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Etude sur les besoins en formation dans le secteur de la création et de la diffusion

du spectacle vivant en région Centre

Rapport final / Décembre 2008

NACRe Rhône-Alpes – Nouvelle Agence Culturelle Régionale Siège social : 50 cours de la République 69100 Villeurbanne T. 04 72 77 84 30 – F. 04 72 77 84 39 [email protected] – www.la-nacre.org

Les besoins en formation dans le secteur de la création et de la diffusion du spectacle vivant en région Centre NACRe pour Culture O Centre - Rapport final – Décembre 2008 / 2

Sommaire

Rappel du contexte de l’étude P 7

Quelques repères sur l’emploi dans le spectacle vivant en région Centre

P 8

Les employeurs P 8

Les actifs P 8

Rappel des objectifs et des phases de l’étude P 9

Les objectifs P 9

Les modes d’interventions

P 9

Synthèse des résultats des entretiens semi-directifs P 11

Rappel des objectifs et de la méthodologie de l’enquête qualitative par entretiens

P 13

Les objectifs P 13

La méthodologie et les conditions de réalisation P 13

Constats, enjeux et évolutions dans le secteur du spectacle vivant en région Centre

P 14

Tendances et évolutions du secteur du spectacle vivant à court et moyen terme

P 14

L’emprise de l’économique P 14 Les liaisons dangereuses avec la communication P 15 Le mélange des genres et des cultures P 15 La question des publics toujours d’actualité P 16 La technologie de plus en plus présente P 16 La dérive vers un monde bipolaire P 17 Une exigence de qualité et de qualification croissantes P 18 Une nécessaire mutualisation P 18 Vers une décroissance du secteur ?

P 19

Le contexte régional contrasté du spectacle vivant P 19

Un contexte géographique et économique difficile P 19 Une offre culturelle mal répartie sur le territoire P 19 Une implication inégale des instances publiques dans le soutien au spectacle vivant

P 21

Un secteur du spectacle vivant peu organisé

P 21

Création et diffusion et formation en situations diverses selon les disciplines artistiques

P 22

Un secteur musical dynamique P 23 Un secteur chorégraphique à la peine P 24 Une situation théâtrale ambivalente P 25 Des arts de la rue en développement P 26 Un domaine du conte bien implanté

P 26

Des métiers administratifs et techniques à consolider P 27

Des métiers administratifs cherchant à sortir de la précarité P 27 Des techniciens marginalisés P 29


Etat des lieux synthétique de la formation continue dans le spectacle vivant en région Centre

P 30

La Région et la formation P 30

Positionnement de la Région en matière de formation P 30 Politique Régionale en matière de formation culturelle

P 30

Regard sur les pratiques actuelles de formation P 31

Les formations conventionnées par l’AFDAS P 31 L’ADEC P 32

Synthèse des résultats des questionnaires P 35

Rappel des objectifs et de la méthodologie de l’enquête quantitative par questionnaires

P 37

Les objectifs P 37


Caractéristiques des échantillons répondants P 38

Les structures et entreprises du spectacle vivant P 38

Les actifs du spectacle vivant P 40

Leur profil P 41 Leur activité P 42

Résultats comparatifs entre actifs et entreprises P 46

Les évolutions du spectacle dans 3 à 5 ans P 46

L’économie du secteur culturel P 46 Les publics P 47 Les esthétiques P 48 Les métiers P 48 L’organisation et le management de la structure

P 50

Les pratiques et évolution d’emploi P 51

L’emploi dans les entreprises P 51 Les difficultés face à l’emploi

P 52

Les pratiques de formation P 55

L’expérience de la formation P 55 Le recours aux différents dispositifs

P 55

Les besoins de formations P 57

Les projets pouvant déboucher sur une formation P 57 Les thèmes prioritaires de formation P 59 Les formations à court terme P 60 Les modalités de formation

P 66

La structuration du spectacle vivant P 70


Synthèse des résultats des groupes de discussion P 73

Rappel des objectifs et de la méthodologie de l’enquête quantitative par groupes de discussion

P 75

Les objectifs P 75


Groupe de discussion Métiers administratifs P 76

Composition P 76

Thèmes abordés et principaux échanges P 76

L’analyse proposée par le groupe P 77 Des réponses / propositions du groupe P 78

Groupe de discussion Métiers artistiques P 80

Composition P 80



Groupe de discussion Métiers techniques P 84

Composition P 84



Synthèse et préconisations P 87

Besoins actuels en formation P 89

Des notions au cœur de la formation des adultes P 89

L’appétence P 89 L’éducation et la formation professionnelle P 90 Les lois de l’apprentissage des adultes P 91 La définition d’une action de formation

P 92

Les besoins de formation exprimés par les acteurs consultés P 93

Synthèse générale P 94 Les fonctions ou compétences transversales P 97 Des compétences dans la Fonction Publique Territoriale et dans L’Education Nationale

P 102

Les fonctions liées aux métiers

P 103

Du rôle de Culture O Centre et des partenaires publics P 107

Annexes (voir document joint)


Rappel du contexte de l’étude Comme partout en France, en région Centre les problématiques du spectacle vivant et celles du domaine de la formation connaissent actuellement des mutations profondes qui modifient complètement l’appréhension des enjeux. De grands axes d’évolutions peuvent être mis en évidence :

1) La crise économique du secteur culturel, et notamment du spectacle vivant 2) Le bouleversement institutionnel autour de la question de l’emploi et de la formation1 3) Le décalage entre formation et insertion professionnelle (inadéquation formation-emploi et

difficulté pour les personnes formées à s’insérer professionnellement) 4) Le croisement des problématiques du secteur culturel avec d’autres champs 5) La montée en puissance des industries culturelles, des techniques de l’information et de la

communication 6) La mutation des métiers et des emplois dans les champs artistiques 7) L’internationalisation des échanges artistiques

Ces transformations à l’œuvre opèrent dans un secteur dont les caractéristiques forment l’arrière-plan de toute réflexion concernant les politiques et dispositifs de formation professionnelle :

- Atomisation du secteur, avec une multitude de petites entreprises (90% avec moins de 5 salariés), souvent récentes

- Absence fréquente de compétences de management qui contribue au défaut d’accompagnement des salariés les moins bien insérés et à la survalorisation des diplômes durant les recrutements

- Pluri compétence et multitâches des postes dus en particulier à l’organisation par projet et à la petite taille des entreprises

- Pluri salariat et besoin de diversification des fonctions pour vivre - Recours fréquent aux emplois aidés, et en conséquence difficile investissement de la part de

certains salariés dans une réflexion en termes de parcours ou même de carrière - Emploi le plus intermittent utilisé sur des postes administratifs et sur des périodes continues

mais « trouées » - Passage récurrent par des périodes de chômage, y compris pour les personnes qui ne

bénéficient pas de l'intermittence - Nombre important d’étudiants dans les filières en lien avec les métiers du spectacle - Grande diversité de formations, d’organismes de formation (notamment avec la proximité de

la région parisienne), mais peu d’investissement sur des démarches de formation innovantes (alternance, FOAD, apprentissage, VAE…)

- Faible articulation entre formation initiale et formation continue - Peu de formations diplômantes notamment dans les métiers artistiques, ce qui est un obstacle

aux démarches de reconversion et à la mobilité professionnelle Par ailleurs, à l’instar d’autres champs d’activités, les salariés les moins formés sont aussi ceux qui ont la moindre appétence pour la formation professionnelle continue, d’autant plus qu’il est rare que celle-ci soit un levier pour de meilleurs salaires et pour des promotions. Enfin, il est plus facile d’avoir accès à la formation quand on travaille dans une institution culturelle plutôt que lorsqu’on est salarié d’une petite structure.

1 On peut citer la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ; l’accord cadre du 2 février 2005 relatif à la formation professionnelle continue dans les entreprises du spectacle vivant ; le protocole d’accord inter-branche du 20 janvier 2006 sur l’application aux salariés intermittents du spectacle du droit individuel à la formation ; le protocole d’accord sur l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du spectacle vivant du 10 octobre 2005 ; la loi du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales (enseignement artistique pré-professionnalisant).


Quelques repères sur l’emploi dans le spectacle vivant en région Centre En préambule de ce document d’étape, il semble important de rappeler quelques données chiffrées concernant l’emploi dans le spectacle vivant en région Centre. Elles sont issues de la synthèse récemment réalisée par Culture O Centre à partir de différentes sources statistiques généralistes ou professionnelles.

Les employeurs Selon les sources, de 440 à 455 établissements employeurs du spectacle vivant sont implantés en région Centre, ce qui place la région en 10ème position des régions françaises. Ces entreprises sont concentrées dans deux départements : l’Indre-et-Loire et le Loiret.

Département Nombre d’entreprises cotisantes

%

Indre-et-Loire 160 35 Loiret 139 30 Eure-et-Loir 54 12 Cher 36 8 Loir-et-Cher 35 8 Indre 31 7

Total 455 100

Source : AFDAS

90% de ces entreprises comptent moins de 5 salariés. Seule une quinzaine dépasse 10 salariés.

La DRAC Centre recense près de 600 titulaires d’une licence d’entrepreneur de spectacles, dont près des ¾ sont associatifs et/ou ont le spectacle pour activité principale. Par ailleurs, près de 5.000 employeurs ont embauché au moins un salarié intermittent en 2006, artiste ou technicien du spectacle, alors qu’ils n’appartiennent pas au secteur du spectacle (Source : Guso).

Les actifs Audiens recense plus de 7.000 actifs2 dans le spectacle vivant, dont 84% sont des intermittents et 16% des permanents (1.110). Entre 2002 et 2005, la hausse des effectifs a été de 10%.

1.650 intermittents du spectacle vivant ou de l’audiovisuel sont indemnisés par l’assurance-chômage, dont 950 artistes et 700 techniciens et ouvriers (Source : Unedic).

2 Les données issues d’Audiens concernent l’ensemble des salariés intermittents et permanents ayant travaillé au moins une journée dans le spectacle, selon les codes NAF habituels du secteur. C’est donc la source la plus exhaustive, mais elle ne donne pas une juste idée du nombre de salariés dont c’est l’activité principale, plus vraisemblablement autour de 3.500 (hors fonctionnaires territoriaux, dont les enseignants artistiques, et indépendants et hors demandeurs d’emploi non indemnisés).


Rappel des objectifs et des phases de l’étude

Les objectifs

- Identifier concrètement les besoins en formation professionnelle continue des actifs et des entreprises du spectacle vivant en région

- Réaliser un travail de prospective sur les mutations des compétences, constatées, ou nécessaires au secteur.

Cette connaissance permettra, d’une part d’alimenter l’EDEC (Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences), et son comité de pilotage (Région, DRTEFP, DRAC, AFDAS), pour le lancement des appels d’offre de formation, et d’autre part de nourrir la réflexion de la collectivité régionale pour la mise en place d’un schéma régional de la formation pour le secteur culturel.

Les modes d’intervention Trois grandes phases, correspondant à trois modes d’approche des besoins de formations, ont été retenues :

1. ENQUETE QUALITATIVE par entretiens semi-directifs Des entretiens qualitatifs en face à face ont été conduits en juin 2008 avec un double objectif : objectif d’explication des enjeux et tendances actuels, et objectif d’élaboration du questionnaire. Ont été interrogées une trentaine de personnes : commanditaires (Culture O Centre et services formation et culture de la Région Centre), DRAC et DRTEFP Centre, les principales têtes de réseau ou institutions et quelques organismes de formation professionnelle de la région.

2. ENQUETE QUANTITATIVE par questionnaires Le questionnaire vise à identifier les besoins de formation des personnes occupant un emploi, un métier ou une profession en consultant ces personnes ou des tiers qui sont en interaction avec elles. Il permet de rassembler des données globales et représentatives avec des comparaisons possibles entre métiers. 2 questionnaires différents ont été soumis de début octobre au 24 novembre 2008 :

- Enquête entreprises - Enquête actifs

- accès direct aux entreprises employeurs du spectacle vivant via le fichier SIRENE de l’INSEE, le fichier de l’AFDAS et les fichiers de Culture O Centre, à partir des codes NAF 2008 du secteur du spectacle vivant : 90.01Z, 90.02Z, 90.04Z, auquel s’ajoutent les principales collectivités territoriales développant une action dans le secteur (lieu de diffusion, organisation d’un festival…)(soit 710 envois, mais dont une partie ne relève peut-être pas du secteur). Le questionnaire « entreprises » a aussi été mis en ligne ou indiqué sur différents sites : Culture O Centre, DRAC Centre, Fracama, Cepravoi, Le Petit Faucheux…

- accès indirect aux salariés via les entreprises et accès direct des Assédic via le fichier

des intermittents.


Pour limiter les inconvénients d’un questionnaire papier, un courrier aux entreprises a proposé aux décideurs et à leurs salariés une réponse en ligne sur Internet (plus rapide et moins coûteuse pour l’enquêté). Le contact auprès des intermittents a été réalisé par e-mail par les Assédic. Des relances mails ont été faites auprès des entreprises.

3. ENQUETE QUALITATIVE par groupes de discussion Afin de valider les orientations issues des entretiens semi-directifs et de l’analyse des questionnaires, trois groupes de discussion ont été organisés du 12 au 14 novembre 2008 au sein des trois principaux bassins d’emploi du spectacle vivant. Sur chaque site, une table ronde a été organisée, portant sur une famille de métiers : 1ère journée à Bourges (Cher) : techniciens 2ème journée à Tours (Indre-et-Loire) : artistes 3ème journée à Orléans (Loiret) : administratifs Un groupe de discussion est une méthode de recherche qualitative qui consiste à recruter un ou plusieurs groupes de 6 à 12 personnes représentatives d’un domaine, d’un emploi, d’un métier ou d’une profession spécifique. Le groupe de discussion utilise la richesse des interactions de façon à recueillir une information qualitative variée pour dégager un point de vue collectif. Il permet de :

- Susciter une discussion ouverte à partir d’une grille définissant les thèmes de l’étude,

- Cerner les besoins de formations reliés à diverses problématiques globales ou spécifiques,

- Collecter des renseignements sur l’ensemble des facteurs d’évolution affectant les salariés,

- Obtenir la participation de plusieurs personnes en peu de temps, - Obtenir la validation d’orientations.


Synthèse des résultats des entretiens semi-directifs

Entretiens réalisés en juin 2008


Rappel des objectifs et de la méthodologie de l’enquête qualitative par entretiens

Les objectifs L’enquête qualitative par entretiens semi-directifs – qui constitue l’une des trois grandes étapes de la mission - avait pour objectifs :

• D’analyser les enjeux et les tendances actuelles dans le secteur du spectacle vivant en région Centre.

• D’identifier les situations dont l’amélioration peut être conditionnée à des parcours de formation professionnelle.

• De fournir des éléments pour l’élaboration de questionnaires à destination des entreprises et des actifs du secteur.

La méthodologie et les conditions de réalisation L’enquête qualitative par entretiens semi-directifs a été réalisée par Léo Anselme et Paula Gomez de la NACRe entre le 28 mai et le 24 juin 2008, auprès de 30 acteurs, décideurs et/ou influents du spectacle vivant dans la région Centre (cf. annexe 1 : Liste des personnes enquêtées). Le choix de ces personnes avait été validé en amont par les commanditaires de l’étude, en prenant en compte :

• Leur répartition géographique : les 6 départements de la région sont représentés. • Leur statut : commanditaires, partenaires sociaux, organismes de formation,

personnes ressource dans les domaines technique et administratif, ainsi que dans l’ensemble des disciplines artistiques couvertes par l’étude.

Un Guide d’Entretien (cf. annexe 2 : Guide d’Entretien), validé par les commanditaires et préalablement envoyé par e-mail aux enquêtés, a servi de base aux échanges avec la majorité des interlocuteurs. Une version adaptée de ce Guide d’Entretien a été utilisée lors des rencontres avec les élus régionaux (cf. annexe 3 : Guide d’Entretien Elus). La grande majorité des entretiens a eu lieu sur le lieu de travail de la personne enquêtée, avec une durée moyenne d’une heure trente minutes par entretien. En raison des délais impartis à l’étude et à la difficulté de certains de nos interlocuteurs à se rendre disponibles pour un entretien en face-à-face, 5 entretiens ont été réalisés par téléphone, après une prise de rendez-vous, le Guide d’Entretien ayant préalablement été transmis aux enquêtés.


Constats, enjeux et évolutions dans le secteur du spectacle vivant en région Centre Tous les éléments relatés dans cette partie sont issus des entretiens ; ils peuvent donc avoir un caractère subjectif, partial et partiel et ne prétendent pas dessiner un portrait objectif et exhaustif de la situation régionale qu’une recherche bibliographique et statistique, ou la multiplication des entretiens, pourraient apporter plus sûrement. Cette précaution de lecture se justifie d’autant plus qu’un nombre restreint d’acteurs a été rencontré pour chaque métier ou esthétique, et que les réseaux sont faiblement constitués et peu porteurs d’une réflexion collective dans le domaine de la formation. Les personnes rencontrées ont souvent eu tendance à revenir à leur situation personnelle.

Tendances et évolutions du secteur du spectacle vivant à court et moyen terme Pour tous les interlocuteurs rencontrés, comme d'une façon générale pour la plupart des acteurs économiques et politiques en France, la prévision autour de l'évolution quantitative et qualitative de l'emploi reste un art difficile. Les mutations technologiques et politiques sont telles que l'exercice est périlleux, en tout cas au-delà de trois ans. Dans le même temps, la société ne reste pas inerte quand des ruptures importantes apparaissent et elle génère ses propres contre-feux et inflexions. Toutefois, le portrait des évolutions en cours dans le secteur et dans la région dessine des tendances qui vont conduire à un paysage sensiblement transformé par rapport aux principes de fond qui sous-tendaient l'essor culturel depuis les années 80. L'inquiétude est palpable. La morosité transparaît face aux Entretiens de Valois et aux réformes en cours. En effet, à côté des évolutions « naturelles » du spectacle vivant, liées aux technologies et aux réglementations – et qui ont toujours existé dans le temps – les évolutions de fond liées à la marchandisation croissante de la société portée par la mondialisation et la pensée libérale vont profondément modifier l'économie et l'organisation du secteur et peser sur la création artistique montrée aux publics. Si rien n’est jamais certain, sans changement important, les tendances observées pourraient se confirmer demain ; reste à se prononcer sur le fait d’accompagner ces évolutions et donc d’entériner des tendances dont le secteur public a toujours eu à cœur de se garder jusque-là.

L’emprise de l’économique Le secteur du spectacle vivant est de plus en plus traversé par le modèle économique concurrentiel dominant. D'autres modèles économiques se profilent où sponsoring et mécénat devraient s'accentuer, où les grands groupes de télécommunication et de l'audiovisuel prendront la main sur le spectacle vivant. La révision des politiques publiques, l'évaluation quantifiée des actions, le retrait de l'Etat et les difficultés budgétaires des collectivités territoriales vont réorienter la production artistique. Cette inquiétude née des transformations perçues et cette rationalité économique se répandent aussi auprès des administrateurs, coproducteurs… qui maintenant demandent très en amont des garanties budgétaires et financières.


Parmi les emplois du secteur, seuls les métiers administratifs semblent devoir tirer leur épingle du jeu ; aux dires des interviewés, il y aura de plus en plus d’embauches dans l’administration du spectacle vivant, car tout se complexifie et de plus en plus de rigueur est demandée.

Les liaisons dangereuses avec la communication Une évolution notable dans le spectacle vivant, liée à ce contexte, est l’intrusion toujours plus forte de l’événementiel au service de la communication et de l’image des collectivités, d’un territoire (tourisme culturel). Elle conduit notamment les diffuseurs à faire évoluer l’emploi vers le faire-savoir, au détriment de la transmission et de la médiation culturelle. Cette tendance est renforcée par le pouvoir toujours plus grand des médias de masse qui formatent les attentes du public, de certains élus et programmateurs, qui accentuent le pouvoir du marché et affaiblissent la diversité culturelle. Le divertissement, « l’entertainment », va gagner du terrain car s’appuyant sur une économie solide (produits dérivés). Des lieux et structures vont évoluer ainsi vers l’industrie culturelle et les télécommunications, d’autres vers l’action culturelle. La crainte est que la mondialisation n'aille pas dans le sens de la création, mais vers le spectaculaire, l'événementiel, l'animation. On est « en route vers le star system », avec des programmateurs de plus en plus frileux face à des propositions exigeantes.

A l’appui de ces propos, ont été cités : Excentrique, Rayon Frais, La Caravane de la Loire, Chartres en lumières et autres mises en valeur du patrimoine par le spectacle… Pour reprendre les propos radicaux et provocateurs d’un interlocuteur, « le spectacle vivant va muter : les baby boomers du théâtre côté scène et côté public vont partir à la retraite et disparaître, sans relève. Les formes du spectacle vont changer vers l’événementiel, l’éphémère, la réactivité (par exemple, la scène techno est vivace et correspond aux jeunes générations sous des formes de grands rassemblements gratuits) » ; « la culture sera de plus en plus liée à la promotion d’un territoire, au tourisme : les gens iront quelque part (choix d’une destination) et y verront un spectacle, l’événementiel préfigurera le spectacle. »

Le mélange des genres et des cultures Un interlocuteur souligne que dans les programmations des scènes nationales, le théâtre qui pense, le théâtre de texte, qui nécessite un spectateur attentif et cultivé, se restreint au profit de spectacles plus faciles mêlant les genres, les arts du cirque... « au risque de faire crever le théâtre (...) et de relier la création aux son & lumière, aux fêtes. » En effet, la mondialisation des échanges n’épargne pas le secteur du spectacle vivant ; la perméabilité artistique internationale grandit, ainsi que le métissage des formes et domaines artistiques, ce qu’ont particulièrement bien réussi les arts du cirque, de la rue et les musiques traditionnelles. Les artistes vont devoir se former dans plusieurs arts (théâtre, chant, musique, danse, art vidéo…), pour plusieurs types de lieux (salle, extérieur…), et les diffuseurs devront mieux appréhender ces nouvelles formes. On se dirige vers plus de transdisciplinarité, avec une utilisation de plus en plus marquée des multimédia, y compris pour les artistes (recherche, création).


La question des publics toujours d’actualité Pour autant, la question du lien entre le spectacle et la population reste un enjeu déterminant, alors même que les emplois de médiateurs culturels sont insuffisants et que les pratiques pour impliquer les publics ont du mal à se renouveler. Pour éviter qu’une culture à deux vitesses se confirme, avec un écart et une incompréhension croissants entre la culture de la télévision (de masse) et celle du spectacle vivant (perçue comme élitiste), la médiation a toute sa place. La démocratie participative devrait se trouver renforcée dans les projets. Les projets seront aussi mis à contribution dans l’aménagement urbain et la conception d’espaces publics (arts de la rue…). Cependant, si dans les discours, pédagogie et éducation artistique sont à l’honneur, dans les faits ces actions sont peu à peu abandonnées du fait des baisses de financement de l’Etat sur l’action culturelle, de la réforme du numéro d’objet qui ne prend plus en compte la pédagogie pour le régime de l’intermittence… Par ricochet, les artistes refusent maintenant d’animer des formations ou des ateliers. En réalité, les métiers de la médiation sont en danger, faute de financements...

La technologie de plus en plus présente Comme d’autres secteurs économiques, le secteur du spectacle vivant n’échappe pas à la révolution numérique en cours, non seulement dans le champ de la technique du spectacle (son & lumière, CAO, DAO) où l’automation devient la règle, mais aussi dans la proposition artistique qui mêle toujours plus images et sons numériques au jeu des interprètes, ou encore dans la gestion administrative de l’information (bases de données). Les NTIC seront de plus en plus présentes dans le secteur (y compris des outils de GRH en ligne). La professionnalisation des techniciens est en marche depuis plus de dix ans et le temps des employés municipaux dans les théâtres de ville est révolu. Aujourd'hui, avant de se spécialiser dans le spectacle vivant et de s'y insérer, il faut déjà avoir des bases techniques et électroniques suffisantes. Il faut qu'un technicien soit capable d'inventer des dispositifs à l'aide de la technologie tout en veillant à la sécurité. Toutefois, pour certains interlocuteurs, la technologie entraîne un risque de dérive vers une instrumentalisation froide et techniciste, qui ne s'appuie pas et n'est plus au service d'un projet artistique. La formation est souvent technologiquement excellente, mais pèche dans le rapport au spectacle lui-même, les techniciens perdant la relation au plateau, la sensation, alors qu'au théâtre il faut un « feeling » avec le plateau et la mise en scène. Les personnels techniques ont moins tendance à la finesse, à la justesse artistique; ils ne rêvent plus à ce qui se passe sur le plateau. Il faut qu'ils retrouvent une culture du spectacle. Aujourd'hui, on ne peut plus être simplement technicien, et on doit s'impliquer dans la création, alors qu'avec l'hyperspécialisation, le côté technique prend parfois le pas sur l'artistique, voire le détermine. De ce fait, face à l'évolution technologique, les métiers de plateau sont en grande faiblesse ; ils n'attirent plus ; les jeunes privilégient les consoles lumière, son ; ces métiers sont devenus plus positionnants, alors qu'autrefois être machiniste, métier plus artisanal, complet et proche des artistes, était noble. Par ailleurs, faute de moyens et par choix signifiants, les décors se font plus minimalistes et rares, ce qui ne va pas dans le sens de ce métier. Le déficit est réel surtout pour les petits lieux où il faut une polyvalence.


Enfin, la sécurité au travail et dans les lieux accueillant du public nécessite une mise à jour régulière ; elle est toutefois aujourd'hui beaucoup plus intégrée par les personnels qui ont pris conscience de ses enjeux (avec l'aide de la loi) et se sont bien formés.

La dérive vers un monde bipolaire Se dessine – comme dans le reste de la société – une économie bipolaire, à deux vitesses : une économie culturelle des gros (compagnies et lieux institutionnalisés, avec financements publics, avec personnel spécialisé, de très haut niveau) d’une part, pouvant se positionner nationalement ou internationalement, et une économie des petits (petites compagnies, économie alternative, personnel polyvalent, pas très compétent ou compétent et inventif mais mal rémunéré) d’autre part. Ce qui se traduit par, d'un côté des personnels artistiques, techniques et administratifs bien formés (Universités et grandes écoles, Ecoles supérieures d'enseignement artistique ou technique), talentueux et expérimentés, très demandés et sans problème d'emploi (mobilité choisie), de l'autre par des personnes au parcours plus autodidacte ou moins reconnu s'insérant toujours plus difficilement dans l'emploi (avec les risques de mobilité subie). Des compagnies et comédiens se sclérosent car ils ont du mal à viser le national. Mêmes s’ils sont compétents, ils deviennent des figures locales et ne font plus rêver ; il ne peut y avoir de compagnies ou de comédiens régionaux, ce n’est pas un enjeu. L’ouverture au national et à l’international est nécessaire. De fait, il semblerait qu’il existe un fossé intergénérationnel entre des équipes de plus de 40-50 ans qui s’en sortent car elles ont crée des sillons et s’y tiennent (mais qui parfois s’y tétanisent) et des jeunes qui a quelques rares exceptions près ne sont pas structurées et pas armées pour sortir la tête de l’eau. Ces jeunes, en compagnies ou pas, partent souvent sur des opportunités mais pas sur des projets. Ils ne savent pas défendre le sens de ce qu’ils font ni trouver un sens, une direction dans laquelle dessiner un parcours. Ils n’ont pas de structuration organisationnelle, pas de structuration intellectuelle. Ils ne connaissent ni les compétences, ni les politiques, ni les tendances qui cadrent et traversent les collectivités et les institutions culturelles. En fait, trop souvent, monter une compagnie est un palliatif pour ne pas avoir su se vendre en tant qu’acteur. Ce constat fait pour les jeunes compagnies concerne aussi des compagnies plus âgées ; pour elles non plus, l’idée de sens à donner à ce que l’on fait et propose n’est pas forcément intégrée. Un interlocuteur va jusqu’à dire qu’elles doivent « apprendre à lire un texte dramatique et sortir de la paresse intellectuelle » ; il évoque la nécessité de revenir à une « étude dramaturgique des textes avec travail à la table pour le décrypter, travail sur le contexte sociétal en lien avec le texte, sur le sens ». Cependant, un début de renouveau artistique semble poindre dans la région depuis 4-5 ans, dans les différents secteurs : des compagnies de danse extérieures, renommées ou de bon niveau, de Paris, du sud ou d’ailleurs, commencent à s’installer ; le secteur des musiques actuelles s'organise et de nouveaux lieux sortent de terre. Dans le théâtre, une nouvelle génération d’artistes, réconciliés avec le passé et ouverts à l’évolution technologique et au transdisciplinaire, fait son apparition.


Une exigence de qualité et de qualification croissantes La formation initiale supérieure est devenue en quelques années le maître-mot d'un secteur longtemps investi par des salariés ou des décideurs formés sur le tas, quelle que soit la famille de métiers. A tel point qu’il y a aujourd’hui un trop-plein de formations initiales supérieures ne permettant pas une bonne insertion sur un marché de l’emploi qui reste étroit. La formation est une nécessité pour rester au fait de la technologie, des réglementations et des tendances. La formation influe sur l’emploi et réciproquement.

Les moins formés risquent de souffrir d’ici dix ans : l’exigence de qualité va se faire de plus en plus pressante en raison du manque de moyens. Les institutionnels, mais aussi les publics, exigeront des artistes de plus en plus de pluridisciplinarité. Cependant, il existe des publics pour le spectacle amateur, comme en témoigne le sud de la région. Beaucoup soulignent que la spécialisation va s’accentuer face à un système toujours plus procédurier et complexe (sécurité, législation, dossiers de demande de subvention…) et que les artistes devront se dégager de la gestion. Mais dans le même temps, sont aussi demandées une culture générale et une polycompétence, ainsi qu’une adaptabilité importante. Pour pallier cette spécialisation, dans les formations il faut rechercher l'osmose entre les participants au spectacle : metteur en scène, comédiens, techniciens, administratifs. Afin que chacun appréhende le point de vue de l'autre. Quant aux carences de l’offre de formation –initiale et continue- existant en région Centre, il peut être profitable de se former ailleurs et le région ne peut tout proposer, mais face à la tentation des professionnels d’aller se former hors région, il faut rappeler que les opérations de formation créent des dynamiques, de l’émulsion sur un territoire, du réseau et donc participent au développement local.

Une nécessaire mutualisation Les petites compagnies ou ensembles auront tout intérêt à mutualiser leurs moyens, en constituant des groupements d’employeurs ou d’autres formes plus souples de mutualisation (collectifs, coopératives…). L’enjeu est de réfléchir à de nouveaux types mutualisés d’organisation : postes, espaces de travail et ateliers de formation, traitement et circulation de l’information, pépinière-couveuse jusqu’à que la structure acquière son autonomie…, regroupements de proximité sur des intérêts communs accompagnés par de la formation et des moyens. La mutualisation permet de sortir les permanents de l’isolement, de leur assurer de meilleures conditions de travail, d’enrichir leurs tâches et un recours à des personnels qualifiés. Par ailleurs, les acteurs culturels se sentant très seuls, ils vont devoir trouver les moyens de se rencontrer, d’être force de proposition. Même si les efforts de structuration réalisés dans le cadre de la crise de l'intermittence « n’ont servi à rien » (les comités de coordination ont élaboré durant des mois des propositions qui n’ont finalement pas été entendues).


Vers une décroissance du secteur ? D’un point de vue quantitatif, nombre d’interlocuteurs affichent un certain pessimisme, voire fatalisme ; ils soulignent que l’évolution du régime de l’intermittence sera déterminante. Si celui-ci est remis en cause et si l’argent public se fait toujours plus rare, il faut s’attendre à une forte baisse des emplois. Seuls les plus tenaces et acharnés – pas forcément les meilleurs qualitativement - ceux qui auront su développer un réseau et un carnet d’adresses, mais aussi les plus gros, pourront continuer à vivre de leur art. Le secteur va se restructurer, avec une baisse globale du nombre d’entreprises culturelles (notamment celles qui vivent sur leurs ateliers de formation/pratique ; le numéro d’objet va les éliminer car l’activité sera considérée comme de l’animation) ; pour un interlocuteur, seules celles qui font de la création seront soutenues. Dans les musiques actuelles, il sera de plus en plus difficile de signer avec un label pour les petits créateurs ; ils auront la nécessité de rechercher des alternatives sur le net, mais avec beaucoup de concurrence. Les artistes seront aussi conduits à explorer d'autres champs, tels que la synchronisation audio et vidéo. Les compagnies auront besoin de se structurer, et d’être de plus en plus créatives (tant sur le plan artistique que pour les montages financiers) si elles veulent survivre. Les jeunes créeront moins de structures et resteront interprètes ou animateurs. Le nombre d’interprètes ne baissera pas, mais le nombre d’intermittents et permittents si, et interprètes ou animateurs auront davantage d’employeurs. Des reconversions d’artistes vers l’administratif ou la technique sont à prévoir. Elles devront s’accompagner d’une aide à la recherche d’emploi.

Le contexte régional contrasté du spectacle vivant Un contexte géographique et économique difficile La région est étendue du nord au sud et diversifiée, des plaines de la Beauce au nord aux contreforts du Massif Central au sud, en passant par le Val de Loire. Selon nos interlocuteurs, elle n’a pas d’identité définie, comme le souligne son nom, et ne présente aucune unité, ce qui a des conséquences en terme de cohésion et de circulation. Avec une faible densité de population, un territoire pauvre et inégalement aménagé, la région voit ses services et ses usines en difficulté. A l’instar de la situation nationale, la crise économique est forte. Elle en rend plus âpre la grande concurrence traditionnelle entre Orléans et Tours sur les plans économique et politique.

Une offre culturelle mal répartie sur le territoire Un déséquilibre territorial Le paysage culturel épouse le territoire : en région Centre, il n’y a pas de ville capitale mais six villes préfecture. Cela crée une organisation éclatée, sans un véritable pôle « aimant », mais avec une dichotomie nord/sud et une concentration des activités et institutions culturelles tout au long de l’axe ligérien (la Maison de la Culture de Bourges et la Scène Nationale de Châteauroux faisant exception). Bien qu’il semble qu’Orléans ne soit pas un vrai pôle déterminant et rayonnant en termes de création, Tours faisant contrepoids, le nord de la région est plutôt bien doté en structures, en


compagnies… alors que le sud dispose de beaucoup moins de moyens (avec dans l’Indre, une Scène nationale à Châteauroux et seulement deux compagnies de théâtre conventionnées). Conséquence entre autres de sa ruralité, le sud de la région vit dans l’isolement artistique, les structures n’ayant pas l’habitude de travailler ensemble ni d’avoir une réflexion commune, et recevant rarement la visite des programmateurs régionaux. Cet isolement est renforcé par la difficulté de se déplacer (en train, en voiture) entre les villes du sud et celles du nord de la région. Les voies de communication ne facilitent pas non plus les échanges entre la vallée de la Loire et l’Eure-et-Loir, département fortement orienté vers la région parisienne. La proximité géographique avec Paris influe fortement sur la région Centre, les structures de formation parisiennes pouvant bénéficier des avantages et des financements régionaux (réponses à appels d’offres) sans s’installer sur le territoire, et les intermittents du spectacle d’Ile-de-France pouvant être facilement sollicités localement.

Une offre en voie d’émergence Globalement, le secteur du Spectacle Vivant (SV) en région Centre se caractérise par une faible densité de compagnies, de créateurs, de Scènes nationales, de structures de diffusion comparativement à d’autres régions. Avec pour conséquence, un marché de l’emploi plutôt restreint. Cette faiblesse est encore plus sensible pour la danse (on compte 10 compagnies professionnelles, en plus des Centres Chorégraphiques Nationaux d’Orléans et de Tours) et le théâtre jeune public. Il existe peu de festivals, et pour ceux qui pourraient avoir une articulation avec le secteur important du tourisme, celle-ci ne serait pas pensée. Toutefois, un rattrapage récent tend à s’opérer. On assiste à une assez forte démocratisation en termes d’équipements culturels en région Centre (ex. Scène Régionale de Vendôme, prévisions de SMAC…). L’offre (de créations, de professionnels) tend à se multiplier, dans un contexte de plus en plus concurrentiel. Les acteurs soulignent qu’à l’échelle de la région les lieux pour la pratique et la formation sont insuffisants, de l’enseignement spécialisé et général (écoles de musique, options dans les lycées…) à la formation initiale universitaire ou à l’enseignement supérieur artistique ; probablement sont-ils aussi insuffisamment ou mal mis à contribution.

Des publics tentés par l’évasion A Tours et à Orléans notamment, un public fidélisé, ayant des habitudes culturelles, circule entre les différents lieux institutionnalisés. Toutefois le public subit, lui aussi, l’attirance de la région parisienne, en raison d’une part d’une offre de spectacles plus attrayante et d’autre part d’une accessibilité parfois plus facile vers Paris (faiblesse des réseaux autoroutier et ferroviaire en région Centre).


Une implication inégale des instances publiques dans le soutien au spectacle vivant Selon les interlocuteurs, la Région Centre apparaît très impliquée dans le soutien aux structures du SV (les Contrats de Saisons Culturelles notamment ont eu beaucoup de succès). La politique culturelle de la Région est jugée porteuse d’une vraie vision, d’une pensée collective, se basant sur l’écoute d’un territoire. Elle soutiendrait réellement la structuration des compagnies. L’information et l’orientation dispensées par la Région en matière de montages financiers est une aide réelle. Certains s'étendent positivement sur le dispositif de la Région d'aide à l'emploi de jeunes artistes diplômés qui permet de recruter des comédiens pour deux ans. Ils y voient une réponse juste au problème de l'intermittence. La majorité de nos interlocuteurs évoquent une vraie facilité de travail avec les partenaires institutionnels, notamment avec la Région et la DRAC, dont les chargés de mission seraient à l’écoute, s’impliquant au-delà de la relation institutionnelle. Ainsi, l’institution se donnerait les moyens de rester exigeante sur les projets artistiques.

En termes d’ouverture vers l’Europe et l’international, la Région a signé une convention avec Cultures France et fait de la coopération décentralisée avec de nombreux pays, par le biais d’échanges artistiques. Mais ces dispositifs resteraient réservés à une minorité de structures et d’artistes, déjà reconnus au niveau régional, voire national. Et ce d’autant plus que la plupart des compagnies méconnaissent les dispositifs européens et internationaux ainsi que la législation (contrats, fiscalité), aussi bien pour accueillir des compagnies étrangères que pour s’exporter. Certaines villes préfectures semblent tendre vers l’événementiel au détriment d’une action de fond dans le spectacle vivant. Du côté des élus et des administratifs non spécialisés des petites communes qui suivent les projets culturels, on note une méconnaissance d’une part des contraintes artistiques, d’autre part de la réglementation liée au spectacle (contractualiser avec une compagnie, fonctionnement d’une Délégation de Service Public). Leur manque d’expertise artistique et de connaissances administratives conduit parfois à l’achat de spectacles ou d’expositions non professionnels (faute de vérification de la licence ou de l’inscription à la maison des artistes). Ce constat peut être étendu aux enseignants des lycées et CFA. Enfin, certains acteurs déplorent que l’ANPE (avec seulement une antenne culture en région, pas même une agence culture-spectacles) et l’Assédic soient jusqu’à présent peu présents dans les discussions autour de l’emploi et de la formation dans le secteur culturel.

Un secteur du spectacle vivant peu organisé Certains regrettent que les acteurs du secteur culturel en région Centre aient tendance à se considérer comme une catégorie « à part », à se replier sur eux (à titre d’exemple l’absence du Groupe culture dans les discussions plénières du PRDF). Le secteur du SV est peu organisé, de nombreux créateurs et structures montent leurs projets dans l’isolement, sans se frotter aux autres, mais aussi dans un certain décalage par rapport aux réalités de la politique et de l’économie culturelle, qu’ils méconnaissent (alors


que 80% de l’argent pour la création et la diffusion dans le spectacle vivant vient du secteur public). Ils ne se soucient pas suffisamment du réseau de diffusion, et souvent encore ils s’autoproduisent, ne sont pas payés. Par ailleurs, dans l’ensemble de la région, peu de liens sont tissés entre programmateurs, comparativement à ce qui se fait dans d’autres régions. « La région Centre étant une région de passage », cela favorise une approche d’individualiste en matière de diffusion. Le contexte économique est souvent vécu comme épuisant par les chefs d’entreprises culturelles, provoque de la peur et le retranchement : une tendance à la sclérose et à l’enfermement menace les entreprises du secteur. En règle générale, les acteurs de la création (artistes, directeurs de compagnies) en région Centre semblent manquer de maturité politique ; très peu d’intermittents sont syndiqués, ils ont une culture politique faible. De ce fait les professionnels ont peu de répondant, notamment face à des changements politiques municipaux.

Création, diffusion et formation en situations diverses selon les disciplines artistiques Richesse et créativité sont au rendez-vous dans l’ensemble des disciplines artistiques en région Centre, avec il semblerait cependant moins de dynamisme en danse et en théâtre. La transversalité entre disciplines culturelles (au-delà du spectacle vivant) se développe de plus en plus (vidéo, danse, arts de la rue, théâtre, musique, arts plastiques, etc.). Les fédérations de tous secteurs (SV, livre, image…) se rencontrent au sein d’un conseil d’orientation auprès de Culture O Centre. L’objectif est d’établir des ponts avec les syndicats pour mener une réflexion commune, mais aussi de casser les cloisonnements pour travailler sur les nouveaux supports de création, les croisements interdisciplinaires. Du fait des difficultés accrues dans l’accès à l’emploi, les intermittents (notamment les artistes) semblent avoir des parcours de plus en plus chaotiques, naviguant d’un projet à l’autre à la faveur des opportunités qui se présentent. Dans cette dynamique de « survie », la construction d’un projet professionnel n’est pas une préoccupation très présente, tout comme le recours à la formation, considérée bien souvent comme un luxe (pas de temps, pas de moyens à lui consacrer), ou comme un ultime recours quand la situation personnelle s’est déjà trop dégradée.

Les freins au départ ou à l’envoi en formation continue restent nombreux. Pour les actifs, outre l’absence de véritable projet professionnel et la faible conscience des enjeux de la formation (notamment chez les artistes intermittents), de nombreux professionnels du secteur méconnaissent l’offre de formation ainsi que les dispositifs existants. Les frais de déplacement et d’hébergement restant à la charge du stagiaire sont avancés comme un obstacle supplémentaire, lorsque projet de formation il y a. Du côté des entreprises culturelles, le principal frein évoqué est l’impossibilité (technique et surtout financière) de remplacer la personne absente (notamment pour les TPE). Le Congé Individuel de Formation reste particulièrement difficile à obtenir au sein d’une petite structure.

Dans le champ artistique, cohabiteraient d’une part une augmentation sensible du niveau de formation chez les musiciens, aussi bien en création qu’en interprétation, d’autre part des


bases techniques insuffisantes chez les danseurs et les artistes de rue, et dans une moindre mesure chez les comédiens. Est relevé le peu de demandes de formation continue dans ces trois dernières disciplines.

Nombre d’artistes tirent une rémunération en tant que formateurs, mais bien souvent ils ignorent tout de ce métier, notamment du point de vue pédagogique. C’est particulièrement dommageable lorsqu’il s’agit de jeunes compagnies qui, sans avoir encore de véritable expérience artistique, se lancent dans la formation pour diversifier leurs sources de revenus.

Un secteur musical dynamique Les artistes de la musique et du chant sont davantage représentés en région Centre (30% des demandeurs d’emploi3, contre 25% en France ; 29% des titulaires de licences d’entrepreneur de spectacles). Dans le domaine des musiques actuelles on note une grande richesse de création, de personnes engagées et un réseau fort qui travaille dans une logique de co-construction avec les pouvoirs publics (Région) sur les politiques des musiques actuelles et sur des transversalités (mutualisation…). Le secteur des musiques actuelles a bénéficié d’un effort de rattrapage ces dernières années, notamment de la part de la Région, ce qui a permis l’émergence de quelques lieux de diffusion forts. Mais il subit actuellement de plein fouet l’essor des industries du spectacle et le retrait de l’Etat (même si celui-ci n’a jamais été très présent). Il y a donc une concentration des moyens autour de quelques lieux conventionnés (sans toutefois qu’ils sortent totalement de la fragilité) et à côté des petites structures, très bénévoles, qui ont de plus en plus de difficultés à monter des projets. De plus, il y a une baisse du public (hors têtes d’affiche), moins de lieux de diffusion, malgré une pratique qui augmente ; d’où un accès à la professionnalisation de plus en plus difficile. Le secteur doit de plus en plus explorer des niches marchandes (téléphonie, post synchro…). En ce qui concerne les musiques classique et ancienne, quelques ensembles institutionnalisés, s’inscrivant dans les politiques culturelles et centrés autour du patrimoine de la région (musique baroque et renaissance, notamment à Tours) sont subventionnés. Discipline relativement jeune, la musique vocale et instrumentale est cependant peu programmée et peu valorisée. De petits ensembles de qualité, ayant du mal à se situer dans l’économie culturelle régionale, montent des projets atypiques, hors aides de politique culturelle dans un esprit très militant, souvent sans se rémunérer. L’enseignement reste une source de revenus plus stable pour ces professionnels, bien que leurs employeurs potentiels (écoles, écoles de musique) disposent à leur tour de moins de moins de moyens.

Au niveau de la formation initiale en musique, la mise en place des Cycles d’Enseignement Professionnel Initial dans les Ecoles Nationales de Musique et les Conservatoires Nationaux de Région suscitait un espoir de parcours conçus avec les acteurs du secteur (actuellement en panne). Dans le domaine des musiques actuelles, l’offre de formation, initiale et continue est assez développée, avec notamment Jazz à Tours (qui dispense une formation diplômante), Tous en Scène, la Boîte Vocale et Musique Equilibre à Orléans. Leurs projets de formation sont solidement construits et cohérents avec les besoins actuels. Jazz à Tours et Boîte Vocale ont un cursus spécifique de chanteur de musiques actuelles (formation initiale et continue). La FRACAMA anime actuellement une réflexion sur des actions de formation s’appuyant sur les studios de répétition pour identifier les besoins en formation des musiciens et les parcours possibles.

3 Intermittents compris (source : ANPE)


Pour les musiques classique et ancienne, l’offre de formation continue financée (stages AFDAS) se situe à Paris.

Un secteur chorégraphique à la peine Cette discipline montre peu de dynamisme et ne représente que 4% des licences et des actifs en recherche d’emploi. Deux CCN et environ dix compagnies de danse dites professionnelles sont recensés, mais dans les faits une seule compagnie est soutenue par la DRAC Centre. Même si l’on constate quelques arrivées récentes de compagnies, les subventions versées restant faibles, des compagnies extérieures mieux subventionnées ailleurs hésitent à s’installer en région Centre. Selon différents interlocuteurs, les compagnies présentes en région ne seraient pas d’un niveau exceptionnel et auraient un univers artistique qualifié de « faible ». Elles diffusent très peu (parfois deux dates par an) et sortent peu de la région4. Les CCN tentent de les aider : accueil studio, programmation au sein de temps forts à Tours (Le Chorégraphique) ou à Orléans (Traverses). Mais leur travail est jugé difficilement recevable par les diffuseurs et la presse. Elles survivraient souvent grâce à leurs actions pédagogiques (ateliers…). Mais elles risqueraient de disparaître tôt ou tard, notamment en raison de la réforme du numéro d’objet. Les compagnies se rencontrent peu entre elles. Il manque probablement une structure intermédiaire en région, de type centre de développement chorégraphique. Quant aux CCN, ils tournent peu dans la région faute d’un réseau de salles qui programment de la danse et qui aient la capacité technique de les accueillir (plateaux insuffisants hors des quatre scènes nationales). Un élément nouveau serait susceptible de donner un certain dynamisme à la danse en région, à savoir que, depuis début 2008, la scène nationale d’Orléans arrête sa programmation théâtre et se consacre à la musique et à la danse (y compris jeune public), du fait des nombreuses salles programmant du théâtre à Orléans. Cela constituera une ouverture pour le public, mais aussi pour que les compagnies se confrontent à d’autres univers. En revanche, leur programmation sur cette scène n’apparaît pas une évidence. Les danseurs et « chorégraphes » régionaux ont souvent un parcours professionnel empirique (pas toujours de formation) et se forment peu. Les CCN ont investi chacun 10.000€, sur deux éditions, dans des actions de formation professionnelle gratuites pour les participants. Or seuls 4 à 5 danseurs, de faible niveau, s’y sont inscrits. La faible participation des danseurs aux formations organisées par les CCN contraint à y inscrire des danseurs extérieurs à la région.

4 A titre d’exemple, lors de la saison 2007-2008, seul le CCN d’Orléans a été diffusé en région Rhône-Alpes lors de trois représentations à la MC2 de Grenoble.


Une situation théâtrale ambivalente C’est sur le théâtre que les positions sont les plus contrastées. En région Centre, on assisterait à un phénomène de « montagnes russes », le meilleur côtoyant le pire. Le pire serait dû à l’isolement et à la ruralité qui conduisent à des voies solitaires et peu heureuses, faute de confrontations artistiques. Certains soulignent qu’il n’y a pas ou peu de comédiens intéressants et professionnels en région pour monter des créations, pas de « vivier » de comédiens où aller puiser, ou encore que le niveau technique est insuffisant ; il faut alors les recruter le plus souvent ailleurs (Paris, Nord-Pas-De-Calais…). Sans passerelles artistiques, sans échanges ni paroles partagées, les porteurs de projets culturels en région Centre ont bien souvent plus d’affinités avec des artistes d’autres régions (Région Parisienne ou Rhône-Alpes). Il n’y aurait pas de vecteur de la pensée théâtrale en région : pas de vrais auteurs, pas de revues. Malgré la volonté des institutionnels, les alliances de désirs sont difficiles faute d’un réseau, il n’y a pas de terrain commun de pensée (ni esthétique, ni économique). C’est une région qui a du mal à garder ses artistes, et qui ne conserve pas les traces de leur passage, ni ne revendique ses maîtres. Un interlocuteur affirme que les comédiens ne se protègent pas assez de leur environnement et appauvrissent leur univers, en montrant une certaine paresse intellectuelle et une difficulté à lire et décrypter un texte dramatique. Pour lui, les jeunes sont habitués au langage télévisuel naturaliste qui les inscrit dans une lecture immédiate des choses, sans décryptage ni effort. L’éducation artistique, la sensibilisation sont une nécessité sans lesquelles les jeunes ne viendront plus au théâtre.

Certains notent cependant le développement formidable des compagnies depuis 15 ans dans la région. Ils soulignent une évolution qualitative et que les compagnies « régionales » ne sont pas si mauvaises que certains le disent. Il y a aussi de belles réussites en région avec les CDN (Olivier Py, Stéphane Braunschweig...), et les compagnies se développent dans les parages des CDN. « Il faut conforter ce qui est embryonnaire chez ces metteurs en scène émergents, sans déshabiller les plus expérimentés ».

En ce qui concerne les comédiens, l’offre de formation initiale est peu solide en région (hormis les Conservatoires Dramatiques de Région à Tours et Orléans), ce qui pousse les jeunes désireux de se former à une forte mobilité hors région. Pour les entrants dans le métier, on constate que le niveau technique des comédiens reste assez bas, malgré les années de formation « initiale » suivies en région et hors région. En ce qui concerne la formation continue, il y a peu ou pas de propositions de bon niveau pour les comédiens. Les stages conventionnés par l’AFDAS sont davantage utilisés par les comédiens pour rencontrer un metteur en scène en vue d’une embauche que pour développer leurs compétences. Par ailleurs, on constate que les comédiens sont peu en demande de formation : non seulement ils méconnaissent l’offre et les dispositifs existants, mais les 35/40 ans et plus notamment ont des réticences à revenir en formation (peur de la confrontation, de se remettre en question, individualisme et isolement). Parmi les comédiens de cette tranche d’âge, nombreux seraient ceux qui ne se sont jamais formés.


Des arts de la rue en développement Ce secteur est comparativement plus important que celui de la danse et pèse 7% en région Centre, contre 3% en France (source : ANPE). En bonne forme sur le terrain de la création et de la diffusion, les arts de la rue sont l’expression artistique où règnent croisements et interdisciplinarité. Apportant une transformation visible à la ville, accessibles à tous et gratuits, permettant une relation immédiate avec toutes sortes de public, les arts de la rue sont très présents dans le paysage culturel et bénéficient actuellement de moyens conséquents pour la création. Ce domaine s’inscrit dans une double logique : créative et artistique d’une part, territoriale de l’autre. La dimension politique de l’intervention sur un territoire étant très présente, il n’est pas toujours facile pour les compagnies de faire des choix, la crainte d’être instrumentalisées par le politique est très présente.

Par ailleurs, les artistes de rue seraient généralement peu formés, et auraient des compétences peu approfondies dans différentes disciplines artistiques.

Un domaine du conte bien implanté Le conte traditionnel ayant disparu, suite aux transformations urbaines et à la deuxième guerre mondiale, sous sa forme actuelle le conte est récent. Aussi, l’identité professionnelle du conteur n’est-elle pas encore bien stabilisée. Mais l’activité du conte se porte plutôt bien : grâce à la production de spectacles de « consommation courante » et à des réseaux de diffusion nombreux (écoles, hôpitaux, bibliothèques, prisons, maisons de retraite), les professionnels du conte (50 conteurs professionnels recensés en région Centre, sur 800 en France) parviennent à avoir un certain volume d’activité. Avec le statut d’intermittent du spectacle ou de travailleur indépendant, les conteurs professionnels ont une grande souplesse d’intervention, se produisant face à des publics de tout âge, dans des lieux divers avec des fins diverses (divertissement, pédagogie, tourisme, soin physique et psychique, lien social).

Les centres de documentation et des ressources pour les conteurs restent peu nombreux, mais le CLIO à Vendôme est le plus important au plan national ; la formation professionnelle du conteur cherche ses marques.


Des métiers administratifs et techniques à consolider Les compagnies fonctionnent en mode projet en constituant des équipes pour le mener à bien. En région, il reste difficile à l’heure actuelle de constituer une équipe avec des professionnels aux fonctions distinctes, notamment par manque de moyens pour financer plusieurs postes. Dans les métiers techniques et administratifs, le niveau de formation général augmente, avec de nombreux jeunes de 30 ans aux formations solides, dont certaines sont portées par la Région.

Des métiers administratifs cherchant à sortir de la précarité La polyvalence et le cumul des fonctions est le lot de la plupart des petites entreprises culturelles. Or, le cumul des fonctions, notamment la direction administrative et artistique, est à l’origine de l’inefficacité de nombreuses petites structures.

En effet la plupart des petites compagnies du SV manquent de professionnalisme en matière de gestion : d’une part les dossiers administratifs (notamment pour la demande de subventions) sont très mal montés (avec une difficulté particulière autour de la construction d’un budget), d’autre part la place grandissante que prend l’administratif dans le montage d’un projet culturel se fait au détriment du travail artistique.

Les petites structures peinent à financer les postes d’administration et de diffusion. Aussi, en échange d’un contrat aidé ou au mieux d’un salaire au SMIC, elles ne trouvent pas toujours des personnes compétentes, alors que de leur efficacité dépend le développement des activités. Et lorsqu’elles elles peuvent trouver des professionnels compétents, elles ne sont pas en mesure de les garder. On assiste alors à deux mouvements : la déqualification des diplômes pour les salariés et le « turn over » pour les entreprises. De nombreux professionnels du secteur (notamment ceux de 40 ans et plus) n’auraient pas compris les mutations nécessaires, incontournables depuis la crise de l’intermittence en 2003 : une compagnie de théâtre doit se gérer avec autant de rigueur qu’une entreprise. Cela implique la présence d’un professionnel de la gestion administrative et financière, ainsi que la différenciation des rôles entre le gestionnaire et le directeur artistique. La plupart des compagnies du SV ne sont pas prêtes à faire face aux restructurations nécessaires (en interne, en réseaux de professionnels). La différenciation des fonctions (notamment direction artistique et administrative) d‘une part et la mutualisation des moyens (humains, matériels) d’autre part apparaissent comme une solution viable pour ces petites structures. Cette restructuration s’accompagne en outre de la création de vrais emplois qualifiés et rémunérés, et s’inscrit dans une logique de sécurisation des parcours. La mutualisation des moyens reste difficile à mettre en place, non seulement en raison du manque de connaissance des nouvelles formes d’organisation et de leur gestion sur le plan administratif, mais également parce qu’un esprit de concurrence règne souvent entre les compagnies, la personnalité de leurs directeurs étant très marquante. Une grande place est faite à l’affectif à l’intérieur des structures, aussi bien en ce qui concerne le fonctionnement, le recrutement, l’organisation du travail que la gestion du personnel.

Quelques expériences de collectifs d’artistes, tels le Cheptel Aleikoum (arts du cirque, à St-Agil) ou le Collectif de la Saugrenue (musique tous genres, à Tours) sont une preuve de la viabilité de ce mode d’organisation. Ces collectifs travaillent avec une ligne artistique autour


de projets et prennent des décisions collectives, avec le soutien d’un administrateur/coordinateur qualifié et bien rémunéré. D’autres expériences de regroupements de compagnies, soit autour d’intérêts communs, soit par proximité physique, permettent le partage des espaces de travail (administratif et artistique), des postes de travail, d’une réflexion sur la structuration (comme par exemple le 244 à Tours et d’Emmetrop à Bourges). Du côté des structures publiques, les moyens pour financer la médiation culturelle se raréfiant, les emplois de médiateurs culturels sont insuffisants alors que la question des liens entre le public et le spectacle est toujours d’actualité. Pourtant, les artistes ont de grandes difficultés dans la construction d’un projet culturel de territoire : ils méconnaissent les réalités démocratiques, administratives (règles, délais…), associatives, politiques des collectivités, et la problématique du développement culturel en milieu rural avec ses nombreuses contraintes locales. En cas d’échec, ils ont tendance à rejeter la faute sur les élus, alors que leur projet n’a pas été bien conçu par rapport à l’environnement associatif, politique, financier ou d’infrastructures. Ils comptent trop uniquement sur les financements publics et ne sont pas capables d’imaginer d’autres sources de financement à leurs projets ou pour pérenniser ou abonder leur Cap Asso : partenariats locaux, mécénat, sociétés civiles… De même qu’au plan national, la tendance en région Centre est donc d’affirmer qu’il n’y a plus d’emplois et qu’il n’y a pas d’embauches hors des métiers en tension. Pourtant, on peut penser que des transférabilités et porosités (métiers passerelles) pourraient exister à l’intérieur des métiers de la culture, et entre les métiers de la culture et ceux d’autres secteurs. Toutefois, s’il y a certainement des compétences acquises dans ce secteur ou à certains postes (des sociologues ont démontré une richesse des activités et du travail à mener dont on peut déduire des compétences existantes) qui peuvent permettent une transférabilité sur d’autres postes, cela relève de l’intuition, aucune étude n’ayant pour l’instant traité cette question.

Dans le domaine de l’administration, il n’y a pas de formation initiale en région, les futurs professionnels allant se former à Paris ou à Nantes. Les jeunes sortent des écoles (Université, Grandes Ecoles) généralement assez bien formés, même si les formations suivies dans le domaine de l’administration ne sont pas toujours adaptées au secteur. La défaillance du CNFPT en matière de formation continue des agents et des élus est sensible. Culture O Centre se substitue à lui avec gratuité, mais avec des prestations jugées souvent inadaptées (les compétences et la légitimité des intervenants sont remises en question).


Des techniciens marginalisés La taille et le nombre restreints des structures de spectacle vivant conduisent à demander une certaine polyvalence aux techniciens. Mais celle-ci peut s’avérer contre-productive pour leur évolution de carrière, mais aussi lorsqu’ils ont à travailler avec les équipes techniques plus spécialisées des institutions (CDN, CCN, Scène nationales..). Les institutions et compagnies importantes recourent souvent à des intermittents mieux formés en provenance de l’extérieur de la région, également parce que des métiers plus spécialisés tendent à faire défaut dans le territoire (exemples cités : technicien décor, habilleuse, maquilleuse, cintrier…). Les intermittents qui n’auront travaillé que dans des petites compagnies, ne seront donc pas assez formés aux nouvelles évolutions numériques incontournables, et auront des difficultés d’insertion. Il est noté un engouement pour les professions techniques SV et AV-Cinéma qui n’est pas en phase avec la réalité de l’emploi, mais aussi que les techniciens (non-cadres) peuvent passer du SV à l’AV en acquérant des compétences supplémentaires (notamment sur le numérique).

En ce qui concerne les techniciens, ils entrent dans le métier généralement munis de formations initiales solides (hors région) et se forment régulièrement, notamment en raison des évolutions technologiques et réglementaires (sur la sécurité notamment). Centre Images à Château-Renault et les Formations d’Issoudun proposent des stages de formation continue jugés opérationnels et de qualité. Pour les entrants dans le métier, il y a peu de transmission entre anciens et nouveaux chez les techniciens. Le domaine étant très concurrentiel, chacun cherche à garder sa place et les nouveaux ne sont généralement pas accueillis.


Etat des lieux synthétique de la formation continue dans le spectacle vivant en région Centre

La Région et la formation Positionnement de la Région en matière de formation Avec l’arrivée du nouveau président de Région (François BONNEAU), le positionnement de la Région en matière de formation a véritablement changé : il faut noter notamment la volonté de ne pas figer les personnes sous un « statut ». Dans cet esprit, le même discours est appliqué aux demandeurs d’emploi et aux salariés, réunis au sein de la catégorie « Actifs ». Par ailleurs, la Région soutient que la Formation Professionnelle Continue ne doit pas être le seul mode de réponse aux difficultés de qualification et de développement que rencontrent salariés et entreprises. D’autres modes complémentaires, en amont ou en aval, peuvent être étudiés (GPEC, mutualisation). L’insuffisance de prospective sur le plan économique, le peu d’analyses d’anticipation des évolutions économiques n’autorisent pas à ce que la formation soit utilisée pour masquer les manques de l’économie, ou comme une solution au chômage. Enfin, la Région Centre souhaite d’une part intervenir sur des actions qui ont ou auront un impact important pour la structuration du secteur du spectacle vivant, d’autre part avoir un retour sur image de ses interventions. Au niveau pédagogique, l’exigence affichée par la Région vis à vis des Organismes de Formation ira grandissante (en termes de structuration, de qualité des prestations, d’ingénierie, d’évaluation). Selon ses critères de qualité, toute démarche pédagogique doit s’appuyer sur l’idée de l’individu-apprenant placé au centre de l’attention et de la prestation.

Politique Régionale en matière de formation culturelle La Région a mis en place un Plan Régional de Développement des Formations (PRDF) évolutif et participatif, dont aucun secteur n’est exclu. Le groupe 8 du PRDF a permis de faire figurer la culture dans le PRDF, cependant ce groupe est resté « entre soi », a peu ou pas assisté aux plénières. Actuellement, on déplore qu’aucune transversalité n’existe entre les directions de la culture et de la formation. A noter toutefois que l’Agenda 21 pourrait être un bon outil pour la développer puisqu’un volet prévoit de favoriser les pratiques culturelles et la créativité. Il est normalement porteur de transversalité entre les services. L’Engagement de Développement de Emplois et des Compétences (EDEC) ainsi que le Contrat d’Objectifs Emploi- Formation (COEF) ont été négociés par le Département de la Prospective (qui fournit les éléments d’analyse), puis transmis aux services opérationnels (qui disposent des moyens financiers) pour leur mise en œuvre. En ce qui concerne l’EDEC dans les secteurs de la culture et de la communication 2007/2009, il semble qu’il ait été élaboré de manière plutôt administrative. L’identification des grandes lignes de besoins en formation a été transmise à l’AFDAS. De plus, dans un contexte où les financements diminuent, la Région Centre tend à valoriser, au sein de l’EDEC, ce qui existe déjà (ex. Formations Visa).


A noter la place prise par le secteur de l’Audio Visuel -Cinéma dans l’élaboration de l’EDEC 2007/2009, d’autant plus importante que le SV n’était pas bien représenté : les priorités retenues dans l’EDEC ne reflèteraient-elles pas davantage les besoins en formation du secteur de l’Audio Visuel-Cinéma que ceux du spectacle vivant ? Culture O Centre a été évoqué pour souligner que son action est encore insuffisamment perçue, identifiée et visible. Son action de formation auprès des non-professionnels est considérée sujette à caution (qualité des intervenants…) et il est parfois souhaité que cet organisme s’investisse plus avant dans l’information, l’orientation dans ce domaine, voire mette en place des formations, dès lors qu’il aura acquis des compétences d’ingénierie. Un autre rôle lui est assigné à l’avenir : l’animation de réseaux d’acteurs culturels au travers de rencontres professionnelles.

Regard sur les pratiques actuelles de formation

Les formations conventionnées par l’AFDAS L’AFDAS nous a communiqué les données5 concernant les départs en formation en 2007 des permanents et intermittents du spectacle vivant dans le cadre de plans de formation. Elles donnent quelques indications sur les pratiques actuelles de formation, même si elles ne préjugent de l’avenir (Cf. annexes 5 et 6). En 2007, 174 permanents et 203 intermittents, soit 377 salariés, se sont formés dans le cadre d’une formation conventionnée par l’AFDAS (Plan de Formation). 59% étaient des hommes, mais cette moyenne cache de grandes disparités :

• 73% d’hommes chez les intermittents, seulement 43% chez les permanents, • et parmi les intermittents musiciens et techniciens sont des hommes pour 93%

d’entre eux, les autres artistes des femmes pour 58% d’entre elles. Les durées de formation sont beaucoup plus courtes chez les permanents (29% ont moins de 9 heures, 71% moins de 26 heures contre 26% chez les intermittents) que chez les intermittents (24% dépassent 100 heures contre 5% chez les permanents). En termes de types de formation suivis, un peu plus de la moitié des salariés ont suivi une formation spécifique au spectacle vivant :

Type de formation Effectif

stagiaires %

Formations spécifiques SV 195 51,7 Formations communication ou audiovisuel

26 6,9

Autres formations 156 41,4 Total 377 100

Mais là-aussi, on constate des différences. Les permanents se portent plus sur des formations liées à la communication (PAO, Internet…) ou d’autres formations. Parmi les intermittents, artistes et musiciens plébiscitent les formations spécifiques au spectacle vivant (78%), alors que les techniciens privilégient les autres formations (72%) qui portent souvent sur la manutention.

5 Pour les stages conventionnés AFDAS.


En affinant les contenus de formation, il ressort que :

1. Les permanents suivent essentiellement des formations d’administration du spectacle (80%), notamment dans les domaines de la paie, de la gestion de production de soirées (logiciel Intrazïk), et, dans une moindre mesure, de la TVA et de la diffusion. Les techniques du spectacle viennent loin derrière.

2. Les intermittents font des choix qui varient selon les catégories :

• Les artistes marquent un intérêt pour l’art dramatique, dont la post-synchronisation-doublage, le mouvement et le corps, la voix et le chant, et de façon moindre en pratique musicale et vocale, et en arts du cirque et de la rue.

• Les musiciens mettent l’accent sur la pratique musicale et vocale, avec un intérêt pour le cursus professionnel supérieur de Tous en Scène et pour l’informatique musicale.

• Les techniciens du spectacle vivant s’axent essentiellement sur l’approvisionnement-manutention au travers du certificat d’aptitude à la conduite en sécurité (58%) et sur d’autres techniques (machinerie cinéma, matériels automatisés…).

De nombreux organismes de formation ont accueilli ces stagiaires (144 dont 10 à la fois pour permanents et intermittents) :

• Pour les permanents : 64 OF, dont 24 en région Centre (seulement 3 en région sur des formations spécifiques au spectacle vivant). Avec 25 organismes, l’Ile-de-France précède la région Centre. Les plus fréquents dans cette région sont GHS (paies), AGECIF et CFPTS ; en Pays-de-la-Loire, ARTES, mais surtout le CAGEC sont les plus utilisés. Seuls 26% des stagiaires permanents se sont formés en région Centre.

• Pour les intermittents : 90 OF, dont 33 en région Centre et 30 en région Ile-de-

France. Les organismes les plus fréquents sont IFTIM Entreprises (de loin), Tous en Scène, Centre Images et Jazz à Tours en région, le CFPTS en Ile-de-France et Axioms à Toulouse. 55% des stagiaires se sont formés en région Centre.

L’ADEC Parmi ces formations figurent celles inscrites au sein de l’ADEC. Dans son article 5, l’ADEC signé en 2007 pour la période 2007-2009 prévoit que « sur la base d’un diagnostic partagé au plan régional par les partenaires publics et les institutions et acteurs professionnels, les priorités de formation déterminées sur le champ de la culture et de la communication concernent les domaines :

- de la gestion et de l’administration d’entreprises, - des techniques de communication et de marketing, - de la gestion de projets et de la recherche de financements, - du droit et des aspects juridiques attachés aux contrats et aux productions, - des technologies « numériques » et « multimédias », - de la gestion et le développement des carrières d’artistes, - de la maîtrise de langues étrangères. » Il précise que la définition de ces priorités donnera lieu à un appel à propositions auprès des organismes de formation. Pour l’année 2007 quatorze actions de formation ont été programmées suite aux réponses à


l’appel à propositions, dont onze ont été finalement mises en place pour un montant total de plus de 200.000 € :

Intitulé de l’action Effectif

stagiaires Durée par stagiaire

Equipements numériques diffusion éclairage 5 30 Equipements numériques diffusion sonore 4 27 MAO : Logic pro et Reason / Cubase et Reason / Finale

10 33

Administration d’entreprises culturelles 14 62 Post-synchronisation, doublage 18 64 Formation aux langues 18 54 Formation aux outils internet-multimédia 19 22 Formation accès individuel audiovisuel 33 39 Formation accès individuel spectacle vivant 15 38 Total 136 -

Parmi les bénéficiaires 62% étaient salariés, 38% non-salariés. Près de 2/3 avaient entre 26 et 45 ans. 52% étaient des femmes, celles-ci étant largement majoritaires dans les formations à l’administration (86%), aux langues (78%) et au multimédia (68%). Les hommes (48%) ont privilégié les formations techniques et numériques (65%). Les salariés se répartissaient entre techniciens-agents de maîtrise (39%), ouvriers et employés (surtout / 37%) et cadres (24%). 42 entreprises de moins de 10 salariés ont été concernées. Pour 2008-2009, les six thèmes de formation pour le spectacle vivant retenus par l’EDEC, et les formations qui y sont associées, sont les suivants : - Direction et gestion d’entreprise culturelle :

Montage et financement d’un spectacle Diffuser et vendre un spectacle Financements publics, privés et européens dans le secteur culturel, Environnement juridique du spectacle vivant Gestion budgétaire des structures du spectacle vivant

- Communication, relation avec les publics : Développer ses relations avec le public Concevoir et organiser ses actions de communication

- Développement de carrières d’artistes : Stratégie de gestion et de développement de carrière d’artistes

- Musique assistée par ordinateur (MAO) : MAO : Cubase et Reason MAO : Logic Pro et Reason MAO : Finale

- Son (consoles numériques) Consoles numériques et interactivités logiciels

- Lumière : Projecteurs asservis et consoles programmables.


Synthèse des résultats des questionnaires

Enquête réalisée du 2 octobre au 24 novembre 2008


Rappel des objectifs et de la méthodologie de l’enquête quantitative par questionnaires

Les objectifs L’enquête quantitative par questionnaires – qui constitue l’une des trois grandes étapes de la mission - avait pour objectifs :

• De valider et quantifier les enjeux, tendances et besoins identifiés lors de la phase précédente,

• D’identifier des tendances selon les différentes sous-populations de métiers.

La méthodologie et les conditions de réalisation L’enquête quantitative par questionnaires a été réalisée entre le 2 octobre et le 24 novembre 2008. Deux questionnaires distincts, mais avec un tronc commun permettant des comparaisons, ont été élaborés par la NACRe avec un appui de l’ISTS d’Avignon, puis amendés et validés par le commanditaire. L’un était destiné aux structures et entreprises marchandes et non-marchandes du spectacle vivant installées en région Centre, l’autre aux « actifs » permanents ou intermittents du spectacle.

Les deux questionnaires devaient être saisis directement en ligne sur Internet par les répondants grâce à une adresse-lien internet communiquée par :

• courrier à 710 structures du spectacle vivant de la région Centre, y compris les principales collectivités territoriales ayant une action dans ce domaine (lieu de diffusion, manifestation….). Le fichier a été constitué à partir du fichier SIRENE de l’INSEE, du fichier de l’AFDAS et des fichiers de Culture O Centre ; l’imprécision du fichier INSEE due aux nouveaux codes NAF mal renseignés ou mal transférés à partir de l’ancienne nomenclature a vraisemblablement entraîné l’envoi du courrier à des structures n’appartenant pas au secteur et donc non concernées (sans doute une centaine, réduisant le nombre d’adresses à environ 600, collectivités incluses). Des relances par e-mail ont été réalisées pour les structures pour lesquelles Culture O Centre avait le mail. Au final, 10 à 15% ont répondu, soit 72 structures.

• mail aux 1.650 salariés du spectacle indemnisés par les Assédic domiciliés en région Centre. Cet envoi a été réalisé début novembre directement par les Assédic. Parallèlement, le courrier adressé aux structures du spectacle vivant joignait un message adressé à leurs salariés les incitant à une connexion, afin notamment de consulter les permanents. Au final, 253 actifs ont répondu. En faisant une cote mal taillée - et non rigoureuse méthodologiquement - des permanents du spectacle vivant recensés par Audiens (1.110) et des intermittents du spectacle indemnisés par les Assédic (1.656, y compris de l’audiovisuel), ce taux monte à 9,5%.

Ces deux questionnaires sont encore consultables en ligne quelque temps en cliquant sur les liens suivants : http://enquetes.la-nacre.org/survey1/EntreprisesSV/Ethnos.dll

http://enquetes.la-nacre.org/survey1/ActifsSV/Ethnos.dll

Les tableaux de résultats « à plat » figurent en annexes 8 à 12 du document joint.


Caractéristiques des échantillons répondants

Les structures et entreprises du spectacle vivant La date moyenne de création des structures est 1994, la plus ancienne remontant à 1963, la plus récente à 2008. Au sein des structures, ont rempli le questionnaire au nom de l’entreprise, des directeurs ou directeurs artistiques (35%), des administrateurs (29%), des responsables des ressources humaines (7%), des présidents (8%) ou membres du CA (6%). 15% sont d’autres salariés. Les 72 structures qui ont répondu se répartissent de la façon suivante : Géographiquement

Département %

18 8 28 14 36 7 37 24 41 8 45 39

Total 100

L’Indre-et-Loire est un peu sous-représenté, a contrario du Loiret qui devrait être en seconde position. Orléans (21%), Tours (14%), Chartres (8%), Blois (4%) et Bourges (4%) regroupent plus de 50% des répondants. Une trentaine d’autres communes ont été citées. Par domaine artistique

Domaine principal %

Théâtre 28 Musiques actuelles 19 Musiques savantes 10 Danse 8 Action culturelle 7 Pluridisciplinaire 6 Prestation matériel 6 Conte, arts de la parole 5 Arts de la rue 4 Marionnettes 3 Cirque 1 Autres 3

Total 100

Il s’agit du domaine artistique principal de la structure tel qu’il est perçu par le répondant. Logiquement, le théâtre, dont création et diffusion sont traditionnellement vivaces, est le mieux représenté dans l’échantillon. Toutefois, le domaine des musiques actuelles s’est particulièrement mobilisé pour répondre. Par tentative de comparaison avec l’analyse du fichier des licences d’entrepreneur de spectacles (mais à la base différente : collectivités publiques, entreprises prestataires ; et aux critères de classification différents), les secteurs du théâtre au sens large (incluant marionnettes, conte, arts de la rue…) et de la danse seraient surreprésentés au détriment du secteur pluridisciplinaire.


Par code d’activité

Code NAF %

923A 57 913E 8 923B 7 9002Z 4 9003Z 3 9499Z 3 751A 3 Autres 5,5 Non concerné (public…) 9,5 Total 100

Sans surprise le code NAF le plus fréquent du spectacle vivant représente 57% de l’échantillon. Bien que l’ancien code NAF ait été demandé, 10% des structures ont mentionné celui de la nouvelle nomenclature opérationnelle depuis 2008. Par secteur d’activité

Activité principale %

Création 50 Diffusion 24 Atelier de pratiques artistiques 7 Action culturelle 7 Animation polyvalente 4 Enseignement artistique 4 Prestation matériel 4 Animation spécialisée 3 Education artistique 1 Autres 3 Total 100

Structures de création (50%) et de diffusion (24%) représentent ¾ des répondants. Par type de structure

Type de structure %

Compagnie, ensemble ou groupe 54 Autre lieu spécifiquement dédié au spectacle vivant 13 Milieu socioculturel 5 Entreprise prestataire de matériel 5 Scène nationale 3 Scène conventionnée 3 Festival spécialisé 3 Ecole privée 1 Autres (principalement mention de « association ») 13 Total 100

Les structures de création représentent plus de la moitié de l’échantillon, mais sont absents de l’échantillon les centres dramatiques et chorégraphiques. Les lieux sont bien présents à tous les échelons (19% + sans doute une partie du « socioculturel »), mais aucun café-concert ou café-théâtre n’a répondu. Les 13% de « autres » soulignent que des répondants n’ont pu se classer au sein de la nomenclature, ni qualifier leur structure.


Les actifs du spectacle vivant Les 253 actifs qui ont répondu se répartissent de la façon suivante : Géographiquement

Département %

18 8 28 10 36 9 37 37 41 10 45 26 Total 100

Par rapport à la répartition des entreprises, l’Indre-et-Loire est ici mieux représenté. En l’absence de données précises et consolidées, il est difficile de vérifier la représentativité géographique de l’échantillon des actifs. Si l’on ajoutait les permanents (certainement plus nombreux dans le 37 et le 45), il semblerait plutôt conforme à la réalité par comparaison aux données du Centre de recouvrement du Garp CNCS qui ne comptabilise que les intermittents (mais des deux secteurs spectacle vivant et audiovisuel) : Indre-et-Loire (32%), Loiret (24%), Eure-et-Loir (16%), Cher (11%), Loir-et-Cher (10%) et Indre (9%). Seul l’Eure-et-Loir semblerait sous-estimé. Les chefs-lieux, Tours (21%), Orléans (13%), Chartres (3%), Blois (3%), Bourges (3%), Châteauroux (3%), regroupent près de 50% des répondants. 92 autres communes ont été citées, parmi lesquels Chinon, Dreux, La Châtre, St-Cyr-sur-Loire, Vendôme, Vierzon comptent au moins 5 répondants. Appartenance à une famille de métiers

Domaine principal %

Métiers artistiques / 131 répondants 52 Métiers techniques / 69 répondants 27 Métiers administratifs / 41 répondants 16 Métiers pédagogiques / 12 répondants 5

Total / 253 répondants 100

Les actifs devaient se prononcer quant à leur perception d’appartenance à une famille de métiers. Cette perception ne correspond pas toujours strictement à la classification ROME de l’ANPE que nous avons aussi soumise aux interrogés (voir plus loin). Certains métiers sont considérés différemment par les différents régimes ou sont aux marges d’un secteur, ou compte-tenu de cumuls de fonctions, peuvent entraîner un choix différent entre perception et classification officielle. Plus de la moitié des répondants l’échantillon se considèrent artistes. Bien que le questionnaire n’ait pas été adressé aux établissements d’enseignement artistique, certains répondants ont jugé qu’ils appartenaient avant tout à la « filière » pédagogique. Dans le cadre de notre analyse par métiers, nous avons choisi de les associer aux métiers administratifs.


Leur profil

L’âge moyen du répondant est de 39,3 ans, mais il est variable selon la famille de métiers : 34,3 ans (administratifs), 38,4 (techniciens), 41,8 (artistes).

Par genre

Sexe % total % artistes % techniciens % administratifs

Femme 41 37 23 74 Homme 59 63 77 26 Total 100 100 100 100

Les hommes sont largement majoritaires, mais de façon moindre que dans les statistiques du centre de recouvrement du Garp CNCS (intermittents du spectacle) qui annonce 74%. Les administratifs très majoritairement féminins et qui pèsent pour 21% dans l’échantillon peuvent peut-être expliquer cet écart, à moins que ce ne soit le poids des permanents (26%) peut-être plus féminisés.

Techniciens et administratifs sont quasi-symétriques dans la répartition par sexe.

Par niveau de formation

Niveau % total % artistes % techniciens % administratifs

Sans diplôme 4 5 4 0 Brevet des collèges ou professionnel 6 7 7 0 BEP ou CAP 7 3 16 4 Bac général ou professionnel 27 34 22 19 Bac + 2 23 21 36 13 Bac + 3 et plus 33 30 15 64 Total 100 100 100 100

Il se confirme que le secteur du spectacle vivant est un milieu très diplômé (56% supérieur ou égal à bac + 2 dans l’échantillon total). L’échantillon est plus diplômé que l’ensemble des demandeurs d’emploi du spectacle de la région Centre (ensemble des indemnisés au régime général, intermittents, non indemnisés et autres / source ANPE) qui sont 36% à être diplômés à ces niveaux.

Les administratifs sont particulièrement diplômés puisque 64% sont à un niveau supérieur à bac + 2 ; ce chiffre contraste avec celui des techniciens qui souvent ont atteint un niveau supérieur ou égal au bac sans aller au-delà de bac + 2. Au final, leur taux de bac + 2 et plus est égal à celui des artistes, qui sont toutefois deux fois plus nombreux à atteindre le niveau bac + 3 et plus.

Filières des bac + 2 et plus

Filière de formation % total % artistes % techniciens % administratifs

Métiers du spectacle 36 31 40 42 Lettres et arts 19 25 6 19 Domaines des services (gestion…) 7 6 0 15 Autres métiers de la culture 6 6 9 5 Communication 6 6 3 7 Mathématiques et sciences 5 8 3 2 Sciences humaines et droit 4 3 6 5 Domaines de la production industrielle, bâtiment…

3 2 11 0

Autres 13 13 23 5 Total 100 100 100 100

Plus du tiers des actifs diplômés du supérieur sont titulaires d’une filière liée aux métiers du spectacle, particulièrement les administratifs. En cumulant ces filières avec des filières connexes au spectacle (lettres et arts, autres métiers de la culture, communication) on


atteint deux tiers de diplômés, avec des administratifs toujours en tête. Les artistes mettent l’accent sur « lettres et arts », les techniciens sur « les domaines de la production » et les administratifs sur « les domaines des services ».

Ancienneté de résidence en région Centre

Ancienneté de résidence % total % artistes % techniciens % administratifs

Moins d’un an 3 4 1 4 Entre un et trois ans 6 8 4 4 Entre trois et cinq ans 8 9 5 9 Entre cinq et dix ans 14 18 9 13 Entre dix et vingt ans 17 15 18 17 Plus de vingt ans 52 46 63 53

Total 100 100 100 100

Les actifs qui ont répondu sont installés de longue date dans la région : 52% depuis plus de 20 ans, près de 70% depuis plus de 10 ans. Les techniciens semblent être les moins mobiles (81 % depuis plus de 10 ans). Les artistes sont les plus récemment installés.

Leur activité

Ancienneté dans le spectacle vivant

Ancienneté dans le secteur % total % artistes % techniciens % administratifs

Moins d’un an 8 6 4 17 Entre un et trois ans 12 6 19 19 Entre trois et cinq ans 13 9 14 19 Entre cinq et dix ans 18 19 15 20 Entre dix et vingt ans 33 38 38 17 Plus de vingt ans 16 22 10 7

Total 100 100 100 100

Un cinquième des actifs sont des nouveaux entrants ; à l’autre bout, la proportion est presque identique pour les plus de 20 ans dans le métier.

Conformément à l’âge moyen des membres de chaque famille de métiers, les artistes montrent une grande ancienneté dans le secteur avec 60% qui y sont en activité depuis plus de 10 ans. A l’opposé, les administratifs – plus jeunes – sont plus récemment entrés dans le spectacle vivant (36% depuis moins de 3 ans).

Domaine artistique principal

Domaine % total % artistes % techniciens % administratifs

Musiques actuelles 26 31 20 22 Théâtre 24 28 22 19 Pluridisciplinaire 9 3 23 5,5 Musiques savantes 8 8 2 17 Audiovisuel 8 8 13 2 Danse 4 5 0 4 Arts de la rue 4 5 2 4 Action culturelle 4 2 0 11 Prestataire matériel 3 0 9 2 Cinéma 3 1 4 4 Conte, arts de la parole 2 2 0 4 Cirque 2 4 0 0 Marionnettes 1 1 1 2 Loisirs, tourisme… 1 1 1 0 Autres 1 1 3 3,5 Total 100 100 100 100


Musiques actuelles et théâtre constituent le domaine principal d’activité, notamment pour les artistes. Les techniciens sont proportionnellement plus nombreux dans le pluridisciplinaire (lieux de spectacles…) et l’audiovisuel (pour ceux-ci cela sous-entend que le spectacle vivant est pour eux une activité moins déterminante que l’audiovisuel en termes de temps passé). Les administratifs sont plus souvent dans le domaine des musiques savantes et de l’action culturelle (notamment services culturels de collectivités territoriales).

Métier principal

Métier % total % artistes % techniciens % administratifs

Artiste de la musique et du chant 23 42 0 4 Artiste dramatique 18 33 0 4 Artiste de la danse 3 5 0 0 Artiste du cirque et du music-hall 2 3 0 0 Professionnel de la mise-en-scène et de la réalisation

5 8 3 0

Professionnel de la production de spectacles

20 2 19 69

Professionnel de l’éclairage 7 0 26 0 Professionnel du son 5 1 16 0 Professionnel de la régie 3 0 12 0 Professionnel du décor et des accessoires

4 1 12 0

Professionnel du costume et de l’habillage

1 2 2 0

Professionnel de la coiffure et du maquillage

0,5 0 1 0

Enseignant artistique 3 2 0 11 Professionnel de l’image 2,5 0,5 7 2 Autres 3 1,5 2 10* Total 100 100 100 100

* directeur d’affaires culturelles, agent de développement, service culturel, élu…

En respectant la catégorisation ROME – imparfaite - les professions artistiques représentent à minima 51% des répondants, les professions technico-artistiques 44%. Pour mémoire, la répartition de l’ensemble des demandeurs d’emploi est 61%-39% (mais notre échantillon n’intègre pas que des salariés du privé et les catégories « enseignant artistique » et « autres » pourraient être ventilées).

17% des actifs sont directeurs artistiques d’une structure.

Statut

Statut % total % artistes % techniciens % administratifs

Artiste 44 84 0 1 Cadre 19 9 35 23 Technicien-agent de maîtrise 16 2 40 19 Employé 19 4 19 57 Ouvrier 2 1 6 0

Total 100 100 100 100

Comme pour les autres données, il s’agit de déclaratif, sans que l’on puisse savoir si le répondant se réfère à sa classification chez les organismes sociaux, son statut sur la fiche de paye ou la perception de sa position. Cet élément n’est donc qu’indicatif. Il permet de constater que peu d’ouvriers ont répondu au questionnaire, mais aussi que la majorité des administratifs seraient des employés, à peine un sur quatre se classant parmi les cadres.


Régime social

Régime % total % artistes % techniciens % administratifs

Intermittent annexe 10 42 80 3 0 Intermittent annexe 8 28 8 71 19 Régime général (permanent) 22 6 20 64 Fonction publique territoriale 4 0 2 17 Chômage non indemnisé/minima 2 3 3 0 Indépendant 1 1 0 0 Autres 1 2 1 0 Total 100 100 100 100

Les intermittents représentent 70% des répondants, ce qui s’approche des données d’Audiens (84%) si l’on retire de la base d’enquête les publics que cet organisme ne gère pas (FPT, DE non indemnisés et indépendants). Sans doute pour des raisons de cumul ou de définition de fonction, certains répondants se classent dans des familles de métiers ne correspondant pas a priori à leur régime (3% techniciens en annexe 10, 8% artistes en annexe 8). Les permanents artistes (6%) interviennent sans doute en établissement d’enseignement. Les administratifs sont dans leur grande majorité (64%) des permanents, mais 19% d’entre eux se déclarent intermittents en annexe 8. Enfin, 17% sont des fonctionnaires (DAC, agent de développement…). Type d’employeur principal

Type d’employeur % total % artistes % techniciens % administratifs

Compagnie, ensemble ou groupe 34 44 13 36 Autre lieu spécifiquement dédié au spectacle

17 14 22 17

Entreprise prestataire de matériel 7 2 17 2 Scène conventionnée 6 5 6 8 Scène nationale 4 3 9 0 Café-concert, café-théâtre 4 8 0 0 Etablissement enseignement artistique

4 2 0 11

Association/société audiovisuel-cinéma

4 0 7 6

Festival pluridisciplinaire 3 2 7 0 Société de production 3 0 12 2 Festival spécialisé 2 3 1 2 Milieu socioculturel 2 2 0 4 Ecole privée 2 2 0 4 Associations diverses 4 4 4 4 Autres 4 9 2 4

Total 100 100 100 100

L’employeur principal – en termes de temps de travail annuel - des répondants est diversifié, même s’il se répartit essentiellement entre structures de création (34% à minima) et de diffusion (36% à minima). Les employeurs principaux des artistes sont les compagnies/ensemble, mais aussi les lieux, en particulier les cafés « artistiques ». Les techniciens se partagent entre les lieux, labellisés ou non, mais aussi les prestataires de matériel, les sociétés de production, les festivals et les structures audiovisuelles. La catégorie des métiers administratifs incluant les pédagogues, les établissements d’enseignement sont plus fréquemment leurs employeurs. Les seuls permanents du privé ou du public (66 personnes) ont été interrogés sur leur activité. L’activité principale de leur employeur relève de la diffusion (34%), de la création (23%) ou de l’enseignement (11%).


69% de ces salariés y travaillent à temps complet ; 45% sont en CDI, 14% en CDD, 14% en Cap Asso, 11% en contrat aidé, 9% fonctionnaires et 7% sous une autre forme contractuelle (apprentissage, professionnalisation…). Cumul de fonctions chez l’employeur principal

Type de cumul % total % artistes % techniciens % administratifs

Aucun 27 23 51 9 Chargé de production / responsable technique

22 12 33 34

Artiste interprète / production 22 39 3 2 Administration / direction artistique 22 29 5 28 Secrétariat / communication 22 17 5 53 Artiste interprète / communication 20 36 0 6 Artiste interprète / enseignement 15 25 2 9 Direction artistique / enseignement 9 14 2 6 Autres 12 5 19 21

Total supérieur à 100 car plusieurs réponses possibles

Plus du quart des actifs assure ne pas cumuler de fonctions, mais les techniciens sont nettement plus mono-fonction (51%), à l’opposé des administratifs qui cumulent à 91%. De nombreuses fonctions sont cumulées, dont notamment « administration-direction artistique » et « chargé de production-responsable technique ». Ces doubles fonctions sont revendiquées par les administratifs d’une part, et d’autre part par les artistes pour la direction artistique, et par les techniciens pour la responsabilité technique, dans les mêmes proportions. La communication est une fonction très cumulée, soit avec le secrétariat chez les administratifs, soit avec l’interprétariat chez les artistes. La fonction d’enseignement se double d’interprétation ou de direction artistique, essentiellement pour les artistes. Nombre moyen d’employeurs en 2007

Territoire total artistes techniciens administratifs

En région Centre 5,37 7,98 3,32 1,74 Hors région Centre 5,36 7,72 3,50 1,06 L’ensemble de l’échantillon – permanents et intermittents – a déclaré le nombre d’employeurs différents pour lesquels ils ont travaillé en région et hors région en 2007. Il en ressort une moyenne d’environ 5 employeurs annuels en région et hors région. Les artistes sont nettement plus multi-employeurs ; les techniciens deux fois moins qu’eux et les seuls à avoir plus d’employeurs à l’extérieur qu’à l’intérieur de la région. Les administratifs – souvent permanents dans notre échantillon – ont une moyenne très inférieure, mais certains ne sont pas mono-employeurs (notamment les « pédagogues » et certains administrateurs).


Résultats comparatifs entre actifs et entreprises

Les évolutions du spectacle dans 3 à 5 ans

Actifs (A dans le tableau) et entreprises (E dans le tableau) ont été amenés à se prononcer dans les mêmes termes sur les principales évolutions du spectacle vivant dont les formulations sont issues des entretiens qualitatifs. Ces évolutions ont été retenues parce que pouvant avoir une incidence sur des nécessités de formation. Les résultats comparatifs sont consignés dans les tableaux ci-dessous organisés par thématiques. En gras, figurent les pourcentages les plus élevés, et en italiques les points de divergence forte entre actifs et entreprises.

L’économie du secteur culturel Sur l’économie générale du secteur culturel, le constat d’une orientation vers d’autres horizons techniques (post-synchro…), sectoriels (tourisme, patrimoine…) et vers un secteur au service ou lié à la communication (événementiel d’entreprise, promotion d’une collectivité, sponsoring…) recueille un accord assez large des actifs comme des entreprises.

Tout à fait d’accord

D’accord Pas d’accord

Pas du tout

d’accord

NC NSP En %

A E A E A E A E A E A E

L’économie du secteur culturel Nelles voies développement à explorer (post-synchro, doublage, téléphonie mobile, dématérialisation…)

18 11 45 26 9 12 5 6 22 42 1 3

Evénement culturel ou d’entreprise se développera

17 11 51 46 21 25 5 4 4 8 2 6

Création de plus en plus associée promotion collectivité ou territoire

14 22 47 50 22 16 8 4 7 4 2 4

Structures devront recourir de plus en plus au sponsoring mécénat

23 33 47 31 13 14 10 5 5 14 2 3

Votre activité à l’international va s’accroître

13 10 30 25 30 26 6 6 14 28 0 5

Tourisme sera une opportunité pour la diffusion du SV en région Centre

17 18 52 50 20 18 6 7 5 4 0 3

Patrimoine, parcs et jardins propices à propositions artistiques et découverte par nouveaux publics

31 32 49 50 11 7 3 1 6 4 0 6

L’opportunité constituée par le patrimoine et les parcs recueille 80% chez les actifs (92% chez les administratifs) et 82% chez les entreprises. Le recours au mécénat-sponsoring montre aussi des taux élevés et équivalents, mais moins appuyés chez les actifs (70%, mais 10 points de moins pour « tout à fait d’accord ») que chez les entreprises (64%). Chez les actifs, les administratifs, sensibles à la recherche de financements, sont 81% à penser qu’il va augmenter. La culture associée à la promotion des entreprises ou des collectivités semble une évolution forte pour 68% à 61% des actifs et 57% à 72 % des entreprises, mais avec une légère inversion des proportions, les entreprises prévoyant la promotion des territoires, les salariés celle des entreprises.


Sur les deux derniers points, les nouvelles voies de développement et l’activité à l’international, des nuances apparaissent. Les actifs (63%) sont beaucoup plus nombreux à penser que ces nouvelles voies vont devoir être explorées que les entreprises (37%) qui s’estiment « non concernées » à 42%. Parmi les actifs, les artistes sont les plus convaincus (71% contre 48% des techniciens). Quant à l’international, s’ils ne divergent pas trop, actifs (43%) comme entreprises (35%) sont minoritaires pour penser que leur activité vers l’étranger va se développer, les entreprises se sentant moins concernées (28%). Les administratifs sont même 51% à penser le contraire, connaissant peut-être la difficulté administrative et financière d’un tel développement.

Les publics La place des publics à l’avenir est moins consensuelle. L’action culturelle est largement perçue en danger de marginalisation, tant par les actifs (60%) que par les entreprises (60%). Ce point de vue est majoritaire dans toutes les familles de métiers ; les administratifs se montrent cependant les plus optimistes (55% inquiets / 41% non inquiets) sans doute parce qu’ils ont des fonctions attachées à cette mission (agent de développement, DAC, médiateur…). Le même pessimisme concerne l’éducation artistique en milieu scolaire ou universitaire. 61% des actifs et 65% des entreprises estiment qu’elle ne va pas se renforcer. Les techniciens – peut-être moins au fait de ces questions - sont les plus négatifs (70%). Le fait d’associer les publics à l’élaboration des projets n’est pas rentré dans les mœurs ; les actifs (61%), notamment les techniciens (66%), sont encore plus réticents que les entreprises (51%). Enfin, les nouvelles lois qui vont imposer rapidement aux salles des aménagements techniques et d’accès, sont prises en compte par les actifs (53%), mais moins par les entreprises (46%) malgré le pourcentage important de diffuseurs dans l’échantillon. Un certain nombre ne se sentent pas concernées (17%).



Pas du tout

d’accord

NC NSP En %


Les publics Action culturelle auprès des publics sera marginalisée au sein des politiques publiques

18 17 42 43 23 18 10 14 4 1 3 7

Education artistique en milieu scolaire ou universitaire va se renforcer

11 10 23 17 40 37 21 28 4 3 1 5

Publics participeront davantage à élaboration de vos projets

3 3 29 35 42 32 19 19 5 6 2 5

Nelles lois sur discrimination des publics (malvoyants…) vont imposer des mutations

11 8 42 38 28 21 8 8 9 17 2 8


Les esthétiques Certaine affirmations recueillent un taux important d’approbation : l’évolution vers la mixité des formes artistiques (81% chez les actifs, 88% chez les entreprises), le développement technologique promesse de nouvelles formes de création (85% actifs, 72% entreprises), les nouveaux lieux sources de nouvelles formes (78% actifs, 69% entreprises). La mixité artistique est particulièrement perçue par les administratifs (92%). Les techniciens semblent moins envisager ces évolutions esthétiques (72% pour la mixité, 67% pour les nouveaux lieux). Une évolution vers des formes de plus petite taille est entérinée par 59% des actifs (mais des administratifs un peu moins convaincus), mais 67% des entreprises. Quant au renouveau artistique, il est le seul à ne pas être franchement positivé : 45% contre 40% chez les actifs, 35% contre 50% chez les entreprises. Confirmant les dires d’entretiens, certains employeurs semblent critiques quant à la qualité artistique régionale. Les plus optimistes parmi les actifs sont les artistes (53%), là où les techniciens sont moins enthousiastes (33% contre 48% et 15% non concernés).



Pas du tout

d’accord

NC NSP En %


Les esthétiques Mixité des formes artistiques va s’accroître

32 42 49 46 11 14 3 7 2 4 3 8

Développement technologique ouvrira nécessairement de nouvelles formes de création

32 26 53 46 7 11 2 4 4 6 2 7

Formes artistiques qui se produiront seront moins importantes en taille

21 25 38 42 25 14 7 7 6 4 3 8

Nouvx lieux et modes diffusion conduiront évolution formes artistiques

22 18 56 51 13 17 4 3 3 4 2 7

Renouveau artistique cies, groupes, ensembles bientôt sensible en région

9 7 36 29 33 42 7 8 12 7 3 7

Les métiers Le regard sur les métiers est plus ambivalent, ou plus défensifs. Pour les métiers techniques, la perte de la relation au plateau n’est pas une inquiétude pour l’avenir (60% actifs, 57% entreprises) ; toutefois 35% des techniciens pensent qu’il y a ce risque (confirmé par leur groupe de discussion : voir plus loin). Les métiers du plateau ne seraient pas délaissés (59% actifs, 58% entreprises), les techniciens étant du même avis. La spécialisation des techniciens est actée pour 60% des actifs (70% chez les techniciens) et 65% des entreprises. La nécessité de rechercher des techniciens hors région à l’avenir n’est pas approuvée (64% des actifs, 56% des entreprises ne sont pas d’accord), mais 32% des techniciens pensent que cela sera nécessaire (contre 62%).


Pour les métiers artistiques, bien que l’action culturelle ait été jugée en perte de vitesse, actifs (65%, et 73% des administratifs) comme entreprises (75%) ne pensent pas que les artistes vont la délaisser. Contredisant l’avis sur le renouveau artistique, 52% des actifs et même 68% des entreprises jugent qu’il y aura suffisamment d’artistes de qualité pour des projets ambitieux. Seuls les techniciens semblent d’un avis inverse (40% ne sont pas d’accord). Toutefois, une majorité des actifs (63%) et des entreprises (68%) considèrent que pour certaines créations il faudra recruter des artistes à l’extérieur de la région. Cette position diverge du recours à des techniciens hors région (voir plus haut / même si dans l’autre proposition, leur qualité était interrogée). 33% des artistes pensent le contraire. Actifs et entreprises tombent d’accord pour dire que plus de polycompétence sera demandée (respectivement, 82% et 81%) et que la seule pratique professionnelle ne suffira pas à un artiste pour se maintenir à niveau (55% et 59%). Toutes les familles de métiers sont d’accord concernant la polycompétence, avec un soutien appuyé des administratifs (88%). En revanche, les techniciens sont moins d’accord quant à la seule pratique professionnelle (seuls 49% pensent qu’elle ne suffira pas pour les artistes).



Pas du tout

d’accord

NC NSP En %


Les métiers Techniciens perdront relation au plateau et mise en scène

5 4 16 24 34 32 26 25 15 10 4 5

Métiers du plateau seront délaissés par jeunes techniciens

4 6 17 18 37 39 22 19 16 11 4 7

Techniciens du spectacle devront être de plus en plus spécialisés

18 11 42 54 20 14 8 7 9 8 3 6

Faudra aller chercher techniciens très qualifiés hors de la région

8 4 15 19 34 21 30 35 10 13 3 8

Artistes vont se recentrer sur création et délaisser action culturelle

7 2 20 12 40 43 25 32 4 4 4 7

Nombre d’artistes de qualité suffisants pour projets ambitieux en région

17 24 37 29 19 22 14 8 9 10 4 7

Certaines créations impliqueront embaucher des artistes extérieurs à la région

12 19 51 49 19 10 6 4 8 11 4 7

La seule pratique professionnelle ne permettra pas aux artistes de se maintenir à un bon niveau

18 12 37 47 22 17 12 7 7 10 4 7

Plus de polycompétence demandée pour tous les métiers du spectacle

33 28 49 53 8 8 3 1 3 3 4 7


L’organisation et le management de la structure Si dans l’ensemble l’accord se fait entre actifs et entreprises concernant la vision d’avenir dans le domaine de l’organisation, de fortes nuances de point de vue sont à noter pour les propositions relevant du management des équipes. Dans la catégorie de celles qui ne souffrent que d’écarts raisonnables de point de vue entre les parties, les entreprises étant cependant généralement plus favorables :

• l’importance de la culture générale du spectacle pour départager les professionnels (58% actifs, 65% entreprises) pour laquelle cependant les administratifs (69%) se détachent ;

• la nécessité d’aller vers une mutualisation des moyens administratifs (71% actifs, 79% entreprises) ou techniques (74% actifs, 86% entreprises), avec des administratifs en net accord avec ces deux idées (77% et 85%) ; les techniciens sont un peu plus réservés à la perspective de mutualiser leurs moyens, tout en restant largement d’accord (67%) ;

• le recours nécessaire à des centres de ressources accompagnateurs (79% actifs, 69% entreprises), seul point de la thématique où les entreprises montrent un taux inférieur à celui des actifs. Les administratifs se sentent encore plus concernés par ce soutien à l’avenir (84%).

Les trois autres propositions – cœurs du management des salariés - montrent un fort décalage de vision d’avenir entre actifs et entreprises :

• l’amélioration des pratiques de management d’équipes – comme bien souvent – ne fait pas consensus ; 70% des actifs (77% des administratifs) pensent qu’il va falloir les améliorer dans les entreprises, alors que les entreprises ne sont que 52% à le penser ;

• la nécessité de prévoir des reconversions ne fait pas non plus l’unanimité ; si 60% des actifs sont d’accord, seules 23% des entreprises vont dans ce sens (36% ne sont pas d’accord et 35% ne se sentent pas concernées). Avec 71%, les techniciens appuient cette reconversion ;

• la gestion prévisionnelle des départs en retraite reçoit le soutien de 53% des actifs, mais seulement de 16% des entreprises, celles-ci soulignant qu’elles sont non concernées (53%).

Pour toutes ces orientations managériales, parmi les actifs, ce sont les artistes qui se sentent les moins concernés (dans l’ordre de citation ci-dessus, respectivement 16%, 19% et 31% ont coché « non concerné », soit 4 à 5 points d’écart à la moyenne des actifs).



Pas du tout

d’accord

NC NSP En %


L’organisation et le management de la structure Culture générale du spectacle fera de plus en plus la différence entre les professionnels

15 15 43 50 22 14 6 6 8 6 6 9

Structures artistiques vont devoir mutualiser moyens administratifs

21 29 50 50 10 8 4 1 10 6 4 6

Structures artistiques vont devoir mutualiser moyens techniques

20 33 54 53 10 7 3 0 9 1 4 6

Structures vont devoir améliorer leurs pratiques de management d’individus et d’équipes

20 15 50 37 10 17 3 8 11 17 6 6

Sera nécessaire de prévoir des reconversions

14 8 46 15 16 25 4 11 15 35 5 6




Pas du tout

d’accord

NC NSP En % (suite)


L’organisation et le management de la structure Besoin d’une gestion prévisionnelle des départs en retraite

13 6 40 10 10 14 5 12 27 53 5 5

Pépinières, centres ressources seront nécessaires pour accompagner artistes ou compagnies…

33 29 46 40 5 8 4 4 8 10 4 9

Les pratiques et évolution d’emploi

L’emploi dans les entreprises En moyenne, au 31/12/07, l’effectif permanent des structures répondantes était de 4,1. La plus importante employait 37 salariés permanents à cette date, la plus petite, aucun. Sur la période annuelle 01/01-31/12/07 incluant aussi cette fois les intermittents, la moyenne monte à 26,3, la plus importante affichant 149 salariés sur l’année. En 2007, 85% des structures ont eu recours à des intermittents. A la date de l’enquête, les entreprises employaient des salariés permanents sous différentes formes contractuelles : CDI 35% CDD 14% Cap Asso 24% Contrats aidés (CAE, CAV…) 20% Fonction publique territoriale 14%

Contrat d’apprentissage 3% Contrat de professionnalisation 1% Autres 4% Aucun permanent 27%

Cumul de fonctions dans la structure (et comparaison avec la réponse des actifs)

Type de cumul % actifs

% entreprises

Aucun 27 28 Chargé de production / responsable technique

22 26

Artiste interprète / production 22 10 Administration / direction artistique 22 46

Secrétariat / communication 22 46

Artiste interprète / communication 20 10 Artiste interprète / enseignement 15 13 Direction artistique / enseignement 9 8 Autres 12 13


Comme pour les actifs, seul un gros quart des structures ne pratique pas le cumul de fonctions. Des divergences apparaissent quant aux postes cumulés, les entreprises pointant particulièrement le cumul « administration-direction artistique » et « secrétariat-communication » (46%). Ce décalage est sans doute lié au fait que les répondants au questionnaire « entreprises » devaient passer en revue tous les postes de l’entreprise, là où les répondants au questionnaire « actifs » ne se prononçaient que sur leur cas personnel. Par


ailleurs, les répondants « entreprises » sont directeurs artistiques à 35% et administrateurs à 29%. De cette confrontation, apparaissent donc trois cumuls déterminants : « chargé de production-responsable technique », « administration-direction artistique » et « secrétariat-communication ».

Les difficultés face à l’emploi

Les entreprises Les entreprises se sont prononcées sur les tendances de l’emploi dans leur structure d’ici 3 à 5 ans. Malgré une conjoncture déjà défavorable pour l’économie et le secteur au moment de l’enquête, il ressort les chiffres suivants :

• Beaucoup augmenter 2% • Un peu augmenter 47% • Stagner 40% • Un peu baisser 7% • Beaucoup baisser 4%

Ainsi, près de la moitié des structures projettent une augmentation de leur effectif. Parmi celles-ci, elles envisagent un recrutement sur les profils suivants (total supérieur à 100 car plusieurs réponses possibles) :

• Administration 57% • Communication 54% • Interprétation artistique 37% • Médiation 9%

• Technique son 9% • Technique lumière 6% • Multimédia 3% • Autres 14%

Les fonctions administratives sont privilégiées, ce qui est conforme aux propos des personnes rencontrées soulignant que la complexification administrative, budgétaire et de la recherche de financements allait nécessiter un développement de ces postes.

29% des structures ont souligné qu’elles rencontraient des difficultés de recrutement. Parmi les raisons principales évoquées, deux ressortent :

• l’incapacité à proposer un niveau suffisant de salaire au regard des compétences

souhaitées (20 citations), en particulier pour les métiers administratifs (12 citations sur les 20) ;

• l’impossibilité de trouver un salarié suffisamment qualifié et polycompétent (14 citations, dont 8 pour les métiers administratifs).

Enfin, la situation géographique défavorable recueille 9 citations.


Les critères de recrutement des entreprises sont les suivants (1ère colonne, réponse cochée en importance n°1 par le répondant, 2ème colonne, cumul des réponses n°1, 2 et 3) : Critère Réponse n°1

% nombre d’entreprises

Cumul des réponses 1, 2 et 3 % nombre d’entreprises

Qualités personnelles 21 64 Expérience professionnelle 18 53 Compétences de cœur de métier 22 44 Polycompétence / polyvalence 16 40 Réseaux professionnels du candidat 4 22 Diplôme ou formation 3 17 Autres 1 6 Non réponse 15 15 Total 100 -

Les structures mettent en avant les qualités personnelles (64% les ont citées parmi leurs trois réponses possibles, les classant par ailleurs presque en tête de leur réponse n°1). On remarquera que le diplôme ou la formation figurent dans les abysses du tableau. 51% des structures affirment recruter des intermittents en dehors de la région Centre. Les quatre raisons évoquées en priorité sont les suivantes (réponse n°1) :

1. Les réseaux professionnels de la structure sont plutôt extérieurs à la région 2. Les intermittents dans la région ne correspondent pas à l’univers artistique des

créations de la structure 3. Il y a une pénurie de ces intermittents dans la région 4. La structure est installée à proximité géographique d’une autre région

Les deux premières raisons sont aussi les plus citées quand on cumule les trois réponses possibles. Mais il y a de nombreuses « non réponse ». 50 structures de l’échantillon ont précisé combien de salariés seront en reconversion dans les trois ans ; au total, 9 reconversions de salariés sont annoncées, soit une moyenne de 0,18 par entreprise (une entreprise en annonce 4 à elle-seule). Usure physique et inadaptation aux nouvelles technologies sont notamment évoquées.

Les actifs 36% des actifs répondants estiment rencontrer des difficultés pour trouver ou retrouver un emploi après la fin d’un contrat, mais ce taux monte à 52% si l’on exclut les actifs non concernés (fonctionnaires, permanents en CDI…). Face à la recherche d’emploi, les situations varient selon les familles de métiers : 57% des artistes sont alors en difficulté contre 39% des techniciens (échantillon trop faible pour les administratifs). Parmi celles proposées, les raisons évoquées par les 91 actifs en difficulté sont les suivantes (plusieurs réponses possibles) :

• Baisse d’activité et de moyens des employeurs 61% • Manque d’employeurs dans le secteur d’activité 37% • Manque de réseau professionnel 35% • Incapacité des employeurs à proposer un niveau de salaire suffisant 33% • Outils de recherche d’emploi peu adaptés 24% • Forte concurrence des autres salariés 21% • Situation géographique du domicile défavorable 12% • Manque de diplôme ou de formation 10% • Discrimination liée à l’âge, l’origine ou au sexe 9%


• Manque d’expérience professionnelle 8% • Profil non adapté au marché de l’emploi actuel 3% • Concurrence des amateurs 2% • Période chômée trop longue 1%

En tête figurent des raisons extérieures à l’actif lui-même ; parmi les raisons plus personnelles, le manque de réseau professionnel et l’inadaptation des outils personnels de recherches sont les plus mentionnés. Leur manque de formation ne leur paraît pas un obstacle quelque soit la famille de métiers. 9% évoquent une discrimination. Face à cette difficulté, il leur était demandé comment ils réagissaient ; était soumise une série de propositions pour lesquelles ils devaient préciser s’ils les mettaient en œuvre en répondant « oui » ou « non ». Les proportions de leurs réponses positives sont les suivantes • Elargit son champ géographique d’intervention/de recherche d’emploi 91% • Utilise de nouveaux modes de diffusion de sa création (Internet…) 79% • Est passé par d’autres organismes pour rechercher un emploi 59% • A utilisé les prestations de l’ANPE 43% • A exploré des secteurs non culturels recourant à des salariés du spectacle 43% • Envisage une reconversion à l’intérieur du spectacle 37% • A entrepris une formation pour être employable dans un autre secteur proche 30% • Pense solliciter un bilan de compétences 29% • Envisage une reconversion en dehors du spectacle 21% • A utilisé les services et conseils d’un centre ressources sur parcours professionnel11% Une analyse par famille de métiers est délicate car seuls les artistes ont un nombre suffisant de répondants (60). Cependant, quelques tendances apparaissent : l’utilisation d’Internet pour diffuser la création est surtout le fait des artistes ; ces derniers n’envisagent pas une reconversion en dehors du spectacle (12%), ce qui ne semble pas être le cas des administratifs (33% mais échantillon très faible) et encore moins des techniciens (42% mais échantillon très faible). D’une façon générale, les administratifs semblent les moins dynamiques dans leur exploration de différentes façons de trouver un emploi (seul le bilan de compétences recueille pour eux des taux supérieurs aux autres métiers).


Les pratiques de formation

L’expérience de la formation Les structures répondantes relèvent à 77% de l’AFDAS, 7% d’Uniformation, 2% d’Agefos PME et 11% du CNFPT (autre 3%). Seules 27% affirment qu’il existe un plan de formation dans l’entreprise. Du côté des actifs, seuls 40% confirment qu’ils sont déjà partis en formation depuis qu’ils travaillent dans le spectacle vivant, quel que soit la famille de métiers d’appartenance. Et 19% mentionnent au moins un départ en formation entre 2005 et 2007 ; ce chiffre est inférieur chez les artistes et administratifs (17%), mais supérieur chez les techniciens (22%).

Le recours aux différents dispositifs Du point de vue de la connaissance des dispositifs facilitant des périodes de formation, le constat est en demi-teinte. Le spectacle vivant est constitué de toutes petites entreprises, et donc, comme dans les autres entreprises de cette taille, le recours à la formation y est plus rare, et la connaissance des dispositifs moins répandue. De même, par conséquence, les salariés sont moins au fait des questions de formation. Rappelons que le questionnaire est déclaratif et qu’il ne permettait pas de tester dans les faits cette connaissance. Connaissance des principes de fonctionnement (réponse « oui »)

Dispositif % entreprises

% actifs

% artistes

% techniciens

% administratifs

Plan de formation 57 28 18 32 47 Droit individuel à la formation

54 35 28 36 49

Congé individuel formation

48 45 37 52 53

Validation des acquis de l’expérience

46 46 39 48 58

Contrat de professionnalisation

34 15 11 17 23

Congé bilan de compétences

32 27 21 29 36

Période de professionnalisation

27 9 8 10 11

Le plan de formation qui constitue le cadre essentiel des départs en formation reste le plus connu des entreprises dans ses principes. Les actifs en ont une connaissance très réduite (28%) et ne le place qu’en quatrième position de connaissance ; doit-on y voir la confirmation que 70% des entreprises n’élaborent pas de plan ? Le DIF, pourtant récent, semble faire sa place dans le paysage ; 54% des entreprises et 35% des actifs le connaissent, à moins qu’il y ait confusion avec le CIF (même si une brève définition des deux dispositifs figurait sur le questionnaire). Il en est de même pour la VAE dont la connaissance est équivalente entre entreprises et actifs, ces derniers la plaçant même en tête. Les autres formes restent largement méconnues des entreprises et encore plus des actifs, qui méconnaissent particulièrement la période de professionnalisation.


Parmi les actifs, les plus au fait des dispositifs sont bien sûr les administratifs qui ont même des taux supérieurs aux entreprises pour le CIF, la VAE et le CBC. A l’opposé, les artistes ont des taux très en-deçà de la moyenne des actifs, sauf pour la PP (un écart de 4 à 10 points). Particulièrement pour le plan de formation, ce qui peut s’expliquer par le fait qu’ils sont plus souvent intermittents dans l’échantillon. Recours par le passé au dispositif (seuls les 100 actifs déjà partis en formation)

Dispositif % entreprises

% actifs

% artistes

% techniciens

% administratifs

Plan de formation 32 27 18 24 55 Droit individuel à la formation

29 28 29 24 30

Congé individuel formation

10 16 10 31 10

Validation des acquis de l’expérience

7 8 2 10 20

Congé bilan de compétences

3 2 0 0 10

Période de professionnalisation

2 2 2 3 0

Contrat de professionnalisation

0 1 0 3 0

Autres 6 19* 27* 14* 5* Non réponse 7 3 2 3 5 Aucun 37 17 16 28 5

Total supérieur à 100 car sept réponses possibles

* 2/3 citent des stages AFDAS, sans doute dans l’impossibilité de préciser le cadre de départ en formation.

Le recours aux dispositifs par les entreprises épouse quasiment le même ordre que le niveau de connaissance, sauf dans le bas du tableau où le CBC est un peu plus utilisé que les formules de professionnalisation. Le plan de formation est le plus utilisé, mais le DIF le talonne (ce qui est en décalage avec les statistiques actuelles de l’AFDAS). Le CIF et la VAE, malgré un bon niveau de connaissance, sont peu utilisés, sans doute du fait de la lourdeur organisationnelle que cela implique pour l’entreprise. Les actifs déjà partis en formation classent pratiquement les dispositifs dans le même ordre, avec des taux comparables à ceux des entreprises, sauf pour le CIF plus utilisé, particulièrement par les techniciens, et le plan de formation, souvent activé par les administratifs. Le bilan de compétences – malgré une conscience que des reconversions seront nécessaires – n’est pas entré dans les mœurs des actifs.


Les besoins de formation

Les projets pouvant déboucher sur une formation

Entreprises et actifs ont fait savoir s’ils avaient actuellement des projets de formation, et le lieu pressenti de celle-ci. Une grande majorité de structures (57%) et d’actifs (63%) n’avaient pas de projet de formation au moment de l’enquête. Parmi les répondants avec projets de formations (environ 30% des échantillons en comptant les NSP), les deux-tiers en avaient en dehors de la région Centre. 10% des entreprises avaient des projets hors et en région. Lieu des projets actuels de formations

Lieu envisagé % actifs

% entreprises

En région Centre 12 14 Hors région Centre 23 26 Pas de projet 63 57 Ne sait pas (NSP) 5 13

Total supérieur à 100 car deux réponses possibles

Entreprises et actifs ont aussi été interrogés sur les projets qui pour l’année à venir pourraient nécessiter de renouveler ou approfondir les compétences. Projets pour l’année à venir

Projets % entreprises

% actifs

% artistes

% techniciens

% administratifs

Création 40 44 63 19 26 Création d’outils de communication numérique

39 23 28 4 34

Développement du budget

35 15 14 7 28

Equipement en logiciels administratifs

26 13 11 12 19

Accueil en résidence 24 19 21 9 30 Participation à une mutualisation d’emploi ou moyens

22 13 15 7 13

Tournée à l’étranger ou coop internationale

22 22 21 23 23

Animation d’ateliers pédagogiques ou de formations

non proposé 21 28 7 23

Implantation sur un territoire

21 17 22 6 21

Etoffement de l’équipe 21 10 12 6 9 Equipement en matériel scénique

12 20 18 32 11

Diversification d’activité 14 11 12 9 9 Equipement en logiciels techniques

8 17 14 30 6

Mise aux normes de sécurité

8 11 4 25 11


Projets (suite) % entreprises

% actifs

% artistes

% techniciens

% administratifs

Autres 3 5 6 3 6 Aucun 4 8 7 10 9 Non réponse 1 9 8 13 6 Non concerné 11 5 7 1 6

Total supérieur à 100 car douze réponses possibles

Compte-tenu du poids des structures de création dans les échantillons, il est normal que la création apparaisse en tête tant chez les structures (40%) que chez les actifs (44%), normal aussi que parmi les actifs les artistes (63%) la mettent en avant.

Les entreprises Pour les structures, suivent des projets portant plutôt sur le développement administratif (outils de communication, budget, logiciels administratifs) avec des taux allant de 26 à 39% ; des projets de développement culturel ou artistique (résidence, tournée à l’étranger, implantation territoriale) se dessinent ensuite entre 21 et 24%.

Entre les deux, la mutualisation est abordée (22%). Le bas du tableau porte plutôt sur des considérations de moyens humains (étoffement d’équipe) et surtout matériels (matériel scénique, logiciels techniques, mise aux normes).

Pour réaliser les projets énoncés, les structures envisagent de s’appuyer sur leur réseau professionnel (44%), sur la mutualisation (34%), sur de la formation (31%) ou sur des recrutements (25%) :

• Passer par des échanges formels ou informels avec un réseau (44%) • Mutualiser avec d’autres (34%) • Recourir à de la formation (31%) • Recruter de nouveaux collaborateurs (25%) • Demander les services d’une personne ressources (16%) • S’appuyer sur un centre ressources (11%) • Faire appel à un cabinet d’expertise (8%) • Autre (6%) • Sans réponse (11%)

Pour les 22 entreprises qui optent pour mutualiser, cette mutualisation porterait dans l’ordre sur le personnel comptable et administratif et/ou le personnel de diffusion ou de production (12 et 11 citations), ou dans une moindre mesure sur le personnel technique, des locaux de répétition, des bureaux administratifs ou des locaux de stockage (entre 5 et 7 citations).

Les actifs Hormis la création, les actifs classent les projets un peu différemment et surtout de façon plus dispersée. Les projets matériels et techniques prennent plus de place (matériel scénique, logiciels techniques, mise aux normes), au détriment des projets de développement, y compris de la part des artistes plutôt moins ouverts que les administratifs.

Chaque corps de métiers retrouve son rôle central. Les artistes se focalisent sur la création (63%) et l’animation d’ateliers pédagogiques (28%). Les techniciens se préoccupent de matériel scénique (32%), de logiciels techniques (30%), de mise aux normes (25%). Quant aux administratifs, ils évoquent la communication (34%), le budget (28%), mais aussi l’accueil en résidence (30%). La tournée à l’étranger est le seul projet recueillant les mêmes taux entre métiers.


Les thèmes prioritaires de formation

Afin de tester les 7 thèmes figurant dans le cadre de la saison 2007-20086 de l’EDEC signé entre la Région, l’Etat et porté par l’AFDAS, ceux-ci ont été soumis aux entreprises et aux actifs afin qu’ils les classent par priorité (trois réponses classées). Le thème des technologies numériques et multimédia a été subdivisé en trois. Un thème a été ajouté, « pratiques artistiques ».

Thèmes de formation prioritaires pour le secteur du spectacle vivant en région (total des réponses classées en 1, 2 et 3)

Thèmes 2007-2008 testés

Formations EDEC 2008-2009 approchantes*

% entreprises

% actifs

% artistes

% techniciens

% administratifs

Gestion de projets et recherche de financements

Montage et financement d’un spectacle

53 44 39 41 60

Gestion et administration d’entreprises

Gestion budgétaire des structures de spectacle vivant

46 32 23 27 60

Techniques de communication et de marketing

Concevoir et organiser ses actions de communication

35 24 24 22 28

Droits et aspects juridiques attachés aux contrats et productions

Environnement juridique du spectacle vivant

30 21 14 23 34

Pratiques artistiques - 24 43 56 33 33 Technologies numériques et multimédia dans le domaine artistique

Musique assistée par ordinateur

15 27 32 29 13

Technologies numériques et multimédia dans le domaine administratif

-

15 10 8 6 21

Gestion et développement de la carrière d’artiste

Stratégie de gestion et de développement de carrière d’artistes

11 25 38 10 13

Maîtrise des langues étrangères

- 8 20 14 35 17

Technologies numériques et multimédia dans le domaine technique

Consoles numériques et interactivités logiciels / Projecteurs asservis et consoles programmables

8 22 12 49 11

* voir note de bas de page

Entreprises (53%) et actifs (44%) s’accordent pour placer en tête des priorités « la gestion de projets et la recherche de financements ». Ce thème est important dans toutes les familles de métiers, même si les administratifs (60%) y sont nettement plus sensibles.

Pour les autres thèmes l’ordre des priorités diffère :

• les entreprises privilégient « la gestion et l’administration d’entreprises » (46%), « les techniques de communication et de marketing » (35%) et « les droits et aspects juridiques attachés aux contrats et productions » (30%) ;

• les actifs proposent un tiercé différent : « les pratiques artistiques » (43%), « la gestion et l’administration d’entreprises » (32%), « les technologies numériques et multimédia dans le domaine artistique » (27%). « Les pratiques artistiques » rencontrent évidemment un fort écho chez les artistes, mais aussi chez les autres familles de métiers. Un phénomène similaire concerne « la gestion et l’administration d’entreprises », plébiscitée par les administratifs, mais aussi relativement soutenues par les autres.

6 Au moment de la consultation par questionnaires les six thèmes de la saison 2008-2009 (voir page 33) n’étaient pas encore connus.


Trois domaines rencontrent un succès modéré tant chez les entreprises que chez les actifs : « technologies numériques et multimédia dans le domaine administratif et le domaine technique », « maîtrise des langues étrangères », sauf chez les techniciens particulièrement concernés par les deux derniers (49% et 35%). Contrairement à ce que l’on aurait pu croire, les artistes ne se sentent pas concernés par les langues étrangères.

D’autres thèmes sont plus cantonnés à leurs familles de métiers respectives : « gestion et développement de la carrière d’artiste » pour les artistes (38%), « technologies numériques et multimédia dans le domaine artistique » qui fait le pont entre artistes (32%) et techniciens (29%), « technologies numériques et multimédia dans le domaine administratif » pour les administratifs (21%), « technologies numériques et multimédia dans le domaine technique » pour les techniciens (49%).

Si l’on se concentre sur les seuls intermittents, les résultats diffèrent peu de la moyenne des actifs, hormis pour les pratiques artistiques qu’ils placent en tête (52% au lieu de 43%).

Les formations à court terme

Entreprises et actifs ont été consultés dans les mêmes termes sur les formations qui seraient susceptibles de les concerner dans les trois ans ; celle-ci était classées en trois thèmes (administratives et transversales, artistiques, techniques) et en trois niveaux (débutant, confirmé, expert). Toutes ont été soumises à l’ensemble de l’échantillon quelque soit la famille de métiers d’appartenance.

Les entreprises versus les actifs

Un premier tableau comparatif met en parallèle les réponses des entreprises et des actifs ; les chiffres indiqués ne sont pas des pourcentages mais un nombre de réponses pour mieux évaluer la quantité. Pour chaque thème, il était possible de cocher les trois niveaux.

Dans chaque thématique, l’ordre de présentation est déterminé par le nombre total de réponses (total des 3 niveaux) chez les actifs. Les chiffres indiqués avant le nom du thème sont l’ordre de classement chez les actifs puis chez les entreprises, ce qui permet de comparer (ex : 2-11 signifie que les actifs classent ce thème en 2ème position, les entreprises en 11ème). Un « < » dans le tableau signifie que le total du thème était inférieur à 8 réponses chez les entreprises. Les logiciels mentionnés sont les plus cités.

Rappelons que 253 actifs et 72 entreprises ont participé à l’enquête. Comme toujours, la colonne A signifie « Actifs », la colonne E « Entreprises ».

Les chiffres donnés sont des indications de priorité, mais bien sûr ils ne suffisent pas eux-seuls pour décider de mettre sur pied telle ou telle formation, ni à évaluer le nombre de futurs inscrits aux stages par extrapolation via un ratio aux nombres totaux d’actifs ou d’entreprises de la région. Formations administratives et transversales

« La recherche de financements privés », qui va devenir une nécessité forte, arrive en tête chez les actifs, comme chez les entreprises, et plutôt pour un niveau débutant. Ce classement confirme celui des thématiques retenues par l’EDEC, mais aussi les évolutions et les recrutements administratifs annoncés.

Des divergences apparaissent entre actifs et entreprises autour de certains thèmes :

• « les langues étrangères » sont beaucoup mieux positionnées chez les actifs (à l’image, mais dans une moindre mesure, du classement EDEC précédent) alors que


les entreprises les mettent en antépénultième position ; le niveau se partage entre débutant et confirmé ;

• « l’utilisation de logiciels » est elle-aussi reléguée beaucoup plus loin chez les entreprises, avec une demande d’expertise plutôt élevée chez les deux publics ;

• « la comptabilité-gestion », à l’inverse, est loin dans le tableau chez les actifs qui demandent un niveau débutant, mais dans le top 5 chez les entreprises qui réclament un niveau confirmé ;

• « le pilotage de projets multi-partenariaux » figure en troisième position pour les entreprises et huitième pour les actifs, avec une divergence de niveaux.

Pour tous les autres thèmes, le classement est quasi-identique, avec parfois quelques légers écarts concernant les niveaux demandés : « médiation artistique et culturelle », « méthodologie de projets », « négociation ».

Au final, l’accord se fait à peu près dans le haut du tableau autour de : « recherche de financements privés », « réalisation d’outils internet », « diffusion ou coproduction à l’international », « médiation artistique et culturelle » et « contrats du spectacle ». A l’opposé, en bas de tableau, « négociation », « secourisme » et « permis de conduire » ne sont pas retenus.

Les formations administratives et transversales intéressent un peu plus les permanents (notamment « le pilotage de projets », « les contrats du spectacle » et « l’environnement juridique »), à l’exception des « langues étrangères » que les intermittents recherchent plus.

débutant confirmé expert Thème A E A E A E

1- 1/ Recherche financements privés

69 20 32 15 3 2

2- 11/ Utilisation logiciels - A

Photoshop : 39 Autocad : 23 Protools : 20 WYSIWIG :18 sPAIEctacle :15 X-Press : 14 Paintshop :13 indesign :13 Ciel :11

Light Régie :9 Archaos : 8 Final Cut : 7

Utilisation logiciels - E

Photoshop : 8 Autocad : 3

sPAIEctacle :5 X-Press : 5

Satori

Solution : 3

39 7 47 12 12 1

3-14/ Langues étrangères 47 6 46 7 3 1 4-2/ Réalisation d’outils internet 57 12 30 12 4 2

5-6/ Diffusion ou coprod à l’international

64 11 17 10 5 3

6-5/ Médiation artistique et culturelle

35 6 30 15 8 3

7-9/ Contrats du spectacle 32 5 33 12 8 4 8-3/ Pilotage projets pluri-

partenariaux 36 4 29 18 5 3

9-7/ Méthodo projets sur des territoires

42 8 24 15 4 1

10-10/ Gestion paies et déclarations sociales

41 7 22 7 6 7

11- 12/ Droits d’auteur et dérivés

35 7 27 8 6 3

12-</ Lire et s’exprimer sur une proposition artistique

19 < 35 < 8 <

13-8/ Mutualisation des moyens humains et matériels

27 14 29 8 4 0


débutant confirmé expert Thème (suite)

A E A E A E 14-13/ Environnement juridique 40 4 13 10 2 4

15- 4/ Compta gestion 35 8 18 13 1 4 16-15/ Négociation 29 1 19 12 5 1 17-16/ Secourisme 31 5 12 5 4 1

18-</ Permis de conduire 10 < 19 < 14 < Formations artistiques

Les formations artistiques apparaissent moins centrales, particulièrement pour les entreprises. Du côté des actifs, cela peut s’expliquer par le fait que beaucoup de propositions ne rencontrent un écho que chez les artistes (voir plus loin). Ce qui est beaucoup moins le cas pour les formations administratives, partagées transversalement, et un peu moins pour les formations techniques. Bien sûr, les intermittents s’y intéressent plus : « post-synchronisation », « dramaturgie », « pratique instrumentale » et « polycompétence artistique », en particulier. Entre actifs et entreprises, l’accord porte dans le haut du tableau sur « technique vocale, chant », « pédagogie artistique », « polycompétence artistique », voire « construire et gérer la carrière ». L’accord semble aussi se faire sur les niveaux (mais les réponses « entreprises » sont trop faibles pour vraiment l’affirmer). Ces choix confirment à la fois le poids du secteur musical, mais aussi les tendances évoquées précédemment sur la polycompétence et la mixité accentuées à l’avenir, ainsi que sur le cumul de fonctions, notamment avec une activité pédagogique.


1-2/ Technique vocale, chant 25 1 40 10 13 5 2-1/ Pédagogie artistique

20 1 32 12 15 4

3-6/ Pratique instrumentale 14 1 31 3 17 5 4-3/ Polycompétence

artistique 24 2 27 6 7 7

5-5/ Construire et gérer sa carrière d’artiste

22 3 30 5 4 4

6-4/ Dramaturgie 29 2 24 7 6 4 7-</ Composition musicale 13 < 24 < 14 < 8-</ Aspects techniques d’une représentation

22 < 17 < 11 <

9-</ Post-synchronisation doublage

31 < 13 < 5 <

10-</ Fondamentaux arts de la rue cirque

25 < 14 < 2 <

11-</ Fondamentaux théâtre 20 < 15 < 5 < 12-</ Histoire des arts de la

scène 19 < 17 < 3 <

13-</ Fondamentaux danse 20 < 5 < 4 < 14-</ Formes narratives du

conte 19 < 8 < 2 <

15-</ Fondamentaux conte 16 < 9 < 3 <


Formations techniques

Confirmant les thématiques de l’EDEC, les formations aux équipements numériques font consensus entre actifs et entreprises et se positionnent en tête. Mais les actifs attendent plus une formation pour débutants que les entreprises. Trois divergences apparaissent : « la MAO » n’est pas retenue par les entreprises, sans doute jugée artistique ; à l’inverse, « la sécurité » est une priorité pour elles, et dans une moindre mesure « machinerie-levage », avec divergence sur les niveaux de formation. « Synchronisation musicale » et « habilitation électrique » sont plus recherchées par les intermittents.


1-3/ Equipements numériques son

32 3 17 12 16 4

2-1/ Equipements numériques lumière

23 7 15 11 15 2

3-</ MAO 24 < 21 < 7 < 4-5/ Habilitation électrique 22 3 16 5 12 3 5-2/ Sécurité prévention des

risques 13 3 25 10 10 7

6-</ CACES 16 < 17 < 10 < 7-</ Synchronisation

musicale 18 < 19 < 6 <

8-4/ Machinerie levage 13 3 17 5 8 10 9-</ DAO et dessin

technique 14 < 11 < 7 <

10-</ Rendre univers d’un auteur via costumes

15 < 3 < 4 <

Les familles de métiers au sein des actifs

Un deuxième tableau comparatif met en parallèle les réponses des familles de métiers, sans s’attarder sur le comportement général des actifs déjà évoqué plus haut ; les chiffres indiqués ne sont pas des pourcentages mais un nombre de réponses pour mieux évaluer la quantité. Pour chaque thème, il était possible de cocher les trois niveaux. Dans chaque thématique, l’ordre de présentation est déterminé par le nombre total de réponses (total des 3 niveaux) chez les actifs. Un « < » dans le tableau signifie que le total du thème était inférieur à 8 réponses chez les techniciens ou administratifs, et à 10 chez les artistes. Les logiciels mentionnés sont les plus cités. La colonne « D » signifie niveau débutant, la colonne « CE » signifie confirmé+expert. Rappelons que 131 artistes, 69 techniciens et 53 administratifs ont participé à l’enquête. Formations administratives et transversales

Ces formations intéressent au-delà des administratifs. Certaines dépassent ou égalent les scores de certaines formations artistiques chez les artistes (financements privés, langues, outils internet, diffusion internationales..), ou techniques chez les techniciens (langues…). Bien souvent, chez les administratifs, le niveau débutant est recherché y compris dans des domaines au cœur de compétence.


« La recherche de financements privés » est placée en tête par les artistes, en 6ème position par les administratifs et en 12ème par les techniciens. Il faut sans doute y voir le souci pour les directeurs artistiques qui ont répondu de développer leur activité au travers de leur cumul fréquent de casquettes. Le niveau débutant retenu souligne que cette mission est encore peu stabilisée dans les structures. Sans surprise, « l’utilisation de logiciels » est placé au 1er rang par les techniciens ; d’une façon générale, les formations proposées doivent dépasser le niveau débutant (niveau confirmé). Les « langues étrangères » arrivent en 2ème position chez les artistes et les techniciens, mais loin chez les administratifs (12ème). Les artistes semblent un peu plus débutants. « La réalisation d’outils internet » se positionne de la même façon (2 ou 3ème position – surtout débutant) dans toutes les familles. Il en est presque de même pour « diffusion à l’international » (3 à 5ème place - débutant). Des propositions de formation sont plus liées à une famille : • « recherche de financements privés » (n°1 – surtout débutant) chez les artistes ; • « utilisation de logiciels » (n°1 – débutant et confirmé), « secourisme » (n°4), voire

« lire et s’exprimer sur une proposition artistique » (n°6) chez les techniciens ; • « pilotage de projets pluri-partenariaux » (n°1 – plutôt débutant), « méthodologie de

projets sur des territoires » (n°4 – plutôt débutant), « gestion des paies » (n°5 – plutôt débutant, et encore plus débutant chez artistes et techniciens) chez les administratifs.

artistes techniciens administratifs Thème

D CE D CE D CE Recherche financements

privés 40 18 9 4 20 13

Utilisation logiciels -

Art

Photoshop :12

Protools :10 sPAIEctacle

:7 Paintshop :

5


Tec

Photoshop : 15

Autocad : 20

Protools :9 WYSIWIG :

17 X-Press :8 Paintshop :7

Light Régie :7 Archaos :7


Adm

Photoshop :12

sPAIEctacle :6

indesign :63

Ciel :6

19 23 14 21 6 15

Langues étrangères 24 21 15 17 8 11

Réalisation d’outils internet 28 17 12 7 17 10 Diffusion ou coprod à

l’international 36 8 12 5 16 9

Médiation artistique et culturelle

19 19 8 5 8 14

Contrats du spectacle 15 24 8 3 9 14 Pilotage projets pluri-

partenariaux 13 18 6 4 17 12

Méthodo projets sur des territoires

21 11 8 5 13 12

Gestion paies et déclarations sociales

18 14 11 3 12 11

Droits d’auteur et dérivés 18 19 7 3 10 11 Lire et s’exprimer sur une proposition artistique

7 23 7 10 5 10

Mutualisation des moyens humains et matériels

17 14 5 9 5 10


artistes techniciens administratifs Thème (suite)

D CE D CE D CE Environnement juridique 18 4 9 4 13 7

Compta gestion 16 6 8 3 11 10 Négociation 15 16 5 3 9 5 Secourisme 13 4 9 10 9 2

Permis de conduire 3 15 4 12 3 6 Formations artistiques

Logiquement, les formations artistiques intéressent peu en dehors des artistes. Chez les artistes, elles sont plutôt du niveau confirmé, à l’exception de « la post-synchronisation » de niveau débutant. Compte-tenu du poids des artistes dans l’échantillon, leur classement suit à peu près celui de l’ensemble des actifs. Seuls « la dramaturgie » monte chez eux à la 4ème place et « les aspects techniques d’une représentation » descendent à la 12ème.

artistes techniciens administratifs Thème D CE D CE D CE

Technique vocale, chant 15 46 < < 5 6 Pédagogie artistique

12 37 < < 3 10

Pratique instrumentale 8 40 6 2 < < Polycompétence

artistique 17 27 5 3 < <

Construire et gérer sa carrière d’artiste

12 29 < < 5 5

Dramaturgie 18 28 < < 6 2 Composition musicale 8 32 < < < <

Aspects techniques d’une représentation

9 9 7 6 6 8

Post-synchronisation doublage

24 15 5 3 < <

Fondamentaux arts de la rue cirque

10 11 8 5 < <

Fondamentaux théâtre 9 14 5 3 6 3 Histoire des arts de la

scène 8 7 5 8 6 5

Fondamentaux danse 9 7 < < < < Formes narratives du

conte 9 8 < < < <

Fondamentaux conte 9 8 < < < < Formations techniques

Les formations techniques ne concernent pas les administratifs, mais certaines intéressent plus les artistes que les techniciens : « équipements numériques son », « MAO », « synchronisation musicale » et « l’univers via les costumes », et plus souvent à un niveau confirmé. A l’exception de la lumière, où ils cherchent plutôt un niveau expert, les techniciens placent en tête, des formations qui les intéressent seuls, au cœur de leur métier, soit dans l’ordre : « habilitation électrique », « CACES », « sécurité », « machinerie-levage » et « DAO ». Ils cherchent alors un niveau confirmé, mais aussi débutant et expert pour « habilitation électrique » (de façon équivalente) ; pour « CACES » et « DAO » ils sont nombreux aussi au niveau débutant.


artistes techniciens administratifs Thème

D CE D CE D CE Equipements numériques

son 13 18 11 14 8 1

Equipements numériques lumière

9 9 7 21 < <

MAO 13 17 6 8 5 3 Habilitation électrique < < 12 26 < < Sécurité prévention des

risques < < 4 29 < <

CACES < < 13 23 < <

Synchronisation musicale 14 18 4 5 < < Machinerie levage < < 8 22 < <

DAO et dessin technique < < 11 16 < <

Rendre univers d’un auteur via costumes

9 3 4 4 < <

Les modalités de formation

Les formations longues

Afin de vérifier si une formation appliquée à un projet de création, nécessairement plus longue, telle qu’elle se pratique dans certaines structures de création, pouvait intéresser entreprises et actifs, une question était posée sur l’opportunité d’une formation longue (de type 2x2 semaines) dans les domaines artistiques ou techniques.

Beaucoup n’ont pu se prononcer (environ 30%), en particulier les techniciens (43%).

Le rejet de cette proposition est minoritaire, mais plus important du côté des entreprises (38%) que des actifs (21%), au motif du coût engendré pour elles (20%), ou de l’inadaptation de la durée (15% chez les deux). L’idée de réserver ce type de formation à une famille de métiers n’a pas été retenue (chaque famille prêchant plutôt pour sa paroisse). De même que l’idée de réduire en contrepartie l’offre de modules courts. Les actifs, particulièrement, souhaitent (40%) que les deux formules co-existent.

Développement de formations artistiques ou techniques longues

Opinion % entreprises

% actifs

% artistes

% techniciens

% administratifs

Oui, quitte à moins proposer de modules courts

12 9 11 9 2

Oui, mais en maintenant les autres formes de formation

27 40 40 29 47

Oui, mais uniquement pour les métiers artistiques

8 4 7 2 0

Oui, mais uniquement pour les métiers techniques

7 5 4 9 2

Non, les formations longues ne sont pas adaptées

15 15 16 13 12

Non, le coût serait trop élevé

20 5 5 3 4

Non 3 1 2 0 2 Ne sait pas 30 31 30 43 33

Total supérieur à 100 car trois réponses possibles


Les freins au départ en formation Parmi les circonstances pouvant empêcher ou retarder le départ en formation, les regards divergent entre entreprises et actifs. Les entreprises pointent la difficulté de remplacement (59%), comme les administratifs (souvent permanents ici) qui voient mal leur remplacement (60%). Le manque de moyens financiers est mis en exergue par les entreprises (58%), alors que les actifs craignent l’absence de prise en charge de la formation (59%) et des frais annexes (transport…)(52%), notamment les techniciens. L’information sur les dispositifs (et l’offre pour les actifs) est défaillante pour près du quart des actifs, mais ne semble pas poser problème aux entreprises (12%), qui pourtant semblent en avoir une connaissance imparfaite (voir plus haut sur les dispositifs de formation). A noter, les administratifs sont plus nombreux à craindre un refus de l’employeur (23%) et la difficulté du montage d’un plan de formation (15%), mais aussi l’éloignement géographique (46%). Circonstances freinant le départ en formation

Type % entreprises

% actifs

% artistes

% techniciens

% administratifs

Difficulté pour remplacer le salarié absent

59 39 33 32 60

Manque de moyens financiers

58 48 50 41 52

Eloignement géographique organisme formation

32 35 35 26 46

Absence de prise en charge formation

29 59 59 64 54

Rythme continu ou discontinu formation

20 31 31 32 29

Absence de motivation du salarié

14 3 4 3 0

Méconnaissance des dispositifs formation

12 non proposé

non proposé non proposé non proposé

Demandes de formations trop nombreuses

12 non proposé

non proposé non proposé non proposé

Difficulté entreprise élaborer un plan de formation

5 8 3 11 15

Manque information sur offre, dispositifs


Refus employeur non proposé 9 3 9 23 Absence de prise en charge frais annexes


Autres - 7 6 9 4

Total supérieur à 100 car six réponses possibles

Les organismes utilisés par la structure en interne ou externe entre 2005 et 2007 les plus fréquemment cités sont : CAGEC (17%), Les formations d’Issoudun (13%), Jazz à Tours


(8%), CFPTS (7%), AGECIF (6%) et ARTES (4%). A 3%, on trouve CAPERIA, CNFPT, GHS, La Boîte Vocale.

Qualification des formations en région Centre Les entreprises (62, soit 86%) et actifs (94, soit 37%) qui ont déjà recouru à des organismes de formation en région Centre ont été amenés à les « évaluer » synthétiquement, les entreprises essentiellement sur contenus, thèmes et niveaux, les actifs de façon un peu plus détaillée. Cette évaluation a été difficile s’il l’on en juge par les taux de « ne sait pas » qui oscillent pour les entreprises entre 40 et 66%, pour les actifs entre 38 et 53%. Elle l’était d’autant plus que cette évaluation peut varier d’un organisme à un autre, et d’une formation à une autre au sein d’un même organisme ; il est donc difficile de globaliser.

Les réponses « oui » et « non » sont donc a priori des avis tranchés, qui donnent une indication.

10 à 18% des entreprises ne sont pas satisfaites des contenus, en particulier pour les formations artistiques (proportionnellement plus nombreuses dans la région) ; les formations administratives recueillent une satisfaction plus forte, mais aussi partielle (42% au total).

Qualification par les entreprises

En %, sur 62 ayant eu recours à des formations

Oui En partie Non Ne sait pas

Thèmes et contenus d’apprentissage satisfaisants pour métiers administratifs

18 24 11 47

Thèmes et contenus d’apprentissage satisfaisants pour métiers techniques

6 18 10 66

Thèmes et contenus d’apprentissage satisfaisants pour métiers artistiques

5 11 18 66

Quant aux niveaux, les entreprises sont plus circonspectes concernant les formations artistiques avec 21% mentionnant « aucun ». Les formations expertes sont rares et les formations administratives plus souvent débutantes.

Qualification par les entreprises

En %, sur 62 ayant eu recours à des formations

Débutant Confirmé Expert Aucun

NSP

Formations métiers artistiques répondent aux différents niveaux de compétences

24 14 2 21 45

Formations métiers techniques répondent aux différents niveaux de compétences

24 21 2 11 48

Formations métiers administratifs répondent aux différents niveaux de compétences

34 26 3 8 40

Total supérieur à 100 car trois réponses possibles

Enfin, les actifs – certainement plus au fait puisqu’utilisateurs directs – corroborent le choix des entreprises, avec une satisfaction partielle quant aux contenus et encore plus pour les niveaux.

Les mêmes tendances se retrouvent pour la pédagogie, la qualité des intervenants et des locaux, même si sur ces deux derniers aspects l’insatisfaction est un peu moindre.


Qualification par les actifs

En %, sur 94 ayant suivi des formations Oui En partie Non Ne sait pas

Thèmes et contenus d’apprentissage satisfaisants

11 35 16 38

Formations répondent aux différents niveaux de compétences

6 28 21 45

Techniques pédagogiques appropriées 8 30 9 53 Qualité intervenants en adéquation avec objectifs pédagogiques

13 32 6 49

Les locaux des formations sont adaptés 16 29 5 50


La structuration du spectacle vivant Des entretiens, mais aussi de constats nationaux, ressortait que le secteur est peu organisé en région Centre et fonctionne dans l’isolement. Le questionnaire fournissait l’opportunité d’interroger les structures sur ce sujet (ici uniquement les entreprises). Nous appuyant sur les axes valorisés dans le cadre du Contrat d’Objectifs Emploi Formation du spectacle vivant et enregistré de Rhône-Alpes, des hypothèses d’actions de soutien au secteur ont été proposées. Ces thèmes étant complexes par nature, et nécessitant pédagogie et explication, surtout quand on ne figure pas dans des instances institutionnelles ou professionnelles, les résultats sont à regarder avec prudence. Dans un second temps ces mêmes thèmes ont été repris pour identifier quel pourrait être le rôle de Culture O Centre dans leur mise en œuvre, à l’occasion de sa réorganisation. Propositions de soutien aux entreprises du SV de la région :

En % Tout à fait d’accord


Pas du tout

d’accord

NSP NC

accompagner à la structuration les petites entreprises

30 28 3 0 14 25

favoriser l’accès à la formation des salariés par une aide au remplacement du salarié absent

29 29 6 1 11 24

améliorer l’insertion demandeurs d’emploi en difficulté par des aides à l’embauche

30 26 3 3 10 28

améliorer l’insertion des demandeurs d’emploi par des aides à la formation

25 31 3 4 11 26

mettre à disposition des professionnels de l’orientation des données concernant l’emploi et la formation dans le spectacle vivant

26 29 4 0 11 30

encadrer le recours aux contrats aidés 17 33 8 1 14 27 mettre en place des parcours de formation en alternance

10 37 10 4 17 22

accompagner la construction de parcours professionnels et la mobilité professionnelle

24 21 10 3 15 27

sensibiliser les employeurs aux risques professionnels

17 26 12 4 10 31

favoriser la constitution de filières de formation au sein du Plan Régional Des Formations (PRDF)

17 22 4 4 21 32

développer un appui au paritarisme dans le spectacle vivant

4 31 1 6 33 25

Certaines orientations suscitent moins de prises de position, car sans doute non prioritaires, indirectes ou peu concrètes pour les interlocuteurs, notamment l’appui au paritarisme ou le PRDF. Celles qui les concernent directement se retrouvent en haut de tableau des réponses positives : structuration des petites entreprises, remplacement du salarié parti en formation ou aides à l’embauche ou à la formation des demandeurs d’emploi. Il s’agit-là


de problématiques courantes dans un secteur de très petites entreprises et soutenu par les pouvoirs publics (notamment via les contrats aidés…). Propositions pour lesquelles Culture O Centre pourrait avoir un rôle à jouer

En % Oui mettre à disposition des professionnels de l’orientation des données concernant l’emploi et la formation dans le spectacle vivant

39

accompagner à la structuration les petites entreprises 36 développer un appui au paritarisme dans le spectacle vivant 26 favoriser la constitution de filières de formation au sein du Plan Régional Des Formations (PRDF) 26 mettre en place des parcours de formation en alternance 25 améliorer l’insertion des demandeurs d’emploi par des aides à la formation 25 améliorer l’insertion demandeurs d’emploi en difficulté par des aides à l’embauche 24 accompagner la construction de parcours professionnels et la mobilité professionnelle 24 encadrer le recours aux contrats aidés 22 favoriser l’accès à la formation des salariés par une aide au remplacement du salarié absent 19 sensibiliser les employeurs aux risques professionnels 15 ne connaît pas Culture O Centre 6 aucune 1 ne sait pas ou non concerné 23


30% des entreprises n’ont pas d’avis sur ou ne connaissent pas Culture O Centre. Les réponses sont très dispersées et n’atteignent pas un score élevé, signe d’un manque de perception quant au positionnement de la structure ou d’un manque d’intérêt pour la plupart des propositions. La mise à disposition de données sur l’emploi et la formation, qui n’était pas en tête du précédent tableau, est ici perçue comme le rôle de Culture O Centre, sans doute parce que cette structure s’y investit déjà. Ou doit-on lire cela comme la perception d’une structure moins dans l’action concrète auprès des employeurs, mais plutôt auprès des institutions, ce que pourrait laisser croire le fait que les actions qui figuraient en bas dans le tableau précédent se retrouvent ici en haut (appui au paritarisme, PRDF…) ? Les entreprises réservent à d’autres instances – nationales, régionales ? – le soin d’encadrer le recours aux contrats aidés, de soutenir le remplacement d’un salarié parti en formation ou de sensibiliser aux risques professionnels.


Synthèse des résultats des groupes de discussion

Groupes réalisés du 12 au 14 novembre 2008


Rappel des objectifs et de la méthodologie de l’enquête qualitative par groupes de discussion

Les objectifs

L’enquête qualitative par groupes de discussion – qui constitue la dernière des trois grandes étapes de la mission - avait pour objectifs :

• D’utiliser la richesse des interactions de groupes de façon à susciter une discussion ouverte et recueillir une information qualitative variée pour dégager un point de vue collectif,

• De collecter des renseignements sur l’ensemble des facteurs d’évolution affectant les salariés,

• D’obtenir la validation d’orientations.

La méthodologie et les conditions de réalisation Un groupe de discussion est une méthode de recherche qui consiste à recruter un ou plusieurs groupes de 6 à 12 personnes représentatives ici d’un domaine, d’un emploi, d’un métier ou d’une profession spécifique.

Trois groupes ont été constitués et invités à se réunir entre le 12 et le 14 novembre 2008.

Ils ont été élaborés, puis amendés et validés par le commanditaire. Formés sur la base des trois grandes familles de métier du spectacle vivant, à savoir l’artistique, le technique et l’administratif, ils se sont réunis séparément dans trois bassins d’emploi différents de la région Centre :

• Métiers techniques, à la Maison de la culture de Bourges le 12 novembre, • Métiers artistiques, au Centre dramatique régional de Tours, le 13 novembre, • Métiers administratifs, à Culture O Centre à Orléans, le 14 novembre.

Les bassins d’emploi ont été choisis sur la base d’une répartition régionale et en fonction de leurs spécificités. Si les deux derniers bassins n’ont pas posé de problème en termes de nombre de participants (19 et 10), ce ne fut pas le cas de celui de Bourges où des défections ont réduit ce nombre (4).

Le compte-rendu des groupes présente les participants, qui provenaient d’horizons artistiques, professionnels et statutaires diversifiés, et leur liste figure en annexe 7.

Chaque groupe de trois heures était co-animé par deux cadres de la NACRe (Régine Djalo et Fabienne Teftsian), à l’exception de celui regroupant les techniciens dont le principal animateur auprès de Fabienne Teftsian était Jean-Pierre Demas, directeur de l’ISTS d’Avignon. L’animation a été opérée à partir d’une grille de discussion et après envoi préalable aux différents membres du groupe d’une note recto-verso résumant le diagnostic issu de la première étape d’entretiens (voir annexe 7).

D’une manière transversale, peuvent être notés plusieurs faits concernant la tenue de ces réunions. Les groupes… • ont fait preuve d’une très bonne collaboration, bien que nous nous soyons éloignés du

schéma d’animation prévu au départ ; l’ensemble des membres s’est fortement impliqué dans la discussion ;

• ont apprécié de se retrouver pour partager un diagnostic et avancer sur des projets structurants ;


• ont souvent avancé des solutions en termes de formation professionnelle plutôt pour un autre corps de métier que le leur :

o les artistes, pour les plus jeunes o les administrateurs, pour les employeurs et les élus

• ont montré une réelle attente vis-à-vis de Culture O Centre.

Groupe de discussion Métiers administratifs

Composition Le groupe était constitué de 10 participants issus des milieux de la danse, du théâtre et des musiques actuelles ou interdisciplinaires. Les postes occupés étaient tous des postes d'administrateur, directeur adjoint, responsable de développement, mais on note également la présence d'une jeune chargée de diffusion (bénévole pour l'instant). Se retrouvaient en présence, des personnes en poste dans des institutions d'envergure nationale (CCN, Scène nationale), fédération, plate-forme mutualisée, théâtre ou auprès de compagnies indépendantes, très jeunes le plus souvent. Tous les participants avaient en moyenne un niveau de formation maîtrise et au delà. La moyenne d'âge se situait autour de 40 ans.

Thèmes abordés et principaux échanges

La problématique centrale soulevée par ce groupe d'administrateurs a été le financement des postes (de leur poste) et, plus globalement, l'économie de leur secteur. Si la formation continue a été également au centre des discussions, il n'est pas apparu de liens immédiats entre cette problématique et la question de la formation continue. Très préoccupé par le sort des "jeunes" dans le contexte actuel, le groupe a très vite abordé les questions de l'insertion, de la structuration du secteur et des possibles réponses apportées par la mutualisation des moyens. Un fort désir de mobilisation et de concertation a été ressenti tout au long de la discussion.


L’analyse proposée par le groupe

Le cadre d’emploi Les personnes présentes soulignent plusieurs faits :

- Elles sont arrivées en poste souvent surdiplômées, non au regard des activités à mener, sinon au regard du cadre d’emploi et notamment du salaire proposé (smic) – (Voir les travaux de Serge Paugam et Eliane Le Dantec – Emploi appauvri, Travail enrichi).

- Elles sont souvent contraintes de rechercher elles-mêmes le financement de leur

poste et les moyens de le pérenniser. On retrouve ici la notion de salarié entrepreneur qui indique bien que l’individu quoique placé dans une situation de subordination doit être suffisamment autonome pour rechercher les moyens suffisants à son poste au présent et au futur.

Du coup, la question de la formation en management des employeurs a été longuement débattue avec le corollaire de la responsabilité sociale. De même, la gouvernance des associations a été remise en cause à partir du moment où celle-ci ne fonctionne pas et ne permet pas aux salariés de trouver une écoute.

- La question d’une évolution de « carrière », d’une difficile mobilité ascendante,

non par manque de compétences, mais par manque de mobilité générale les taraude. Il existe une frilosité à quitter les postes où l’on est, mais il existe aussi peu d’entreprises de tailles moyennes qui pourraient permettre de franchir des étapes en termes d’emploi.

- La situation des compagnies indépendantes, et le fort décalage entre leur

fonctionnement et celui des "institutions" est significatif de ce manque de barreau à l’échelle.

La formation et son adéquation avec les activités pour les membres du groupe Les personnes mentionnent :

- Qu’elles possèdent un niveau de formation initiale élevé acquis l’un par l’Université, l’autre par une grande école, certains dans une filière spécifique culture, d’autres volontairement dans une filière générale.

- Qu’au regard d’une actualité toujours riche de changements juridiques,

réglementaires, politiques, le besoin d’actions formatives est toujours présent mais pas sur des formations longues à partir du moment où un certain niveau est acquis.

- Qu’il est parfois difficile de s’absenter en raison du nombre de personnes trop peu

élevé dans la structure et des tâches importantes à accomplir.

La formation et ses méthodes pour les jeunes compagnies Certains membres du groupe ont souligné combien le passage en résidence, si la résidence est considérée comme un temps d’évolution des compétences de toutes natures, peut être enrichissant pour les compagnies. A ce propos, ils ont donc évoqué l'absence de liens plus structurants entre les institutions régionales et les compagnies indépendantes.


L'offre de formations et sa qualité

- La proximité de Paris, Nantes avec la présence d'organismes de qualité notamment pour les formations longues est plutôt considérée comme un atout. Il ne faudrait surtout pas « enfermer » les individus sur un territoire.

- Le déficit d'informations relatif à l'offre existante ou aux dispositifs est confirmé. - Les inégalités d'accès à la formation - prise en charge des OPCA, distinctions

opérées par les conventions collectives, pluralité des statuts, taille des structures – sont également mentionnées.

Des réponses / propositions du groupe

L’amélioration des cadres d’emploi Au regard des problématiques soulevées quant au cadre d’emploi, le groupe a insisté sur deux axes de travail :

- Réinterroger la structuration des entreprises culturelles et leurs modes de gouvernance avec la nécessaire responsabilisation des artistes.

- Revisiter la possibilité de postes "mutualisables", notamment sur des fonctions de

chargé de diffusion et de communication ; tout en sachant :

o que la question de la diffusion notamment est complexe et les demandes parfois illusoires (exemple de la danse et de l'étroitesse du marché)

o que la mutualisation est souvent rendue difficile par le fait de l'éloignement géographique, ce qui a des implications sur l'organisation et la gestion du travail

o mais que par ailleurs, les collectivités territoriales sont sensibles aux pépinières et autres plateformes de mutualisation.

D’autres outils ou démarches sont évoqués, notamment par les Musiques Actuelles et Amplifiées : la nécessaire démarche de management et la GPEC.

Des propositions d’actions formatives

- Pour les membres du groupe, le seul besoin relevé serait de type « formations courtes d'une journée » sur des sujets pointus parce qu’ils se sentent aguerris, notamment en compétences administratives.

- En revanche, pour des personnes possédant moins de compétences en conduite

de projet de production-diffusion, en administration, les membres du groupe proposent d’initier de nouvelles modalités d'accompagnement et de transmission de savoir faire entre les institutions et les compagnies et/ou les collectivités et les compagnies (idées d'accueil en "résidence administrative ou en coproduction" au sein de structures / accueil au sein d'un territoire). La réintroduction d’une idée de compagnonnage au long cours pour des jeunes compagnies accueillies dans un lieu institutionnel complète cette idée.

- Pour les deux publics précédents tenant des postes en gestion, le rôle des

prestataires extérieurs peut être important. Un cabinet comptable peut, par exemple, être en capacité de favoriser du transfert de compétences.


- Pour les artistes-employeurs et les membres des conseils d’administration, il est proposé des actions formatives qui permettent d’aborder la question de la structuration des organisations et des modes de gouvernance possibles autres qu’associatifs.

- Pour le secteur artistique et culturel de la région, et en réfléchissant à un mode

qui serait plus de l’ordre d’un groupe de travail, les participants proposent de s'emparer du terme "économie solidaire" et d’en faire un acte inscrit dans une réalité régionale : travailler les passerelles entre institutions et/ou compagnies indépendantes à la fois sur des aspects de mutualisation et d’externalisation.

- Sur la dimension de la localisation de la formation, les participants pensent qu’il serait plus judicieux de tabler sur la complémentarité avec Paris / Nantes, en proposant des formules courtes de formations et/ou en délocalisant les propositions de formations dans les principales villes de la région.

Des missions potentielles pour Culture O Centre

- Jouer un rôle de médiateur – informateur – relais sur l'offre de formation (en et hors région) et sur les modalités de prise en charge,

- Alimenter des réflexions sur le compagnonnage et/ou des formations-actions, par l'apport d'expériences pertinentes en et hors région,

- Aider à la formulation et à la mise en œuvre par une mise en relation des acteurs, - Aider à l'émergence de groupes transversaux de réflexions-actions sur les

problématiques les plus saillantes du secteur.


Groupe de discussion Métiers artistiques

Composition Le groupe était constitué de 19 participants (16 structures) issus des milieux de la danse, du conte, du théâtre, des arts de la rue, des musiques traditionnelles, du jazz, des pratiques vocales, des musiques actuelles ou interdisciplinaires.

Les participants sont des artistes, intermittents du spectacle (comédien, danseur, chanteur, artiste de rue), des directeurs artistiques, en postes salariés dans des structures de création ou de formation, des responsables de formation artistique ou de l'action culturelle. On note également la présence de deux administrateurs et de deux représentants de collectivités territoriales.

Se retrouvent en présence des personnes reliées aux institutions d'envergure nationale (CCN, CDR), fédération, plateforme mutualisée ou compagnies indépendantes.

La moyenne d'âge se situe autour de 40 ans.

Thèmes abordés et principaux échanges

Plusieurs problématiques ont été soulevées par ce groupe principalement composé d'artistes. La question de la formation a été centrale du fait même qu'au regard de ce groupe, le fait de "jouer" est en lui-même un processus formateur. De fait, les interrogations liées à l'insertion des jeunes artistes notamment ont été nombreuses même si de réelles différences ont été relevées entre les différentes disciplines artistiques. Très intéressés par le fait de se retrouver "entre eux" et de réfléchir ensemble, les participants de ce groupe ont parfois fonctionné comme un groupe « d'analyse de leurs propres pratiques » et évoqué en différents endroits le désir de co-construire ensemble.

L’analyse proposée par le groupe L'insertion des « jeunes » artistes En amont de toute insertion, le nombre beaucoup trop important de formations initiales dîtes professionnalisantes au regard des débouchés professionnels est souligné. Cette insertion est relatée comme de plus en plus difficile et complexe. Les freins suivants sont énoncés :

- La méconnaissance par les jeunes du fonctionnement des institutions et des collectivités territoriales,

- L’absence de culture générale des jeunes artistes, y compris sur la discipline dans laquelle ils travaillent. Ceci est mentionné en théâtre, en conte, mais semble aussi


très partagé en arts de la rue où les entrants ne connaissent pas l’histoire de cette filière.

Il est enfin demandé « aux accompagnants » d’apporter un regard différencié sur les acteurs de chaque discipline, car il reste une grande différence entre les pratiques et les âges : par exemple, une personne de 30 ans peut être un vieux danseur mais un jeune chanteur…

Le fonctionnement socio-économique du secteur Toutes les références sont en train de bouger, notamment du côté des financements, mais pas uniquement. Une personne très impliquée dans les arts de la rue relate le fait que cette discipline passe d’une première époque où la troupe, le collectif était à l’initiative de projets artistiques et de projets de compagnies, à la période actuelle de plus en plus individualiste. Cet individualisme accentue le besoin d’une multi-compétence performante et au regard de formation interdisciplinaire. Dans les organisations, si la poly-activité a toujours existé au sein de certaines familles, elle a tendance à s'accentuer sous l’effet notamment d’un manque de main d’œuvre. La mutualisation peut être regardée comme une hypothèse de solution, mais elle n’est pas garante de la survie des entreprises. Elle ne doit pas devenir, par ailleurs, une manière de gérer la pénurie. Sur un autre plan, les artistes évoquent leur fonction d’intervenant en pratique artistique. Cette fonction n’est pas forcément à relier à une obligation économique, mais au plaisir de transmettre, et peut être considérée comme un acte inclus dans une dynamique artistique. Ce groupe rappelle également l'absence de liens réguliers et structurants entre les institutions régionales et les compagnies indépendantes

La formation professionnelle En préambule à ce chapitre, deux apports signifiants :

- Les membres du groupe sont d’avis que la paupérisation de la profession ne pourra pas être réglée par la formation,

- Etre artiste, c’est être en formation « permanente ».

Toutefois, si des besoins en formation se faisaient jour, il est mentionné :

- Trois freins principaux au départ en formation : le manque de temps, la peur de perdre des opportunités de cachets, le coût restant à prendre en charge,

- Le déficit d'informations relatif à l'offre existante ou aux dispositifs,

- Les inégalités d'accès à la formation, selon les prises en charge des OPCA,

les distinctions opérées par les conventions collectives, la pluralité des statuts, la taille des structures.


Si la transmission de connaissances traverse ce groupe, la personne spécialiste du conte aborde la transmission non pas seulement intergénérationnelle mais pour qu’une discipline survive.

Des réponses /propositions du groupe Le maître-mot est « des actions formatives, mais pas toutes sur le mode « face à face pédagogique ».

L’accompagnement et/ou le coaching

Le groupe semble approuver et souhaiterait voir évoluer les dispositifs qui permettent aux jeunes artistes sortant de formation initiale de poursuivre une action formative qui mixe la pratique professionnelle (dans des conditions…) et l’accompagnement, parce que c’est quand on « joue » qu’on apprend. Des exemples ont été cités :

- programme Fracama "propulsion" jeunes sur scène - création de l'atelier Philidor - GEIQ Nouveau Théâtre du 8ème à Lyon - masters class pour professionnels au Centre dramatique régional de Rouen

Dans ce cadre, les scènes régionales et nationales ont toute leur place. Elles ont également un rôle à jouer en accueillant les jeunes compagnies pour des séjours longs au cours desquels seraient incluses des actions pédagogiques.

Pour le même public et les jeunes professionnels, la nécessité d’accompagnement en gestion de carrière a été abordée.

La favorisation des échanges, des frottements à d’autres pratiques

La possibilité de voyager, de rencontrer des équipes d’autres régions, mais surtout d’autres pays européens a été vue comme une nécessité aujourd’hui. "Un Erasmus artistique" a été évoqué. Mais sur un autre plan, la volonté est, semble t-il, commune de sortir de ses propres pratiques et réseaux spécifiques, jugés parfois un peu sclérosants, pour travailler avec les autres.

La formation professionnelle

Le groupe souhaiterait être associé plus régulièrement aux réflexions sur l'offre de formation régionale, et pouvoir faire des offres de formation innovantes, au regard des compétences déjà existantes en région. Il propose également qu’en tant qu’artiste, leur pratique d'enseignement artistique soit valorisée. Des formations de formateurs seraient utiles. La formation professionnelle pourrait favoriser l'émergence de thématiques transversales aux différentes disciplines, et aider en cela la constitution d'un réseau interdisciplinaire, Les membres du groupe semblent volontaires pour réfléchir à initier de nouvelles formes de formation en s'inspirant d'autres modalités (type CNAM), afin d'enrayer les freins aux départs en formation.


Des missions potentielles pour Culture O Centre

Pour ce groupe, la place et les fonctions de Culture O Centre se situeraient au niveau d’une médiation en :

- Favorisant l'apport d'expériences en et hors région sur les thématiques de l’insertion, de la professionnalisation, de la formation artistique,

- Aidant l'émergence et la constitution de réseaux "informels" autour des mêmes thématiques,

- Accompagnant les acteurs culturels dans leur réflexion et la structuration de leurs propositions.

Culture O Centre pourrait également jouer un rôle d’information et de relais sur l'offre de formation, sans pour autant devenir prestataire.


Groupe de discussion Métiers techniques

Composition Le groupe de discussion était constitué de 6 participants dont deux modérateurs (Jean-Pierre Demas, directeur de l’ISTS et Fabienne Teftsian de la NACRe). Les invités occupent soit des fonctions de régisseur général, soit celles de directeur technique. La moyenne d’âge des participants est légèrement inférieure à 40 ans. Il convient d’apporter quelques éléments qui permettent de mieux comprendre le faible nombre de participants. En effet, malgré un travail important qui consistait dans un premier temps à cibler les invités potentiels parmi les professionnels de la technique puis des relances systématiques, cette table ronde s’est démarquée par l’effectif le plus modeste. Il est clair que ce facteur a handicapé le travail de réflexion tant du point de vue de la diversité des thématiques que de la multiplicité des références et expériences. Un premier facteur explicatif consiste en un manque de lisibilité et de visibilité du réseau des métiers techniques en région Centre. Les structures collaborent peu au sein de leur territoire, et il est probable que la perspective d’un dialogue contradictoire soit perçue comme étant quelque peu contre-nature. Un second facteur explicatif tient sans doute davantage à la question de la légitimité à prendre la parole sur le sujet. En effet, dès la présentation des invités, il apparaît que tous se sont formés « sur le tas ». Dès lors, il est probable que certains ont dû renoncer à cette invitation parce qu’ils ne sentaient pas idéalement légitimes pour affirmer leurs points de vue. De plus, la sociologie des professions du spectacle vivant scande avec insistance que la filière technique est sans doute la moins encline à s’essayer à ce genre d’exercice. L’assistance peu fournie de cette table ronde doit donc réinterroger méthodologiquement notre dispositif d’enquête. Thèmes abordés et principaux échanges L’objet principal de cette table ronde s’est révélé être l’analyse des facteurs qui freinent le recours de projets de formation techniq ue en région Centre. L’analyse proposée par le groupe L’évolution de la formation technique dans le spectacle Le référentiel du théâtre demeure l’habitus dominant de la manière dont on pense le schéma organisationnel d’une structure, dont on liste et formalise des compétences. En cela, il persiste à inspirer l’offre de formation et sa pertinence n’est pas remise en cause. Le groupe relève un désintérêt relatif pour certains métiers techniques comme ceux du plateau par exemple. Les personnels récemment recrutés sont désormais bien plus souvent diplômés ou certifiés, et force est de constater que ces derniers ont statistiquement délaissé la machinerie. Il existe pourtant en formation initiale comme en formation continue des parcours qualifiants sur ces métiers.


Le groupe insiste à de nombreuses reprises sur le fait que les formations dites « obligatoires » - au sens où elles le sont pour l’employeur - ont tendance à se substituer à la notion de plan de formation. De plus, elles risquent de devenir une sorte de « permis de travail » qui serait un critère d’employabilité prépondérant. L’intégration d’un « pack de formations obligatoires » dans les maquettes pédagogiques des formations diplômantes est en cours mais n’est pas sans poser problème. En effet, un risque d’inflation du volume d’heures et de coût de ces formations existe réellement. Au-delà des connaissances liées à ces formations obligatoires, il est nécessaire d’y ajouter les compétences relatives à l’adaptation au contexte du spectacle vivant et/où à l’espace scénique. De plus, la validation de ce pack ne sera jamais suffisante à former de bons professionnels dans les techniques du spectacle. La configuration du marché du travail dans la filière technique est donc un frein au recours à la formation. Le groupe de discussion choisit alors d’analyser d’autres facteurs d’inertie. Les freins au recours à la formation Outre le manque d’informations sur les dispositifs existants, l’offre de formation en région Centre est très nettement insuffisante. Paris est perçue comme la destination la plus proche quand l’on veut se former et son éloignement est bien évidemment le premier obstacle au suivi de formation. Les participants prennent alors collectivement conscience de la possibilité de suivre des formations en alternance. Cette perspective soulève à son tour des remarques et des problèmes. Le premier élément consiste à souligner que la taille des entreprises influe sur l’accessibilité à la formation. En effet, plus l’entreprise est modeste moins les personnels ont la possibilité de se former. Il existe de fait une forte inégalité. Comment remplacer un technicien dans une compagnie quand elle n’en compte que deux ? Le deuxième élément est davantage lié au territoire. La « main d’œuvre » qualifiée en région Centre est peu nombreuse selon les participants et les plus grosses structures ont tendance à la monopoliser. Cela pose encore des problèmes quand il s’agit de remplacer quelqu’un parti en formation. Des réponses / propositions du groupe Pour desserrer l’emprise de ces facteurs limitant le recours à la formation, le groupe encourage la Région Centre à faire progresser la constitution effective d’un réseau d’entreprises du spectacle vivant afin que l’information circule mieux, les compétences soient mieux identifiées, les complémentarités mieux assumées. Cela permettra d’établir peut-être une stratégie de développement et de formation plus globale, plus transversale. Les besoins en formation seront mieux évalués et permettront d’organiser des sessions sur site même si le territoire régional est dépourvu de spécialistes en la matière. Les entreprises de la région Centre sont en effet pleinement disposées à accueillir de telles sessions.


Synthèse et préconisations


Besoins actuels en formation Ce dernier chapitre traite des besoins de formation à court, moyen et long termes. En préambule, il revient sur les principes fondamentaux liés à la formation des adultes.

Des notions au cœur de la formation des adultes Avant d’exposer les contenus de formation, quelques notions au cœur de la formation d’adultes doivent être rappelées :

- l’appétence ; - l’éducation et la formation professionnelle ; - les lois d’apprentissage des adultes ; - la définition d’un acte de formation selon la réglementation.

L’appétence

Au cœur de la dynamique de la formation professionnelle, dans le secteur artistique et culturel, et à l’instar d’autres domaines d’activités, se situe l’appétence, le souhait de formation émis par les individus. En effet, alors, qu’il serait loisible de penser que des actions de formation seraient courues par les acteurs du secteur culturel, toutes fonctions ou disciplines confondues, (ne font-ils pas partie de la sphère intellectuelle ?), il n’en est rien. S’il est probable que les acteurs de ce secteur ont des raisons propres de ne pas être proactifs dans le choix de s’inscrire dans une démarche de formation (souhait de ne pas se « confondre »), il est d’autres raisons qu’ils partagent avec les acteurs sociaux d’autres champs d’activités :

- les individus les moins formés sont les moins enclins à se former. Or si notre secteur compte 46 % d’individus ayant une formation initiale supérieure à Bac + 3 (contre 26 % au niveau national), il est aussi composé de nombreux autodidactes de faible niveau de formation initiale.

- les salariés des petites entreprises ont moins accès à l’information (les employeurs ne jouent pas le rôle de relais des possibilités d’accès à la FPC) et pensent en tirer moins partie (l’ensemble des acteurs du secteur a intégré que les moyens financiers étaient en baisse, surtout les petites entreprises). Or le secteur compte 95 % d’entreprises de moins de 5 salariés.

- les salariés ont une vision limitée du contexte, des enjeux et des bénéfices de la formation.

Pour Philippe Mahaut et Yves Lichtenberger, respectivement directeur du CEREQ et chercheur, la création de contextes favorables à l’appétence est possible à partir de trois volets :

- la perception d’opportunités professionnelles par les individus : o Ne faut-il pas répéter qu’il existe deux facteurs discriminants dans la

mobilité choisie au sein du secteur culturel : étoffer son réseau personnel et professionnel, actualiser sa culture générale et spécifique sur le secteur (qui fait quoi, où et comment ?)

o Nous situons bien dans cette logique la venue d’artistes plus nombreux à certains stages animés par des «artistes renommés ». Ce n’est pas seulement à court terme le fait de se faire « distribuer ». C’est aussi la possibilité de contacts à plus long terme (l’animateur et les apprenants


présents) et la possibilité d’une inscription supplémentaire dans le CV (voir l’effet de la réputation sur l’emploi)7.

o Autre bénéfice de la formation dans notre secteur, casser sa solitude (voir celle très réelle des permanents uniques salariés de leur structure).

- l’accès rapide à la formation continue :

o L’AFDAS et Uniformation, les deux principaux OPCA du secteur culturel, sont exemplaires de ce point de vue.

- l’environnement porteur du point de vue de l’information avec une communication

claire : o Si les employeurs ne sont pas relais de l’information et sachant que par

ailleurs notre secteur facilite l’émergence de « l’individu entrepreneur », qui peut prendre la main au niveau de l’information sur la formation en région Centre ?

o Des réunions thématiques sur des bassins d’emploi significatifs seraient éventuellement bienvenues (réunion CIF, DIF, intermittents, …).

Par ailleurs, le choix d’aller en formation est aussi et surtout le fait de reconnaître son besoin d’acquérir de nouveaux savoirs. Un déclencheur personnel ou extérieur est indispensable pour qu’apparaisse ce niveau de besoin. Tout individu qui apprend passe par une chronologie qui est la suivante (plus souvent utilisée en pédagogie qu’en formation) :

- l’incompétence inconsciente – je ne sais pas que je ne sais pas – et si aucun signal n’apparaît je n’ai aucune raison de changer d’état ;

- l’incompétence consciente – je sais que je ne sais pas – parce que les résultats ou performances escomptés ne sont pas au rendez-vous, parce que mes collègues, employeurs ou partenaires me l’ont fait remarquer, etc. A ce niveau, je vais chercher à m’informer et à me former d’une manière ou d’une autre…

- la compétence consciente – je sais que je sais – j’ai appris, je m’observe en train de savoir, je recherche dans mes notes… – j’ai des capacités mais pas encore des automatismes. Là s’arrête en général la formation...

- la compétence inconsciente – je ne sais plus que je sais. Mes savoirs sont intégrés … c’est l’expertise … intervenir en formation oblige l’expert à se souvenir de ces savoirs et surtout à refaire le chemin cognitif qui l’amène à des résultats et performances.

Cette chronologie nous amène à penser qu’il est de la responsabilité des partenaires, institutionnels, professionnels, de communiquer leurs niveaux d’attentes et d’exigences par rapport aux acteurs qu’ils côtoient.

L’éducation et la formation professionnelle Sans vouloir rentrer dans un exposé trop théorique des deux notions, nous pourrions simplement dire que la première n’a pas d’intention opérationnelle immédiate, les apprentissages se font dans un souhait de développement personnel immédiat ou futur, alors que la formation professionnelle est tournée vers le seul objectif du projet professionnel et plutôt à effets immédiats. Cependant, au regard des dynamiques du marché de l’emploi et du travail actuel, secteur culturel ou pas, et des mobilités que toute personne subit ou aura à subir avec

7 Portrait de l’artiste en travailleur : Pierre-Michel Menger


l’adaptabilité qu’elles supposent, nous pensons qu’il est essentiel que des actions d’éducation ne soient pas oubliées. D’ailleurs, certaines actions de formation comporte en elles-mêmes de l’éducation, quand elles sont notamment orientées sur les savoirs méthodologiques, ou qu’elles apprennent à penser, à réfléchir, à débriefer, etc…

Les lois de l’apprentissage des adultes

Nous empruntons ces données à Marc Dennery8 –

- un adulte apprend en déstructurant–restructurant ses connaissances : il est illusoire de penser qu’un stagiaire adulte, en écoutant un conférencier, retient ce que le pédagogue souhaite :

• les pratiques pédagogiques pouvant être retirées de cette première loi : - développer le travail personnel du stagiaire avec deux objectifs

� laisser des moments qui permettront de développer la réflexion par inférence (produire des idées nouvelles à partir de ce qui est entendu, mettre en relation des connaissances nouvelles avec des anciennes, synthétiser des points de vue…) � provoquer des moments de verbalisation (on retient 80 % de ce que nous disons contre 10 % de ce que nous lisons)… exprimer ce qui est compris, reformuler, présenter des synthèses orales…

– un adulte apprend en agissant : • la pédagogie active est plus efficace que la simple transmission grâce au

principe de « tâtonnement expérimental » constitué d’essais, erreurs, hypothèses, vérifications…

- favoriser l’activité du stagiaire après la formation � le formateur peut proposer des exercices pratiques à faire après le stage, ou amener le stagiaire à définir des objectifs d’application facilitant la mise en œuvre des connaissances acquises… Cependant les individus n’étant plus en stage, les erreurs sont moins permises.

- mettre les stagiaires en situation d’analyser leur expérience � ceci se fera pendant la formation afin que les individus y soient habitués et puissent l’appliquer par la suite. Car essayer et expérimenter n’est pas suffisant pour apprendre, l’analyse et la réalisation de nouvelles hypothèses à chacun des essais seules permettent d’apprendre…

– un adulte apprend en résolvant des problèmes en petits groupes : • ce type d’apprentissage collectif permet une analyse plus riche de la situation,

grâce à une mobilisation cognitive plus forte, liée elle-même à l’émergence d’un conflit sociocognitif. Toutefois, cette méthode ne sera efficace qu’aux conditions suivantes : que les participants possèdent la même envie de réussir, qu’il n’y ait pas de conflit de hiérarchie entre eux, qu’un climat serein règne dans le groupe, que les participants développent des attitudes de communication et de négociation efficaces.

- Favoriser une pédagogie de l’atelier au cours de la formation, - Favoriser des pédagogies coactives après la formation.

– un adulte apprend en échangeant au sein d’un groupe : • un groupe en stage échange… donc chacun au sein de groupe joue de son

influence sociale… Chacun des participants et des intervenants est un

8 Piloter un projet de formation / Du diagnostic des besoins à la mise sous assurance qualité / Marc Dennery / ESF Editeur 1999


« émetteur et récepteur d’influence ». Chacun est ainsi porteur d’un message pédagogique qui peut être entendu, enregistré, acquis.

- Redéfinir le rôle du formateur… Il n’est plus le seul acteur de la formation, il doit partager son rôle avec le groupe, d’enseignant il devient animateur… Il est autant celui qui favorise les échanges, que celui qui délivre des connaissances.

- Faire intervenir des formateurs légitimes.

– un adulte apprend en ayant un projet d’apprentissage : • ce projet passe par le fait de bâtir sa formation mais aussi de se représenter

un avenir différent après la formation et d’intervenir dans l’organisation de sa formation.

- Donner les moyens à l’apprenant d’élaborer son propre projet de formation : mettre en place un dispositif qui permette au stagiaire de faire le point sur ses capacités et son orientation possible.

- Expliciter les intentions pédagogiques (pédagogie par objectifs) ; - Utiliser les méthodes pédagogiques de type « projet »… Utilisé

principalement dans les processus d’autoformation… le formateur devient un guide, une ressource, un assistant.

– un adulte apprend en prenant du plaisir et dans un climat de confiance

– un adulte apprend en maîtrisant ses propres stratégies d’apprentissage : • permettre à chaque apprenant de repérer ses styles d’apprentissage : visuel,

auditif, analytique.

La définition d’une action de formation Une action de formation doit comprendre 4 éléments :

- un objectif : définir un objectif à atteindre, notamment en termes de compétences ou de qualification à acquérir, que cette acquisition soit sanctionnée ou non par un titre, ou simplement évaluée ;

- un programme : définir en conséquence les modalités d’acquisition, c’est à dire un

programme précis, détaillé et séquencé, tant en termes de durée que de modalité, en cohérence avec l’objectif proposé, fixer les conditions pour suivre ce programme (pré requis, niveau de connaissance ; les publics concernés, en termes de compétences éventuellement requises, ou de poste de travail occupé pour suivre une formation déterminée) ;

- des moyens pédagogiques et d’encadrement ;

- un suivi de l’exécution et d’appréciation des résultats : mis en œuvre dans des

conditions adaptées à la nature et à la durée de l’action, à son caractère diplômant, qualifiant ou non, etc… L’initiateur de la formation doit en exposer les modalités et les porter à la connaissance des bénéficiaires.


Les besoins de formation exprimés par les acteurs rencontrés Les besoins sont formalisés en réalisant une synthèse des premières propositions de juin 2008, faites à l’issue de l’analyse des entretiens, et des éléments recueillis dans le cadre de l’enquête par questionnaires et des groupes de discussion9. Ces besoins embrassent une réflexion plus large incluant une réflexion sur la structuration du secteur du spectacle vivant et du territoire régional. Les besoins seront traités dans leurs diverses dimensions :

• les contenus : pour exemple, plusieurs personnes parlent de la fonction de médiation, mais nous savons ce terme polysémique…

• le niveau de compétence ou capacité attendue des acteurs : en divisant une compétence en 3-4 niveaux : débutant, confirmé (habile 1, habile 2), expert

• les méthodes pédagogiques : les méthodes actives, permettant le travail

sur ses propres projets et en groupe sont à favoriser, mais elles ne sont pas adaptées à tous les contenus

• la nature de la formation : information, formation, management… • les lieux de formation : certaines formations sont pertinentes dans des lieux

de création, d’autres en organismes, d’autres encore sur certains sites moins habituels : lieux patrimoniaux…

• la proximité avec Paris pourra également faire l’objet d’un questionnement ou d’une hypothèse. A priori, il semble envisageable de faire de cette proximité un atout… en proposant notamment des formes pédagogiques inexistantes en Ile-de-France. Ce qui pourrait créer de la complémentarité et de l’émulsion.

L’idéal n’est pas tant de choisir et donc d’exclure que de multiplier les formes de propositions.

9 Remarque : en tant qu’organisme de formation, la NACRe serait en mesure de compléter la liste des besoins

notamment dans les contenus, mais nous nous sommes bien cantonnés aux remontées d’information des personnes et structures consultées.


Synthèse générale Les acteurs du spectacle vivant de la région Centre sont conscients que leur activité, leurs fonctions, leurs métiers vont évoluer rapidement dans un proche avenir, tant au niveau administratif, qu’artistique et technique, dans un contexte national et local moins favorable pour la création et la diffusion artistique. Ils confirment que ces mutations vont s’accélérer avec une emprise plus forte de l’économique, de la technologie, des nouvelles techniques de diffusion de l’information et des œuvres, des enjeux plus internationalisés et intersectoriels, mais aussi moins de moyens pour « éduquer » les publics. L’enquête a montré qu’entreprises et salariés partageaient largement les mêmes visions et nécessités d’avenir :

- renforcement de l’événementiel d’entreprise ou de territoire, - recours à de nouveaux financements et à des pôles ressources mutualisés, - opportunité du tourisme et du patrimoine, - prise en compte des publics handicapés, - articulation création / lieux et vecteurs de diffusion inhabituels, - croisement des genres artistiques nécessitant une polycompétence, - influence croissante de la technologie sur les formes artistiques, - nécessaire renforcement de la culture du spectacle, notamment chez les jeunes

professionnels. Il conviendra de déterminer quelle part la formation – et sous quelle forme – jouera pour intégrer ces évolutions. L’enquête a aussi pointé quelques divergences d’appréciation entre ces deux « publics », autour d’enjeux – notamment de GRH - qui concernent les intermittents et salariés, comme par exemple :

• Les nouvelles voies de développement à explorer (post-synchro, dématérialisation, téléphonie…),

• La nécessité de prévoir des reconversions et d’engager une gestion prévisionnelle des départs en retraite,

• L’amélioration des pratiques de management des entreprises, dont le recrutement.

Il conviendra de différencier les actions formatives éventuelles pouvant renforcer et développer l’entreprises, et celles permettant de gérer la carrière des intermittents, en particulier les artistes. Comme le montre l’enquête, leur manque de réseau professionnel, l’inadaptation de leurs outils de recherche d’emploi/de contrats, leur méconnaissance du bilan de compétences, leur faible recours à des accompagnateurs (y compris l’ANPE), leur faible recours à la formation les pénalisent, alors même qu’ils cherchent à explorer des secteurs non culturels ou envisagent parfois une reconversion à l’intérieur du spectacle, voire plus rarement en dehors. Selon les interlocuteurs, des solutions vont devoir être trouvées pour répondre à ces mutations, dont aucune à elle-seule ne suffira à préserver ou développer le secteur, mais qu’il faudra combiner :

• organiser la concertation dans le secteur et avec les autres secteurs, • travailler à une meilleure insertion des jeunes artistes dans le respect des

spécificités des domaines artistiques, • imaginer de nouvelles voies d’organisation de l’emploi ou modes de gouvernance

de façon à offrir un cadre proche du salarié-entrepreneur ou à partager des moyens,

• impliquer les institutions dans un accompagnement soutenu des artistes et structures de création indépendants (compagnonnage…),


• organiser des passerelles intersectorielles ou au sein des différents cercles pour faciliter l’évolution et la mobilité professionnelles, notamment en développant la polycompétence, la formation de formateurs…

• faire monter en puissance et qualité les organismes de formation de la région, • développer la concertation entre OPCA, partenaires publics et partenaires sociaux

de façon à penser des dispositifs et contenus de formation, des modes d’information en adéquation avec le secteur,

• articuler formation experte courte et parcours accompagnants longs alternés, et penser leur délocalisation,

• faciliter la circulation des artistes et techniciens vers l’extérieur de la région et l’étranger.

Ces actions devront tenir compte des spécificités artistiques et territoriales, mais aussi des cumuls nombreux de fonctions des acteurs, des institutions et des très petites entreprises du spectacle vivant en région. Dans ce paysage, Culture O Centre (voir plus loin) est attendue pour :

• être relais d’information sur l’emploi, l’offre de formation, ses dispositifs, largement méconnus par tous,

• alimenter la réflexion sur des expériences formatives, insertives ou organisationnelles innovantes,

• œuvrer à la mise en relation des acteurs autour des problématiques d’emploi et de formation et de thématiques communes,

• aider les acteurs à structurer leur réflexion et leurs propositions. Mais au-delà, d’autres partenaires doivent s’investir : les signataires de l’ADEC, l’ANPE-Assédic, le CNFPT, les autres OPCA et les structures d’enseignement et de formation. Les grandes thématiques de formation recherchées sont autour :

� Du développement administratif (outils de communication, logiciels, budget, contrats, mutualisation…) ;

� Du développement technique, pour les techniciens (matériel scénique, logiciels, mise aux normes…) ;

� De l’animation d’ateliers pédagogiques et de pratiques artistiques, pour les artistes ;

� De la mise en œuvre de projets : projets de création, d’accueil en résidence, de tournée ou de coproduction internationale, d’implantation sur un territoire.

Ces axes se retrouvent pour la plupart dans les thématiques de l’EDEC (voir plus haut : thèmes prioritaires de formation). Les formations administratives et transversales les plus retenues dans le cadre de l’enquête sont les suivantes :

Entreprises Actifs La recherche de financements privés La recherche de financements privés La réalisation d’outils internet L’utilisation de logiciels Le pilotage de projets multi-partenariaux Les langues étrangères La comptabilité-gestion La réalisation d’outils internet La médiation artistique et culturelle La diffusion ou coprod à l’international La diffusion ou coprod à l’international La médiation artistique et culturelle


Les formations artistiques les plus retenues dans le cadre de l’enquête sont les suivantes :

Entreprises Actifs La pédagogie artistique La technique vocale La technique vocale La pédagogie artistique La polycompétence artistique La pratique instrumentale La dramaturgie La polycompétence artistique Construire et gérer sa carrière Construire et gérer sa carrière La pratique instrumentale La dramaturgie Les formations techniques les plus retenues dans le cadre de l’enquête sont les suivantes :

Entreprises Actifs Les équipements numériques lumière Les équipements numériques son La sécurité et prévention des risques Les équipements numériques lumière Les équipements numériques son MAO Machinerie-levage L’habilitation électrique L’habilitation électrique La sécurité et prévention des risques

- CACES Entreprises et actifs sont prêts à étudier une proposition de formation longue qui ne remettrait pas en cause les autres formes de formation, mais avec quelques réserves sur le coût pour les entreprises et sur l’adaptation de ce type de formation aux rythmes de l’entreprise. C’est sans doute vers des formules alternées informelles qu’il faudrait se tourner, mises en place à proximité, par exemple en partenariat avec les institutions du spectacle vivant. D’autant que les circonstances freinant le départ en formation sont la difficulté pour remplacer le salarié (notamment l’administratif, souvent solitaire), la question financière, en partie du fait de l’éloignement de l’organisme, et le rythme inadapté de la formation. Il faudra particulièrement veiller à la qualité des formations, de leurs méthodes, de leurs intervenants et des niveaux qu’elles proposent (trop souvent débutants), qui pour l’heure fait encore trop souvent défaut en région. L’organisation géographique spécifique de la région entre un axe ligérien et proche du bassin parisien aux pratiques urbaines et au tissu culturel, artistique et pédagogique dense, et une zone sud plus isolée, moins connectée et rurale, devra conduire à diversifier les modalités d’action. Par ailleurs le potentiel de partants en formation, dans une région au dixième rang français du spectacle pour l’emploi, qui rend peu viable l’existence d’organismes locaux de formation, doit amener à s’appuyer sur l’existant interne (universités, conservatoires, organismes de formation, institutions artistiques) et externe de la région (Paris, Nantes) pour mettre en place des actions formatives. Enfin, la faible taille des structures, induisant notamment le cumul d’activités (administration/direction artistique, chargé de production/responsable technique, administration/communication, interprétation/pédagogie…) devra être prise en compte dans les contenus et le rythme des formations.


Les fonctions ou compétences transversales Nous revenons sur les tableaux proposés en juin dernier en les priorisant et en proposant des ajouts au regard de ce qui a pu être apporté par les deux phases suivantes.

BESOINS

Fonction Capacités repérées comme attendues Hypothèses de dispositifs et méthodes à privilégier

Développer, communiquer,

gérer

Rechercher de nouvelles sources de financement vers le secteur privé

Les possibilités juridiques et budgétaires du mécénat, du

sponsoring Rentrer en contact avec les entreprises et entretenir ces

relations Se présenter

Exposé

Formation – action autour des projets portés par

les acteurs

Débutant, habile 1 et 2

BESOINS


En plus de la méthodologie de projet qui est au cœur de la médiation

La connaissance des publics et de ceux qui ne viennent

pas aux spectacles La capacité à faire participer à l’élaboration d’un projet

les habitants ou un public La possibilité de rassembler des partenaires divers

autour de la co-construction d’un projet

Concevoir et réaliser des actions de communication en fonction des publics ciblés

- remettre du sens dans les communications

La médiation

Utiliser Internet pour communiquer avec le public, toucher de nouveaux publics et les fidéliser

Formation – action autour des projets portés par

les acteurs

Habile 1 et 2


BESOINS


Le pilotage de projets multi-partenariaux

En plus de la méthodologie de projet

Le management de projet Le cadrage partagé d’un projet

Les modes et temporalités de régulation

Formation

impliquante par une simulation

Habile 1 et 2

BESOINS


Se décentrer pour comprendre les logiques

d’organisation et d’acteurs telles que vécues dans d’autres cultures, histoires, environnements

Appréhender les réseaux, dispositifs, aides

Concevoir et réaliser un projet de

niveau international,

un projet

culturel de coopération,

un projet de diffusion à l’étranger

Appliquer la législation et le mode de

contractualisation adéquat

Cursus de plusieurs

semaines à temps partiel permettant d’avoir une vue

globale…

Voir en ce sens les travaux de la

« Belle Ouvrage » à Paris

En lien avec la signature d’une convention entre la Région Centre et Cultures France

Habile 1 et 2


BESOINS


Choisir le statut juridique de son organisation - en fonction du projet, des collaborations qu’on

voudrait y inclure, de la place des salariés, etc…

Choisir le statut juridique de son organisation en ayant connaissance des modes de gouvernance

induits par chaque statut

Choisir son mode d’organisation

Totale autonomie Possible mutualisation

…

Appliquer le droit du travail, la convention collective, le droit à la formation

Etablir différents types de contrats du spectacle (co-production, production déléguée, Société en participation) y compris des contrats pour diffuser un spectacle à

l’étranger ou recevoir un spectacle étranger

Respecter le droit d’auteur et de propriété

intellectuelle - connaître les politiques des pays d’Europe

Créer et pérenniser des emplois administratifs - Connaître les nouvelles formes de structuration

des entreprises culturelles : coopération, groupements, collectifs, bureaux de production (statuts, gestion, contraintes, démarches, aides)

- Appréhender dans ses grandes lignes le cadre et les actions liées à la FPC pour s’en faire l’ambassadeur

- Animer une équipe : organiser le travail et définir les postes, repérer les besoins en formation

- Communiquer en interne

Assurer la gestion administrative et budgétaire

d’une entreprise culturelle

Artistes-entrepreneurs

– Administrateur

Agent de

développement

Optimiser la gestion des ressources financières

Les modes de gouvernance

doivent être posés aux artistes –

entrepreneurs … pas forcément par

le biais d’une formation mais éventuellement plutôt sous forme de groupe de travail : quel

gouvernance pour un projet artistique sur le long cours …

par ex.

Sur le mode d’organisation qui est celui de la mutualisation, il serait bienvenu qu’artistes-

entrepreneurs et administrateurs

fassent également partie plutôt d’un groupe de travail. Il semble qu’il y ait une place pour inventer un parcours

« environnement juridique » du

spectacle vivant et de la culture qui parte de la 1ère

capacité, jusqu’à la dernière.

Sur un niveau Habile 1 et 2

Pour les niveaux experts, demi-journées ou journées très pointues sont uniquement demandées.


BESOINS


Méthodes

pédagogiques actives qui permettent de

faire, d’essayer, de se confronter… peut se faire par ½ journées et seulement pour quelques journées

par semaine pour les habiles 2

Formateur

Intervenir en formation

artistique ou culturelle

Développer ou revenir sur ses méthodes pédagogiques utilisées, en acquérir de nouvelles

Mettre en rapport son offre, le public ciblé et l’existant d’une offre « concurrentielle » ou complémentaire

Pour les artistes débutants, cela devient un enjeu

d’impulser l’envie et la connaissance de ces méthodes

pédagogiques et d’actions culturelles dès la formation

initiale, de manière aussi à en faire

un « 2ème parachute » pour son

employabilité

Voir en Rhône-Alpes, l’expérience du Théâtre de

Vénissieux, cie LZD, et la Comédie de Saint-Etienne


BESOINS


Niveaux

Définir son projet (cette opération est itérative … tout au long d’un processus)

- sens (le chercher, le faire apparaître, le confronter, l’expliciter)

- objectifs, moyens - partenaires potentiels

Situer son projet dans le contexte de la politique et de l’économie culturelle

- Connaître les acteurs institutionnels (Etat, Région, DRAC, collectivités territoriales) : enjeux, missions, fonctionnement

- Identifier enjeux de la restructuration du secteur du SV

Construire des partenariats dans d’autres champs d’activités (santé, tourisme, patrimoine) :

- observer, analyser les fonctionnements des structures, des institutions et des acteurs de ces secteurs

- être capable d’en mesurer les enjeux et de les mettre en rapport avec son projet ou sur d’autres territoires : rural, urbain

Rechercher les ressources financières

- Comprendre la stratégie de construction d’un budget

- « Casser » les cadres, les cloisonnements, innover dans une recherche de partenariats

- Constituer un dossier de demande d’aide à la création

Rechercher les soutiens au projet

- Présenter/défendre un projet culturel face à des interlocuteurs inconnus (écrit et oral) : transmettre des éléments sur l’esthétique, argumenter, négocier

Argumenter - Négocier - Etoffer sa culture générale et sa culture

autour du spectacle vivant - Aiguiser sa capacité d’analyse et de

critique des spectacles ou expositions vues

- Formuler ses points de vue à l’oral et l’écrit

Trouver les moyens de l’organisation et du développement de son projet

- Le choix et le sens d’une résidence

Concevoir et piloter un

projet d’action

artistique ou culturelle

Cette fonction est au cœur de

plusieurs métiers que ce soit celle

d’artiste-entrepreneur, d’agent de

développement, de médiateur quand il a des

actions suffisamment conséquentes à mettre en œuvre

Co-construire un projet - Sa place et celle de l’autre …

Alternance

Méthodes

participatives, s’appuyant sur des situations concrètes et

éventuellement le propre projet des acteurs

Délocalisation au plus près de quelques

équipes sur un territoire

Niveau débutant et habile


D’autres compétences sont apparues essentielles :

- la maîtrise des outils bureautiques et Internet (surtout pour les + de 35 ans) � Word et Excel, tableur � Gestion des mails, travail en ligne � Créer et gérer son site Internet

- la maîtrise d’une ou deux langues étrangères

Des compétences dans la Fonction Publique Territoriale et l’Education Nationale Plusieurs interlocuteurs ont souligné l’absence du CNFPT en tant que partenaire sur les questions des compétences liées au secteur culturel et spectacle vivant pour les fonctionnaires ou contractuels de la FPT. Parmi les entretiens, trois types d’acteurs en collectivités territoriales ont été repérés et visés :

- les élus qui souhaiteraient ou dont on souhaiterait la présence sur les enjeux économiques, sociaux, politiques et esthétiques liés au spectacle vivant et à la création contemporaine. Ces élus seraient de bons interlocuteurs pour mener une réflexion mêlant patrimoine (dont la région Centre est si riche) et création contemporaine.

- les techniciens-administratifs qui pour certains ont en charge des programmations d’un ou de plusieurs spectacles lors d’un événement culturel ou pas. Ici les besoins sont plutôt de l’ordre de la capacité d’analyse des univers esthétiques, et de l’environnement juridique.

- les techniciens qui parfois n’ont aucune formation de régie que ce soit plateau, lumière ou son.

Concernant les agents de l’Education Nationale, les préoccupations sont les mêmes, qu’ils puissent :

- comprendre et analyser les enjeux du secteur culturel et particulièrement du spectacle vivant ;

- être en capacité de juger, analyser une création artistique ; - rentrer en dialogue avec les acteurs du secteur culturel et artistique.


Les fonctions liées aux métiers Métiers artistiques

BESOINS


Développer son

employabilité artistique

Découvrir d’autres univers esthétiques,

Utiliser d’autres formes et démarches artistiques

Là pourrait se monter un groupe de travail régional des lieux qui

offrent de la formation

professionnelle artistique pour

imaginer un circuit de découverte ou plus,

aux artistes débutants ou

confirmés de la région

(CDN, CCN, CDR, … institutions arts de la rue, cirque, musique)

BESOINS


Repérer et gérer les dimensions d’une carrière - la durabilité vs la brillance mais avec l’idée de

renouvellement - la gestion sur le long terme vs le court terme –

travail sur la crédibilité, la réputation, etc. - la capacité de se projeter - les collaborations montées (avec qui je travaille) - la connaissance du milieu, de l’environnement S’impliquer dans une analyse de la situation de l’emploi et de l’insertion professionnelle dans le secteur du spectacle vivant

Conforter sa pratique principale mais aussi démultiplier les disciplines d’apprentissage

- acteur, comédien, musicien, danseur, etc.

Gérer sa carrière

Renforcer et utiliser un réseau

- provoquer ou participer à des moments d’échanges, de réflexions d’ordre de politique culturelle, sociologie, esthétiques, …

Il faut avoir une vision systémique sur ce thème et provoquer un tour de table

composé de plusieurs interlocuteurs qui

pourront intervenir à différents niveaux

En lien avec l’ANPE

Mais des compétences spécifiques sur l’orientation et

l’accompagnement sont à faire émerger

dans le secteur

Des actions de compagnonnage telles que les pratique Josef Nadj sont également intéressantes mais elles doivent être

ouvertes hors région


Communiquer sur son profil et ses compétences - Créer et gérer sa page personnelle sur le net

(My Space, blog…) Préparer une reconversion - analyser les conditions de son travail et les mettre en rapport avec le temps : risques auditifs, de postures, etc. pour prévenir les maux Développer des compétences constituantes aujourd’hui du métier d’artiste qui permettent d’alimenter son art ou de vivre de son art :

o entreprenariat de projet o animation o scène o enregistrement o concevoir des interventions à caractère

commercial Repérer et utiliser les outils existants

o bilan de compétences o VAE

pour créer l’émulation

Voir également ce que propose Jazz à Tours

en Formation professionnelle initiale

Actions de formation à mettre en place Dispositifs et

méthodes à privilégier

Comédien – artiste de la rue Dramaturgie

- interprétation (2 sens) d’un texte Voir avec CDN

Comédien interprète Perfectionnement des fondamentaux du théâtre

- Corps, voix, espace - Travail sur l’énergie (surtout pour les jeunes et entrants)

Un ou deux grands stages de 2/3 jours par an, avec intervenants attractifs

Danseur interprète Perfectionnement technique Développer sa polyvalence artistique Technique vocale et chant, théâtre, etc…

Un grand stage de 2/3 jours par an, avec intervenants attractifs

Musicien interprète (musiques classique et ancienne)

Technique vocale de haut niveau Connaissance du répertoire

Masterclass avec intervenants attractifs

Perfectionnement pour jeunes compositeurs

Dispositif permettant la rencontre entre jeunes et anciens

Artiste de rue Pratique artistique : approfondissement Théâtre, danse, technique vocale et chant

Savoir faire un diagnostic du territoire sur lequel va se produire le spectacle

- sociologique, - conditions d’accès, de circulation, etc.


Conteur

Approfondir les fondamentaux du conte - Connaître le langage et l’enrichir - Acquérir une culture littéraire sur le récit - Maîtriser le répertoire du conte - Utiliser son corps et le langage des gestes - Technique vocale et chant

Maîtriser les aspects techniques d’une représentation - Régler et utiliser la sonorisation (micros, console, baffles), matériel

traditionnel et numérique - Optimiser la lumière et l’éclairage - Organiser sa salle


Métiers techniques Actions de formation à mettre en place Dispositifs et

méthodes à privilégier

Techniciens son Maîtriser le matériel numérique

- Vidéo, montage, régie, projecteurs automatiques

Régie lumière concernant les projecteurs asservis Logiciel Autocad pour les plans de feux automatisés Savoir s’adapter à tous types de matériel

Modules courts, de 2/3 jours

Techniciens lumière Maîtriser le matériel numérique

- Vidéo, montage, régie, projecteurs automatiques

Réaliser un plan de feux

Techniciens décor Scénographie

- Perspectives, proportions - Montage - Sécurité

Techniciens costumes Traduire le sens d’une œuvre et l’univers d’un auteur au travers des costumes

- Le choix des matériaux et des couleurs - Détourner un costume acheté en magasin

Régisseurs/cadres techniques Infographie DAO appliquée à la scène

Chargé de production musique Synchronisation musicale

- Droit d'auteur et de l'exploitation commerciale de la musique - Adaptation de la musique à l'image (TV, publicité, cinéma...) - Adaptation de la musique à l'édition téléphonique (sonneries des

mobiles) - Dématérialisation de la musique et diffusion sur MySpace, blogs...


Du rôle de Culture O Centre et des partenaires publics Aux côtés des institutions et de l’OPCA principal qui est l’AFDAS, il appartient à Culture O Centre, nous semble-t-il, de donner l’envie et la possibilité aux actifs de ce secteur de partir en formation.

A minima : - Jouer le rôle d’informateur – de relais sur l'offre de formation (en et hors région)

et sur les modalités de prise en charge, - Aider à la formulation et à la mise en œuvre par une mise en relation des acteurs, - Favoriser l'apport d'expériences en et hors région sur les thématiques de

l’insertion, de la professionnalisation, de la formation artistique.

De manière plus impliquée : - En leur rappelant le rôle de la formation formelle, informelle, a-formelle dans les

parcours professionnels, - En étant au côté de la Région et de l’OPCA pour impulser des projets de formation

innovants dans leur contenu, leur méthode pédagogique répondant aux besoins des acteurs, ou par exemple l’accueil d’intervenants de haut niveau, de prestige,

- En tenant un rôle de médiateur entre une offre de formation et des besoins plus précis, plus pointus ou plus locaux,

- En alimenter des réflexions sur des modes innovants de formation, tel le compagnonnage dans le secteur artistique et/ou des formations-actions dans la médiation, en rapportant et permettant le dialogue autour d’actions pertinentes en et hors région.

Plus largement : - Aider à l'émergence de groupes transversaux de réflexions-actions sur les

problématiques les plus saillantes du secteur, - Faciliter la mise en réseau des acteurs, toutes disciplines confondues, et de cette

manière aider à casser la solitude de certains salariés. Dans le cas, des formations liées à l’insertion des jeunes artistes, il pourrait être pertinent pour Culture O Centre de faire ou de faire faire une évaluation des situations existantes dans la région Centre, en Rhône-Alpes, en Aquitaine et à Rouen afin d’analyser les suites ou les impulsions à donner à ce type d’actions dans le secteur théâtral et dans d’autres disciplines, et donc de favoriser l'apport d'expériences existant en et hors région sur les thématiques de l’insertion, de la professionnalisation, de la formation artistique. Comme nous l’avons dit plus haut, ne pas savoir qu’on ne sait pas… ne facilite pas le besoin de se former. C’est sans conséquences parfois, mais quelque fois ce sont des situations dangereuses ou sensibles pour soi et les autres. Il appartient donc, nous semble-t-il aux institutions évaluant la qualité du travail réalisé par les organisations artistiques et culturelles de mettre en exergue quelques manques de connaissances à certains niveaux. Il ne s’agit pas de diriger explicitement une personne vers une formation, mais de sensibiliser à l’ouverture sur d’autres façons d’agir, de faire, de montrer, etc…

etude sur les besoins en formation dans le secteur de la ... · les évolutions du spectacle dans 3...

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