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INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO

SANTIAGO MARIO

EXTENSIN PORLAMAR

ESCUELA DE INGENIERIA

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOAUTOR:

XXXXXX.

C.I. V- XXXXXXX

PORLAMAR, 19 DE JUNIO DE 2015INTRODUCCIN

La descripcin y anlisis de cargos son una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de seleccin de nuevo personal, para la programacin de planes de capacitacin, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administracin de remuneraciones. La descripcin del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

La descripcin de cargos y el anlisis estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtencin de datos, a pesar de ellos estn perfectamente diferenciados entre s: la descripcin del cargo considera la informacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo -qu hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecucin -cundo lo hace-, los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas -cmo lo hace- y los objetivos del cargo -por qu lo hace-. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende; mientras que el anlisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin. Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO Para comenzar se podra definir el cargo como la agrupacin de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar especfico dentro del organigrama de la empresa.

Se podra decir entonces que la descripcin de cargo no es ms que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.

Esta descripcin debe incluir:

Cules son las funciones del ocupante

Cuando hace el ocupante estas funciones.

Por qu el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

Como hace el ocupante sus funciones.

Justo despus de la descripcin de cargo viene el anlisis de cargo, el cual podramos definir como la especificacin de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal.

Este anlisis debe incluir:

Requisitos Intelectuales

Requisitos Fsicos

Responsabilidades implcitas

Condiciones de Trabajo

Entonces podemos decir que la descripcin y el anlisis de cargo son la base fundamental de cualquiera de los trabajos que se realizarn en RRHH, ya que tanto la descripcin como el anlisis nos pueden servir de gran ayuda o gua para todas las etapas posteriores dentro de los procesos que cumplir, como lo son el reclutamiento y seleccin, la capacitacin, la administracin de sueldos, higiene y seguridad, entre otras.Diferencia entre Descripcin y Anlisis de Cargo Como diferencia podemos citar que la descripcin de cargo se encarga de este mismo como tal, sin dar importancia a otros factores externos, mientras que el anlisis de cargo se fija nicamente en las cualidades con las que debe cumplir el futuro ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas.APLICACIN DEL ANLISIS DE CARGO EN LA DETERMINACIN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en especfico se deben haber realizado obligatoriamente la descripcin y el anlisis de cargo. Comparando el perfil exigido para el cargo y las funciones que se deben realizar en el mismo, podemos determinar cul es el entrenamiento adecuado para darle a un empleado que comenzar a desarrollarse en un cargo determinado. Las funciones que el cargo exige permitirn crear un plan de induccin en donde el supervisor pueda crear un entrenamiento acorde a las actividades que deber desarrollar el empleado para el logro de los objetivos.INTERRELACIN DEL ANLISIS EN PLANIFICACIN DE LAS TCNICAS DE RECURSOS HUMANOS El eje predominante en la historia del anlisis estratgico ha sido la bsqueda de enlaces entre decisiones estratgicas y rendimiento empresarial. Hasta hace pocos aos, no se haba planteado la existencia de nexos de unin significativos entre la estrategia empresarial y la gestin de los recursos humanos. Las investigaciones sobre estas dos dimensiones de la realidad empresarial haban seguido caminos separados y, desde el punto de vista de la gestin estratgica, la perspectiva social de la empresa haba quedado relegada a un segundo plano...

Desde siempre, ha sido necesaria la gestin de las personas para que funcionen las organizaciones. La mayora de las decisiones que deban responder era el nmero de trabajadores que tenan que contratar y para qu perodo debido en la mayora de los casos a ajustes de produccin

El Desarrollo del Recurso Humano, pretende ampliar y desarrollar las capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las exigencias del cargo actual que este ocupa, lo prepara para asumir funciones ms complejas y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de recursos humanos guarda una mayor relacin con la existencia de:

Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y desarrollo individual de los empleados.

Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un suministro adecuado de talentos en los recursos humanos para las necesidades proyectadas en el futuro segn los planes estratgicos de la empresa.

Puesto que en la mayor parte de las organizaciones, los cargos se proyectan y disean sin contar con la dependencia de ARH, falta saber cmo lo proyectan y lo disean con las otras dependencias.

El anlisis de cargos constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos, como:

Ayudar a la elaboracin de los anuncios, a la demarcacin del mercado de mano de obra, a elegir donde reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.

Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la seleccin de personal.

Suministrar el material necesario segn el contenido de los programas de capacitacin, como base de la capacitacin del personal.

Determinar, mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, las franjas salariales, segn la posicin de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado como base para la administracin de salarios.

Estimular a la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del desempeo y verificar el mrito funcional.

Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiad el empleado para el desempeo de sus funciones.

Como los cargos son diseados por los dems organismos, la ARH precisa describirlos y analizarlos para conocer mejor las caractersticas, habilidades, aptitudes y los conocimientos que requieren los ocupantes para desempearse mejor en ellos, con el fin de conocer mejor las exigencias que el cargo impone.

En lo fundamental el anlisis y la descripcin del cargo representan una parte fundamental de cualquier trabajo de ARH, pues permite ayudar a la reclutamiento y seleccin del personal, el entrenamiento, la administracin del os salarios, la evaluacin del desempeo, la higiene y seguridad ene l trabajo, adems informa al supervisor o al gerente de lnea el contenido y las especificaciones de los cargos de su rea , ya que el anlisis y la descripcin de cargos es una responsabilidad de lnea y una funcin staff. ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGO La descripcin de cargo es una simple exposicin de la tarea o funciones que desempea el ocupante de un cargo, en tanto que el anlisis de cargo es una verificacin comparativa de las exigencias, es decir, los requisitos que dichas tares o funciones imponen al ocupante; en otras palabras, cuales son los requisitos fsicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeo adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le impone y en qu condiciones debe desempear el cargo.

En general el anlisis de cargo se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

Requisitos Intelectuales.

Requisitos Fsicos.

Responsabilidades Implcitas.

Condiciones de Trabajo.

Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos de medicin, elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento.Requisitos Intelectuales Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de especificacin:

Instruccin Bsica.

Experiencia Necesaria.

Adaptacin al Cargo.

Iniciativa Necesaria.

Actitudes Necesarias.Requisitos Fsicos Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y esfuerzos fsicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

Esfuerzo Fsico Necesario.

Capacidad Visual.

Destreza o Habilidad.

Constitucin Fsica Necesaria.

Responsabilidades Implcitas Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (adems del trabajo normal y de sus funciones) por la supervisin directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, la prdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la informacin confidencial.

Supervisin de Personal

Material, herramientas o equipos.

Dinero, ttulos, valores o documentos.

Contactos Internos o externos.

Condiciones de Trabajo Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

Ambiente de Trabajo

RiesgosMTODOS DEL ANLISIS DE CARGOSMtodo de Observacin Directa Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo histricamente como por su eficiencia. Su aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, y de tiempos y mtodos. El anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos repetitivos. Caractersticas: Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.

Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del anlisis de cargos (que hace, como lo hace y por qu lo hace).

Ventajas: Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.

Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica de cargos (que hace, como lo hace y por qu lo hace).

Desventajas: Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el mtodo sea completo.

La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no permite obtener datos importantes para el anlisis.

No se recomienda aplicarlo en argos que no sean sencillos ni repetitivos.

Se aconseja que este mtodo se aplique en combinacin con otros para que el anlisis sea ms completo y preciso.

Mtodo del Cuestionario Para realizar el anlisis, se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo que ser analizado, o sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de anlisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas.

Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de naturaleza rutinaria y burocrtica, es ms rpido y econmico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e informacin til.

Caractersticas: La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de anlisis del cargo, que llena el ocupante o su superior.

La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena de cuestionario).

Ventajas: Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus caractersticas, adems de que participan varias instancias jerrquicas.

Este mtodo es el ms econmico para el anlisis de cargos.

Tambin es el que ms personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los dems mtodos de anlisis de cargos.

Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo no las actividades de los ejecutivos.

Desventajas: No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.

Mtodo de la Entrevista El enfoque ms flexible y productivo en el anlisis de cargos es la entrevista que el analista hace al ocupante del cargo. Si est bien estructurada, puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porqus y el cundo. Puede hacerse con relacin a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, permite intercambiar informacin obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son vlidos. Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas.Caractersticas: La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.

La participacin del analista y del ocupante del cargo es activa.

Ventajas: Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor.

Hay posibilidades de analizar y aclarar todas las dudas.

Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional de reunir los datos.

No tiene contraindicaciones, Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel.

Desventajas: Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

Puede generar confusin entre opiniones y hechos.

Se pierde demasiado tiempo. Costo operativo elevado: exige analistas expertos.ETAPAS DE EL ANLISIS DE CARGOSEtapa de Planeacin Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio. La planeacin del Anlisis de cargos requiere los siguientes pasos:

Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.

Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en el mismo. Al ubicar un cargo en el organigrama se logran definir los siguientes aspectos: Nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin.

Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por dnde se iniciar el programa de anlisis. Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. En general, se eligen varios mtodos de anlisis porque es difcil que los cargos tengan naturaleza y caractersticas semejantes.

Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de Discriminacin.

Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o actitud de variacin de cada factor dentro del conjunto de cargos que se pretendan analizar.

Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de especificaciones se grada para facilitar y simplificar su aplicacin.

Etapa de Preparacin En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo.

Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc).

Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin y a todo el personal incluido en el anlisis de cargos).

Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizado por los ocupantes de los cargos).

Etapa de Ejecucin En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis.

Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de anlisis elegido.

Seleccin de los datos obtenidos.

Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos.

Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato para que la ratifique o la rectifique.

Redaccin definitiva del anlisis del cargo.

Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo para la aprobacin (al comit de cargos y salarios al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin).CONCLUSIN La descripcin de puestos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la distribucin de la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripcin del mismo. Este perfil debera incluir informacin acerca de las reas claves para la obtencin de resultados, conexiones crticas dentro de la compaa, comportamientos, valores, formacin y experiencia requeridos para el desempeo del trabajo.

Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con el gerente o supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un perfil consistente y establezcan qu tipo de persona es la que mejor desempeara el trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de todas las personas relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la decisin puedan tener una visin ms amplia y completa. El perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de seleccin una visin clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo. La descripcin y el anlisis de puestos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de cualquier organizacin.

Los puestos adecuadamente diseados permiten a las empresas hacer una mejor seleccin del personal, aumentar la motivacin de stos y por ende, lograr los resultados esperados.BIBLIOGRAFIAhttp://cmap.upb.edu.co/rid=1227502343677_946806800_11746/DESCRIPCION%2BDE%2BUN%2BCARGO.doc

http://www.ucla.edu.ve/dac/Departamentos/AdmRecHumNV/Material/Unidad%20III%20An%E1lisis%20y%20Valoraci%F3n%20de%20Cargos/rincondelvago%20%20%20Descrpcion%20y%20Analisis%20de%20Cargos.doc

http://es.slideshare.net/llamaranapellido/descripcin-y-anlisis-de-cargo-14228230

http://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos/

http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcion-cargos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos89/analisis-puestos/analisis-puestos.shtml#conclusioaANEXOSITEM: descripcin del cargo

1. Nombre del cargo:

2. Posicin del cargo en el organigrama

a) Subordinacin: (Indique si en este cargo tiene o no personal subordinado, cuntos son y cul es el nivel del cargo de los subordinados)

b) Supervisin: (Indique si el cargo tiene supervisin de alguien, a quin le corresponde este rol indicando el cargo).

c) Comunicaciones colaterales: (Indique con qu estamentos de la organizacin se relaciona para que las funciones de este cargo sean exitosas, detallando el nivel de dependencia y relacin).

3. Contenido del cargo

Elabore una relacin de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas.

Tarea Principal% Tiempo Laboral

Elabore una relacin de las Tareas Secundarias que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral se estima dedica a cada una de ellas.

Tarea Secundaria% Tiempo Laboral

4. Responsabilidades

Cules son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. Cul es el peso relativo que tiene cada una de ellas? (marque con una X).

ResponsabilidadPeso Relativo

PrimariaSecundaria

Uso de materiales y equipos

Supervisin del trabajo de otras personas

Manejo de dinero, ttulos o documentos afines

Responsabilidad de manejo de informacin

Responsabilidad en relaciones pblicas

Responsabilidad en la confidencialidad de la informacin

Responsabilidad acadmica

Responsabilidad administrativa

ITEM: anlisis del cargo

1. Requisitos tcnicos

Nivel educacional:

Ttulo profesional:

Cursos de perfeccionamiento docente (ltimos tres aos):

Ttulo de post- grado:

Experiencia anterior necesaria (sealar si se requiere, si fuese necesaria especificar de qu tipo)

2. Aptitudes necesarias

Cules de las aptitudes descritas a continuacin son deseables o esenciales para el desempeo del cargo y en qu grado?.

No necesariaDeseableEsencial

Agudeza visual

Agudeza auditiva

Rapidez de decisin

Habilidad expresiva

Coordinacin tacto visual

Coordinacin general

Iniciativa

Creatividad

Aptitud investigativa

Capacidad de juicio

Atencin

Comprensin de lectura

Clculo

Redaccin

Trabajo de equipo

Liderazgo

Toma de decisin

Sociabilidad

Comunicacin interpersonal

Orden y organizacin

Minuciosidad

Dominio tecnologas informticas de comunicacin

3. Nivel de desempeo

Qu factores definira usted como fundamentales para medir el desempeo del puesto? (indicar conductas observables y medibles)

Desde su punto de vista, Qu factores identificables contribuyen significativamente al desempeo adecuado del puesto?

Nivel de puesto en el anlisis

Usos de la Informacin del Anlisis de Puestos.

Mtodos para reunir informacin sobre el Anlisis de Puestos

Proceso de las Descripciones de Puestos