SECTORFOTO 2015

PEOPLEMANAGEMENT,

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

EN OPLEIDINGSMANAGEMENT

Cijfers en tendensen

2

SECTORFOTO - ADDENDUM

EVOLUTIES IN PEOPLE MANAGEMENT & HR .............................................................................................. 3

Digitalisering ..................................................................................................................................... 3

Het Nieuwe Werken ......................................................................................................................... 4

Talenten aantrekken ....................................................................................................................... 6

Persoonlijk LeerNetwerk ............................................................................................................... 6

TOEKOMST VAN PEOPLE MANAGEMENT & HR .......................................................................................... 7

Grenzen die vervagen ..................................................................................................................... 7

Manager 2.0 ........................................................................................................................................ 7

Administratieve jobs bedreigd ..................................................................................................... 7

Strategische rol voor HR ................................................................................................................ 8

OPLEIDINGEN ................................................................................................................................................... 9

Organisatiebeheer ............................................................................................................................ 9

Leidinggeven ..................................................................................................................................... 9

Werken in team ................................................................................................................................. 9

Personeelsbeheer ........................................................................................................................... 10

Rekruteren en selecteren ............................................................................................................. 10

Competentiebeleid ......................................................................................................................... 10

Trainen en coachen ....................................................................................................................... 11

BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................................ 12

Wetenschappelijke bronnen ........................................................................................................ 12

Internet bronnen ............................................................................................................................ 12

Dagbladen en magazines ............................................................................................................. 13

3

SECTORFOTO - ADDENDUM

EVOLUTIES IN PEOPLE MANAGEMENT & HR

Digitalisering

65% van de jobs die vandaag bestaan, zullen over vijf jaar verdwenen zijn. Wie vandaag de juiste

persoon op de juiste plaats is, heeft niet langer de garantie dat hij of zij dat morgen blijft. De snelle

digitalisering verandert alles. Ervaring wordt stilaan een relatief begrip, net omdat alles zo snel

evolueert. De HR-afdeling zal haar taken en diensten compleet moeten hertekenen. Human Capital

Management of talent management, daar bevindt zich de sleutel naar een succesvolle toekomst.1

People analytics zal de komende jaren exponentieel toenemen. Met de hulp van digitale technologie

zal human resources zich meer en meer baseren op data-analyse, kansberekening en andere exacte

wetenschappen. Zo ontwikkelde start-up Knack een app die via een spel je professionele

vaardigheden in kaart brengt. De algoritmes kijken niet naar de scores maar analyseren hoe je het

spel speelt. Zo kunnen soft skills omgezet worden in harde data. Niet alleen handig bij

sollicitatiegesprekken ; de oprichter voorspelt dat in de toekomst zowat alle HR-beslissingen data-

driven zullen zijn : hoe kunnen bedrijven leidinggevend talent opsporen in hun bedrijf, hoe beslis je

over verloning, over bijscholing, hoe teams samenstellen …?2.

De noodzaak om controle te krijgen over HR analytics is duidelijk maar er zijn nog vele

weerstanden. Door data anders te benaderen kunnen bedrijven de barrières overwinnen en de vele

voordelen ontdekken.3 HR analytics wil niet zeggen dat we mensen plots als databanken zien die we

nauwkeurig kunnen voorspellen. Gekoppeld met business data kan het een grote toegevoegde

waarde opleveren om bijvoorbeeld zowel engagement te meten alsook de return on investment.45

De steeds toenemende digitalisering heeft ook grote gevolgen voor de manier waarop managers hun

medewerkers aansturen. Bedienden zijn dankzij hun smartphone altijd geconnecteerd. Sociale

media worden meer en meer professioneel gebruikt, met meer informatiestromen en

interactiemogelijkheden tot gevolg. Bedrijven worden steeds vaker platte organisaties waarin kennis

en informatie vrij circuleert en alle niveaus vlot met elkaar moeten communiceren.6

1 “Medewerkers moeten inzetten op flexibiliteit en de eigen ontwikkeling”, in Peoplesphere,

november 2015, p.25. 2 Wouter Van Driessche in de Tijd, http://multimedia.tijd.be/nieuwstewerken1/ 3 HR analytics: 3 mythes houden HR tegen in http://vov.be/kennisbank/hr-analytics-3-mythen-houden-hr-tegen/ 4Verslag VOCAP activiteit in http://vov.be/kennisbank/verslag-vocap-activiteit-hr-analytics/ 5Workforce analytics summit in http://vov.be/kennisbank/hr-analytics 6 http://www.editions-ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/10/17/le-numerique-transforme-les-pratiques-de-management_4508289_1698637.html. http://hetnieuweteamwerken.be/hoe-leidinggeven.

4

SECTORFOTO - ADDENDUM

Het Nieuwe Werken

Een belangrijke trend is de opmars van Het Nieuwe Werken of de combinatie van het toepassen van

telewerken, werken met losse werkplekken in open kantoren, het organiseren van het werk op basis

van uit te voeren activiteiten en het hanteren van een personeelsbeleid waarbij de nadruk meer op

resultaten dan op werktijden ligt.7

Deze nieuwe manier van werken impliceert een leiderschapsstijl die gebaseerd is op vertrouwen in

(de autonomie van) de medewerkers. Leidinggevenden gaan eerder coachen en richting geven dan

precies voorschrijven hoe het werk gedaan moet worden. En werknemers worden beoordeeld op het

werk dat ze gedaan hebben, niet op het aantal gepresteerde uren.8 Kortom een slimme manier van

talent management die organisaties kan voorbereiden op de toekomst.

Qua HR-beleid kunnen we stellen dat vooral start-ups de principes van het nieuwe werken al

toepassen. Zij kunnen dan misschien minder concurreren qua loon of werkzekerheid maar des te

meer inspelen op „het avontuur‟ in de job en door soepel om te gaan met de manier van werken.Zo

werkt start-up Bubble Post met rollen in plaats van functies in een niet-hiërarchische , mensgerichte

bedrijfscultuur waar alle werknemers hun stempel kunnen drukken op de organisatie. Mensen

willen betrokken worden, ondervindt ook start-up Teamleader die zijn medewerkers veel in team

laat werken en hen betrekt bij de strategie van het bedrijf. Daarnaast investeren ze ook in de

werknemers en houden ze de werk-levensbalans in de gaten. Maar ook heel wat andere start-ups

passen deze principes van het Nieuwe Werken toe.9 HR speelt immers een cruciale rol in innovatie.

Het is belangrijk om getalenteerde medewerkers aan te trekken, maar organisaties die willen

innoveren moeten meer doen. Medewerkers moeten worden aangemoedigd om samen te werken en

kennis te delen.10

De opkomst van de deeleconomie versterkt tenslotte de trend naar meer flexibiliteit in de manier

waarop arbeid georganiseerd wordt. Naast plaats- en tijdsonafhankelijk werken, wordt er ook

steeds meer werkgeveronafhankelijk gewerkt. De verdubbeling van het aandeel uitzendarbeid en

het aandeel zelfstandigen in bijberoep op 20 jaar tijd, het hoger aandeel deeltijdarbeid, het

zwartwerk, … het zijn allen signalen die aangeven dat mensen hun werk en tijdsindeling anders

organiseren. Deze trend botst vandaag met bepaalde delen van het arbeidsrecht.11

7 Definitie volgens een studie van de Stiching Innovatie & Arbeid: http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/HNW_Informatiedossier_watalswenieuwgaanwerken_def_0.pdf p.9. 8http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/HNW_Informatiedossier_watalswenieuwgaanwerken_def_0.pdf, p. 133. 9 Start-ups zijn voortrekkers van het nieuwe werken in Trends.be

10 http://www.werken20.nl/nieuws-over-nieuwe-werken/organisatie-bedrijf/4250/hr-speelt-cruciale-rol-

bij-innovatie 11

Uit, de_vlaamse_arbeidsmarkt_na_2020 –departement Werk en Sociale Economie, p.6

5

SECTORFOTO - ADDENDUM

6

SECTORFOTO - ADDENDUM

Talenten aantrekken

In tijden waarin de strijd om talent terug toeneemt, zijn de meeste bedrijven zich bewust van het

belang van employer branding. Ze moeten hun imago opbouwen om goede kandidaten aan te

trekken. Op basis van data en analytics kunnen werkgevers gericht communiceren met potentiële

kandidaten.

Om passieve kandidaten, die niet actief op zoek zijn naar een andere job, te bereiken, zullen

bedrijven de focus moeten leggen op candidate engagement’. Daarbij bouwen ze een relatie uit met

prospectkandidaten, of ze nu actief aan het rekruteren zijn of niet. Het matchen van kandidaten

met de bedrijfscultuur is daarbij cruciaal. Medewerkers die goed bij de cultuur passen, presteren

immers beter en blijven langer.1213

Daarnaast blijft uiteraard ook het talent management en engagement van de eigen medewerkers

van het grootste belang. Opleiding en ontwikkeling spelen daarin een centrale rol. Technologische

vernieuwingen, nieuwe trends en methodes zullen de oude opleidingsmethodes daarbij niet

verdrijven; ze kunnen wel ingezet worden om méér te doen met opleiding en flexibel met kennis om

te gaan.

Persoonlijk LeerNetwerk

Hoewel leren steeds meer gedigitaliseerd wordt, sleept e-learning een slechte reputatie mee vanuit

het verleden. Gelukkig nemen de eindgebruikers het heft meer en meer in eigen handen. Ze leren

graag en hebben hun eigen kanalen: een collega, een inspirerende TED-talk, een tutorial op

YouTube, een gratis MOOC (Massive Open Online Course), … Ze vinden, in de meeste gevallen

gesteund door hun mobiel apparaat, heel snel hun weg naar leeroplossingen. Ze creëren hun eigen

PLN (Persoonlijk LeerNetwerk), en leren meer en meer buiten de directe invloedsfeer van de

werkgever.14

12“Belangrijke trends voor hr en recruitment” in https://connexys.com/blog/onderzoek-belangrijke-

trends-voor-hr-en-recruitment/ 13“What the future of recruiting will look like” in https://www.officevibe.com/blog/future-of-recruiting?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=recruiting 14Matthias Vermeulen in “Online trendrapport Wijs” in http://online-trendrapport-2016-a2445e9edcc0e4f83b9e98afc1d53b54.pdf p102

7

SECTORFOTO - ADDENDUM

TOEKOMST VAN PEOPLE MANAGEMENT & HR

Grenzen die vervagen

De huidige trends in people management en human resources zullen zich in de toekomst alleen

maar meer doorzetten. Grenzen vervagen, de kloof tussen het privé- en professionele leven of

tussen periodes van activiteit en werkloosheid zal meer en meer wegvallen. Nationaal of

internationaal werken maakt dankzij de digitale mogelijkheden minder verschil. Het monopolie op

kennis van enkelen verdwijnt dankzij sociale media, wiki‟s, big data …. En economische

verhoudingen worden doorbroken door nieuwe businessmodellen en de deeleconomie (vb. Uber,

Airbnb, Drupal …). Tegelijk wordt de roep om „onbereikbaar‟ te zijn luider bij de medewerkers.15

Manager 2.0

Technologische vernieuwingen veranderen de manier waarop we werken. Zo ontstaat ook een

nieuwe houding tegenover hiërarchie. Coöperatief, meer horizontaal werken zal steeds belangrijker

worden. Management evolueert van toezicht en controle naar bemiddeling, gedeelde autoriteit en

samenwerking. Organisaties worden eerder een netwerk dan een hiërarchie en moeten efficiënt

gebruik maken van digitale tools die dergelijke samenwerking ondersteunen.16

Administratieve jobs bedreigd

Tegen 2020 zouden door de automatisering netto vijf miljoen banen verdwijnen, schetst het

rapport World Economisch Forum.17 Twee derde daarvan zouden kantoor- en administratieve jobs

zijn terwijl voor computerspecialisten, ingenieurs, managers en economische beroepen jobs

bijkomen. Het nettoverlies van vijf miljoen jobs in 15 landen blijft echter hoog. De

werkgelegenheidsevoluties zijn ook ongelijk verdeeld over sectoren en landen. Dit alles zal een

grote impact hebben op de taken van HR en leidinggevenden aangezien heel wat mensen de

bedrijven zullen verlaten en aangeworven zullen worden.

De jobs die verdwijnen in het (administratieve) middensegment worden vervangen door ofwel

hoogwaardige, creactieve, innovatie en goedbetaalde jobs, ofwel door onzekere, weinig inspirerende

15 http://www.editions-ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf. “Traditionele bedrijven kunnen niet meer mee” in De Tijd, 21/01/2016, p.17 “Zes manieren waarop werk zal veranderen in 2016”, http://www.jobat.be/nl/artikels/6-manieren-waarop-werk-zal-veranderen-in-2016/ 16 http://www.editions-ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf “Responsive organisation”, in http://www.peoplesphere.be/nl/digifile-responsive-organisation/ 17 “Technologie bedreigt vooral kantoorjobs” in http://www.standaard.be/cnt/dmf20160118_02075253

8

SECTORFOTO - ADDENDUM

en slecht betaalde jobs aan de onderkant. Die dualisering en tendens naar grotere ongelijkheid lijkt

een ware bedreiging.18

Strategische rol voor HR

Uit het rapport „Business and Human Capital Challenges today and in the future‟ blijken drie grote

uitdagingen voor HR: HR-processen vlot en efficiënt laten verlopen met beperkte middelen, de

groeiende juridische complexiteit in HR en de evolutie van een transactionele19 naar een meer

strategische rol van HR. De werknemer komt er centraal te staan in een service-georiënteerde HR-

organisatie.20 Daarvoor is naast steun van de top een efficiënt gebruik van informatiesystemen- en

technologie van groot belang alsook een grotere investering in werknemersvaardigheden en –

ontwikkeling via training en opleiding.

Big data zal HR helpen om de juiste strategische beslissingen te nemen. Menselijk gedrag op het

werk zal gemeten worden en HR toelaten om bij te sturen. Dit zal een grote culturele revolutie met

zich meebrengen in de gespecialiseerde HR functies die niet langer hun beslissingen zullen nemen

op basis van intuïtie maar op basis van harde wetenschap.21

De technologische vernieuwingen hebben een grote invloed op de

verhoudingen binnen organisaties. Die zullen evolueren naar een „platte‟

structuur met veel meer (online) communicatiemogelijkheden.

Personeelsbeheer wordt complexer en HR krijgt een cruciale rol in de

bedrijven.

18 “Wees niet bang voor de robots” in http://www.demorgen.be/dmselect/wees-niet-bang-voor-de-

robot-wel-voor-de-kutjob-b3da5435/ 19

Transactionele HR of het uitvoeren van taken die eigenlijk op het terrein van managers of medewerkers zelf ligt, meestal technisch-administratieve HR activiteiten. Uit Handboek Human Resources Management, Jelle Dijkstra, 2008 20 “De uitdagingen voor HR, nu en over 10 jaar” in http://www.wiskeys.be/nl/hrm/151/de-uitdagingen-voor-hr-nu-en-over-10-jaar.html?ni=32-c268-UGoK9tmsLtiOtyXdUg6w 21 Pourquoi le big data va revolutionner les fonctions RH in https://references.lesoir.be/article/pourquoi-le-big-data-va-revolutionner-les-fonctions-rh/

2020

9

SECTORFOTO - ADDENDUM

OPLEIDINGEN

Organisatiebeheer

Commerciële synergie tussen diensten 239N

Leidinggeven

Coachen en leiden : basis - module 1 (van 2) 225N1

Coachen en leiden : basis - module 2 (van 2) 225N2

Coachen en leiden : omgaan met grote en kleine conflicten 226N

Coachen en leiden : delegeren 227N

Coachen en leiden : motiveren en inspireren 228N

Coachen en leiden : denken in mogelijkheden 229N

Coachen en leiden : integreren van generatiemanagement 230N

Peoplemanagement : de essentie in 2 dagen 232N

Leiderschap - Boost met behulp van Insights 233N

Coachen van een verkoopteam 234N

Toolkit voor leidinggevenden DL231N

Coachen en leiden : test uw kennis DL225N

Coachen en leiden : uw rol in het conflict DL226N

Coachen en leiden : delegeren DL227N

Coachen en leiden : motiveren DL228N

Coachen en leiden : generatiemanagement DL230N

Leidinggeven zonder autoriteit : basis DL1199N

Leidinggeven zonder autoriteit : samenwerking bevorderen DL1200N

Leidinggeven zonder autoriteit : beïnvloeden DL1201N

Leer uw multicultureel schoonmaakteam beter aan te sturen 235N

Hoe beter omgaan met conflicten in de schoonmaaksector 236N

Leiding geven aan teams op afstand 237N

Leidinggeven aan teams op afstand DL237N

Workshop voor teamleiders in customer services en contactcenters WS238N

Werken in team

Teamscan : een gerichte stap op weg naar excellent teamwerk 240N

Creëer een optimale teambinding met behulp van Insights 241N

Onderhandelen en samenwerken : de kracht van vertrouwen 242N

10

SECTORFOTO - ADDENDUM

Personeelsbeheer

Van aanwerving tot vertrek : HR-taken in vogelvlucht 189N

Sociale wetgeving 190N

Update sociale wetgeving 191N

Efficiënt communiceren in personeelsbeleid 192N

Haal het maximum uit Excel en Word voor HR-medewerkers 193N

Rekruteren en selecteren

Functieprofielen opmaken 194N

Slimme personeelsadvertenties schrijven 195N

Rekruteren met sociale media 196N

Het selectiegesprek : basis 197NA

Het selectiegesprek : gevorderd 197NB

Onthaal van nieuwe medewerkers 198N

Het selectiegesprek met een junior kandidaat DL197NA

Het selectiegesprek met een ervaren kandidaat DL197NB

Neem referenties en kies de juiste kandidaat DL197NC

Voorbereiding van het selectiegesprek met een ervaren kandidaat DL197ND

Maak van diversiteit een troef 199N

Diversiteit in de uitzendsector : hoe pakt u deze gevoelige situaties aan  ? DL379N

Competentiebeleid

Maak een opleidingsplan voor uw bedrijf 200N

Opleidingen organiseren met resultaat 201N

Verhoog de leertransfer van opleiding naar werkplek 202N

Uw opleidingsacties evalueren 203N

Talent- en Competentiemanagement 204N

Peter- en meterschap in uw bedrijf 208N

Hoe starten met e-learning? 209N

Stimuleer werkplekleren in uw bedrijf 210N

Haal meer uit uw functioneringsgesprekken : basis 211NA

Haal meer uit uw functioneringsgesprekken : gevorderd 211NB

Verhoog de werkgoesting van uw medewerkers 212N

Definieer een coachingaanpak voor uw organisatie 213N

Inspiratiebox leren met resultaat DL1254N

11

SECTORFOTO - ADDENDUM

Trainen en coachen

Train de trainer : opleidingen geven met resultaat : basis 214N

Train de trainer : case studies en uitwisselen best practices 215N

Train de trainer : omgaan met moeilijke deelnemers 216N

Train de trainer : kies uw opleidingsmethodes in functie van de leerstijl 217N

Train de trainer : MindMapping & PowerPoint ter ondersteuning van uw training 218N

Train de trainer : ontwikkel zelf uw rollenspelen en nieuwe werkvormen 219N

Train de trainer : ontwerp de training van uw dromen 220N

Mijn rol als peter of meter 222N

Coach de coach voor interne coaches 223N

Train de trainer : geef uw trainingen een extra boost met onze online tools DL221N

12

SECTORFOTO - ADDENDUM

BIBLIOGRAFIE

Wetenschappelijke bronnen

STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Wat als we nieuw gaan werken?”, Brussel, maart 2014.

Handboek „Human Resources Management‟, Jelle Dijkstra, 2008

Internet bronnen

“Technologie bedreigt vooral kantoorjobs” in

http://www.standaard.be/cnt/dmf20160118_02075253 (geconsulteerd op 21 januari 2016).

“Zes manieren waarop werk zal veranderen in 2016”, http://www.jobat.be/nl/artikels/6-

manieren-waarop-werk-zal-veranderen-in-2016/ (geconsulteerd op 21 januari 2016)

“De uitdagingen voor HR, nu en over 10 jaar” in http://www.wiskeys.be/nl/hrm/151/de-

uitdagingen-voor-hr-nu-en-over-10-jaar.html?ni=32-c268-UGoK9tmsLtiOtyXdUg6w

(geconsulteerd op 21 januari 2016)

“Wees niet bang voor de robots”, in http://www.demorgen.be/dmselect/wees-niet-bang-

voor-de-robot-wel-voor-de-kutjob-b3da5435/ (geconsulteerd op 21 januari 2016)

“Responsive organisation”, in http://www.peoplesphere.be/nl/digifile-responsive-

organisation/ (geconsulteerd op 21 januari 2016)

“Belangrijke trends voor hr en recruitment” in https://connexys.com/blog/onderzoek-

belangrijke-trends-voor-hr-en-recruitment/ (geconsulteerd op 11 januari 2016)

“What the future of recruiting will look like” in https://www.officevibe.com/blog/future-of-

recruiting?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=recruiting

(geconsulteerd op 11 januari 2016)

Matthias Vermeulen in “Online trendrapport Wijs” in http://online-trendrapport-2016-

a2445e9edcc0e4f83b9e98afc1d53b54.pdf p102 (geconsulteerd op 25 januari 2016)

“Hoe leidinggeven” in http://hetnieuweteamwerken.be/hoe-leidinggeven (geconsulteerd op

25 januari 2016)

“Le numérique transforme les pratiques de management” in Le Monde, 17/10/2014,

http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/10/17/le-numerique-transforme-les-pratiques-

de-management_4508289_1698637.html#a1Q4mcw3Z2osOHGS.99

“Editorial” in Revue management & avenir, november 2015, http://www.editions-

ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf.

“Familie opstellingen en organisatie opstelllingen” in www.verfrissende-

blik.nl/systematisch-werken (geconsulteerd november 2015)

13

SECTORFOTO - ADDENDUM

“Tijden veranderen. Managers ook?”, 13/03/2015 in http://www.learninglive.be/tijden-

veranderen-managers-ook.

Wouter Van Driessche in de Tijd,

http://multimedia.tijd.be/nieuwstewerken1/(geconsulteerd op 10 maart 2016)

Pourquoi le big data va revolutionner les fonctions RH in

https://references.lesoir.be/article/pourquoi-le-big-data-va-revolutionner-les-fonctions-rh/

(geconsulteerd op 10 maart 2016)

HR analytics: 3 mythes houden HR tegen in http://vov.be/kennisbank/hr-analytics-3-mythen-houden-hr-tegen/ (geconsulteerd op 10 maart 2016)

Verslag VOCAP activiteit in http://vov.be/kennisbank/verslag-vocap-activiteit-hr-analytics/

(geconsulteerd op 10 maart 2016)

Workforce analytics summit in http://vov.be/kennisbank/hr-analytics (geconsuleerd op 10 maart 2016)

Start-ups zijn voortrekkers van het nieuwe werken in http://Trends.be (geconsulteerd op 11 maart 2016)

http://www.werken20.nl/nieuws-over-nieuwe-werken/organisatie-bedrijf/4250/hr-speelt-cruciale-rol-bij-innovatie/ (geconsulteerd op 11 maart 2016)

Uit, de_vlaamse_arbeidsmarkt_na_2020 –departement Werk en Sociale Economie, p.6

Dagbladen en magazines

“Medewerkers moeten inzetten op flexibiliteit en de eigen ontwikkeling”, in Peoplesphere,

november 2015, p.25.

“Traditionele bedrijven kunnen niet meer mee” in De Tijd, 21/01/2016, p.17