copyright karsten böhme gmbh 2005 karsten böhme: vom human ressources management zum human capital...

Copyright Karsten Böhme GmbH 2005

Karsten Böhme:

Vom Human Ressources Management zum

Human Capital Management


Kapital vermehrt man

Ressourcen beutet man aus!

Kapital vermehrt man

Ressourcen beutet man aus!


Ausgangslage – Basel II

Es wird Wert gelegt auf ein klares Kompetenzprofil und auf den Wert

der Belegschaft des Managements, also der Lernfähigkeit,

Innovationskraft und Qualität der Führung der Zusammenarbeit


Ausgangslage – Gallup-Studie 2003

9 von 10 Arbeitnehmern haben in Deutschland keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit.

Leistungs- und Erfolgsorientierung ergeben sich aus der emotionalen Bindung der Mitarbeiter zur Arbeit und dem Arbeitgeber.

Das Management weiß idR zu wenig über wichtige Aspekte des Arbeitsplatzumfeldes.

Der Schlüssel zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern liegt in der lokalen Führung.


Ausgangslage – Handelsblatt-Umfrage

Nur jeder 6. Manager glaubt, dass die Personalabteilung wertschöpfend arbeitet.

„It´s time to fire the HR department“ (Dr. John Sullivan, San Francisco State university)

„HR is dead – long live HR“ (Kathleen Barclay, HR Manager General Motors)


Ausgangslage – Wandel

Wandel zur Dienstleistung: Schmerzen erträglich machen!

Rezession: Kritische Fragen stellen; aktiv nach Antworten suchen.

Arbeitslosigkeit: Personalabbau erklären. Demographie: Jetzt Pensionspläne,

Arbeitsverträge, etc. ändern E-Support: Aktiv und kreativ nutzen


Die Personalaufwandsquote

... ist der prozentuale Anteil des Umsatzes, der auf den Personalaufwand entfällt.

Ziel: Umsatz pro Mitarbeiter steigern und gleichzeitig die PA-Quote senken.

Es gibt branchentypische Besonderheiten. Also: Nur branchenintern vergleichen!

E.on hat die Quote um 6,8% verbessert, alle Autounternehmen haben sich verschlechtert!

Rückgänge bei den Umsätzen können offenbar nicht durch Kürzungen des Personalaufwandes kompensiert werden!


Personalkennzahlen von DAX 30-Unternehmen


Betriebsergebnis pro Mitarbeiter - Autoindustrie

FTD/jf; Quelle: Bloomberg, Unternehmen

3. Quartal 2004

Wo ist VW


Gewinn- und Verlustrechnung

Ist zu mehr als 2/3 vom Aufwand für Mitarbeiter bestimmt.

Es gibt feste und freie Steuerungsgrößen: Tarifverhandlungen, Gehalts(findungs)Systeme, Sozialleistungsstrukturen, Potenzialentwicklungsprogramme...

Alle Rahmenvorgaben bestimmen die zukünftigen Erfolgsaussichten des Unternehmens mit.

Bedrohungen durch Demographievorsorge!


Personalabbau?

Firmen, die Personal abbauen sind finanziell nicht erfolgreicher als andere.(Untersuchung von Standard and Poors in großen US Unternehmen 2003)

Besser ist eine verantwortungsvolle Personalpolitik (Ist downsizing der Plan oder Teil eines Plans?)Wayne F. Cascio, University of Colorado: Strategies for responsible restructuring)


Die Herausforderung für uns Personaler:

Wir müssen Modelle finden, wie die Mitarbeiterproduktivität schnell erhöht wird –nicht (nur) über Entlassungen!


Einsparungen

Formal (HRM)

MA-Abbau + Admin. Reduzierung

Selbstvertrauen bei verbleibenden MA

sinkt.

Wo soll der Vortrieb herkommen?

Strategisch (HCM)

Menschen als Produktivitätsfaktoren

Mitwirkung wird zum Innovationsimpuls

Nachhaltige Lösungen werden gefunden.


Innovationen

Neues Konzept anbieten

Lösungen für nie gestellte Fragen finden

Der Berater ist der Experte

Produkte verkaufen

Kunden einbeziehen

Ressourcen gemeinsam heben

Der Kunde wird zum Experten.

Nachhaltige Lösungen finden.


Steigerung des Unternehmenswertes

Rekrutierung von Top – Talenten Entwicklung des MA .- Potenzials Erkennen und Nutzen der Elite Ausarbeiten von attraktiven

Entlohnungssystemen Pflege der Unternehmenskultur


Human Capital Management aufbauen

Konsequente Analyse der Ausgangssituation Stakeholder-Interviews Wertschöpfungsbeitrag aufbauen und

nachweisen Orga-Struktur optimieren Arbeitsabläufe optimieren und Prozesse

vernetzen Einsparpotenziale nutzen


Aufgabenfelder für HCM

Strategische Ableitung von Unternehmenszielen

Shared Service Einheiten bilden IT nutzen und ausbauen Kennzahlensystem optimieren Atmende Personalarbeit* installieren

* Zitat von Peter Hartz: variable Gehaltsbestandteile, Teilzeitregelungen, etc.


6 Key HCM- Capabilities

Leadership Depth Stakeholder Engagement Adaptive Organisation Ability to Change Human capital Return on Investment (ROI) Workforce Performance

Quelle: www.managementlogs.com 2004/08


Kerngeschäftsfelder für HCM Kompetenzmanagement Performancemanagement Management der Unternehmenskultur

und der Veränderung

Wichtig: Top-Leute ins HC-Management!


HC - Leadership

(Heinz Fischer, Personalvorstand Deutsche Bank:)

An den individuellen Kompetenzen der Mitarbeiter arbeiten Organisation kundengerecht strukturieren Leistungspalette unternehmenswert-steigernd darbieten In der Unternehmenswert-Berechnung den HC-Wert

nachweisen Die Unternehmens-Wertberechnung steuern Gesellschaftspolitischen Beitrag leisten


Faktoren, die Werte schaffen

Differenzierung des Unternehmenswertes

Führungsqualität (Systeme, Innovationsfähigkeit, Zuverlässigkeit)

Brand Management Unternehmenskultur (glaubhaft vorgelebt) Attraktivität für Talente

Das sind „Organisationale Fähigkeiten“


Die neuen Rollen des HCM

Business Partner Change Agent Spezialist Berater Betreuer Steuerer der Wertsteigerung


Prof. Dr. Dietmar Fink, The Institute of Management and Consulting Sciences:

Die zweite Revolution der Wertschöpfung

zielte auf die Fertigungstiefe ab


Prof. Fink:

Die zweite Revolution der Wertschöpfung

zielte auf die Fertigungstiefe ab

Fertigungstiefe:

9% bis 10%


Diesen Teil macht als „Finish“ das Unternehmen selbst

Fertigungstiefe

Und der Rest?

Und der Rest?


Organisation

Traditionelle HR – Strukturen schöpferisch zerstören!HC – Wertschöpfungszentrum aufbauen!

Eigenständige Unternehmung. Zentrales Kundenzentrum.

Cost-Center (interne, pauschale Verrechnung, z.B. BR-Arbeit, Retirementpläne)Service-Center (interne, marktfähige

Leistung, z.B. Rekrutierung, Assessment-Center)Profit-Center (Zugang zum Markt, z.B.

fachliche Beratung, Trainingsmaßnahmen)


Wertsteigerung

geschieht nicht durch Personalabbau, sondern ist Ausdruck des quantitativen und qualitativen Humankapitals. Aufgabe für HC-Manager:Das beste zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung stellen!


Aktuelle Literatur

Scholz, Stein, Bechtel (Universität des Saarlandes): Human Capital Management; Luchterhand, 2004

United States general Accounting Office (GAO): A Model of Strategic Human Capital Management, März 2002.

Prof. Dr. Christian Scholz: Zehn Postulate für das Human-Capital-Management Personalwirtschaft; Magazin für Human Resources, Heft 5/2003 und: Spieler ohne Stammplatzgarantie. Darwiportunismus in der neuen Arbeitswelt, Weinheim 2003

Zahlen mit Signalwirkung. Benchmarkstudie der DAX 30 – Unternehmen durch die Deutsche Telekom. In: Personal, Heft 09/2004

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