benefit 2012 10 www

Upload: katarzyna-krzan

Post on 14-Apr-2018

216 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    1/44

    MOTYWACJAROZWJPRACA

    MULTILUNCH - PIERWSZA ABONAMENTOWA KARTA YWIENIOWA W POLSCE

    Synergia pci

    Work-lifebalanceWork-lifebalance

    dr Joanna Mesjasz

    w biznesie

    gaagaaRajdpo klubach

    KrzysztofHryniewiecki

    ynarskaynarskaO motywowaniu kobiet

    ZakupyZakupy

    z ZFSz ZFS Fot.VIPHOTO/EASTNEWS

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    2/44

    SIA 14-tu LAT DOWIADCZE

    CENTRUM

    KONGRESOWE

    WARSZAWIANKA

    HOTEL****

    WELLNESS & SPA

    nad Zalewem

    Zegrzyskim

    zaledwie

    40 minut

    od centrum

    Warszawy

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    3/44

    3

    warto tam by

    Czy moliwa jest rwnowaga

    mi zy yciem oso istym i zawo-

    dowym w czasach, kiedy praca jest

    wyzwaniem a jednoczenie misj

    jak czsto podkrelaj pracodaw-

    cy zatrudniajcy specjalistw do re-

    alizacji projektw? Czy mona y

    tak, by praca i obowizki subowe

    zostaway w pracy i nie kolidoway

    z yciem oso istym? Pisze o tym

    dr Joanna Mesjasz. Warto zainteresowa si tym tematem szerzej.

    Wielu sportowcw twierdzi, e ich sukcesy wynikaj przede wszystkim

    z cikiej pracy, ale take z tego, e w domu wszystko jest na waciwym

    miejscu.

    W padzierniku sporo o synergii i rwnoci pci oraz rozmowa z Aga-

    t Mynarsk, dziennikark i szefow Zespou Nowych Projektw w Te-

    lewizji Polsat.

    Podpowiadamy take Pastwu, jak rozlicza benefity. W tym nu-

    merze teksty specjalistw, ktrzy odpowiadaj na pytania: jak rozli-

    cza benefity praktykantw?, jak realizowa zakupy kart sportowych

    z zakadowych funduszy wiadcze socjalnych?, jak rejestrowa wiad-

    czenia pozapacowe na kasie fiskalnej? Jest te kilka sw o zasadach

    opodatkowania oraz oskadkowania wczasw pod grusz i wiadcze

    urlopowych.

    Polecam take teksty na temat rozliczania wiadcze pozapaco-

    wych osb zatrudnionych na podstawie kontraktu menederskiego

    oraz tworzenia motywacyjnych systemw wynagrodze.

    Jacek Bab el

    edaktor naczelny

    Redakcja:

    Elwira Cimoch

    al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma

    tel./faks 86 218 00 74

    e-mail: [email protected]

    www.miesiecznik-benefit.pl

    ISSN 2084-7491

    Redaktor naczelny:

    Jacek Babiel

    Redaktor:

    Jolanta Chrostowska-Sufa

    Reklama:

    [email protected]

    tel. 728 94 90 30, tel. kom. 508 548 308

    Wydawca:

    Benefit Intellectual Property Sp. z o.o.

    ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa

    Wsppracownicy:

    Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski,Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Agata Kamiska,

    Ewa Kastory, Magdalena Koodkiewicz,

    Magdalena Kozowska, Krzysztof Lis,

    Danuta Malczewska, Jacek Mrzygd,

    Borys Niemczewski, Radosaw Parda,

    Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Daria Siwka,

    Sylwia Stachowska, Katarzyna Tyszko,

    Dorota Walerjan, Katarzyna Wolska.

    Foto na okadce:

    VIPHOTO/EAST NEWS

    Nakad: 10 000 egz.

    DTP: racownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku

    Druk: Libra-Print Daniel Puawski

    Pity element poprzezedutainment do organizacjiuczcych si

    Cykl interaktywnych spotka powico-nyc u owaniu organizacji uczcyc

    si (nawizujcych do idei Petera San-gea), przy wykorzystaniu metody edu-tainment.Poruszane tematy: Alchemia mistrzostwa osobistego Przeamywanie barier postrzegania Budowanie wsplnej wizji i celu Zarzdzanie relacjami w grupie Mylenie systemowe Demo strategicznej gry symulacyj-

    nejTerminy:4 padziernik 2012 - Warszawa11 padziernik 2012 - KrakwOrganizator: Exprofessoi Klaster Edutainment

    Informacje: www.exprofesso.pl/konferencjKluczowe kompetencje przyszoci HR Lunch Meeting

    Kluczowym zasobem kadej organizacji sludzie. To jasne! Ale nie ludzie w ogle, lecz

    tacy, ktrzy posiadaj kompetencje, dzikiktrym firma moe zwycia na rynku.Pytanie, ktre warto sobie postawi, brzmi:czy na pewno wiemy, dziki jakim kompe-tencjom nasza firma osiga sukces dzisiaj?Jakie kompetencje s jej potrzebne, aby

    zwycia jutro i pojutrze? Jakie bd klu-czowe kompetencje przyszoci?Spotkanie dla dyrektorw i menede-rw dziaw HR praktyczna dyskusjao najpilniejszych wyzwaniach HR.Uczestnictwo w HR Lunch Meetingachjest bezpatne. 16 padziernika 2012 Pozna 23 listopada 2012 - WarszawaOrganizator: Kontekst HRInformacje:www.hrlunchmeeting.pl

    DNA innowacyjnej firmy

    Kady lider moe znaczco podnieswj poziom innowacyjnoci oraz inno-wacyjno swojej firmy, wykorzystujcsekrety najlepszych ujawnione przezprof. Gregersena! Poznaj te sekrety orazkonkretne narzdzia, ktre pomogCi zwikszy innowacyjno, poprawi

    konkurencyjno oraz stworzy noweszanse rozwoju przedsibiorstwa.Poruszane tematy: Jak szybciej i taniej wprowadza na

    rynek nowe produkty i usugi? Jak poprawi konkurencyjno fir-my?

    Jak zmniejszy ryzyko biznesowe,ograniczy tracony czas i budety?

    Jak wyzwoli twrczy potencja pra-cownikw... i swj?

    Jak wykorzysta pomysy i wiedzklientw?

    25 padziernika 2012 - WarszawaOrganizator: Harvard Business ReviewPolskInformacje: www.hbrp.pl/gregersen

    Wyzwania HR

    Kolejna edycja konferencji Wyzwania

    HR powicona jest strategicznej roliHR w procesach zarzdzania w organi-acji. Podczas 9 sesji tematycznych za-

    proszeni eksperci przedstawi najlepszepraktyki zarzdzania, najnowsze trendy,a take prognozy oraz wyzwania, z jaki-

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    4/44

    4

    warto tam by

    si w 2013 roku.21 listopad 2012 Hotel AndresiaPoznaOrganizator: Pracuj.plInformacje: www.wyzwaniahr.pl

    Konwent Prawa Pracy

    Konferencja skierowana jest do praco-dawcw, osb zarzdzajcych w imieniupracodawcy zakadem pracy, kierowni-kw wyodrbnionych komrek organi-

    acyjnych, specjalistw ds. kadr i pac.5 padziernika 2012 Hotel Marriott

    WarszawieOrganizator: Wolters Kluwer PolskaInformacje:

    ww.konferencja.abc.com.pl/konwent-prawapracy

    XVI MidzynarodowyKongres Kadry&Expo

    Ce em spot ania jest popu aryzacja naj-nowszych trendw w obszarze HRM&D,a take prezentacja skutecznych narz-dzi i rozwiza z obszaru zarzdzaniai rozwoju pracownikw.12-14 listopada 2012 Hotel Marriott

    WarszawieOrganizator: Nowoczesna Firma S.A.Informacje: www.kongreskadry.pl

    Midzynarodowy Konwent HR-International HR Overview

    Celem Midzynarodowego KonwentuHR jest podkrelenie strategicznej roliHR oraz zaprezentowanie najnowszychtrendw zwizanych z HR w perspekty-

    ie midzynarodowej. Adresowana jestprzede wszystkim do dyrektorw perso-nalnych, kierownikw oraz specjalistw,a take do wszystkich osb, ktre chcstale si rozwija i poszerza swoj wie-dz w tej dziedzinie.11 padziernika 2012 Hotel Holiday Inn

    WarszawieOrganizator:Polskie Stowarzyszenie Zarzdzania Ka-dramiInformacje:http://www.pszk.pl/co-robimy/konfe-rencje-konwent-hr/miedzynarodowy-konwent-hr

    Regionalne Konwenty HR

    Podczas jesiennych Regionalnych Kon-entw HR odbdzie si debata dy-

    rektorw personalnych, zaprezentu-jemy zarwno zagadnienia zwizane

    ksztatowaniem zaangaowania pra-cownikw, przywdztwem w biznesie,nowoczesnymi narzdziami HR jak i roldziaw HR w budowaniu wizerunku do-brego pracodawcy na rynku pracy.

    erminy:05 padziernika 2012 Novotel PoznaMalta w Poznaniu26 padziernika 2012 Park Inn by Ra-disson w Krakowie16 listopada 2012 Hotel HP Park Plaza

    e Wrocawiu

    30 listopada 2012 Qubus Hotel Presti-ge w KatowicachOrganizator:Polskie Stowarzyszenie Zarzdzania Ka-dramiInformacje:

    http://www.pszk.pl/co-robimy/konferen-cje-konwent-hr/regionalny-konwent-hr

    Konferencja CEE-AGILEAN

    Celem konferencji jest dostarczeniefirmom najnowszej wiedzy i przeomo-wych idei, ktre dostarcz im cennejwiedzy i inspiracji do wdraania rozwi-za, podnoszcych efektywno, a takebudowania wartoci biznesowej firmy.Poruszane tematy: Na czym polega nowe, radykalne

    zarzdzanie? Jak wdroy zwinne podejcie w kor-

    poracji?

    Co tak naprawd daje podejcie agi-le/ lean organizacji? W jakich projektach agile si nie

    sprawdza? Czynniki sukcesu zwinnych projek-

    tw na du skal.25 padziernik 2012 Hotel Novotelw WarszawieOrganizator: Kugler Maag CieInformacje: www.cee-agilean.com

    Perspektywy HR 2013

    Projekt Perspektywy HR to cykl otwar-tych konferencji biznesowych, ktrepowicone s przekazaniu wiedzy

    zwizanej z aktualnymi tematami doty-czcymi lokalnaych rynkw w obszarze:zarzdzania personelem, rekrutacji, ryn-ku pracy, wyzwa w obszarze rozwojui skutecznoci firm oraz z moliwocia-mi stojcymi przed osobami planujcy-mi swoja ciek kariery.Podczas konferencji, bdziemy chcie-li podj temat skutecznego czeniadziaa wizerunkowych pracodawcyz prowadzonymi w firmach procesamii kampaniami rekrutacyjnymi. Przyjrzy-my si trendom i perspektywom dla HRna najbliszy rok w obszarach takich jak:rynek kandydatw; wyzwania praco-dawcw; skuteczne narzdzia rekruta-

    cyjne; ksztatowanie wizerunku praco-dawcy.Terminy:6 listopada 2012 Krakw7 istopa a 2012 Katowice8 istopa a 2012 Wroc aw4grudnia 2012 Warszawa6 grudnia PoznaOrganizator: Wolters Kluwer PolskaInformacje: http://www.perspektywyhr.pl

    Konferencja Coaching

    Coaching to nabywanie nowychumiejtnoci poprzez korygowanie nie-skutecznych zachowa. Jest zwizany

    z obserwacj pracownika w trakcie wy-konywanej pracy, jego samoocen, in-formacj zwrotn od coacha i wsplnymplanowaniu nowych strategii postpo-wania. Popularno coachingu wzrasta

    przede wszystkim ze wzgldu na jegoefektywno.4-5 padziernika 2012 Centrum NaukiKopernik w WarszawieOrganizator: MatrikInformacje:

    http://wiadomosci.nf.pl/News/34443/Jak-odnalezc-korzysci-z-coachingu/co-aching-motywowanie-rozwoj/

    Konferencja Talenty

    O najlepszych praktykach w zakre-sie zarzdzania Talentami: przekrojo-wo i kompleksowo, od pozyskania doewentualnego rozstania z organizacj -dyskutowa bd praktycy zarzdzaniai zaproszeni gocie w trakcie cyklu kon-ferencji w Warszawie (9 padziernika),Krakowie (11padziernka), Poznaniu (16padziernika) i Wrocawiu (19 padzier-nika).

    W programie: Zarzdzanie Talentami w firmach napolskim rynku. Prezentacja wynikwbada.

    Efektywna rekrutacja w Social Me-dia i budowanie wizerunku firmyGoldenLine.pl

    Bd People Intelligent. Uzyskajwgld w Talenty i ich potencja SHLPolska.

    Uwaga, mamy Talent! I co dalej?TTX Institute.

    Kiedy Talent musi odej LeeHec t Harrison DBM.

    Informacje: www.konferencjatalenty.pl

    Konferencja X, Y, Z Jakskutecznie zarzdza firmwielopokoleniow?

    W czasie konferencji odpowiedz na py-tania: Czy zarz zanie po o eniami

    w prze si iorstwie to o ejny trenw zarz zaniu zaso ami u z imiczy te rzeczywisto HR-owca?

    Jakie s prognozy demograficznena najblisze lata i jaki bd mia-y wpyw na zarzdzanie kadramiw przyszoci?

    Czy istniej zasadnicze rnicew postrzeganiu pracy przez przed-stawicieli rnych pokole?

    Jakie s preferencje wobec warun-kw pracy respondentw w rnymwieku?

    Jak wpisuje si zarzdzanie pokole-niami w imperatyw zarzdzania r-norodnoci?

    Skd bior si rnice postaw i war-toci u pracownikw pokole: X, Yi Z, dlaczego powstaj konflikty i jaksobie z nimi radzi w praktyce?

    W jakim stopniu zrnicowanie kadrstanowi zasb przedsibiorstwa,bdcy potencjalnym rdem jegozyskw i korzyci biznesowych ?

    Jakie s wyzwania wynikajce z po-

    siadania struktury wielopokolenio-wej ? Jak radz sobie z tym zjawi-skiem najwiksi gracze na rynku

    Organizator : Francuska Izba Przemy-sowo-Handlowa w PolsceInformacje: www.ccifp.pl

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    5/44

    5

    motywacja

    5 padziernika 2012 r.Warszawa, Hotel Marriott

    ORGANIZATOR PARTNER PATRONI MEDIALNI

    PATRNERZY MERYTORYCZN

    WE UDZIA

    W KONFERENCJI

    W PROMOCYJNEJ

    CENIE!

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    6/44

    wywiad

    6

    O motywowaniu kobietZ Agata Mynarsk rozmawia Jacek Babiel

    Dziewidziesit procent HR-owcw

    w Polsce to kobiety. Co musi si sta,

    eby kobiety mogy powiedzie: Jeste-

    my przywdcami?

    Znam wiele kobiet, ktre maj tempe-rament przywdcy. S przywdcami

    domach, dowodz i rzdz bardzopowanym wojs iem to jest wojs orodzinne. Jeeli chodzi o przywdztwo

    szerszym tego sowa znaczeniu, na

    terenie Polski, to musimy mie poparciemczyzn. U nas utaro si, e przywd-c jest mczyzna, ale mamy dowody nato, e jest bardzo duo kobiet, ktre s

    nakomitymi przywdcami. Ju nas takbardzo nie szokuje to, e kobieta wa-dzy jest czasami bardziej skuteczna nimczyzna. Ja stoj na stanowisku, enie ma znaczenia, czy jeste kobiet, czymczyzn, tylko jakim jeste czowie-kiem, czy jeste w pracy skuteczny i do-bry. S fenomenalnie utalentowane ko-biety, o wiele bardziej ni mczyni. Stacy faceci, ktrzy wietnie sobie radz

    zia aniac przypisywanyc ar ziejkobietom. Dla nich nie jest problememparytet, bo przy zaatwianiu spraw, kt-re s istotne dla kobiet i dla mczyzn,istotne jest to, ja si spraw zasz w tym,co robisz.

    Media donosz, e aden z postulatwz III Kongresu Kobiet nie zosta zreali-

    zowany. Czy kobiety powinny si tym

    przejmowa?

    Nie, musz dalej robi swoje. Nie zostarealizowany, ale bardzo duo si ju

    powiedziao.

    A czy to nie jest tak, e w Polsce mwi

    si ju od dawna o tym, e rwno-

    uprawnienie powinno by, niektrzy

    mwi, e jest, i nie ma co dalej o tym

    opowiada?

    Ja myl, e o tym trzeba mwi taksamo duo i bez przerwy, jak o profilak-tyce raka piersi. Kady wie, e trzebamwi o tym, co jest zdrowe, o tym, jakdba o zdrowie, i o tym, e tuste jedze-nie jest niezdrowe. Po czym rodz sikolejne pokolenia, ktre tyj i s zdu-mione, dlaczego umieraj albo choruj.

    Henryka Bochniarz na Kongresie Kobietmwi: Kobiety wecie si do roboty!

    Ja te tak uwaam, dlatego zrobiamportal i teraz, gdy podchodz do mniepanie i mwi: Pani Agato, zrbmy corazem, zrbmy, mwi: Niech pani tozrobi. Ale jak? czsto pytaj kobiety...

    Czyli co?

    Mentalno, brak informacji i wiedzy.Powoli, uporczywie, kropla po kropel-ce trzeba to sczy i pokazywa swoimprzykadem, e mona to robi. Zmie-

    nia mentalno innych.

    I to samo w biznesie?

    Absolutnie tak. Ja w takiej dziaalnocispoecznej mog powiedzie, e mamNobla i Oskara. Natomiast jeli chodzio dziaalno biznesow, raczkuj, uczsi i potwornie zbieram od ycia, po-niewa nie bardzo wiem, jak si za tozabra. Nigdy si tego nie uczyam. Alejestem pokorna, sucham innych ludzi,chodz, dowiaduj si, coachinguj, py-tam, zwoni. Czasem trac pieni ze,czasem uda mi si nie straci. Prowadzima to do tego, eby znale w kocutaki sposb, by zaistnie na rynku. Poto s przyjacie e w iznesie, A a emiaKobiet Biznesu, Ambasadorki Biznesu,tysice ronych firm, ktre pomagaj.Ja je dzisiaj odnajduj.Wane, e moesz mie 45, 48 lat i uczysi trzeba si dostosowywa do zmian,ktre nastpuj wok nas kadegodnia. Warszawa, mimo i jestem rodo-wit warszawiank, nie wyglda ju takjak Warszawa, ktr ja pamitam. By-am nad Wis i zobaczyam nowe mia-

    sto, ktre jest miastem piknych ludzi,ktrzy siedz nad Wis na kanapach.Ja pamitam trzech pijanych dziadkwspod budki z piwem to jest moja War-szawa. Wszystko si zmienia. Kobiety

    i mczyni te. Trzeba zauwaa, jakto wszystko si zmienia, i adoptowa sido tego. Dawno ju miny czasy, ktredaj ci poczucie bezpieczestwa zawo-dowego. Musisz wychodzi naprzd,proponowa. Kombinujesz inaczej, pr-

    ujesz inaczej, wysy asz papiery, otwie-rasz firm, ta firma upada, otwieraszdrug, paczesz, wypakujesz si przyja-cice, m ci zostawia, jest niefajnie,jest ciko, ale czy masz z tego powodu

    przesta funkcjonowa? Nie.

    Co zrobi, by wanie w takich sytu-

    acjach kobiety umiay siebie nawzajem

    motywowa?

    Przede wszystkim uwaam, i kobietypotrzebuj rozmawia i to wida na Kon-gresie Kobiet, potrzebuj grupy wsparcia.Musz takie grupy wsparcia odnajdywa.Psychologicznie wyglda to w ten sposb,e kobieta, matka-Polka, nigdy nie jestchwalona, ona chwali. Ona chwali ojca,

    zie nego ma, zieci, e s wspania e,

    rodzicw, e s tacy kochani to daje jejsi. Jej konto emocjonalne jest puste. Niktdugo tak nie pocignie, na pustym koncieemocjonalnym. Ona cay czas ma poczu-cie, e potrzebuje wsparcia.A dziewczyny si odnajduj w klubach,rnych miejscach, niektre w partiach,niektre w stowarzyszeniach, a inne poprostu z przyjacik na kawie. I one za-peniaj to konto emocjonalne. Kobietys bardzo emocjonalne, to jest psy-chologicznie udowodnione. Wystarczyprzeczyta par ksiek, eby zobaczy,jak nasz mechanizm funkcjonuje. Gdy tokonto emocjonalne si zapeni, kobietystaj si pewniejsze w tym, co robi, sw stanie zrobi wszystko. Jedna drugiejmwi jak w przypadku grup AA. Wy-mylili je Amerykanie i dziki temu za-czli leczy alkoholikw. Bezsilne kobie-ty, ktre nie wiedz, co zrobi ze swoimyciem albo s na zakrtach, dowiadujsi, e inne maj tak samo i jak z tegowychodz. Dostaj tak rk, ktracignie je w gr. I to jest to, co jest po-trzebne kobietom, co umiej zrobi.

    A mczyni?Mczyni musz zrobiswj kongres, wtedy si dowiemy.

    Dzikuj za rozmow.

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    7/44

    7

    rozmowa z ????

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    8/44

    8

    dzia

    Krzysztof Hryniewieckispecjalista ds. pac

    Jak zrealizowa zakupkart MultiSportz funduszu wiadczesocjalnych?

    Pracodawca, ktry utworzy zakadowy fundusz wiad-cze socjalnych, moe w ramach prowadzonej dziaalnocisocjalnej kupi karty MultiSport dla pracownikw i ich rodzin.

    rodki funduszu s bowiem przeznaczone m.in. na finan-sowanie dziaalnoci socjalnej organizowanej na rzecz osbuprawnionych do korzystania z funduszu (art. 1 ust. 1 ustawyo ZF S), a wic m.in. pracownikw i ich rodzin.

    Dziaalno socjalna to usugi wiadczone przez pracodaw-cw na rzecz rnych form wypoczynku, dziaalnoci kultural-no-owiatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziemiw obkach, klubach dziecicych, przedszkolach oraz innychformach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocymaterialnej rzeczowej lub finansowej, a take zwrotnej lubbezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkachokrelonych umow (art. 2 ustawy). Pracodawca w zakresieusug sportowo-rekreacyjnych moe wiadczy je sam, jeli

    posiada takie moliwoci, lub moe kupowa je w podmiotachzewntrznych. Ta druga opcja jest realizowana poprzez zakupusugi w formie wejciwek czy abonamentw (imiennych lubotwartych) uprawniajcych do korzystania z usug jednegopodmiotu, np. siowni obok zakadu pracy, lub poprzez zakupkart sportowych, ktre umoliwiaj ich posiadaczom korzy-stanie z wielu obiektw sportowo-rekreacyjnych na tereniekraju. T drug moliwo daje karta MultiSport.

    Korzyci z zakupu kart MultiSport: szeroki wachlarz miejsc, w ktrych posiadacze kart mog

    korzysta z usug rekreacyjnych, szeroki wachlarz usug sportowo-rekreacyjnych obejmu-

    jcy nie ty o asen czy si owni, a e i squas czy nau

    taca, moliwo zakupu kart nie tylko dla pracownikw, ale

    rwnie czonkw ich rodzin i innych osb niespokrew-nionych, co umoliwia wsplne spdzanie czasu wolnego,rodzinny sport i rekreacj,

    cena bardzo cenny benefit zakupiony dziki efektowiskali za nisk cen,

    podnosimy sprawno i poprawiamy zdrowie pracowni-kw, dziki czemu zwikszamy wydajno naszego ze-spou i zmniejszamy absencj.

    Zagroenia pracownicy mimo pocztkowego entuzjazmu z upywem

    kliku miesicy zaprzestaj korzystania z kart MultiSporti poziom satysfakcji z tego benefitu spada

    Cakowite finansowanie kart ze rodkwZFS

    Sposb finansowania kart dla pracownikw i ich rodzin

    zaley od postanowie regulaminu funduszu obowizujcegow firmie. Pracodawca moe kupi wszystkim pracownikomi ich rodzinom karty imienne i udostpni je nieodpatnie. Ta-kie wiadczenie generuje przychd dla pracownika, ktry jestprzychodem wolnym od podatku dochodowego do 380 z li-mitu w roku podatkowych (art. 21 ust. 1 pkt 67 PDOF). wiad-czenie to jest zwolnione od skadek ZUS i zdrowotnej (par. 2ust. 1 pkt 19 rozporzdzenia skadkowego).

    Czciowa partycypacja pracownika

    Pracodawca moe zdecydowa w regulaminie, by pra-cownicy wspfinansowali zakup swojej karty i np. w caoci

    finansowali karty dla osb niebdcych pracownikami zaka-du pracy. W zalenoci od opcji, ktra obowizuje w zakadziepracy, warto zawsze pamita o art. 8 ustawy o ZF S podczasukadania regulaminu ZF S i przydzielania wiadcze z ZF S.Art. 8 ust. 1 ustawy stanowi generaln zasad przyznawaniawiadcze z ZFS. Przyznawanie ulgowych usug i wiad-cze oraz wysoko dopat z funduszu uzalenia si od sy-tuacji yciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionejdo korzystania z funduszu. A wic pracodawca, przyznajcwiadczenie w postaci karty MultiSport i wspfinansujc je,powinien uwzgldni sytuacj yciow, rodzinn i materialnosoby, ktra chce skorzysta z takiej karty. Wskazane jest, byzrnicowa przyznawane wiadczenia przez np. zrnicowa-

    nie dopat do kart w zalenoci od sytuacji socjalnej pracowni-ka i jego rodziny, ktr pracodawca moe oceni na podstawieskadanych owiadcze. Kryterium, wedug ktrego praco-dawca ocenia t sytuacj (przychd, dochd, dochd nettowg deklaracji PIT na czonka rodziny), czstotliwo i formowiadczenia o sytuacji pracownika, powinien okrela regu-lamin ZF S i zaczniki do niego. Jeli potrcana bdzie jaka-kolwiek kwota z wynagrodzenia pracownika tytuem odpat-noci za kart, naley rwnie pamita o postanowieniachkodeksu pracy w zakresie potrce fakultatywnych art. 91.Kade potrcenie fakultatywne moe by dokonane jedyniena wniosek pisemny pracownika. Naley w takim przypadkurwnie pozostawi pracownikowi kwot woln od potrce,ktra w tym przypadku wynosi 80 proc. wynagrodzenia mini-malnego netto.

    Podstawa prawna

    Ustawa o zakadowym funduszu wiadcze socjalnychz 4.3.1994 r. (Dz.U., Nr 70, poz. 335 ze zm.) zwana: ustawlub ustaw o ZF S

    Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawieszczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru skadekna u ezpieczenia emeryta ne i rentowe z 18.12.1998 r.(Dz.U., Nr 161, poz. 1106 ze zm.) zwane: rozporzdzeniemskadkowym

    Ustawa o podatku dochodowym od osb fizycznychz 26.7.1991 r. (tj. Dz.U. z 2010 r., Nr 51, poz. 307 ze zm.) zwa-

    na: PDOF Ustawa z 26.6.1974 r., Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21,

    poz. 94 ze zm.)

    pytanie do eksperta

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    9/44

    9

    motywacja

    nikw gwnym skadnikiem wynagrodzenia cakowitego. De-cyduje o tym nie tylko jej wysoki udzia w tym wynagrodzeniu(w Polsce ok. 7080 proc.), ale przede wszystkim jej stao,

    ktra przekada si na regularny dochd pracownikw i ich ro-dzin. Waga tego skadnika zmusza wic wrcz do szczeglnejtroski o jak najlepsze jego wykorzystanie, zwaszcza jako in-strumentu motywowania, oraz zwrcenia wikszej uwagi najego znaczenie ja o narz zia osiga-nia celw strategii wynagrodze, za-rzdzania zasobami ludzkimi czy testrategii organizacji.

    Po stawowa staw a za prac jesttraktowana jako stawka za wykonaniedanej pracy przez osob kompetent-n, posiadajc niezbdne kwalifika-cje i umiejtnoci. Moe ona take su-

    y jako podstawa do ustalania innychskadnikw wynagrodze, zalenychod efektw czy kompetencji.

    Motywacyjna sia pac zasadni-czych zaley nie tylko od ich poziomu, ale przede wszystkimod struktury wewntrznej wynagrodzenia, poprawnoci budo-wy tabel pacowych i zasad podwyek pac.

    Na og zalenoci pomidzy pacami s determinowane:

    rodzaj organizacji, okrelony zarwno przez jej struktur,jak i kultur;

    rozpitoci pacowe (podan rnic w wysokoci pacpomi zy najwyszymi a najniszymi stanowis ami w or-ganizacji);

    zalenoci pomidzy pacami a wiadczeniami dodatko-wymi;

    konkurencj w ramach rynku pracy.Tabele pac musz by konkurencyjne w stosunku do oto-

    czenia (zewntrznego rynku pracy), w ramach ktrego orga-nizacja jest porwnywana. Musz by te oczywicie zgodnez obowizujcymi przepisami i normami prawnymi.

    Podstaw tworzenia tabel pacowych (przynajmniej w fir-mach rednich i duych) stanowi taryfikator lub katalog punk-towy powstay w wyniku wartociowania pracy. Taki sposbksztatowania zasadniczych stawek pac umoliwia zachowa-nie waciwych proporcji pacy w stosunku do trudnoci pracylub wymaganych kompetencji oraz niweluje nierwnoci pac

    midzy poszczeglnymi grupami pracownikw. Tabele pacmusz by dostosowane do moliwoci finansowych i zaoepolityki wynagrodze firmy oraz uwzgldnia rynkowe stawkipac, przynajmniej w odniesieniu do stanowisk kluczowych.Poziomy pacowe mona te ustala poprzez negocjacje (zbio-

    Tworzenie motywacyjnych systemw

    wynagrodze rola pac zasadniczychPaca zasadnicza, definiowana jako stae wynagrodzenie wypacane pracownikowi za powierzonmu prac, odgrywa podstawow rol w systemie wynagrodze, polegajc przede wszystkim na

    opacaniu wymaga (trudnoci) pracy.

    rowe rokowania ze zwizkami zawodowymi) lub indywidualneporozumienia.

    Formuujc zasady budowy tabel pacowych w firmie, na-ley rwnie znale odpowiedzi na nastpujce pytania:

    Czy dc do realizacji swojej strategii rozwojowej, firmachce utrzyma pace przecitne na poziomie dotychczaso-wym, rednim czy te wyszym ni pace na konkurencyj-nym rynku?

    Czy i na ile tabele pac powinnyby elastyczne? Czy firmie zaley na silnym zr-nicowaniu stawek pacowych?

    Oczywicie wanym czynnikiemwpywajcym na ksztatowanie tabelpac jest wielko organizacji. W ma-ych przedsibiorstwach, w ktrychnie stosuje si wartociowania pra-

    cy, tabele pac (stawki pac) ustalanes najczciej w porwnaniu do sta-wek na lokalnym rynku pracy, przyuwzgldnieniu moliwoci finanso-

    wych firmy. W firmach rednich i duych gwn determinantbudowania tabel pac powinny by wyniki wartociowania pra-cy. Oprcz nich naley rwnie bra pod uwag takie czynniki,jak: biece i strategiczne cele zarzdzania zasobami ludzkimijako element strategii organizacyjnej, struktur zatrudnienia,wielko rodkw przeznaczanych na wynagrodzenia, rozpi-toci pacowe w firmie, determinanty podwyek pac, a takepace stanowiskowe w firmach konkurencyjnych. Rola porw-na pac z sytuacj w firmach konkurencyjnych jest szcze-glnie istotna w odniesieniu do kadry kierowniczej, zwasz-

    cza najwyszego szczebla oraz wysokiej klasy specjalistw.W przypadku personelu wykonawczego gwn determinantstawek pac s natomiast wyniki wartociowania pracy.

    Proces budowy tabel pacowych powinien skada si z kil-ku etapw: okrelenia, czy stawki pac w tabeli maj by jednopozio-

    mowe, czy wielopoziomowe (tzw. wideki), oraz ustaleniawielkoci przedziaw w przypadku stawek wielopoziomo-wyc ;

    ustalenia rozpitoci midzy stawkami pac dla kolejnychstanowisk lub kategorii zaszeregowania i okrelenia spo-sobu rnicowania kolejnych stawek pac (rwne kwoto-wo lub procentowo, rosnce czy malejce);

    zdecydowania, czy i w jakim zakresie stawki pac midzykolejnymi kategoriami zaszeregowania powinny czcio-wo na siebie zachodzi;

    okrelenia zasad dotyczcych zmiany stawek pac orazpodwyek w obrbie przedziaw pacowych.

    Motywacyjna sia pac zasadni-czych zaley nie tylko od ich po-ziomu, ale przede wszystkim odstruktury wewntrznej wynagro-dzenia.

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    10/44

    10

    motywacja

    ednopoziomowe stawki pac s wskazane w przypadkuprac zrutynizowanych, niemal jednolitych, oraz w sytuacji, gdy

    nikoma jest moliwo uzyskiwania istotnie rnych efektwpracy. Jeli firma stosuje jednopoziomowe stawki pac, to z motywacyjnego punktu widzenia wane jest przestrze-

    ganie zasady wzrostu stawek pac w miar przechodzenia pra-cownikw na wysze stanowiska.Potrzeba tworzenia elastycznych systemw wynagrodze

    przemawia jednak raczej za powszechnym stosowaniem sta-ek wielopoziomowych (tzw. wideek), ktre daj moliwo

    lepszego dostosowania stawek pac do rzeczywistej trudnocipracy na danym stanowisku czy do kompetencji pracownika.Umoliwiaj one te dostosowanie stawek pacowych do sytu-acji na rynku pracy oraz wielokrotne podwyki pac bez zmia-

    ny stanowiska, co skania pracownikw do poprawy efektwpracy i podnoszenia swoich kwalifikacji.

    radycyjne tabele pac charakteryzuj: dua liczba kategorii zaszeregowania, a w konsekwencji

    mae rnice midzy stawkami pac kolejnych kategorii; relatywnie wskie przedziay pacowe; orientacja na awans poziomy, czyli do wyszych kategorii

    dostpnych dla danej grupy stanowisk; podwyki oparte raczej na stau pracy i kosztach utrzyma-

    nia ni ocenach efektw pracy.akie tabele pacowe cechuje sztywno, brak orientacji na

    osiganie ponadprzecitnych efektw pracy, doskonalenie jejjakoci i wzbogacanie kompetencji. Dlatego te w warunkach

    ynamicznie rosncej on urencji i rozwoju tec no ogicznegonie s one wystarczajcym narzdziem przycigania wyso-ko wykwalifikowanych pracownikw oraz ich utrzymywania

    organizacji. Powody te prowadz do upowszechniania sielastycznych i otwartych tabel pac, w ktrych wystpuje nie-

    ielka liczba kategorii zaszeregowania, due rozpitoci po-

    midzy nimi i spore pokrywanie si stawek pac ssiednich ka-tegorii, a wreszcie szerokie przedziay stawek pac w kategorii

    aszeregowania ( roa an ing).Broadbanding zakada stosowanie niewielkiej liczby ka-

    tegorii zaszeregowania (kilku zamiast kilkunastu), w ramach

    ktrych wystpuj szerokie przedziay stawek pac zasadni-czych (taryfowych). W przedziaach tych nie okrela si aniszczebli, ani skali podwyek pac zrnicowanych ze wzglduna przyjte kryteria, lecz tylko redni procent podwyki w re-lacji do grnej stawki w przedziale (o zrnicowaniu podwyek

    w zalenoci od przyjtych kryteriw decyduje kierownik).Nie ma jednej sztywnej reguy pozwalajcej wyznaczyszeroko tych przedziaw rozumian jako rnica procento-wa pomidzy grn i doln stawk pac w kategorii. Na ogmona jednak stwierdzi, e przedziay pac bd tym szersze,im: mniej kategorii zaszeregowania w tabeli pacowej; wyszy szczebel w hierarchii stanowisk; bardziej potrzebna elastyczno zachowa i rozwoju pra-

    cownikw; wiksz rol w ocenie efektw pracy odgrywaj kompe-

    tencje.Otwarto i elastyczno to najczciej wskazywane naj-

    wiksze walory broadbandingu. Wymieniajc inne zalety tegorozwizania, mona powiedzie, e: broadbanding pozwala na uzalenienie wysokoci stawek

    taryfowych nie tylko od treci (trudnoci) pracy, ale i odinnych cech, uznanych w danej organizacji za szczeglnieistotne (np. oceny efektywnoci pracy, rynkowej cenypracy, penienia przez pracownika dodatkowych funkcji,posiadanych kwalifikacji itd.);

    niektre formy broadbandingu doskonale sprawdzaj siw organizacjach stosujcych zarzdzanie kompetencjamioraz tam, gdzie wykorzystuje si wartociowanie przezklasyfikowanie stanowisk. Broadbanging zwiksza moli-woci i uprawnienia kierownictwa w zakresie ksztatowa-nia i rnicowania pac w porwnaniu z klasycznymi tabe-

    lami czy siatkami pac; broadbanding dajc moliwo wynagradzania za umie-

    jtnoci i kompetencje, bardziej motywuje pracownikwdo indywidualnego rozwoju i pomaga organizacjom w wy-nagra zaniu poziomego rozwoju ariery i cig ego o-ksztacania si;

    broadbanding moe by uznany za atrakcyjny w tych or-ganizacjach, w ktrych istnieje potrzeba podejmowaniaprogramw oszczdnociowych w zakresie kosztw pra-cy. Zwiksza moliwoci awansowania w realiach odchu-dzania i spaszczania organizacji;

    broadbanding nie wymusza automatycznych podwyekpac dla wszystkich pracownikw przy zmianie tabel pa-cowych.Pomimo wielu zalet naley jednak zdawa sobie spraw

    take ze saboci takiego sposobu ksztatowania pac. Stoso-wanie takiego rozwizania moe bowiem wiza si z tym,e: naruszona zostanie uniwersalna zasada jaka praca, taka

    paca, zwaszcza gdy tabela pac nie ma charakteru ma-cierzy i nie ma adnych algorytmw rzdzcych ustala-niem stawek. Dua elastyczno ksztatowania pac moeoznacza zbyt du dowolno w tym zakresie;

    uatwione moe by nieuzasadnione preferowanie przezkierownictwo jednych pracownikw i sekowanie innych.Moe to wprowadza chaos w polityce pac i zmniejszajej przejrzysto, zwaszcza przy bardzo gbokich na-

    kadkach pacowych midzy kategoriami; due rnicowanie pac, stosownie do regionalnych i lo-

    kalnych rnic w rynkowej cenie pracy, moe by po-strzegane jako niesprawiedliwe. Moe to ogranicza prze-strzenn alokacj kadr, zwaszcza w przedsibiorstwach

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    11/44

    11

    jak motywowa pracownikw

    majcych swe oddziay w rnych regionach kraju; szanse awansu wydaj si ograniczone, a pracownicy

    mog czu si zaniepokojeni brakiem precyzji struktury; pracownicy mog oczekiwa wikszego wzrostu pac,

    a koszty pacowe mog bardzo szybko wzrasta, o ile

    nie kontroluje si dokadnie funkcjonowania systemu, comoe by trudne.Organizacje prowadzce bardziej agresywn polityk wy-

    nagrodze i awansw (rozwoju pracownikw), nastawione nawzrost efektywnoci pracy, s zwolennikami metody polegaj-cej na awansowaniu pracownika do wyszej kategorii, ale bezpodwyki pac przez pewien okres. Przy takiej polityce pacapracownika w wyszej kategorii jest nisza od grnej stawkikategorii bezporednio niszej mwi si wtedy o czcio-wym zachodzeniu na siebie stawek pac kolejnych kategorii.Rozwizanie takie jest wykorzystywane, gdy: kryterium podwyek pac w ramach wideek s efekty pra-

    cy/kompetencje pracownika; organizacja chce szybko dostosowa stawki pac do sta-

    we wystpujcyc na ryn u pracy; firma chce uwzgldni osobiste zasugi pracownikw

    dotyczy to gwnie wysoko patnych i odpowiedzialnychstanowisk pracy, na ktrych ryzyko nietrafionego awansujest ue.Niewtpliw zalet takiego rozwizania jest uelastycznienie

    polityki pacowej, niemniej jednak naley pamita, i zbyt duyzakres pokrywania si stawek pacowych wpywaby negatyw-nie na motywacyjne znaczenie i zaburza relacje pac. Problempolega wic tutaj na ustaleniu waciwej rozpitoci midzystawkami rnicujcymi wymagania co do pracy oraz wielkociprzedziaw zwizanych z opacaniem efektw pracy.

    W procesie ksztatowania pac zasadniczych w przedsi-

    biorstwie wan rol odgrywaj rwnie zasady podwysza-nia pac. Naley przy tym pamita, e wzrost zasadniczychstawek pac (w wietle obowizujcego prawa) ma z reguycharakter trway. Ponadto wzrost taryfowych stawek pac po-ciga za sob czsto wzrost innych skadnikw wynagrodzeksztatowanych w relacji do nich. Dlatego pracodawcy pod-wyszanie pac zasadniczych postrzegaj jako bardziej ryzy-kowne przedsiwzicie ni wzrost poziomuzmiennych skadnikw wynagrodze.

    Poziom zasadniczych stawek pac niemoe by jednak niezmienny, zarwno zewzgldw spoecznych, jak i motywacyj-nych. Dlatego te ogromnie wany jest spo-sb dokonywania podwyek pac bez zmianykategorii zaszeregowania oraz bez zmianystawek pac w tabeli. W przypadku wielo-poziomowych stawek pac moliwe s pod-wyki bez zmiany kategorii zaszeregowaniaw ramach przypisanego jej przedziau tychstawek. W zalenoci od przyjtej politykiwynagrodze mog one suy osiganiurnych celw, np. wspiera rozwj pracownikw czy stymu-lowa popraw efektywnoci. Cele te oraz zwizana z nimistruktura wynagrodze cakowitych stanowi podstaw do-boru kryteriw podwyek pac.

    W tra ycyjnyc ta e ac p acowyc s a po wy ideterminuj porednie poziomy wyznaczane w przedziale

    pacowym pomidzy doln a grn stawk pac. Wysokopodwyki wyznacza rnica midzy kolejnymi szczeblamip ac w o r ie wi e e . Po wy i te nastpuj z regu y auto-matycznie. Oprcz pewnych zalet takiego systemu, jakimi sz punktu widzenia pracodawcy atwo zarzdzania paca-

    mi, za z punktu widzenia pracownika pewno podwyekpac, tego rodzaju rozwizanie obarczone jest jednak bardzopowanymi wa ami, a mianowicie: jest nieelastyczne, uniemoliwia rnicowanie poziomu

    i czstotliwoci podwyek pac, np. ze wzgldu na sytuacj

    na rynku czy te podniesienie kwalifikacji pracownika; nie jest powizane z ocen efektw pracy, co moe wrczdemotywowa pracownikw do stara o ich popraw;

    eliminuje wpyw kierownika na wynagrodzenie, a tym sa-mym moliwo jego motywacyjnego oddziaywania napracownikw za porednictwem pacy zasadniczej.Z punktu widzenia zasad wynagradzania w warunkach

    konkurencji globalnej wady te s na tyle powane, e przema-wiaj przeciw automatycznym podwykom wynagrodze.

    Kryteria podwyek pac mog by rozmaite. Mona donich zaliczy takie elementy, jak: koszty utrzymania wzrost kosztw utrzymania jest

    podstaw tzw. awansu (przeszeregowania) inflacyjnego,ktrego istota polega na tym, e kady pracownik, bezwzg u na osigane wyni i, otrzymuje wzrost a tua ne-go wynagrodzenia zasadniczego. Z motywacyjnego punk-tu widzenia jest to bardzo uomne kryterium, odrywajcepodwyki pac od wymaga i efektw pracy;

    sta pracy ja o ryterium po wye , z ecy owanie nie-sprzyjajcy ich motywacyjnemu wykorzystaniu, cho ua-twiajcy zachowanie zaoonych relacji pac;

    efekty pracy naturalna podstawa podwyek pac w or-ganizacjach zorientowanych na popraw efektywnoci zaporednictwem wynagrodze. Warunkami motywacyjnejskutecznoci tego kryterium s: rzetelna i kompleksowaocena tych efektw oraz konsekwentne wykorzystywaniewynikw oceny w podwykach;

    kompetencje od tego kryterium uzaleniaj podwykipac organizacje zorientowane na rozwj kompetencji pra-cownikw, uznajce je za podstaw zarzdzania zasobamiludzkimi i czynnik sukcesu firmy;

    sytuacja na rynku pracy istotne, cho tylko uzupenia-jce kryterium dokonywania podwyek. Wpyw rynkuwyraa si ju w wyznaczaniu linii polityki pac (pierwszy

    krok w budowie tabel pacowych). Moeon te znale odzwierciedlenie w kwestiipodwyek w ramach przedziau stawek pacprzypisanych do kategorii. Posugiwanie siporwnaniami rynkowymi jest niezbdne

    waszcza w odniesieniu do stanowisk defi-cytowych i silnie wpywajcych na pozycjkonkurencyjn organizacji.

    a og jedno kryterium dokonywaniapodwyek pac nie wystarcza. Podanaest ich kombinacja odpowiadajca zrni-

    cowanym celom firmy, ktrych realizacj tepodwyki maj wspiera. Z motywacyjnegopunktu widzenia wskazane byyby zintegro-

    wane podwyki zalene od efektw, pokrywajce zarazemwzrost kosztw utrzymania, oraz podwyki powizane zewzrostem kwalifikacji (kompetencji), z uwzgldnieniem wpy-wu rynku, jako kryterium uzupeniajcego.

    r Sy w a Stac ows awykadowca, konsultant,

    ekspert w dziedzinie motywowania pracownikwi zarzdzania wynagrodzeniami w organizacjach

    [email protected]

    W procesie ksztatowa-nia pac zasadniczych

    w przedsibiorstwie wa-n rol odgrywaj zasadypodwyszania pac.

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    12/44

    12

    motywacja

    Co zrobi, by pracownik wdraajcy projekt nie popeniademotywujcych bdw i by jego wysiek zakoczy si suk-cesem?

    1. Planowanie wdroeniaDopasowanie do strategii i celw organizacji upewnij

    si, e wybrany pomys na projekt jest dopasowany do realiwirmy. Nie proponuj niczego, co z gry jest skazane na pora-

    k. Jeli ju na etapie planowania wiadomo, e firma (zarzd,kierownictwo) jest przeciwna danemu kierunkowi dziaania,twoje wdroenie ma mae szanse powodzenia. Zastanw si,

    jaki sposb twj projekt (wdroenie) wie si z celami firmyi jak bdzie je wspiera.

    Od pocztku staraj si dopasowa poziom zaawanso-ania i skomplikowania pomysu do rzeczywistoci. Lepszy

    jest pomys prosty i wdroony ni skomplikowany, ktry po-

    ostanie tylko na papierze. Spjrz z perspektywy odbiorcwi uytkownikw twojego pomysu. Czy chtnie bd korzystali

    twojego rozwizania? Czy bdzie ono zrozumiae i czytel-ne? Poka innym twj pomys i popro o sugestie na etapietworzenia, a ju na pewno przed pierwsz prezentacj wrddecydentw. Sprbuj od samego pocztku pozyska osoby,ktre w razie potrzeby popr twj pomys podczas prezentacjioso om ecyzyjnym.

    Poszukaj podobnych wdroe np. w internecie lub wrdnajomych, w ktrych organizacjach ju dziaa podobne roz-izanie. Zdobd lub rozszerz wiedz z danego zagadnienia.

    Popro o podpowied osobydowiadczone, zapytaj, na co

    wrci uwag, o czym pa-mita, na co uwaa, jakichbdw unikn, jakie s naj-lepsze praktyki.

    Ustal cel wdroenia orazmierniki, dziki ktrym stwier-dzisz, czy wdroenie zostao przeprowadzone z sukcesemi przynioso zakadane rezultaty. Okrel zasoby finansowe(budet), ludzkie (kto bdzie potrzebny, by przeprowadzi

    droenie) oraz organizacyjne i materiaowe, ktre bd cipotrzebne do przeprowadzenia wdroenia.

    Zdefiniuj harmonogram wdroenia. Podziel cae wdroe-nie na etapy. Okrel czas, ktry bdzie niezbdny do przepro-

    adzenia wdroenia kadego etapu. Przyjmij wariant opty-malny nie planuj zbyt optymistycznie, ale te nie odwlekaj

    roenia w czasie.Okrel zagroenia, ktre mog przeszkodzi we wdroe-

    niu. Zastanw si, co si moe nie uda i dlaczego. Do kade-go zagroenia zdefiniuj metody przeciwdziaania w celu ich

    Zmotywowany meneder

    projektuPowierzenie pracownikowi rozwizania problemu z penym zaufaniem i oddanie w jego rceczstki wadzy motywuje bardziej ni pochwaa czy jednorazowa gratyfikacja. Sia motywacji

    zawarta w samodzielnym dziaaniu, kierowaniu dynamik projektu i zarzdzaniu wdroeniem jestkoem napdowym do rozwoju kompetencji pracownikw i procesw w organizacji.

    uni nicia oraz a cje, ja ie po ejmiesz, g y ane zagroeniewystpi (tzw. plan B).

    Na tym etapie wdroenia projektu najwaniejsze jest po-

    zyskanie poparcia decydentw. Przekonaj do pomysu tych,ktrzy decyduj, pozyskaj przychylno tych, ktrzy ci poprw razie potrzeby, oraz komunikuj wdroenie tym, ktrych onodotyczy. Ustal wczeniej, kto do jakiej grupy naley.

    Rozpocznij od osb, ktre mog mie wpyw na decyden-tw. Jeli wczeniej zbudujesz w tej grupie pozytywny obrazwdroenia, to podczas oficjalnej prezentacji projektu osoby tebd bardziej skonne do otwartego poparcia twojego pomy-su. Bd swojego rodzaju ambasadorami tego projektu.

    Planujc oficjaln prezentacj swojego projektu grupiedecydentw, przygotuj w czytelnej i krtkiej formie prezenta-cji najwaniejsze elementy: na czym polega wdroenie, jakie cele chcesz dziki niemu osign, jakie bd efekty wdroenia tego projektu.

    W prezentacji skup si przede wszystkim na korzyciachpyncych dla organizacji z wdroenia tego pomysu.

    2. Przeprowadzenie wdroeniaRealizacja planu wdroenia na etapie realizacji prze-

    chodzimy do wykonywania zada zgodnie z przygotowanymw fazie planowania harmonogramem. Podczas realizacji pa-mitaj, eby odpowiednio zarzdza czasem, dostpnymi za-sobami, a take zadbaj o to, by mdrze delegowa zadania.

    Jeli wdroenie przebiega zgodniezaoeniami, wkad menedera

    wdroenia polega najczciej nawykonywaniu kolejnych ruchw lubmonitorowaniu jakoci ich wykona-nia. Jeli jednak zdarzenia wymykajsi spod kontroli, a w kocu ju niktnad nimi nie panuje, meneder wdra-

    ajcy projekt powinien jak najszybciej skorygowa plan podktem aktualnej sytuacji. Najczciej zwouje si wtedy zespwspierajcy wdroenie i zbiera si wszystkie dane dotyczceodstpstwa od planu realizacji, analizuje si przyczyny zdarzei wprowadza niezbdne zmiany. Im projekt jest bardziej skom-plikowany lub im zesp projektowy mniej dojrzay, wwczaswymagany jest czstszy monitoring zdarze.

    Zesp projektowy powinien skada si z osb, ktrychdziaania s niezbdne dla osignicia rezultatu danego pro-jektu. Najczciej wcale nie s to decydenci czy inwestorzy,ale klienci, osoby dostarczajce dane, kontrolerzy procesu czykierownicy poszczeglnych sekcji. Duym bdem jest dobie-ranie czonkw zespou ze wzgldu na sympati czy atwo

    Dziki szkoleniom budujemy wiadomo pra-cownikw na temat wprowadzanych zmian,informujemy o nowych zasadach

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    13/44

    13

    wsppracy. Istnieje wtedy ryzyko, e celem dla zespou staniesi spdzanie czasu w miym gronie, a nie denie do osi-gnicia zakadanego rezultatu. Kady zesp projektowy musiprzej okrelone etapy, aby sta si dojrzaym efektywnymzespoem. Na pocztku wic czonkowie zespou bd ustala

    midzy sob role i w nie wchodzi. Zwykle w pierwszym okre-sie pracy na proje tem cz on owie zespo u acznie si o ser-wuj i nadaj sobie nawzajem etykiety, s ostroni, wycofani,nie wywouj konfliktw i nie ufaj sobie. Im gbiej wchodzi-my w projekt, tym bardziej kolejne dziaania uzalenione sod czynnoci innych osb. Dlatego zupenie normalne jest,e pojawiaj si potyczki sowne, zarzucanie sobie braku od-powiedzialnoci czy niekompetencji. Zesp czsto na tymetapie ustala nowe relacje wsppracy i swoisty kodeks zasaddziaania. Dojrzay zesp ma ju za sob ktnie, ustalanie rl,dugie debaty, gaszenie poaru i potrafi radzi sobie z nieprze-widzianymi trudnociami. Czonkowie ufaj sobie, wspierajsi i akceptuj odmiennoci charakteru innych osb. Liczy siosignicie wsplnego sukcesu. Osoba wdraajca projekt po-winna mie na uwadze to, e zesp to ywy organizm, ktryewoluuje i dojrzewa wraz z projektem.

    3. Utrwalenie efektw wdroeniaOstatnim etapem wdroenia projektu w organizacji jest

    utrwalenie zmian (tzw. zakotwiczenie ich w organizacji) zwy-e zi i sz o eniom, proce urom i instru cjom. Dzi i sz o-

    leniom budujemy wiadomo pracownikw na temat wpro-wadzanych zmian, informujemy o nowych zasadach, uczymyobsugi np. nowego systemu lub nowych metod postpowa-nia.

    Ju na etapie planowania wdroenia projektu (ustalaniu

    harmonogramu) powinnimy ustali nastpujce kwestie: czy szkolenia bd potrzebne, jaki ma by ich cel (budowanie wiadomoci, poznanie no-

    wych metod dziaania, inne), jakie grupy osb (pracownikw) maj by nimi objte

    (wszyscy pracownicy, specjalici, kierownictwo, inne gru-py),

    w jakiej formie maj by prowadzone (wykad, wiczenia,warsztaty, inne),

    kiedy powinny by przeprowadzone (na pocztku wdroe-nia, w trakcie czy na koniec).Innym sposobem na utrwalenie zmiany w organizacji jest

    opracowanie procedury lub instrukcji opisujcej dany proceslub projekt. Pierwszym krokiem w opracowaniu procedurybdzie sprawdzenie, czy w organizacji obowizuj standar-dy opisujce postpowanie z procedurami (mog to by np.standardy ISO). Jeli w danej organizacji obowizuj takie nor-my, naley sprawdzi zawarty w nich opis przygotowywaniai ksztatu procedur. Procedura lub instrukcja opisujca proceslub projekt wdraany w organizacji powinna by przygotowa-na zgodnie z tymi standardami. Opracowana procedura po-winna by zakomunikowana osobom zainteresowanym, czylitym, ktrych bdzie ona dotyczya lub ktre bd ni objte.

    Dziki opracowaniu procedury zwikszy si poziom utrwa-lenia efektw wdroenia w organizacji, a wiedza na temat da-nego rozwizania zostanie zachowana nawet po u wie du-szego czasu.

    Danuta Malczewskatrener biznesu,

    Architekci [email protected]

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    14/44

    14

    motywacja

    Dlaczego tak si dzieje? By moe to, e nie znajdujemysiy i ochoty na wykonanie zadania, jest sygnaem wysyanymprzez nasz organizm? Moe domaga si on odpoczynku lub

    miany aktywnoci? A moliwe, e wykonanie danej czynnoci

    jest niecelowe (po co komu kolejne zestawienie, przecie nikttego nie czyta), nieprzyjemne (moe nie musz i do denty-sty) bd nie grozi nam adna konsekwencja, gdy zadania nie

    ykonamy (przecie nikt si nie dowie, jeli tego nie zrobi).By moe boimy si poraki, czujc, e za-danie nas przerasta?

    Zw e amy z rozpoczciem pracy: zro-bi to jutro, zajm si tym w kolejnymmiesicu, pomyl o tym pniej. Patrzcna list zada, potrafimy wskaza, ktra

    pozycji jest priorytetowa, je na nie za-czynamy jej realizowa, czujemy bezsilno,jestemy sparaliowani i nie ruszamy z miej-sca. Zaczynamy dziaa dopiero, gdy mamy

    n na gardle. Jako efektw takiej pracyjest czsto dyskusyjna, a nasze obcienieemocjonalne po realizacji zadania ogromne, bo czujemy si

    mczeni, wyczerpani i pozbawieni energii. Powtarzamy so-bie: Co masz zrobi dzi, zrb dzi!, ale jako to nie dziaa.

    Co zrobi, by zmotywowa samegosiebie do dziaania?

    Po pierwsze: trzeba znale plusy. Zastanw si, jakie spozytywne aspekty wykonania tej czynnoci? Bdziesz miato z gowy, nauczysz si czego, bdziesz z siebie dumny.akie twoje cechy pozwol ci na sprawne uporanie si z tym

    adaniem? Jakie s pozytywne aspekty tego zadania? Co do-brego przynosi, jak warto dodaje? Nawet jeli sytuacja,

    ktrej si znalaze, nie jest optymistyczna, moe jest w niejjakie wiateko, jaka dobra strona?

    Pozytywne widzenie danej sytuacji moe dostarczy po-trzebnej energii do dziaania.

    Po drugie: trzeba wyznaczy cel. Odpowiedz sobie na py-tania: dlaczego wykonujesz to zadanie, co dziki niemu osi-gniesz, jaki jest cel tego dziaania? Cel powinien by wyrazisty,konkretny i motywujcy do pracy (chc to osign!, krcimnie to). Przy niektrych zadaniach warto zapyta: po czympoznam, e osignem cel? Cele: chc schudn, nauczysi portugalskiego wymagaj doprecyzowania ile kilogra-

    mw chc schudn? (a moe tylko chc odchudzi uda?), kie-y uznam, e nauczy am si portuga s iego? Mierni i sprawi,e cel jest bardziej konkretny i osigalny. To jak wizja mety,

    ktra powoduje, e gdy jest widoczna, odnajdujemy w sobiedodatkow energi do dziaania.

    Motywowanie siebieJeeli w pracy czwarty dzie z rzdu nic ci si nie chce, to znaczy, e jest ju czwartek. To

    zabawne sformuowanie zna wikszo osb. Kady z nas pewnie dowiadczy tego uczucia,kiedy nic mu si nie chce, gdy zamiast zaj si wyznaczonym zadaniem, woli zrobi co innego sprawdzi poczt, poszpera w internecie, wypi kaw, przeczyta gazet. Sowem: zaj si

    jak przyjemn dla siebie czynnoci.

    Po trzecie: trzeba zaplanowa pierwsze kroki. Zwaszczaw sytuacji, gdy zadanie jest due, skomplikowane i gdy nigdygo nie wykonywalimy, moemy poczu lk (czy dam rad?).Wtedy warto zaplanowa dwa pierwsze kroki, ktre zbli nas

    do realizacji zdania. Moe na pocztek bdzie to rozmowaz kim, kto ju realizowa to zadanie lub wykona mapy mylina dany temat.

    Gdy nie lubisz wykonywa danego zadania, wyznacz sobiejaki krok zbliajcy ci do niego (dzi jesz-cze nie pjd do dentysty, ale ustal numertelefonu do gabinetu, nie wyprasuj caejsterty koszul, dzi bd prasowa dokad-nie 10 minut). Takie mae kroki pozwalajnam zgromadzi energi do dziaania. Gdywidzimy ju pierwsze efekty (bo co ju ro-bilimy), atwiej nam zmobilizowa si dowykonania pozostaej pracy.

    Po czwarte: energia koca. Wyobra

    sobie, co bdzie, kiedy skoczysz to zada-nie? Jak bdziesz si czu? Co si zmieni?

    W jaki sposb si nagrodzisz? Co zrobisz, kiedy wykonaszzadanie. Wyobraenie sobie tej sytuacji moe wyzwoli sido dziaania. To wyobraone uczucie satysfakcji przerodzi siw energi do dziaania.

    Po pite: buduj nawyki. Nawyk moe by przydatny,zwaszcza przy motywowaniu siebie do wykonania czynnoci,za ktr nie przepadamy. Czy kto z nas myli rano i wieczo-rem, e nie lubi my zbw lub e musi je umy? Raczej nikt,bo mycie zbw stao si naszym nawykiem. Robimy to odru-chowo i zwykle bez zbdnej zwoki i zastanowienia. Podobniemoe si sta z odwlekanymi zadaniami wyznacz sobie kon-

    kretny dzie i godzin w tygodniu na zaatwienie nielubianychspraw np. wtorek godzina 15 (dopasuj ten termin tak, byz zaoenia nie kolidowa z innymi dziaaniami). Ustaw przypo-mnienie, a po wybiciu wyznaczonej godziny po prostu to zrb.W kolejnym tygodniu ponownie przeznacz wyznaczony czasna wykonanie tych zada. I rb tak, a wykonywanie zadaniastanie si nawykiem wwczas bez zbdnej zwoki i szukaniawykrtw po prostu zajmiesz si dan spraw.

    Po szste po prostu to zrb! I ciesz si z tego! Nagrdsi. Zrb dla siebie co miego. I bd z siebie dumny, e po-nownie udao ci si zapanowa nad sob.

    Ewa Prdka

    meneder ds. innowacjisenior konsultant

    Kontekst HR International [email protected]

    mae krokipozwalaj nam

    zgromadzienergi dodziaania

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    15/44

    15

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    16/44

    16

    motywacja

    go znaczenia nabieraj dodatkowe usugi, jakie przedsibiorcamoe zaoferowa konsumentowi wraz z ofert gwn. Wyni-ka to z faktu, i klient wiadomy obecnoci alternatywnychrozwiza oczekuje, i wybrana oferta bdzie najlepsz

    moliwych. Dla firmy zatrzymanie takiego klienta to dueyzwanie, oznaczajce nieustanne monitorowanie poziomu

    adowolenia konsumentw i natychmiastowe reagowanie namiany zachodzce w ich oczekiwaniach. Wysiek ten jednak

    si opaca, gdy zadowolony i przywizany do firmy klient to

    klient na wag zota.Sprzymierzecem przedsibiorcw w walce o zadowole-nie klienta coraz czciej staj si zaawansowane technolo-gie informatyczne automatyzujce i przypieszajce procesybiznesowe na linii klient przedsibiorca. Skracaj one czaspotrzebny do wykonania transakcji handlowych, a jednocze-nie eliminuj moliwo popenienia bdw. Znaczenie tegorodzaju narzdzi docenia coraz wicej firm, a te, ktre ju nimidysponuj, z powodzeniem informatyzuj kolejne dziay firm.

    Wykorzystanie systemw informatycznych do uspraw-nienia wsppracy pomidzy partnerami biznesowymi jestcoraz powszechniejszym trendem wrd polskich przedsi-biorcw. Decydujc si na wprowadzenie narzdzi bazujcychna potencjale IT, firmy kieruj si przede wszystkim chciusprawnienia przepywu informacji pomidzy poszczeglny-mi dziaami firmy a klientem oraz oczekiwaniami ich partne-rw. Ci za coraz czciej przy wyborze dostawcy okrelonychproduktw czy usug kieruj si nie tylko przedstawion imofert. Due znaczenie ma take sposb zarzdzania nabyty-mi pakietami oraz forma dostpu do wybranych opcji uwaa

    Urszu a Krycz a, oor ynator Dzia u O s ugi K ienta w Bene-it Systems. Firma ta w ostatnim czasie uruchomia nowocze-

    sn platform internetow umoliwiajc zarzdzanie pro-duktami firmy za porednictwem sieci WWW. Spka BenefitSystems w trosce o atwiejszy dostp do oferowanych przezsiebie usug zdecydowaa si na wprowadzenie nowego narz-dzia usprawniajcego zarzdzanie kartami MultiSport Plus postronie klientw spki. Uruchomiona w tym celu nowoczesnaplatforma internetowa suca do realizacji zamwie oraz

    Produkt to nie wszystko

    istotna jest infrastrukturaadministrowania posiadanymi pakietami skupia w jednymmiejscu wszystkie funkcjonalnoci niezbdne do efektywnegowykorzystywania produktw oferowanych w ramach ofertyBenefit Systems. Przeniesienie procesu zarzdzania kartamiMultiSport Plus z formularzy wysyanych za porednictwempoczty elektronicznej na platform internetow to due udo-godnienie dla klientw, ktrzy od koca maja biecego rokuwszelkie sprawy zwizane z zamawianiem kart MultiSportPlus mog finalizowa za porednictwem internetu dodajeUrszula Kryczka.

    Rozwizania zastosowane w obrbie platformy BenefitSystems usprawniaj proces komunikacji, dajc peny dostpdo informacji niezbdnych do efektywnego realizowania poli-tyki firmy w zakresie wiadcze pozapacowych. Dziki nowejplatformie znacznie uatwiony zosta m.in. proces przypisywa-nia kart osb towarzyszcych do pracownikw oraz anulowa-nia nieaktywnych kart. Indywidualny dostp do systemu, jakiosoba kontaktowa ze strony klienta otrzymuje wraz z linkiemi hasem, umoliwia aktywowanie i dezaktywowanie kart we-dug terminu ustalonego na kolejne okresy rozliczeniowe orazanalizowanie historii poszczeglnych kart. Dodatkowa opcja,ktra realizowana jest za porednictwem nowej platformy,to take moliwo biecego zamawiania duplikatw kart.Platforma bardzo uatwia i przypiesza skadanie zamwie.Cay proces odbywa si duo szybciej ni przy dotychczas sto-sowanej meto zie, azujcej na p i ac x s. Strona jest czyte -na i przejrzysta. Poruszanie si po caym systemie rwnie niesprawia trudnoci ocenia Mirosaw Wnk, account managerpracujcy w firmie SolidExpert, korzystajcej z rozwiza ofe-rowanych przez Benefit Systems.

    Za gwn zalet interfejsu, klienci Benefit Systems, kt-rzy maj okazj z niego korzysta, uznali znaczne skrcenieczasu skadania zamwie na karty dla pracownikw orazotrzymywanie podsumowania dokonanego zlecenia drogmailow, ktre pozwala na szybk interwencj w przypadkuzrealizowania bdnej transakcji. Uwag klientw zwrciatake moliwo eksportu danych do rnego formatu plikw,ktra jest szczeglnie przydatna w trakcie wykonywania ra-portw i zestawie na potrzeby klientw.

    W przeprowadzonym na zlecenie Benefit Systems bada-niu ankietowym dotyczcym oceny nowej platformy, bliskotrzy czwarte respondentw uznao, i skraca ona czas tworze-nia listy osb uprawnionych do korzystania z kart MultiSportPlus. Rwnie wysoko oceniona zostaa atwo poruszania sipo platformie. A 90 proc. respondentw uznao take, i ska-danie nowych zamwie oraz deaktywowanie kart przebiegawystarczajco prosto i nie wie si z dodatkowymi trudno-ciami. Samo poruszanie si po platformie klienci uznali jakointuicyjne i natura ne .

    Pozytywny odbir nowych technologii wprowadzanych przezprzedsibiorcw to istotna wskazwka co do kierunku, w jakimzmierza powinien proces ksztatowania oferty biznesowej. Wa-ciciele firm powinni duo bardziej ni dotychczas koncentrowasi na czynnikach niebdcych podstawowym elementem oferty,ale majcych realny wpyw na ocen wsppracy. Sam produkt tobowiem za mao, eby utrzyma przy sobie klienta, naley rw-nie zadba o sam infrastruktur, by korzystanie z proponowa-nej oferty byo w peni zoptymalizowane.

    Magdalena Z kowska

    Tekst

    sponsorowany

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    17/44

    17

    motywacja

    wagen Pozna: Od lat wsplnie z kadr kierownicz i zarz-dem pracujemy nad tym, aby sta si najlepszym pracodawc.Mylimy o naszych pracownikach, dbamy, aby byli zdrowi, re-gularnie si badali, zachcamy ich do uprawiania sportu i czu-

    wamy nad tym, aby byli bezpieczni w miejscu pracy. Bardzowanym tematem s dla nas zmiany demograficzne, ktrezachodz w naszym zakadzie i w kraju. Dzisiaj rednia wiekunaszych pracownikw to 35 lat, ale za 10 lat bdzie to 45, dla-tego ju teraz musimy zadba o to, aby pracownicy mogli jaknajduej pracowa. Obecnie zajmujemy si innowacyjnym,pi otaowym proje tem regu acji zmianowego z rowegosys emu czasu pracy.

    Pomagamy w rozwoju i edukacji. W naszym zakadzie szko-limy modocianych pracownikw uczniw (mechatronikw,mechanikw, a niedugo rwnie automatykw i odlewnikw)pobliskiej szkoy zawodowej. Wsppracujemy z uczelniamipoznaskimi, promujemy najlepszych studentw, przygoto-wujemy ich do pracy w naszym zakadzie. Niebawem wsplnie

    z Politechnik Poznask otwieramy nowy kierunek studiwdualnych mechatronik. Na terenie zakadu mamy te swo-j ma uczelni Akademi Volkswagen Pozna, w ktrejrealizujemy wiele projektw szkoleniowych dla pracownikw.Wana jest te dla nas motywacja.

    Jak motywu ec e w VW?

    M.J.: Staramy si, aby podejmowane przez nas dziaania mo-tywacyjne wynikay z naszej strategii i aby wpyway na wynikifirmy. Wane jest dla nas, aby wynagrodzenie byo adekwatnedo wydajnoci i kompetencji. Dbamy o balans yciowy, czylirwnowag midzy prac a yciem prywatnym. Chcemy te,aby pracownik czu si zwizany z firm. Organizujemy impre-

    zy, np. dzie otwartych drzwi, maraton wok zakadu (nagro-d jest roczne korzystanie z samochodu marki VW Caddy), im-prezy rodzinne, takie jak: gwiazdka, biesiada z okazji 15-leciaodlewni. Wspieramy nasze panie i w zwizku z tym stworzyli-my program Przysza Mama, dziki ktremu m.in. kobietyciarne pracuj sze zamiast omiu godzin, maj swj pokjodpoczynku i miejsce parkingowe bliej wejcia.Co roku przeprowadzamy anonimow ankiet zadowolenianaszych pracownikw. Dowiadujemy si z niej, jak nasi pra-cownicy oceniaj prac w naszej firmie poza tym przekazujnam oni swoje oczekiwania, np. e potrzebuj aweczki do od-poczynku czy wiaty na rowery.Wane s te dla nas relacje pracownicze. Dbamy o wysokiestan ar y w re acjac pracowni praco awca, co wp ywa nawspprac z naszym partnerem spoecznym (a 70 proc. pra-cownikw jest w zwizkach zawodowych). Staramy si wspl-nie rozwizywa problemy zgodnie z naszym mottem: wsp-tworzenie rwna si wspodpowiedzialno. Oczywicie stematy, w odniesieniu do ktrych intensywnie negocjujemy,

    Rozum, wielkie serce

    i twardy krgosupZota statuetka i tytu Lidera Zarzdzania Zasobami Ludzkimi 2012* to ju kolejna tego typu

    nagroda dla firmy. Czym Volkswagen Pozna zasuy sobie na wyrnienie?

    a czasami si spieramy, ale zawsze szukamy wsplnych roz-wiza, majcych na celu rozwj naszego przedsibiorstwai bezpieczestwo miejsc pracy.

    Praca HR-owca w czas e kryzysu est trudn e sza?

    M.J.: Myl, e tak. Ograniczajc koszty, optymalizujc na-sze procesy, zabiegajc o jak najlepsze wyniki naszej pracyi co najwaniejsze o produkt o najwyszej jakoci dla nasze-go klienta, dbamy o jak najwysz konkurencyjno naszegozakadu, co przekada si na bezpieczestwo naszych miejsc

    .W czasach kryzysu trzeba si skupi zarwno na aspektach

    twardych, czyli na sterowaniu personelem oraz oszczdzaniu,jak i na tzw. aspektach mikkich, czyli motywacji i dobrej ko-munikacji. Naley rozwija takie cechy jak empatia, ale jedno-czenie ksztaci umiejtno tumaczenia, argumentowaniai negocjowania w trudnych warunkach. To od HR-owca ocze-kuje si, e bdzie ksztatowa proces szybkich zmian w czasie

    ryzysu.Niezalenie jednak od koniunktury, aby by dobrymHR-owcem, moim zdaniem trzeba mie trzy podstawoweumiejtnoci: po pierwsze, wiedz i fachowo, czyli rozum,po rugie, socja ne ompetencje, czy i zrozumienie i empati ja to nazywam wielkim sercem i po trzecie, umiejtnoasertywnego argumentowania i negocjowania, czyli twardy

    krgosup.

    Rozmaw aa Magorzata Sabosz

    * Nagroda przyznawana przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych pod patrona-tem Ministra Gospodarki.

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    18/44

    18

    dzia

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    19/44

    19

    dzia

    To by bardzo trudny dzie. Dosta-wa z USA bya opniona. Wiedzia, ekolejny raz bdzie musia si tumaczyklientowi. Nie lubi takich spotka. Do-datkowo wyczerpyway go nieustannepotyczki z central. Wci nie zostaa za-twierdzona strategia spki, ktr przed-stawi na spotkaniu zarzdu korporacji.

    Mia wiadomo, jakie gry tocz si tam,na grze, nie chcia w nich uczestniczy.By gotowy do cikiej pracy, do stawia-nia czoa wymaganiom klientw i rynku,ale nie akceptowa gier i zabaw korpo-racyjnych. Wrci do domu bardzo zm-czony. Wiedzia, e ona czeka na niegoz obiadem. Chwil posiedz w gabineciei zaraz przyjd, rzuci przy powitaniu.Usiad w ulubionym fotelu i nala sobielampk koniaku. Czu dziwne, obezwad-niajce go wrcz zmczenie. Alkohol miorozgrzewa przeyk, ktem oka dostrzegwchodzc do pokoju on. Poczu dziw-ny ucisk w klatce piersiowej. Jego zmysyodebray jeszcze dwik tuczonego szkai przeraon twarz ony. Kiedy si obu-dzi, wok jego ka krztay si nerwo-wo wie pie gniar i i znajomy e arz.

    Rwnowaga midzy yciemzawodowym a osobistym szansa czy konieczno

    Miae drugi zawa, to cud, e y-jesz. Usz o zona jest is o po owa ser-ca. Prawie zapracowae si na mier powiedzia.

    Bohater tej opowieci odby, po opi-sanym wy arzeniu, pona roczn re a-bilitacj i wrci do pracy na stanowiskomenederskie. Rozumiem go, sama tak

    postpowaam przez ponad 20 lat mojejpracy menederskiej, teraz jestem co-achem, a na mojej terapeutycznej ko-zetce siadaj ci, ktrzy dopiero zaczy-naj podsumowywa poniesione kosztykariery. W trakcie sesji czsto w bolesnysposb dociera do naszej wiadomociwczeniejszy brak rwnowagi pomidzyobszarem osobistym i zawodowym.

    Koszty karieryKady chce poda za swoj legen-

    d, realizowa najgbsze pragnienia

    i marzenia, a nawet dze. Jak twierdziP. Coelho w Alchemiku (1995), kiedyczego pragniesz, to cay wiat dzia-a potajemnie, by mg to pragnieniespeni. Im bardziej zbliamy si do na-

    szych marze, tym bardziej wasna le-genda staje si prawdziw racj bytu.Praca zawodowa daje nadziej na re-alizacj wasnej legendy i osigniciesukcesu, moe jednak stanowi zagra-

    ajce yciu uza enienie. Amery aniediagnozowali, e co czwarta osoba

    aktywna zawodowo ujawnia dysfunkcje

    achowania lub zaburzenia osobowoci.We wasnych badaniach, ktre prowa-dz ju od dziesiciu lat, odnotowujstay wzrost deklarowanych przez re-spondentw obcie dowiadczanychw zwizku z prac. Badania prowadzonew USA wykazay, e 75 procent bada-nych regularnie pracuje poza godzinamiustalonymi w umowie. W Wielkiej Bry-tanii odsetek ludzi przeznaczajcych naprac wicej ni 60 godzin tygodniowoprzekracza 20 procent

    Rozwj zawodowya rozwj osobistyWspczesne tempo zachodzcych

    mian cywilizacyjnych zmusza do ci-gego doskonalenia posiadanych kom-

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    20/44

    20

    work-life balance

    petencji, przekwalifikowa, a nawetmian zawodu. Rozwj zawodowy sta

    si nie tylko szans na prac, ale przedeszystkim koniecznoci. Mona go

    rozpatrywa z dwch perspektyw: in-dywidualnej, wanej z punktu widzeniajednostki, oraz organizacyjnej, czyli

    godnej z oczekiwaniami danej organi-acji. I ea nym wariantem jest po rycie

    indywidualnegootrzebami orga-e na pra ty ae, i nie zawszesy obu stron s

    ne. Z punktuzenia psyc o o-rozwj wiadczydrowiu czowie-, niezalenie

    tego, jakiegoszaru dotyczy.

    iaania pozaza-we przenikajery zawodowej,gacajc tym

    kompetencjeo nowe umie-i, wiedz i do-enie. Takim

    om najbardziejrosta programyenia pracy i y-stego pracowni-ramy, w ktryche wiadomociej wspistniejewdraan poli-

    .

    Bilansowanie

    kosztwi korzyciS z c z e g l n e

    znaczenie w pro-cesie zarzdzania

    wasn karier ma bilansowanie, etap,na ktrym dokonuje si oceny zain-westowanych zasobw wasnych i ze-wntrznych w stosunku do uzyskanychrezultatw. Ten wanie moment jestte kluczowy dla uwiadomienia sobie,e dla zachowania jak najwyszego po-ziomu zasobw wasnych i umiejtnoci

    MOLIWOCIZEWNTRZNE

    REALIZOWANIEKARIRY

    BILANSOWANIEjakopodstawadowprowadzeniarwnowagipomidzy yciemzawodowymaosobistym

    PLANOWANIEKARIERY

    ZASOBYWASNE

    ANTYCYPOWANYSUKCES

    NAKADYWASNE

    CZYNNIKIORGANIZACYJNE IRODOWISKOWE

    KOSZTY STRATYKoszty > Korzyci

    KORZYCIZYSKI

    Korzyci > Koszty

    WASNY POZIOMODNIESIENIA

    PORWNAWCZYPOZIOM

    ODNIESIENIA

    korzystania z zasobw zewntrznychniezbdne jest rwnowaenie obszarwycia zawo owego i pozazawo owego(schemat 1).

    Wana jest nie tylko ocena, jakiejdokonujemy, ale rwnie to, z kim lubczym si porwnujemy. Porwnawczypoziom odniesienia to bilans kosztwi korzyci, jakich oczekujemy od wybra-nej przez siebie drogi kariery zawodo-wej w porwnaniu z innymi moliwymirozwizaniami lub osigniciami innychosb. Wasny poziom odniesienia zapozwala na ocen w stosunku do oso-bistych standardw, planw, marzei ideaw. Bilansowanie nie jest staymdziaaniem, czsto wcza si dopierow momentach przeomowych. Cieszyje na zmiana ten encji w tym za resie.Rwnowaga midzy yciem zawodo-wym a osobistym jest coraz waniejszadla pokolenia Z (urodzeni po 1991 r.),ja pisze D. C utter uc , przytaczajcbadania absolwentw wyszych uczel-ni zrealizowane w 11 krajach. Wykazayone, e 57 proc. ankietowanych dostrze-ga w rwnowadze midzy yciem za-wodowym a osobistym podstawowy celswojej kariery zawodowej. Z moich wa-snych bada wynika, e modzi adepcisztuki zarzdzania w Polsce w blisko

    50 proc. zdaj sobie spraw z ceny suk-cesu i co waniejsze s gotowi j za-paci, niestety, kosztem braku rwno-wagi.

    W wy onywaniu co ziennycobowizkw zawodowych status quoprzesta by wartoci, a cige byciew gotowoci do sprostania kolejnymwyzwaniom wrcz koniecznoci. Rw-nowaenie pracy i ycia osobistegotworzy t szczegln przestrze, w kt-rej rozwija si cay czowiek, a nie tylkojego zawodowy hologram. Ci, ktrymtej perspektywy zabrako, skazuj sina stosowanie mechanizmw obron-nych, ucieczk przed prawd o sobie,nieustann frustracj i lk. Jeden z gurupolskiej psychologii, K. Obuchowski, pi-sze: Tylko od jednostki zaley jej klasai przed nikim nie da si usprawiedliwiomyki zaniechania bycia tym, kim mo-na by.

    dr Joanna Mes aszcoach, doradca biznesowy

    adiunkt w KatedrzeZarzdzania Kadrami UE

    we [email protected]

    Schemat 1. Proces kariery zawodowej (oprac. wasne)

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    21/44

    21

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    22/44

    22

    praca

    By moe nadaj narzdziom HRmiano sawnego kryptydy nieco na wy-

    rost, zawsze jednak w takich rz ad-kach mam na myli narzdznia zasobami ludzkimi, o k

    nas syszao, ale mao ktotwierdz, e nie istniej. Smarginesie haerowego ma

    rd nich s wartociowatencji i broadbanding.

    Wartociowaniekompetencji

    est prb poczenia zdzania kompetencjami pranikw z tradycyjnymi meto

    artociowania stanowisk.tody wartociowania s starsamo zarzdzanie, gdy icneza siga przeomu XIX iku, za swoj wspczesnosigny w latach 19508

    artociowania kompetencrnieniu od tradycyjnejpracy, ja o prze miot ana ituj zestaw kompetencjiposiadanych przez pracownopis stanowiska w oderwan

    na nim pracujcej. Sprawia tciowanie kompetencji zblido narzdzi znanych z ocen rassessment center. Jeli wyo -bie, e poszczeglne kompetencje majprzypisane rne skale punktowe (jednekompetencje maj wiksz warto dlairmy ni inne), a dodatkowo prezes jest

    oceniany wedug kompetencji, ktrychczna waga jest wi sza ni zestaw om-

    petencji dla dozorcy to moemy zoba-czy gotowe narzdzie, ktre pozwoliuzyska dla kadej osoby warto punk-

    tow. A dalej przechodzimy z punktwna wynagrodzenie i mamy gotowy sys-tem pac zasadniczych. W teorii wszyst-ko dziaa jak naley. Ostatnio jednak najednym z branowych forw dyskusyj-

    Yeti

    a zarzdzanie wynagrodzeniamiZdarza mi si czasami podczas szkole czy wykadw na studiach podyplomowych porwna

    omawiane przeze mnie narzdzia HR do yeti. Kady z nas doskonale wie, jak wyglda yeti dua, czekoksztatna istota, biae futro itp. Do precyzyjny opis jak na stworzenie, ktre nieistnieje. W zoologii takie stworzenia nosz miano kryptyd hipotetycznych zwierzt, ktrych

    istnienie nie zostao potwierdzone naukowo.

    nych kto zada pytanie o wartociowa-nie kompetencji i okazao si, e spord

    wsz stkich uczestnikw d skus i ed nie

    BroadbandingBroad to szeroki, band o pasmo.

    Nie chodzi jednak o telekomunikacj,a o szerokie wideki pacowe. Rwniei ten termin ma zwizek z kompetencja-mi, o czym za chwil. Ta koncepcja rozwi-jaa si w latach 80. i 90. w Stanach Zjed-noczonych i de facto jest take zwizanaz zarzdzaniem kompetencjami. Otfirmy pragny odej od tradycyjnego

    sposobu organizowania si, w ramachktrego struktury organizacyjne s hie-rarchiczne, wieloszczeblowe i ma toodzwierciedlenie w tabelach pac. Co zatym idzie, awans pacowy po osigni-

    ciu maksymalnego poziomu w kategoriizaszeregowania jest moliwy jedynie

    poprzez awans na stanowisko w wyszejregowania. Tymczasemganizacje chciay paci nie zawsze te realizo-nym stanowisku (a wic, ktre nie miay przeo-ciowanie tradycyjnymiprzez redukcj liczbycowych z np. dziesiciu

    tej samej rozpitocio zeniem minima nym) firmy zyskiway wik- w zarzdzaniu pacacownika (posiadajce-

    w kompetencji lub po-yniki). Szybko jednakw nowych systemach

    agrodzenia szybko szyzc koszty, tworzyy sicowe, a osoby zarz-mi dla precyzyjniejsze-

    rowadzay do szerokichowe szczebelki, de fac-tra ycyjnego systemu.od koca lat 90. popu-

    ndingu saba, za w Pol-gwnie jako definicja.

    Uwaga nowoci!dzania s stosunkowo

    mode i zapewne przyszo przyniesiewiele rewolucyjnych koncepcji, a w ladza nimi pojawi si nowe narzdzia HR.Powysze przy a y ws azuj je na ,e niekiedy nowatorskie koncepcje nieprzyjmuj si na gruncie praktycznym.Warto wic przyglda si nowociom,nie przestajc przy tym ca y czas os o-nali starych, dobrychprocesw.

    Krzysztof L spartner zarzdzajcy, HR LAB

    Human [email protected]

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    23/44

    23

    przywdztwo

    Specjalici od zarzdzania po obustronac At anty u twier z, e o no-

    woczesnej formy przedsibiorstw bar-dziej pasuje kobiecy styl zarzdzania.Parafrazujc opis idealnego przywd-cy, mona przytoczy poniszy obraz:

    Na tych stanowiskach najlepiejsprawdzaj si osoby inteligentne, do-brze wyksztacone, wysoko kwalifiko-wane i elastyczne. Musz to by osobypotrafice robi kilka rzeczy jednocze-nie, bardziej zainteresowane dopro-wadzaniem pracy do koca ni wasnymstokiem, bardziej dbajce o swj zasigw a zy i wp ywy ni o status. Oso y tepowinny ceni instynkt i intuicj na rw-

    ni z analiz i racjonalnym myleniem,by w miar potrzeby agodne i stanow-cze, z eterminowane, ecz atwe w on-takcie, musz umie pogodzi wszystkiete przeciwiestwa. Jednym sowem po-winny to by kobiety.

    Goszenie stereotypw pogbiawiar w to, e istniej naprawd i niemona ich zmieni. Jestem zwolennicz-k obalania mitw, choby w imi ichpniejszej zmiany. Mylc futurystycz-nie i patrzc na akceleracj rosncejpozycji kobiet w biznesie, nie mona

    przewidzie rewolucyjnych zawirowana rynku pracy, ktre przynios koniecz-no dostosowania si do mentalnoci

    Synergia pci w biznesie

    czy to jest moliwe?Najnowsza wiedza o rnicach pci wymusza modyfikacj podejcia do bycia liderem, budowania

    relacji, zarzdzania podwadnymi, polityki HR, komunikacji i budowania kultury organizacyjnej.Jako punkt wyjcia do rozwaa nad rosnc pozycj kobiet w biznesie przyjmuj zaoenie,

    e kobiety na rwni z mczyznami maj predyspozycje do penienia wszelkich stanowiskzarzdczych w obszarach i zawodach dotychczas zarezerwowanych dla mczyzn.

    pokolenia Y, a wkrtce pokolenia C. Glo-balizacja, informatyzacja, przenikanie

    kultur, zmiany demograficzne czy kry-zysy z pewnoci spowoduj, e nastpikonieczno signicia po pokady tzw.grup mniejszociowych (jak niektrzybdnie nazywaj kobiety grup spo-ecznie i politycznie upoledzon), abyczerpa z nich si ekonomiczn.

    Niestety, w biznesie kobiety naszczycie s cigle innowacj. Badaniaempiryczne pokazuj, e obecno ko-biet w zarzdzaniu zdecydowanie pod-nosi efektywno korporacji, poprawiajej wizerune zewntrzny i u uje wi -sz lojalno pracownikw. Korzyci dla

    firm to midzy innymi lepsze wyczuciepreferencji konsumentw, a take wy-korzystanie rnych stylw zarzdza-nia, w tym skonnoci do ryzyka. Ma toistotne znaczenie obecnie, gdy firmypodejmuj decyzje w warunkach kryzy-su i niepewnoci co do rozwoju sytuacjigospodarczej w Europie i na wiecie.

    Kryzys finansowy sprawi, e mwisi o zwikszeniu udziau kobiet w za-rzdzaniu. Czy rzeczywicie kobietymog zmieni styl zarzdzania? Mojateza jest nastpujca: jeli w pracy za-

    czniemy dzieli si dowiadczeniem, ob-serwowa rezultaty oraz delegowa za-dania na osoby zgodnie z ich talentami

    i ompetencjami, tym samym ziemydy do zbudowania synergii midzykobietami a mczyznami, a to przeoysi na zdecydowanie lepszy wynik finan-

    sowy firmy.Aby zbudowa synergi midzy

    kobietami i mczyznami w biznesie,trzeba mie wiadomo potencjau obupci, wykorzystujc wiedz w trzech ob-szarach: psychologii, neurologii i ekono-mii. Kto bdzie dysponowa tak wiedz,osignie przewag konkurencyjn narynku, o czym guru zarzdzania i marke-tingu wie z ju o wie u at.

    Al c a Moszyska

    ekspert ds. kobiet [email protected]

    reklama

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    24/44

    prawo

    Na szczcie przepisy prawa przewi-duj zwolnienie dla podatnikw z tegoobowizku. Jednake powysze zwol-nienie nie ma charakteru bezwzgldnieobowizujcego, dlatego warto miena wzgldzie sytuacje, w ktrych pra-codawca ma obowizek rejestrowania

    na kasie fiskalnej wiadcze i dostaw narzecz wasnych pracownikw. Zgodnie

    art. 111 ust. 1 ustawy z o podatku odtowarw i usug (dalej ustawa o VAT),podatnicy dokonujcy sprzeday narzecz osb fizycznych nieprowadz-cych dziaalnoci gospodarczej orazrolnikw ryczatowych s obowizaniprowadzi ewidencj obrotu i kwot po-

    at u na enego przy zastosowaniu asrejestrujcych. Jednake na podstawienormy prawnej zawartej w art. 111 ust.8 ustawy o VAT minister waciwy do

    spraw finansw publicznych w drodzerozporzdzenia zwolni na czas okrelo-ny niektre grupy podatnikw oraz nie-ktre czynnoci z obowizku, o ktrymmowa w art. 111 ust. 1, oraz okreli wa-runki korzystania ze zwolnienia, majcna uwadze interes publiczny. Zwolnienie

    obowizku instalowania kas rejestruj-cych okrelone zostao w par. 2 i par. 3Rozporzdzenia Ministra Finansw z 26lipca 2010 r. w sprawie zwolnie z obo-

    izku prowadzenia ewidencji przyastosowaniu kas rejestrujcych (dalej

    rozporzdzenie). Prcz zwolnienia pod-miotowego, okrelonego w par. 3 ust. 1pkt 2 rozporzdzenia do kwoty 40 000 zoraz zwolnienia do 20 000 z dla podatni-kw rozpoczynajcych sprzeda, w par.2 ust. 1 pkt 1 rozporzdzenia Minister

    wiadczenia pozapacowe dla pracownikwa obowizek rejestrowania na kasie

    rejestrujcejWprowadzenie nakazu rejestrowania na kasie fiskalnej wszystkich wiadcze dokonywanych

    rzez pracodawc na rzecz wasnych pracownikw byoby bardzo kopotliwe...

    Finansw zwolni z obowizku ewiden-cjonowania do dnia 31 grudnia 2012 r. sprzeda w zakresie czynnoci wymie-nionych w zaczniku do rozporzdze-nia. W czci II zacznika do rozporz-

    dzenia zawierajcego wykaz czynnocizwo nionyc z o owiz u ewi encjo-nowania, w poz. 33 wskazana zostaa dostawa towarw i wiadczenie usugprzez podatnika na rzecz jego pracowni-kw, z zastrzeeniem, i zwolnienie tonie dotyczy podatnikw, ktrzy rozpo-czli ewidencjonowanie tych czynnociprzed dniem 1 stycznia 2011 r.

    W zwizku z powyszym dostawai wiadczenie usug przez podatnikana rzecz jego pracownikw s objtezwolnieniem z obowizku rejestracji

    na kasie. Jednake powysza zasadazawiera wiele ogranicze. Mianowiciew par. 4 ust. 1 rozporzdzenia MinisterFinansw wymieni enumeratywnie sy-tuacje, w ktrych nie maj zastosowaniazwo nienia z o owiz u rejestrowaniazdarze na kasie fiskalnej do wysokociobrotu czyli m.in. nie ma tutaj zastoso-wania zwolnienie z punktu 33 zacznikado rozporzdzenia.

    Najczciej spotykanym wycze-niem ze zwolnienia z obowizku reje-stracji dostaw i wiadczenia usug nakasie fiskalnej jest wiadczenie usugprzewozw regularnych i nieregular-nych pasaerskich w samochodowej ko-munikacji, okrelone w par. 4 ust. 1 pkt2 rozporzdzania. W zwizku z powy-szym pracodawca, ktry zapewnia swo-im pracownikom dojazd do pracy, np.wynajmujc firm zewntrzn wiad-czc usugi w zakresie transportu dro-gowego osb, a nastpnie odsprzedajezakupione usugi pracownikom, de factoma obowizek zarejestrowa powyszsprzeda na kasie rejestrujcej i wydaparagon fiskalny kademu pracownikowi

    korzystajcemu z przewozw pracowni-czych w momencie powstania obowiz-ku podatkowego, czyli np. w momenciepotrcenia nalenoci poprzez list pac.Takie stanowisko prezentowane jest

    przez organy podatkowe (patrz inter-pretacja indywidualna Ministra Finan-sw Dyrektora Izby Skarbowej w Po-znaniu, sygn. ILPP2 443-709 08 11-S1MN). Trzeba wskaza, i par. 4 ust. 1

    rozporzdzenia zawiera take inne wy-czenia ze zwo nienia o rejestrowania

    sprzeday na kasie fiskalnej, ktre rw-nie dotycz zwolnienia z tytuu dostawi wiadczenia usug na rzecz wasnychpracownikw. Mianowicie ewidencjono-wa na kasie naley m.in. sprzeda gazupynnego, dostaw czci do silnikw,dostaw sprztu fotograficznego z wy-czeniem czci i akcesoriw do sprztui wyposaenia fotograficznego, dostawwyrobw tytoniowych. Jednake zgod-nie z par. 4 ust. 2 rozporzdzenia, jeeli

    podatnik nie utraci prawa do zwolnie-nia z o owiz u ewi encjonowania z in-nego tytuu (np. nie przekroczy kwoty40 000 z dla podmiotw kontynuuj-cych dziaalno), wwczas dla dostawi wiadczenia usug na rzecz swoich pra-cownikw moe korzysta ze zwolnieniaw stosunku do wycze okrelonychw par. 4 ust. 1 pkt 47 rozporzdzenia.A zatem dla dostawy czci do silnikw(PKWiU 28.11.4) wymienionej w par.4 ust. 1 pkt 4, gdzie podatnik z innegotytuu nie utraci prawa do zwolnieniaz obowizku ewidencjonowania, podat-nik, dokonujc dostawy czci na rzeczwasnych pracownikw, nadal ma prawokorzysta ze zwolnienia z obowizku re-jestrowania na kasie fiskalnej. Jednake,ja ws azano powyej, g y po atniwiadczy usugi przewozw regularnychi nieregularnych na rzecz wasnych pra-cownikw, okrelone w par. 4 ust. 1 pkt2, ma on o owize zaewi encjonowa-nia zdarzenia na kasie rejestrujcej. Naog pracodawcy nie maj obowizkuewidencjonowania dostaw i wiadczena rzecz swoich pracownikw, co w du-

    ym przedsibiorstwie moe znacznieuatwi rozliczenia, jednake naley pa-mita, e zasada ta spotyka si z pew-nymi ograniczeniami.

    Pawe Cel sk

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    25/44

    25

    Najwaniejsze spotkanielokalnych liderw HR.Nowoczesne narzdzia,systemy i wdroenia.8 perspektyw dla HRna 2013 rok.

    www.perspektywyHR.pl

    Krakw | Katowice | Wrocaw | Warszawa | PoznaZarezerwuj termin

    swoim miecie!

    6 listopada 7 listopada 8 listopada 4 grudnia 6 grudnia

    SPONSORZY PATRONI MEDIALNI

    Perspektywy HR 132Rekrutacja | Narzdzia | Oceny | Systemy | Wdroeni

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    26/44

    26

    prawo

    Do onujc wyp aty powyszegowiadczenia, pracodawca powinienustali, czy jest ono objte zwolnieniemod podatku wynikajcym z art. 21 ust. 1pkt 26 updof. Zgodnie z treci ww.przepisu, wolne od po-

    datku dochodowegos zapomogi otrzyma-ne w przypadku indy-

    idualnych zdarzelosowych, klsk ywio-owych, dugotrwaejchoroby lub mierci do wysokoci nieprze-kraczajcej w roku po-datkowym kwoty 2 280, z zastrzeeniem pkt0 i 79. Praco awca

    powinien kadorazowo

    ocenia, czy przekazane wiadczeniebdzie wolne od podatku, uwzgldnia-jc jego kwot, przyczyn wypaty oraz

    rdo finansowania. Zwizane z tymtrudnoci wynikaj gwnie z tego, eprzepisy podatkowe nie zawieraj defi-nicji zdarzenia losowego, zapomogiczy dugotrwaej choroby. W takiejsytuacji obowizuje zasada, aby inter-pretacja tych poj odbywaa si przy

    astosowaniu wykadni jzykowej lubgo nie ze znaczeniem, ja ie ma onojzyku potocznym.

    Pod pojciem indywidualnegodarzenia losowego mona zatem

    Zapomoga przekazana pracownikowiz tytuu choroby czonka rodziny

    Kade wiadczenie, otrzymane przez pracownika w zwizku z czcym go stosunkiem pracy,stanowi zgodnie z treci art. 12 ust. 1 Ustawy o podatku dochodowym od osb fizycznych

    (dalej updof) jego przychd. Taki charakter ma rwnie zapomoga, ktra traktowana jest jakobezzwrotna pomoc finansowa otrzymywana w zwizku z trudn sytuacj yciow.

    rozumie nage, niespodziewane, po-jedyncze zdarzenie wywoane przyczy-nami zewntrznymi, ktrych nie monaprzewidzie. Zdarzenia te s jednocze-nie niezalene od woli czowieka, na-

    wet przy zachowaniu

    naleytej starannoci.Z kolei za dugotrwachorob naley uznaschorzenie wymagajcedugotrwaego lecze-nia w sposb stay lubprzez dugi okres, maj-ce ugotrwa y prze ieg.Stanowisko takie przed-stawi w interpretacjiindywidualnej (sygn.I LP B1 4 15 -1 08 6 1 1- 5AMN) Dyrektor Izby

    Skarbowej w Poznaniu. Organ rozstrzy-ga, czy zapomoga przekazana pracow-nicy, w zwizku z cik sytuacj mate-rialn, wywoan chorob nowotworowjej ma, bdzie zwolniona od podatku.Z medycznego punktu widzenia dugo-trwae choroby to przede wszystkimchoroby przewleke, nieuleczalne, wro-dzone, ale rwnie takie, ktre majdugotrway przebieg i wymagaj lecze-nia w sposb stay lub przez dugi okres.

    Dodatkowo naley wskaza, e jee-li wiadczenie wypacane jest w zwizkuz dugotrwa chorob, osoba otrzymu-jca tak pomoc powinna udokumento-

    wa stosownymi dowodami ten fakt. Jakbowiem podkreli w interpretacji indy-widualnej Dyrektor Izby Skarbowej w Ka-towicach (sygn. IBPBII/1/415-889/10/MK), ciar udowodnienia zdarzeniaspoczywa na osobie, ktra z faktu tego

    wywodzi skutki prawne.W przypadku gdy zapomoga zosta-

    a przekazana pracownikowi z innychprzyczyn ni wynikajce z art. 21 ust. 1pkt 26 updof, istotne jest rdo jej fi-nansowania. Jeeli wypacone wiad-czenie pochodzi z zakadowego fun-duszu wiadcze socjalnych i jestzwizane z dziaalnoci socjaln praco-dawcy, podlega zgodnie z art. 21 ust. 1pkt 67 updof zwolnieniu do kwoty nie-przekraczajcej w roku podatkowym380 z.

    Dokonujc wypaty zapomogi,pracodawca zobowizany jest do ana-lizowania kadego przypadku indywi-dualnie z uwzgldnieniem wszystkichokolicznoci sprawy. W przypadku,w ktrym wiadczenie takie jest objtezwolnieniem od podatku, nie jest on zo-bowizany do naliczenia, pobrania i od-prowadzenia zaliczki na podatek docho-dowy z tego tytuu.

    Agn eszka Sadowskadoradca podatkowy,

    wykadowcaw Stowarzyszeniu Ksigowych

    w Polsce Oddzia Okrgowyw Toruniu

    Organizator

    www.cee-agilean.com [email protected] +48 513 144 297

    Welcome to the 2012

    sprint revieW

    Jeeli wiadczenie wy-pacane jest w zwizkuz dugotrwa choro-

    , osoba otrzymujcatak pomoc powinnaudokumentowa sto-sownymi dowodamiten fakt.

    re ama

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    27/44

    27

    jak rozlicza benefity

    A tua na sytuacja na ryn u pracyspowodowaa, e modzi ludzie, chccuzyska zatrudnienie, ju na studiachdecyduj si na odbycie bezpatnej prak-tyki. Firma oferuje kandydatom swojwiedz oraz szans na przysze zatrud-nienie, w zamian uzyskujc pomoc oso-by odbywajcej praktyki. Do momentu,gdy praktyki nie zaczn przypominazatrudnienia na peen etat, lecz bez wy-nagrodzenia, i bd oferowane osobom,ktre nie s w 100 proc. dyspozycyjne(np. studenci), taka forma rozpocz-cia kariery zawodowej wydaje si roz-wizaniem korzystnym dla obu stron.W zwizku z tym, e w takiej sytuacjiprofity czerpie zarwno przyszy pra-co awca, ja i potencja ny pracowni ,nie wystpuje w tym przypadku nieod-patne wiadczenie do opodatkowaniadla przedsibiorstwa rozliczajcego sipodatkiem dochodowym od osb praw-nych i podatkiem dochodowym od osb

    fizycznych. Powysze stanowisko ak-ceptowane jest przez organy podatkowew interpretacjach indywidualnych wy-dawanych w imieniu Ministra Finanswprzez Dyrektorw Izb Skarbowych. W in-terpretacji indywidualnej z dnia 30 wrze-

    Benefity dla praktykanta

    nia 2008 r. (sygn. IPPB1/415-799/08-2/ES) Minister Finansw Dyrektor IzbyS ar owej w Warszawie stwier zi , iwiadczenie pracy w ramach bezpatnejpraktyki nie jest nieodpatnym wiad-czeniem ani dla odbywajcych prakty-k, ani dla przedsibiorcw. W zwizkuz powyszym wiadczenia te nie bdpodlegay opodatkowaniu podatkiem

    dochodowym od osb fizycznych. Po-dobne stanowisko zostao zaprezento-wane w interpretacji Ministra Finansw Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu(sygn. ILPB2 415-436 11-2 WS). Przy-chodu z samego tytuu odbywania prak-tyki nie uzyskuje take staysta, mimoi korzysta z wiedzy przedsibiorstwa.Wskaza jednak naley, e praktykantmoe otrzyma wiadczenia pozapa-cowe, ktre w normalnych wypadkachdotycz pracownikw przedsibiorstwa.Na przykad gdy pracodawca organizu-je imprez integracyjn, wypadaoby

    zaprosi do udziau w powyszym spo-tkaniu rwnie osob odbywajc prak-tyk, gdy moe to j zachci do zaan-gaowania si w sprawy spki. Wwczaspowstaje pytanie, jak opodatkowa po-wysze wiadczenia. W sytuacji gdy oso-

    ba niezwizana z przedsibiorstwem anistosunkiem pracy, ani stosunkiem cywil-noprawnym, otrzyma jakie dodatkowewiadczenie (np. wemie udzia w im-prezie integracyjnej), uzyskuje ona przy-chd z tzw. innych rde na podstawieart. 20 Ustawy o podatku dochodowymod osb fizycznych. Patnik w takim wy-padku ma obowizek do koca lutego

    nastpnego roku po roku, w ktrym po-datnik uzyska przychd, wystawi i wy-sa praktykantowi oraz urzdowi skar-bowemu, waciwemu wedug miejsca

    amieszkania praktykanta, informacjPIT-8C oraz wykaza tam warto przy-chodu do opodatkowania, jednoczenienie pobierajc podatku dochodowego.Powyszy przychd rozliczy w deklaracjiPIT-36 praktykant, ktry ma obowizekoy zeznanie podatkowe we waci-

    wym urzdzie skarbowym do 30 kwiet-nia nastpnego roku, po roku, za ktryskadane jest zeznanie roczne. Rwnie

    w terminie wyej wskazanym prakty-kant ma obowizek wpaci podatekwynikajcy z zeznania rocznego (jeelitakowy wystpi).

    Anna Cel ska

    Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o za-kadowym funduszu wiadcze socjal-nych (dalej ZF S) pozwala wyrni dwarodzaje wiadcze zwizanych z wypo-czynkiem pracownika oraz korzystaniemprzez niego z urlopu. Pierwszym z nichs dopaty do wypoczynku pracownika,zwane potocznie wczasami pod grusz.

    S one wypacane przez pracodawcw,ktrzy utworzyli zakadowy funduszwiadcze socjalnych, i finansowanewanie z powyszego funduszu. Wcza-sy po grusz po pewnymi warun a-

    Zasady opodatkowania oraz oskadkowania

    wczasw pod grusz i wiadczeniaurlopowegomi mog nie podlega opodatkowaniu.Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt. 67 ustawyo podatku dochodowym od osb fizycz-nyc ( a ej ustawa o PIT), wona o po-datku jest warto otrzymanych przezpracownika w zwizku z finansowaniemdziaalnoci socjalnej, o ktrej mowaw przepisach o zakadowym fundu-

    szu wiadcze socjalnych, rzeczowychwiadcze oraz otrzymanych przezniego w tym zakresie wiadcze pie-ninych, sfinansowanych w caoci zerodkw zakadowego funduszu wiad-

    cze socjalnych lub funduszy zwizkwawodowych, cznie do wysokoci nie-

    przekraczajcej w roku podatkowymwoty 380 z .

    Tym samym, jeeli dopaty do wy-poczynku finansowane s z ZF , to

    wolnione s od podatku do kwoty80 z. Inaczej natomiast przedstawia

    si sytuacja z drugim wiadczeniemprzewidzianym w art. 3 ust. 36 ustawyo ZF S, tj. wiadczeniem urlopowym.wiadczenie urlopowe moe by wypa-cane przez pracodawcw niezaliczanych

    Czy w przypadku angaowania praktykantw, wystpuje nieodpatne wiadczenie

    do opodatkowania dla przedsibiorstwa rozliczajcego si podatkiem dochodowym od osbprawnych i podatkiem dochodowym od osb fizycznych?

  • 7/30/2019 Benefit 2012 10 Www

    28/44

    prawo

    do sfery budetowej, ktrzy wedugstanu na dzie 1 stycznia danego roku

    atrudniaj mniej ni 20 pracownikwprzeliczeniu na pene etaty i nie utwo-

    rzyli zakadowego funduszu wiadcze

    socjalnych. Powysze wiadczenie zgod-nie art. 3 ust. 5 ustawy jest wyp acaneprzez pracodawc raz w roku kademupracownikowi korzystajcemu w danymroku kalendarzowym z urlopu wypo-czynkowego w wymiarze co najmniej14 kolejnych dni kalendarzowych, a jego

    ysoko nie moe przekroczy wyso-koci odpisu podstawowego na ZFodpowiedniego do rodzaju zatrudnieniapracownika. Podkreli naley, i wiad-czenie urlopowe wypaca si praco