auditoria beneficios sociales

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

AUDITORIA A LOS BENEFICIOS SOCIALES

CONTABILIDAD CÁTEDRA : AUDITORIA FINANCIERA

CATEDRÁTICO : CPCC. RAMIREZ LAURENTE, Jesus Andres

Integrantes :

RIVEROS CASTRO, Evely

RAMOS CHUMBES, Mijael Cesar

Ciclo: VIII Sección: “B”

HUANCAVELICA -- PERU

2013

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AA NUESTROS DOCENTES QUIENES CON SUS

CONOCIMIENTOS NOS ENRUMBAN HACIA UN CAMINO PROFESIONAL

EXITOSO.

INTRODUCCION

Toda empresa durante su vida en el mercado, ya sea buena o en casos de crisis, tiene la necesidad de tener financiamiento, reputación, y una serie se cualidades que permitan que interesados en invertir tengan la seguridad y certeza que aquellas dediciones tomadas sean las correctas. Originalmente esta necesidad surge de la empresa de validar su información económica con el fin de alcanzar lo mencionado.

Esta tarea lo alcanza la auditoria ya que, esta rama de la Contabilidad es una actividad, proceso sistemático por la cual se verifica de manera objetiva la corrección contable, las evidencias; de las cifras de los estados financieros, es la revisión misma de los registros y fuentes de contabilidad, a esta rama le concierne determinar que estos registros estén elaborados con los principios establecidos; con el fin fundamental de determinar la razonabilidad de las cifras que muestran los estados financieros.

El examen de Estados Financieros es indiscutible e importantísimo; el administrador y el inversionista necesitan, como elemento importante para tomar decisiones, primero: conocer la situación financiera de la empresa que administran o en la que desean invertir y, segundo: tener la certeza de que tal situación financiera corresponde a la realidad objetiva que vive el negocio.

Las decisiones que puedan tomar los directores o inversionistas son productos de varios elementos concatenados entre sí. (Experiencia, tendencias del mercado, recursos disponibles, capacidad instalada, etc.), uno de los más fundamentales es la información que muestra los estados financieros de la empresa ya que estos afectan directamente es sus decisiones; y resulta obvio que cuando tal información contenga errores de consideración, ellos habrán de perturbar directamente los resultados finales de una decisión.

En tal sentido buena utilización de recursos dentro de una entidad implica una buena gestión, una adecuada toma de decisiones, porque se sabe que el trabajo no solo es del gerente sino que intervienen todos los elementos que conforman una empresa. Un papel importante es el Capital de Trabajo (Trabajadores). De ellos depende en gran parte el éxito o fracaso de la empresa, por tal motivo se les debe tratar de acuerdo a ley, normas, respetando sus beneficios, así como también acatando sus labores, así es que el presente trabajo trata sobre: la Auditoria al rubro de BENEFICIOS SOCIALES A LOS TRABAJADORES. Se trata de determinar si la empresa cumple o no con lo establecido en la Ley, con las normativas de trabajo vigentes, con los acuerdos establecidos entre empleador y empleado (MOF-ROF), si estos se cumplen o si existiera alguna mala administración del Capital de Trabajo.

Después de mencionado lo anterior, se vio la mejor manera de desarrollar el presente trabajo para que sea de gran ayuda para aquellos interesados en el tema. La estructura será de la siguiente manera:

CAPITULO I: BASES TEORICAS es necesario que antes de llegar al tema en sí, conocer conceptos básicos para el buen entendimiento de la esencia del tema.

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CAPITULO II: BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES en este capítulo tratamos ampliamente conceptos de Beneficios Sociales, los tipos de beneficios, las bases legales a las cuales están regidas.

CAPITULO III: PASOS PARA REALIZAR LA AUDITORIA AL RUBRO: BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES en esta sección se tratara de mostrar el procedimiento, programa que se debe llevar para la evaluación de Auditoria a este rubro, mencionando la importancia que se tiene dichas evaluaciones.

CAPITULO IV: CASO PRÁCTICO en esta sección se desarrollara la casuística correspondiente para lograr desarrollar correctamente un trabajo de Auditoria.

Después de lo expuesto, esperamos que el presente trabajo monográfico sea de gran ayuda y utilidad para aquellos interesados en el tema.

LOS ALUMNOS.

INDICE

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DEDICATORIAINTRODUCCIÓN

CAPITULO I1. BASES TEORICAS

1.1. CONTRATOS DE TRABAJO ……………………………………….. 081.1.1. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO…………....... 081.1.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO………… 091.1.3. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.... 10

1.2. PLANILLAS…………………………………………………………...... 101.2.1. REGISTRO DE TRABAJADORES EN PLANILLA…….... 101.2.2. CONTENIDO DE LA PLANILLA…………………………… 10

CAPITULO II2. BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES

2.1. CONCEPTO……………………………………………………………. 122.2. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES……………………………….. 13

2.2.1. GRATIFICACIONES LEGALES………………………….... 132.2.1.1. CLASES DE GRATIFICACIONES……………… 132.2.1.2. GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y

NAVIDAD…………………………………………… 142.2.1.2.1. Trabajadores Comprendidos…………. 142.2.1.2.2. Derecho a Gratificaciones…………….. 142.2.1.2.3. Monto de la Gratificación……………… 142.2.1.2.4. Monto de gratificación – trabajadores Con remuneración imprecisa……………………... 152.2.1.2.5. Oportunidad del pago…………..…..….. 152.2.1.2.6. Incompatibilidad con otros beneficios... 15

2.2.2. DESCANSO REMUNERADOS……………….…………….. 162.2.2.1. DESCANSO SEMANAL……………………..…….. 16

2.2.2.1.1. Excepciones…………………………….. 162.2.2.1.2. Potestad del empleador para establecer regímenes alternativos de jornada de trabajo y descanso.............................................................. 162.2.2.1.3. Remuneraciones del día de descanso.. 162.2.2.1.4. Descuento de días de descanso por inasistencia………………………………………….. 18

2.2.2.2. DESCANSO EN DIAS FERIADOS………………. 182.2.2.2.1. Derecho…………………………………. 182.2.2.2.2. Días feriados……………………………. 182.2.2.2.3. Oportunidad de descanso…………….. 18

2.2.2.3. VACACIONES ANUALES………………………… 192.2.2.3.1. Trabajadores con derecho……………. 192.2.2.3.2. Días efectivos de trabajo……………… 202.2.2.3.3. Oportunidad del descanso……………. 212.2.2.3.4. Remuneración vacacional…………… 222.2.2.3.5. Casos especiales en el pago de remuneración……………………………………… 222.2.2.3.6. Periodo de descanso…………………. 232.2.2.3.7. Registro en libros……………………… 242.2.2.3.8. Trabajadores que no disfrutan del descanso…………………………………………... 24

2.2.3. SEGURO DE VIDA LEY……………………………………. 252.2.3.1. BENEFICIARIOS………………………………….. 252.2.3.2. BENEFICIOS………………………………………. 262.2.3.3. MONTO DE LA PRIMA DE SEGURO………….. 272.2.3.4. REMUNERACIÓN ASEGURABLE……………… 28

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2.2.3.5. OBLIGACIONES DEL ASEGURADO…………… 282.2.3.6. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR……………. 282.2.3.7. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA ASEGURADORA…………………………………………….. 292.2.3.8. ENTREGA DEL MONTO ASEGURADO………… 292.2.3.9. PROCEDIMIENTO DE CONSIGNACION……….. 302.2.3.10.RESPONSABILIDAD DE BENEFICIARIOS…….. 312.2.3.11.CONTINUACION DEL SEGURO EN CASO DE ENFERMEDAD O CESE DEL TRABAJADOR................... 31

2.2.4. BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO…………… 322.2.4.1. Bonificación por 30 años de servicio………......... 322.2.4.2. Bonificación por 25 años de servicios…………… 32

2.2.5. LA PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA…………………………………………………… 332.2.5.1. Trabajadores comprendidos……………………... 332.2.5.2. Trabajadores excluidos…………………………… 342.2.5.3. Base de cálculo……………………………………. 342.2.5.4. Porcentaje de participaciones sobre la base del cálculo…………………………………………….………….. 342.2.5.5. Distribución de utilidades.……………………...... 352.2.5.6. Límite máximo en la participación………………. 36

2.2.6. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)... 362.2.6.1. Naturaleza de la CTS…………………………….. 372.2.6.2. Características de la CTS……………………….. 372.2.6.3. Trabajadores con derecho a CTS………………. 382.2.6.4. Trabajadores sin derecho a CTS……………….. 392.2.6.5. Tiempo de servicio computable…………………. 392.2.6.6. Remuneraciones computables………………….. 402.2.6.7. REMUNERACIONES NO COMPUTABLES……. 43

2.2.7. ASIGNACION FAMILIAR…………………………………… 452.2.7.1. TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN LA LEY DE ASIGNACIÓN FAMILIAR………………………..………. 452.2.7.2. TRABAJADORES CON DERECHO……………… 452.2.7.3. MONTO DE LA ASIGNACION……………………. 45

CAPITULO III

3. PASOS PARA REALIZAR LA AUDITORIA AL RUBRO: BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES

3.1. EVALUACION DE CONTROL INTERNO EN EL RUBRO DE BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES…………….. 46

3.2. OBJETIVO DE LAS PRUEBAS DE CUMPLIMIENTO…………….. 463.3. OBJETIVO DE LAS PRUEBAS SUSTANTIVAS…………………… 473.4. PROGRAMA……………………………………………………………. 473.5. EXAMEN DE LAS PROVISIONES PARA BENEFICIOS

SOCIALES……………………………………..……………………….. 47

CAPITULO IV4. CASO PRÁCTICO: AUDITORIA A LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES

ALCANCE DEL TRABAJO………………………………………………………. 49OBJETIVO………………………………………………………………………… 49ALCANCE DEL EXAMEN:………………………………………………………. 49TRABAJO A REALIZAR:………………………………………………………… 49MARCAS DE AUDITORIA A UTILIZAR:………………………………………. 50DETERMINACION DE LAS PRINCIPALES AREAS A EXAMINAR………… 50ENCARGADOS DE LA AUDITORIA:………………………………………….. 50CODIFICACION DE LOS PAPELES DE TRABAJO…………………………. 50

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CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO…………………………………. 51PROGRAMAS DE AUDITORIA……………………………………………….. 54OBJETIVOS DE LAS PRUEBAS……………………………………………… 54PLANILLA DEL PERSONAL…………………………………………………… 56EVALUACIÓN Y VERIFICACIÓN DE LOS REGISTROS DE SALARIOS PARA EL TERCER Y CUARTO TRIMESTRE DEL 2012…………………… 57CONCLUSIONES EN LAS EVALUACIONES (PLANILLAS-BENEFICIOS SOCIALES)………………………………………………………………………. 57CONCLUSIONES GENERALES………………………………………………. 58CONCLUSIONES NO GENERALES…………………………………………. 58RECOMENDACIONES………………………………………………………… 59

BIBLIOGRAFIA

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CAPITULO I

1. BASES TEORICAS:

1.1. CONTRATOS DE TRABAJO:El contrato de trabajo es el acuerdo que voluntariamente celebra el Trabajador y el Empleador en forma directa, el primero se compromete a prestar sus servicios y el segundo a apagar una remuneración como contraprestación.1

1.1.1. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador:

El trabajador.- Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.

El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

El Empleador.- Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración . Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

1 Manual de la legislación laboral, Rosario pacheco Maita; Edic. instituto de investigación el pacifico E.I.R.L.

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1.1.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJOLa doctrina es muy variada respecto a este punto, se considera que los elementos serían de tres tipos:

a) Genéricos:Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos: 1) Agente capaz, 2) Objeto físico y jurídicamente posible, 3) Fin Lícito, 4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.

En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos, implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.

b) Esenciales:Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales:

Prestación personal de servicios. Subordinación. Remuneración.

c) Típicos:Los elementos típicos, son ciertas características que los ordenamientos laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores.

En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta es controvertida.

Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o “atípico” son los siguientes:

La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o encontrarse sujeto a modalidad.

La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.

El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de trabajo de trabajo o fuera de él.

El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se presten pueden ser

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exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar pluriempleado.

1.1.3. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

a. Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación.

b. Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador).

c. Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

d. Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

1.2. PLANILLASLa nueva Ley de Planillas precisa que los empleadores a llevar Planillas de Pago son aquellos cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la Actividad Privada.

BASE LEGAL:Art. 1º D.S. 001-98-TR (22/01/98)

1.2.1. REGISTRO DE TRABAJADORES EN PLANILLA:El empleador debe registrar a sus trabajadores dentro de las 72 horas de ingresado a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un contrato de tiempo indeterminado sujeto a modalidad o tiempo parcial.


1.2.2. CONTENIDO DE LA PLANILLA:Al inicio del libro de planillas, de la hoja suelta o de la micro forma debe registrarse por una sola vez dentro de las 72 horas de ingresados a prestar servicios los trabajadores, las siguiente información referida a cada uno de ellos:

Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento Domicilio Nacionalidad y documento de identidad

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Fecha de ingreso o reingreso a la empresa Cargo u ocupación Número de registro o código de asegurado o afiliado a

los sistemas previsionales correspondiente Fecha de cese

De agotarse la disponibilidad de espacio para esta información, podrán utilizarse nuevas hojas, sin necesidad de que estas sean autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Las planillas deben consignar:

Nombres y Apellidos del trabajador Remuneraciones que se abonen al trabajador de

acuerdo al Art. 6º y 7º del D.S. 003-97-TR (27/03/97) Número de días y horas trabajadas Número de horas trabajadas en sobretiempo Deducciones de cargo del trabajador por concepto de

tributos, aportes a los sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u órdenes por mandato judicial y otros conceptos similares

Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el Art. 7º del D.S. 003-97-TR (27/03/97)

Tributos y Aportes de cargo del empleador Cualquier otra información adicional que el empleador

considere

Además:

Fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajando solo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.

Tratándose de trabajadores que perciban una remuneración integral cuyo abono sea pactado con periodicidad superior a un mes, el empleador deberá registrar mensualmente en la planilla, el importe de la alícuota correspondiente a cada mes de labores

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CAPITULO II

2. BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES:

2.1. CONCEPTOSe entiende por beneficios sociales a aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera subordinada.

Nuestro Ordenamiento Jurídico reconoce expresamente Beneficios Económicos de origen legal que son abonadas durante el desarrollo del vínculo laboral. (Dr. Ludmin Gimenez Coronado y Dr. Angel la RosaOrbezo, 2007)

Los beneficios a los empleados comprenden todos los tipos de retribuciones que la entidad proporciona a los trabajadores a cambio de sus servicios.2

Los beneficios a los empleados a corto plazo son los beneficios (diferentes de los beneficios por terminación) cuyo pago debe ser atendido en el término de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.

Los beneficios post-empleo son retribuciones a los empleados (diferentes de los beneficios por terminación) que se pagan tras la terminación de su periodo activo en la entidad.

Otros beneficios a los empleados a largo plazo son retribuciones a los empleados (diferentes de los beneficios post-empleo, de los beneficios por terminación y de los beneficios de compensación en instrumentos de capital) cuyo pago no ha de ser atendido en el término de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.

Beneficios por terminación son las remuneraciones a pagar a los empleados como consecuencia de:

2 Concepto según: Norma Internacional de Contabilidad Nº 19 BENEFICIOS A LOS TRABAJADORES

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a. La decisión de la entidad de resolver el contrato del empleado antes de la edad normal de retiro.

b. La decisión del empleado de aceptar voluntariamente la conclusión de la relación de trabajo a cambio de tales beneficios.

2.2. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALESLos beneficios son:

2.2.1. GRATIFICACIONES LEGALES:Son aquellas sumas de dinero entregadas por el empleador a los trabajadores sujetos a un régimen laboral de la actividad privada, previo cumplimiento de los requisitos establecidos en la ley.

La entrega de los mismos se efectúa en las fechas establecidas, a saber: 15 de julio (Gratificaciones de Fiestas Patrias) y 15 de diciembre (Gratificaciones de Navidad). Este plazo es indisponible por las partes.

2.2.1.1. CLASES DE GRATIFICACIONES3:

a. Gratificaciones extraordinarias:Son aquellas otorgadas por el empleador a liberalidad o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o medición, o establecidas por Resolución de la Autoridad del Trabajo, o por laudo arbitral; a menos que se otorguen 2 años consecutivos, la que la convierte en ordinarias y por tanto obligatorias. Se incluye a este concepto a la bonificación por cierre del pliego.


b. Gratificaciones ordinarias:Son aquellas otorgadas por el empleador obligatoriamente por mandato legal, las otorgadas por acuerdo entre los trabajadores y el empleador en convenio colectivo o en contrato de trabajo, o las otorgadas por dos años consecutivos. Ejemplo, gratificaciones por Fiestas Patrias Navidad.

2.2.1.2. GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD4:

3 MANUAL DE LA LEGISLACIÓN LABORAL, Rosario pacheco Maita; Edic. instituto de investigación el pacifico E.I.R.L.4 MANUAL DE LA LEGISLACIÓN LABORAL, Rosario pacheco Maita; Edic. instituto de investigación el pacifico E.I.R.L.

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2.2.1.2.1. Trabajadores Comprendidos:Los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad de contrato de trabajo y del tiempo de prestación de servicios.

BASE LEGAL:Art. 1º Ley 25139 (15/12/89)Art. 1º D.S. 061-89-TR (21/12/89)

2.2.1.2.2. Derecho a Gratificaciones:

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en el mes en que corresponde pagar el beneficio, o estar en descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refiere los D. Leyes 22482 y 18846.


2.2.1.2.3. Monto de la Gratificación:El monto de cada una de las gratificaciones será el equivalente a la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposición. En consecuencia forman parte de las gratificaciones las Bonificaciones Suplementarias y por costo de vida vigente a fecha de otorgamiento, quedando excluidos los refrigerios, viáticos y movilidad, siempre que tuviese que rendirse cuenta de esta última.

Las gratificaciones de los empleados será de un sueldo mensual y de los obreros 230salarios.Los trabajadores tiene derecho a percibir el integro de l a gratificación, siempre que hayan percibido el pago de las remuneraciones o del subsidio correspondiente, si fuere el caso, en los meses anteriores a la fecha de la oportunidad del goce del acotado beneficio. En caso de que el trabajador cuente con menos de 6 meses de servicio percibirá la

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gratificación en forma proporcional a los mese laborados.

BASE LEGAL:Art. 1º y 3º Ley 25139 (15/12/89)Art. 3º y 4º D.S. 061-89-TR (21/12/89)

2.2.1.2.4. Monto de gratificación – trabajadores con remuneración imprecisa:Para los trabajadores con remuneración imprecisa el monto se calcula promediando las remuneraciones percibidas en los últimos 6 meses anteriores al 15 de Julio y 15 de Diciembre, según sea el caso.


2.2.1.2.5. Oportunidad del pago:Las gratificaciones se abonaran en la primera quincena de Julio o de Diciembre, según sea el caso.


2.2.1.2.6. Incompatibilidad de las Gratificaciones con otros Beneficios de naturaleza similar:La percepción de las gratificaciones (por fiestas Patrias y Navidad), es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con cualquier o diferente denominación se encuentre percibiendo el trabajador, en cumplimiento de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.

2.2.2. DESCANSO REMUNERADOS:

2.2.2.1. DESCANSO SEMANAL5:El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgara preferentemente en día domingo.


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BASE LEGAL:Art. 1º D: Leg. 713 (08/11/91)Art. 25º constitution Del 93

2.2.2.1.1. Excepciones:Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio son exigibles en los casos por trabajo realizado por miembros de una misma familia; tampoco por trabajadores de dirección e inspección, y en general todos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; así como en el caso de trabajadores que perciban el 30% o mas del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador


2.2.2.1.2. Potestad del empleador para establecer regímenes alternativos de jornada de trabajo y descanso:Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos de jornada de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de descanso unos distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutan del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.

BASE LEGAL:Art. 2º D. Leg. 713 (08/110/91)

2.2.2.1.3. Remuneraciones del día de descanso:La remuneración por día de descanso es equivalente al de una jornada ordinaria diaria. Esta se determina dividiendo la remuneración percibida, semanal, quincenal o mensual entre 7, 25 o 30 días, respectivamente.

Las remuneraciones de trabajadores que presten servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.

Las remuneraciones complementarias o imprecisas no ingresan a la base de cálculos,

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así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.

BASE LEGAL:Art. 1º, 2º y 4º D.S. 012-92-TR (03-12-92)Art. 4º D. Leg. 713 (08/11/91)

Por excepción, y solo para efectos del pago del día de descanso semanal, se considera días efectivamente trabajados los siguientes:

Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales contingencias.

Los días de supleción de la relación laboral con pago de la remuneración del empleador.

Los días de huelga siempre que no haya sido declarado improcedente o ilegal.

Los días que el trabajador dejo de percibir remuneraciones, al ser declarada fundada por el juez la demanda de nulidad de despido. El juez ordenara el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes.

BASE LEGAL:Art. 3º D.S. 012-92-TR (03/12/92)Art. 40º ley de productividad y competitividad laboral, aprobado por D.S. 003-97-TR (27/03/97)

2.2.2.1.4. Descuento de días de descanso por inasistencia::Cuando la remuneración es semanal el descuento es proporcional al número de días de inasistencia con respecto al número de días laborados, calculados sobre el valor del día.

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Cuando la remuneración es quincenal o mensual el descuento es tantos quinceavos o treintavos del valor día, respectivamente.

BASE LEGAL:Art. 2º D.S. 012-92-TR

2.2.2.2. DESCANSO EN DIAS FERIADOS6:

2.2.2.2.1. Derecho:Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados detallados en el Art. 6º del D. Leg. 713, así como los feriados se que determine con dispositivos legal especifico.

BASE LEGAL:Art. 5º y 6º D. Leg. 713 (08/11/92)

2.2.2.2.2. Días feriados: Año nuevo (1º de Enero) Jueves y viernes santo Dia del trabajo (1º de Mayo) San pedro y San Pablo (29 de Junio) Fiestas patrias (28 y 29 de Julio) Santa Rosa de Lima (30 de Agosto) Combate de Angamos (8 de Octubre) Todos los Santos (1º de Noviembre) Inmaculada concepción (8 de Diciembre) Navidad del señor (25 de Diciembre)


2.2.2.2.3. Oportunidad de descanso:Los feriados establecidos en el Art. 6º del D. Leg. 713 se celebran en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha.

BASE LEGAL:Ant. 7º D. Leg. 713 (08/11/91), modificado por ley 26331 (23/06/94)

Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, empleadores y trabajadores por acuerdo podrían sustituir la fecha de oportunidad del


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descanso, por razones vinculadas a la productividad del centro de trabajo o por el interés común, decisión que deberá ser comunicada por el empleador a la Autoridad Administrativa del Trabajo de su localidad.

BASE LEGAL:Comunicado oficial 011-94-RR.PP.

Tratándose de feriados no nacionales, o gremiales que por los usos y costumbres se festejan en la fecha correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, cuyo efecto las horas dejadas de labor serán recuperadas en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la decisión del empleador.


2.2.2.3. VACACIONES ANUALES7

2.2.2.3.1. Trabajadores con derecho: Tiene derecho a 30 días calendarios de descanso vacacional remunerado, por cada año de servicio, los trabajadores que cumplan con una jornada ordinaria mínima de 4 horas, siempre que hayan cumplido dentro del año de servicio, el record previsto a continuación.

En un año de labor el trabajador debe cumplir el siguiente record de servicios:

Si cumple con una jornada ordinaria de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días.

Si cumple con una jornada ordinaria de 5 días a las emana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días.

En los casos de que el plan de trabajo se desarrolle en solo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad de Trabajo,


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los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho periodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables como días efectivos de trabajo.

BASE LEGAL:Art. 10º D. Leg. 713 (08/11/91)Art. 11º D.S. 012-92-TR (03/12/92)

2.2.2.3.2. Días efectivos de trabajo:Se consideran como días efectivos de trabajo:

La jornada mínima de 4 horas La jornada cumplida en día de descanso

cualquiera sea el número de horas laborados

Las horas de sobretiempo de número de 4 o más en un día.

La inasistencia por enfermedad común, por accidente de trabajo enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.

El descanso previo y posterior al parto El permiso sindical Las faltas o inasistencias autorizadas por

ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador

El periodo vacacional correspondiente al año anterior

Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal

BASE LEGAL:Art. 12º D. Leg. 713 (08/11/91)Art. 12º D.S. 012-92-TR (03/12/92)

En el año del labor exigido se computara desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador o desde la fecha que el empleado determine el inicio del cómputo del año de servicios. En caso se de la segunda opción, se deberá compensar al trabajador por el tiempo laborado hasta dicha oportunidad, por dozavos treintavos o ambos, según corresponda, d la remuneración

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computable vigente a la fecha en que adopte la decisión.

BASE LEGAL:Art. 11º D: Leg. 713 (08/11/91)Art. 13º D.S. 012-92-TR (03/12/92)

2.2.2.3.3. Oportunidad del descanso:La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su faculta directriz. No podrá ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente.

Establecida con oportunidad de descanso vacacional. Esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo; excepto cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente.

La oportunidad del descanso vacacional de los profesores del centro educativo particulares se regula por sus propias normas. Supletoriamente se aplica el D. Leg. 713

BASE LEGAL:Art. 13º y 14º D. Leg. 713 (08/11/91)Art. 14º y 15º D.S. 012-92-TR (03/12/92)

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo vacacional por récor cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal. La trabajadora que quiera hacer uso de este derecho debe comunicarlo al empleador con una anticipación no menor a 15 días calendarios al inicio del goce vacacional.

BASE LEGAL:Art. 4º LEY 26644 (27/06/96)

2.2.2.3.4. REMUNERACION VACACIONALLa remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual

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y regularmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicio, con excepciones de las remuneraciones periódicas a que se refiere el Art. 18º del D. Leg. 650 (remuneraciones de periodicidad semestral, como gratificaciones por fiestas patrias, Navidad; remuneraciones de periodicidad mayores a un semestre; remuneraciones de periodicidad menor a un semestre pero mayor a un mes), aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

BASE LEGAL:Art. 15º D. Leg. 713 (08/11/91)Art. 16º D.S. 012-92-TR (03/12/92)Art. 15º D. Leg. 650 (01/03/97)

2.2.2.3.5. Casos especiales en el pago de remuneración:

Comisionistas: la remuneración se establece en base al promedio de las comisiones, percibidas por el trabajador en el último semestre.

BASE LEGAL:Art. 17º D.S. 012-92-TR (03/12/92)Art. 17º D. Leg. 650 (01/03/97)

Agentes exclusivos de seguros: A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones, percibidas por el trabajador en el último semestre, provenientes de la renovación de las pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.


Destajeros o trabajadores con remuneración principal mixta o imprecisa: las remuneraciones vacacionales de trabajadores destajeros

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se establece tomando como base el salario diario promedio durante las 4 semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.


2.2.2.3.6. Periodo de descanso:El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional 30 días en forma interrumpida sin embargo se puede dar los siguientes casos:

Por periodo no menores a 7 días: A solicitud del trabajador, el empleador podrá establecer podrá autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a 7 días.

Convenios con el empleador: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicio continuo disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales; tratándose de trabajadores contratados en el extranjero se puede convenir acumular periodos vacacionales por dos o más años.

Reducción de vacaciones a 15 días: Dicha reducción es por acuerdo entre las partes y debe constar por escrito. La reducción de vacaciones debe ser compensada con 15 días remunerativos.

BASE LEGAL:Art. 22º D.S. 012-92-TR (03/12/92)Art. 17º, 18º y 19º D. Leg. 713 (08/11/91)

Los trabajadores de las empresas de propiedad social pueden acordar la reducción del descanso vacacional a la mitad como máximo, sin remuneración adicional, si es para atender necesidades de la empresa.

BASE LEGAL:Art. 25º d. Ley 20598 (02/05/74)

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2.2.2.3.7. Registro en libros:El empleador está obligado a hacer constar expresamente en libros de planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente. Este último debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso.


2.2.2.3.8. Trabajadores que no disfrutan del descanso:

Se pueden dar 3 casos:

En los casos de trabajos discontinuo o de temporada, cuya duración es mayor de un mes y menor a un año no cabe el descanso físico sino el pago, equivalente a un dozavo de la remuneración por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considera por treintavos.

Los trabajadores que secén después de cumplido el año de servicios y el correspondiente record tendrá derecho al abono del integro de la remuneración vacacional. El record trunco será compensado a razón de dozavos y treintavos de la remuneración, como meses y días hubiese laborado, respectivamente.

Los trabajadores que no disfrutaron el descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel que adquieren del derecho, percibirán 3 remuneraciones: Una por el trabajo realizado; una por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y una como indemnización por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. “esta indemnización no alcanza a los gerente o representantes de la empresa que hayan

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decidido no hacer uso del descanso. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicio.”

BASE LEGAL:Art. 21º, 222º y 24º D.S. 012-92-TR (03/12/92)Art. 21º, 22º y 23º D. Leg. 713 (08/11/91)Art. 1º D.S. 011-90-TR (07/03/90)

2.2.3. SEGURO DE VIDA LEY:Consiste en la obligación económica a cargo del empleador en favor de los beneficiarios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de aquellos.

Este beneficio social no tiene naturaleza remunerativa, ya que su finalidad viene a ser el otorgamiento de la reparación económica a los familiares directos del trabajador que fallecen durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente y total.

2.2.3.1. BENEFICIARIOS:El seguro de vida es un Beneficio Social que adquiere el trabajador, sea empleado un obrero, una vez cumplido 4 años de labor al servicio del mismo empleador. Si el trabajador reingresa es acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad, para acreditar los 4 años.


Se considera beneficiarias:

a. El conyugue o conviviente a que se refiere el Art. 321 del código civil y los descendientes.

b. A falta de los primeros corresponde a los ascendientes y hermanos de menores de 18 años.

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado, en caso que los beneficiarios transcurridos 1 año de contingencia, no ejercieran su derecho. Es de aplicación al ART. 16 del D. Leg. 678.

2.2.3.2. BENEFICIOS:

a. Fallecimiento por muerte natural: 16 remuneraciones mensuales, la que se entregara a los beneficiarios. Dichas remuneraciones se

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establecen en base al promedio de los percibidos por el fallecido en el último trimestre previo al fallecimiento.

b. Fallecimiento por accidente: 32 remuneraciones mensuales percibidas por el fallecido en la fecha previa al accidente. Dicho capital asegurado se entregara a los beneficiarios.

c. Invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente: 32 remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en la fecha previa al accidente. Dicho capital asegurado será abonado al trabajo o por impedimento de el a su cónyuge, curador o apoderado.


Se entiende por invalidez total y permanente originada por accidente, la alineación mental absoluta e incurable, el descerebra-miento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida, la factura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se pueden establecer por Decreto Supremo.


Si la remuneración del trabajador fuera a comisión o destajo el monto de la contingencia se calculara en base al promedio de las comisiones de los 3 últimos meses.


Según Res. SBS Nº 860-90 (29/12/90) se excluye el pago de póliza por los siguientes conceptos:

Suicidio Guerra internacional (con o sin declaración) El riesgo de aviación salvo que el asegurado viaje

como pasajero. Participación del asegurado como conductor o

acompañante, en carreras o ensayos de velocidad, resistencia de automóviles, motocicletas, lanchas a motor o avionetas.

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Participación o intervención directa, en actos delictuosos

2.2.3.3. MONTO DE LA PRIMA DE SEGURO:

Trabajadores empleados: 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.

Trabajadores obreros: 0.71% de la remuneración mensual de cada trabajador, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.

Trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo (explosión, fuegos artificiales, minas municiones, petróleo, policías particulares y perforaciones de pozos): 1.46%

BASE LEGAL:Art. 10º 2do párrafo D. Leg. 688 (05/11/91)

Las primas podrán ser reajustadas por la Resolución de la Superintendencia de Banca y Seguros.

BASE LEGAL:Art. 2º Ley 26182 (12/05/93), restituye vigencia del Art. 11 de D. Leg. 688

Toda cláusula que estipule mayores obligaciones a cargo del empleador, trabajador o beneficios, o establezca limitaciones no previstas en la ley, se tiene por no puestas.

BASE LEGAL:1era disposición transitoria y final del Leg. 688

Para garantizar la cobertura de los beneficios de seguro de vida las compañías de seguros podrán por razones administrativas emitir pólizas colectivas por grupos de empleadores, cobrar por adelantado las primas anuales, o aplicar cualquier otra forma que permita garantizar esta cobertura, en especial en casos de empresas hasta 20 trabajadores.

BASE LEGAL:Art. 1º Ley 26645 (27/06/96) agregado del D. Leg. 688 (05/11/91)

2.2.3.4. REMUNERACIÓN ASEGURABLE

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Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.


2.2.3.5. OBLIGACIONES DEL ASEGURADO: Entregar una declaración jurada, con firma

legalizada notarialmente, o por juez de paz a falta de notario, sobre los beneficiarios del Seguro de Vida.

Comunicar a su empleador las modificaciones en la Declaración Jurada.

BASE LEGAL:Art. 6º D. Leg. Nº 688 (05/11/91)

2.2.3.6. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

Tomar la póliza del seguro de vida y pagar las primas correspondientes. En caso de no hacerlo y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a los beneficiarios el monto del seguro.

Seguir pagando las primas en caso de suspensión de relación laboral a que se refiere el Art. 12º del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. 003-97-TR, a excepción del caso por permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. En este caso la prima se calcula sobre la base de la última remuneración percibida de la suspensión dejando constancia del pago en la planilla y boleta de pago.

BASE LEGAL:Art. 2º Ley 26645 (27/06/96) que modifica el Art. 7º del D. Leg. 688

Entregar la Declaración Jurada del Asegurado a la Compañía de seguros, dentro de las 48 horas de producido el fallecimiento del trabajador.


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2.2.3.7. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA ASEGURADORA

Entregar el monto asegurado a los beneficiarios, que aparecen en la declaración jurada o en el testamento por escritura pública si este es posterior a la declaración jurada, una vez producido el fallecimiento y formulada a solicitud correspondiente.

En casos de suspensión de relación laboral (Art. 12º del TUO del D. Leg. 728 aprobado por D.S. 003-97-TR), continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la Ley.

BASE LEGAL:Art. 2º Ley 26645 que modifica el Art. 7º del D. Leg. 688 (05/11/91)

Pagar interés legales vencidas las 72 horas de presentada la solicitud correspondiente, aun cuando no se hayan presentado los beneficiarios a partir de los 15 días de la fecha de fallecimiento del empleado.

Queda liberado de esta obligación, a partir de la fecha de consignación del importe asegurado, consignación que no podrá producirse antes de haber transcurrido 30 días naturales desde el deceso del trabajador.

2.2.3.8. ENTREGA DEL MONTO ASEGURADO:

a. La entrega se efectuara sin ninguna responsabilidad para la compañía aseguradora en caso aparecieran posteriormente beneficiarios con derecho a Seguro de Vida.

b. Si el fallecido deja testamento por escritura pública con fecha posterior a la declaración jurada sólo de consideran beneficiarios al cónyuge o sobreviviente, los descendientes, los ascendientes y hermanos menores de 18 años.

c. Si hubiera menores de edad, el monto que le corresponda se entregará al padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien administrará el monto que corresponde a los menores conforme a las normas de Código Civil.

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BASE LEGAL: Art. 14º D. leg 688 (05/11/91)

d. Tratándose de uniones de hecho (conviviente), la compañía de seguridad consignara ante el Juzgado de Paz Letrados el importe del capital asegurado que pueda corresponder al conviviente que figure en la declaración jurada o testamento por escritura pública.


2.2.3.9. PROCEDIMIENTO DE CONSIGNACIONa. Cuando la beneficiaria es conviviente:

La compañía de seguros consignará ante el Juzgado de Paz Letrado el importe del capital asegurado que pueda corresponder al conviviente que figure en la declaración jurada o testamento por escritura pública.

El Juzgado de Paz Letrado será quien resuelva la procedencia de su pago, notificando al consignatario para que dentro del tercer día manifieste lo conveniente. Con la contestación expresa o ficta y previa publicación en el diario Oficial El Peruano de una síntesis del pedido de entrega del monto consignado, si éste se produce, se percibirá el incidente a prueba sustanciándose conforme al artículo 302º y siguiente del Código de Procedimientos Civiles.

Contra la resolución de primera instancia procede recurso de apelación formulado dentro del tercer día elevándose los autos al superior jerárquico de turno, quien sin más trámite y en mérito de lo actuado, resolverá en segunda y última instancia.

Sin embargo, en caso de expedirse resolución denegatoria, tal situación no impedirá que el interesado, reitere su pedido al Juzgado de Paz Letrado, siempre y cuando lo recaudado con nuevos medios probatorios, en cuyo caso se seguirá el procedimiento previsto en este artículo.


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b. En los demás casos:

La consignación se efectuará a la orden de los beneficiarios que aparezcan en la última declaración jurada proporcionada por el trabajador o en el testamento por escritura pública, o si no existieran éstos a nombre del empleador por ante el Juzgado de Paz Letrado correspondiente a los domicilios.

El juzgado de Paz Letrado ordenará bajo responsabilidad y sin más trámites el pago inmediato a las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios, salvo que ninguno de los beneficiarios cobrara el capital asegurado vencido el plazo de 1 año, en que el empleador podrá cobrar dicho capital.


2.2.3.10. RESPONSABILIDAD DE BENEFICIARIOS:Los beneficiarios que cobran las pólizas, serán responsables solidariamente entre sí por el pago de la alícuota correspondiente en caso aparecieron otros beneficiarios con derecho a cobro.


2.2.3.11. CONTINUACION DEL SEGURO EN CASO DE ENFERMEDAD O CESE DEL TRABAJADOREn caso que el trabajador asegurado enferme y hasta su recuperación o cese en el empleo y decida mantener su seguro en vigor, asumirá por su cuenta el pago de la prima que se abonará en base a la última remuneración percibida por el trabajador, a elección de éste dicha base podrá reajustarse periódicamente de acuerdo al índice de precios al consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de Estadística e Informática.


2.2.4. BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO:

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2.2.4.1. BONIFICACIÓN POR 30 AÑOS DE SERVICIO Otorgada a los trabajadores empleados u obreros de la actividad privada que contaban con 30 años de servicios prestados en la misma empresa, sea en forma continua o discontinua, al 28/07/95. El monto equivale al 30% de la remuneración mensual computable (básico y horas extras) que perciba el trabajador.

En caso de venta, traspaso, función, cambio de giro de negocio, u otras figuras análogas, el tiempo de servicio se considera prestado a un mismo empleador.

BASE LEGAL:Arts. 20º al 22º D. Leg. Nº 688 (05/11/91)3ra Disposición complementaria, transitoria, derogatoria y final de la Ley 26513 (28/07/95)

2.2.4.2. BONIFICACIÓN POR 25 AÑOS DE SERVICIOSOtorgada a todos los trabajadores que contaban con 25 años de servicios prestados en la misma empresa al 28/07/95.

El monto de la bonificación equivale al 25% de la remuneración mensual, pero se incrementa al 30% cuando los trabajadores cumplan 30 años de servicio del mismo empleador.

BASE LEGAL:Ley 26504, (18/07/95) tercera disposición transitoria y final del D. Leg. Nº 688 (05/11/95)3ra Disposición complementaria, transitoria, derogatoria y final de la Ley 26513 (28/07/95)

Los artículos, 19º al 23º del D. Leg. 688 fueron derogados por la ley 26513 (28/07/95). Sin embargo, su 3ra disposición complementaria, transitoria Derogativa y final, establece que estas bonificaciones se seguirán abonando a los trabajadores que ya avían alcanzado derecho a ellas.

2.2.5. LA PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA:Es un derecho reconocido constitucionalmente a favor de los trabajadores, sujetos al régimen de la actividad privada.

Este beneficio tiene por finalidad que los trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador a consecuencia de su gestión empresarial.

2.2.5.1. Trabajadores comprendidos:

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Trabajadores activos: Tiene derecho a participaciones en las utilidades todos los trabajadores de la actividad privada, de empresas generadoras de tercera categoría, que hayan cumplido las jornadas máximas de trabajo establecido en la empresa, sean trabajadores permanentes o contratos a plazo fijo, bajo cualquiera de las modalidades establecidas en el D.S. 003-97-TR.


Trabajadores que cesaron: Los trabajadores que cesaron antes de la fecha de distribución de utilidades, tiene derecho a cobrar el monto que les corresponde, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución.

Número de trabajadores: Tendrán derecho a distribución de utilidades de los trabajadores activos y los que cesaron, conforme a los artículos 1º, 5º y 9º del D. Leg. 892 y Art. 18º D.S. 009-98-TR, siempre que en número excedan de 20.

Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumara el número de trabajadores que hubiera laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce (12). Cuando en un mes varié el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomara en consideración el número mayor.

Si en número resultante incluyera una fracción se aplicara el redondeo a la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5.Para estos efectos se considera trabajadores a aquellos que hubieran sido contratados directamente por la empresa, ya sea mediante contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

BASE LEGAL:Art. 9º D. Leg. 677 (07/10/91)Art. 2º D. S. 009-98-TR (06/08/98)

2.2.5.2. Trabajadores excluidos:Están excluidos de participar en las utilidades de los trabajadores de cooperativas, de empresas autogestionarias, de sociedades civiles y las empresas que en número no excedan de 20 trabajadores.

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2.2.5.3. Base de cálculo:La participación en las utilidades se calculara sobre la renta anual antes de impuestos luego de haber compensado la pérdida de ejercicios anteriores, de ser el caso, de acuerdo con las normas del impuesto a la renta.


2.2.5.4. Porcentaje de participaciones sobre la base del cálculo:Empresas pesqueras 10%Empresas de telecomunicaciones 10%Empresas industriales 10%Empresas minera 08%Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 08%Empresas que realizan otras actividades 05%

Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se tomara en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (C.I.I.U.) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario.

En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las comprendidas en el D. Ley 892, se considera la actividad principal, entendiéndose por esta a la que genero mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.

BASE LEGAL:Art. 2º D. Leg. 892 (11/11/96)Art. 3º D. S. 009-98-TR (06/08//98)

2.2.5.5. Distribución de utilidades El porcentaje de participantes se distribuye como sigue:

a. 50% en función a los días laborados por cada trabajador. Se entiende por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumara el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta complementar la jornada ordinaria de la empresa.

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En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un honorario o a control de ingreso o salida, debe considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.

Para determinar la utilidad se divide a la renta anual antes de impuestos luego de compensar pérdidas de ejercicios anteriores, de ser el caso, entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores, el resultado que se obtiene se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador.

BASE LEGAL:Art. 2º y 4º D. Leg. 892 (11/11/96)Art. 4º y 5º D. S. 009-98-TR (06/08//98)

b. 50% en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A este efecto se divide la Renta Anual antes de impuestos luego de compensar pérdidas de ejercicios anteriores, de ser el caso, entre la suma total de remuneraciones de todos los trabajadores, correspondiente al ejercicio, el resultado se multiplica por el total de remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.Se considera como remuneración a la prevista en el artículo 6º del TUO de la Ley Productividad y Competitividad Laboral, excluyéndose los conceptos previstos en el artículo 19º y 20º de la Ley de compensación por tiempo de servicio D.S. 001-97-TR (01/03/97). En caso de fusión de empresas, para efectos del cálculo de la participación de utilidades, se efectuara un corte a la fecha del otorgamiento de la escritura pública, para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada uno de las empresas fusionadas a dicha fecha. Por el periodo posterior la participación se calculara en función a los estados financieros consolidados.

BASE LEGAL:Art. 8º D. Leg. 892 (11/11/96)Art. 6º D. S. 009-98-TR (06/08//98)

2.2.5.6. Límite máximo en la participación:La participación que le corresponda a cada trabajador no puede ser mayor a 18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio.

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De existir un remanente entre el porcentaje que corresponda a la actividad de la empresa y el límite en la participación en las utilidades por trabajador, se aplicara en la capacitación de trabajadores y la promoción del empleo a través de la creación de un fondo.

La remuneración que servirá de base para determinar la existencia de remanente, será el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente.

El remanente será aplicado a la constitución del Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del empleo (FONCALPROEM).

El aporte del remanente al Fondo será efectuado dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la representación de la declaración jurada del impuesto a la renta.

BASE LEGAL:Art. 3º D. Leg. 892 (11/11/96)Art. 7º, 8º y 9º D. S. 009-98-TR (06/08//98)

2.2.6. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión ante la contingencia que origina el cese del vínculo laboral al trabajador y su familia.

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos en promedio una jornada de cuatro horas diarias, tiene derecho a percibir el referido beneficio.

En los casos en que la jornada semanal del trabajador, divida entre 6 o 5 días, según corresponda, resulte en promedio de no menos de 4 horas diarias, el requisito mencionado en el párrafo anterior se considera cumplido cuando el trabajador labore 20 horas a la semana. (Dr. Ludmin Gimenez Coronado y Dr. Angel laRosa Orbezo, 2007)

La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.

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La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto. (IASB, 2008).

2.2.6.1. Naturaleza de la CTSLa compensación por tiempo de servicio tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia; su depósito está a cargo del empleador y sus interés, depósitos, traslados, retiros parciales y totales, están inafectos o, en su caso exonerados, de todo tributo creado o por crearse, incluido el impuesto a la renta hasta el 31 de diciembre del 2000.

BASE LEGAL:

Art. 1º y 5ta. Disposición final del D. S. Nº 007-97-TR (01/03/97)

2.2.6.2. Características de la CTS:a. Es intangible. Los Depósitos de la CTS, incluidos

sus intereses son intangibles e inembargables, salvo por juicio de alimentos, hasta el 50% su abono procede al cese del trabajador, a excepción en los retiros parciales y en casos de impugnación de un despido nulo en que la CTS y sus intereses se entreguen al trabajador.

BASE LEGAL:Art. 37º D. S. 001-97-TR (01/03/97)Art. 12º D. S. 004-97-TR (15/04/97)

b. Tiene calidad de bien común a partir del matrimonio civil o transcurridos 2 años continuos de la unión de hecho.

BASE LEGAL:Art. 39º D. S. 001-97-TR (01/03/97)

c. Las CTS acumulada al 31/12/90 así como los depósitos e intereses, siempre que no exceda el conjunto del 50% del beneficio, pueden garantizar:

Sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería producida por su empleador.

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Préstamos a sus intereses otorgados al trabajador por las cooperativas de Ahorro y Crédito a que pertenece.

Préstamos y sus intereses otorgados al trabajador por los depositarios.


2.2.6.3. Trabajadores con derecho a CTS:Tiene derecho a las compensaciones por tiempo de servicio los trabajadores de la actividad privada que laboren como mínimo de 4 horas o más en promedio diario y que hayan cumplido por lo menos un mes de labor.

Se considera cumpliendo este requisito cuando se divide la jornada semanal entre 6 o 5 días según corresponda, resultando en promedio no menor de 4 horas diarias. Si la jornada semanal menor a 5 días el requisito se considera cumplido cuando el trabajador labora por lo menos 20 horas semanalmente


También tiene derecho a la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral compensatorio común del actividad privada, aun cuando tuvieran un régimen especial de remuneraciones. La determinación de la remuneración computable se efectuara atendiendo a dicho régimen especialBASE LEGAL:Art. 5º D. S. 001-97-TR (01/03/97)

Según el D.S. 004-98- TR los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores, tienen derecho a percibir la CTS de conformidad con el TUO de la Ley de CTS, aprobado por D.S. 001-97-TR. Este derecho sustituye el fondo de retiro u otro concepto similar que estuvieran percibiendo los trabajadores a la entrada en vigencia del D.S. 004-98-TR (vigente a partir de 19/06/98).

2.2.6.4. Trabajadores sin derecho a CTS:

a. Los que laboren menos de 4 horas en promedio diario.

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b. Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes.

c. Los que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público para los servicios. No se considera tarifa de remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como las comisiones y el destajo.

d. Los trabajadores sujetos a régimen especiales de compensación por tiempo de servicio, como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y otros análogos, que están regidos por sus propias normas.

Puede incorporarse al régimen del D. Leg. 650 los regímenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa los permita.

BASE LEGAL:Art. 2º, 4º y 6º D. S. 001-97-TR (01/03/97)Art. 2º D. S. 004-97-TR (15/04/97)

2.2.6.5. Tiempo de servicio computable:Solo se considera como computable para el tiempo de servicio los días trabajados efectivamente prestados en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú y se mantenga vínculo laboral vigente con el empleador.


Por excepción también son computables:

Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades profesionales o por enfermedades comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de Noviembre de un año el 31 de Octubre del año siguiente.

Los días de descanso pre y post natal.

Los días de suspensión de relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador.

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Los días de huelga, siempre que no haya sido declarado improcedente o ilegal.

Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, de reposición o de nulidad de despido, según corresponda, de acuerdo a las disposiciones legales pertinentes.Los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de los días.

BASE LEGAL:Art. 8º D. S. 001-97-TR (01/03/97)9va disposición trans. Y Final del D.S. Nº 004-97-TR (15/04/97)

2.2.6.6. Remuneraciones computables:

a) Conceptos remunerativos que conforman la remuneración computable: Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades fijas Y PERMANENTES que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye a este concepto la alimentación principal.

Remuneración en especie:Se entiende por tal los bienes que recibe el trabajador como contraprestación del servicio. Se valoriza de común acuerdo, o a falta de este, por el valor de mercado

BASE LEGAL:Art. 7º D. S. 001-97-TR (01/03/97)

Alimentación:Se entiende por alimentación principal el desayuno, almuerzo o refrigerio a mediodía cuando lo sustituye, y la cena o comida, otorgada en dinero o en especie, con o sin rendición de cuenta.

La alimentación principal otorgada en especie se valoriza de común acuerdo, de lo contrario regirá la que establezca el instituto Nacional de

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Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

La alimentación otorgada en especie o a través de concesionarios, u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se valoriza con el importe que tenga el ultimo día laborable del mes anterior a aquel en que se efectué el deposito correspondiente.

El valor mensual se determina en base al mes del respectivo semestre en que el trabajador acumulo mayor número de días de goce de este beneficio.

BASE LEGAL:Art. 12º, 13º y 14º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)Art. 5º D. S. Nº 004-97-TR (15/04/97)

Remuneraciones periódicas: Remuneraciones de periodicidad semestral

(gratificaciones en fiestas Patrias y Navidad): se incorporan a las remuneraciones computables a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo.

Remuneración de periodicidad mayor a un semestre: siempre que la periodicidad no sea mayor a un año serán computables a razón de un doceavo de lo percibido en el semestre respectivo.

Remuneraciones de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes: Los montos percibidos se incorporan a la remuneración computable dividiendo el resulta de la suma de ellos entre seis

BASE LEGAL:Art. 18º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)

Remuneraciones complementarias (Horas Extras):Los montos percibidos se incorporan a la remuneración computable siempre que hayan sido percibidos por lo menos 3 meses en el respectivo semestre.

BASE LEGAL:Art. 16º D. S. Nº 001-97-TR ((01/03/97)Art. 6º D. S. Nº 004-97-TR (15/04/97)

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Remuneraciones variables o imprecisas: Para ser considerable computable para la CTS las remuneraciones variables o imprecisas debe haber sido percibidas por lo menos 3 meses en el respectivo semestre

BASE LEGAL:Art. 16º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)

Remuneración principal imprecisas (comisionistas, destajos):Cuando la remuneración principal sea variable o imprecisa la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidos por el trabajador en el semestre respectivo.

BASE LEGAL:Art.1 7º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)

b) Determinación de la remuneración computable para deposito semestral:

Para determinar la Remuneración Computable para depósito semestrales de CTS se debe considerar:

El integro de la remuneración regular, del mes de abril o de octubre si el depósito corresponde a mayo o noviembre respectivamente.

El sexto de la remuneración periódica semestral, percibida en el semestre respectivo.

Un dozavo de las remuneraciones periódicas anuales, percibidas en el semestre respectivo.

Un sexto de las remuneraciones complementarias percibidas en el último semestre, si las hubiera percibido durante 3 o más meses el en semestre respectivo. La condición de percepción de 3 o más meses en el semestre para considerarse como remuneración computable no se aplica a las remuneraciones fijas cuya periodicidad en la percepción es superior a un mes pero menor a un semestre.

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En el caso de trabajadores comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, las remuneraciones computables se establecen en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibida en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidarse es menor al semestre la remuneración computable se calcula en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.

2.2.6.7. REMUNERACIONES NO COMPUTABLES:

a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o establecidas por Resolución Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluyen en este concepto a la bonificación por cierre del pliego.

b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.

d. La canasta de navidad o similares.

e. El valor del trasporte, siempre que esté supeditado a la a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo en el empleador otorgue por pacto individual o convenio colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Esta asignación comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean estos preescolares, escolares, superior, técnicos o universitarios e incluye a todos aquellos gastos que se requieren para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador.

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g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonios, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i. Los pagos efectuados en dinero o en especie otorgados al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones (condiciones de trabajo), tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j. El refrigerio que no constituya alimentación principal.

k. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, cuando se derive de mandato legal.

BASE LEGAL:Art. 19º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)Art. 7º y 8º D. S. Nº 004-97-TR (15/04/97)

l. El incremento de remuneraciones de 10.23% que se otorgó a los trabajadores que se afiliaron al Sistema Privado de Pensiones hasta el 18/07/95

BASE LEGAL:Novena disposición final y transitoria de D. Ley Nº 25897

2.2.7. ASIGNACION FAMILIAR

2.2.7.1. TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN LA LEY DE ASIGNACIÓN FAMILIARSe encuentran comprendidos en esta ley 25129, Ley de Asignación Familiar, los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso.


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2.2.7.2. TRABAJADORES CON DERECHOTienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores, con vínculo laboral vigente, que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

BASE LEGAL:Art. 2º Ley 25129 (06/12/89)Art. 5º y 6º D.S. 035-90-TR (06/06/90)

2.2.7.3. MONTO DE LA ASIGNACIONLa asignación familiar que perciba el trabajador tiene carácter y naturaleza remunerativa y será equivalente al 10% del ingreso mínimo legal vigente en la oportunidad que corresponda recibir el beneficio.

En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concepto de Asignación Familiar, se optara por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.

BASE LEGAL:Art. 1º y 3º Ley 25129 (06/12/89)Art. 3º y 4º D.S. 035-90-TR (06/06/90)

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CAPITULO III

3. PASOS PARA REALIZAR LA AUDITORIA AL RUBRO: BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES

3.1. EVALUACION DE CONTROL INTERNO EN EL RUBRO DE BENEFICIOS SOCIALES DE OS TRABAJADORES:Los cuestionarios son una guía de las pruebas de cumplimiento, cuya extensión o alcance depende de la confianza en el sistema de control interno de la empresa. Las preguntas que figuran en el cuestionario para la Revisión y Evaluación del Control Interno, se detallan en el mismo orden y bajo los mismos encabezamientos de los procedimientos de auditoría aplicables y que deben llevarse a cabo según las circunstancias que se encuentra la empresa.8

3.2. OBJETIVO DE LAS PRUEBAS DE CUMPLIMIENTO:Determinar:9

1. Si se cumplen las normas legales relacionadas con la contratación, pago de salarios y liquidación de prestaciones sociales.

2. Si se efectúan todos los descuentos y se hacen todas las retenciones sobre los sueldos y salarios conforme a lo establecido y prescrito por las normas legales.

3. Si pueden inflarse de alguna manera las nóminas de sueldos y salarios.

4. Si es posible pagar a los empleados y trabajadores por trabajos no realizados.

5. Si existen otros errores en los cómputos de las nóminas de sueldos y salarios.

6. Si los costos y gastos por prestaciones sociales son controlados y registrados adecuadamente.

7. Si es posible la preparación y el pago de las nóminas de los ejecutivos, sin la debida aprobación.

3.3. OBJETIVO DE LAS PRUEBAS SUSTANTIVAS:

a) Comprobar la razonabilidad de los pagos efectuados por concepto de salarios, aportes y retenciones sobre salarios y pago de prestaciones sociales.

8 Rodrigo, ESTUPIÑAN & CO. (2003) “PEPELES DE TRABAJO EN LA AUDITORIA FINANCIERA” Editora: Roesga9 Mario VERGARA BARRETO, Olga VERGARA SILVA y Mario VERGARA SILVA (2002) “200 TEMAS DE AUDITORIA MODERNA”.

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b) Cerciorarse si se cumplen las disposiciones legales en las relaciones de la empresa y sus trabajadores.

c) Asegurarse de la razonabilidad de los pasivos estimados por concepto de prestaciones sociales.

d) Comprobar la adecuada distribución y contabilización de las nóminas, aportes y retenciones sobre salarios y prestaciones sociales.

3.4. PROGRAMA:Revise y evalúe la solidez y/o debilidades del control interno con base en dicha evaluación:

Realice las pruebas de cumplimiento y determine la extensión y oportunidad de los procedimientos de auditoría aplicables de acuerdo con las circunstancias.

Prepara un memorándum con el resultado del trabajo, las conclusiones alcanzadas y los comentarios acerca de la solidez y/o debilidades de control interno que requieren tomar una acción inmediata o puedan ser puntos apropiados para nuestra carta de observaciones y recomendaciones.

3.5. EXAMEN DE LAS PROVISIONES PARA BENEFICIOS SOCIALES:En el examen a las provisiones, el auditor trata de cerciorarse que la empresa haya cumplido con las disposiciones laborales en vigencia.10

OBJETIVOS: Asegurarse que todos los empleados y obreros co derecho o

indemnización haya sido incluido en las provisiones y su correspondiente depósito y pago.

Determinar que tales provisiones se hayan efectuado, ciñéndose estrictamente a lo contemplado en las disposiciones legales vigentes y que el tratamiento contable para su registración sea correcto.

10 Pedro A. YARASCA RAMOS; Emma ALVARES GUADALUPE AUDITORIA; FUNDAMENTOS CON UN ENFOQUE MODERNO tercera edición (2006)

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CAPITULO IV

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4. CASO PRACTICO: AUDITORIA A LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES

EMPRESA AUDITORA: “FONMUE S.A.C”

1. ALCANCE DEL TRABAJO:

1.1. OBJETIVO:

El objetivo de la auditoria es expresar una opinión sobre la razonabilidad de los Estados Financieros e información complementaria, de la empresa RECARD S.A.C. en concordancia de las normas de auditoría generalmente aceptadas, en este caso se realizará la evaluación a las obligaciones devengadas por el empleador “Beneficios Sociales a los Trabajadores”

1.2. ALCANCE DEL EXAMEN:

Nuestro examen será de naturaleza financiera por el periodo comprendido entre el 01 de enero al 31 de diciembre del 2012, para tal efecto se revisarán en forma selectiva la documentación sustentatoria y registros contables (Planilla de Remuneraciones) realizadas por la empresa de CHIFUNG S.A.

2. TRABAJO A REALIZAR:

ACCIONES FECHAVISITA INTERNA 02/07/12EJECUCION DE LA AUDITORIA 04/07/12 al 25/08/13INFORME DE LA AUDITORIA 31/08/12

3. MARCAS DE AUDITORIA A UTILIZAR:

Saldo cotejado con estado de cuenta corriente Suma correcta Sumado conforme Sumado verificado conforme© Circularizado

Procedimientos y operaciones correctas

4. DETERMINACION DE LAS PRINCIPALES AREAS A EXAMINAR: “Cumplimiento de normatividad en Beneficios Sociales a los Trabajadores”

RUBROS CRITICOS

Remuneraciones

Gratificaciones legales

Seguro de Vida Ley

Descansos Remunerados

Bonificación por tiempo de servicio

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Participación de Utilidades

Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)

Asignación Familiar

5. ENCARGADOS DE LA AUDITORIA:CPCC. RIVEROS CASTRO, Evely : AUDITORCPCC. RAMOS CHUMBES, Mijael : AUXILIAR

6. CODIFICACION DE LOS PAPELES DE TRABAJO:

CODIFICACION CUENTAS A ANALIZAR

L Otras cuentas por pagar

L-1 Remuneraciones

L-2 Beneficios Sociales de los Trabajadores

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CUESTIONARIO DE CONTRO

L INTERNO

Nº CUESTIONARIOREPUESTAS

SI NO N/A

REGISTRO DE PERSONAL:

01 El archivo individual de cada trabajador contiene:¿Fecha de entrada? X¿Cambios, aumentos, etc. Debidamente aprobados? X¿Bases del sueldo o jornal? X¿Pagos parciales de cesantías y autorizaciones de la oficina de trabajo?

X

¿Autorizaciones para el descuento del salario? X¿Acumulación de pagos de salarios y prestaciones de cada trabajador?

X

¿Contrato de trabajo? X¿Examen médico de ingreso y evidencia de la renuencia a que hubiere lugar?

X

REGISTRO DE TIEMPO:

02 ¿Los registros de tiempo u otras informaciones que sirvan de base para la preparación de las planillas, son preparados y llevados independientemente de quienes intervienen en la elaboración de las mismas?

X

03 ¿Los tiquetes por trabajo o destajo, tarjetas de tiempo, informes de producción, etc., sobre las cuales se basa el pago, son aprobados por el jefe de departamento que intervenga en?:

¿Preparación de las nóminas? X¿El pago? X

04 ¿Las horas extras y otras bonificaciones especiales son aprobadas por empleados que supervisan las actividades pero que no?:1.1) ¿Prepare las nóminas? X1.2) ¿Ni hacen el pago? X

PREPARACION Y COMPROBACION DE LAS PLANILLAS:

05 Las personas que preparen las planillas y las liquidan las prestaciones sociales, tienen funciones independientes de la contratación o despido del personal?

X

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06 Dichas personas son independientes de las que efectúan la distribución contable de la planilla y las liquidaciones de prestaciones sociales?

X

07 Se revisa la planilla y la liquidación de prestaciones sociales por empleados que no intervienen en su:1.1) ¿Preparación? X1.2) ¿Autorización? X1.3) ¿Pagos? X

08 ¿Las planillas y las liquidaciones de prestaciones sociales son aprobadas por un empleado responsable? X

PAGOS DE PLANILLA Y PRESTACIONES SOCIALES:

11 El pago, bien en cheque o en efectivo, es hecho por empleados que:¿No intervienen y no controlan la preparación de las planillas? X¿No son responsables por la contratación o despido del personal? X

¿No intervienen y no controlan las liquidaciones de prestaciones sociales?

X

¿No aprueban los informes de tiempo?X

12 ¿Se comparan los trasferencias, al menos selectivamente, con las firmas de los empleados en el archivo? X

13 ¿Cuándo el pago se hace en efectivo, se obtienen recibos? X

14 Si es así, se comparan tales recibos con las firmas que aparecen en el archivo, por alguien independiente del departamento de liquidación de planillas?

X

15 ¿El empleado que efectúa el pago informa directamente a la contabilidad aquellos sueldos o jornales y prestaciones sociales no reclamadas?

X

16 Se pagan tales salarios y prestaciones sociales no reclamados en una fecha posterior con base en:¿La presentación de evidencia apropiada sobre el empleo? X

¿Aprobación por un empleado que no sea responsable de la preparación de la nómina o del informe de tiempo? X

CUMPLIMIENTO CON NORMATIVIDAD VIGENTE:

17 ¿Se cumple con la normativa que rige las gratificaciones legales?BASE LEGAL:Art. 19º D.S. 001-97-TR

X

18 ¿Los descansos remunerados se rigen de acuerdo a la base legal?BASE LEGAL:Art. 1º D: Leg. 713 (08/11/91)Art. 25º constitución Del 93

X

19 ¿Las provisiones de CTS se están rigiendo a su normativa vigente?

X

20 ¿Los trabajadores comprendidos en la ley 25129 reciben su asignación familiar?

X

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21 ¿Los trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador a consecuencia de su gestión empresarial?

X

PROGRAMA DE AUDITORIA:

Revise y evalúe la solidez y/o debilidades del control interno con base en dicha evaluación:

1. Realice las pruebas de cumplimiento y determine la extensión y oportunidad de los procedimientos de auditoría aplicables de acuerdo con las circunstancias.

2. Prepara un memorándum con el resultado del trabajo, las conclusiones alcanzadas y los comentarios acerca de la solidez y/o debilidades de control interno que requieren tomar una acción inmediata o puedan ser puntos apropiados para la carta de observaciones y recomendaciones.

OBJETIVOS DE LAS PRUEBAS

Determinar sí:

1. Si se cumplen las normas legales relacionadas con la contratación, pago de salarios y liquidación de prestaciones sociales.

2. Si se efectúan todos los descuentos y se hacen todas las retenciones sobre los sueldos y salarios conforme a lo establecido y prescrito por las normas legales.

3. Si pueden inflarse de alguna manera las nóminas de sueldos y salarios.

4. Si es posible pagar a los empleados y trabajadores por trabajos no realizados.

5. Si existen otros errores en los cómputos de las nóminas de sueldos y salarios.

6. Si los costos y gastos por prestaciones sociales son controlados y registradas adecuadamente.

7. Si es posible la preparación y el pago de las nóminas de los ejecutivos, sin la debida aprobación, entre otros que se presenten al desarrollo del trabajo de Auditoria.

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PLANILLA DE

LOS TRABAJADORES

EXAMEN DE LAS INDEMNIZACIONES, AGUINALDOS, VACACIONES, PAGO DE AFP, HORAS EXTRAS Y OTROS BENEFICIOS SOCIALES LABORALES:

a) Examen de comprobantes: Se verificaron las planillas de aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, ISSS, AFP, salario y boletas de pago.

b) Periodo: 2012.

c) Aguinaldos: Los aguinaldos se pagan en planillas separadas de cualquier otro emolumento y son firmadas directamente por el trabajador.

Se revisaron los cálculos correspondientes y se verificaron algunos casos tomando en cuenta su antigüedad y fecha legal de pago; no se encontraron incongruencias.

d) Vacaciones e indemnizaciones: La política establecida por la empresa es la de indemnizar al personal, al término de cada año laboral respecto a su fecha de ingreso, al mismo tiempo se reconocen las vacaciones anuales. Se verificaron los cálculos y aplicaciones en las fechas estipuladas.

Ver Planillas de Remuneraciones.

e) Pago de planillas de asignación familiar y AFP: Está considerado el aporte de las asignaciones asimismo, el porcentaje de AFP. Los pagos se realizaron en los periodos correspondientes. Los trabajadores no están descubiertos de estas prestaciones.

f) Horas extras: Se cruzó información entre los reportes de marcaciones de entradas y salidas, las planillas de salario y boletas de pago; no se encontraron errores de cálculo y aplicación. Es importante destacar que según lo expuesto por algunos trabajadores entrevistados, frecuentemente se han quedado laborando después de la jornada ordinaria de trabajo y chequean su salida una dos horas de las 5 p.m.; sin embargo esas horas adicionales no aparecen reflejadas en el reporte de marcaciones, consecuente no se las pagan. Argumentan que se quedan después de la jornada ordinaria, para “adelantar su trabajo”.

Respecto a las horas extras reflejadas en los comprobantes, existen documento de respaldo firmados por el trabajador, donde se establece el número de horas extras laboradas y la voluntariedad expresa.

g) Otras prestaciones: Sistema de ahorros: La empresa coordina un sistema de ahorros, tipo cooperativa (no legalizada) en la cual los trabajadores aportan cuotas catorcenales para el fondo común. De dichos fondos se efectúan préstamos de baja cuantía a aquellos trabajadores participantes en el sistema, con un tipo de interés del 10% anual, estos préstamos son descontados en las planillas de salario, por cuotas a plazo.

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Según el Gerente de la empresa, al término de cada año los ahorros son reembolsados a los trabajadores.

h) Bonificaciones: Existen bonificaciones en pequeñas cuantías, otorgadas por cumplimiento de metas u otros.

EVALUACIÓN Y VERIFICACIÓN DE LOS REGISTROS DE SALARIOS PARA EL TERCER Y CUARTO TRIMESTRE DEL 2012:

a) Verificación de registros: Se examinaron los registros de nóminas del período correspondiente al 02 de julio de 2012, hasta el 31 de Diciembre de2012.

b) Evaluación: Los registros se encuentran en orden, así como su cálculo y aplicación; lo relevante a observar es la cantidad de horas extras laboradas durante el período.

CONCLUSIONES EN LAS EVALUACIONES (PLANILLAS-BENEFICIOS SOCIALES)

CONCLUSIONES GENERALES: De acuerdo con lo expresado por trabajadoras (es) de la Maquila Chi Fung, se han violentado diversos Derechos Humanos Laborales tales como: El derecho a un trabajo digno, derecho a la salud, derecho a la seguridad ocupacional, derecho al salario justo, derecho a prestaciones laborales y sociales, derecho al pago de horas extras, entre otros. Así como también se puede señalar la discriminación de la que se vuelven objeto las/os trabajadoras/es al tratar de defender sus derechos.

Se estableció que a las/os trabajadoras/es no se les ha proporcionado la asistencia técnica adecuada.

Se percibe la pasividad, lentitud e inoperancia con la que ha actuado el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, como institución responsable de supervisar las problemáticas que se generan en las diferentes maquilas del país, en relación al incumplimiento de la ley laboral nacional y la normativa internacional, ratificada por el Estado Peruano.

CONCLUSIONES NO GENERALES:

TRABAJO FORZADO. NO PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS:

El 80% de trabajadoras (es) manifestó que en las Horas Extras, comprendidas de 5:00 – 7:00 p.m., se les obligó a trabajar con el fin de cumplir las metas de producción, las cuales son muy altas. Que las dos horas extras diarias no se les pagaron. El 70% de trabajadoras (es) entrevistados, expresaron que no se les pagan horas extras aunque en las planillas aparezcan.

El equipo de investigación verificó los registros de las horas extraordinarias y comprobó que el reloj marcador de entradas y salidas de las jornadas de trabajo, reporta las horas extras laboradas por el personal que es autorizado por la empresa.

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El reloj marcador está vinculado a un software que es administrado por el Departamento de Recursos Humanos y es en esta unidad donde incorporan la información del personal al que le cancelarán horas extras, para que el reporte del reloj refleje esas horas. Es una realidad que a las personas que trabajan horas adicionales sin la autorización de Recursos Humanos, no se las cancelan ni existen reportes de esas horas, porque simplemente el reloj no las reconoce.

A pesar del riesgo que implica, existen trabajadoras que están dispuestas a declarar bajo juramento ante instancias legales nacionales e internacionales, que durante mucho tiempo fueron obligadas a trabajar horas extras sin pago alguno.

INCENTIVOS:

Trabajadoras (es), (100% de entrevistados) declararon que no recibieron ni reciben incentivos por cumplir las metas (bono de producción).

VACACIONES Y ASUETOS:

El 60% de trabajadoras (es) manifestaron que se les obliga a reponer el tiempo de vacaciones. Ya sea trabajando horas extras previo al período de vacaciones o después. Expresan que lo mismo se les exige en los días de asueto establecidos por la ley (obligatorios). Esto no se pudo confirmar en documentos de la patronal, tales como registros de tiempo, planillas y registros de producción anteriores y posteriores a los períodos de Vacaciones y asueto importantes, como la Semana Santa, Agosto y Navidad.

RECOMENDACIONESSe recomienda a los empresarios de la empresa:

Cumplir con los tratados y convenios de la OIT y la normativa nacional, referentes al respeto y cumplimiento de los Derechos Humanos Laborales.

Incentivar a los/as trabajadores/as de la maquila con un bono especial debidamente legalizado y documentado por la productividad que tengan.

La motivación para ejecutar un trabajo puede provenir de distintas fuentes:

Una de las más habituales, es el imperativo de cumplir con una exigencia. Por lo general se trata de una exigencia cuyo incumplimiento implicará un castigo, una mala nota, una descalificación, una mala evaluación. En estos casos, la motivación para trabajar se alimenta de un estado mental persecutorio.

Una modalidad que genera un vínculo de compromiso a corto, mediano y largo plazo, y, por lo tanto, con disposición a la creatividad, es la que surge de la remediación o reparación. Esta modalidad produce tranquilidad, por haber conocido una situación difícil y haberla solucionado. Es una disposición que proviene de la experiencia, con la ventaja de crear el sentimiento de haber

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prestado un servicio, de haber respondido comprometida y responsablemente a la empresa, trabajadores, contratistas, subcontratistas, proveedores u otros.

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BIBLIOGRAFIA

Roberto, GOMEZ LOPEZ “GENERALIDADES EN LA AUDITORIA”

Pedro A. YARASCA RAMOS; Emma ALVARES GUADALUPE AUDITORIA; FUNDAMENTOS CON UN ENFOQUE MODERNO tercera edición (2006)

Coopers & Lybrand (1984) “MANUAL DE AUDITORIA” Ediciones Deusto S.A.

Guillermo Adolfo, CUELLAR MEJIA TEORIA GENERAL DE LA “AUDITORIA Y REVISION FISCAL” (carpeta de trabajo)

Benjamín Rolando, TÉLLEZ TREJO. “AUDITORIA, Un Enfoque Práctico”

Mario VERGARA BARRETO, Olga VERGARA SILVA y Mario VERGARA SILVA (2002) “200 TEMAS DE AUDITORIA MODERNA”.

Instituto Mexicano de Contadores Públicos México (1984) “NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE AUDITORIA”.

Rodrigo, ESTUPIÑAN & CO. (2003) “PEPELES DE TRABAJO EN LA AUDITORIA FINANCIERA” Editora: Roesga

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