48

Efectul moderator al angajamentului organizaional asupra relaiei dintre sursele de presiune i consecinele stresului, n cazul unei achiziii internaionale

Andrea Budean11, Horia D. Pitariu Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca

Abstract

Mergers and acquisitions are corporate events with the potential of creating a high level of stress, with psychological, behavioural and physical consequences, raising problems to both: the functionality of the individuals and of their organizations. In the context of growth of foreign direct investments in Romania and the lack of researches conducted on this type of organizational combinations, this study aims to identify the main stressors associated with the acquisition of a Romanian company by a foreign investor and the moderating effect of organizational commitment of the stress outcomes relationship. The research was based on the stress model developed by Cartwright & Cooper (2002). The results revealed a moderate level of stress, moderate personal health and a low level of organizational commitment. We did not find support for the moderator role of organizational commitment on the stress-outcome relationship. Only the direct effect of stress on physical health and psychological wellbeing were supported. The hierarchical regression revealed that the perceived commitment of the organization toward its members moderates the stress - health relationship. We regard these results as optimistic, suggesting possibilities of managing the post-acquisition integration process in a manner that diminishes the negative consequences generally associated with these changes.

Key words: occupational stress, organizational commitment, moderation, mergers and acquisitions.

Rsum

Les fusions-acquisitions sont des vnements corporatistes qui ont le pouvoir de crr un haut niveau de stress, avec des consquences au niveau psychologique, comportemental et physique, en soulevant des problmes srieux en ce qui concerne le fonctionnement des individus, ainsi que celui des entrerprises o ils travaillent. Dans le contexte de lintensification des investissements trangres directs en Roumanie, sous la forme des acquisitions, et de labsence des recherches psychologiques dans le domain de ce type de transformations organisationnelles, le but de cet tude est didentifier les principales sources de stress rencontres dans le contexte dune entreprise roumaine, acquisitionne par un investisseur tranger, et leffet de modration de lengagement organisationnel sur la relation entre les facteurs du stress et la sant. La recherche a t fonde sur le modle du stress dvlopp par Cartwright & Cooper (2002). Les rsultats obtenus ont soulign un niveau modr du stress ressenti, ainsi que de la sant physique et psychologique, en change ils ont mis en vidence un niveau rduit de lengagement envers lorganisation, ainsi que de lengagement peru de lorganisation envers ses employs. On na pas obtenu un support pour le rle de modrateur de lengagement envers lorganisation, les rsultats obtenus soutennant seulement un effet direct de ce support sur la sant physique et psychologique. Cependant lannalyse de rgression hirarchique a mis en vidence leffet modrateur de lengagement peru de lorganisation vers lemploy, dans la relation entre les sources du stress et les consquences de celui-ci sur la la sant physique et psychologique. On considre que les rsultats obtenus sont optimistes, suggrant des possibilits de management du procs dintgration dune manire qui puisse rduire les effets ngatives, asocis en gnral ces changements.

Mots cls: stress occupationnel, engagement organisationnel, modration, fusions-acquisitions

Adresa de coresponden: andrea.budean@gmail.com

Studii i Cercetri

49

Introducere

Fuziunile i achiziiile continu s se numere printre cele mai populare strategii de dezvoltare corporaional. n 2004, la nivel global s-au ncheiat 30.000 de achiziii, echivalentul unei tranzacii la fiecare 18 minute (Cartwright & Schoenberg, 2006). n Romnia, anul 2006 a nregistrat un numr de 134 de achiziii finalizate n sectorul privat, reprezentnd o cretere de peste 15% n comparaie cu 2005, n timp ce valoarea investiiilor strine directe a nregistrat n acelai an o cretere cu 75% fa de anul precedent (PriceWaterhouse Cooper, Raport de ar, 2006).

n ciuda popularitii de care se bucur, rezultatele referitoare la performanele achiziiilor sunt n cel mai bun caz mixte. Estimrile referitoare la rata eecului nregistrat de fuziuni i achiziii variaz ntre procente pesimiste, ca i 77% raportate n anumite studii americane (Marks, 1988) i rezultate ceva mai favorabile (50%) menionate n cteva surse din Marea Britanie (Cartwright & Cooper, 1995). Studii similare realizate pe cazurile unor parteneriate strategice arat c n ciuda resurselor financiare de care beneficiaz, aceste tipuri de colaborare sunt foarte instabile i aproximativ o ptrime dintre acestea nceteaz s existe n primii trei ani de la momentul realizrii alianei (Kogut, 1988, n Cartwright & Cooper, 1995).

Tot mai frecvent, absena succesului achiziiilor este atribuit factorilor umani (Applebaum, Lefrancois, Tonna & Shapiro, 2007). Efectele achiziiei asupra angajailor se concretizeaz adesea ntr-un nivel ridicat de stres i anxietate, care persist n timp (Schweiger & DeNisi, 1991; Applebaum et al., 2007) i influeneaz negativ nivelul productivitii i calitatea muncii realizate. Cartwright & Cooper (1994) enumer o serie de consecine negative, care apar n urma stresului provocat de achiziii: rate ridicate ale demisiilor (Walsh, 1988), absenteism (Davey et al., 1988), comportament contraproductiv (Sinetar, 1981) i sabotajul organizaiei (Altendorf, 1986). Panchal & Cartwright (2001) afirm c achiziiile ar putea fi comparate cu evenimente de via ca i pierderea unui membru al familiei sau falimentul. Consecine psihologice ale ncetrii existenei unei organizaii, n urma achiziie sale, sunt extrem

de negative pentru membrii acestora (Cartwright & Cooper, 1990).

n ciuda creterii numrului fuziunilor i achiziiilor n Romnia i a impactului semnificativ al acestora asupra angajailor, literatura psihologic n acest domeniu a fost surprinztor de tcut. Studiul de fa i propune s identifice principalele surse de stres cu care se confrunt angajaii unei firme romneti, care a trecut prin experiena unei achiziii internaionale i testeze potenialul efect moderator al angajamentului asupra relaiei dintre factorii de stres i consecinele acestora asupra sntii fizice i psihice a angajailor. Ipoteza efectului moderator al angajamentului nu este nou. Caracterul de noutate al acestui studiu const n testarea efectului moderator al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat, pe lng abordrile clasice, n care s-a luat n considerare doar efectul angajailor fa de organizaie (Leong, Furnham & Cooper, 1996, Irving & Coleman, 2003).

Stresul ocupaional n fuziuni i achiziii Cercetri recente au subliniat

potenialul stresant i costisitor al fuziunilor i achiziiilor (Cartwright & Cooper, 1996; Cartwright & Hudson, 2000). Ivancevich, Schweiger & Power (1987) consider c fuziunile i achiziiile confrunt angajaii companiilor implicate cu cel puin trei realiti ngrijortoare: (1) realitatea unui eveniment major, asupra cruia ei nu au nici un fel de control; (2) incertitudinea cu privire la viitorul profesional i (3) schimbri la nivelul posturilor de munc, relaiilor profesionale i familiale. O parte dintre factorii de stres asociai cu fuziunile i achiziiile sunt temporari (ex. vulnerabilitatea la pierderea locului de munc), n timp ce alii pot persista pentru perioade ndelungate de timp (ex. ambiguitatea i schimbarea cultural, care depind de viteza cu care se realizeaz integrarea). n funcie de felul n care sunt evaluate i interpretate schimbrile implicate de o fuziune sau achiziie, evenimentul organizaional este considerat de ctre angajai ca i o ameninare, o oportunitate sau irelevant (Ivancevich et al., 1987). n ciuda acestor trei posibiliti teoretice, exist un acord puternic la nivelul cercetrilor cu privire la efectul stresant i destabilizator al fuziunilor asupra organizaiilor i membrilor acestora.

50

n literatura de specialitate au fost propuse modele ale stresului n fuziuni i achiziii (Bruckman & Peters, 1987; Schweiger & Ivancevich, 1985) care aproximeaz ntr-o mare msur modelele generale ale stresului ocupaional. Cartwright & Hudson (2000) descriu patru categorii majore de stresori ocupaionali, identificai n literatura de specialitate ca specifici fuziunilor i achiziiilor: stresul asociat cu supravieuirea n organizaie, stresul asociat cu pierderea identitii i incertitudinea, stresul asociat cu schimbri ale condiiilor i relaiilor de munc i stresul de aculturalizare. Fuziunile i achiziiile sunt considerate ntr-un mod excepional evenimente organizaionale stresante, datorit faptului c acioneaz simultan asupra tuturor acestor categorii de stresori, ntr-un mod mult mai acut dect orice alt form de restructurare organizaional (Shaw et al., 1993, n Cartwright & Hudson, 2000).

Consecine ale stresului ocupaional Importana stresului ocupaional

const tocmai n gravitatea consecinelor sale asupra individului i a organizaiei. La nivel individual, aceste consecine vizeaz starea de sntate fiziologic i psihologic, dar i spectrul atitudinal i comportamental. Un studiu calitativ (Schweiger, Ivancevich & Power, 1987) arat c angajaii unei companii care au trecut printr-un proces de fuziune au raportat ulcer, migrene i tulburri alimentare, ca rezultat al acestei schimbri. Citndu-i pe Siu, Cooper & Donald (1997), Cartwright & Hudson (2000) arat c nivelul ridicat de stres experimentat de un lot de muncitori chinezi din cadrul unei companii de televiziune care a trecut printr-o fuziune a fost asociat cu un nivel redus al sntii mentale. Rezultate similare au fost obinute n cazul unei fuziuni din sectorul financiar (Cartwright & Cooper, 1993), unde un numr neobinuit de mare de manageri de mijloc au raportat un nivel redus al sntii mentale. n cteva cazuri extreme, indivizii au raportat tendine de suicid la aflarea vetii achiziionrii companiei (Buono & Bowditch, 2003). Consecinele atitudinale ale stresului includ, fr a fi limitate la, insatisfacie profesional i angajament redus fa de organizaie.

La nivel organizaional, se contureaz dou consecine majore ale stresului ocupaional: neimplicarea individului i performana profesional redus (Cartwright & Cooper, 1993a, b). ntrzierile, absenteismul,

fluctuaiile de personal i retragerea psihologic sunt cteva tipuri de neimplicare, consecine ale angajament redus. Acestea apar n momentul n care angajatul percepe locul de munc ca fiind neplcut i ncearc s l evite. Eecul n managementul stresului ocupaional poate crea costuri ridicate pentru organizaii n termeni de productivitate redus, performan redus, costuri medicale ridicate i pierderea personalului cu experien profesional.

Cel mai adesea, studiile din domeniul fuziunilor i achiziiilor privesc stresul ocupaional ca un fenomen indezirabil, provocat de resurse inadecvate pentru a face fa solicitrilor asociate cu o anumit situaie de schimbare organizaional radical i care au o serie de consecine negative asupra sntii fizice i psihologice a angajailor (Cooper & Payne, 1988). Totui, n ciuda unei relaii bine stabilite ntre stres i sntate, exist indivizi care reuesc s i pstreze starea de bine chiar i n ciuda unor circumstane extrem de stresante (Terry et al., 1996). Aceste date de cercetare, au provocat un numr din ce n ce mai mare de cercettori s examineze potenialii mediatori i moderatori ai relaiei stresori - consecine ale stresului n domeniul ocupaional (Cooper & Bramwell, 1992; Leong, Furnham & Cooper, 1996).

Angajamentul organizaional Un potenial moderator al relaiei

stresori - consecine este angajamentul organizaional (Mathieu & Zajac, 1990; Somers, 1995). Angajamentul organizaional a fost definit i msurat n diferite moduri. Tema central care se regsete ns n majoritatea definiiilor propuse este aceea c angajamentul organizaional reprezint o legtur ntre individ i organizaie. Conceptual, angajamentul poate fi caracterizat prin cel puin trei factori: (a) o acceptare puternic a obiectivelor i valorilor organizaionale; (b) dorina de a depune efort considerabil, spre binele organizaiei i (c) o dorin puternic de a menine membralitatea n organizaie (Irving & Coleman, 2003).

Interesul susinut al cercettorilor fa de angajamentul organizaional const n relaiile acestuia cu o serie de rezultate organizaionale importante. Un nivel ridicat al angajamentului este asociat cu o rat redus a fluctuaiei de personal, a absenteismului i un nivel ridicat al performanelor profesionale. Mathieu & Zajac (1990) arat c angajaii care

Studii i Cercetri

51

raporteaz un nivel ridicat al angajamentului nu doar c nu se implic n comportamente contraproductive, ci se implic n comportamente care depesc atribuiile formale ale rolului lor, contribuind astfel la meninerea nivelului competitiv al organizaiei. Indicnd beneficiile acestui construct pentru individ, Kobasa (1982) i Begley & Czajka (1993) afirm c angajamentul protejeaz angajaii de consecinele negative ale stresului, conferind direcie i semnificaie muncii acestora.

Rezultatele studiilor care abordeaz impactul schimbrilor organizaionale implicate n fuziuni i achiziii asupra atitudinilor organizaionale susin aproape n unanimitate efectul negativ al acestora asupra satisfaciei cu locul de munc i organizaia (Buono & Bowditch, 2003; Cartwright & Cooper, 1993) i asupra angajamentului fa de organizaie (Buono & Bowditch, 2003; Marks & Mirvis, 1992; Davy et al., 1988). Newman & Krzystofiak (1993) arat c percepia caracteristicilor postului, satisfacia profesional i sigurana postului nregistreaz un declin, chiar i n contextul achiziiilor prietenoase. Schweiger & DeNisi (1991) arat pe baza unui studiu longitudinal c atitudinile negative dezvoltate fa de o situaie de achiziie sau fuziune se pstreaz pentru perioade ndelungate de timp. Fairfield-Sonn, Ogilvie & DelVecchio (2002) demonstreaz experimental c tipul achiziiei (ostil/prietenos) determin consecine atitudinale diferite, iar suportul perceput din partea organizaiei n contextul implementrii acestor schimbri, are un impact puternic asupra angajamentului lor fa de organizaie. Considerm c n acest context, devine i mai relevant investigarea rolului pe care aceste atitudini l au asupra consecinelor stresului.

Efectul moderator al angajamentului organizaional asupra consecinelor stresului Modelul cognitiv-afectiv al stresului

(Lazarus & Folkman, 1984, n Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis & Gruen, 1986; Lazarus, DeLongis, Folkman & Gruen, 1985) susine c maniera n care indivizii evalueaz i interpreteaz stresorii care acioneaz asupra lor determin consecinele acestora (nivelul subiectiv de stres resimit). O implicaie direct a acestei afirmaii este aceea c indivizii vor reaciona diferit la aceeai situaie stresant, n funcie de interpretarea pe care o ataeaz acesteia. Cercetrile

realizate n contextul unor schimbri intraorganizaionale majore (Ashford, 1988) arat c acestea sunt universal stresante i foarte puin moderate de caracteristicile de personalitate ale angajailor (Cartwright & Cooper, 1994). Nici variabilele demografice nu s-au dovedit a modera impactul achiziiilor asupra atitudinilor fa de organizaie (satisfacia profesional i angajamentul fa de organizaie), n urma unei achiziii (Newman & Krzystofiak, 1993). Prin urmare, atenia cercettorilor s-a ndreptat asupra rolului atitudinilor organizaionale ca poteniali moderatori ai relaiei dintre factorii de stres i consecine (Begley & Czajka, 1993; Leong, Furnham & Cooper, 1996; Reilly, 1994). n mod specific, a crescut interesul fa de rolul angajamentului fa de organizaie n relaia dintre stresori i consecinele acestora, n specia n situaii de confuzie i turbulen organizaional. Cea mai mare parte a cercetrilor realizate asupra rolului angajamentului organizaional n relaia stresori - consecine a fost alimentat de dou ipoteze concurente (Irving & Coleman, 2003): (1) Prima dintre ele (Mathieu & Zajac, 1990) este aceea c angajaii care manifest un angajament puternic fa de organizaie vor simi mult mai puternic efectul stresului, dect angajaii care sunt mai puin loiali organizaiei. (2) Ce-a de-a doua perspectiv susine exact opusul, i anume c angajamentul protejeaz indivizii de efectele negative ale stresului, datorit faptului c i ajut s gseasc o direcie i semnificaie pentru munca lor (Kobasa, 1982). Citndu-l pe Antonovsky (1979). Leong et al. (1996) susin c angajamentul este o resurs crucial, care ajut angajaii s reziste n faa tensiunilor din mediul organizaional. Aceast perspectiv susine c stresul duce la apariia consecinelor negative n contextul unui nivel redus al angajamentului.

Rezultatele unui studiu realizat de Panchal & Cartwright (2001) relev existena unor diferene semnificative ntre angajaii companiei achiziionate i ai celei achizitoare, att la nivelul surselor, ct i la nivelul consecinelor stresului. n mod surprinztor, aceste diferene ns nu au fost n direcia ateptat de autori. n explicarea rezultatelor, Panchal & Cartwright (2001) au fcut apel la nivelul redus al angajamentului organizaional n cazul companiei achizitoare i la teoria identitii sociale. Achiziia a constituit o oportunitate de dezvoltare a identitii sociale pentru angajaii companiei cumprate, n timp

52

ce pentru angajaii companiei cumprtoare, aceast aciune a nsemnat o reducere a acesteia. Semnificaia atribuit de angajai acestui eveniment a avut un impact semnificativ asupra angajamentului fa de organizaie i asupra surselor i consecinelor stresului. Rezultate similare cu privire la atitudinile fa de organizaie fost obinute i de Terry et al. (1996). n afara acestor dou studii, care surprind indirect posibilitatea rolului moderator al angajamentului n relaia stresori-consecine, aceast relaie nu a fost testat sistematic n contextul fuziunilor i achiziiilor. Nici impactul angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat nu a fcut obiectul unor cercetri empirice, cu toate c o serie de studii au surprins impactul suportului perceput din partea organizaiei i a justiiei procedurale asupra reaciilor angajailor la achiziiei i a succesului integrrii (Davy et al., 1988; Elsass & Veiga, 1994, Larsson & Lubatkin, 2001). Clarificarea acestor relaii este esenial, deoarece ar putea sugera modaliti eficiente

de intervenie n scopul reducerii consecinelor negative i costisitoare ale stresului n contextul fuziunilor i achiziiilor. Ne ateptm ca indivizii care percep un nivel ridicat al angajamentului organizaiei fa de membrii s fie mai puin afectai de stres, comparativ cu cei care percep un angajamentul redus al organizaiei fa de ei.

Obiectivele cercetrii Cercetarea de fa este fundamentat

pe modelul stresului dezvoltat de Cartwright & Cooper (2002) prezentat n Figura 1. Sursele de presiune luate n considerare de model sunt: relaiile profesionale; echilibrul dintre viaa personal i cea profesional, suprancrcarea muncii, sigurana postului de munc; controlul; resursele i comunicarea, plile i beneficiile. Astfel, un prim obiectiv al acestui studiu a fost acela de a identifica principalii factori evaluai ca stresani de angajaii romni, care au trecut prin experiena unei achiziii internaionale.

Modelul susine c principalele surse de presiune existente n organizaii pot duce la nrutirea nivelului sntii fizice i psihologice a angajailor, dar aceast relaie este moderat de diferene demografice i diferene la nivelul atitudinilor fa de organizaie. Unul dintre aspectele unice ale modelului const n definirea percepiei gradului de implicare/angajare pe ambele direcii ale relaiei organizaie angajat i recunoaterea faptului c aceasta poate fi att un efect, ct i o cauz a stresului (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008). Aceast

caracteristic a modelului, dar i datele de cercetare, sumarizate mai sus, au dus la formularea celui de-al doilea obiectiv al studiului i anume: examinarea potenialul efect de moderare al angajamentului organizaional i al angajamentului perceput al organizaiei fa de membrii si, asupra relaiei dintre factorii de stres i consecinele stresului, ntr-o organizaie care a trecut printr-un proces semnificativ de schimbare.

Pe baza celui de-al doilea obiectiv, am formulat urmtoarele ipoteze:

Surse de presiune: Relaii profesionale Echilibrul munc-familie Suprancrcare Sigurana locului de munc Control Resurse i comunicare Pli i beneficii

Angajament (implicare):

Angajamentul perceput al organizaiei fa de angajai

Angajamentul angajailor fa de organizaie

Aspecte ale slujbei Sntate psihologic Sntate fizic

Figura 1. Cadrul teoretic al stresului conform ASSET (sursa: Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008)

Studii i Cercetri

53

H1a: Angajamentul angajailor fa de organizaie va modera relaia dintre stresorii organizaionali i sntatea fizic.

H1b: Angajamentul angajailor fa de organizaie va modera relaia dintre stresorii organizaionali i sntatea psihologic.

H2a: Angajamentul perceput al organizaiei fa de membrii si va modera relaia dintre stresorii organizaionali i sntatea fizic.

H2a: Angajamentul perceput al organizaiei fa de membrii si va modera relaia dintre stresorii organizaionali i sntatea psihologic.

Metodologia cercetrii

Participani Studiul a fost realizat pe un eantion

de 142 de participani, dintre care 30 de gen masculin (21,1%), 111 de gen feminin (78,2%), iar o persoan nu i-a declarat sexul. Vrsta participanilor variaz ntre 21 i 60 de ani, 32,4% avnd ntre 21-30 de ani, 35,9% ntre 31 i 40, 23,2% ntre 41 i 50 de ani i 8,5% ntre 51 i 60. Nivelul de educaie este ridicat, 50,7% sunt absolveni de facultate, 37,8% au studii postuniversitare, 10% sunt absolveni de liceu i 1,4% absolveni de coal general. Referitor la situaia familial a participanilor, 62,7% sunt cstorii, 17,6% convieuiesc cu un partener, 13,4% sunt divorai, 2,1% vduvi i o persoan nu i-a declarat starea civil. Dintre cei care sunt cstorii sau convieuiesc cu un partener, 78,9% afirm c partenerul lucreaz i 6,3% c nu lucreaz. 21 de participani nu au fcut nici un comentariu referitor la statutul ocupaional al partenerului de via. Angajaii participani la cercetare provin din toate departamentele companiei, dup urmtoarea structur: 4 persoane lucreaz n departamentul de producie, 10 la resurse umane, 20 la financiar, 11 n IT, 1 persoan este responsabil de relaiile cu clieni, 19 n vnzri i marketing, 1 protecia muncii, 2 logistic, 5 achiziie, 17 cercetare i dezvoltare i 17 n alte departamente, care nu s-au regsit pe structura furnizat de chestionar. Dintre acetia, 141 lucreaz cu norm ntreag i 1 persoan cu norm redus. Ca i nivel ocupaional, 12,7% sunt manageri i directori de departamente, 26,8% au ocupaii profesionale, 10,4% au ocupaii tehnice, 7,7% au ocupaii administrative i de secretariat, 23,2% au ocupaii calificate, 11,3% lucreaz pe posturi de vnzri i relaii cu

clienii, 1,4% au ocupaii tehnologice i 1,4% ocupaii de baz.

Instrumente Pentru investigarea surselor de

presiune din cadrul organizaiei i ale reaciilor fizice i psihologice ale angajailor la stres s-a utilizat tot chestionarul ASSET (A Shortened Stress Evaluation Tool) dezvoltat de Cooper & Cartwright (2002). ASSET este alctuit din patru seciuni, care investigheaz percepia surselor de presiune la locul de munc (8 scale) i efectele stresului la locul de munc: atitudinea fa de organizaie (2 scale), sntatea fizic i sntatea psihologic. Instrumentul conine i un supliment care strnge exclusiv date demografice. Acest instrument a fost ales pe baza calitilor sale psihometrice i a utilizabilitii ridicate, care a dus n general la rate ridicate de rspuns (Faragher, Cooper & Cartwright, 2004).

Procedura Chestionarele au fost completate de

ctre participani n varianta creion hrtie, n timpul programului de lucru, dup ce le-a fost explicat scopul, modalitatea corect de completare i doar dac respondenii i-au exprimat acordul prealabil.

Rezultate

Mediile, abaterile standard, valoarea coeficientului de consisten intern Alpha Cronbach i corelaiile dintre variabilele investigate sunt prezentate n Tabelul 1. n plus, scorul mediu obinut pentru fiecare scal din chestionar este ncadrat ntr-una din scalele sten, conform etalonului construit pe populaia romneasc din sectorul privat (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008).

Inspecia valorilor obinute pentru coeficientul de consisten intern Alpha Cronbach reflect o bun fidelitate a scalelor utilizate. Cu excepia scalelor: Postul de munc (=.64), Resurse i comunicare (=.55) i Salarizare i beneficii (conine un singur item), pentru toate celelalte s-au obinut coeficieni cu valori care depesc pragul general acceptat de .70.

Seciunea Percepii asupra muncii conine scalele care msoar sursele de presiune din cadrul organizaiei. O analiz general a rezultatelor obinute la cele 8 scale indic un nivel mediu al stresului, scorurile obinute corespund claselor sten 5 i 6 din

54

etalonul ASSET pentru sectorul privat din Romnia (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008).

Tabelul 1. Indicatorii descriptivi i intercorelaiile dintre variabilele incluse n studiu

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 Sex - 2 Vrsta -.06 - 3 Intentia de a schimba locul de munca in ultimele 3 luni

.12 -.00 -

4 Relaii profesionale

-.03 -.03 .27** (.78)

5 Echilibrul viata personala-viata profesionala

-.07 .00 .23** .38** (.72)

6 Suprancrcarea muncii

.03 .06 .29** .57** .62** (.82)

7 Sigurana postului de munca

-.23** -.04 .16* .49** .40** .38** (.80)

8 Control -.01 .10 .32** .56** .36** .46** .57** (.78) 9 Resurse si comunicare

-.02 .05 .20* .60** .37** .56** .39** .65** (.64)

10 Postul de munca

-.14 .13 .20* .62** .44** .51** .53** .53** .54** (.55)

11 Salarizare si beneficii

-.05 .10 .07 .22** .26** .35** .16 .24** .33** .26** -

12 Angajament perceput al organizaiei fata de angajat

-.10 .06 -.54** -.33** -.28** -.25** -.23** -.30** -.29** -.24** -.17* (.84)

13 Angajament fata de organizaie

-.06 .21* -.34** -.28** -.31** -.13 -.23** -.18* -.11 -.22** -.09 .74** (.77)

14 Sntate fizica .34** -.15 .32** .14 .16 .20* .15 .19* .15 .09 .10 -.21* -.17* (.70) 15 Sntate psihologica

.24** -.03 .35** .30** .29** .44** .25** .30** .30** .22** .13 -.36** -.26** .54** (.87)

Media 21.75 11.4 12.73 11.05 13.04 11.88 22.53 4.15 17.88 15.32 12.85 21.09 Abaterea

standard 7.13 4.19 4.45 3.10 4.36 3.63 5.09 1.50 4.98 3.94 3.45 6.09

Sten 6 5 6 6 6 6 5 3 4 6 6

** Corelaiile sunt semnificative la pragul de 0.01, * Corelaiile sunt semnificative la pragul 0.05, Valorile coeficientului Alpha Cronbach sunt prezentate pe diagonal, ntre paranteze.

Media obinut la scala Angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat (m=17.88, a.s.=4.98) corespunde nivelului sten 3, ceea ce indic un nivel redus al intensitii cu care angajaii percep c organizaia este preocupat de ei. Media scalei Angajamentul membrilor fa de organizaie (m=15.23, a.s.=3.94) corespunde nivelului 4 sten, indicnd o implicare relativ redus n munc i un nivel redus al dedicrii i loialitii fa de organizaie. Valorile mediilor obinute pentru cele dou scale incluse n seciunea Sntate

personal se situeaz la nivelul sten 6, indicnd un nivel mediu al sntii angajailor, att la nivel fizic (m=12.58, a.s.= 3.45), ct i la nivel psihologic (m=21.09, a.s.=6.09). Datorit formulrii negative a itemilor, autorii chestionarului sugereaz interpretarea unui nivel mediu al sntii ca un indicator al unei snti precare (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008). Studiul coeficienilor de corelaie obinui sugereaz o asociere mai slab ntre sursele de presiune din organizaie i

Studii i Cercetri

55

sntatea fizic, i o asociere mai puternic i constant stresori i sntatea psihologic. Dintre factorii de stres msurai, doar suprancrcarea muncii (r=.200, p

56

necesar controlul variabilele demografice, datorit faptului c nu am obinut corelaii semnificative ntre acestea i sursele de stres, respectiv consecinele stresului msurate prin chestionar. Din punct de vedere tehnic

condiiile necesare pentru aplicarea regresiei au fost ndeplinite. Rezultatele obinute n urma analizelor de regresie realizate sunt prezentate n Tabelul 2.

Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhic

Variabila dependent Pas Predictori R

2 R2 df1 df2 F

sch. p

Sntatea fizic

1 Stresul ocupaional .034 .027 1 138 4.91 .05 2 Angajament fa de org. .050 .036 1 137 2.30 n.s. 3 Interaciune (S x AO) .059 .038 1 136 1.20 n.s.

Sntatea psihologic

1 Stresul ocupaional .149 .143 1 138 24.13 .001 2 Angajament fa de org. .174 .162 1 137 4.12 .05 3 Interaciune (S x AO) .174 .156 1 136 .068 n.s.

Rezultatele analizei de regresie arat c n cazul sntii fizice, stresul ocupaional a fost singurul predictor semnificativ (F (1,138) =4.91, p

Studii i Cercetri

57

simptomelor negative de sntate i angajamentul perceput al organizaiei fa de

angajat (=-.203, p

58

asupra atitudinilor acestuia fa de munc i organizaie, avnd consecine asupra productivitii i performanelor profesionale obinute.

Nivelul raportat de sntate fizic i psihologic se situeaz la nivel mediu. Autorii testului recomand ns interpretarea unui nivel mediu n termenii sntii precare, datorit formulrii negative a itemilor. Dintre persoanele incluse n acest studiu, 12% au avut o boal important n ultimele 6 luni, 22,5% au absentat de la munc din motive de sntate n ultimele dou luni i 55,8% au fost cel puin o dat la medic, n ultimele trei luni. n concordan cu datele din literatura de specialitate (Cartwright & Hudson, 2000) stresul n cazul achiziiilor are o influen mult mai marcant asupra sntii psihologice, dect asupra sntii fizice. Datele de cercetare susin c problemele psihice asociate stresului provocat de achiziii poate dura pn la patru ani de la tranziia organizaional (Cooper & Payne, 1988, n Cartwright & Cooper, 2000). Dei toate sursele de stres investigate au fost asociate semnificativ statistic cu nivelul sntii psihologice, cel mai ridicat grad de covarian a fost observat n cazul variabilei Suprancrcarea muncii. Acest rezultat poate fi explicat pe de-o parte prin reducerile de personal prin care a trecut organizaia, ceea ce a determinat automat creterea numrului de sarcini i responsabiliti pentru cei care au rmas n organizaie. Pe de alt parte, noua conducere a implementat sisteme de lucru i proceduri noi, iar angajaii au fost pui n situaia de a nva o serie de cunotine i deprinderi noi, fapt care a fost interpretat ca i o suprancrcare.

Att nivelul angajamentului perceput al organizaiei fa de membrii si, ct i nivelul angajamentului angajailor fa de organizaie sunt sczute. Rezultatele obinute la aceste scale demonstreaz reflect faptul c angajaii consider c nu sunt suficient respectai de ctre organizaia din care fac parte, nu simt c merit s depun acele eforturi suplimentare pentru organizaie i nu simt c organizaia este preocupat de ei. Percepia neloialitii organizaiei determin reducerea angajamentului personal fa de organizaie.

Rezultatele obinute n cadrul acestui studiu eueaz n demonstrarea unui efect moderator al angajamentului fa de organizaie n relaia dintre stresori i consecinele acestora asupra sntii fizice,

psihologice i a inteniei de schimbare a locului de munc. Prin urmare ipoteza cu privire la rolul de tampon al angajamentului fa de organizaie n situaii de turbulen organizaional nu a fost susinut empiric n acest caz. Una dintre explicaii ar putea fi pus pe seama faptului c schimbrile majore i intense n cadrul organizaiei studiate au avut loc cu doi ani n urm, n momentul realizrii evalurii angajaii confruntndu-se cu schimbri de amplitutine mai mic, n comparaie cu cele care au urmat imediat dup anunarea oficial a achiziiei. Prin urmare, n cazul de fa stresul este unul cronic, de durat i nu unul intens i acut. Asocierile semnificative statistic obinute ntre factorii de stres i sntatea fizic i psihologic, dar i ntre stres i angajamentul fa de organizaie i intenia de schimbare a locului de munc sunt n acord cu alte concluzii ale cercetrilor publicate n domeniu (Buono & Bowditch, 2003; Cartwright & Cooper, 1993; Cartwright & Hudson, 2000; Fairfield Sonn, et al., 2002; Ivancevich, Schweiger & Power, 1987) Dei nu a putut fi demonstrat un efect de moderare al angajamentului fa de organizaie, rezultatele analizelor de regresie demonstreaz clar faptul c aceast variabil constituie un predictor important al inteniei de schimbare a locului de munc i al sntii psihologice, dar nu i al sntii fizice. Rezultate similare au fost obinute i de Begley & Czajka (1993): n studiul realizat de ei, nu au identificat corelaii semnificative ntre angajamentul fa de organizaie i acuzele somatice ale participanilor la cercetare. ntr-o cercetare realizat pe un lot de avocai, Kobasa (1982) a identificat o relaie semnificativ ntre angajament i consecinele stresului, dar nu i ntre angajament i boal. Prin urmare, n situaia unui stres cronic, relaia dintre angajamentul fa de organizaie i consecinele stresului pare s fie una direct i nu de moderare. Al doilea potenial moderator urmrit de acest studiu a fost acela al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat. Rezultatele obinute n urma analizelor de regresie sprijin ipoteza referitoare la rolul de moderator al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat, n relaia stresori sntate fizic i psihologic.

Demonstrarea efectului moderator al percepiei angajamentului organizaiei fa de angajat constituie un element important de luat n considerare n planificarea i dezvoltarea strategiilor de implementare a achiziiilor.

Studii i Cercetri

59

Gestionarea acestui proces ntr-o manier care s comunice angajailor respect i apreciere din partea organizaiei, poate contribui la reducerea consecinele negative ale stresului asupra indivizilor, i implicit i asupra organizaiei. Loialitatea organizaiei fa de membrii si reprezint un aspect extrem de sensibil i vulnerabil n condiiile unei achiziii. Schimbrile inerente fuziunilor i achiziiilor influeneaz n mod direct practicile i politicile de distribuire a posturilor i a recompenselor n organizaii (Napier, 1989). Modalitatea de luare a deciziilor de distribuire a resurselor organizaionale constituie o oportunitate de nvare i n acelai timp o aciune simbolic, ce transmite angajailor faptul c n calitate de membrii ai organizaiei vor fi (sau nu) tratai corect i cu respect. Rezultatele obinute n cadrul acestei cercetri subliniaz nc odat importana acordrii ateniei factorilor umani implicai n fuziuni i achiziii. Totodat, considerm c rezultatele sunt optimiste, n sensul c aduc un argument n favoarea faptului c achiziiile nu trebuie neaprat s aib consecine distructive asupra sntii angajailor i a productivitii organizaionale, sugernd o modalitate prin care pot fi contracarate sau cel puin limitate efectele negative ale stresului asociat perioadei de integrare.

Concluzii

Studiul de fa i-a propus investigarea principalelor surse de presiune resimite de angajai n contextul unei achiziii internaionale, precum i testarea efectului de moderare al angajamentului fa de organizaie, respectiv a angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat, n relaia dintre sursele de stres i consecinele acestuia asupra sntii fizice i psihologice a indivizilor implicai.

Rezultatele obinute au pus n eviden experimentarea unui nivel mediu al stresului, rezultatele obinute nefiind semnificativ diferite de cele obinute pe populaia general, un nivel mediu al sntii fizice i psihologice i un nivel sczut al angajamentului fa de organizaie, dar i al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat.

Dintre cele dou efecte de moderare testate, doar unul a obinut suport statistic. Rezultatele analizelor de regresie ierarhic nu au sprijinit ipoteza formulat cu privire la rolul de moderator al angajamentului fa de

organizaie, susinnd un efect direct angajamentului asupra sntii psihologice i a inteniei de schimbare a locului de munc, dar nu i asupra sntii fizice. Ipoteza referitoare la rolul de moderator al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat a fost susinut de rezultatele obinute, sugernd faptul c impactul diferitelor surse de presiune din organizaie asupra sntii fizice i psihologice a angajailor este atenuat n cazul celor care percep un nivel ridicat de loialitate i dedicare din partea organizaiei.

Chiar dac la un nivel mai redus, n comparaie cu alte rezultate publicate n literatura de specialitate, cercetarea de fa susine c fuziunile i achiziiile sunt evenimente disruptive pentru viaa angajailor implicai i duc la creterea nivelului de stres i incertitudine asociate la rndul lor cu o serie de consecine disfuncionale (atitudini negative fa de munc i organizaie, nivel deficitar al sntii personale), n cazul n care schimbrile nu sunt implementate cu atenie i consideraie fa de resursele umane din cadrul organizaiilor partenere. n contextul creterii frecvenei cu care organizaiile se implic n acest tip de tranzacii i n Romnia, considerm esenial dezvoltarea acestei linii de cercetare i identificarea acelor patternuri specifice contextului social, cultural i economic (Pitariu, 2006).

Rezumat

Fuziunile i achiziiile sunt evenimente corporaionale care au potenialul de a crea un nivel ridicat de stres, cu consecine la nivel psihologic, comportamental i fizic, ridicnd probleme serioase att asupra funcionrii indivizilor, ct i a companiilor n care lucreaz acetia. n contextul intensificrii investiiilor strine directe n Romnia sub forma achiziiilor i a lipsei cercetrilor psihologice n domeniul acestui tip de transformri organizaionale, studiul de fa i-a propus identificarea principalelor surse de stres ntlnite n contextul unei companii romneti, achiziionate de un investitor strin i a efectului de moderare al angajamentului organizaional asupra relaiei dintre stresori i sntate. Cercetarea a fost fundamentat pe modelul stresului dezvoltat de Cartwright & Cooper (2002). Rezultatele obinute au evideniat un nivel moderat al stresului resimit, dar i al sntii fizice i psihologice, n schimb au pus n eviden un nivel redus att al angajamentului fa de organizaie, ct i al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajai. Nu s-a obinut suport pentru rolul de moderarator al angajamentului fa

60

de organizaie, rezultatele obinute susinnd doar un efect direct al acestuia asupra sntii fizice i psihologice. Analiza de regresie ierarhic a pus n eviden ns efectul moderator al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat, n relaia dintre sursele stresului i consecinele acestuia asupra sntii fizice i psihologice. Considerm c rezultatele obinute sunt optimiste, sugernd posibiliti de management al procesului de integrare ntr-o manier care s reduc efectele negative, n general asociate cu aceste schimbri.

Cuvinte cheie: stresul ocupaional, angajament organizaional, moderare, fuziuni i achiziii

Bibliografie

Applebaum, S.H., Lefrancois, F., Tonna, R. & Shapiro, B.T. (2007). Mergers 101 (part two): training managers for culture, stress and change challenges. Industrial and Commercial Training, 39, 4, 191-200.

Ashford, S.J. (1988). Individual strategies for coping with stress during organizational transitions. Journal of Applied Behavioural Science, 24, 1, 19-36.

Baron, R.M. & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 6, 1173-1182.

Beehr, T.A. & Newman, J.E. (1978). Job stress, employee health and organizational effectiveness: A fact analysis, model and literature review. Personnel Psychology, 3, 477-497.

Begley, T.M. & Czajka, J.M. (1993). Panel analysis of the moderating effects of commitment on job satisfaction, intent to quit and health following organizational change. Journal of Applied Psychology, 78, 4, 552-556.

Bruckman, J.C. & Peters, S.C. (1987). Mergers and acquisitions: The human equation. Employment Relations Today, 14, 55-63.

Buono, A. F. & Bowditch, J.L. (2003). The human side of mergers and acquisitions. San Francisco: Jossey-Bass.

Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1990). The impact of mergers and acquisitions on people at work: existing research and issues. British Journal of Management, 1, 65-76.

Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993a). The psychological impact of merger and acquisition on the individual: A study of building society managers. Human Relations, 46,3, 327-347.

Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993b). The role of culture compatibility in successful

organizational marriage. Academy of Management Executive, 7,2, 57-70.

Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1994). The human effects of mergers and acquisitions. Journal of Organizational Behavior, 1, 47-61.

Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1995). Organizational marriage: hard versus soft issues? Personnel Review, 24, 3, 32-42.

Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1996). Managing Mergers Acquisitions & Strategic Alliances. Integrating People and Cultures. Oxford: Butterworth-Heinmann.

Cartwright, S. & Hudson, S.L. (2000). Coping with mergers and acquisitions. In R.J. Burke & C.L. Cooper (Eds.). The organization in crisis. Downsizing, restructuring and privatization. Oxford: Blackwell Publishing.

Cartwright, S. & Schoenberg, R. (2006). Thirty years of mergers and acquisitions research: Recent advances and future opportunities. British Journal of Management, 17, S1-S5.

Cooper, C.L. & Bramwell, R. (1992). A comparative analysis of occupational stress in managerial and shopfloor workers in the brewing industry. Work and Stress, 6, 172-138.

Cooper, C.L. & Cartwright, S. (1994). Healthy mind; healthy organization A proactive approach to occupational stress. Human Relations, 47, 455-471.

Cunha, R.C.E. & Cooper, C.L. (1998). Privatisation and the human factor. Journal of Applied Management Studies, 7, 2, 201-210.

Davy, J.A., Kinicki, A., Kilroy, J & Scheck, C. (1988). After the merger: dealing with peoples uncertainty. Training and Development Journal, November, 57-61.

Dearborn, M.J. & Hastings,J.E. (1987). Type A personality as a mediator of stress and strain in employed women. Behavioural medicine, 13, 50-60.

Elsass, P.M. & Veiga, J.F. (1994). Acculturation in acquired organizations: A force-field perspective. Human Relations, 47,4, 431-453.

Fairfield-Sonn, J.W., Ogilvie, J.R. & DelVecchio, G.A. (2002). Mergers, acquisitions and long-term employee atittudes. Journal of Business and Economic Studies, 8, 2, 1-16.

Faragher, E.B., Cooper, C.L. & Cartwright, S. (2004). A shortened stress evaluation tool (ASSET). Stress and Health, 20, 189-201.

Folkman, S., Lazarus, R.S., Dunkel-Schetter, C., DeLongis, A., Gruen, R.J. (1986). Dynamics of a Stressful Encounter: Cognitive Appraisal, Coping and Encounter Outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 5, 992-1003.

Hambrick, D.C. & Canella, A.A. (1993). Relative standing: A framework for understanding departures of acquired executives. Academy of Management Journal, 36, 733-762.

Studii i Cercetri

61

Howard, J.D., Cunningham, D.A. & Rechnitzer, P.A. (1986). Role ambiguity, type A behaviour and job satisfaction: moderating effects on cardiovascular and biochemical responses associated with coronary risk. Journal of Applied Psychology, 71, 95-101.

Irving, P.G. & Coleman, D.F. (2003). The moderating effect of different forms of commitment on role ambiguity job tension relations. Canadian Journal of Administrative Sciences, 20, 2, 97-106.

Ivancevich, J.M., Schweiger, D.M. & Power, F.R. (1987). Strategies for managing human resources during mergers and acquisitions. Human Resource Planning, 10, 1, 19-35.

Kaufman, G.M. & Beehr, T.A. (1989). Occupational stressors, individual strains and social support among police officers. Human Relations, 42, 185-197.

Kobasa, S.C. (1982). Commitment and coping in stress resistance among lawyers. Journal of Personality and Social Psychology, 42, 4, 707-717.

Larsson, R. & Lubatkin, M. (2001). Achieving acculturation in mergers and acquisitions: An international case survey. Human Relations, 54, 12, 1673-1607.

Lazarus, R.S., DeLongis, A., Folkman, S., Gruen, R. (1985). Stress and Adaptational Outcomes. The Problem of Confounded Measures. American Psychologist, 40, 7, 770-779.

Leong, C.S., Furnham, A. & Cooper, C.L. (1996). The moderating effect of organizational commitment on the occupational stress outcome relationship. Human Relations, 49, 10, 1345-1363.

Levinson, H. (1970). A psychologist diagnoses merger failure. Harvard Business Review, 84-101.

Marks, M.L. (1988). The merger syndrome: The human side of corporate combinations. Journal of Buy Outs and Acquisitions, January/February, 18023.

Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (1992). Rebuilding after the merger: Dealing with survivor sickness. Organizational Dynamics, 21,2, 18-35.

Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (2001). Making mergers and acquisitions work: strategic and psychological preparation. Academy of Management Executive, 15, 2, 80-92.

Mathieu, J.E. & Zajac, D.M.A. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194.

Napier, N.K. (1989). Mergers and acquisitions, human resource issues and outcomes: A review and suggested typology. Journal of Management Studies, 26, 3, 271-289.

Newman, J.M. & Krzystofiak, F.J. (1993). Changes in employee attitude after an acquisition.

Group & Organization Management, 18, 4, 390-410.

Panchal, S. & Cartwright, S. (2001). Group differences in post-merger stress. Journal of Managerial Psychology, 16, 5/6, 424-433.

Pitariu, H. (2006). Stresul profesional la manageri: corelate ale personalitii n contextul situaiei de tranziie social-economic din Romnia. n I. Berar (Ed.) Alexandru Roca. Omul, savantul, creatorul de coal. Bucureti: Editura Academiei Romne.

Pitariu, H.D., Tureanu, V. & Pelea, C. (2008). ASSET. A Shortened Stress Evaluation Tool. An organizational screening tool. Adaptat n Romnia de. Cluj Napoca: Sinapsis.

PriceWaterhouse Cooper, Raport de ar. Accesat la adresa http://www.pwc.com/ro/eng/ins-sol/survey-rep/MASurveys/MARomaniareport2006ROM.pdf, n 10.07.2008.

Reilly, N.P. (1994). Exploring a paradox: Commitment as a moderator of the stressor-burnout relationship. Journal of Applied Social Psychology, 24, 397-414.

Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice complementare. Cluj Napoca: ASCR.

Schweiger, D.L. & DeNisi, A.S. (1991). Communication with employees following a merger: a longitudinal field experiment. Academy of Management Journal, 34, 110-135.

Schweiger, D.M. & Ivancevich, J.M. (1985). Human resources: the forgotten factor in mergers and acquisitions. Personnel Administrator, November, 44.

Schweiger, J.M., Ivancevich, D.M. & Power, F.R. (1987). Strategies for managing human resources during mergers and acquisitions. Human Resource Planning, 10, 1, 19-35.

Sinetar, F.W. (1981). Mergers, morale and productivity. Personnel Journal, November, 863-867.

Somers, M. (1995). Organizational commitment, turnover and absenteism: An examination of direction and interaction effects. Journal of Organizational Behaviour, 16, 49-58.

Terry, D.J., Callan, V.J. & Sartori, G. (1996). Employee adjustment to an organizational merger: stress, coping and integroup differences. Stress Medicine, 12, 2, 105-122.