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8/16/2019 GestaoCompetenciasPratica2005Folheto.pdf

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Gestão de Competências na PráticaEstratégias e soluções tecnológicas para desenvolver o Capital Humano

das Organizações

Daniel Orlean

Agenda

• Roteiro

Cenas de um mundo “real”...

“Estamos falando da mesma coisa?”

“E por que Gestão de Competências é importante?”

“Na prática, como funciona?”

“Como a TI pode ajudar?”

Questões para reflexão

Pesquisa Comparativa

Competências de Gestão Pública


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Cenas de “um mundo real”

Cenas de “um mundo real”...

Nota do Autor para a edição em PDF:

As cenas a seguir foram retiradas de um episódiode Futurama, de Matt Groening, o mesmo criadordos Simpsons.

A versão presencial dessa apresentação conta coma reprodução ao vivo desse trecho, com áudio elegendado.


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Fonte: Luís Henrique R. G. Mitchell, DI/PUC-Rio, 2004


Sabe, sou o cara maissortudo do mundo!

Ganhei uma segundachance, e dessa vez nãovou ser um fracasso total!

[Campainha]

O que é isso!?

Sua indicação permanentede carreira: Entregador!

Entregador? Não, de novo não!Por favor, qualquer outra coisa!

Você recebeu o trabalho em queé melhor, como todo mundo!

Fonte: Luís Henrique R. G. Mitchell, DI/PUC-Rio, 2004


E se eu me recusar? Você será excluído... ...deste mundoe atirado ao Sol!

Mas eu não gostode ser um entregador!

Ora, a vida é dura! Muita gentenão gosta de seus empregos,

mas trabalha assim mesmo!

Você tem que fazer o quevocê tem que fazer!


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O que queremos para nossas organizações?

O que esperamos de nossos colaboradores?

Talento?

Dedicação?

Compromisso?

Qualidade?


E o que fazemos para atingir esses objetivos?



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NívelOperacional

NívelTático

Nível

Estratégico

Folha de Pagamento

Treinamento

Controle de Ponto

Administração de Benefícios

Avaliação

Recrutamento

A evolução do “Departamento de RH”

NívelOperacional

NívelTático

NívelEstratégico

Plano de Recrutamento

Plano de Pagamento

Plano de Benefícios

Execução de DesenvolvimentoOrganizacional



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NívelOperacional

NívelTático

Nível

Estratégico

?

Gestão de

Competênciase Desenvolvimento

Organizacional!


Estamos falando da mesma coisa?

(estabelecendo uma linguagem comum)


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Estamos falando da mesma coisa?

Gestão de / por Competências

Detectar, medir e desenvolver os conhecimentos,

habilidades e atitudes necessárias para arealização de processos de negócio e atividadesde trabalho

“... não é difícil entender porque as empresas estão

adotando a gestão por competências comoprincipal metodologia de planejamento

estratégico.” Dieter Kelber, Diretor do Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual

E por que Gestão de Competências éimportante?


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E por que Gestão de Competências é importante?

Será a Gestão de Competências

mais um modismo

ou

um fator crítico de sucesso?


A Gestão de

Competênciasé mais antiga do

que muitos pensam...


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Zico: um exemplo de Gestão de Competências!

Zico na década de 70

1) Definição de Perfil Desejado

2) Análise de Gaps

3) Identificação de Necessidadesde Desenvolvimento

4) Gestão de Desenvolvimento

Zico campeão do mundo, 81


E na Sociedade

de hoje,

o que está

mudando?

Será que apenas alguns poucos “astros” bastam para fazer de uma

organização um caso de sucesso?


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Conhecimento gera 55% da riqueza

mundial.

(OCDE: 2001)

Terra

Capital

Trabalho

VALOR = ATIVOS TANGÍVEIS VALOR = ATIVOS INTANGÍVEIS



Competências – tanto asorganizacionais quanto humanas - são

Ativos Intangíveis de valor elevadopara as organizações!

“Nosso maior

ativo são as

pessoas!!!!”


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Competências Humanas

Conhecimento organizacional contido nosprodutos, serviços, processos e ferramentas +Cultura e Valores

Competências Organizacionais

Conhecimento + Habilidade + Atitude

E por que isso é importante?

Resultado Mensurável

Resultado de Negócio

Na Prática, como funciona?


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=Conhecimento contidonos produtos, serviços,

processos e ferramentas

Cultura eValores

Resultadode NegócioCompetências

Organizacionais +

=

Desempenho

Individual

Conhecimento

Individual

AtitudesHabilidades+ +Competências

Humanas



Cultura eValores


Organizacionais +

=

Desempenho

Individual

Conhecimento

Individual


Humanas



Cultura eValores


Organizacionais +=Conhecimento contidonos produtos, serviços,


Conhecimento contidonos produtos, serviços,


Cultura eValoresCultura eValores

Resultadode NegócioResultadode NegócioCompetências

OrganizacionaisCompetências

Organizacionais +

=

Desempenho

Individual

Conhecimento

Individual


Humanas =

Desempenho

Individual

Desempenho

Individual

Conhecimento

Individual

Conhecimento

Individual

Atitudes AtitudesHabilidadesHabilidades+ +Competências

Humanas

Na prática, como funciona?

O Processo de Gestão por CompetênciasFonte: Gestão do Conhecimento nas empresasbrasileiras e seu impacto no desempenho donegócio, IAG/PUC-Rio, E. S. Leite, 2004

Como começar?

Definir Metas eSelecionar Escopo

MapearProcessose Estrutura

MapearCompetências

AvaliarColaboradores

Identificar Gaps

Identificar Ações deDesenvolvimento

DesenvolverCompetências

AvaliarResultados

Que processos críticos e

intensivos em conhecimentodeverão ser trabalhados?

Quais as metas almejadas,

métricas e indicadores de

acompanhamento?


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Como começar?



MapearCompetências


Identificar Gaps

Identificar Ações de

Desenvolvimento

Desenvolver

Competências

AvaliarResultados

Que papéis e estruturas

organizacionais estão envolvidas?

Quais os cargos, funções,

projetos e colaboradores

relevantes no escopo selecionado?

Como começar?



MapearCompetências


Identificar Gaps



AvaliarResultados

Que competências organizacionais e

individuais (técnicas ou

comportamentais) são necessárias

para execução dos processos

e em que níveis de proficiência?


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Como começar?



MapearCompetências


Identificar Gaps


Desenvolvimento

Desenvolver

Competências

AvaliarResultados

Os colaboradores possuem os

conhecimentos, habilidades e atitudes

que compõem as

competências necessárias?

Como começar?



MapearCompetências


Identificar Gaps



AvaliarResultados

Que conhecimentos, habilidades

e atitudes os colaboradoresnão possuem para cumprir sua

missão na organização?


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Como começar?



MapearCompetências


Identificar Gaps


Desenvolvimento

Desenvolver

Competências

AvaliarResultados

Como suprir os gaps encontrados?

Que recursos de desenvolvimento

estão disponíveis, quais precisam ser

desenvolvidos ou adquiridos?

Como começar?



MapearCompetências


Identificar Gaps



AvaliarResultados

Como gerenciar o processo de

desenvolvimento de competências,

acompanhando e facilitandoa evolução dos colaboradores?


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Como começar?



MapearCompetências


Identificar Gaps


Desenvolvimento

Desenvolver

Competências

AvaliarResultados

O desempenho dos colaboradores e

da organização no escopo escolhido

apresentou melhorias?

Como estão os indicadores

mensurados?

Como começar?



MapearCompetências


Identificar Gaps



AvaliarResultados

Aumentar o escopo oucorrigir estratégia...


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Na prática, como funciona?

Como mapear as necessidades, avaliar,desenvolver, gerenciar continuamente e

estimular o auto-desenvolvimento dascompetências necessárias?

TI

Processos

Cultura

Como a TI pode ajudar?


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E a TI pode me ajudar?

Contribuições da tecnologia:

• Necessidades:

Projeto x Processo contínuo

Auto-atendimento ou Centralização?

Visões gerenciais + operacionais

Usabilidade e Facilidade de Uso

Flexibilidade!

as ferramentas é que devem ser adaptadasfacilmente de acordo com as necessidades dasorganizações!!!


Skillo

Solução para Gestão de Competências Flexível eModular

O que o Skillo permite responder?


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Para a Gerência?

Em que áreas estamos em risco por falta dascompetências necessárias?

Quem têm as competências desejadas – e ointeresse - para um determinado projeto?

Que competências devem ser priorizadas nosprocessos de seleção?

Que competências serão perdidas emaposentadorias e desligamentos?

Qual é o treinamento mais importante nomomento?

Como posso avaliar meus funcionários?


Para Colaboradores e Funcionários?

O que a organização espera de mim e como estou emrelação a isso?

O que eu posso fazer para desenvolver minhas

competências? Como posso progredir dentro da organização?

O que está sendo feito por meu desenvolvimentoprofissional e pessoal?

A organização sabe realmente me avaliar?


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Módulos do Skillo

Administração de Competências

Permite o cadastro e a gestão de informações sobre oscolaboradores e perfis de competência da organização, bemcomo seu relacionamento e interação com as unidades,papéis, funções, cargos, projetos, processos e atividades daempresa.

Avaliação de Competências

Gerencia as avaliações de competências dos colaboradores,permitindo sua classificação em diferentes níveis de

proficiência e a identificação de gaps que devem ser supridospara o sucesso do negócio.


Módulos do Skillo

Relatórios e Consultas

Mecanismos para geração de relatórios analíticos e estatísticos - questõesgerenciais como operacionais da gestão de pessoas e competências.

Suporte a processos de seleção por competências, alocação de equipes e

gestão de desempenho

Administração de Recursos de Desenvolvimento

Gerência de diferentes tipos de recursos de desenvolvimento - cursosonline e presenciais, coaching e mentorização, artigos, livros ou eventos

Geração de Planos de Desenvolvimento Personalizados

Compatível com o padrão SCORM – integração a diversos ambientes deensino a distância (LMSs)


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Exemplo – Cadastro de Competências e sua divisão em C, H, A

Conhecimentos,Habilidades,

Atitudes


Exemplo – Cadastro de Papel na Estrutura Organizacional

Colaboradoresrelacionadosao Papel(Conjuntode Atividades)


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Exemplo – Cadastro de Competências Necessárias a Papel

Níveis necessáriosparaConhecimentos,

Habilidades eAtitudes


Exemplo – Seleção de Colaborador por Competência

Colaborador Encontrado


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Exemplo – Gráfico de Gap de Competências (Atual)


Exemplo – Gráfico de Gap de Competências (Planode Carreira ou Sucessão)

Papel Atual

Papel Futuro


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Exemplo – Distribuição de Colaboradores por Nívelde Proficiência em Competência

Quantidade Absoluta(Disponibilidade)

Quantidade Percentual(Distribuição)


Exemplo – Geração de Plano de Desenvolvimento Personalizado

RecursosConsumidos e Sugeridos


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Exemplo – Flexibilidade Diferentes Modelos deCompetência

“Quem” é a Milestone?


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Milestone

Breve Histórico

Nascida no Laboratório de Engenharia de Software – PUC-Rio

Parceira da Fundação Padre Leonel Franca na execução deprojetos

Associada ao Instituto Gênesis desde 2003

Associada a SBGC desde 2003

Forte interação em Pesquisa e Desenvolvimento

LES / LAC / GPSI – PUC-Rio

TecWeb – PUC-Rio

First – Instituto Fraunhofer (Alemanha)

Clientes e Parceiros

Principais Clientes

Xerox

Petrobras

Módulo

Telemar

Proderj, SES-RJ

Fraunhofer Institute (Alemanha), MSPA (EUA)

Delage, Domini, IBTA, Fast Training, BRQ


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Outros Produtos e Serviços

Milestone Knowledge Platform Ambiente para geração e gestão de Portais de

Conhecimento

K-Logs Blogs Corporativos

InstantaNews Monitoramento e estruturação de informações


Outros Produtos e Serviços

Consultoria e Treinamento

Portais de Conhecimento Comunidades de Prática

Lições Aprendidas

Gestão de Competências

Gestão de Conhecimento


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Milestone

Obrigado!

www.milestone-ti.com.br

Daniel Orlean

Diretor – Milestone

[email protected]

Tel: (21) 3114-1800

Cel.: (21) 8123-2170

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