communication in networked companies v2
TRANSCRIPT
Reshaping the boundaries of the firm in an era of global interdependence
Communication in networked companies
Ana Moreno1
1 Department of Organization, Statistics and Business Administration, Industrial Engineering
School of the Polytechnic University in Madrid. C/ José Gutiérrez Abascal, 2. 28006. Madrid.
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Communication in networked companies
Abstract
Hay muchos procesos de transformación en la evolución de la sociedad industrial
a la sociedad en red. Si hubiera que elegir cuál es la columna vertebral de los
cambios, muchos dirían, esta autora entre ellos, que es la comunicación. Lo que
cambia, en última instancia, es cómo nos comunicamos, que es algo muy
profundo en el ser humano y que, por tanto, conforma su identidad y la de los
grupos en los que participa. La comunicación electrónica es un mundo nuevo que
aporta ventajas e inconvenientes en función del contexto. En un entorno donde las
empresas trabajan cada vez más en redes y en un entorno global, entender el
papel que juega la comunicación en el trabajo de los grupos es clave, y es lo que
esta investigación afronta en de torno a cuatro aspectos concretos de la
comunicación electrónica: la pérdida de los aspectos no verbales de la
comunicación, el proceso de toma de y la necesidad de que los trabajadores en
red organizan encuentros presenciales para los temas importantes.
Keywords: Electronic communication, virtual organization, network, commitment, social
identity.
1. Networked organizations
El nuevo contexto en el que se desenvuelve la actividad profesional es la sociedad en red. Las
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organizaciones evolucionan hacia modelos en red (teletrabajo, subcontrataciones,
outsourcing, globalización). Manuel Castells la ha conceptualizado como el sistema social de
la era de la información, estructurado en redes que se apoyan sobre tecnologías de
información y comunicación (TIC), como instrumentos que potencian esta forma de relación,
que no es nueva (Castells, 1998).
En este nuevo contexto, los profesionales se mueven por la sociedad del conocimiento con
esquemas distintos a los conocidos en el “modelo asalariado”: mayor protagonismo en su
desarrollo de carrera, necesidad de aprendizaje continuo, gestión de múltiples cambios de
empresa o puesto, y búsqueda de la mejora de su empleabilidad. En conjunto, las relaciones
humanas en el ámbito de las organizaciones se enfrentan a nuevos esquemas de comunicación
y relación que pueden tener un alto impacto en las formas de gestión empresarial y de los
recursos humanos.
El instrumento de trabajo que está habilitando estos cambios son las TIC. Son instrumentos
complejos que siguen un ciclo continuo de novedad, barrera de conocimiento para su uso,
asimilación por parte de los usuarios y consolidación del cambio….si lo hubiere. Hasta que no
transcurre un cierto tiempo no se sabe si estamos ante un cambio real en las formas de trabajo
y relación, o ante una transición de adaptación a un nuevo instrumento.
Las organizaciones de la era industrial se caracterizan por los centros de trabajo definidos en
los que se comparte un espacio, un horario y una cultura. El compromiso con la organización
se alcanza con procesos de socialización adaptados a este marco. Los modelos de trabajo en
red, tanto entre organizaciones, como dentro de la organización, pudiera conllevar el
debilitamiento de los pilares de cohesión organizativa: cultura, tiempo y espacio. La
necesidad de afiliación, entendida como característica del individuo de deseo de vida social y
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pertenencia a un grupo, se relaciona positivamente con una fuerte identidad social
organizacional, por lo que este efecto de disminución del compromiso y la confianza se
produciría más en los sujetos que tienen esta necesidad natural de afiliación ya que durante
los cambios hacia modelos virtuales pueden sentir que pierden contacto con la organización
(Wiesenfeld, Raghuram, y Garud, 1998). Es más, la identidad organizacional hace posible el
comportamiento organizativo: sin identidad compartida no puede haber comunicación
compartida, intercambio de conocimiento, planificación significativa o liderazgo.
El teletrabajo ha sido el concepto que ha aglutinado las primeras experiencias de
deslocalización espacial y temporal, y se tiene una historia de 30 años de experiencias
evaluables, especialmente para el perfil de grandes empresas. La extrapolación a otro tipo de
organización como Administraciones Públicas, pymes u ONG, no es automático, aunque
todas las organizaciones parecen evolucionar a ser nodos de una red, de un tejido nervioso
digital (Gates, 1999), que establece nuevos esquemas red en las relaciones interorganizativas.
Las conclusiones de estos años de estudio permiten apuntar alguna tendencia a estas primeras
formas de virtualización organizativa que, deben ser entendidas como parte de un fenómeno
que afecta al conjunto de una organización (Bailey y Kurlam, 2002).
Una de las claves para gestionar las organizaciones, es entender el funcionamiento de los
grupos humanos que la componen, analizar los procesos psicológicos que generan el sentido
de pertenencia a los grupos y construyen la identidad social de una organización. Para
profundizar en los cambios que las nuevas formas de comunicación introducen, y el impacto
consecuente en las organizaciones, hay que centrarse en el comportamiento de los grupos.
Con esta perspectiva hay un impacto de especial relevancia para las organizaciones: el cambio
en los canales de comunicación que puede tener efectos profundos en la forma de
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funcionamiento de los grupos (Hollingshead, 2001). En el epígrafe que sigue se profundiza en
la comunicación en las organizaciones en red.
La forma clásica de funcionamiento de los grupos está viéndose alterada por las nuevas
formas de organización en red. Así, muchos grupos, en su esquema habitual de organización
tienen una parte importante de las interacciones en entornos virtuales. En estos casos, la
comunicación a través de medios electrónicos puede ser el vínculo de cohesión que sustituya
a la cultura tradicional, la coincidencia en el tiempo y el espacio. Esta idea va un paso más
allá de asumir que los cambios en la comunicación modifican el comportamiento de los
grupos y añade que es la variable que hay que monitorizar para garantizar su cohesión, fue
estudiada por Wiesenfeld, Raghuram y Garud (1998), “La comunicación puede fortalecer la
identificación de los miembros de la organización porque les brinda la oportunidad de crear
y compartir sus percepciones subjetivas de las normas, valores y culturas de la
organización… La comunicación ayuda a crear significado compartido porque ofrece claves
sociales, lo que trae la presencia de lo social y crea un contexto de interpretación
compartido”.
2. Communication in networked groups
Cuando los profesionales “se virtualizan”, utilizan distintos canales de comunicación, que
recuperan los contextos sociales de distintas maneras. Medios como la comunicación cara a
cara, el compartir documentos escritos, el teléfono o el correo electrónico, se pueden y se
suelen, seguir utilizando, pero difieren en la sincronía, la formalidad, la interpretación del
contexto compartido y las claves sociales que transmiten. Podría decirse, que la intensidad y
significado de, por ejemplo, una reunión cara a cara con el jefe, tiene una valoración distinta
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para un trabajador que está todos los días en la oficina y le ve con frecuencia diaria, que para
un teletrabajador que acude a la oficina dos días a la semana y, por tanto, ve al jefe sólo en un
encuentro semanal planificado.
En este epígrafe se recogen algunos de los cambios que se producen en la comunicación
cuando se incorporan diferentes canales electrónicos, el impacto en el funcionamiento de los
grupos y, especialmente, en el proceso de creación de vínculos.
No hay duda sobre las ventajas que las TIC han traído a la comunicación entre las personas.
Las oportunidades que han abierto el correo electrónico, el teléfono móvil, las herramientas
de trabajo en grupos virtuales, la mensajería instantánea están ya en la vida profesional y
personal de millones de personas. El impacto en la mejora de la productividad es ampliamente
reconocido y, lo que es más importante, las opciones de innovación asociadas a estos nuevos
canales de comunicación.
¿Cómo se transforman los aspectos emocionales y no verbales de la comunicación cuando se
produce a través de los distintos canales electrónicos? ¿Cambian los esquemas de poder y el
proceso de toma de decisiones cuando el grueso de la comunicación no se produce cara a
cara? ¿Cómo afectan estos nuevos esquemas de comunicación, toma de decisiones y
establecimiento de relaciones de confianza al funcionamiento de los grupos?
Si se parte de los esquemas de comunicación tradicionales, se constata la importancia que ésta
tiene en el funcionamiento de los grupos: “Más de un 60% de los problemas de la
administración de las organizaciones tiene su raíz en una mala comunicación” (Peter
Drucker, 1989). Los problemas tradicionales de la comunicación en organizaciones según
Charles Handy (1988), son:
Distorsión del emisor que se queda con parte de la información porque le parece útil
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actuar así para su propio provecho.
Falta de confianza, que lleva a que los profesionales se reserven opiniones relevantes.
Distorsión del receptor, que filtra de acuerdo a sus propios mapas mentales.
La distancia: un estudio muestra que un salto de 3 escalones entre dos grupos que se
comunican pierde el 30% del mensaje. ¿Qué 70% es el que llega y cuál se pierde?
Falta de claridad, aspecto especialmente relevante si se piensa que lo que para una persona
puede ser claro por su concisión para otra puede ser insuficiente.
¿Cambian estas distorsiones al complementar la comunicación con medios electrónicos?
Los análisis tienden a comparar los nuevos escenarios con los escenarios conocidos y
tradicionales que, hoy por hoy, son los que garantizan el funcionamiento de las
organizaciones. Parece que la confianza se sigue construyendo con comunicación cara a cara
sustancialmente y que los procesos de toma de decisiones y, en última instancia, la gestión del
poder, sigue guiándose por las reglas de juego de las relaciones presenciales. Sin embargo,
hay que buscar nuevas definiciones. ¿Qué es un grupo en la sociedad en red? ¿Cuál es la
comunicación base y cuál la complementaria de entre la virtual y la presencial? ¿Cómo se
modifican los procesos de aprendizaje compartido que permiten que un grupo funcione como
tal? ¿Qué instrumentos juegas qué papel?
Una posible perspectiva para aproximarse a este tema es la que hace Hollingshead (2001), que
clasifica las tecnologías que apoyan la comunicación en los grupos como se muestra en la
figura 29:
Figura 1: Las tecnologías de apoyo de grupos (elaboración propia a partir de Hollingshead, 2001)
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En este esquema se plantean cuatro bloques de herramientas que actúan sobre el
comportamiento de los grupos:
Las tecnologías que proveen o modifican la comunicación dentro de los grupos y que
permiten que las interacciones hayan pasado de esquemas presenciales, casi al 100%, a
esquemas virtuales en una proporción variable pero significativa. Además, la utilización
de estas tecnologías permite una gestión diferente de la sincronía/asincronía en la
comunicación. Son el teléfono, fijo y móvil, la videoconferencia, el chat, el correo
electrónico, la voz sobre IP….
Las tecnologías que facilitan información necesaria para el funcionamiento de los grupos,
como bases de datos, sistemas expertos, intranets, plataformas e-learning… Las piezas de
lo que, de una forma amplia, se puede denominar sistema de gestión del conocimiento, se
incorporan como uno de los pilares para el funcionamiento de los grupos.
Comunicación con soporte externo, que son estas mismas tecnologías utilizadas, no en
torno a los recursos propios del grupo, sino en su función de conexión con el mundo
exterior. Ésta trae, inevitablemente, una gran cantidad de recursos adicionales y, por tanto,
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de complejidad en la gestión y toma de decisiones.
Herramientas de apoyo a procesos para la mejora del rendimiento de las tareas del grupo.
Éstas pueden afectar a procesos internos y a procesos de relación con el exterior. Pueden
ser la clave para estructurar los procesos con criterios de simplificación operativa, pero,
hoy por hoy, la apertura, creatividad y flexibilidad al servicio del usuario tienen más peso
que la necesidad de simplificación.
Es complejo anticipar, hoy en día, cuáles son los grandes cambios en la comunicación. Los
usos que hacen los jóvenes de las TIC son sólo algunos de los indicios que nos hacen ver que
todavía estamos lejos de comprender los cambios. ¿Qué significan las llamadas perdidas?¿Por
qué la mensajería instantánea se ha transformado en el nuevo medio de cohesión entre
jóvenes? ¿Cómo afecta a su actividad diaria la conexión permanente a través de un mismo
aparato, el ordenador, en el que confluyen los deberes, la música, el Messenger y el
seguimiento de sus resultados de baloncesto?
Las investigaciones de compañías de tecnología, como Microsoft, hablan de máquinas
sensibles, como móviles que entienden dónde está su dueño y detectan su estado de ánimo:
“Deberán tener capacidad para percibir y transmitir emociones, que son un componente muy
importante de nuestra inteligencia” (Oliver, 2006)
Se pueden indicar cuatro fuentes principales de cambios en las relaciones interpersonales en
contextos de comunicación electrónica (McKenna y Bargh, 2000): un mayor grado de
anonimato, modificación de la importancia del aspecto físico, reducción de la importancia de
las distancias y mayor control sobre el tiempo y el transcurso de las interacciones. A
continuación se profundiza en cada una de ellas:
Un mayor grado de anonimato:
Algunos de los procesos psicosociales subyacentes que hay que tener en cuenta para analizar
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y entender los resultados son los siguientes: desindividuación, variación de rol o ruptura de
estereotipos:
Una modificación de la importancia del aspecto físico: Muchas investigaciones muestran
que la apariencia física juega un papel determinante al inicio de las relaciones. Esto no ocurre
en Internet y en gran parte de los canales de comunicación electrónica (correo electrónico,
foros, chats) por lo que el aspecto físico no frena una posible relación.
Sin embargo, esta realidad va cambiando en la medida en que cambian los canales de
comunicación electrónica, y en estos momentos los videoteléfonos, o los fenómenos de la
web 2.0 como Youtube, Facebook o Tuenti, están llevando a los usuarios al otro extremo: de
la privacidad a la hiper-exposición.
Una gran reducción de la importancia de las distancias. Esta realidad abre una cantidad de
oportunidades de ampliar nuestros círculos de relación, algo especialmente significativo
cuando se buscan personas con afinidades comunes muy específicas (coleccionistas,
especialistas,..).
En el lado contrario de esta reflexión, se encuentra la paradoja de que la mayor comunicación
por Internet se da con las personas más cercanas físicamente. Esto, que es una consecuencia
lógica de la relación más intensa, ha llevado a pensar que pudiera suponer una sustitución de
encuentros presenciales deseables. Los datos no parecen confirmar esta circunstancia. La
presencia de Internet permite la proliferación de lazos débiles y el mantenimiento de lazos
fuertes con personas alejadas. Parece que Internet lleva a las personas a construir redes
sociales con nuevos esquemas de comportamiento (Boase et al., 2006)
Un mayor control sobre el tiempo y el transcurso de las interacciones: Por un lado la
asincronía hace que se controle más el transcurso de la conversación, que no haya
interrupciones, o que se entre en mayor detalle que en una conversación en directo. Por otro,
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se pierde espontaneidad y las conversaciones son fragmentadas cuando se usa correo
electrónico.
Para muchos profesionales en red, la del ejemplo anterior entre ellos, hay un continuo, que
sigue el siguiente esquema: encuentro presencial, teléfono, telefonía sobre IP (Skype),
mensajería instantánea (Messenger), correo electrónico y sms. Es como si se tuviera una
conversación permanente que tiene tramos síncronos y asíncronos en función de las
circunstancias. Las reuniones son un elemento más de la cadena para tratar aspectos de
especial dificultad. Es más, se puede llegar un momento en el que las reuniones se acabaran
realizando con el objetivo principal de tener un encuentro.
Por otro lado, la indudable facilidad para establecer comunicaciones puede llegar a ser un
problema. El lema del “always on”, “siempre conectado”, empieza a generar conflictos en la
administración del tiempo y, en suma, estrés. La vida electrónica es muy demandante y las
prestaciones tecnológicas son de gran utilidad mientras uno tenga la capacidad de decidir para
qué utiliza esos.
Ligadas a estos cambios, se ha visto que aparecen amenazas y oportunidades en lo que tiene
que ver con el funcionamiento de los grupos. Incluso, una misma circunstancia, que
representa una amenaza para un grupo, representa una oportunidad para otro. Por ejemplo, lo
que para el empleador principal puede ser un inconveniente ligado a la dispersión y
fragmentación de la comunicación, para una organización de la sociedad civil puede encerrar
una oportunidad de captación de tiempo y atención de un simpatizante. Las tecnologías de la
información y la comunicación e Internet han transformado los grupos, tanto en el trabajo,
como en las comunidades ciudadanas. Los miembros no necesitan estar presentes para
compartir información, colaborar o relacionarse. Hay cada vez más grupos de apoyo activos
en Internet, unidos por objetivos comunes y que permiten participar a personas que de
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otra forma tendrían dificultades, como los que viven en zonas aisladas, están enfermos o
prefieren el anonimato.
La comunicación en red está poco conceptualizada. ¿Con qué pautas de gestión estamos
manejando los distintos canales: correo electrónico, foros, videoconferencia, móvil,
mensajería instantánea? Tenemos un montón de nuevos canales que tendemos a utilizar con
los mismos esquemas que veníamos tradicionalmente utilizando en la presencia y con el
teléfono, y que, sin embargo, requieren nuevas habilidades.
Los cambios en las formas de comunicación que producen las tecnologías tienen efectos
psicosociales en los grupos. Ya existen algunas investigaciones que permiten caracterizarlos
en parte. Hollingshead (2001) analiza los siguientes:
La comunicación verbal y paralingüística es muy importante, especialmente si hay
conocimiento previo. Los miembros de un grupo aprenden a interpretar gestos, tonos,
posturas con las experiencias que se comparten a lo largo del tiempo. Así, las personas con
un estrecho contacto confían más en la comunicación no verbal y paralingüistica para
recoger, comunicar y evaluar información de las personas desconocidas, por lo que se ven
negativamente afectados cuando carecen de esos elementos de la comunicación.
Hollingshead (2001) lo ha demostrado empíricamente en dos experimentos.
En la misma línea de análisis, se puede decir que las normas sociales no se comunican a
través de medios electrónicos con la misma fuerza que en esquemas presenciales, por lo
que la capacidad de influencia social se diluye. Como señala Spears y Lea (1994).
o El conocimiento real de las personas que se relacionan dentro del grupo lleva
más tiempo para consolidarse por lo que es más difícil establecer relaciones
personales.
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o La comunicación electrónica reduce la confianza y contacto cotidiano, y
potencia actitudes antisociales.
Parece una conclusión subyacente, en gran parte de las teorías, que en la comunicación
electrónica disminuye el intercambio emocional. De acuerdo con las teorías de PNL
(Programación Neuro Lingüistica), el 93% de la comunicación es no verbal (7% palabras,
38% intensidad, tono, calidad de voz, velocidad, timbre…, 55% respiración, movimiento
ojos, gestos, posturas, movimientos corporales, movimientos faciales…) (Bertolotto,
1995). Estos datos refuerzan la importancia de entender las transformaciones en la
comunicación a través de los canales electrónicos.
La comunicación electrónica puede llevar a la supresión de información, siendo más
rica la información en los encuentros cara a cara. Experimentos de Straus y McGrath
(1994) con tareas de brainstorming y resolución de problemas por un lado, y Hollingshead
(2001) en la toma de decisiones en grupo con información dispersa por otro, muestran que
en grupos sin comunicación cara a cara el rendimiento es menor y las dificultades de
consenso mayores.
Además, según citan Lea, M., Spears, R., Rogers, P. (2003), los trabajadores y trabajadoras
que están fuera de los esquemas de poder, son más fácilmente controlados y monitoreados.
De alguna forma, y remitiéndonos a los problemas de comunicación enunciados por Handy
(1998) y recogidos al inicio de este capítulo, los canales electrónicos pueden reproducir y
ampliar las dificultades de omisión de información por error, intencionadamente o por
ineficacia. La asincronía introduce unos tiempos de reflexión respecto la sincronía que
pueden aportar, tanto mayor capacidad de manipulación, como de reflexión.
La diferencia de estatus puede afectar a la comunicación virtual igual que a la
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presencial. Muchos experimentos han mostrado que las personas de estatus bajo, que
pueden sentirse inhibidas en la comunicación cara a cara para hacer aportaciones con
libertad, participan con más libertad en entornos electrónicos. Es lo que se ha llamado “el
efecto de ecualización en la participación”. Sin embargo otra serie de estudios no
consiguieron evidencia de este efecto, quizás porque también en la comunicación
electrónica hay múltiples formas de trasladar el estatus.
Visto desde otro punto de vista, la comunicación electrónica mejora los procesos de toma de
decisiones porque aumenta la racionalidad y objetividad y desaparecen las ineficiencias de
la comunicación cara a cara. Los dos aspectos fundamentales que operan son la ampliación
de la audiencia, la recogida de un mayor abanico de opiniones y la mayor democracia en el
entorno de decisión.
El poder y la influencia es uno de los aspectos que puede frenar el avance de la
comunicación efectiva a través de medios electrónicos si no se transforman y siguen
anclados en los modelos tradicionales.
Las personas se adaptan rápidamente a los nuevos canales y las diferencias pueden
desaparecer con el tiempo. Los experimentos de Hollingshead, McGrath y O’Connor
muestran que incluso los resultados más robustos sobre los cambios que las tecnologías
producen en la comunicación, pueden ser no robustos a lo largo del tiempo. Por ejemplo,
miembros de grupos con comunicación electrónica pueden sentirse menos conectados
inicialmente, pero con el paso del tiempo pueden incluso crear lazos más estrechos que los
grupos cara a cara.
Zornoza, Orengo, Gonsalvez y González (2002) analizan el impacto de la comunicación
electrónica frente a la comunicación cara a cara, en el funcionamiento de los grupos, en
función de la riqueza del canal utilizado y de las tareas a desempeñar, y se comprueba que
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“los aspectos temporales juegan un importante papel en las conductas mostradas por los
miembros durante la interacción grupal y en sus resultados”.
Se ha podido constatar en las páginas anteriores, que el repaso de las investigaciones de
distintos autores muestra como los cambios que se están produciendo en la comunicación no
permiten predecir las consecuencias de manera unívoca. Además, por el propio ciclo temporal
de las investigaciones y publicaciones asociadas, y por la velocidad de los cambios
tecnológicos, puede llevar a la sensación de que la realidad va muy por delante del
conocimiento.
3. Research and objectives
El objetivo de esta investigación es identificar hasta que punto los procesos de toma de
decisiones en entornos de trabajo en red se están modificando. Es probable que la
introducción en las organizaciones de nuevos canales electrónicos de comunicación,
modifique algunas de las características psicosociales de la comunicación. En concreto se
quieren contrastar las siguientes premisas de acuerdo con las tesis de Hollingshead (2001) que
se exponen a continuación:
H.1. Los trabajadores en red perciben un cambio en los modos de comunicarse en las
organizaciones por el uso de las TIC.
H.2. Los trabajadores en red sienten la pérdida de los aspectos no verbales de la
comunicación.
H.3 Los trabajadores en red no perciben un cambio en el proceso de toma de decisiones ni
que éste se vea menos influido por el estatus de cada persona en la organización.
H.4 Los trabajadores en red no perciben que el proceso de toma de decisiones se vea menos
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influido por el estatus de cada persona en la organización.
H.5. Los trabajadores en red organizan encuentros presenciales para los temas importantes.
H.6. Los profesionales de la información tienen poco tiempo libre y un alto nivel de
interacciones obligatorias, por lo que no tienen una participación significativa en
comunidades virtuales en condiciones de anonimato.
4. Metodology
La metodología utilizada consta de un análisis cuantitativo de un grupo de 205 profesionales.
La muestra se compone de: 42% profesionales del sector tecnológico, 16% universidades,
14% ONG y 28% profesionales de varias empresas o instituciones que no teletrabajan.
La muestra se ha caracterizado para los análisis de dos formas: las organizaciones a las que
pertenecen los participantes, en virtuales y no virtuales, y los profesionales, en red y no red.
El cuestionario utilizado consta de los siguientes bloques para investigar las hipótesis
enunciadas:
Datos biográficos: edad, sexo, nivel educativo, organización principal para al que se
trabaja, nº de organizaciones en la que se ha trabajado y relación con la organización (5
ítems).
Perfil de profesional en red, con el enfoque que se ha utilizado para explicar la definición
de lo que es un profesional en red y que se detalla en el epígrafe de variables (5 ítems).
Perfil organización virtual/red: datos de identificación de la organización que, entre otros
aspectos, trata de establecer el nivel de cercanía a la sociedad red de la organización (8
ítems).
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Comunicación en las organizaciones. Consta de 10 preguntas que se puntúan con una
escala de 1 a 5, siendo el 1 = completamente en desacuerdo y 5=completamente de
acuerdo. Las preguntas se enuncian a la par que los resultados.
Las variables con las que se ha trabajado se extraen directamente del cuestionario, y son las
siguientes.
- Perfil en red
El primer paso para investigar los cambios en entornos de trabajo en red requiere definir qué
se entiende por profesional con “perfil en red”, frente al profesional tradicional.
Para esta investigación, la definición de esta variable se ha hecho de acuerdo a 4 aspectos que
son: uso TIC, trabajo principal fuera de una oficina tradicional 1 ó 2 días a la semana, tipo de
organización (sector, crecimiento, innovación) y pertenencia a varios grupos (profesionales,
sociedad civil u otros).
El primer cálculo se hace con la pregunta directa al participante (nº 4), asignándose perfil red
a las respuestas 1 y 2:
1.- Soy teletrabajador.
2.- Soy teletrabajador ocasional.
3.- He sido teletrabajador en otro momento.
4.- Nunca he teletrabajado.
Con esta aproximación se autodefinen como teletrabajadores 110 participantes.
La segunda parametrización se construye con la respuesta a las siguientes preguntas:
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A) Trabajo en red:
1) Teletrabajo 1 día/semana o mas desde hace más de un año.
2) Teletrabajo 1 día/semana o mas desde hace menos de un año.
3) Trabajar desde fuera de la oficina, por distintas razones, 1 día/semana o más.
4) Trabajo remoto habitual desde casa en horario adicional al de oficina.
5) Trabajo en una oficina tradicional.
B) Uso TIC
1) Nada o móvil.
2) Correo, Internet, ofimática básica, juegos.
3) Aplicaciones avanzadas, servicios on-line...
C) Tipo de Organización.
1) Sector tradicional con oficinas tradicionales.
2) Sector del conocimiento.
3) Sector tecnológico o de consultoría.
D) Participación en distintas organizaciones:
1) No pertenezco a ninguna organización adicional a mi trabajo.
2) Participo esporádicamente en actividades de otras organizaciones distintas a la
de mi trabajo (ONG, agentes sociales, Masters, universidad, colegios
profesionales…)
3) Participo activamente en estas organizaciones.
Baremación: 0=Perfil No Red. 1= Perfil Red: Si A= 1,2=> 1, Si B= 1 => 0 , Si
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A+B+C+D>7=> 1
- Organización en red (o virtual)
Prácticamente no existen organizaciones 100% virtuales, y, probablemente, con el actual nivel
de avance de las TIC, pocas organizaciones son 100% tradicionales. No obstante, y de cara a
los análisis de esta investigación, se ha considerado de utilidad trabajar con dos categorías,
virtual y no virtual, sin que eso quiera decir que las que se asignan a la categoría de virtuales
lo sean al 100%, y las que se asignan a no virtuales no lo sean en absoluto.
La variable es de elaboración propia, y se ha construido como suma de 3 de las variables del
cuestionario, del siguiente modo:
Sector: la respuesta “sociedad de la información” es considerada como un 1 de cara a la
variable de organización en red. El resto de las respuestas, industria, servicios, servicios
sociales y cooperación al desarrollo, son asignadas al valor 0.
Crecimiento de la organización: las respuestas en expansión y en reconversión son asignadas
al valor 1; las de estado estable, declive o ns/nc a 0.
Estructura de la organización: la respuesta “estructura organizativa tradicional” es asignada
al valor 0; las restantes (algunas personas teletrabajan, estructura organizativa en red,
organización sin estructura fija y organización virtual) se les asigna el valor 1.
Se considera que una empresa es virtual (1) cuando puntúa 2 o más. A las empresas del sector
TIC se las asigna directamente como organizaciones en red, si bien según las respuestas de
sus profesionales, en 20 casos no lo serían. El total de participantes que pertenecen a
organizaciones red es de 131, de las que 81 son del propio sector. Se cuenta, por tanto, con un
64% de participantes que pertenecen a organizaciones virtuales.
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- Variables de comunicación
Las 8 primeras preguntas del bloque del cuestionario sobre comunicación en organizaciones,
se han extraído de las hipótesis enunciadas por Hollinshead (2001) en su artículo
“Tecnologías de la comunicación, Internet y la investigación de grupos”. Para cada una de los
3 enunciados recogidos en el capítulo de hipótesis, se han enunciado unas preguntas (3,3 y 2
respectivamente). Sobre estas preguntas se recoge el nivel de acuerdo o desacuerdo (del 5 al
1) con las afirmaciones de los participantes.
Las dos últimas preguntas se han incorporado para estudiar la participación en condiciones de
anonimato en comunidades virtuales, de cara a poder, en el futuro, explorar algunas de las
teorías del modelo SIDE.
Los análisis de fiabilidad del conjunto de las 10 preguntas, de las 8 relacionadas con las
hipótesis de Hollingshead (2001) y de los bloques de 3, 3 y 2 preguntas asociada a los 3
enunciados, dan resultados inferiores a 0,7. Sólo cuando se hace el análisis con la parte de la
muestra que reúne a los participantes con perfil red se aproxima a una fiabilidad aceptable de
0,69.
El análisis factorial, que tiene 4 componentes que explican el 65% de la varianza, tampoco
permite depurar la escala para llegar a alfas de 0,7.
5. Results
Para la exposición de resultado se siguen las hipótesis enunciadas:
H.1. Los trabajadores en red perciben un cambio en los modos de comunicarse en las
organizaciones por el uso de las TIC.
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La pregunta con la que se plantea esta hipótesis en el cuestionario es:
A. Las Tecnologías de la Información y la Comunicación están cambiando los modos de
comunicación en mi organización.
La media para esta pregunta es 4,34. Se ve que se confirma con claridad la primera pregunta.
La diferencia de medias en función de perfil red para la primera pregunta no son
significativas, y se ve que la tendencia es que los perfiles en red están más de acuerdo con que
las TIC introducen cambios.
Si se analizan las diferencias en las respuestas en función de que se pertenezca o no a una
organización virtual, los datos son los que se recogen en la tabla que sigue:
Tabla 1: Medias comparadas de pregunta A (1ª) de comunicación
Total OV no OV p de t
C1 4,34 4,44 4,09 0,008
Se ve que los participantes de organizaciones virtuales ven con mayor claridad el impacto de
las TIC en la comunicación. Para cada una de estas submuestras (OV y no OV), se ve que la
diferencia de percepción en función de perfil red o no red, no es significativa.
H.2. Los trabajadores en red sienten la pérdida de los aspectos no verbales de la
comunicación.
Las dos preguntas con las que se plantea esta hipótesis en el cuestionario son:
B. Los medios electrónicos afectan a la comunicación efectiva porque se pierde la
comunicación no verbal y paralingüística.
C. En la comunicación electrónica disminuye la cantidad de información que se comparte
respecto a la comunicación cara a cara.
Estas preguntas están orientadas a contrastar la hipótesis de Hollingshead de que la
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comunicación verbal y paralingüística es muy importante, especialmente si hay conocimiento
previo.
Las medias para estas preguntas son 3,9 y 3,19 respectivamente. Se ve que las respuestas
están menos de acuerdo con la afirmación que se plantea, y en el caso de la pregunta C la
media es cercana a 3 (3,19). Las diferencias entre perfiles red y no red son significativas sólo
para la pregunta B, siendo 3,6 para los perfiles no red y 3,24 para los perfiles en red, de lo que
parece deducirse que los miedos a perder la comunicación no verbal son menos cuando se
vive la experiencia de alejarse de la oficina.
Si se analizan las diferencias en las respuestas en función de que se pertenezca o no a una
organización virtual, los datos son los que se recogen en la tabla:
Tabla 2: Medias comparadas de preguntas B(2ª) y C(3ª) de comunicación
Total OV no OV p de t
C2 3,39 3,40 3,36
C3 3,19 3,07 3,39 0,092
Se ve que la comparación entre medias en función de que sea un participante de organización
virtual o no, no son significativas.
H.3 Los trabajadores en red no perciben un cambio en el proceso de toma de decisiones ni
que éste se vea menos influido por el estatus de cada persona en la organización.
La pregunta con la que se plantea esta hipótesis en el cuestionario es:
D. La toma de decisiones en la organización es más objetiva gracias a la comunicación
electrónica.
Las medias para las tres preguntas relacionadas con el segundo enunciado de Hollingshead
(2001) se recogen en el gráfico siguiente. El primer enunciado está prácticamente en 3 (3,02),
23
por lo que no se confirma ni se descarta.
La diferencia de medias en función de perfil red para la pregunta D son significativas como se
recoge en el gráfico que sigue. Las personas con perfil red, en principio usuarias más
habituales de procesos electrónicos, sí están de acuerdo con que la toma de decisiones es más
objetiva con comunicación electrónica. Los profesionales con perfiles no red no están de
acuerdo.
Gráfico 1: Medias comparadas de la pregunta D en función del perfil red
3,023,15
2,84
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Total
Prefil Red
Perf il no Red
p<0,05 para prueba de t
Si se analizan las diferencias en las respuestas en función de que se pertenezca o no a una
organización virtual, los datos son los que se recogen en la tabla:
Tabla 3: Medias comparadas de pregunta D(4ª) de comunicación
Total OV no OV p de t
C4 3,02 3,17 2,75 0,004
Diferencia de medias por perfil en red significativas.
Se ve que los participantes de organizaciones virtuales puntúan más alto. Para cada una de las
24
submuestras, se observa que la diferencia de percepción en función de perfil red o no red, no
es significativa en las organizaciones virtuales y si en las no virtuales, en los que los perfiles
red están más de acuerdo con la afirmación.
H.4 Los trabajadores en red no perciben que el proceso de toma de decisiones se vea menos
influido por el estatus de cada persona en la organización.
Las dos preguntas con las que se plantea esta hipótesis en el cuestionario son:
E. Las personas con menos estatus se sienten más libres participando en grupos con
comunicación electrónica que en grupos presenciales.
F. Con la comunicación electrónica me siento con más libertad para opinar.
Se ve que las respuestas a la pregunta E, en la que se plantea en genérico la libertad de opinar,
está ligeramente de acuerdo con la afirmación que se plantea (3,05), y en el caso de la
pregunta D, que se valora el mismo aspecto aplicado a uno mismo, la media no llega a 3 (2,8).
Las diferencias entre perfiles red y no red no son significativas.
Si se analizan las diferencias en las respuestas en función de que se pertenezca o no a una
organización virtual, los datos son los que se recogen en la tabla 18:
Tabla 4: Medias comparadas de preguntas E(5ª) y F(6ª) de comunicación
Total OV no OV p de F
C5 3,05 3,10 3,00
C6 2,8 2,82 2,78 0,017
Se ve que la comparación entre medias en función de que sea un participante de organización
virtual o no, no son significativas para la pregunta E y sí para la pregunta F, estando en todos
los casos por debajo de 3. En los dos casos, los profesionales de organizaciones virtuales se
sienten más libres opinando en comunicación electrónica.
25
H.5. Los trabajadores en red organizan encuentros presenciales para los temas importantes.
Las dos preguntas con las que se plantea esta hipótesis en el cuestionario son:
G. Cuando trabajo en grupos con comunicación electrónica organizamos reuniones cara a
cara para las decisiones importantes.
H. Conocer a las personas con las que trabajo en grupos con comunicación electrónica es
importante para tener un buen rendimiento.
Las medias para estas preguntas son 3,74 y 3,94 respectivamente.
Se ve que las respuestas a las preguntas G y H de comunicación son positivas. Las diferencias
entre perfiles red y no red son significativas para la pregunta 7 (G) como se muestra en el
gráfico:
Gráfico 2: Medias comparadas de la pregunta G(7ª) frente a perfil red
3,743,91
3,56
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Total
Perfil Red
Perfil no Red
p<0,05 para prueba de t
Si se analizan las diferencias en las respuestas en función de que se pertenezca o no a una
organización virtual, los datos son los que se recogen en la tabla:
26
Tabla 5: Medias comparadas de preguntas G(7ª) y H(8ª) de comunicación
Total OV no OV p de F
C7 3,74 4,02 3,29 0,000
C8 3,94 4,02 3,83
Diferencia de medias por perfil en red.
Se ve que la comparación entre medias en función de que sea un participante de organización
virtual o no, no son significativas para la pregunta 8 (H) y sí para la pregunta 7 (G), siendo la
diferencia de puntuación en este caso alta.
Como análisis complementario para las preguntas de comunicación de esta hipótesis se
calculan las correlaciones entre las distintas variables de comunicación:
Tabla 6: Correlación de variables de comunicación
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10
Comunicación 1 1
Comunicación 2 .73 1
Comunicación 3 .047 .403**
1
Comunicación 4 .021 -0.102
-0.216**
1
Comunicación 5 -0.015
.035 .034 .127 1
Comunicación 6 .114 -0.087
-0.044 .194**
.488**
1
27
Comunicación 7 .188**
-0.011
.066 .108 .223**
.187**
1
Comunicación 8 .104 .139 .161* .077 .162*
.104 .443**
1
Comunicación 9 -0.014
.022 .082 -0.082
.068 .146*
.070 .102
1
Comunicación 10
.037 -0.085
.006 -0.034
.040 .172*
.088 .081
.778**
1
Se observa que, además de las correlaciones esperables entre las preguntas de un mismo
bloque, es interesante el posible significado de la correlación positiva de las preguntas 5 y 6,
sobre la libertad para opinar, con la 7 y 8, sobre la celebración de encuentros presenciales.
Hubiera podido esperarse una correlación negativa, pero al no ser así, se puede pensar que las
personas muy activas en la red complementan con presencia, y no al revés.
Por último indicar, sin entrar en análisis detallados, que hay diferencias significativas por
género en las preguntas G y H, sobre los encuentros presenciales de apoyo. Los valores son
mayores para los hombres, lo que enlaza con una reflexión tradicional cuando se habla de
desarrollo de carrera de las mujeres y que apunta a que hacen menos “networking”
profesional, con una incidencia negativa en los ascensos.
H.6. Los profesionales de la información tienen poco tiempo libre y un alto nivel de
interacciones obligatorias, por lo que no tienen una participación significativa en
comunidades virtuales en condiciones de anonimato.
Esta hipótesis se trata de contrastar con dos preguntas de control:
28
I. Participo como receptor en alguna comunidad virtual (foros, chats, listas de correo) de
forma anónima.
J. Participo como emisor en alguna comunidad virtual (foros, chats, listas de correo) de
forma anónima.
El número de respuestas recibidas (SI=3,4,5, No=1,2) contradice la suposición inicial, ya que
el número de participantes es alto como se ve en los gráficos que siguen.
Gráfico 3: Porcentaje de participantes que participan en comunidades virtuales como receptores anónimos
52%48% Si
No (<3)
Gráfico 4: Porcentaje de participantes que participan en comunidades virtuales como emisores anónimos
40%
60%
Si
No (<3)
29
Es interesante resaltar que estas dos preguntas correlacionan con la libertad de opinar.
También para estas dos preguntas sobre la participación anónima en comunidades virtuales
hay diferencias significativas por género, siendo los hombres usuarios más activos.
6. Conclusions
Se puede decir que los tres enunciados de la hipótesis que se querían contrastar se han
confirmado, si bien algunos con valores no muy superiores a 3. Es interesante destacar que los
cambios los perciben con más claridad los participantes con características red (OV y perfil
red) y que los posibles riesgos o inconvenientes, paradójicamente, les preocupan más a los
alejados de la red que a los que están protagonizando el cambio.
Si se hace un repaso de cada una de las preguntas, y las enlazamos para caracterizar las
respuestas de un profesional de organización virtual, se ve que los profesionales en red (frente
a no red):
• Consideran que las TIC están cambiando los modos de comunicación (4,44 vs 4,09).
• Sienten que la comunicación es menos efectiva porque se pierde comunicación no verbal
(3,4 vs 3,36), pero les preocupa menos que a los que no están en organizaciones virtuales el
que la comunicación electrónica aporte menos información que la cara a cara (3,07 vs 3,39)
• Consideran que la toma de decisiones en la organización es más objetiva (3,17 vs 2,75).
• Pero no se sienten más libres para opinar con comunicación electrónica (2,82 vs 2,78) y
apenas perciben que las personas con menos estatus puedan opinar con más libertad (3,10 vs
3,00). Se ve que los colegas de organizaciones no virtuales están menos de acuerdo con que se
30
gana libertad.
• Organizan reuniones para las decisiones importantes (4,02 vs 3,29) y consideran importante
conocer a las personas con las que se trabaja en grupos de comunicación electrónica para
tener un buen rendimiento (4,02 vs 3,83).
Por último, es interesante destacar que, en contra de lo esperado, se ha encontrado un alto
nivel de participación anónima en comunidades virtuales, tanto como receptores, 52%, como
emisores, 40%.
Son necesarias más investigaciones para entender los cambios que los modelos de trabajo en
red traen en cuanto a la toma de decisiones y a la gestión del poder, ya que son éstos dos
asuntos clave en el funcionamiento de los grupos.
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