직

성과에 직 향을 주는 직 효과와 조직몰입을 경유해

서 조직성과에 간 향을 주는 간 효과도 모두 유의

하게 나타나서 조직몰입의 부분매개효과가 있음을 알 수

있다.가설 4-2 성과연 개인별 근무평정이 조직성과에 미

치는 향 계에서 조직몰입의 매개역할을 분석한 결과

1단계 회귀계수는 .240, p값은 .000, 2단계 회귀계수는 .414, p값은 .000 3단계에서는 독립변수 회귀계수 .375, p값 .000 매개변수 회귀계수 .163, p값 .001를 보여주고 있다. 그러므로 가설 4-2의 1단계, 2단계 3단계 모두 유의한 결과를 보여주고 있고, 2단계에서의 독립변수 효과가 3단계의 독립변수의 효과보다 크게 나타나므로 성과연 개인별 근무평정이 조직성과에 직

향을 주는 직 효과와 조직몰입을 경유해서 조직성과에

간 향을 주는 간 효과도 모두 유의하게 나타나서

조직몰입의 부분매개효과가 있음을 알 수 있다.가설 4-3 외부평가(정부경 평가)가 조직성과에 미치

는 향 계에서 조직몰입의 매개역할을 분석한 결과 1단계 회귀계수는 .168, p값은 .001, 2단계 회귀계수는 .543, p값은 .000 3단계에서는 독립변수 회귀계수 .516, p값 .000 매개변수 회귀계수 .166, p값 .000를 보여주고 있다. 그러므로 가설 4-3의 1단계, 2단계 3단계 모두 유의한 결과를 보여주고 있고, 2단계에서의 독

립변수 효과가 3단계의 독립변수의 효과보다 크게 나타나 매개효과가 있는 것으로 나타났으나, 이는 이미 가설 1-3에서 외부평가가 조직몰입에의 향 계에서 유의하

지 못했기 때문에 외부평가에 한 매개효과 검증이 더

이상 의미가 없는 것으로 나타났다. 가설 4-4 내부평가가 조직성과에 미치는 향 계에

서 조직몰입의 매개역할을 분석한 결과 1단계 회귀계수는 .238, p값은 .000, 2단계 회귀계수는 .547, p값은 .000 3단계에서는 독립변수 회귀계수 .516, p값 .000 매개변수 회귀계수 .130, p값 .004를 보여주고 있다. 그러므로 가설 4-4의 1단계, 2단계 3단계 모두 유의한 결과를 보여주고 있고, 2단계에서의 독립변수 효과가 3단계의 독립변수의 효과보다 크게 나타나 매개효과가 있는

것으로 나타났으나, 이는 이미 가설 1-4에서 내부평가가 조직몰입에의 향 계에서 유의하지 못했기 때문에 내

부평가에 한 매개효과 검증이 더 이상 의미가 없는 것

으로 나타났다.

5. 결론

5.1 연구결과의 요약

본 연구는 발 공기업의 성과지향보수제도가 직원의

조직몰입 조직성과에 미치는 향과 이들 요인들 간

의 상 계, 매개효과 등을 실증 으로 분석하는데 있

었으며, 그 분석결과는 아래와 같다.첫째, 통제변수에 한 인식차이 분석 결과를 보면 성

과연 의 보상 정성, 내부평가 조직성과에 한 인식은 40 연령의 직원, 부장 직원 15년에서 19년 정도의 재직직원들에게서, 외부평가(정부경 평가)에 한 인식은 40 연령의 직원 차장 직원들에게서, 조직몰입에 한 인식은 50 연령의 직원, 부서장 직

원 20년이상 정도의 재직직원들에게서 상 으로

정 인 반응을 나타낸 반면, 성과연 확정을 한 근

무평정은 모든 통제변수와 련하여 인식 정도의 차이는

나타나지 않았다. 반 으로 40 연령이상, 간부 (차장 이상) 직원

15년이상 재직한 직원들에게서는 성과연 , 성과상여 , 조직몰입 조직성과에 해서 정 인 인식을

가지고 있었으나, 20∼30 연령의 직원, 일반직원

15년미만의 재직직원들에게서는 정 인식수 이 낮


371

게 나타났다.둘째, 가설1의 성과지향보수제도가 조직몰입에 유의

한 향을 미치는 지를 검증한 결과, 개인별 성과보상 정성과 성과연 확정을 한 개인별 근무평정은 조직몰

입에 유의한 향을 미치고 있지만, 외부평가(정부경평가) 내부평가는 조직몰입에 유의한 향을 미치지

않는 것으로 나타났다.성과연 제가 조직구성원 개개인의 업무성과, 능력 회사에 한 공헌도 등을 평가해서 연간 임 액

(annual salary)을 결정하는 임 형태로서 조직구성원 개

인의 근무평정(업 역량)이 공정하고, 정확하게 측정되어, 정한 보상(보상수용성)이 이루어진다면 조직에 한 애착·헌신과 근로의욕을 제고시키는 기능이 있음을 의미하고 있다. 반면에 외부평가(정부경 평가)와 정부경 평가 성과

을 성과상여 으로 직원 개인별 배분을 해 운

인 내부평가는 조직몰입에 유의한 향을 주지 않는 것

으로 나타났다. 이는 집단성과에 따라 기 별로 차등 지

되는 인센티 로서의 정부경 평가 성과 은 직원 개

인에게 직 으로 향을 주지 않고 있으며, 경 평가

성과 을 각 개인별로 성과상여 으로 배부하기 한 내

부평가 한 조직이라는 집단 보단 개인별 성과 측정 도

구로서 작동되기 때문이라고 단한다. 셋째, 가설2의 성과지향보수제도가 조직성과에 유의

한 향을 미치는 지를 검증한 결과, 성과연 제의 보상

정성, 개인별 근무평정과 성과배분제의 외부평가(정부경 평가), 내부평가는 모두 조직성과에 유의한 향을 미치는 것으로 나타났다.발 공기업의 경우, 직원 개개인의 성과연 액 결정

과 성과상여 이란 명목의 직원 개인별 성과배분액을 지

할 때, 개인의 업 평가뿐 만 아니라 소속조직의 성과

평가 실 도 일정부분 반 된 개인별 평가 등 에 의하

기 때문에 소속조직의 성과개선을 하여 노력할 수 밖

에 없으며, 그 결실이 결국 기업조직의 경 성과 개선에

향을 미칠 수 있기 때문이라고 단된다. 넷째, 가설3의 조직몰입이 조직성과에 유의한 향을

미치는 지를 검증한 결과, 조직몰입은 조직성과에 유의한 향을 미치고 있는 것으로 나타났다.발 공기업 직원들의 조직몰입이 조직성과에 유의한

향을 미치는 것으로서 김 석·김민선 [3]이 공 조직

의 구성원들은 해당 조직에 해 일정수 의 애착심·사

명감을 가지고 조직의 생산성 향상에 기여하게 된다는

연구 결과 Lee & Olshfski [24]가 조직구성원의 몰입도와 조직성과와의 계 검증에서 조직의 각 구성원(상

, 동료그룹) 조직에 한 몰입도의 합이 조직지원

체계와 맞물리게 될 때 조직성과에 향을 주게 된다는

연구결과와 일치하여 이를 뒷받침하고 있다고 단된다. 다섯째, 가설4의 조직몰입이 성과지향보수제도와 조

직성과 간에 매개역할을 할 것인지를 검증한 결과, 성과지향보수제도와 부분 으로 매개효과가 있음을 보여주

고 있다. 즉, 성과지향보수제도 성과연 제의 보상 정성

개인별 근무평정은 조직성과에 미치는 직 효과와 조

직몰입을 경유한 간 효과가 모두 유의하여 조직몰입의

부분매개효과가 있음을 알 수 있었으나, 외부평가(정부경 평가)와 내부평가는 조직성과에 미치는 직 효과는

있었으나, 조직몰입과의 향 계가 유의하지 못하여 매

개효과 검증의 의미가 없는 것으로 나타났다.

5.2 연구의 시사점

본 연구의 결과, 성과연 을 결정하는 개인별 근무평

정 정성에 해서는 인식의 차이가 나타나지 않았지

만, 성과보상 정성, 외부평가, 내부평가, 조직몰입 조직성과에 해서는 직 별, 연령별, 근속년수별 직군별로 각각 인식의 차이가 있는 것으로 나타났다. 한 성과연 제는 간 인 조직몰입 매개효과 향을 거쳐

조직성과에 향을 미치며, 성과배분제(외부평가, 내부평가)는 조직몰입과의 향 계 없이 직 으로 조직성

과에 향을 미치는 것으로 나타났다. 근속년수 15년미만(한국 력에서 회사 분사 후 입사

자), 일반직원 은 연령층은 성과연 제와 성과배분

제 시행에 하여 상 으로 정 이진 않았지만, 2004년도부터 10여년 동안 성과지향보수제도 시행 용을 받아왔던 간부 (3직 이상) 직원의 경우에는 체으로 높은 정 인식을 보여주고 있는 것으로 나타

났다. 간부직원의 경우는 처음 성과지향보수제도를 시행할

때 거부 의사와 반발 등 내부 인 항은 있었으나, 그동안 지속 인 소통과 제도 개선으로 제도시행이 안정 으

로 정착화 되고, 이에 따른 조직성과 개선의 효과가 인지되었기 때문이라고 단한다.그러므로 성과지향보수제도 시행에 따른 부서이기주


372

의, 칸막이 경쟁 등 지나친 경쟁분 기 조성으로 경직된

근무환경 발, 상호 의존 인 임무에 반하는 력유인

의 감소, 사내 연 감 결여로 원활하지 못한 의사소통 문

제 발생과 직원들이 걱정하고 두려워하는 성과자에

한 퇴출 소문 등 부정 인 문제 해결을 한 분명한 회

사의 개선 의지와 공정하고 수용성 있는 평가지표 개발

성과지향 보수체계에 한 제도운 정책을 회사, 노조 직원 모두의 지혜를 모아 수립하여 시행한다면 성

과지향보수제도가 회사에 한 직원들의 애사심 고취

조직성과를 향상시켜 국민과 정부에게 신뢰받는 진정한

공기업으로서의 역할을 할 수 있으리라고 생각한다.

5.3 연구의 한계점 및 제안

첫째, 본 연구는 2001년도에 한국 력공사에서 분사

된 발 공기업 한국수력원자력(주)이 제외된 한국남동발 (주) 등 5개 화력발 공기업에 근무하는 직원들을

상으로 설문조사를 하 기 때문에 연구결과를 타 공기

업까지 일반화하는데 한계가 있으므로, 향후 연구에서는 성과지향보수제도를 시행하고 있는 공기업을 상으로

연구를 확 하여 일반화 할 필요가 있다.둘째, 국 소재 발 공기업 본사 사업소(발 소)

직원들을 상으로 설문조사 표본을 선정하려 하 으나, 공공기 직원들의 외부조사에 한 회피성향으로 인하

여 지인의 조를 통한 면조사 우편조사를 실시하

게 됨으로써 일부 발 공기업으로의 편향된 표본수집이

되어 표본의 표성을 확보하는 데에 한계가 있었다고

본다.셋째, 발 공기업의 경우 타 공공기 처럼 2016년부

터 직원 상 성과지향보수제도를 시행함으로써 시행

·후 의 정량 실 비교가 불가능하여 비 정량 인 인

지 성과만을 종속변수로 하여 측정함으로써 객 인

조직성과지표로서의 한계가 있었음을 밝힌다.넷째, 향후 본 연구의 결과를 바탕으로 성과지향보수

제도와 조직성과간의 향 계를 연구할 경우에는 비 정

량 인 성과뿐만 아니라 정량 인 재무 성과(매출액, 업이익, 당기순이익 등)도 함께 측정 비교할 필요가 있으며, 이럴 경우 정량 인 재무 성과 측정치는 어

도 직원 상 성과지향보수제도 시행 ·후의 3개년 정도의 측정치를 비교 상으로 하는 종단 인 연구를

제안하는 바이다. 이는 재의 공기업에 한 정부경평가는 다수의 계량 비계량지표 재무 계량지표

의 경우 체 으로 과거 3개년 실 의 평균치를 기 으

로 하여 평가년도의 실 향상 는 개선 정도를 평가하

고 있기 때문이다.

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인 재 만(Jae-Mahn Leen) [정회원]

•1986년 2월 : 운 학교 경 학과

졸업 (경 학사)•1999년 8월 : 고려 학교 경 학

원 졸업(경 학석사)•2015년 3월 ~ 재 : 호서 학교

벤처 학원 벤처경 학과 박사과정

재학

< 심분야>성과 리, 경 략, 벤처경 , 마 , 시장조사분석

하 규 수(Kyu-Soo Ha) [종신회원]

•1998년 6월 : 미국 Touro 법과문 학원 졸업(J.D.)

•1999년 6월 : 미국 Georgetown 법과 문 학원 졸업(LL.M.)

•1998년 8월 : 미국 뉴욕주 변호사·미국 연방변호사

•2009년 2월 : 한양 학교 경 학과

졸업(경 학박사)•2002년 3월 ~ 재 : 호서 학교 벤처 학원 교수

< 심분야> 창업, 벤처경 , 경 략

an empirical study on the performance-oriented

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