RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

UNIVERSIDAD POLITECNICA DE EL SALVADORADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO.

Alumna:Carmen Elena Hernndez Gonzlez

San Salvador, 16 de Septiembre de 2014

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

CONTENIDOI.RESUMEN EJECUTIVOiII.INTRODUCCIN.iiIII.OBJETIVOSiiiOBJETIVO GENERAL.iiiOBJETIVOS ESPECIFICOS.iiiIV.MARCO TEORICO14.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO14.1.1 PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.14.1.2SUB PROCESO PUBLICACIN DE OFERTA DE TRABAJO34.1.3 PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL.44.1.4 PROCESO DE CONTRATACION6V.CASOS PRACTICOS.7EJERCICIO 1:7SOLUCIN CASO 1.7ANALISAR Y MEJORAR EL ANUNCIO.7EJERCICIO 2:10SOLUCIN DEL CASO 2.11PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.11ANUNCIO.23EJEMPLO 3:24SOLUCIN DEL CASO.27

Plan de marketing de Adventure Works

[Type text]Pgina PAGE \* MERGEFORMAT I. RESUMEN EJECUTIVO

En toda organizacin el manual de reclutamiento y seleccin de personal se crea en base a los procesos de que desprenden de las polticas de reclutamiento y seleccin de los Recursos Humanos. En este trabajo de solucin de casos sobre los procedimientos de reclutamiento y seleccin de personal, y de la misma manera nos concentramos en la mejor forma de realizar un diseo de un anuncio propicio para las organizaciones.Se realiza una investigacin sobre los aspectos importantes que se refieren hacia el rea de recursos humanos, empezando con aspectos informativos de los procesos de reclutamiento detallando especficamente los pasos a proseguir para concebir un proceso exitoso.Al investigar todos aspectos, se realizan la solucin de casos, relacionados hacia este tema sumamente importante en toda organizacin.

II. INTRODUCCIN.

Los procesos de reclutamiento y seleccin de personal son procesos definidos dentro de la gestin de recursos humanos, que tienen como propsito incorporar a personas con altas competencias a las distintas reas de trabajo de la organizacin.Para apoyar y estandarizar tcnicamente los procesos de seleccin o de las reas de recursos humanos se presentan la solucin de casos, se presentan adems ejemplos de formatos a los procedimientos. Por ende, lo anterior se alinea a la necesidad de desarrollar procesos de seleccin para las organizaciones, de acuerdo a las realidades y posibilidades.En el proceso administrativo se ocupara el desarrollo de las tcnicas como estrategias bsicas para estudiar las lneas de los negocios de ciclo Deming Calidad Total para realizar estrategias efectivas para la resolucin de casos presentados.

III. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

Realizar y perfeccionar los ejercicios de solucin de casos referentes del personal, a fin de conseguir un impulso organizacional, que logre auxiliar a las empresas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Reforzar el desarrollo necesario para el mejoramiento de la eficiencia del rea de recursos humanos en las organizaciones. Realizar los casos segn los objetivos establecidos, para el mejoramiento actual del estudiante.[Nombre del autor] RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

[Nombre del autor] RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Reforzar las tcnicas con ejemplos satisfactorios para mejorar la calidad de la solucin de los casos establecidos.

IV. MARCO TEORICO4.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTOInicia en el momento en que se presenta una vacante en algn departamento de la Institucin o bien, con la creacin de un nuevo puesto. La notificacin debe darse por escrito a la Direccin de Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene informacin bsica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o curriculums.4.1.1 PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:a. Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.b. Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de informacin sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicacin pudiera ser en: Peridicos Murales. Correo Electrnico. Bolsa de Trabajo Interna.3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a travs de Fuentes externas.4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas. Organismos Profesionales. Medios impresos. Medios Electrnicos. Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo) Bolsas de trabajo electrnicas5. Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.Las compaas exitosas son aquellas que logran encontrar, atraer y retener las mejores personas del mercado. Un grupo de empleados capacitado se traduce en un aumento de productividad, pero encontrar estas personas no es una tarea fcil.El rea de Recursos Humanos debe realizar diferentes actividades para encontrar a la persona con las habilidades, competencias, experiencia y conocimientos necesarios para llenar una vacante. Este proceso generalmente consume mucho tiempo ya que requiere bastante trabajo manual y la coordinacin de varias personas a lo largo del proceso. El proceso comienza cuando una solicitud de personal es realizada, si la descripcin del cargo solicitado no existe, el Analista de Recursos Humanos lo debe crear. Si la persona que realiz la solicitud no tiene el nivel de autoridad suficiente para realizar la solicitud, el proceso contina con la tarea Aprobar Solicitud. El proceso incluye dos sub procesos, Publicacin Oferta de Trabajo y Proceso de Seleccin. Cuando el sub proceso de seleccin termina, se enva una seal para abrir un caso del proceso Proceso de contratacin.

4.1.2 SUB PROCESO PUBLICACIN DE OFERTA DE TRABAJO

4.1.2.1 SELECCIN INTERNA1. Obtencin de informacin de candidatosa. Solicitud de empleo.b. Currculum.c. Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del desempeo, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de seleccin.4.1.2.2 SELECCIN EXTERNA:La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de Recursos Humanos o con la peticin de una solicitud de empleo que se hace en forma personal1. Solicitud de informacin a candidatosa. Solicitud de empleo.b. Currculum.Una vacante representa la oportunidad de mejorar y redefinir funciones y responsabilidades dentro de un rea, para lograr un efecto positivo es necesario encontrar la persona adecuada. Esta tarea no es un proceso sencillo, ya que requiere crear un anuncio interesante que llame la atencin a personas que puedan aportar y hacer crecer tanto al rea como a la compaa. Adems de tener un anuncio llamativo, es muy importante escoger el medio adecuado de publicacin del anuncio, una mala eleccin se reduce en perdida de candidatos valiosos. Para finalizar el proceso de Reclutamiento y empezar el proceso de Seleccin, es necesario filtrar aquellos candidatos que no cumplen con los requisitos planteados para evitar prdidas de tiempo y recursos.

4.1.3 PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL.4.1.3.1 ENTREVISTA DE SELECCIN PRELIMINAR (DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS)Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el candidato. La entrevista de seleccin preliminar consiste en una pltica formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Est interesado el candidato en formar parte de la Familia? Cumple con el perfil para integrarse al equipo?4.1.3.2 VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIASLos pasos siguientes de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la entrevista. (Formato verificacin de datos y referencias) anexo.4.1.3.3 PRUEBAS DE IDONEIDADLas pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.QU PRUEBAS VAMOS A APLICAR? De conocimiento De desempeo Psicolgicas Quedando a eleccin de entrevistador alguna otra que aplique de acuerdo al puesto solicitado.4.1.3.4 ENTREVISTA DE SELECCIN (JEFE INMEDIATO DEL PUESTO VACANTE)La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y con profundidad, conducida por el Jefe Inmediato del puesto en el que se est presentando la vacante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas especficas: Es el candidato idneo para desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?Deber cumplir dicha entrevista con las 5 etapas mencionadas anteriormente:1. Preparacin del entrevistador (El entrevistador deber haber revisado la informacin del solicitante y la evaluacin preliminar y realizada por la Direccin de Recursos Humanos)2. Creacin de un ambiente de confianza3. Intercambio de informacin (El entrevistador deber concentrarse en detalles especficos del puesto y profundizar en la preparacin tcnica o especializada del candidato, requerida para el puesto. Y describirle con mayor amplitud del puesto al candidato)4. Terminacin.5. Evaluacin (Deber entregar por escrito o va correo electrnico, la evaluacin del candidato a la Direccin de Recursos Humanos).4.1.3.5 RESULTADOS Y RETROALIMENTACINEl resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron de forma adecuada, lo ms probable es que el Nuevo empleado sea idneo para el puesto y lo desempee productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada.Al momento de la toma de decisin conjunta entre la Direccin de Recursos Humanos y el Jefe inmediato del puesto en donde se presente la vacante, se proceder con el proceso de contratacin de manera inmediata.4.1.4 PROCESO DE CONTRATACIONEste proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y legales del inicio de la relacin de trabajo y el candidato seleccionado. Inicia al momento de tomarse la decisin de contratarlo y termina con la firma del contrato por ambas partes.1. El puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en el Mercado externo.2. No deber ser contratada ninguna persona, si no ha pasado por el proceso de seleccin a travs de la Direccin de Recursos Humanos.3. No se contratar a la persona que haya sido despedida y finiquitada anteriormente.4. Se podr contratar hasta por una segunda ocasin a la persona que hubiere laborado anteriormente en la Institucin y que haya renunciado de manera voluntaria y recomendacin de su ltimo jefe.5. No se contratar a la familia directa de cualquier empleado activo con contrato de Planta o Media Planta en la misma rea de trabajo. Se considera contrataciones de familiares siempre y cuando no sean en la misma rea de trabajo, ni mismo departamento y que no tengan relacin alguna de trabajo, as como de preferencia horarios diferentes. (Algunas empresas).6. Como mnimo, la Direccin de Recursos Humanos enviar a 2 candidatos para la entrevista de seleccin al Jefe inmediato del puesto en donde se presente la vacante; y como mximo 5 personas.V. CASOS PRACTICOS.EJERCICIO 1:Manuel Prez, supervisor de reclutamiento de ABS Company, fue ascendido a su puesto despus de varios aos como lder de grupo en el departamento de produccin. Una de las primeras tareas de Manuel fue el reclutamiento de dos ingenieros de diseo de software para ABS. Despus de considerar diversas alternativas, Manuel coloc el siguiente anuncio en un peridico local con una circulacin que rebasaba el milln de ejemplares: ANUNCIOABS COMPANYImportante Compaa de tecnologa requiere Ingenieros de Diseo de Software, graduados, con experiencia mnima de 6 meses en el rea en Ingeniera de Sistemas, debe tener amplios conocimientos de Sistemas Operativos UNIX/LINUX, Bases de Datos Relacionales y aplicaciones en Plataformas Web. Con dominio de Ingles. Horario de 8:00 am a 6:00 pm lunes a viernes, excelentes ingresos.Si cumple con los requisitos presente su hoja de vida Hoy en ABS Company S.A No. 140205, San Salvador, en horario de 8:00 a.m a 4:00 p.m, preguntando por el Sr. Manuel Prez.

SOLUCIN CASO 1.ANALISAR Y MEJORAR EL ANUNCIO.Para comenzar la solucin del caso debemos saber que los anuncios de empleo son publicados en: Peridicos. Clasificados en internet. Volantes y otros medios. Un anuncio de empleo es publicado para atraer candidatos a una posicin abierta dentro de una compaa. Cuando publiques un anuncio de empleo, la meta es atraer a los candidatos correctos. Esto incluye agregar informacin en el anuncio, como palabras claves y jerga, que atraiga a los candidatos que entienden esas palabrasclave. Esos son los candidatos que por lo general estarn ms calificados para la posicin. Losejemplosde anuncios de empleo pueden variar, dependiendo de qu tipo de empleado la compaa busque contratar.

Entonces:El aviso de la empresa ABS, debe especificar: El nombre de la compaa. Colocar el logo de la organizacin. Segmento de mercado en el cual se desarrolla la organizacin. Mostrar las habilidades y conocimientos que se requieren para cubrir la vacante de la empresa. Se debe convocar a profesionales, ya que no se puede convocar estudiantes por el horario del trabajo que se rige de: 8:00 am a 6:00 pm de lunes a viernes. El anuncio debe ser atractivo a la persona, debe ser llamativo, que el candidato se sienta motivado y con ganas de conocer ms sobre el anuncio. Especificar un salario. Mostrar cual ser el ambiente en el cual este se desenvolver, mostrando una pequea resea de la empresa. Adems: Podemos agregar una pequea introduccin: "ABS Company, ubicada en la capital, est buscando un especialista de nivel Avanzado a tiempo completo con un contrato permanente. El salario es competitivo con el mercado y es de acuerdo a la experiencia. Las solicitudes deben ser enviadas antes del 30 de Noviembre. Indiquemos la fecha de caducidad del empleo. Indica los requerimientos de capacitacin formal. El anuncio de empleo debe incluir detalles sobre educacin universitaria y/o cursos de certificacin especiales requeridos para postular al puesto.Observemos, supongamos que el anuncio como estrategia de mercado se colocara en el famoso grupo: SAON GROUP TECOLOCO.COM.El anuncio se mostrara en este exitoso grupo lder en el mercado de bolsa de trabajo, ya que esta herramienta ofrece soluciones integrales en el rea de Recursos Humanos con el fin de ser socios estratgicos en el desarrollo y crecimiento del capital humano de la organizacin.

EJERCICIO 2:Como directora de Recursos Humanos de KBH, Virginia Lpez saba que iba a tener muchos problemas en su trabajo. La gerencia de la compaa estaba adelantando una meta de abrir 10 tiendas nuevas en 12 meses. KBH ya daba empleo a 480 personas en 35 tiendas, adems del grupo de 31 personas en la sede administrativa. Virginia saba que proporcionar personal a las 10 tiendas nuevas exigira el reclutamiento de unas 150 personas ms. Ella crea que su propia pequea oficina no tena fondos y personal adecuado para manejar esta tarea. Se sent frente a su escritorio, meditando la forma de presentar una recomendacin para sus propias necesidades de personal. Una de las preocupaciones de Virginia era cmo abordar el tema con su jefe, porque no se le haba avisado oficialmente de los planes de ampliacin. Virginia haba sabido de ellos por los canales informales de comunicacin de la oficina. Aunque no le gustaba estar a oscuras, no se sorprenda de que no se le hubiera informado. Jaime Castro, presidente de KBH, tena un estilo autocrtico de liderazgo. A Virginia se le haba advertido al principio que Jaime deca a sus subordinados slo lo que l deseaba que supieran, y que esperaba que todos los que trabajaban para l siguieran sus rdenes sin formular preguntas. Sin embargo, no era una persona carente de rasgos buenos, y Virginia siempre haba tenido un buen trato con l. Nunca se haba enfrentado con el Sr. Castro en relacin con ningn asunto, de manera que con cierta preocupacin se acerc a su oficina ms tarde ese da. _ Seor Castro _ comenz _ he odo que vamos a abrir 10 tiendas nuevas en el ao prximo. _ Es correcto, Virginia _ dijo el seor Castro _. Ya hemos hecho arreglos para las lneas de crdito y hemos escogido varios de los sitios. Y qu pasa con el personal? _ pregunt Virginia. _ Bueno supongo que t te hars cargo de eso, Virginia, cuando lleguemos a ese punto_ Y qu pasa con mi propio personal? _pregunt Virginia _. Creo que voy a necesitar por lo menos tres o cuatro personas ms, y ya estamos apretados por falta de espacio. De manera que espero que usted planee ampliar la oficina de recursos humanos. _ En realidad no _ dijo el seor Castro _. Las nuevas exigencias para el personal de recursos humanos sern temporales. No ser conveniente en trminos de costos contratar y capacitar adicionalmente a un personal que ser recortado el prximo ao. Estoy confiando en que usted planee la ampliacin del personal dentro de las limitaciones del presupuesto actual propuesto para la oficina de recursos humanos. Podr necesitar cierta reasignacin, pero estoy seguro de que la pueda manejar. Se pide: Cual sera el Proceso de Reclutamiento y Seleccin. Elabore un anuncio.

SOLUCIN DEL CASO 2.PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.Evaluacin de fuentes

1. SOLICITUD DE INICIO DEL PROCESO.Entonces:1.1 NECESIDAD DE CUBRIR UNA POSICIN: La necesidad de cubrir la posicin es que se ha creado una meta de abrir 10 tiendas nuevas en 12 meses.1.2 SOLICITUD DE PERSONAL: La solicitud se inicia cuando se le informa a la encargada en este caso a Virginia, ya que es la encargada del rea de Recursos humanos.1.3 REVISIN DE LA DESCRIPCIN DEL PUESTO: En este se define de una manera clara y sencilla las tareas, atribuciones y funciones que se van a realizar en el puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito.ANALISIS DE DESCRIPCIN DEL PUESTO

TTULO DEL PUESTO: Agente de venta N.20051

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO:EDUCACIN: Lic. Administracin de empresas. Lic. Mercadotecnia Carreras a fin.EXPERIENCIA: De uno a tres aos / No indispensablePERFIL DEL PUESTO:EDAD: De 18 a 35 aosSEXO: Indistinto

REQUISITOS FSICOS: Atencin auditiva. Atencin visual.

REQUISITOS PSICOLGICOS: Capacidad numrica. Capacidad de lenguaje.

HABILIDADES REQUERIDAS EN EL PUESTO (HABILIDADES, ACTITUDES, CONOCIMIENTOS):HABILIDADESACTITUDESCONOCIMIENTOS

Facilidad de palabraTrabajo en equipoManejo de office

PacienteToma de decisionesCorreo electrnico e internet

Manejo de conflictosActitud emprendedoraIdioma Ingls

ResponsabilidadResponsable

PersuasinDisciplinado

CreativoCompromiso

Buena memoriaEntusiasmo

Espritu de equipoDinmico

Poseer empata

FECHA DE ELABORACIN: 14/09/2014FECHA DE REVISIN:14/09/2014AUTORIZO:Virginia Lpez

1.4 RECOLECCIN DE INFORMACIN SOBRE EL PERFIL REQUERIDO: INFORMACIN SOBRE EL PERFIL

TTULO DEL PUESTO: Agente de VentaFECHA DE ELABORACIN: 14/09/2014FECHA DE REVISIN: 14/09/2014

N. 20051JORNADA DE TRABAJO: Lunes a domingo de 07:00 a.m 09:00 p.mUNIDAD DE DEPENDENCIA (JEFE DIRECTO): Jefe de Departamento De Ventas y Publicidad.

DEPARTAMENTO: Departamento de ventas y publicidadSUBORDINADOS DIRECTOS:

PLAZAS:150POSICIN EN LA ESTRUCTURA:

DESCRIPCIN GENERAL:

Gestionar el manejo de clientes por medio del trato amable y directo con ellos para impulsar las ventas de las unidades producidas por la empresa.

DESCRIPCIN ESPECIFICA:

Buscar clientes por medio de trato directo para incrementar las ventas. Organizar los pedidos de los clientes por medio de calendarizaciones para brindar un mejor servicio a stos. Atender y satisfacer las necesidades de los clientes a travs de su solicitud de pedido para incrementar el nivel de ventas. Informar de las altas y bajas del cliente al jefe directo por medio de tablas para aplicar las estrategias correspondientes. Realizar requisiciones de materiales con base en las solicitudes recibidas para abastecer la materia prima. Realizar la debida facturacin a travs de la computadora para las empresas que soliciten servicios.

RELACIONES INTERNAS:Depto. de ventas y publicidadRELACIONES EXTERNAS:Clientes.

AUTORIZO: Virginia Lpez

1.5 1.6 RECLUTAMIENTO INTERNO / EXTERNO.1.6.1 RECLUTAMIENTO INTERNO.Buscaremos otorgar oportunidades de desarrollo y superacin a nuestros funcionarios, y este proceso de publicacin debe ejecutarse en un medio que tenga acceso a la informacin todos los funcionarios. Las estrategias a ocupar sern: PLAN DE CARRERA O CONCURSO INTERNO, JOB POSTING: Esta estrategia se comienza con el llamado a concurso, se realizan mediante el jefe superior. Se difunde el concurso, se le informa a los funcionarios a travs de medios escritos, tales como: circulares, murales o mediante medios electrnicos. Los funcionarios que cumplen con los requisitos debern formalizar las postulaciones mediante los mecanismos ya definidos en la empresa. Se realizara una revisin de antecedentes de los funcionarios. Los factores que se consideran a la hora de la evaluacin del postulante son:FACTORES A EVALUARPONDERACIN

Evaluacin de desempeo.25%

Capacitacin pertinente.25%

Experiencia calificada.25%

Aptitud para el cargo25%

TOTAL100%

Se utilizaran instrumentos de seleccin como:FACTORES A EVALUARPONDERACIN

Pruebas.25%

Entrevistas.25%

Presentaciones.25%

Exposiciones de conocimiento y habilidad.25%

TOTAL100%

Al haber evaluado en todos los procedimientos a los postulantes, se realizara una retroalimentacin de los postulantes de los resultados del concurso a representantes del personal. Al haber terminado las pruebas tcnicas y pruebas psicolgicas, se nominan postulantes idneos de acuerdo al puntaje obtenido, se realizara una carta de informacin a los postulantes, esta ser una carta genrica en el cual se informara a cada uno de los postulantes del concurso respecto a los resultados.

ETAPASFECHA

Publicacin convocatoria15/09/2014

Recepcin y registro antecedentes.17/09/2014

Evaluacin curricular de la calificacin18/09/2014

Nmina de candidatos que pasan a la siguiente etapa18/09/2014

Evaluacin curricular de la capacitacin permitente19/09/2014

Nmina de candidatos que pasa a la siguiente etapa19/09/2014

Evaluacin curricular de la experiencia calificada20/09/2014

Nmina de candidatos que pasan a la siguiente etapa.20/09/2014

Evaluacin psicolaboral21/09/2014

Anlisis de la pertinencia en la formacin profesional y/o tcnica22/09/2014

Entrevista final de la valoracin Global23/09/2014

Confeccin de propuesta de candidatos e informe final del proceso24/09/2014

Finalizacin del proceso24/09/2014

Notificacin a los postulantes seleccionados.26/09/2014

Resolucin de nombramiento27/09/2014

PLANTAETAPAFACTOR EVALUATIVOPUNTAJE MAXIMO POR FACTORSUBFACTORESPUNTAJE MAXIMO POR SUBFACTORESPUNTAJE MINIMO PARA PASAR A LA SIGUIENTE ETAPA

DIRECTIVOS DE CARRERA Y PROFESIONALESIEvaluacin del desempeo (25%)100Puntaje por calificacin obtenida10067

IICapacitacin pertinente (25%)100Capacitacin interna10065

IIIExperiencia calificada (25%)100Experiencia relacionada con el cargo10065

IVAptitud para el cargo (25%)100Evaluacin psicolaboral4065

Pertinacia en la informacin profesional y/o tcnica40

Entrevista de valoracin global20

TOTAL400400262

EVALUACIN DE DESEMPEO (25%)CALIFICACIN LTIMO PERODOPUNTAJECALIFICACIN ULTIMO PERODOPUNTAJE

TRAMOTRAMO

5010042 a 42.9976

49 a 49.999741 a 41.9973

48 a 48.999440 a 40.9970

47 a 47.999139 a 39.9967

46 a 46.998838 a 38.9964

45 a 45.998537 a 37.9961

44 a 44.998236 a 36.9958

43 a 43.997928 a 35.9955

El puntaje mnimo para pasar la siguiente etapa ser de 67 puntos.FACTOR CAPACITACIN PERTINENTE (25%)Se evaluaran con una escala de 10 a 100 puntos. El puntaje mnimo para pasar a la siguiente etapa ser de 65 puntos.EXPERIENCIA CALIFICADA (25%)EXPERIENCIA RELACIONADA CON EL CARGOPUNTAJE MAXIMO

Experiencia en labores idnticas al cargo concursado. (5 puntos por ao)(Mximo 20 aos).100

Perfil similar al cargo concursado. (5 puntos por ao)(Mximo 20 aos).75

Por cada ao ejerciendo (con personal directo a cargo), 5 puntos por ao (mximo 13 aos)65

Estos puntajes son excluyentes, por lo que slo se considerar el puntaje obtenido en la categora superior, de acuerdo los antecedentes presentados.

APTITUD PARA EL CARGO (25%)ADECUACIN PSICOLOGICA PARA EL CARGOEVALUACINPUNTUACIN

Candidato Recomendable40 puntos

Candidato Recomendable con reservas20 puntos

Candidato no Recomendable0 puntos

PERTINENCIA EN LA FORMACIN PROFESIONAL Y/O TECNICA.TIPO DE AFINIDADPUNTUACIN

Formacin y/o especializacin, directamente relacionadas con la funcin a desempear40 puntos

Formacin y/o especializacin, directamente relacionadas con la funcin a desempea20 puntos

Formacin y/o especializacin, no relacionadas con la funcin a desempear0 puntos

Estos puntajes son excluyentes, por lo que slo se considerar el puntaje obtenido en la categora superior, de acuerdo a los antecedentes presentados

ENTREVISTA DE VALORACIN GLOBALCRITERIOPUNTUACIN

Presenta especiales habilidades y competencias requeridas para el cargo.20

Presenta varias habilidades y competencias requeridas para el cargo.15

Presenta mnimas habilidades y competencias para el cargo10

No presenta habilidades y competencias requeridas para el cargo0

Estos puntajes son excluyentes, por lo que slo se considerar el puntaje obtenido en la categora superior, de acuerdo a los antecedentes presentados

1.6.2 RECLUTAMIENTO EXTERNOBuscaremos poner la oferta de trabajo en los canales de publicacin para que las personas externas conozcan la oportunidad de aplicar al puesto vacante.1.6.2.1 PAGINA WEBSe usara la estrategia, de colocar el anuncio en la pgina web de la compaa en BOLSA DE TRABAJO, ya que existen personas particulares a la empresa, que estn asociados en la pgina web, y cada actualizacin que KBS realiza se comunica con todos las personas registradas en nuestro sistema.

1.6.2.2 ESTRATEGIAS ATL: MEDIO MASIVO PERIDICO.Ocuparemos la estrategia de publicidad ATL del medio de comunicacin masivo Diario en este caso se deber realizar una solicitud de presupuesto a la encargada de Reclutamiento y seleccin en este caso a la Lic. Virginia Lpez, para que apruebe la publicacin en concordancia con los criterios de oferta de mercado solicitada, conocer la disponibilidad presupuestaria.En este caso se publicara en: BOLSA DE TRABAJO de LA PRENSA GRAFICA. Se presentara en esta seccin ya que muchos jvenes emprendedores y con ganas de superarse recurren a esta revista para conocer las nuevas ofertas de trabajo que se presentan en el pas, evaluando si ellos son capaces de aplicar a las ofertas ya que se presenta en la prensa grfica los das lunes y tambin se pueden observar estas propuestas mediante internet en la pgina e-paper.com, en donde el registrarse es muy fcil.

1.6.2.3 ESTRATEGIA ATL: MEDIO MASIVO INTERNET.Cuando nos referimos a medio masivo internet, nos referimos a una gama de estrategias que se encuentran, pero nosotros nos centraremos en la estrategia de BOLSA DE TRABAJO que se encuentra en internet por la famosa BOLSA DE TRABAJO: Tecoloco.com.Ocuparemos esta famosa pgina Tecoloco.com ya que es la base de datos profesionales ya que son lderes en la industria de reclutamiento y con mayor trfico y visitas en la regin.

1.7 ENTREVISTAS.Al haber finalizado con las estrategias de reclutamiento, se selecciona el personal que cumple con los requisitos exigidos por la compaa, y se les comunica a las personas seleccionadas que se presentaran a la siguiente etapa, que es la entrevista, esta se cumplir en recursos humanos de acuerdo a tiempos establecidos, una vez habiendo cumplido con la entrevista las personas seleccionadas, se observaran los resultados de las entrevistas, se seleccionaran los que tuvieron un promedio de eficacia. 1.8 EVALUACIONES ESPECFICAS Y PSICOLGICAS.Las pruebas que ocuparemos para este tipo de empleo sern:1.8.1 PRUEBAS PSICOMETRICAS PDA. Con esta prueba descubriremos cuales son las aptitudes naturales de la persona seleccionada para saber si es un buen comunicador, creativo, lder, solucionador de problemas o analtica, tambin esta pruebas se encargaran de evaluar la personalidad de la gente, sus preferencias, inclinaciones, valores y motivaciones.Para mayor informacin de cmo comenzar el PDA, ingresemos al siguiente link:http://www.pdaprofile.com//Archivos/Instructivos/PDA%20Technical%20Manual%20Spanish_6d2a57be-0ea3-4ace-b54f-66268791c4c7.pdf.

1.8.2 VERIFICACIN DE RECOMENDACIONES LABORALES Y PERSONALES.Despus de estas pruebas, y evaluaciones, se seleccionara otro tipo de personas y se realizaran otra prueba, en la cual llamaremos a los seleccionados.1.8.3 POLIGRAFO.1.8.4 SOLVENCIA DE POLICIA.Al haber finalizado con estas pruebas, contundentes se llaman a las personas seleccionadas, que lograron con eficacia las pruebas, y se reclutan a las personas que pasaron estas etapas.1.9 FIRMA DE CONTRATO. Al reunir los resultados, la representante: Virginia Lpez de Recursos humano, debe llamar a los seleccionados que cumplen los requisitos para firmar el contrato.1.10 INDUCCIN.Se presentara a los nuevos empleados el manual de induccin, donde se presentaran todos los datos de la empresa, datos generales y especficos.1.10 CAPACITACIN.Despus de la firma de contrato y la induccin necesaria se realiza la capacitacin que los nuevos empleados necesitaran. He aqu una gua de como capacitar a los nuevos vendedores:http://www.waldweb.com.ar/cocapven_gdc,00255495.pdf

ANUNCIO.

EJEMPLO 3:DESCRIPCIN DE LA ORGANIZACIN:Si se le preguntara a Francisca y a su padre, dueos del CENTRO DE LIMPIEZA LOPEZ, cul es el problema principal en la administracin de su empresa, la respuesta sera rpida y concisa: contratar buen personal y capacitarlos.Al principio esta empresa familiar se inici como un conjunto de mquinas lavadoras operadas con monedas que prcticamente no requeran ayuda especializada. La cadena creci a seis establecimientos, cada uno de ellos muy dependientes de gerentes capacitados, limpiadores y planchadores. Los empleados, por lo general, no cuentan ms que con una educacin a nivel secundario (con frecuencia menos) y el mercado para contratarlos es muy competitivo.DESCRIPCIN DE LA SITUACINEn un tpico fin de semana, aparecen en los peridicos docenas de anuncios de reclutamientos para planchadores experimentados o limpiadores. A todas estas personas, por lo general, se les paga unos seis pesos por hora y cambian de empleo con mucha frecuencia.Preocupados por el tema, Francisca y su padre enfrentan la tarea continua de reclutar, contratar empleados y capacitarlos, de entre un conjunto de individuos que consideran casi nmades por su propensin a mudarse de un empleo a otro. La rotacin de personal en sus establecimientos (como en los negocios de muchos de sus competidores) con frecuencia llega a cerca del 400%. "No me hablen sobre planeacin de Recursos Humanos y anlisis de tendencias" seala Francisca. "Estamos librando una guerra econmica y me siento feliz con slo poder reunir suficientes aspirantes vivos para mantener ocupadas mis trincheras".En el presente, los Centros de Limpieza Lpez no cuentan con polticas o procedimientos de induccin ni capacitacin tcnica formales, y cree que sta es una razn por la que las normas que a ella y a su padre les gustara que los empleados consideraran, por lo general no son seguidas. Algunos casos pueden ilustrar esto.En el trato con los clientes en los mostradores, los Lpez preferiran que se utilizaran ciertas prcticas y procedimientos. Por ejemplo: Todos los clientes deberan ser recibidos con lo que Pedro denomina un GRAN HOLA.Que cualquier prenda que reciban, inmediatamente sea inspeccionada para buscar daos o manchas irregulares y poner al cliente sobre aviso, para que no ocurra que el cliente regrese despus a recoger la ropa y errneamente culpe a la tienda de los daos o las manchas poco comunes. Despus, las ropas deben ser colocadas en un saco de nylon para separarlas de las de otros clientes.El recibo tambin tiene que ser cuidadosamente escrito con el nombre, nmero de telfono del cliente y la fecha precisa y claramente anotada en todas las copias. Tambin se supone que el empleado de mostrador tiene la oportunidad de tratar de vender al cliente algunos servicios adicionales, tales como la impermeabilizacin, si se ha trado un impermeable, o simplemente notificarle que ahora que las personas estn haciendo su limpieza anual, tenemos un servicio especial de limpieza de tapicera durante todo este mes.Finalmente, cuando los clientes se retiran, se supone que la persona del mostrador hace algunos comentarios corteses como que tenga un buen da o maneje con cuidadoLos otros puestos planchado, limpieza y desmanchado, mantenimiento peridico del equipo de lavandera con monedas, etc. tambin contienen ciertos pasos, procedimientos; y lo ms importante, los criterios que los Lpez preferiran que fueran tomados en cuenta. Debido a la carencia de capacitacin y orientacin adecuada de los empleados, Francisca siente que la compaa tambin tiene otros problemas.Por ejemplo, dos nuevos empleados se disgustaron mucho el mes pasado cuando descubrieron que no se les pag el fin de semana, el da viernes, sino que se les pag (como a todos los empleados de los Lpez) el martes siguiente.Los Lpez utilizan los dos das extra en parte para tener tiempo de calcular las horas que cada uno trabaj y determinar su pago. La otra razn es que, como arguye el Padre, francamente, si nos retrasamos algunos das en el pago, por lo menos tambin nos darn la noticia de su retiro algunos das antes. Mientras que nosotros estamos realmente obligados a pagarles todo lo que ganan, nos encontramos que psicolgicamente parecen tener menos probabilidad de salir el viernes por la tarde y no presentarse hasta el lunes por la maana si an no han recibido su salario de la semana anterior. En esta forma, por lo menos nos dan la noticia algunos das antes, de manera tal que podemos encontrar un reemplazo.Otros temas (que podran ser tratados durante una induccin, dice Francisca) incluyen la poltica de la compaa en relacin con el pago de los das feriados, los retardos y ausencias, las prestaciones de salud y hospitalizacin (no existe alguna, aparte de la compensacin al trabajador), y los temas generales como mantenimiento de un rea de trabajo limpia y segura, la apariencia y el aseo personal, la forma en que se llenan las hojas de horarios, las llamadas telefnicas personales y el correo, las polticas de la compaa en relacin con temas como el abuso de substancias y comer o fumar en el trabajo.Francisca cree que la implementacin de programas de induccin y capacitacin ayudara a asegurar que los empleados sepan cmo hacer su trabajo en la forma correcta. Ella y su padre adems- creen que es slo cuando los empleados comprendan la forma correcta de hacer su trabajo, existir alguna esperanza de que sus actividades en efecto sern realizadas en la forma en que los Lpez quieren que sean llevadas a cabo.SE PIDE:a. Identificar y tipificar las caractersticas ms relevantes de este tipo de empresab. Especficamente qu puntos debera tratar los Lpez en su nuevo programa de induccin a empleados, y cmo deberan ofrecer esta informacin?c. De un curso de Recursos Humanos, Francisca tom la sugerencia de utilizar un formulario de Registro de Anlisis de Tareas para identificar las tareas realizadas por un empleado. Debemos utilizar un formulario como esa para el trabajo de la persona de mostrador? Si es as, cul debe ser la apariencia del formulario lleno y terminado?d. Qu tcnicas de capacitacin especficas deberan ser utilizadas para capacitar a los planchadores, desmanchadores, a sus gerentes y a las personas de mostrador? Por qu?

SOLUCIN DEL CASO.

1. IDENTIFICAR Y TIPIFICAR LAS CARACTERSTICAS MS RELEVANTES DE ESTE TIPO DE EMPRESA. Es una empresa familiar. Ofrece servicios de lavandera o dry-clean. Es un negocio que no cuenta con las reas necesarias como: rea Administrativa. Recursos humanos. Necesita funcionarios calificados. Es una empresa que ofrece un servicio de calidad. La empresa ofrece rapidez. Ofrecen una moderna planta de lavado, secado y planchado.

2. ESPECFICAMENTE QU PUNTOS DEBERA TRATAR LOS LPEZ EN SU NUEVO PROGRAMA DE INDUCCIN A EMPLEADOS, Y CMO DEBERAN OFRECER ESTA INFORMACIN?EMPRESA LOS LPEZ

PROGRAMA DE INDUCCIN

Jerarqua de la empresaSe describirn los puestos de cada empleado de la empresa.

Manual de funciones de los empleados.Se describir y analizara el puesto y el perfil del puesto.

Manual de operaciones.Se describir cual es el proceso de servicio de la lavandera.

Remuneraciones.Se describir todo pago que se realice al empleado.

Polticas de la empresaSe presentaran las polticas administrativas de la empresa.

Estructura de la empresaSe dar un pequeo recorrido, y se mostrara un diagrama de la planta e instalaciones.

Estudio organizacionalMostraremos cuales son la historia, misin, visin, valores de nuestra empresa, y algunos otros datos importantes.

Normas de la empresaSe describirn las normas de los distintos procesos de la empresa.

La informacin detallada se deber presentar en forma escrita para que cada empleado tenga una, pero a su misma vez ofreceremos una induccin de forma AUDIOVISUAL, ya que estas tcnicas muy innovadoras se presentan a diario, y se ha comprobado que los empleados retienen informacin mediante recursos innovadores y creativos, es por eso que presentaremos: Presentaciones. Videos. Talleres.3. DE UN CURSO DE RECURSOS HUMANOS, FRANCISCA TOM LA SUGERENCIA DE UTILIZAR UN FORMULARIO DE REGISTRO DE ANLISIS DE TAREAS PARA IDENTIFICAR LAS TAREAS REALIZADAS POR UN EMPLEADO. DEBEMOS UTILIZAR UN FORMULARIO COMO ESA PARA EL TRABAJO DE LA PERSONA DE MOSTRADOR? SI ES AS, CUL DEBE SER LA APARIENCIA DEL FORMULARIO LLENO Y TERMINADO?Si, se debe de presentar y utilizar un formulario de registro de anlisis de tareas ya que de esta manera evaluaremos al empleado e identificaremos si el empleado cumple con sus tareas designadas.FORMULARIO DE REGISTRO DE ANALISIS DE TAREAS

REALIZADA POR: Francisca Lpez

FECHA: 17/09/2014

DESIGNACIN: RecepcionistaSUPERVISOR INMEDIATO: Francisca Lpez

UNIDAD: Operaciones

DEPARTAMENTO: Recepcin / Despacho

TAREAS QUE SE CUMPLEN NORMALMENTE

TAREASCANTIDAD DE TIEMPO APROX (%)

Recibe a las visitas100%

Causa buena impresin a la compaa100%

Recibe las prendas al momento de ser entregadas por los clientes.100%

Examina las prendas al momento de ser entregados por el cliente.100%

Verifica el estado de la prenda.100%

Lleva un buen control de los clientes.100%

Comunica el da de entrega de la prenda.100%

Lleva el control de inventario.100%

Lleva el control de prendas.100%

Elabora el informe sobre el flujo de prendas (entrega y recepcin)100%

Cobro por servicio100%

Manejo de la caja chica100%

OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO:Supervisar y controlar el rea de recepcin y lo que conlleva la introduccin y despacho de prendas.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

EDUCACIN NECESARIABachillerato

EXPERIENCIA NECESARIA1 ao en puestos similares / No dispensable

CONOCIMIENTO Y/O HABILIDADESConocimiento en el manejo y uso de equipo de oficina: Microsoft office, Ingles: Intermedio

ASPECTOS PERSONALES:Amable, respetuoso, diligente, honesto, confiable, discreto y voluntad de servicio, pro activo con capacidad de tomar decisiones

4. QU TCNICAS DE CAPACITACIN ESPECFICAS DEBERAN SER UTILIZADAS PARA CAPACITAR A LOS PLANCHADORES, DESMANCHADORES, A SUS GERENTES Y A LAS PERSONAS DE MOSTRADOR? POR QU?TECNICAS DE CAPACITACIN

PLANCHADORES Presentaciones. Videos. Talleres Prcticos.POR QU?Estos como lo mencionbamos en el literal nmero 2, son un excelente medio para mostrarles a los empleados los procedimientos para el cuidado de las prendas y las herramientas que utilizaran. http://www.youtube.com/watch?v=EjLM1zdpe08

DESMANCHADORES Presentaciones. Videos. Talleres Prcticos.POR QU?Porque al demostrarles por medio de estas tcnicas obtendrn el conocimiento necesario para realizar el trabajo.

GERENTES Videos. Coaching /Seminarios sobre: Incremento de la capacidad ejecutiva y protocolo Formas de recompensar al empleado. Mtodos de motivacin. Capacitacin y el gerente. Visin mecnica de la empresa.POR QU?Porque al demostrarles por medio de estas tcnicas obtendrn el conocimiento necesario para realizar el trabajo. http://www.youtube.com/watch?v=i3ZwjDrk6jY&feature=related. http://www.youtube.com/watch?v=JOhDDSJf-OU&list=PL3284628455A2B0F8.

RECEPCIONISTA Videos. Talleres.POR QU?A travs de estas dos tcnicas podremos evaluar las aptitudes y actitudes que debe tener al atender al cliente. http://www.youtube.com/watch?v=Nz4meso1ePg.