diplomsko delo - core · 2017-11-28 · filozofska fakulteta koroaka cesta 160 2000 maribor,...

UNIVERZA V MARIBORU

FILOZOFSKA FAKULTETA

Oddelek za Pedagogiko

Oddelek za Sociologijo

DIPLOMSKO DELO

ANJA SENEKOVIČ

Maribor, 2013

UNIVERZA V MARIBORU

FILOZOFSKA FAKULTETA

Oddelek za Pedagogiko

Oddelek za Sociologijo

DIPLOMSKO DELO

STRES IN IZGORELOST MED ŠOLSKIMI

SVETOVALNIMI DELAVCI

GRADUATION THESIS

JOB-RELATED STRESS AND BURNOUT AMONG

SCHOOL COUNSELLORS

Mentor: Kandidatka:

doc. dr. Bojan Musil Anja Senekovič

Mentorica:

izr. prof. dr. Marija Javornik Krečič

Somentorica:

asist. dr. Sara Tement

Maribor, 2013

Lektorica: Marija SENEKOVIČ, profesorica slovenščine

Prevajalka: Mojca ZAVRŠNIK, profesorica angleščine in nemščine

ZAHVALA

Zahvaljujem se mentorju doc. dr. Bojanu Musilu, mentorici izr. prof. dr. Mariji

Javornik Krečič in somentorici asist. dr. Sari Tement za strokovno usmerjanje pri

izdelavi diplomskega dela, nasvete, zavzetost in kakovostno sodelovanje ter

pomoč pri nastajanju empiričnega dela naloge. Iskrena hvala.

Prav tako se zahvaljujem mag. Tatjani Bezić za posredovanje spletnih anket,

sočasno pa hvala tudi šolskim svetovalnim delavcem za odziv na povabilo in

pripravljenost sodelovanja v raziskavi.

Hvala Saški Zorjan za strokovne nasvete in pomoč pri obdelavi podatkov v SPSS

programu.

Mariji Senekovič hvala za lektoriranje, za razumevanje in optimistične besede v

času študija ter motivacijo in spodbudo pri nastajanju diplomskega dela. Prav

tako hvala za sodelovanje in diskretno pomoč Aljošu Senekoviču.

Hvala prijateljem za nesebično posredovanje mnenj ter dobronamernih nasvetov

in vsem, ki so na kakršen koli način pripomogli k mojemu dosežku.

In seveda najlepša hvala bratu za solidarnost in vsako takojšnjo rešitev

računalniških zapletov ter nadvse hvala atiju in mami, ki mi vedno stojita ob

strani, me podpirata, zaupata vame in se iskreno veselita mojih uspehov in zmag.

Hvala za vajino brezpogojno in neprecenljivo ljubezen.

Vsem iz srca hvala.

FILOZOFSKA FAKULTETAKoroška cesta 1602000 Maribor, Slovenija

www.ff.um.si

IZJAVA

Podpisana ANJA SENEKOVIČ, rojena 28.6.1988, študentka Filozofske fakultete

Univerze v Mariboru, smer PEDAGOGIKA in SOCIOLOGIJA, izjavljam, da je

diplomsko delo z naslovom STRES IN IZGORELOST MED ŠOLSKIMI SVETOVALNIMI

DELAVCI pri mentorju doc. dr. Bojanu Musilu, mentorici izr. prof. dr. Mariji

Javornik Krečič in somentorici asist. dr. Sari Tement, avtorsko delo.

V diplomskem delu so uporabljeni viri in literatura korektno navedeni; teksti

niso prepisani brez navedbe avtorjev.

Kraj, Maribor

Datum, 27.8.2013

_________________________________

(podpis študenta-ke)

Zadnja postaja

Nekaj korakov še moram zdržati,

zdaj se res ne smem predati.

Predaleč sem prišla,

da bi čez noč obupala.

Ko uspeh upanje da,

sreča seže do neba.

Takrat iskren je nasmeh,

spet žarek je v očeh.

Posebni trenutki,

nabiti z energijo.

Korakam k uspehu.

Na zadnji postaji vse ustavi se,

le moj karakter ne.

Naprej grem k novi zmagi!

Anja Senekovič

''HITETI POMENI BITI POD STRESOM!''(Peter Newhouse)

POVZETEK

V diplomskem delu smo preiskovali stres in izgorelost med šolskimi svetovalnimi

delavci. V teoretičnem delu so predstavljena poglavja o stresu, stresu na delovnem

mestu, izgorelosti (na delovnem mestu) in o svetovalnem delu. V empiričnem

delu je predstavljena raziskava, ki je bila izvedena med svetovalnimi delavci,

zaposlenimi v vrtcih, osnovnih in srednjih šolah. Opravljena je bila z namenom,

da bi opozorili na problem izgorevanja, ki vse pogosteje ogroža izvajalce različnih

oblik pomoči. Cilj raziskave je bilo njihovo ovrednotenje doživljanja stresa in

izgorelosti. Rezultati so pokazali, da svetovalne delavke v primerjavi s

svetovalnimi delavci doživljajo nižjo raven čustvene izčrpanosti, višjo stopnjo

depersonalizacije in nižjo stopnjo osebne učinkovitosti, medtem ko z delovno

dobo omenjeni aspekti ne naraščajo. Pričakovan stres zaradi delovnih nalog vpliva

na večjo izgorelost, svetovalne delavke pa zaradi slednjih doživljajo večjo stopnjo

stresnosti. Ugotovljeno je bilo, da z naraščanjem delovne dobe narašča tudi

stopnja stresnosti delovnih nalog. Rezultati so potrdili obstoj pozitivne

povezanosti med izgorelostjo in konfliktom zaradi dela in družine ter obstoj

negativne povezanosti med izgorelostjo in obogatitvijo zaradi dela in družine.

Izgorelost in opora s strani sodelavcev in družine sta negativno povezani.

Ključne besede: stres, stres na delovnem mestu, izgorelost (na delovnem mestu),

svetovalno delo.

ABSTRACT

This thesis investigated the stress and burnout among school counsellors. The

theoretical part presents chapters on stress, stress at work, burnout (in the

workplace) and counselling. The empirical part presents the survey, which was

conducted among counsellors employed in kindergartens, primary and secondary

schools. It was carried out in order to draw attention to the problem of combustion

which increasingly threatens the artists of various forms of assistance. Aim of the

study was the evaluation of their experience of stress and burnout. The results

showed that female counsellors in comparison to male counsellors experienced

lower levels of emotional exhaustion, higher level of depersonalization and a

lower level of personal effectiveness. Nevertheless, the above-mentioned aspects

of working life are not increasing. Expected stress caused by work tasks affects a

greater burnout, so counsellors experience a greater degree of stress. It was found

that with increasing seniority increases also the rate of stressful tasks. The results

confirmed the existence of a positive relationship between burnout and conflict

because of the work and family, and the existence of a negative relationship

between burnout and enrichment due to work and family. Burnout and support

from colleagues and family are negatively correlated.

Keywords: stress, stress at work, burnout (in the workplace), counselling

i

KAZALO VSEBINE

1 UVOD .................................................................................................................. 1

2 TEORETIČNI DEL ........................................................................................... 3

2.1 STRES .......................................................................................................... 3

2.1.1 Zgodovina in pionirji stresa.................................................................... 4

2.1.2 Teoretični koncepti stresa....................................................................... 5

2.1.3 Vrste stresa ............................................................................................. 6

2.1.4 Modeli stresa .......................................................................................... 9

2.1.5 Komponente stresa ................................................................................. 9

2.1.6 Obdobja stresnega sindroma ................................................................ 10

2.1.7 Simptomi in znaki stresa ...................................................................... 11

2.1.8 Razmerje med stresom, spoloma, starostjo in čustvi ........................... 13

2.1.9 Posledice stresa .................................................................................... 15

2.1.10 Mediatorji stresa ................................................................................. 16

2.1.11 Obvladovanje stresa ........................................................................... 17

2.2 STRES NA DELOVNEM MESTU.......................................................... 19

2.2.1 Dejavniki stresa na delovnem mestu .................................................... 21

2.2.1.1 Psihosocialni stres.......................................................................... 22

2.2.1.2 Psihično nadlegovanje na delovnem mestu – mobbing.................. 23

2.2.2 Povezava stresa na delovnem mestu z družinskimi obveznostmi ........ 24

2.2.3 Posledice stresa na delovnem mestu .................................................... 26

2.2.3.1 Vpliv stresa na delovno storilnost .................................................. 27

2.2.3.2 Epidemiologija in stroški posledic stresa....................................... 28

2.2.4 Premagovanje stresa na ravni organizacije .......................................... 29

2.2.4.1 Vzroki stresa in delovne razmere ................................................... 30

2.2.4.2 Nasveti za premagovanje stresa ..................................................... 31

ii

2.2.4.3 Strategije zmanjševanja in programi premagovanja stresa........... 32

2.3 IZGORELOST (NA DELOVNEM MESTU) ......................................... 33

2.3.1 Opredelitev izgorelosti ......................................................................... 34

2.3.2 Razlike med stresom in izgorelostjo .................................................... 35

2.3.3 Vzroki za nastanek izgorelosti ............................................................. 37

2.3.3.1 Zunanji dejavniki............................................................................ 37

2.3.3.2 Notranji dejavniki........................................................................... 38

2.3.4 Simptomi izgorelosti ............................................................................ 39

2.3.5 Ravni izgorelosti .................................................................................. 39

2.3.6 Modeli razvoja izgorelosti.................................................................... 40

2.3.6.1 Tristopenjski model izgorelosti ...................................................... 40

2.3.6.2 Sindrom izgorelosti ........................................................................ 41

2.3.7 Vpliv poživil in zdravil ........................................................................ 42

2.3.8 Poklicna izgorelost ............................................................................... 43

2.3.8.1 Izgorelost nekoč in danes ............................................................... 44

2.3.8.2 Stres in poklicna izgorelost šolskih svetovalnih delavcev .............. 45

2.3.9 Razsežnosti/dimenzije izgorelosti na delovnem mestu ........................ 45

2.3.9.1 Čustvena izčrpanost ....................................................................... 46

2.3.9.2 Depersonalizacija (cinizem/prezir) ................................................ 46

2.3.9.3 Zmanjšana (osebna/delovna) učinkovitost ..................................... 46

2.3.10 Dejavniki izgorelosti na delovnem mestu .......................................... 47

2.3.10.1 Demografski dejavniki izgorelosti................................................ 49

2.3.11 Povezava izgorelosti na delovnem mestu z družinskimi obveznostmi

....................................................................................................................... 52

2.3.12 Posledice izgorelosti na delovnem mestu........................................... 55

2.3.12.1 Demografski podatki, stanje izgorelosti v Sloveniji ..................... 56

2.3.13 Ukrepi za preprečevanje izgorelosti ................................................... 57

2.4 SVETOVALNO DELO............................................................................. 59

2.4.1 Osnovne vrste dejavnosti ..................................................................... 60

iii

2.4.2 Osnovna področja dela ......................................................................... 61

2.4.3 Temeljna načela.................................................................................... 62

2.4.4 Temeljne spretnosti .............................................................................. 63

2.4.5 Pogoji za kvalitetno opravljanje dela ................................................... 65

2.4.6 Relativna samostojnost......................................................................... 66

2.4.7 Stresne situacije zaposlenih v vzgoji in izobraževanju ........................ 67

2.4.8 Supervizija............................................................................................ 68

3 EMPIRIČNI DEL ............................................................................................ 71

3.1 OPREDELITEV RAZISKOVALNEGA PROBLEMA ........................ 71

3.1.1 Namen raziskave .................................................................................. 71

3.1.2 Razčlenitev problema na raziskovalna vprašanja................................. 72

3.1.3 Raziskovalne hipoteze.......................................................................... 73

3.2 METODOLOGIJA ................................................................................... 73

3.2.1 Raziskovalna metoda............................................................................ 73

3.2.2 Raziskovalni vzorec ............................................................................. 74

3.2.3 Postopek zbiranja podatkov ................................................................. 77

3.2.3.1 Organizacija zbiranja podatkov..................................................... 77

3.2.3.2 Vsebinsko-metodološke značilnosti uporabljenih instrumentov .... 78

3.2.4 Postopek obdelave podatkov................................................................ 81

3.3 PRIKAZ IN INTERPRETACIJA REZULTATOV .............................. 82

3.3.1 Demografske značilnosti v povezavi z izgorelostjo ............................. 82

3.3.2 Stresne situacije zaposlenih v vzgoji in izobraževanju ........................ 92

3.3.3 Povezava stresa na delovnem mestu z družinskimi obveznostmi ........ 95

3.4 SKLEP...................................................................................................... 105

LITERATURA .................................................................................................. 112

PRILOGE .............................................................................................................. 1

iv

KAZALO TABEL

Tabela 1: Število (f) in strukturni odstotki (f %) svetovalnih delavcev glede na

spol ........................................................................................................................ 74


starost .................................................................................................................... 74


delovno dobo ......................................................................................................... 75


stopnjo izobrazbe................................................................................................... 75


naziv strokovne izobrazbe oziroma poklic............................................................ 76


zaposlitev............................................................................................................... 76


zakonski stan ......................................................................................................... 77

Tabela 8: Stopnja čustvene izčrpanosti glede na spol ........................................... 82

Tabela 9: Stopnja čustvene izčrpanosti glede na delovno dobo............................ 83

Tabela 10: Stopnja depersonalizacije glede na spol.............................................. 85

Tabela 11: Stopnja depersonalizacije glede na delovno dobo............................... 86

Tabela 12: Stopnja osebne učinkovitosti glede na spol......................................... 87

Tabela 13: Stopnja osebne učinkovitosti glede na delovno dobo ......................... 88

Tabela 14: Delovne naloge v povezavi s stresom in z izgorelostjo ...................... 90

Tabela 15: Stopnja stresnosti delovnih nalog glede na spol.................................. 92

Tabela 16: Stopnja stresnosti delovnih nalog glede na delovno dobo .................. 94

Tabela 17: Povezava med izgorelostjo in konfliktom zaradi dela ........................ 95

Tabela 18: Povezava med izgorelostjo in konfliktom zaradi družine ................... 97

Tabela 19: Povezanost med izgorelostjo in obogatitvijo zaradi dela .................... 98

Tabela 20: Povezanost med izgorelostjo in obogatitvijo zaradi družine............. 100

Tabela 21: Povezanost med izgorelostjo in oporo s strani sodelavcev ............... 102

Tabela 22: Povezanost med izgorelostjo in oporo s strani družine ..................... 103

v

KAZALO SLIK

Slika 1: Razsevni grafikon za spremenljivko Čustvena izčrpanost glede na

spremenljivko Delovna doba................................................................................. 84

Slika 2: Razsevni grafikon za spremenljivko Izgorelost glede na spremenljivko

Stres zaradi delovnih nalog ................................................................................... 91

Slika 3: Razsevni grafikon za spremenljivko Izgorelost glede na spremenljivko

Obogatitev zaradi dela........................................................................................... 99

1

1 UVOD

Wilhelm von Humboldt (b. l.) je zapisal: ''Neverjetno je, koliko moči lahko duša

podeli telesu'' (Schmiedel, 2011, str. 84). Pripisujemo svoje razmišljanje, da lahko

samo iz zdrave duše telo črpa ustrezno moč za lastno delovanje in vzpostavljanje

posameznikovega ravnotežja. Kadar smo pod stresom, duša težko ostane

nedotaknjena in tudi človekovo ravnotežje se zaradi notranjih in zunanjih

dejavnikov zamaje. Dogodki, ki sprožajo stres, so tako negativni kot pozitivni, a

slednje doživljamo kot prijetne in zaželene. Nasprotno pa na primer stresno službo

doživljamo kot grožnjo, saj ruši človekovo psihofizično ravnovesje. Ali kot

ugotavlja Powell (1999, str. 73): ''Služba postaja sinonim za stres, in to je pojav,

ki ga opažajo po vsem svetu.''

Vsak posameznik se ne glede na spol, starost, delovno dobo ali zakonski stan

sooča s stresom tako na zasebnem kot na delovnem področju, saj slednji

predstavlja neizogiben življenjski ciklus. Zlasti ljudje, ki izvajajo dejavnosti

pomoči – mednje prištevamo tudi svetovalne delavce v vzgojno-izobraževalnih

ustanovah – so v službi prekomerno stresno izpostavljeni. Zato je še kako zelo

pomembno, da njihova duša nenehno preveva telo z močjo. Danes je delo v šoli

vedno bolj zahtevno, saj so zahteve na delovnem mestu vse bolj kompleksne, prav

tako pa so svetovalni delavci pogosto vpeti v čustveno zahtevne situacije, zaradi

česar postajata tudi njihovo telo in psiha izčrpani, posameznik pa dovzeten za

stres in razvoj izgorelosti.

Kadar je telo fizično, psihično in/ali čustveno prekomerno izčrpano, govorimo o

izgorelosti, ki se kaže kot posledica preobremenjenosti z delom, zato z besedami

Černelič Bizjakove (2007, str. 26) povzemamo, da je pojav izgorevanja vezan na

poklicno delo, medtem ko je za stres značilno, da se pojavlja v različnih

življenjskih situacijah vsakega posameznika.

Vse več svetovalnih delavcev se na delovnem mestu sooča s poklicnim stresom,

''ker je njihovo delo zelo obširno, kompleksno in pogojeno z emocionalno stisko''

2

(McMahon in Patton, 1998; cit. po Kovač, 2012, str. 38). Morda je pomemben

pečat prepoznaven tudi v stopnji stresnosti delovnih nalog, saj se v svetovalnem

delu vse pogosteje v ospredju pojavlja pisarniško poslovanje, ki bi lahko, v

kolikor bo postalo preobsežno, vplivalo na kvaliteto interpersonalnega procesa

svetovalnega odnosa.

V teoretičnem sklopu diplomskega dela bomo v prvem poglavju opisali osnove

stresa. Sledilo bo poglavje o stresu na delovnem mestu oziroma tako imenovanem

poklicnem stresu. Ker verjamemo, da se stres v določenih aspektih tesno povezuje

tudi z izgorelostjo, bomo v nadaljevanju predstavili njene osnove in se

osredotočili še na izgorelost na delovnem mestu, za katero se uporablja tudi izraz

poklicna izgorelost, saj je, kot rečeno, pojav izgorevanja vezan na poklicno delo.

Ker bo naše diplomsko delo v empirični raziskavi zajemalo profil svetovalnih

delavcev v vzgojno-izobraževalnih ustanovah, bomo v zadnjem teoretičnem

poglavju opredelili svetovalni proces in predstavili temelje svetovalnega dela.

V raziskavo bomo s pomočjo spletne ankete zajeli svetovalne delavce iz celotne

Slovenije. S pomočjo njihove kooperacije bomo poskusili ugotoviti, kakšna je

stopnja čustvene izčrpanosti, depersonalizacije in zmanjšane osebne učinkovitosti.

Pri omenjenih vidikih nas bodo zanimale razlike glede na spol in delovno dobo.

Hkrati bomo ovrednotili povezavo med izgorelostjo in stresom. Zanimala nas bo

stopnja stresnosti delovnih nalog glede na spol in delovno dobo. Preučevali bomo

povezavo stresa na delovnem mestu z družinskimi obveznostmi, pri čemer bomo

ugotavljali, ali obstaja povezava med izgorelostjo in konfliktom dela in družine,

ali obstaja povezava med izgorelostjo in obogatitvijo dela in družine, ali obstaja

povezava med izgorelostjo in oporo s strani sodelavcev in ali obstaja povezava

med izgorelostjo in oporo s strani družine. Predstavljeni problematiki bomo svojo

pozornost posvetili v empiričnem sklopu diplomskega dela, z interpretacijo

rezultatov pa bomo prikazali prisotnost ter doživljanje stresa in izgorelosti med

šolskimi svetovalnimi delavci.

3

2 TEORETIČNI DEL

2.1 STRES

V podpoglavjih prvega teoretičnega poglavja o stresu bomo uvodoma predstavili

njegovo zgodovino in pionirja, ki sta temeljno prispevala k pojmovanju in

raziskovanju stresa. Sledile bodo nekatere teoretične opredelitve. Opisali bomo

tudi vrste, modele in komponente stresa, predstavili obdobja stresnega sindroma,

nato pa pojasnili razliko med simptomi in znaki stresa. Prikazali bomo razmerje

med stresom, spoloma, starostjo in čustvi, nato pa na kratko povzeli najpogostejše

posledice stresa. Opisali bomo stresne mediatorje in spoznali nekaj nasvetov za

spoprijemanje s stresom in obvladovanje stresa.

Vsakodnevna izpostavljenost stresu predstavlja sestavni del našega življenja,

zaradi česar se mu ni moč izogniti. Sledi nekaj teoretičnih razmišljanj različnih

avtorjev.

''Če preveč zadušimo svoj stresni odziv, bomo v težkih situacijah izgubili

sposobnost dobrega odziva. Stres je lahko prav tako poživljajoč kot izčrpavajoč,

ker nas motivira k trdnemu delu in boljši izvedbi. Lahko pa tudi stimulira spomin

in nam v življenje prinese navdušenje'' (Stone, 2011, str. 170).

Ljudje se na stresne situacije odzivamo na različne načine. ''Kar je za nekoga

stres, za drugega ni, kar je za nekoga v določenem spletu življenjskih okoliščin

obremenjujoče, v drugačnih razmerah, ob dobrem telesnem in duševnem počutju,

ni'' (Rakovec-Felser, 1991, str. 52). ''Stres lahko sprožijo tako pozitivni kot

negativni dogodki, ki zamajejo posameznikovo ravnotežje'' (Dernovšek, Gorenc

in Jeriček, 2006, str. 8). Sicer pa stresne elemente določa ''posameznikova

osebnost, starost, njegove izkušnje, okoliščine, ožje in širše okolje in način

gledanja na svet'' (Kamin idr., 2009, str. 45).

4

Za sodoben čas je značilno, da imajo stalne spremembe na vseh področjih,

negotovost, visoka pričakovanja, zahteve na delovnem mestu ter podaljševanje

delovnega časa in globalna kriza, na ljudi obremenilen in stresen vpliv (prav tam).

Namreč:

''Živimo v svetu, ki se hitro razvija in zahteva od nas nenehno prilagajanje.

Spreminjajo se tehnologija, družbene navade, vrednote, družbene strukture in

ljudje. S temi spremembami se mora soočiti vsakdo, ne le posamezniki, temveč

tudi organizacije in vlade. Tudi ritem življenja je vedno hitrejši. Kar je bilo včeraj

novo, je danes že staro'' (Treven, 2005, str. 13).

2.1.1 Zgodovina in pionirji stresa

Doživljanje stresa se je skozi zgodovino ves čas spreminjalo. Poglejmo, kako so

ga doživljali naši predniki in kako ga pojmujemo danes.

Nekdaj so se človek in vsa živa bitja borila za svoj obstoj, hrano in teritorij oz.

ozemlje. Danes se ljudje spopadamo s hitrim načinom življenja, z informacijami,

ki jim ne utegnemo slediti, s pritiski, z napetostmi, s stiskami, strahovi,

pomanjkanjem časa, primanjkuje pa nam tudi časa za emocionalno in telesno

sprostitev, za družino, prijatelje, zabavo. Primanjkuje nam počitka, spanja in

gibanja, pravilnega prehranjevanja, obremenjuje nas skrb za preživetje. Z drugimi

besedami: današnji stresogeni dejavniki se v primerjavi z dejavniki iz časa

jamskega človeka bistveno razlikujejo. Ena izmed pomembnih razlik je ta, da

danes življenjske situacije in izzivi od človeka zahtevajo modrost, razum, mirnost,

preudarnost, premišljenost, načrtovanje, socialen pristop do ljudi in problemov ter

komunikacijo in ne moči ter hitrosti mišic, kot je veljalo pred milijoni let (Starc,

2007, str. 18, 29–30).

Hans Selye je oče stresnega sindroma. Leta 1949 je v medicini prvič omenil izraz

stres. ''Opredelil ga je kot telesno prilagajanje novim okoliščinam oziroma

stereotipni, nespecifični odgovor na dražljaje, ki motijo osebno ravnovesje''

(Kamin idr., 2009, str. 44). ''Selye je za časa svojega življenja, posvečenega

5

stresu, sam napisal in objavil 1600 strokovnih člankov in 33 knjig'' (Starc, 2007,

str. 27).

Walter Cannon je postavil temelje v raziskovanju stresa. Odkril je prvi instinktivni

hitri in kratko delujoči stresni odziv, ki ga je poimenoval »odziv spopad-ali-

umik«. Omenjen odziv odgovarja fazi alarma Selyejevega adaptacijskega

sindroma. Prav tako je odkril, da se ta sistem odzove tako na telesne kot na

psihične in emocionalne dražljaje (Starc, 2007, str. 27–28).

2.1.2 Teoretični koncepti stresa

V nadaljevanju predstavljamo nekatere teoretične opredelitve stresa.

Stres je situacija alarma: ''Je stanje posameznikove psihične in fizične

pripravljenosti, da se z obremenitvijo sooči, se ji prilagodi in jo obvlada. Pri tem

so obremenitve lahko zunanjega ali pa notranjega izvora. Lahko so fizične,

kemične, biološke, socialne oziroma psihološke narave'' (Rakovec-Felser, 1991,

str. 47). Stres pomeni ''porušeno psihofizično ravnovesje'' (prav tam, str. 55).

''Stres je fiziološki, psihološki in vedenjski odgovor posameznika, ki se skuša

prilagoditi in privaditi notranjim in zunanjim dražljajem (stresorjem). Stresor pa

je dogodek, oseba ali predmet, ki ga posameznik doživi kot stresni element in

povzroči stres. Stresor začasno zamaje posameznikovo ravnovesje in stres je

povsem normalno odzivanje na to dogajanje'' (Dernovšek idr., 2006, str. 8). Tako

rekoč stresor človeku predstavlja nekakšno oviro, izziv ali obremenitev.

Tudi Starc (2007, str. 66) podaja nekaj zanimivih interpretacij stresa. Pravi, da je

stres ''grožnja, ki je uperjena v rušenje homeostaze'' in ''dogajanje, ki ga pri

človeku sproži vsaka sprememba, ki zmoti njegovo ravnovesje (homeostazo)'' ter

''stanje, ko stresogeni izziv presega človekove zmogljivosti.''

6

''Stres je odziv posameznika na stresogene dejavnike, ki se sproži v možganih in se

preko živcev in hormonov hitro razširi po celem telesu, kjer povzroči čustvene,

mentalne, telesne in vedenjske spremembe, ki pripravijo um in telo na spopad ali

umik ali na prilagajanje na novo situacijo. Odziv in stopnja stresnega odziva sta

odvisna od posameznikovega dojemanja stresa'' (Starc, 2008a, str. 41).

Starc (prav tam, str. 42) navaja še eno definicijo stresa, in sicer: ''Stres je

psihološki in telesni odziv na zahteve vsakodnevnega življenja, ki presegajo

posameznikove sposobnosti za uspešen spopad z izzivom.''

Youngsova (2001, str. 11) stres opredeli tako: ''Stres je telesna, fizična, duševna in

kemična reakcija na okoliščine, ki povzročijo zmedenost, nejevoljnost in

vzburjenost.''

Battison (1999) meni, da je stres splet telesnih, duševnih in čustvenih občutij, ki

so posledice pritiskov, zaskrbljenosti in strahu (Tušak in Masten, 2008, str. 6).

2.1.3 Vrste stresa

Vsakodnevno smo izpostavljeni stresu, ki je lahko tako pozitiven kot negativen,

koristen ali škodljiv, zunanji ali notranji, in se lahko pojavlja v akutni ali kronični

obliki. V naslednjem razdelku opisujemo zgoraj naštete vrste stresa.

Pozitivni – prijetni stres (eustress): O stresu kot pozitivnem mehanizmu

govorimo, kadar preko čustvenih, psiholoških, telesnih in vedenjskih sprememb

pripravi celotni organizem na premagovanje težav (Starc, 2008a, str. 39). ''Prijetni

stres [poslovenjeno: evstres] ni povezan z zdravstvenimi težavami. Številni ljudje

ga celo aktivno iščejo v svojem poklicnem delu in športnih dejavnostih'' (Ihan,

2004, str. 49). Kadar smo ljudje pod vplivom pozitivnega stresa, smo evforični,

zanesljivi, visoko motivirani, pripravljeni priskočiti na pomoč, značilna pa je tudi

družabnost, prijaznost in ljubeznivost, umirjenost, samozavest, učinkovitost in

7

uspešnost, odločnost ter sposobnost jasnega in racionalnega mišljenja (Božič,

2003, str. 20).

Negativni stres (distress): O negativnem stresu govorimo, kadar stresen pripetljaj

posameznika oslabi in mu škoduje. Takrat posameznik doživlja občutke žalosti,

nemoči, tesnobe, strahu in jeze (Dernovšek idr., 2006, str. 11). Starc (2007, str.

30) dodaja: ''Negativni stres /…/ je predvsem posledica pretiranega ali slabo

vodenega stresa, ki ga vodi posameznik po individualnem borbenem načrtu.'' Pri

negativnem stresu emocionalni in psihični pritiski povzročajo obolenja, so pa

posledica kratkotrajnega stresa ali njegove dolgotrajne izpostavljenosti. Kadar

smo pod vplivom negativnega stresa nas spremljajo naslednji čustveni znaki:

apatija, nemir, občutek nekoristnosti, nespoštovanje samega sebe, duševna

utrujenost, težave s koncentracijo, preveč dela, nepriznavanje težav. Vedenjski

znaki so sledeči: zapiranje vase, zavračanje dela in zamujanje na delo ter

odvisnosti. Telesni znaki so: pogosta obolevnost, fizična izčrpanost,

nerazpoloženje in nespečnost (Božič, 2003, str. 20–22).

Naravni (koristni) stres: Pojavi se kot posledica občutka ogroženosti (gre za

reakcijo na nevarnost iz okolja, ima pa nalogo obrambe, pobega ali napada; v

primerih ogroženosti je stres naravna reakcija, zato ni škodljiva telesu) ali ugodja

(to je prijetna stran stresa, iz katere dobivamo motivacijo, energijo in

ustvarjalnost; doživljamo ga, kadar verjamemo, da naša usposobljenost presega

neko zahtevo in kot posledico občutkov zadovoljstva) in ga poznajo vsa živa bitja

(Schmidt, 2001, str. 9–10).

Umetni (škodljivi) stres: Ta stres je izum človeka, narava kot taka ga ne pozna.

Pojavi se ''kadar zahteve presegajo naše sposobnosti'' (prav tam, str. 11).

Povedano z drugimi besedami: nastane zaradi preobremenjenosti in občutka, da

več nismo sposobni obvladovati vseh zahtev iz okolja. Takšen občutek lahko

nastane kot posledica resničnih omejitev iz okolja, na katere ne moremo vplivati,

ali pa kot posledica privzgojenih in namišljenih omejitev (le-te nastajajo zaradi

moralnih in etičnih vrednot družbe in predsodkov) (prav tam, str. 11–12).

8

''Povzroča številne bolezni, zlasti če traja dolgo časa ali se nenehno ponavlja''

(Ihan, 2004, str. 50). Zato je ''podoživljanje prijetnega stresa /…/ najboljša

obramba proti umetnemu stresu'' (Schmidt, 2001, str. 10).

Akutni stres: ''V realnem svetu [ga] je težko raziskovati, saj je stres subjektivna

izkušnja, ki jo je objektivno težko opredeliti'' (Starc, 2007, str. 51). In še: ''Akutni

stres je nenadna stresna reakcija osebe, duše in telesa na stresogeni dejavnik, ki jo

poznamo kot prvo obdobje stresnega sindroma, obdobje alarma'' (prav tam, str.

65).

Kronični stres: Je stalno prisoten ali ponavljajoči se stres. Emocionalne posledice

omenjenega stresa so na primer strah, apatija, depresija, sindrom izgorelosti,

emocionalna praznina, dvom vase. Vedenjski simptomi se kažejo v

razdražljivosti, pomanjkanju zbranosti in pozabljivosti, pretirani občutljivosti na

zunanje dražljaje, neobčutljivosti, zasvojenosti z delom, v nezdravih vedenjskih

vzorcih in razvadah. Telesne posledice kroničnega psihološkega stresa so

kronična utrujenost in izčrpanost, motnje spanja, zmanjšana odpornost imunskega

sistema (Starc, 2007, str. 145, 243–244).

Eksogeni (zunanji) stres: Povzročajo ga dejavniki, na katere nimamo vpliva.

Treba jih je sprejeti in omejiti neprijetnosti, ki jih takšen stres povzroča. Najbolj

razširjene zunanje dejavnike stresa lahko povežemo s službo, z delovnim časom

ter s potjo na delo in domov (Newhouse, 2000, str. 19–20).

Endogeni (notranji) stres: To je stres, na katerega lahko vplivamo, torej ga lahko

tudi preprečimo. Gre namreč za stresne situacije, ki jih ustvarjamo sami sebi, zato

se jim posledično lahko izognemo. Na primer: prenehamo kaditi, se začnemo

zdravo prehranjevati, smo optimistični in se ne pustimo ujeti v pesimističen odnos

do sveta. Notranjih stresov je bistveno več kot zunanjih (prav tam, str. 20).

9

2.1.4 Modeli stresa

Številni avtorji so razvili različne modele stresa. V nadaljevanju povzemamo zgolj

Holmesov in Rahejev model, transakcijski model Lazarusa in Folkmana ter model

obrnjene U-krivulje.

Holmesov in Rahejev model stresa: Nanaša se na dražljaje, ki povzročajo stresne

odzive, torej na stresorje. Avtorja (1967) sta domnevala, da vsaka sprememba

povzroča stres in vpliva na telesno zdravje. Prav tako pa vsaka sprememba od

ljudi zahteva prilagajanje, saj so življenjske preizkušnje stresorji, katerim se v

življenju ne moremo izogniti. Slabe izkušnje, v primerjavi s prijetnimi

spremembami, povzročajo več škodljivega stresa, čeprav se mora človek

prilagoditi tudi pozitivnim spremembam v svojem življenju, na primer poroki ali

rojstvu otroka (Tušak in Masten, 2008, str. 11).

Transakcijski model Lazarusa in Folkmana: Ta kognitivni model stresa je razvil

Richard Lazarus. Avtorja (1984) modela menita, da v posameznikovem življenju

vse predstavlja potencialni stres, od posameznika pa je odvisno, kako bo ocenil

stopnjo grožnje (prav tam, str. 14).

Model obrnjene U-krivulje: Po Jonesu (1997) ta model stresa izvira iz zgodnjih

del Yerkesa in Dodsona (1908). Za vsako obliko vedenja obstaja optimalni nivo

vzburjenja, v katerem je zmogljivost največja, medtem ko nižji ali višji nivo

negativno vpliva na zmogljivost. Bolj kot smo oddaljeni od optimalnega nivoja,

slabša je naša zmogljivost in učinkovitost, posledično pa je višji tudi stres (prav

tam, str. 17).

2.1.5 Komponente stresa

V tem razdelku navajamo tesno povezane stresne komponente.

10

''V stresu sodelujejo tri pomembne komponente: stresogeni dejavnik /…/,

posameznik s svojim pogledom na stresogeni dejavnik /…/, posameznikov lasten

odziv na stresogeni dejavnik (stresna reakcija ali odziv)'' (Starc, 2007, str. 28).

V nadaljevanju omenjene komponente tudi na kratko opredeljujemo.

''Stresogeni dejavniki so posameznik, situacija, objekt ali izziv, ki lahko

povzročijo ali izzovejo stanje stresa. Stresogeni dejavnik je lahko duševna

obremenitev, časovna stiska, spor na delovnem mestu, bolezen, poškodba telesa,

neprijetna novica ali zgolj lakota'' (Starc, 2008a, str. 43). Stresogeni dejavniki

izvirajo iz zunanjega ali notranjega okolja in so lahko psihološki, biološki,

kemijski in fizikalni. Med psihološke stresogene dejavnike uvrščamo mentalni in

psihosocialni stres, umske preobremenitve, hiter življenjski ritem. Biološki

stresogeni dejavniki so bolezni, škodljivi učinki alergenov in alergij, čezmerna

telesna obremenitev. Kemijski stresogeni dejavniki so prehranski aditivi, zdravila,

mamila, tobačni dim, alkohol. Med fizikalne stresogene dejavnike spadajo umetna

svetloba, onesnaženost, hrup, mraz, vročina, sevanje (prav tam, str. 43–44).

Posameznikov pogled in odziv na stresogeni dejavnik sta ključnega pomena. Za

stopnjo in dolžino stresne reakcije so pomembne individualna presoja dogodka,

izkušnje, dednost in obvladovanje dejavnika. Vsak posameznik se na stresogeni

dejavnik odzove v skladu s svojim borbenim načrtom oziroma tako imenovanim

»individualnim borbenim programom«, zato se tako pogled kot odziv na

stresogeni dejavnik od posameznika do posameznika razlikujeta (prav tam, str.

44–45).

2.1.6 Obdobja stresnega sindroma

V nadaljevanju bomo na kratko predstavili obdobja stresnega sindroma in

opredelili odzivnost telesa v posamezni fazi doživljanja stresa.

11

Kadar imamo v mislih obdobja stresnega sindroma, govorimo o tako imenovanih

fazah stresa, katera povzemamo po Rakovec-Felserjevi (1991, str. 48–49):

1) FAZA ALARMA oz. ALARMNA REAKCIJA – v tej fazi je delovanje

organizma močno vzburjeno. Telo je v stanju pripravljenosti.

''Alarmno reakcijo na stres označujemo z dvojico boj – beg. Telo je obveščeno, da

mora ukrepati, pomaga mu serija telesnih sprememb'' (Youngs, 2001, str. 12).

2) FAZA ODPORNOSTI/PRILAGODITVE – v tej fazi se vključujejo

določeni mehanizmi, da bi telesne procese normalizirali in jih vrnili v

izhodiščni položaj. Govorimo tudi o tako imenovani fazi prilagoditve na

stres.

Značilno je ''zatajevanje čustev, čustvena osamitev ter tudi oženje interesov''

(Meško, 2011, str. 15). ''Ta faza je ključna. Če je stresor prenehal delovati ali ga je

telo premagalo, poskuša organizem umiriti stresno reakcijo. Če pa se

izpostavljenost stresorjem nadaljuje, telo zamenja zasilne spremembe s

prilagoditvami'' (Youngs, 2001, str. 12).

3) FAZA IZČRPANOSTI/IZGORELOSTI – če mehanizmi zatajijo, se zaradi

nemotenega delovanja stresa sprva pojavijo znamenja utrujenosti, kasneje

pa tudi izčrpanosti.

''Strokovnjaki za stres menijo, da se pojavi izčrpanost, ko je telo šest do osem

tednov v stanju intenzivnega stresa'' (Youngs, 2001, str. 13).

Zaradi številnih dolgotrajnih obremenitev se ''pojavijo /…/ občutja praznine,

brezupa, nezainteresiranosti. Brezvoljno stanje se stopnjuje vse do apatije. Kadar

gre za zaposleno osebo, se odpoved pokaže tudi v znižani delovni učinkovitosti''

(Rakovec-Felser, 1991, str. 49).

2.1.7 Simptomi in znaki stresa

Vsako bolezen spremljajo tako simptomatika kot tudi znamenja in stres nikakor ni

izvzet. Uvodoma bomo predstavili razliko v pojmovanju besede simptom in znak.

12

''Simptomi reakcije na stres se razvijejo v nekaj minutah po stresnem dogodku in

trajajo od nekaj ur do nekaj dni'' (Dernovšek idr., 2006, str. 9).

Želeli bi opomniti, da simptomov in znakov stresa ne smemo enačiti. Namreč,

''simptom je subjektivni izraz bolezni, občutek, ki ga lahko zazna le posameznik

oziroma bolnik. Simptoma ne more zaznati zdravnik ali druga oseba. Med

simptome na primer spadajo glavobol, vse vrste bolečin, slabost ali utrujenost''

(Starc, 2008a, str. 79). Znak je ''objektivni dokaz bolezni, ki ga lahko zazna tako

bolnik kot tudi zdravnik, medicinska sestra ali drugi opazovalec. Med znake

spadajo na primer razbita glava, znoj na koži, bruhanje, zlatenica ali krvavo blato''

(prav tam, str. 80).

V nadaljevanju na kratko povzemamo nekatere simptome, ki jih posameznik

doživlja na različnih ravneh soočanja s stresom.

Telesni simptomi in znaki: utrujenost, motnje spanja, glavobol, zvišan arterijski

tlak, neredni srčni utripi (Starc, 2007, str. 163).

Emocionalni simptomi in znaki: nervoznost, potrtost, vznemirjenost, fobije,

težave s spominom, pomanjkanje koncentracije, zloraba substanc (prav tam).

Vedenjski simptomi in znaki: tesnoba, zaskrbljenost, potrtost, občutek nemoči in

obupa, pretirana občutljivost, pomanjkanje samospoštovanja, težave z zbranostjo,

pozornostjo, občutek preobremenjenosti, utrujenosti, neučinkovitost, neuspešnost,

nespečnost, težave v medsebojnih odnosih, težave v komunikaciji (Ihan, 2004, str.

141).

Motivacijski simptomi in znaki negativnega stresa: pomanjkanje volje in energije,

prelaganje odgovornosti na druge, pesimizem, samomor (Starc, 2008a, str. 84).

Intelektualni-mentalni simptomi in znaki stresa: občutek nesposobnosti, težave s

koncentracijo in sprejemanjem odločitev, pozabljivost, pretirana kritičnost,

občutek preobremenjenosti (Tušak in Masten, 2008, str. 39).

''Simptomi [in znaki] na področju medsebojnih odnosov: želja po samoti,

skrivanje, izolacija, težave v komuniciranju, zmanjšan stik s prijatelji, nezaupanje,

nestrpnost, motnje v spolnosti'' (Meško, 2011, str. 21).

13

Socialne posledice: socialni umik, beg v samoto, osamljenost, manj stikov z

nasprotnim spolom, občutek nekoristnosti in nezaželenosti (Starc, 2008a, str. 84).

Psihosocialne posledice: kažejo se kot asocialno in antisocialno vedenje,

poslabšanje odnosov v družini in na delovnem mestu, med sodelavci in prijatelji,

kot družbena izolacija in konflikti (Starc, 2007, str. 163).

2.1.8 Razmerje med stresom, spoloma, starostjo in čustvi

Stres je prisoten ne glede na posameznikov spol, starost in čustvovanje. Kljub

temu nas zanima, ali vendarle obstajajo morebitne temeljne razlike v razmerju

stresa s spoloma, starostjo in čustvi.

Spol: Razlike med spoloma so deloma posledica stereotipov. Že pri vzgoji

majhnih otrok lahko spremljamo, da se dečke in deklice skozi igro usmerja in

pripravlja na različne poklice in s tem pripisano družbeno vlogo. Deklice

pogosteje posnemajo svojo mamo, dečku pa vzor in ideal predstavlja oče.

Starši navajajo nekatera svoja opažanja (Witkin, 2000, str. 47):

deklice so se prej pripravljene strinjati kot dečki in so pogosteje

pripravljene pomagati drugim;

deklice se za odnose med ljudmi pa tudi za videz zanimajo bolj kot dečki;

deklicam je tesno pri srcu pogosteje kot dečkom;

deklice se na svoje intuitivne sposobnosti zanašajo bolj kot dečki;

deklice se na čustvena sporočila odzivajo bolj kot dečki;

dečki so po navadi bolj agresivni in impulzivni;

dečki postanejo prej in bolj neodvisni kot deklice.

Velik pomen lahko pripišemo tudi različni zgodnji socializaciji. Odrasli so na

primer do deklic bolj zaščitniški, prav tako pogosteje komunicirajo z deklicami

kot z dečki. Te bi naj bile za razliko od dečkov »pridne, prisrčne in krotke«, saj

starši pri njih zatirajo agresivnost in jih spodbujajo k odpovedovanju

uveljavljenosti. Pogosto pa se pozablja, da je prav stres tista cena, ki jo morajo že

14

majhne deklice plačati za svoje samoobvladovanje, čeprav predstavlja

obvladovanje čustev v določenih mejah sprejemljivosti zdrav in primeren način

spopadanja s stresom. Meje sprejemljivosti omenjamo, saj lahko v nasprotnem

primeru zaradi zatiranja čustvenih izbruhov trpita tako telo kot um. Ne glede na

to, ali imajo deklice določene sposobnosti prirojene ali ne, pa sklenemo, da razvoj

nekaterih lastnosti spodbudimo s svojim vedenjem (prav tam, str. 49–51).

Starc (2007, str. 159, 263) zagovarja tezo, da so moški bolj nagnjeni k

napadalnosti, tekmovalnosti in nasilnemu urejanju problemov, medtem ko ženske

modro pristopijo k reševanju stresa in konfliktnih situacij. Pravi tudi, da so ženske

v reševanju stresa uspešnejše od moških zaradi svojega toplega pristopa in

socialne podpore, pogovora, izpovedovanja problemov, medtem ko se moški

pogosteje zatekajo v samoto in k škodljivim substancam.

Nadalje pravi tudi, da imajo moški slabše razvito strategijo spopadanja s stresom

na delovnem mestu, saj probleme raje zadržijo zase, kot da bi se izpovedali. Prav

tako redkeje obiščejo zdravnika, da ne bi bili etiketirani, zato pa pogosteje

obiskujejo gostilne, katere dojemajo kot uteho pred soočanjem s problemi (prav

tam, str. 262–263).

Šibkejši spol: Moški ''so bolj izpostavljeni stresu kot ženske, ker jih bolj

obremenjuje gonja za zaslužkom in uspehom. Tudi več samomorov pri moških

kaže na večje življenjske obremenitve'' (Lindemann, 1977, str. 43). Pravzaprav bi

lahko o močnejšem spolu govorili kot o šibkejšem. ''Iz tega pa nikakor ne sledi, da

je življenje ženske lažje'' (prav tam).

Starost: Vsako obdobje življenja je na svoj način stresno, saj je življenje od

rojstva do smrti polno stresnih situacij. Tudi starostno obdobje ni izjema, saj se

nekateri ljudje težko sprijaznijo s tem življenjskim obdobjem ali pa se sploh ne

morejo. Zaradi osamljenosti, telesne slabosti ali slabe preskrbljenosti dojemajo

starost kot breme (prav tam, str. 42). Glede na izsledke različnih raziskav lahko

15

trdimo, da sta tako stres kot izgorelost enako pogosta v vseh starostih, a sta

vendarle nekoliko izraziteje prisotna v starostni skupini med 30 in 40 let.

Čustva: ''Neučinkovito spopadanje z emocionalnimi težavami lahko vodi do

izčrpanosti in prispeva k izgoretju'' (Youngs, 2001, str. 14).

Po Ihanu (2004, str. 107) so ''socialni stresi navzoči tudi v vsakdanjem življenju.''

In v nadaljevanju: ''Socialne, zlasti čustvene potrebe človeka so tako močne, da je

odsotnost socialnih odnosov eden najhujših stresov'' (prav tam).

Čustva imajo pomembno vlogo pri doživljanju stresa, saj predstavljajo močan

motivacijski dejavnik, prav tako pa se ljudje s čustvi odzivamo na številna

pozitivna in negativna doživetja. Čustva so tista, ki dajejo življenju motivacijo,

namen, smisel in cilj. Stres in čustva se med seboj povezujejo, saj stres vpliva na

spreminjanje čustev. Če stresna situacija traja dlje časa, se spremembe pojavijo

tudi na posameznikovem vedenju in zdravju. Med najslabša čustva uvrščamo

strah, jezo, nezadovoljstvo in potlačen bes (Tušak in Masten, 2008, str. 51–52).

Sklenemo lahko, da je stres povezan tako s spoloma, starostjo kot tudi s čustvi.

Doživljamo ga ne glede na spol, čeprav je od posameznika do posameznika

odvisno, kako se sooča s premagovanjem stresnih dražljajev. Pojavlja se v vseh

starostnih obdobjih, od rojstva do smrti. Prav tako smo ugotovili, da vpliva tudi na

posameznikovo izražanje čustev.

2.1.9 Posledice stresa

Posledice stresa se kažejo tako na telesni, vedenjski, miselni kot tudi čustveni in

zdravstveni ravni. Powell (1999, str. 7) navaja najpogostejše posledice stresa na

vsaki izmed omenjenih ravneh.

16

Telo: povečan srčni utrip, težave z dihanjem, občutek slabosti, napete in skrčene

mišice, zmanjšana odpornost, navali vročine in mraza, potenje, odrevenelost,

razširjene zenice.

Vedenje: nespečnost, zgodnje zbujanje, čustveni izbruhi, pretirano uživanje

alkohola, podvrženost nesrečam, izogibanje nekaterim situacijam, pasivnost.

Misli: nezmožnost koncentracije, neodločnost, pretirana občutljivost na kritiko,

negativne samokritične misli.

Čustva: anksioznost, depresija, občutki krivde in sramu, potrtost, osamljenost.

Zdravje: srčna kap, slabost, migrena in glavobol, diareja, rak.

2.1.10 Mediatorji stresa

Mediatorji so posredniki oziroma posredovalci. Poglejmo, kakšna je njihova

vloga, kadar govorimo o mediatorjih stresa.

''Stresni mediatorji ščitijo posameznika pred škodljivimi učinki stresa. Imenujejo

se tudi »blažilci« stresa (buffers)'' (Tušak in Masten, 2008, str. 45). Avtorja

osebnost pojmujeta kot enega izmed dejavnikov, ki v interakciji z drugimi deluje

kot mediator, saj ublaži ali okrepi učinke stresa (prav tam). V nadaljevanju

izpostavljamo nekatere temeljne mediatorje stresa, in sicer osebnostno čvrstost,

občutek lastne učinkovitosti ter osebno kontrolo in lokus kontrole (prav tam, str.

46–49).

Osebnostna čvrstost: Povezujemo jo z občutkom sreče, optimizmom,

asertivnostjo in s samozaupanjem. Osebnostno čvrsti ljudje imajo visoko

zavest kontrole nad lastnim življenjem, občutek dolžnosti ter sprejemanje

izzivov.

Občutek lastne učinkovitosti: ''Oseba, ki razpolaga z dobro samopodobo,

/…/ zaupa vase in situacijo doživi kot izziv in potrditev, ne pa kot

potencialno nevarnost, v kateri se ne bo uspela izraziti'' (prav tam, str. 48).

Osebna kontrola in lokus kontrole: Otroštvo predstavlja pomembno

obdobje, saj se otrok prične učiti o svetu, ki ga obdaja. Pomembno vlogo

17

igra tudi vzgoja, saj velja, da direktivni stil vzgoje, v katerem imajo starši

trdna načela, vendar topel in empatičen odnos do otroka, spodbuja razvoj

otrokovega samospoštovanja in samozavesti, hkrati pa obstaja večja

verjetnost, da otrok oblikuje notranji lokus kontrole, medtem ko se

avtoritarnemu stilu vzgoje pripisuje nizko samospoštovanje, pomanjkanje

topline in otrokove samostojnosti ter razvoj zunanjega lokusa kontrole.

2.1.11 Obvladovanje stresa

Za uspešno premagovanje stresa se je le-tega najprej potrebno naučiti obvladovati.

Predstavljamo temeljne dobronamerne nasvete soočanja s stresom, ki prispevajo k

čim bolj zdravemu življenju.

''Spoprijemanje s stresom je proces, ki vključuje miselne in vedenjske poskuse

obvladovanja obremenitev, ki so posledica stresne situacije'' (Starc, 2008a, str.

135).

S stresom se moramo soočiti in sprijazniti. Poskušati ga moramo čim bolj

nadzorovati, obvladovati in izkoristiti sebi v prid. V nadaljevanju po Starcu (2007,

str. 288–291) povzemamo nekatere nasvete za čim bolj zdravo življenje.

Delo in počitek: potrebno je najti pravo razmerje, prav tako pa moramo

znati dobro upravljati s časom, imeti organizacijske sposobnosti in

socialno oporo.

Dnevni in tedenski načrti: dobra organizacija dneva in dela pomeni manjšo

izpostavljenost stresu. Postavljati si moramo realne in izvedljive načrte,

ozirajoč se na svoje sposobnosti, obveznosti in okoliščine.

Telesna aktivnost: zaradi številnih ugodnih učinkov na zdravje ter

psihičnega in telesnega dobrega počutja je to najpomembnejša tehnika

antistresnega delovanja, saj izboljšuje telesno in duševno zmogljivost.

18

Čas: je najbolj univerzalno zdravilo proti stresu. Hitra akcija in odziv

telesa je nepotreben, saj dogodki, ki najbolj povzročajo stres, tečejo počasi

(Ihan, 2004, str. 14).

Spanje: ''Telo si vzame natanko toliko spanca, kot ga potrebuje, razen če

mu to na silo preprečimo'' (Powell, 1999, str. 34). ''Dober nočni spanec nas

okrepi, osveži, napolni z energijo in pripravi na vsakodnevne napore in

strese. Nespečnost ali insomnija pa ima ravno nasproten učinek. Povzroča

utrujenost, razdražljivost in nesposobnost obvladovanja težavnih situacij''

(prav tam).

Smeh: Smeh je ''odlično sredstvo za spopadanje s škodljivim stresom, /…/

raziskave so pokazale, da humor blaži napetost pri delu, izboljšuje

koncentracijo in povečuje ustvarjalnost'' (Božič, 2003, str. 46). Smeh je

sicer zelo učinkovito protistresno orožje, a se je njegovo trajanje s

širjenjem stresa med ljudmi skrajšalo (Newhouse, 2000, str. 145).

Po besedah Folkmanove in Lazarusa (1980) obstajata dva različna načina

obvladovanja stresa:

problemsko naravnan način obvladovanja stresa – usmerjen je k reševanju

problema;

emocionalno obvladovanje stresa – usmerjeno je k zmanjševanju čustvene

stiske (Carver, Scheier in Weintraub, 1989, str. 267).

Nekateri avtorji zagovarjajo stališče, da se stresu da izogniti, spet drugi pa, da

življenja brez stresa ne pozna pravzaprav nihče. Tako na primer Rakovec-

Felserjeva (1991, str. 60) trdi: ''Stresu, psihičnim povzročiteljem stresa, se je

mogoče izogniti.'' Hkrati pa dodaja, da ''v spopadu s stresom pomaga novi stres''

(prav tam, str. 75).

Če upočasnimo svoj ritem in ne tekmujemo s časom, če se posvetimo samo eni

nalogi, če smo popustljivi tako do svojih kot tudi napak in slabosti drugih, če

znamo poslušati, povedati svoje mnenje in se zavedamo, da se lahko v prvi vrsti

vedno zanesemo samo sami nase, lahko preprečimo stres, ki nastane zaradi

19

notranjih vzrokov in na tak način poskrbimo za čim manj stresa v svojem

življenju (Kavšek in Klemenčič, 2009, str. 25).

V mejah normale je prisotnost stresa nujno potrebna, a danes živimo v času, v

katerem je vse več ljudi nenehno izpostavljenih stresu, saj je stresnih situacij več

kot preveč. V naslednjem teoretičnem poglavju predstavljamo stres na delovnem

mestu, saj gre za lep primer nenehne stresne izpostavljenosti.

2.2 STRES NA DELOVNEM MESTU

V prvem poglavju smo predstavili temelje za razumevanje stresa, v sledečem pa

prikazujemo prisotnost stresa na delovnem mestu. Vsi zaposleni tako ali drugače

doživljajo svojo službo kot stresno. Za nekoga je lahko stresno zgodnje vstajanje,

spet drugemu predstavlja velik vir stresa dolgotrajna in naporna vožnja do službe

ali pa odrekanje malicam, zato da delo teče neprekinjeno. Marsikomu se nalaga

preveč obveznosti in dolžnosti, spet drugi doživljajo stres zaradi pomanjkanja

delovnih nalog. Tudi odnosi z nadrejenimi in podrejenimi so pomemben dejavnik

stresa. Nekdo lahko doživlja svoje delo kot stresno, saj mora ostajati v službi po

uradnem delovnem času ali pa dela v nečloveških razmerah in pogojih za delo.

Marsikdo težko usklajuje kariero z družinskim življenjem. Našteli smo zgolj

nekatere izmed dejavnikov, ki jih lahko povezujemo s stresom na delovnem

mestu, a več kot očitno je le-teh še več.

Uvodoma bomo, kot smo že nakazali, predstavili dejavnike stresa na delovnem

mestu, in sicer v delovnem okolju in izven njega. Sledila bo kratka opredelitev

dveh oblik socialnih stresorjev – psihosocialnega stresa ter psihičnega

nadlegovanja na delovnem mestu. Ugotavljali bomo, kako se stres povezuje z

delom in družinskimi obveznostmi, nato pa bomo predstavili posledice stresa na

delovnem mestu, pri čemer bomo izpostavili vpliv stresa na delovno storilnost ter

epidemiologijo in stroške posledic stresa. Zatem bo sledil še teoretičen sklop o

premagovanju stresa na ravni organizacije, saj lahko slednje bistveno prispevajo

20

ne le k prisotnosti, pač pa tudi k odsotnosti ali vsaj zmanjševanju stresa na

delovnem mestu.

''Stres, ki se pojavlja na delovnem mestu ali v zvezi z delom, imenujemo poklicni

stres /…/ oziroma stres v zvezi z delom /…/'' (Starc, 2007, str. 256).

Stresna služba predstavlja v razvitem svetu enega najpomembnejših

povzročiteljev stresa, medtem ko služba postaja sinonim za stres. Ta pojav lahko

opazimo po vsem svetu (Powell, 1999, str. 73).

''Stresna ogroženost je velika, kadar se na delovnem mestu pojavljajo /…/: veliko

ali preveč dela, nizko zahtevna dela pri visoki poklicni kvalifikaciji, malo

samostojnosti pri izvajanju delovnih operacij, malo podpore sodelavcev oziroma

nadrejenih in neustrezni delovni pogoji'' (Dernovšek idr., 2006, str. 14). Tudi

Kaminova in drugi (2009, str. 46) omenjajo nekatere dejavnike, ki jih lahko

povežemo s stresom pri delu: ''pomanjkanje nadzora nad delom, premalo

sodelovanja pri odločanju /…/ in nejasni sistemi vodenja.''

Youngsova (2001, str. 9) navaja:

''Ravnatelji in drugi vodstveni delavci v vzgoji in izobraževanju se v sedanjem

izobraževalnem sistemu vsak dan naprezajo do meja svojih sposobnosti. /…/

Danes je delo v šoli zahtevno. Pomislimo na nenehno pomanjkanje časa, na

zmanjševanje materialnih sredstev in na vedno večje potrebe otrok. Kaže, da je

postal stres /…/ profesionalno tveganje.''

''Vodstveni delavci se morajo naučiti izogniti tistim situacijam, ki potencialno

povzročajo stres. Le tako bodo obvladovali svoje odzive na stresne situacije in

najbolje poskrbeli za svoje fizično zdravje in krepili psihično trdnost'' (prav tam).

Profesionalnemu tveganju so v vzgoji in izobraževanju zagotovo izpostavljeni

tudi svetovalni delavci, ki izvajajo različne oblike pomoči. Res je, da so potrebe

otrok vedno večje, vse več je tudi socialne in družinske problematike, prav tako

21

ne smemo pozabiti, da tudi učitelji in profesorji pogosto potrkajo na vrata pisarne

svetovalnega delavca. Svojo pozornost in posredovanje zahtevajo še ravnatelji,

potrebno pa je tudi občasno posvetovanje s starši in z drugimi uslužbenci.

2.2.1 Dejavniki stresa na delovnem mestu

Stres povzročajo tako zunanji kot notranji dejavniki. Če govorimo o zunanjih

dejavnikih, imamo v mislih delovno okolje, kadar pa so notranji, se z delovnim

okoljem ne povezujejo. Predstavljamo jih v nadaljevanju.

Dejavniki v delovnem okolju: so tako imenovani zunanji vzroki za stres, na katere

posameznik nima vpliva. ''Delovno mesto je velik vir možnih stresogenih

dejavnikov: delo samo, plačilo, motena komunikacija po vertikali in/ali

horizontali, izpostavljenost mrazu, vročini, svetlobi, hrupu, kemikalijam in

strupom'' (Starc, 2007, str. 256). ''Okolje lahko močno vpliva na človekovo

počutje in njegovo sposobnost obvladovanja stresa. Hrup, svetloba, kakovost

zraka, prostor, barve – vse to vpliva na naše razpoloženje'' (Powell, 1999, str.

131).

Poglejmo si še najpogostejše simptome stresa, ki se pojavljajo na delovnem

mestu. To so občutek preobremenjenosti, nizka produktivnost, izguba perspektive,

pomanjkanje interesa in novih idej, neodločnost, nedokončane naloge ali pa

lotevanje vedno novih nalog, težave z zbranostjo, s pozornostjo, pozabljivost in

odpor do dela (Meško, 2011, str. 21).

Dejavniki izven delovnega okolja: so tako imenovani notranji vzroki za stres,

katerih povzročitelji smo ljudje sami. Na pojav stresa lahko vplivamo z lastnimi

mislimi (če imamo večkrat napad črnih misli, nas lahko le-te prisilijo, da se

zasmilimo sami sebi), zaskrbljenostjo (zaradi zaskrbljenosti smo ljudje

razdražljivi, napeti in brez energije, težje se zberemo), obljubami (izpolnjevanje

obljub terja od nas veliko časa, zaradi česar nam primanjkuje časa za tiste stvari,

22

ki bi jih morali nujno opraviti), navadami (so pogosto vir stresa, saj povzročajo

stresne situacije) in z neorganiziranostjo (Božič, 2003, str. 27–31).

Božičeva (prav tam, str. 93) poudarja še, da lahko stres, ki nastane zaradi

notranjih vzrokov, sami preprečimo. To storimo tako, da izberemo poklic, ki

najbolj ustreza našim sposobnostim in željam; ne tekmujemo s časom; med

čakanjem koristno porabimo čas; se ne jezimo zaradi stvari, na katere ne moremo

vplivati; se naučimo poslušati; smo popustljivi do lastnih napak in pomanjkljivosti

drugih; povemo svoje mnenje in računamo samo na sebe.

Med dejavnike, ki jih uvrščamo izven delovnega okolja, sodijo tudi napori

vsakdanjega življenja. Sicer so stresni življenjski dogodki na srečo precej redki, a

se človek kljub temu dan za dnem sooča s številnimi manjšimi vznemirjenji, ki se

pojavljajo na različnih življenjskih področjih. Lahko je to delo v gospodinjstvu,

časovni pritisk ali pa finančne skrbi in starševske dolžnosti. Več kot je takšnih

naporov, večja je intenziteta stresa (Treven, 2005, str. 32).

Poglejmo si še primera dveh oblik socialnih stresorjev.

2.2.1.1 Psihosocialni stres

Psihosocialni stres je najpogostejši stres sodobnega človeka. Stresno reakcijo

povzročajo psihosocialni dejavniki oziroma tako imenovani stresogeni dejavniki.

Psihosocialne stresogene dejavnike srečujemo tako na delovnem mestu kot v šoli,

na cesti in doma, skratka povsod med ljudmi. Odziv pri psihosocialnem stresu je

odvisen od medosebnih odnosov, socialne opore, številnih obveznosti, stopnje

odgovornosti, pa tudi od pričakovanja okolice in števila stresnih dogodkov (Starc,

2007, str. 66–69, 252).

Dejavniki psihosocialnega stresa na delovnem mestu so neustrezna organizacija in

vodenje, medosebni odnosi na delovnem mestu in delovno mesto kot tako. K

23

zgoraj omenjenim dejavnikom navajamo še vzroke, ki po Starcu (2007, str. 256–

258) najpogosteje privedejo do psihosocialnega stresa na delovnem mestu.

Neustrezna organizacija in vodenje: neustrezno vodstvo, konflikti z

zaposlenimi, nerealno visoka pričakovanja, slaba organizacija dela,

nezadostna socialna opora, odgovornost za delo, nejasna razdelitev in

razmejitev dolžnosti.

Medosebni odnosi na delovnem mestu: nezmožnost vplivanja in

sodelovanja pri odločitvah, prerekanja z nadrejenimi, pomanjkanje

podpore zaposlenih, slaba komunikacija, mobbing, psihični pritiski in

pritiski zaradi kratkih rokov.

Delovno mesto: slaba nagrada, psihološke zahteve dela, preobremenitev na

delovnem mestu, nezaželena kreativnost na delovnem mestu, časovne

stiske in pritiski, izmensko in nočno delo, monotonija na delovnem mestu,

pretirana predanost delu.

2.2.1.2 Psihično nadlegovanje na delovnem mestu – mobbing

Mobbing (v nadaljevanju uporabljamo poslovenjen izraz: mobing) je

najsodobnejša oblika psihičnega nasilja na delovnem mestu.

Starc (2007, str. 273) kot primere nepoštenega ravnanja na delovnem mestu ob

mobingu omenja še bullying, bossing in diskriminacijo.

''Nadlegovanje na delovnem mestu je zavestno in hoteno psihično nasilje /…/

skupine ljudi nad posameznikom /…/ z različnimi motivi in namenom škodovanja

drugi osebi'' (prav tam, str. 274).

Mobing je pogosto prisoten v državnih ustanovah in organizacijah ter v

zdravstvenih in šolskih ustanovah. Psihično nasilje bolj kot ne poteka med

zaposlenimi na isti ravni kot je žrtev sama, vendar ga ne moremo izključiti niti

med nadrejenimi in podrejenimi. Na zaposlenih pušča tako psihične kot

24

emocionalne, vedenjske in bolezenske spremembe. V izvajanju takšne oblike

nasilja je sodelovanje moških in žensk skoraj enakovredno. Nadlegovalec – tako

imenovan »mober« – želi doseči izključitev boljših, da bi sam napredoval in

pridobil boljše in uglednejše delovno mesto. Prav tako se pogosto počuti

podrejeno, »mobira« pa zaradi osebnega strahu (prav tam, str. 274–281).

Nadlegovanje na delovnem mestu predstavlja poseben izvor stresa. Gre za

neprimerno ponavljajoče ravnanje, ki ogroža zdravje in varnost zaposlenih. Do

nadlegovanja pogosto prihaja zaradi zlorabe moči, predvsem kadar se v primeru

besednih ali fizičnih napadov ali bolj prefinjenih načinov pritiska na zaposlene – z

neizvedljivimi nalogami, družbeno osamitvijo ali pa nerazumno postavljenimi

roki za izvedbo naloge. V članicah Evropske unije je bila leta 2001 izvedena

anketa, rezultati katere so razkrili, da je bilo v letu 2000 približno 12 milijonov

zaposlenih žrtev nadlegovanja na delovnem mestu (Treven, 2005, str. 27).

Žrtev nadlegovanja na delovnem mestu je iz leta v leto več. Zaposleni opravljajo

vse več delovnih nalog, tudi v težko dosegljivem časovnem roku, nanje se izvaja

vedno več pritiska in pogosto se zgodi, da tako nadrejeni kot podrejeni

povzdigneta glas. Prvi, če zahteve niso pravočasno izpolnjene, drugi, če kapacitete

delovnih nalog ne zmore. Vsak besedni spopad pa lahko na človeku pusti vidne in

morda trajne sledi.

2.2.2 Povezava stresa na delovnem mestu z družinskimi obveznostmi

Stresu nismo izpostavljeni zgolj na delovnem mestu. Pomembna vloga se

pripisuje tudi družinskim obveznostim. Oglejmo si, kako delo in družina vplivata

na stres in kakšna je njuna medsebojna povezanost.

Meškova (2011, str. 11) navaja, da se zaradi nenehnega prilagajanja spremembam

v okolju srečujemo s stresom tako v zasebnem kot tudi poklicnem življenju.

25

Delo je zagotovo močan povzročitelj stresa, vendar ne smemo pozabiti na vpliv

družine ter družinskega in družabnega življenja, hkrati pa tudi na njihovo

medsebojno povezanost. Namreč:

''Vse, kar zadeva družino, življenjske krize, finančne težave, nasprotujoča si

osebna in organizacijska prepričanja, družinske in družbene zahteve, je vir

potencialnih stresorjev, ki imajo izvor predvsem v domačem, družinskem okolju.

Raziskave so pokazale, da je zadovoljstvo v službi in zasebnem življenju velikokrat

pogojeno z odnosi in konflikti v domačem in družinskem življenju'' (prav tam, str.

20).

Tako delovne kot družinske obveznosti zahtevajo od človeka prilagajanje in

podrejanje. Posledično se zaradi usklajevanja ter vzpostavljanja ravnotežja med

delom in družino znajdemo v časovnih stiskah.

''Stres zaradi časovne stiske se pogosto kaže s slabšim zdravstvenim stanjem, z

izgubo zaslužka, zamujeno priložnostjo za napredovanjem na delovnem mestu, s

povečano odsotnostjo z dela (absentizem), povečano menjavo služb in z

zmanjšano produktivnostjo zaposlenih'' (Starc, 2007, str. 265).

Kombinacija stresa v družini in delovnem okolju pogosto povzroča

nerazumevanje in nesoglasja v družini. Zakonska zveza lahko predstavlja podporo

pri premagovanju stresa, ki je posledica delovnih obremenitev, lahko pa

predstavlja tudi dodaten vir stresa in napetosti (Treven, 2005, str. 50).

Tudi kvaliteta odnosov ima neprecenljivo vrednost. Ti namreč predstavljajo

nepogrešljiv vir podpore, hkrati pa so tudi močan vir stresa. Dolgotrajen

stresogeni dejavnik lahko predstavlja spor v odnosu, ki nam je zelo pomemben, na

primer partnerski, starševski ali prijateljski. Konflikti in prepiri z ljudmi, ki jih

imamo radi, najbolj bolijo in človeka najbolj prizadenejo. V takšnih odnosih smo

bolj občutljivi in ranljivi, zato izrečene besede ali storjena dejanja jemljemo zelo

osebno. Če sta partnerja dlje časa v konfliktu oziroma se ti pogosto pojavljajo in

ponavljajo, lahko na svojem zdravju občutimo resne posledice. Izbira partnerja je

26

zelo pomembna, saj nam dober partner pomaga obvladovati stres na delovnem

mestu, hkrati pa s pogovorom in sprejemanjem kompromisov pripomore k

uspešnemu obvladovanju stresa tudi v družinskem življenju. Partner mora biti

človek, s katerim se lahko odkrito pogovorimo o svojih težavah, tudi tistih izven

doma. Prav tako se od partnerja pričakuje čustvena opora in razumevanje. Kljub

temu pa se je treba zavedati, da je tudi dober partnerski odnos poln potencialnih

konfliktov, samo od partnerjev pa je odvisno, kako jih bosta reševala in ustvarjala

temelje srečnega zakona (Starc, 2008b, str. 140–143).

2.2.3 Posledice stresa na delovnem mestu

Vsakršna izpostavljenost stresu ima takšne in drugačne posledice. V nadaljevanju

opisujemo, kako se slednje odražajo na delovnem mestu.

V marsikaterem podjetju se ljudje premalo zavedajo posledic stresa. Slednje se po

Meškovi (2011, str. 25) odražajo v:

zmanjšanju učinkovitosti pri delu in

stroških poslovanja.

Na učinkovitost pri delu vplivajo številni dejavniki, ki ''delujejo na zaposlene kot

pritisk, njihovo delo postaja preobremenjujoče, postaja moteče v njihovem

normalnem delovanju v delovnem okolju, kar posredno vpliva na poslovanje in je

vzrok za stres zaposlenih'' (prav tam).

Stroškov poslovanja, ki nastanejo kot posledice stresa zaposlenih, ni mogoče

natančno opredeliti, saj višina izdatkov ni jasno določena, pač pa zgolj

predvidena. Stroški se odražajo v odsotnosti z dela, slabih rezultatih,

nezadovoljnih delavcih, slabem ugledu podjetja ali na primer v nizki kakovosti

storitev (prav tam, str. 27).

27

2.2.3.1 Vpliv stresa na delovno storilnost

Na delovno storilnost vpliva več dejavnikov: posameznikove osebnostne lastnosti,

psihofizične sposobnosti, vrednote, usposobljenost, motivacija in ustvarjalnost.

Ne smemo pozabiti niti na delovno ozračje, zadovoljstvo pri delu, plače in

nagrade, delovne razmere, na zahtevnost dela, odnos s sodelavci, ugled

organizacije ter slog vodenja (Treven, 2005, str. 95).

Nixon (b. l.) je preučeval učinek pritiskov na človekovo delovanje in opisal

njegovo pot od zdrave utrujenosti do izčrpanosti. Človek je zdravo utrujen, kadar

trdo dela in premalo spi, vendar po nekaj dobro prespanih nočeh ponovno

vzpostavi ravnotežje. Pogosto smo kljub utrujenosti prepričani, da bomo zmogli

opraviti obveznosti, ki so pred nami. Takrat svojo učinkovitost še povečamo ali pa

le-ta zaradi stresa in vznemirjenosti začne padati. Tedaj postajamo vedno bolj

utrujeni in tudi naša delovna storilnost upade. Sicer se prizadevno trudimo, da bi

dosegali boljše rezultate, a nas naše prizadevanje še bolj utruja, dokler ne pride do

zloma. Zato se je pomembno zavedati mej zdrave in nezdrave utrujenosti in

pravočasno ukrepati s počitkom (Evans in Russel, 1992; povz. po Treven, 2005,

str. 95–96).

Vsi potrebujemo določeno mero stresa v obliki pritiska, sicer ne bi bili tako

učinkoviti pri svojih obveznostih. Zato je dobro, da se postavijo roki, zahteve in

pričakovanja ter da sami sebe ustrezno motiviramo. Tudi podjetja imajo svojo

nalogo vzdrževanja optimalne ravni stresa. To pomeni, da stres spodbudijo, če ga

je premalo in ga omejijo, kadar ga je preveč. Za dosežen optimalen učinek je

potrebna spodbuda na delovnem mestu. Če zahteve dela prekoračijo naše

zmogljivosti, se sprva pojavi utrujenost, kasneje izčrpanost, na koncu pa

izgorelost. Slednja privede do zloma zaposlenega (Meško, 2011, str. 23–24).

28

2.2.3.2 Epidemiologija in stroški posledic stresa

Zagotovo lahko o stroških posledic stresa govorimo v presežkih, zlasti v primerih,

ko se ukrepa prepozno in utrujenost že preide v fazo izčrpanosti in izgorelosti.

Takrat je zdravniška pomoč neizogibna, večini takšnih primerov pa sledi tudi

daljša odsotnost z delovnega mesta, kar delovnim organizacijam povzroči dodatne

finančne skrbi. Poglejmo številčno izražene stroške posledic stresa.

Jonesova (b. l.) trdi: ''Dve tretjini vseh obiskov zdravnika je zaradi težav, ki so

posledica stresa /…/ in 80 do 90 odstotkov vseh bolezni je povezanih s stresom''

(Stone, 2011, str. 167).

Po prepričanju G. Stone (prav tam, str. 170) ''stres nedvomno pobira davek celotne

družbe. V Angliji, kjer je postal najpogostejši izgovor za izostanek iz službe, je

sedaj na leto izgubljenih več kot 13 milijonov delovnih dni za zdravstvene težave,

povezane s stresom.'' Po izsledkih tržnih podatkov so Američani v letu 2009

porabili 14 milijard dolarjev za boj s stresom. Leto prej pa tri milijarde dolarjev

manj (prav tam, str. 171).

Tako tudi Dernovškova in drugi (2006, str. 13) navajajo ugotovitve 15-ih članic

Evropske unije, da ''stres na delovnem mestu vsako leto prizadene vsaj 40

milijonov zaposlenih in povzroči vsaj za 20 milijard evrov škode v ekonomiji,

zdravstvu in okolju.''

Tudi v Evropi so ljudje čedalje pogosteje odsotni z dela, delovno nezmožni ali pa

nezaposleni. Razlog se skriva v stresu, povezanim z delom, pa tudi v duševnih

težavah ljudi (McDaid, 2008, str. 11–12).

''Številna podjetja plačujejo visoko ceno zaradi predčasnih upokojitev izkušenih

uslužbencev. Sposobni vodilni delavci odstopajo z odgovornih položajev, ker so

preobremenjeni in se zbojijo, da ne bodo več kos naraščajočim zadolžitvam.

Premagovanje škodljivih posledic bolezni, ki jih je povzročil stres, ni omejeno

29

zgolj na posameznika, temveč terja veliko naporov, potrpežljivosti in razumevanja

tudi od najožjih družinskih članov. Nesposobnost za opravljanje dela, zdravniška

oskrba in bolniški dopusti tako izpraznijo družinsko blagajno in državni

proračun'' (Tušak in Masten, 2008, str. 113).

Pomembno je, da vsak posameznik ob občutku prekomerne utrujenosti upočasni

delovni in življenjski ritem, preden se ujame v zanko izčrpanosti in izgorelosti.

Marsikdo se namreč v tej fazi znajde v brezizhodnem položaju, saj si sam bodisi

ne more bodisi ne zna pomagati. Lahko pa pomaga tudi organizacija, v kolikor je

zavedanje o posledicah izgorelosti in stroških zdravljenja dovolj ozaveščeno. Več

o premagovanju stresa na ravni organizacije v naslednjem razdelku.

2.2.4 Premagovanje stresa na ravni organizacije

V sledečem podpoglavju sledi teoretična opredelitev uspešnega premagovanja

stresa na ravni organizacije. Najprej bomo opredelili vzroke stresa in delovne

razmere, sledili bodo praktični nasveti za premagovanje stresa in nazadnje še

strategije zmanjševanja ter programi premagovanja stresa zaposlenih.

Po Meškovi (2011, str. 5) stres ne prizadene samo posameznika, zaposlenega v

podjetju, pač pa tudi organizacijo. Organizacijski stres se ugotavlja s stopnjo

odsotnosti zaposlenih in s samo kakovostjo dela. Organizacije, za katere je

značilna visoka stopnja odsotnosti z dela in v katerih prevladujejo slabi

medosebni odnosi, izgubljajo ugled in dosegajo nižjo kakovost. Razloge je moč

iskati v nejasno opredeljenih nalogah, slabih delovnih pogojih ali v neustrezni

komunikaciji. Pravi tudi, da so delodajalci po navodilu Evropske agencije za

zdravje in varnost pri delu dolžni sprejeti ustrezne ukrepe za preprečevanje škode,

s tem pa tudi omejevati in odpravljati stres.

''Proces obvladovanja stresa bi moral postati sestavni del organizacijskega

procesa, saj uravnavanje stresa na delovnem mestu prispeva k večji učinkovitosti

podjetja. Z ustreznim usmerjanjem in izobraževanjem zaposlenih je mogoče

30

stroške, povezane s poškodbami in z boleznijo zaposlenih, kar precej zmanjšati. S

tem, ko organizacija skrbi za zdravje zaposlenih, prispeva tudi k njihovi večji

motiviranosti'' (Kavšek in Klemenčič, 2009, str. 24).

2.2.4.1 Vzroki stresa in delovne razmere

Vzrokov za stres je izjemno veliko, a od posameznika je odvisno, kako vrednoti

svoje dolžnosti in odgovornosti na delovnem mestu. Nekaterim delovne razmere

predstavljajo izziv, spet drugim obremenitev in potencialen pogoj za doživljanje

stresa na delovnem mestu.

Preveč dela, preveč različnih vlog, odnos s sodelavci, plača, odnašanje službenega

dela domov, predolg ali neprimeren delovni čas, nejasna pričakovanja vodstva,

dolžnost sprejemanja odločitev in načrtov, preveč zahtev in premalo časa, premalo

jasno zastavljenih ciljev, reševanje konfliktov, premalo spodbude in podpore,

možnosti za kariero in napredovanje, premalo časa za družinsko življenje,

neprijetno delovno okolje, časovni pritiski in roki, slaba strokovna usposobljenost

in pomanjkanje zahtevanih sposobnosti so le nekateri izmed vzrokov, ki vplivajo

na pojav stresa v službi (Powell, 1999, str. 74).

Meškova (2011, str. 12) po Teržanovi (2002) povzema še naslednje vzroke stresa

na delovnem mestu: neopredeljenost pristojnosti, velika odgovornost, nestalnost

oziroma nezanesljivost delovnih mest, izpostavljenost predsodkom zaradi let,

spola, rase, narodnosti ali vere, usodne posledice majhnih napak in pomanjkanje

pozornosti.

Zaposlenim v vzgoji in izobraževanju najpogosteje povzročajo stres naslednje

stresne situacije in dogodki: začetek šolskega leta, reorganizacija programov,

priprava sestankov, nezadovoljive plače, spremembe v službenih odgovornostih,

sestanek s starši, z učitelji ali drugimi sodelavci, ohranjanje samokontrole ob

občutjih jeze, pomanjkanje sredstev, nestrinjanje s člani kolektiva (Youngs, 2001,

str. 31).

31

Zaposleni bi morali upoštevati tudi potrebe svojega telesa, ne zgolj potreb delovne

organizacije. Na prvo mesto bi morali vedno postavljati sebe, saj je zdravje in

dobro počutje ključno za uspešno delovanje – tako na delovnem mestu kot v

družinskem življenju.

2.2.4.2 Nasveti za premagovanje stresa

Nasvete za premagovanje stresa bi morali upoštevati vsi zaposleni, še bolj pa bi se

jih morali zavedati tisti, ki izvajajo raznovrstne oblike pomoči, torej tudi

svetovalni delavci. Menimo, da dosledno upoštevanje vsaj nekaterih

dobronamernih nasvetov pripomore k boljšemu premagovanju stresnih situacij na

delovnem mestu.

Powell (1999, str. 73) je oblikoval 12 nasvetov za uspešno premagovanje stresa:

Pokažite svoja čustva in ne zatirajte svojih občutkov.

Vzemite si čas za družabno življenje in se ne odpovedujte prostemu času.

Ne odlašajte in takoj opravite naloge, ki jih morate.

Prerazporedite dolžnosti, ne rabite vsega opraviti sami.

Naučite se reči »ne«. Ne rabite prevzeti vsakega dela, ki vam ga naložijo.

Privoščite si redne odmore za kavo, kosilo, pogovor.

Ne delajte nadur.

Vzdržite se odvisnosti od alkohola, cigaret, mamil in hrane.

Služba in dom naj bosta ločena, zato dela iz službe ne prinašajte domov.

Ne bodite perfekcionist.

Prosite za pomoč in se o problemih pogovorite.

Ne pozabite, da je služba le služba.

Zgoraj navedeni nasveti so realno izvedljivi, nekateri pa celo nujno potrebni

svojega izvrševanja. Prosti čas je namreč pravica, katere nam ne sme nihče

odvzeti ali krojiti. Prav tako je med službenim časom dobro in več kot zaželeno

koristiti odmor za malico, dobrodošli pa so tudi krajši odmori, saj smo po nekaj

minutnem počitku spet bolj aktivni in produktivni. Nadure človeka izčrpavajo

32

preko meje razumnega, hkrati pa lahko daljše ostajanje na delovnem mestu

povzroči tudi nesoglasja v družini.

2.2.4.3 Strategije zmanjševanja in programi premagovanja stresa

Organizacije morajo biti pozorne na načrtovanje delovnega časa, prav tako morajo

zaposlenim omogočiti sodelovanje pri odločitvah in ukrepih, ki se povezujejo z

njihovim delovnim mestom. Delo mora biti porazdeljeno skladno z znanji in s

sposobnostmi zaposlenega posameznika, delovne naloge pa bi morale omogočati

občutek smiselnosti dela. Jasno definirane vloge in odgovornosti, medsebojno

sodelovanje ter podpora in ustrezna pomoč med sodelavci so prav tako ukrepi, s

katerimi se na delovnem mestu preprečuje stres in s tem delovno pogojene

zdravstvene težave (Meško, 2011, str. 5).

Zaposlenim lahko z izvajanjem posebnih programov premagovanja stresa

pomagajo tudi organizacije. Povzemamo jih po S. Treven (2005, str. 92–93):

programi za usposabljanje zaposlenih, kako obvladovati stres: v teh

programih se zaposleni seznanijo z različnimi metodami – od sproščanja

do meditacije, joge in avtogenega treninga – namen teh metod je naučiti

posameznika, kako učinkovito zmanjšati stres;

programi za ohranjanje zdravja in dobrega počutja: pomembno je

ohranjanje fizičnega in psihičnega zdravja zaposlenih, saj zdrav človek

lažje obvladuje stres – programi potekajo v obliki delavnic, kjer se

zaposleni naučijo primerne oskrbe svojega zdravja, kar za organizacijo, ki

skrbi za zdravje svojih zaposlenih, predstavlja ključ do uspeha, saj so

zaposleni, ki so sposobni učinkovito premagovati stres, boljšega zdravja,

zaradi česar je manj izostankov z dela in več produktivnosti;

programi za pomoč zaposlenim: ''zagotavljajo /…/ podporo pri njihovem

soočanju z različnimi problemi, kot so na primer načrtovanje kariere,

finančno in pravno svetovanje ter drugo'' (Newton, 1995; cit. po Treven,

2005, str. 93).

33

Zasnovanost programov za premagovanje stresa zaposlenih na delovnem mestu se

zdi smiselna, a se ne moremo izogniti vprašanju, v kolikšni meri organizacije

takšne programe dejansko realizirajo in ali se jih zaposleni, ki so že tako in tako

preobremenjeni, sploh prostovoljno udeležujejo. Morda bi veljalo razmisliti o

nujni udeležbi svetovalnih delavcev na katerem izmed omenjenih programov.

Navsezadnje so zasnovani zaposlenim v korist.

2.3 IZGORELOST (NA DELOVNEM MESTU)

Izrazita posledica neuspešnega soočanja s stresom se kaže v posameznikovi

izgorelosti. Gre za pereč problem, saj proces izgorevanja pusti na posamezniku

dolgotrajne posledice. V tem poglavju bomo uvodoma opredelili pojem

izgorelost, nato pa za lažje razumevanje predstavili temeljna razlikovanja med

stresom in izgorelostjo. Opisali bomo vzroke za nastanek izgorelosti in njene

simptome ter ravni. Opredelili bomo tudi dva modela razvoja izgorelosti in

pojasnili vpliv poživil in zdravil ter njihovo povezanost z izgorelostjo. Zatem se

bomo osredotočili na tako imenovano poklicno izgorelost, v okviru katere se

bomo posvetili tudi šolskim svetovalnim delavcem. Predstavili bomo tri temeljne

razsežnosti oziroma dimenzije izgorelosti na delovnem mestu: čustveno

izčrpanost, depersonalizacijo in zmanjšano (osebno/delovno) učinkovitost. Sledil

bo povzetek najpogostejših dejavnikov izgorelosti na delovnem mestu, pri čemer

bomo izpostavili zlasti demografske dejavnike, da bi odgovorili na vprašanje,

zakaj so ženske prekomerno izpostavljene izgorelosti. Prav tako nas v okviru

demografskih dejavnikov zanima, kako izgorelost doživljajo mlajši in starejši

zaposleni ter kakšna je njena povezanost z delovnimi in družinskimi obveznostmi.

Tik pred zaključkom tega teoretičnega poglavja bomo v okviru posledic

izgorelosti na delovnem mestu predstavili še demografske podatke in stanje

izgorelosti v Sloveniji, povsem na koncu pa prikazali ukrepe za njeno

preprečevanje.

34

Proces izgorevanja se prične ob izrazito negativnem doživljanju dlje časa

trajajočih stresnih situacij, ki v ljudeh povzročajo občutek nezmožnosti

nadzorovanja. K procesu izgorevanja velik delež prispevajo tudi osebnostne

značilnosti. Te so na primer visoka pričakovanja in zahteve do sebe, občutljivost

in introvertiranost. Za prvi stadij je značilen pojav občutka nemoči in nedoraslost

situaciji ter znaki negativnega stresa: nespečnost, nemoč, tesnoba, žalost, nemir,

negativne misli, razdražljivost in razbijanje srca. Če je stresna situacija povezana z

delom, jo želi zaposleni premostiti tako, da se še bolj posveča delu in pokaže še

več zavzetosti, kar pa vodi v vedno slabše počutje in utrujenost. Temu sledi drugi

stadij izgorevanja. Za ta stadij je značilen upad delovne sposobnosti, bolehanje,

občutek osebne razvrednotenosti, nemoči, brezizhodnosti in čustvene izčrpanosti

(Kamin idr., 2009, str. 45).

''Po ugotovitvah Mednarodnega urada za delo postaja izgorelost, poleg depresije,

glavna poklicna bolezen 21. stoletja. Na razširjanje sindroma izgorelosti po vsem

svetu opozarja tudi Svetovna zdravstvena organizacija (WHO), ki je že leta 1999

priporočila, naj države sprejmejo ukrepe za preprečevanje stresa in izgorelosti na

delovnem mestu'' (Pšeničny in Jurančič Šribar, 2007, str. 41).

2.3.1 Opredelitev izgorelosti

Uvodoma bomo povzeli nekaj definicij izgorelosti kot jih navajajo različni avtorji.

»Burn out« pomeni »izgoreti«. Izraz prihaja iz angleščine in označuje stanje

fizične, psihične in/ali čustvene izčrpanosti (Schmiedel, 2011, str. 13).

Meškova (2011, str. 28) pravi, da je izgorelost ''posledica velike

preobremenjenosti z delom, kar vodi v preveliko izpostavljenost stresu.''

A. Pšeničny (2009, str. 23) navaja:

''Pojem izgorelosti v današnjem pomenu je prvi uporabil newyorški psihiater in

psihoanalitik Herbert Freudenberger (1974). Pri sebi in sodelavcih je opazil, da

35

delo z zahtevnimi in težko bolnimi pacienti sčasoma lahko pripelje do čustvene

izpraznjenosti in izgube motivacije ter zavzetosti za delo /…/.''

Christina Maslach (1998) izgorelost opredeli kot ''psihološki sindrom, ki se izraža

kot čustvena izčrpanost, depersonalizacija in zmanjšanje učinkovitosti [poudarek

dodan] ter je posledica kroničnih medsebojnih stresorjev pri delu'' (Pšeničny in

Jurančič Šribar, 2007, str. 41).

Takole pa svojo definicijo izgorelosti opisuje Schmiedel (2011, str. 14):

''Izgorelost je ena od oblik protesta proti neravnovesju v vašem organizmu.''

Nadalje opisuje, da se izgorelost razvija postopno, kar pomeni, da jo lahko

pravočasno prepoznamo in začnemo ukrepati. Priznava, da je izjemno neprijetna,

vendar ni smrtno nevarna. In še, da povzroča veliko simptomov, ki pa jih lahko

odpravimo (prav tam, str. 15).

2.3.2 Razlike med stresom in izgorelostjo

Izgorelost sicer nastane kot posledica dolgotrajnega in prekomernega stresa,

vendar med njima obstajajo temeljne razlike. Povzemamo jih v nadaljevanju.

Najprej pa si oglejmo nekatere teoretične opredelitve o različnem pojmovanju.

''Stres je neizogibna reakcija organizma na določeno nevarnost. Tega ne moremo

trditi za izgorelost, ki je pravzaprav negativna reakcija na stres in je odvisna od

posameznikovih sposobnosti za obvladovanje stresa'' (Bilban in Pšeničny, 2007,

str. 22–23).

Stres je definiran kot ''stanje neravnovesja med intelektualnim, emocionalnim in

telesnim stanjem posameznika; povzroči ga posameznikovo zaznavanje situacije

in se kaže v telesnih in emocionalnih reakcijah'' (Gold in Roth, 1993, str. 44),

izgorelost pa ''izvira iz posameznikove percepcije nezadovoljenih želja in

neizpolnjenih pričakovanj. Zanjo je značilno stopnjevanje razočaranja v povezavi

36

s psihološkimi in fizičnimi simptomi, ki zmanjšujejo posameznikovo

samovrednotenje. Razvija se postopoma in dolgoročno'' (prav tam).

Černelič Bizjakova (2007, str. 26) razliko med stresom in izgorelostjo opredeli

takole: ''Medtem ko stres zadeva posameznika v različnih življenjskih situacijah,

je pojav izgorevanja vezan zgolj na njegovo poklicno delo. Izgorelost je torej

vezana na delovno okolje in je posledica kroničnega stresa.'' In še: ''Raziskovalci

se /…/ strinjajo, da z izrazom »izgorelost« /…/ običajno poimenujemo specifičen

sindrom, ki je posledica podaljšane izpostavljenosti delovnemu stresu in je

značilen predvsem za poklice, ki jih označuje obsežno delo z ljudmi v čustveno

zahtevnih situacijah'' (prav tam).

Ljudje, ki so pod stresom, se zavedajo, da se bodo počutili bolje, ko bodo imeli

vse pod nadzorom, medtem ko se ljudje, ki so izgoreli, počutijo prazne, preveč

zaskrbljene in brez motivacije. Pogosto nimajo upanja v pozitivne spremembe.

Ena izmed razlik med stresom in izgorelostjo je, da se ljudje stresa zavedajo,

medtem ko izgorelosti pri sebi ne opazijo (Rakovec-Felser, 2011, str. 578).

V nadaljevanju povzemamo nekatere temeljne razlike med stresom in izgorelostjo

(Unger, 1980; povz. po Rakovec-Felser, 2011, str. 578):

stres povzroči prekomerna zaposlitev,

pri doživljanju stresa je reakcija izrazito čustvena,

izčrpanost zaradi stresa vpliva na telesno energijo,

za stres je značilna izguba telesne energije,

stres povzroča občutek nujnosti, povzroča paniko, fobije in anksiozne

motnje,

pri izgorelosti ljudje postanejo čustveno otopeli,

izčrpanost zaradi izgorelosti vpliva na motivacijo in sposobnost vožnje,

izgorelost povzroča demoralizacijo (moralni propad),

izgorelost povzroča občutek nemoči in brezupa,

izgorelost povzroča paranojo, depersonalizacijo in posameznikovo

nezanimanje.

37

Ljudje se čustveno odzivamo na stres. Le-ta človeka telesno izčrpa, a se z

ustreznimi reakcijami zdravstveno stanje posameznika sčasoma izboljša. Pri

izgorelosti pa je izčrpanost tako izrazita, da brez strokovne pomoči in daljše

rehabilitacije ne gre pričakovati vidnega izboljšanja. V takšnem primeru je

prekomerno izčrpan človek zaradi občutka nemoči in brezupa obsojen na moralni

propad.

2.3.3 Vzroki za nastanek izgorelosti

Za izgorelost (tako v zasebni sferi kot na delovnem mestu) naj bi bil odgovoren

vsak posameznik sam. Vendar izgorevanje ni zgolj problem posameznika, pač pa

tudi zasebne sfere in družbenega okolja, v katerem ljudje živijo in delajo. V

nadaljevanju usmerjamo pozornost na zunanje in notranje dejavnike, ki

predstavljajo temeljni in poglavitni vzrok za nastanek izgorelosti.

2.3.3.1 Zunanji dejavniki

Zunanji dejavniki lahko vodijo do izgorelosti ali pa tudi ne, odvisno od

posameznikovega zaznavanja in vrednotenja stresnih situacij ter same dovzetnosti

in občutljivosti za razvoj izgorelosti.

Schmiedel (2011, str. 67–68) o zunanjih dejavnikih pravi, da nanje skorajda

nimamo neposrednega vpliva, saj gre za tako imenovano višjo silo. Med zunanje

dejavnike uvršča veliko kvalitativno in kvantitativno delovno obremenitev,

prenizke zadolžitve ali dolgočasna rutinska dela, slabe možnosti za napredovanje,

pretiran nadzor, malo priznanja za dosežke, nezadostno podporo sodelavcev ali

svojcev, mobing na delovnem mestu, težave v partnerskem odnosu, težko ali

kronično bolezen, slabo socialno mrežo, pomanjkanje možnosti za sprostitev.

38

2.3.3.2 Notranji dejavniki

To so dejavniki, ki izvirajo iz nas samih, zato lahko rečemo, da je v veliki meri

odvisno – ali bomo izgoreli ali ne – od nas samih.

Notranji ali osebnostni dejavniki vključujejo demografske spremenljivke, kot so

na primer starost in stopnja izobrazbe, osebnostne značilnosti in odnos na

delovnem mestu (Maslach, Schaufeli in Leiter, 2001, str. 409).

Demografske značilnosti: Najtesneje se z izgorelostjo povezuje starost. Med

mlajšimi zaposlenimi je namreč stopnja izgorelosti višja kot med tistimi, ki imajo

več kot 30 ali 40 let. Spol ne predstavlja močnega pokazatelja izgorelosti. Kljub

temu pa raziskave poročajo o majhni razliki, saj moški pogosteje doživljajo

cinizem, ženske pa neznatno višjo izčrpanost. Ti rezultati bi lahko bili povezani z

vlogo stereotipov, lahko pa jih povezujemo tudi z različnimi poklici, saj obstaja

večja verjetnost, da poklic policista opravlja moški, medicinske sestre pa ženska.

Zdi se, da so v primerjavi s poročenimi neporočeni (predvsem moški) bolj

nagnjeni k izgorevanju. Prav tako se zdi, da samski doživljajo višje stopnje

izgorelosti kot ločeni. Nekatere raziskave so odkrile, da ljudje z višjo stopnjo

izobrazbe poročajo o višjih stopnjah izgorelosti. Morda zato, ker imajo ljudje z

višjo izobrazbo večjo odgovornost na delovnem mestu in so izpostavljeni večjemu

stresu (prav tam, str. 409–410).

Osebnostne značilnosti: Izgorelost je višja med ljudmi z zunanjim lokusom

kontrole kot med ljudmi z notranjim lokusom kontrole (prav tam, str. 410). K

izgorelosti so prekomerno nagnjeni tudi tisti, ki se na pasivni način spoprijemajo s

težavami, imajo slabo samozavest, so čustveno nestabilni, ambiciozni, zavzeti in

se trudijo biti popolni (Boštjančič, 2010, str. 64).

Pripisujemo še, da se ljudje zaradi različnih osebnosti različno odzovemo na

stresno situacijo. Tako lahko pod enakimi (delovnimi) pogoji nekdo občuti močno

obremenitev, spet drugi pa se nanjo sploh ne odzove ali mu celo predstavlja izziv.

39

2.3.4 Simptomi izgorelosti

Tako kot obstajajo simptomi stresa, obstajajo tudi simptomi izgorelosti. Na kratko

jih povzemamo.

V začetni stopnji izgorelosti je posameznik fizično utrujen in čustveno izčrpan,

kar predstavlja posledico neuspešnih poskusov spoprijemanja z zahtevami

delovne situacije. Na tej stopnji lahko človek doživlja anksioznost in napetost,

izbruhe jeze ter razburjenost. Če so tudi nadaljnji poskusi spoprijemanja z

zahtevami neuspešni, se v človekovem vedenju pojavijo naslednje spremembe:

nezadovoljstvo z delom, izguba zanimanja za ljudi, negativni občutki do sebe,

uživanje drog in alkohola. Raziskovalci razporejajo znake oziroma simptome v

pet skupin, in sicer govorijo o čustvenih motnjah, kognitivnih težavah, telesnih

tegobah, vedenjskih spremembah in spremembah v motiviranosti (Černelič

Bizjak, 2007, str. 28).

Simptome izgorelosti lahko primerjamo s simptomi stresa, zato jih ne bomo znova

opisovali. Osvetlili smo jih v razdelku 2.1.7. Bomo pa v nadaljevanju na kratko

prikazali ravni izgorelosti.

2.3.5 Ravni izgorelosti

Proces izgorevanja poteka na telesni, mentalni in čustveni ravni. Na telesni ravni

opažajo bolniki težave s srcem, glavobole, utrujenost, napetost v mišicah in

bolečine v hrbtu. Na mentalni ravni se pojavljajo tudi motnje koncentracije, slabše

prenašanje obremenitev, zmanjšana motivacija in ustvarjalnost. Izgorevanje na

čustveni ravni spremlja nemir, živčnost, pesimizem, občutek notranje praznine,

pomanjkanje volje in zmanjšan občutek lastne vrednosti (Schmiedel, 2011, str.

16–17).

40

2.3.6 Modeli razvoja izgorelosti

Obstaja več različic o stopnjevanju razvoja izgorelosti, saj skoraj vsak avtor

navaja svoj pristop. Podrobneje se osredotočamo na dva modela.

2.3.6.1 Tristopenjski model izgorelosti

Bilban in A. Pšeničny (2007, str. 26–27) navajata tri stopnje izgorevanja

omenjenega modela.

1. stopnja izgorevanja – IZČRPANOST: Spremlja jo občutek kronične

utrujenosti, ki ne mine niti po počitku, a ga oseba ignorira, prav tako pa zanemarja

tudi svoje počutje. Značilna je izrazita storilnostna usmerjenost, občutek

odgovornosti in občutek, da nas drugi potrebujejo. Ta stopnja lahko traja več let.

Značilnosti izčrpanosti se kažejo kot telesne bolečine, motnje spanja, razočaranje

nad ljudmi, občutek nemoči, zanikanje telesne in psihične utrujenosti, povečana

aktivnost, postavljanje potreb drugih pred osebne potrebe.

2. stopnja izgorevanja – PREIZČRPANOST: Pojavi se občutek ujetosti v način

življenja in dela ter v odnose. Oseba reagira aktivno in z menjavo delovnega ali

osebnega okolja, vendar s seboj prenaša vzorce vedenja, s tem pa tudi vzroke za

izgorelost. Značilni so občutki krivde in upad samopodobe. Ta stopnja lahko traja

leto ali dve. Značilnosti prevelike izčrpanosti se kažejo z glavoboli, upadom

energije, jezo, ki se lahko stopnjuje do besa in cinizma, nezmožnostjo

obvladovanja lastnih čustev, v suicidalnih idejah in zanikanju lastnih potreb.

3. stopnja izgorevanja – ADRENALNA IZGORELOST/ADRENALNI

ZLOM: V tej stopnji pride do skoraj popolne izgube energije ter velikega

psihofizičnega in nevrološkega zloma. Človek se več ni sposoben prilagajati

spremembam okoliščin. V to stopnjo uvrščamo stanje neposredno pred zlomom in

obdobje po zlomu, v katerem pride do spremembe vrednostnega sistema in

osebnostnih lastnosti. Obdobje pred zlomom traja običajno nekaj mesecev, sam

41

zlom nekaj tednov, okrevanje pa povprečno od dveh do štirih let. Adrenalno

izgorelost spremlja naslednja simptomatika: izguba občutka za čas, nezmožnost

odločanja, močne motnje spanja, zmanjšana odpornost, napadi besa, skrajni

cinizem, izrazito pomanjkanje socialnih stikov.

Kronična utrujenost oziroma izčrpanost se ob ignoriranju sprevrže v

preizčrpanost, tej stopnji pa sledi adrenalna izgorelost, za katero je značilen skoraj

popoln človekov zlom. Žal se posameznik svoje izgorelosti ne zaveda.

2.3.6.2 Sindrom izgorelosti

Dolgotrajen proces izgorevanja privede do izgorelosti. Človek ne izgori čez noč,

pač pa v daljšem časovnem obdobju preseže več faz. Če alarmna lučka ne zasveti

že ob prisotnosti stresa, bi morala začeti močno utripati vsaj v prvi fazi

izgorevanja, saj se z vsako stopnjevano fazo možnost ponovne vzpostavitve

ravnovesja močno zmanjša.

Sindrom izgorelosti je kumulativen proces in se razvije postopno v daljšem

časovnem obdobju. Gre za procesni model izgorelosti, ki se nekoliko razlikuje od

zgoraj omenjenega modela, čeprav tudi v tem primeru faze povzemamo po

Bilbanu in A. Pšeničny (2007, str. 23).

Velik delovni entuziazem (prva faza): prevladuje izrazita potreba po

potrjevanju; v doseganje ciljev vlagamo intenziven napor, ki vodi v utrujenost,

posledično pa tudi do upada delovne učinkovitosti.

Faza stagnacije (druga faza): za to fazo je značilno naraščanje frustracije, saj za

vložen napor nismo nagrajeni; posledično začnemo dvomiti vase, smo negotovi

pri delu, postajamo preutrujeni in nezadovoljni; v posamezniku se pogosto pojavi

netolerantnost do ljudi, prihaja do motenj v komunikaciji in socialne izoliranosti.

Socialna izolacija (tretja faza): v tej fazi je izražena depersonalizacija, kar

pomeni, da oseba izgubi stik z notranjim svetom, empatijo pa nadomesti

brezosebni odnos, nestrpnost in cinizem; hkrati depersonalizacija poglobi občutek

42

notranje praznine, zato posameznik išče uteho v alkoholu, poživilih, zdravilih,

nikotinu in kofeinu.

Apatija oziroma skrajna izgorelost (četrta faza): znaki depresivnosti in

samomorilnih misli so zelo izraziti.

Sindrom izgorelosti se najpogosteje pojavi po več letih prizadevnega, vestnega in

odgovornega opravljanja dela, le redkokdaj se pojavi kmalu po nastopu službe.

Podležejo zlasti pretirano obremenjeni ljudje, ki so občutljivi, empatični, topli in

prisrčni v odnosih z drugimi, vendar hkrati tudi notranje negotovi, in tisti, ki se z

lahkoto poistovetijo z drugimi (prav tam, str. 24).

2.3.7 Vpliv poživil in zdravil

Tisti, ki ne priznavajo odvisnosti od poživil in zdravil, se ne zavedajo niti tega, da

slednja pomembno prispevajo k izgorevanju. Schmiedel (2011, str. 55–59) navaja,

kako lahko nevednemu posamezniku, ki je že tako in tako izpostavljen izgorelosti,

vsakodnevno uživanje substanc povzroča dodatno tveganje za moralni propad.

Kofein: Čeprav okrepi duševne in umske sposobnosti, gre za drogo, ki izigra

naravno varovalo organizma in na ta način človeku izropa zadnje zaloge energije.

Mobilizacija zalog človeka še bolj izčrpava, zatorej kofein ne varuje pred

izgorelostjo, pač pa jo povzroča.

Alkohol: Čeprav sprošča in izboljša dobro počutje, in je v naši družbi dovoljeno

poživilo, bi ga morali izgoreli ljudje uživati zelo previdno. Vitamini skupine B

imajo bistven pomen v vseh procesih tvorjenja energije, hkrati pa skrbijo tudi za

pravilno delovanje živcev, a se pri razgradnji alkoholnega strupa porabljajo.

Nikotin: Brez omenjene količine droge v telesu kadilci niso sposobni dosegati

svojih običajnih zmogljivosti. Njihove umske zmogljivosti se dolgoročno

slabšajo, telesne pa usihajo, prav tako pa telo oropa hranilnih snovi.

Zdravila: Njihov stranski učinek je utrujenost ali zmanjšanje motivacije (zlasti

pomirjeval in uspaval), kar pa lahko sproži izčrpanost ali okrepi proces

izgorevanja.

43

Vsakodnevno poseganje po poživilih in zdravilih ima za posledico odvisnost in v

dolgoročnih pogledih morda celo dodatno pripomore k izčrpanosti in izgorelosti.

Zato je več kot dobrodošlo zavedanje, kako tanka je lahko meja med vsakodnevno

zlorabo tako dovoljenih kot prepovedanih substanc in izgorelostjo.

Sedaj smo prikazali teoretične osnove izgorelosti, v nadaljevanju pa izpostavljamo

izgorelost na delovnem mestu.

2.3.8 Poklicna izgorelost

Izgorelost je motnja oziroma bolezensko stanje. Pogosto je posameznik sam

odgovoren za izgorelost, saj ne upošteva opozorilnih znakov telesa in dela preko

svojih meja. Telesu ne privošči regeneracije, sebi pa ne nujno potrebnega prostega

časa za počitek in sprostitev.

Sprva poglejmo nekaj teoretičnih opredelitev poklicne izgorelosti.

''Poklicna izgorelost je bolezen ljudi, ki tekmujejo sami s seboj, v duhu

perfekcionizma'' (Bilban in Pšeničny, 2007, str. 25).

''Poklicno izgorelost (burn-out) opredeljujemo kot psihološki sindrom, ki je

kumulativni odgovor na dolgotrajne neustrezne psihološke okoliščine dela.

Poklicno izgorela oseba izgubi psihično in telesno moč. Pretirano ali povsem ji

upade motivacija za delo. Je izčrpana in zato negativna do različnih vidikov dela,

ki ga opravlja na delovnem mestu'' (Pšeničny in Findeisen, 2005, str. 53).

Zmeren, a nenehen pritisk na delovnem mestu, ki izhaja bodisi iz odnosov bodisi

iz poslovnih okoliščin, povzroča poklicno izgorelost. Vzrok je lahko tudi prevelik

obseg dela, saj zahtevne delovne naloge, v kolikor jih je preveč, v človeku zbujajo

občutek monotonosti in nezanimanja (prav tam, str. 59–60).

44

D. Findeisen (2005, str. 48) zagovarja stališče, da je poklicna izčrpanost

»nalezljiva«. Napetost se namreč prenaša med zaposlenimi, zato se nalezejo

negativnih čustev, za katera je značilno, da se prenašajo veliko hitreje od

pozitivnih. Postopoma se lahko zaradi delovnih zahtev razvije kolektivna poklicna

izčrpanost.

2.3.8.1 Izgorelost nekoč in danes

Nekaj desetletij nazaj so se z izgorevanjem ukvarjali delavci v tistih poklicih, ki

so bili usmerjeni k človeku. Tem poklicem se danes pripisuje visoka stopnja

občutljivosti, saj vključujejo neposredne stike z ljudmi. Tako nekoč kot tudi danes

je delo v teh poklicih zelo čustveno in telesno zahtevno, zato je stopnja tveganja

zaradi izgorevanja visoka. Nekateri delavci se branijo tesnih stikov z ljudmi in

osebne vpletenosti v delo, da bi se izognili težavam (Maslach in Leiter, 2002, str.

19).

''Razlika med nekoč in zdaj je v tem, da je poklicev z visoko stopnjo občutljivosti

vedno več. /…/ Tehničnim in ekonomskim znanjem se daje prednost pred znanji o

medčloveških odnosih. /…/ Delovno mesto je bolj kot kdajkoli prej ploden kraj za

izgorevanje'' (prav tam, str. 19–20).

''Nova informacijska tehnologija, vedno večja tekmovalnost in manjše potrebe po

delovni sili zmanjšujejo občutek socialne varnosti pri zaposlenih. Ti morajo za

nižje plače delati vedno več in dlje, če hočejo obdržati službe'' (Powell, 1999, str.

73).

45

2.3.8.2 Stres in poklicna izgorelost šolskih svetovalnih delavcev

Opisujemo še prisotnost poklicne izgorelosti med šolskimi svetovalnimi delavci

ter izsledke redkih študij in raziskav na tem področju.

Kovač (2012, str. 44–48) je izvedel študijo o stresu in poklicni izgorelosti šolskih

svetovalnih delavcev. Na podlagi rezultatov je prišel do ugotovitve, da je delo

svetovalnega delavca [o.p. študija je bila izvedena med osnovnošolskimi

svetovalnimi delavci] dokaj stresno. Glede na rezultate opravljene študije 60.2 %

svetovalnih delavcev meni, da je njihovo delo zmerno stresno, precej visok

odstotek (26.1 %) pa meni, da je njihovo delo zelo stresno. Ti rezultati po

navedbah avtorja sovpadajo z raziskavami Searsa in Navina (2001) ter DeMata in

Curcia (2004), ki so prav tako ugotovili, da več kot 90 % svetovalnih delavcev v

osnovnih šolah svoje delo doživlja kot stresno. Analiza rezultatov je pokazala

razlike glede na starost. Pri delu z učenci z učnimi težavami več stresa doživljajo

starejši svetovalni delavci; domneva se, da je s starostjo povezana nižja stopnja

fleksibilnosti, potrpežljivosti in morebiti motiviranosti za dodatni napor. Tudi

neposredno pomoč učiteljem in neposredno sodelovanje z ravnateljem najbolj

stresno zaznavajo najstarejši svetovalni delavci. Je pa za mlajše svetovalne

delavce bolj stresno sodelovanje z zunanjimi institucijami, saj imajo manj

izkušenj kot starejši kolegi. V splošnem pa so rezultati študije nakazali, da so

mlajši svetovalni delavci tisti, ki svoje delo doživljajo bolj stresno. Razlogi bi

lahko po besedah avtorja bili sledeči: teoretično znanje na eni in praksa na drugi

strani, pomanjkanje izkušenj in manjše strokovne kompetence mlajših svetovalnih

delavcev.

2.3.9 Razsežnosti/dimenzije izgorelosti na delovnem mestu

Čustvena izčrpanost, depersonalizacija (cinizem/prezir) in zmanjšana

(osebna/delovna) učinkovitost predstavljajo temeljne razsežnosti izgorevanja na

delovnem mestu. Opisujemo jih v nadaljevanju.

46

2.3.9.1 Čustvena izčrpanost

''Kadar ljudje trpijo zaradi izčrpanosti, se počutijo čustveno in telesno

preobremenjene. Zdi se jim, da so izpiti, izpraznjeni /…/. Primanjkuje jim

energije, da bi se soočili s še enim problemom ali človekom. Izčrpanost je prva

reakcija na stres zaradi delovnih zahtev ali velikih sprememb'' (Maslach in Leiter,

2002, str. 17).

Bilban in A. Pšeničny (2007, str. 24) dodajata, da izčrpani ljudje nimajo občutka

moči, pogosto so utrujeni in jim primanjkuje spanca.

''Čustveno izčrpanost povzročajo pretirane čustvene zahteve, s katerimi se

posameznik sooča pri svojem delu in se kaže v občutkih preobremenjenosti in

izčrpanosti, ki so odziv na pogosta stanja visoke vzburjenosti'' (Tušak in Masten,

2008, str. 102).

2.3.9.2 Depersonalizacija (cinizem/prezir)

''Depersonalizacija označuje stanje, ko posameznik namesto pozitivnih čustev

razvije brezčutnost in cinizem, ki sta značilna za izgorelost'' (prav tam).

''Kadar so ljudje cinični, zavzamejo hladen, odmaknjen odnos do dela in

sodelavcev. Do skrajnosti zmanjšajo svoj prispevek delu /…/. Cinizem je nekako

poskus, da bi obvarovali samega sebe pred izčrpanostjo in razočaranjem. Ljudje

čutijo, da je morda bolje biti neobčutljiv, zlasti takrat, kadar je prihodnost

negotova'' (Maslach in Leiter, 2002, str. 17).

2.3.9.3 Zmanjšana (osebna/delovna) učinkovitost

Zmanjšana učinkovitost se kaže v različnih oblikah umika od zaposlitve, na

primer v delovni odsotnosti ali v zapustitvi delovnega mesta. Ljudje, ki kljub temu

ostanejo v službi, so zaradi izgorelosti manj produktivni, učinkoviti in uspešni, kar

47

pa posledično vpliva tudi na upad delovnega zadovoljstva (Maslach idr., 2001, str.

406).

''Ko delavec občuti, da je njegovo delo premalo cenjeno, dobi občutek

neprimernosti. Izgubi zaupanje v svoje opravljeno delo, da tisto, kar je dosegel,

nima nobene vrednosti'' (Bilban in Pšeničny, 2007, str. 24).

''Nasprotje tega [čustvene izčrpanosti, depersonalizacije ter zmanjšane

učinkovitosti – z dvema besedama: poklicne izgorelosti] pa je zavzetost za delo

[poudarek dodan]. Ta ima pozitivne označbe, kot so nenavadno velika energija,

poglobljeno vživljanje v delo in sodelavce ter velika učinkovitost'' (Pšeničny in

Findeisen, 2005, str. 61).

2.3.10 Dejavniki izgorelosti na delovnem mestu

V tem podpoglavju povzemamo nekatere dejavnike, ki na delovnem mestu

povzročajo in hkrati vplivajo na izgorevanje. Tako v nadaljevanju izpostavljamo

preobremenjenost z delom, pomanjkanje nadzora nad delom, odsotnost trdne

skupnosti, konflikt vrednot in nezadostno nagrajevanje.

Preobremenjenost z delom: Kadar moramo v prekratkem času opraviti preveč dela

in več, kot smo ga sploh zmožni, lahko zagotovo govorimo o preobremenjenosti z

delom. Le-ta narašča s hitrejšim delovnim ritmom, ki škoduje kakovosti, slabo

vpliva na delovne odnose, obenem pa uničuje tudi inovativnost, kar pa posledično

povzroči izgorevanje na delovnem mestu (Maslach in Leiter, 2002, str. 10). V

nadaljevanju predstavljata tri načine vplivanja na obremenjenost z delom, in sicer

1) bolj intenzivno, 2) bolj zapleteno in 3) dlje časa trajajoče delo. 1) Ker zaposleni

delajo bolj in dlje, se produktivnost poveča, vendar na račun večjih naporov

zaposlenih. Zaradi pomanjkanja časa za počitek med delovnimi obveznostmi je

utrujenost iz dneva v dan večja. Ljudje si ne opomorejo, niti ko pridejo iz službe,

saj jih doma čakajo nove obveznosti. 2) Delo postaja vse bolj zapleteno, ker ljudje

opravljajo več nalog hkrati. Ta zapletenost je najbolj opazna v javnem sektorju,

48

saj tako učitelji kot profesorji, policisti in medicinske sestre navajajo, da morajo

vedno več časa namenjati urejanju administracije. 3) Podaljševanje delovnega

tedna ljudi izčrpa, saj dolgi delavniki oslabijo energijo. Ljudje se odrekajo

prostemu času in zanemarjajo svoje obveznosti, da bi izboljšali produktivnost dela

oziroma organizacije (prav tam, str. 39–42).

Pomanjkanje nadzora nad delom: Ljudje si želijo priložnost, da bi lahko izbirali in

se odločali, razmišljali o problemih in njihovih rešitvah, prav tako pa želijo imeti

nekaj vpliva pri doseganju rezultatov. Ker nimajo veliko možnosti za predlagane

izboljšave ali uvedbo inovacij, se čutijo manj odgovorne za dosežene rezultate,

čeprav so k njim bistveno pripomogli (prav tam, str. 11). V nadaljevanju

poudarjata še, da organizacija ni pripravljena sprejeti ustvarjalnega reševanja

problemov. Vendar je nadzor relativen in ga je težko zagotoviti. Ker želi v okviru

organizacije vsak posameznik imeti nadzor nad svojim delom, se mora slednji v

organizaciji deliti. Delavci morajo imeti določen nadzor nad pomembnimi vidiki

svojega dela, saj se v nasprotnem primeru zaradi procesa izgorevanja na delovnem

mestu pojavijo izčrpanost, cinizem in neučinkovitost. V kolikor organizacije

nagradijo prispevke posameznikov k skupnemu cilju, lahko s tem temeljito

prispevajo k aktivnemu sodelovanju med zaposlenimi (prav tam, str. 43–45).

Odsotnost trdne skupnosti: Nastane kot posledica izgube pozitivnih vezi v

delovnem okolju. Najbolj razdiralen je kroničen in nerešen konflikt, saj delovno

okolje zastruplja s frustracijo, z jezo, s strahom in z napetostjo, prav tako pa

negativno vpliva na podporo, saj zaradi šibke skupnosti obstaja večja verjetnost,

da si ljudje v težkih trenutkih ne bodo stali ob strani (Maslach in Leiter, 2002, str.

13–14). Opozarjata tudi, da občutek pripadnosti izginja, če ljudje na delovnem

mestu nimajo stikov. Ti namreč med ljudmi predstavljajo začetek in konec

življenja v organizaciji. Če ni razvite skupnosti, je tveganje za medsebojne spore

bistveno večje (prav tam, str. 50–52).

Konflikt vrednot: Pojavi se tam, kjer obstajajo nasprotja med zahtevami v službi

in osebnimi načeli. Prav tako lahko delo sili ljudi v neetična dejanja, ki so v

49

nasprotju z osebnimi vrednotami. Primer: delavec je prisiljen lagati, da proda nek

izdelek, zato zagotavlja njegovo kakovost, čeprav ve, da tehnično ni brezhiben

(prav tam, str. 15–16).

Nezadostno nagrajevanje: Delo, ki ga opravljamo, se razvrednoti, če nismo

deležni priznanja. Denarne nagrade so težko dosegljive, zato ljudje ne morejo

uživati v karierah, pač pa občutijo potrtost zaradi zamrzovanja plač in napetost

zaradi zaposlitve za določen čas. Še bolj kot denarna nagrada pa je pogubna

odsotnost notranje nagrade. Delavec nima občutka, da je njegovo delo pomembno

in dragoceno za druge, še manj pa, da svoje delo dobro opravlja (Maslach in

Leiter, 2002, str. 12–13). Ne le zniževanje plač, organizacije so omejile tudi

osnovne prispevke za socialno varnost. Delovne obremenitve so vedno večje,

nagrajevanje pa vse slabše, a ljudje še vedno opravljajo svoje delo, čeprav so zanj

premalo plačani, kajti druge možnosti nimajo. Prav tako se delavci v javnih in

zasebnih službah soočajo s finančnim nazadovanjem in izgubami, namesto da bi

se jim med kariero prihodki iz leta v leto povečevali. Zmanjšala se je tudi

verjetnost sekundarnega nagrajevanja zaposlenih, saj je priložnosti za

napredovanje vedno manj. Avtorja dodajata še, da pomanjkanje nagrajevanja ni

zgolj posledica varčevanja z denarjem (prav tam, str. 46–49).

Danes živimo v času, v katerem se bolj kot ne vsak posameznik sooča z vsemi

naštetimi dejavniki na svojem delovnem mestu. Podjetja in nadrejeni pričakujejo,

da bodo zaposleni ostajali v službi tudi po delovnem času, pri čemer se le v redkih

izjemah razmišlja o izplačilu nadur ali denarnih nagradah. Med kolektivi ni več

povezanosti in enotnosti. Vse več je nevoščljivosti, zaradi česar postaja odnos

razdiralen. V želji po napredku in dokazovanju se med sodelavci pojavlja boj za

obstanek. Napoved za prihodnost ni preveč optimistična.

2.3.10.1 Demografski dejavniki izgorelosti

Osredotočamo se predvsem na spol (vpliv družbenih spolnih vlog) in na starost

(izgorelost med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi).

50

V naslednjih vrsticah bomo predstavili vpliv družbenih spolnih vlog, v okviru

katerih želimo izvedeti, zakaj so prav ženske tiste, ki so prekomerno izpostavljene

izgorelosti.

A. Pšeničny (2009, str. 30) navaja: ''Izgorelost najmočneje ogroža ženske na

vodilnih delovnih mestih in samostojne podjetnice. Najverjetnejši razlog leži v

vzgojnih zapovedih. Ženske bi se morale izkazovati tako na profesionalnem kot

družinskem področju, kar pomeni dvojno notranjo prisilo in zato dvojno

obremenitev.''

Schmiedel (2011, str. 7) zagovarja stališče, da izgorelost bolj ogroža ženske, ki se

razdajajo tako v poklicu kot v družini ali skrbijo za kronično obolelega svojca,

zaradi česar so dvojno obremenjene. Pri mnogih ženskah z izgorelostjo se opazi,

da ne upoštevajo lastnih potreb in mej ter se nenehno žrtvujejo za druge.

V nadaljevanju še pojasnjuje, da so ženske v veliki meri dosegle enakopravnost.

Od njih se pričakuje vsaj toliko kot od moških, zato se mnoge na visokih

položajih odrečejo svojim ženskim vrednotam, na primer potrpežljivosti in

rahločutnosti. Ženske so tiste, od katerih se pričakuje še veliko več kot od moških,

saj se zaradi poklicne in zasebne sfere znajdejo v dvojni vlogi. Še izdatneje so

izpostavljene izčrpanosti, kadar požrtvovalno skrbijo za kronično bolnega svojca.

Nevarnost za izgorelost se pojavi predvsem takrat, kadar vso breme nosi ena

oseba, ki časovno, telesno, čustveno in psihično takšnega bremena ne zmore. Pri

skrbi za bolnega lahko na primer veliko pripomore patronažna služba, smiselna pa

je tudi kratkotrajna bolnišnična nega, da se lahko družina skupaj odpravi vsaj na

dopust. V skrajnem primeru je smiselno razmisliti tudi o namestitvi v domu (prav

tam, str. 72–73, 123).

Ženske so pogosto razdvojene med delovno in zasebno sfero, saj morajo

usklajevati kariero s skrbjo za družino. Nenehno izkazovanje na različnih

področjih življenja je obremenjujoče in prav ta notranja prisila po izkazovanju in

51

uspešnem usklajevanju, obenem pa tudi zanemarjanje svojih potreb, lahko

povzroči stanje izgorelosti.

Izgorelost lahko na lastni koži občuti vsakdo – ne glede na spol, starost, stopnjo

izobrazbe, delovne izkušnje, zakonski stan ali poklic, ki ga opravlja. Sledi še

teoretični pregled demografskih dejavnikov glede na starost, in sicer izgorelost

med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi.

''Demografski trendi kažejo, da se delež starejše populacije povečuje in da se bo

povečeval tudi v prihodnje. Na porast vpliva predvsem višja pričakovana

življenjska starost, ki je posledica izboljšanih pogojev za življenje. V družbi so žal

še vedno zelo prisotni stereotipi o starejših in posledično tudi diskriminacija

starejših ljudi. Pri tem pozabljamo, da so lahko ravno starejši bogat vir izkušenj

in podpore mladim tudi na delovnem mestu'' (Čuš, Gojkošek, Kranjc in Sotrell,

2012, str. 52).

''V družbi na starejše delavce pogosto gledajo kot na manj produktivne. Starejše

zaposlene odlikujejo predvsem izkušnje, mlade pa sposobnost hitrega učenja in

zmožnost prilagajanja spremembam. Podjetja cenijo naklonjenost in znanja

starejših delavcev, vendar so zaradi enačenja produktivnosti z mladostjo bolj

naklonjeni zaposlovanju mlajših generacij'' (Vidmar, 2009; cit. po Čuš idr., 2012,

str. 52).

Starejši zaposleni so glede na stopnjo izgorelosti kot tudi glede na delovno

zavzetost vsaj enakovredni mlajšim zaposlenim. Pravzaprav so starejši zaradi

življenjskih izkušenj in različnih načinov spoprijemanja z izgorelostjo manj

izgoreli in bolj delovno zavzeti kot njihovi mlajši sodelavci. Zaradi tega zagotovo

pozitivno vplivajo na organizacijo, kjer so zaposleni (Bizjak, Dreo, Ropert in

Šalamun, 2012, str. 58).

''Morda bi iz tega lahko predpostavljali, da starejši zaposleni niso manj izgoreli

zaradi izkušenj in strategij povezanih neposredno z njihovim delovnim mestom,

52

ampak da so zaradi kronološke starosti doživeli dovolj življenjskih izkušenj, ki

jim omogočajo uspešno izogibanje izgorelosti'' (Randall, 2007; cit. po Bizjak idr.,

2012, str. 60).

Tudi študentje psihologije na Filozofski fakulteti v Mariboru so na vzorcu 62-ih

udeležencev izvedli projektno nalogo, v kateri so želeli raziskati ali obstajajo

razlike med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi glede na izgorelost in zavzetost.

Rezultati raziskave so pokazali, da so mlajši zaposleni nekoliko bolj izgoreli v

primerjavi s skupino starejših zaposlenih, prav tako pa so mlajši zaposleni v

primerjavi s starejšimi slabše delovno zavzeti, vendar je bila razlika v obeh

primerih statistično nepomembna (Bizjak idr., 2012, str. 61–62).

Mladi nimajo izkušenj, a imajo energijo. Odlikuje jih tudi sposobnost učenja in

hitro prilagajanje vsakodnevnim spremembam. Starejši imajo ogromno izkušenj

(življenjskih in delovnih), zaradi katerih so tudi nekoliko bolj delovno zavzeti. Žal

se pogosto dogaja, da tako mladi starejšim kot tudi starejši mlajšim predstavljajo

konkurenco.

2.3.11 Povezava izgorelosti na delovnem mestu z družinskimi

obveznostmi

V tem podpoglavju bomo razložili, zakaj so lahko delovne in družinske

obveznosti vzrok za nastanek izgorelosti. Opisali bomo tudi usklajevanje dela in

družinskega življenja.

''Do izgorelosti pride zaradi neustreznih, izčrpavajočih in nerecipročnih odnosov

tako v zasebnem kot v delovnem življenju. V takšnih odnosih so naše prave

potrebe nezadovoljene. Znaki se najprej pokažejo na delovnem mestu, kajti

pomanjkanje energije bremeni naš odnos do dela in nam zmanjšuje storilnost. V

domačem okolju je upadanje energije navadno dlje neopazno, saj jo razporejamo

bolj samostojno'' (Bilban in Pšeničny, 2007, str. 26).

53

''Premajhna recipročnost med zaposlenim in delovno organizacijo /…/ ni edini

vzrok za to, da pride do izgorelosti. Nekdo lahko izgori tudi zaradi zasebnih

odnosov. /…/ Tudi v dolgotrajnih zasebnih odnosih – v partnerskih, družinskih,

prijateljskih odnosih – lahko doživimo utrujajoče nerecipročne odnose''

(Findeisen, 2005, str. 47).

Ena izmed družinskih obveznosti, ki bistveno pripomore k izgorelosti, je tudi

delitev dela v gospodinjstvu, ki bi morala biti odgovorno razdeljena, a žal ni.

Ženska je namreč sama ''prevzela te naloge, ker jih ni opravil (ni hotel?) nihče

drug. Zdaj pa se jih več ne znebi'' (Schmiedel, 2011, str. 136). Prav tako pravi, da

je včasih treba pomoč odločno zahtevati, ne glede na to, ali gre za sodelavce ali

družinske člane (prav tam, str. 137).

Usklajevanje dela in družinskega življenja: Čas, energija in pozornost niso enako

investirani na področju dela in družine. To pomeni, da nas lahko čas, ki ga

preživimo v službi, ovira pri izpolnjevanju družinskih odgovornosti [zlasti, če

opravljamo nadure in se službi preveč posvečamo, saj kariera v našem življenju

predstavlja prioriteto]. Konflikt med delom in družino se pojavi, kadar služba

ovira sodelovanje v družinskem življenju in kadar posvečanje družinskemu

življenju ovira službena opravila (Greenhaus in Beutell, 1985; povz. po Tement,

Korunka in Pfifer, 2010, str. 54). Usklajevanje dela in družinskih aktivnosti lahko

predstavlja tudi pozitiven odziv oziroma izkušnje, saj tako delo kot družino

obogatijo (Carlson, Kacmar, Wayne in Grzywacz, 2006; Greenhaus in Powell,

2006; povz. po Tement idr., 2010, str. 54).

Lahko bi sklenili, da se zaradi konfliktov med delom in družino kvaliteta življenja

poslabša, medtem ko usklajevanje (obogatitev, podpora) kvaliteto življenja

izboljša. To potrjuje tudi sledeča raziskava.

Eno izmed študij so raziskovalci osredotočili na preučevanje vzporednega odnosa

med delom in družinskim življenjem. V raziskavo je bilo vključenih 2235

anketirancev iz osmih različnih poklicnih skupin: odvetniki, vozniki avtobusa,

54

zaposleni v informacijski tehnologiji, zdravniki, učitelji, duhovniki, zaposleni v

oglaševanju in medicinske sestre. Velja pripomniti, da so bili podatki pridobljeni

v časovnem obdobju dveh let. To pomeni, da so tisti, ki so sodelovali v začetni

študiji, bili povabljeni k sodelovanju tudi v sekundarni študiji. V primarni študiji

je bil odziv 64 %, v sekundarni pa 70 %. Sodelovalo je 46.1 % žensk in 53.9 %

moških, povprečna starost je bila 44.97 let. Rezultati raziskave so sledeči: če se je

v začetnem testiranju pojavljal konflikt med delom in družino, se je v

sekundarnem merjenju pokazala visoka raven izčrpanosti in umika iz dela. Če pa

so bili anketiranci v primarnem testiranju deležni visoke ravni podpore – tako na

delovnem mestu kot v družini – je bila v sekundarnem merjenju raven izčrpanosti

in umika iz dela nižja (Innstrand, Langballe, Espnes, Falkum in Aasland, 2001,

str. 1–7).

Izvedena je bila tudi študija na vzorcu 420-ih madžarskih zdravnikov, katere

glavna hipoteza je, da so zdravnice v primerjavi z moškimi kolegi bolj

izpostavljene konfliktom med delom in družino, kar posledično vodi k večji

dovzetnosti za izgorelost. Na podlagi študije so ugotovili, da zdravnice dosegajo

občutno višjo raven čustvene izčrpanosti (njena povprečna vrednost pri ženskah

znaša 20.8, pri moških pa 16.6), medtem ko zdravniki dosegajo višjo raven

depersonalizacije (povprečna vrednost pri ženskah znaša 5.0, pri moških 5.3).

Prav tako so zdravnice poročale o bistveno višji ravni doživljanja konflikta med

delom in družino, ki nastane zaradi težav pri vzpostavljanju ravnovesja številnih

vlog, tako doma kot na delovnem mestu. Obstajajo torej dokazi, da je konflikt

med delom in družino močen napovedovalec dveh osrednjih dimenzij izgorelosti,

in sicer čustvene izčrpanosti ter depersonalizacije (Ádám, Győrffy in Susánszky,

2010, str. 847–853).

Zgoraj navedena študija se sicer ne nanaša neposredno na svetovalne delavce, pač

pa gre za vzorec zdravnikov. Rezultate študije smo predstavili, saj nas je

zanimalo, kako izgorelost doživljajo omenjeni izvajalci pomoči.

55

2.3.12 Posledice izgorelosti na delovnem mestu

V nadaljevanju bomo pojasnili, s kakšnimi posledicami se zaradi izgorelosti na

delovnem mestu soočajo tako posameznik in njegovi bližnji kot tudi delovna

organizacija.

Posledice izgorevanja so lahko pogubne za človekovo zdravje, sposobnost

premagovanja ovir in tudi za osebni življenjski slog. Ne občuti jih samo zaposleni,

ki doživlja izgorelost, pač pa vsi, ki so z njim kakorkoli povezani – tako doma kot

na delovnem mestu. Če zaposleni prinašajo težave domov, lahko izčrpanost in

negativni čustveni naboj razjeda tudi odnose v družini in med prijatelji (Maslach

in Leiter, 2002, str. 18).

''Ljudje, ki izgorevajo na delovnem mestu, se pogosto psihološko in fizično

umaknejo od dela. Posvečajo mu vedno manj časa in energije, delajo samo tisto,

kar je nujno potrebno, in so pogosteje odsotni. Ne samo, da naredijo manj, delo

tudi opravijo slabše. Kakovostno opravljanje dela zahteva čas in trud, predanost

in ustvarjalnost. Posameznik, ki na delovnem mestu izgoreva, pa tega sam od sebe

ni več pripravljen dati. Upadanje kakovosti in količine opravljenega dela je

spodnja meja v poklicu, do katere človeka potisne izgorevanje na delovnem

mestu'' (prav tam).

Nedvomno ima izgorevanje na delovnem mestu visoko ceno, a se prepogosto s

prstom pokaže na posameznika, spoznanega za glavnega »krivca« izgorelosti na

delovnem mestu. Vendar ni vzrok človek, pač pa neskladje med njim in delovnim

okoljem.

''Zmanjševanje neskladij v delovnih obremenitvah, nadzoru, skupnosti ali

poštenosti zahteva delovanje mnogih ljudi v delovni skupini in vsej organizaciji.

Spreminjanje stvari v službi ni nikoli individualen proces, marveč skupinski''

(Maslach in Leiter, 2002, str. 71). In še: ''Izgorevanje izčrpa ustvarjalnost in načne

sposobnost učinkovitega dela s strankami ali sodelavci'' (prav tam, str. 73).

56

2.3.12.1 Demografski podatki, stanje izgorelosti v Sloveniji

Z izgorelostjo se soočajo ljudje po vsem svetu. Predvsem nas zanima, kakšno je

stanje izgorelosti v Sloveniji, povzemamo pa tudi svetovne demografske podatke

ter delo strokovnih delavcev in vodstev v vzgoji in izobraževanju.

''Uradna medicina v Sloveniji poklicne izgorelosti še ni prepoznala kot bolezen,

kljub temu, da na razširjanje sindroma opozarja tudi Svetovna zdravstvena

organizacija. V skladu s tem nekatere evropske zdravstvene zavarovalnice to

diagnozo že priznavajo kot razlog za invalidsko upokojitev'' (Nusdorfer, 2007, str.

80). Tako na primer ''nemške, švedske in nekatere druge zdravstvene

zavarovalnice diagnozo [o.p. izgorelosti] priznavajo kot razlog za invalidsko

upokojitev'' (Pšeničny in Jurančič Šribar, 2007, str. 41). V nekaterih evropskih

državah, predvsem na Švedskem in Nizozemskem, je pojem »izgorelost« že

uveljavljen kot medicinska diagnoza in so zdravniki ter drugi zdravstveni delavci

že usposobljeni za ocenjevanje in zdravljenje izgorelosti. Poleg tega psihologi,

socialni delavci, psihiatri, svetovalci in drugi nudijo širok nabor posegov, od

posameznih programov zdravljenja do preventivnih delavnic svetovanja (Van

Emmerik, 2004; povz. po Schaufeli, Leiter in Maslach, 2009, str. 205).

''Presenetljiv podatek je, da ima vsak četrti Slovenec začetne znake izgorelosti in

bi bilo treba vse psihodružbene dejavnike jemati resno, saj so posledice

dolgotrajnega izpostavljanja stresu na delovnem mestu velike'' (Šubic, 2007; cit.

po Meško, 2011, str. 29–30). ''Raziskava slovenskega Inštituta za razvoj človeških

virov je pokazala, da ima več kot polovica zaposlenih pri nas simptome

izgorevanja, 10 odstotkov pa jih je izgorelih, pri čemer se ogroženost povečuje z

višanjem stopnje izobrazbe in zahtevnostjo delovnega mesta'' (Boštjančič, 2010,

str. 64).

Glede na rezultate večine študij, ki so bile opravljene na manjših vzorcih, je moč

trditi, da je izgorelost pogostejša med ženskami in da so bolj ogroženi starejši

zaposleni, menedžerji in samostojni podjetniki, pa tudi višje izobraženi ljudje,

57

medtem ko so se zaposleni v izobraževanju uvrstili med povprečno ogrožene.

Izgorelost je po podatkih opravljenih študij pogostejša med mlajšimi zaposlenimi,

starimi do 30 let. Sprva so raziskovalci poročali o tem, da ženske dosegajo višje

rezultate kot moški, vendar so kasneje izločili vpliv nekaterih dejavnikov (na

primer mesto v hierarhiji podjetja) in takrat se je izkazalo, da moški presegajo

ženske v doživljanju čustvene izčrpanosti in depersonalizacije. Kot razlog so

navedli razlike v tradicionalnih vzorcih spolnih vlog (Pšeničny, 2009, str. 24, 30).

''Po epidemioloških prognozah bosta leta 2020 najpogostejša vzroka smrti srčno-

žilne bolezni na prvem in depresija na drugem mestu'' (Starc, 2008a, str. 74).

Bržkone ni potrebno izrazito poudarjati, da je depresija posledica stresa in

vsakodnevnih obremenitev.

''Delo strokovnih delavcev in vodstev v vzgoji in izobraževanju že nekaj let

postaja čedalje bolj naporno in pelje k vse večjemu izgorevanju'' (Guček Tomšič,

2011, str. 56). Avtorica je na podlagi večletnih izkušenj in prakse opazila, da je

med zaposlenimi v ustanovah vzgoje in izobraževanja vedno več stresa,

preobremenjenosti in izgorevanja. Navaja tudi dejstva, zakaj je tako: ''Zahteve po

formalnostih so čedalje večje, spoštovanje in odnos širšega okolja do strokovnih

delavcev sta se poslabšala, pritiski javnosti, medijev in staršev pa se večajo. S

spremembami zakonodaje se tudi povečujejo zahteve do zaposlenih, kompetenc

pa je manj'' (prav tam). Nadalje razlaga, da je manjša tudi delovna učinkovitost,

bolniške zaposlenih pa so vedno pogostejše. Ker se zaposleni zavedajo, da jih

morajo v času njihove odsotnosti nadomeščati sodelavci, se zaradi občutka krivde

pogosto prehitro vrnejo na delovno mesto, s čimer pa se stres in napetost ponovno

stopnjujeta (prav tam).

2.3.13 Ukrepi za preprečevanje izgorelosti

Izgorelost ni neozdravljiva. Pomemben doprinos k ozdravitvi se pripisuje

vsakemu posamezniku, njegovim družinskim članom in sorodnikom, obisku

58

strokovnjaka in zlasti preventivnemu ukrepanju ter organizacijam. Vsi navedeni

pa lahko tudi ustrezno pripomorejo k preprečevanju izgorelosti.

Izgorevanja se je treba lotiti predvsem na organizacijski in ne na ravni delavca.

Organizacije so namreč tiste, ki lahko veliko storijo, saj imajo moč in vire

(Maslach in Leiter, 2002, str. 72, 74).

''Socialna opora [poudarek dodan] v posameznikovi socialni mreži (družina,

prijatelji, znanci) in v sami delovni organizaciji, še posebej s strani nadrejenih, je

zelo pomembna. Osebe s socialno oporo, ki čutijo, da svoje delo zmorejo

opravljati tudi v skladu s pričakovanji okolice oziroma čutijo, da je njihovo delo

opaženo, cenjeno in pohvaljeno, doživljajo manjši negativni stres (distres)'' (Starc,

2007, str. 69).

Če postavljamo sebe na drugo mesto in v prvi vrsti pomagamo drugim, medtem

ko svoje potrebe zanemarjamo, obstaja velika verjetnost, da bomo izgoreli. Vsak

posameznik je najprej odgovoren sebi in zase. Sami smo odgovorni za svoje

dobro počutje, zato si moramo vzeti prosti čas, imeti hobije in poskrbeti tako za

sprostitev kot razvedrilo. Največ pa lahko posameznik, ki izgoreva, naredi sam

zase, tako da se nauči zavedati mej svojega telesa.

V zahodnih državah, kjer je pojav izgorelosti zelo izrazit in dobro raziskan, so se

začeli zavedati velike gospodarske škode, do katere pride zaradi odsotnosti z dela,

menjave delovnih mest, zmanjšane učinkovitosti dela in prezgodnjega

upokojevanja. Prav zaradi tega so razvili številne programe za zmanjševanje

izgorelosti na delovnem mestu in odpravljanje posledic. Razlikujemo preventivne

in kurativne programe, glede na raven ukrepanja pa primarne (zmanjševanje

stresa), sekundarne (obvladovanje stresa) in terciarne (strokovna pomoč

zaposlenim) (Bilban in Pšeničny, 2007, str. 28).

Partnerstvo: Odnosi so tisti, ki varujejo pred izgorelostjo, a lahko tudi škodujejo.

Ljudje potrebujemo stike – zasebne in poklicne. Veliko oseb z izgorelostjo se

59

takšnim stikom izogiba in zanemarja redna druženja. Razumevajoč partner se

zaveda, da izgoreli partner potrebuje njegovo spodbudo in tolažbo. Pomembno je,

da pokaže sočutje, vendar nikakor ne sme sočustvovati, saj s tem partner, ki

boleha za izgorelostjo, zdrsne še globlje, hkrati pa trpi tudi »zdrav« partner

(Schmiedel, 2011, str. 119–121).

2.4 SVETOVALNO DELO

Naslednje teoretično poglavje obsega področje svetovalnega dela. Naš

raziskovalni vzorec zajema profil svetovalnih delavcev, zato na naslednjih straneh

predstavljamo osnovne vrste dejavnosti, osnovna področja dela, temeljna načela

in spretnosti svetovalnega dela. Opisujemo tudi pogoje za kvalitetno opravljanje

dela in pojasnjujemo pojem relativne samostojnosti. Podrobneje bomo spoznavali,

s kakšnimi stresnimi situacijami se na področju vzgoje in izobraževanja soočajo

svetovalni delavci in za konec predstavili še pomen supervizije. Uvodoma pa si

oglejmo teoretične opredelitve svetovalnega dela.

Pečjakova (2005, str. 5) svetovanje opredeli kot ''interpersonalni proces, [v

katerem] poskuša svetovalec skupaj s svetovancem/svetovanci [o.p. svetovanec je

oseba, ki išče pomoč] poiskati rešitve, ki bodo zmanjšale ali odpravile problem

svetovanca/svetovancev oz. proces, ki bo vsaj delno zadovoljil potrebe svetovanca

oz. svetovancev.''

Na področju vzgoje in izobraževanja lahko svetovalno delo izvaja zgolj

profesionalno usposobljeno osebje.

''Svetovalni delavec v vrtcu oziroma šoli je lahko pedagog, psiholog, socialni

delavec, defektolog ali socialni pedagog. /…/ Delo svetovalne službe je zaradi

kompleksne povezanosti pedagoških, psiholoških in socialnih vprašanj najbolj

učinkovito, kadar jo sestavlja tim različnih strokovnjakov'' (Čačinovič Vogrinčič

idr., 2008a, str. 11).

60

Šolsko svetovanje se od osebnega svetovanja razlikuje v treh temeljnih funkcijah,

in sicer v svetovanju, posvetovanju in koordinaciji.

Svetovanje predstavlja najpogostejši in najbolj neposreden način pomoči otrokom

oziroma učencem. Pomoč je usmerjena tudi v reševanje problemov in vprašanj, ki

so povezani z osebnimi in socialnimi stiskami otrok oziroma učencev.

Posvetovanje zajema sodelovanje svetovalnega delavca s starši, z učitelji,

vodstvom šole in vsemi, ki skrbijo za otrokov oziroma učenčev razvoj in njegovo

delo.

Koordinacija je proces, v katerem svetovalec prevzema pobudo za vodenje

posameznih aktivnosti oziroma programov, kateri se povezujejo z rastjo,

razvojem, življenjem in delom otroka oziroma učenca (Resman, Bečaj, Bezić,

Čačinovič Vogrinčič in Musek, 1999, str. 70–71).

Potrebno se je zavedati, da je svetovalni odnos med svetovalnim delavcem in

svetovancem osredotočen na probleme slednjega, zaradi česar je lahko takšen

odnos nabit s čustvi jeze, obupa, strahu ali zadrege. Potemtakem je zelo

pomemben svetovalčev pristop, usposobljenost in spretnosti, hkrati pa tudi

pretanjen čut in občutek za ljudi.

2.4.1 Osnovne vrste dejavnosti

Svetovalni delavec je pri svojem delu zadolžen za realizacijo številnih dejavnosti.

Izvaja dejavnosti pomoči, se aktivno vključuje v razvojne in preventivne

dejavnosti, hkrati pa izvaja tudi načrtovanje in evalvacijo. Opisujemo jih v

nadaljevanju.

''Svetovalna služba se vključuje v kompleksno reševanje pedagoških, psiholoških

in socialnih vprašanj v vrtcu oziroma šoli preko treh osnovnih, med seboj

povezanih in pogosto prepletenih vrst dejavnosti svetovalne službe'' (Čačinovič

Vogrinčič idr., 2008a, str. 14).

61

1) Dejavnosti pomoči: ''Pomoč zajema vse tiste dejavnosti, naloge in projekte

svetovalne službe, ki so odgovor na potrebo po pomoči /…/ udeležencev vzgojno-

izobraževalnega dela v vrtcu oziroma šoli'' (prav tam, str. 15).

2) Razvojne in preventivne dejavnosti: ''So del razvojnih nalog vrtca oziroma

šole kot ustanove. Svetovalna služba se vključuje v razvojno-analitično delo /…/,

s pomočjo katerega se spremlja in ugotavlja obstoječe stanje'' (prav tam).

3) Dejavnosti načrtovanja in evalvacije: ''Dejavnosti načrtovanja in evalvacije

so pomembne za operacionalizacijo, vrednotenje ter zagotavljanje celostnosti in

kontinuiranosti prispevka svetovalne službe pri reševanju individualnih,

skupinskih in drugih kompleksnih problemov vrtca oziroma šole'' (prav tam).

2.4.2 Osnovna področja dela

Delo šolskega svetovalnega delavca obsega delo z učenci, učitelji, s starši, z

vodstvom in zunanjimi ustanovami. V nadaljevanju omenjena področja dela

povzemamo po Čačinovič Vogrinčičevi in drugih (2008b, str. 18–19).

Delo z učenci je individualno ali skupinsko, pri čemer sta v ospredju preventivna

dejavnost ter nudenje pomoči.

Delo z učitelji je prav tako individualno ali skupinsko, poudarja pa se

posvetovalno delo, katerega namen je preventiva, skupno načrtovanje, izvajanje in

evalvacija dela v šoli.

Delo s starši je individualno in skupinsko, poudarja pa se posvetovalno delo,

katerega cilj je preventiva in načrtovanje, ki je pomembno za šolsko delo.

Delo z vodstvom je namenjeno preučevanju učnih in vzgojnih procesov.

Delo z zunanjimi ustanovami ''vključuje delo z vrtci, /…/ osnovnimi in srednjimi

šolami, s svetovalnimi centri, z zdravstvenimi domovi, /…/ zdravstvenimi

ustanovami in organizacijami, z Zavodom RS za zaposlovanje, s centri za

socialno delo /…/, z Zavodom RS za šolstvo'' (prav tam, str. 19).

62

2.4.3 Temeljna načela

O profesionalni vlogi svetovalnega delavca lahko govorimo, le če se ravna po

uveljavljenih temeljnih načelih. V nadaljevanju po Čačinovič Vogrinčičevi in

drugih (2008a, str. 10–14) povzemamo vseh 9 načel.

1) Načelo strokovnosti in strokovnega izpopolnjevanja: Svetovalni delavci

morajo svoje delo opravljati strokovno korektno, kar pomeni, da mora biti

usklajeno s strokovno etičnimi načeli, kakršna so načelo dobrobiti (nanaša se na

dobro otroka, učenca, dijaka, saj so to najšibkejši in najbolj ranljivi udeleženci v

vrtcu oziroma v šoli), prostovoljnosti (v svetovalni odnos mora udeleženec

vstopati prostovoljno, nihče ne sme biti vanj prisiljen) in zaupanja (nanaša se na

zaupnost svetovalnega odnosa in varstvo osebnih podatkov). Prav tako se morajo

svetovalni delavci za svoj razvoj nenehno strokovno izpopolnjevati.

2) Načelo strokovne avtonomnosti: Svetovalna služba mora posredovati

korektna strokovna mnenja, sicer pa o načinih svojega dela odloča sama. Zaradi

tega imajo svetovalni delavci pravico in hkrati dolžnost, da odklonijo tiste naloge,

ki presegajo njihovo strokovno področje.

3) Načelo interdisciplinarnosti, strokovnega sodelovanja in povezovanja:

Interdisciplinarno povezovanje in sodelovanje velja za vse strokovne delavce v

vrtcu oziroma v šoli, ne zgolj za svetovalne delavce v svetovalni službi.

Svetovalna služba spodbuja in pomaga vzdrževati kulturo interdisciplinarnega

povezovanja in sodelovanja vrtca ali šole kot celote. Strokovno se povezuje in

sodeluje tudi s strokovnimi delavci v zunanjih ustanovah.

4) Načelo aktualnosti: Svetovalna služba mora pri svojem delu upoštevati

potrebe vrtca oziroma šole, udeležencev vzgojno-izobraževalnega procesa in tudi

potrebe oddelka, razreda, skupine, predmeta.

5) Načelo razvojne usmerjenosti: Delo svetovalne službe je usmerjeno v

optimalni razvoj otroka oziroma učenca in hkrati v razvoj vrtca oziroma šole.

6) Načelo fleksibilnega ravnotežja med osnovnimi vrstami dejavnosti

svetovalne službe: Program svetovalne službe mora vključevati tri osnovne vrste

dejavnosti. Glej podpoglavje 2.4.1.

63

7) Načelo celostnega pristopa: Posameznika je potrebno upoštevati kot osebnost

v celoti, saj je del ožjega in širšega socialnega okolja. Svetovalna služba sodeluje

na individualni, torej na ravni posameznika in na ravni celote, torej širšega

socialnega okolja.

8) Načelo sodelovanja v svetovalnem odnosu: Preko svetovalnega odnosa si

svetovalna služba prizadeva za sodelovanje vseh udeleženih v svetovalnem

odnosu.

9) Načelo evalvacije lastnega dela: Evalvacija lastnega dela predstavlja enega

izmed najpomembnejših pogojev profesionalnosti. Bistvo evalvacije je kritična

analiza svetovalnega dela.

Temeljna načela so osnovna pravila profesionalnega svetovalnega dela, zato jih

morajo svetovalni delavci pri svojem delu dosledno upoštevati in spoštovati.

2.4.4 Temeljne spretnosti

Uspešen svetovalni odnos zahteva svetovalčevo spretnost in iznajdljivost.

Svetovalni delavec se mora ustrezno odzvati ne glede na stresnost situacije.

Določene spretnosti so ljudem že prirojene, a za uspešen odnos samo te (kot je na

primer pretanjen čut za druge in želja po delu z ljudmi) niso dovolj. Zato morajo

svetovalni delavci najprej razviti temeljne spretnosti in jih nato glede na lastne

izkušnje tudi dopolnjevati.

Svetovalec mora za uspešen svetovalni pogovor razviti mikrospretnosti, to so

določene spretnosti vodenja pogovora. Pomembno vlogo se pripisuje empatiji

svetovalca, njegovim zmožnostim opazovanja svetovanca in okolja ter uporabi

tehnik, ki v svetovalnem odnosu omogočajo rast in razvoj svetovanca (Pečjak,

2005, str. 137).

Po Pečjakovi (prav tam, str. 138) povzemamo svetovalčeve temeljne spretnosti, in

sicer spretnosti usmerjanja pozornosti, spretnosti poslušanja in spretnosti

vplivanja.

64

Spretnosti usmerjanja pozornosti: Izražajo se skozi govorico telesa ali skozi

besede. Svetovalec s svojo držo nakazuje pripravljenost sodelovanja za pogovor.

Da bi svetovalni odnos čim bolje stekel, bi moral svetovalec svetovancu z rokami

nakazati sprejemanje, dobrodošlico in odprtost. Prav tako bi moral imeti telo rahlo

nagnjeno proti svetovancu, tako da ga gleda v obraz. Priporočljivo je, da

svetovalec vzpostavlja direkten očesni kontakt, s čimer svetovancu nakaže, da ga

posluša in poskuša razumeti. Prav tako lahko z barvo glasu svetovancu pokaže

toplino in svoje zanimanje zanj oziroma za njegov problem. Za udoben odnos je

pomembna tudi razdalja med obema udeležencema. V evropski kulturi osebni

prostor določimo vsaj z razdaljo iztegnjene roke (Pečjak, 2005, str. 138–140).

Spretnosti poslušanja: Svetovancu pokažemo, da ga poslušamo, tako da na

njegove izpovedi reagiramo z nebesednimi izrazi (na primer medmeti) ali z

neposrednimi odgovori na pripovedovanje. Med spretnosti poslušanja uvrščamo

postavljanje vprašanj, ki omogočajo tekoč pogovor, hkrati pa z njimi svetovalec

svetovanca vodi do razrešitve problemske situacije. Vprašanja so lahko odprta in

zaprta, vendar prepogosta uporaba slednjih ni priporočljiva, saj lahko v

svetovancu sprožijo obrambno vedenje in učinkujejo kot zasliševanje. Še ena

izmed spretnosti poslušanja je povzemanje ali parafraziranje izjav. Pri

povzemanju gre za kratko, direktno ponovitev tega, kar je povedal svetovanec, pri

parafraziranju pa za kratek komentar ali svetovalčevo ponovitev besed

svetovanca. Refleksija občutij je tretja temeljna spretnost poslušanja, ki od

svetovalca zahteva pozornost na emocionalni ravni svetovančevega sporočila. S

sumiranjem povzamemo dejstva in občutke, ki jih je predstavil svetovanec (prav

tam, str. 141–148).

Spretnosti vplivanja: Predstavljajo direktiven pristop oziroma direktivno

svetovanje. So zelo kompleksne, najboljše rezultate pa dosegamo v kombinaciji s

spretnostmi poslušanja. Ključne spretnosti vplivanja so: interpretacija (omogoča

nov pogled na problem svetovanca), navodilo (svetovalec svetovancu poda

navodilo, kaj naj naredi), nasvet oziroma informacija (potencialno nevarna

spretnost vplivanja, saj vključuje predloge, ideje, naloge, nasvete o tem, kako se

65

vesti, misliti in ravnati), povratna informacija (svetovalec svetovancu pove, kako

ga vidi, zaznava in doživlja) in logične posledice (svetovalec pojasni svetovancu

logične posledice njegovega razmišljanja in vedenja) (prav tam, str. 150–152).

V vsakem svetovalnem odnosu se prepletajo tako spretnosti usmerjanja pozornosti

kot tudi spretnosti poslušanja in vplivanja. Čeprav se jih je potrebno najprej

naučiti, smo mnenja, da so izkušnje najboljša priprava.

2.4.5 Pogoji za kvalitetno opravljanje dela

Čačinovič Vogrinčičeva in drugi (2008b, str. 26–27) izpostavljajo pogoje za

kvalitetno opravljeno delo in ustrezne materialne pogoje za delo.

Svetovalni delavec mora za kvalitetno opravljanje dela v svetovalni službi:

oblikovati letni delovni načrt svetovalne službe,

se pripravljati na svetovalno delo,

se na seminarjih nenehno strokovno izpopolnjevati in preverjati lastno

strokovnost.

Pri tem pa mora imeti zagotovljene ustrezne materialne in delovne pogoje:

lastno pisarno, ki naj bi se nahajala blizu učencev oziroma dijakov in

učiteljev;

opremo v pisarni, v kateri sta obvezna pripomočka telefon in računalnik,

slednji je opremljen s programom za statistično obdelavo podatkov;

ustrezno strokovno literaturo, priročnike in pripomočke;

administrativno-tehnično pomoč;

ustrezno organizacijo časa in vzgojno-izobraževalnega dela v šoli;

druge delovne pogoje, ki se morajo oblikovati glede na potrebe vzgojno-

izobraževalne ustanove.

66

Pohištvo, zlasti neprimerno oblikovane pisalne mize in stoli, spodbujajo slabo

držo, s tem pa povzročajo telesno napetost. Naslonjalo naj bo oblikovano, tako da

daje hrbtenici podporo. Noge morajo biti trdno na tleh. Na razpoloženje

pomembno vplivajo tudi barve, ki prevladujejo v sobi. Zaposleni, ki delajo v

zaprtih prostorih, bi morali večkrat na sonce ali pa vsaj sedeti blizu okna. V

prostoru, kjer smo izpostavljeni hrupu, se ne smemo zadrževati preveč časa. Tudi

dom si je priporočljivo opremiti z barvami in s pohištvom, ki ima ugoden vpliv na

duševno počutje (Powell, 1999, str. 131).

Za dobro počutje mora biti pisarna prijetna in dovolj oddaljena od učilnic in

zbornice ali pa imeti vsaj dovolj močne stene, sicer bo delovni proces nenehno

moten in ne bo zagotovljenih dovolj zasebnosti, miru in tišine za kvalitetno

opravljanje dela. Delovni prostor mora imeti čim več naravne in čim manj umetne

svetlobe ter dovolj veliko okno, ki omogoča nenehno zračenje prostora. Menimo,

da je več kot dobrodošlo, da si svetovalni delavec pisarno opremi po svojem

okusu, saj navsezadnje v tem prostoru preživlja večino delovnega dne.

2.4.6 Relativna samostojnost

Šolsko svetovanje je relativno samostojna disciplina, zato mora svoje delo

razvijati s pomočjo temeljev in spoznanj pedagogike, psihologije, sociologije ter

socialnih in drugih znanosti. Šolsko svetovalno delo se mora povezovati tudi z

življenjem in delom šole. Usoda svetovalnega dela je sicer odvisna od šolske

politike, čeprav slednja sama po sebi ne more usmerjati razvoja svetovalnih služb.

Relativna samostojnost šolske svetovalne službe in šolskega svetovanja se kaže

tudi v tem, da ne gre za dejavnost oziroma službo, ki bi imela vnaprej predpisane

naloge. Ker izhaja iz potreb učenca in šole, njeno delo ne more biti enako po

vsebini in nalogah. Kljub relativni samostojnosti šolska svetovalna služba ne

more, in niti ne sme, ignorirati zunanjih sprememb s pravno osnovo. Država v

dejavnost šolskega svetovanja vlaga sredstva, ker se s pomočjo organizacije

šolskega svetovanja viša kvaliteta šolstva oziroma šolskega vzgojno-

izobraževalnega dela (Resman idr., 1999, str. 89–91).

67

2.4.7 Stresne situacije zaposlenih v vzgoji in izobraževanju

V tem teoretičnem sklopu se osredotočamo na doživljanje stresnih situacij

zaposlenih na področju svetovanja in njihovega soočanja z različnimi

obremenitvami. Predstavljamo pa tudi temeljne dejavnike, ki šolskim svetovalnim

delavcem povzročajo največ stresa.

''Šolski svetovalni delavci se pogostokrat srečujejo s stresom, ker je njihovo delo

zelo obširno, kompleksno in pogojeno z emocionalno stisko'' (McMahon in

Patton, 1998; cit. po Kovač, 2012, str. 38).

''Pedagoški delavci se pri svojem delu srečujejo z različnimi obremenitvami, ki

zmanjšujejo njihove delovne zmogljivosti, imajo pa tudi neugodne posledice za

njihovo psihofizično zdravje'' (Bezić, Rupar in Škarič, 2003, str. 87).

''Poleg tega ugotavljajo, da imajo premalo znanja za reševanje problemov, s

katerimi se vsak dan srečujejo v praksi. Predvsem tistih problemov, ki se nanašajo

na področje medosebnih odnosov in vzpostavljanja ustrezne komunikacije z

učenci, dijaki, starši ali kolegi na delovnem mestu'' (prav tam).

Pogosto težko vzpostavljajo medosebne odnose, saj učenci oziroma dijaki in tudi

njihovi starši niso vedno pripravljeni sodelovati v komunikaciji. Takrat je vsako

prizadevanje s strani svetovalnega delavca ob že tako napornem delavniku še

dodatno obremenjujoče. Prav tako težje vzpostavljajo komunikacijo tudi z

nekaterimi sodelavci, saj ti niso pripravljeni sprejeti dobronamernega nasveta.

V nadaljevanju po Kovaču (2012, str. 39–42) povzemamo temeljne dejavnike, ki

šolskim svetovalnim delavcem povzročajo stres.

Kompleksno delo: šolski svetovalni delavci se pogosto soočajo s številnimi

nesvetovalnimi nalogami – zamenjava učitelja, urejanje kosil, avtobusni prevozi –

zaradi česar je kompleksnost in odgovornost njihovega dela zelo velika;

68

prevelike zahteve: zahteve za delo so pogosto previsoke, zmožnost kontrole pa

nizka;

medosebni odnosi: se navezujejo tako na odnose z nadrejenimi kot na odnose s

sodelavci, nanje pa pogosto vplivajo tekmovalnost, osebni konflikti,

neupoštevanje delavcev, nesmiselni cilji;

delo, ki ni neposredno povezano s svetovalno vlogo;

premalo strokovne podpore: v tem primeru se lahko delovna učinkovitost šolskega

svetovalnega delavca bistveno poslabša;

biografski dejavniki: spol, starost, delovne izkušnje, zakonski stan pomembno

vplivajo na zaznavanje stresa.

Dejavnikov, ki zaposlenim v vzgoji in izobraževanju oziroma na področju

svetovalnega dela povzročajo stres je več, od posameznika pa je odvisno, kako

stresne situacije zaznava. Pomembno vplivajo omenjeni biografski dejavniki,

izpostavljamo pa tudi številne nesvetovalne naloge, torej dela, ki niso neposredno

povezana s svetovalno vlogo in administrativna dela. Morda nekateri pri svojem

delu niso deležni ustrezne podpore ali pa so za svoje ravnanje in način dela

deležni celo kritik in neodobravanja s strani nadrejenih ali podrejenih, kar lahko

predstavlja dodaten vir stresa.

2.4.8 Supervizija

V zadnjem teoretičnem sestavku izpostavljamo pomen izvajanja supervizije, s

katero se svetovalni delavec uči samonadzora, pa tudi nadzora nad lastnim delom.

S supervizijo svetovalni delavci prostovoljno sodelujejo pri sicer obveznem

nenehnem strokovnem izpopolnjevanju.

''Beseda supervizija izvorno pomeni nadziranje (super – nad; videre – zreti) oz.

kontrolo določene osebe nad delom druge osebe (ponavadi z nižjo odgovornostjo

oz. kompetentnostjo). Udeleženci v supervizijskem procesu so supervizor in

supervizirani oz. supervizant /…/'' (Pečjak, 2005, str. 211).

69

Pedagoški delavci potrebujejo vedno več znanja, in sicer na področju

obvladovanja snovi, na področju komunikacije in vodenja skupinskih procesov.

Vendar potrebnega znanja ne morejo pridobiti zgolj s prebiranjem strokovne

literature, pač pa zlasti z izkustvenim učenjem in učenjem reševanja problemov.

Supervizija ponuja možnost takšnega učenja, saj spodbuja poklicni razvoj

pedagoških delavcev (Bezić idr., 2003, str. 88).

Lastne izkušnje so najboljša šola osvajanja znanja, saj se slednje pridobiva s

praktičnim soočanjem problematike, medtem ko prebiranje strokovne literature

omogoča zgolj teoretičen vpogled in v primerjavi s prakso bistveno manj

spodbuja razvoj poklicne profesionalnosti. Zapisano bi utemeljili z besedami, da

se vsak posameznik lahko strokovne literature tudi dobesedno nauči, medtem ko

pogosto prihaja do razkoraka med teoretičnim in praktičnim pristopom. V dani

situaciji posameznik sam presoja o ustreznih korakih reševanja problematike.

''Supervizija je skupna oznaka za večje število psihosocialnih intervencij, ki

obsegajo svetovanje na delovnem polju, spremljanje pri opravljanju poklica,

uvajanje v prakso idr. Odvija se med supervizorjem in supervizantom ali skupino

supervizantov. /…/ Supervizija je psihosocialno svetovanje osebam, delujočim

pretežno v poklicih nudenja pomoči, ki si prizadevajo, da bi se razbremenile,

razjasnile svojo poklicno identiteto in ohranile ter povečale svojo poklicno

kompetenco'' (Fengler, 2007, str. 177–178).

Supervizija je ena izmed najbolj učinkovitih metod učenja, prav tako ima močan

vpliv na profesionalni in osebni razvoj strokovnjaka, predstavlja pa tudi temeljni

pogoj za kvalitetno opravljanje dela v svetovalni službi. S pomočjo refleksije

supervizirani analizira svoje poklicno delovanje, zato refleksija predstavlja

pomemben del učnega procesa. Odločitev, ali se bo vključil v supervizijo ali ne, je

povsem prepuščena svetovalnemu delavcu samemu (Bezić idr., 2003, str. 81–83).

Proces supervizije naj bi se začel s praktičnimi izkušnjami. To pomeni, da

svetovalni delavec opiše svojo izkušnjo delovne situacije, nato pa s pomočjo

70

supervizorja razmišlja o vzrokih in okoliščinah, ki so prispevale k tej izkušnji. V

naslednjem koraku sledi primerjava s preteklimi izkušnjami ali pa z izkušnjami

drugih članov skupine. Ob koncu supervizije je izjemno smiselna izvedba

evalvacije, v kateri lahko vsak član izrazi svoje občutke, želje, veselje in strahove,

ki jih je doživel v samem procesu supervizije (prav tam, str. 82–83).

Pri izvajanju supervizije se torej svetovalni delavec znajde v vlogi svetovanca

oziroma tako imenovanega supervizanta, ki od supervizorja prejema sugestije

glede svojega ravnanja v izkustveni situaciji.

Cilj supervizije je prenos novih spoznanj superviziranega v svoje delo, obenem pa

tudi njegova strokovna rast. Eden izmed ciljev je tudi pridobivanje strokovne

kompetence (Bezić idr., 2003, str. 86). Pečjakova (2005, str. 212) pa cilje

supervizije opredeli kot ''refleksijo opravljanja poklica, širjenje in poglabljanje

poklicne kompetentnosti, izboljševanje kvalitete lastnega delovanja in podobno.''

ZAKLJUČEK TEORETIČNEGA DELA:

Če na kratko povzamemo, smo v teoretičnem delu prvega poglavja opredelili

osnove za poznavanje in razumevanje stresa, v naslednjem pa poudarili

posameznikovo vsakodnevno izpostavljenost stresu na delovnem mestu. Zaradi

tesne prepletenosti stresa in izgorelosti smo v nadaljevanju v teoretičnem poglavju

izgorelost (na delovnem mestu) najprej opredelili pojem izgorelost in nato

predstavili še poklicno izgorelost. Naš namen diplomske naloge je preučiti stres in

izgorelost med šolskimi svetovalnimi delavci, zato smo v zadnjem teoretičnem

delu zaobjeli temeljna izhodišča svetovalnega dela. Ker doslej skoraj ni mogoče

zaslediti raziskav ali študij, ki bi se osredotočale predvsem na pereč problem

doživljanja stresa in izgorelosti svetovalnih delavcev, smo se zaradi osebnega

interesa in aktualnosti obravnavane problematike odločili izvesti raziskavo na tem

področju. V nadaljevanju diplomskega dela predstavljamo izsledke naše raziskave

omenjene tematike.

71

3 EMPIRIČNI DEL

3.1 OPREDELITEV RAZISKOVALNEGA PROBLEMA

3.1.1 Namen raziskave

Vsakodnevno smo izpostavljeni stresu, tako v delovni kot v zasebni sferi.

Dolgotrajni in ponavljajoči se stres vodi do telesne in emocionalne stiske ter

izčrpanosti in izgorelosti. Slednjo občutijo zlasti strokovnjaki in delavci, ki

izvajajo poklice pomoči. Tudi šolsko svetovalno delo je eden izmed poklicev, ki

je zagotovo vredno obravnave in preučevanja. Zaradi narave svojega dela, pri

čemer velja izpostaviti zlasti delovne naloge, ki niso neposredno povezane s

funkcijo opravljanja svetovalnega dela, so šolski svetovalni delavci pogosto

preobremenjeni, posledično pa izpostavljeni stresu. V veliki meri je le-ta odvisen

od osebnostnih značilnosti ter demografskih dejavnikov, zlasti spola, starosti in

izkušenj. Pomembna vloga se pripisuje tudi korelaciji med delom in družino, saj

obstajajo dokazi, da izgorelost negativno vpliva tako na delovno področje kot

zasebno sfero posameznika, čeprav naj bi šlo bolj za posledico negativnega vpliva

dela na družino, kot pa družine na delo. Prav tako se domneva, da so privatizacija,

globalizacija in liberalizacija povzročile hitre spremembe v sodobnem poklicnem

življenju, ki se kažejo v čedalje večjih zahtevah po učenju in obvladovanju novih

spretnosti, časovnem pritisku, zahteva se vedno večja produktivnost in kakovost

dela, kar pa lahko vodi v izgorelost.

V raziskavo smo svetovalne delavce zajeli z namenom, da bi opozorili na problem

izgorelosti, ki vse pogosteje ogroža izvajalce različnih oblik pomoči. Številne

raziskave so doslej v preučevanje zajele predvsem zdravstvene delavce,

medicinske sestre, menedžerje in učitelje, medtem ko raziskav o doživljanju in

preučevanju poklicne izgorelosti med svetovalnimi delavci praktično ni mogoče

zaslediti.

72

Cilj naše raziskave je bilo ovrednotenje stresa in izgorelosti med šolskimi

svetovalnimi delavci, zato smo raziskavo usmerili k trem osrednjim raziskovalnim

vprašanjem, ki jih izpostavljamo v naslednjem razdelku.

3.1.2 Razčlenitev problema na raziskovalna vprašanja

Demografske značilnosti v povezavi z izgorelostjo

1. Kakšna je stopnja čustvene izčrpanosti?

1.1 Predpostavljamo, da svetovalne delavke doživljajo višjo raven čustvene

izčrpanosti kot svetovalni delavci.

1.2 Predpostavljamo, da z delovno dobo raven čustvene izčrpanosti narašča.

2. Kakšna je stopnja depersonalizacije?

2.1 Predpostavljamo, da svetovalni delavci doživljajo višjo stopnjo

depersonalizacije kot svetovalne delavke.

2.2 Predpostavljamo, da z delovno dobo stopnja depersonalizacije narašča.

3. Kakšna je stopnja osebne učinkovitosti?

3.1 Predpostavljamo, da svetovalne delavke doživljajo višjo stopnjo osebne

učinkovitosti kot svetovalni delavci.

3.2 Predpostavljamo, da z delovno dobo stopnja osebne učinkovitosti narašča.

4. Kakšna je povezava izgorelosti in stresa?

4.1 Predpostavljamo, da bo stres zaradi delovnih nalog pozitivno povezan z

izgorelostjo.

Stresne situacije zaposlenih v vzgoji in izobraževanju

5. Kakšna je stopnja stresnosti delovnih nalog?

5.1 Predpostavljamo, da svetovalne delavke zaradi delovnih nalog doživljajo

večjo stopnjo stresnosti kot svetovalni delavci.

5.2 Predpostavljamo, da z delovno dobo stopnja stresnosti delovnih nalog upada.

73

Povezava stresa na delovnem mestu z družinskimi obveznostmi

6. Ali obstaja povezava med izgorelostjo in konfliktom dela in družine?

6.1 Predpostavljamo, da obstaja pozitivna povezanost med izgorelostjo in

konfliktom zaradi dela.

6.2 Predpostavljamo, da obstaja pozitivna povezanost med izgorelostjo in

konfliktom zaradi družine.

7. Ali obstaja povezava med izgorelostjo in obogatitvijo dela in družine?

7.1 Predpostavljamo, da obstaja negativna povezanost med izgorelostjo in

obogatitvijo zaradi dela.

7.2 Predpostavljamo, da obstaja negativna povezanost med izgorelostjo in

obogatitvijo zaradi družine.

8. Ali obstaja povezava med izgorelostjo in oporo s strani sodelavcev?

8.1 Predpostavljamo, da obstaja negativna povezanost izgorelosti in opore s strani

sodelavcev.

9. Ali obstaja povezava med izgorelostjo in oporo s strani družine?

9.1 Predpostavljamo, da obstaja negativna povezanost izgorelosti in opore s strani

družine.

3.1.3 Raziskovalne hipoteze

Na podlagi raziskovalnih vprašanj smo za potrebe empiričnega dela raziskovalne

hipoteze eksplicitno izrazili v podpoglavju 3.1.2.

3.2 METODOLOGIJA

3.2.1 Raziskovalna metoda

Pri izdelavi empiričnega dela diplomske naloge smo uporabili deskriptivno in

kavzalno neeksperimentalno metodo empiričnega pedagoškega raziskovanja.

74

3.2.2 Raziskovalni vzorec

V empirično raziskavo smo zajeli populacijo šolskih svetovalnih delavcev iz vse

Slovenije. Po besedah naše posrednice je bila anketa posredovana na približno

600 elektronskih naslovov svetovalnih delavcev (točnega podatka nam ni

navedla). Izmed vseh izpolnjenih anket je bilo 205 neustreznih – anketiranci so

kliknili samo na nagovor ali pustili anketo v celoti prazno – zato smo jih izvzeli.

Ustreznih je bilo 254 anket, a je bilo med njimi 28 zgolj delno izpolnjenih, ki smo

jih prav tako izvzeli iz nadaljnje obravnave. Naš končni vzorec tako predstavlja

226 v celoti ustrezno izpolnjenih anket, na podlagi katerih smo izvedli analizo.

Opis vzorca: Socialno-demografske značilnosti udeležencev raziskave

Tabela 1: Število (f) in strukturni odstotki (f %) svetovalnih delavcev glede na spol

SPOL f f %ženske 214 94,7moški 12 5,3

SKUPAJ 226 100,0

V anketi je sodelovalo 226 anketirancev, od tega 214 (94,7 %) žensk in 12 (5,3 %)

moških. Vzorec je izrazito nesorazmeren.

Tabela 2: Število (f) in strukturni odstotki (f %) svetovalnih delavcev glede na starost

STAROST f f %20-30 let 28 12,431-40 let 83 36,741-50 let 49 21,751-60 let 66 29,2SKUPAJ 226 100,0

V raziskavo smo zajeli štiri starostne kategorije. Med anketiranimi prevladujejo

tisti, ki se glede na starost uvrščajo v razpon med 31 in 40 let (36,7 %). Sledijo

tisti, ki se glede na starost uvrščajo v razpon med 51 in 60 let (29,2 %). Tisti, ki

sodijo v kategorijo med 41 in 50 let, predstavljajo 21,7 % vseh anketiranih, v

75

kategorijo starosti med 20 in 30 let pa se uvršča zgolj 12,4 % svetovalnih

delavcev.

Tabela 3: Število (f) in strukturni odstotki (f %) svetovalnih delavcev glede na delovno dobo

DELOVNA DOBA f f %manj kot 5 let 28 12,4

5-10 let 46 20,411-20 let 61 27,021-30 let 48 21,2

več kot 30 let 43 19,0SKUPAJ 226 100,0

Največji delež predstavljajo svetovalni delavci, ki imajo od 11 do 20 let delovne

dobe (27,0 %), 48 jih ima od 21 do 30 let delovne dobe (21,2 %), 46 od 5 do 10

let delovne dobe (20,4 %), 43 je takšnih, ki imajo več kot 30 let delovne dobe

(19,0 %), 28 anketiranih pa ima manj kot 5 let delovne dobe (12,4 %).

Tabela 4: Število (f) in strukturni odstotki (f %) svetovalnih delavcev glede na stopnjoizobrazbe

STOPNJAIZOBRAZBE f f %višje strokovnoizobraževanje 17 7,5

visoko strokovnoizobraževanje 10 4,4univerzitetnododiplomskoizobraževanje

180 79,7

magister znanosti 17 7,5drugo 2 0,9

SKUPAJ 226 100,0

Glede na stopnjo izobrazbe ima 180 (79,7 %) anketirancev univerzitetno

dodiplomsko izobrazbo, 17 (7,5 %) jih ima naziv magister znanosti, prav toliko

(7,5 %) anketiranih ima višjo strokovno izobrazbo, 10 (4,4 %) svetovalnih

delavcev ima visoko strokovno izobrazbo, 2 sodelujoča (0,9 %) pa sta se

opredelila pod opcijo drugo, in sicer gre za gimnazijskega maturanta ter

posameznika, ki ima opravljeno srednjo vzgojiteljsko šolo. Na podlagi tabele

76

lahko razberemo, da tisti z univerzitetno dodiplomsko izobrazbo predstavljajo

izjemno visok delež.

Tabela 5: Število (f) in strukturni odstotki (f %) svetovalnih delavcev glede na nazivstrokovne izobrazbe oziroma poklic

NAZIV STROKOVNEIZOBRAZBE/POKLIC f f %

pedagog 75 33,2psiholog 54 23,9

svetovalni delavec 37 16,4socialni delavec 27 11,9socialni pedagog 26 11,5

defektolog 6 2,7drugo 1 0,4

SKUPAJ 226 100,0

Izmed vseh 226 v raziskavo zajetih anketirancev svetovalno delo opravlja 33,2 %

pedagogov, sledijo psihologi, ki predstavljajo 23,9 % vzorca. Svetovalno delo

opravlja 37 (16,4 %) anketiranih z dejanskim nazivom svetovalnega delavca, 27

(11,9 %) je socialnih delavcev, 26 (11,5 %) pa socialnih pedagogov, ki so

zaposleni na področju svetovalnega dela. Naš vzorec predstavlja tudi 6 (2,7 %)

defektologov in 1 (0,4 %) pomočnika vzgojitelja, ki se je opredelil pod opcijo

drugo. Tako lahko na podlagi tabele tudi v praksi potrdimo, da svetovalno delo

opravljajo različni strokovnjaki, ti pa najbolje sodelujejo, če se timsko povezujejo

in dopolnjujejo. Ne preseneča nas, da je glede na strokovno izobrazbo v

svetovalnem delu najpogosteje zaposlen profil pedagogov.

Tabela 6: Število (f) in strukturni odstotki (f %) svetovalnih delavcev glede na zaposlitev

ZAPOSLITEV f f %vrtec 12 5,3

osnovna šola 162 71,7srednja šola 52 23,0SKUPAJ 226 100,0

77

Največje število anketirancev je zaposlenih v osnovni šoli. Teh je 162, kar

predstavlja 71,7 % vzorca. Med njimi je tudi 52 (23,0 %) takšnih, ki svetovalno

delo izvajajo na srednji šoli, 12 (5,3 %) pa je zaposlenih v vrtcu.

Tabela 7: Število (f) in strukturni odstotki (f %) svetovalnih delavcev glede na zakonski stan

ZAKONSKI STAN f f %samski 17 7,5

imam partnerja, vendar neživiva v skupnem

gospodinjstvu9 4,0

živim z izvenzakonskimpartnerjem 56 24,8

poročen 135 59,7ločen 6 2,7

ovdovel 3 1,3SKUPAJ 226 100,0

Glede na zakonski stan je 135 (59,7 %) sodelujočih v raziskavi poročenih, 56

(24,8 %) jih živi z izvenzakonskim partnerjem, 17 (7,5 %) je samskih, 9 (4,0 %)

anketiranih pa ima partnerja, vendar z njim ne živi v skupnem gospodinjstvu. Med

vsemi, ki smo jih zajeli v raziskavo in opravljajo svetovalno delo je 6 (2,7%)

ločenih in 3 (1,3 %) ovdoveli. Slednji skupaj z ločenimi predstavljajo najmanjši

vzorec, poročeni pa pričakovano največjega.

3.2.3 Postopek zbiranja podatkov

3.2.3.1 Organizacija zbiranja podatkov

Pri zbiranju podatkov smo uporabili kvantitativno (standardizirano) tehniko, in

sicer anketo zaprtega tipa vprašanj. Pri oblikovanju smo izhajali iz že obstoječih

preizkušenih instrumentov. Več o njih v razdelku 3.2.3.2. Podatke smo pridobili s

pomočjo anonimnega spletnega anketnega vprašalnika, ki smo ga oblikovali

13.1.2013 s programom 1KA SPLETNE ANKETE. K sodelovanju smo povabili

mag. Tatjano Bezić, višjo svetovalko za svetovalno delo na Zavodu RS za šolstvo.

Prosili smo jo za posredovanje omenjenega vprašalnika na elektronske naslove

78

svetovalnih delavcev v vrtcih, osnovnih in srednjih šolah po vsej Sloveniji. Prvi

vnos v anketo se je zabeležil 14.1.2013, zadnji pa 7.2.2013. Rezultat

računalniškega merjenja povprečnega časa trajanja izpolnjevanja je bil 8 minut in

55 sekund. Po mesecu dni mirovanja smo sklenili, da zbiranje podatkov z

anketnim vprašalnikom zaključimo in v obdelavo zajamemo 226 v celoti ustrezno

izpolnjenih anket.

3.2.3.2 Vsebinsko-metodološke značilnosti uporabljenih instrumentov

Anketni vprašalnik vsebuje 13 vprašanj zaprtega tipa. Splošni del vprašalnika

tvori prvih 7 vprašanj o splošnih socio-demografskih dejavnikih (spol, starost,

delovna doba, stopnja izobrazbe, naziv strokovne izobrazbe, zaposlitev ter

zakonski stan).

Vsa nadaljnja vprašanja – z izjemo instrumenta o potencialnih stresorjih – izhajajo

iz že objavljenih obstoječih preizkušenih instrumentov. Sledi njihov opis.

1) IZGORELOST: Za merjenje izgorelosti smo uporabili Maslach Burnout

Inventory (MBI), ki se je v preteklih študijah pokazal kot zanesljiv in veljaven

vprašalnik, saj ima zadovoljive merske karakteristike. Oblikovali so ga Christina

Maslach, Susan E. Jackson in Richard Schwab. Vključuje 3 dimenzije.

Dimenzija (čustvene) izčrpanosti ima 9 postavk. (Na primer: »Počutim se

čustveno izčrpan/-a zaradi svojega dela.« »Počutim se utrujen/-a, ko

zjutraj vstanem in se moram soočiti z novim delovnim dnevom.«

»Neposredno delo z ljudmi je zame preveč obremenjujoče.«)

Dimenzija depersonalizacije ima 5 postavk. (Na primer: »Postal/-a sem

bolj neobčutljiv/-a do ljudi, odkar sem sprejel/-a to delo.« »Skrbi me, da

zaradi svoje službe čustveno otopevam.«)

Dimenzija (osebne/delovne) učinkovitosti ima 8 postavk. (Na primer:

»Čutim, da s svojim delom pozitivno vplivam na življenje drugih ljudi.«

»Počutim se poln/-a energije.« »Pri svojem delu sem naredil/-a že mnogo

koristnega.«)

79

Udeleženci so svoje postavke ovrednotili na 4-stopenjski odgovorni lestvici, pri

čemer 1 pomeni »nikakor se ne strinjam«, 2 »se ne strinjam«, 3 »se strinjam« in 4

»zelo se strinjam«.

2) STRESNOST DELOVNIH NALOG: Za merjenje stopnje stresnosti delovnih

nalog smo oblikovali instrument o potencialnih stresorjih. Pripravili smo

seznam nekaterih delovnih nalog (na primer: priprava letnega delovnega načrta,

strokovna izpopolnjevanja, sodelovanje z zunanjimi institucijami, vodenje

administracije, individualno svetovanje, vpisi in prepisi, …), s katerim smo lahko

preverili stopnjo stresnosti zaradi delovnih nalog, kakršno pri svojem delu

doživljajo svetovalni delavci.

Udeleženci so delovne naloge ovrednotili na 6-stopenjski odgovorni lestvici, pri

čemer 0 pomeni »naloge ne opravljam«, 1 »sploh ni stresno«, 2 »nekoliko

stresno«, 3 »nekaj vmes«, 4 »precej stresno« in 5 »zelo stresno«.

3) INTERAKCIJA MED DELOM IN DRUŽINO: Za merjenje interakcije med

delom in družino smo uporabili 3 različne vprašalnike.

Vprašalnik konflikta med delom in družino so oblikovali Dawn S. Carlson, K.

Michele Kacmar in Larry J. Williams. Tudi ta vprašalnik se je v preteklih študijah

zaradi zadovoljivih merskih karakteristik pokazal kot zanesljiv in veljaven.

Izvirna oblika ima 18 postavk in vključuje 2 dimenziji.

Konflikt zaradi dela ima v našem primeru 6 postavk. (Na primer:

»Zaradi delovnih obveznosti zamujam družinske aktivnosti.« »Zaradi

pritiskov v službi sem občasno toliko pod stresom, da z družino ne morem

početi stvari, v katerih uživam.«)

Konflikt zaradi družine ima v našem primeru 6 postavk. (Na primer:

»Zaradi družine pogosto ne morem početi stvari, ki bi bile koristne za

mojo kariero.« »Ker sem pogosto pod stresom zaradi družinskih

obveznosti, imam težave z zbranostjo na delovnem mestu.«)

80


čemer 1 pomeni »sploh se ne strinjam«, 2 »delno se ne strinjam«, 3 »sem

neodločen«, 4 »delno se strinjam« in 5 »močno se strinjam«.

Vprašalnik obogatitve med delom in družino so oblikovali Dawn S. Carlson, K.

Michele Kacmar, Julie Holliday Wayne in Joseph G. Grzywacz. To je prav tako

uveljavljen merski pripomoček z zadovoljivimi merskimi karakteristikami glede

na zanesljivost in veljavnost. Izvirna oblika ima 18 postavk in vključuje 2

dimenziji.

Obogatitev zaradi dela ima v našem primeru 6 postavk. (Na primer:

»Služba me osebno izpopolnjuje, zato sem boljši/-a član/-ica družine.«

»Služba mi daje občutek zaupanja v lastne sposobnosti, zato sem boljši/-a

član/-ica družine.«)

Obogatitev zaradi družine ima v našem primeru 3 postavke. (Na primer:

»Zaradi družinskega življenja sem dobro razpoložen/-a, zato sem boljši/-a

uslužbenec/-ka.« »Družinsko življenje me osrečuje, zato sem boljši/-a

uslužbenec/-ka.«)




Delovne obremenitve in resursi. Avtorica vprašalnika je Sara Tement. Izvirna

oblika ima 19 postavk in vključuje 5 dimenzij, za nas sta relevantni 2.

Opora s strani sodelavcev ima v našem primeru 4 postavke. (Na primer:

»Moji sodelavci so mi občasno pripravljeni odvzeti nekaj delovnih nalog.«

»Moji sodelavci so razumevajoči.«)

Opora s strani družine (da bi lahko preverili oporo s strani družine in

družinskih članov, smo izvirno dimenzijo »opora s strani nadrejenih« za

potrebe diplomskega dela modificirali v dimenzijo »opora s strani

družine«) ima v našem primeru 4 postavke. (Na primer: »Člani družine so

81

mi pripravljeni pomagati.« »Člani družine so pripravljeni prisluhniti

mojim težavam.«)




3.2.4 Postopek obdelave podatkov

Za statistično obdelavo podatkov smo namestili program SPSS (20) – Statistical

Package for the Social Sciences, na podlagi katerega smo izvedli kvantitativno

obdelavo podatkov. Izračunali smo deskriptivno statistiko in podatke

tabelarično/grafično prikazali.

Za preverjanje normalnosti porazdelitve smo uporabili Kolmogorov-Smirnov

preizkus in zatem hipoteze testirali z Mann-Whitney U – preizkusom. Za

ugotavljanje korelacij med spremenljivkami smo uporabili Spearmanov koeficient

korelacije.

82

3.3 PRIKAZ IN INTERPRETACIJA REZULTATOV

Rezultati raziskave bodo v nadaljevanju predstavljeni tabelarično, ponekod pa

zaradi nazornosti ponazoritve tudi grafično. Vsakemu tabelaričnemu prikazu bo

sledila besedna interpretacija.

3.3.1 Demografske značilnosti v povezavi z izgorelostjo

Na področju demografskih značilnosti v povezavi z izgorelostjo nas je zanimalo

sledeče: kakšna je stopnja čustvene izčrpanosti glede na spol in delovno dobo;

kakšna je stopnja depersonalizacije glede na spol in delovno dobo; kakšna je

stopnja osebne učinkovitosti glede na spol in delovno dobo; povezava med

izgorelostjo in stresom zaradi delovnih nalog.

Tabela 8: Stopnja čustvene izčrpanosti glede na spol

SPOL ženske moškiČUSTVENA

IZČRPANOSTštevilo

statističnihenot (N)

214 12 226

aritmetičnasredina (M) 18,54 17,83 18,50standardna

deviacija (SD) 4,73 3,67 4,67Kolmogorov-Smirnov preizkus: (p = 0,001)

Mann-Whitney U – preizkus: (U= 0,634)

Iz Kolmogorov-Smirnovega preizkusa (p = 0,001; p < 0,05) je razvidno, da

porazdelitev spremenljivk odstopa od normalne porazdelitve, zato smo v

nadaljevanju pri teh spremenljivkah uporabili neparametrične preizkuse, in sicer

Mann-Whitney U – preizkus.

Čeprav so ženske v povprečju dosegale večjo čustveno izčrpanost (M = 18,54; SD

= 4,73) kot moški (M = 17,83; SD = 3,67), med njimi ni statistično pomembne

83

razlike, zato s pomočjo Mann-Whitneyjevega U – preizkusa (U = 0,634; p > 0,05)

hipotezo zavrnemo.

Pričujoč rezultat je v nasprotju z našim pričakovanjem, saj smo predpostavljali, da

svetovalne delavke doživljajo višjo raven čustvene izčrpanosti kot svetovalni

delavci. Morda lahko vzroke za takšne rezultate pripišemo nesorazmerni

porazdelitvi spolov, saj je naš vzorec zajemal občutno več žensk (N = 214) kot

moških (N = 12). Zavedamo se, da v Sloveniji obstaja nesorazmerna zaposlenost

profila svetovalnih delavk in svetovalnih delavcev, saj se ženske še vedno

pogosteje odločajo za poklice izvajanja pomoči, a hkrati tudi menimo, da bi v

prihodnje lahko omenjeno pomanjkljivost z naše strani vsaj delno eliminirali, v

kolikor bi se bolj osredotočili na moške anketirance. Tako bi na primer lahko

anketni vprašalnik moškim predstavnikom tega poklica vročili osebno in jih

neposredno povabili k sodelovanju, hkrati pa jim razložili pomembnost njihove

kooperacije. S tem bi pridobili tudi bolj realne in zanesljive rezultate.

Tabela 9: Stopnja čustvene izčrpanosti glede na delovno dobo

SPEARMAN

ČUSTVENAIZČRPANOST

DELOVNADOBA

koeficientkorelacije (rs) 0,026

p 0,701

Kolmogorov-Smirnov preizkus: (p = 0,001)

V tej hipotezi smo predpostavljali, da z delovno dobo raven čustvene izčrpanosti

narašča, a smo na podlagi Kolmogorov-Smirnovega preizkusa (p = 0,001; p <

0,05) prišli do spoznanja, da obstaja nenormalna porazdeljenost spremenljivk. V

nadaljevanju smo z neparametričnim testom preverili korelacijo. Med

spremenljivkama delovna doba in čustvena izčrpanost je razvidna neznatna

pozitivna korelacija (rs = 0,026), kar pa dejansko pomeni, da korelacije ni. Prav

tako ni statistično pomembne povezave (p = 0,701; p > 0,05). Hipotezo

zavrnemo, saj rezultati niso pokazali, da bi skladno z delovno dobo naraščala tudi

raven čustvene izčrpanosti. Rezultat ponazarjamo grafično.

84

Slika 1: Razsevni grafikon za spremenljivko Čustvena izčrpanost glede na spremenljivkoDelovna doba

Razberemo lahko, da se pričakovana delovna doba resnično ne povezuje s

čustveno izčrpanostjo.

Randall (2007) pravi, da ''starejši zaposleni niso manj izgoreli zaradi izkušenj in

strategij povezanih neposredno z njihovim delovnim mestom, ampak da so zaradi

kronološke starosti doživeli dovolj življenjskih izkušenj, ki jim omogočajo

uspešno izogibanje izgorelosti'' (Bizjak idr., 2012, str. 60).

Dodajamo še, da lastne izkušnje (tako delovne kot tudi življenjske) človeka

bogatijo, saj so najboljša šola.

Tudi v našem vzorcu ima kar 67,2 % zaposlenih na področju svetovalnega dela

vsaj 11 let delovnih izkušenj. Le-te zagotovo v določeni meri vplivajo na

sposobnost izogibanja stresu. Poleg omenjenih pa ne smemo pozabiti izpostaviti

prav tako pomembnih življenjskih izkušenj.

85

Z delovno dobo se torej delovne izkušnje povečujejo, sorazmerno pa narašča tudi

starost zaposlenega, ki pa se očitno ne povezuje s porastom izgorelosti.

Tabela 10: Stopnja depersonalizacije glede na spol

SPOL ženske moški DEPERSONALIZACIJAštevilo


214 12 226


deviacija(SD)

2,31 2,76 2,33



V prvem koraku smo s pomočjo Kolmogorov-Smirnovega preizkusa preverjali

normalnost porazdelitve in ugotovili, da porazdelitev spremenljivk ni enaka

normalni porazdelitvi (p = 0,000; p < 0,05), zato smo v nadaljevanju uporabili

neparametrični preizkus, in sicer Mann-Whitneyjev U – preizkus.

V povprečju so moški sicer dosegali višjo stopnjo depersonalizacije (M = 8,17;

SD = 2,76) kot ženske (M = 7,95; SD = 2,31), vendar ne moremo govoriti o

statistično pomembni razliki. Mann-Whitneyjev U – preizkus (U = 0,916; p >

0,05) potrjuje obstoj statistično nepomembnih razlik, zaradi česar tudi to hipotezo

zavrnemo.

Tovrsten rezultat ni v skladu z našimi pričakovanji, saj smo predpostavljali, da

svetovalni delavci doživljajo višjo stopnjo depersonalizacije v primerjavi s

svetovalnimi delavkami. Po našem mnenju so moški splošno gledano bolj

neobčutljivi in prej zavzamejo hladen odnos do dela in sodelavcev, medtem ko za

predstavnice nežnejšega spola domnevamo, da so bolj tople, mirne, občutljive in

čustvene. V kolikor bi bila zastopanost spolov bolj sorazmerna, bi morda lahko

hipotezo potrdili, a je vzorec moških občutno premajhen.

86

Nekatere raziskave poročajo o majhni razliki, saj moški pogosteje doživljajo

cinizem, ženske pa neznatno višjo izčrpanost. Ti rezultati bi lahko bili povezani z

vlogo stereotipov, lahko pa jih povezujemo tudi z različnimi poklici, saj obstaja

večja verjetnost, da poklic policista opravlja moški, medicinske sestre pa ženska

(Maslach idr., 2001, str. 410).

Tabela 11: Stopnja depersonalizacije glede na delovno dobo

SPEARMAN

DEPERSONALIZACIJA

DELOVNADOBA

koeficientkorelacije (rs) -0,095

p 0,155


V tej hipotezi nas je zanimala povezava med delovno dobo in depersonalizacijo. S

pomočjo Kolmogorov-Smirnovega preizkusa smo ugotovili, da porazdelitev

spremenljivk ni enaka normalni porazdelitvi (p = 0,000; p < 0,05), zato smo v

nadaljevanju uporabili Spearmanov koeficient korelacije. Ugotovili smo, da

korelacija med spremenljivko delovna doba in spremenljivko depersonalizacija ne

obstaja (rs = -0,095) niti ni statistično pomembna (p = 0,155; p > 0,05), zato

hipotezo zavrnemo.

Ti rezultati niso v skladu z našimi pričakovanji, saj smo predvidevali, da bo

depersonalizacija z delovno dobo sorazmerno naraščala. Razlog za tovrstne

rezultate bi morda lahko iskali v izkušnjah, ki z delovno dobo naraščajo. Le-te pa

pomembno vplivajo tudi na naš odnos do dela.

Pogosto pozabljamo, da lahko starejši zaposleni, torej tisti z delovnimi

izkušnjami, predstavljajo podporo mladim (Čuš idr., 2012, str. 52), ki na začetku

vzpostavljajo napačne odločitve ali pa se težje soočajo s problematiko, kar jih

lahko na poklicni poti pahne v razočaranje in povzroči odmaknjen odnos. Prav

tako bi lahko bil razlog, da starejši zaposleni bolj zaupajo v svoje sposobnosti in

se posledično uspešneje spoprijemajo z zahtevami delovne situacije.

87

Tabela 12: Stopnja osebne učinkovitosti glede na spol

SPOL ženske moškiOSEBNA

UČINKOVITOSTštevilo


214 12 226


deviacija(SD)

2,82 3,00 2,83



Iz Kolmogorov-Smirnovega preizkusa, s katerim smo preverjali normalnost

porazdelitve spremenljivk spol in osebna učinkovitost je razvidno, da porazdelitev

omenjenih spremenljivk odstopa od normalne distribucije (p = 0,000; p < 0,05),

zato smo za potrebe nadaljnje analize uporabili Mann-Whitneyjev U – preizkus.

Razberemo lahko razlike med moškimi in ženskami. Moški namreč v povprečju

dosegajo višjo stopnjo osebne učinkovitosti (M = 16,58; SD = 3,00) kot ženske

(M = 15,54; SD = 2,82), kar pa je v nasprotju z našim predvidevanjem, da so

ženske (svetovalne delavke) tiste, ki doživljajo višjo stopnjo osebne učinkovitosti.

Rezultati Mann-Whitneyjevega U – preizkusa so pokazali, da kljub razlikam, ki se

glede na povprečje pojavljajo med moškimi in ženskami, ne moremo govoriti o

obstoju statistično pomembnih razlik (U = 0,348; p > 0,05), zato hipotezo

zavrnemo.

Hipoteza, da svetovalne delavke doživljajo višjo stopnjo osebne učinkovitosti kot

svetovalni delavci se ni potrdila, kar pa je nasprotno našemu pričakovanju, saj

smo predvidevali, da so ženske kot svetovalne delavke pri svojem delu bolj

produktivne, učinkovite in uspešne in da se zaradi materinskega čuta tudi bolj

posvetijo svetovalni dejavnosti. Zavoljo takšnega prepričanja smo menili, da pri

svojem delu dosegajo večjo učinkovitost in s tem večje osebno zadovoljstvo.

88

A. Pšeničny in D. Findeisen (2005, str. 61) pojasnjujeta, da je nasprotje poklicne

izgorelosti (čustvene izčrpanosti, depersonalizacije (prezira do dela in delovnega

okolja ter cinizma) in osebne neučinkovitosti) delovna zavzetost, ki jo zaznamuje

velika energija, poglobljeno vživljanje v delo in sodelavce ter učinkovitost. Mi

smo omenjene lastnosti bolj pripisovali ženskam kot moškim.

Morda bi lahko razloge za takšne rezultate iskali tudi v razkoraku spolnih vlog, saj

se od žensk predvideva, da bodo uspešne tako v delovni kot zasebni sferi. V

urejeni družini se sicer še vedno pričakuje, da bo moški s svojim zaslužkom,

uspehom in vplivnostjo ter iznajdljivostjo vzdrževal družino, zaradi česar bi po

vsej verjetnosti moral biti bolj izpostavljen stresu. A tudi ženske zaradi vloge

dvojne odgovornosti pogosto težko vzpostavljajo ravnovesje med delom in

družino. Strinja se tudi A. Pšeničny (2009, str. 30): ''Ženske bi se morale

izkazovati tako na profesionalnem kot družinskem področju, kar pomeni dvojno

notranjo prisilo in zato dvojno obremenitev.''

Dodajamo le še pripombo, da morda zaradi vseh pričakovanih obveznosti in

dolžnosti ženska ne zmore večletne delovne zavzetosti ter dolgotrajnega

poglobljenega vživljanja v delo in sodelavce, saj nenehno razdaja svojo energijo.

Morda je to eden izmed pokazateljev, ki vpliva na zmanjšanje osebne

učinkovitosti in ki posledično ustvarja temelje izgorelosti.

Tabela 13: Stopnja osebne učinkovitosti glede na delovno dobo

SPEARMAN

OSEBNAUČINKOVITOST

DELOVNADOBA


p 0,920


Zanimala nas je korelacija med delovno dobo in osebno učinkovitostjo. Ker smo

ugotovili, da ne gre za normalno porazdelitev spremenljivk (p = 0,000; p < 0,05),

smo izpeljali Spearmanov koeficient korelacije. Rezultati nakazujejo, da

89

korelacije med spremenljivkama ni (rs = -0,007), obenem pa je tudi statistično

nepomembna (p = 0,920; p > 0,05), zato hipotezo zavrnemo.

Ti rezultati so nekoliko presenetljivi in niso v skladu z našimi pričakovanji, saj se

je pokazalo, da z delovno dobo stopnja osebne učinkovitosti ne narašča. Kot

razlog bi lahko ponovno navedli nesorazmeren vzorec med moškimi in ženskami.

Pri slednjih se je izkazalo, da glede na spol doživljajo nižjo stopnjo učinkovitosti.

Za tiste, ki imajo manj kot 5 let delovne dobe (teh je 12,4 %) lahko rečemo, da

imajo kljub neizkušenosti in pomanjkanju strokovnih kompetenc ter morebitnemu

primanjkljaju samozavesti veliko energije in želje po dokazovanju, prav tako pa

so motivirani za delo in želijo svoje teoretično znanje vpeljati tudi v prakso. Prav

tako se hitro učijo in prilagajajo. Čeprav imajo manj življenjskih in skoraj nič

delovnih izkušenj, uporabljajo drugačne pristope reševanja problemov in se lažje

poistovetijo z mladimi, morda so tudi bolj potrpežljivi in vztrajni. Vse omenjene

dejavnike bi morebiti lahko povezali z večjo osebno učinkovitostjo mlajših

svetovalnih delavcev. Starejši morda uporabljajo drugačne, bolj vzgojne

strategije, njihovo čustvovanje pa se razlikuje od emocij mladih.

Takšnih, ki imajo več kot 5 let delovnih izkušenj je 87,6 %. Z leti njihova delovna

vnema postopoma upada, pa tudi življenjska energija začne pojemati. In kot v

izsledkih svoje raziskave piše Kovač (2012, str. 45): ''Domnevno se v ozadju s

starostjo pojavlja nižja stopnja fleksibilnosti, potrpežljivosti, morda tudi

motiviranosti za dodatni napor.''

Še eden izmed razlogov, ki bi morda lahko vplival na upad osebne učinkovitosti je

ta, da se na določeni točki starejši svetovalni delavci začnejo čutiti ogrožene in

vse manj pomembne ter primerne za opravljanje svetovalnega dela. Ko

prevzamejo mentorstvo mlajšim naslednikom ali pa šola zaposli pomočnika

svetovalnega delavca, lahko začutijo nevarnost svoje delovne eksistence, saj

mladi v delovni prostor vnesejo razigranost, vihravost, motiviranost in nove ideje.

Zaradi tega lahko starejši sodelavci občutijo, da njihovo delo ni več cenjeno, v

90

mladih pa se začne razvijati in utrjevati samozavest, ki še dodatno spodbudi dvig

osebne učinkovitosti.

Tabela 14: Delovne naloge v povezavi s stresom in z izgorelostjo

IZGORELOSTDELOVNENALOGE

številostatističnih

enot (N)226 226

aritmetičnasredina (M) 42,06 51,20standardna

deviacija(SD)

8,15 10,61

Kolmogorov-Smirnov preizkus (izgorelost): (p = 0,001)

Kolmogorov-Smirnov preizkus (delovne naloge): (p = 0,026)

SPEARMAN

DELOVNE NALOGE

IZGORELOSTkoeficient

korelacije (rs) 0,495**p 0,000

** Dvosmerna korelacija je značilna/signifikantna na stopnji 0.01.

Normalnost distribucije obeh spremenljivk smo preverili s Kolmogorov-

Smirnovim preizkusom (p = 0,001; p < 0,05 in p = 0,026; p < 0,05). Ker nas je

zanimala povezava izgorelosti in stopnja stresnosti zaradi delovnih nalog, smo v

nadaljevanju uporabili Spearmanov koeficient korelacije. Iz rezultatov je

razvidno, da je korelacija med spremenljivkama pozitivna in zmerna (rs =

0,495**), hkrati pa tudi statistično pomembna (p = 0,000; p < 0,05). Hipotezo, da

je stres zaradi delovnih nalog pozitivno povezan z izgorelostjo, lahko potrdimo.

Povedano z drugimi besedami to pomeni, da sta stopnja stresa in izgorelosti

sorazmerna. V nadaljevanju rezultate ponazarjamo še grafično.

91

Slika 2: Razsevni grafikon za spremenljivko Izgorelost glede na spremenljivko Stres zaradidelovnih nalog

Razsevni grafikon dveh spremenljivk podaja informacijo o tem, da je povezanost

med spremenljivkama pozitivna. S tem potrjujemo, da stres zaradi delovnih nalog

povzroča večjo izgorelost.

Dobljeni rezultati ustrezajo našim pričakovanjem. Na delu smo namreč

izpostavljeni stresu, kadar so naloge, s katerimi se soočamo, preobsežne.

Preobremenjenost z delom na delovnem mestu pa vpliva na pojav izgorelosti.

Dokazano je, da se zlasti v javnem sektorju vedno več časa namenja urejanju

administracije, kar pa zagotovo velja tudi za področje svetovalnega dela. Tako

Kovač (2012, str. 38): ''Obširnost šolskega svetovalnega dela se kaže v izvajanju

različnih dejavnosti, kot so: razvojne naloge, sodelovanje z zunanjimi

institucijami ter preventivne in kurativne naloge.'' In še: ''Dejavnosti, ki niso

neposredno vezane na svetovalno delo šolskih svetovalnih delavcev, so lahko:

obveza glede kosila, zamenjava odsotnih učiteljev, urejanje avtobusnih prevozov,

vzpostavljanje discipline in vpisovanje učencev v šolo'' (prav tam, str. 41).

92

Podobno ugotavljajo tudi Bezić in drugi (2003, str. 84):

''Strokovni delavci v pedagoških poklicih in poklicih pomoči se srečujejo z dvema

pojmoma, stresom in izgorelostjo, ki pomembno vplivata na njihov profesionalni

razvoj. /…/ Strokovni delavec v šolstvu se neprestano srečuje s situacijami, ki ga

psihično obremenjujejo in če ne najde načina za razbremenjevanje, sčasoma

pride do povečanega stresa in celo do izgorelosti.''

Delovne naloge svetovalnih delavcev so zelo kompleksne, prav tako pa vemo, da

se od njih pričakuje tudi izpolnjevanje nalog, ki neposredno niso povezane s

svetovalno dejavnostjo. Obenem je vse manj časa za izvajanje svetovalnih

(timskih ali individualnih) pogovorov, čeprav je zahteva po svetovalnem odnosu

vse večja, saj se tako učenci kot dijaki pogosto soočajo s takšno in drugačno

problematiko (bodisi je to slab šolski uspeh ali učne težave bodisi nerazumevanje

v razredu).

3.3.2 Stresne situacije zaposlenih v vzgoji in izobraževanju

V tem sklopu nas je zanimalo, kako svetovalni delavci zaznavajo stresne situacije

oziroma kakšna je stopnja stresnosti delovnih nalog.

Tabela 15: Stopnja stresnosti delovnih nalog glede na spol

SPOL ženske moški

STRESNOSTDELOVNIH

NALOGštevilo


214 12 226


deviacija(SD)

10,61 8,28 10,61



93

V prvem koraku smo preverjali distribucijo in ugotovili, da prihaja do odstopanja

od normalne porazdelitve (p = 0,026; p < 0,05).

Prav tako smo opazili pojav razlik med moškimi in ženskami. Moški v povprečju

doživljajo manjšo stopnjo stresnosti delovnih nalog (M = 44,42; SD = 8,28) kot

ženske (M = 51,58; SD = 10,61). Tako smo ugotovili, da ženske v povprečju pri

delovnih nalogah doživljajo večjo stopnjo stresa.

Tudi rezultati Mann-Whitneyjevega U – preizkusa so dokazali obstoj statistično

pomembnih razlik (U = 0,017; p < 0,05), zato hipotezo potrjujemo.

Rezultat ustreza našim pričakovanjem, to je, da svetovalne delavke zaradi

delovnih nalog doživljajo večjo stopnjo stresnosti kot svetovalni delavci. Kljub

temu pa ne smemo pozabiti, da je naš vzorec nesorazmeren in bi lahko v primeru

večje relativnosti dobili povsem drugačne rezultate.

Svetovalne delavke po našem mnenju zaradi delovnih nalog doživljajo več stresa

kot svetovalni delavci, saj stereotipi že od nekdaj ženskam pripisujejo večjo

ranljivost in občutljivost, topel pristop in čustveno razgibanost. Morda je za večjo

stopnjo stresnosti odgovorno tudi družinsko življenje, ki lahko močno posega na

kvaliteto opravljanja delovnih nalog v službi in prekomernega vživljanja.

Glede na to, da je naš raziskovalni vzorec predstavljal 48 žensk, ki so stare med

41 in 50 let ter 57 žensk, ki so stare med 51 in 60 let (N = 214), lahko

domnevamo, da stopnjo stresnosti v določeni meri pogojuje tudi starost. Menimo

namreč, da z leti določene delovne naloge za nežnejši spol začnejo predstavljati

večji napor, prav tako pa se morajo vedno znova prilagajati in učiti novih veščin.

Naporne in obremenjujoče delovne naloge utegnejo biti zlasti strokovna

izpopolnjevanja, vodenje projektov in delavnic ter sodelovanje z zunanjimi

institucijami.

94

Tabela 16: Stopnja stresnosti delovnih nalog glede na delovno dobo

SPEARMAN

STRESNOSTDELOVNIH NALOG

DELOVNADOBA


p 0,506


Rezultati prikazujejo obstoj nenormalne porazdelitve med spremenljivko delovna

doba in spremenljivko stresnost delovnih nalog (p = 0,026; p < 0,05). Iz rezultatov

Spearmanovega koeficienta korelacije je razvidno, da je korelacija med

spremenljivkama negativna in neznatna (rs = -0,044), hkrati pa tudi statistično

nepomembna (p = 0,506; p > 0,05), kar dejansko pomeni, da o korelaciji ni moč

govoriti. Zato hipotezo zavrnemo.

Predvidevali smo, da z delovno dobo stopnja stresnosti delovnih nalog upada, saj

smo domnevali, da si zaposleni na področju svetovalnega dela z leti pridobijo

dovolj delovnih izkušenj, ki pomagajo ublažiti stres. Slednje naj bi omogočale

boljše strategije reševanja nalog.

Na podlagi zavrnjene hipoteze smo ugotovili, da se s starostjo in posledično z

naraščajočo delovno dobo stopnja stresnosti zaradi delovnih nalog poveča. Morda

bi lahko razloge iskali v zmanjšani meri potrpežljivosti in motiviranosti za delo,

saj v ospredje vse bolj vstopa monotonost dela in odnosa, pa tudi

samoučinkovitost in kognitivne sposobnosti naj bi z leti postopoma upadale,

zaradi česar starejši dlje časa osvajajo nova znanja in se težje prilagajajo

spremembam. Prav zaradi tega delovne naloge in zadolžitve predstavljajo dodaten

vir stresa.

Zagnanost in motiviranost za delo sta prisotni predvsem pri mlajših zaposlenih, ki

so željni dokazovanja in udejanjanja teorije v praksi, medtem ko za starejše

zaposlene načeloma velja, da delovne naloge zaradi izkušenosti bolj kot ne

opravljajo povsem rutinsko, kar pa lahko izzove brezčutnost. Prav tako se starejši

95

zanašajo na svoje izkušnje, medtem ko mlajši zaposleni dosledno in zavzeto

obravnavajo stresne situacije. Potrebe izvajalcev in udeležencev vzgojno-

izobraževalnega procesa venomer naraščajo, hkrati pa se z leti stopnjujejo tudi

delovne potrebe vseh zaposlenih.

3.3.3 Povezava stresa na delovnem mestu z družinskimi obveznostmi

Zanimalo nas je, ali obstaja povezava med izgorelostjo in konfliktom dela in

družine; ali obstaja povezava med izgorelostjo in obogatitvijo dela in družine; ali

obstaja povezava med izgorelostjo in oporo s strani sodelavcev; ali obstaja

povezava med izgorelostjo in oporo s strani družine. Rezultate o korelaciji

prikazujemo tako tabelarično kot tudi opisno.

Tabela 17: Povezava med izgorelostjo in konfliktom zaradi dela

IZGORELOSTKONFLIKT

ZARADIDELA


enot (N)226 226


deviacija (SD) 8,15 6,42Kolmogorov-Smirnov preizkus (izgorelost): (p = 0,001)

Kolmogorov-Smirnov preizkus (konflikt zaradi dela): (p = 0,000)

SPEARMAN

KONFLIKTZARADI DELA




96

Tako spremenljivka izgorelost (p = 0,001; p < 0,05) kot spremenljivka konflikt

zaradi dela (p = 0,000; p < 0,05) dokazujeta obstoj nenormalne porazdelitve

spremenljivk. Razberemo lahko, da je korelacija med spremenljivkama zmerno

pozitivna (rs = 0,484**), prav tako pa je razvidna statistična pomembnost

korelacije (p = 0,000; p < 0,05), zato hipotezo o pozitivni povezanosti izgorelosti

in konflikta zaradi dela potrjujemo.

Rezultati ustrezajo našim pričakovanjem. Na delovnem mestu se zaposleni

pogosto soočajo z delovnimi obremenitvami in obveznostmi, ki zahtevajo dodaten

napor, prav tako pa zaposleni v službi preživljajo vedno več časa, kar bi

posledično lahko vplivalo na upad energije, utrujenost in izčrpanost. Utrujen in

izčrpan človek se težje posveča delovnim obveznostim in ne zmore vseh naporov,

prav tako pa je manj motiviran za reševanje vedno bolj nakopičenih problemskih

situacij. Posledično se znajde pod večjim pritiskom, ki vodi v stres, ta pa se lahko

ob nepravilnem soočanju degenerira v izgorelost.

Delo je tako zagotovo velik povzročitelj stresa, hkrati pa lahko povzroči tudi

izgorelost, vendar ne smemo pozabiti medsebojne povezanosti z družino. Namreč:

''Raziskave so pokazale, da je zadovoljstvo v službi in v zasebnem življenju

velikokrat pogojeno z odnosi in konflikti v domačem in družinskem življenju''

(Meško, 2011, str. 20).

Tudi A. Pšeničny in Bilban (2007, str. 26) potrjujeta:

''Do izgorelosti pride zaradi neustreznih, izčrpavajočih in nerecipročnih odnosov

tako v zasebnem kot v delovnem življenju. V takšnih odnosih so naše prave

potrebe nezadovoljene. Znaki se najprej pokažejo na delovnem mestu, kajti

pomanjkanje energije bremeni naš odnos do dela in nam zmanjšuje storilnost.''

Tako torej sklepamo, da lahko službene obveznosti zavirajo posvečanje družini,

medtem ko lahko tudi prekomerno posvečanje in prilagajanje družinskemu

življenju vpliva na zmanjšano storilnost na delovnem mestu.

97

Tabela 18: Povezava med izgorelostjo in konfliktom zaradi družine

IZGORELOST

KONFLIKTZARADI

DRUŽINEštevilo


226 226



Kolmogorov-Smirnov preizkus (konflikt zaradi družine): (p = 0,000)

SPEARMAN

KONFLIKT ZARADIDRUŽINE




Med spremenljivkama izgorelost (p = 0,001; p < 0,05) in konflikt zaradi družine

(p = 0,000; p < 0,05) obstaja nenormalna porazdelitev. Čeprav je korelacija med

omenjenima spremenljivkama pozitivna in nizka (rs = 0,211**), je hkrati

statistično pomembna (p = 0,001; p < 0,05), zato hipotezo potrdimo.

Raziskovalni vzorec je zajemal 28 anketirancev (12,4 %) starih med 20 in 30 let

ter 83 anketirancev (36,7 %) starih med 31 in 40 let. Sklepamo lahko, da je to

generacija, ki se odloča za kreacijo družinskega življenja in se tako sooča z

usklajevanjem delovnih obveznosti in družine. Lahko bi rekli, da novonastala

družina od človeka zahteva veliko posvečanja, prilagajanja in odrekanja, zato bi

družinske obveznosti lahko v določeni meri vplivale na zmožnost opravljanja

delovnih aktivnosti. Stres, povzročen zaradi družinske odgovornosti, lahko

povzroča težave z zbranostjo na delovnem mestu, prav tako pa menimo, da se

zaposleni tudi na delovnem mestu pogosto obremenjujejo z morebitnimi konflikti,

vezanimi na družino.

98

Vsak posameznik lahko izgori tudi zaradi zasebnih odnosov. Schmiedel (2011,

str. 137) pravi, da je ena izmed družinskih obveznosti, ki bistveno pripomore k

izgorelosti tudi delitev dela v gospodinjstvu, ki bi morala biti razdeljena

odgovorno, vendar ni. Glede na naš nesorazmeren vzorec in veliko večjo

participacijo žensk bi lahko rekli, da je korelacija med izgorelostjo in konfliktom

zaradi družine še bolj izrazita, saj se od ženske pogosto pričakuje uspešno

usklajevanje delovnih in družinskih obveznosti. Dejstvo je, da je pod težo vseh

delovnih in družinskih odgovornosti, ki jih ženska prevzame nase, toliko bolj

izpostavljena stresu in dovzetna za izgorelost.

Še eden izmed razlogov, ki bi ga lahko navedli v svoj zagovor in potrditev

hipoteze je ta, da materinstvo v ženski prebudi še večjo skrb in čut za družino,

zato ob morebitnih konfliktih na tem področju nikakor ne more ostati ravnodušna

in delovne obveznosti podredi družinskemu življenju. Lep primer je na primer

odsotnost z delovnega mesta zaradi oskrbe družinskega člana. Ob morebitnem

primanjkljaju socialne opore je izpostavljenost stresu in izgorelosti še izrazitejša.

Tabela 19: Povezanost med izgorelostjo in obogatitvijo zaradi dela

IZGORELOSTOBOGATITEVZARADI DELA


enot (N)226 226



Kolmogorov-Smirnov preizkus (obogatitev zaradi dela): (p = 0,000)

SPEARMAN

OBOGATITEVZARADI DELA


korelacije (rs) -0,556**p 0,000


99

Zanimala nas je korelacija med izgorelostjo in obogatitvijo zaradi dela.

Kolmogorov-Smirnov preizkus za spremenljivki izgorelost (p = 0,001; p < 0,05)

in obogatitev zaradi dela (p = 0,000; p < 0,05) nakazuje nenormalno porazdelitev.

Ker porazdelitev spremenljivk ni bila enaka normalni porazdelitvi, je sledila

uporaba Spearmanovega koeficienta korelacije, s pomočjo katerega smo ugotovili,

da se navedeni spremenljivki negativno povezujeta (rs = -0,556**). Korelacija je

zmerna in hkrati statistično pomembna (p = 0,000; p < 0,05). Hipotezo, da obstaja

negativna povezanost med izgorelostjo in obogatitvijo zaradi dela, potrjujemo.

Rezultat za boljšo ponazoritev prikazujemo tudi grafično.

Slika 3: Razsevni grafikon za spremenljivko Izgorelost glede na spremenljivko Obogatitevzaradi dela

Diagram potrjuje negativno korelacijo med izgorelostjo in obogatitvijo zaradi

dela. To pomeni, da se obogatitev zaradi dela negativno povezuje z izgorelostjo.

Predpostavljamo, da tudi večja zastopanost svetovalnih delavcev ne bi vplivala na

spremembo izida. Prepričani smo namreč, da dobri delovni odnosi vedno vplivajo

na obogatitev dela. V mislih imamo na primer sodelovanje pri sprejemanju

odločitev, podporo sodelavcev in ustrezno komunikacijo. Če se ljudje na

100

delovnem mestu dobro počutijo in so upoštevani, so posledično za delo bolj

motivirani in lažje ter uspešneje rešujejo konfliktne situacije. Prav tako

pomemben vpliv ima družina. Dober partner je namreč tisti, ki lahko

življenjskemu sopotniku s svojimi nasveti in oporo pomaga obvladovati stres na

delovnem mestu. Ugotovili smo, da uspešno usklajevanje dela in družinskega

življenja pripomore k večjemu zadovoljstvu, krepi pozitivno samopodobo, hkrati

pa povzroča občutek večje osebne izpopolnjenosti in krepi zaupanje v lastne

sposobnosti. Tako lahko na primer služba vpliva na dobro družinsko razpoloženje,

hkrati pa tudi razpoloženje v družini vpliva na odnos do dela. Če se zaposleni na

delovnem mestu počuti cenjenega in upoštevanega, hkrati pa mu delo omogoča

nenehno osebnostno rast in razvoj, bo manj podvržen stresu, saj mu bodo delovne

naloge predstavljale izziv in ne dodatnega bremena. Vemo pa, da manjša kot je

stopnja stresnosti, manjše je tudi tveganje za razvoj izgorelosti.

Tabela 20: Povezanost med izgorelostjo in obogatitvijo zaradi družine

IZGORELOST

OBOGATITEVZARADI

DRUŽINEštevilo


226 226



Kolmogorov-Smirnov preizkus (obogatitev zaradi družine): (p = 0,000)

SPEARMAN

OBOGATITEVZARADI DRUŽINE




101

Ugotovili smo, da porazdelitev med spremenljivkama izgorelost in obogatitev

zaradi družine ne ustreza normalni porazdelitvi spremenljivk (p = 0,001; p < 0,05

in p = 0,000; p < 0,05). Korelacija je negativna in nizka (rs = -0,342**) ter

statistično pomembna (p = 0,000; p < 0,05). Na podlagi rezultatov hipotezo

potrjujemo.

Rezultati niso presenetljivi, saj smo predpostavljali, da je izgorelost negativno

povezana z obogatitvijo zaradi družine. Lahko bi rekli, da kvalitetni odnosi

predstavljajo neprecenljivo vrednost. Več kot je razumevanja v družini, boljši je

tudi odnos in tesnejša povezanost. Menimo, da prav tako pomembno vlogo igra

pripravljenost sprejemanja kompromisov in pogovor med partnerjema. Odnos

med družinskimi člani je bistveno bolj oseben kot med sodelavci. Ker nam je

družina blizu, nas vsak konflikt prizadene, prav tako pa smo v takšnih odnosih

bolj občutljivi in ranljivi. Če si partnerja izkazujeta medsebojno spoštovanje in

razumevanje in sta si pripravljena prisluhniti ter pomagati, bo odnos na tej ravni

zagotovo pripomogel tudi k osebni učinkovitosti na delovnem mestu.

Menimo, da urejeno družinsko življenje človeka osrečuje in vpliva na njegovo

dobro razpoloženje, zato je posledično boljši uslužbenec. Zaradi umirjenega in

sproščenega družinskega življenja so zaposleni člani družine manj izpostavljeni

stresu. Veselijo se skupnega popoldneva z najbližjimi in uresničevanja ciljev.

Tudi na delovnem mestu se jim ni potrebno nenehno obremenjevati z družinskimi

nesoglasji, zaradi česar jim služba ne povzroča dodatnega vira napetosti in stresa.

V raziskavo je bilo zajetih 135 (59,7 %) poročenih in 56 (24,8 %) tistih, ki živijo z

izvenzakonskim partnerjem. 9 (4 %) jih sicer ima partnerja, vendar (še) ne živijo v

skupnem gospodinjstvu. Na podlagi velike večine, torej poročenih in tistih, ki

živijo v izvenzakonski zvezi, lahko potrdimo, da imajo odnosi pomembno vlogo

tako v zasebni kot poklicni sferi, saj naj bi varovali pred izgorelostjo. Vendar ne

sleherni, kajti za slabe odnose velja, da povzročajo škodo in stres, posledično pa

vplivajo še na razvoj izgorelosti.

102

Sklenemo, da zaposleni na področju svetovalnega dela, ki so sodelovali v naši

raziskavi, negujejo dobre odnose, ti pa jih varujejo pred izgorelostjo. Sekundarno

takšni odnosi vplivajo tudi na obogatitev družine.

Tabela 21: Povezanost med izgorelostjo in oporo s strani sodelavcev

IZGORELOSTOPORA

SODELAVCEVštevilo


226 226



Kolmogorov-Smirnov preizkus (opora sodelavcev): (p = 0,000)

SPEARMAN

OPORASODELAVCEV



**Dvosmerna korelacija je značilna/signifikantna na stopnji 0.01.

Preverjali smo izgorelost in oporo s strani sodelavcev ter pri tem predpostavljali,

da se spremenljivki negativno povezujeta. Iz rezultatov je razvidno, da

porazdelitev spremenljivke izgorelost (p = 0,001; p < 0,05) in spremenljivke

opora s strani sodelavcev (p = 0,000; p < 0,05) ni skladna z normalno

porazdelitvijo. Hipotezo smo potrdili, saj med spremenljivkama obstaja

statistično pomembna korelacija (p = 0,000; p < 0,05), ki pa je negativna in nizka

(rs = -0,369**).

Tovrsten rezultat je sorazmeren našim pričakovanjem, saj smo predpostavljali, da

zaradi ustrezne podpore s strani sodelavcev stresna ogroženost ni tako izrazita,

bistveno manjše pa je tudi tveganje za razvoj izgorelosti. Sodelovanje in skupen

pristop k problemski situaciji pozitivno vplivata na razvoj dobrih odnosov,

103

ustrezni medosebni odnosi pa na delovnem mestu zaposlene spodbujajo k

učinkovitosti. Tudi razumevanje, sodelovanje in komunikacija z nadrejenimi

pripomorejo k ustreznemu odnosu. In seveda odsotnost izvajanja psihičnega

nasilja med/nad (so)delavci (tako imenovan mobbing).

Glede na to, da smo potrdili obstoj negativne povezanosti med izgorelostjo in

oporo s strani sodelavcev lahko trdimo, da so svetovalni delavci našega

raziskovalnega vzorca na delovnem mestu deležni ustrezne spodbude in podpore s

strani sodelavcev.

Sklenemo, da je socialna opora v delovni organizaciji, zlasti s strani nadrejenih, še

kako zelo pomembna. Prav tako smo prepričani, da je več kot omembe vredna

tudi posameznikova socialna mreža, katero tvorijo družina, prijatelji in znanci.

Tabela 22: Povezanost med izgorelostjo in oporo s strani družine

IZGORELOSTOPORA

DRUŽINEštevilo


226 226



Kolmogorov-Smirnov preizkus (opora družine): (p = 0,000)

SPEARMAN

OPORA DRUŽINE


korelacije (rs) -0,137*p 0,039

*Dvosmerna korelacija je značilna/signifikantna na stopnji 0.05.

Rezultati prikazujejo obstoj nenormalne porazdelitve med spremenljivkama

izgorelost (p = 0,001; p < 0,05) in opora s strani družine (p = 0,000; p < 0,05).

104

Spremenljivki se negativno in neznatno povezujeta (rs = -0,137*), a je korelacija

vseeno statistično pomembna (p = 0,039; p < 0,05), zato hipotezo potrdimo.

Svetovalni delavci, ki so sodelovali v naši raziskavi, so deležni večje socialne

opore s strani sodelavcev kot s strani družine. Ti rezultati so sicer presenetljivi, saj

bi upali trditi, da družina predstavlja močnejšo vez. Kljub temu lahko razberemo,

da je naš vzorec svetovalnih delavcev vendarle deležen ustrezne opore s strani

družine, čeprav kot rečeno v manjši meri. Razlog za večjo oporo sodelavcev bi

morda lahko iskali v dobrem delovnem timu in njegovi usklajenosti ter močni

povezanosti.

Domnevamo, da včasih tudi narava dela vpliva na pomanjkanje komunikacije

med družinskimi člani. Svetovalni delavci so namreč zavezani molčečnosti, saj

morajo spoštovati načelo strokovnosti, kar pomeni, da morajo svoje delo

opravljati strokovno korektno in v skladu z etičnimi načeli. Prav tako mora biti

svetovalni odnos zaupen. Skladno z varovanjem osebnih podatkov in zaupnosti

svetovalnega pogovora svetovalni delavec ne prenaša problemskih situacij v

zasebno področje. Zato je med partnerjema, kjer je vsaj eden zaposlen na področju

svetovalne dejavnosti, mogoče zaznati manj komunikacije, povezane z delovnimi

obremenitvami.

Socialna podpora je prav tako izjemnega pomena, saj si družina »stoji ob strani«,

partnerji pa si med seboj pomagajo in svetujejo ter skupaj rešujejo predvsem

družinska nesoglasja. Dober partner pomaga obvladovati stres na delovnem

mestu, hkrati pa s pogovorom in sprejemanjem kompromisov pripomore k

uspešnemu obvladovanju stresa v družinskem življenju. Zahvaljujoč medsebojni

izkazani (čustveni) opori, naklonjenosti in razumevanju je obvladovanje stresnih

situacij lažje.

Kljub temu pa se je treba zavedati, da je tudi dober partnerski odnos poln

potencialnih konfliktov, samo od partnerjev pa je odvisno, kako jih bosta reševala

in ustvarjala temelje srečnega zakona (Starc, 2008b, str. 143).

105

3.4 SKLEP

Stres je sestavni del življenja vsakega posameznika. Nekateri so zanj bolj, spet

drugi manj dovzetni. Negativni, dlje časa ponavljajoči se faktorji povzročajo stres,

ta pa se lahko ob neuspešnih pristopih reševanja in razbremenjevanja sčasoma

degenerira v izgorelost. Temeljna razlika glede pojmovanja je ta, da je stres

posledica prekomerne zaposlitve, reakcije pri njegovem doživljanju so izrazito

čustvene, prav tako pa vpliva na raven telesne energije, medtem ko se izgorelost

kot posledica stresa kaže v prekomerni izčrpanosti in čustveni otopelosti,

povzroča pa tudi depersonalizacijo in demoralizacijo, torej moralni propad

človeka.

Med svetovalnimi delavci smo na področju šolstva izvedli raziskavo, da bi

opozorili na prisotnost stresa pri delu in morebitno tendenco izpostavljenosti

procesu izgorevanja. Omenjen profil zaposlenih se na svojem področju

vsakodnevno sooča z urejanjem administracije in birokracije, izmed vseh nalog –

teh ni malo – pa izvajajo tudi eno izmed pomembnejših, to je dejavnost pomoči.

Da bi lahko ugotovili, v kolikšni meri so izpostavljeni stresu in izgorelosti, smo za

raziskavo oblikovali 15 hipotez. Na podlagi rezultatov smo jih 7 zavrnili in 8

potrdili. V nadaljevanju povzemamo temeljna empirična spoznanja.

Prvi dve hipotezi o stopnji čustvene izčrpanosti smo zavrnili. Ugotovili smo, da v

primerjavi s svetovalnimi delavci svetovalne delavke ne doživljajo višje ravni

čustvene izčrpanosti. Izkazalo se je namreč, da glede na spol ne obstaja statistično

pomembna razlika. Prav tako smo ugotovili, da čustvena izčrpanost ne narašča

sorazmerno z delovno dobo. Morda lahko razloge pripisujemo tako življenjskim

kot delovnim izkušnjam, ki se z delovno dobo povečujejo in v določeni meri

vplivajo na sposobnost izogibanja stresu.

V nadaljevanju smo zavrnili tudi hipotezi o stopnji depersonalizacije. V obeh

primerih so bile navzoče statistično nepomembne razlike. Ugotovili smo, da

svetovalne delavke doživljajo višjo stopnjo depersonalizacije. Te ugotovitve se

106

niso ujemale z našimi pričakovanji, saj smo ženskam pripisovali več topline,

čustvenosti, občutljivosti in mirnosti, medtem ko smo predvidevali, da so moški v

splošnem bolj neobčutljivi in bi naj zato prej zavzeli hladen odnos tako do dela

kot do sodelavcev. A se je izkazalo, da višjo stopnjo depersonalizacije doživljajo

prav ženske. Morda se za razlogom takšnega rezultata skriva izrazito

nesorazmerna zastopanost spolov. Ugotovili smo, da tudi stopnja

depersonalizacije z delovno dobo ne narašča. Domnevali smo, da z leti

naraščajoče delovne izkušnje igrajo pomembno vlogo. Prav tako pa smo

predpostavljali, da je posledica takšnega rezultata zaupanje starejših v svoje

sposobnosti in uspešno spoprijemanje z nalogami na delovnem mestu.

Zavrnili smo obe hipotezi, ki se nanašata na stopnjo osebne učinkovitosti.

Ugotovili smo, da glede na spol višjo stopnjo osebne učinkovitosti doživljajo

svetovalni delavci, kar nas je močno presenetilo. Predvidevali smo namreč, da so

ženske pri svojem delu bolj produktivne, učinkovite in uspešne. Prav tako smo

ženskam pripisovali več energije in poglobljenega vživljanja v delo in sodelavce.

Po razmisleku smo spoznali, da morebiti zaradi dvojne obremenitve ženske težje

vzpostavljajo ravnovesje med delom in družino. Ker na omenjenih področjih

ženska nenehno razdaja svojo energijo, ne zmore dolgotrajne večletne delovne

zavzetosti ter nenehnega poglobljenega vživljanja. Ugotovili smo tudi, da stopnja

osebne učinkovitosti z delovno dobo ne narašča in se zadovoljili s Kovačevo

(2012, str. 45) utemeljitvijo: ''Domnevno se v ozadju s starostjo pojavlja nižja

stopnja fleksibilnosti, potrpežljivosti, morda tudi motiviranosti za dodatni napor.''

Hipotezo o povezanosti izgorelosti in stresa zaradi delovnih nalog smo potrdili. Z

drugimi besedami: potrdili smo, da pričakovan stres zaradi delovnih nalog vpliva

na večjo izgorelost. Predpostavljali smo namreč, da se od svetovalnih delavcev

pričakuje vedno več izpolnjevanja delovnih nalog, ki neposredno niso povezane s

svetovalno dejavnostjo, pri čemer smo želeli izpostaviti zlasti administrativo.

Hipotezo o stopnji stresnosti delovnih nalog glede na spol smo potrdili – da torej

zaradi delovnih nalog svetovalne delavke doživljajo večjo stopnjo stresnosti,

107

glede na delovno dobo pa zavrnili. Ugotovili smo namreč, da skladno z

naraščanjem delovne dobe narašča tudi stopnja stresnosti delovnih nalog. Kot

potencialen razlog smo navedli starost, saj z leti postanejo zaposleni manj

potrpežljivi in motivirani za delo, upadati začnejo tudi njihove kognitivne

sposobnosti, medtem ko je pri mlajših zaposlenih najverjetneje prisotna zagnanost

in motiviranost za delo.

Naslednji hipotezi glede korelacije med izgorelostjo in konfliktom smo potrdili.

Pričakovali smo, da bo obstajala pozitivna povezanost med izgorelostjo in

konfliktom zaradi dela ter izgorelostjo in konfliktom zaradi družine. Delovne

obremenitve in obveznosti, ki od človeka zahtevajo dodaten napor, vplivajo na

upad energije, utrujenost in izčrpanost. Izčrpan in utrujen človek je manj

motiviran za reševanje problemskih situacij, posledično pa je podrejen vedno

večjemu pritisku na delovnem mestu. Naš raziskovalni vzorec je pretežno zajemal

generacijo, za katero smo predvidevali, da se odloča za kreacijo lastne družine in

se tako prvič sooča z usklajevanjem delovnih obveznosti in družinskega življenja,

zato naj bi na področju zasebnega življenja pogosto prihajalo do konfliktov. Prav

tako smo domnevali, da lahko izgorelost in konflikt zaradi družine povezujemo z

nepravično porazdelitvijo dela v gospodinjstvu. Glede na naš vzorec, v katerem

izrazito prevladujejo ženske, smo v svoj zagovor navedli še pričakovanje, da je

ženska zaradi materinskega čuta pripravljena delovne obveznosti podrediti

družinskemu življenju, zlasti v primeru oskrbe.

Potrdili smo tudi hipotezi o negativni korelaciji med izgorelostjo in obogatitvijo

tako zaradi dela kot zaradi družine. Takšno povezanost smo pričakovali, zato

rezultat ni presenetljiv, saj smo zagovarjali svoje prepričanje, da možnost

sodelovanja pri sprejemanju odločitev, podpora sodelavcev in njihova ustrezna

komunikacija bogatijo odnose na delovnem mestu. Hkrati pa tudi dobri družinski

odnosi vplivajo na medsebojno razumevanje in povezanost družine. Sklenili smo,

da so v našem primeru odnosi vzajemni, saj je zaradi umirjenega in sproščenega

družinskega življenja posameznik na delovnem mestu manj izpostavljen stresu,

hkrati pa razpoloženje v službi vpliva tudi na dobre odnose v družini.

108

Zadnji hipotezi glede korelacije med izgorelostjo in oporo smo prav tako potrdili.

Pričakovali smo negativno povezanost izgorelosti in opore s strani sodelavcev in

negativno povezanost izgorelosti in opore s strani družine. Svoja pričakovanja

smo utemeljili z navedbo, da sodelovanje med zaposlenimi pozitivno vpliva na

dobre odnose, opora s strani sodelavcev pa zaposlene spodbuja k učinkovitosti.

Pomembno vlogo smo pripisali tudi socialni mreži, ki jo vsak posameznik tvori s

prijatelji, znanci in zlasti z družino. Slednja je izjemnega pomena, saj si partnerji

med seboj pomagajo, svetujejo in skupaj iščejo rešitve v primeru družinskih

nesoglasij.

Če se osredotočimo na dosedanje rezultate, lahko razberemo, da svetovalne

delavke pri svojem delu doživljajo nekoliko več poklicne izgorelosti kot

svetovalni delavci, saj se je izkazalo, da doživljajo višjo stopnjo depersonalizacije

in hkrati nižjo stopnjo osebne učinkovitosti, vendar tudi nižjo raven čustvene

izčrpanosti, medtem ko svetovalni delavci doživljajo nižjo stopnjo

depersonalizacije in hkrati višjo stopnjo osebne učinkovitosti, a obenem tudi višjo

raven čustvene izčrpanosti. Tako svetovalni delavci kot svetovalne delavke zaradi

delovnih nalog občutijo stres, a ga izraziteje doživljajo ženske. Oba spola

priznavata, da konflikt na delovnem mestu in konflikt v družini povzroča podlago

za stres in izgorelost, medtem ko se obogatitev zaradi dela in družine z

izgorelostjo negativno povezuje. Potrjujejo tudi, da so s strani sodelavcev in

družine deležni socialne opore, zaradi česar lažje premagujejo stresne situacije.

Tako lahko na osnovi izvedene raziskave sklenemo, da je med šolskimi

svetovalnimi delavci moč zaznati prisotnost stresa in tendenco izgorelosti, na

srečo pa tudi nekaj nujno potrebne spodbude.

Če bi morali o lastnem strokovnem delu podati kritično osebno mnenje in navesti

predloge za spremembe in izboljšave, bi v ponovni izvedbi raziskave želeli

pridobiti bolj sorazmeren vzorec. Eden izmed načinov, s katerim bi poskušali v

raziskavo zajeti več moških predstavnikov s področja svetovalnega dela, je ta, da

bi se odločili za osebno izročitev in se dogovorili za časovni rok, po katerem bi se

109

vrnili po izpolnjene anketne vprašalnike. Sicer pa smo s številom statističnih enot,

ki so nam omogočili analizo (N = 226), več kot zadovoljni.

Želeli bi izpostaviti še koncept emocionalnega dela, katerega prav tako dojemamo

kot pomemben dejavnik izgorelosti. Svetovalno delo je pogosto pogojeno z

emocionalno stisko, zato je odziv svetovalnih delavcev v čustveno zahtevnih

situacijah zelo pomemben. Ključ za uspešen svetovalni odnos se skriva v empatiji

svetovalca. Vendar empatije nikakor ne gre enačiti z emocijami. Svetovalni

delavec mora v svetovalnem pogovoru ostati objektiven in posledično zavzeti

objektivno stališče. Ne sme izkazovati čustev niti se ne sme čustveno vživeti v

vlogo svetovanca. Odločilen je že njegov objektiven pristop in racionalna

strategija vodenja svetovalnega odnosa. Zavedamo se, da je v čustveno zahtevnih

situacijah težko obvladovati nepristranskost. Svetovalni delavci morajo tako

vsakršno čustvo, ki jih prevzame, v svetovalnem odnosu zatreti. Ker pa so tudi

sami samo ljudje, so zagotovo občutljivi in čustveno ranljivi, zato jih lahko nadzor

in samokontrola izraženih čustev dodatno izčrpavata. Prav tako se zavedamo, da

je v svetovalnem odnosu težko ostati povsem neobčutljiv za probleme drugih, saj

zlasti za ljudi, ki izvajajo dejavnosti pomoči, velja, da imajo izrazit socialni čut za

človeka.

Da bi vsaj deloma zmanjšali tveganje za razvoj izgorelosti, želimo še enkrat

izpostaviti in osvetliti določene praktične ukrepe samopomoči. Izpostavljamo

pomen socialne opore v posameznikovi socialni mreži. Predvsem želimo

izpostaviti pomen socialnih odnosov in pomembnost izražanja svojih čustev. V

svetovalnem odnosu je treba čustva, ki jih morda doživlja svetovalec, ob

svetovančevih besedah zatreti, a je še kako zelo pomembno, da tudi sam izrazi

svoja čustva in občutja, da le-ta ne ostanejo potlačena. Družina, prijatelji, znanci

in tudi sodelavci v delovni organizaciji predstavljajo temeljno socialno oporo,

oseba, ki takšno oporo prejema, pa posledično doživlja manj stresa. Ob omenjeni

socialni opori pomembno vlogo pripisujemo tudi spodbudi in ustreznim

medosebnim odnosom tako doma kot na delovnem mestu. Dobri odnosi temeljijo

na spoštovanju, razumevanju, poslušanju, nesebični pomoči. Prav tako menimo,

110

da zaradi narave svojega dela potrebujejo zaposleni na področju vzgoje in

izobraževanja ob sebi pozitivne osebe, ki s svojo prisotnostjo širijo energijo in

optimizem. Takšni ljudje imajo na sočloveka dober vpliv. Pomembno je, da jih

obkrožajo ljudje, ki ne pomilujejo samega sebe in ne tarnajo nad svojim

življenjem, saj se lahko v tem primeru svetovalni delavec znajde v začaranem

krogu, nabitem z negativnimi čustvi.

Kot navajata Maslachova in Leiter (2002, str. 19) se danes izvajanju svetovalnega

dela zaradi neposrednih stikov z ljudmi pripisuje visoka stopnja občutljivosti.

Tako nekoč kot tudi danes je delo v tem poklicu zelo čustveno in telesno

zahtevno, zato je stopnja tveganja zaradi izgorevanja visoka. Prav zaradi tega se

nekateri delavci, da bi se izognili težavam, branijo tesnih stikov z ljudmi in

osebne vpletenosti v delo.

Še enkrat želimo opozoriti, da odsotnost socialnih odnosov predstavlja enega

izmed najhujših stresov, zato se nam odrekanje socialnih stikov nikakor ne zdi

smiselno. Prepričani smo, da lahko delovna organizacija z ustreznim vodstvom,

razumevanjem in medosebnimi odnosi na delovnem mestu, z dobro organiziranim

delom ter medsebojno pomočjo med zaposlenimi pripomore k zmanjševanju

stresa in odsotnosti izgorelosti. Ljudje smo socialna in družabna bitja, zato nas

družabnost oziroma družbenost in ohranjanje socialnih vezi varuje pred

izoliranostjo.

Navsezadnje želimo izpostaviti še pomen lastne motivacije (samomotivacije), saj

menimo, da lahko vsak posameznik sam največ naredi za svoje dobro počutje,

vpliva na prisotnost oziroma odsotnost stresa, hkrati pa skrbi za svojo strokovno

podkovanost in ustrezne vzorce odzivanja v stresnih situacijah. Tudi sposobnost

ohranjanja samokontrole ob občutjih jeze ali navala čustev pripomore k

posameznikovi dovzetnosti za stres in izgorelost. Tukaj izpostavljamo še enega

izmed predlaganih praktičnih ukrepov, in sicer supervizijo, s pomočjo katere

lahko zaposleni na področju svetovalnega dela sami poskrbijo za svojo strokovno

kompetentnost in nenavzočnost izgorelosti. Cilj supervizije je namreč

111

pridobivanje strokovne kompetence, obenem pa tudi učenje reševanja problemov

in izkustveno učenje. Gre za tako imenovano psihosocialno svetovanje, ki temelji

na prostovoljni udeležbi. Ta oblika svetovanja pomaga človeka razbremeniti, eden

izmed pristopov, ki se odvija znotraj nje (supervizije) pa je refleksija, ki prav

tako predstavlja pomemben del učnega procesa, saj posameznik dobi uvid v svojo

profesionalno dejavnost.

Izpostavljena socialna opora, samomotivacija, supervizija in refleksija znotraj

supervizije predstavljajo praktične ukrepe, s pomočjo katerih smo prepričani, da

lahko vsak posameznik, ki izvaja dejavnosti pomoči, pripomore k svojemu

dobremu počutju, odgovornemu ter strokovnemu pristopu in ohranjanju telesnega

ter duševnega ravnovesja.

Sklepni del zaključujemo s predlogom za nadaljnjo raziskavo. V diplomskem delu

smo se osredotočili zgolj na vpliv zunanjih in notranjih negativnih stresnih

dejavnikov. Menimo, da bi bilo zanimivo raziskati tudi vpliv pozitivnih

dejavnikov, saj lahko prav tako pomembno vplivajo na razvoj stresa in samo

delovno storilnost. Morda bi lahko pripravili tudi anketni vprašalnik za ravnatelje

in druge vodstvene delavce, s katerimi svetovalni delavci načeloma najtesneje

sodelujejo.

Glede na to, da pri nas še ni bila izvedena nobena raziskava, ki bi se vsesplošno

ukvarjala s stresom in z izgorelostjo šolskih svetovalnih delavcev, upamo, da

bodo naši rezultati prispevali k morebitnim nadaljnjim raziskavam na tem

področju.

112

LITERATURA

Ádám, S., Győrffy, Z. in Susánszky, E. (2010): Physician Burnout in Hungary: A

Potential Role for Work-Family Conflict. Journal of Health Psychology,

13 (7). 847–856.

Bezić, T., Rupar, B. in Škarič, J. (2003): Načrtovanje, spremljanje in evalvacija

dela svetovalne službe. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za šolstvo.

Bilban, M. in Pšeničny, A. (2007): Izgorelost. Delo in varnost, 52 (1). 22–29.

Bizjak, A., Dreo, I., Ropert, T. in Šalamun, S. (2012): Razlike med mlajšimi in

starejšimi zaposlenimi – izgorelost, zavzetost. V Bizjak, A., Horvat, M.,

Klobasa, M., Tojnko, N. in Zorjan, S. (Ur.): Starejši zaposleni – izziv za

trg dela: zbornik znanstveno-raziskovalnih prispevkov (str. 58–65).

Maribor: Filozofska fakulteta, Oddelek za psihologijo.

Boštjančič, E. (2010): Izgorelost nas ogroža – kaj lahko naredimo. HRM,

strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, 8 (38). 64–68.

Božič, M. (2003): Stres pri delu: priročnik za prepoznavanje in odpravljanje

stresa pri delu poslovnih sekretarjev. Ljubljana: GV Izobraževanje.

Carver, C. S., Scheier, M. F. in Weintraub, J. K. (1989): Assessing Coping

Strategies: A Theoretically Based Approach. Journal of Personality and

Social Psychology, 56 (2). 267–283.

Čačinovič Vogrinčič, G., Bregar Golobič, K., Bečaj, J., Pečjak, S., Resman, M.,

Bezić, T. idr. (2008a): Programske smernice. Svetovalna služba v

gimnazijah, nižjih in srednjih poklicnih šolah ter strokovnih šolah in v

dijaških domovih. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za šolstvo.

113

Čačinovič Vogrinčič, G., Bregar Golobič, K., Bečaj, J., Pečjak, S., Resman, M.,

Bezić, T. idr. (2008b): Programske smernice. Svetovalna služba v osnovni

šoli. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za šolstvo.

Černelič Bizjak, M. (2007): Stres, kronična izčrpanost in izgorelost: temeljna

poklicna bolezen 21. stoletja. Primorska srečanja, 31 (316 – 317). 24–33.

Čuš, A., Gojkošek, M., Kranjc, M. in Sotrell, A. (2012): Zaposlovanje ljudi nad

55 let. V Bizjak, A., Horvat, M., Klobasa, M., Tojnko, N. in Zorjan, S.

(Ur.): Starejši zaposleni – izziv za trg dela: zbornik znanstveno-

raziskovalnih prispevkov (str. 51–57). Maribor: Filozofska fakulteta,

Oddelek za psihologijo.

Dernovšek, M. Z., Gorenc, M. in Jeriček, H. (2006): Ko te strese stres: kako

prepoznati in zdraviti stresne, anksiozne in depresivne motnje. Ljubljana:

Inštitut za varovanje zdravja.

Fengler, J. (2007): Nudenje pomoči utruja: o analizi in obvladovanju izgorelosti

in poklicne deformacije. Ljubljana: Temza.

Findeisen, D. (2005): Za premagovanje poklicne izgorelosti potrebujemo

izobraževanje – Osebni izobraževalni moduli za preprečevanje in

zdravljenje izgorelosti (1. del). Andragoška spoznanja, 11 (2). 37–51.

Gold, Y. in Roth, R. A. (1993): Teachers Managing Stress and Preventing

Burnout. Washington: The Falmer Press.

Guček Tomšič, P. (2011): Sprostitev zaposlenih v vzgoji in izobraževanju –

izkušnje iz prakse. Vzgoja in izobraževanje, 42 (4). 56–57.

Ihan, A. (2004): Do odpornosti z glavo. Ljubljana: Mladinska knjiga.

114

Innstrand, S. T., Langballe, E. M., Espnes, G. A., Falkum, E. in Aasland, O. G.

(2011): Positive and negative work-family interaction and burnout: A

longitudinal study of reciprocal relations. Work & Stress, 22 (1). 1–15.

Kamin, T., Jeriček Klanšček, H., Zorko, M., Bajt, M., Roškar, S. in Dernovšek,

M. Z. (2009): Duševno zdravje prebivalcev Slovenije. Ljubljana: Inštitut za

varovanje zdravja.

Kavšek, K. in Klemenčič, M. (2009): Stres v zdravstvu na delovnem mestu. V

Božjak, M. (Ur.): Preobremenjenost, konflikti in stres na delovnem mestu

(str. 21–26). Ljubljana: Zbornica zdravstvene nege Slovenije.

Kovač, J. (2012): Pojav stresa pri svetovalnih delavcih v osnovni šoli. Revija za

elementarno izobraževanje, 5 (2/3). 37–54.

Lindemann, H. (1977): Premagani stres: človek in vsakdanji pritiski. Ljubljana:

Cankarjeva založba.

Maslach, C., Schaufeli, W. B. in Leiter, M. P. (2001): Job Burnout. Annual

Reviews of Psychology, 52 (1). 397–422.

Maslach, C. in Leiter, M. P. (2002): Resnica o izgorevanju na delovnem mestu.

Ljubljana: Educy.

McDaid, D. (2008): Mental Health in Workplace Settings. Consensus Paper.

Luxembourg: European Communities.

Meško, M. (2011): Stres na delovnem mestu. Ljubljana: Zavod za varnostne

strategije pri Univerzi v Mariboru (Demat).

Newhouse, P. (2000): Življenje brez stresa. Ljubljana: Tomark.

115

Nusdorfer, J. (2007): Izobraževanje za preprečevanje poklicne izgorelosti.

Andragoška spoznanja, 13 (2). 78–88.

Pečjak, S. (2005): Šolsko psihološko svetovanje. Ljubljana: Filozofska fakulteta,

Oddelek za psihologijo.

Powell, T. (1999): Kako premagamo stres. Ljubljana: Mladinska knjiga.

Pšeničny, A. (2009): Razširjenost izgorelosti v Sloveniji. Delo in varnost, 54 (1).

23–30.

Pšeničny, A. in Findeisen, D. (2005): Poklicna izgorelost ali zavzetost za delo, to

je zdaj vprašanje. Andragoška spoznanja, 11 (3). 53–64.

Pšeničny, A. in Jurančič Šribar, L. (2007): Nasilje vsakdanjega življenja.

Andragoška spoznanja, 13 (1). 39–55.

Rakovec-Felser, Z. (1991): Človek v stiski, stres in tesnoba. Maribor: Obzorja.

Rakovec-Felser, Z. (2011): Professional Burnout as the State and Process – What

to Do? Coll. Antropol., 35 (2). 577–585.

Resman, M., Bečaj, J., Bezić, T., Čačinovič Vogrinčič, G. in Musek, J. (1999):

Svetovalno delo v vrtcih, osnovnih in srednjih šolah. Ljubljana: Zavod

Republike Slovenije za šolstvo.

Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. in Maslach, C. (2009): Burnout: 35 years of

research and practice. Career Development International, 14 (3). 204–220.

Schmidt, A. (2001): Najmanj kar bi morali vedeti o stresu. Ljubljana:

samozaložba.

116

Schmiedel, V. (2011): Izgorelost: ko nas delo, družina in vsakdanjik izčrpavajo.

Maribor: Mettis bukvarna.

Starc, R. (2007): Stres in bolezni: od stresa do debelosti, zvišanih maščob,

arterijske hipertenzije, depresije, srčnega infarkta, kapi in prezgodnje

smrti. Ljubljana: Sirius AP.

Starc, R. (2008a): Bolezni zaradi stresa I. Ljubljana: Sirius AP.

Starc, R. (2008b): Bolezni zaradi stresa II. Ljubljana: Sirius AP.

Stone, G. (2011): Skrivnosti ljudi, ki nikoli ne zbolijo. Maribor: Videotop.

Tement, S., Korunka, C. in Pfifer, A. (2010): Toward the assessment of the work-

family interface: Validation of the Slovenian versions of work-family

conflict and work-family enrichment scales. Horizons of Psychology, 19

(3). 53–74.

Treven, S. (2005): Premagovanje stresa. Ljubljana: GV Založba.

Tušak, M. in Masten, R. (2008): Stres in zdravje. Ljubljana: Fakulteta za šport,

Inštitut za kineziologijo.

Witkin, G. (2000): Brez napetosti v nov dan. Radovljica: Didakta.

Youngs, B. B. (2001): Obvladovanje stresa za ravnatelje in druge vodstvene

delavce v vzgoji in izobraževanju. Ljubljana: Educy.

1

PRILOGE1

PRILOGA A: ANKETNI VPRAŠALNIK ZA ŠOLSKE SVETOVALNE

DELAVCE.

PRILOGA B: VPRAŠALNIK O IZGOREVANJU NA DELOVNEM MESTU –

MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI). Avtorji izvirnega vprašalnika:

Maslach, C., Jackson, S. E. in Schwab, R. Vprašalnik je v raziskovalne namene v

januarju 2004 prevedla Depolli, K.

PRILOGA C: VPRAŠALNIK KONFLIKTA MED DELOM IN DRUŽINO.

Avtorji izvirnega vprašalnika: Carlson, D. S., Kacmar, K. M. in Williams, L. J.

(2000). Avtorji slovenske priredbe: Tement, S., Korunka, C. in Pfifer, A. (2010).

PRILOGA D: VPRAŠALNIK OBOGATITVE MED DELOM IN DRUŽINO.

Avtorji izvirnega vprašalnika: Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Wayne, J. H. in

Grzywacz, J. G. (2006). Avtorji slovenske priredbe: Tement, S., Korunka, C. in

Pfifer, A. (2010).

PRILOGA E: DELOVNE OBREMENITVE IN RESURSI. Avtorica izvirnega

vprašalnika: Tement, S. (2010).

1 V prilogah navajamo zgolj izvor oziroma avtorstvo uporabljenih vprašalnikov. Zaradi obsežnostiosnovnih vprašalnikov in predvsem zaradi avtorske zaščitenosti uporabljenih instrumentov –celotna objava ni dovoljena – se za slednjo v diplomskem delu nismo odločili. Iz istega razlogaobjavljamo zgolj osnovna statistična vprašanja anketnega vprašalnika s primerom instrumenta opotencialnih stresorjih (vrednotenje delovnih nalog).

2

ANKETNI VPRAŠALNIK

Spoštovani, lepo pozdravljeni!

Sem Anja Senekovič, študentka Pedagogike in Sociologije na Filozofski fakulteti

Univerze v Mariboru. V okviru svoje diplomske naloge preučujem povezanost

stresa in izgorelosti šolskih svetovalnih delavcev. Prav zaradi tega se obračam na

Vas in Vas vljudno prosim, da izpolnite ta anonimni vprašalnik. Pridobljeni

podatki bodo uporabljeni zgolj za raziskovalne namene. Prosim, da iskreno

odgovorite na vsa vprašanja, saj mi boste le tako omogočili pridobiti realne

rezultate na področju raziskovanja.

Za pripravljenost sodelovanja se Vam najlepše zahvaljujem in Vas prisrčno

pozdravljam.

Uvodoma prosim, odgovorite na nekaj statističnih vprašanj.

1. SPOL:

a) ženskib) moški

2. STAROST:

a) 20 do 30 letb) 31 do 40 letc) 41 do 50 letd) 51 do 60 let

3. DELOVNA DOBA:

a) manj kot 5 letb) 5 do 10 letc) 11 do 20 letd) 21 do 30 lete) več kot 30 let

3

4. STOPNJA IZOBRAZBE:

a) višje strokovno izobraževanjeb) visoko strokovno izobraževanjec) univerzitetno dodiplomsko izobraževanjed) magister znanostie) doktor znanostif) drugo: ____________________

5. POKLIC:

a) pedagogb) psihologc) svetovalni delavecd) socialni delavece) socialni pedagogf) sociologg) defektologh) drugo: ____________________

6. ZAPOSLITEV:

a) osnovna šolab) srednja šola

7. ZAKONSKI STAN:

a) samskib) živim z izvenzakonskim partnerjemc) imam partnerja, vendar z njim ne živimd) poročene) ločenf) ovdovel

4

8. Spodaj naštete delovne naloge ovrednotite glede na to kako stresne so za

Vas. Pri vsaki delovni nalogi s črko X označite enega izmed možnih

odgovorov. Pomen števil: 0 – NALOGE NE OPRAVLJAM, 1 – SPLOH NI

STRESNO, 2 – NEKOLIKO STRESNO, 3 – NEKAJ VMES, 4 – PRECEJ

STRESNO, 5 – ZELO STRESNO.

OVREDNOTITEDELOVNE NALOGE

naloge neopravljam

0

sploh nistresno

1

nekolikostresno

2

nekajvmes

3

precejstresno

4

zelostresno

5

priprava letnegadelovnega načrta

strokovnaizpopolnjevanja

projekti, delavnice ininteresne dejavnosti

sklicevanje razrednihučiteljskih zborov

kooperacija zravnateljem in učitelji

oziroma profesorjipoklicno usmerjanje in

načrtna poklicnaorientacija

vodenje razrednih ur

sodelovanje z zunanjimiinstitucijami

vodenje administracije(matična knjiga,dokumentacija,

birokracija)priprava informativnega

dnevavodenje osebnih map za

otroke s posebnimipotrebami, primanjkljaji

ali presežkiindividualno svetovanje

timski sestanki

formiranje razredov

delo z novinci

vpisi in prepisi

promoviranje šole

diplomsko delo - core · 2017-11-28 · filozofska fakulteta koroaka cesta 160 2000 maribor,...

Documents