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APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO
PROF. CÁSSIO RICARDO DE FREITAS FAEDDO
ADVOGADO
OAB/SP 138.882
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1 � HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO.
No início da civilização humana e por longo tempo existiu o
trabalho escravo.
Depois, na idade média, as corporações de construtores, as
denominadas corporações de ofício, nas quais a estrutura era
baseada na existência dos mestres construtores, companheiros e
aprendizes; em especial, laboravam na construção (catedrais, igrejas,
castelos etc.), mediante a guarda do segredo de como construir.
O Direito do Trabalho surgiu com o aparecimento do trabalho,
especialmente após a Revolução Industrial (1765) e da Revolução
Francesa (1789).
Não que não houvesse trabalho anteriormente. De fato havia. Porém,
não havia uma grande presença do trabalho remunerado.
O Capital (recursos financeiros) foi fortemente expandido na
Revolução Industrial (1765) e com a ascensão da burguesia
(Revolução Francesa). Surgem os capitalistas e também a expansão
dos bancos.
O Capital, para expandir, necessita do trabalho humano, pois não há
negócios, comércio ou industrial sem o trabalho humano.
Nesta fase, temos o chamando Liberalismo econômico ( que
prossegue até o início do Século XX).
Para o Liberalismo as relações de trabalho, assim como as relações
comerciais, podem e devem existir e prosperar sem a intervenção do
Estado.
A falta de intervenção do Estado (com a inexistência de leis) leva os
trabalhadores, a sociedade, a Igreja, cientistas (sociólogos, filósofos
etc.), a contestarem essa forma de contratação de pessoas.
É dessa época o trabalho do menor, da mulher, a jornada de trabalho
extenuante, a ausência de descanso, férias. Enfim, a ausência da
intervenção do Estado e de leis específicas, levou certamente a
exploração do trabalhador pelos capitalistas da época.
Sendo o capital (dinheiro) muito mais forte que a força de trabalho
(especialmente quando não organizada) é certo que a exploração do
ser humano chegou ao máximo naquele período.
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Esse quadro levou a diversos manifestos importantes: o Manifesto
Comunista de Marx e Engels (1848), encíclica da Igreja Católica
(Rerum Novarum, 1891).
Não mais poderia existir a ausência de Leis, eis que essas
manifestações e a mobilização dos trabalhadores nos primeiros
sindicatos levaram o Estado à criação das primeiras leis trabalhistas,
em especial, no início do Séc. XX.
As primeiras Leis foram: Constituição do México (1917); Constituição
de Weimar (Alemanha, 1919); Leis esparsas (isoladas) no Brasil etc.
Essa fase é conhecida como Intervencionista.
As primeiras leis foram criadas para disciplinar o trabalho da mulher,
do menor, intervalos de trabalho, extensão da jornada de trabalho,
do trabalho em minas de carvão, dentre outras.
No Brasil é criada em 1943, com vigência a partir de 1944, a CLT �
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO � principal diploma legal
sobre Direito do Trabalho em nosso país, que é aplicável a maioria
dos trabalhadores.
Existem também legislações especificas a algumas categorias de
trabalhadores: empregado doméstico, radialistas, radiologistas,
trabalhadores rurais etc.
Ainda em nosso país, o Direito do Trabalho chega ao auge com a
Constituição Brasileira de 1988, em especial, pelas regras dispostas
no artigo 7º, dessa Carta, chamada também de Constituição Cidadã.
Atualmente vive-se uma fase de flexibilização das relações de
trabalho.
Essa fase é intensificada desde a crise do petróleo nos anos 70, o
surgimento da terceirização, o advento da globalização (com a
migração dos postos de trabalho pelo mundo), as diversas crises
econômicas dos anos 80, 90 e atualmente com a nova �quebra dos
mercados internacionais de 2008".
Por tudo isso, é da opinião de alguns economistas, empresários e de
outras correntes de pensamento inspiradas no chamando
neoliberalismo, que a legislação trabalhista deva ser flexibilizada,
permitindo assim maior negociação entre trabalhadores e os donos
do capital.
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Nesse aspecto, faz-se necessária a presença forte dos sindicatos
obreiros em favor de negociações coletivas que possam fazer valer os
direitos essenciais da classe trabalhadora.
Vivemos intensamente uma fase que podemos denominar como de
interesses coletivos negociados.
2 � PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípios são regras essenciais que dão vida a toda ordem jurídica de
um povo.
São regras estruturais. Da mesma forma que os alicerces de uma
casa dão sustentação às paredes e ao teto, os princípios dão
sustentação a todas as leis que são criadas a partir da orientação
desses mesmos princípios.
Alguns princípios são escritos na forma de lei ( a maioria na forma de
lei constitucional ), outros sequer são escritos, eis que traduzem
fundamentos históricos da evolução de um povo no Estado
Democrático de Direito.
O Direito do Trabalho também tem seus princípios elementares. São
eles:
PRINCIPIO DA PROTEÇÃO
O princípio do proteção parte da idéia de que o trabalhador é a parte
mais fraca da relação de trabalho se comparado ao capital.
Por isso, a legislação criada deve sempre partir desse pressuposto:
equilibrar o poder do trabalhador em relação ao empregador.
Esse princípio pode ser dividido em três regras:
A � regra da condição mais benéfica: quando houver conflito
entre condições de trabalho deve ser aplicada aquela condição que
for mais benéfica ao empregado;
B � regra da norma mais favorável: quando houver conflito de
normas deve ser aplicada aquela que for mais benéfica ao
empregado;
C � in dubio pro operário: se houver dúvida na aplicação do direito
e sua interpretação deve ser lida a norma sempre em favor do
empregado. Essa regra é um pouco contestada pelos autores, pois
poderia ser incorporada pelos tipos acima (letras A e B).
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PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS
Como regra geral, não há validade em acordos individuais nos quais
os trabalhadores �abrem mão� de direitos previamente estabelecidos
pela lei.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato, sendo única fonte alimentar do trabalhador, deve
perdurar no tempo.
Então, presume-se que o empregado não abandone o emprego, o
prestígio da existência da maioria dos contratos serem por prazo
indeterminado etc.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
No Direito do Trabalho vale mais a realidade dos fatos do que se
registra nos documentos, eis que nem sempre os documentos
expressam uma realidade na relação de trabalho.
Tal orientação pode ser extraída do art.9º da CLT.
PRINCÍPIO DA BOA-FÉ E DA LEALDADE
O contrato de trabalho deve ser norteado pela boa relação entre as
partes. Por isso, a lealdade e boa-fé são fundamentais no Direito do
Trabalho.
3 � FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Fonte é a origem de algo. Ou seja, de onde nasce o Direito.
A principal fonte do Direito do Trabalho é a Lei. É uma fonte da
espécie formal, pois se origina do Poder Legislativo.
Outras fontes importantíssimas são os instrumentos normativos
estabelecidos pelos sindicatos. Quais sejam: Convenção Coletiva de
Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho.
Existem figuras especiais (não são necessariamente denominadas
como fontes): jurisprudência (as decisões dos tribunais), os
costumes, a doutrina (criação dos escritores de Direito do Trabalho)
etc.
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Não há uma hierarquia das fontes, eis que nenhuma é mais
importante que outra. Porém, sem dúvida, todas as regras legais ou
normativas devem ser criadas a partir da luz da Constituição da
República.
4 � A RELAÇAO DE EMPREGADO:
A) A FIGURA DO EMPREGADO
Empregado é a pessoa física que presta serviços com pessoalidade,
de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste, e
mediante salário (arts. 2º e 3º da CLT).
DISTINÇÃO ENTRE RELAÇAO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE
EMPREGO
Relação de trabalho é gênero do qual relação de emprego é espécie.
Ou seja, ao empregado (de forma geral) aplica-se a CLT ou a
legislação especial de determinada profissão (domésticos, radialistas
etc.);
Nem todos os trabalhadores são empregados. Temos os autônomos,
estagiários, eventuais, servidores públicos, voluntário, avulsos (de
porto) etc.
ALGUNS EMPREGADOS PECULIARES
EMPREGADO PÚBLICO: Aquele trabalhador que foi contrato pela
Administração Pública direta, indireta, autárquica e fundacional (
Estado );
CARGO DE CONFIANÇA: art. 62 da CLT. Trabalhador com poderes
especiais perante terceiros. Podem admitir, dispensar, não trabalham
com controle de horário e tem remuneração diferenciada. Ex:
gerentes, diretos empregados etc.;
EMPREGADOS DOMÉSTICOS: Trabalhadores (domésticas,
motoristas de família etc.) que trabalham para família ou para pessoa
física, sempre em âmbito residencial (casa, sitio etc.), mas em
atividade não lucrativa.
Vale mencionar os direitos dessa importante categoria: anotação em
CTPS, salário mínimo garantindo, irredutibilidade salarial, 13º salário,
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férias de 30 dias mais 1/3, licença gestante de 120 dias, aviso prévio,
FGTS e seguro desemprego facultativos, previdência social etc.
EMPREGADO RURAL: trabalhador que labora em ambiente atividade
agrícola, pecuária ou em prédio rústico, ou em atividade industrial em
estabelecimento agrário. (Lei 5889/73 e Dec. 73.626/74)
EMPREGADO MENOR:
O trabalhador maior de 18 anos é plenamente capaz de ser
empregado, podendo contratar, dar recibo, contratar e distratar
(CLT, art. 402 e 439).
O trabalhador entre 16 e 18 anos é relativamente incapaz, por
isso não pode contratar, nem distratar, firmar recibo de
rescisão sem a assistência dos pais ou de um responsável (
CLT, art. 439).
No entanto, durante o contrato de trabalho poderá firmar recibo
de pagamento de salário, de férias etc., e trabalhar
normalmente.
O menor de 16 anos é incapaz pela legislação civil (Código Civil,
art.3º, I), e seu trabalhado é proibido (art. 7º, XXXIII, da CF, e
art. 403 da CLT).
No entanto, a partir de 14 anos poderá trabalhar na condição
de aprendiz.
Proibições de trabalho:
Em locais prejudiciais à formação e desenvolvimento físico,
psíquico, moral e social (CLT, art. 403 e 405, II e par. 3º; ECA,
art. 67, III);
Em horário incompatível com a escola( CLT, art. 403 e ECA, art.
67, IV);
Noturno, perigoso, insalubre (CF, art. 7º XXXIII, CLT arts. 404
e 405, ECA, art. 67, I e II)
Força muscular maior 20 kg em serviço contínuo ou 25 kg em
serviço descontínuo (CLT, arts 390 e 405, par. 5º);
Penoso (art. 67, II)
Em minas de subsolo ( CLT, art. 301)
Na venda de produtos farmacêuticos (Lei 6224/75, art. 3º)
Sem autorização dos pais como jogador de futebol ou peão de
rodeio (Lei 10220/01 e Lei 6354/76 );
Sem autorização do juiz no labor em ruas e praças (art. 405,
par 2, da CLT);
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Em atividades classificadas pela Convenção 182 da OIT, como
piores formas de trabalho infantil).
MENOR APRENDIZ: Empregado contratado entre 14 a 24 anos,
contratado por prazo determinado, para trabalho relacionado com a
formação técnico-profissional.
PARTICIPANTE DO PROGRAMA PRIMEIRO EMPREGO: Jovens
trabalhadores com idade entre 16 a 24 anos em situação de
desemprego involuntário, participante do Programa Nacional de
Estimulo ao Primeiro Emprego para os jovens (PNPE) � Lei
10.748/03, art.2º);
MAE SOCIAL: Pessoa que se dedica à assistência ao menor
abandonado, exercendo encargo em nível social dentro das casas �
lares (Lei 7644/87 � art.2º)
Em resumo, podemos dizer que estes são apenas exemplos de alguns
empregados especiais, mas há outros com leis especiais: advogados,
aeronautas, aeroviários, ferroviários, bancários etc.
B) A FIGURA DO EMPREGADOR
Pessoa física ou jurídica que assume os riscos do negócio,
contratando e assalariando trabalhadores ( CLT, art.2º).
Todo empregador subordina empregados. Ou seja, dá ordens ao
empregado.
Para isso ele conta com o Poder de Direção ( fiscalização, disciplina,
organização).
GRUPO DE EMPRESAS
Quando um grupo de empresas, mediante a coordenação de um
empresário, admite e assalaria trabalhadores, todas conjuntamente
tornam-se responsáveis pelos direitos trabalhistas dos empregados.
É comum um trabalhador prestar seu labor para algumas empresas
de um determinado grupo.
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INTERMEDIAÇÃO E TERCEIRIZAÇÃO
TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização é um fenômeno que pode ser definido como o repasse
a terceiro de uma atividade em que o empregador não tem
especialização.
É a chamada transferência de atividades meio.
Uma empresa que fábrica biscoitos tem na panificação sua atividade
fim (aquela em que é especialista), por exemplo. Porém, tem
dificuldades em administrar o serviço de vigilância. Por isso, contrata
uma empresa especializada em segurança que lhe enviará sempre
vigilantes capacitados.
A Lei admite a terceirização de algumas áreas como vigilância (L
7.102/83) e de conservação e limpeza.
A Justiça do Trabalho tem entendido que sempre que uma empresa
terceiriza atividades as quais não sejam sua atividade principal, e
desde que não presentes os requisitos do contrato de trabalho
(pessoalidade, subordinação direta, pagamento de salários e não
eventualidade), a terceirização é permitida.
Muitas vezes há confusão entre terceirização, trabalho temporário e
contrato de trabalho por prazo determinado. Porém, são figuras
completamente distintas e com objetivos diferentes.
Na terceirização temos: o trabalhador, a empresa fornecedor dos
serviços terceirizados (que assalaria e dirige o trabalho do
empregado) e a empresa tomadora ( que somente se beneficia pelo
serviço prestado, pagando um determinado valor para a empresa
terceirizadora).
INTERMEDIAÇÃO DE MAO-DE-OBRA
Ocorre a intermediação de mão-de-obra quando determinada
empresa ou pessoa se coloca entre o trabalhador e a empresa
tomadora.
A peculiaridade da espécie é que, na verdade, o trabalhador está
sobre ordens diretas do tomador (ou mesmo quando o tomador
�disfarça�o comando, transferindo esse comando para um �chefe
responsável� que também não é seu empregado).
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A prática é ilegal e fere a legislação do trabalho, pois visa unicamente
afastar direitos trabalhistas que o trabalhador teria se contrato com
registro diretamente pela empresa tomadora.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES E ALTERAÇÕES SOCIETÁRIAS
Pode ocorrer que uma sociedade empresarial seja completamente
transferida para outro empresário. Pode acontecer também que
apenas parte dela seja transferida, ou mesmo que um sócio saia e
entre outro.
A legislação prevê (CLT, arts 10 e 448) que os direitos dos
trabalhadores não serão afetados por essas alterações dentro da
estrutura empresarial.
A razão disto é que o empregador (salvo se não for pessoa física) não
tem um rosto, sendo uma figura coletiva e impessoal, não cabendo
ao empregado a todo tempo preocupar-se qual seria a face de seu
empregador.
A empresa é uma organização viva que não pode ser confundida com
as figuras dos sócios, sejam eles �a�, �b� ou �c�.
5 - O CONTRATO DE TRABALHO
a) CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
Regra geral, os contratos de trabalho são por prazo indeterminado.
Há algumas razões: o princípio da continuidade, a necessidade de
segurança social, a continuidade da atividade empresarial ( que não
foi feita para terminar de um dia para o outro ) etc.
Extinção do contrato por prazo indeterminado
Por iniciativa do empregado: receberá saldo de salário pelos dias
trabalhados, férias vencidas e proporcionais mais 1/3, concederá
aviso prévio ao empregador e receberá 13º salário proporcional.
Não receberá: FGTS mais 40% (continuará depositado na Caixa
Federal), seguro desemprego, nem aviso prévio.
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Por iniciativa do empregador (sem justa causa): receberá aviso
prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salário, férias
proporcionais e vencidas, 13º salário proporcional e FGTS com
acréscimo de 40% mais liberação das guias do seguro desemprego.
Por isso, contratos por prazo determinado são exceções. Todavia, são
exceções com inúmeras peculiaridades.
b) CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Em algumas situações temos a ocorrência dos contratos por prazo
determinado:
AS TRÊS HIPOTESES CLÁSSICAS DE CONTRATOS POR PRAZO
DETERMINADO (OU A TERMO), PRESENTES NA CLT:
Art. 443: - ...
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo:
Hipótese vinculada à transitoriedade do trabalho a ser executado pelo
empregado na empresa.
Exemplos: Substituição temporária de mão-de-obra permanente,
acréscimo extraordinário de serviços, realização de uma obra
determinada (obra certa);
B) de atividades empresariais de caráter transitório :
Está ligada à transitoriedade da própria atividade empresarial e não
do empregado. A atividade da empresa é que é passageira.(hipótese
rara na atividade empresarial)
Exemplos: participação em feiras e eventos, atividades sazonais etc.
C) Contrato de Experiência:
É a hipótese mais comum nas relações de emprego
Tem cabimento em qualquer ramo de atividade.(há divergências)
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O contrato de experiência (também chamado: de prova, tirocínio)
serva tanto para o empregado quanto para o empregador;
Empregador: verifica as habilidades do empregado, assiduidade,
comportamento etc.
Empregado: verifica o tratamento pelo empregador, pontualidade no
pagamento, meio ambiente de trabalho etc.
Cuidado: empregado já conhecido pelo empregador não pode ser
contratado por experiência.
Há casos na legislação que são especiais. É o caso dos artistas (Lei
6.533/78) e dos atletas profissionais (Lei 6.354/76); Não cabe
contrato por prazo indeterminado.
Nesses casos o passar do tempo favorece ao aprimoramento das
qualidades técnicas de artistas e atletas. Por isso, a regra é de
contrato determinado (não o da CLT, mas dessas leis especiais).
O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado
apenas uma única vez e, ainda assim, desde que a soma dos dois
períodos não ultrapasse o prazo máximo previsto para a hipótese.
Ex: Contrato de experiência: 45 dias, prorrogados por mais 45 dias.
Transforma-se em contrato por prazo indeterminado se houver mais
de uma prorrogação e/ou se a soma ultrapassar o prazo máximo
legal.
Também se transforma em contrato por prazo indeterminado quando
ocorrer a pactuação de novo contrato por prazo determinado em
período inferior a seis meses do término do contrato anterior.
Neste caso, o segundo contrato é, automaticamente, considerado por
prazo indeterminado.
A continuidade do contrato de trabalho após o termo previamente
fixado importa em transformação do contrato para prazo
indeterminado.
EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E SUAS
CONSEQUÊNCIAS
A extinção do contrato de trabalho na data contratada não representa
dispensa do empregado (se a iniciativa for do empregador) e nem
pedido de demissão (se a iniciativa for do empregado).
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O empregado terá direito ao recebimento de: saldo de salário, 13º
salário (integral e/ou proporcional, conforme o caso), férias (idem)
com 1/3 e levantamento do FGTS.
Não há cabimento para aviso prévio, pois a rescisão era conhecida, e
nem para indenização de 40% sobre o FGTS (já que não se trata de
dispensa).
EXTINÇÃO ANTECIPADA
A extinção antecipada do contrato obriga as partes ao pagamento de
uma indenização equivalente a metade do tempo faltante (art. 479,
CLT).
Os contratos podem ter a chamada �cláusula assecuratória� de
rescisão antecipada.
Nesta forma, a indenização é indevida, mas a parte que rescindir o
contrato antes do termo deve conceder aviso prévio à parte
contrária.
A extinção antecipada por parte do empregado produz os efeitos
do pedido de demissão.
Terá direito ao 13º salário (vencido e/ou proporcional), férias (idem)
com abono de 1/3.
Terá que pagar a indenização do art. 479 (metade da diferença do
tempo restante) ou conceder aviso prévio (se o contrato contiver
cláusula assecuratória).
Não levantará o FGTS.
A extinção antecipada por parte do empregador:
O empregado terá direito ao 13º salário (vencido e/ou proporcional),
férias (idem) com abono de 1/3, além da indenização do art. 479 ou
do aviso prévio (se o contrato contiver cláusula assecuratória).
Levantará o FGTS com 40%.
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FIGURA ESPECIAL DA LEI 6.019/74 � FIGURA ESPECIAL DE
TERCEIRIZAÇÃO � CONTRATO TEMPORÁRIO
Pode ocorrer no cotidiano das empresas a necessidade de contratação
por aumento de demanda excepcional ou substituição temporária de
mão-de-obra, de trabalhadores.
A lei acima autoriza a contratação por 3 meses (renováveis por mais
3 meses por autorização do Ministério do Trabalho), de serviços de
trabalhadores vindos de agências de trabalho.
Por exemplo: para substituir um trabalhador adoentado, por aumento
de vendas no Natal etc.
Neste caso, o trabalhador prestará serviços para a tomadora, mas
receberá seu salário diretamente da agência.
6 - DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES
A Constituição da República Federativa do Brasil alçou a nível
constitucional diversos direitos dos trabalhadores, criando outros.
A maioria desses direitos estão no art. 7º da Carta Cidadã, como
veremos a seguir:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou
sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado,
capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua
família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que
lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do
trabalho;
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VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção
ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que
percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral
ou no valor da aposentadoria;
IX � remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
XI � participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do
trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art.
59 § 1º)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do
salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos da lei;
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XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,
insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o
nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,
quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de
trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº
28, de 25/05/2000)
a) e b) (Revogadas pela Emenda Constitucional nº 28, de
25/05/2000)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções
e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado
civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário
e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
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XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII,
XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência
social.
7 - SEGURO DESEMPREGO
Seguro - desemprego é uma assistência financeira temporária
concedida aos trabalhadores demitidos sem justa causa,
trabalhador com contrato de trabalho suspenso em virtude de
participação em curso de qualificação profissional, oferecido pelo
empregador, conforme convenção ou acordo coletivo celebrado
para esse fim, pescadores artesanais durante o período de
proibição da pesca, e para os trabalhadores resgatados de regimes
de trabalho forçado ou em condições escravas.
8 - FGTS � FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
O FGTS é um Fundo de Garantia pelo Tempo de Serviço, previsto na
Lei 8.036/90, que é constituído principalmente por uma reserva
financeira depositada pelo empregador, em contas bancárias
especiais denominadas de contas vinculadas, em nome do empregado
celetista, a partir de depósitos mensais calculados em 8% (oito por
cento) do salário percebido pelo trabalhador.
Estes depósitos são atualizados com juros de 3% a 6% (três a seis
por cento) ao ano e são administrados pela Caixa Econômica Federal.
Os valores depositados em contas vinculadas poderão ser levantados
pelo trabalhador nas seguintes hipóteses:
Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa
recíproca e de força maior;
Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus
estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de
suas atividades, ou ainda falecimento do empregador individual
sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de
contrato de trabalho;
Aposentadoria concedida pela Previdência Social;
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Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus
dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência
Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões
por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento
do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei
civil, indicados em alvará judicial, expedido e requerimento do
interessado, independente de inventário ou arrolamento;
Pagamento de parte das prestações decorrentes de
financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema
Financeiro da Habitação - SFH, (com várias condicionantes);
Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de
financiamento imobiliário, (com várias condicionantes);
Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a
partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS;
Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos
trabalhadores temporários;
Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
acometido de neoplasia maligna;
Aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos
pela Lei nº 6.385, de 07 de dezembro de 1976, permitida a
utilização máxima de 50% (cinqüenta por cento) do saldo
existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção
(com várias condicionantes) ;
Quando o trabalhador é demitido sem justa causa o empregador lhe
pagará ainda uma indenização, popularmente denominada de multa
fundiária, acrescendo 40% (quarenta por cento) sobre o valor do
saldo da sua conta vinculada.
9 - FÉRIAS MAIS 1/3
A Constituição garante ao trabalhador 30 dias de férias acrescidos de
1/3 sobre o salário normal para que o trabalhador possa usufruir de
um descanso junto de seus familiares.
Essa norma da Lei privilegia a interação social e também a própria
saúde do trabalhador.
PERDA DO DIREITO AS FÉRIAS
Deixar o emprego e não for readmito em 60 dias
Licença, sem salários por mais de 30 dias
30 dias sem trabalhar por paralisação total ou parcial dos
serviços da empresa
6 meses afastados pelo INSS (contínuos ou não).
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REDUÇÃO DAS FÉRIAS � FALTAS INJUSTIFICADAS
ATÉ 5 DIAS � 30 DIAS DE FÉRIAS
6 A 14 FALTAS � 24 DIAS CORRIDOS
15 A 23 FALTAS � 18 DIAS CORRIDOS
24 A 32 FALTAS � 12 DIAS CORRIDOS
ACIMA DE 33 FALTAS � PERDA DO DIREITO
10 � LICENÇA PATERNIDADE
Nos termos do art. 7º, inciso XIX da CF/88 c/c art. 10, § 1º do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias da CF/88, o prazo de
licença-paternidade é de cinco dias.
11 � LICENÇA MATERNIDADE
Licença maternidade é benefício de caráter previdenciário, garantido
pelo artigo 7º, XVII da Constituição Brasileira, que consiste em
conceder à mulher que deu à luz licença remunerada de 120 dias.
A mesma Constituição garante estabilidade no emprego à gestante
desde a concepção até 5 meses após o parto (art. 10 ADCT).
12 � JORNADA DE TRABALHO
Como o próprio nome traduz, a expressão jornada traduz um dia de
trabalho.
A duração do trabalho diário não deverá ser superior a 8 horas
(duração normal)
Essa jornada pode ser acrescida em 2 horas, consideradas
extraordinárias e com um adicional de 50% sobre a hora normal, em
caso de motivo de força maior.
A duração do módulo semanal será de, no máximo, 44 horas, as
excedentes serão consideradas extras.
Algumas exceções: telefonista (6 horas); bancário (6 horas );
trabalhador em mina (6 horas e 36 semanais); jornalista ( 5 horas );
professor ( 4 horas seguidas e 6 intercaladas, hora aula ); advogados
(4 horas em regimes não exclusivos e 8 em regime exclusivo) e
outros (ferroviários, cinematográficos etc.)
Outras exceções: regime 12x36 que absorve inclusive o descanso
semanal remunerado.
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13 � CTPS � CARTEIRA DE TRABALHO E DA PREVIDENCIA
SOCIAL
É instrumento para identificação do empregado assalariado e para
registro do contrato de trabalho (art.13, CLT)
Prazo para devolução : 48 horas, sob pena de processo
administrativo na DRT (delegacia regional do trabalho).
14 � INTERVALOS
Intervalos, regra geral, é período não remunerado pelo empregador,
eis que não há prestação de serviços.
TIPOS
Intrajornada ( refeição e descanso): de 1 a 2 horas, para quem
trabalha mais de 6 horas por dia;
Intrajornada: até 4 horas (sem intervalo); até 6 horas ( 15
minutos).
Interjornada: 11 horas entre um período de trabalho e outro.
15 � DESCANSO SEMANAL REMUNERADO � DSR
DSR: um dia de descanso a cada seis trabalhados, desde que o
empregado não atrase e seja assíduo (Lei 605/49 ).
Mensalistas: DSR já está incluído no salário mês.
16 � AFASTAMENTOS
A lei prevê que em alguns casos o trabalhador se afaste
momentaneamente do trabalho, sem que isso signifique a demissão
do empregado.
Vejamos alguns casos: Falecimento na família; Doação de sangue;
Serviço militar; Alistamento eleitoral; Exame vestibular no ensino
superior; Férias; Acidente de trabalho.
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No caso de acidente do trabalho, ou mesmo doença do trabalho, o
empregado afastado por mais de 15 dias pelo INSS, ao retornar ao
emprego, contará com uma garantia de 12 meses (equivalentes a
uma espécie de estabilidade).
Nesse período não poderá ser dispensado pelo empregador (salvo se
por justa causa). Se mesmo assim for dispensado contará com uma
indenização pelo período equivalente ao da garantia.
17 � ADICIONAL NOTURNO
Adicional noturno é um �plus� pago sobre o salário pelo desgaste à
saúde, o prejuízo a vida familiar e social que é imposto ao
trabalhador pelo labor noturno.
Hora noturna: trabalho realizado entre às 22 horas de um dia e 5
horas da manhã;
Hora reduzida: 1 hora noturna é igual a 52 minutos e 30 segundos;
Adicional: pelo menos 20% a mais que a hora diurna.
18 � REMUNERAÇÃO
Remuneração é a prestação paga pelo empregador ao empregado
pela energia dispensada pelo trabalhador na prestação de serviços.
Remuneração não significa só pagamento de salários, mas também
benefícios.
Benefícios legais: vale transporte, vale refeição ( se a empresa optar
por filiar-se ao PAT);
Benefícios convencionais: tudo o que o contrato entre sindicatos
determinar, cesta básica, gratificação de função, auxílios diversos etc.
Benefícios espontâneos: art. 458, par.2º da CLT (lista
exemplificativa), seguro de vida e acidentes, educação, vestuário,
equipamentos para o trabalho, transporte para o trabalho e retorno,
previdência privada, assistência médica, habitação.
Integra a remuneração as gorjetas. Pode existir salário por comissão
parcial ou total, porém a remuneração mínima não será inferior ao
salário mínimo.
O salário mínimo é patamar existencial mínimo do ser humano, não
podendo o trabalhador receber valor menor do que o salário mínino
na jornada normal de 8 horas por dia e 44 horas semanais.
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PRINCIPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
� Periodicidade do pagamento (CLT art. 459; CF, art. 7º, X � CP,
art. 168)
� Pagamento em dia útil (CLT, art. 465)
� Prova do pagamento (CLT, art. 464)
� Discriminação dos pagamentos (Súmula TST 91)
� Intangibilidade / controle sobre os descontos salariais (CLT, art.
462; Súmula TST nº 342)
� Inalterabilidade do salário (CLT, art. 468)
� Irredutibilidade do salário (CF, art. 7º, VI)
� Impenhorabilidade do salário (art. 649, IV do CPC)
� Rescisão: menores de 18 anos (CLT, art. 439)
DESCONTOS SALARIAIS
CLT, art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto
nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva.
§ 1º. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será
lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na
ocorrência de dolo do empregado.
§ 4º. Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas
limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do
seu salário.
FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
A) Salário por tempo: tempo à disposição do empregador � fixação
por hora, dia, semana, quinzena e mês. Independe do serviço ou
obra realizada (CTL, art. 4º da CLT);
B) Salário por produção ou unidade de obra: calculado com base no
número de unidades produzidas � visa a um resultado. Independe do
tempo despendido (CLT, art. 483, �g�);
C) Salário por tarefa: forma mista de salário. Terminado o serviço
pode se retirar da empresa (CLT, arts. 142, § 2º e 483, �g�; Lei nº
605/49, art. 7º, �c�)
19 � ADICIONAIS DIVERSOS
Adicional de Insalubridade (art.189 da CLT): vem das condições
prejudiciais à saúde ( calor, poeira, frio etc.) � 10%, 20%, 40% sobre
o salário mínimo;
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Adicional de Periculosidade : 30% sobre o salário do empregado;
Adicional de hora extra: mínimo de 50% sobre a hora normal;
Todos esses adicionais integram o salário.
20 - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS (LEI 10.101/2000)
A participação nos lucros se dá por convenção coletiva entre os
sindicatos, ou entre sindicato obreiro e empresa e não integra o
salário para reflexos
O pagamento ocorre uma vez por ano, e não pode ocorrer e período
não inferior a seis meses.
21 - DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA E SEM JUSTA CAUSA
Em regra o Direito do Trabalho preserva o princípio da continuidade
do contrato de trabalho.
Em resumo, os empregados não devem ser contratados para serem
dispensados
A lei brasileira não prevê sanções para a dispensa imotivada. Exceto
a multa de 40% do FGTS
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
A dispensa por justa causa importa em um ato grave do trabalhador
e não deve ser dada sem que realmente tenha ocorrido, pois se trata
de uma mancha na carreira do empregado.
Existem requisitos de caracterizam a justa causa do empregado:
a) Imediatidade da dispensa pelo empregador: o empregador
deve dispensar o empregado de forma imediata. Se não o fizer
estará �perdoando� o empregado.
b) Gravidade do ato do empregado: o ato deve ser de tal
gravidade que não permita a continuação do contrato de trabalho.
Motivos de justa causa de acordo com a CLT:
Ato de improbidade
Incontinência de conduta ( mau comportamento)
Mau procedimento (perturbação do trabalho)
Condenação criminal
Negociação habitual
Desídia (desleixo, negligência)
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Violação de segredo da empresa
Indisciplina e insubordinação
Abandono do emprego
Ato lesivo à honra e boa fama (do empregador)
Ofensa física (agressão)
Prática de jogos de azar
Atos atentatórios da segurança nacional
JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR
O empregado também pode pedir a extinção de contrato de trabalho
em alguns casos.
É chamada rescisão indireta do contrato de trabalho: Tratamento com
rigor excessivo; Exigências de serviços superiores às suas forças;
Imposição de atividades de risco ou perigo; Descumprimento de
cláusulas contratuais; Práticas de atos lesivos à honra e do
empregado e de sua família; Redução do trabalho para redução da
remuneração.
Evidentemente que o trabalhador deverá se socorrer da Justiça do
Trabalho para demonstrar a Justa Causa do Empregador.
22 � AVISO PRÉVIO
Em caso de dispensa sem justa causa ou pedido de demissão
uma parte deve oferecer a outra aviso prévio de trinta dias.
Na oportunidade do cumprimento o empregado poderá: 23 dias
corridos ou saída diária duas horas antes do termino do expediente
(só no caso de dispensa por parte do empregador).
23 � RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
Se o trabalhador desejar reclamar junto ao Poder Judiciário algum
direito poderá fazê-lo no prazo máximo de 2 anos, porém só poderá
requerer direitos da data da entrada da ação judicial até 5 anos
passados.
Ou seja, se o trabalhador entrar com uma ação ao sair da empresa
em 02/02/2009, só poderá pedir pelo período de 02/02/2004 até
02/02/2009 (5 anos).
Se ele esperar até 02/02/2011(último dia para entrar com a
reclamação) no fim do prazo de 2 anos, terá perdido 2 anos dos 5
anos que poderia questionar.
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CONTESTAÇÃO
A empresa poderá se defender em audiência una, apresentando ao
juiz do trabalho, contestação, documentos e testemunhas( além de
outros meios de prova) para tentar comprovar que nada deve ao
trabalhador.
O trabalhador deve entender que o direito de defesa é um direito
garantido pela Constituição a todas as pessoas em nosso país.
Mesmo se não houver nenhuma razão na defesa, a empresa tem o
direito de apresentá-la.
Da mesma forma, o trabalhador tem o direito de levar seu
requerimento e suas queixas ao juiz do trabalho do local em que
trabalhou.
24 - ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO
Juiz do trabalho (vara do trabalho)
Tribunal regional do trabalho
Tribunal superior do trabalho ( em Brasília)
Nem todas as reclamações conseguem chegar até Brasília, pois
existem situações especiais para tal.
25 � FASES DO PROCESSO DO TRABALHO
A) reclamação: dizer qual o direito lesado ( se existiu)
B) sentença
C) (se for por tribunal � confirmação ou reforma da sentença)
D) liquidação e execução da sentença ( cálculos, penhora de bens,
etc. Conforme o caso).
26 � DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - DIREITO SINDICAL
O Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho
encarregado de tratar da organização sindical, dos conflitos coletivos
do trabalho e sua solução e da representação dos trabalhadores.
Sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm
atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos
interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria.
O sindicato dos empregados é a instituição que representa
determinada categoria profissional.
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Como o empregado isoladamente não tem a mesma força de um
grupo, deverá valer-se da participação do sindicato para fazer valer
não só interesses individuais, mas de toda a coletividade de
trabalhadores.
A negociação efetivada pelos sindicatos é muito importante para os
trabalhadores, pois sendo seres coletivos, sem uma face, impessoais,
as negociações do sindicato obreiro com o patronal não expõem os
trabalhadores ao desgaste que teriam se negociassem
individualmente. Logicamente, os trabalhadores não poderiam
praticamente requerer qualquer direito, eis que a sombra da dispensa
estaria sobre os mesmos.
O inciso II do artigo 8.º da Constituição determinou a unicidade
sindical, pois não é permitida a criação de mais de uma organização
sindical na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área
de um município.
Não há intervenção do Estado na criação ou gestão sindical. O
registro do sindicato no Ministério do Trabalho é apenas requisito
formal.
Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais (dissídios
coletivos) ou administrativos, representa os associados e a categoria
em juízo ou fora dele. (art.513 CLT).
Participa das negociações coletivas que irão resultar na concretização
de normas coletivas (acordos ou convenções coletivas de trabalho), a
serem aplicadas à categoria.
As receitas do sindicato são: a) contribuição sindical correspondente
a um dia de trabalho para os empregados e calculada sobre o capital
da empresa, para
Convenção coletiva é o acordo de caráter normativo, entre um ou
mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a
definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a
todos os trabalhadores dessas empresas (art.611 CLT).
Acordo coletivo é o pacto entre uma ou mais empresas com o
sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas
condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas (§ 1º art.611
CLT).
Cláusulas obrigacionais são as que fixam direitos e obrigações a
serem cumpridas pelas partes.
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Cláusulas normativas estabelecem as condições de trabalho,
aplicáveis as partes. As condições de trabalho alcançadas por força de
sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de
forma definitiva, os contratos (Súmula .277 TST)
A convenção coletiva e o acordo coletivo devem ser feitos por escrito
com prazo máximo de validade por dois anos (§ 3º art.614 CLT) e
entram em vigor três dias após a data do depósito na Delegacia
Regional do Trabalho.