communicatieadviesrapport mpf

8/19/2019 Communicatieadviesrapport MPF

1/77

Communicatieadviesrapport‘Gestructureerde Bijenkorf’

2011

Elvira de Gries | NHL Hogeschool | MentorProgramma Friesland

Corporate Communicatie – Imago-onderzoek


2/77

Communicatieadviesrapport | ‘Gestructureerde Bijenkorf’ MPF

2

Communicatieadviesrapport‘Gestructureerde Bijenkorf’

Student Elvira de Gries – 92240

Instituut NHL Hogeschool

Rengerslaan 10

8917 DD LEEUWARDEN

Opleiding Communicatie

Afstudeerrichting Grafische Communicatie

Afstudeerdocent Dhr. Mats Elzinga

Afstudeerorganisatie MentorProgramma Friesland

Julianalaan 97, Triangel C2

8931 AH LEEUWARDEN

Stagebegeleider Szilvia Simon

Plaats van uitgave Leeuwarden

Datum van uitgave 30 maart 2012


3/77


3

Samenvatting

AanleidingMentorProgramma Friesland begeeft zich tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. Hiermee

positioneert MentorProgramma Friesland zich al spin in het web voor velen. Jongeren met een

specifieke leervraag, die een steuntje in de rug nodig hebben en mentoren vanuit het bedrijfsleven

die bereidt zijn om zijn of haar kennis en ervaring te delen, worden aan elkaar gekoppeld in het

mentorprogramma genaamd Wat Jij Wilt… . Het mentorprogramma Wat Jij Wilt… wordt mogelijk

gemaakt wordt door het Oranjefonds, het grootse nationale fonds op sociaal gebied.

MentorProgramma Friesland is een samenwerkingsverband tussen het Friesland College, ROC Friese

Poort, Stenden hogeschool en NHL Hogeschool. Het doorlopende succes, al meer dan 15 jaar, zich

afvragend waar dit succes vandaan komt, heeft naar aanleiding hiervan een imago-onderzoek laten

uitvoeren. Als moederorganisatie, dat meer als een stille kracht op de achtergrond van haar

leerbedrijven draait, heeft zich als doel gesteld de naamsbekendheid en professionaliteit te

vergroten en wil zich meer begeven binnen het nieuwe deelterrein, de Vmbo scholen.

ProbleemUit het onderzoek naar het imago van MentorProgramma Friesland is gebleken dat de organisatie

minder bekend is dan haar leerbedrijf Present Promotions, dat de gewenste identiteit, het gewenste

imago, niet uit de fysieke communicatie van de organisatie op te maken is. En dat het gewenste

imago niet bij de doelgroepen mentees, (student-)mentoren en contactpersonen en relaties, die

hebben deelgenomen aan het onderzoek aansluit. Hierdoor ontstaan er gaps, verschillen tussen wat

gewenst is en datgene dat werkelijk is.

Er is behoefte naar het communiceren van een eenduidige identiteit, een eenduidige huisstijl in haar

fysieke communicatie, gericht naar de onderzochte doelgroepen waarin de keus gemaakt moet

worden naar welke doelgroep specifiek te communiceren.

Voorafgaande is vastgesteld in het onderzoek wat de gewenste identiteit van de organisatie is

volgens de directie, waar de organisatie voor staat en naar toe wil. De gewenste identiteit van de

organisatie is vastgesteld op acht gemeenschappelijke vertrekpunten, namelijk:

leervraag,

jongeren,

mensgericht, empowerment,

ontwikkeling,

luisteren,

netwerken

en mentoring.

De werkelijke identiteit onder de medewerkers, de fysieke identiteit (het organisatie en

marketingcommunicatiemateriaal), en het huidig imago zijn hieraan gemeten met als doel verschillen

(gaps) vast te stellen. Gaps, onderdelen van de identiteit de organisatie, punten ter verbetering om

meer aan te sluiten bij het gewenste identiteit en zo het gewenste imago te verkrijgen.


4/77


4

Aansluitend is een kernpropositie ‘MentorProgramma Friesland ontwikkelingsleer’ vastgesteld door

middel van het Brand Box model, waarin acht stappen worden beschreven om de positionering van

de organisatie als merk te bepalen.

AdviesHet advies voor MentorProgramma Friesland is het schrijven van een sustainable corporate story, het

verbeteren van het organisatie- en marketingcommunicatiemateriaal, doelgroepgericht te

communiceren en de symboliek uit te dragen in het ontwikkelen van een huisstijl(handboek).

1. Organisatiegedrag afstemmen

Voor het afstemmen van de gewenste identiteit van de organisatie, om er voor te zorgen dat

er een eenduidig verhaal uitgedragen wordt, moeten de medewerkers een teamoverleg

hebben. Hierbij draagt het hebben van een sustainable corporate story bij als basis waarin

naar voren komt:

wat de organisatie doet,

hoe zij dat doet,

waar zij vandaan komt

en waar ze naartoe gaat.

Zo zijn alle neuzen een kant op gericht, dat tevens uitdraagt naar de managers en stagiaires

van de samenwerkende leerbedrijven. Organisaties raken verslagen in verscheidenheid.

Net als de visie en missie onderstreept een corporate story het onderscheidende karakter

van de organisatie. De corporate story is net als de identiteit geen statisch begrip. Wanneer

er grote veranderingen in de organisatie optreden en dus ook in de identiteit, verandert het

verhaal mee. Het is MentorProgramma Friesland aan te raden van tijd tot tijd de visie, missie

en corporate story aan te passen naar de nieuwe situatie en te toetsen op juistheid en

actualiteit.

Er wordt aan de directie geadviseerd om kritisch naar de visie, missie en corporate story te

kijken.

2. Organisatiecommunicatie verbeteren

Met als basis de sustainable corporate story, afgeleid van de gemeenschappelijke

vertrekpunten, dient de gewenste identiteit te worden doorgevoerd in het organisatiecommunicatiemateriaal en meer afgestemd worden aan het

marketingcommunicatiemateriaal, dat tevens afgestemd dient te worden aan de specifieke

doelgroepen.

Het organisatie communicatiemateriaal van MentorProgramma Friesland is onder maat en

straalt geen professionaliteit en/of kwaliteit uit. Er wordt geadviseerd om nieuw

foldermateriaal te ontwikkelen die qua look-and-feel goed bij de huisstijl en

gemeenschappelijke vertrekpunten van de gewenste identiteit passen. Daarbij wordt het

gebruik van vast stramien en formats aanbevolen om de consistentie een eenheid in de

vormgeving van de folders te waarborgen.


5/77


6/77


6

Index

1 Inleiding ....................................................................................................... 8

2 Interne analyse .......................................................................................... 10

2.1 Geschiedenis.......................................................................................................................... 11

2.2 Missie & visie ......................................................................................................................... 11

2.3 Doelstellingen ........................................................................................................................ 12

2.4 Het mentorprogramma Wat JIJ Wilt… ................................................................................... 12

2.5 Organogram MentorProgramma Friesland ........................................................................... 13

2.6 Bedrijfscultuur ....................................................................................................................... 13

2.7 Samenwerkingspartners ........................................................................................................ 14

2.8 Doelgroepen .......................................................................................................................... 16

2.8.1 De mentor ............................................................................. ....................................................... 16

2.8.2 De studentmentor ................................ ................................................................ ....................... 17

2.8.3 De mentee ................................................................................................................................... 17

2.9 Corporate Communicatie ...................................................................................................... 17

2.9.1 Interne communicatie.................................................................................................................. 17

2.9.2 Externe communicatie ................................................ .............................................................. ... 18

2.10 Kerncompetenties en persoonlijkheidskenmerken .............................................................. 18

3 3 Theoretische probleemanalyse ............................................................... 19

3.1 Huidige situatie ...................................................................................................................... 19

3.2 Gewenste situatie .................................................................................................................. 19

3.3 Literatuurstudie ..................................................................................................................... 20

3.3.1 Corporate-identity-mix .................................... .............................................................. .............. 20

3.3.2 Corporate brand .......................................................................................................................... 20

3.3.3 Belang van corporate brands ............................................................................................ ........... 21

3.3.4 Corporate-brandstructurering .............................................. ....................................................... 21 3.3.5 Brand Key ................................................................... ............................................................... ... 22

4 Gewenste identiteit ................................................................................... 25

5 Werkelijke identiteit .................................................................................. 26


7/77


7

6 Fysieke identiteit ........................................................................................ 29

6.1 Communicatie ....................................................................................................................... 29

6.2 Product .................................................................................................................................. 32

6.3 Omgeving ............................................................................................................................... 32

6.4 Gedrag ................................................................................................................................... 34

6.5 Conclusie fysieke identiteit ................................................................................................... 34

7 Imago ......................................................................................................... 36

7.1 Mentees ................................................................................................................................. 36

7.2 Mentoren............................................................................................................................... 38

7.3 Contactpersonen & relaties................................................................................................... 41

8 Gap-analyse ............................................................................................... 45

9 Doelstellingen ............................................................................................ 48

10 Strategie ..................................................................................................... 49

10.1 Oplossing – Gap 1 .................................................................................................................. 49

10.2 Oplossing - Gap 2 ................................................................................................................... 50

10.3 Oplossing - Gap 3 ................................................................................................................... 50

11 Aanbevelingen ........................................................................................... 52

12 Implementatie ........................................................................................... 56

12.1 Implementatieproces ............................................................................................................ 57

12.2 Planning ................................................................................................................................. 57

12.3 Afbakening ............................................................................................................................. 57

Literatuurlijst .................................................................................................... 58

BIJLAGEN

BIJLAGE 1 INTERVIEW LEIDING - GEWENSTE IDENTITEITBIJLAGE 2 ENQUÊTE MEDEWERKERS – WERKELIJKE IDENTITEITBIJLAGE 3 ENQUÊTE MENTEES – IMAGOBIJLAGE 4 ENQUÊTE MENTOREN – IMAGOBIJLAGE 5 ENQUÊTE CONTACTPERSONEN EN RELATIES – IMAGOBIJLAGE 6 CONCEPTVOORSTELLEN


8/77


8

1 InleidingWe zijn misschien allemaal wel eens zoekende. Zoekende naar antwoorden, hetzij op persoonlijk

gebied, hetzij op het gebied van werken en/of leren. Ontwikkeling, groei, vooruitgang, een doel voor

ogen hebben, soms bewust, soms onbewust. Hoe kom ik tot dat doel, wat heb ik nodig om dat doel te

bereiken? Kan iemand daarbij helpen en wie? Inzichten, ervaringen, delen en ontwikkelen, samen en

ieder voor zich, verder zien te komen in de maatschappij. Zou het niet mooi zijn wanneer dat ‘samen’

gebeurd?

Wellicht is dit voor sommige mensen herkenbaar, zij hebben dit reeds meegemaakt of zij zijn recent

tot de ontdekking gekomen deze behoefte naar antwoorden te hebben. Een dergelijke behoefte

beantwoorden is niet gemakkelijk, maar door een juiste mix en match van geschikte personen, kan

men niet anders preken dan over leren, een leerproces dat jong en oud betreft.

Hierin biedt de organisatie MentorProgramma Friesland in een brede variëteit haar dienst, middels

het mentorprogramma en haar naaste leerbedrijven. Wat is MentorProgramma Friesland voororganisatie en waar bestaat de organisatie uit? Wat houdt deze organisatie in, wat doet de

organisatie en waar staan ze voor? Deze vragen en meer worden beantwoord in dit rapport,

deeluitmakend van het onderzoek dat is verricht naar de corporate communicatie en haar imago.

De organisatie heeft zich volgens het Jaarverslag 2009 – 2010 als doel gesteld:

Naamsbekendheid vergroten

Het vergroten van de professionaliteit van de organisatie.

Nog bredere draagvlak met betrekking tot uitbreiden van haar contacten en activiteiten

richting Vmbo.

Het probleem is dat de organisatie niet weet hoe zij als organisatie wordt ervaren en gezien, en wil

dit graag in kaart brengen. Hierdoor komt MentorProgramma Friesland te weten op welke terreinen

er voor de organisatie nog mogelijkheden liggen. ‘Waaruit komt het succes van MentorProgramma

Friesland?’ is de vraag die is gesteld. Dat het programma een succes is blijkt wel uit de resultaten die

gehaald worden en de awards die er zijn gewonnen. Maar wat zegt dit over de organisatie op zich. Is

het te danken aan de goede inzet, het imago en de naamsbekendheid van de organisatie? Hoe komt

dit?

De organisatie heeft een onderzoek laten uitvoeren om antwoord te geven op de volgende

communicatieadviesvraag:

Hoe kan communicatie bijdragen aan het versterken van de corporate communicatie van

MentorProgramma Friesland?

Om deze vraag te beantwoorden, is alle communicatie van de organisatie, zowel intern als extern en

het huidig imago van de organisatie onderzocht. Waarbij de verhouding tussen identiteit en imago in

kaart wordt gebracht en eventuele gaps, verschillen tussen waar de organisatie meent voor te staan

en hoe de organisatie daadwerkelijk wordt ervaren en gezien. Uiteindelijk zal er een advies volgen uit

een totaal analyse aan de hand van de laatste stap van Jaap van Grinten’s ‘Mind the Gap’

stappenplan, een advies om daadwerkelijk de corporate communicatie te versterken. Hetstappenplan is een goede en snelle manier om verschillen tussen de gewenste identiteit en het


9/77


9

huidig imago van de organisatie vast te stellen. Het onderzoek is uitgevoerd door middel van desk-

en fieldresearch en kwalitatief en kwantitatief zijn er vragenlijsten afgenomen.

De organisatie heeft zich als doel gesteld haar naamsbekendheid te vergroten, haar professionaliteit

te vergroten en een nog bredere draagvlak te creëren met betrekking tot uitbreiden van haarcontacten en activiteiten richting Vmbo.

Afbakening afstudeeropdracht

In overleg met de opdrachtgever, de assistent-projectleider is besloten het onderzoek uit te voeren

bij de huidige doelgroepen. Potentiële doelgroepen en haar leerbedrijven blijven buitenbeschouwing

gezien de unieke complexiteit van de organisatie. In de vragenlijsten van het onderzoek zijn ook

vragen over de kwaliteit van dienstverlening, kwaliteit van de huidige communicatiemiddelen

opgenomen. De vragenlijsten kunnen met betrekking tot genoemde onderdelen variëren in

vraagstelling en kunnen in een later stadium geanalyseerd en gerapporteerd worden, bijvoorbeeld

door een volgende stagiaire. Hoewel deze nauw samenhangen met het imago van de organisatie, zijndeze onderdelen niet opgenomen in het rapport. Indien gewenst zijn deze resultaten beschikbaar.

Leeswijzer

Vanaf hoofdstuk twee wordt de interne analyse van de organisatie beschreven. Er wordt ingegaan op

de geschiedenis, de missie en visie van de organisatie, de doelstellingen, het mentorprogramma Wat

Jij Wilt… en aan de hand van een organogram wordt de bedrijfshiërarchie weergegeven. Vervolgens

wordt de bedrijfscultuur beschreven en wordt er ingegaan op de samenwerkingspartners van de

organisatie. Onmisbaar is de beschrijving van de doelgroepen, gevolg door corporate communicatie

die verdeelt is over twee subparagrafen, te lezen de interne en de externe communicatie. Het

hoofdstuk wordt afgesloten met de kerncompetenties en de kernwaarden van de organisatie. Inhoofdstuk drie wordt de theorie probleemanalyse beschreven, dat zich verdiept in de huidige en

gewenste situatie. Verschillende theoretische mogelijkheden voor het de gewenste situatie te

realiseren wordt behandeld in de daarop volgende subparagrafen. In hoofdstuk vier worden de

bevindingen van de eerste stap van het imago-onderzoek beschreven, namelijk de gewenste

identiteit. De werkelijke identiteit zoals de medewerkers de organisatie beleven wordt in hoofdstuk

vijf beschreven. De fysieke identiteit van de organisatie, daar wordt de communicatie van de

organisatie, het product, de omgeving en het gedrag van de organisatie onder verstaan wordt

beschreven in hoofdstuk zes. Maar hoe de organisatie wordt ervaren, wat het beeld is van de

organisatie, wordt beschreven in hoofdstuk zeven waarbij er per doelgroep wordt ingegaan de

bevindingen uit het onderzoek. Hoofdstuk 8 zet alle gaps, verschillen tussen de gewenste identiteiten het imago, in een overzicht om aansluitend in hoofdstuk negen de doelstellingen te beschrijven.

In de doelstellingen wordt onderscheid gemaakt in kennis, houding en gedrag. In hoofdstuk tien,

wordt de strategie beschreven hoe de gaps opgelost kunnen worden. De aanbevelingen, voor deze

gaps en antwoord te geven op de vraag of communicatie de corporate communicatie van

MentorProgramma Friesland kan versterken, zijn te lezen in hoofdstuk elf. Voor de implementatie is

een voorstel te lezen in hoofdstuk twaalf.


10/77


10

2 Interne analyseMentorProgramma Friesland is een samenwerkingsorganisatie en is onder te verdelen in Present

Promotions, Global Goals en O3, de leerbedrijven van MPF met gemiddeld 45 stagiaires per periode,

jaarlijks zo’n 200, uit de leerlijnen Vmbo, Mbo en Hbo. Het multiproject MentorProgramma Friesland

heeft in 2009-2010 een enorme groei doorgemaakt en ontwikkelt zich tot een coördinatie- en

kennispunt. Diverse organisaties als de GGD, politie, politiek en het bedrijfsleven maken meer en meer

gebruik van de activiteiten en diensten van MentorProgramma Friesland. MentorProgramma

Friesland wil deze groei behouden en zich verder ontwikkelen.

Binnen stappen bij de organisatie MentorProgramma Friesland is voor velen een eerste indruk van

chaos bij het betreden van de werkvloer. Eenmaal diepergaand kennis gemaakt te hebben met deze

bedrijvigheid kan men al snel spreken van een gestructureerde chaos. Een dynamische Bijenkorf

waarin ieder een rol en taak heeft, individueel maar hoofdzakelijk werkt men in groepsverband aan

diverse projecten. Eenmaal kennis gemaakt hebbende met de Bijenkorf, wordt vanzelf duidelijk waar

de structuur in de chaos te vinden is. In verschillende teams, projectteams, die elkaar kriskras

bestuiven met ideeën, dat is hoe er intern wordt gewerkt. Extern werkt men net zo en gaat de

kruisbestuiving verder door in de jongeren van MentorProgramma Friesland en haar leerbedrijven,

maar ook tussen het onderwijs en het werkveld.

Bij het MentorProgramma Friesland kunnen jongeren terecht die een steuntje in de rug kunnen

gebruiken bij het betreden van de scholings- en arbeidsmarkt, wanneer zij het gevoel hebben dit

nodig te hebben. MentorProgramma Friesland is vertegenwoordigd door medewerkers uit het

bedrijfsleven en vrijwilligers en studenten van de hogescholen. En bied een prima aanvulling op de

begeleiding vanuit school.

Het MentorProgramma Friesland is een aanvulling op de reguliere begeleiding op school, waarbij het

uitgangspunt is dat de cursist iets zoekt en de mentor iets te bieden heeft. Samen met het

MentorProgramma Friesland zoeken zij naar de beste koppeling tussen "vraag en aanbod". Na het

kennismakingsgesprek maken de mentee (de cursist) en mentor eigen afspraken over de frequentie

en inhoud van de ontmoetingen. Het MentorProgramma Friesland steunt de mentor tijdens de

contactperiode met de mentee. Er vinden ook bijeenkomsten plaats voor de mentoren om kennis te

maken met elkaar en om ervaringen uit te wisselen (Hoe werkt het MentorProgramma Friesland).

De jongeren krijgen een persoonlijke en buitenschoolse mentor om hun netwerk te vergroten en in

contact te komen met het werkveld van hun eigen keuze en ideeën. Ze kunnen informatie opdoenmet betrekking tot doorstuderen en over het maken van andere keuzes en kunnen ze leren van

strategieën die hun mentor geeft, ook is de mentor om een goed en leuk gesprek mee te kunnen

voeren (Simon, 2010)

MentorProgramma Friesland en leerbedrijf Present Promotions hebben ervaren dat succes niet volgt

uit een standaard methodiek of statisch plan van aanpak, maar dat succes gerealiseerd wordt door

de mensen die het doen. Mensen, die weten hoe je een resultaat behaalt en die knelpunten

omzetten in kansen en in de gewenste beweging (Projecten).


11/77


11

2.1 Geschiedenis

Het echte leven is oneindig veel ingewikkelder dan zelfs het beste studieboek vertellen kan. Daarom

hebben de regionale opleidingscentra een gewaagde, maar belangrijke stap gezet. Zij riepen de hulp

in van maatschappelijk geslaagde medeburgers. Mannen en vrouwen die persoonlijk hadden

ondervonden hoe je je weg moet vinden in het sociale leven, in je studie en in je beroep. Die wetenwat je moet weten, hoe je je moet gedragen en zelfs (indien nodig) hoe je je moet kleden. Kortom,

mensen die gezien kunnen worden als rolmodel.

In 1997 is het MentorProgramma Friesland gestart vanuit het idee om de kansen te vergroten voor

anderstaligen. De studenten van de deelnemende instituten gaven eigenlijk aan dat zij meer

ondersteuning wilden op het gebied van levensvragen en andere belangrijke zaken, dit in de vorm

van een mentor die zelf genoeg kennis en ervaring heeft, óók op werkgebied, een mentor. De insteek

is de ervaring vanuit het echte leven, dat vele malen ingewikkelder is dan een studieboek ooit zou

kunnen beschrijven. Vanuit deze gedachte is hulp gevraagd aan de maatschappelijk geslaagde

medeburger, mannen en vrouwen die zelf ondervonden hebben hoe je de balans houdt tussen je

eigen weg en

je sociale leven,

je drukke studie,

en daarnaast nog je werk.

Mensen die kunnen vertellen over al deze zaken, wat moet je weten, wat moet je voor kleding

dragen, en hoe moet je je gedragen? Deze mensen kunnen worden gezien als rolmodel. Zowel de

mentoren als studenten, komen uit alle geledingen van de maatschappij. De één heeft al een al een

glansrijke carrière achter de rug, terwijl anderen nog maar net beginnen. Wat zij allen gemeenhebben is hun levenservaringdeskundigheid, en dat zij dit met anderen willen delen.

MentorProgramma Friesland is de enige in haar soort en is een samenwerkingsverband tussen de

regionale opleidingscentra, namelijk (ROC) Friesland College en Friese Poort, Stenden Hogeschool en

sinds 1 januari 2010 ook NHL Hogeschool. Met de groei binnen het onderwijs met betrekking tot het

Vmbo en NHL Hogeschool, heeft dit er voor gezorgd dat de organisatie een enorme groei heeft

doorgemaakt in het schooljaar van 2009-2010 (S. Simon, 2009-2010).

2.2 Missie & visie

MissieMentorProgramma Friesland wil staan voor het adequaat reageren en zo mogelijke anticiperen op de

leervraag van leerlingen/studenten (van de doorlopende leerlijnen Vmbo, Mbo en Hbo) met

betrekking tot het onderwijs, de overheid en het bedrijfsleven.

VisieMentorProgramma Friesland probeert dit doel na te streven door:

zich te ontwikkelen tot coördinatie-(kennis)punt,

gebruik te maken van de opgebouwde deskundigheid op het gebied van coaching van en

begeleiding aan (specifieke) doelgroepen,


12/77


12

door middel van het mentorprogramma en haar deskundigheid (op het gebied van opzetten,

uitvoeren, inbedden en uitbreiden, van dat wat komt kijken bij mentoring) op het snijvlak

tussen onderwijs en het werkveld aan te bieden.

Tevens probeert MentorProgramma Friesland dit doel na te streven door:

preventief en niet probleemoplossend ingezet te worden,

door te werken volgens de methode vanuit de leervraag van een deelnemer (van de

doorlopende leerlijnen Vmbo, Mbo en Hbo) te koppelen aan een externe mentor

(rolmodelschap is daarbij een belangrijke factor).

Door op zoek te gaan naar de beste matching ( van leervraag en aanbod) samen met beide

partijen.

Hierbij is het belangrijk informatie te verzamelen over de verschillende deelgebieden

waarmee de doelgroep(en) in aanraking komt.

Een aansluitend belangrijk aspect is het bevorderen van goede contacten (kennis en begrip)tussen beide deelgebieden (S. Simon, 2009-2010).

2.3 Doelstellingen

De organisatie heeft zich onderstaande als doel gesteld:

Naamsbekendheid vergroten

Het vergroten van de professionaliteit van de organisatie.

Nog bredere draagvlak met betrekking tot uitbreiden van haar contacten en activiteiten

richting Vmbo (S. Simon, 2009-2010).

2.4

Het mentorprogramma Wat JIJ Wilt…

MentorProgramma Friesland biedt mentoring, coaching en begeleiding. Zoveel mogelijk op maat

werken met rolmodellen, mentoren, studentmentoren die zich inzetbaar maken voor scholieren en

jongeren met een leervraag.

Afhankelijk van de leervraag wordt er zo goed mogelijk gezocht naar een match tussen mentee, de

leervraag van de mentee en de mentor of studentmentor. Op deze manier probeert

MentorProgramma Friesland zo goed mogelijk af te stemmen en mensgericht te werken om aan de

leervraag te beantwoorden. Veelal vraagt dit om opgedane kennis en ervaring, een overdracht

tussen beide partijen. Ook tijdens de koppelingen en de regelmatige contacten doen zowel mentor,

studentmentor en mentee nieuwe inzichten op.

Met het mentorprogramma Wat JIJ Wilt richt de organisatie zich op het motiveren en stimuleren van

leerlingen binnen het VMBO van betrokken scholengemeenschappen. Dit zijn jongeren die al op

jonge leeftijd een specifieke leervraag hebben en hierbij behoefte hebben aan een mentor. Met dit

programma daarmee probeert de organisatie voortijdige schoolverlaten te voorkomen en de

maatschappelijke participatie te bevorderen. Met het project Wat JIJ Wilt worden leerlingen al in een

vroeg stadium (VMBO) in contact gebracht met een mentor, een koppeling.

Een koppeling betekent niet meer dan dat een jongere gekoppeld wordt aan een mentor die door

zijn of haar kennis en ervaring aansluit bij de leervraag, deze staat altijd centraal. Wanneer in de loopvan de tijd de leervraag van de jongere verandert, wordt er een nieuwe mentor gezocht en vindt er


13/77


13

een nieuwe koppeling plaats. De nadruk ligt op een doorlopende mentoring, dat er toe leidt dat

jongeren beter worden begeleid, zowel binnen het onderwijs als naar het werkveld toe en hierdoor

zich kunnen voorbereiden op toekomstige opleidingen en banen. Het project Wat JIJ Wilt is mede

mogelijk gemaakt door Oranjefonds (Over ons).

2.5 Organogram MentorProgramma Friesland

Figuur 1 Organogram MentorProgramma Friesland

2.6 Bedrijfscultuur

In de bedrijfscultuur van MentorProgramma Friesland en Present Promotions staat empowerment

door een maximale vrijheid van werken, daarmee de vrijheid ieder zijn eigen kwaliteiten te

ontdekken en/of te versterken, door zelf initiatief te (leren) nemen of door middel van

samenwerking jezelf verrijken, voorop. Zowel de organisatie, de managers, de stagiaires staan in het

teken van leren en ontwikkeling. Kenmerken van de bedrijfscultuur zijn:


14/77


14

De informele sfeer met korte lijnen;

(self-)empowerment gericht werken;

Gericht op leren en resultaat werken;

Denken in mogelijkheden;

De continue wisselwerking van kennis, ervaring en inzicht tussen de managers en de

stagiaires en onderling.

2.7 Samenwerkingspartners

ROC Friesland College (regionaal)Het Friesland College is een regionaal opleidingen centrum (ROC). Het verzorgt middelbaar

beroepsonderwijs (Mbo) en volwasseneneducatie. Het biedt beroepsopleidingen en kortlopend

trajecten. Het Friesland College is een open onderwijsinstelling, met ruimte en respect voor alle

levensbeschouwingen en culturen. ROC Friesland College biedt een grote verscheidenheid aan

(beroeps)opleidingen in de gehele provincie Friesland (17), de twee grootste vestigingen bevinden

zich in Leeuwarden en Heerenveen. Het uitgangspunt begint in de praktijk. Het Friesland Collegeprikkelt cursisten op het gebied van initiatief, nieuwsgierigheid, nadenken en vooral het toepassen

van kennis in de praktijk. Daarnaast is een ander uitgangspunt uitwisseling van kennis, met het

bedrijfsleven, met instellingen, en met andere onderwijsorganisaties. Zowel regionaal, nationaal als

internationaal.

Kernwaarden Friesland College:

Ondernemend

Onderzoekend

Flexibel Vernieuwend

Professioneel

Deze informatie is afkomstig van de website van het ROC Friesland College (De organisatie van ROC

Friesland College).

ROC Friese Poort (regionaal)Het gebied waarbinnen ROC Friese Poort zich begeeft is in Friesland en de Noordoostpolder en richt

zich op het beroepsonderwijs (Mbo) en educatie. De organisatie heeft 5 vestigingen, namelijk

Leeuwarden, Dokkum, Drachten, Sneek en Emmeloord. Belangrijke kenmerken van ROC Friese Poort

zijn persoonlijke aandacht en interesse voor de leerling als individu, kwaliteit, maatwerk en sterke

regionale gebondenheid en heeft een de christelijke achtergrond van waaruit men probeert op een

eigentijdse wijze invulling te geven aan onderwijs en vorming. Uitgaande van haar kernbegrippen wil

ROC Friese Poort een ontmoetingsplaats zijn waar leerlingen uit alle culturen zich thuis kunnen

voelen. In de praktijk biedt dat ROC Friese Poort onderwijsprogramma's en werkvormen aan die

aansluiten bij de individuele leerbehoeftes, waarin maatwerk en individuele leerroutes steeds

belangrijker worden. ROC Friese Poort besteed veel tijd aan begeleiding en probeert hiermee

iedereen met een diploma van school te laten gaan. ROC Friese Poort werkt samen met het Vmbo,

Mbo en Hbo met als doel de doorstroom in het beroepsonderwijs te optimaliseren (De organisatie

ROC Friese Poort).


15/77


15

Stenden hogeschool (regionaal)Stenden hogeschool is ontstaan uit een fusie van de Christelijk Hogeschool Nederland (CHN) en de

Hogeschool Drenthe en is een internationale1 school. Stenden werkt met het nieuwe concept van de

New University aan een verrijking van het huidige onderwijsaanbod. Dit is een samenballing van

onderwijs, onderzoek en commerciële activiteiten. Met het onder één dak brengen van het HogerBeroepsonderwijs en het Wetenschappelijk Onderwijs sluit Stenden beter aan op wat internationaal

de standaard is. Kenmerkend in hun onderwijs is dat de praktijk centraal staat. Daarnaast kent

Stenden hogeschool een elftal lectoraten waarin onder andere professionals uit het werkveld

deelnemen (Over Stenden).

NHL Hogeschool - Ontmoeting leidt tot ontplooiing (regionaal)De kracht van goed partnerschap is elkaar versterken, inspireren en tot nieuwe inzichten brengen.

Eén plus één is geen twee, maar drie. Daarom stimuleert de hogeschool ontmoetingen tussen

studenten, docenten, bedrijven en instellingen en overheden. Door te zorgen dat de juiste

kennispartners elkaar vinden en dat het geheel meer is dan de som der delen.

Belangrijke kernwaarden zijn:

uitdagend,

onderzoekend en ondernemend,

betrouwbaar en verbindend.

De hogeschool is nuchter maar gedreven, eigenzinnig en ambitieus, creatief en energiek, open en

sociaal, een dynamische organisatie waar meer dan 1000 gedreven mensen werken met de nodige

expertise, passie en eigenzinnigheid. De hogeschool beschikt over een breed aanbod van Bachelors,

hoogwaardige Masters en Associated Degrees. Als Regional University of Applied Sciences biedt NHL

een inspirerende omgeving waarin studenten, bedrijven, instellingen en overheden elkaar

ontmoeten. De NHL maakt zich sterk voor geplande en onverwachte ontmoetingen, want dit leidt tot

ontplooiing (Over ons).

Kennispunt mentoring (landelijk)Deze organisatie zet zich in om de kansen op schoolsucces te vergroten, en stimuleert de inzet van

mentoring. Men is gericht op de verhoging van de kwaliteit en duurzaamheid van mentoring, waarbij

uitwisseling van kennis en ervaring en het verspreiden van inspirerende ideeën worden gezien als

belangrijke middelen om dit te bewerkstelligen. Daarnaast zijn zij voor de stimulering van onderzoek

naar de mentoringpraktijk.

Oranjefonds (regionaal)De betrokkenheid in de samenleving bevorderen is waar het Oranje Fonds voor staat. Door haar

steun ontmoeten mensen elkaar of vinden zij een nieuwe plek in de maatschappij. Het Oranje Fonds

steunt projecten op het gebied van sociale cohesie en sociale participatie. Bijvoorbeeld: kleinschalige

buurtinitiatieven, mentorprojecten voor jongeren en taalprogramma's. Naast de traditionele steun

aan vele projecten, wil het Oranje Fonds een aanjaagfunctie vervullen. Het Oranje Fonds wil:

1 met vestigingen in Leeuwarden, Emmen, Groningen, Meppel, Assen, Doha (Qatar), Bali (Indonesië), Bangkok(Thailand) en Port Alfred (Zuid-Afrika).


16/77


16

1. ontwikkeling en vernieuwing op haar werkterrein mogelijk maken,

2. uitvoerend werk op gang helpen of op een hoger plan brengen,

3.

voorzien in tekorten in het aanbod van activiteiten en organisaties.

Een overzicht van de relaties en leerbedrijven is terug te vinden via een link op de website vanMentorProgramma Friesland (Relaties).

2.8 Doelgroepen

MentorProgramma Friesland richt zich op 3 doelgroepen. De uitdaging voor MentorProgramma

Friesland ligt in het achterhalen van de vraag achter de vraag van de jongere, de mentee.

Een mentee heeft een mentor, een persoon uit het werkveld, wanneer de leervraag

gerelateerd is aan welk beroep de mentee mogelijk zou willen doen.

Of de mentee heeft (ook) een studentmentor, hierbij is de leervraag school gerelateerd. De

mentee heeft vragen met betrekking tot zijn of haar studieactiviteiten, zoals het maken van

een planning.

De studentmentor kan zelf ook de mentee zijn.

Voor zowel de mentor als de studentmentor geldt het delen van ervaringen, inzicht en kennis vanuit

het werkveld, of op persoonlijk gebied door datgene dat de persoon aan inzichten en ervaringen

heeft verkregen.

2.8.1 De mentor

De mentor is een persoon uit het werkveld met de nodige levens- en werkervaring. Deelname aan

het mentorprogramma geeft de mentor (in de vorm van trainer2, coach of begeleider3) de

gelegenheid zijn/ haar eigen kennis en vaardigheden over te dragen en tegelijkertijd scherp en oppeil te houden. Door de intensieve werkwijze blijft men in contact met de jongeren en hun

belevingswereld, die de werknemers en mogelijk de werkgevers van morgen zijn.

Het mentoren van jongeren levert een bijdrage aan groei en succes in het helpen bereiken van hun

doel. Ze bereiken hun doel beter en sneller doordat je steun en stimulans krijgen van iemand die uit

hetzelfde kader komt als zij zelf. Ideeën en stappen, een plan van aanpak, hoe kunnen zij het best te

werk gaan, is wat zij kunnen leren van hun mentor om voor hun eigen te kunnen gebruiken en toe te

passen. De kracht van deze samenwerking zit in het feit dat beide partijen hebben baat bij deze

wisselwerking. Een mentor kan iemand zijn die manager is van een autobedrijf, een medewerker bij

een bank, of een politieagent.

2 Een trainer is iemand die zich op professionele basis bezighoudt met de prestaties van een persoon (eentrainee) of dier. In de luchtvaart kan er ook een lesvliegtuig mee worden bedoeld.3 Een coach houdt zich op professionele basis bezig met het begeleiden van een persoon bij: het uitvoeren van complexe handelingen

het vinden van antwoorden op vragen

het vinden van oplossingen voor problemen

het benutten van ongebruikte mogelijkheden het ontwikkelen van kennis en vaardigheden

Dit alles met het doel om een gecoachte in staat te stellen om tot optimale prestaties te komen.


17/77


17

2.8.2 De studentmentor

Wanneer iemand zelf Hbo studeert kan diegene studentmentor worden en zijn of haar kennis en

ervaringen delen met andere leerlingen/studenten. Ook hier wordt gewerkt vanuit het rolmodel

principe en bereidt zijn een ander te willen helpen in de keuzes die op zijn of haar pad komt. Wat het

helemaal leuk maakt is wanneer diegene mogelijk hetzelfde pad kiest. Tijdens deze periode krijgt de

studentmentor oefeningen om de begeleidings- en coachvaardigheden verder te ontwikkelen.

Ter stimulans staat er een studiepunt (= 28 uur) tegenover.

2.8.3 De mentee

Jongeren, de mentees, kunnen bij MentorProgramma Friesland terecht voor serieuze zaken en

gesprekken, maar ook wanneer iemand behoefte heeft aan een lach, een stimulans. Een persoon

met wie in vertrouwen (persoonlijke) gesprekken gevoerd kunnen worden zonder dat men zich

zorgen hoeft te maken of dit doorverteld wordt. Er kunnen ideeën en onderwerpen als een eigen

bedrijf besproken worden, of de behoefte om te netwerken met iemand in een hoge functie, ofwanneer iemand meer wil te weten komen over het werk dat hij of zij wil gaan doen. Dit heeft voor

beide partijen de volgende betekenis:

Voor de mentor betekent deze wisselwerking dat hij/ zij, eigen kennis en ervaring, visie en

inzichten kan delen en nog meer actief kan deelnemen aan de maatschappij, en meer

gewaardeerd wordt als persoon dat er toe leidt te functioneren als rolmodel.

Als mentee, die begeleid wordt, betekent dit het verkrijgen van meer zelfvertrouwen en te

weten dat er iemand is die zich in hem/haar interesseert en zich betrokken voelt, waardoor

hij/zij niet meer het gevoel heeft er niet helemaal alleen voor te staan.

2.9 Corporate Communicatie

De organisatie en de communicatie bestaat uit managers, consultanten en stagiaires, studenten,

waaronder studenten op de opleiding Marketing & Communicatie, ieder verantwoordelijk voor de PR

en marketing van ieders eigen project.

2.9.1 Interne communicatie

Bij MentorProgramma Friesland wordt er voornamelijk gecommuniceerd door middel van (werk-)

overleggen, waarbij onderscheidt te maken is tussen (werk-)overleggen van MentorProgramma

Friesland, Present Promotions en de diverse projectteams. Elke maandagochtend vindt er overleg

plaats tussen de medewerkers en stagiaires van MentorProgramma Friesland. De besluitvorming

wordt als team gedaan, indien nodig zal een definitief besluit worden genomen door Szilvia Simon.

Het werkoverleg van Present Promotions als managementteam, inclusief de managers van

MentorProgramma Friesland vindt elke donderdagochtend plaats. Voorafgaand begint elke werkdag

met een werkoverleg door de stagiaires van MentorProgramma Friesland en Present Promotions,

door de agenda en de werkzaamheden van de lopende projecten door te nemen en bespreekbaar te

maken. Elke project heeft een projectleider, een stagiaire, en een manager als teamleider voor de

inhoudelijke overleggen per project. Dit vindt willekeurig plaats, tussentijds neemt de opdrachtgever

deel aan het overleg.


18/77


18

2.9.2 Externe communicatie

MentorProgramma Friesland geeft de voorkeur te communiceren door middel van face-to-face

contacten leggen, omdat dit herkenning genereert, persoonlijke contact mogelijk maakt, dat leidt tot

diepere contacten, maatwerk en resulteert in netwerken dat vervolgens zich uitbreidt door het

mond-tot-mond contact. Niet minder belangrijk voor de organisatie is haar website, haar weblog, de

nieuwsbrief, folders en flyers (Simon, 2010).

2.10 Kerncompetenties en persoonlijkheidskenmerken

Voorafgaande aan het imago-onderzoek is een onderzoeksplan opgesteld, welke te vinden is op

bijgevoegde cd. Voor de kerncompetenties en persoonlijkheidskenmerken van de organisatie, als

onderdeel van het imago-onderzoek, zijn interviews afgenomen met de projectleider en assistent-

projectleider (Bijlage 1 Interview leiding - Gewenste identiteit), en vormen de basis voor

MentorProgramma Friesland, namelijk:

Kerncompetenties Luisteren

Vragen stellen/ doorvragen (de vraag achter de vraag achterhalen)

Empowerment (werken vanuit de eigen kracht van de jongere)

Meedenken

Zelfstandig handelen

Initiatief nemen

Netwerken

Face-to-face: je gezicht laten zien

Mentoring

Herkenbaarheid Door jongeren

Ontwikkeling

Actieve houding

Doorzetten

Persoonlijkheidskenmerken Dynamisch

Vraag en aanbod

Mensgericht

Empowerment Toekomst gericht

Jong

Ambitieus

Mogelijkheden

Dichtbij brengen

Laagdrempelig

Niet probleem gericht

Innoverend

De uitwerkingen van de interviews kunt u vinden op bijgevoegde cd.


19/77


19

3 3 Theoretische probleemanalyse

3.1 Huidige situatie

De huidige situatie is dat MentorProgramma Friesland als moederorganisatie, het

mentorprogramma, minder naamsbekendheid heeft dan haar leerbedrijf Present Promotions.MentorProgramma Friesland fungeert als stille kracht op de achtergrond. Het mentorprogramma

biedt een grote variëteit aan begeleiding, coaching en ervaringen voornamelijk onder de noemer

rolmodellen, (student-)mentoren. Zichtbaar en niet zichtbaar, bewust door middel van koppelingen

en onbewust, fungeert iedereen als rolmodel en leert men van elkaar. Het meest zichtbaar zijn de

resultaten van de stagiaires en de jongeren, de stagiaires, van Present Promotions. Bij het noemen

van namen van sommige managers roept meer reacties op dan wanneer men spreekt over

MentorProgramma Friesland.

De professionaliteit van de organisatie is afhankelijk van vele facetten. Om als leerbedrijf zoveel

mogelijk leermomenten en leerprocessen te kunnen bieden, zou men kunnen denken dat deprofessionaliteit voor de organisatie moeilijk te signaleren is. Zowel de jongeren van de leerbedrijven

als de organisatie zelf is lerende, de managers, de stagiaires, maar ook haar netwerk bestaande uit

de vele contacten en relaties, mentoren en mentees. Wat voor de een professionaliteit voor een

organisatie is, kan voor een ander een leermoment betekenen, ontwikkeling, een leerproces.

Een deel van het Vmbo is een recent nieuw deelterrein waarbinnen de organisatie zich begeeft en in

een korte tijd al succesvol blijkt te zijn.

3.2 Gewenste situatie

Wenselijk voor MentorProgramma Friesland is haar naamsbekendheid te vergroten, het vergrotenvan de professionaliteit van de organisatie en een nog bredere draagvlak met betrekking tot

uitbreiden van haar contacten en activiteiten richting Vmbo verkrijgen (Simon, Activiteiten en

resultaten , 2009-2010) en wel door middel van:

1. Zichzelf als moederorganisatie te profileren4 en te positioneren5.

2.

Een corporate huisstijl in te voeren voor MentorProgramma Friesland om de professionaliteit

te vergroten, aansluitend een huisstijlhandboek opstellen en een bekwaam persoon op de

uitvoering zetten ter bewaking van het toepassen van de huisstijl.

3.

Zich meer te profileren en te positioneren richting het Vmbo.

Wil MentorProgramma Friesland bovengenoemde doelen behalen dan zal de organisatie haar

corporate communicatie zien te versterken door intern te beginnen en dit door te voeren in haar

externe communicatie.

‘Binnen beginnen, is buiten winnen’ (Tinholt, 2007).

4 Profileren: het karakteriseren van de organisatie en een duidelijk eigen karakter aan te nemen (Opzoeken).

5

Positioneren: Het streven zich als een merk in de beleving van de consument een bepaalde positie in tenemen aan de hand van een selectie zorgvuldig gekozen en aansluitend aan de consument gerichteeigenschappen van de organisatie (Opzoeken).


20/77


20

3.3 Literatuurstudie

3.3.1 Corporate-identity-mix

De corporate identity mix (Gehrels, van Venetië, & Thevenet, 2003), ook wel de spiegel van de

organisatie, geeft volgens Birkigt & Stadler (1986) de relatie weer tussen de organisatie-identiteit,wie we zijn (identiteit) en hoe we overkomen (imago), en laat zien dat het imago een afspiegeling is

van de identiteit. Waarbij imago en identiteit worden beschreven aan de hand van waarden of

associaties. Het geeft aan op welke aspecten het gat tussen identiteit en imago het grootst is en op

welke aspecten de identiteit en imago overeenkomen.

De kern van de identiteit bestaat uit de ‘persoonlijkheid’ van de organisatie bestaande uit drie

elementen: gedrag, symboliek en communicatie, waarbij gedrag merendeels dominant is in het

imago.

- De persoonlijkheid beschrijft de missie, algemene doelstellingen, de organisatiecultuur en –

structuur.

- Het gedrag bevat om een aantal voorbeelden te noemen de strategie, de producten en

diensten van de organisatie, de service, de kernwaarden van een organisatie, het

personeelsgedrag, de managementstijl en de ethiek van de organiatie.

- De symboliek van een organisatie is ter herleiden uit de huisstijl, het logo, het taalgebruik,

maar ook het interieur en exterieur, de omgeving, van de organisatie.

- In haar communicatie wordt de boodschap en de stijl zowel in informele als formele

contacten beschreven. Te denken aan contacten met klanten, medewerkers, politiek en

belangenorganisaties.

Figuur 2 Relatie corporate identiteit en imago volgens Birkigt & Stadler

3.3.2 Corporate brand

Een merk is steeds vaker een erg belangrijk bezit van een organisatie. Daarbij is de organisatie zelf in

feite ook een ‘brand’, dat een organisatie een voorkeurspositie geeft. Tegenwoordig moet een

‘brand’ de doelgroep raken. Hierbij wordt er uitgegaan van een steeds meer emotionele binding die

de doelgroep verlangt met het ‘brand’. Zowel de ambities van de doelgroep als die van het merk

moeten op elkaar aansluiten. Een merk wordt meer en meer gezien als een verzameling van

associaties, die in het hoofd van de doelgroep en van een persoon vormen. Op deze associaties heeft

een organisatie deels invloed door een aantal instrumenten in te zetten om de vorming van deze

associaties te sturen. Figuur 2 geeft weer welke diverse instrumenten dit kunnen zijn. Per brandverschilt het figuur (Michels & van Thiel, 2006).


21/77


21

Figuur 3 Voorbeelden van instrumenten die de vorming van associaties beïnvloeden

3.3.3 Belang van corporate brands

Oorzaken toenemend belang van het benadrukken van het corporate brand, corporate branding:

Corporate branding is onmisbaar binnen de dienstensector. De onderlinge verschillen mogen

beperkt zijn, echt onderscheid zit in de communicatie en de symboliek.

De vraag naar een all-in-one aanpak van de totale communicatie en de aanpak waarbij direct

duidelijk is wie de ‘company behind the brand’ is wordt steeds groter.

Om een sterke moederonderneming duidelijk te maken heeft corporate branding zo zijn

voordelen om hierin te helpen. Tevens is dit een middel om aan interne doelgroepen

duidelijk te maken dat zij tot een groter geheel behoren.

Meer en meer rekening houden met en verantwoording afleggen over wat een organisatie

doet en waarom gebeurt steeds meer. Anonieme holding worden minder gewaardeerd door

het publiek en de beleggers.

3.3.4 Corporate-brandstructurering

Branded identiteitHierin hebben de product brands een eigen zelfstandigheid in hun communicatie, ieder hanteert een

eigen (huis)stijl. Van buitenaf lijkt het of zij niets met het corporate brand te maken hebben. Voor

onderdelen binnen dezelfde organisatie die niets met elkaar te maken hebben is het niet verstandig

één naam te voeren. Vanuit een marketingoogpunt wordt de branded identiteit gemaskeerd door

het corporate merk en is alleen in bijvoorbeeld het jaarverslag zichtbaar dat het corporate merk de

eigenaar is.

Dochterbedrijven/merken hebben een geheel eigen stijl Moederbedrijf is niet of nauwelijks meer herkenbaar Merken hebben geen relatie met andere merken of met het moederbedrijf

Events en sponsoring

Merkassociaties

Maatschappelijkebetrokkenheid

Website

BedrijfscultuurReclame

Producten en diensten

Visuele identiteit


22/77


22

Endorsed identiteitHierbij hebben de product brands en de dochterondernemingen wel een eigen stijl, maar de

corporate brand blijft zichtbaar en herkenbaar in de stijl van de dochteronderneming of product

brand. Deze vorm van identiteit creëert eenheid in verscheidenheid en maakt het mogelijk om

verscheidenheid binnen een eenheid te hebben. Te denken aan organisaties met uiteenlopendeactiviteiten, waarbij een gedeelte van een eigen cultuur en merken wordt behouden. Er is sprake

van verbondenheid, waarbij op alle uitingen ook de naam van het moederconcern zichtbaar is.

Dochterbedrijven hebben een eigen stijl Moederbedrijf blijft op de achtergrond herkenbaar Divisies zijn als zodanig herkenbaar Onderdelen behouden (deels) hun eigen cultuur en/of merken (Michels & van Thiel, 2006).

3.3.5 Brand Key

De Brand Key is een model dat kan worden gebruikt bij het positioneren van merken en doorloopt

acht stappen/fasen om een onderscheidende en relevante positionering van een merk te bepalen.

Het ‘brand-key model’ gaat er van uit dat een brand manager bij het positioneren van een merk de

volgende acht stappen doorloopt in de volgorde zoals hieronder beschreven:

1) Concurrentieomgeving: de eerste stap op weg naar een heldere positionering is het in kaart

brengen van de concurrentie. Hiermee worden merken/ producten bedoel d die een klant in

overweging neemt bij een aankoopbeslissing (situatie MentorProgramma Friesland:

aanmeldingsbeslissing). Dit kunne directe concurrenten zijn, maar ook minder voor de hand

liggende concurrenten die bijvoorbeeld inspelen op de generieke behoefte. In dit stadium

dient niet alleen geïnventariseerd te worden welke merken kunnen concurreren met heteigenmerk, maar ook hoe deze zich in de markt positioneren en welke associaties

klanten/consumenten met deze merken hebben.

2)

Doelgroep (situatie MentorProgramma Friesland: jongeren, mentees, rolmodellen (netwerk),

mentoren, studentmentoren (jong volwassenen) : in deze stap wordt de (gewenste)

doelgroep in kaart gebracht; niet alleen in termen van demografische kenmerken, maar ook

in termen van attitudes en waarden. In principe dient het hier de vraag beantwoord te

worden waarom het merk in kwestie voor een bepaald persoon en/of in een bepaalde

situatie de beste keuze is.

3) Inzicht (consumer insight): wil een merk succesvol zijn in de markt, dan moet het inspelen op

een relevante ‘consumer insight’. Een ‘consumer insight’ verwijst naar een latente

aankoopmotivatie (beweegreden) (situatie MentorProgramma Friesland: leervraag) van de

beoogde doelgroep ten aanzien van het product (mentorprogramma: mentoring/

rolmodellen, het luisteren). Een ‘consumer insight’ beantwoordt niet simpelweg de vraag

waarom consumenten een bepaald merkproduct kopen, maar verwijst meer naar de latente

behoeftes die aan het kopen van een product ten grondslag liggen. Belangrijk hierin is niet

alleen te ontdekken waarom consumenten een bepaald product wel kopen, maar juist ook

waarom ze het niet zouden kopen (situatie MentorProgramma Friesland: aanmelden). De

beschrijving van de relevante ‘insights’ voor een merk kan enigszins overlappen met de

omschrijving van de doelgroep (met name als het gaat om waarden en attitudes).


23/77


24/77


24

ondermeer tot uitdrukking in het gegeven dat de ‘waarden & persoonlijkheid’ pas vrij laat in het

model in kaart worden gebracht (fase 5). Bij de positionering van een merk dat rust op een ‘inside-

out’ kracht, zijn waarden & persoonlijkheid vaak een gegeven dat als startpunt in

positioneringsvraagstukken dient; daarom is het lastiger om dit model bij bijvoorbeeld

dienstverleners in te zetten.

Hieronder is het ‘brand-key model’ op een andere wijze weergegeven; naar dit model – dat dezelfde

fasen onderscheidt als de Brand Key – wordt verwezen als de Brand Box.

De variant de ‘Brand Box’, wordt ingezet wanneer de positionering van een merk van binnenuit zijn

kracht vindt en de waarden en persoonlijkheid van de organisatie als startpunt fungeren. Deze

variant is minder lastig om in te zetten bij bijvoorbeeld dienstverleners. De bedoeling is van deze

punten, alle relevante punten kort en bondig te beschrijven op maximaal 1 A4 (EURIB).

Figuur 4Brand box De acht stappen te nemen bij het bepalen van de positionering van een merk.


25/77


25

4 Gewenste identiteitMentorProgramma Friesland heeft het onderzoek laten uitvoeren om antwoord te krijgen op de

communicatieadviesvraag:

Hoe kan communicatie bijdragen aan het versterken van de corporate communicatie vanMentorProgramma Friesland?

Om deze vraag te beantwoorden, is alle communicatie van de organisatie, zowel intern als extern en

het huidig imago van de organisatie onderzocht. Waarbij de verhouding tussen identiteit en imago in

kaart wordt gebracht en eventuele gaps, verschillen tussen waar de organisatie meent voor te staan

en hoe de organisatie daadwerkelijk wordt ervaren en gezien. Uiteindelijk zal er een advies volgen uit

een totaal analyse aan de hand van de laatste stap van Jaap van Grinten’s ‘Mind the Gap’

stappenplan, een advies om daadwerkelijk de corporate communicatie te versterken.

Om de identiteit en het imago van de organisatie aan te kunnen sturen is een analyse door middelvan een stappenplan toegepast, de Gap-analyse:

Stap 1 Analyse van de gewenste identiteit van de leiding.Stap 2 Analyse van de werkelijke identiteit van de medewerkers.Stap 3 Analyse van de fysieke identiteit (uiterlijk en gedrag).Stap 4 Analyse van het imago.Stap 5 De Gap-analyse. Het vinden en aanpakken van gaps6 tussen de gewenste situatie (1) en de

werkelijke situatie (2, 3 en 4).

De Gap-analyse richt zich in de eerste stap op het beschrijven van de gewenste identiteit van

MentorProgramma Friesland. De gewenste identiteit is zoals de leiding de organisatie graag ziet engraag gezien zou willen worden, oftewel het doel waarnaar de organisatie streeft. Hiervan wordt het

gewenste imago van een organisatie afgeleid.

De gewenste identiteit is bepaald aan de hand van een tweetal interviews afgenomen met

projectleider Betty Bijvoets en assistent-projectleider Szilvia Simon (Bijlage 1 Interview Leiding –

Gewenste Identiteit). De gewenste identiteit is samengevat in een achttal gemeenschappelijke

vertrekpunten die staan voor de persoonlijkheidskenmerken van de organisatie en het gedrag

vormen waarmee de waarden van de organisatie tot stand worden gebracht.

Deze acht gemeenschappelijke vertrekpunten (gvp’s) vormen de basis waarden van het onderzoek

waaraan de werkelijke identiteit, de fysieke identiteit en het huidige imago zijn getoetst.

Gemeenschappelijke vertrekpunten (GVP’s)

1. Leervraag

2.

Jongeren

3. Mensgericht

4. Empowerment

5. Ontwikkeling

6.

Luisteren

7. Netwerken

8. Mentoring

6 Eigenschappen die niet overeenkomen met de gewenste identiteit.


26/77


27/77


27

luisteren, de aanleiding tot doorvragen, de mogelijkheid tot maatwerk. Mentoring is te voor de hand

liggend. Dat is het product, de dienst die MentorProgramma Friesland biedt. De organisatie is zoveel

meer dan enkel een paar woorden, men heeft om die reden bewust andere antwoorden gegeven. De

basisessentie is jongeren een steuntje in de rug te geven, jongeren met een leervraag, die binnen de

vicieuze cirkel van netwerken en mentoring onmisbaar zijn.

Best passend bij de organisatie

De tweede vraag stuurt aan de gvp’s te meten uit een totaallijst door te benoemen dat wat zij het

meest passend voor de organisatie vinden. Aansluitend is er gekeken welke kenmerken zij het

belangrijkst vinden voor externe contacten.

Uit de resultaten is op te maken dat de managers en studentmanagers het best passend bij de

organisatie vinden dat:

MentorProgramma Friesland is ambitieus.

MentorProgramma Friesland is uniek.

MentorProgramma Friesland is gepassioneerd.

Aansluitend op genoemde persoonlijkheidkenmerken vinden zij ook drie van de acht gvp’s het best

passen bij MentorProgramma Friesland, namelijk:

Empowerment

Leervraag

Mensgericht

Externe contactenVoor het contact met externe contacten vinden zij persoonlijkheidskenmerken als onderstaande het

belangrijkst:

Empowerment

Leervraag

Mensgericht

Gepassioneerd

Uniek

Ambitieus

Wat de managers en de studentmanagers bij de organisatie vinden passen en wat zij belangrijk

vinden voor externe contacten namens de organisatie (gedrag) komen met elkaar overeen.

Identificatie met de organisatie

De derde en laatste vraag meet in welke mate zij zich identificeren met MentorProgramma Friesland,

is gemeten aan de hand van onderstaande vijf stellingen:

Ik ben trots op MentorProgramma Friesland.

Helemaal mee eens (2x beantwoord) – Mee eens (x beantwoord3)

Ik voel me thuis bij MentorProgramma Friesland.

Helemaal mee eens (3) – Mee eens (2)


28/77


29/77


30/77


31/77


32/77


33/77


33

Werkvloer

De werkvloer is een dynamisch en jong, sommigen ervaren dit als chaos. MentorProgramma

Friesland heeft een grote gemeenschappelijk kantoorruimte tot haar beschikking, dat zij deelt met

haar leerbedrijven Present Promotions, Global Goals en O3, een etage binnen het ROC Friesland

College.

Het kantoor bestaat uit een gemeenschappelijke ruimte en heeft één grote algemene

vergaderruimte, te zien in Figuur 12 en drie kleinere vergaderruimtes welke te zien zijn in Figuur 13.

In de gemeenschappelijke ruimte zijn flexibele werkplekken te beschikbaar voor de stagiaires en

medewerkers, zie Figuur 14.

Figuur 12 Algemene vergaderruimte

Figuur 13 Kleinere vergaderruimtes Figuur 14 Flexibele werkplekken

Tijdelijke locaties

De organisatie heeft voor het eerst met een eigen stand op de beurs gestaan tijdens de

BedrijvenContactDagen. Doordat MentorProgramma Friesland hierin meer op de achtergrondfungeerde en in de stand de jongeren van Present Promotions aanwezig waren is hier geen foto van.

Het product, de jongeren van de leerbedrijven, was duidelijk aanwezig. De aankleding was gedaan

door de logo’s van de leerbedrijven op te hangen en een filmpje werd gedraaid op een laptop

waarop onder andere de site van MentorProgramma Friesland en Present Promotions te zien waren.

Een waaier aan fysieke communicatiemiddelen werd getoond, gerealiseerd door Present Promotions.


34/77


34

6.4 Gedrag

Deze categorie is moeilijker om in kaart te brengen. In het geval van MentorProgramma Friesland is

ook door middel van het gedrag zichtbaar dat wat de organisatie doet.

De medewerkers en de stagiaires van MentorProgramma Friesland zijn erg gepassioneerd endaarmee gedreven in het uitvoeren van hun werk. Geloven, geloven in jezelf, geloven in de ander,

geloven in mogelijkheden, er voor elkaar zijn in ieder zijn behoefte van ontwikkeling. Dit alles en nog

veel meer dat zich uit in het gedrag door simpelweg ‘te doen’. De omgeving laten zien wat

MentorProgramma Friesland doet en voortbrengt, maar op ieder zijn eigen manier en daarmee met

ieder zijn eigen inbreng.

Binnen de diversiteit aan mensen op de werkvloer bij de organisatie, verschil in opleiding en

opleidingsniveau, achtergrond en cultuur, de diversiteit in mensheid, individu, per persoon, er is zeer

zeker sprake van gelijkwaardigheid bij MentorProgramma Friesland. Elkaar aanvullen en het

ontdekken en/of versterken van je eigen kwaliteiten.

Met betrekking to de werkzaamheden weten de medewerkers wat hen te doen staat. Er wordt

gewerkt met het idee dat iedereen zoveel mogelijk alle werkzaamheden uitvoert, voor hun eigen

ontwikkeling en die van de organisatie om deze te blijven prikkelen, stimuleren en nieuwe

mogelijkheden te creëren. Tegelijkertijd creëert dit een werksfeer van grote flexibiliteit, vele

prikkelen, grote stimulans dat voor velen een kwestie van aangaan, op je af laten komen en wennen

is in het begin. Het leerproces, ook voor de medewerkers, is per persoon en ontwikkeling anders.

Wat het voor sommigen lastiger maakt om nee te zeggen in al het enthousiasme dat op de werkvloer

heerst. Plannen is absoluut mogelijk, tijdsplanning is wat lastiger om zich aan te houden juist door al

dat geen hierboven beschreven.

Elke manager heeft ook een coach, een klankbord, een luisterend oor, of welke benaming voor welke

situatie van toepassing is. Ook zij zijn lerende en hebben feedback en input van anderen nodig.

6.5 Conclusie fysieke identiteit

Communicatie – organisatie communicatiemateriaal (OC)De gemeenschappelijke vertrekpunten worden in vormgeving niet geassocieerd met het organisatie

communicatiemateriaal: het logo, visitekaartje en het jaarverslag. In eerste instantie zijn niet direct

de gemeenschappelijke vertrekpunten zichtbaar. Dit met de reden dat dit materiaal een andere

doelgroep beslaat. De zakelijke doelgroep waardoor de organisatie draait en niet waarvoor de

organisatie draait.

Communicatie – marketingcommunicatiemateriaal (MC)In het marketing communicatiemateriaal, de folder is in eerste instantie niet gericht op jongeren,

niet qua vormgeving en inhoud, maar in tweede instantie. Dit met de reden dat er volop jongeren

zijn. Binnen de netwerken is het moeilijker mentoren te vinden die zich beschikbaar stellen dan

jongeren. Het gemeenschappelijke vertrekpunt jongeren komt alleen in website duidelijk naar voren

in het communicatiemateriaal.

Geconcludeerd kan worden dat het communicatiemateriaal van MentorProgramma Friesland niet

sprake van een eenduidige huisstijl. Ook kan geconcludeerd worden dat deze middelen niet opelkaar. MentorProgramma Friesland heeft in haar communicatiemateriaal geen eenduidige huisstijl


35/77


35

tussen het organisatie communicatiemateriaal en het marketingcommunicatiemateriaal. Te zeggen is

dat de organisatie voorbij schiet aan hun eigen diversiteit.

Product

In het product van MentorProgramma Friesland haar mentorprogramma; één op één,groepsmentoring en in haar leerbedrijf is de werking, rolmodellen voor elkaar zijn, leren met en van

elkaar is wat zichtbaar is vanuit de organisatie. Maar doordat er in verschillende branches, disciplines

en met zoveel mensen wordt gewerkt is de kruisbestuiving op elkaar dat zichtbaar is, veelal onder

haar jongeren in haar leerbedrijf Present Promotions omdat zij de zichtbare activiteiten van de

organisatie zijn: voor jongeren, door jongeren.

Omgeving

Met betrekking tot de omgeving van MentorProgramma Friesland, dicht op de bron en hun netwerk,

de schoolse omgeving leidt onbewust tot een schoolse werkhouding wat het realiseren van een

echte werkvloer bemoeilijkt door de instelling van sommige jongeren, dat eveneens wordtbemoeilijkt door groepsgedrag.

Gedrag

Het gedrag van de organisatie uit zich dan ook in haar product. Hoe en op welke manier wordt er met

elkaar omgegaan. Er heerst een grote gelijkwaardigheid bij MentorProgramma Friesland binnen de

diversiteit aan mensen, medewerkers, jongeren, stagiaires. Mogelijke verschillen ontstaan uit leer-

en werkproces, het versterken van kwaliteiten. Passend aan iedere individu, situatie en organisatie,

sluitend bij de jongeren.

Product, omgeving en gedrag

De gemeenschappelijke vertrekpunten komen het meest tot uitvoering tot uiting in het product, opde werkvloer(omgeving) en in het gedrag van MentorProgramma Friesland.

De gemeenschappelijke vertrekpunten zijn als vast te stellen te zijn beantwoord:

Fysieke identiteit

Gemeenschappelijke

vertrekpunten

Communicatie Product Omgeving Gedrag

1.

Leervraag OC -/+ MC + + +

2. Jongeren -/- + + +

3.

Mensgericht -/+ + + +

4.

Empowerment -/+ + + +5. Ontwikkeling -/+ + + +

6. Luisteren -/+ + + +

7.

Netwerken -/+ + + +

8. Mentoring +/+ + + +Tabel 2 Gemeenschappelijke vertrekpunten: fysieke identiteit

Te zeggen is dat, van de fysiek identiteit, het organisatie communicatiemateriaal niet aansluit bij de

gewenste identiteit.


36/77


36

7 ImagoHet huidige imago is gemeten zoals eerder beschreven in de vorm van een enquête op papier bij de

mentees (zie Bijlage 3 Enquête mentees – Imago). Bij de mentoren is de vragenlijst digitaal

afgenomen via Thesistools en de contactpersonen & relaties is eveneens met een papieren

vragenlijst afgenomen.

De uitwerking van de enquêtes kunt u vinden op bijgevoegde cd.

7.1 Mentees

AlgemeenDe gemiddelde leeftijd van de mentees die hebben deelgenomen aan het onderzoek is 20 jaar. Van

hen is 48% student aan Stenden hogeschool, 52% volgt het Hbo onderwijs, 21% volgt het Mbo

onderwijs niveau 2, 18% volgt het Mbo onderwijs. Van de mentees zitten er 8 in het eerste leerjaar, 4

van hen zitten in het tweede leerjaar en zijn er 16 die in het derde leerjaar zitten. Uit het vierde en

laatste leerjaar hebben 4 mentees deelgenomen aan het onderzoek.

Vrije associatieDe eerste 3 woorden, denkend aan MentorProgramma Friesland, die de mentees hebben

beantwoord zijn:

Het mentorschap, werken met mentoren en rolmodellen.

Zelfmanagement (coaching).

Leerzaam (door met elkaar en van elkaar te leren).

Persoonlijkheidskenmerken

De gemeenschappelijke vertrekpunten die het meest beantwoord zijn door de mentees, als zijnde

het best passende bij de organisatie, uit de totale lijst van 72 persoonlijkheidskenmerken zijn:

Mentoring (17x)

Mensgericht (16x)

Ontwikkeling (13x)

Gedrag van de medewerkersIn kernwoorden is het gedrag van de medewerkers beantwoord in 31 woorden, waarvan het meest

beantwoord:

Behulpzaam

Respectvol

Vriendelijk

Normaal

Belangrijk voor de organisatieDe mentees hebben aangegeven belangrijk te vinden voor de organisatie:

Mentoring

Netwerken

Leervraag


37/77


37

Zeer belangrijk vinden zij:

Empowerment

Mensgericht

Luisteren en ontwikkeling.

Van toepassing op MentorProgramma FrieslandHet meest op de organisatie van toepassing vinden de mentees:

Netwerken

Mensgericht

Leervraag

Conclusie imago mentees

Vrije associatiesOp de vraag naar welke vrije associaties de mentees hebben denkend aan MentorProgramma

Friesland, zijn de meest gegeven antwoorden mentorschap (het werken met mentoren en

rolmodellen), zelfmanagement (coaching in inzichten verkrijgen in jezelf), coaching als in begeleiding

krijgen en leerzaam (door met en van elkaar te leren).

Best passend bij MentorProgramma FrieslandWanneer er puur en alleen wordt gekeken of de gemeenschappelijke vertrekpunten ook door de

mentees wordt beantwoord, is te zeggen dat alle acht bij de organisatie passen waarbij mentoring,

mensgericht en ontwikkeling met het hoogst aantal gegeven antwoorden het best bij de organisatie

passen. Tevens is vast te stellen dat leervraag, mensgericht, empowerment en luisteren wordenminder vaak zijn beantwoord ten opzichte van de andere gemeenschappelijke vertrekpunten.

GedragDe mentees vinden het gedrag van de medewerkers behulpzaam, respectvol, vriendelijk en normaal.

In het gedrag, het contact en het product en/of dienst van de organisatie is de gewenste identiteit,

de gemeenschappelijke vertrekpunten terug te vinden.

Belangrijk voor MentorProgramma FrieslandOp de vraag in welke mate van belangrijkheid de mentees de gemeenschappelijke vertrekpunten

vinden blijkt dat zij empowerment, mensgericht, luisteren en ontwikkeling zeer belangrijk vinden

voor de organisatie. De gemeenschappelijke vertrekpunten mentoring, netwerken en leervraag

vinden zij belangrijk. Opvallend is dat zij als gemeenschappelijk vertrekpunt ‘jongeren’ in mindere

mate belangrijk vinden en de leervraag als zijnde onbelangrijk voor een organisatie als

MentorProgramma Friesland.

Van toepassing op MentorProgramma FrieslandOp de vraag in welke mate de mentees de gemeenschappelijke vertrekpunten van toepassing vinden

op MentorProgramma Friesland is men het eens dat netwerken, mensgericht, leervraag van

toepassing zijn op de organisatie. Ontwikkeling, luisteren en mentoring is het meest van toepassing

op MentorProgramma Friesland.


38/77


38


Imago mentees

Gemeenschappelijke

vertrekpunten

Vrije

associatie

Best

passend

Gedrag,

contact,het product

(On)Belangrijk Van

toepassing

1. Leervraag + + +/- +

2. Jongeren + + + + +

3.

Mensgericht + + + +

4. Empowerment + + + +

5.

Ontwikkeling + + + + +

6. Luisteren + + + +

7.

Netwerken + + + + +/-

8. Mentoring + + + + +Tabel 3 Gemeenschappelijke vertrekpunten: mentees

Te zeggen is dat leervraag, mensgericht, empowerment, luisteren en netwerken niet volledig

aansluiten bij de gewenste identiteit.

7.2 Mentoren

De vragenlijst die bij de mentoren is afgenomen kunt u vinden in Bijlage 4 Enquête mentoren –

Imago9. Voor de volledige uitwerking kunt u terecht op de bijgevoegde cd.

Uit de resultaten blijkt dat van het totaal aantal respondenten 36% uit het onderwijs komt.

Vrije associatie

In de vrije associatie zijn onderstaande antwoorden, denkend aan MentorProgramma Friesland,gegeven:

Enthousiasme/ Motiverend

Begeleiding/ Ondersteuning

Koppeling/ Verbinding/ Contact

Passie/ Plezier/ Hartelijk/ Fris

PersoonlijkheidskenmerkenUit de totale lijst van persoonlijkheidskenmerken vinden de mentoren het best passend bij

MentorProgramma Friesland:

Vertrouwelijk (6)

Mensgericht (9)

Jongeren (8)

Mentoring (6)

Ontwikkeling (7)

Empowerment (6)

Ambitieus (7)

9 Totaal aantal respondenten: 22


39/77


39

Gedrag van de medewerkersMentoren beschrijven het gedrag tussen hen en medewerkers van MentorProgramma Friesland

meerdere malen als heel professioneel, maar toch met een open en directe houding. Men is correct,

buitengewoon prettig in omgang, beleefd en belangstellend. De medewerkers zijn vriendelijk en

attent, spontaan en enthousiast, aanstekelijk is genoemd. De indruk is goed, positief en er is sprakevan een wisselwerking in het bevragen van elkaar, coöperatief. Medewerkers van MentorProgramma

Friesland nemen zowel mens als zaak serieus.

Enkel is aan gegeven dat door de lage contactfrequentie het echter lastig is om te kunnen spreken

van verbinding en betrokkenheid. Hierdoor wordt de organisatie ervaren als zijnde te passief en

vrijblijvend richting mentoren.

Van tijd tot tijd kan de organisatie nog wel wat professioneler worden.

Belangrijk voor de organisatieOp de vraag aan de mentoren wat zij belangrijk vinden voor een organisatie als MentorProgramma

Friesland hebben zij aangegeven zeer belangrijk te vinden:

Netwerken

Luisteren

Jongeren en

Mensgericht

Belangrijk vinden zij:

Empowerment Leervraag (beantwoorden)

Mentoring.

Ontwikkeling voor de organisatie is even belangrijk als zeer belangrijk aangegeven.

Van toepassing op MentorProgramma FrieslandOp de vraag of de gemeenschappelijke vertrekpunten ook daadwerkelijk van toepassing zijn op

MentorProgramma Friesland blijkt dat alle deelnemende mentoren alle gemeenschappelijke

vertrekpunten van toepassing vinden op de organisatie.

De mentoren zijn het allen eens dat alle acht gemeenschappelijk vertrekpunten van toepassing zijnop de organisatie. Opvallend is dat één à twee mentoren ook hebben aangegeven als zijnde niet van

toepassing op de organisatie:

Netwerken

Empowerment

Luisteren

Leervraag


40/77


40

Eveneens opvallend is dat op deze vraag of men van toepassing vindt op de organisatie, neutraal is

aangegeven:

Netwerken

Empowerment Ontwikkeling

Luisteren en leervraag (meerderheid van de antwoorden)

Jongeren

Mensgericht

Conclusie imago mentoren

Vrije associatieDenkend aan MentorProgramma Friesland hebben de mentoren in hun vrije associaties beantwoord

woorden als enthousiasme en motiverend, begeleiding en ondersteuning, koppeling, verbinding encontact, passie, plezier, hartelijk en fris te associëren bij de organisatie.

Best passend bij MentorProgramma FrieslandWat betreft de persoonlijkheidskenmerken worden vijf van de acht gemeenschappelijke

vertrekpunten als best passend bij de organisatie beantwoord, namelijk empowerment,

ontwikkeling, mentoring, jongeren en mensgericht. Opvallend is dat de gemeenschappelijke

vertrekpunten netwerken en leervraag niet worden beantwoord.

Wel vinden de mentoren MentorProgramma Friesland een vertrouwelijke en ambitieuze organisatie.

GedragOver het gedrag van de medewerkers zijn de mentoren zeer te spreken en erg positief. Professioneel,

correct, vriendelijk, samenwerkend zijn onder andere benoemd. Wel kan de contactfrequentie hoger

voor meer verbinding en betrokkenheid.

Belangrijk voor MentorProgramma FrieslandDe mentoren hebben aangegeven dat zij alle acht gemeenschappelijke vertrekpunten belangrijk tot

zeer belangrijk vinden voor de organisatie.

Van toepassing op MentorProgramma FrieslandDaarentegen gekeken naar de antwoorden op de vraag in welke mate de mentoren het eens zijn dat

de gemeenschappelijke vertrekpunten ook daadwerkelijk van toepassing zijn op de organisatie vindt

ongeveer de helft van de mentoren ongeveer dat alle acht gemeenschappelijke vertrekpunten van

toepassing zijn op de organisatie. In de minderheid vindt van één à twee mentoren dat vier van de

acht niet van toepassing zijn op de organisatie, namelijk: netwerken, empowerment, luisteren,

leervraag. En is een kwart van de mentoren neutraal van mening dat zeven van de acht

gemeenschappelijke vertrekpunten van toepassing zijn op de organisatie, namelijk: netwerken,

empowerment, ontwikkeling, luisteren, leervraag (meerderheid van de antwoorden), jongeren en

mensgericht.


41/77


41


Imago mentoren

Gemeenschappelijke vertrekpunten Vrije associatie Best passend (On)Belangrijk Van

toepassing1. Leervraag + +/-

2.

Jongeren + + +/-

3. Mensgericht + + +/-

4. Empowerment + + +/-

5. Ontwikkeling + + +/-

6. Luisteren + +/-

7.

Netwerken + + +/-

8. Mentoring + + + +Tabel 4 Gemeenschappelijke vertrekpunten: mentoren

Te zeggen is dat leervraag, jongeren, mensgericht, empowerment, ontwikkeling, luisteren en

netwerken niet aansluiten bij de gewenste identiteit.

7.3 Contactpersonen & relaties

In Bijlage 5 Enquête contactpersonen & relaties – Imago vindt u de vragenlijst voor deze doelgroep.

De uitwerking van enquêtes kunt u vinden op bijgevoegde cd.

AlgemeenVan het totaal aantal respondenten10 komt 46% uit het onderwijs.

Vrije associatie

De eerste 3 woorden, denkend aan MentorProgramma Friesland, die de contactpersonen & relatieshet meest hebben beantwoord zijn:

Netwerken/ Contacten

Begeleiding

Jongeren/ cursisten

Steun/ondersteuning/ tutoring

Hulp

Persoonlijkheidskenmerken

Uit de totale lijst van persoonlijkheidskenmerken zijn onderstaande een kenmerken aangegeven als

zijn het best passend bij MentorProgramma Friesland volgens de mentoren:

1. Jongeren (15)

2. Mensgericht (14)

3. Mentoring (10)

4.

Ontwikkeling (9)

5. Grensverleggend (8)

6. Ambitieus (7)

10 Totaal aantal respondenten: 42


42/77


42

Gedrag van de medewerkersDe deelnemende contactpersonen en relaties hebben aangegeven dat het gedrag tussen hen en de

medewerkers van MentorProgramma Friesland voornamelijk te beschrijven is als:

Professioneel Enthousiast

Coöperatief, goede samenwerking en uitwisseling

Open

Beleeft

Vriendelijk

Meedenkend

Positief

Respectvol

Tevens is ook aangegeven dat men soms een beetje chaotisch overkomt en zeer direct is, soms tedirect.

Belangrijk voor de organisatieAls zijnde zeer belangrijk voor de organisatie heeft men aangegeven:

Netwerken

Luisteren

Mensgericht

Belangrijk vinden zijn:

Empowerment

Ontwikkeling

Leervraag (beantwoorden)

Mentoring

Jongeren

Opvallend is dat onbeantwoord is gebleven:

Netwerken (7)

Empowerment (9)

Van toepassing op MentorProgramma FrieslandOp de vraag welke van de gemeenschappelijke vertrekpunten men het eens is dat van toepassing is

op MentorProgramma Friesland is, is men het meest eens is met:

Ontwikkeling

Luisteren

Gevolgd door, met hetzelfde aantal antwoorden, de gemeenschappelijke vertrekpunten:

Mensgericht

Jongeren

Mentoring Netwerken


43/77


43

Opvallend is wel dat toch één à twee respondenten hebben aangegeven als zijnde niet van

toepassing op MentorProgramma Friesland te zijn:

Netwerken

Empowerment Ontwikkeling

Conclusie imago contactpersonen & relaties

Vrije associatieDenkend aan MentorProgramma Friesland hebben de contactpersonen & relaties in hun vrije

associaties beantwoord woorden als netwerken en contacten, begeleiding, jongeren en cursisten,

steun, ondersteuning en tutoring en

communicatieadviesrapport mpf

Documents