escala clima laboral
TRANSCRIPT
ESCALA CLIMA LABORAL CL SPC
SONIA PALMA CARRILLO
Manual (1 Edicin)
Lima, Per 2004
INTRODUCCION La preocupacin por optimizar la productividad en las organizaciones y el creciente valor al sistema humano social como el capital ms importante para el xito
organizacional ha determinado la demanda por servicios que permitan conocer del funcionamiento de procesos y
resultados asociados al desempeo laboral. El Clima Laboral entendido como la percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de
procesos y resultados organizacionales. La psicologa organizacional constituye una de especialidades de mayor expectativa para atender estos requerimientos en las empresas de servicio y de produccin en nuestro pas con propuestas que permitan optimizar el funcionamiento
psicolgico de los trabajadores, grupos y/o sistema; as como las caractersticas de cada uno de ellos. Este instrumento constituye un modesto aporte a la
medicin psicolgica en ambientes laborales de la realidad peruana, con una caracterizacin vlida y confiable en 1323 trabajadores con dependencia laboral que permite identificar aquellos factores que componen la percepcin sobre el trabajo y cuya calificacin permite el
diagnstico de la percepcin individual y grupal del Clima Laboral, un perfil por factores y sugerencias de
intervencin
a
nivel
de
la
capacitacin
en
recursos
humanos. Sin duda, este esfuerzo debe ser seguido por prximas ediciones que con la experiencia que se desprenda de esta primera versin, sugerencias y colaboracin de lectores, colegas y amigos podamos seguir impulsando.
1. CARACTERISTICAS GENERALES 1.1. FICHA TCNICA - Nombre de la Escala: Clima Laboral CL-SPC Autora: Sonia Palma Carrillo Administracin: Individual o colectiva Duracin: 15 a 30 minuto aproximadamente Aplicacin : Trabajadores con dependencia laboral
Significacin : Nivel de percepcin global del ambiente laboral y especfica con relacin a la Autorrealizacin, Involucramiento Laboral, Supervisin, Comunicacin y
Condiciones Laborales. Tipificacin: Baremos percentilares general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)1.1. DESCRIPCIN
La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad de Psicologa de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert
comprendiendo en su versin fina! un total de 50 tems que
exploran
la
variable
Clima
Laboral
definida
operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Los cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y cualitativo fueron los siguientes:I.
AUTOREALIZACION (1,6,11,16,21,26,31,36,41,46) Apreciacin del que trabajador el medio con respecto a las el
posibilidades
laboral
favorezca
desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de fui tiro. Ejemplo de tems en esta rea son: Existen oportunidades de progresar en la institucin Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarseII.
INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,22,27,32,37,42,47) Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de tems en esta rea son: Cada empicado se considera factor clave para el xito de la organizacin.
III.
Los trabajadoras estn comprometidos con la organizacin SUPERVISION (3,8,13,18,23,28,33,38,42,48) Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario. Ejemplo de tems en esta rea son:
El supervisor brinda apoya para superar los que se presentan
obstculos
IV.
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar COMUNICACION (4,9,14,19,24,34,39,44,19) Percepcin del grado de fluidez, celeridad,
claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de tems en esta rea son: Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo La institucin fomenta y promueve la comunicacin internaV.
CONDICIONES LABORALES (5,10,15,20,25,30,35,40,45,50) Reconocimiento de que la institucin provee los
elementos materiales, econmicos y/o psicosociales
necesarios
para
el
cumplimiento
de
las
tareas
encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son: La remuneracin es atractiva en comparacin con otras organizaciones Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo
La
aplicacin
del
instrumento
puede
ser
manual
o
computarizada; para la calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la calificacin en el sistema computarizacin para acceder a la puntuacin por factores y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como mximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categoras diagnsticas basadas en consideradas las para el instrumento se toma estn como
puntuaciones
directas;
criterio que a mayor puntuacin es ms favorable la percepcin del ambiente de trabajo y a menor puntuacin es la interpretacin contraria. Tambin se ofrecen normas percentilares que permite una comparacin de la variable de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que corresponde a trabajadores Se adjunta a dependiente la de Lima la
Metropolitana.
interpretacin,
intervencin organizacional sugerida en cada caso y se puede adems en grfico visualizar el perfil que
corresponde a los resultados.
1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIN El material necesario corresponde a: a. Manual CL-SPC en la que se encuentra para las la
orientaciones
terico
prcticas
administracin, calificacin e interpretacin de acuerdo a a estandarizacin efectuada en la muestra de referencia. b. Cuadernillo CL-SPC en versin escrita y
computarizada. En caso de empleo manual, se marcar con un lapicero en el casillero que mejor corresponda a su forma de percibir el ambiente laboral en el que se encuentra trabajando. c. Disquete clave para la digitacin de las
puntuaciones, calificacin e interpretacin de la prueba, con el que debe operar el programa. El reporte de los resultados es posible de impresin en los formatos convencionales desde el programa
computarizado. 2. NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCION 2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN La variable de medicin condiciona por su naturaleza que la (s) persona(s) que se sometan a la evaluacin de manera voluntaria y con la disposicin de participar en el proceso de diagnstico c intervencin organizacional. En tal sentido, debe considerarse las siguientes recomendaciones:
a) Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse que durante el perodo de aplicacin no se solicite a los participantes atender tarcas laborales o cambiar de ambiente fsico o tener interferencias de algn tipo. b) Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la prueba, especialmente si sta se efecta de modo computarizado. c) Emplear el instrumento siempre que exista una autntica necesidad de identificar aspectos perceptivos del
ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas as se dispongan. d) Explicar claramente el significado de la evaluacin para los propsitos de cambio organizacional. Evitar caer en extremos como el transmitir excesivo optimismo o falsas expectativas; o minimizar la importancia de las opiniones que se consignen. e) Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las respuestas an cuando stas comprometan nuestra propia actuacin laboral. f) Asegurar la aplicacin del instrumento por un profesional entrenado en la prueba y con la pericia profesional para atender a las preguntas y/o inquietudes del pblico evaluado.
Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue: 1 Distribuir el Cuadernillo CL-SPC. 2 Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales requeridos. 3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin. 4 Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente consignados. 5 Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a inquietudes que puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas. Para la aplicacin computarizada de la Escala CL-SPC proceder de la siguiente manera: 1 Disponer al examinado en un computador con el disquete en programa Excel. La configuracin debe estar en seguridad media o baja para permitir habilitar macros y abrir el archivo CL-SPC con el disquete respectivo, el que deber mantenerse en la disquetera durante toda la prueba. 2 Solicitar abrir la venta de Datos Personales y consignar los datos que se solicitan. La fecha deber indicarse en da, mes y ao (Ej. 08/06/2004). Si fuera necesario el anonimato de las pruebas, reemplazar los datos con alguna clave o palabra simblica.
3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin. 4 Abrir la ventana de Tipo de Evaluacin e indicar la opcin por la que prefiera se analicen los datos. 5 Ingresar a Cuestionario y responder una a una cada una de las 50 reactivos. El programa exigir que todos los reactivos sean contestados e indicar el
porcentaje de desarrollo del mismo. Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con
respecto a inquietudes que puedan formularse para un adecuado manejo de expectativas.
2.2. CORRECCIN Y PUNTUACIN COMPUTARIZADA La correccin se realiza por computadora de acuerdo a los siguientes pasos: Paso J: Si la aplicacin es manual, ingresar en Plantilla CL-SPC las puntuaciones del 1 al 5 [Ninguno o Nunca (1), Poco (2), Regular o Algo (3), Mucho (4), Todo o siempre (5); si es por computadora, las
calificaciones se registrarn automticamente. Datos personales Nombre Edad Sexo Ocupacin Tipo de empresa Fecha Juan Prez 35 Masculino Empleado Servicio / estatal 10/10/2003
tems 1 2 3 4 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
P. Directo
tems 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
P. Directo
PUNTAJE DIRECTO Realizacin personal PC Involucramiento laboral PC Supervisin PC Comunicacin PC Condiciones laborales PC
DIAGNOSTICO
Si la aplicacin se realiz con datos en Paso 2: Ingresar a Procesar para permitir que visualizar los resultados e interpretacin. La interpretacin de la categora diagnstica est basada en las puntuaciones directas y puede considerar la ubicacin percentilar como referencia de la percepcin del examinado en
relacin a la muestra de tipificacin. La interpretacin incluye sugerencias para la intervencin organizacional tal como se ilustra a continuacin. Interpretacin CL - SPC REA I Realizacin Personal INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA II Involucramiento Laboral
INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA III
INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA IV Comunicacin
INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA
REA V Condiciones Laborales
INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA
PUTNUACION TOTAL
INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA
Paso 3: Ingresar a Grfico para visualizar los resultados. Nombre: Juan Prez Ocupacin: Empleado Sector: Estatal Sexo: Masculino Edad: 25
Tipo de empresa: servicio
Opcionalmente
puede
guardar
los
datos
y
acumular
la
informacin de las personas evaluadas o de un grupo de trabajo. Siempre que un grupo de personas compartan el mismo ambiente laboral es posible un anlisis de las percepciones promedio de! grupo. En tal caso, luego de guardar los datos debe ingresar a Base de Datos y filtrar los datos por los que necesita efectuar expresar las el anlisis grupal. El sistema promedio del grupo y su
puntuaciones
equivalencia percentilar deiendo significar sta como la tendencia perceptiva del grupo.
3. JUSTIFICACIN TERICA 3.1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL Las exigencias del mundo contemporneo
caracterstico del mundo global izado actual, obligan a las entidades laborales al desarrollo de tendencias en las organizaciones centradas a la maximizacin de los sistemas tecnolgicos, de productividad y fundamentalmente del sistema humano; mbito ste de gran relevancia actual y de directo inters de la Psicologa Organizacional ya que tiene como responsabilidad la de orientar los esfuerzos organizacionales para la adaptacin a los cambios y el xito organizacional. El Diagnstico se fundamenta de manera general, en la necesidad de evaluar, anticipar o ponderar las
alternativas en la toma de decisiones as como a partir de la informacin disponible o mediante la adquisicin de nuevos antecedentes, encontrar criterios que permitan hacer relevantes algunos elementos y dejar otros.
Particularmente en las organizaciones es imprescindible el diagnstico para determinar los nuevos esquemas de interaccin para encarar tanto la cultura, el entorno como la productividad y calidad de las misma!;. La eficiencia en la toma de decisiones depende, en gran medida, de un acertado diagnstico. Implica un compromiso de precisin y responsabilidad que conlleva: Examinar cuidadosamente la realidad organizacional
objetivo; Detectar los factores de interaccin relevantes; Evaluar la importancia de cada uno y Plantear soluciones acertadas. atendidas Estas con un distintas cuidadoso y complejas de necesidades
trabajo
investigacin,
constituye una decidida contribucin al conocimiento y a los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral. Sin embargo, algunos problemas como la rpida y creciente evolucin sistema de las organizaciones, legal, ineficiencias de en el
jurdico
prevalencia
culturas
organizacionales dbiles y/o polarizadas, deterioro en la calidad de la relacin empleador - trabajador o entre trabajadores, la precarizacin del trabajo y la alta rotacin del recurso humano en el mercado laboral: hacen que esta tarea sea cada vez ms compleja. Un diagnstico con una visin integral de los factores que afectan la organizacin debe considerar el entorno labora en interaccin con las Condiciones Laborales que se ofrecen para propiciar el rendimiento de quienes conforman la organizacin, Procesos Psicolgicos del individuo y del grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados Organizacionales como la productividad, cultura y
satisfaccin laboral (Fig. 4)
ENTORNO LABORAL
Condiciones Laborales (Ambiente, seguridad, materiales, psicosociales, etc)
Procesos Psicolgicos Individuo Grupo (habilidades, actitudes, percepciones, valores)
Resultados Organizacionales (Productividad, Cultura y Satisfaccin)
Las Condiciones Laborales: son un factor importante de anlisis en la problemtica de cualquier organizacin referido a los elementos que determinan y propician el cumplimiento de las tarcas ocupacionales as como a las situaciones que viven los trabadores; incluye la duracin del trabajo, la organizacin y contenido del mismo, los servicios sociales y remuneraciones entre otras. Se
incluye la higiene y la seguridad en el trabajo; prcticas y principios administrativos; jornadas laborales. Los Procesos Psicolgicos de naturaleza compleja dada la existencia de muchas teoras que en el intento de explicar, la conducta humana abordan el tema desde pticas
diferentes. Un objetivo y oportuno conocimiento sobre los procesos cognitivos como comunicacin, aprendizaje,
motivacin, valores, percepciones, etc. son de aporte significativo para promover un ptimo funcionamiento
organizacional en tanto constituyen elementos subyacentes de la conducta humana. Finalmente los Resultados Organizacionales expresados por la productividad alcanzada, la cultura organizacional y el grado de satisfaccin con el trabajo desempeado son tambin materia de investigacin y cuya importancia radica fundamentalmente en ser indicadores de xito para un proyecto colectivo de realizacin personal e
institucional. Es propsito del diagnstico el identificar aquellos
elementos funcionales y/o disfuncionales que afecten el comportamiento humano en las organizaciones; por lo que dentro del modelo de las variables de estudio debemos estar atentos a precisar en caso de disfuncionalidad las
caractersticas que la describen y cuyas alternativas se ilustran en la Figura N5.
Condiciones: Ausentes Inseguras Desatendidas
Procesos: Percepciones adversas Incomunicacin Violencia Estrs Inhabilidades Desmotivacin, etc.
Resultados: Improductividad Cultura dbil o polarizada insatisfaccin
Adems de los aspectos tcnicos del diagnstico, se debe tener en cuenta que ste implica:
Un proceso de codiagnstico Pericia en el conocimiento de procesos psicosociales de la organizacin.
Prctica profesional en acciones y decisiones con basamento terico y metodolgico.
Promocin de la Salud Laboral
Se trata entonces de asegurar la productividad en las empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la persona y de la institucin; en esta consideracin no slo la rentabilidad empresarial sino tambin culturas fuertes que permitan un involucramiento con la tarea y logro de metas comunes; como un nivel de satisfaccin no slo en clientes sino tambin en empleadores y trabajadores que retroalimenten positivamente los esfuerzos y que aseguren mejores estndares de calidad de vida en el trabajo. Esto supone tener como eje la salubridad laboral con criterios prcticos que orientan programas de intervencin. La Organizacional Internacional el Trabajo (OIT) plantea que la salud en el trabajo debe entenderse como la promocin y mantenimiento del ms alto grado de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones y profesiones. (OIT). Como podemos apreciar implica una conciencia clara de cmo operan las variables subyacentes a la actividad laboral. Buela, Casal y
Gualberto (1997) proponen criterios de Salud Laboral que se ilustran en la Tabla N Tala N0 0
1
1 Criterios de Salubridad Organizacional
Criterios Objetivos Personal
Positivo Negativo Compartidos Postergados Libertad para Se oculta a sealar posterga dificultades dificultades Solucin de Se basa en el Centrado en alta problemas desarrollo direccin personal e institucional Toma decisiones Pragmtica Postergado por estatus Tarea Compartidas. Individualistas. Sentido de equipo, Cada quien percibe orientado a misin Su trabajo de y visin manera independiente. Clima De colaboracin y Aislamiento, facilita el logro atmosfera de riesgo de objetivos e inseguridad Conflictos Importantes y de Sirven para tratamiento inculpar o directo y explicito retirarse de la solucin de problemas Aprendizaje Centrado en el Dificultad para trabajo y con aprender, rechazo a retroalimentacin la experiencia Critica Aceptada Evitada Relaciones Honestas y Contaminadas por humanas centradas en percepciones valores sesgadas Liderazgo Flexible y Vertical, compartido concentracin del poder Cambio Disposicin y No deseado, con adaptacin resistencias Riesgos Condicin de Minimizados crecimiento
El avance actual de la Psicologa Organizacional permite acceder al diagnstico tanto por las teoras que explican
el
comportamiento
humano
como
por
las
herramientas
tcnicas referidas a los instrumentos de medicin y la tecnologa de cambio estructural y/o comportamental;
facilitando la intervencin organizacional entendida como los esfuerzos para el cambio planificado dirigido a las necesidades del desarrollo del recurso humano y del sistema social. El repertorio de instrumentos para el diagnstico labora l es vasto; sin embargo, debemos resaltar las Encuestas, Escalas o Inventarios que permiten una descripcin precisa y objetiva del estado de determinados aspectos en una organizacin. La Entrevista permite una apreciacin
cualitativa y til para la validacin de la informacin registrada profundizar cuantitativa; informacin frecuentemente que empleado para
comprende
elementos
afectivos. El Anlisis de Registros o Expedientes Personales que ofrece informacin relevante sobre incidentes crticos que pueden ser referenciales de ciertos indicadores
organizacionales. La Contrastacin Externa como comparacin con otras organizaciones del entorno laboral que permite evaluar polticas institucionales. Dependiendo de los resultados de un proceso diagnstico se estar en condiciones de proponer un programa de intervencin que de acuerdo a las caractersticas del mismo ser a corto, mediano o largo plazo y con nfasis
en los cambios administrativos, tecno estructurales, en procesos humanos y/o de otra ndole.
3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL Tradicionalmente el concepto de Cuitara derivado de la antropologa y la sociologa se vincula a la accin
colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones, decisiones, procedimientos formales e informales que
tipifica y explica un serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia a! xito
organizacional. La difusin del empleo del concepto de cultura probablemente se deba segn Fumham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la administracin moderna los elementos intrnsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa, a la visin de la organizacin como sistema social y a la trascendencia constructivista trabajadores. Sin duda, la formacin de una cultura surge desde la visin con la que toda organizacin se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interaccin con los propios miembros ele una entidad y los del entorno. Es as que para Schein, E. (1990) la formacin de normas en tomo de incidentes crticos y la actuacin de los lderes resultan fundamentales institucional. en el establecimiento de una cultura que implican las percepciones de los
Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han dado, la de Eldridge y Crombie (1974) quienes refieren que Cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante la cual se expresa, al mismo tiempo, su individualidad y singularidad. Se refiere a la configuracin particular de normas, valores, creencias, formas de comportamiento, etc. que caracterizan la manera en que los grupos y las personas se unen para hacer las cosas. Las cualidades que distinguen a
determinada organizacin estn intimamente relacionadas con su historia y los efectos modeladores del carcter de las decisiones y los lderes del pasado. Se manifiesta en 1as tradiciones, costumbres e ideologa en os que difieren los miembros, adems de las decisiones estratgicas que toma la organizacin en su conjunto. La interaccin de las personas a travs de la experiencia laboral, de quienes forman parte de la organizacin, permite que aquellos elementos caractersticos y que distinguen a la organizacin (cultura) sean de manera personal interpretados, valorados y estructurados dentro de los esquemas mentales que orientan su conducta. Clima organizacional es un concepto que justamente se refiere a esta percepcin de los trabajadores con respecto a la institucin en que labora. La realidad psicosocial se convierte en el factor de influencia y funciona como variable moderadora entre estructuras y procesos de la organizacin y comportamientos individuales (Guillen y
otros, 2000). Estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un clima laboral en funcin a las percepciones de quienes comparten un mismo ambiente laboral. En el estudio del Clima Organizacional se debe considerar los siguientes principios: Referido a las caractersticas del medio ambiente de
trabajo. Percibidas
directa
o
indirectamente
por
quienes
interactan en un determinado ambiente social. Repercute en el comportamiento laboral. Variable interviniente que media entre los factores
del
sistema
organizacional
y
el
comportamiento
individual. Describe caractersticas peculiares y distintivas
de las organizaciones relativamente permanentes. Forma parte de un sistema dinmico en interaccin con
las
estructuras
y
otras
caractersticas
organizacionales. En consecuencia se identifica que la percepcin del Clima Organizacional se deriva de los siguientes factores:
Liderazgo
y
prcticas
de
direccin
(tipos
de
supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Manejo de las consecuencias del comportamiento "en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros, etc.). Tal como lo define Tagiuri (1968) Clima Organizacional es el Fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin etc.) y en (productividad, lgica de satisfaccin, para
rotacin,
una
interaccin
Schneider y Reichers (1983) es una propiedad de la persona y una variable del sistema que permite integrar el sujeto, el grupo y la organizacin. EL significado que otorga el individuo a la situacin est condicionada por el nivel de interacciones que conllevarn la comparacin social y al posterior consenso. Litwin y Stinger (1968) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
Estructura Representa la percepcin de los miembros de la organizacin acerca de las reglas, procedimientos, trmites y oros a los que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Responsabilidad La interpretacin acerca de la autonoma en la loma de decisiones relacionados con el trabajo. Medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha; cunto se percibe la posibilidad de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Desafo Acerca de los retos que impone el trabajo. Medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones Manera cmo se interpretan las relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Asociados a la atmsfera psicolgica que determina Cooperacin
Creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parle de los directivos y de otros empicados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Estndares Percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos Grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes v no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad Cmo se interpreta la pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo Sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional per medio de las siguientes dimensiones actitudinales hacia: La compaa y la gerencia de la empresa Las oportunidades de ascenso El contenido del puesto La supervisin Las recompensas financieras Las condiciones de trabajo
Los compaeros de trabajo
El aporte del diagnstico del Clima Organizacional redunda en la prevencin e intervencin organizacional, por lo que resulta til al Desarrollo Organizacional en tanto
coadyuve con aspectos como: Retro-alimentacin: Actividades y procesos que
reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva informacin puede ser
conducente al cambio si la retroalimentacin no es amenazadora. La retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultoria de procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin encuestas. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales: La y consejo, y retroalimentacin de
conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajusta su conducta con las nuevas normas. Cuando las personas resultados aprecian que una
discrepancia
entre
los
estn
produciendo sus normas actuales y los resultados deseados puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente est operando en la formacin de equipos y en las actividades intergrupo de formacin
de equipos, en el anlisis de la cultura y en os programas de sistemas sociotcnicos. Incremento en la interaccin y la comunicacin: La creciente interaccin y comunicacin entre
individuos y grupos puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicacin contrarresta esta tendencia permitiendo verificar sus propias percepciones en trminos de que sean socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del Desarrollo personas Organizacional e que al hacer que las
hablen
interacten
promuevan
formas
constructivas de relacin. Confrontacin: Proceso que trata en forma activa de discernir saludablemente las diferencias reales que obstaculiza la interaccin entre las personas. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin ele un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la
conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol. Educacin: entendimiento organizacionales Puede de de estar todos modo que dirigida los se hacia el
componentes internalice la
necesidad de un mecanismo que modele la conducta,
fomente
el
anlisis
del
campo
de
fuerzas,
y
la
planificacin de la vida y carrera. Participacin: Es el principal mecanismo que sustenta los crculos de calidad, las organizaciones
colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la de formacin encuestas, de y equipos, las juntas la de
retroalimentacin
confrontacin. Es muy probable que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las
intervenciones del Desarrollo Organizacional. Responsabilidad creciente: El compromiso deriva en asumir como conviccin que las consecuencias de la atencin o desatencin de las tareas y aspectos
colaterales de ste forman parte de su quehacer organizacional personal. Proactividad: La identificacin de las fortalezas y debilidades impregna a los miembros de grupo de la energa y optimismo, elementos fundamentales para los programas de cambio. Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados controvertidos; la informacin sistematizada sobre el particular por (Schneider, 1975) indican que el Clima se asocia de manera interactiva con las caractersticas y forma parte de su desarrollo
personales de los trabajadores lo que evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptacin
organizacional,
por
lo
que1
de
acuerdo
a
algunas
investigaciones los rasgos de
personalidad moderan la
percepcin y se acenta cuando el nivel de anlisis es una cualidad; tambin refiere que el clima afecta a la personas en tanto funciona En como este elemento reforzante y/o
predisponente.
sentido,
esta
circunstancia
condiciona que 5c afecten procesos organizacionales como la comunicacin, toma de decisiones, solucin de y
problemas,
motivacin
conflictos,
productividad
satisfaccin personal. Otras variables investigadas en relacin al Clima han sido las vinculadas a las caractersticas de la organizacin como estructura, tamao tecnologa y estilo de liderazgo,
permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima es dependiente de la estructura organizacional, a mayor tamao de la organizacin se incrementa la burocracia y por ende posibilita clima de bajo compromiso; la tecnologa simple y en pequeos grupos, hace ms propicio el clima positivo; y, lderes con mayor grado de direccionalidad y negociacin hace probable climas de consenso (Heilrregel y Slofiim, 1974) An la asociacin del Clima Laboral con aspectos
psicolgicos como motivacin, valores, u otros no estn claramente definidos, por lo que profundizar en estos temas como en otros que enfatizan la interaccin con variables de contexto, constituye an un reto inmediato para
esclarecer conceptos tericos y principalmente orientar programas de intervencin. 3.3. MEDICIN DEL CLIMA LABORAL: ALCANCES Y LIMITACIONES La medicin del Clima Laboral, como de cualquier otra variable psicolgica que con exigencia metodolgica se realice, resulta una buena aproximacin de una realidad psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en tanto nos permite disponer de indicadores confiables de la Salud Organizacional de y vlidos y proponer del
implcitamente
mecanismos
optimizacin
funcionamiento organizacional. Sin duda, esto tendr un efectivo impacto en la productividad y en la satisfaccin de quienes participan en el proceso de cambio, siempre que en la consecucin de un programa de desarrollo
organizacional se evidencien y compartan valores; y se acte, con la autenticidad y transparencia que el tema amerita. La evaluacin del clima nos proporciona informacin
relevante para actuar de manera consensual, por lo que la participacin voluntaria es importante. An as se debe sensibilizar a las personas que participan ya que una buena disposicin es factor clave para el cambio que slo es posible si es que se asume una realidad y se proponen alternativas realistas con soporte personal, social e institucional. Una visin de este tipo genera muchas ventajas no slo en trminos de la percepcin misma sino
viabiliza
otros
procesos
relacionados
como
la
comunicacin, aprendizaje, motivacin, etc. Es importante que la medicin de esta variable no genere falsas expectativas ni que se asuma como una panacea en la solucin de problemas organizacionales ya que su
potencial est en la descripcin de las percepciones del ambiente laboral y las sugerencias que de dicha
informacin se derive 4. JUSTIFICACIN ESTADSTICA 4.1. PROCEDIMIENTOS EN LA CONSTRUCCIN ESCALA CL-SPC En la fase preliminar al diseo de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta
jerarqua vinculados a cmo perciban su ambiente de trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos corregidas aproximadamente. y redactadas Estas fueron las revisadas, exigencias
considerando
tcnicas de Likert quedando un total de 66 tems, los mismos que sometidos a la validacin de jueces y a una aplicacin piloto en organizaciones laborales distintas a las consideradas en 1a muestra de tipificacin. En esta etapa, la validez estimada por el mtodo de jueces y el anlisis del poder discriminativo de los tems se obtuvo un ndice de correlacin de 0.87 y 0.84 respectivamente. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada, se procedi al anlisis factorial que permiti el ajuste de tems en la Escala y que conformaran los factores del
clima siendo la denominacin producto de un anlisis cualitativo del contenido. El anlisis de las
correlaciones nter tem permiti descartar 16 tems quedando una versin final de 50 tems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el rea se validaron con los siguientes nombres: Autorrealizacin, 1nvolucr amiento Laboral, Supervisin, Comunicacin y
Condiciones Laborales y cuya definicin operacional ha sido referida en el acpite 1.2 del presente manual. La calificacin del instrumento de acuerdo a las normas tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como mximo para la escala total y de-50 puntos por factor. Las categoras diagnosticad consideradas para el instrumento estn basadas en las puntuaciones directas, se consider como criterio que a mayor puntuacin, una mejor percepcin del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de un clima adverso. Las categoras consideradas se presentan en la Tabla N 2 Categoras Diagnosticas Escala CL- SPC Categoras diagnosticas Muy favorable Favorable Media Desfavorable Muy desfavorable Factores I al V 42 - 50 34 - 41 26 33 18 25 10 -17 Puntaje Total 210 250 170 - 209 130 169 90 129 50 - 89
El instrumento desarrollado constituye un medio vlido y confiable para la medicin del clima organizacional; a partir de sus resultados se puede identificar
percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva debern precisar las fortalezas para y debilidades una que
considerarse
fomentar
cultura
participativa as como para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional; la
identificacin de los aspectos deficitarios en cambio, deben servir para el diseo de programas de intervencin que atiendan las necesidades de cada grupo. 4.2. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ En la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC, los datos obtenidos de la muestra total, se .analizaron con el Programa del SPSS, y con los mtodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estim la confiabilidad, evidenciando correlaciones de .97 y .90 respectivamente; lo que permite refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar que el instrumento es confiable. (Tabla N 3) Tabla N 3 Anlisis de confiabilidad Escala CL-SPC Mtodo de anlisis Alfa de Cronbach Split Half de Guttman Escala DO-SPC 97 90
Los datos de la versin de 66 tems se sometieron al Test de Kaiser-Meyer Olkin obteniendo un nivel de .980 lo que evidencia la adecuacin de la muestra para efectos de anlisis factorial. Tabla N0
4
Tabla N 4 Adecuacin para anlisiS Factorial Escala CL-SPC Coeficientes 980 44751.69 000
Medida de adecuacin Kaiser Meyer Test de Esferidad de Barlett Nivel de significacin
Luego de corroborada, dicha adecuacin, se efectu el anlisis del factor (Tabla y 50 de N" extraccin 5 y con para 6); el la y las comunidades el de anlisis Varimax, del
pertinentes exploratorio determinando
luego mtodo versin
rotacin tems
final
instrumento, en l se determinan correlaciones positivas y significativas ( entre los cinco factores de Clima del instrumento (Tabla
Laboral, confirmando la validez N 7 y 8) Tabla
N 5 Factor de extraccin Escala CL- SPC Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Extraccin 626 558 515 529 536 497 390 535 454 440 485 490 532 583 424 615
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
524 561 539 592 541 455 530 537 591 494 621 527 511 512 536 591 599 564 540 642 616 673 478 542 587 484 674 579 404 634 553 569 562 572
Tabla N6 Comunidades Escala CL SPC TOTAL 20.929 1.841 1.668 1.452 1.154 % VARIANZA 41.858 3.682 3.337 2.905 2.308 % ACUMULADO 41.558 45.540 48.876 51.781 54.090
TABLA N 7 Anlisis componentes Escala CL-SPC (Rotacin Varimax)tem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 625 1 325 563 307 408 383 342 383 436 308 305 450 614 410 329 488 509 590 567 413 316 373 505 705 367 687 637 329 402 312 405 586 412 563 540 446 332 451 388 585 315 487 498 500 645 352 314 312 419 338 612 687 311 301 665 420 478 322 399 624 630 389 409 416 361 455 493 478 346 606 498 407 408 581 450 342 416 382 450 639 347 378 329 408 479 490 2 Componentes 3 336 426 557 612 597 332 4 5
402
640 435
50
681
Tabla N 8 Correlaciones por factores Escala CL SPC (Spearman Brown) Factores rea I Realizacin Personal rea II Involucramiento Laboral rea III Supervisin rea IV Comunicacin rea V Condiciones Laborales rea I Realizacin Personal 1.00 rea II involucramiento Laboral 630** 1.00 rea III Supervisin 671** 779** 1.00 rea IV Comunicacin 686** 764** 803** 1.00 rea V Condiciones Laborales 700** 783** 826** 839** 1.00 Puntaje total 755** 889** 921** 921** 926**
5. NORMAS INTERPRETATIVAS 5.1. MUESTRA DE TIPIFICACIN Concordante con el propsito del disear un instrumento que permita el reconocimiento de aspectos relevantes a una organizacin, sta se dirige a trabajadores con relacin de dependencia laboral susceptibles a desarrollar
cogniciones relevantes al funcionamiento organizacional. La unidad de anlisis por tanto lo constituye cualquier trabajador dependiente de empresa estatal o privada en actividades de produccin y/o de servicio; en tal sentido, se dirige a una de poblacin Lima estimada de un milln de
trabajadores
Metropolitana
entre
entidades
estatales y particulares, distribuidos como se refiere en las estadsticas del INEI 2002 mayoritariamente en las entidades de servicio frente a las de produccin. La muestra final para los fines del estudio estuvo
conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas de produccin y de servicios tanto estatales como
particulares; las caractersticas de la muestra fueron analizadas en relacin a edad, sexo, condicin laboral, jerarqua laboral y tiempo de servicios. La mayor proporcin de participantes son las mujeres en un 56% y el 71% de personas son mayores de 25 aos; siendo el rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentracin ocupacional. (Tabla N0
9)
Tabla N 9 Distribucin de la muestra CL-SPC por sexo y edad Edad Hombres n < de 25 aos 25 35 aos 134 255 193 582 % 10.1 19.3 14.6 44.0 n 183 339 219 714 Mujeres % 13.8 25.6 16.6 56.0 n 317 594 412 1323 Total % 24.0 44.9 31.1 100.0
> 35 aos TOTAL
Las entidades de servicio ratifican su liderazgo como agentes de mayor absorcin de la oferta laboral, en tanto entre estatales y particulares absorben el.85% de los trabajadores dependientes. Cabe resaltar que en las
empresas de produccin, muchas de las actividades de produccin ausencia eran de atendidas por tercerizacin, dentro por de la la
trabajadores
estables
organizacin se explica en los porcentajes que apreciamos en Tabla N 10 TABAL N 10 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO DE ORGANIZACIN Tipo de Organizacin Hombres n Estatal Produccin Estatal Servicio Particular-Produccin Particular-Servicio TOTAL 3 147 99 333 582 % 2.0 11.1 7.5 25.2 44.0 n 26 207 57 451 741 Mujeres % 2.0 15.6 4.3 34.1 56.0 n 29 354 156 784 1323 Total % 2.2 26.8 11.8 59.3 100.0
Se
corrobora
la
evidente
concentracin
del
personal
empleado en condicin de honorarios o contrato laboral; solo la tercera parte de la muestra cuenta con estabilidad laboral y por ende de relativa seguridad social y econmica (Tabla N 11) TABAL N 11 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO DE ORGANIZACIN Condicin Laboral Hombres Mujeres Total n Nombrado Contratado 186 344 % 14.1 26.0 n 236 423 % 17.8 32.0 n 422 767 % 31.9 58.0
Honorarios Profesionales TOTAL
52
3.9
82
6.2
134
10.1
582
44.0
741
56.0
1323
100.0
La jerarqua laboral de mayor consideracin lo conforman los trabajadores con funciones de empleado administrativo en un 85% de los casos (Tabla N12) TABAL N 12 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO DE ORGANIZACIN Jerarqua Laboral Hombres n Directivo Empleado Operario TOTAL 31 463 83 582 % 2.3 35.4 6.3 44.0 n 30 663 48 741 Mujeres % 2.3 50.1 3.6 56.0 n 61 1131 131 1323 Total % 4.6 85.5 9.9 100.0
En todos los casos, los participantes evidenciaron un tiempo de permanencia en la Institucin suficiente como para ofrecer opiniones sobre las caractersticas del clima organizacional (Tabla N 13) TABAL N 13 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA CL SPC POR TIPO DE ORGANIZACIN Tiempo de servicios Hombres n Un ao o menos Uno a tres aos 165 154 % 12.5 11.6 n 200 227 Mujeres % 15.1 17.2 n 365 381 Total % 27.9 28.8
Mas de tres aos TOTAL
263 582
19.9 44.0
314 741
23.7 56.0
577 1323
43.6 100.0
5.2. ELABORACIN BAREMOS Los datos analizados con el Programa Estadsticos el SPSS a fin de estimar los estadsticos para los propsitos del presente trabajo. El test de Kolmogorov- Smirnov evidencio normalidad en l distribucin de los datos (Tabla N 14) Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL- SPC Coeficientes 052 027 052 1.884 002
Diferencia extrema absoluta Diferencia extrema positiva Diferencia extrema negativa Kolgomorov-SmirnovZ Nivel de significacin
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL - SPC
Los resultados finales fueron sometidos a la prueba t y el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad, tipo de organizacin, condicin laboral, jerarqua laboral y tiempo de servicios. El anlisis de tems a partir de la media y desviacin obtenida en toda la poblacin evidencian un puntaje mnimo
de 2.72 y un mximo de 3.70, anlisis que conjuntamente con el porcentaje de personas que responden a la puntuacin mnima y mxima permite la identificacin de los factores de riesgo y de soporte en el grupo estudiado. El promedio de la muestra con una puntuacin de 166.07 revela una percepcin media o relativa de las
caractersticas del ambiente laboral; si asumimos la premisa de que el trabajo es una actividad que debe realizarse en condiciones seguras y con las garantas de proteccin y seguridad, resulta deficitario el hecho de que las percepciones de los trabajadores en la muestra estudiada y en el anlisis de los grupos por variables no se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por el contrario, se sealan aspectos deficitarios en las
condiciones de trabajo como las remuneraciones, polticas administrativas, as como en las interacciones humanas vinculada a la relacin con los compaeros y actividades de supervisin. Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los trabajadores varones tienen una mejor percepcin de clima que las trabajadoras mujeres; este factor de gnero
estara siendo consistente con las mejores condiciones de trabajo que se proveen a los hombres y refuerzan las hiptesis acerca de la sobrecarga laboral y nivel de involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia la mujer que trabaja.
As tambin resalta la mejor percepcin que reflejan los trabajadores de S empresas particulares de produccin y el grupo de empleados con cargo directivos; sin duda esto refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se encuentran versus el deterioro y la pauperizacin de los menos asalariados o con menos posibilidades de status en la organizacin. Los percentiles obtenidos para la muestra total y por grupos especficos se ilustran en las Tablas del 16 al 20. Tabla N 16 Normas Percentilares generales Escala CL - SPCPercentiles rea I Realizacin Personal 45 41 39 38 38 37 36 35 34 33 32 31 30 30 28 27 26 25 23 21 16 1323 31.68 6.45 rea II involucramiento Laboral 49 45 43 41 40 40 38 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 26 23 17 1323 34.69 6.65 rea III Supervisin 49 45 43 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 26 24 21 16 1323 33.63 7.01 rea IV Comunicacin 47 44 42 40 39 38 37 36 35 35 34 33 32 31 30 29 27 26 25 22 17 1323 33.28 6.54 rea V Condiciones Laborales 46 42 40 39 38 37 36 35 35 34 33 32 31 31 30 29 27 26 24 22 18 1323 32.80 6.11 Puntaje total 231 215 205 197 193 189 185 181 178 173 168 164 159 154 149 144 138 131 124 112 92 1323 166.07 31.28 Percentiles
99 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 1 n Media D.S
99 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 65 30 25 20 15 10 5 1 n Media D.S
Tabla N 17 Normas Percentilares generales Escala CL SPC
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Alvarez, M. (1998) El Liderazgo de la Calidad Talal. Espaa: Editorial Escuela Espaola. Beckhard, R. (1973) Desarrollo Organizacional: estrategias y modelos. Mxico: Centro de Regional de Ayuda Tcnica. Chiavenato, 1. (2000) Administracin de Recursos Humanos. Colombia: Ed. Me Graw HI11 Ciampa, D. (1993) Calidad Total. U.S. A.:Addison Wesley Iberoamericana. Collins, O. (1996) New Paradigma for change: Theories of organizador and the organization of theories, Journal of organizational change management. Vol. 9 N0
4 De Paria, F.
(1996) Mxico:
Desarrollo Limusa
organizacional: y
un
enfoque cri
integral. (2001)
Eldridger
Crombic
Furnham
Psicologa Organizacional. Mxico: Oxford University Press Flrez, J. (1992) Per: El U. Comportamiento Pacfico. Humano A. en las
Organizaciones.
Furnham
(2001)
Psicologa Organizacional. Mxico: Oxford University Press Guillen, C. y Guil, R. (2000) Psicologa del trabajo para relaciones laborales. Espaa: Me Graw Mili Hanna, D. (1992) Diseo de Organizaciones para la Excelencia en el Desempeo. U.S.A.: Addison Wesley Iberoamericana. Henneman y otros (1991). Administracin de los Recursos Humanos. Mxico: Ed, CECSA. Kolb, D., Rubin, I. y Meintyre, J. (1977) Psicologa de las Organizaciones. Mcxico: Prentince Hall I.itwin, G. y Siringo'en Kolb, D. Psicologa de las
Organizaciones (1980) Mcxico: Prcntincc Hall Munch, L. (1992) Ms all de la Excelencia y de la Calidad Total. Mexico: Ed. Trillas. Palma, S. (1999) Elaboracin y Validacin de Escala SL-SPC en trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teora e Investigacin en Psicologa, Vol. IX, N I, Lima: Facultad Psicologa URP Palma, S. (2001) Factores de Satisfaccin Laboral. Revista Debates N 3, Lima: Instituto de Ciencia y Tecnologa, URP Palma. S. (2000) Motivacin y Clima Laboral en personal de entidades universitarias. Revista de Investigacin en
Psicologa, Vol. 3, N 1 Lima: UNMSM Palma, S. (2003) Trabajo y Salud Laboral. Revista Pirmide. Ao 4, N0
1 Lima:
Facultad de Psicologa URP Recs, F. (1995) El Liderazgo en los Grupos de Trabajo. Mxico: Panorama Robbins, S. (1996) Comportamiento Organizacional Mexico: Prentincc Hall.
Rodrguez, D. (1999) Diagnstico Organizacional Mexico: Alfaomega Sehcin, E (1996) Psicologa de la Organizacin. Mexico: Furnham, Ed. A. Prentince (2001) Hall Sehncider y Reichard en
Psicologa
Organizacional.
Mxico:
Oxford Univcrsity Press.
SUS ESCALAS E ITEMS DE CUMA LABORAL CL- SPC Autorrealizacin Sub escala, conformada por los siguientes tems: 1- Existen oportunidades de progresar en la institucin. 6- El jefe se interesa por el xito de sus empleados. 1- Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. Se valora los altos niveles de desempeo. 2-Los supervisores expresan reconocimiento por los logros las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 3- Los pases promueven la capacitacin que se necesita. 3- La empresa promueve el desarrollo del personal. 4-Se promueve la generacin de ideas creativas o
innovadora. 4-Se reconocen los logros en el trabajo.
I n volucramiento Laboral 2- escala conformada por los siguientes tems: 7- Se siente compromiso con el xito en la organizacin, 1-Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. 1-Cada empleado se considera factor clave para el xito de la organizacin. 1- Los trabajadores estn comprometidos con la
organizacin. 2- En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da. 2-Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal. 3-Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. 3- Cumplir productos y/o servicios de la organizacin, son motivo de orgullo del personal. 4-Hay una clara definicin de visin, misin y valores en la institucin. 4-La organizacin es una buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral.
Supervisin 1- Escala conformada por los siguientes tems: 4- supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan. 8- En la organizacin, so mejoran continuamente los mtodos de trabajo 1-La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea. 1-Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo. 2-Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas. 2-Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. 3-Existen normas y procedimientos como guas de trabajo. 3-Los objetivos de trabajo estn claramente definidos. 4-El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos. 4- Existe un trato justo en la empresa. Comunicacin Sub escala conformada por los siguientes tems: 4- Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo. 9-En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente. 1-En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa. 1-Existen suficientes canales de comunicacin. 2-Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua.
2-En la institucin, se afrontan y superan los obstculos. 3-La institucin fomenta y promueve la comunicacin
interna. 3-El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. 4-Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas. 4-Se conocen los avances en otras reas de la organizacin. Condiciones Laborales S u b escala conformada por los siguientes tems: 5-Los compaeros de trabajo cooperan entre s. 1-Los objetivos de trabajo son retadores. 1-Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad. 2-El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado. 2-cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. 3-Existe buena administracin de los recursos. 3-La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras organizaciones. 4-Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin. 4-Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo. 5-La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros.