diapositivas robbins co cap 6 rina

Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva

1

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

S T E P H E N P. R O B B I N Swww.pearsoneducacion.net/robbins

D É C I M A E D I C I Ó N

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie CookPowerPoint Presentation by Charlie Cook

SEGUNDA PARTEEL INDIVIDUO

C

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Conceptos básicos de motivación


2

1. Resumir el proceso de la motivación.

2. Describir la jerarquía de necesidades de Maslow.

3. Comparar las Teorías X y Y.

4. Distinguir entre motivadores y factores de higiene.

5. Enumerar las características que prefieren en un puesto los trabajadores de éxito.

6. Resumir las clases de metas que incrementan el desempeño.

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CAPÍTULO,USTED SERÁ CAPAZ DE:


3

7. Señalar el efecto de remunerar mal a los empleados.

8. Aclarar las relaciones fundamentales de la teoría de las expectativas.

9. Explicar de qué manera las teorías contemporáneas de la motivación se complementan unas con otras.

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Definición de motivación

Elementos fundamentales

1. Intensidad: cuánto se esfuerza una persona

2. Dirección: es el que se dirige hacia las metas

3. Persistencia: cuánto tiempo sostiene una persona

su esfuerzo

Elementos fundamentales

1. Intensidad: cuánto se esfuerza una persona

2. Dirección: es el que se dirige hacia las metas

3. Persistencia: cuánto tiempo sostiene una persona

su esfuerzo

Motivación

Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta .


5

Teoría de la jerarquía de necesidades

Hay una jerarquía de cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la dominante.

Autorrealización

Impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.


6

Jerarquía de las Necesidades de Maslow

F I G U R A 6-1

Necesidades de orden inferior

Necesidades que se satisfacen externamente; las fisiológicas y psicológicas.

Necesidades de orden superior

Necesidades que se satisfacen internamente; las sociales, de autoestima y autorrealización.

Auto

realización

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiológicas


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Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)Teoría X

Suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar.

Teoría Y

Suposición de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos.


8

Qué quieren los

trabajadores por grupos*

F I G U R A 6-2

Trabajo interesante

Aprecio cabal del trabajo realizado

Sensación de estar actualizadoSeguridad laboral

Buena paga

Ascensos y progreso en la organización

Buenas condiciones de trabajoLealtad personal a los empleadosDisciplina discretaAyuda comprensiva para los problemas personales

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Teoría de los dos factores (Frederick Herzberg)

Teoría de los dos factores

Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos con la insatisfacción.Factores de higiene

Factores como las políticas y la administración de la compañía, la supervisión y el salario, que cuando son adecuados para el puesto, aplacan a los trabajadores. Cuando estos factores son los adecuados, las personas no sienten insatisfechas.


10

Comparación de satisfactores e insatisfactores

F I G U R A 6-3

Factores que caracterizaron sucesos del trabajo que produjeron insatisfacción extrema

Factores que caracterizaron sucesos del trabajo que produjeron satisfacción extrema

Logros

Reconocimiento

El trabajo en sí

Responsabilidad

Progreso

CrecimientoPolítica yAdministración de la compañía Supervisión

Relaciones con el supervisor

Condiciones laborales

Salario

Relaciones con los compañeros

Vida personal

Relaciones con los subordinados

Estatus

Seguridad

Frecuencia porcentual


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Opiniones distintas de la satisfacción y la insatisfacción

F I G U R A 6-4

Presence AbsenceAUSENCIAPRESENCIA

Postura tradicional

Teoría de Herzberg

Satisfacción Insatisfacción

Satisfacción No satisfacción

No insatisfacción Insatisfacción

Motivadores

Factores de higiene


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Teoría ERC (Clayton Alderfer)

Necesidades básicas:

Existencia: provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia.

Relación: deseo por mantener vínculos.

Crecimiento: anhelo interior de desarrollo personal

Necesidades básicas:

Existencia: provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia.

Relación: deseo por mantener vínculos.

Crecimiento: anhelo interior de desarrollo personal

Conceptos:

La satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.

Conceptos:

La satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.

Teoría ERC

Hay tres grupos de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento.


13

Teoría de las necesidades de David McClelland

Logro

Poder

Afiliación

Necesidad de logro

Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.

Necesidad de poder

Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.

Necesidad de afiliación

Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.


14

Correspondencia entre realizadores y sus puestos

F I G U R A 6-5

Los buenos empleados prefieren puestos con

Responsabilidad personal

Retroalimentación

Riesgos moderados


15

Teoría de la evaluación cognoscitiva

Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación.


16

Teoría de la fijación de metas (Edwin Locke)

Teoría de que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño.

Eficacia personal

Convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea.


17

Teoría del reforzamiento

Conceptos:

La conducta es causada por el ambiente.

La conducta puede ser modificada (reforzada) incluyendo consecuencia.

La conducta reforzada tiende a repetirse.

Conceptos:

La conducta es causada por el ambiente.

La conducta puede ser modificada (reforzada) incluyendo consecuencia.

La conducta reforzada tiende a repetirse.

Teoría del reforzamiento

La conducta es una función de sus consecuencias.


18

Teoría del flujo y la motivación intrínseca

La experiencia del “flujo” surge con más frecuencia durante el trabajo que en el descanso. Se caracteriza por una concentración y una motivación intensas que se enfocan en el proceso más que en el objetivo. El chef Benjamin Ford experimenta el “flujo” mientras prepara un platillo flameado en Chadwick’s, de Los Ángeles.


19

Modelo de motivación intrínseca de Ken Thomas

• Las recompensas que obtienen los empleados de la motivación intrínseca proviene del propio trabajo, define estos componentes como sigue:– Libertad de decisión - es la capacidad de elegir las

actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada.

– Competencia - es la sensación de logro que se tiene al desempeñar con destreza las actividades laborales que uno eligió.

– Sentido – la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las tareas, un objetivo que importe en el contexto general de las cosas.

– Progreso – es la sensación de que se adelanta en la consecución de la finalidad de las tareas.


20

Teoria de la equidad

Comparaciones de referentes:

Yo interior

Yo exterior

Otro interior

Otro exterior

Comparaciones de referentes:

Yo interior

Yo exterior

Otro interior

Otro exterior

Teoría de la equidad

Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades.


21

Teoria de la equidad

F I G U R A 6-7

Relación de las comparaciones* Percepción

R/A1 < R/A2 Desigualdad debida a remuneración insuficiente

R/A1 = R/A2 Equidad

R/A1 > R/A2 Desigualdad debida a remuneración excesiva

*R/a1 representa al empleado y R/A2 a otras personas importantes.


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Opciones que se perciben cuando no hay equidad:

1. Cambiar aportaciones (no esforzarse tanto)

2. Cambiar resultados

3. Distorsionar las percepciones del yo

4. Distorsionar las percepciones de los otros

5. Escoger otro referente

6. Abandonar el terreno (renunciar)

Opciones que se perciben cuando no hay equidad:

1. Cambiar aportaciones (no esforzarse tanto)

2. Cambiar resultados

3. Distorsionar las percepciones del yo

4. Distorsionar las percepciones de los otros

5. Escoger otro referente

6. Abandonar el terreno (renunciar)


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Proposiciones sobre los salarios inequitativos:

1. Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen más que los que reciben un pago equitativo.

2. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de más calidad que los que reciben un pago equitativo.

3. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad.

4. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirán más unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa.

Proposiciones sobre los salarios inequitativos:

1. Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen más que los que reciben un pago equitativo.

2. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de más calidad que los que reciben un pago equitativo.

3. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad.

4. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirán más unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa.


24

Teoria de la equidadJusticia distributiva

Equidad percibida del monto y la asignación de las remuneraciones entre los individuos.

Justicia de los procedimientos

Justicia percibida del proceso con que se determina la distribución de las remuneraciones.


25

Teoría de las expectativas

F I G U R A 6-8

La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.

Esfuerzo del individuo

Desempeño del individuo

Recompensas de la

organización

Metas personales

1 Relación de esfuerzo y desempeño2 Relación de desempeño y recompensas3 Relación de recompensas y metas personales


26

Dimensiones del desempeño

F I G U R A 6-9

Capacidad

Motivación

Desempeño

Oportunidad


27

Integración de las teorías

contemporáneas de la motivación

F I G U R A 6-10

Reforzamiento

Motivación intrínseca

Comparación de equidad

R/A1 : R/A2

OportunidadCapacidad

Criterios de evaluación

del desempeño

Sistema de evaluación objetiva del desempeño

Logro

Necesidades dominantes

Conducta dirigida a las metas

Esfuerzo del individuo

Desempeño del individuo

Recompensas de la

organización

Metas personales

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