br. 18 specijalno izdanje: procena liderskih pozicija ... · posmatram lični razvoj nekih od...

Br. 18

Beogradska kancelarija

www.stantonchase.com

Specijalno izdanje: Procena liderskih pozicija

2018.

09Intervju – Yuliya Rak

Training & Development Manager,

Japan Tobacco International

11Intervju – Predrag Radlovački

CEO, MPC Holding

02Stanton Chase – Procena liderskih pozicija

05Intervju – Miloš Jelić

Executive Director, Nelt Grupa

07Intervju – Dragana Koruga Ristić

Country HR Manager, Coca-Cola HBC

U ovom broju:

Poštovani čitaoci,

Predstavljamo vam specijalno izdanječasopisa Newswire posvećeno proceniliderskih pozicija.

U ovom broju imaćete prilike dapročitate nešto više o značaju i koristimaovog procesa za svaku kompaniju, kao i ometodologiji koju mi primenjujemo.

Takođe, zadovoljstvo nam je da vampredstavimo šta čelni ljudi renomiranihkompanija iz različitih industrijskihsekotra misle o ovoj temi.

Prijatno čitanje!

Stanton Chase tim

11Intervju – Nevena Stefanović

CHRO, Telenor

www.stantonchase.com 2

Koliko su efikasni vaši lideri? Postavimo li ovo pitanje vlasnicima biznisa, članovima Borda,direktorima, menadžerima, ili zaposlenima na nižim pozicijama dobićemo različite odgovore, kao irazličite kriterijume na osnovu kojih svoj sud donose. Neki će svoj sud doneti na osnovu liderskogmodela koga se određeni rukovodilac pridržava, neki na osnovu ostvarivanja zacrtanih ciljeva, nekina osnovu odnosa prema zaposlenima, vrednostima i kulturi kompanije itd.

Procena liderskih pozicija je rešenje koje organizacijama, članovima Borda i vlasnicima poslovanjaomogućava bolje definisanje izvršnih i liderskih uloga unutar organizacije, u skladu sanjenim strateškim ciljevima, a zatim i procenu mogućnosti postojećeg tima da dostignestrateške ciljeve i ostvari željeni uticaj na organizaciono zdravlje/kulturu, kreirane uskladu sa vrednostima i definisanim kompetencijama.

U današnje vreme kompanije su sve više fokusirane na objektivnu procenu visokog menadžmenta,pogotovo u kritičnim periodima kroz koje organizacija može prolaziti, kao što su spajanje iakvizicija, strateško repozicioniranje ili ogranizaciono restruktuiranje.

Najnovija istraživanja pokazuju da je planirano ojačavanje i očuvanje organizacionog zdravljanajsigurniji put do uspeha i povećanja učinka. Organizaciono zdravlje počiva na organizacionimvrednostima koje organizacija promoviše, živi, neguje i čuva kroz aktivnosti svojih zaposlenih nasvim nivoima. Procena ključnih liderskih pozicija prema definisanom modelu liderskihkompetencija temelj je procesa ojačavanja/negovanja organizacionog zdravlja, jer organizacijiomogućavaju da sagleda interne resurse i potencijal za budućnost.

Koristi procene lidera za organizaciju su nebrojene, uključujući:✓ procena vrednosti organizacije – procena lidera u odnosu na standard tržišta (benchmark),✓ optimizacija organizacione strukture – identifikovanje pojedinaca za interno nasleđivanje

ključnih liderskih pozicija,✓ smanjenje troškova/osiguranje prihoda – zadržavanje ključnih talenata,✓ povećanje vrednosti organizacije i očuvanje organizacionog zdravlja:

• identifikovanje lidera koji će sa lakoćom promovisati vrednosti/kulturu organizacije,• identifikovanje postojećih/nedostajućih ponašanja za očuvanje organizacionog zdravlja i

stabilnosti,• ojačavanje lidera kao role modela organizacionih vrednosti – lični i razvoj saradnika.

Stanton Chase Beograd

Procena liderskih pozicija

http://www.stantonchase.com

https://www.linkedin.com/company/stanton-chase---executive-search-belgrade?trk=nav_account_sub_nav_company_admin


Ciljevi procene liderskih pozicija:

Bazirajući se na iskustvu i uvidima naših partnera u različitim industrijama razvili smo uslugeprocene liderskih kompetencija zasnovane na dokazanim i konzistentnim procesima koji uključujusledeće korake:




Šta nas izdvaja?

Osnova svakog našeg Executive Search projekta je procena efikasnosti lidera na osnovu definisanogmodela kompatencija. Od osnivanja kancelarije 2005, Stanton Chase Beograd postao je lider zaExecutive Search i procenu liderskih kompetencija u Srbiji i regionu. Procenom vodećih talenataorganizacije određujemo kakvi su njeni menadžeri u poređenju sa talentima prisutnim na tržištu imerimo njene interne resurse i potencijal za budućnost.

Naša ekspertiza za usluge procene liderskih kompetencija rezultat je velikog broja uspešnihprojekata/pronalaženja adekvatnih kandidata za najviše pozicije – od direktora sektora dogeneralnih direktora i članova izvršnih odbora. Fokusirani smo na zaštitu interesa naših klijenata,negovanje poverenja i pružanje usluga u skladu sa našim kodeksom poslovanja, koji definiše naševrednosti:✓ Integritet✓ Fokus na potrebe klijenta✓ Savetnički pristup u komunikaciji✓ Rasuđivanje, donošenje odluka i planiranje✓ Fleksibilnost i otvorenost za učenje✓ Inoviranje i upravljanje promenama✓ Timski rad i lični razvoj

Naš tim konsultanata sastoji se od iskusnih pojedinaca koji poseduju funkcionalnu ekspertizu,dobro poznavanje industrije i kandidata na tržištu kao i iskustvo i veštine potrebne za kvalitetnuprocenu.

Naš tim konsultanata je u svakodnevnom kontaktu sa visokim menadžmentom i ima iskustva upridobijanju njihovog poverenja i kreiranju odgovarajućeg pristupa prilikom procene koji mora bitiizazovan, a opet sa podrškom.

Metodologija i izveštavanje se u svakom projektu prilagođavaju potrebama klijenata, nepraktikujemo „jedan pristup pokriva sve“ metod.

Proces upotpunjava postojeće interne programe ljudskih resursa i donosi nivo objektivnosti koji jeteško dostići interno.




SCI: Na koji način radite procenuzaposlenih, posebno članova Borda inajvišeg menadžmenta?

M.J.: Nakon reorganizacije i centralizacijefunkcija sprovedenih 2013. godine, otpočelismo sa procesom procene zaposlenih na svimnivoima. Procena se sastoji od ocene radnogučinka, kao i ocene organizacionih i liderskihkompetenci. Za ljude na najvišim pozicijama,investirali smo dodatne resurse kako bi onikroz timski i individualni rad sa eminentnimregionalnim stručnjacima naučili daprepoznaju svoje jače i slabije strane. Unjihov razvoj kontinuirano ulažemo jer oničine pokretačku snagu naše kompanije iokosnicu našeg budućeg razvoja.

SCI: U koje svrhe koristite procenuzaposlenih?

M.J.: Kroz višegodišnje iskustvo, uvideli smobenefit kontinuirane procene zaposlenih, iove informacije koristimo pri donošenjuodluka o napredovanju ili razvojnompomeranju. Takođe, ova vrsta informacija sepokazala kao ključna pri donošenju odlukekome poveriti da upravlja organizacijom, akome pružiti priliku u ekspertskoj ulozi. Sadruge strane, procena zaposlenih definišerazvojni plan i treninge/obuke za svakog odzaposlenih.

SCI: Koji nivoi pozicija su obuhvaćeniprocenom?

M.J.: Danas smo došli do zavidnog nivoa dasu sve pozicije obuhvaćene procenom kojusprovodi nadređeni. Plan nam je da u skorijojbudućnosti procenu dodatno unapredimotako što ćemo dozvoliti da procena dođe odvećeg broja saradnika, čime ćemo osiguratiobjektivnost i poboljšali kvalitet procene.Imamo ambiciju i da u proces proceneuključimo eksterne stručnjake, čime ćemostaviti dodatni akcenat na dugoročan razvojzaposlenih.

Miloš JelićExecutive Director

Nelt Grupa



SCI: Kakva su vaša iskustva?

M.J.: Kako imam uvid u procenu većegbroja ljudi, imao sam tu privilegiju daposmatram lični razvoj nekih od svojihnajbližih saradnika. Neki od njih su rezultatesvojih procena shvatili veoma ozbiljno i biliistrajni da neke stvari unaprede i dodatnoistaknu. Verujem da svi treba da budemodovoljno otvoreni da prihvatimo rezultateprocene i da sagledamo sebe i svoj rad iztuđe perspektive – ukoliko to učinimo,postaćemo bolji i za sebe lično i za svojeradno okruženje.


SCI: Koje su koristi procenezaposlenih?

M.J.: Na individualnom nivou, procenazaposlenih predstavlja osnov za definisanjekarijernog puta i dugoročno planiranjeprofesionalnog razvoja. Ukoliko se pravilnokoristi, procena nam može pomoći danaučimo nešto o sebi i načinu na koji nasdrugi vide. Iz perspektive organizacije,procena zaposlenih je jedan od ključnih alatau pravilnom upravljanju ljudskim kapitalom,koji nam omogućava da se potrebekompanije poklope sa individualnimambicijama naših zaposlenih.





D.K.R.: Coca-Cola HBC u Srbiji posluje polaveka, a već nekoliko godina smo iNajpoželjniji poslodavac izabaran na sajtuposlovi.infostud.com. Kao kompanija koja sevrlo posvećeno bavi svojim zaposlenima, itrenutno zapošljava oko 1.100 ljudi,identifikovali smo skup kompetencija za kojesmatramo da nas usmeravaju na postizanježeljenih rezultata i daju nam prednost natržištu. Svako radno mesto zahtevarazvijenost određenih kompetencija više, adrugih manje. U onoj meri u kojoj se profilkompetencija pojedinca poklopi sa onim štoje poželjni profil za to radno mesto,pojedinac će imati veću ili manju šansu da tajposao uspešno obavlja i da se na njemudobro oseća. Kako bi stekli objektivan uvid iidentifikovali stepen izraženosti željenihkompetencija, naša kompanija koristi centreza procenu u procesima identifikacijetalenata. Sami alati se razlikuju u zavisnostiod pozicije za koju se vrši procena. Od alatakoristimo telefonski intervju, test poslovnogrezonovanja, rešavanje konkretnogproblema, igra uloga, individualna vežba natemu određenog poslovnog izazova i slično.Svi alati su sertifikovani, a naše dugogodišnjeiskustvo u primeni nam daje visokupouzdanost u iste.

Pouzdanost ovog pristupa potvrđuje nam ičinjenica da se 98% novih kolega snašlo nanovom radnom mestu, da su isporučiliočekivane rezultate i da je ispunjenjeočekivanja obostrano. Vežbe su vrlointeraktivne, zanimljive i imamo veomapozitivna iskustva učesnika, jer većinakandidata tokom ovog procesa zaista steknedragoceno iskustvo i dobije uvid u svojesnage i oblasti za razvoj.

Kao i za sve ostale sve pozicije u ovojkompaniji i najviši menadžment ima svojespecifičnosti i definisan proces slekcije, kojije takođe baziran na centrima procene.


D.K.R.: Nakon zapošljavanja, rezultateprocene koristimo za dalji razvoj zaposlenih,tako što svaki zaposleni dobija povratnuinformaciju (feedback) o identifikovanimsnagama i oblastima za razvoj, koje potomkoristi da postavi svoj individualni planrazvoja.

Dragana Koruga RistićCountry HR Manager

Coca-Cola HBC



SCI: Kakava su vaša iskustva?

D.K.R.: Kompanija Coca-Cola HBC Srbija jepre 10 godina uvela centre procene u samproces selekcije. Prvi rezultati koje imamokažu da se odlazak novozaposlenih u prvojgodini smanjio sa 20% na ispod 5%. Takođe,uspešnost promovisanih lidera je gotovostopostotna. Prediktivna validnost centaraprocene je znatno viša u odnosu na ostalemetode selekcije i omogućava nam da boljeprognoziramo kakav će učinaknovozaposleni, odnosno zaposleni koji jeproširio svoje odgovornosti i prešao na višinivo rukovođenja, imati na poslu. Centriprocene nam, takođe, omogućavaju daimamo relevantnije informacije o kolegama,koje nam pomažu da bolje planiramo njihovedalje karijere i njihov dalji razvoj, a to jeistovremeno postavilo HR tim u pozicijupravog partnera biznisu.


Osim toga, različite alate za ocenukompetencija koristimo i za kolege koji suučesnici naših talent programa za ubrzanirazvoj (Fast Forward programi) koji imajuza cilj ubrzani razvoj kritičnih veština isposobnosti potrebnih za određeni nivorukovođenja. Na taj način, dobijamopersonalizovanu sliku svih učesnika i umogućnosti smo da prilagodimo programnjihovim potrebama, ali i da bolje razumemonjihove buduće razvojne potrebe (ipotencijal), u skladu sa zahtevima posla i sapromenama u dinamičnom okruženju, kakvoje naše.


D.K.R.: Sve pozicije su obuhvaćeneprocesom, ali sam pristup i alati se razlikujuu odnosu na vrstu pozicije za koju sekandidat, odnosno zaposleni, procenjuje.


D.K.R.: Koristi su višestruke. Procena namomogućava da transparentno i nezavisnoprocenimo kompetencije zaposlenih, da imshodno tome pomognemo u daljem razvojukarijere i izboru oblasti u kojoj žele da sedalje usavršavaju. Na taj način praktičnoosiguravamo da se ljudi sa odgovarajućimprofilima nalaze na pozicijama na kojima ćebiti uspešni, zadovoljni i ispunjeni.





Y.R.: U JTI-u koristimo korporativne centreza procenu, kao i procene potencijalarukovodilaca koji imaju ključne uloge uposlovanju i onih koji zauzimaju liderskepozicije.

U JTI-u postoji jedinstven pristup širomkompanije, što znači da se svaki lider, bezobzira na kojoj se lokaciji nalazi, procenjujepo istom postupku. To nam obezbeđuje istiočekivani tržišni standard za liderskekompetencije širom organizacije, naglobalnom nivou. Pruža nam i dobru prilikuda pratimo snage našeg rukovodećeg kadra ipojedine oblasti kojima se mora posvetitipažnja u pogledu liderskih sposobnosti, zarazliku od eksternih standarda za lidere.


Y.R.: Obično su sledeće tri situacije glavnirazlozi za vršenje procene liderskihkompetencija:• kada se identifikuje kandidat sa velikim

potencijalom za nasleđivanje ključne ililiderske uloge, pa moramo da definišemoindividualni plan razvoja kako bismoubrzali njegov razvoj radi preduzimanjasledećeg koraka u karijeri;

• tokom postupka selekcije za ključne iliderske uloge, kada svi kandidati morajuda prođu procenu;

• tokom redovne procene aktuelnih lidera ukompaniji.


Y.R.: U JTI-u pomno pratimo rukovodiocena visokim pozicijama, kao i potencijalnenaslednike za dve vrste pozicija:• ključne pozicije, koje nisu obavezno

liderske, već se radi o pozicijama sa kojihse upravlja kritičnim elementima našegprocesa poslovanja;

• liderske pozicije u kompaniji.

Yuliya RakTraining & Development Manager

Japan Tobacco International





Y.R.: Procena je objektivan načinidentifikovanja snaga i oblasti za razvojključnih ljudi u organizaciji, ali i mogućnostda se stekne širi uvid primenom eksternihstandarda na interne kandidate.


Y.R.: Procena ima smisla samo ukoliko služikao polazna tačka za dalji plan akcije pokome pojedinac može dalje da razvija svojesnage i pronalazi strategije za prevazilaženjesvojih ograničenja.

Lideri obično pozitivno prihvataju povratneinformacije od trećih lica koja vrše procenu,jer je to anoniman postupak koji pruža uvid umogućnosti za njihov dalji razvoj.

Procena, posebno procena za liderske uloge,ima smisla ukoliko se sprovodi sistemskiuzimajući u obzir široki opseg očekivanihstandarda i kvalifikacija na osnovu kojih sevrši evaluacija snaga i ograničenja kandidata.





P.R.: Način kako će se raditi procenazaposlenih zavisi od potrebe zbog kojevršimo evaluaciju zaposlenih. Ukolikopričamo o procesu regrutacije kandidata iliinternih zatvaranja pozicija, govorimo oproceni na osnovu radne biografije, testiranjapotrebnih znanja i veština (sposobnosti,ličnosti, dostignuća i dr.), proceni na osnovuintervjua koji može biti biografski,bihejvioralni (baziran na kompetencama),situacioni ili assessment-a – simulacijaradnog okruženja, business case, grupnihi/ili individualnih vežbi koje su bazirane naispitivanju kompetenci (liderskih,funkcionalnih) i naposletku na osnovuprobnog rada. Kada govorimo o procenizaposlenih i njihovom radnom učinku,postoji nekoliko tipova evaluacijaperformansi, uključujući 360 stepenifeedback, procenu na osnovu postavljenihciljeva i samo-evaluacije. Što se tiče procenečlanova Borda i najvišeg menadžmenta,pored već pomenutih alata, radimo i eksternuevaluaciju, korišćenjem upitnika i/ili jedan-jedan intervjua sa stakeholder-ima i spoljnimtrećim licima.


P.R.: Svrhe procene zaposlenih su brojne.Koristimo ih kao što sam prethodno naveo, uprocesu selekcije i regrutacije zaposlenih,definisanju uloga i odgovornosti zaposlenih,upravljanju radnim učinkom, identifikacijihigh performer-a i ključnih zaposlenih, kao iza potrebe određivanja strukturekompenzacije, promovisanja i nagrađivanjapojedinaca. Takođe, alati za procenu su odvelikog značaja za identifikaciju snaga islabosti pojedinaca i timova sa ciljemdefinisanja potreba za obukama i razvojem.

Evaluacije zaposlenih pružaju poslodavcimametrike u pogledu kvaliteta rada zaposlenih.Procena zaposlenih i ocenjivanje veština jeposebno značajno u procesima planiranjaorganizacione strukture.

Predrag RadlovačkiCEO

MPC Holding




P.R.: Meni kao CEO-u MPCH bitno je da svizaposleni u MPCH imaju nedvosmislenosledeće karakteristike: i) energiju potrebnuza obavljanje svih zadataka koji im sepostave; ii) posvećenost kompaniji; iii) etičkei moralne norme visokog kvalitetauključujući zavidan nivo socijalne iemocionalne inteligencije; iv) ekspertizu.Dobrom selekcijom, ali i kontinuiranimradom višeg menadžmenta sa svojimtimovima (kao i svojim radom sa višimmenadžmentom), postigli smo zavidan nivoproduktivnosti i motivacije.

Rad sa zaposlenima u MPCH je izuzetnobitan i redovan. Moj tim viših menadžera ija, imali smo nekoliko eksternih proveraprofesionalnih i personalnih kvaliteta kao ivrlo profesionalno eksterno savetovanje usmislu unapređenja efikasnostifunkcionisanja kao tima. Rezultati su takvida moj tim od sedam članova danas izgleda idela kao porodica sa domaćinskim odnosomprema MPCH i kompanijama iz sistema, a2017. godina bila je najuspešnija u istorijiMPCH. Ova godina je još izazovnija, a ja sampotpuno siguran da će biti i još uspešnija.



P.R.: Procesom evaluacije su obuhvaćeni svinivoi u kompaniji, od ulaznih pozicija dopozicije CEO-a, s tim što se neki alati kaonpr. 360 stepeni feedback koristi samo zaevaluaciju višeg menadžmenta.


P.R.: Koristi su mnogostruke, kako zaorganizaciju tako i za zaposlene. Primenomrazličitih alata i HR procesa za procenuzaposlenih, organizacija dobija dovoljnoinformacija o zaposlenima na osnovu kojihidentifikujemo sposobnosti i profesionalnaznanja pojedinaca, njihove nedostatke i slabestrane, kao i interpersonalne odnose u okvirutimova. Ova informacija pomaže organizacijiu planiranju selekcije, treninga, promocija ikarijernog razvoja zaposlenih. Sa drugestrane, zaposleni znaju šta se od njih očekuje,dobijaju redovan feedback o kvalitetunjihovog rada, vide mogućnost napredovanjai planiranja karijere u okviru kompanije. Radu takvom, transparentnom, sistemu jemotivišući i razvija kod zaposlenih pozitivnomišljenje o svom poslu, o poslodavcu idugoročno visok stepen lojalnosti premakompaniji.

Takođe, jedan od benefita procesa evaluacijeje i promovisanje otvorene komunikacije irazmene mišljenja, koja je od suštinskogznačaja za stvaranje pozitivne kulture ipodsticajnog radnog okruženja.




SCI: Na koji način radite procenuzaposlenih, posebno članova Borda inajvišeg menadžmenta? U koje svrhekoristite procenu zaposlenih i kojinivoi pozicija su obuhvaćeniprocenom?

N.S.: Procenu zaposlenih i svih nivoamenadžmenta ispod Top nivoa radi lokalniHR tim sa menadžerima i tim liderima. Svrhaje da se proceni uticaj svakog zaposlenog naostvarenje kompanijskih rezultata, kao i da senapravi plan daljeg razvoja. Ovaj pristup jekorak dalje u smeru povezivanjaindividualnog doprinosa i kompanijskihostvarenja, jer se fokus premešta sa ličnihciljeva i rezultata, na uticaj koji je zaposleniimao na poslovne rezultate. Ova procena seobavlja na godišnjem sastanku gde svakimenadžer sa svojim kolegama iz timarazgovara o uticaju, kao i o snagama svojihzaposlenih. Pored toga, na tom forumu serazgovara i o planu kako da se te snage daljerazvijaju. Ovakva vrsta diskusije usmeravabudući razvoj zaposlenih na oblasti gde onimogu ostvariti najveći pozitivni uticaj naposlovanje, a pomera razgovor izmeđuzaposlenih i mendažera na područje koje jezaposlenima prijatnije, pošto se bazira nanjihovim snagama. Na ovaj način, trudimo seda iskoristimo potencijale na najbolji mogućinačin, i u isto vreme, fokusiramo se na to učemu je neko dobar i šta ga motiviše.

Performance management je deosvakodnevnog lideršipa.

Za Top Management tim ovu procenu radiGrupni HR tim.

Tokom godine moguće je koristiti i internorazvijeni alat za prikupljanje feedback-a odkolega sa kojima je zaposleni najvisesarađivao u proteklom periodu, kako biobjektivnije sagledali snage i uticaj kojizaposleni ima.

SCI: Koje su koristi procenezaposlenih i kakva su vaša iskustva?

N.S.: Ovo je relativno novi proces u Telenorui mi smo još uvek u procesu učenja kako danajbolje implementiramo pristup baziran nasnagama, umesto tradicionalnog pristupakoji posmatra i snage i slabosti zaposlenih.

Ono što smo do sada mogli da zaključimo jeda je pozitivan uticaj ovakvog vida procenezaposlenih na angažovanost zaposlenih biovidljiv brzo nakon implementiranja procesa.Sa druge strane, omogućio nam je dapromislimo ustaljeni način rada, te da talentesagledamo iz više različitih uglova, povećamoiskorišćenost resursa, ali i pomognemozaposlenima da ostvare svoj puni potencijal.

Nevena StefanovićCHRO

Telenor



Your Leadership Partner

www.stantonchase.com

Stanton Chase InternationalBeogradska kancelarijaBulevar oslobođenja 7511000 Beograd, SrbijaTelefon: 011 3973 676

[email protected]


br. 18 specijalno izdanje: procena liderskih pozicija ... · posmatram lični razvoj nekih od...

Documents