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An international comparative
perspective on Mexico Education
Challenges and Teacher Policies
Beatriz Pont
Francisco Benavides
OCDE, Dirección de Educación
Taller OECD: Perspectivas Internacionales de Certificación y Selección de Maestros
9 de julio, 2009
La presentación de hoy
Pinceladas sobre la realidadeducativa mexicana
Algunos retos de la calidad docente
Sistemas internacionales de selección y reclutamiento docente
La realidad Mexicana: Logros
educativos en dos décadas
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25-to-34-year-olds 45- to 54-year-olds
Población con educación secundaria (ISCED 3) por edad (%)
Resultados en ciencias PISA, alumnos 15
OECD (2006), PISA data base
Nivel 4
Nivel 3
Nivel 2
Nivel 6
Nivel 5
Nivel 1
debajo de 1
Durchschnittliche Schülerleistungen im Bereich Mathematik
Low average performance
Large socio-economic disparities
High average performance
Large socio-economic disparities
Low average performance
High social equity
High average performance
High social equity
Strong socio-economic
impact on student performance
Socially equitable distribution of learning
opportunities
Buenos resultados en ciencias
Low science performance
Sweden
Portugal
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Dimensiones de equidad: inclusión- Igualdad como inclusión: que todos tengan un nivel mínimo para
funcionar en nuestras sociedadesLectores con bajo nivel
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Below Level 1(below 335 score points)
Level 1(from 335 to 407 score points)
% de estudiantes por debajo o en el nivel 1 de PISA lectura (2003)
Diferencias en los logros educativos
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Variación entre escuelas
Variación en lasescuelas
PISA 2006: Science Competencies for Tomorrow’s World, Figure 4.1a.
Identificar/apoyar sistemáticamente a los
que se retrasan y reducir repeticiónPercentage of 15 yr olds who say they have repeated once or more (2003)
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% of students who repeated once or more in primary school
% of students who repeated once or more in lower-secondary school
Niveles de autonomía escolar
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Australia
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Figure 2.4. School autonomy factors (2007-08)
Determining teachers' salary increases Establishing teachers' starting salaries Selecting teachers for hire Firing teachers
Countries are ranked in descending order of the percentage of teachers whose principal reported considerable responsibility held at the school for selecting teachers
for hire.
Source: OECD. Table 2.7.
% %
La disciplina en el aula (2007-08)
Australia
AustriaBelgium (Fl.)
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Classroom disciplinary climate: mean standardised factor score
Como se sienten los docentes
autoeficacia y satisfacción en el trabajo (2007-08)
Australia
Austria
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Self -efficacy: standardised factor scores
Percibida falta de preparación
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Figure 2.5. Percentage of teachers whose school principal reported that the following teacher behaviours hindered the provision of
instruction in their school a lot or to some extent (2007-08)
Lack of pedagogical preparation Arriving late at school Absenteeism
Formación docente: mucha y larga
Australia
Austria
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Denmark
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TALIS Average
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Average days of professional
development undertaken
Percentage of teachers undertaking professional development
Figure 3.2. Comparison of the level and intensity of participation in professional development (2007-08)
Source: OECD. Table 3.1
Muchos días de formación, quieren aún más
High n. of days in training, still want more
Australia
Austria
Belgium (Fl.)
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Bulgaria
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Average number of days of professional development undertaken
Figure 3.8 Comparison of unsatisfied demand for professional development and amount undertaken (2007-08)
Source: OECD. Tables 3.1 and 3.3
Financiación: Pago de todo el costo de los
programas más largos
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Paid no cost Paid some cost Paid all cost
Countries are ranked in descending order of percentage of teachers having paid all of the cost of developmentthey took
Source: OECD. Table 3.5a
Days of development
Retos: Lograr que todos los alumnos tengan
buenos logros (calidad y equidad)
• Hacer que la escuela y el alumno sean el centro de enfoque
• Trabajar para la calidad docente
• Mejorar el apoyo a la gestión de la escuela
• Evaluación y medición
La unidad de funcionamiento: la escuela mas alla del docente
Selección y formación docente
Dirección de escuelas, supervisióny participación social
Mejorar los sistemasde información y datos
Acuerdo OCDE - Mexico
Mejorade la
calidadeducativa
Gestion y participación
social
Seleccionde
profesores
Educación y desarrollodocente
Incentivosdocentes
Evaluacion
Areas de trabajo
Acuerdo OCDE - Mexico
Mejorade la
calidadeducativa
Gestion y participación
social
Selecciony
reclutamiento docentes
Educación y desarrollodocente
Incentivosdocentes
Evaluacion
Selección y Reclutamiento Docente
Evidencia Internacional
• En diferentes países, los candidatos a (y en algunos casos los miembros actuales de) la profesión docente están sujetos a una variedad de sistemas diseñados para evaluar su preparación o competencia para ingresar (o permanecer) en la profesión como maestros completamente formados.
• Las diferencias entre estos sistemas radican en:
– cuándo se lleva a cabo la evaluación; y
– cómo se lleva a cabo o qué métodos son utilizados para medir la competencia de los maestros (o futuros maestros).
Selección y Reclutamiento Docente
Cuándo: Selección de candidatos para el ingresto en FI
Ingreso
E
FormaciónInicial
• Los sistemas escolares con el mejor desempeño(McKinsey 2007) tiene procesos rigurosos y eficacesdesde el INGRESO a la formación docente (y altos salarios).
• Una falta de control en el ingreso:
― Una oferta excesiva de candidatos
― Menos atractivo para los buenos candidatos
• Mecanismo más selectivo: atraer a candidatos de alto desempeño
• Algunos países tiene un sistema de seleccióndurante el curso (Francia)
Selección y Reclutamiento Docente
Cuándo: Certificación relacionada con la terminación de la FI
FormaciónInicial
Escuela
• Certificación: Este „modelo perdurable de ingreso del maestro a
la profesión‟ sigue siendo „el más utilizado‟ (Larsen et al. 2005).
• Validez “como medida para evaluar su capacidad o preparación para enseñar, depende en parte de la calidad de la institución y/o curso.
• Calidad: examinadores externos, acreditación externa (NCATE, US); inspecciones periódicas (Oficina de Estándares en Educación, Inglaterra).
Selección y Reclutamiento Docente
Cuándo: Acreditación para indicar la aptitud para enseñar
• Acreditación: Vehículo legal del estado para establecer la competencia de los miembros de una profesión. (Darling-
Hammond y Youngs, 2002)
• En algunos países los maestros recién certificados se someten a un período de inducción o de prueba, durante (o al final de) el cual deben confirmar su capacidad o competencia para asegurar su licencia para enseñar. e.g. Inglaterra, NZ (2 años).
• Recertification (Reacreditation):
– “La mayoría de los sistemas con mejor desempeño reconocen que los maestros con ningún proceso de selección es perfecto, por lo que instauran procedimientos para asegurar que los maestros con el peor desempeño puedan, de ser necesario, ser removidos del aula después de que se les ha asignado una plaza como maestros (Reporte McKinsey
Selección y Reclutamiento Docente
Evidencia Internacional: cómo evaluar la competencia para enseñar
Ingreso
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FormaciónInicial
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Escuela
Selección y Reclutamiento Docente
• Exámenes
– Pruebas de “lápiz y papel”
– Orales y escritos
• Observación de clases y prácticas en escuelas
• Entrevistas
• Portafolios
• Tareas (ensayos, bitácoras, reportes colectivos, etc.)
Métodos de Evaluación
Selección y Reclutamiento Docente
• Ingreso
– Examen nacional: China, Malasia, Singapur
– Examen institucional: Francia, NZ, Canadá
– Desempeño en preparatoria: Islandia; (+ entrevista): Dinamarca
– Múltiples: Finlandia, Polonia, Hungría, Rumania, Portugal
• Certificación
– Examenes, tareas, observaciones
– Prácticas: Alemania (2 años); China (tres semanas)
– Disertaciones: Francia
– Estándares para enseñar: Inglaterra
– Sin exámenes estandarizados y con evaluaciones desempeño: Australia
Métodos de Evaluación: de ingreso a FI y de certificación
Selección y Reclutamiento Docente
• Más comunes: algún tipo de examen y evaluaciones de desempeño.
• En los países (donde no faltan docentes) utilizan examenes competitivos: para escoger entre los preparados, los mejores.
• Los examenes por lo general:
– tienen criterios de referencia, donde el éxito depende del logro del candidato en relación con un conjunto de criterios o expectativas, o estándares de referencia, donde se espera que los candidatos logren cierto nivel (o estándar) de éxito en ciertos dominios predeterminados.
– Por lo general, evalúan conocimientos básicos y/o habilidades (relacionados, por ejemplo, con nociones de matemáticas o cultura general), conocimientos de materias, conocimientos de (o sobre) pedagogía y la legislación pertinente, administración escolar y otras materias contextuales.
– Algunas el dominio de lenguas o el uso de tecnología informática.
Métodos de Evaluación: ejemplos para la acreditación
Selección y Reclutamiento Docente
• La evaluación para otorgar licencias puede tener lugar durante una fase de acreditación “mientras se ejerce”, e implican varias formas de evaluación de acuerdo con el desempeño y están asociados con un “periodo de prueba”.
• La ventaja es que pueden combinar más fácilmente la evaluación basada en el desempeño y el otorgamiento de la licencia con un elemento formativo, en especial donde se realizan „en el contexto de un programa de inducción que incluye tutorías‟ (Larsen et al.
2005). (E.g. Escocia)
• En algunos países, los docentes que están totalmente acreditados tienen que cumplir con una variedad de criterios de evaluación para obtener una plaza permanente.
– Examen comeptitivo: España, Italia, algunos estados de EUA.
– Cargo de experiencia laboral: Alemania
Métodos de Evaluación: ejemplos para la acreditación
Selección y Reclutamiento Docente
Evidencia Internacional: cómo evaluar la competencia para enseñar
Ingreso
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FormaciónInicial
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Escuela
Selección y Reclutamiento DocenteBeneficios y limitaciones de las evaluaciones a través de pruebas
- Define claramente estándares mínimos (en particular en contextos de desconfianza)
- Son instrumentos valiosos en la evaluación del conocimiento de ciertas asignaturas (matemáticas)
- Puede medir la cultura general del candidato (vocabulario)
- Son un medio para elevar reconocimiento de la profesión
- Dificultad para unir enseñanza efectiva y los reactivos evaluados
- Dificultad para medir características como: liderazgo dedicación, sensibilidad, pensamiento crítico, creatividad.
- Poca evidencia de la capacidad para distinguir entre candidatos quetienen una competencia mínima para enseñar y los que no
- La FI (si programa de calidad) puede ser menor indicador
Selección y Reclutamiento Docente
• La evidencia sugiere que la mayoría de los sistemas escolares con mejor desempeño utilizan algún tipo de prueba (e.g.pruebas de cultura general y conocimientos matemáticos) en alguna etapa, como un método para seleccionar a los aspirantes a maestros.
• Pero que no se basan por completo en este método.
• En su lugar utilizan pruebas junto con otros métodos, más auténticos, para evaluar la competencia de los maestros.
• Asimismo, empiezan el proceso de selección en la etapa de ingreso a la formación inicial, con controles rigurosos diseñados para evaluar el potencial del maestro,
• y se aseguran de que el conjunto del que seleccionan sea lo más consistente posible mediante y esforzándose por mejorar el reconocimiento de los maestros como profesionistas (por ejemplo, pagándoles una buena compensación o salario inicial).
Reflexiones finales
Selección y Reclutamiento Docente
• También se aseguran de que se asigne los recursos suficientes tanto en la fase de FI, como en la capacitación posterior o el periodo de certificación (por ejemplo, en los primeros e importante tres años o tiempo similar en el puesto), cuando la motivación, el compromiso y la efectividad de los maestros principiantes puede mejorarse considerablemente a través de apoyo, guía, liderazgo y oportunidades adecuadas, para el desarrollo profesional continuo.
Reflexiones finales
Muchas gracias
www.oecd.org/edu
www.oecd.org/edu/calidadeducativa
www.oecd.org/edu/schoolleadership
www.oecd.org/pisa
www.oecd.org/edu/equity/equityineducation