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GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP) Evaluation des Risques en matière de Pratiques Sociales Module GRASP – Interprétation pour Madagascar Version 1.3, Juillet 2015 Version Française Ce document a été actualisé par les parties suivants: UNIVEG KATOPE FRANCE COMPANIE FRUITIERE Cabinet MAROMNIA CTHT (Centre Technique Horticole de Tamatave) TÜV NORD INTEGRA bvba Date: Août 2016

–– Module GRASP - Interprétation pour Madagascar 2 / 59 ––

Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar REPRÉSENTANT(S) DES SALARIÉS 1 Y a-t-il au moins

un salarié, ou une commission du personnel, pour représenter les intérêts du personnel auprès de la direction par des réunions régulières portant sur des thèmes liés au travail ?

La documentation disponible montre qu'un ou plusieurs représentant(s) des salariés ou une commission du personnel représentant les intérêts des salariés auprès de la direction a (ont) été élu(s) ou, dans des cas exceptionnels, nommé(s) par tous les salariés et est (sont) reconnu(s) par la direction. L’élection ou la nomination se déroule dans l’année ou pendant la période de production en cours et est communiquée à tous les salariés. Ce(s) représentant(s) des salariés doit (doivent) être au fait de son (leur) rôle et de ses (leurs) droits et pouvoir remonter les réclamations et suggestions à la direction. Des réunions fréquentes sont organisées entre le(s) représentant(s) des salariés et la direction. Le dialogue qui a lieu lors de ces réunions est dûment documenté. N/A si l’entreprise emploie moins de 5 salariés.

L’existence de représentants du personnel est requise par le point de contrôle. Le Code du travail permet aux employés de participer à la négociation collective à travers leurs représentants (article 173). La Constitution contient une disposition similaire (article 32). Que ce soit dans le secteur agricole ou dans le secteur non agricole, la loi ne fait pas de distinction quant aux modalités de représentation des salariés au sein d’une entreprise. Délégués du Personnel L’article 153 de la loi 2003-044 du 28 Juillet 2004 portant Code du Travail dispose que les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements où sont employés plus de 11 salariés (les apprentis, les travailleurs engagés à l’essai, les travailleurs engagés ou rémunérés à l’heure ou à la journée mais totalisant au cours de l’année au moins l’équivalent de 06 mois de travail). L’article 2 de l’arrêté N°28968/2011 fixe le nombre des délégués à élire repartis en deux collèges : le 1er collège est constitué par les délégués des ouvriers et le deuxième par les délégués des cadres. Mode d’élection et statuts des délégués du personnel Ce sont le Code du travail et l’arrêté N° 28968/2011 qui régissent les modalités d’élection ainsi que les statuts des délégués du personnel. Les employés élisent leurs délégués pour un mandat de 02 ans renouvelable. L’élection des délégués du personnel doit se faire uniquement durant le premier semestre de l’année (art 9 de l’Arrêté 28968/2011) sur toute l’étendue du territoire. L’article 17 dudit arrêté stipule que le Chef d’établissement est tenu de laisser à chaque délégué titulaire ou au délégué suppléant qui le remplace(…) une durée qui ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. L’article 17 alinéa 4 énonce que « les délégués peuvent faire afficher, après visa du chef d’établissement les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d’une part sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et/ou sur les emplacements que l’Employeur doit réserver à cet effet aux délégués du personnel, et d’autre part, dans les locaux où se fait l’embauchage. Tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur doit être obligatoirement soumis à la décision de l’Inspecteur du Travail du ressort qui doit intervenir dans un délai de quarante-cinq (45) jours de la saisine. Passé ce délai, le silence de l’Inspecteur du travail vaut autorisation de licenciement (art 156 du Code du Travail).


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar Les délégués syndicaux (décret n°2011-490) Est appelée syndicat professionnel, toute organisation de travailleurs qui, constituée selon les formes et procédures prévues par le présent décret, vise à défendre et à promouvoir les droits et intérêts professionnels, économiques et sociaux de ses membres (Article 2). Article 7 : Dans les conditions prévues par le présent décret, chaque syndicat de travailleurs nomme librement, parmi ses membres dans l’entreprise ou l’établissement, son ou ses délégués syndicaux et délégués syndicaux adjoints au sein de ladite entreprise ou dudit établissement. Le nombre de délégués syndicaux pouvant être nommés est fonction de l’importance de l’effectif dudit établissement. Le rapport est fixé à un délégué syndical par syndicat et par millier de travailleurs, le plafond étant de onze délégués syndicaux à partir de dix mille un travailleurs, auquel s’ajoute un délégué adjoint dans les mêmes conditions. A l’article 8 du même décret, il est mentionné que la représentativité est la capacité des organisations syndicales de travailleurs de représenter l’ensemble des travailleurs à un niveau considéré de dialogue ou de représentation. Selon l’article 152 du Code du Travail, pour l’accomplissement de leur mission, les délégués syndicaux et intersyndicaux bénéficient :

- d’un crédit d’heures de deux (02) heures par semaine dont l’utilisation se fait en accord avec l’employeur.

- de la même protection que les représentants élus du personnel en matière de licenciement.

Comité d’entreprise Conformément à l’article 159 du Code du travail et à l’article premier du décret n°2005-728, des Comités d’Entreprise sont obligatoirement constitués dans toutes entreprises ayant un effectif de 50 travailleurs et plus. L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement dans l’établissement à l’exception des apprentis et des travailleurs engagés ou rémunérés à l’heure ou la journée mais ne totalisant pas au cours de l’année l’équivalent de six 06) mois de travail. Le Comité d’Entreprise a des attributions économiques (de l’article 3 à l’article 11 du décret N°2005-728) et des attributions sociales (article 12). Selon l’article 15, le Comité d’Entreprise comprend l’employeur ou ses représentants d’une part, et les représentants des travailleurs et les délégués syndicaux ou intersyndicaux, d’autre part. A cet effet, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative désigne un


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar délégué au comité d’entreprise. Ce délégué assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi l’effectif de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise stipulé à l’article 18 du décret. Les représentants élus comportent un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Les représentants élus des travailleurs sont élus pour un mandat de deux ans renouvelables. Les représentants sont élus par les travailleurs sur des listes établies par les organisations syndicales représentatives. Le nombre de représentants à élire est fixé comme suit :

1. de 50 à 100 travailleurs : 3 titulaires et 3 suppléants 2. de 101 à 400 travailleurs : 4 titulaires et 4 suppléants 3. de 401 à 900 travailleurs : 5 titulaires et 5 suppléants 4. de 901 à 2000 travailleurs : 6 titulaires et 6 suppléants 5. de 2001 à 3500 travailleurs : 7 titulaires et 7 suppléants 6. de 3501 à 5500 travailleurs : 8 titulaires et 8 suppléants 7. de 5501 à 8000 travailleurs : 9 titulaires et 9 suppléants 8. à partir de 8001 travailleurs : 10 titulaires et 10 suppléants

FILIERE LITCHI : Le comité d’entreprise n’est pas applicable pour la filière litchi. Justification : - le comité d’entreprise concerne les employés permanents (dans la législation malgache ; est considéré comme « employé permanent » un salarié qui totalise au moins 6 mois de travail par an) - Vu le caractère très saisonnier de la campagne litchi, les entreprises possèdent très peu d’employés permanents (moins de 10) Un représentant du personnel sera désigné pour représenter les saisonniers et autres employés permanents au sein de l’entreprise. Il sera de préférence choisi au sein de l’équipe de salariés permanents.

PROCÉDURE DE RÉCLAMATION 2 Une procédure de

réclamation et de suggestion est-elle disponible et mise en œuvre dans l’entreprise pour

Il existe une procédure de réclamation et de suggestion appropriée à la taille de l’entreprise. Les salariés sont régulièrement informés de son existence, des réclamations et

Ce point de contrôle évoque ce qui est exprimé dans l’article 158 du Code du Travail qui dit que les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant notamment les conditions du travail, la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaire. Selon l’article 18 de l’arrêté n° 29868/2011, les délégués sont reçus collectivement par


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar permettre aux salariés de se plaindre ou d’apporter des suggestions?

suggestions peuvent être formulées sans être pénalisé et sont évoquées lors de réunions entre le(s) représentant(s) des salariés et la direction. La procédure fixe un cadre temporel pour répondre aux réclamations et suggestions et prendre des mesures correctives. Les réclamations, suggestions des 24 derniers mois et leur suivi sont consignés.

l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont en outre reçus collectivement ou par collège, en cas d’urgence, sur leur demande ou à l’initiative de l’employeur. L’article 19 de l’arrêté 28968/2011 ajoute que les délégués du Personnel remettent au chef d’établissement ou à son représentant, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l’objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite à la diligence du chef d’établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n’excèdant pas sept jours, la réponse à cette note. Il est précisé à l’article 19 alinéa 2 de l’arrêté que le registre doit être tenu, pendant les heures de travail, un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des travailleurs de l’établissement qui désirent en prendre connaissance. Dans la pratique, ce registre des revendications est coté et paraphé par le Tribunal du Travail. Dans les cas où les questions soumises par les délégués du personnel au chef d’établissement seraient du ressort d’une décision du Conseil d’administration ou d’une direction générale hors du siège de l’établissement, le directeur de celui-ci en sera particulièrement saisi par lettre recommandé et disposera d’un délai de deux mois, à dater de sa réception pour apporter la réponse de l’entreprise aux questions posées, sous forme de copie certifiée conforme de la décision qui lui aurait été adressées par ses commettants(article 18). Le procès-verbal de réunion doit être immédiatement dressé, signé par l’employeur ou son représentant, ainsi que les délégués du personnel présents à la réunion et affiché par les soins de l’employeur aux emplacements prévus pour les avis au personnel. FILIERE LITCHI : La boite à suggestion devra être relevée quotidiennement pendant la campagne litchi. Les propositions d’amélioration seront communiquées rapidement (affichage)

AUTO-DÉCLARATION DE BONNES PRATIQUES SOCIALES 3 Une auto-

déclaration de bonnes pratiques sociales en matière de droits humains a-t-elle été signée par la direction et par le(s) représentant(s)

La direction et le(s) représentant(s) des salariés ont signé, affiché et mis en pratique une auto-déclaration garantissant de bonnes pratiques sociales et le respect des droits humains à tous les salariés. Cette déclaration comporte au minimum l'engagement de respecter les

L’auto déclaration rappelle ce qui est écrit dans le Code du Travail et la Constitution sur le respect des droits humains et l’assurance des bonnes pratiques sociales à tous les salariés. En effet, dans le Code du travail (version malgache et française), Titre I, Dispositions générales, il y est clairement mentionné l’interdiction du travail forcé, le respect de la dignité et de la personne humaine. L’article 53 du Code exige la non discrimination : à même qualification professionnelle, même emploi, et pour un travail de valeur égale, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur couleur, leur ascendance nationale, leur sexe, leur âge, leur appartenance syndicale, leur opinion et leur statut.


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar des salariés et celle-ci a-t-elle été communiquée aux salariés?

normes fondamentales du travail de l'OIT (Conventions OIT: 111 concernant la discrimination, 138 et 182 sur l'âge minimum et sur les pires formes de travail des enfants, 29 et 105 sur le travail forcé et sur l'abolition du travail forcé, 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 98 sur le droit d'organisation et de négociation collective, 100 sur l'égalité de rémunération et 99 sur les salaires minima), ainsi que des procédures d’embauche transparentes et non discriminatoires et la procédure de réclamation. L’auto-déclaration stipule que le(s) représentant(s) des salariés peut (peuvent) déposer des réclamations sans encourir de sanctions personnelles. Les salariés ont été informés de l’existence de cette auto-déclaration et celle-ci fait l’objet d’une révision au moins tous les 3 ans ou plus tôt si nécessaire.

Conformément aux articles 5 et 261 du Code du travail, personne ne peut être victime de discrimination de la part de l’employeur (dans aucun aspect du travail) sur quelque critère que ce soit y compris la race, la religion, la nationalité, le sexe, l’appartenance syndicale et l’affiliation politique. A l’article 136 du même code, l’exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution.

ACCÈS À LA RÉGLEMENTATION NATIONALE DU TRAVAIL 4 La personne

responsable de la mise en œuvre de GRASP (RGSP) et le(s) représentant(s) des salariés ont-ils

La personne responsable de la mise en œuvre de GRASP (RGSP) et le(s) représentant(s) des salariés ont connaissance de la réglementation nationale, comme les salaires bruts et minimums, le temps de travail,

La personne responsable de la santé et de la sécurité ainsi que les représentants du personnel doivent connaître la législation sociale en vigueur dans le secteur agricole et peuvent y accéder. Divers affichages à des endroits appropriés sont recommandés à cet égard, et/ou une mise à disposition de documents relatifs à la réglementation du travail ou autres à des endroits spécifiques, voire suivre des formations aussi. Le Comité d’Entreprise veille aussi à l’application des règles relatives à l’hygiène, la sécurité au travail et l’environnement (article 132 du Code du Travail).


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar connaissance de la réglementation nationale du travail en vigueur ou y ont-ils accès?

l'appartenance à un syndicat, la lutte contre les discriminations, le travail des enfants, les contrats de travail, les congés annuels et de maternité, ou y ont accès. Le RGSP et le(s) représentant(s) des salariés connaissent tous les deux les points essentiels des conditions de travail dans l’agriculture telles qu’ils sont formulés dans les Directives d’Interprétation Nationales GRASP applicables.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Réactualisation – Des règlementations qui ont changé: - Uniformisation de l’âge de la retraite : selon le décret 2013-337 sorti le 02 juillet

2013, l’âge légal de la retraite est le même que ce soit pour l’homme que pour la femme, à savoir 60 ans (en effet, auparavant, avant ce décret de 2013, c’était 55 ans pour les femmes) http://www.mfptls.gov.mg/wp-content/themes/Gaming/pdf/tls/2013/D%202013%20337.PDF

- Concernant la sécurité sociale, à savoir l’affiliation des employés à la CNaPS(Caisse Nationale de Prévoyance sociale), les fiches de déclaration nominative des salariés(DNS) ont changé depuis 2016 (Ci-après le lien pour avoir les nouveaux formulaires valables : http://www.cnaps.mg/FR/fichiers/DNS_PHYSIQUE.pdf .); ainsi que les instructions pour les remplir

http://www.cnaps.mg/FR/fichiers/DOC_DNS_PHYSIQUE.pdf

CONTRATS DE TRAVAIL 5 Est-il possible de

montrer des copies valables des contrats de travail pour les salariés ? Les contrats de travail sont-ils conformes à la législation en vigueur et/ou aux conventions collectives et précisent-ils au minimum les noms complets, la nationalité, la description du poste, la date de naissance, la date d'entrée, les

Pour chaque salarié, un contrat peut être montré à l’auditeur s'il le demande sur la base d’un échantillon. Les contrats correspondent à la législation en vigueur et/ou à la convention collective. Les salariés et l'employeur les ont signés. Ces contrats mentionnent au moins les noms complets, la nationalité, la description du poste, la date de naissance, la date d’entrée, les heures de travail habituelles, le salaire et la durée de l'emploi (p. ex. travailleur permanent, saisonnier ou journalier, etc.) et, pour les salariés non nationaux, leur statut juridique

L’article 6 du Code du Travail exige que le contrat de travail soit constaté au moment de l’embauche par un écrit précisant au moins la fonction, la catégorie professionnelle, l’indice minimum de classification, le salaire du travailleur et la date d’effet du contrat. Il est rédigé en malgache ou en français. Il est établi en double exemplaire : le premier étant tenu par l’employeur tandis que le second doit être remis immédiatement au travailleur après signature des deux parties. En l’absence de contrat par écrit, l’existence du contrat de travail peut être prouvée par tous les moyens. L’employeur a l’obligation d’archiver ces documents. En effet, les inspecteurs du travail dans le cadre de leur mission peuvent à tout moment procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions légales sont effectivement observées, à demander communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la législation relative aux conditions de travail, en vue d'en vérifier la conformité avec les dispositions légales et de les copier ou d'en établir des extraits (article 238 du code).


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar heures de travail habituelles, le salaire et la durée de l'emploi ? Ont-ils été signés par les deux parties, salarié et employeur ?

et permis de travail. Le contrat ne montre aucune contradiction avec l’auto-déclaration de bonnes pratiques sociales. Les contrats des salariés doivent être accessibles sur 24 mois au minimum.

BULLETINS DE SALAIRE 6 Des documents

indiquent-ils le paiement régulier des salaires conformément aux spécifications du contrat?

L'employeur présente des documents appropriés attestant du transfert régulier du salaire (p. ex. signature du salarié sur le bulletin de salaire, virement bancaire). Les salariés signent ou reçoivent une copie des bulletins de salaire ou du livre de paie qui leur rend le paiement transparent et compréhensible. Des documents attestent du paiement régulier des salariés au cours des 24 derniers mois.

L’article 63 du Code du Travail indique que la paie est faite à intervalles réguliers, pendant les heures de travail et sauf, en cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu de travail. Le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d’un bulletin de paie manuel ou informatisé dressé par l’employeur ou son représentant, et émargé par chaque travailleur intéressé ou par deux témoins s’il est illettré. Il peut être également constaté par un document bancaire ou informatique ou par un carnet à souche qui est coté et paraphé. Selon l’arrêté n° 128 IGT du 05 Août 1957, Titre II, Registre des paiements, articles 6 et 7 : Les mentions portées sur le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites, à l’occasion de chaque paiement qui contient également une comptabilité des absences suivant leurs causes. Le registre des paiements est tenu par ordre des dates, sans blanc, lacune, ratures, surcharges ni apostilles. Il est coté, paraphé et visé dans la forme ordinaire et sans frais par le président du tribunal de première instance ou le juge de paix à compétence étendue du lieu d’exploitation ou, à défaut de magistrat, par le chef de l’unité administrative. L’article 8 exige qu’il soit mis sans déplacement à la disposition des inspecteurs du travail et des lois sociales ou de leurs préposés et conservé pendant un délai d’un an suivant la dernière mention.

SALAIRES 7 Les bulletins de

salaire ou livres de paie indiquent-ils que le paiement est au moins conforme aux dispositions

Les salaires et paiements d'heures supplémentaires figurant sur les bulletins de salaires ou livres de paie apparaissent conformes aux dispositions légales (salaires

L’article 55 du Code du travail dispose qu’il est institué un Salaire Minimum agricole et non agricole d’Embauche (SME) prenant en considération le minimum vital pour les travailleurs leur assurant un pouvoir d’achat suffisant. Un décret, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe le salaire minimum d’embauche par catégorie professionnelle, révisé périodiquement compte tenu de l’évolution des comptes de la Nation, de la conjoncture économique et des prix à la


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar légales et/ou aux conventions collectives?

minimums) et/ou aux conventions collectives comme le stipule la Directive d’Interprétation Nationale GRASP. Quand le paiement est calculé sur une base unitaire, les salariés devront pouvoir gagner au moins le salaire minimum légal (en moyenne) pendant les heures de travail habituelles.

consommation. Un décret, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe les indices, la valeur du point d’indice et les salaires minima d’embauche et d’ancienneté par catégorie professionnelle applicable dans le secteur agricole et non agricole. Réactualisation Le dernier décret fixant la valeur des points d’indice et salaires minima d’embauche et d’ancienneté par catégorie professionnelle est le décret n° 2016-332 en date du 07 avril 2016(en annexe). Le salaire minimum d’embauche (SME) agricole est fixé actuellement à 146 060 Ariary., soit une augmentation de 7% par rapport à la grille de 2015. http://www.cnaps.mg/FR/fichiers/2016-232.pdf L’article 57 du Code du Travail stipule que la rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue. La détermination de cette rémunération est faite, sous l’arbitrage de l’Inspecteur du travail par des commissions régionales ou locales composées de deux (02) employeurs membres de la profession et de deux (02) travailleurs désignés par les organisations syndicales. Le taux minima des salaires ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement sont affichés aux bureaux des employeurs et aux lieux de paie du personnel. Dans tous les cas, le salaire minimum de sa catégorie professionnelle doit au moins être garanti au travailleur rémunéré à la tâche, aux pièces ou au rendement. Paiement des heures supplémentaires : Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration (article 75 alinéa 3 du Code du Travail) Selon l’article premier du décret n°68-172 du 18 avril 1968, les heures supplémentaires de travail sont autorisées dans la limite de vingt (20) heures par semaine et sont soumises à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail et des lois sociales. Le Décret n° 68-172 du 18 avril 1968, dont l’article 3 est modifié par le Décret n°72-226 du 6 juillet 1972, fixe les majorations à payer par l’employeur comme suit : pour chacune des huit premières heures supplémentaires dans la semaine: 30% du salaire horaire au minimum ; pour chacune des suivantes : 50%(article 2 du décret). Le salaire des heures de travail effectuées la nuit, le dimanche et les jours fériés est majoré comme suit : travail de nuit habituel du salaire horaire au minimum : 30 % ; travail de nuit occasionnel : 50 % ; travail de jour le dimanche : 40 % ; travail de jour le


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar Jour de l'An (1er janvier), le 29 mars, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le jour de l'Ascension, le 26 juin (proclamation de l'Indépendance), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 25 décembre (Noël) : 50 %. Est réputé travail de nuit le travail effectué entre vingt-deux heures et cinq heures du matin (article 3, décret n°72-226 du 06 juillet 1972).

NON-EMPLOI DE PERSONNES MINEURES 8 Des documents

indiquent-ils qu’aucune personne mineure n’est employée dans l’entreprise?

Des documents indiquent la conformité à la législation nationale concernant l'âge minimal d’admission à l’emploi. Si la législation nationale ne le stipule pas, il est interdit d'employer des enfants de moins de 15 ans. Si des enfants – en tant que membres de la famille restreinte – travaillent dans l’entreprise, ils n’effectuent pas de travaux mettant en danger leur santé et leur sécurité, compromettant leur développement, ou les empêchant de terminer leur scolarité obligatoire.

La Constitution de 2010 de la République de Madagascar dans son article 24 stipule que l’Etat organise un enseignement public, gratuit et accessible à tous. L’enseignement primaire est obligatoire pour tous. La loi n° 2004-004 du 26 juillet 2004 portant orientation générale du système d’éducation, d’enseignement et de Formation à Madagascar dit que l’éducation est une priorité nationale absolue et l’enseignement est obligatoire à partir de l’âge de six (06) ans.

ACCÈS À L'ÉDUCATION SCOLAIRE OBLIGATOIRE 9 Les enfants des

salariés vivant sur les sites de production ou de manutention de l’entreprise ont-ils accès à la scolarité obligatoire?

Il est prouvé de manière documentée que les enfants des salariés vivant sur les sites de production ou de manutention de l’entreprise et en âge de suivre une scolarité obligatoire (selon la législation nationale) ont accès à la

C’est le règlement intérieur qui détermine les modalités de pointage des salariés. En effet, à l’article 168 du Code du Travail, il est stipulé que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à l’organisation technique de l’établissement et à la discipline générale, les règles d’hygiène et de sécurité nécessaires à sa bonne marche. L’arrêté n°1454-IGT du 20 juillet 1954 indique dans son article premier qu’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises agricoles et assimilées employant plus de cinquante travailleurs permanents.


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar scolarité obligatoire, soit par transport assuré vers une école publique, soit par une scolarisation sur site.

L’article 75 alinéa 2 du Code du Travail édicte que dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux mille deux cent (2200) heures par an ; or, une année est composée de 52 semaines donc ceci donne 42.30 heures normales par semaine. Si on repartit ces 42.30 heures dans les 05 jours ouvrables de la semaine (du lundi au vendredi) alors on obtient 8.46 heures normales par jour. Si le salarié travaille au delà de ces heures, elles seront comptabilisées comme des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration. L’arrêté n° 128 IGT du 05 août 1957 dans son article 2 énumère les mentions que doit contenir un bulletin de paie. A l’alinéa 8, il est indiqué que les nombres de journées d’absences régulières et irrégulières doivent y figurer. L’article 64 du Code du Travail énonce que le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d’un bulletin de paie manuel ou informatisé dressé par l’employeur ou son représentant et émargé par chaque travailleur intéressé ou par deux témoins s’il est illettré. Il peut être également constaté par un document bancaire ou informatique ou par un carnet à souche qui est coté et paraphé. Selon l’arrêté n° 128 IGT du 05 août 1957, Titre II Registre de Paiements, articles 6 et 7 : Les mentions portées sur le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites, à l’occasion de chaque paiement qui contient également une comptabilité des absences suivant leurs causes.

SYSTÈME D’ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 10 Existe-t-il un

système d'enregistrement du temps de travail qui montre la durée de travail quotidienne et les heures supplémentaires sur une base journalière pour les salariés?

Il existe un système d'enregistrement du temps de travail, mis en œuvre en fonction de la taille de l’entreprise, qui assure aux salariés comme à l’employeur la transparence des heures de travail ainsi que des heures supplémentaires sur une base journalière. Des documents retracent les temps de travail des salariés sur les 24 derniers mois. Les enregistrements sont régulièrement validés par les salariés et accessibles pour

C’est le règlement intérieur qui détermine les modalités de pointage des salariés. En effet, à l’article 168 du Code du Travail, il est stipulé que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à l’organisation technique de l’établissement et à la discipline générale, les règles d’hygiène et de sécurité nécessaires à sa bonne marche. L’arrêté n°1454-IGT du 20 juillet 1954 indique dans son article premier qu’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises agricoles et assimilées employant plus de cinquante travailleurs permanents. L’article 75 alinéa 2 du Code du Travail édicte que dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux mille deux cent (2200) heures par an ; or, une année est composée de 52 semaines donc ceci donne 42.30 heures normales par semaine. Si on repartit ces 42.30 heures dans les 05 jours ouvrables de la semaine (du lundi au vendredi) alors on obtient 8.46 heures normales par jour. Si le salarié travaille au delà de ces heures, elles seront comptabilisées comme des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration.


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar le(s) représentant(s) des salariés.

L’arrêté n° 128 IGT du 05 août 1957 dans son article 2 énumère les mentions que doit contenir un bulletin de paie. A l’alinéa 8, il est indiqué que les nombres de journées d’absences régulières et irrégulières doivent y figurer. L’article 64 du Code du Travail énonce que le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d’un bulletin de paie manuel ou informatisé dressé par l’employeur ou son représentant et émargé par chaque travailleur intéressé ou par deux témoins s’il est illettré. Il peut être également constaté par un document bancaire ou informatique ou par un carnet à souche qui est coté et paraphé. Selon l’arrêté n° 128 IGT du 05 août 1957, Titre II Registre de Paiements, articles 6 et 7 : Les mentions portées sur le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites, à l’occasion de chaque paiement qui contient également une comptabilité des absences suivant leurs causes.

HEURES DE TRAVAIL & PAUSES 11 Les heures de

travail et les pauses documentées dans les temps enregistrés respectent-elles la législation en vigueur et/ou les conventions collectives?

Les heures de travail, les pauses et les jours de repos documentés respectent la législation en vigueur et/ou les conventions collectives. En l’absence de réglementation plus stricte, les enregistrements indiquent que les temps de travail hebdomadaires habituels ne dépassent pas un maximum de 48 heures. Durant les pics d’activité saisonniers (période des récoltes), le temps de travail hebdomadaire n’excède pas un maximum de 60 heures. Des pauses et des jours de repos sont aussi garantis pendant les pics saisonniers.

L’article 75 alinéa 2 du Code du Travail édicte que dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux mille deux cent (2200) heures par an soit de 42,30h par semaine environ. L’application de cet article ne porte pas atteinte aux usages et aux conventions du travail qui fixeraient des limites inférieures. Les temps nécessaires à l’habillage, au déshabillage et à la restauration n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. Une concertation entre les employeurs et les représentants du personnel est envisageable quant à la détermination des temps de pause. En effet, à l’alinéa 4 du même article, le Code stipule que les temps nécessaires à la pause sont fixés par des dispositions négociées. L’article 80 du Code du Travail mentionne que le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt quatre (24) heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.

ONLY APPLICABLE FOR PRODUCER GROUPS INTEGRATION INTO QMS QMS L’évaluation du

Système de L’évaluation du Système de Gestion de la Qualité du


Point de Contrôle Critère de Conformité Interpretation pour Madagascar Gestion de la Qualité (QMS) du groupement de producteurs met-elle en évidence la mise en œuvre correcte de GRASP pour tous les membres du groupement de producteurs participants?

groupement de producteurs démontre que GRASP est mis en œuvre correctement et évalué en interne. Les non-conformités sont identifiées et des mesures correctives ont été prises pour permettre la mise en conformité de tous les membres du groupement de producteurs participants.

AVANTAGES SOCIAUX SUPPLÉMENTAIRES R 1 Quelles autres

formes d'avantages sociaux l’entreprise accorde-t-elle à ses salariés, à leurs familles et/ou à la communauté ? Veuillez le préciser (Incitations à de bonnes performances au travail dans le respect de la sécurité, paiement de bonus, aide à l’évolution professionnelle, avantages sociaux, systèmes de garde d’enfants, amélioration de l’environnement social, etc.).


ANNEXES A L’INTERPRETATION POUR MADAGASCAR A-EXTRAITS DU CODE du TRAVAIL Titre 1 : Dispositions générales (interdiction du travail forcé et respect de la dignité humaine) --------------------------------------14 Titre 2 : Du contrat de travail --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 Titre 3 : Des conditions de travail –salaire et paiement-durée du travail-Repos----------------------------------------------------------------------- 17 Travail des enfants------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 24 Titre 4 : Des Conditions d’hygiène et, de sécurité et d’environnement du travail Organes de concertation et de contrôle----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 25 Titre 5 : Des relations professionnelles –Délégués du personnel-Comité d’entreprise-------------------------------------------------------------- 26 Titre 8 : Des organismes et moyens de contrôle – Inspection du Travail------------------------------------------------------------------------------ 35 Titre 9 : Des pénalités – anti-discrimination--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 37 B-LES DIVERS DECRETS ET ARRETES DECRET N° 2011-490-Sur les organisations syndicales et la représentativité--------------------------------------------------------------------------38 DECRET N° 2005- 728 portant organisation et fonctionnement du Comité d’entreprise ------------------------------------------------------------44 ARRETE N° 128-IGT DU 5 AOUT 1957-fixant les modalités d'application de l'article 101 du Code du travail outre-mer, instituant un bulletin individuel de paye et un registre des payements, abrogeant l'arrêté n° 2115 - IGT du 25 octobre 1953 ---------------------------- 48 DECRET N°2016-232-Fixant la valeur des points d’indice et salaires minima d’embauche et d’ancienneté par catégories professionnelles--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------52 DECRET N° 68-172 DU 18 AVRIL 1968 portant réglementation des heures supplémentaires------------------------------------------------------58 DECRET N° 2007 - 563 relatif au travail des enfants -----------------------------------------------------------------------------------------------------60 LOI N° 2004-004 du 26 juillet 2004 portant Orientation générale du Système d'Education, d'Enseignement et de Formation à Madagascar-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------66 Extraits CONSTITUTION DE LA REPUBLIQUE DE MADAGASCAR-----------------------------------------------------------------------------77 DECRET 2013-337 sorti le 02 Juillet 2013 sur l’âge légal de la retraite --------------------------------------------------------------------------------78 LOI N° 2003 –044 portant Code du Travail TITRE I DISPOSITIONS GENERALES CHAPITRE I DU TRAVAILLEUR ET DE L'EMPLOYEUR CHAPITRE II DU TRAVAIL FORCE


Article 4.- Le travail forcé ou obligatoire est interdit. Le terme "travail forcé ou obligatoire" désigne tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gré. Les dispositions de l'alinéa précédent ne s'appliquent pas dans les cas énumérés ci-dessous : Travaux, services, secours requis dans les circonstances d'accidents, naufrages, inondations, incendies ou autres calamités ainsi que dans les cas de brigandages, pillages, flagrants délits, clameurs publiques ou d'exécution judiciaire. Travaux d'intérêt collectif exécutés en application d'une convention librement consentie par les membres du fokonolona ou dans le cadre de menus travaux de village et devenus exécutoires. Travaux à caractère purement militaire lorsqu'ils sont exigés en vertu des dispositions législatives portant organisation de la défense nationale et travaux d'intérêt général réalisés volontairement dans le cadre du Service National. Tout travail exigé d'un individu, comme conséquence d'une condamnation prononcée par une décision judiciaire, à la condition que ce travail ou service soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et qu'il soit destiné à des réalisations d'intérêt public. Cependant, sont interdites l'imposition de travail aux personnes se trouvant en détention préventive ainsi que la cession gratuite de main-d’œuvre carcérale à des particuliers, entreprises ou personnes morales privées, même si ceux-ci sont chargés de l'exécution de travaux publics. CHAPITRE III DU RESPECT DE LA DIGNITE DE LA PERSONNE HUMAINE Article 5.- Tout salarié a droit au respect de sa dignité. Dans toutes les relations de travail, nul ne peut être victime de mauvais traitement ou de violence portant atteinte à l'intégrité physique ou morale prévue et sanctionnée par le Code Pénal. Aucun salarié ne peut faire l'objet d’une sanction, ni d’une discrimination dans sa carrière ou dans son travail, ni d’un licenciement pour avoir résisté à des agissements de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute autre personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, ses relations ou sa position dans l’entreprise, a donné des instructions, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ou autres à son profit ou au profit d’un tiers. Est considéré comme harcèlement sexuel au travail, toute conduite non souhaitée, de nature sexuelle qui interfère avec le travail, conditionne l'emploi ou le déroulement normal de la carrière ou crée un environnement de travail intimidant. Aucun salarié ne peut faire l'objet d’une sanction, ni d’une discrimination dans sa carrière ou dans son travail, ni d’un licenciement pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Lorsque la fouille corporelle du personnel, à l’entrée ou à la sortie du travail, est justifiée par la nature particulière du travail accompli ou l’activité de l’entreprise, elle ne peut en aucune façon être pratiquée dans des conditions contraires à la dignité des salariés. Dans tous les cas, la fouille corporelle ne doit être effectuée que par une personne de même sexe que celle qui la subit. TITRE II DU CONTRAT DU TRAVAIL CHAPITRE I DU CONTRAT DE TRAVAIL SECTION 1 De la conclusion du contrat de travail Article 6.- Les contrats de travail sont passés librement sous réserve du respect des dispositions d'ordre public. Ils sont soumis aux règles de droit commun, notamment, le consentement des parties, la capacité de contracter, un objet certain et une cause licite. Il est constaté, au moment de l'embauche, par un écrit précisant au moins la fonction, la catégorie professionnelle, l'indice minimum de classification, le salaire du travailleur et la date d'effet du contrat. Il est rédigé en malgache ou en français.


Il est établi en double exemplaire : le premier étant tenu par l'employeur tandis que le second doit être remis immédiatement au travailleur après signature des deux parties. En l’absence de contrat par écrit, l’existence du contrat de travail peut être prouvée par tous les moyens. Le contrat de travail est exempt de tout droit de timbre et d'enregistrement. Article 7.- Quels que soient le lieu de conclusion et la résidence de l'une ou de l'autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté à Madagascar est soumis aux dispositions du présent Code du Travail. Article 8.- Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée. Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail caractérisé, au moment de sa conclusion, par l'existence d'un terme fixé par les parties ou lié à un événement dont la survenance future est certaine même si elle ne dépend pas de la volonté des parties. Le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux (02) ans. Peuvent ainsi faire l'objet d'un contrat à durée déterminée les travaux qui : ne durent pas plus de deux (02) ans ; n'entrent pas dans les activités normales de l'établissement ; portent sur un ouvrage déterminé dont la réalisation constitue le terme du contrat. Le contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de six (06) mois se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée après deux renouvellements. La réembauche au même poste d'un travailleur lié par un contrat à durée déterminée après une interruption ne dépassant pas un (01) mois est considérée comme un renouvellement du contrat. Article 9.- Lorsque les conditions exigées pour un contrat du travail à durée déterminée ne sont pas remplies, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Sont considérés conclus pour une durée indéterminée : le contrat à durée déterminée et le contrat d'essai aux termes desquels aucune des parties n'a manifesté sa volonté de cesser les relations du travail ; le contrat des journaliers occupés au même poste de façon intermittente pendant six (06) mois successifs pour le compte d'un même employeur et totalisant en moyenne vingt (20) jours de travail par mois. Article 10.- Le travailleur engage ses services pour un employeur. Toutefois, il lui est loisible d'exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Est nulle de plein droit toute clause d'un contrat portant interdiction pour le travailleur, d'exercer une activité quelconque à l'expiration du contrat, sans préjudice de l’obligation du salarié au secret professionnel vis-à-vis de son ex-employeur et sous peine d’une condamnation à des dommages intérêts solidairement avec le nouvel employeur. Toutefois, il est interdit au salarié inventeur de s'engager auprès d'un employeur exerçant la même activité jusqu'à ce que l'invention créée ou en cours de création soit protégée par un brevet ou en cas de faillite de l'entreprise. En contrepartie, il a droit à une prime d'invention fixée, à défaut d'accord entre les parties, par le tribunal compétent. Est considérée comme salarié inventeur toute personne dont le contrat de travail est régi par le Code du Travail et qui participe à des activités d’invention. Article 11.- Les clauses substantielles d’un contrat individuel de travail, telles que la classification professionnelle, la rémunération et le poste occupé ne pourront faire l'objet d'une modification moins favorable. La rupture occasionnée par une modification substantielle unilatérale des clauses du contrat de travail est imputable à l'auteur de la modification. Article 12.- S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, mise en concession, mise en


location, tous les contrats de travail en cours, au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et conditions prévues par la section 3 du présent chapitre. La cessation d'activité de l'entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur de respecter les règles établies à l'article 24 du présent Code. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme cas de force majeure. Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages intérêts en vertu des dispositions ci-dessus. SECTION 9 Du travailleur saisonnier Article 52.- Est considéré comme travailleur saisonnier, tout travailleur engagé pour la durée nécessaire à la réalisation d’un travail saisonnier par nature. Le travailleur saisonnier peut être engagé de façon cyclique par un employeur, sans pouvoir prétendre, sauf accord des parties, au droit du travailleur journalier prévu à l’article 9 de la présente Loi. Cependant, le travailleur saisonnier bénéficie d’une priorité d’embauche saisonnière après trois engagements réguliers chez le même employeur. TITRE III DES CONDITIONS DE TRAVAIL CHAPITRE I DU SALAIRE SECTION 1 De la détermination du salaire Article 53.- A même qualification professionnelle, même emploi et pour un travail de valeur égale, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur couleur, leur ascendance nationale, leur sexe, leur âge, leur appartenance syndicale, leur opinion et leur statut dans les conditions prévues au présent chapitre. Pour les travailleurs sur un chantier dans un endroit éloigné et isolé, l'employeur est tenu de fournir ou, à défaut, de faciliter l'acquisition des denrées de première nécessité, ainsi qu'un logement décent pour lui et, éventuellement, sa famille. En outre, les travailleurs étant susceptibles d'affectation, il appartient aux parties de se conformer aux dispositions des contrats passés entre elles et les textes en vigueur en ce qui concerne : Les prises en charge pour le transport des personnes et des bagages ; Les avantages à octroyer en fonction de la catégorie des travailleurs concernés. Article 54.- Le salaire étant la contrepartie du travail fourni, aucun salaire n'est dû en cas d'absence, en dehors des cas prévus par la réglementation et sauf accord écrit entre les parties intéressées. Article 55.- Il est institué un Salaire Minimum agricole et non agricole d'Embauche (SME) prenant en considération le minimum vital pour les travailleurs leur assurant un pouvoir d'achat suffisant. Un Décret, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe le salaire minimum d’embauche par catégorie professionnelle, révisé périodiquement compte tenu de l'évolution des comptes de la Nation, de la conjoncture économique et des prix à la consommation. Un Décret, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe les indices, la valeur du point d'indice et les salaires minima d'embauche et d'ancienneté par catégorie professionnelle applicable dans le secteur agricole et non agricole. Article 56.- Les travailleurs payés à l'heure ou à la journée sont appointés au moins après six (06) mois de service continu dans la même entreprise. Article 57.- La rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement doit être calculée de telle sorte qu'elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.


La détermination de cette rémunération est faite, sous l'arbitrage de l’Inspecteur du Travail par des commissions régionales ou locales composées de deux (02) employeurs membres de la profession et de deux (02) travailleurs désignés par les organisations syndicales. Les taux minima des salaires ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche, aux pièces ou au rendement sont affichés aux bureaux des employeurs et aux lieux de paie du personnel. Dans tous les cas, le salaire minimum de sa catégorie professionnelle doit au moins être garanti au travailleur rémunéré à la tâche, aux pièces ou au rendement. Article 58.- La fixation des objectifs ou « targets » et quota relève de la compétence de la commission paritaire d'arbitrage dans les zones ou entreprises franches concernées. Article 59.- Lorsque la rémunération est constituée en tout ou en partie par des commissions ou des primes ou des prestations diverses ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où elles ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération pendant la durée de congé payé, de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de licenciement, des dommages intérêts. Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle des éléments visés à l'alinéa précédent. Toutefois, la période sur laquelle s'effectue ce calcul n’excède pas les douze (12) mois de service ayant précédé la cessation du travail. Article 60.- Tout travailleur qui, après formation ou concours, accède à un poste de niveau professionnel supérieur, conserve son ancienneté et, au moins, la rémunération déjà acquise dans l’entreprise. Article 61.- Toutes les sommes reçues par l'employeur au titre de « service » doivent être intégralement versés au personnel. Si les services constituent pour le salarié, l'unique rémunération, le salaire minimum de sa catégorie professionnelle doit toutefois lui être garanti. SECTION 2 Du paiement du salaire Article 62.- Tout salaire doit être entièrement versé à Madagascar en monnaie ayant cours légal. Est interdit le paiement du salaire en alcool ou en boisson alcoolisée. Le paiement du salaire en nature n'est admis que dans le cas où l’employeur serait tenu de fournir au travailleur un logement et des denrées alimentaires. Article 63.- La paie est faite à intervalles réguliers, pendant les heures de travail et, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l'employeur lorsqu'il est voisin du lieu de travail. Le salaire de tout travailleur, quel que soit son mode de rémunération, doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder huit (08) jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine ou vingt (20) jours pour les travailleurs engagés à la quinzaine. Les paiements mensuels doivent être effectués, au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Les retards de paiement doivent être justifiés par la force majeure. Les retards non justifiés du paiement du salaire donnent lieu à majoration selon le taux d’intérêt légal en vigueur. Un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe les formes et modalités de paiement du salaire. Article 64.- Le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d'un bulletin de paie manuel ou informatisé dressé par l'employeur ou son représentant, et émargé par chaque travailleur intéressé ou par deux témoins s'il est illettré. Il peut être également constaté par un document bancaire ou informatique ou par un carnet à souche qui est coté et paraphé. La contexture du bulletin de paie est fixée par Arrêté du Ministre chargé du Travail.


N'est opposable au travailleur la mention « pour solde de tout compte » ou toute mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l'exécution, soit après résiliation de son contrat de travail, et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu'il tient de son contrat de travail. L'acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d'un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté ou réglé. Article 65.- Toute convention ou transaction passée entre l'employeur et le travailleur ne peut signifier pour cette dernière renonciation aux droits qu'il tient des dispositions législatives et réglementaires. SECTION 3 De la garantie et de la protection des salaires Article 66.- Les sommes dues aux employeurs ne peuvent être frappées de saisie-arrêt, ni d'opposition au préjudice des travailleurs auxquels des salaires sont dus. Les sommes dues aux entrepreneurs de tous travaux ayant le caractère de travaux publics ne peuvent être frappées de saisie-arrêt ou d'opposition au préjudice soit des ouvriers auxquels des salaires sont dus, soit des fournisseurs qui sont créanciers à raison de fourniture de matériaux et d'autres objets servant à la construction des ouvrages. Article 67.- La créance de salaire des salariés et apprentis est privilégié sur les meubles et immeubles du débiteur dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Article 68.- L'ouvrier détenteur de l'objet par lui œuvré peut exercer le droit de rétention, dans les conditions fixées par les textes en vigueur. Article 69.- En dehors des prélèvements obligatoires fixés par la réglementation en vigueur et des avances spéciales accordées par l’employeur au travailleur, il ne peut être fait de retenues sur les appointements ou salaires des travailleurs que par saisie-arrêt ou cession volontaire, conformément aux dispositions du Code de Procédure Civile. La cession des rémunérations visée à l'alinéa ci-dessus ne peut être consentie, quel qu'en soit le montant, que par déclaration souscrite par le cédant en personne devant le Président du tribunal de son domicile. Les avances spéciales consenties par l'employeur au travailleur doivent faire l’objet d’un écrit rédigé au moins en deux exemplaires et dont copie est transmise à l’Inspecteur du Travail du ressort. Toutefois lorsque le siège de la juridiction ou de l'inspection est éloigné du domicile du cédant de plus de 20 km, la déclaration peut être reçue par le chef de l'unité administrative de ce lieu. Par contre, les sommes versées au travailleur à titre d'acompte sont retenues d'office sur le salaire. Article 70.- Les dispositions d'une convention ou d'un contrat autorisant tous autres prélèvements sont nulles de plein droit. Les sommes retenues au travailleur en contravention des dispositions ci-dessus portent intérêt à son profit au taux légal depuis la date où elles auraient dû être payées, et peuvent être réclamées par lui jusqu'à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat. Article 71.- Aucune compensation ne doit s'opérer au profit de l'employeur entre les montants des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature, à l’exception : du cas prévu à l’article 74 de la présente Loi sur l’économat ; Des outils et instruments nécessaires au travail ; Du matériel ou des matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ; Des sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets ; Pour les trois derniers cas cités ci-dessus, la compensation ne peut se faire que lorsque la responsabilité du travailleur est établie devant le tribunal compétent.


Article 72.- Par dérogation aux dispositions de l'article 387 de la Loi n°66-003 du 2 juillet 1966 relative à la Théorie Générale des Obligations, l'action en paiement des salaires et accessoires de salaires ainsi que des indemnités de préavis et de licenciement se prescrit par douze (12) mois. Article 73.- Les sommes dues aux ouvriers à titre de salaires sont payées de préférence à celles dues aux fournisseurs. Les créances des travailleurs ont un rang de privilège primant celles de l’Etat et de la sécurité sociale. Peuvent en outre faire valoir une action directe ou des privilèges spéciaux dans les conditions prévues par les textes en vigueur : les maçons, charpentiers ou autres ouvriers employés pour édifier, reconstruire ou réparer les bâtiments, canaux ou autres ouvrages quelconques ; les ouvriers qui ont travaillé à la récolte, à la fabrication, à la réparation des outils agricoles ou à la conservation de la chose ; 3- les auxiliaires salariés des travailleurs à domicile. En cas de liquidation judiciaire ou de liquidation de biens, les rémunérations de toute nature dues aux salariés et apprentis pour les soixante (60) derniers jours de travail ou d'apprentissage doivent, déduction faite des acomptes déjà perçus, être payées, nonobstant l'existence de toute autre créance privilégiée, jusqu'à concurrence d'un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de bénéficiaires. Ce plafond est fixé par voie réglementaire. En outre, en cas de règlement judiciaire ou de liquidation de biens, les indemnités de congé payé doivent être payées nonobstant l'existence de toute autre créance privilégiée. CHAPITRE II DE LA DUREE DU TRAVAIL, DU REPOS ET DU CONGE SECTION 1 De la durée du travail Article 75.- Sous réserve des dispositions de l'alinéa 2 ci-dessous dans tous les établissements assujettis au Code du Travail, même d'enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l'un ou l'autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces ne peut excéder cent soixante treize virgule trente trois (173,33) heures par mois. Dans toutes les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur deux milles deux cent (2.200) heures par an. Dans cette limite, la durée du travail est fixée par un Décret qui fixe également la réglementation des heures supplémentaires et les modalités de leur rémunération. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration. Article 76.- Des Décrets pris après avis du Conseil National du Travail déterminent par branche d'activité et par catégorie professionnelle, s'il y a lieu, les modalités d'application de la durée du travail et des dérogations, la nature et la durée maximum des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées avec ou sans autorisation préalable, le taux de majoration des heures supplémentaires. Article 77.- L'application de l'article précédent ne porte pas atteinte aux usages et aux conventions collectives du travail qui fixeraient des limites inférieures. Article 78.- Soit en raison de la nature du travail, soit en raison de son caractère intermittent, le présent Code du travail admet des équivalences, c'est-à-dire, une durée de présence considérée comme correspondant à un travail effectif d'une durée inférieure. Article 79.- L'équivalence joue en matière d'heures supplémentaires, d'heures de travail de nuit, de dimanche et de jours fériés. Les catégories d’emploi et les heures d’équivalences y afférentes dans les différentes branches d’activités sont déterminées par un Décret pris après avis du Conseil National du Travail.


La durée du travail s'entend du travail effectif. Les temps nécessaires à l'habillage, aux déshabillages à la restauration n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. Les temps nécessaires à la pause sont fixés par des dispositions négociées. SECTION 2 Du repos hebdomadaire et des jours fériés Article 80.- Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt quatre (24) heures consécutif par semaine. Il a lieu en principe le dimanche. Un Décret pris après avis du Conseil National du Travail détermine les modalités d'application du paragraphe précédent, notamment les professions pour lesquelles le repos hebdomadaire pourra être exceptionnellement et pour des motifs nettement établis, soit plus de vingt quatre (24) heures, soit donné par roulement ou collectivement d'autres jours que le dimanche, soit suspendu par compensation des fêtes rituelles, soit être réparti sur une période plus longue que la semaine. Article 81.- Les jours fériés sont chômés et payés. Un Décret pris après avis du Conseil National du Travail fixe les modalités d'application de l'alinéa précédent. La liste annuelle limitative des jours « ponts » et celle des jours fériés font l'objet d'un Décret pris en début d'année, après avis du Conseil National du Travail. Article 82.- Un Décret pris après avis du Conseil National du Travail détermine par branche d'activité et par catégorie professionnelle, s'il y a lieu, le taux de majoration du travail de dimanche et des jours fériés. SECTION 3 Du travail de nuit Article 83.- Le travail effectué entre vingt-deux (22) heures et cinq (05) heures est considéré comme travail de nuit. Les heures de travail effectuées entre cet intervalle donnent lieu à des majorations fixées par un Décret pris après avis du Conseil National du Travail. Article 84.- L'employeur est tenu d'assurer le transport et la sécurité du personnel travaillant la nuit. Un Décret pris après avis du Conseil National du Travail détermine les modalités d'application de l'alinéa précédent. Article 85.- Le travail de nuit des femmes dans l'industrie doit se conformer aux dispositions prévues dans la présente Loi. Les femmes, sans distinction d’âge, ne pourront être employées pendant la nuit dans aucun établissement industriel de quelque nature que ce soit, public ou privé, laïc ou religieux, ni dans aucune dépendance d’un de ces établissements même lorsque ces établissements ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, à l’exception des établissements où seuls sont employés les membres d’une même famille. Pour l’application du présent article, sont considérés comme établissements industriels : Les mines, carrières, industries extractives de toutes natures ; Les industries dans lesquelles des produits sont manufacturés, modifiés, nettoyés, réparés, décorés, achevés, préparés pour la vente ou dans lesquelles les matières subissent une transformation, y compris la construction des navires, les industries de démolition de matériel, ainsi que la production, la transformation et la transmission de la force motrice en général et de l’électricité ; la construction, la reconstruction, l’entretien et la réparation, la modification ou la démolition de tous bâtiments et édifices, chemins de fer, tramways, ports, docks, jetées, canaux, installations pour la navigation intérieure, routes, tunnels, ponts, viaducs, égouts collecteurs, égouts ordinaires, puits, installations télégraphiques ou téléphoniques, installations électriques, usines à gaz, distribution d’eau ou autres travaux de construction, ainsi que les travaux de préparation et de fondation précédant les travaux ci-dessus. L’interdiction ci-dessus ne sera pas appliquée : en cas de force majeure, lorsque dans l’entreprise se produit une interruption d’exploitation impossible à prévoir et n’ayant pas un caractère périodique ; dans le cas où le travail s’applique soit à des matières premières, soit à des matières


en élaboration, qui seraient susceptibles d’altération très rapide, lorsque cela est nécessaire pour sauver des matières d’une perte inévitable. En aucun cas, les femmes enceintes constatées médicalement ne doivent être employées la nuit jusqu'à huit (08) semaines suivant l'accouchement. Le repos quotidien des femmes et des enfants doit avoir une durée de douze (12) heures consécutives. CHAPITRE III DES CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL DE CERTAINES CATEGORIES DE TRAVAILLEURS. SECTION 2 Du travail des enfants Article 100.- L’âge minimum légal d’accès à l’emploi est de quinze (15) ans sur toute l’étendue du territoire de Madagascar. Cet âge minimum ne doit pas être inférieur à l’âge auquel cesse la scolarité obligatoire. Des Décrets pris après avis du Conseil National du Travail fixent la nature des travaux interdits aux enfants. Article 101.- Dans les établissements assujettis à la présente Loi, les enfants mineurs et les apprentis âgés de moins de dix huit (18) ans de l'un ou de l'autre sexe ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit (08) heures par jour et de quarante (40) heures par semaine. Le travail de nuit ainsi que les heures supplémentaires sont interdits aux enfants jusqu’à l’âge de dix huit (18) ans. Un repos quotidien de douze (12) heures consécutives est obligatoire pour les enfants travailleurs. Article 102.- Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l'âge de quinze (15) ans sans l'autorisation de l’Inspecteur du Travail, compte tenu des circonstances locales, des tâches qui peuvent leur être demandées et à la condition que les travaux ne soient pas nuisibles à leur santé et à leur développement normal. Article 103.- L’Inspecteur du Travail peut requérir l'examen des enfants par un médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande de l'intéressé. L'enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Le cas échéant, le contrat peut être résilié avec paiement de l'indemnité de préavis. Dans tous les cas, les enfants et les adolescents ne pourront être admis à un emploi qu'à la suite d'un examen médical. TITRE IV : DES CONDITIONS D’HYGIENE ET DE SECURITE ET D’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL CHAPITRE V DES ORGANES DE CONCERTATION ET DE CONTROLE Article 131.- Il est institué auprès du Ministère chargé du Travail un Comité Technique Consultatif ayant pour missions : l’étude technique des questions intéressant la santé au travail ; l’organisation de la formation des travailleurs contre les risques professionnels ; le suivi des recommandations formulées par le Conseil National d’Orientation de la Protection Sociale. Article 132.- Le Comité d’Entreprise prévu à l’article 159 de la présente Loi veille à l’application des règles relatives à l’hygiène, la sécurité au travail et l’environnement. Article 133.- Le contrôle technique de l’application des dispositions du présent titre relève du Médecin Inspecteur du Travail national et régional, qui est en droit de saisir l’Inspecteur du Travail du ressort pour appliquer la mise en demeure si besoin est. CHAPITRE VI DISPOSITIONS DIVERSES


Article 134.- Avant que des travailleurs puissent y être employés, tout établissement doit répondre aux normes d’hygiène, de sécurité et d’environnement régissant la branche d’activité. Article 135.- Il est créé une commission interministérielle chargée de contrôler les conditions d’hygiène, de sécurité et d’environnement avant l’ouverture de l’établissement et de donner son avis sur le respect des normes d’hygiène, de sécurité et d’environnement. Un Décret pris après avis du Conseil National du Travail fixe l’organisation et le fonctionnement de cette commission, ainsi que les départements devant y être représentés. Un Arrêté du Ministre chargé du Travail nomme les membres de la commission sur proposition des départements concernés. TITRE V DES RELATIONS PROFESSIONNELLES CHAPITRE I DES ORGANISATIONS DES TRAVAILLEURS ET DES EMPLOYEURS Article 136.- L'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garanties par la Constitution. Le syndicat est une organisation de travailleurs ou d'employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs. L'objectif du mouvement syndical est le progrès économique et social de ses membres. Article 137.- Les travailleurs et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont le droit sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières, ou de ne pas s'affilier. Ils sont représentés, en leur qualité de partenaires sociaux, dans les structures de dialogue, les organismes de gestion de la politique sociale et des fonds sociaux et les négociations d’accords nécessitant l’intervention d’un acte réglementaire, par les groupements professionnels et les organisations syndicales les plus représentatifs. La représentativité est établie par les éléments apportés par les organisations concernées et l’administration du travail. Article 138.- Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit : - d'élaborer leurs statuts et règlements, d'élire librement leurs représentants, d'organiser leur gestion et leurs activités, de formuler leur programme d'action ; - de constituer des fédérations et des confédérations ainsi que celui de s'y affilier. Toute organisation, fédération ou confédération a le droit de s'affilier à des organisations internationales de travailleurs ou d'employeurs. Article 139.- Les autorités publiques doivent s'abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou en entraver l'exercice légal. En cas de violation de l'alinéa précédent, la Chambre Administrative de la Cour Suprême est compétente pour connaître du litige y afférent. Article 140.- Dans l'exercice des droits qui leur sont reconnus, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives sont tenus de respecter la légalité. Article 141.- Les travailleurs sont protégés contre tous actes de discrimination portant atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi. Il est interdit de : subordonner l'emploi d'un travailleur à son affiliation ou à la cessation de ses activités au sein d’un syndicat ; congédier un travailleur ou lui porter préjudice par tous autres moyens, en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales. Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieux et place de celui-ci. Le chef d'entreprise ou son représentant ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.


Toute mesure prise par l'employeur, contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme nulle de plein droit et donne lieu à des dommages intérêts au bénéfice de la personne lésée. Article 142.- Les organisations syndicales des travailleurs ont le droit d'exercer leurs activités de promotion et de défense des intérêts au sein des entreprises. Article 143.- Les syndicats jouissent de la personnalité civile. Ils ont le droit d'ester en justice. Ils peuvent acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux des biens meubles et, sous réserve de la législation en vigueur, des biens immeubles. Sont insaisissables, les biens meubles et immeubles nécessaires au fonctionnement des organisations syndicales. Un Décret détermine les conditions dans lesquelles les circonscriptions régionales locales mettent, suivant leurs possibilités, un local à la disposition des syndicats en vue de la tenue de leurs séances. Article 144.- L'adhésion à un syndicat des travailleurs et à une organisation professionnelle des employeurs est libre. Toute forme de discrimination fondée sur l'âge, le sexe, la religion, l’origine ou la nationalité est exclue. Article 145.- Au sein de l'entreprise, une section syndicale peut être créée dès lors qu'elle comprend sept (07) membres. Article 146.- Les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, y compris la Cour Suprême, exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt des travailleurs, des employeurs ou de l'organisation. Article 147.- Les syndicats, régulièrement constitués d'après les dispositions de la présente Loi, peuvent se concerter pour l'étude et la défense des intérêts de leurs adhérents. Article 148.- Les syndicats ont le droit de désigner des représentants pour : assister aux congrès statutaires et aux séminaires des organisations syndicales ; Participer à des formations organisées par le Bureau International du Travail ; Participer aux rencontres internationales auxquelles ils sont invités. Article 149.- Chaque organisation syndicale peut, dans les conditions fixées à l'article 142 de la présente Loi, créer au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la défense des intérêts individuels et collectifs, matériels et moraux de ses membres. Dans le cadre de ses interventions, la section syndicale peut se faire assister par son organisation. Article 150.- Le délégué syndical est désigné par la section syndicale de l'entreprise. Dès lors que coexistent deux (02) sections syndicales dans une entreprise, elles peuvent se constituer en une plate forme syndicale et désigner un ou plusieurs délégués intersyndicaux. En cas de désaccord entre les syndicats sur la désignation des délégués intersyndicaux, aucun délégué intersyndical ne peut être institué au sein de l'établissement ou de l'entreprise. Article 151.- La désignation ainsi que la destitution des délégués intersyndicaux relèvent du pouvoir des organisations syndicales. Article 152.- Pour l'accomplissement de leur mission, les délégués syndicaux et intersyndicaux bénéficient : d'un crédit d'heures de deux (02) heures par semaine dont l'utilisation se fait en accord avec l'employeur de la même protection que les représentants élus du personnel en matière de licenciement. Les fonctions de délégué syndical sont incompatibles avec celles du délégué du personnel. CHAPITRE II DES DELEGUES DU PERSONNEL Article 153.- Les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements où sont employés plus de onze (11) salariés.


Leur mandat est de deux (02) ans, ils peuvent être réélus. La possibilité de prolongation du mandat des délégués du personnel sortant est fixée à deux (02) mois. Expiré ce délai : Si l’employeur n’organise pas les élections, il est passible de pénalités ; Si les travailleurs ne présentent pas de candidats, la carence est constatée par l’Inspecteur du Travail du ressort et l’employeur est protégé de l’inexistence de délégué du personnel pendant les douze (12) mois qui suivent la date prévue pour la tenue des élections. Un Arrêté du Ministre chargé du Travail fixe : le nombre de délégués du personnel suivant les catégories d'établissement et le nombre minimum de travailleurs ; Les modalités de l'élection qui doit avoir lieu au scrutin secret et au premier tour, sur des listes établies par les organisations syndicales au sein de chaque établissement, pour chaque catégorie du personnel ; Les conditions exigées pour être électeurs et éligibles ; Les contestations relatives à l'électorat, à l'éligibilité des délégués du personnel et à la régularité des opérations électorales ; La durée considérée et rémunérée comme temps de travail dont disposent les délégués pour l'accomplissement de leurs fonctions et les moyens mis à leur disposition ; Les conditions dans lesquelles ils sont reçus par l'employeur ou son représentant ; Les conditions de révocation du délégué par le collège des travailleurs qui l'a élu. Article 154.- Le nombre de Délégués du Personnel est fixé en fonction de l’effectif des travailleurs de l’entreprise. L’élection a lieu au scrutin secret sur des listes établies par les organisations syndicales au sein de chaque établissement pour chaque catégorie du personnel. Est électeur, tout travailleur majeur, ayant travaillé sans interruption dans l’établissement pendant au minimum six (06) mois. Est éligible, tout travailleur ayant travaillé pendant plus de un (01) an dans l’établissement et jouissant de ses droits civiques. Article 155.- Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions que ci-dessus. Il le remplace en cas d'absence motivée, de décès, de démission, de révocation, de changement de collège électoral, de résiliation de contrat, de perte des conditions requises pour l'éligibilité. En cas d'empêchement du suppléant, de nouvelles élections sont organisées pour la durée du mandat qui reste à courir. Article 156.- Tout licenciement d'un délégué du personnel envisagé par l'employeur doit être obligatoirement soumis à la décision de l’Inspecteur du Travail du ressort qui doit intervenir dans un délai de quarante cinq (45) jours de la saisine. Passé ce délai, le silence de l'Inspecteur du travail vaut autorisation de licenciement. La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six (06) mois à partir de l'expiration de leur mandat, et des candidats aux fonctions de délégués du personnel dès le dépôt des candidatures et pendant une durée de trois (03) mois après le scrutin. Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur ne peut prononcer la suspension du contrat de travail de l'intéressé qu'après avoir avisé l’Inspecteur du Travail du ressort. Si le licenciement est refusé, la décision prise par l'employeur est nulle et non avenue. Si le refus de licenciement est confirmé par le juge administratif, le travailleur intéressé a droit au rappel des salaires et autres droits non perçus pendant la période de suspension décidé par l'employeur et peut prétendre à des dommages et intérêts fixés par la juridiction compétente. Article 157.- Le collège des travailleurs ayant élu le Délégué du Personnel peut le révoquer. La révocation est acquise quel que soit le motif après approbation des deux tiers (2/3) au moins des membres du collège ayant élu le délégué et après avoir avisé le syndicat qui l’a présenté ainsi que l’employeur. Article 158.- Les délégués du personnel ont pour mission : de présenter aux employeurs, toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant notamment les conditions du travail, la


protection des travailleurs, l'application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaire ; De saisir l'inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l'application des prescriptions légales et réglementaires qui n'auraient pas été satisfaites au niveau de l'entreprise ; De veiller à l'application des prescriptions relatives à l'hygiène, à la sécurité des travailleurs et à la protection sociale et, de proposer toutes mesures utiles à ce sujet ; De communiquer toutes suggestions utiles et d'étudier avec l'employeur toutes mesures tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise ; De faire part à l’employeur de leurs avis et suggestions sur les mesures de licenciements envisagées en cas de diminution d’activités ou de réorganisation intérieure de l’établissement. Dans l'accomplissement de leur mandat, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister du délégué syndical. Les Délégués du Personnel disposent d’un crédit mensuel de quinze (15) heures pour l’accomplissement de leurs fonctions. Cette durée qui n’est pas cumulable, est rémunérée et considérée comme temps de travail. CHAPITRE III DU COMITE D'ENTREPRISE Article 159.- Il est institué, dans toutes les entreprises assujetties au Code du Travail et occupant à partir de cinquante (50) travailleurs permanents, un Comité d'Entreprise. Le Comité d’Entreprise, organe consultatif bipartite, est une plate-forme de négociation, de dialogue et de collaboration intervenant dans le cadre de l'entreprise. Il est consulté et émet son avis sur toutes les questions intéressant la vie des travailleurs : conditions de travail, affaires sociales et culturelles, hygiène, sécurité, santé et environnement du travail, licenciement individuel ou collectif pour motif économique, différend du travail. Article 160.- Le Comité d’Entreprise veille à l’application des lois et règlements en vigueur et émet des propositions pour l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise. Article 161.- Les membres du Comité d’Entreprise ont droit : d’être informés sur le fonctionnement de l’entreprise ; De procéder à la saisine de l’inspection ou du tribunal du travail ; D’être protégés contre le licenciement abusif ; De faire appel à l'office d'un expert. Article 162.- Les membres du Comité d’Entreprise sont tenus à une obligation de réserve. Ils doivent en outre : Établir un rapport périodique destiné aux travailleurs par voie d’affichage et par la tenue d’un registre de procès verbal ; Participer aux différentes activités du Comité. Article 163.- Le Comité d’Entreprise est composé : - par les représentants élus des travailleurs et les délégués syndicaux ou intersyndicaux, d’une part ; - et par l’employeur ou ses représentants, d’autre part. Article 164.- Chaque membre du Comité a un suppléant élu dans les mêmes conditions que ci-dessus. Il le remplace en cas d'absence motivée, de décès, de démission, de révocation, de changement de collège électoral, de résiliation de contrat, de perte des conditions requises pour l'éligibilité. En cas d'empêchement du suppléant, de nouvelles élections sont organisées pour la durée du mandat restant à courir. Article 165.- Tout licenciement d'un membre du Comité d’Entreprise envisagé par l'employeur doit être obligatoirement soumis à la décision de l’Inspecteur du Travail qui doit intervenir dans un délai de quarante cinq (45) jours.


La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres du Comité d’Entreprise pendant une durée de six (06) mois à partir de l'expiration de leur mandat et, des candidats aux fonctions de Comités d’Entreprise dès le dépôt des candidatures et pendant une durée de trois (03) mois après le scrutin. Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur ne peut prononcer la suspension du contrat de travail de l'intéressé qu'après avoir avisé l’Inspecteur du Travail du ressort. Si le licenciement est refusé, la décision prise par l'employeur est nulle et non avenue. Si le refus de licenciement est confirmé par le juge administratif, le travailleur intéressé a droit au rappel des salaires et autres droits non perçus pendant la période de suspension décidé par l’employeur et peut prétendre à des dommages et intérêts fixés par la juridiction compétente. Article 166.- Le collège des travailleurs ayant élu le Comité d’Entreprise peut le révoquer. La révocation est acquise quel que soit le motif après approbation des deux tiers (2/3) au moins des membres du collège ayant élu le Comité et après avoir avisé le syndicat qui l’a présenté ainsi que l’employeur. Article 167.- Un Décret pris après avis du Conseil National du Travail fixe l’effectif des membres travailleurs et employeurs au sein du Comité d’Entreprise, l’exercice des fonctions de ceux-ci ainsi que les modalités d'élection, de révocation et de remplacement. CHAPITRE IV DU REGLEMENT INTERIEUR Article 168.- Le règlement intérieur est un document écrit par lequel, l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à son organisation technique de l'établissement et à la discipline générale, en déterminant la nature et le degré de sanctions susceptibles d’être prononcées ainsi que les dispositions de procédure garantissant les droits à la défense, les règles d'hygiène et de sécurité nécessaires à sa bonne marche. Toutes autres clauses qui viendraient à y figurer notamment celles relatives à la rémunération sont considérées comme nulles de plein droit. Article 169.- L’élaboration d’un règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises employant habituellement au moins onze (11) travailleurs. Lorsqu’une entreprise comprend des établissements distincts, le règlement intérieur de l’entreprise peut comporter des clauses particulières pour tel ou tel établissement. Article 170.- L'élaboration du règlement intérieur est du pouvoir de l'employeur. Le projet de règlement intérieur doit être communiqué par l'employeur aux délégués du personnel pour avis. Un Arrêté du Ministre chargé du Travail fixe : Le contenu minimum du règlement intérieur ; Les modalités de visa, de dépôt, d'affichage du règlement intérieur ; Le modèle de règlement intérieur ; Les sanctions applicables. Article 171.- Tout autre règlement similaire élaboré par l'employeur et contraire aux présentes dispositions, notamment ceux contenant en même temps des règles d'organisation ainsi que des dispositions négociables du domaine de la convention collective est nul et de nul effet. Article 172.- Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes sous quelque forme que ce soit. CHAPITRE V DES ACCORDS D’ETABLISSEMENTS ET DE LA CONVENTION COLLECTIVE Article 173.- La Convention collective du travail est un contrat écrit relatif aux conditions du travail conclu : 1- Au niveau de l'entreprise :


a) où sont employés moins de cinquante (50) travailleurs, elle est conclue entre : un ou plusieurs employeurs ou un groupement d'employeurs, d'une part ;et les délégués du personnel, d'autre part. b) à partir de cinquante (50) travailleurs, l'entité travailleur est représentée par le Comité d'Entreprise. 2- Pour un niveau dépassant le cadre de l'entreprise, elle est conclue entre : un ou plusieurs employeurs ou groupement d'employeurs ; et les représentants désignés par la plate-forme syndicale de l'unité considérée ou, le cas échéant, les représentants des syndicats les plus représentatifs de l'unité. Article 174.- Les négociateurs doivent être dûment mandatés par leurs organisations. Ils peuvent être assistés par leurs organisations respectives qui peuvent faire appel à toute personne de leur choix. Article 175.- La convention collective doit mentionner des dispositions plus favorables que celles des lois et règlements en vigueur. Elles ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public. Les conventions collectives déterminent leur champ d'application ; celui-ci peut être national, local ou limité à un ou plusieurs établissements, à une ou plusieurs entreprises. Article 176.- Dès lors que l'entreprise occupe habituellement cinquante (50) travailleurs, la négociation d'une convention collective est obligatoire. L'initiative de la négociation est laissée à la partie la plus diligente. Le cas échéant, l’Inspecteur du Travail enjoint la partie réfractaire. Les parties peuvent faire appel à une assistance particulière de leur choix. Article 177.- Les dispositions d'une convention collective d'application plus large que l'entreprise sont susceptibles d'extension et peuvent être rendues obligatoires pour les employeurs et les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention, par Décret pris après avis du Conseil National du Travail. L'initiative de l'extension revient soit aux organisations syndicales, soit aux organisations patronales, soit au Ministre chargé du Travail. Elle est effectuée sur saisine du Ministre qui doit réunir les parties intéressées avant toute décision d'extension. Ainsi, le Décret d'extension, pris après avis du Conseil National du Travail, peut soit exclure certaines clauses, soit les rapporter. Article 178.- Un Décret, pris après avis du Conseil National du Travail, peut, à défaut ou en attendant l'établissement d'une convention collective, réglementer les conditions du travail pour une branche d'activité déterminée. Article 179.- Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d'une part, un employeur ou un groupement d'employeurs et, d'autre part, les représentants du personnel ou des sections syndicales de l'établissement ou des établissements intéressés, désignés en entente entre elles et, éventuellement, assistés par une personne de leur choix. Les accords d'établissement ont pour objet d'adapter, aux conditions particulières de l'établissement ou des établissements considérés, les dispositions des conventions collectives. Ils peuvent prévoir des dispositions plus favorables aux travailleurs. A défaut de convention collective, l'accord d'établissement porte, au moins sur la classification professionnelle, la fixation des salaires et les permissions exceptionnelles. Il est susceptible d'extension. Article 180.- Un Décret pris après avis du Conseil National du Travail fixe les conditions de négociation, de conclusion, d'adhésion, de révision et de dénonciation des conventions collectives et des accords d'établissement. Article 181.- Lorsqu'il n'existe pas de convention collective nationale ou régionale, les conventions d'entreprise ou d'établissement peuvent déterminer les conditions de travail, les garanties sociales dans le cadre des dispositions du présent chapitre.


Dans les cas contraires, elles peuvent adapter les dispositions des conventions collectives aux conditions particulières de l'entreprise ou de l'établissement. Elles peuvent prévoir des dispositions ou des clauses plus favorables aux travailleurs. Article 182.- Une convention collective dont le champ d'application est régional ou national est conclue, du coté des travailleurs par les représentants des organisations syndicales les plus représentatives et, du coté des employeurs par les représentants syndicaux ou tout autre groupement d'employeurs représentatifs. Article 183.- La représentativité des organisations d'employeurs et de travailleurs est mesurée par les critères suivants : 1- pour les groupements professionnels d'employeurs : groupement multisectoriel légalement constitué et opérationnel ; nombre d'entreprises formelles (acquittant un impôt) affiliées directement ou indirectement ; effectifs des travailleurs déclarés à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale ; montant des cotisations payées annuellement à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale ; implantation géographique, 2 - pour les syndicats des travailleurs : syndicat multisectoriel ; nombre des délégués du personnel élus au nom du syndicat ou du groupement de syndicats ; implantation géographique ; affiliation internationale. TITRE VIII DES ORGANISMES ET MOYENS DE CONTROLE CHAPITRE I DE L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL SECTION 1 §1 - De l’Inspection du Travail Article 234.- Les Inspecteurs du Travail sont chargés, sous l'autorité du Ministre chargé du Travail : d'assurer l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de leur fonction, telles que les dispositions relatives à la durée du travail, au salaire, à la sécurité, à l'hygiène et au bien-être, à l'emploi des enfants et des adolescents ainsi que des dispositions résultant d'une convention collective ou d'un accord d'établissement et à d'autres matières connexes ; De fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d'observer les dispositions légales en vigueur ; De porter à l'attention de l'autorité compétente, les déficiences ou les abus qui ne sont pas spécifiquement couverts par les dispositions législatives et réglementaires existantes. Article 235.- Les autorités compétentes sont tenues de prendre les mesures nécessaires en vue de: Fournir aux Inspecteurs des bureaux locaux aménagés de façon appropriée aux besoins des services et accessibles aux publics intéressés ; Fournir aux Inspecteurs du Travail des facilités de transports nécessaires à l'exercice de leurs fonctions au cas où il n'existerait pas de facilités de transports publics appropriés ; - rembourser aux Inspecteurs du Travail tous frais de déplacement et toutes dépenses accessoires nécessaires à l'exercice de leurs fonctions. La mise en œuvre de ces mesures est prise en charge par le Budget de l'Etat. Article 236.- Les Inspecteurs du Travail prêtent serment de bien et fidèlement remplir leur charge et de ne pas révéler, même après avoir quitté leur service, les secrets de fabrication et, en général, les procédés d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leur fonction. Ce serment est prêté par écrit devant la Cour d'appel ou le tribunal de première instance du ressort. Les Inspecteurs du Travail doivent garder confidentielle la source de toute plainte. Article 237.- Les Inspecteurs du Travail, munis d'un ordre de mission, ont l'initiative de leurs contrôles et de leurs enquêtes dans le cadre de la législation et de la réglementation en vigueur.


Sont soumis au contrôle des Inspecteurs du Travail, tous les établissements industriels, commerciaux et agricoles ainsi que leurs dépendances de quelque nature que ce soit, publics ou privés, laïcs ou religieux même s'ils ont un caractère coopératif, d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, y compris les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur à l'exception des établissements ayant un caractère militaire. Article 238.- Les Inspecteurs du Travail munis de pièces justificatives de leurs fonctions et d’un ordre de mission sont autorisés : À pénétrer librement sans avertissement préalable, à toute heure du jour et de la nuit, dans tout établissement assujetti au contrôle de l'inspection ; À pénétrer de jour dans les locaux qu'ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer être assujettis au contrôle de l'inspection ; À procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions légales sont effectivement observées, et notamment : à interroger, soit seuls, soit en présence de témoins, l'employeur ou le personnel de l'entreprise sur toutes les matières relatives à l'application des dispositions légales ; à demander communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la législation relative aux conditions de travail, en vue d'en vérifier la conformité avec les dispositions légales et de les copier ou d'en établir des extraits ; À exiger l'affichage des avis dont l'apposition est prévue par les dispositions légales ; À prélever et à emporter aux fins d'analyse, des échantillons des matières et substances utilisées ou manipulées, pourvu que l'employeur ou son représentant soit averti que des matières ou substances ont été prélevées et emporter à cette fin. Article 239.- Les Inspecteurs du Travail ont les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique des entreprises et de la situation sociale des travailleurs. A cette fin, ils peuvent procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises, des syndicats et requérir la production de tout document ou renseignement d'ordre professionnel, économique, comptable, financier ou administratif susceptible de leur être utile pour l'accomplissement de leur mission. Ils peuvent recourir aux offices d'experts ou de toute personne qualifiée susceptible de les éclairer, et se faire accompagner de représentants du personnel au cours de leur contrôle. L'employeur et le travailleur doivent répondre à une convocation de l’Inspecteur du Travail relative à l'exercice des contrôles et enquêtes dévolus aux Inspecteurs du Travail et des lois sociales. Le fait pour une partie de ne pas répondre à la convocation de l’Inspecteur du Travail constitue une entrave à l'exercice des fonctions d’un officier de police judiciaire sanctionné par l'article 473 du Code Pénal. En cas de nécessité, il peut faire appel à la force publique pour l'exécution de leur mission. Il est habilité à saisir directement les autorités judiciaires compétentes. Il constate par procès verbal faisant foi jusqu'à preuve du contraire, les infractions aux dispositions de la législation et de la réglementation. Sous peine de nullité, l'original du procès verbal doit être adressé dans les six (06) jours de la clôture au Procureur de la République et une copie certifiée conforme, adressée à la partie intéressée ou son représentant. Le Procureur de la République est tenu d'enrôler, dans un délai de un (01) mois, le procès-verbal par voie de citation directe. Les autres modalités des pouvoirs de contrôle des Inspecteurs du Travail sont fixées par Décret. Article 240.- Les Inspecteurs du Travail sont autorisés à prescrire des mesures destinées à éliminer les défectuosités constatées dans une installation, un aménagement ou des méthodes du travail qu'ils peuvent avoir un motif raisonnable de considérer comme une menace à la santé ou à la sécurité des travailleurs. A cet effet, les Inspecteurs ont le droit, sous réserve de tout recours judiciaire ou administratif, d'ordonner ou de faire ordonner : Que soient apportées aux installations, dans un délai fixé, les modifications qui sont nécessaires pour assurer l'application stricte des dispositions légales concernant la santé et la sécurité des travailleurs ; que des mesures immédiatement exécutoires pouvant aller jusqu’à la fermeture provisoire de l’établissement incriminé soient prises dans le cas de danger imminent pour la santé


et la sécurité des travailleurs, après avis des autres départements concernés, dans un délai de vingt quatre (24) heures. Article 241. - Les Inspecteurs du Travail exercent leurs pouvoirs dans la limite de leur circonscription territoriale et dans cette limite seulement, sauf ordre de mission émanant des autorités hiérarchiques. SECTION 4 Discriminations, catégories particulières de travailleurs Article 261.- Sera puni d’une amende de 1 tapitrisa Ariary ou 5.000.000 Fmg à 3 tapitrisa Ariary 15.000.000 Fmg et d’un emprisonnement de un (01) an à trois (03) ans ou de l’une de ces deux peines seulement, tout traitement discriminatoire fondé sur la race, la religion, l’origine, le sexe, l’appartenance syndicale, l’appartenance et les opinions politiques du travailleur en ce qui concerne l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, les conditions de travail et d’avancement, les conditions de rémunération, le licenciement. Seront punis des mêmes peines les auteurs d’infraction : Aux règles régissant le travail de nuit des femmes et la protection des femmes enceintes, prévues Aux articles 83 et 84, alinéa 1, 3 et 4 ainsi qu’aux articles 93, 94, 95, 96, 97 alinéa 2, 3, 4 et 5 et 98 alinéa 2 de la présente Loi ; Aux règles protectrices des enfants prévues à l’article 32 ainsi qu’aux articles 100, 101, 102 et 103 alinéa 2 et 3 de la présente Loi ; Aux règles protectrices des personnes handicapées prévues aux articles 104 et 105 de la présente Loi. En cas de récidive, les peines d’amende et d’emprisonnement seront portées au double. Les auteurs des infractions aux dispositions de l’article 5 du présent Code du Travail sont sanctionnés par les dispositions du Code Pénal qui prévoient et répriment les actes de harcèlement sexuel ou tous autres actes de violence perpétrés contre le travailleur.

DECRET N° 2011-490-Sur les organisations syndicales et la représentativité MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE

DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALE ---------------

DECRET N° 2011-490 Sur les organisations syndicales et la représentativité

LE PREMIER MINISTRE, CHEF DU GOUVERNEMENT

- Vu la Constitution - Vu la loi n°2003-044 du 28 juillet 2004 Code du travail - Vu le décret n°2005-329 abrogeant le décret n°97-1149 du 18 septembre 1997 et portant

création d’un Conseil National du Travail - Vu le décret n°2010-723 du 13 juillet 2010 fixant les attributions du Ministre de la Fonction

Publique du Travail et des Lois Sociales ainsi que l’organisation du générale de son ministère

- Vu le décret n°2011-137 du 16 mars 2011 portant nomination du Premier Ministre Chef du Gouvernement de la Transition

- Vu le décret n°2011-140 du 26 mars 2011 portant nomination des membres du Gouvernement

- Sur proposition du Ministre de la Fonction Publique du Travail de des Lois Sociales - Après avis du Conseil National du Travail, - En Conseil de Gouvernement,

DECRETE :


Article premier Le présent décret s’applique à tous les syndicats professionnels de travailleurs et à tous les syndicats ou groupements professionnels d’employeurs exerçant leurs activités à Madagascar.

CHAPITRE PREMIER : DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Section première : dispositions générales Article 2 - Est appelée syndicat professionnel toute organisation de travailleurs ou

d’employeurs qui, constituée selon les formes et procédures prévues par le présent décret, vise à défendre et à promouvoir les droits et intérêts professionnels, économiques et sociaux de ses membres.

Section 2 : de la procédure de déclaration

Article 3 – Les fondateurs de tout syndicat professionnel de travailleurs ou d’employeurs ou de tout groupement professionnel d’employeurs doivent effectuer le dépôt légal de ses statuts et des noms de ceux qui, à titre quelconque, sont chargés de son administration ou de sa direction. De même, les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la composition de l’administration ou de la direction du syndicat ou du groupement doivent être faits dans les mêmes conditions. Ce dépôt est effectué par la remise d’un exemplaire du dossier de constitution à la préfecture, à la sous-préfecture ou au chef de district sur le territoire duquel le syndicat est établi. Ce dépôt est sanctionné par la délivrance de l’original d’un récépissé règlementaire de dépôt légal comportant le mention « déclaration de constitution de syndicat » ou de « modification de statuts de syndicat » ou de « changement de direction dans le syndicat » et les doubles du récépissé relatif au dépôt légal des documents sont adressés par le Préfet, le Sous-préfet ou le Chef de district à leurs destinataires finaux, notamment à l’inspecteur du Travail du ressort, au Procureur de la République du ressort, à la Greffe du Tribunal du Travail. Ce récépissé vaut acte de constatation de la constitution de l’organisation syndicale. Les documents ci-dessus sont dispensés de droits de timbre et d’enregistrement.

Section 3 : des structures d’organisation des syndicats Article 4 – L’organisation des syndicats de travailleurs se fait dans le cadre des structures ci-après : - Le syndicat de base qui est une organisation syndicale à l’échelon primaire, limitée à une

entreprise, à un établissement ou à une corporation ; - La section syndicale qui est la branche d’une union, d’une fédération ou d’une

confédération pouvant être créée au sein de l’établissement ou de l’entreprise dès lors qu’elle comprend sept membres ;

- L’union locale ou l’union régionale qui regroupe les syndicats de différents secteurs au

niveau local, c’est-à-dire la commune ou un niveau inférieur, ou au niveau régional ; - La fédération qui regroupe des syndicats de base ou des sections syndicales d’un même

secteur. Les fédérations peuvent être constituées au niveau locale, régional ou national ; - La confédération ou centrale syndicale regroupe des unions et des fédérations. Article 5 – Les syndicats professionnels d’employeurs ainsi que les groupements professionnels d’employeurs constitués conformément à la législation régissant les associations sont autorisés à continuer leurs activités dans leurs structures actuelles d’organisation.


Section 4 : de la déclaration d’existence et des délégués syndicaux

Article 6 – Pour être reconnus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, le syndicat de base et la section syndicale doivent adresser à l’employeur une déclaration d’existence faisant notamment mention de la dénomination du syndicat, d’une copie du récépissé de dépôt légal, de l’identité et du titre de leurs dirigeants, de l’identité du ou des délégués syndicaux et du ou des délégué syndicaux adjoints désignés pour les représenter dans l’entreprise ou l’établissement. Article 7 - Dans les conditions prévues par le présent décret chaque syndicat de travailleurs nomme librement, parmi ses membres dans l’entreprise ou l’établissement, son ou ses délégués syndicaux et délégués syndicaux adjoints au sein de ladite entreprise ou dudit établissement. Le nombre des délégués syndicaux pouvant être nommés par chaque syndicat au niveau d’une entreprise ou d’un établissement est fonction de l’importance de l’effectif dudit établissement. Le rapport est fixé à un délégué syndical par syndical et par millier de travailleurs, le plafond étant de onze délégués syndicaux par syndicat à partir de dix mille un travailleurs, auquel s’ajoute un délégué adjoint dans les mêmes conditions. L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement dans l’établissement, en y comprenant : 1. les apprentis 2. les travailleurs engagés à l’essai 3. les travailleurs engagés ou rémunérés à heure ou à la journée mais totalisant au cours de

l’année au moins l’équivalant de six mois de travail.

CHAPITRE II : DE LA REPRESENTATIVITE Article 8 – La représentativité est la capacité des organisations syndicales de travailleurs ou d’employeurs ou des groupements d’employeurs de représenter l’ensemble des travailleurs ou des employeurs à un niveau considéré de dialogue ou de représentation.

Section première : de la détermination de la représentativité des organisations d’employeurs

Article 9 – Au niveau dépassant l’entreprise ou l’établissement, est représentatif l’employeur ou son (ses) représentant(s) mandaté(s). Article 10 – aux niveaux dépassant l’entreprise ou l’établissement, sont représentatifs les syndicats et groupements d’employeurs réunissant les conditions ci-après :

- groupement légalement constitué et opérationnel ; - nombre d’entreprises formelles (acquittant un impôt) affiliées directement ou

indirectement ; - effectifs des travailleurs déclarés à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale ou à un

organisme national de prévoyance sociale agrée par l’Etat ; - montant des cotisations payées annuellement à la Caisse National de Prévoyance Sociale

ou à un organisme national de prévoyance sociale agrée par l’Etat ; - implantation géographique.

L’application de ces critères pour la représentation effective à un niveau considéré résultera de l’accord entre les organisations d’employeurs. Article 11 – Toutefois, pour pouvoir concourir pour la représentativité, les organisations d’employeurs doivent remplir les conditions préalables d’éligibilité ci-après énumérées :


1. au niveau du secteur ou, le cas échéant, de la branche d’activité, les syndicats et groupements éligibles sont ceux ayant des membres travaillant dans le secteur ou la branche concernée ;

2. au niveau régional, les syndicats et groupements éligibles sont ceux ayant des membres travaillants dans la Région concernée ;

3. au niveau national, les syndicats et groupements éligibles sont ceux ayant une couverture nationale et multi-branche.

Section II : de la représentativité des organisations syndicales de travailleurs Article 12 – L’expression « le plus représentatif » désigne le syndicat obtenant le plus grand nombre de sièges de délégués du personnel au niveau considéré de dialogue ou de représentation, ce nombre ne devant en aucun cas être inférieur à 10% de la totalité des délégués du personnel légalement élus audit niveau. Article 13 – Au niveau de l’entreprise ou de l’établissement des syndicats de base légalement constitué sont déclarés représentatifs des lors qu’ils obtiennent un siège de délégué du personnel légalement élu. Article 14 – Au niveau du secteur ou le cas échéant, d’une branche d’activité, sont déclarées organisations représentatives les fédérations obtenant le seuil de 10% des délégués du personnel légalement élus dans les secteurs ou la branche d’activité. Article 15 – Au niveau régional, sont déclarées organisations représentatives les unions régionales ou unions locales obtenant le seuil de 10% des délégués du personnel légalement élus dans la région. Article 16 – Au niveau national, sont déclarées organisations représentatives, les confédérations obtenant le seuil de 10% des délégués ou personnel légalement élus sur l’ensemble du territoire.

Section III : de la constatation et de l’entrée en vigueur de la représentativité Article 17 – Durant la période électorale prévue par l’arrêté règlementant l’élection des délégués du personnel, le Ministre chargé du travail centralise les résultats des élections des délégués du personnel sur l’ensemble du territoire ainsi que l’accord entre les syndicats et groupements d’employeurs prévu à l’article 10 alinéa 2 du présent décret. A l’issue de la période électorale, il constate par voie d’arrêté les syndicats et groupements représentatifs au niveau du secteur ou le cas échéant, de la branche au niveau régional et au niveau national. Article 18 – La représentativité entre en vigueur à la date de publication de l’arrêté de sa constatation par le Ministre chargé du travail. Elle est valable pour une période de deux ans.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES Article 19 – A compter de la date de sa publication, l’arrêté de constatation de la représentativité des organisations de travailleurs et des organisations d’employeurs met fin aux mandats des représentants travailleurs et employeurs dans les différents espaces de dialogue et de représentation et met en place les nouveaux mandats conformément aux dispositions des articles – à 16 du présent décret concernant les organisations représentatives et celles les plus représentatives. Article 20 - Le Ministre de la Fonction Publique du travail et des Lois Sociales est chargé de l’exécution du présent décret qui sera publié au journal officiel de la république.


Fait à Antananarivo, le 06 Septembre 2011

PAR LE PREMIER MINISTRE Le Général de Brigade CHEF DU GOUVERNEMENT Albert Camille VITAL LE MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES

Henri RASAMOELINA

POUR AMPILIATION CONFORME Antananarivo, le

Le Secrétaire Général du Gouvernement

RALALA Roger Pierre DECRET N° 2005- 728 portant organisation et fonctionnement du Comité d’entreprise

Tanindrazana-Fahafahana-Fandrosoana —————

MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES ------------- DECRET N° 2005- 728 portant organisation et fonctionnement du comité d’entreprise - Vu la Constitution ; - Vu la Loi N° 2003- 044 du 28 juillet 2004 portant C ode du Travail ; - Vu le Décret n°2003-007 du 12 janvier 2003 portant nomination du Premier Ministre, Chef du Gouvernement ; - Vu le décret n°2003-008 du 16 janvier 2003, modifié par les décrets n°2004-001 du 5 janvier 2004, n°2004-680 du 5 juillet 2004, n°2004 -1076 du 7 décembre 2004, n° 2005- 144 du 17 mars 2005 et du décret n° 2005-700 du 19 octobre 2005 portant nomination des Membres du Gouvernement ; - Vu le Décret n°2004-198 du 1er février 2004 fixant les attributions du Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales ainsi que l’organisation générale de son Ministère ; - Vu le décret n°2005-329 du 31 mai 2005 abrogeant le décret n° 97-1149 du 18 septembre 1997 et portant création d’un Conseil National du Travail ; - Après avis du Conseil National du Travail réuni en Assemblée Générale le 20 octobre 2005 ; - Sur proposition du Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales ; - En Conseil du Gouvernement, DECRETE : CHAPITRE PREMIER – DISPOSITIONS GENERALES Article premier – Des comités d’entreprise sont obligatoirement constitués dans toutes entreprises ayant un effectif de 50 travailleurs et plus. L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement dans l’établissement, à l’exception des apprentis et des travailleurs engagés ou rémunérés à l’heure ou la journée mais ne totalisant pas au cours de l’année l’équivalent de six mois de travail.


Jusqu’à la mise en place du comité d’entreprise, ses attributions sont exercées provisoirement par les délégués du personnel. CHAPITRE II – ATTRIBUTIONS DU COMITE D’ENTREPRISE Article 2 – Le comité d’entreprise formule et examine à la demande de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle. Le comité d’entreprise peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l’entreprise. Il exerce ses missions sans préjudice des missions dévolues aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. Section I : Attributions économiques Article 3 – L’employeur doit fournir au comité d’entreprise tous les renseignements sur les motifs de chômage technique projeté par l’entreprise. Article 4 – Le comité d’entreprise est saisi obligatoirement et en temps utile de tout projet de licenciement collectif ou pour motif économique ainsi que du plan de redressement projeté par l’employeur. Il émet son avis dans les vingt jours qui suivent cette consultation et cet avis est transmis par les soins de l’employeur à l’inspecteur du travail du ressort. Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail et résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et classification professionnelles et des modes de rémunération. Article 5 – Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de la situation juridique et économique de l’entreprise. L’employeur doit indiquer les motifs des modifications projetées et consulter le comité d’entreprise sur les mesures qui sont envisagées à l’égard des salariés lorsque les modifications comportent des conséquences sur les relations de travail. Article 6 – Le comité d’entreprise est informé et consulté préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelle technologie lorsque celle-ci est susceptible d’avoir des conséquences sur l’emploi, les conditions de travail et les relations de travail en général. Article 7 – Le comité d’entreprise est informé et consulté de la décision de mise en œuvre dans l’entreprise des systèmes et techniques permettant la fixation du target. Article 8 – Un mois après chaque élection du comité d’entreprise, l’employeur lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser la forme juridique et l’organisation de l’entreprise, les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées. Article 9 – Une fois par an, l’employeur présente au comité d’entreprise un rapport d’ensemble écrit sur l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaires, les bénéfices ou pertes, les résultats globaux de la production en valeur et en volume. Article 10 – Le comité d’entreprise peut convoquer les commissaires au compte ou les experts pour recevoir leurs explications sur les différents documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l’entreprise. Article 11 – les membres du comité d’entreprise sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations ayant un caractère confidentiel données comme telles par l’employeur ou son représentant. Section II : Attributions sociales Article 12 – Les activités sociales et culturelles tendent à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que la cantine, la cité ouvrière, le centre de loisirs et de sport, le service médical autonome. Le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion convenue de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille. CHAPITRE III – FONCTIONNEMENT DU COMITE D’ENTREPRISE Article 13 - Les dépenses, notamment de fourniture, nécessaires au fonctionnement du comité d’entreprise sont prises en charge par l’employeur. Article 14 – A la fin de chaque année, le comité d’entreprise fait un compte-rendu détaillé de ses activités, qui est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage. CHAPITRE IV – COMPOSITION, ELECTION ET MODE DE DELIBERATION DU COMITE D’ENTREPRISE Section I : Composition et élection Article 15 – Le comité d’entreprise comprend l’employeur ou ses représentants, d’une part, et les représentants des travailleurs et les délégués syndicaux ou intersyndicaux, d’autre part.


A cet effet, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative désigne un délégué au comité d’entreprise. Ce délégué assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi l’effectif de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise stipulées à l’article 18 du présent décret. Les représentants élus comportent un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Les représentants élus des travailleurs sont élus pour un mandat de deux ans renouvelables. Article 16 – Les représentants sont élus par les travailleurs sur des listes établies par les organisations syndicales représentatives. Le nombre de représentants à élire est fixé comme suit : 1. de 50 à 100 travailleurs : 3 titulaires et 3 suppléants ; 2. de 101 à 400 travailleurs : 4 titulaires et 4 suppléants ; 3. de 401 à 900 travailleurs : 5 titulaires et 5 suppléants ; 4. de 901 à 2 000 travailleurs : 6 titulaires et 6 suppléants ; 5. de 2 001 à 3 500 travailleurs : 7 titulaires et 7 suppléants ; 6. de 3 501 à 5 500 travailleurs : 8 titulaires et 8 suppléants ; 7. de 5501 à 8 000 travailleurs : 9 titulaires et 9 suppléants ; 8. à partir de 8001 travailleurs : 10 titulaires et 10 suppléants. Article 17 – Sont électeurs les travailleurs des deux sexes, âgés de dix huit ans accomplis, ayant travaillé six mois au moins dans l’entreprise et n’ayant pas été condamnés pour crime ou délit à une peine privative de liberté avec ou sans sursis. Article 18 – Sont éligibles les travailleurs citoyens malagasy remplissant les conditions pour être électeurs et qui ont travaillé pendant douze mois au moins dans l’entreprise. Les parents et alliés de l’employeur jusqu’au troisième degré sont inéligibles. Article 19 – L’employeur organise l’élection des délégués des travailleurs membres du comité d’entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’élection des délégués du personnel. Article 20 – Le dossier de mise en place du comité d’entreprise, comprenant le procès-verbal d’élection des travailleurs membres du comité d’entreprise ainsi que les actes respectifs de désignation des représentants de l’employeur et des organisations syndicales tels que définis à l’article 15 du présent décret, est transmis par l’employeur à l’inspecteur du travail du ressort, dans un délai de trente jours à partir de la date de constitution. Article 21 – Les contestations relatives à l’élection des travailleurs membres du comité d’entreprise sont du ressort du tribunal du travail du lieu du principal établissement. Section II : Mode de délibération Article 22 – Au sein de chaque entreprise, le mode de délibération du comité d’entreprise est déterminé par un accord entre l’employeur, d’une part, et les représentants des organisations syndicales représentatives et les représentants des travailleurs, d’autre part. CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES : Article 23 – Les violations des dispositions du présent décret et ayant pour effet d’entraver la mise en place et le fonctionnement du comité d’entreprise sont punies des peines prévues à l’article 258 du code du travail. Article 24 – Le Ministre chargé du travail est chargé de l’application du présent décret qui sera publié au journal officiel de la République de Madagascar. Fait à Antananarivo, le 08 NOVEMBRE 2005 PAR LE PREMIER MINISTRE, CHEF DU GOUVERNEMENT, LE MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES RANJIVASON Jean Théodore


ARRETE N° 128-IGT DU 5 AOUT 1957

fixant les modalités d'application de l'article 101 du Code du travail outre-mer, instituant un bulletin individuel de paye et un registre des payements,

abrogeant l'arrêté n° 2115 - IGT du 25 octobre 1953 J.O. n° 3822 du 10.8.57, p. 1412)

1 - BULLETIN INDIVIDUEL DE PAYE

Article premier - Le bulletin de paye prévu par l'article 101 du Code du travail dans les

territoires d'outre-mer est établi dans la forme qu'il convient à l'employeur d'adopter. Il peut consister en un bordereau, une fiche, un reçu ou un carnet de salaires.

Dans ce dernier cas, le carnet doit se trouver constamment entre les mains du travailleur, sauf pendant le temps nécessaire à l'inscription des décomptes.

Art. 2 - Le bulletin de paye doit contenir les mentions suivantes :

1° Nom ou raison sociale et adresse de l'employeur, éventuellement indication de l'établissement ; 2° Nom et prénom du travailleur ; indication de son numéro d'inscription au registre d'employeur, de

sa catégorie et de son échelon dans sa classification professionnelle ; 3° Epoque correspondant à la paye ; 4° Décomposition du salaire de base acquis (heures normales, vacations, tâches, pièces, heures

supplémentaires) ; 5° Décomposition des avantages en nature et primes acquis ; 6° Déductions réglementaires diverses ; 7° Montant de la paye ; 8° Nombre de journées d'absences régulières et irrégulières (lorsque le carnet de bulletin de paye

tient lieu de registre des paiements). Art. 3 - N'est exigée aucune formalité de signature ou d'émargement sur le bulletin individuel de

paye. Toutefois, lorsque celui-ci est détaché d'un carnet à souches, le salarié peut être invité à apposer sa signature ou son empreinte sur le double du bulletin conservé par le chef d'entreprise, qui tient lieu en ce cas de la pièce prévue par l'article 101 du Code du travail.

Art. 4 - Le bulletin de paye est rédigé à l'encre ou à l'aide d'un procédé permettant d'obtenir

une écriture indélébile. Art. 5 - La remise de cette pièce justificative n'est pas obligatoire :

1° sur la demande de l'ayant droit, lorsqu’en raison de la cessation du contrat de travail, la rémunération lui est versée en dehors des dates habituelles de paiement ou de règlement ;

2° lorsque le travailleur a été engagé pour quelques heures ou pour une journée, pour une occupation de courte durée et que la périodicité de rémunération ne dépasse pas la journée.

II - REGISTRE DES PAIEMENTS

Art. 6 - Les mentions portées sur le bulletin de paye sont obligatoirement reproduites, à

l'occasion de chaque paiement qui contient également une comptabilité des absences suivant leurs causes.

Art. 7 - Le registre des paiements est tenu par ordre des dates, sans blancs, lacunes, ratures,

surcharges ni apostilles. Il est coté, paraphé et visé dans la forme ordinaire et sans frais par le président du tribunal de première instance ou le juge de paix à compétence étendue du lieu d'exploitation ou, à défaut de magistrat, par le chef de l'unité administrative.

Art. 8 - Il est mis sans déplacement à la disposition des inspecteurs du travail et des lois

sociales ou de leurs préposés et conservé pendant un délai d'un an suivant la dernière mention.


Art. 9 - Dans les entreprises comportant plusieurs établissements le registre est tenu au siège

de chaque établissement.

III - DISPENSES ET DEROGATIONS

Art. 10 - Sur demande écrite ou verbale adressée à l'inspecteur du travail et des lois sociales, une autorisation écrite de dispense de bulletin de paye et de registre des paiements peut être accordée aux employeurs dont l'entreprise ou l'établissement occupe moins de cinq travailleurs permanents non compris les gens de maison visés à l'article 14 ci-après. Les employeurs dispensés doivent pouvoir fournir, le cas échéant, toutes

justifications valables du paiement des salaires à leurs travailleurs. Cette dispense peut être révoquée à tout moment par l'inspecteur du travail et des lois sociales, notamment en cas d'infraction à la réglementation du travail.

Art. 11 - Les entreprises qui dressent à l'occasion de chaque paye des états récapitulatifs sur

feuilles séparées contenant toutes les indications figurant sur les bulletins sont dispensées de plein droit de la tenue du registre des paiements, à la condition que lesdits états ou feuilles soient numérotés et enliassés ou encartés dans une reliure mobile et suffisamment individualisés pour que l'on puisse facilement s'y reporter.

La même tolérance est admis, aux mêmes conditions, en faveur des entreprises qui, établissant un double bulletin de paye, en remettent un à l’intéressé et conservent l'autre.

Art. 12 - Lorsque le bulletin de paye est détaché d'un carnet à souches dont les feuilles fixes

portent une numérotation continue et dont la première et la dernière pages ont été dûment paraphées, ce carnet à souches vaut registre des paiements.

Art. 13 - Lorsque, en raison des dérogations ou tolérances ci-dessus prévues, le registre des

paiements ne contient pas une mention des absences, une comptabilité spéciale de celles-ci, suivant leurs causes, doit être tenue sur un registre particulier présentable à toute réquisition de l'inspecteur du travail et des lois sociales.

Art. 14 - Sont dispensées de plein droit de la délivrance d'un bulletin de paye et de la tenue

d'un registre des paiements les personnes n'employant que des gens de maison pour leurs seuls services personnels.

Art. 15 - Les infractions aux dispositions du présent arrêté sont punies conformément aux

dispositions de l'article premier, ß 2, du décret du 3 mai 1945 susvisé (1).

Art. 16 - Sont abrogées les dispositions de l’arrêté n° 2115-IGT du 26 octobre 1953. Toutefois les entreprises peuvent terminer l'utilisation des registres ancien modèle sur lesquels des mentions auraient déjà été portées à la date de publication du présent arrêté.

BULLETIN DE PAYE

(Modèle annexe à l’arrêté n° 128-IGT du 5 août 1957) Nom et raison sociale de l'employeur:...........................................….. Nom et prénoms du travailleur, n° matricule .................................… Paye du...................................................au...................................….. Salaire de base : ......................... (mois, journées ou heure) à .....................… ....................…. vacations ou pièces à .....................… ........................... heures supplémentaires à .....................…


........................... heures supplémentaires à .....................…

........................ .. autres heures supplémentaires à .....................… Primes et indemnités : ................................. ......................………… ................................. ......................………… REMUNERATION TOTALE BRUTE........ ......................…………… Déductions réglementaires: Avances............................................ ................................…… Nourriture et logement...................... .......................…………. Divers............................................... .................................….. TOTAL......................................……. .............................…… MONTANT DE LA PAYE..........................................................…..….. Avantages en nature...................................................................….…. Dates des journées d'absences régulières...................................….… Dates des journées d'absence irrégulières...................................……. Emargement du salarié : (A porter sur la souche ou sur le double du bulletin) Date :

PRIMES, INDEMNITES Commissions

, gratifications

diverses

TOTAL acces-soires

salaires

HEURES SUPPLEMENTAIR

ES

TOTAL salaire

s espèce

s acquis

AVANTAGES

en nature

DEDUCTIONS

sur salaires

PAYE

totale

nette

EMARGE-

MENTS (1)

Nature

Montant Nombr

e Tau

x Total

Loge-

ment

Nourri-ture

Nature

Montant

(1) Lorsque cet émargement n’est pas donné sur une autre pièce


DECRET N°2016-232-Fixant la valeur des points d’indice et salaires minima d’embauche et d’ancienneté par catégories professionnelles

REPOBLIKAN’I MADAGASIKARA

MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES …………………………………

DECRET N° 2016-232 Fixant les Salaires Minima d’Embauche et d’Ancienneté par catégorie professionnelle.

- Vu la Constitution ; - Vu la loi n° 2003-044 du 28 juillet 2004 portant Code du Travail et ses textes subséquents ; - Vu le Décret n° 80-148 du 18 juin 1980 fixant les salaires minima d’embauche et

d’ancienneté par branche d’activité ; - Vu le Décret n° 2015-021 du 14 Janvier 2015 portant nomination du Premier Ministre, Chef

du Gouvernement ; - Vu le Décret n° 2015-030 du 25 janvier 2015, complété et modifié par le décret 2016-070

du 02 février 2016 portant nomination des membres du Gouvernement ; - Vu le Décret n° 2015-268 du 03 mars 2015 fixant les attributions du Ministre de la Fonction

Publique, du Travail et des Lois Sociales ainsi que l’organisation générale de son Ministère ;

- Vu le Protocole d’accord des partenaires sociaux en date du 17 février 2016 ; Sur proposition du Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales ; En Conseil du Gouvernement,

DECRETE :

Article premier : A compter du 17 février 2016, la valeur du point d’indice pour le calcul des Salaires Minima d’Embauche et d’Ancienneté par catégorie professionnelle est de :

• Secteurs non agricoles : 0,6200 • Secteur agricole : 0,5450

Article 2 : Pour la catégorie M1-1A, le Salaire Minimum d’Embauche est fixé à :

• Secteurs non agricole : Ar 144 003 • Secteur agricole : Ar 146 060

Article 3 : La fixation des Salaires Minima d’Embauche et d’Ancienneté par catégorie professionnelle est annexée au présent décret.


Article 4 : Sans préjudice aux règles de passage automatique d’échelon fixées par l’Arrêté n° 405-IGT du 7 novembre 1957, les travailleurs bénéficiant d’une promotion au sein de l’entreprise dont ils relèvent, jouissent de l’indice immédiatement supérieur à son indice avant ladite promotion. Article 5 : Sont et demeurent abrogées toutes les dispositions contraires au présent décret, notamment celles du décret n° 2015-809 du 5 mai 2015 fixant les salaires minima d’embauche et d’ancienneté par catégorie professionnelle. Article 6 : En raison de l’urgence et conformément aux dispositions de l’article 6 de l’Ordonnance n° 62-041 du 19 septembre 1962 relative aux dispositions générales de droit interne et de droit international privé, le présent Décret entre immédiatement en vigueur dès qu’il aura reçu une publication par émission radio diffusée et télévisée, indépendamment de son insertion au Journal Officiel de la République. Article 7 : Le Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales, Le Ministre des Finances et du Budget et le Ministre de la Communication et des Relations avec les Institutions sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent Décret qui sera publié au Journal Officiel de la République. Fait à Antananarivo, le 05 avril 2016 PAR LE PREMIER MINISTRE, CHEF DU GOUVERNEMENT Le Général de Brigade Aérienne, Jean RAVELONARIVO LE MINISTRE DES FINANCES ET DU BUDGET LE MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES RAKOTOARIMANANA Maurice Gervais MAHARANTE Jean de Dieu

LE MINISTRE DE LA COMMUNICATION ET DES RELATIONS AVEC LES INSTITUTIONS

ANDRIANJATO RAZAFINDAMBO Vonison

POUR AMPLIATION CONFORME Antananarivo, le 07 avril 2016

LE SECRETAIRE GENERAL DU GOUVERNEMENT

ZAFINANDRO Armand

ANNEXE du décret n° 2016-232 portant fixation des Salaires Minima d’Embauche et d’Ancienneté par catégorie professionnelle

ANNEXE APPLICABLE A COMPTER DU 17 FEVRIER 2016

A- SECTEUR NON AGRICOLE


- Valeur point d’Indice= 0.6200 - Volume horaire mensuel= 173.33h

Embauche Ancienneté Catégorie professionnelle

Indice Salaire horaire (en Ar)

Salaire mensuel (en Ar)



M1 – A1 1340 830.80 144 003.00 1375 852.50 147 764.00 M2 – 1B 1345 833.90 144 540.00 1415 877.30 152 062.00 OS1 - 2A 1355 840.10 145 615.00 1420 880.40 152 600.00 OS2 – 2B 1395 864.90 149 913.00 1485 920.70 159 585.00 OS3 – 3A 1480 917.60 159 048.00 1575 976.50 169 257.00 OP1A – 3B 1580 979.60 169 794.00 1725 1069.50 185 376.00 OP1B – 4A 1680 1041.60 180 541.00 1830 1134.60 196 660.00 OP2A – 4B 1840 1140.80 197 735.00 2075 1286.50 222 989.00 OP2B – 5A 2120 1314.40 227 825.00 2435 1509.70 261 676.00 OP3 – 5B 2475 1 534.50 265 975.00 2715 1 683.30 291 766.00

B-SECTEUR AGRICOLE - Valeur point d’Indice= 0.5450 - Volume horaire mensuel= 200h Embauche Ancienneté

Catégorie professionnelle





M1 – A1 1340 730.30 146 060.00 1375 749.38 149 875.00 M2 – 1B 1345 733.03 146 605.00 1415 771.18 154 235.00 OS1 - 2A 1355 738.48 147 695.00 1420 773.90 154 780.00 OS2 – 2B 1395 760.28 152 055.00 1485 809.33 161 865.00 OS3 – 3A 1480 806.60 161 320.00 1575 858.38 171 675.00 OP1A – 3B 1580 861.10 172 220.00 1725 940.13 188 025.00 OP1B – 4A 1680 915.60 183 120.00 1830 997.35 199 470.00 OP2A – 4B 1840 1002.80 200 560.00 2075 1130.88 226 175.00 OP2B – 5A 2120 1155.40 231 080.00 2435 1327.08 265 415.00 OP3 – 5B 2475 1348.88 269 775.00 2715 1479.68 295 935.00

Antananarivo, le 05 avril 2016

PAR LE PREMIER MINISTRE, CHEF DU GOUVERNEMENT Le Général de Brigade Aérienne, Jean RAVELONARIVO

POUR AMPLIATION CONFORME

Antananarivo, le 07 Avril 2016 LE SECRETAIRE GENERAL DU GOUVERNEMENT

ZAFINANDRO Armand


DECRET N° 68-172 DU 18 AVRIL 1968 portant réglementation des heures supplémentaires

DECRET N° 68-172 DU 18 AVRIL 1968 portant réglementation des heures supplémentaires de travail et fixant les majorations de

salaire pour le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés (J.O. n° 588 du 4.5.68, p. 886) modifié et complété par décret n°72-226 du 6 juillet 1972

(JO n°147 du 15.7.72, p.1465)

Article premier - Dans les industries et professions soumises à une durée de travail de quarante heures par semaine ou de 2.400 heures par an, les heures supplémentaires de travail sont autorisées dans la limite de vingt heures par semaine, dans les conditions ci-après.

Art. 2 - Les dépassements prévisibles de la durée du travail fixée dans les différentes

branches d'activité en application des dispositions de l'article 73 de l'ordonnance n° 60-119 sont soumis à l’autorisation écrite préalable de l’inspecteur du travail et des lois sociales. Cette autorisation qui précise la période et les modalités d’application des heures supplémentaires est donnée sur demande motivée soit par un surcroît extraordinaire de travail, soit par la nécessité de maintenir ou d'accroître la production, soit par la pénurie de main-d'œuvre.

En cas de nécessité urgente et imprévisible, le recours à des heures supplémentaires doit être précédé de l’envoi à l'inspecteur du travail et des lois sociales d'une lettre recommandée précisant le motif et la durée du dépassement de l'horaire habituel.

Les heures supplémentaires sont interdites pour les travailleurs appartenant à des professions atteintes de chômage et qui auront fait l'objet d'arrêtés du Ministre du Travail et des lois sociales.

Elles donnent lieu aux majorations de salaire suivantes : a. Pour chacune des huit premières heures supplémentaires dans la semaine : 30 p. 100 du salaire

horaire au minimum ; b. Pour chacune des suivantes : 50 p. 100.

Les heures de travail effectuées au cours de la semaine sont décomptées à partir de la reprise de l'activité de l'établissement ou de la relève de l'équipe de nuit le lundi matin.

Art. 3 - (Décret n°72-226 du 6.7.72) Le salaire des heures de travail effectuées la nuit, le

dimanche et les jours fériés est majoré comme suit : a. Travail de nuit habituel du salaire horaire au minimum : 30 p. 100 ; b. Travail de nuit occasionnel : 50 p. 100 ; c. Travail de jour le dimanche : 40 p. 100 ; d. Travail de jour le Jour de l'An (1er janvier), le 29 mars, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le

jour de l'Ascension, le 26 juin (proclamation de l'Indépendance), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 25 décembre (Noël) : 50 p. 100. Est réputé travail de nuit le travail effectué entre vingt-deux heures et cinq heures. Les majorations fixées au présent article ne s'ajoutent pas entre elles, elles se cumulent éventuellement par addition avec les majorations pour heures supplémentaires fixées à l'article 2 ci-dessus.

Toutefois dans les établissements travaillant sans interruption par équipes alternées, dans les usines à feu continu, le travail de nuit est réputé habituel et donne lieu à une majoration au moins égale à 30 p. 100 du salaire au minimum.

Les travailleurs employés exceptionnellement le 1er mai (Fête du travail), reçoivent, en plus de leur salaire, l'indemnité prévue par l'article 28 du décret n° 62-150 du 28 mars 1962.

Art. 4 - Dans le salaire effectif pris en considération pour le calcul des majorations sont

comprises les primes inhérentes à la nature du travail effectué telles que primes de danger ou d'insalubrité.

Par contre en sont exclues les primes non inhérentes à la nature du travail, telles que primes d'ancienneté et d'assiduité, ainsi que les primes de panier, d'outillage, de salissure, d'usure de vêtements, de transports, etc.

Les passages automatiques d’échelon en application de l’arrêté n° 405-IGT du 7 novembre 1957 ne tiennent pas lieu de majoration d'ancienneté.


Art. 5 - Les infractions aux dispositions du présent décret qui pendra effet le second lundi qui suivra sa publication au Journal officiel sont punies conformément aux dispositions des articles 135 et 139 de l'ordonnance n° 60-119 du 1er octobre 1960.

Art. 6 - Sont abrogés l'arrêté n° 2417-IGT du 10 décembre 1953, l'article 11 de l'arrêté n° 124-

IGT du 18 janvier 1954, et généralement toutes dispositions contraires à celles du présent décret. Art. 7 - Le Vice-Président du Gouvernement chargé du ministère du travail et des lois sociales

est chargé de l'exécution du présent décret qui sera publié au Journal Officiel de la République. DECRET N° 2007 - 563 relatif au travail des enfants REPOBLIKAN’I MADAGASIKARA Tanindrazana-Fahafahana-Fandrosoana ----------------- MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES DECRET N° 2007 - 563 relatif au travail des enfants LE PREMIER MINISTRE, CHEF DU GOUVERNEMENT - Vu la Constitution, - Vu la Loi N°98-021 du 20 Décembre 1998 autorisant la ratification de la Convention Internationale du Travail N° 138 concernant l’âge minimum d’admission à l’emploi par Madagascar. - Vu la Loi N°2000-023 du 1er Décembre 2000 portant ratification de la Convention Internationale du Travail N°182 concernant l’interdiction des pires formes de travail des enfants - Vu la Loi N°2003-044 du 28 juillet 2004, portant C ode du Travail - Vu le Mémorandum d’accord entre le Gouvernement malgache et l’Organisation Internationale du Travail en date du 03 juin 2004, - Vu le Décret N°99-391 du 26 Mai 1999 portant la ratification de la Convention Internationale du Travail N° 138 concernant l’âge minimum, - Vu le Décret N° 2001-23 du 5 Février 2001 portant la ratification de la Convention Internationale du Travail N° 182 concernant l’inter diction des pires formes de travail des enfants - Vu le Décret n°2004-985 du 12 Octobre 2004 portant création, missions et composition du Comité National de Lutte contre le Travail des Enfants (CNLTE), modifié par le Décret n°2005 - 523 du 09 Août 2005 portant modification de certaines dispositions des articles dudit Décret, - Vu le Décret N° 2007-022 du 20 Janvier 2007 portant nomination du Premier Ministre, Chef du Gouvernement, - Vu le Décret N° 2007-025 du 25 Janvier 2007 modifié par le Décret N°2007- 120 du 19 Février 2007 portant nomination des membres du Gouvernement, - Après avis du CNLTE en date du 17 Mars 2006 - Après avis du CRDE en date du 20 mars 2007 - Après avis du CNT en date du 31 mai 2007 - Sur proposition du Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales, - En Conseil du Gouvernement, DECRETE Article premier : Le présent décret fixe les modalités d’application de la loi n°2003-044 du 28 juillet 2004 portant Code du travail quant aux dispositions relatives aux enfants. CHAPITRE PREMIER DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES ENFANTS Article 2 : En application des dispositions de l’article 100 de la Loi N°2003-044 du 28 juillet 2004 portant Code du Travail, les enfants de 15 ans et plus peuvent être embauchés pour exécuter des travaux légers. Sont considérés comme travaux légers : - les travaux qui n’excédent pas leur force ;


- les travaux qui ne présentent pas des causes de danger ; - les travaux qui ne sont pas susceptibles de nuire à leur santé ou à leur développement physique, mental, spirituel, moral ou social. Article 3 : En application des dispositions de l’article 102 de la Loi N°2003-044 du 28 juillet 2004 portant Code du Travail, les enfants entre 14 et 15 ans peuvent être exceptionnellement autorisés par l’inspecteur du travail à exécuter des travaux légers, s’ils ont terminé leur scolarité obligatoire. La délivrance de l’autorisation par l’Inspecteur du Travail est conditionnée par le résultat d’une enquête préalable du Service de l’Inspection du Travail sur les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité du travail, l’environnement au travail, la protection, la santé et la scolarité de l’enfant et les circonstances locales dont les modalités de l’enquête seront fixées par l’arrêté du Ministre en charge du travail après avis du Comité National de la Lutte contre le Travail des Enfants (CNLTE). L’autorisation de l’Inspecteur du Travail est délivrée à titre révocable. Article 4 : Dans tous les cas, l’emploi des enfants de l’un ou de l’autre sexe est formellement interdit après 18 Heures. Article 5 : Tout recrutement d’enfants doit donner obligatoirement lieu à : - l’établissement d’une liste nominative ; - la production du certificat médical prévu à l’article 9 de l’arrête N° 2003-1162 du 15 Novembre 2003 organisant la médecine d’entreprise correspondant à la dite liste ; - toutes pièces administratives justifiant l’âge de l’enfant ; - l’établissement par écrit d’un accord parental dûment signé par le père et la mère ou une personne ayant autorité sur l’enfant. Ces documents doivent être adressés à l’Inspecteur du Travail du ressort dans les huit jours à compter de la date de recrutement. Article 6 : L’employeur doit tenir un registre spécial mentionnant toutes informations utiles concernant l’enfant recruté à savoir identité complète, genre d’emploi, salaire, nombre d’heures de travail, état de santé, renseignement sur la scolarité, situation des parents. Article 7 : Toute personne physique ou morale employant des enfants doit veiller au respect des bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique. Il est interdit d’exercer toute forme de violence de quelque nature que ce soit à leur encontre. Article 8 : Les enfants peuvent porter, traîner ou pousser, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du lieu habituel du travail, des charges qui ne dépassent pas les poids suivants : Port de fardeaux - des Garçons de 15 à 17 ans : 20 kg - des filles de 15 à 17 ans : 10 kg Transport sur brouettes en dehors des mines et des carrières : - Garçons de 15 à 17 ans : 40kg Transport sur véhicule à trois ou quatre roues en dehors des mines et des carrières. - Garçon de 15 à 17 ans : 60 kg Transport sur charrettes à bras en dehors des mines et des carrières : - Garçons de 15 à 17 ans : 60 kg Transport sur tricycle porteur - Garçons de 15 à 17 ans : 75 kg Article 9 : Les enfants admis à l’emploi doivent passer systématiquement un examen médical tous les semestres par un médecin agréé ou le médecin d’entreprise à la charge de l’employeur sauf recommandations spéciales du médecin. CHAPITRE II DES PIRES FORMES DE TRAVAIL Article 10 : Au sens de la Convention Internationale du Travail N°182 relative à l’interdiction des pires formes du travail des enfants et conformément aux dispositions de la loi n°2003-044 du


28 juillet 2004 portant Code du travail, les enfants de moins de 18 ans de l’un ou de l’autre sexe ne peuvent être employés à des travaux immoraux, des travaux excédant leur force, des travaux forcés et des travaux dangereux ou insalubres. SECTION I TRAVAUX A CARACTERE IMMORAL Article 11 : Il est interdit d’employer les enfants aux travaux de caractère immoral notamment à la confection, à la manutention et à la vente d’écrits imprimés, affiches, dessins, gravures, peintures, emblèmes, images, film, disque compacte et autres objets dont la vente, l’offre, l’exposition, l’affichage ou la distribution sont réprimés par les lois pénales ou qui, sans tomber sous le coup de ces lois, sont contraires aux bonnes mœurs. Il est également interdit d’employer les enfants dans les locaux où s’exécutent les travaux énumérés à l’alinéa précédent. Article 12 : Il est prohibé d’employer les enfants dans les bars, les discothèques, les casinos, les maisons de jeux, les cabarets. Il en est de même des étalages extérieurs se trouvant à proximité des lieux susvisés ainsi que de tout autre lieu public où sont consommés des boissons alcoolisées. Article 13 : Le recrutement, l’utilisation, l’offre et l’emploi des enfants de l’un ou l’autre sexe à des fins de prostitution, de production de matériel pornographique ou de spectacles pornographiques, l’exploitation sexuelle à des fins commerciales sont interdits. Aux fins du présent article : - le terme « recrutement, utilisation, exploitation, offre et emploi des enfants » désigne tout acte faisant intervenir l’engagement d’un enfant à toutes activités sexuelles et le transfert de celui-ci à une autre personne ou à un autre groupe de personne contre rémunération ou promesse d’avantage de quelque nature que ce soit ; - le terme « prostitution des enfants » ou « exploitation sexuelle à des fins commerciales » désigne toute utilisation d’un enfant aux fins d’activités sexuelles contre rémunération ou tout autre forme d’avantage ; - le terme « pornographique mettant en scène des enfants » désigne toute représentation, par quelque moyen que ce soit, d’un enfant s’adonnant à des activités sexuelles explicites, réelles ou simulées, ou toute représentation des organes sexuels d’un enfant, à des fins principalement sexuelles. Article 14 : Le recrutement, l’utilisation, l’offre et l’emploi des enfants de l’un ou de l’autre sexe à la production et au trafic de stupéfiants sont interdits. On entend par « trafic de stupéfiants » toute offre, mise en vente, distribution, courtage, vente, livraison à quelque titre que ce soit, envoi, expédition, transport, achat, détention ou emploi de drogues. SECTION II TRAVAUX FORCES DES ENFANTS Article 15 : Toutes les formes de travail forcé ou obligatoire notamment la vente et la traite des enfants, l’utilisation des enfants comme gage pour payer la dette de la famille, l’esclavage, le recrutement forcé ou obligatoire en vue de l’utilisation des enfants dans des conflits armées sont interdits. Les enfants ne devraient en aucun cas faire l’objet d’un enrôlement obligatoire dans les forces armées. Aux fins du présent article : - le terme travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. - sont considérés comme « traite des enfants » le recrutement, le transport, le transfert, l’hébergement ou l’accueil d’un enfant aux fins d’exploitation. Article 16 : L’emploi des enfants comme domestiques ou gens de maison est formellement interdit. SECTION III TRAVAUX DANGEREUX OU INSALUBRES


Article 17 : Les enfants ne peuvent être employés dans un chantier où l’on utilise des véhicules et engins mobiles ainsi que des appareils pouvant occasionner des accidents notamment : - les appareils élévateurs tels les ascenseurs, les monte-charges, les grues - les machines motrices et génératrices Article 18 : Il est interdit d’employer les enfants aux machines ou mécanisme en marche susceptibles d’occasionner un accident notamment : - des machines à coudre mues par des pédales ou par des moteurs électriques. - des machines à battre, broyer, calandrer, couper et découper, écraser, hacher, laminer, malaxer, mélanger, pétrir, presser, triturer, scier, trancher, meuler. Article 19 : Les enfants ne peuvent être employés : - dans un endroit où l’on manipule des matières inflammables, des matières toxiques tels que les produits chimiques et les pesticides, - dans un atelier destiné à la préparation, à la distillation ou à la manipulation des substances corrosives, vénéneuses et des celles qui dégagent des gaz délétères ou explosibles. - dans un atelier où se dégagent des poussières nuisibles Article 20 : Il est interdit d’employer les enfants à la cueillette des plantes toxiques ou à risques. Article 21 : La même interdiction s’applique aux travaux dangereux, ou malsains tels que travaux en hauteur dans les bâtiments, travaux dans les abattoirs publics et privés d’animaux, travaux dans les établissements curatifs comme ceux comportant un danger de contagion ou d’infection, l’aiguisage ou le polissage à sec des objets en métal et des verres ou cristaux, le battage ou le grattage à sec des plombs carbonatés. Article 22 : Les enfants ne peuvent être recrutés pour tous travaux d’exploitation des mines et des carrières. CHAPITRE III DISPOSITIONS DIVERSES Article 23 : Les infractions aux dispositions du présent décret sont réprimées conformément aux dispositions de l’article 261 de la Loi n° 2003 – 044 du 28 Juillet 2004 portant Code du Travail. Article 24 : Les sanctions pénales prévues par le Code Pénal (art.332 à art.347) sont applicables aux infractions aux articles 11, 12 et 13. Article 25 : Sont abrogées toutes dispositions contraires au présent décret notamment le décret n°62-152 du 28 mars 1962. Article 26 : Les Ministres des Ministères figurés dans le CNLTE à savoir le Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales, le Ministre auprès de la Présidence de la République chargé de la Décentralisation et de l’Aménagement du Territoire, le Ministre de la Justice, Garde de Sceaux, le Ministre de la Santé et du Planning Familial, le Ministre de l’Education Nationale et de la Recherche Scientifique, le Ministre de l’Agriculture, d’Elevage et de la Pêche, le Ministre des Sports, le Ministre des Télécommunications, des Postes et de la Communication, le Ministre des Transports et du Tourisme, le Ministre des Mines, le Secrétaire d’Etat auprès du Ministère de l’Intérieur Chargé de la Sécurité Publique sont chargés chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent décret qui sera enregistré et publié au journal officiel de la République. Fait à Antananarivo le, 03 Juillet 2007 Le Premier Ministre, Chef du Gouvernement et Ministre de l’Intérieur Charles RABEMANANJARA Le Ministre chargé de la Décentralisation et de l’Aménagement du Territoire Yvan RANDRIASANDRATRINIONY LOI N° 2004-004 du 26 juillet 2004 portant Orientation générale du Système d'Education, d'Enseignement et de Formation à Madagascar


EXPOSE DES MOTIFS La stratégie de lutte contre la pauvreté vise à promouvoir un processus de développement économique et social rapide et durable. Le système éducatif se doit d'y participer activement, d'où les plans d'actions traduits en termes opérationnels dans les missions et objectifs des différents sous-secteurs de l'éducation. En soutien à la volonté présidentielle de prioriser l'éducation-formation et conformément à l'engagement du Gouvernement pour l'Education Pour Tous, l'objectif principal dans le secteur éducatif est celui d'assurer à tous les enfants malgaches un enseignement fondamental de neuf ans. Ces nouvelles dispositions permettront un enseignement secondaire de qualité qui donnera aux élèves la possibilité soit de poursuivre avec succès les études dans le cycle universitaire, soit d'intégrer la formation professionnelle, soit de rentrer dans la vie active avec les instruments de base nécessaires. Toutefois, il est reconnu que le secteur non formel reste un complément nécessaire à l'éducation formelle. C'est pourquoi une réactualisation de la législation en vigueur est nécessaire afin de clarifier les rôles de chacun tout en réaffirmant que l'éducation non formelle fait partie intégrante du système éducatif global. Il s'avère aussi nécessaire de spécifier le rôle des différents partenaires qu'il s'agisse des élèves, des parents, des communautés éducatives ou des collectivités territoriales. En effet, si le principe de partenariat a été accepté dans l'ancienne loi n° 94-033, sa mise en œuvre laissait à désirer. La présente loi:-rappelle les droits fondamentaux à l'éducation;-définit plus clairement le rôle des partenaires en fixant: -les pouvoirs et compétences de l'Etat; -les pouvoirs et compétences des collectivités territoriales; -les pouvoirs et compétences des partenaires reconnues: parents, élèves et communautés éducatives - fixe l'organisation du système éducatif en structurant les secteurs. -régule les relations entre les établissements publics et privés. -introduit la Culture de l'évaluation, du contrôle et de la bonne gouvernance. Ce texte comprend six titres et comporte 77 articles. Les dispositions de la loi n° 94-033 non contraire aux orientations nouvelles ont été reprises intégralement. D'autres dispositions qui correspondent aux nouvelles directives ont été introduites. Tel est l'objet de la présente loi. LOI N° 2004-004 portant Orientation générale du Système d'Education, d'Enseignement et de Formation à Madagascar TITRE PREMIER -PRINCIPES FONDAMENTAUX SECTION PREMIERE Droits à l'éducation et à la formation Article premier. L'éducation est une priorité nationale absolue, et l'enseignement est obligatoire à partir de l'âge de six ans. Article 2. La République de Madagascar, conformément aux droits et devoirs économiques, sociaux et culturels énoncés dans la Constitution, et fidèle aux engagements internationaux du peuple malagasy, reconnaît à toute personne - enfant, adolescent, et adulte - le droit à l'éducation, à l'enseignement et à la formation. Article 3. L'Etat s'engage à instaurer un système d'éducation, d'enseignement et de formation capable d'assurer l'épanouissement intellectuel, physique, moral, civique et artistique de chaque individu. Certaines valeurs culturelles spécifiques au pays, telles que les notions "aina", de "fanahy maha-olona", de "hasina", de "fihavanana" doivent être prises en considération.


Article 4. L'éducation, l'enseignement et la formation malagasy doivent préparer l'individu à une vie active intégrée dans le développement social, économique et culturel du pays. Pour la réalisation de cet objectif, ils doivent notamment: - promouvoir et libérer l'initiative individuelle et des communautés de base; - favoriser la créativité; - cultiver le goût de l'effort ; - développer l'esprit d'entreprise et de compétition, le souci de l'efficacité, le sens de la communication, la recherche de l'excellence dans le résultat ; - et parvenir à produire des citoyens suffisamment instruits et aptes à assurer l'exploitation rationnelle des richesses naturelles potentielles, afin de hisser notre pays au rang des nations les plus développées, tout en conservant sa sagesse légendaire. SECTION II-Pouvoirs et Compétences de l'Etat Article 5. L'Etat garantit à toute personne, dans les conditions définies par voie réglementaire, le respect et le bénéfice de ses droits à l'éducation, à l'enseignement et à la formation. Article 6. Les Ministres chargés de l'éducation, de l'enseignement et de la formation définissent et mettent en œuvre à travers un contrat de résultat, la politique nationale en matière d'éducation, d'enseignement et de formation, adoptée en Conseil de Gouvernement. Les modes de relation entre les Ministères chargés de l'éducation, de l'enseignement et de la formation et les autres départements ministériels sont définis par voie réglementaire. Article 7. Après les concertations d'usage, tant entre les départements ministériels qu'avec les partenaires et les usagers, les Ministres chargés de l'éducation, de l'enseignement et de la formation, en vue de répondre aux besoins économiques et sociaux se doivent de définir les stratégies et les moyens; assurer en la matière le contrôle des qualifications; délivrer les diplômes et attester l'équivalence des titres correspondants. Article 8. Les Ministres chargés de l'éducation, de renseignement et de la formation, après avis motivé du Gouvernement, peuvent prononcer par arrêté, l'interdiction d'exercer à l'encontre de toute personne physique ou morale dont le maintien en activité constituerait un danger pour la santé et la sécurité physique ou morales des enfants, des adolescents ou des adultes, à elle confiés. Le droit de la défense de l'intéressé est garanti devant les instances juridictionnelles compétentes. SECTION III-Pouvoirs et compétences des collectivités territoriales Article 9. Les Collectivités Territoriales administrent les affaires éducatives à elles dévolues par la loi. Après les concertations d'usage avec les partenaires et les acteurs du système d'éducation, d'enseignement et de formation de la collectivité concernée, elles élaborent et mettent en œuvre à travers un contrat de résultat, une stratégie de développement en parfaite conformité avec la politique nationale d'éducation, d'enseignement et de formation. Les modes de relation entre les Ministères chargés de l'éducation, de l'enseignement et de la formation et les collectivités territoriales sont définis par voie réglementaire. Article 10. Les services déconcentrés des Ministères chargés de l'éducation, de l'enseignement et de la formation sont responsables du bon déroulement des actions d'éducation, d'enseignement et de formation relevant de leur juridiction respective. A ce titre, ils en assurent l'appui et le contrôle. SECTION IV-Pouvoirs et Compétences des partenaires Article 11. L'Etat adopte comme règle dans l'exécution de sa politique d'éducation et de formation, le Partenariat Public-Privé. En conséquence, est reconnu le rôle de partenaire à part entière, aux organismes publics et privés, aux associations intéressées à la promotion et au développement du système d'éducation, d'enseignement et de formation, notamment: - les familles, les organismes familiaux et communautaires; - les établissements d'enseignement privé;


- les organisations non gouvernementales et les autres associations volontaires; - les institutions de recherche et les opérateurs économiques. Les modes de relation entre les Ministères chargés de l'éducation, de l'enseignement et de la formation et les différents partenaires sont définis par voie réglementaire. Article 12. Tous les partenaires privés agréés, dans les domaines de l'enseignement, l'éducation, et la formation, participent aux missions des Ministères chargés de l'éducation, de l'enseignement et de la formation. Dans le cadre d'une convention suivie d'un contrat de résultat, ils exécutent des tâches précises conformes à la politique nationale d'éducation. Les conditions d'attribution ou de retrait de l'agrément sont fixées par voie réglementaire. SECTION V-Des fonctions de l'école et des établissements d'enseignement, de formation Article 13. L'école, les établissements d'enseignement et de formation assurent des fonctions d'éducation, de formation et de qualifications. Article 14. L'école, les établissements d'enseignement et de formation doivent, en collaboration et avec la complémentarité des familles et de la société, veiller à inculquer aux enfants, aux adolescents et aux jeunes les sens de la responsabilité et de l'initiative, ainsi que le respect des bonnes mœurs et des règles de bonne conduite. En outre, ils sont appelés à : - développer en eux le sens civique et les valeurs de la citoyenneté; - développer la personnalité de l'individu, dans toutes ses dimensions: physique, affective, psychique, mentale et morale, en garantissant le droit à la construction de sa personne de manière à aiguiser son esprit critique et sa volonté. Article 15. L'école et les établissements d'enseignement et de formation, veillent, dans le cadre de leur fonction d'instruction, à garantir à tous les apprenants, un enseignement et une éducation de qualité qui leur permettent d'acquérir une culture générale et des savoirs théoriques et pratiques, de développer leurs dons et leurs aptitudes à apprendre par eux-mêmes et de s'insérer ainsi dans la société du savoir et du savoir-faire. L'école et les établissements d'enseignement et de formation sont appelés essentiellement à donner aux apprenants les moyens: - de maîtriser la langue malagasy, de par son statut de langue maternelle et nationale; - de maîtriser deux langues étrangères au moins. Ils doivent par ailleurs s'attacher: - à développer les différentes formes d'intelligence sensible, pratique et abstraite; - à développer les capacités de communication des élèves et l'usage des différentes formes d'expression: langagière, artistique, symbolique et corporelle; - à leur assurer la maîtrise des technologies de l'information et de la communication et à les doter de la capacité d'en faire usage dans tous les domaines; - à les préparer à faire face à l'avenir de façon à être en mesure de s'adapter aux changements et d'y contribuer positivement avec détermination. Article 16. L'école et les établissements d'enseignement et de formation veillent, dans le cadre de leur fonction de qualification, à développer des compétences et des savoir-faire chez les apprenants, en rapport avec leur âge et selon le cycle d'études. Les établissements de formation professionnelle et de l'enseignement supérieur ont la charge de consolider ces compétences. A cette fin, l'école et les établissements de formation et d'enseignement supérieur, sont appelés à faire acquérir aux apprenants l'aptitude à utiliser le savoir et le savoir-faire acquis pour la recherche de solutions alternatives dans la résolution des problèmes auxquels ils peuvent être confrontés à : - s'adapter aux changements; - prendre des initiatives et à innover; - travailler en groupe;


- apprendre tout au long de leur vie. SECTION VI-Droits et obligations de l'élève / apprenant Article 17. L'élève/apprenant est au centre de l’action éducative et des activités de formation. Article 18. L'élève/apprenant a droit à une information diversifiée et complète sur tout ce qui a trait à l'orientation scolaire et universitaire afin qu'il puisse choisir en connaissance de cause et avec conviction son parcours scolaire et professionnel. Article 19. Le personnel de l'éducation et de 'a formation doit, en s'acquittant de leurs devoirs professionnels, se conformer aux principes d'équité et d'égalité des chances et établir avec les élèves des rapports fondés sur l'honnêteté, l'objectivité et le respect de la personne de l'enfant et du jeune, et de leurs droits. Article 20. Il est du devoir de l'élève/ apprenant de respecter l'enseignant formateur et tous les membres de la communauté éducative et de s'astreindre aux exigences imposées par le respect dû à l'établissement d'éducation et de formation. Article 21. L'organisation de la vie scolaire, de formation et estudiantine est fixée par voie réglementaire. Le régime disciplinaire des établissements d'enseignement et de formation est fixé par arrêté des Ministres chargés de l'éducation, de l'enseignement et de la formation. TITRE II-DE L'ORGANISATION DU SYSTEME D'EDUCATION, D'ENSEIGNEMENT ET DE FORMATION CHAPITRE PREMIER-PRINCIPES ET ORGANISATIONS Article 22. La mission de l'Etat est d'assurer pour tous les Malgaches une éducation de qualité. Le secteur de l'Education, de l'Enseignement et de la Formation comprend: l'Education et la Formation Non Formelle; l'Education et la Formation Formelle; Article 23. La double cohérence interne et externe, les principes d'unité et de diversité, la garantie de continuité, de complémentarité, d'interdépendance et de synergie, ainsi que le souci de performance et de progrès constants fondent et structurent l'organisation du système d'éducation, d'enseignement et de formation malagasy-. Article 24. Des objectifs et des buts terminaux fixent l'organisation des enseignements et des formations dans les différents niveaux et types d'éducation. d'enseignement et de formation préalablement inventoriés CHAPITRE II DE L'EDUCATION NON FORMELLE Article 25. L'éducation non formelle est constituée de toutes les activités éducatives et de formation assurée en dehors du système éducatif; formel. Elle est destinée à offrir des possibilités d'apprentissage et de formation à tous ceux qui n'ont pas bénéficié des structures du système formel. Elle doit permettre à des personnes de tous âges d'acquérir les connaissances utiles, les compétences professionnelles, une culture générale et des aptitudes civiques favorisant l'épanouissement de leur personnalité dans la dignité. Elle doit permettre à tous les citoyens de s'intégrer dans la société où ils vivent, de leur donner les instruments socio -culturels nécessaires pour la développer et vivre sans complexe dans toute autre société humaine. Elle commence dans la famille, et est continuée dans les communautés de base, puis dans les structures adaptées à chaque situation, dans les collectivités territoriales. Article 26. L'éducation non formelle fait partie intégrante du système éducatif global et relève des Ministères ayant en charge des activités d'éducation et de formation.


Article 27. L'éducation non formelle comprend: - l'Ecole infantile; - l'alphabétisation fonctionnelle; - l'Education à la citoyenneté et au civisme. SECTION PREMIERE-L'école infantile Article 28. L'Ecole infantile comprend: - les nurseries qui prennent en charge les bébés de zéro à deux ans; - les jardins d'enfants qui s'occupent de la garde des enfants de deux et trois ans; - les écoles maternelles assurant l'éducation des enfants de trois à cinq ans. Article 29. Les nurseries déchargent les parents de leurs bébés pour leur permettre de vaquer en toute confiance à leurs obligations familiales et professionnelles. Elles ont pour objectif la sécurité des bébés qui leur sont confiés: hygiène et soins, nourriture, jeux et socialisation. Article 30. Les jardins d'enfants ont pour vocation l'évei1 et la socialisation des enfants par des activités sensorielles et motrices, des activités de communication, d'expression orale, des chansons, des dessins et des récitations pour enfants. Article 31. L'école maternelle est une école à vocation d'éveil et d'ouverture aux activités socialisantes et éducatives préparant au système formel: activités sensori-motrices, activités de communication et d'expression orale et écrite, activités scientifiques et techniques. Article 32. Le régime général de l'éducation et de la formation non formelle ainsi que l'organisation de toutes les activités d'éducation et de formation de ce secteur sont fixés par voie de décret. SECTION II L'Alphabétisation fonctionnelle Article 33. L'alphabétisation fonctionnelle se donne pour objectif de favoriser la mobilisation des acquis en lecture, écriture et calcul au profit de la vie quotidienne, familiale et communautaire. Article 34. Des partenaires sociaux - organisations non gouvernementales (ONG), organisations confessionnelles et autres associations - exécutent le programme d'Alphabétisation Fonctionnelle en collaboration étroite avec les Ministères chargés de l'éducation et de la formation, et avec les Collectivités territoriales. Article 35. Tout projet d'alphabétisation fonctionnelle doit se prolonger par la mise en place de programmes post alphabétisation pour la maintenance et la capitalisation des acquis. Il doit contribuer à la création d'un environnement lettré dans des structures d'apprentissage de proximité aux métiers de base. SECTION III-L'Education à la citoyenneté et au civisme Article 36. L'éducation à la citoyenneté et au civisme a pour composantes: l'éducation citoyenne et patriotique; l'éducation à la vie familiale et communautaire: l'éducation au développement et à l'environnement; l'éducation à l'hygiène et à la santé familiale et villageoise, en particulier la prévention et à la lutte contre le VIH/SIDA. Article 37. L'éducation à la citoyenneté et au civisme a pour objectifs: d'informer, de former et d'encadrer tout citoyen sur ses droits et ses devoirs comme membre d'une famille, d'un village ou d'un quartier, d'une collectivité territoriale, d'une nation; de développer la conscience et le respect des droits et des libertés de l'homme, la pratique de la démocratie et la fierté de l'identité nationale; de former le citoyen à la sauvegarde et à l'extension de l'environnement et du patrimoine national, tant culturel, matériel qu'immatériel; de compléter et de parfaire ses compétences et ses capacités pour en faire un citoyen poli, honnête, éclairé, responsable et actif. L'éducation à la citoyenneté et au civisme s'adresse à toutes les personnes de tous âges. L'Office National de l’Education de Masse et du Civisme en est le fer de lance. L'application de cet article sera définie par voie de décret.


CHAPITRE III-DE L'EDUCATION FORMELLE Article 38. L'éducation formelle comprend: l'éducation fondamentale; l'enseignement secondaire; la formation technique et professionnelle; l'enseignement supérieur et la formation universitaire. SECTION PREMIERE- L'Education fondamentale: Mission - Organisation – Objectifs Article 39. L'éducation fondamentale est dispensée sur une durée de neuf ans et accueille les enfants à partir de l'âge de six ans. Article 40. L'éducation fondamentale a pour mission d'instruire les enfants et les jeunes et les initier à des savoirs théoriques et pratiques essentiels à leur intégration positive dans la vie active ou dans l'enseignement secondaire. Article 41. L'éducation fondamentale comprend deux cycles: l'éducation fondamentale du premier cycle (EF1) de CINQ ans; l'éducation fondamentale du second cycle (EF2) de QUATRE ans. Article 42. L'éducation fondamentale du premier cycle (EF1), dispensée dans les Ecoles Primaires, a pour objectifs spécifiques: l’acquisition des compétences clés dans les domaines cognitifs, sensori-moteur et socio- -affectif; l'initiation aux valeurs civiques et de citoyenneté, et aux exigences du vivre ensemble; la maîtrise de l'environnement technique, temporel et spatial de proximité. Elle est sanctionnée à la fin du cycle par un certificat. Article 43. L'éducation fondamentale du deuxième cycle (EF2) , dispensée dans les collèges, a pour objectifs de : renforcer chez l'élève les compétences utiles dans la vie courante: lire- communiquer oralement et par écrit en langue nationale et à maîtriser deux langues étrangères ; faire acquérir les connaissances et les aptitudes requises dans les domaines des mathématiques, des sciences, de la technologie, des sciences humaines, des arts et des sports et ce, afin qu'il puisse poursuivre ses études dans le cursus suivant ou qu'il intègre les filières de la formation professionnelle ou s'insérer dans la société. La fin de cycle est sanctionnée par un Brevet. Article 44. L'organisation de l'éducation fondamentale, la répartition des cours, les programmes et les méthodes d'enseignement, le suivi et l'évaluation de toutes les activités éducatives, le calendrier scolaire, sont définis par voie réglementaire. SECTION II- L'enseignement secondaire Article 45. L'enseignement secondaire est ouvert aux élèves ayant terminé les cycles fondamentaux. Article 46. L'enseignement secondaire est d'une durée de trois ans. Il vise à doter l'élève, en plus d'une culture générale solide, d'une formation approfondie qui lui donne la possibilité de poursuivre ses études dans le cycle universitaire soit d'intégrer la formation professionnelle, soit de rentrer dans la vie active. Article 47. Le baccalauréat est l'examen de fin d'études du secondaire, il permet la poursuite des études dans l'enseignement supérieur. La fréquentation du secondaire est certifiée par une attestation faisant état du niveau atteint. Le régime général du secondaire, l'organisation de l'action éducative qui y est menée, ainsi que l'évaluation par le baccalauréat, sont définis par voie réglementaire. SECTION III-La Formation Technique et Professionnelle Article 48. La Formation Technique et Professionnelle a pour mission de former les jeunes et adultes, selon les besoins réels et évolutifs de l'économie. Elle contribue au développement socio -- culturel et économique de la famille, de la région et de la nation.


L'économie de marché, le partenariat, l'autonomie, la cohérence et l'excellence technique et professionnelle déterminent les principes généraux de l'organisation et du fonctionnement du dispositif de la Formation Technique et Professionnelle. Article 49. La formation technique et professionnelle permet à toute personne, jeune ou adulte, individuellement ou en association: de favoriser sa promotion sociale pour l'accès aux différents niveaux de cultures professionnelles et de qualifications par le développement de l'apprentissage des métiers de base (AMB) ; d'acquérir des compétences de base techniques, technologiques et des compétences spécifiques liées à une filière professionnelle dans une formation initiale; la formation initiale permet soit de s'insérer sur le marché du travail, soit de poursuivre dans la formation professionnalisante correspondant à toute catégorie d'emploi définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur; de se perfectionner, de s'adapter à l'évolution et au changement des techniques, des technologiques aux conditions de travail en vue d'une reconversion ou d'un pré-emploi par l'intermédiaire de la formation continue. Article 50. Le sous-secteur de la Formation Technique et Professionnelle met en place une structure adéquate en matière de : Conseil, concertation pour toute question de stratégies et de politiques relatives au développement de la Formation Technique et Professionnelle; Elaboration, actualisation, évaluation des curricula conformément à la prévision de la demande sociale économique; Orientation pédagogique et professionnelle et suivi post- formation. Article 51. La structure, la mission, les attributions des centres, établissements, instituts et des groupements d'établissements de formation technique et professionnelle publics et privés, sont définies par voie réglementaire. Le recrutement, le régime et t'organisation généraux des examens et concours sont définis par voie réglementaire. La fréquentation des centres et établissements de formation technique et professionnelle est certifiée par une attestation faisant état du niveau atteint. L'équivalence des titres délivrée par les centres et les établissements de formation technique et professionnelle est définie par voie réglementaire SECTION IV- De l'enseignement Supérieur et des Recherches Scientifiques Article 52. Pour un développement rapide et durable, le pays doit se doter d'un enseignement supérieur moderne, appuyé et alimenté par une recherche performante. Article 53. Des structures sont mises en place pour: anticiper le développement dans tous les secteurs de la vie nationale; identifier les besoins du pays en ressources humaines; déterminer les formations et les recherches pertinentes; assurer la relève au niveau des enseignants-chercheurs. Elles sont définies par voie réglementaire. Article 54. Un processus contractuel entre les institutions d'enseignement supérieur et de recherches et les opérateurs du secteur privé est établi afin de répondre aux besoins du marché de travail et de l'économie. Article 55. Pour améliorer l'efficacité interne et externe des établissements d'enseignement supérieur, il est mis en place un système leur permettant de disposer des ressources propres. La participation des bénéficiaires au financement de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche est encouragée. La structure, la mission, les attributions des centres, établissements, instituts et des regroupements d'établissement publics et privés d'enseignement supérieur sont définies par voie réglementaire. TITRE III-DES ETABLISSEMENTS D'ENSEIGNEMENT PRIVES Article 56. Les personnes physiques et morales peuvent créer des établissements éducatifs et d'enseignement privés et pourvoir à leurs dépenses après obtention d'une autorisation des autorités chargées de l'éducation- enseignement et formation. Les conditions d'octroi de l'autorisation sont fixées par voie réglementaire. Le propriétaire ainsi que le Directeur effectif d'un établissement éducatif privé doit être de nationalité malagasy sauf autorisation spéciale délivrée


par le Ministre responsable. Le Directeur de l'établissement doit faire partie du personnel enseignant ou du personnel d'encadrement pédagogique. En outre, il est exigé qu'aucune des deux personnes concernées n'ait fait l'objet d'une condamnation judiciaire pour crime ou pour délit intentionnel. Article 57. Les établissements d'enseignement privés doivent recruter une partie de leur personnel enseignant à plein temps. La proportion de ces enseignants est fixée par arrêté du Ministre chargé de l'Education qui prend en considération la nécessité de disposer d'un personnel éducatif permanent. Ne peuvent être recrutées pour le travail ou l'enseignement dans les établissements privés des personnes ayant fait l'objet d'une condamnation judiciaire pour crime ou pour délit intentionnel contre des personnes ou des biens. Article 58. Les établissements d'enseignement privés sont tenus d'appliquer les programmes officiels en vigueur dans les établissements scolaires d'enseignement public. Peuvent être créés des établissements éducatifs privés avec des programmes et des régimes d'études particuliers, après autorisation du Ministre chargé de l'Education. Article 59. Les élèves des établissements éducatifs et d'enseignement privés peuvent intégrer les établissements scolaires publics, conformément à la réglementation en vigueur. Ils ont aussi le droit de se présenter aux examens et aux concours nationaux, conformément à la réglementation en vigueur. Article 60. Les établissements éducatifs privés sont soumis à l'inspection pédagogique, administrative et sanitaire de services des Ministères compétents en vue de vérifier l'application des conditions fixées par la présente loi et par les décrets et arrêtés y afférents. Article 61. En cas de manquement à l'une des obligations énoncées dans ce chapitre ou de non-respect des bonnes mœurs et des règles de l'hygiène et de la sécurité dans l'établissement éducatif, le propriétaire se voit retirer, après son audition, l'autorisation citée à l'article 56 de la présente loi sans préjudice des sanctions prévues par la législation en vigueur. Article 62. En cas de retrait de l'autorisation prévu à l'article 61, l'autorité tutelle peut, si l'intérêt des enfants ou des élèves l'exige, demander au juge des référés territorialement compétent de nommer un gérant parmi les membres du personnel éducatif, sur proposition de l'autorité de tutelle, qui dirige l'établissement pendant une période déterminée ne dépassant pas l'année qui suit. TITRE IV-LE PERSONNEL DU SYSTEME D'EDUCATION, D'ENSEIGNEMENT ET DE FORMATION Article 63. Le personnel éducatif est constitué des enseignants, des formateurs, des inspecteurs, des planificateurs, du personnel d'encadrement, des conseillers en information et en orientation scolaire et universitaire, des conseillers en éducation et en formation, des surveillants et des agents administratifs et techniques. Article 64. Tous les membres du personnel éducatif, sont astreints, tout au long de leur carrière, à la formation continue qui est une nécessité dictée par les mutations qui affectent le savoir et la société et par l'évolution des métiers. La formation des formateurs et la formation continue sont organisées au profit des membres du personnel éducatif selon les exigences dictées par t'évolution des méthodes et moyens d'enseignement et de son contenu, l'intérêt des élèves et de l'école, et les besoins liés à la promotion professionnelle. Article 65. Les membres de la communauté éducative assument, dans la coopération et complémentarité avec les parents, les tâches qui leur sont dévolues, dans le cadre des missions essentielles de l'école et des établissements d'enseignement. TITRE V-DE L'EVALUATION, DES RECHERCHES ET DU CONTROLE


Article 66. Dans le cadre du développement rapide et durable de l'éducation et de la formation, et dans l'unique souci de l'intérêt général, les instances d'évaluation et de contrôle, de conseil et de planification sont au regard de la Nation, parmi les garantes de l'efficacité et de la rentabilité du système d'éducation et de formation, ainsi que de sa fidélité aux principes fondamentaux définis par la présente loi. Toutes les composantes du système éducatif font l'objet d'une évaluation périodique et régulière. Les différentes évaluations ont pour but de mesurer objectivement le rendement du système scolaire, celui des établissements qui en relèvent et des personnels qui y exercent, ainsi que les acquis des élèves, de manière à pouvoir introduire les correctifs et les aménagements nécessaires pour la réalisation des objectifs fixés. Article 67. La recherche pédagogique constitue un puissant facteur d'amélioration de la qualité de l'apprentissage, du rendement de l'école et de sa mise à niveau en vue de répondre aux normes internationales dans le domaine de l'éducation. Article 68. La recherche en éducation couvre le domaine de la pédagogie, les méthodes 'enseignement, les programmes, les moyens didactiques, les pratiques des enseignants, la vie scolaire, l'évaluation, ainsi que les études comparées dans l'éducation et l'enseignement. Article 69. La recherche en éducation est organisée au sein d'institutions spécialisées et en collaboration avec les centres de recherche et les institutions universitaires. Article 70. Dans le cadre de la politique nationale de lutte contre la corruption et eu égard aux principes de la bonne gouvernance, de la justice et de la transparence exigées pour le développement rapide et durable, il s'avère indispensable que la fonction “ CONTROLE” ait une place primordiale dans la gestion des affaires de l'Etat. Les Ministères chargés de l'éducation et de la formation ne dérogent pas à ces principes. Ils veillent scrupuleusement à la gestion stricte de son personnel, des fonds qui leur sont alloués, des matériels mis à sa disposition, et de l'efficacité de l'éducation et de la formation des apprenants. Article 71. Les contrôles hiérarchiques sont réalisés au niveau des différents organes des Ministères chargés de l'éducation et de la formation. Ils sont assurés par toutes les autorités responsables d'unités éducatives ou formatives, et par leurs supérieurs hiérarchiques. Les contrôles hiérarchiques doivent se faire aussi au sein des services centraux et décentralisés. Article 72. Les contrôles - inspections, comme les contrôles hiérarchiques, sont internes, sauf qu'ils sont ordonnés directement par le Ministre responsable. Article 73. L'organe d'inspection est inscrit dans l'organigramme des Ministères chargés de l'éducation et de la formation. I1 est représenté jusqu'au niveau décentralisé. Sa mission consiste à veiller à la bonne exécution de la politique nationale d'éducation et de formation en matière de contrôle de l'excellence du travail du personnel de ce secteur et des organes rattachés ou sous tutelle, indépendamment des audits externes. Article 74. Les performances de chaque agent sont évaluées au regard des référentiels professionnels qui les concernent d'une part, et comparativement aux indicateurs de qualité, d'efficacité et de résultats du travail de l'unité où ils exercent, d'autre part. Les référentiels et les indicateurs sont portés à la connaissance de tous par voie réglementaire. Ils sont vérifiés lors des contrôles et des inspections. A part les contrôles hiérarchiques, les contrôles - inspections sont assurées par les spécialistes en la matière . Article 75. La mise en oeuvre des actions de contrôles -inspections définies par la présente loi d'orientation exige la présence de moyens humains, financiers et matériels adéquats. Les modalités d'application des présentes dispositions sont définies par voie réglementaire. TITRE VI-DISPOSITIONS DIVERSES ET TRANSITOIRES


Article 76. La restructuration du système d'éducation et de formation prend effet à compter de la promulgation de la présente loi. Article 77. Toutes dispositions contraires à la présente loi sont et demeurent abrogées, notamment la loi n°94-033 du 13 mars 1995. CONSTITUTION DE LA REPUBLIQUE DE MADAGASCAR TITRE II -DES LIBERTES, DES DROITS ET DES DEVOIRS DES CITOYENS SOUS-TITRE II -DES DROITS ET DES DEVOIRS ECONOMIQUES, SOCIAUX ET CULTURELS Article 23.- Tout enfant a droit à l'instruction et à l'éducation sous la responsabilité des parents dans le respect de leur liberté de choix. L'Etat s'engage à développer la formation professionnelle. Article 24.- L'Etat organise un enseignement public, gratuit et accessible à tous. L'enseignement primaire est obligatoire pour tous. Article 31.- L'Etat reconnaît le droit de tout travailleur de défendre ses intérêts par l'action syndicale et en particulier par la liberté de fonder un syndicat. L'adhésion à un syndicat est libre. Article 32.- Tout travailleur a le droit de participer, notamment par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination des règles et des conditions de travail. DECRET N°2013-337 sur l’uniformisation de l’âge de la retraite pour l’homme et la femme MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES DECRET N°2013-337 portant modification des dispositions des articles 268 et 287 du Code de Prévoyance Sociale fixant l’âge d’ouverture du droit à prestations et des dispositions de l’article 122 du Code de Prévoyance Sociale fixant la procédure de mise en demeure.

LE PREMIER MINISTRE, CHEF DU GOUVERNEMENT Vu la Constitution, Vu la Loi n° 2011-14 du 28 décembre 2011 portant insertion dans l’ordonnancement juridique interne de la feuille de route signée par les acteurs politiques malgaches le 17 septembre 2011 Vu la loi n°68-023 du 17 décembre 1968 instituant un régime de retraites et créant la Caisse Nationale de Prévoyance sociale ; Vu la loi n°2003-44 du 28 juillet 2004 portant Code du Travail et les textes subséquents ; Vu le decret n°69-145 du 08 avril 1969 fixant le Code de Prévoyance Sociale Vu le decret n°2011-653 du 28 octobre 2011 portant nomination du Premier Ministre, Chef du Gouvernement de la transition d’Union Nationale ; Vu le decret n°2011-687 du 21 novembre 2011 modifié par les decrets n°2012-495 et n°2012-496 du 13 avril 2012 portant nomination des membres du Gouvernement de la Transition d’Union Nationale ; Vu le decret n°2012-032 du 10 janvier 2012 fixant les attributions du Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois sociales ainsi que l’organisation générale de son ministère, Sur proposition du Ministre de la Fonction Publique du travail et des Lois sociales,


Après avis du Conseil National du Travail, En Conseil du Gouvernement,

DECRETE ; Article premier : Les dispositions des articles 268, 287 et 122 du décret n°69-145 du 08 avril 1969 fixant le Code de Prévoyance Sociale sont modifiées comme suit :

Article 268(nouveau) : « L’âge normal d’ouverture du droit à prestations est de soixante ans pour les travailleurs de sexe masculin et féminin ; Il est diminué de cinq ans pour les travailleurs régis par le Code maritime ; Il peut être abaissé de cinq ans au maximum en cas d’incapacité de travail médicalement constatée Cet âge est également diminué de dix ans pour le travailleur décédé avant l’âge normal d’ouverture droit aux prestations de vieillesse. » Aticle 287(nouveau) : « Le travailleur qui n’atteindrait pas ce minimum de vingt-huit(28) trimestres de cotisations exigé pour la pension de vieillesse mais justifierait d’au moins cent trimestres de cotisations, aura droit à une prestation proportionnelle de vieillesse. » Artilce 122(nouveau) : « La mise en demeure d’un débiteur de la Caisse est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou notifiée par les contrôleurs assermentés de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale. Elle comporte la majoration automatique de 10p.100 prévue ci-dessus et éventuellement une taxation d’office établissant le montant des cotisations dues. »

Article 2 : Toutes dispositions antérieures contraires au présent décret sont et demeurent abrogées. Article 3 : En raison de l’urgence et conformément aux dispositions de l’article 6 de l’ordonnance n°62-041 du 19 septembre 1962 relative aux dispositions générales de droit interne et de droit international privé, le présent décret entre immédiatement en vigueur dès qu’il aura reçu une publication par émission radio diffusée et télévisée, indépendamment de son insertion au Journal Officiel de la République. Article 4 : Le ministre des Finances et du Budget et le Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent décret qui sera enregistré et publié au Journal Officiel de la république. Antananarivo le 14 mai 2013 Par le Premier Ministre Chef du Gouvernement Jean Omer BERIZIKY Le Ministre de la Fonction Publique, Le Ministre des Finances et du Budget Du Travail et des Lois sociales Tabera RANDRIAMANANTSOA Hery RAJAONARIMAMPIANINA Le Ministre de la Communication Harry Laurent RAHAJASON POUR AMPLIATION CONFORME Antananarivo, le 02 juillet 2013 Le Secrétaire Général du Gouvernement RALALA Roger Pierre

globalg.a.p. risk-assessment on social practice … · niveau considéré de dialogue ou de...

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