cartilla de negociacion colectiva 2013 convenio dgb bw cut

MÓDULO - NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 2013 - Guía Práctica


NEGOCIACIÓN COLECTIVA

PROGRAMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIÁLOGO SOCIAL 2013

GUÍA PRÁCTICA

Convenio DGB Bildungswerk de Alemania - CTC -CUT


Publicación realizada por:Departamento de Educación de la Central

Unitaria de Trabajadores CUT Secretaria de Educación de la Confederación

de Trabajadores de Colombia CTCEn el marco del Programa de

NEGOCIACION COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL Auspiciado por la DGB BILDUNGSWERK DE

ALEMANIA /CUT/CTC

Dirección General: Domingo Rafael Tovar Arrieta

Presidente CUT Luis Miguel Morantes A.

Presidente CTC

Dirección Editorial: Jaime Goyes Luna

Director Dpto de Educación CUT Carlos Alberto Torres Corredor

Secretario de Educación CTC

Director Técnico del Proyecto: Rosa Elena Flérez González

Director Administrativo del Proyecto: Maria Emilce Hortúa Baquero

Asistente: Elizabeth Cruz Quintero

Investigación y Textos: Mirtha Rodríguez Valenzuela

Periodista. Comunicadora Social con énfasis en Comunicación Organizacional. Master en Globalización y Políticas Laborales de la

Escuela de Economía y Leyes de Berlín - Alemania

Diseño Caratula, Diseño Gráfico, composición y Diagramación: Mirtha Rodríguez Valenzuela

Impresión: Suministros y Ediciones LCB Ltda.

El contenido de los Artículos del presente Módulo es responsabilidad

exclusiva de los autores

Se autoriza la reproducción de los contenidos del módulo, siempre que se cite la fuente

Central Unitaria de Trabajadores CUT.Departamento de Educación

Confederación de Trabajadores de Colombia CTC.

Secretaría de EducaciónPrograma de:

Negociación Colectiva y Dialogo Social.Convenio: DGB BILDUNGSWERK DE

ALEMANIA /CUT/CTC Bogotá, D.C. Colombia – septiembre de 2012


Presentación

Tanto la Central Unitaria de Trabajadores – CUT como la Confederación de Trabajadores de Colombia – CTC, han liderado a través de su historia procesos de capacitación que han permitido formar sindicalistas y dirigentes sindicales capaces de contribuir a la búsqueda de mejores condiciones laborales, sociales y económicas para la clase trabajadora, y a la vez aportar a la construcción de una sociedad más justa e incluyente.

Fieles a ese compromiso, en Convenio de Cooperación con la DGB Bildungswerk de Alemania, la CTC y la CUT vienen desarrollando el proyecto ̈ Negociación Colectiva y Diálogo Social¨ que tiene entre sus propósitos el de mejorar los nive-les de formación política y sindical de los trabajadores afiliados a estas centrales, a través de cursos enfocados inicial-mente a un grupo de líderes y lideresas sindicales en los que se brindan conocimientos teórico prácticos, metodológicos y técnicos que les permitan participar activa y eficientemente en espacios de diálogo social y de negociación colectiva, así como asesorar a los demás trabajadores y representarlos en los diferentes ámbitos que la actividad sindical requiere.

Otro de los objetivos del proyecto es dar a los y las participantes una visión integral sobre negociación colectiva y diálogo social. Por tal razón, en el primer nivel se abordaron una serie de conceptos que le permitieron a los y las par-ticipantes aproximarse a los temas de negociación colectiva y dialogo social. Este segundo nivel busca profundizar en aquellos aspectos que se mencionaron en la primera fase, y brindar herramientas prácticas para afrontar los problemas e inquietudes que a diario se presentan en el ejercicio del derecho de asociación y de negociación colectiva.

Les damos la bienvenida a esta nueva experiencia de aprendizaje y les invitamos a participar activamente y a multiplicar los conocimientos que adquieran, con la convicción de que entre más trabajadores tengan acceso a este tipo de edu-cación, tendremos organizaciones sindicales más fortalecidas y protagónicas en los diferentes espacios de participación democrática, en los cuales los sindicatos están llamados a jugar un papel importante.


ContenidoIntroduccIón 8

1.PROCESO DE NEGOCIACIÓN CUANDO NO EXISTE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA PREVIA. 9

1.1. cóMo ELABorAr un PLIEGo dE PEtIcIonES En EL SEctor PrIVAdo. 101.2. ASAMBLEA PArA LA AProBAcIón dEL PLIEGo Y ELEccIón dE coMISIón nEGocIAdorA 121.3. InIcIo dE LAS conVErSAcIonES 131.4. FIn dE LA EtAPA dE ArrEGLo dIrEcto. 141.5. dEcISIón EntrE HuELGA o trIBunAL. 151.6. nEGocIAcIón En EL SEctor PÚBLIco 151.6.1. dEScrIPcIón dEL dEcrEto 1092 dE 2012 161.6.2. PLIEGo dE PEtIcIonES En EL SEctor PÚBLIco. 171.6.3. AcuErdo FIrMAdo Y rELEVAncIA HIStórIcA 18

2.PROCESO DE NEGOCIACIÓN CUANDO EXISTE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA PREVIA. 19

2.1. PrESEntAcIón dEL PLIEGo dE PEtIcIonES. 20

3.TÉCNICAS AVANZADAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 21

3.1. EtAPA dE PrEPArAcIón. 213.1.1. BAndA dE nEGocIAcIón. 223.2. durAntE LAS SESIonES. 233.3. oBStÁcuLoS tÍPIcoS. 243.4. FActorES AtEnuAntES. 243.5. EStrAtEGIAS dE nEGocIAcIón. 253.6. cArActErÍStIcAS dEL EQuIPo nEGocIAdor. 263.7.1. nEGocIAcIón dE IntErESES (IntEGrAtIVA, crEAtIVA o cooPErAtIVA). 273.7. cLASES dE nEGocIAcIón. 273.7.2. nEGocIAcIón PoSIcIonAL (dIStrIButIVA o dE conFrontAcIón). 28


4. ACUERDO MARCO INTERNACIONAL (AMI). 30

AnEXo no. 1 – EStAdÍStIcAS dE LA EnS SoBrE nEGocIAcIón coLEctIVA 31AnEXo no. 2. dIAGrAMA dE nEGocIAcIón cuAndo no EXIStE conVEncIón coLEctIVA dE trABAJo PrEVIA 32AnEXo no. 3. ModELo dE SoLIcItud dE SAncIón PArA unA EMPrESA QuE SE nIEGA A EMPEZAr LA EtAPA dE ArrEGLo dIrEcto 33AnEXo no. 4. PLIEGo nAcIonAL EStAtAL 2013 34AnEXo no. 5. dIAGrAMA dE nEGocIAcIón cuAndo YA EXIStE conVEncIón coLEctIVA dE trABAJo PrEVIA 45AnEXo no. 6. ModELo dE dEnuncIA totAL dE LA conVEncIón coLEctIVA dE trABAJo 46AnEXo no. 7. ModELo dE dEnuncIA PArcIAL dE LA conVEncIón coLEctIVA dE trABAJo 47AnEXo no. 8. nEGocIAcIón dE IntErESES VS. nEGocIAcIón PoSIcIonAL 48AnEXo no. 9. conVEnIoS Y rEcoMEndAcIonES dE LA oIt rELEVAntES PArA LoS ProcESoS dE nEGocIAcIón coLEctIVA 49

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 50


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La legislación colombiana señala ampliamente el dere-cho de los trabajadores a la Negociación Colectiva, por

lo tanto es deber de los empresarios recibir el pliego de peticiones presentado por el sindicato y negociarlo en los tiempos establecidos para tal fin. La Negociación Colectiva es una instancia de diálogo social que busca crear para los trabajadores condiciones de estabilidad y armonía laboral, así como de distribución del recurso.

En términos generales el ejercicio de este derecho a tra-vés de los sindicatos les permite a los trabajadores:

• Elegirlibrementeasusrepresentantes• Elaborarsegúnsucriterioynecesidadesel pliegodepeticiones• Suscribirconvencionescolectivasqueafectenpositivamenteloscontratosindividualesdetrabajo• Obtenerprotecciónespecialatravésdelfue-rocircunstancial• Teneruntratoigualitarioenlamesadene-gociación• Asegurarlaimparcialidaddelasautoridadesadministrativasdeltrabajo.

La negociación colectiva le permite a la organización sin-dical cumplir con su misión más intrínseca, de defender los intereses y derechos de sus afiliados, en un plano de igualdad frente al patrono en la mesa de negociación.

La OIT reconoce que dadas las dinámicas actuales de la economía por procesos como la apertura del mercado, la privatización, la integración económica y en general, la glo-

balización, se requiere cada vez más una negociación co-lectiva innovadora y dinámica. El desafío para los sindicatos es asumir formas creativas de negociación colectiva que respondan tanto a las nuevas estructuras de producción como a las necesidades de los trabajadores.

Infortunadamente en Colombia son pocos los trabaja-dores que se benefician de las Convenciones Colectivas. Según el DANE, para 2011 había en Colombia 20.770.000 de ocupados y en ese año sólo 93.192 se beneficiaron de una Convención Colectiva, lo que indica que en 2011 sólo el 0,45% de las personas ocupadas se beneficiaron de una Convención Colectiva de Trabajo. En el Anexo No. 1 se muestran las estadísticas de la Escuela Nacional Sindical al respecto.

Entre los principales problemas para la negociación co-lectiva se encuentran la celebración de pactos colectivos y planes de beneficios extralegales; el poco control que ejerce el Ministerio de Protección Social sobre las prácticas antisindicales; la imposición de tribunales de arbitramento obligatorios; la inexistencia de negociación por rama de ac-tividad económica, entre otras.

La poca cobertura de la negociación Colectiva urge a los sindicatos pensar y generar mecanismos que permitan la inclusión de amplios sectores de trabajadores como infor-males, independientes, contratistas, provisionales, tempo-rales, campesinos, etc.

Introducción


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1.PROCESO DE NEGOCIACIÓN CUANDO NO EXISTE UNA CONVENCIÓN

COLECTIVA PREVIA.

Una de las primeras conquistas deseables de toda nueva organización sindical, es la firma de una Convención

Colectiva que refleje las necesidades específicas de los tra-bajadores representados por el sindicato; para ello es ne-cesario elaborar concienzudamente el pliego de peticiones para lo cual se deben considerar varios aspectos:

• Las condiciones propias del sector económico en materia de remuneración. Es bien sabido por ejemplo, que el sector minero energético tiene los índices de remunera-ción más altos.

• Situación económica de la compañía, para no so-bredimensionarla ni subestimar su capacidad económica.

• Características de las labores que se realizan en el sector, así como las enfermedades profesionales más co-munes, con el ánimo de incluir algunos aspectos de segu-ridad y medidas de prevención de enfermedades.

• Principales problemas que afrontan los trabajado-res y trabajadoras del sector.

• Necesidades y aspiraciones más sentidas de los trabajadores y las trabajadoras.

• Bonificaciones económicas y garantías que supe-ren lo legal, que tradicionalmente la empresa o entidad re-conozca a los trabajadores y que no están consignadas en ningún documento

• Logros históricos de los trabajadores que en la práctica se vengan reconociendo

• Beneficios económicos consagrados en el Pacto Colectivo si lo hay.

• Beneficios adicionales consignados en algún “por-tafolio de beneficios”. Se aplicaría para las empresas que

no tienen pacto colectivo y que otorgan uno o más benefi-cios a sus trabajadores.

• Beneficios que anteriormente tenían los trabajado-res pero que por alguna razón les han sido quitados.

• Peticiones anteriores recurrentes sobre alguna condición especial en las instalaciones, seguridad indus-trial, manejo de riesgos, pausas, exámenes especiales o cualquiera otra que tenga que ver con el deseo de los tra-bajadores de tener unas mejores condiciones laborales.

• Toda la información que se pueda recoger e incluir en el pliego de peticiones.

Ver Anexo No. 2 sobre Proceso de Negociación cuando no existe una negociación colectiva previa.


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Es muy común suponer que los pliegos de peticiones sólo se limitan a consignar aspiraciones de tipo econó-

mico, pero esto no es cierto ya es deber de los sindicatos luchar por el bienestar integral de sus afiliados. En térmi-nos generales, los pliegos en el sector privado contienen aspiraciones referentes a:

RECONOCIMIENTODELAORGANIZACIÓNSINDICALYDELOSDERECHOSYGARANTÍASSINDICALES.

Al respecto, se pueden incluir entre otros aspectos:

1. Reconocimiento del sindicato como represen tante de los trabajadores.

2. Compromiso de la Empresa de garantizar que no habrá represalias para los trabajadores

que hayan decidido vincularse al sindicato una vez firmada la Convención Colectiva. Esto es muy útil en especial cuando previo a la presentación del pliego ha existido un ambiente

desfavorable para la organización sindical.3. Principio de favorabilidad. Es un enunciado en el

que se declara que si durante la vigencia de la con

vención colectiva se dictan normas legales más fa vorables, siempre prevalecerán las que más favo rezcan a los trabajadores.

4. Permisos sindicales. El sindicato deberá evaluar cuidadosamente cuál es su aspiración en este pun to, teniendo en cuenta que la organización sindi cal para su funcionamiento y madurez requiere permisos para:

a. LaJuntaDirectivaNacionaldelSindicato,afin de desempeñar las labores propias de la organización inherentes al cargo y realizar sus reuniones.b. Las subdirectivas y comités regionalesc. Las Comisionesd. Para asistir a Asambleas generales o asambleas nacionales de delegadose. Para asistir a los Congresos regionales y nacionales de las organizaciones de segundo y tercergradoalasqueseencuentreafiliadoel sindicato. f. Para asistir a congresos y cursos internacionales. g. Para asistir a cursos de capacitación sindicalh. Para realizar las labores de los cargos de dirección de la Federación, Confederación y/o

FederaciónGlobalalasqueestéafiliado el sindicato.5. En este punto también se acuerdan los mecanis

mos para el descuento sindical.6. Ayudas económicas para el sindicato7. Carteleras y medios informativos del sindicato

LOGROSENMATERIAECONÓMICAque el sindicato aspira materializar o dejar plasmados (cuando ya existen algunos de ellos). Podemos citar como ejemplos:

1.1. CÓMO ELABORAR UN PLIEGO DE PETICIONES

EN EL SECTOR PRIVADO.


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1. Prima de vacaciones2. Prima extralegal de navidad3. Prima por antigüedad4. Auxilio de estudio para hijos de trabajadores5. Auxilio de estudio para trabajadores6. Auxilio para anteojos7. Auxilio por muerte del trabajador8. Auxilio por muerte de familiar del trabajador9. Auxilio por matrimonio10. Auxilio por nacimiento11. Auxilio de transporte12. Prima de maternidad13. Condiciones económicas especiales por

traslado del trabajador y su familia14. Recargos adicionales a los establecidos por ley

(por trabajo nocturno, trabajo extra o en domini cal o festivo)

15. Auxilio monetario por incapacidad16. Fondo rotatorio de vivienda17. Bonificación por firma de la convención18. Escalafones y ascensos19. Pagos de salario por reemplazos temporales o

definitivos20. Aumento de salarios21. Indemnización por terminación unilateral del

contrato sin justa causa. La convención consagra aspiraciones que superan lo legal, de modo que en este punto se aspira tener una indemnización superior a la establecida

Ya antes habíamos mencionado que la Convención Co-lectiva no sólo consigna las aspiraciones de tipo económi-co, sino también aquellas que tienen que ver con la mejora en la calidad de vida de los afiliados; es por eso que el plie-go debe contener un Bloque o Capítulo referente al BIEN-ESTAR SOCIAL de los trabajadores, en el que se pueden incluir, entre otros, los siguientes aspectos:

1. Servicio Médico. Obtención de un Servicio Médico Adicional que complemente y mejore el prestado por la entidad de salud a la que esté afiliado el trabajador.

2. Prevención de las enfermedades producidas por la actividad laboral. Práctica regular a cargo de la Empresa de todos aquellos exámenes médicos que permitan monitorear el estado de salud del trabajador y contribuyan a detectar de forma

temprana cualquier posible inconveniente o dete- rioro en la salud del trabajador.

3. Suministro por parte de la Empresa de todos los implementos que se requieran para preservar la salud de los trabajadores y trabajadoras.

4. Adecuación de las instalaciones y los lugares de trabajo a fin de garantizar condiciones óptimas para el desarrollo de la labor.

5. Apoyo económico y psicológico en los eventos de enfermedades profesionales.

6. Inspección y control en las plantas de produ cción y sitios de trabajo. Control conjunto de la Empresa y el Sindicato en los sitios de trabajo para garantizar que estén en condiciones óptimas para el desarrollo de las labores.

7. Actividades deportivas y culturales

8. Transporte para los trabajadores

9. Subsidio de alimentación o casinos para suminis trar alimentos a los trabajadores

10. Licencia de maternidad adicional a la establecida por ley con el pago del salario al 100%

11. Hora de lactancia. Tiempo adicional diario al establecido legalmente, para que las madres puedan dedicar más tiempo para alimentar a sus bebés.

12. Adecuación de espacios para el cuidado de los hijos, como guardería infantil, dentro de las insta laciones de la Empresa o muy cerca de ellas para que las trabajadoras y trabajadores puedan dejar a sus hijos e hijas cuando por razones de produc ción sea necesario extender la jornada laboral.


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13. Pago de incapacidades (La Empresa debe cubrir el porcentaje del salario que la Entidad Prestadora

de Servicios de Salud no reconoce, y pago de los primeros días de incapacidad al 100%)

14. Seguros de vida

15. Aprendices SENA. Con el ánimo de vincular a los jóvenes en la Convención Colectiva de Trabajo, se recomienda incluir puntos como estos:

a. De acuerdo con los cupos que le asigne el SENA, la Empresa dará prelación de patrocinio

a los trabajadores y a los hijos de los trabajadores que reúnan las condiciones exigidas por dicha institución.b. Extender la Convención Colectiva a los aprendices del SENA.

16. Actividades de capacitación,recreativas y culturales17. Actividades deportivas18. Actividades culturales19. Auxilio de medicamentos20. Bonificación por labores riesgosas 21. Medidas que aseguren una adecuada salud ocupa

cional, cuidado del medio ambiente, seguridad in dustrial y disminución del riesgo en los procesos propios de la actividad laboral.

Finalmente, hay un capítulo que puede referirse especí-ficamente a las RELACIONES LABORALES, el cual puede incluir:

1. Definición de la jornada de trabajo2. Permisos remunerados3. Estabilidad laboral4. Evaluación de Oficios5. Inclusión de los trabajadores tercerizados y cam

bios favorables en el tipo de contratos.6. Indemnización por terminación unilateral del con

trato sin justa causa7. Procedimiento disciplinario para sanciones8. Prescripción de faltas9. Traslados temporales y definitivos 10. Reemplazos11. Ascensos12. Nivelación de salarios 13. Comité obrero patronal o comisión de relaciones

laborales.

Elpliegotambiéndebeincluir:

1. Campo de aplicación. A quiénes se les extenderá el beneficio de la Convención Colectiva? Por ejemplo se puede incluir a los aprendices del Sena.

2. Vigencia. Durante cuánto tiempo tendrá validez la Convención? A partir de cuándo inicia y cuándo termina? La sugerencia es no firmar Convenciones por períodos mayores a dos años.

3. Impresión de la convención. Es conveniente que La Empresa asuma el costo de la edición e impresión de un número suficiente de ejemplares para que el sindicato pue-da distribuirlo a sus afiliados y promocionar la Convención en los diferentes escenarios en donde pueda hacerlo.

Corresponde a la Asamblea General del sindicato la aprobación del pliego de peticiones y la elección de

la Comisión Negociadora, tal como lo establece el “Artícu-lo 376 del Código Sustantivo del Trabajo: ATRIBUCIONES EXCLUSIVAS DE LA ASAMBLEA. <Artículo modificado por el artículo 16 de la Ley 11 de 1984> Son de atribución exclusiva de la asamblea general los siguientes actos: La modificación de estatutos, la fusión con otros sindicatos; la afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de ellas; la sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la destitución de cualquier director; la expulsión de cualquier afiliado; la fijación de cuotas ex-traordinarias; la aprobación del presupuesto general; la determinación de la cuantía de la caución del tesorero; la asignación de los sueldos; la aprobación de todo gasto mayor de un equivalente a diez (10) veces el salario míni-mo mensual más alto; la adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los empleadores a más tardar dos (2) meses después; la designación de negociadores; la elección de conciliadores y de árbitros; la votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación del sindicato”.

1.2. ASAMBLEA PARA LA APRO-BACIÓN DEL PLIEGO Y ELECCIÓN DE COMISIÓN NEGOCIADORA


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Para realizar estas funciones la Asamblea debe contar con la presencia de la mayoría de los afiliados (es decir la mitad más uno). El acta resultante de esta asamblea debe tener básicamente los siguientes puntos:

1. Llamado a lista y verificación del quórum. Debe te-nerse especial cuidado de contar con quórum deliberato-rio y decisorio; es decir debe haber al menos la mitad más uno de los afiliados o delegados según sea el caso. Para los sindicatos de industria o por rama de actividad, el quórum debe corresponder a los delegados de todas las organiza-ciones afiliadas.

2. Lectura, discusión y aprobación del pliego de peti-ciones. Ya anteriormente mencionamos cuáles pueden ser los puntos que se incluyan en el pliego. Sin embargo, es importante señalar que siempre deben incluirse aspectos referentes al género y la juventud. En el acta debe quedar consignado que se hace la lectura artículo por artículo. Un ejemplo de texto para este punto podría ser el siguiente: “El presidente de la Asamblea, compañero Pedro Pérez dio lectura al pliego de peticiones artículo por artículo hasta el artículo 37, haciendo las aclaraciones y discusiones co-rrespondientes en cada punto. Los ajustes y correcciones pertinentes fueron incorporados de inmediato al pliego por el Secretario, quien leyó nuevamente los artículos que tuvieron alguna modificación. Una vez finalizada la lectura, discusión y aprobación de todos y cada uno de los 37 artí-culos, se sometió a aprobación el pliego en su totalidad. La asamblea aprobó el pliego por mayoría”

3. Nombramiento de la Comisión Negociadora. El Ar-tículo 432 del C.S.T. señalaba anteriormente que debían ser tres (3) los delegados del sindicato para que los re-presentara; sin embargo la Corte Constitucional mediante Sentencia C-385-00 del 5 de abril de 2000, Magistrado Ponente Dr. Antonio Becerra Carbonell, declaró que es la organización sindical la que define el número de delega-dos. Es común que las organizaciones designen para que los representen, a tres delegados principales y tres delega-dos suplentes, además de los asesores que pueden tener por parte de las organizaciones de segundo y tercer grado a las que se encuentre afiliada. Es importante incluir muje-res en la comisión, porque aportan su visión de género y facilitan las jornadas de negociación.

Es conveniente aprobar la asesoría de las organizaciones de segundo y tercer grado a las que se encuentre afiliado el sindicato.

El sindicato tiene dos meses a partir de la aprobación del pliego para presentarlo a la Empresa. Esto se hace a tra-

vés de documento escrito en el que se relaciona también el nombre de los integrantes de la Comisión Negociadora del Sindicato y de los asesores que acompañarán a la co-misión negociadora del sindicato.

A partir del momento de la notificación, el patrono o la representante, están en la obligación de recibir a los dele-gados de los trabajadores dentro de las veinticuatro horas siguientes para iniciar conversaciones. La iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la pre-sentación del pliego (Artículo 433 del C.S.T. INICIACION DE CONVERSACIONES). El patrono que se niegue a iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo (Artículo 21 de la Ley 11 de 1984). Hemos hecho un mo-delo de solicitud de sanción a una empresa que se niega a dar inicio a las Conversaciones en la Etapa de Arreglo Directo, que se puede ver en el Anexo No. 3.

Las conversaciones de negociación en la etapa de arre-glo directo tendrán una duración de veinte (20) días ca-lendario, que podrán ser prorrogados de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario, adi-cionales.

1.3. INICIO DE LAS CONVERSACIONES


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Los Acuerdos a los que se llegue durante la etapa de arreglo directo se harán constar en Actas que se suscribi-rán a medida que avancen las conversaciones. Estas actas tendrán carácter definitivo.

A partir del momento de la presentación del Pliego de Peticiones y hasta que se resuelva el conflicto laboral, to-dos los miembros del sindicato gozan de fuero sindical circunstancial (Artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 y Artículo 36 Decreto 1469 de 1978). El fuero sindical es la garantía que la ley otorga a los trabajadores de no ser des-pedidos, ni desmejorados de sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empre-sa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. (Artículos 405, 406, 407, 408 del C.S.T.)

Qué debe contener el Acta de Inicio de Conversaciones?

• Lugar y fecha en el que se realizó la primera reu- nión, la cual debe realizarse en las fechas señala das para tal efecto (Artículo 433 C.S.T.)

• Nombre de los integrantes de la Comisión Negociadora de la Empresa• Nombre de los integrantes de la Comisión Nego-

ciadora del Sindicato (Artículo 432 C.S.T.)• Nombre de los asesores de la Empresa• Nombre de los asesores del Sindicato (Parágrafo

2º. Artículo 434 C.S.T.)• Fecha de inicio de la etapa de arreglo directo• Fecha de fin de la etapa de arreglo directo. (Artículo 434 C.S.T.– Subrogado por el D.L.

50/90,Art. 60)• Cronograma de reuniones (fecha y hora de inicio y de terminación de cada reunión)• Sitio acordado para realizar las reuniones• Aclarar los permisos remunerados que tendrán los miembros de la Comisión Negociadora del Sindicato para realizar su labor de negociadores.• Dejar por escrito que ambas partes están investi

das de plenos poderes para celebrar y suscribir Acuerdos (en nombre de las partes que represen tan) (Artículo 435 C.S.T.)

• Dejar por escrito que los Acuerdos que se produzcan en la etapa de arreglo directo se harán

constar en Actas que serán suscritas a medida que avancen las conversaciones y que tendrán carácter definitivo (Artículo 435 C.S.T.)

Si al finalizar la etapa de arreglo directo no se ha llegado a un acuerdo total, las partes suscribirán un acta final

en la que se relacionarán los acuerdos y se detallaran las diferencias que subsistan. Copia de esta acta final se entre-gará al día siguiente al Ministerio de Trabajo (Artículo 436 C.S.T.)

Si se ha llegado a un acuerdo en todos y cada uno de los puntos del pliego, se suscribirá la Convención Colec-tiva, que deberá ser escrita. Copia de la Convención debe ser depositada en el Ministerio de Trabajo a través de la Inspección de Trabajo a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma (Artículo 469 C.S.T.). Si no se cumplen estos requisitos la convención colectiva no produce ningún efecto.

Posterior a la elaboración y registro de la Convención Colectiva, en ocasiones es necesario aclarar algunos as-pectos contenidos en la Convención; esto se hace a través de actas extra convencionales.

1.4. FIN DE LA ETAPA DE ARREG-LO DIRECTO.

En concepto del Ministerio de Trabajo lasactascelebradaspor fuerade lasconvencionescolectivasdetrabajo,puedenaclararaspectosdelamisma,peronodebenconteneradiciónomodi-ficaciónalasconvenciones.


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1.5. DECISIÓN ENTRE HUELGA Ó TRIBUNAL.

1.6. NEGOCIACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO

Si al finalizar la etapa de arreglo directo no se logró un acuerdo total, los trabajadores deben realizar una

Asamblea General dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo para decidir si declaran la huelga o se someten a la decisión de un Tribunal de Arbitramento (Artículo 444 C.S.T.).

Esta decisión debe hacerse mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los tra-bajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

En el Código Sustantivo de Trabajo, está la normativa re-ferente a la huelga (Artículos 445 a 451) y la normativa referente a los Tribunales de Arbitramento (Artículos 452 a 461).

El 24 de Mayo de 2012, el Gobierno Colombiano publi-có el Decreto 1092 de 2012, por el cual se reglamen-

tan los artículos 7 y 8 del Convenio 151 suscrito con la OIT e incorporado a la legislación colombiana mediante la Ley 411 de 1997 en lo relativo a los procedimientos de nego-ciación y solución de controversias con las organizaciones de empleados públicos.

El movimiento sindical reaccionó con duras críticas al considerar que la expedición de este Decreto fue un acto unilateral y apresurado, motivado por la cercanía de la Conferencia Internacional del Trabajo. Varios dirigentes consideran que no se incluyeron las observaciones que se habían concertado con las centrales sindicales y federa-ciones estatales en reuniones preparatorias que duraron un año, y que el Decreto no se ajusta a los convenios 151 y 154 de la OIT y no resuelve el tema de la negociación colectiva de los empleados públicos.

Transcribimos algunas de las declaraciones que al res-pecto dieron importantes dirigentes sindicales, las cuales fueron recogidas por la Agencia de Información de la Es-cuela Nacional Sindical:

Domingo Tovar. Presidente de la CUT. “La expedición del decreto de manera unilateral por parte del gobierno, tiene como primer propósito generar una crisis y desmon-tar el paro nacional estatal del 30 de mayo. Lo segundo es que desconoce el proceso de concertación entre las centrales obreras y las federaciones estatales; y lo tercero es que no satisface nuestras necesidades, no materializa la negociación colectiva en el sector público en el marco de los convenios 151 y 154 de OIT. En ninguna parte men-ciona la palabra negociación ni pliego de peticiones, habla de solicitudes. O sea que no hay ningún avance con res-pecto al Decreto 535”.

Miguel Morantes. Presidente de la CTC. “El Decreto nos coge por sorpresa, cuando lo que esperábamos era una reunión para finiquitar el texto. Hay algunos puntos que estaban en discusión y no fueron resueltos, y exceptúa muchas cosas. Así que nos preocupa que ese decreto no vaya a servir para que sea efectiva la negociación en el sector público. Es más, en algunos casos los directivos de entidades públicas que manejan políticas antisindicales van a tener cómo burlar la negociación”.

Francisco Maltés. Responsable de Asuntos Estatales de la CUT. “Con este Decreto el Gobier-no rompe de manera unilateral el proceso de concertación que traíamos y desconoce acuerdos que habíamos logrado. De por medio hay dos hechos políticos. Uno es enviarle un men-saje a la OIT en el sentido de que Colombia sí es un país en progreso, y el otro es que el gobierno pretende sabotear el paro del 30 de mayo, pues el decreto, como lo habíamos concertado, era clave en la moti-vación del paro, máxime cuando


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sabemos que en varias entidades del Estado donde hay conflictos laborales, en esta última semana los nomina-dores han venido llamando a los sindicatos para dialogar, incluso a Fecode. En mi opinión, con este Decreto gana el Ministerio de Hacienda, que tiene que ver con los recur-sos; y pierde el Ministerio de Trabajo, que tiene que ver con lo social desde el punto de vista laboral”.

Jorge Peña. Presidente de Fenaser (Federación sindical estatal de la CTC). “Es algo mejor que el 535, un avance, pero es desafortunado que el gobierno no haya hecho el esfuerzo de concertarlo más. Se quedó corto en varios as-pectos, hace excepciones en puntos que son claves, como es lo relativo a la carrera administrativa y lo del código disci-plinario, que no se pueden discutir. Eso hace que el decre-to quede bastante limitado. Lo otro que se había discutido bastante era lo del arbitraje, que también se queda corto porque en últimas es el nominador quien toma la última decisión. Quienes estamos en el mundo sindical no ne-cesitamos hacer mucho esfuerzo para entender que este Decreto es un paño de agua tibia para abonar el terreno en la conferencia de la OIT e influir en el paro del 30 de mayo. Así que debemos seguir reclamando que la negociación en el sector estatal sea un derecho pleno de los trabajadores”.

Juan Diego Gómez. Representante en Colombia de la In-ternacional de Servicios Públicos (ISP). “Este decreto es un remedo del texto que habíamos concertado el 24 de mayo del 2011. Después hicimos otro esfuerzo de concertación y arribamos a unas fórmulas con el Viceministro de Rela-ciones Laborales, David Luna, pero esas fórmulas desapa-recen del texto final. Lo que quiere decir que es una burla al proceso de concertación. El gobierno no está siendo responsable y serio con los escenarios de diálogo social”.

A continuación hacemos una rápida descripción de los principales elementos del Decreto.

a) Campo de aplicación. El Decreto es de aplicación a los empleados públicos de: las entidades públicas del or-den nacional, departamental, distrital y municipal; los Ór-ganos de Control; la Organización Electoral; los Órganos Autónomos e Independientes, tales como las Corporacio-nes Autónomas Regionales, el Banco de la República, la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Límite. No se aplica a: empleados de alto nivel que ejer-zan funciones de dirección, conducción institucional, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o directrices, tales como ministro, viceministro, director y subdirector de De-partamento Administrativo, secretario general, secretario y subsecretario de despacho, gerente, presidente o direc-tor, subgerente, vicepresidente o subdirector. Tampoco se aplica al personal uniformado de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional.

b) Aspectossusceptiblesdenegociar.

• Remuneración para los diferentes empleos

Límite: Para las entidades del nivel territorial (Departa-mentos, Distritos y Municipios) se deberán tener en cuenta los límites salariales máximos establecidos por el Gobierno Nacional, para lo cual se deberá contar previamente con la disponibilidad presupuestal y responder a la política ma-croeconómica del Estado.

En materia prestacional las entidades no tienen facultad de negociación.

• Horario de trabajoLímite: Debe hacerse dentro de la jornada laboral de

44 horas a la semana, sin afectar la prestación del servicio.• Calidad de vida laboral. Propender por un ambien

te laboral seguro, promover un alto grado de bien estar físico, mental y social de los trabajadores.

• Capacitación y estímulos.• Bienestar social e incentivos.

c) Noseincluyenenlanegociacióncolectiva:

• Estructura organizacional• Plantas de personal

1.6.1.DESCRIPCIÓN DEL DECRETO 1092 DE 2012


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1.6.2.PLIEGO DE PETICIONES EN EL SECTOR PÚBLICO.

• Competencias de dirección, administración y fis calización del Estado

• Procedimientos administrativos• La Carrera Administrativa• El Régimen Disciplinario• El Régimen Prestacional

d) Condicionesparalanegociación

• La Organización Sindical que agrupe empleados públicos deberá estar inscrita y vigente en el regis tro sindical del Ministerio del Trabajo.

• Las solicitudes deberán ser adoptadas por la Asamblea General de la correspondiente organiza

ción sindical.• La entidad pública empleadora tendrá en cuenta la obtención de la disponibilidad presupuestal en

los eventos en que se genere gasto en asuntos susceptibles de negociación.

• Los pliegos de solicitudes deberán presentarse en el primer trimestre de cada año calendario.

• El número de representantes será igual para cada una de las partes.• La entidad empleadora sólo podrá negociar en

asuntos de su competencia.

e) ProcedimientoparalaNegociación

Designación de negociadores. La organización que re-presenta a los empleados públicos designará a sus nego-ciadores en la asamblea de afiliados. Recibida la solicitud de la organización sindical, la entidad empleadora designa-rá a sus representantes dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación del pliego de solicitudes.

Iniciación y duración. La discusión del pliego de solicitu-des empezará dentro de los cinco (5) días hábiles siguien-tes a la designación de los negociadores. La negociación se desarrollará durante un período de veinte (20) días hábiles, prorrogables por acuerdo entre las partes, hasta por diez (10) días hábiles más.

Mediador. Si durante la negociación quedan puntos pendientes de solución, las partes podrán escoger un mediador, de una lista única nacional de mediadores inte-grada por el Ministerio del Trabajo, previa consulta verbal de aceptación y posesión en 2 días hábiles, para que el mediador en el término de 10 días hábiles proponga a las partes fórmulas para tratar de avenirlas a un acuerdo sobre la negociación; de no lograrse un acuerdo con las fórmulas

propuestas por el mediador, este presentará recomenda-ciones por escrito a la entidad pública.

Cierre de la negociación. Concluida la etapa de negocia-ción, las partes levantarán un acta final que contendrá los acuerdos, desacuerdos y los argumentos expuestos por cada una de las partes durante la negociación.

Actos Administrativos. Con base en el acta final suscrita por las partes, la entidad empleadora expedirá los actos ad-ministrativos a que haya lugar, o dará la respuesta motivada de su negativa a las peticiones, en un término no superior a 15 días hábiles contados a partir de la firma del acta final.

Registro. Copia de las actas a que se refiere el numeral anterior, serán remitidas al Ministerio del Trabajo, quien deberá realizar el correspondiente registro.

Un ejemplo de pliego en el sector público es el Pliego Nacional Estatal que presentaron el 7 de febrero de

2013 conjuntamente las organizaciones sindicales: FE-NALTRASE, FECODE, FENASER, UTRADEC, ÚNETE, FE-COTRASERVIPUBLICOS, con el respaldo de las Centrales sindicales de Colombia: CGT (Confederación General del Trabajo), CTC (Confederación de Trabajadores de Colom-bia) y CUT (Central Unitaria de Trabajadores de Colombia); y el apoyo de la Federación Global ISP (Internacional de Servicios Públicos), el cual se puede ver en el Anexo No. 4.


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Resultado de las conversaciones de

negociación del pliego nacional estatal unifi-cado presentado por las Centrales Sindica-les y las Federaciones Estatales el 7 de febre-ro de 2013, se llegó a un acuerdo el 14 de Mayo de 2013 el cual tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014. Este es el pri-mer acuerdo que se logra en el marco del Decreto 1092 de 2012.

En el acuerdo también quedaron plasmados compromi-sos referentes a:

• Fortalecimiento de la carrera administrativa y parti-cipación de los sindicatos en este tema.

• Expedición de una circular para que se realicen estudios técnicos de ampliación de las plantas, a fin de eli-minar las plantas paralelas y para que se incorporen por nómina los funcionarios con actividades permanentes. La circular debe establecer también que sólo excepcional-mente se contratará por prestación de servicios. De esta manera se les dará cumplimiento a las Sentencias C-614 de 2009 y C-171 de 2012 de la Corte Constitucional.

1.6.3.ACUERDO FIRMADO Y RELEVANCIA HISTÓRICA

• Llevar adelante un programa de capa-citación para los fun-cionarios provisionales para darles herramien-tas que les permitan competir en igualdad de condiciones en los concursos por em-pleos de carrera. Este programa será liderado por la ESAP, el SENA y las cajas de compensa-ción familiar.

• Mejoras relacio-nadas con el bienestar

social de los empleados públicos y sus familias, como au-xilios educativos, de salud, etc.

• Institucionalización del 27 de junio como el “Día del servidor público”, en conmemoración del 27 de junio de 1978, fecha en la que se suscribió el Convenio 151 de la OIT sobre “la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública”.

• Compromiso de presentar ante el Congreso de la República Proyectos de Ley para incorporar a la legislación nacional los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, números 135 (sobre garantías para los representantes de los trabajadores), 149 (sobre condicio-nes de trabajo y de vida del personal de enfermería) y 183 (sobre protección a la maternidad).

• Reglamentación de la Ley 909, para garantizar que la Comisión del Servicio Civil socialice con las federacio-nes sindicales cualquier modificación o cambio de los ins-trumentos de evaluación del desempeño, para recibir sus recomendaciones.

El incremento salarial pactado para el año 2013 fue el IPC más un 1 punto, para un total de

3,44%. Para el año 2014 el incremento será del IPC más el índice de productividad, que es fijado de ma-nera tripartita. En caso de que este índice sea inferior al 1%, se mantendrá ese porcentaje por encima del IPC para el siguiente año.


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A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60)

días anteriores a su expiración, las partes o una de ellas no manifiestan por escrito su decisión de terminarla, es decir no hace la denuncia, la convención se prorroga por períodos sucesivos de seis en seis meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación (Artículo 478 C.S.T.). Ver Anexo No. 5 sobre Proceso de Negociación cuando ya existe una negociación colectiva previa.

La denuncia de la convención colectiva de trabajo es la mani-festación escrita de cualquiera de las partes (trabajadores y/o empleadores, o am-bas), de dar por termi-nada la convención colectiva de trabajo. La denuncia debe ser pre-sentada dentro de los sesenta (60) días an-teriores a la expiración del término de la con-vención colectiva por trip-licado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su de-fecto ante el alcalde. Una vez denunciada la convención colec-tiva, se mantiene vigente hasta que se firme una nueva convención o se expida un fallo arbitral, es decir hasta cuando termine el conflicto colectivo (Artículo 479 C.S.T.). La denuncia de la Convención no se hace ante la otra parte (empleador o sindicato); se hace a través del inspector de trabajo quien notificará a la empresa o al sindicato.

2. PROCESO DE NEGOCIACIÓN CUANDO EXISTE UNA CONVENCIÓN

COLECTIVA PREVIA. Sobre los efectos Jurídicos de la denuncia de la con-

vención, la jurisprudencia (Corte Constitucional, sentencia C-1050/2001) ha expresado:

• La denuncia no le resta eficacia jurídica a lo pact-ado; es decir, los puntos pactados en la Convención que se denuncia siguen siendo válidos y vigentes, hasta que se firme una nueva convención.

• La vigencia de la convención denunciada no tiene término legal fijo. Se extiende hasta que termine el con-

flicto colectivo, ya sea con la firma de una nueva convención o con la decisión del

laudo arbitral.• La continuidad de la convención está supeditada a

que se firme una nueva con-vención, lo cual supone un nuevo acuerdo entre las partes.

La Corte Suprema de Justicia ha señalado reitera-damente que “Mientras la denuncia de la convención colectiva, permite que ésta

continúe vigente hasta tan-to se firme una nueva con-

vención, la presentación del pliego de peticiones tiene como

efecto dar origen al conflicto colec-tivo”. Vale la pena reiterar que los em-

pleadores no tienen la facultad de presen-tar pliegos de peticiones para dar inicio al conflicto

colectivo. Los únicos habilitados para presentar pliegos y dar origen al conflicto laboral en el sector privado son los trabajadores sindicalizados o no sindicalizados. En el sector público, como lo veíamos anteriormente los sindi-


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catos pueden “Presentar a los respectivos jefes de la ad-ministración memoriales respetuosos que contengan so-licitudes que interesen a todos sus afiliados en general, o reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto cualquiera de éstos en particular, o sugestiones en-caminadas a mejorar la organización administrativa o los métodos de trabajo”

En las décadas del 60 y 70 era una práctica generaliza-da de los empleadores presentar “contrapliegos” con pe-ticiones alternativas a las presentadas por el sindicato o a las consignadas en las convenciones colectivas vigentes. En muchas oportunidades las Cortes reconocieron a los empleadores ese derecho y afirmaban que en la mesa era obligatorio discutir tanto el pliego como el “contrapliego”, el cual debía también ser tenido en consideración en el lau-do arbitral. Frente al masivo rechazo de tales prácticas por el movimiento sindical, las Cortes han variado la jurispru-dencia y reconocen que el empleador tiene derecho de presentar la denuncia de la convención, pero “en la mesa de negociaciones sólo es obligatorio discutir aquellos pun-tos que hayan denunciado los trabajadores, los que pidan en el pliego y los puntos que coincidan en la denuncia de los trabajadores y del empleador”. (OSPINA, EDGAR)

Actualmente todavía algunos empleadores presentan contra-pliegos durante el proceso de negociación. Esta práctica es contraria a los intereses de los trabajadores y lesiona seriamente el Derecho de Negociación Colectiva. Obviamente en la mesa de negociación se presentarán propuestas por parte de la empresa para superar el conflic-to, pero no son aceptables los contra-pliegos que dilatan la etapa de negociación y generan tensiones y enfrenta-mientos.

La denuncia de la Convención puede ser:• Total. En este caso el denunciante manifiesta su

decisión de discutir todos los artículos que se han acorda-do en anteriores convenciones y que hasta la fecha rigen los contratos de trabajo. (Ver Modelo de Denuncia Total en Anexo No. 6)

• Parcial. El denunciante manifiesta su interés de discutir sólo algunos de los artículos que se han acorda-do previamente y que rigen los contratos de trabajo. En el caso de denuncias parciales es muy importante enumerar los artículos que se denuncian. Se entiende que los artícu-los que no se denuncian serán prorrogados. (Ver Modelo de Denuncia Parcial en Anexo No. 7)

Una vez realizada la denuncia por parte de los traba-jadores, debe presentarse el pliego de peticiones, que

como dijimos anteriormente da inicio al conflicto colectivo que se extenderá hasta la firma de la convención colectiva de trabajo o la expedición del respectivo laudo arbitral.

2.1. PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES.

• Por qué es importante la Negociación Colectiva?• ¿Qué es el Conflicto Colectivo de Trabajo?• ¿Qué es la denuncia de la Convención Colectiva

de Trabajo?• ¿Qué es el Pliego de Peticiones?• Quién puede presentar pliego de peticiones?• ¿Quiénes negocian el Pliego?• Cuándo el sindicato elige su comisión negociadora?• ¿Puede la compañía presentar los llamados “contra pliegos”?• Puede la Empresa negarse a negociar el pliego de

peticiones?• ¿Cuáles son las etapas del Conflicto Colectivo de

Trabajo?• ¿Qué es la etapa de Arreglo Directo y cuánto tiempo dura?• ¿Qué pasa si no se llega a un acuerdo total?• ¿Qué protección tienen los trabajadores durante el

conflicto laboral?• Qué elementos generales debe contener el pliego

de peticiones?• Pueden los trabajadores del estado presentar

pliegos?

CUÁNTOAPRENDIMOS?


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Son muchas las preguntas que surgen cuando se inicia un proceso de negociación. ¿Cómo vestirse? ¿Cómo

comportarse? ¿Cómo moderar el tono de voz? ¿En qué momento se debe intervenir?

Antes de iniciar la etapa de arreglo directo se requiere de una buena preparación, la cual redundará en beneficios importantes para los negociadores, tales como: darles con-fianza, ya que tendrán claros los objetivos que persiguen y la forma de lograrlos; pensar estratégicamente; hablar de forma positiva y optimizar el tiempo de la negociación.

Es importante que los negociadores del sindicato, tanto los principales como los suplentes, conozcan muy bien el pliego de peticiones y entiendan qué es lo que se está pidiendo en cada punto y cuál es la razón de la solicitud, cuál es el espíritu de cada artículo del pliego. Es necesario hacer el ejercicio de valorizarlo: ¿Cuánto cuesta lo que es-tamos pidiendo?

Se deben hacer reuniones preparativas previas para de-cidir qué rol va a jugar cada integrante de la comisión y has-ta dónde estamos dispuestos a ceder. Una buena prepa-ración puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Entre los aspectos a considerar en la etapa de preparación están:

• Antecedentes de la negociación. En caso de que la Empresa haya tenido negociaciones previas, es importante conocer la forma de negociación de la otra parte: cómo actuó en otras negocia

ciones, cuál es su estilo de negociación, cuál es su poder de negociación.

3. TÉCNICAS AVANZADAS DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA.

3.1. ETAPA DE PREPARACIÓN.

• Clima y ambiente laboral previos a la negociación. • Problemas laborales recurrentes• Expectativas de los trabajadores frente a la nego

ciación. ¿Qué es lo que queremos obtener en la negociación?

• ¿Cuáles son los intereses de la otra parte negociadora?• Política laboral y salarial del gobierno• Situación económica y laboral de los trabajadores

de la misma rama o actividad• Estilo de negociación que adoptará la comisión negociadora.• Portafolio de clientes. Es útil si durante la negocia

ción es necesario ejercer algún tipo de presión.• Capacidad del Sindicato de acudir a la huelga.• Análisis de las posibles alternativas o fórmulas de

solución para cada punto de la negociación• ¿Cuáles son los diferentes temas o asuntos que vamos a tratar en la negociación?• Establecer la prioridad que tiene cada asunto: alta, media y baja.• Cuál es el techo (aspiración máxima) y el piso (aspiración mínima) de cada asunto? • Posibles objeciones con las que el equipo nego

ciador se puede encontrar y la forma de afrontarlas y argumentarlas.• Desarrollo de la Mejor Alternativa Posible al Acuerdo Negociado (MAPAN). Se trata de crear diversos escenarios de acuerdos y establecer cuál

es la mejor alternativa. Cualquier posible acuerdo al que se llegue, deberá superar la mejor

alternativa que hayamos diseñado.


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• Prever cuál podría ser el MAPAN de la otra parte negociadora para entender cuáles pueden ser sus límites en la negociación.

• Conocimiento de las características personales de cada uno de los miembros de la comisión

negociadora del sindicato.

Este último punto es muy importante ya que para lograr eficacia en la negociación se requiere de un trabajo en equipo coordinado para lo cual se requiere:

• Una división básica de las tareas que se deban realizar.• El manejo de diversos “roles” en la mesa de nego-

ciación en los que algunos negociadores estarán en actitud conciliadora y abierta y otros asumirán una posición más dura y agresiva. Estos

roles serán definidos de acuerdo con las carac- terísticas y habilidades de los negociadores

del sindicato.

• Diferentes puntos de vista sobre la negociación, lo cual depende en gran parte del trabajo que cada uno desempeñe en la empresa y de su experiencia personal.• Sesiones de análisis y evaluación de cada sesión.• Toma de decisiones conjunta.• Apoyo en situaciones complejas y de tensión.

Merece una reflexión especial lo que se denomina “Banda de Negociación”, que es la distancia entre

el punto más favorable de negociación y la posición más desfavorable a la que no están dispuestos a llegar los ne-gociadores.

Cada equipo negociador establece cuál es el máximo (techo) que quiere obtener en la negociación y el mínimo (piso) que está dispuesto a aceptar, el que también se de-nomina “límite de ruptura”. Este límite marca el punto en el cual los negociadores no llegarían a un acuerdo y se verían forzados a pararse de la mesa de negociación.

3.1.1.BANDA DE NEGOCIACIÓN.

Si hacemos un gráfico con las bandas de nego-ciación de ambas partes y los enfrentamos, encon-

tramos un área común llamada “zona de acuerdo” que está definida por el límite de ruptura de cada una de las partes. Veamos este ejemplo con uno de los posibles puntos de un pliego de peticiones:


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3.2. DURANTE LAS SESIONES.

Para construir la banda de negociación, se deben tener en cuenta tres conceptos:

a) Punto más favorable o punto de arranque. Es la idea que tiene cada parte del valor óptimo o de la preten-sión máxima que pretende alcanzar. Lo más seguro es que en ambas partes esta pretensión sea exagerada y consti-tuya una base de negociación.

b) Objetivo. Esta es la pretensión real que se quiere conseguir en la negociación y está por debajo del punto de arranque.

c) Punto de ruptura. Es el límite de la negociación. Por debajo de este punto, los negociadores consideran que no puede haber acuerdo.

El objetivo permitirá fijar los límites de arranque y de rup-tura. Como estrategia para que exista un buen margen de negociación, es aconsejable dejar una distancia prudente entre el objetivo y el punto de arranque. También es muy importante determinar cuál es el punto de ruptura real, y considerar que en ocasiones es menos perjudicial para la organización no llegar a ningún acuerdo antes de llegar a un acuerdo por debajo del punto de ruptura.

El uso de la banda de negociación permite:

• Alcanzar acuerdos benéficos, pues se establece un margen amplio de negociación. • Identificar el punto en el que no se llegará a acuerdos.• Preparar la estrategia de cesiones.• Analizar las pretensiones y el límite de ruptura de la contraparte.

Es importante recordar que:

• Aunque se establezcan unos horarios para las reuniones, este tiempo puede variar dependiendo de la dinámica de la sesión y de los puntos que se estén tratan-do. A veces se requerirá más tiempo o se puede abordar la temática en menos tiempo del que se tenía previsto y la comisión negociadora del sindicato debe estar dispuesta a ser flexible con las jornadas.

• Los negociadores no deben apresurarse a tomar decisiones o no deben ceder a la presión y siempre pueden pedir que se interrumpa la sesión para deliberar. Por esta

razón es importante que el lugar en donde se va a realizar la negociación tenga salones o espacios donde tanto la comis-ión del sindicato como la de la empresa se puedan reunir para deliberar.

• Hay que escuchar las propuestas y argumentos de la otra parte sin interrumpir su exposición. Si alguno de los elementos de la exposición no quedó suficientemente claro, hay que preguntar para aclarar las dudas. Para asegurarse de que la propuesta ha sido entendida, es conveniente resumir la posición de la otra parte antes de responder.

• Si la jornada ha sido estresante o los negociadores se sienten agotados, es conveniente tomar unos minutos para descansar antes de seguir y ceder a alguna petición por cansancio.

• Los negociadores deben tener claro que sus opin-iones son las del sindicato, por lo que es necesario tener mucha claridad en cada intervención. Las posiciones de los negociadores del sindicato deben ser coherentes y sól-idas entre sí.

• A veces es necesario ser reiterativo en algún aspec-to para destacar la importancia del mismo. En ocasiones es necesario variar la forma de presentar los argumentos.

• Cuando alguno de los negociadores del sindicato se quede “corto” en el discurso, los otros deben apoyarlo.

• Hay que disponer de toda la información que pueda apoyar la posición del sindicato y utilizarla cuan-do sea necesario: estadísticas, información administrati-va, contable, noticias recientes que apoyen algún punto de vista, información sobre las políticas públicas cuando pueda ser útil, etc.

• No hay que olvidar que los acuerdos a los que se llegue y que queden consignados en las actas son definiti-vos.

• Analizar lo ocurrido en cada sesión y encontrar cri-terios objetivos que ayuden a resolver los conflictos que surjan a lo largo de la negociación. Los criterios objetivos deben ser justos, imparciales y eficientes.


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La OIT ha señalado en su cartilla “Formación Bipartita sobre Negociación”, los siguientes obstáculos para una nego-ciación eficaz.

3.3. OBSTÁCULOS TÍPICOS.

3.4. FACTORES ATENUANTES.

No escuchar, no oírSubjetivismosCambiar el temaPrejuiciosExpectativas irrealesAltas demandas, bajas ofertasEscasas concesionesToma de posición Acuerdos inviablesPérdida de confianzaInflexibilidadDesconfianzasDiálogo confrontadoManipulaciónEmocionesSoluciones complejasAmenazasIgnoranciaNegociadores con escasa capacidad de negociaciónInterrupcionesResistencia a los cambiosInsensibilidadNo exploración de necesidades e interesesFalta de creatividadMentalidad de ganar-perderToma de decisiones fuera de la mesaHistoria de condiciones adversasLenguaje idiomaHablar a la vez

CompeticiónMala administración de los tiemposValores divergentesMotivaciones ulterioresPesimismoImprecisionesDesequilibrios de poderFalta de informaciónAusencia de líderes con experienciaImposibilidad de ser objetivosEstereotiposAgendas políticasFalta de retroalimentación “feedback”Antecedentes conflictivosFalta de formaciónPromesas incumplidasImpacienciaEscasas habilidades en la solución de problemasAgresiónHabilidades de negociación tradicionalPreparación escasaFalta de conocimientosFalta de experienciaHistoria de conflictos no resueltosPrematura aparición de las medidas de fuerzaPresión del tiempoCambios en la composición del equipo negociadorMandatos inflexibles

La OIT reconoce algunos factores que contribuyen a moderar el conflicto:

• Implicación en las necesidades e intereses de la otra parte (empatía)

• Compromiso con los principios de la buena fe en la resolución del conflicto

• Aceptación de la legitimidad mutua• Acuerdo sobre los mecanismos de resolución• Intercambio de información• Capacidad para escuchar

• Capacidad para comunicar• Tolerancia• Negociación• Diagnóstico precoz del conflicto• Aceptación de la diversidad• Estabilidad político-social


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3.5. ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN.

La estrategia es el conjunto de acciones y procedimien-tos planeados de forma sistemáticamente orientados al

logro de un determinado objetivo o fin. Es la forma como queremos direccionar la negociación e incluye los propios objetivos, los métodos, las acciones a desarrollar y los in-strumentos a utilizar.

Existen básicamente cinco tipo principales de estrate-gias, dependiendo de los resultados en la negociación:

A. Estrategia dePasividad: Pierde-pierde. Esta es-trategia puede usarse para cerrar la negociación y consiste en plantear que las pérdidas de ambas partes van a ser iguales. El resultado que se obtiene no es óptimo porque ninguna de las partes satisface sus necesidades.

B. Estrategia Competitiva: Gana-pierde. El objeti-vo es obtener las máximas ventajas sin importar si el otro pierde. Consiste en hacer las máximas demandas, convir-tiendo el conflicto en irreconciliable, manteniendo postu-ras rígidas y sin concesiones. Se usa regularmente al inicio de las conversaciones. El resultado que se logra no es óp-timo porque una de las partes satisface la totalidad de sus necesidades, y la otra no satisface ninguna. C. Estrategia de Flexibilidad: Pierde-gana. Con-

siste en reducir los intereses y las demandas, otorgando grandes concesiones. Se utiliza cuando a largo plazo se pueden obtener mejores beneficios a cambio de las con-cesiones hechas. El resultado de una estrategia de este tipo podría ser bueno siempre que se considere una ganancia a mediano o largo plazo.

D. EstrategiadeCompromiso:Gana algo-pierde algo. Con este resultado las partes no satisfacen sus demandas hasta donde es posible. No es un resultado óptimo.

E. EstrategiaIntegrativa: Gana-gana. El objetivo es encontrar fórmulas que consideren los intereses de ambas partes para que en el resultado final se sat-isfagan las necesidades de ambas partes, hasta donde sea posible en las circunstancias dadas. El resultado que se logra es óptimo.

La elección de la estrategia depende de la situación en la que se encuentre el sindicato en el

momento de iniciar la negociación (fuerte o débil), el tiempo del que se dispone para llegar al acuerdo, la urgencia de la organización de lograr ciertos puntos del pliego o el acuerdo total, etc.


Además de prepararse adecuadamente antes de la ne-gociación, es importante que los integrantes del equi-

po negociador tengan las siguientes características:

• Independencia personal frente a la otra parte. No permitir que la otra parte influya personalmente, especial-mente en las relaciones laborales, en donde se pueden emplear mecanismos como la presión, el soborno, la in-timidación, la descalificación personal o la adulación.

• Honestidad. El negociador debe defender exclu-sivamente los intereses del Sindicato y trascender las an-tipatías o simpatías personales con los negociadores de la otra parte.

• Capacidad de escuchar. Hay que entender clara-mente qué es lo que dice la contraparte, cuáles son sus posturas y propuestas, para eso hay que saber escuchar.

• Autocontrol. Saber controlar la rabia y las emo-ciones adecuadamente y no descontrolarse ante la rabia de los demás o en situaciones de presión. Saber manejar el propio lenguaje corporal, incluyendo el contacto visual. Habilidades en oratoria. Implica ser suficientemente claro al expresar las ideas, en lenguaje lógico y sencillo.

• Paciencia y tolerancia. Para entender y aceptar las diferencias culturales, respetar los puntos de vista de los otros y no desesperarse por el ritmo de la negociación.

• Perspicacia. Ser buen observador y saber “Leer” y entender los mensajes y señales que la otra parte manifi-este a través de lenguaje corporal.

3.6. CARACTERÍSTICAS DEL EQUIPO NEGOCIADOR.

• Capacidad de análisis. Para visualizar y entender las ganancias y pérdidas en cada punto de negociación.

• Saber en qué momento se puede ser flexible y cuándo utilizar la línea dura.

• Ser estratégico. Tener la habilidad para evaluar la situación en función de los objetivos que se quieren lograr y optar por la solución más eficiente tratando de sacar el mejor provecho de cada situación. Mantener la mente ab-ierta para considerar diferentes propuestas.

• Saber trabajar en equipo. Una de las calves del éxi-to es la eficacia del trabajo en equipo de la comisión nego-ciadora.

• Ser pertinentes en apuntes que puedan bajar la tensión de la reunión en determinados momentos.

• Creatividad. Capacidad para encontrar salidas con-structivas a los problemas.

• Saber separar a las personas del problema. Para que se establezca un verdadero diálogo se requiere de re-speto y amabilidad con la otra parte y de la otra parte hacia nosotros. Sin embargo, también hay que saber cuándo se debe ser firme: duro con el problema y suave con las per-sonas.

• Centrarse en los intereses, no en las posiciones. • Vestir adecuadamente. En algunos sitios elegidos

para las reuniones se requiere traje formal, pero lo impor-tante es sentirse cómodo.

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Este es un tipo de negociación Gana-Gana. Se concen-tra en las preocupaciones, intereses, necesidades y

deseos de ambas partes para obtener el provecho mutuo, desarrollando alternativas creativas para lograrlo. Para ello se separa a la persona de los problemas y no se abusa del poder (Zartman, 1982). En la negociación de intereses se buscan acuerdos que beneficien a ambas partes, asegu-rando que la relación no se deteriora y sentando las bases para la cooperación efectiva y el compromiso mutuo en el plan de acción.

1. Separar las personas del problema. Una de las ten-dencias en la negociación colectiva es asumir que la per-sona que está representando a la Empresa es la Empresa misma, o es el problema, olvidando que se trata de un ser humano. Muy probablemente esta persona representa puntos de vista e intereses opuestos a los que representan los negociadores del sindicato. Es necesario separar las personas del problema.

2. Centrarse en los intereses, no en las posiciones. El Interés es la preocupación o necesidad subyacente que

3.7. CLASES DE NEGOCIACIÓN.

3.7.1.NEGOCIACIÓN DE INTERESES (INTEGRATIVA, CREATIVA O COOPERATIVA).

motiva que una parte escoja una determinada posición o solución. Los intereses definen el problema y responden a la pregunta ¿por qué se quiere esto?

La Posición es la forma en que las partes consideran que el conflicto debe resolverse, son las cosas concretas que desean los negociadores: ¿qué es lo que se quiere?.

3. Encontrar opciones que sean de mutuo beneficio. Cuando se plantea el conflicto desde los intereses se am-plían las posibilidades de encontrar soluciones que satisfa-gan los intereses de ambas partes. En este punto es impor-tante la “creatividad” de los negociadores. Las opciones pueden ser planteadas por alguna de las partes, pero sólo se materializan cuando son acordadas por ambas partes. Un método para buscar soluciones de mutuo beneficio pri-orizar los intereses para poder ceder en algo que no sea tan relevante para una de las partes, pero que sea de gran importancia para la otra.

4. Utilizar criterios objetivos para conciliar intereses contrapuestos y solucionar el problema. Criterios objetivos son todos aquellos elementos independientes que garan-ticen que las soluciones sean justas, equitativas y razon-ables. Al ser independientes de la percepción de las partes, sirven como un referente externo y permiten que la nego-ciación tenga mayor legitimidad y no sea vista sólo como un regateo o concurso de voluntades. Los criterios objeti-vos pueden ser: elementos técnicos o legales (leyes, acu-erdos, derechos comprobados, etc.), costos que puedan ser valorados y traducidos a términos monetarios, usos y costumbres comunitarios establecidos, el criterio de un perito técnico o incluso la opinión de alguna persona nota-ble en quien confíen las partes y que sea respetada por la comunidad (Guillén, Sergio, 2011).

Los pilares de la negociación de intereses son:


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Este es un tipo de negociación Gana-Pierde. Se concen-tra en las posiciones que fijan las partes negociadoras

respecto al asunto en conflicto, tratando de convencer a la otra parte para que acepte su propuesta y haciendo con-cesiones recíprocas para alcanzar un acuerdo. Esta negoci-ación ocurre en medio de un clima de defensa-ataque de-jando a una de las partes vencedora frente a la otra, lo que determina el curso de la relación futura entre las partes.

Existen dos formas extremas de asumir una posición: una dura y poco transigente y otra más flexible y condescendi-ente. La línea dura se caracteriza porque: Los participantes son adversarios, se establece en términos de confront-ación, el objetivo es la victoria sobre la otra parte, se de-sconfía del otro, se oponen los argumentos, se amenaza, no se suministra información porque hay desconfianza, se intenta sacar los mayores beneficios.

1. Planificación. Se caracteriza por el análisis de los diferentes aspectos que pueden influir en la negociación, recolección de información de diferentes fuentes, determi-nación de los límites de la negociación, desarrollo de las es-trategias que se emplearán, preparación de argumentación y análisis de las posibles objeciones.

2. Posicionamiento. Los negociadores fijan su posición inicial preferiblemente deben hacerlo partiendo del máximo de los objetivos, dejando suficiente margen para negociar.

Existendosposiblesestrategiasdeposicionamiento:

El sindicato se posiciona primero. Presionando así duran-te la negociación a la otra parte hacia el límite superior que hemos delimitado y se marca una posición de la cual será difícil alejarse. Las desventajas son que el primero en posi-cionarse es el primero en comenzar a ceder y no hay infor-mación de las pretensiones del otro, con lo que se pierde la posibilidad de obtener mejores resultados.

3.7.2. NEGOCIACIÓN POSICIONAL (DISTRIBUTIVA O DE CONFRONTACIÓN).

Permitir que la otra parte se posicione primero. De esta forma conoceremos las pretensiones del otro y realizare-mos un mejor posicionamiento. El principal inconveniente es que la otra parte definirá los límites de la negociación. Para lograr que el otro se posicione primero, se pueden usar técnicas como:

• Preguntarle sobre su posición.• Condicionar nuestro posicionamiento a que él presente su posicionamiento antes.• Solicitar mayor información para realizar nuestra

oferta, presionando el avance en su posicionamiento.

3. Cesiones. Las cesiones hacen parte de la negocia-ción y exigen una gran información sobre la situación real del otro. La cesión de una de las partes es una contrapar-tida para la otra parte y viceversa. A medida que avanza la negociación, las dos partes van concediéndose cesiones hasta alcanzar el acuerdo. El objetivo de la cesión es obten-er más a costa de menos.

Antes de ceder en algún punto es conveniente tener en cuenta los siguientes criterios:

• Estudiar el punto de vista de la otra parte.• Hacer concesiones poco a poco.• Saber exactamente hasta dónde se puede llegar

con las concesiones• La primera concesión debe provenir de la otra parte.• En caso de ser necesario ser los primeros en hacer concesiones, conceder algo de poco valor

para nosotros pero valioso para la otra parte. Se debe saber por dónde empezar.• Pedir siempre algo a cambio de las concesiones;

no se hacen concesiones gratuitamente.• Conocer el valor de cada concesión, tanto en

términos económicos como en términos de contrapartida. Qué se espera recibir por cada concesión?• Hacer creer siempre a la otra parte que lo que estamos cediendo es muy valioso para nosotros.• No ceder con tanta facilidad porque entre más

Los pilares de la negociación posicional son:


29

trabajo le cueste a la otra parte conseguir las cesiones, más valor les dará.• Cuando sea necesario hacer una concesión impor

tante, se debe recalcar su valor y anunciar que no se hará en otras de igual importancia.• Reducir las concesiones a medida que nos acercamos al objetivo.• Recordar que mientras que no quede consignado en el acta de acuerdos, siempre se

puede retroceder en una cesión si no se obtiene la contrapartida esperada.• Ser persistentes cuando decidamos no ceder en

alguna pretensión.

4. Acuerdo. Es el momento culminante de la negoci-ación, y requiere un cuidado especial, ya que pueden sur-gir tensiones que se hayan ido acumulando a lo largo del proceso. El acuerdo se consigna en el pliego de peticiones que contendrá todos los acuerdos parciales a los que se ha llegado en el transcurso de la etapa de arreglo directo.

A lo largo de la negociación posicional se emplean fre-cuentemente entre otras las siguientes técnicas para lograr que la otra parte ceda rápidamente:

• Amenazar con abandonar la negociación: Comunicar al adversario que si no cede en una

pretensión importante para nosotros, daremos por finalizada la negociación. Tiene por objeto intimidar a la otra parte destacando que las consecuencias de este hecho ya no dependerán

del equipo negociador del sindicato.• Anclaje: La parte se muestra inflexible a lo largo de la negociación y no cede en ningún punto.

Tiene por objeto desgastar a la otra parte. • Arrastrar los pies: Las cesiones son muy pequeñas, alejándose poco de su posición inicial.

Tiene por objeto presionar a la otra parte para que realice cesiones más grandes o importantes.

• Asalto directo: Presionar con argumentos podero sos y contrastados para debilitar o desorientar al adversario. Tiene por objeto generar mucho

estrés.• Autoridad ambigua: Hacer creer a la contraparte

que se necesita de una autorización de otro nivel de la organización sindical para negociar alguna cesión. Se utiliza cuando ya se han conseguido concesiones de la otra parte.

• Chico bueno/chico malo: Es un juego de roles en

el que uno de los negociadores se comporta de forma dura e intransigente, mientras que otro se comporta como conciliador.

• Engaño deliberado: Suministrar información no del todo verídica. Tiene por objeto confundir a la

otra parte para que ceda a nuestras pretensiones. • Receso: Aplazar la negociación para ganar tiempo

o bajar el tono o el estrés. Tiene por objeto analizar la situación de la negociación y dejar sin

base a la otra parte.• Tómelo o déjelo: Asumir una posición dura y sin cesiones para presionar el acuerdo.

En el Anexo No. 8 hay un paralelo entre las principales características de la Negociación de Intereses vs. Negociación Posicional.

CUÁNTOAPRENDIMOS?

• Cómo se debe preparar la Comisión negociadora?• Qué es la banda de negociación? • Qué deben hacer los negociadores durante las sesiones de negociación?• Qué obstáculos se pueden presentar durante la negociación?• Qué estrategias de negociación hay?• Cuáles deben ser las características de un

buen negociador?• Cuáles son las características de la Negociación de Intereses?• Cuáles son las características de la Negociación Posicional?


30

Los cambios en las relaciones laborales que trajo consi-go la globalización neoliberal exigieron del sindicalismo

internacional el desarrollo de nuevas estrategias e instru-mentos que permitieran hacer frente a la transnacional-ización del capital y establecieran un mecanismo de regu-lación de las políticas sociales y laborales internacionales. Fue así como se desarrolló un instrumento innovador en la política sindical internacional denominado Acuerdo Marco Internacional (AMI), también llamado Acuerdo Marco Global.

El AMI es un acuerdo firmado entre un sindicato mundial (Federación Global) y una empresa multinacional con el fin de establecer una relación entre las partes, así como mecanismos que garanticen que la em-presa cumpla con unos estándares laborales mín-imos y respete las mismas

normas en todos los países en donde opere la compañía. Es una negociación colectiva supranacional en una época de globalización que reconoce al diálogo social como un instrumento válido de resolución de conflictos laborales.

Estos acuerdos no sustituyen las negociaciones directas entre empresas y trabajadores en cada país o en cada lu-gar de trabajo, pero sí ofrecen un marco para realizar esas negociaciones, para que sean constructivas y cuenten con

una base mínima.El primer AMI fue suscrito en 1988 por la

multinacional francesa de la alimentación Danone, el segundo fue suscrito en

1995 por la cadena de hoteles AC-COR y a partir del 2000 el número se fue incrementando de forma significativa. Para ver un listado reciente de los acuerdos mar-co internacionales, remitirse al siguiente enlace:

http://www.global-unions.org/framework-agreements.ht-

ml?lang=es

4. ACUERDO MARCO INTERNACIONAL (AMI).


31

ANEXO No. 1 – ESTADÍSTICAS DE LA ENS SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA


32

ANEXO No. 2. DIAGRAMA DE NEGOCIACIÓN CUANDO NO EXISTE CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO PREVIA


33

ANEXO No. 3. MODELO DE SOLICITUD DE SANCIÓN PARA UNA EM-PRESA QUE SE NIEGA A EMPEZAR LA ETAPA DE ARREGLO DIRECTO


34

ANEXO No. 4. PLIEGO NACIONAL ESTATAL 2013


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ANEXO No. 5. DIAGRAMA DE NEGOCIACIÓN CUANDO YA EXISTE CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO PREVIA


46

ANEXO No. 6. MODELO DE DENUNCIA TOTAL DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO


47

ANEXO No. 7. MODELO DE DENUNCIA PARCIAL DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO


48

ANEXO No. 8. NEGOCIACIÓN DE INTERESES VS. NEGOCIACIÓN POSICIONAL


49

ANEXO No. 9. CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT RELEVANTES PARA LOS PROCESOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948C98 Convenio sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva, 1949R119 Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963C135 Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971R143 Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971C151 Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978R159 Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración publica, 1978C154 Convenio sobre la negociación colectiva, 1981R92 Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951C144 Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976R152 Recomendación sobre la consulta tripartita (actividades de la organización internacional del trabajo), 1976C81 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947R163 Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 Resolución relativa al tripartismo y el diálogo social, 2002


50

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