Ord och ingen handling?

- en studie i Försäkringskassans interna likabehandlingsarbete

Magisteruppsats 15 hp

H2KTR

Göteborgs Universitet

Institutionen för filosofi, lingvistik & vetenskapsteori

Kommunikatörsprogrammet med inriktning mot myndigheter och offentlig förvaltning

VT 2012

Författare: Pernilla Olsson

Handledare: Cajsa Ottesjö

Examinator: Staffan Larsson

Abstract

Is Försäkringskassan, one of Sweden’s largest organizations, an equal place to work in? Do

sex, ethnical background or age matter when being treated by colleagues and managers? In

this thesis I try to, through interviews with both the Human Resources-departement and some

administrators at Försäkringskassan, find the answers to how the organization’s internal work

regarding equality functions. To help me with the analysis I use both discourse theory and

gender theory. I find a discrepancy between the Human Resources-department’s and the

administrators’ view of how the internal equality work is run. The administrators points at a

heavy work load as a strong contributing element for not having the time to discuss questions

related to equal treatment. Few of them have read the equal opportunities plan. The plan gets

lost in the rest of all the information coming ”from above”. However, everyone being

interviewed agree that Försäkringskassan is a very equal place to work at.

Key words: likabehandling, likabehandlingsplan, jämlikhet, jämställdhet, diskriminering,

Diskrimineringslagen, mångfald, genussystemet, diskurs, Försäkringskassan.

2

Innehåll

1. Disposition…………………………………………………………6

2. Inledning och bakgrund…………………………………………..6

3. Syfte och frågeställning…………………………………………...7

4. Metod och material……………………………………………….7

4.1. Verifiering – validitet, reliabilitet och generaliserbarhet……………...9

4.2. Informanter…………………………………………………………….9

4.3. Material………………………………………………………………10

5. Tidigare forskning……………………………………………….10

6. Teori………………………………………………………………11

6.1. Diskursteori…………………………………………………………..11

6.1.1. Kritisk diskursanalys………………………………………………………13

6.2. Genusteori……………………………………………………………14

6.2.1. Hirdman och genussystemet………………………………………………14

6.2.2. Den feministiska paradoxen……………………………………………….14

6.2.3. Diskurs och genus…………………………………………………………15

6.3. Teoretisk begreppsapparat……………………………………………15

6.3.1. Vad är genus och vad är kön?......................................................................15

6.3.2. Vad är skillnaden på jämlikhet och jämställdhet?........................................15

6.3.3. Vad är mångfald?.........................................................................................16

6.3.4. Vad är likabehandling?................................................................................16

6.3.5. Vad är diskriminering?.................................................................................17

6.4. Den svenska arbetsmarknaden, lagar och likabehandlingsplaner……17

6.4.1. Hur ser den svenska arbetsmarknaden ut idag?...........................................17

6.4.2. Vad säger lagen?..........................................................................................18

6.4.3. Vad är en likabehandlingsplan?...................................................................20

3

7. Resultat och analys…………………………………..…………..21

7.1. Om Försäkringskassan……………………………………………….21

7.2. Försäkringskassans likabehandlingsplan……………………………..22

7.3. Försäkringskassans övriga policydokument rörande likabehandling...23

7.3.1. Försäkringskassans likabehandlingspolicy………………………………..23

7.3.2. Försäkringskassans lönepolicy…………………………………………….23

7.3.3. Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling………..24

7.4. HR-avdelningens arbete med likabehandling inom

Försäkringskassan………………………………………………………...24

7.4.1. Tankar om jämställdhet och mångfald…………………………………….24

7.4.2. Klimatet på Försäkringskassan……………………………………………25

7.4.3. HR-avdelningens interna likabehandlingsarbete…………………………..26

7.4.4. Jämställdhetssatsning 2011………………………………………………..26

7.4.5. Likabehandlingsplanen……………………………………………………28

7.4.6 Rekryteringsprocessen - skickligheten främst……………………………..28

7.4.7. Individuell lönesättning……………………………………………………29

7.4.8. Störst fokus på det externa likabehandlingsarbetet………………………..30

7.5. Handläggarnas upplevelse av HR-avdelningens arbete med likabehandling inom Försäkringskassan………………………………….31

7.5.1. Tankar om jämställdhet och mångfald…………………………………….31

7.5.2. Isärhållandet av kön……………………………………………………….33

7.5.3. Försäkringskassan – en jämlik arbetsplats?.................................................34

7.5.4. Attityder till den individuella lönesättningen……………………………...35

7.5.5. Likabehandlingsarbetet inte tillräckligt implementerat…………………...36

7.5.6. Fokus på det externa likabehandlingsarbetet……………………………...38

7.5.7. Tidsbristen en viktig faktor………………………………………………..39

7.5.8. Handläggarnas kunskap om likabehandlingsplanen………………………39

7.5.9. Initiativ uppifrån och ”fina ord”…………………………………………...40

4

8. Slutsatser och diskussion………………………………………..42

8.1. Förslag till vidare forskning………………………………………….47

9. Sammanfattning…………………………………………………47

10. Litteratur………………………………………………………..49

10.1. Försäkringskassans dokument………………………………………50

10.2. Lagar………………………………………………………………...50

10.3. Övriga källor………………………………………………………...50

Bilaga 1. Intervjufrågor till HR-avdelningen

Bilaga 2. Intervjufrågor till handläggarna

5

1. Disposition

Nedan följer ett inledande kapitel samt syfte och frågeställning för denna uppsats. Sedan

redogörs för val av metod följt av ett stycke som kort berättar om mina informanter samt ett

stycke om material. Efter detta kommer ett kapitel som behandlar tidigare forskning innan jag

redogör för mina teoretiska utgångspunkter. Först behandlas diskursteori, följt av genusteori

samt en redogörelse för ett antal teoretiska begrepp. Sedan redogörs för hur den svenska

arbetsmarknaden ser ut idag, med avseende på jämlikhet. Jag går också igenom

Diskrimineringslagen samt vad en likabehandlingsplan är. Efter detta följer en resultat- och

analysdel där jag först berättar om Försäkringskassans likabehandlingsplan och övriga

dokument som berör likabehandling innan jag börjar på resultat och analys av mina

intervjusvar. På detta följer ett kapitel där jag diskuterar de slutsatser jag kommit fram till i

min analys samt ett kort stycke om förslag till vidare forskning. Sist, efter ett kapitel som

sammanfattar hela uppsatsen, hittas en litteraturlista. Bifogat finns också två dokument med

mina intervjufrågor.

2. Inledning och bakgrund

Den 22 februari har GP rubriken ”Här får kvinnor plats” (GP 2012-02-22 s. 14). Artikeln

handlar om den göteborgska arkitektbyrån Radar. Enligt Radar duger det inte att de flesta

beslutsfattare på stadsbyggnadsområdet är män. De anställda på byrån är överens om att

grupper med olika typer av erfarenheter tillsammans fattar bättre beslut än grupper som är allt

för homogena. På Radar arbetar sex kvinnor och fem män och här är en jämställd fördelning

mellan könen en viktig fråga.

Radar är inte den enda arbetsplatsen som tänker på mångfald. Ett annat exempel är en av

Sveriges största myndigheter, nämligen Försäkringskassan. Försäkringskassan, så som övriga

myndigheter i Sverige, arbetar på uppdrag av riksdag och regering. Varje myndighet har en

instruktion som beskriver dess grundläggande uppgifter samt de regler som gäller för

myndigheten. I Försäkringskassans instruktion står bland annat att myndigheten, förutom

uppenbara uppgifter som att ge information till berörda om socialförsäkringen och övriga

förmåner och ersättningar som myndigheten ansvarar för, ska ”integrera ett

jämställdhetsperspektiv i sin verksamhet” (SFS 2009:1174).

Vad menas med ett jämställdhetsperspektiv och vad betyder det rent konkret för

verksamheten? Känner de anställda på myndigheten till sådant som Försäkringskassans

6

jämställdhets- och mångfaldsplan? Består denna plan bara av ord eller är dessa ord också

implementerade i hela eller delar av verksamheten? Vad är de anställdas upplevelse av

likabehandlingen på den arbetsplats som är Försäkringskassan? Med så många frågor kände

jag ett behov av att söka svaret på följande undran: hur står det egentligen till med den interna

likabehandlingen på Försäkringskassan?

3. Syfte och frågeställning

Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur arbetet med likabehandling på

Försäkringskassan ser ut och hur kommunikationen gällande de frågor som rör likabehandling

fungerar mellan de som arbetar med dessa frågor (HR-avdelningen) och de som jobbar ute i

verksamheten (handläggarna). Jag har valt att inrikta mig på det interna

likabehandlingsarbetet. Givetvis har de anställda på Försäkringskassan ett stort ansvar att

bemöta sina försäkringskunder på ett jämlikt och respektfullt sätt, således är också det externa

likabehandlingsarbetet intressant, men det hade blivit ett för stort ämne för den här uppsatsen

att inkludera även det externa perspektivet.

På Försäkringskassan ansvarar Human Resources-avdelningen (HR), tillsammans med

respektive platschef, för frågor som rör jämställdhet, likabehandling och mångfald. Med hjälp

av intervjuer med både HR-avdelningen och ett antal handläggare på Försäkringskassan söker

jag svaren på nedanstående frågeställning:

1. Hur arbetar HR-avdelningen på Försäkringskassan med den interna likabehandlingen?

2. Hur upplever handläggarna på Försäkringskassan HR-avdelningens arbete med den interna

likabehandlingen?

3. Hur fungerar arbetet med Försäkringskassans likabehandlingsplan?

4. Metod och material

För att kunna besvara min frågeställning har jag valt att göra en kvalitativ studie i form av

intervjuer med några av de anställda på Försäkringskassan. Intervjutekniken är ett hantverk

som kräver både noga förberedelse och övning. Till min hjälp har jag Steinar Kvale och

Svend Brinkmanns Den kvalitativa forskningsintervjun (2009). I denna bok läggs stort fokus

på metodologiska och etiska frågor kring en intervju. Anonymitet och informerat samtycke är

två av grundstenarna i intervjutekniken, att den intervjuade får vara anonym i redovisningen

7

av undersökningsresultaten är självklart. Informerat samtycke betyder i sin tur att forskaren

informerar de som ska bli intervjuade om det allmänna syftet med undersökningen, om hur

den i stort är upplagd och om de risker och fördelar som eventuellt är förenade med att delta i

undersökningen. Informerat samtyckte innebär också att intervjupersonerna deltar frivilligt

samt har rätt att när som helst dra sig ur projektet (Kvale & Brinkmann 2009:87).

Enligt Kvale och Brinkmann har en intervjustudie sju stadier. Det första stadiet är

tematisering, här formuleras undersökningens syfte. Nästa steg är planeringsfasen, vilket

innebär att uppläggningen av undersökningen planeras med hänsyn till alla sju stadierna innan

intervjuerna påbörjas. I denna fas tas hänsyn till vilken kunskap som eftersträvas och med

beaktande av de moraliska konsekvenserna av undersökningen. I steg tre genomförs själva

intervjuerna enligt en intervjuguide och med ett reflekterande förhållningssätt till den

eftersökta kunskapen. Steg fyra innebär att intervjumaterialet förbereds för analys, i mitt fall

utgörs detta av en transkriberingsfas. Vid transkriberingen överförs talspråket i de inspelade

intervjuerna till skriftspråk. Nästa steg är själva analysen av intervjumaterialet. Lämpliga

analysmetoder avgörs utifrån undersökningens syfte och på grundval av intervjumaterialets

karaktär. Näst sista steget är verifiering. Här fastställs intervjuresultatens validitet, reliabilitet

och generaliserbarhet. Slutligen görs en rapportering där resultatet av undersökningen och en

redogörelse för de metoder som använts presenteras i en form som motsvarar vetenskapliga

kriterier, som beaktar de etiska aspekterna av undersökningen samt leder till en läsbar produkt

(ibid.).

I en intervju ska forskaren sträva efter att förstå världen som intervjupersonerna själva

upplever den (Esaiasson et. al. 2012:253). Vid utformandet av intervjuguiden (det vill säga

intervjufrågorna) ska hänsyn tas till både form och innehåll. Att tänka på form innebär att

forskaren ser till att skapa en dynamisk situation där samtalet är levande, vilket är tänkt att

bidra till att intervjupersonen hela tiden ska känna sig motiverad att berätta om sina

upplevelser och erfarenheter. Innehållet, i sin tur, ska knyta an till undersökningens

problemställning. En grundregel är att alla frågor i en intervjuguide ska vara lätta att förstå,

korta samt befriade från akademisk jargong. Målet med intervjun är att framkalla spontana

beskrivningar som utgår från intervjupersonernas egen verklighet (ibid. s. 264). Slutligen är

det viktigt att se sin egen roll som forskare i intervjusituationen. Det finns alltid en risk för så

kallade intervjueffekter, det vill säga att svaren kan bli olika beroende på vem som ställer

frågorna, en risk som dock inte bör överdrivas (ibid. s. 267).

8

Jag använder mig av så kallade strukturerade intervjuer, vilket betyder att jag har ett fast

frågeformulär som jag utgår från. Frågorna är också öppna, det vill säga att det under

intervjuns gång finns utrymme för följdfrågor (Trost 2005:21).

4.1 Verifiering – validitet, reliabilitet och generaliserbarhet

Validitet handlar om studiens giltighet, undersöker metoden vad den är avsedd att undersöka?

Reliabilitet handlar om forskningsresultatens konsistens och tillförlitlighet, skulle resultaten

kunna reproduceras vid andra tidpunkter och av andra forskare (Esaiasson et. al. s. 262-263)?

Slutligen handlar uttrycket generaliserbarhet om huruvida resultaten av en intervjustudie kan

överföras till andra undersökningspersoner och situationer. Kvale och Brinkmann

rekommenderar dock att vi kanske inte ska ställa oss frågan om intervjuresultaten kan

generaliseras i största allmänhet, utan om den kunskap som producerats i en specifik intervju

kan överföras till andra relevanta situationer (Kvale & Brinkmann 2009:280-281).

4.2 Informanter

I min studie har jag intervjuat en kvinna som arbetar på Försäkringskassans HR-

avdelning samt två kvinnor och två män som arbetar som handläggare. Jag har låtit

kvinnan på HR-avdelningen, som jag valt att kalla Karin, få berätta om hur myndigheten

arbetar med likabehandlingsfrågor internt. Sedan har jag jämfört det Karin berättat med

de intervjuade handläggarnas syn på och erfarenheter av likabehandlingsarbetet inom

Försäkringskassan.

Alla informanter, bortsett från en kvinna i sextioårsåldern, är mellan 30-35 år. De har

fått fingerade namn, Karin, Gunilla, Jasmine, Gustaf och Peter, för att det inte ska kunna

gå att identifiera vilka de är. För att underlätta min undersökning har jag även valt att

göra en geografisk avgränsning, då alla mina informanter arbetar på något av

Försäkringskassans kontor i Göteborg. Urvalet har varit ett så kallat bekvämlighetsurval.

Det betyder att ”man tar vad man råkar finna” och fyller på med intervjupersoner allt

eftersom man finner sådana personer som tycks passa för själva syftet med

undersökningen (Trost 2005:120). Detta har skett genom att jag varit i kontakt med

Försäkringskassan, som slussat mig vidare till lämpliga informanter. Ett par stycken av

informanterna har jag kommit i kontakt med via bekantas bekanta.

9

4.3 Material

Mitt material består, förutom av intervjusvaren från mina informanter, av Försäkringskassans

likabehandlingsplan (kallad Lika värde – Jämställdhets- och mångfaldsplan) samt ytterligare

tre av myndighetens dokument rörande likabehandling och mångfald.

5. Tidigare forskning

Förekomsten av forskning skiljer sig i omfattning för olika diskrimineringsgrunder. Den

mesta forskningen berör kön och jämställdhet, medan exempelvis tillgänglighet för personer

med funktionsnedsättning nästan inte har behandlats alls (Hansson et. al. 2011:4). Forskning

om föreställningen om existensen av diskriminering på den egna arbetsplatsen har ofta visat

att diskriminering upplevs vara någonting som förekommer på andra arbetsplatser, medan lika

villkor för alla anställda anses råda på den egna arbetsplatsen. Ojämlikhet upplevs då utgöra

en del av en annan sorts kultur som inte existerar på den egna arbetsplatsen (ibid. s. 29).

Ett exempel på en nyligen gjord studie är Jämställda fakulteter? En studie av arbetsfördelning

och normer hos lärare och forskare vid två fakulteter vid Göteborgs Universitet (Berg et. al.

2012). Undersökningen riktar endast in sig på kön, det vill säga jämställdhet mellan män och

kvinnor. Författarna har gjort en kvantitativ kartläggning av könsbalans vid

utbildningsvetenskapliga och naturvetenskapliga fakulteterna vid Göteborgs Universitet.

Studien syftade främst till att ta reda på huruvida arbetsvillkoren skiljer sig åt för män och

kvinnor utifrån fördelning av anslag, uppdrag, tjänst och sociala arbetsvillkor samt huruvida

de anställda upplever att arbetets villkor och förutsättningar skiljer sig åt utifrån

könstillhörighet. Resultatet av kartläggningen visar att utbildningsvetenskapliga fakulteten har

en könsfördelning på 64 % kvinnor och 36 % män, medan naturvetenskapliga fakulteten har

en fördelning på 44 % kvinnor och 56 % män. Den förstnämnda är alltså en kvinnodominerad

arbetsplats och den senare en mansdominerad, även om det på naturvetenskapliga fakulteten

råder en mer jämn könsbalans än på utbildningsvetenskapliga fakulteten (Berg et. al.

2012:19). Männen dominerar professorsgruppen vid båda fakulteterna (ibid. s. 50).

Författarna har också gjort en kvalitativ intervjustudie av jämställdhet och normer vid den ena

fakulteten, nämligen den naturvetenskapliga. Resultatet visar bland annat att det, bland de

intervjuade, råder konsensus kring det eftersträvansvärda i jämställda arbetsvillkor och

möjligheter. Trots detta misstänkliggörs inte sällan den som explicit driver ett arbete med

jämställdhetsfrågor, vilket oftast är en kvinna (ibid. s. 95).

10

Att använda sig av olika former av planer och styrdokument är ett vanligt sätt att arbeta med

jämställdhet, mångfald och likabehandling. I sin bok Att spränga normer. Om

målstyrningsprocesser för jämställdhetsintegrering (2009) har Eva Wittbom undersökt

jämställdhetsarbetet på två myndigheter – Banverket och Vägverket. Wittbom, som enbart

undersökt jämställdhet mellan könen, bedriver alltså forskning på två mansdominerade

myndigheter, till skillnad från mig som har undersökt hur likabehandlingsarbetet ser ut på en

väldigt kvinnodominerad arbetsplats, nämligen Försäkringskassan. Wittbom menar att

jämställdhetspolitiska åtgärder bygger på tre olika principer: närvaro, röst och process. För att

få en bättre närvaro av ett underrepresenterat kön används bland annat metoder som kvotering

och positiv särbehandling. Detta är dock metoder som främst använts för att få in kvinnor i

mansdominerade yrken, mer sällan tvärtom (Wittbom 2009:14).

6. Teori

I min analys använder jag mig av både diskursteori och genusteori. Diskursteori använder jag

för att det är ett bra sätt att fånga upp åsikter och värderingar kring specifika ämnen på.

Genusteorin är behjälplig i analysen av hur de intervjuade talar om olika kategoriseringar,

främst gällande kön.

6.1 Diskursteori

Diskurs kan användas både som en teori (diskursteori) eller en metod (diskursanalys). I

diskursanalys är teori och metod sammanlänkade, det går inte att skilja det ena från det

andra. En diskurs är ”ett bestämt sätt att tala om och förstå världen (eller ett utsnitt av

världen) på” (Winther Jørgensen & Phillips 2000:7). Det råder dock ingen större enighet

i forskningsvärlden om vad diskurser är eller hur de ska analyseras. Olika positioner har

försökt att erövra begreppen ”diskurs” och ”diskursanalys” med just sina definitioner

(ibid.).

Michael Foucault talar om att han i sin diskursteori adderat betydelser till begreppet

diskurs, istället för att försöka reducera dess betydelse. Foucault har uttalat sig på

följande sätt om begreppet diskurs: ”[…] treating it sometimes as the general domain of

all statements, sometimes as an individualizable group of statements, and sometimes as

a regulated practice that accounts for a number of statements” (Mills 2004:6). Foucault

menar vidare att diskurs är ”practices that systematically form the objects of which they

11

speak”. Diskurs är, i denna mening, någonting som producerar någonting annat (ett

yttrande, en effekt eller liknande) (ibid. s. 15).

Winther Jørgensen och Phillips presenterar tre olika sätt att förhålla sig till

diskursanalys. De tre förhållningssätten delar alla utgångspunkten att det inte går att

tala på ett sätt som neutralt avspeglar vår omvärld, våra identiteter och sociala

relationer. Snarare spelar vårt sätt att tala en aktiv roll i skapandet och förändringen av

detta. Författarna menar att dessa tre angreppssätt – diskursteori, kritisk diskursanalys

och diskurspsykologi – representerar fruktbara teorier och metoder för forskning i

kommunikation, kultur och samhälle. Teorierna lämpar sig för undersökningar av

kommunikationsprocesser i olika sociala sammanhang, till exempel i organisationer och

institutioner (Winther Jørgensen & Phillips 2000:7-8), vilket är anledningen till att jag

valt diskursanalys som angreppssätt för min undersökning om Försäkringskassan.

De tre angreppssätten som nämns ovan vilar alla på en socialkonstruktionistisk grund.

Socialkonstruktionismen binds ihop av fyra nyckelpremisser, som också delas av de tre

diskursanalytiska angreppssätten. Den första nyckelpremissen är en kritisk inställning

till självklar kunskap. Med det menas att vår kunskap om världen inte omedelbart kan

betraktas som en objektiv sanning, verkligheten är bara tillgänglig för oss genom våra

kategoriseringar av den, våra världsbilder är en produkt av våra sätt att kategorisera

världen på (ibid. s. 11). Nyckelpremiss nummer två handlar om historisk och kulturell

specificitet. Vår syn på och kunskap om världen är alltid kulturellt och historiskt präglad.

Diskursivt handlande är en form av socialt handlande som bidrar till att konstruera den

sociala världen och därmed bevara vissa sociala mönster (ibid. s. 11-12). Den tredje

premissen påtalar sambandet mellan kunskap och sociala processer. Vårt sätt att

uppfatta omvärlden skapas och upprätthålls i sociala processer och kunskap

frambringas i social interaktion (ibid. s. 12). Premiss nummer fyra berör sambandet

mellan kunskap och social handling. I en bestämd världsbild blir några former av

handling naturliga och andra otänkbara. Olika sociala världsbilder leder till olika sociala

handlingar, vilket innebär att konstruktionen av kunskap och sanning får konkreta

sociala konsekvenser (ibid.).

Eftersom det, enligt diskursanalysen, inte går att komma fram till någon sanning, då det

aldrig går att tala från en position utanför diskurserna, ska man upphöra att fråga om

någonting är sant eller falskt och istället fokusera på hur påståenden, som varken är

12

sanna eller falska, skapas inom diskurser. Diskursanalys handlar således om att

analysera de diskursiva processer där diskurser konstrueras så att det ser ut som om de

ger sanna eller falska bilder av verkligheten (ibid. s. 21). Utövandet av diskurs –

diskursiv praktik – är en social praktik som formar den sociala världen. Social praktik

innebär att människors handlingar sätts i ett dubbelt perspektiv. Å ena sidan är

handlingar konkreta, individuella och kontextbundna, å andra sidan är de samtidigt

institutionaliserade och socialt förankrade och har därför en viss regelbundenhet. De

diskursiva praktikerna och de andra sociala praktikerna konstituerar tillsammans vår

omvärld (ibid. s. 25).

Sara Mills menar att diskurs definieras till stor del av vad som inte innefattas i denna

teoretiska term. Hon citerar Geoffrey Leech och Michael Short som har ett lingvistiskt synsätt

på begreppet diskurs och som förklarar det enligt följande: ”discourse is linguistic

communication seen as a transaction between speaker and hearer, as an interpersonal activity

whose form is determined by its social purpose” (Mills 2004:3). En diskurs är alltid interaktiv,

till skillnad från text som kan vara icke-interaktivt. Somliga teoretiker jämför

diskursbegreppet med ideologi, till exempel Roger Fowler:

”Discourse” is speech or writing seen from the point of view of the beliefs, values and categories which it

embodies; these beliefs etc. constitute a way of looking at the world, an organization or representation of

experience – ”ideology” in the neutral non-pejorative sense. Different modes of discourse encode

different representations of experience; and the source of these representations is the communicative

context within which the discourse is embedded.

6.1.1 Kritisk diskursanalys

Jag har valt att använda mig av kritisk diskursanalys. Bakom denna diskursteori står Norman

Fairclough. Fairclough gör ett försök att koppla ihop detaljerad textanalys inom lingvistik,

makrosociologisk analys av social praktik samt den tolkande mikrosociologiska traditionen

inom sociologin (omfattande etnometodologi och samtalsanalys). Idén med att bygga på den

makrosociologiska traditionen är att Fairclough beaktar att sociala praktiker formas av sociala

strukturer och maktrelationer och att människor ofta inte är medvetna om dessa processer.

Syftet är att skapa förståelse för hur människor aktivt skapar en regelbunden värld i

13

vardagspraktiker. Föreställningen om att en diskurs både är konstituerad och konstituerande

har en central plats i Faircloughs teori (Winther Jørgensen & Phillips 2000:71-72).

Fairclough använder sig av ordet diskurs på två olika sätt. Han menar att en diskurs dels är

”språkbruk såsom social praktik”, dels ”ett sätt att tala som ger betydelse åt upplevelser

utifrån ett bestämt perspektiv”, alltså en bestämd diskurs som kan skiljas från andra diskurser

(ibid. s. 72). Vid analys av diskurser ska fokus ligga på två dimensioner, dels den

kommunikativa händelsen, exempelvis en intervju, dels diskursordningen, alltså summan av

de diskurstyper som används inom en social institution eller en social domän, exempelvis

inom en myndighet som Försäkringskassan (ibid. s. 73).

I min studie är jag inte intresserad av att ta reda på exakt hur det ser ut på Försäkringskassan,

till exempel hur många män, kvinnor eller personer med utländsk bakgrund som arbetar inom

myndigheten. Jag är istället ute efter att fånga upp de diskurser kring likabehandlingsarbete

som utmärker både HR-avdelningens och handläggarnas tankar kring och upplevelse av detta

arbete.

6.2 Genusteori

6.2.1 Hirdman och genussystemet

Yvonne Hirdman, professor i kvinno- och genushistoria, är den teoretiker som haft störst

betydelse för svensk genusforskning. Hirdman menar att vad hon kallar genussystemet är en

ordningsstruktur av kön, en grundläggande ordning som är förutsättningen för andra sociala

ordningar i samhället. Att kategorisera människor i genus har blivit basen för de sociala,

ekonomiska och politiska ordningarna (Hirdman 2007:212). Så här skriver Hirdman om

genussystemet: ”det ska förstås som en dynamisk struktur (system); en beteckning på ett

”nätverk” av processer, fenomen, föreställningar och förväntningar, vilka genom sin

interrelation ger upphov till ett slags mönstereffekter och regelbundenheter” (ibid.).

Genussystemet har två bärande logiker: dikotomin och hierarkin. Dikotomin innebär ett

isärhållande, det vill säga att det är tabu att blanda manligt och kvinnligt. Isärhållningens

grunduttryck finns i arbetsdelningen mellan könen och i föreställningar om det manliga och

det kvinnliga. Hierarkin innebär i sin tur att det är mannen som är norm. Det är män som är

människor, de utgör normen för det normala och det allmängiltiga, det positiva, medan

kvinnorna blir det negativa (ibid. s. 213). Genussystemet återskapas i samhället genom att

14

både kvinnor och män bidrar till dess upprätthållande, vilket betyder att även kvinnor bidrar

till den patriarkala ordning som priviligerar män (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007:41).

6.2.2 Den feministiska paradoxen

Feminismen är en bred ideologi med ett stort antal olika inriktningar. Jag kommer inte att gå

närmre in på feministisk teori i denna uppsats, men vill nämna den feministiska paradoxen då

en av mina informanter talar om denna paradox (dock utan att nämna den vid namn). Den

feministiska paradoxen innebär att, samtidigt som det är viktigt att hävda kvinnors likhet med

män i ett försök att skapa jämställdhet, måste kvinnor också hävda sin olikhet gentemot män

för att kunna peka på ett sexistiskt förtryck av kvinnor som grupp. På så sätt blir det svårt att

peka på ett förtryck av kvinnor utan att hävda att kvinnor är olika män (Wendt Höjer & Åse

2007:33).

6.2.3 Diskurs och genus

Det existerar en samling diskurser kring femininitet och maskulinitet och kring vad som

är ”kvinnligt” respektive ”manligt”. Kvinnor och män förhåller sig ständigt till en rad

parametrar och dessa diskursiva ramar markerar gränserna inom vilka vi kan förhandla

om vad det innebär att vara man eller kvinna. En diskurs existerar aldrig i ett vakuum

utan är i konstant konflikt med andra diskurser, till exempel när olika diskurser kämpar

om att få definiera vad en kvinna är, eller hur en man bör bete sig (Mills 2004:15-17).

6.3 Teoretisk begreppsapparat

Nedan definieras ett antal teoretiska begrepp. Det finns invändningar mot samtliga av

dessa, men att gå närmre in på kritiken mot begreppen ligger utanför mitt

undersökningsområde, även om en viss kritik mot mångfaldsbegreppet här avhandlas

mycket kort.

6.3.1 Vad är genus och vad är kön?

Genus brukar benämnas ”socialt kön”, medan kön handlar om vårt biologiska sådant. Genus

står för könets sociala konstruktion, det vill säga de praktiker och ageranden som associeras

med de två könen. Dessa handlingsmönster lär vi människor oss tidigt att bemästra under den

så kallade primära socialisationen inom familjen. Genus är alltså någonting inlärt, en

konstruktion. Uttrycket har använts i Sverige sedan slutet av 1980-talet (Hirdman 2007:47).

15

R.W. Connell definierar genus och kön på ett liknande sätt. Genus är den sociala eller

psykologiska skillnad som motsvarar, förstärker eller orsakas av uppdelningen i biologiska

hanar och honor, tanken bygger på dikotomi och kontrast (Connell 2003:21).

6.3.2 Vad är skillnaden på jämlikhet och jämställdhet?

Kampen för jämställdhet är en del i strävan efter jämlikhet. Så här skriver Ulla Eriksson-

Zetterquist och Alexander Styhre: ”Jämlikhet avser rättvisa förhållanden mellan alla

människor och grupper i samhället” (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007:19). Jämlikhet

handlar således om att alla människor har lika värde – oavsett kön, etnicitet, religion och

social tillhörighet. Jämställdhet i sin tur, handlar enbart om förhållandet mellan könen, det vill

säga mellan kvinnor och män (ibid.). Jämställdhet innebär således att män och kvinnor har

samma makt att forma samhället och sina liv, medan ett jämlikt samhälle innebär att alla

människor har lika värde.

Jämställdhet kan delas in i två underkategorier; kvantitativ samt kvalitativ jämställdhet. Det

förstnämnda innebär en rent numerär jämställdhet, som till exempel att det arbetar ungefär

lika många kvinnor som män på arkitektbyrån Radar. Kvalitativ jämställdhet är lite svårare att

greppa och därmed inte lika lätt att undersöka som kvantitativ jämställdhet (där det i stort sett

bara handlar om att räkna antalet människor av varje kön på till exempel en arbetsplats).

Kvalitativ jämställdhet handlar om saker som är svårare att mäta, till exempel att varje

individ, oavsett kön, får komma lika mycket till tals. Således: bara för att det arbetar lika

många kvinnor som män på en arbetsplats (och att denna arbetsplats därmed är kvantitativt

jämställd), behöver inte det innebära att det också är en kvalitativt jämställd sådan (ibid. s.

53).

6.3.3 Vad är mångfald?

Stella Nkomo och Frederick Taylor definierar mångfald som ”a mixture of people with

different group identities within the same social system” (ibid. s. 99). Begreppet identitet är

centralt för att förstå mångfald. För att kunna definiera sig själv som avvikande från övriga

grupper krävs en distinkt identitet, för såväl den enskilde personen som för gruppen (ibid.).

Kritik har riktats mot mångfaldsbegreppet och Maddy Janssens och Patrizia Zanoni är kritiska

till att man analyserar skillnader mellan människor som om de vore en gång för alla fast

etablerade och omöjliga att förändra. Mångfaldsforskningen har essentialiserat skillnader

istället för att betrakta mångfald som en effekt av sociala processer. De menar att mångfald

16

skapas istället inom organisationer, då olika människor förväntas ha olika roller (ibid. s. 102-

103).

6.3.4 Vad är likabehandling?

Likabehandling betyder att alla människor ges likvärdiga möjligheter att få utbildning, jobb

och service. Likabehandling garanterar att alla ges samma möjligheter oavsett etnisk

tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller

annan trosuppfattning, sexuell läggning och ålder (Hansson et. al. 2011:17).

6.3.5 Vad är diskriminering?

Diskriminering kommer av det latinska ordet ”discrimino” som betyder ”jag avskiljer”. Inom

juridiken definieras diskriminering som olikartad behandling av vad som borde behandlas

likartat. Begreppet kan också ses ur ett maktperspektiv där diskriminering är en mekanism i

en maktstruktur som skapar underordning. Detta görs genom en systematisk markering och ett

vidmakthållande av olikheter mellan människor, vilket i sin tur medför att idéer,

föreställningar och värderingar som möjliggör diskriminerande handlingar genomsyrar

samhällets strukturer, institutioner och organisationer. Diskriminering sker ofta utifrån det

som vi ser, men grundar sig många gånger på fördomar, värderingar och attityder (Roth

2007:16-17).

Det finns olika sorters diskriminering. Direkt diskriminering är då någon missgynnas genom

att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en

jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.

Indirekt diskriminering innebär däremot att någon missgynnas genom tillämpning av en

bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som kan

komma att särskilt missgynna personer med avseende på någon av diskrimineringsgrunderna.

Diskriminering kan också bestå av trakasserier, det vill säga ett uppträdande som kränker

någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, eller

sexuella trakasserier, det vill säga ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons

värdighet. Sist men inte minst kan diskriminering bestå av instruktioner att diskriminera, det

vill säga en order eller instruktion att diskriminera någon och som lämnas åt ”någon som står i

lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som

gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag” (Diskrimineringslagen 2008:567).

17

I arbetslivet kan diskriminering uppstå när en arbetsgivare exempelvis beslutar i en

anställningsfråga eller om befordran, tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, leder och

fördelar arbetet eller säger upp eller avskedar en arbetstagare (Roth 2007:124).

6.4 Den svenska arbetsmarknaden, lagar och likabehandlingsplaner

6.4.1 Hur ser den svenska arbetsmarknaden ut idag?

De nordiska länderna toppar listan över världens mest jämställda länder och har flest

förvärvsarbetande kvinnor i världen. Trots detta är den svenska arbetsmarknaden

starkt könssegregerad (Roth 2007:39). Segregeringen börjar redan på gymnasienivå.

Många teoretiska utbildningar och program har en relativt jämn fördelning av kvinnor

och män, däremot är de yrkesinriktade utbildningarna synnerligen uppdelade. På

högskolenivå domineras de flesta utbildningar antingen helt av kvinnor eller har en

jämn fördelning av kvinnor och män (med undantag för den tekniska högskolan som

domineras av män). Ju högre upp i samhällshierarkin vi kommer, desto färre kvinnor. På

ledande befattningar i Sverige återfinns få kvinnor, trots att kvinnor är lika, och ofta

mer, välutbildade än män (ibid. s. 57-58). Dessutom tar kvinnor ut cirka 80 % av

föräldraledigheten (SCB 2010:38) samt utför lika mycket betalt som obetalt arbete, att

jämföra med män som utför dubbelt så mycket betalt som obetalt arbete (ibid. s. 34-35).

Dessa faktorer får konsekvenser för både mäns och kvinnors arbets- och privatliv.

När det gäller löner, går det generellt att säga att kvinnor tjänar mindre än män, oavsett

yrkesområde, och att de lägsta lönerna finns inom de kvinnodominerade

yrkesområdena. Kvinnor tjänar i genomsnitt 16 % mindre än män (SCB 2010:67) (ett

faktum som nyligen uppmärksammats av kampanjen ”15:51”). Sämst i fråga om osakliga

löneskillnader är den privata sektorn. Därefter kommer staten, landsting och sist den

kommunala sektorn (Roth 2007:44). Kvinnors arbete och erfarenheter har historiskt

sett värderats lägre jämfört med männens insatser. Så sent som 1960 beslutade SAF och

LO att avskaffa de särskilda kvinno- och manslönerna. Innan dess hade män högre

timlön för lika arbete på grund av den traditionella föreställningen om mannen som

familjeförsörjare.

Statistik, forskning och utredningar visar på löneskillnader som inte går att förklara på

något annat sätt än med kön. Trots det är det fortfarande många som tvivlar på att kön

18

kan påverka lönen. Löneskillnader är många gånger omedvetna handlingar och ett

uttryck för bristande kunskap om egna föreställningar om kön (ibid. s. 182-183).

Forskning visar att arbetsplatser med så kallade blandade arbetslag, det vill säga med

mångfald bland personalen, för med sig positiva effekter i form av ett bättre socialt klimat på

arbetsplatsen, lägre sjukfrånvaro, en öppnare kommunikation, en ökad kreativitet, men även

en ökning av ekonomisk vinst (ibid. s. 151).

6.4.2 Vad säger lagen?

Enligt Jämställdhetslagen från 1980 (en lag som dock inte gäller idag) är arbetsgivare

skyldiga att skapa arbetsförhållanden lämpade för både kvinnor och män. Arbetsgivarna ska

underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap och

föräldraledighet. I Jämställdhetslagen står också att arbetsgivarna ska arbeta förebyggande

mot samt förhindra sexuella trakasserier. Vidare ska varje arbetsgivare försöka bryta den

könssegregerade arbetsmarknaden genom rekrytering, utbildning och kompetensutveckling

och kartlägga, åtgärda samt förhindra löneskillnader mellan könen. Om arbetsgivaren har tio

eller fler anställda är denne även skyldig att upprätthålla en jämställdhetsplan (idag ofta kallad

likabehandlingsplan) (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007:19).

Sedan 2008 har Jämställdhetslagen ersatts av en lag om förbud mot diskriminering –

Diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen har till ändamål att ”motverka diskriminering

och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande

identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

sexuell läggning eller ålder” (Diskrimineringslagen 2008:567).

I Diskrimineringslagen står också att arbetsgivare och arbetstagare ska ”samverka om aktiva

åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet”. Det står även att om en

arbetsgivare får kännedom om trakasserier på arbetsplatsen är hen skyldig att utreda

omständigheterna kring dessa samt vidta de åtgärder som kan krävas för att förhindra

trakasserier i framtiden. Arbetsgivare och arbetstagare ska också verka för att ”utjämna och

förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför

arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt” samt ”främja lika möjligheter till

löneutveckling för kvinnor och män”. Arbetsgivaren ska också verka för att ”personer oavsett

kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga

anställningar” Om det på en arbetsplats inte råder en huvudsakligen jämn fördelning mellan

19

kvinnor och män ska hen dessutom, vid rekrytering, särskilt anstränga sig för att få sökande

av det underrepresenterade könet.

Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att Diskrimineringslagen följs.

Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den

(Diskrimineringslagen 2008:567).

När det gäller löner ska arbetsgivaren, i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga

skillnader i lön mellan kvinnor och män, vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser

och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt löneskillnader mellan kvinnor och

män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.Arbetsgivaren ska sedan

bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Hen ska

också, vart tredje år, upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet

och analysen av lönekartläggningen samt vad som ska genomföras för att åtgärda de

eventuella löneskillnaderna. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner

gäller dock inte för arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25

arbetstagare.

6.4.3 Vad är en likabehandlingsplan?

Enligt lag (SFS 2008:567) ska en likabehandlingsplan upprättas vart tredje år för alla

myndigheter. Detta gäller också för de arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet

sysselsatte minst 25 arbetstagare, men det är endast krav på att diskrimineringsgrunderna kön,

etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska inkluderas i denna plan. Således är

inte arbetsgivare enligt lag tvingade att upprätta en plan som också ska vara underlag för att

förebygga diskriminering avseende könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning,

sexuell läggning och ålder.

Likabehandlingsplanen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på

arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att

påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig

redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra.

(Diskrimineringslagen 2008:567).

Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar, för att hålla arbetet för likabehandling och

mångfald levande, att planen uppdateras varje eller vart annat år, istället för vart tredje år som

lagen kräver. Dessutom rekommenderas att lönekartläggning görs lika ofta, vilket innebär att

20

en analys och handlingsplan för jämställda löner görs. Planen ska också innehålla en

kartläggning och analys av lönebestämmelser och tillämpningen av dessa ur ett

könsperspektiv, men också av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika och likvärdiga

arbeten samt en handlingsplan för jämställda löner. Sist men inte minst ska

likabehandlingsplanen innehålla en utvärdering av tidigare mål och åtgärder.

På Diskrimineringsombudsmannens hemsida finns ”Checklista för arbetsgivare: Plan för lika

rättigheter och möjligheter”. Denna ger tips på vad en arbetsgivare bör tänka på när en

likabehandlingsplan ska tas fram, men fungerar också som en lista på saker som planen ska

innehålla. Enligt checklistan ska arbetet med planen utgå från en kartläggning och analys av

nuvarande förhållanden samt från en utvärdering av det tidigare arbetet. Det innebär bland

annat en genomgång av hur redan befintliga policys och riktlinjer ser ut. Målen och

åtgärderna ska sedan vara direkt kopplade till de områden som behöver förändras. De ska vara

konkreta (hur och vad ska göras?), genomförbara, tidsbestämda samt möjliga att utvärdera.

Likabehandlingsplanen ska, enligt checklistan för arbetsgivare, innehålla följande: en analys

av nuläget samt mål och åtgärder för att arbetsförhållandena (fysisk och psykosocial

arbetsmiljö samt arbetets organisation) ska passa alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion

och annan trosuppfattning, mål för att underlätta för alla anställda att förena arbete och

föräldraskap, mål för att alla ges lika möjlighet att söka lediga anställningar, mål för att skapa

en jämn könsfördelning i alla befattningar genom utbildning, kompetensutveckling och extern

rekrytering. Likabehandlingsplanen ska också innehålla en policy mot sexuella trakasserier

och trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna ovan, en

beredskapsplan vid trakasserier samt åtgärder för att informera medarbetare och chefer om

denna policy och beredskapsplan.

Ann-Katrine Roth menar att en fallgrop för ett aktivt likabehandlingsarbete på en arbetsplats

kan vara att planen är för dåligt underbyggd. Många företag och organisationer har tagit en

genväg och utgått från de enskilda paragrafernas innehåll och därefter ”hittat på” olika mål

och aktiviteter för arbetet med den interna jämställdheten. Ofta har en partssammansatt grupp

fått uppdraget att formulera en likabehandlingsplan, varpå planen kommer att motsvara ett

administrativt behov istället för det verkliga behovet av förbättringar som finns ute i

organisationens olika delar. Planen blir då för dåligt underbyggd med en avsaknad av

väsentliga delar så som exempelvis statistik, medarbetarenkät eller konsekvensanalyser. Det

21

är också av stor vikt att planen innehåller realistiska mål och aktiviteter. Risken är annars att

dessa förlorar i trovärdighet (Roth 2007:156).

7. Resultat och analys

För att underlätta, både för mig själv och för läsaren, har jag valt att slå ihop resultatet av

intervjuerna och analysen av dem.

7.1 Om Försäkringskassan

Försäkringskassan ansvarar för en stor del av de offentliga trygghetssystemen, på uppdrag av

riksdag och regering. I detta uppdrag ingår att utreda, besluta om och betala ut bidrag och

ersättningar i socialförsäkringen, det vill säga försäkringar och bidrag till barnfamiljer, till

sjuka och till personer med funktionsnedsättning. När det gäller sjukskrivna har

Försäkringskassan ytterligare ett uppdrag. Myndighetens roll är här att samordna alla resurser

för att hjälpa den som är sjukskriven att så snabbt som möjligt komma tillbaka till arbetslivet.

I hela Sverige arbetar nästan 13 000 medarbetare på Försäkringskassan. Myndighetens

huvudkontor ligger i Stockholm och chef för Försäkringskassan är generaldirektör Dan

Eliasson.

7.2 Försäkringskassans likabehandlingsplan

Försäkringskassan kallar sin likabehandlingsplan för ”Lika Värde – Jämställdhets- och

mångfaldsplan (2009) 2010-2011”. Det yttersta ansvaret för att Försäkringskassan driver ett

målinriktat arbete med likabehandlingsfrågor har generaldirektören. Vidare har områdes- och

platschefer, tillsammans med sina verksamhetsområdeschefer ansvar för att planen integreras

i verksamhetsplanering samt att jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas regelbundet på

arbetsplatsträffar (APT) och liknande.

Försäkringskassans likabehandlingsplan har tre övergripande mål: ”jämställdhet och mångfald

ska vara en del av Försäkringskassans gemensamma personalpolitik inom samtliga områden”,

”Försäkringskassan ska vara en arbetsplats fri från diskriminering” samt ”policy och Lika

Värdeplan (handlingsplan) inom området ska vara kända av alla medarbetare”. Planen är

sedan uppdelad i olika delmål med tillhörande aktiviteter samt information om vem som har

ansvar för att aktiviteterna genomförs (oftast HR-staben eller respektive arbetsgrupps chef).

22

I planen står det bland annat att läsa att denna ska diskuteras på APT vid minst fyra tillfällen

under den treårsperiod som planen sträcker sig över. Detta ansvar vilar på respektive chef i

varje arbetsgrupp inom Försäkringskassan. I planen står också att det på Försäkringskassan

inte får förekomma osakliga löneskillnader på grund av kön. Lönekartläggning och löneanalys

ska genomföras ”utifrån ett könsperspektiv”, vilket HR-staben ansvarar för. Planen behandlar

även rekryteringsprocessen, som ska vara fri från diskriminering, samt kompetens- och

karriärutveckling, alla medarbetare ska ha likvärdiga möjligheter till kompetensutveckling.

I Försäkringskassans likabehandlingsplan ingår också aktiviteter som ska förebygga

kränkande särbehandling och trakasserier, aktiviteter för att säkerställa tillgängligheten på

Försäkringskassans arbetsplatser samt för att förbättra möjligheterna för medarbetarna att

förena arbete och föräldraskap. I planen nämns även att alla medarbetare uppmanas att

genomföra den webbaserade utbildningen Mänskliga Rättigheter.

7.3 Försäkringskassans övriga policydokument rörande

likabehandling

Förutom likabehandlingsplanen har Försäkringskassan en policy för likabehandling, en

lönepolicy samt ett dokument vid namn ”Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande

särbehandling”.

7.3.1 Försäkringskassans likabehandlingspolicy

Denna policy har alla människors lika värde som utgångspunkt och syftar till att ”beskriva ett

enhetligt förhållningssätt och agerande för det interna likväl som det kundorienterade arbetet

för likabehandling” (observera att denna policy inte är samma dokument som

likabehandlingsplanen). Likabehandlingspolicyn berör därmed både den interna jämlikheten

bland de anställda på Försäkringskassan och den externa likabehandlingen ut mot de

försäkrade kunderna. Både medarbetare och kunder ska bemötas på ett professionellt sätt och

på lika villkor oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet,

religion eller trostillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (det vill säga

Diskrimineringslagens olika grunder). I policyn står också att alla chefer och medarbetare på

Försäkringskassan ska ha kunskap om interna styrdokument för likabehandling, vilket bland

annat inkluderar myndighetens likabehandlingsplan. Ett aktivt och systematiskt

jämställdhets-, mångfalds- och tillgänglighetsperspektiv ska integreras i hela verksamheten.

23

Detta är något som alla medarbetare ska bidra till. Dessutom ska personalsammansättningen

spegla mångfalden av individer i samhället.

7.3.2 Försäkringskassans lönepolicy

I Försäkringskassans lönepolicy står att alla medarbetare ska vara medvetna om varför de har

den lön de har och de ska själva kunna påverka sin löneutveckling. Den individuella

lönesättningen ska sättas på sakliga grunder och någon lönediskriminering ska inte få

förekomma på Försäkringskassan. Med sakliga grunder menas att hänsyn tas till både arbetets

krav och den anställdes skicklighet och förmåga att motsvara kraven. Det är den anställdes

eget ansvar att hålla sig informerad om förutsättningar och kriterier för lönesättning. Dessa

kriterier är som följer: medarbetaren tar ansvar för såväl sitt eget som gruppens arbete, hen är

engagerad och bidrar till Försäkringskassans utveckling samt ger kunder ett gott bemötande.

Dessutom spelar kvantitativa och kvalitativa arbetsresultat samt delaktighet, vilja och förmåga

till samarbete, en roll i lönesättningen.

7.3.3 Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling

I dokumentet ”Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling” står att varje

medarbetare på Försäkringskassan har ett ansvar att skapa en god arbetsmiljö med en anda av

respekt och hänsyn. Exempel på kränkande särbehandling och trakasserier (inklusive sexuella

sådana) tas upp. Detta kan till exempel vara generaliseringar om människor utifrån

föreställningar grundade på kön, etnicitet, religion, funktionshinder, sexuell läggning eller

ålder.

I dokumentet står också att Försäkringskassan årligen ska genomföra en

medarbetarundersökning för att mäta hur de anställda upplever sin arbetsmiljö. Utifrån

resultaten ska sedan lämpliga insatser planeras, genomföras och följas upp.

Sist i dokumentet följer råd för den som blivit utsatt för kränkande särbehandling, trakasserier

eller diskriminering samt påföljder för arbetsgivare och arbetstagare vid sådana situationer,

men dessa råd och påföljder ligger utanför mitt syfte med denna undersökning, varför jag inte

tänker gå närmre in på dem.

24

7.4 HR-avdelningens arbete med likabehandling inom

Försäkringskassan

7.4.1 Tankar om jämställdhet och mångfald

Karin har varit anställd på Försäkringskassan i fyra år. Hon är HR-specialist och arbetar bland

annat med att utbilda personalen i jämställdhetsfrågor. Karin förklarar att jämställdhet, för

henne, är när man, oavsett vem man är, har samma möjligheter, samma rättigheter, samma

ansvar, samma skyldigheter. Det Karin pratar om här är alltså det som brukar definieras som

jämlikhet, eftersom att hon inte endast talar om kön. Hon fortsätter dock att tala om

jämställdhet mellan kvinnor och män: ”Sen så menar jag inte på att det ska vara rättvist, att

man delar upp timmar i hemmet på män och kvinnor, eller att det ska vara x antal män som

gör den sysslan och då ska det också vara x antal kvinnor som gör samma syssla”. Jag ber

Karin förklara sin syn på begreppet mångfald. Enligt henne är det när en grupp individer

innehar olika bakgrunder, erfarenheter och personlighetstyper, men också olika ålder och kön.

Det handlar om att en grupp har olika perspektiv att se på världen, menar Karin, vilket betyder

att det går att ha mångfald i till exempel en grupp med enbart kvinnor, då de kan komma från

skilda bakgrunder och ha olika utbildnings-, arbets- och livserfarenheter.

7.4.2 Klimatet på Försäkringskassan

På Försäkringskassan råder ett bra klimat, menar Karin. Hon berättar att, enligt den

medarbetarundersökning som görs varje år, trivs Försäkringskassans medarbetare bäst med

sina kolleger. ”Det som är bäst på Försäkringskassan, det är mina kollegor”, säger de,

förklarar Karin. Hon menar att detta tyder på att de har en bra arbetsmiljö på

Försäkringskassan och att en av anledningarna till den goda arbetsmiljön är bra dialog och en

ömsesidig respekt medarbetarna emellan. Enligt medarbetarundersökningen har

Försäkringskassan bra, det vill säga låga, siffror på frågor som handlar om huruvida de

anställda känner att de någon gång blivit utsatta för diskriminering, mobbing eller kränkande

särbehandling under sin tid på Försäkringskassan. Höga siffror återfinns istället på frågor som

handlar om möjligheten för medarbetarna att påverka sitt arbete, ”det kan man inte göra hur

som helst när man jobbar som handläggare”, säger Karin, ”men att ta hand om varandra, en

bra arbetsmiljö, att man trivs i gruppen, att man trivs med närmaste chefen, där har vi jättebra

siffror, och det skulle vi ju inte haft om det förekom mobbing eller trakasserier”, fortsätter

25

hon. Karin känner inte till något fall av diskriminering, kränkande särbehandling eller

trakasserier, men menar att, då Försäkringskassan har ett så pass stort antal medarbetare, så är

det inte omöjligt att det förekommit sådant inom myndigheten. ”Där har man som

arbetstagare ett jättestort ansvar att själv säga det till sin chef och berätta det”, menar Karin.

En medarbetare som känner sig orättvist behandlad kan berätta det för sin chef, en kollega, det

fackliga ombudet eller arbetsmiljöombudet och det finns en rutin för vad som sedan. Stöd

finns att få, men först och främst måste det komma en impuls från en medarbetare, menar

Karin och förklarar ytterligare:

Däremot så pratar vi ju om det, vi pratar ju om det jättemycket det här, alltså kränkande särbehandling

och mobbing och diskriminering, det är lika lite accepterat som att vi särbehandlar någon på grund utav

en diskrimineringsgrund, så det handlar ju om lika värde, alla ska behandlas på lika sätt med respekt och

ödmjukhet och vi ska lyssna på varandra och så vidare.

7.4.3 HR-avdelningens interna likabehandlingsarbete

Karin berättar att hon, tillsammans med några kolleger, håller i utbildningar runt om i Sverige,

som berör likabehandling och jämställdhet. De kallar det för ett arbete med lika värde, som

handlar om jämställdhet och mångfald. Bland annat håller de i en utbildning för

Försäkringskassans alla chefer, vid namn Lika Värde, en utbildning skräddarsydd efter vad

lagen säger (främst Jämställdhetslagen (även om denna inte längre gäller) och

Diskrimineringslagen). I utbildningen ingår också diskussioner kring trakasserier och

särbehandling, vilket bland annat innebär samtal om olika fall där Arbetsdomstolen dömt

arbetsgivare för att ha diskriminerat en anställd. Karin tycker själv att utbildningen är gjord på

ett roligt sätt, då de bland annat, i syfte att belysa fördomar om exempelvis kulturella

skillnader, gjort ett ”sant eller falskt-tema” med diverse påståenden som cheferna sedan ska ta

ställning till. Det är meningen att påståendena ska provocera lite, förklarar Karin, ”man har

fördomar och man tror sig veta hur det fungerar eller hur vi ser ut”, säger hon.

Jag ber Karin berätta lite mer om hur HR-avdelningen jobbar med den interna

likabehandlingen på Försäkringskassan. Hon börjar med att berätta om rekryteringsprocessen,

i vilken hon också är involverad. Försäkringskassans rekryteringsprocess är fri från

diskriminering, förklarar Karin, ”man kommer in för att man är skickligast, för att man har

26

rätt kompetenser, så på så sätt så är man ju lika, där bedöms man ju likvärdigt och man är

jämställd i det läget”, fortsätter hon. När en person väl blivit anställd av Försäkringskassan

har hen samma rätt som alla andra medarbetare till utbildningar, medarbetarsamtal,

lönesamtal med mera. Karin menar att det är upp till varje anställd vad hen sedan gör av detta,

på varje arbetsplats finns alltid de som är jätteduktiga och de som är specialiserade och så

vidare, säger hon. Karin är dock noga med att påpeka att alla har samma möjligheter.

När Försäkringskassan utlyser tjänster internt har alla medarbetare samma rätt att söka dessa

platser. Det gäller oavsett hur länge hen har varit anställd, men Karin påpekar att det återigen

handlar om att den som är skickligast får jobbet. Ingen av medarbetarna ska känna sig

trakasserad, kränkt eller diskriminerad, fortsätter hon. Som arbetstagare har man själv ett

ansvar, menar Karin, att meddela sin chef om det skulle vara så att man känner sig till

exempel diskriminerad. Sedan berättar hon att chefskollektivet på Försäkringskassan består av

både ”tjejer och killar, kvinnor och män, tanter och farbröder” med en åldersspridning från

cirka 30 år och uppåt. Karin påpekar att chefskollektivet är lite mer jämställt, vad det gäller

könsfördelningen, än vad handläggar- och utredarkollektivet är.

7.4.4 Jämställdhetssatsning 2011

Karin berättar att förra året, det vill säga 2011, gjordes en jättesatsning vad gäller den interna

likabehandlingen på Försäkringskassan. Alla arbetsgrupper skulle, vid minst fyra APT-

tillfällen detta år, diskutera likabehandlingsfrågor. Målet med aktiviteten, som ingår i

likabehandlingsplanen, var att alla skulle känna till likabehandlingsplanen samt diskutera den.

Karin berättar att hon och kollegorna på HR, för dessa tillfällen, tagit fram en väska

innehållandes en rad verktyg så som handböcker, videofilmer och rollspelsövningar. Sedan

var det upp till varje arbetsgrupp att bestämma hur verktygen skulle användas.

Likabehandlingssatsningen gjordes på alla nivåer på Försäkringskassan och enligt

medarbetarundersökningen 2011 svarade 53,6 % ja på frågan om de kände till

likabehandlingsplanen. 42,1 % svarade ”ja, delvis”. Sammanlagt är det 95,7 % av

Försäkringskassans medarbetare som, efter satsningen 2011, helt eller delvis känner till

planen. I medarbetarundersökningen ställdes också frågan huruvida medarbetarna arbetat med

likabehandlingsfrågor det senaste året. På denna fråga, som enbart hade svarsalternativen ja

och nej, svarar 53 % ja. Nästan alla på Försäkringskassan känner alltså, åtminstone delvis, till

likabehandlingsplanen och hälften har jobbat aktivt med likabehandlingsfrågor. Karin

förklarar att vissa grupper inte hunnit med att diskutera likabehandling än. Hon pekar på den

27

höga arbetsbelastningen på Försäkringskassan som orsak. De arbetsgrupper som inte hann

med att diskutera likabehandling 2011, gör det istället i år, 2012. Värt att notera är att Karin

kallar denna satsning för en ”jämställdhetssatsning”, eftersom jämställdhet endast handlar om

män och kvinnor, när det egentligen var likabehandlingsfrågor som diskuterades. Kanske

implicerar detta ordval att det, trots att likabehandlingsfrågor berör mycket mer än bara kön,

är jämställdhetsmålet mellan män och kvinnor inom Försäkringskassan som, dock inte uttalat,

är det viktigaste målet för HR-avdelningen att uppfylla.

Sist men inte minst, görs en lönekartläggning åtminstone vart tredje år, vilket

Försäkringskassans behandlingschef ansvarar för, med hjälp av olika instanser. Även en så

kallad lönerevision görs, då cheferna får se över lönerna på sina enheter. Lönerevisionen görs

en gång per år.

7.4.5 Likabehandlingsplanen

Jag frågar Karin om de arbetar för att alla medarbetare ska känna till likabehandlingsplanen.

Karin svarar att Försäkringskassan har ett intranät som alla anställda får tillträde till. På

intranätet ligger alla policydokument och även likabehandlingsplanen, men Karin påpekar att

det är upp till varje medarbetare att ta fram dokumenten och läsa på, om hen är intresserad av

dessa. Hon betonar arbetstagaransvaret, alltså att varje arbetstagare måste vara aktiv själv.

På Försäkringskassan påminner man aldrig sina medarbetare om att de borde läsa några

policydokument, med undantag inför till exempel lönesamtal, då det kan hända att de

påminner de anställda om att läsa på lönekriterierna och tänka efter själva hur de har bidragit

till verksamheten. ”Jag kan inte bara som chef gå och säga ’tänk nu på att vi har en policy för

säkerhet, en policy för jämställdhet, en policy för löner’, alltså det går inte, vi har inte tid med

det”, säger Karin och påpekar att Försäkringskassans huvudfokus är att se till så att personer

som söker ersättning får de pengar som de har rätt till.

7.4.6 Rekryteringsprocessen - skickligheten främst

Som tidigare nämnts är Karin även involverad i Försäkringskassans rekryteringsprocess. Hon

berättar att majoriteten av de som söker arbete på myndigheten är kvinnor. De flesta har läst

någon typ av beteendevetenskaplig utbildning och vill jobba med människor, men när vissa

tjänster, exempelvis control- och ekonomitjänster utlyses, så stiger antalet sökande män.

Karin hänvisar till Lagen om offentlig anställning, LOA. LOA slår fast att den som är

skickligast ska få jobbet: ”Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl

28

för något annat” (SFS 1994:260). Här nämner Karin återigen skicklighet som det främsta

kriteriet för att få jobb på Försäkringskassan. Hon förklarar att det oftast är kvinnor som har

erfarenhet från liknande arbeten och som därför är mer meriterade att få en tjänst på

Försäkringskassan, men att hon gärna skulle se fler manliga sökanden. När jag frågar Karin

om vad hon tycker om kvotering som ett sätt att få in fler män på Försäkringskassan, svarar

hon:

Vi skulle jättegärna vilja ha fler män, för vi tror på att dynamiska grupper med mångfald, både när det

gäller ålder och kön och sexuell läggning och kulturell bakgrund och allt detta, det ger ju jättemycket,

alltså så mycket värde, men vi kan inte styra det, för då skulle vi ju faktiskt indirekt diskriminera.

På Försäkringskassan har de aldrig talat om kvotering, säger Karin, och jämför med polisen,

som använder sig av detta verktyg för att öka mångfalden inom polisväsendet. ”De ska spegla

samhället på ett annat sätt än vad vi ska göra”, menar hon och fortsätter med att berätta att

Försäkringskassan har ett tydligt uppdrag från riksdag och regering om att administrera

socialförsäkringen. För att klara det uppdraget behöver de endast se till kompetens, det vill

säga att den sökande har rätt utbildning och rätt erfarenhet och då spelar det ingen roll vad hen

exempelvis har för kön, ålder eller sexuell läggning. Däremot, fortsätter Karin, om någon från

högsta ledningen skulle säga att Försäkringskassan behöver arbeta på ett annat sätt vad gäller

rekrytering, då ska det stå i likabehandlingsplanen. ”Där är vi inte än och jag tror inte att vi

kommer komma dit heller”, avslutar Karin sitt resonemang. Här ser vi ett exempel på hur en

kvinnodominerad arbetsplats bestämt sig för att inte kvotera in manliga anställda. Precis som

Wittbom skriver är kvotering någonting som främst används när syftet varit det motsatta, att

få in fler kvinnor i ett mansdominerat yrke eller bransch (Wittbom 2009:14).

Till sist tillägger Karin att eftersom en övervägande del av Försäkringskassans anställda är

kvinnor, har myndigheten också flest kvinnor som är föräldralediga, men Karin menar att det

är en stor andel av de män som arbetar på Försäkringskassan som tar ut föräldraledighetsdagar

och är pappalediga i flera månader.

7.4.7 Individuell lönesättning

”Vi har en individuell lönesättning, varje individ lönesätts efter erfarenheter och kriterier som

vi sätter upp”, säger Karin. Det råder inga lönegap, till exempel när det gäller ålder eller kön,

29

och alla har samma möjlighet till löneutveckling, menar hon och förklarar vidare att

Försäkringskassan har en väldigt tydlig lönepolicy kring hur och på vilka grunder lönerna

sätts. Karin påpekar att i det fall det skulle finnas en man som får högre lön än sina kvinnliga

kolleger på Försäkringskassan, så beror det på marknaden, som är en del i myndighetens

lönesättning. Karin förklarar:

Är det så att man söker en specialkompetens och det kommer in någon med en högre lön utifrån, då

kanske det är en man, för det finns ju ändå män som tjänar bättre än kvinnor gör och kommer de in och

söker jobb hos oss på Försäkringskassan, då tar de inte jobbet om vi sänker lönen, utan då kanske man får

behålla sin höga lön, och då kan det ju bli så, att konsekvensen utav det kan ju bli att hans lön sticker ut

förhållandevis till gruppens, men det är fortfarande individuell lönesättning, för han har fått jobbet för att

han är skickligast och han har den kompetens vi efterfrågar, inte för att han är man.

Karin talar här ännu en gång om kompetens och skicklighet. Här vill jag återknyta till det som

Roth skriver om, gällande värderingar av mäns och kvinnors arbete och kompetens. Som jag

redan nämnt har mäns skicklighet att kunna utföra ett arbete historiskt sett värderats högre än

kvinnors skicklighet (Roth 2007:182). Mäns erfarenheter, kunskap och kompetens har sålunda

ofta tagits mer på allvar är kvinnors dito. Diskursen om skicklighet är tydligt återkommande i

intervjun med Karin. Hon hävdar att hon, i sin roll som rekryterare, aldrig tar hänsyn till den

sökandes kön, men detta är endast den medvetna delen av Karin som talar. Som Roth skriver,

så grundar sig diskriminering ofta på mer eller mindre omedvetna fördomar, värderingar och

attityder (ibid. s. 16). Min poäng här är inte att försöka påvisa att Karin skulle besitta några

omedvetna fördomar som får konsekvenser för den rekryteringsprocess hon för. Poängen är

istället att ge ett exempel på ett tillfälle när omedvetna värderingar kan spela in. Jag säger

alltså inte att det gör det i Karins fall, utan endast att det föreligger en risk för en högre

värdering av manliga arbetssökandes skicklighet även när denna skicklighet är likvärdig med

en kvinnlig arbetssökandes. Här gäller det att, som rekryterare, vara medveten om sina egna

värderingar och attityder samt att vara uppmärksam på att inte låta dem ha någon påverkan på

rekryteringsprocessen.

7.4.8 Störst fokus på det externa likabehandlingsarbetet

Karin trycker en extra gång på hur viktigt det är att jobba med likabehandlingsfrågor internt,

medarbetarna emellan, men menar att det är minst lika viktigt i det externa arbetet, i

30

handläggnings- och utredningsverksamheten. ”Det spelar ju ingen roll vem som söker, vad

man heter i förnamn eller efternamn eller vilken ålder man har eller vilken adress man har och

så vidare, det spelar absolut ingen som helst roll”, säger Karin och syftar på att, vem du än är,

så har du rätt till en rättvis bedömning.

Karin tycker att de interna jämställdhetsfrågorna är lika viktiga att lägga fokus på, som de

externa. Däremot tror hon att det, som handläggare, är lätt att fastna i bemötandet mot

Försäkringskassans kunder. Karin förklarar:

När vi bemöter ut mot kund, när vi sitter och läser din ansökan så kanske vi fastnar mer där, alltså vi

lägger mer fokus just där, för där är det så väldigt viktigt, vi träffar ju inte alla, alltså alla våra sökande,

beroende på vilket ärendeslag man söker ersättning för och då är det ju jätteviktigt att man inte bryr sig

om, liksom vad du har för namn eller så utan du ska ju ha rätt till ersättning.

7.5 Handläggarnas upplevelse av HR-avdelningens arbete med

likabehandling inom Försäkringskassan

7.5.1 Tankar om jämställdhet och mångfald

Jasmine har jobbat på Försäkringskassan sedan 2001. Just nu är hon anställd som handledare

på ett nyligen uppstartat utbildningskontor för alla nyanställda. Jag frågar Jasmine vad

jämställdhet betyder för henne. Hon talar då om ”likabehandling oavsett kön eller vilket land

man kommer ifrån, vilken religion man har, sexuell läggning, ålder”, men att det första hon

tänker på och även det viktigaste är kön och etnicitet. Vad Jasmine pratar om här är alltså

egentligen jämlikhet, som är lätt att blanda ihop med begreppet jämställdhet (se kapitlet om

teoretiska begrepp).

Jasmine tycker det är viktigt med mångfald och likabehandling på en arbetsplats. Jag frågar

henne varför. Jasmine förklarar att en myndighet ska spegla samhället och dess individer och

att det då borde finnas en variation på de anställda som består av individer med olika etniska

bakgrunder, olika religioner, av båda könen och så vidare. Hon tror också att en organisation

31

som karakteriseras av mångfald blir mer givande att arbeta för. ”Om det bara är kvinnor så

kan man tänka att det kan bli andra snack och prat och andra fokus på andra saker”, medans

män kan tillföra en ”annan vinkel”, menar Jasmine. Här gör sig Hirdmans teori om

isärhållandets logik gällande. Manligt och kvinnligt är någonting väsensskilt (Hirdman

2007:213), precis som Jasmine menar att ”kvinnligt snack och prat” är någonting annat än

manligt sådant. Män tillför någonting till en arbetsplats enbart genom att inte vara kvinnor.

Jasmine talar också om invandrare: ”Om man får in fler invandrare i myndigheter eller

arbetsplatser så blir det ju mer blandat och då tror jag att det ökar ju även förståelsen, man

kanske ser saker lite på olika sätt”. Hon är positivt inställd till kvotering, både vad gäller kön

och etnicitet, men påpekar också att, huruvida en person passar på Försäkringskassan, främst

beror på personlighet.

Peter har jobbat på Försäkringskassan som personlig handläggare i snart två år. Han utreder

rätten till sjukförmåner. För honom är jämställdhet någonting som har med enbart kön att

göra: ”att män och kvinnor ges samma förutsättningar, samma möjligheter, i samhället, i

världen”. När jag ber Peter definiera begreppet mångfald resonerar han på följande sätt:

mångfald på en arbetsplats måste ju vara att det finns flera olika grupper representerade, när man bryter

ner det i till exempel etnicitet och kön, sexuell läggning, men det finns otroligt många grupper att dela in

det där i och det, jag vill gärna se det på ett individuellt plan, men det kan bli svårt också, eftersom det då

kan bli svårt att upptäcka när... jag menar att jag vill ju verkligen se varje människa för sig själv, jag vill

inte kategorisera in människor i olika etniska grupper, olika kön, sexuella läggningar,

funktionsnedsättningar, åldersgrupper, jag vill inte göra det, men risken är att man, om man inte gör det,

så riskerar man ju att inte hitta mönster som kan exkludera.

Peter vill inte placera varje individ i något fack, men menar att det ibland kan vara nödvändigt

för att det annars föreligger en risk att missa diskriminerande strukturer i samhället. Här vill

jag dra en parallell till den feministiska paradoxen. För att inte missa diskriminerande

strukturer måste en viss kategorisering av individer göras, vilket Peter är medveten om.

Gustaf, som är försäkringsutredare, har jobbat på Försäkringskassan i två och ett halvt år. För

honom handlar inte jämställdhet om att alla ska ha det exakt likadant gällande till exempel tid,

pengar och status, utan att alla ska ha ”hyfsat samma möjligheter oavsett ålder, kön, etnicitet”.

32

Han menar att det handlar om att jämna ut de skillnader som finns, så att det inte ska spela

någon roll var man till exempel kommer ifrån, det gäller att ”medvetandegöra sig själv”, som

Gustaf uttrycker det. Han ställer sig positiv till kvotering, vilket också Jasmine och Peter gör,

men påpekar att det kan vara svårt att motivera en sådan rekryteringsmetod.

Gunilla har arbetat på Försäkringskassan sedan 1975. Hon är personlig handläggare och

sysslar med sjukförsäkringar. När jag frågar henne vad jämställdhet är, talar Gunilla mycket

om att män och kvinnor ska ha lika lön för lika arbete, samt att det är viktigt att uppskatta

mäns och kvinnors arbete likvärdigt. Hon anser också, precis som de andra intervjuade

handläggarna, att Försäkringskassan borde kvotera in män för att jämna ut myndighetens

könsobalans. Gunilla är dock övertygad om att de män som börjar arbeta på

Försäkringskassan ofta väljer att gå vidare och avancera inom en annan organisation, på grund

av myndighetens låga löner. ”Går man inte vidare i karriären inom detta företaget så går man

härifrån”, säger hon. Intressant är också att Gunilla, trots att hon ställer sig positiv till

kvotering, är den enda av de intervjuade handläggarna som, precis som Karin, påtalar vikten

av att det alltid ska vara den som är skickligast och har bäst kvalifikationer som ska erbjudas

arbete på Försäkringskassan. Hon säger:

Ja, det är ju inte bara för att dom har den bakgrunden utan söker man ett visst antal personer så får man ju

se på lämpligheten till jobbet i första hand, sen vart du kommer ifrån eller vem du är eller så, det tycker

jag inte är… de ska ju inte favorisera bara för man kommer från ett annat land utan vad har de för skola

eller stämmer de in i den profilen som vi söker efter och då tycker jag att gör dom det så, då har det ingen

betydelse vad det är för ålder eller kön eller bakgrund eller så.

7.5.2 Isärhållandet av kön

Samtliga intervjuade påpekar att Försäkringskassan är en kvinnligt dominerad arbetsplats.

Gunilla tror att de få män som arbetar inom myndigheten söker sig vidare fortare än sina

kvinnliga kolleger. ”De vill ju framåt i karriären”, menar hon. Jag frågar om inte också

kvinnor vill framåt. Gunilla svarar:

Jo det vill dom också, självklart, vi har flera kvinnliga chefer här, småchefer, så det är ju inte det, men jag

tror att män utmärker sig mer, jag tror en kille har lättare för att prata om hur duktig han är än en tjej. Sen

33

har nog ni som är yngre, har blivit bättre på att prata om att, hur duktig jag är, men i min generation så

pratar man inte så, utan det är ju någonting som jag fått med mig från barndomen, en generationsfråga ja.

Gunilla påpekar även att hon tror att det hade varit bra för Försäkringskassans kunder om det

”varit mer manligt här”. Hon tror att det låga antalet män inom myndigheten beror på den låga

lönen eller ”att det inte är så manligt det här jobbet”.

Gustaf påpekar att Försäkringskassan ska spegla samhället och det misslyckas de med när de

har så pass få anställda män och personer med utländsk bakgrund. Gustaf berättar:

Vi brukar skoja om att det är väldigt kvinnodominerat på vårt jobb, och det är så normaliserat så det är

liksom ingen som grubblar så mycket på det tror jag. Men det är ju lite sådär, det blir ju väldigt skev

balans, det blir ju ingen balans liksom, så det behöver väl åtgärdas på något sätt, jag vet inte hur, men det

är väl den klassiska lön och status och sådana saker, att bryta gamla invanda mönster på

kvinnodominerade arbetsplatser, det tar ju tid liksom.

Här kan vi se hur Hirdmans teori om isärhållandets logik görs gällande igen. Manligt och

kvinnligt hålls isär (Hirdman 2007:213) och utan en jämn fördelning mellan könen blir det

”skev balans”, menar Gustaf. Till skillnad från Peter, problematiserar Gustaf inte själva

uppdelningen av individer i kön. Peter är den ende av mina intervjuade som funderar över

detta isärhållande, vilket förmodligen har sin orsak i att han, enligt egen utsago, hyser ett stort

intresse för genusrelaterade frågor.

7.5.3 Försäkringskassan – en jämlik arbetsplats?

När jag frågar Jasmine om hon tycker att klimatet på Försäkringskassan är jämställt, svarar

hon med ett självklart ”absolut”. Däremot, påpekar hon, är det inte speciellt många med

utländsk bakgrund som arbetar på Försäkringskassan. Jasmine menar att det kanske beror på

att antalet sökande med utländsk bakgrund är få.

”Det kanske är myndighetens rykte”, funderar Peter, som gör att män inte söker sig till

Försäkringskassan. ”Eller ifall det faktiskt finns någonting i arbetsmiljön, det är ju lågt betalt,

hög arbetsbelastning” säger han. Jag frågar Peter vad han menar med Försäkringskassans

rykte. Han förklarar att han hade fördomar när han började arbeta där, om att det skulle vara

34

en torr myndighet med ”väldigt många äldre damer”. Det visade sig inte stämma på just hans

enhet, där nästan alla kolleger är mellan 25-35 år gamla. Däremot är antalet kvinnor på

enheten fyra gånger så många som antalet manliga kolleger. Peter berättar att, på hans enhet,

får alla komma till tals lika mycket, både män och kvinnor tar sig den rätten att synas och

höras.

När jag frågar Gustaf om han tycker att myndigheten är en jämlik arbetsplats svarar han att

”det är den väl säkert inte”. Gustaf tror inte att någon arbetsplats kan vara helt fri från

diskriminering, men han har inte själv upplevt någon diskriminering inom Försäkringskassan.

Han påpekar, precis som Jasmine och Peter, att det är en väldigt kvinnodominerad arbetsplats,

men säger också att det kanske är skillnad ”ju högre upp i leden man kommer, då kanske det

blir fler män”. Gustaf nämner också att det inte är speciellt många anställda som har en icke-

svensk bakgrund.

Gustaf tror att det är lättare att avancera uppåt inom Försäkringskassan om du som anställd är

man. Han tror inte att villkoren för de anställda på myndigheten är annorlunda än på någon

annan arbetsplats. Kanske tar sig män mer rättigheter eller kanske förväntas en man vara en

mer skicklig chef än en kvinnlig och då blir det som en självuppfyllande profetia som ger

utslag i det arbete som utförs, menar Gustaf.

Jasmine menar att Försäkringskassan definitivt kan bli bättre på intern likabehandling. Hon

föreslår regelbundna ”jämställdhetsdagar”, där likabehandlingsfrågor diskuteras. Det är

viktigt att hålla diskussionen om jämlikhet och mångfald levande, menar Jasmine, det är

någonting en organisation ständigt måste arbeta med, inte bara vid enstaka tillfällen eller som

en engångsgrej. Hon tycker också att det vore ett bra förslag att ta in föreläsare, till exempel

att någon som blivit utsatt för mobbing eller diskriminering på sin arbetsplats får komma och

berätta om sina erfarenheter.

7.5.4 Attityder till den individuella lönesättningen

När det gäller den individuella lönesättningen på Försäkringskassan, så tror inte Jasmine att

den anställdes kön spelar någon roll. Det handlar istället om vad den anställde gör, menar hon.

Om hen till exempel tar på sig många extrauppdrag utöver ordinarie arbetsuppgifter, ökar det

chanserna för en högre lön. Jasmine påtalar dock problemet med att det oftast är män som tar

för sig mer och att det då kan leda till att män får en högre lön.

35

Peter tror att de flesta chefer på Försäkringskassan tar hänsyn till helt andra saker än kön vid

lönesättningen. Det beror på hur mycket handläggaren uppfyller Försäkringskassans mätbara

mål, till exempel hur snabbt hen arbetar, menar Peter. Han tror också att en sådan sak som

förhandlingsposition, till exempel om en anställd kommer direkt från studier eller från ett

annat arbete, spelar stor roll för lönesättningen.

Gustaf är kluven till den individuella lönesättningen på Försäkringskassan. Han menar att,

samtidigt som det uppmuntrar till en väldigt ”individualistisk satsning på jobbet”, så är

myndigheten ändå ett resultat av ett ”lagbygge”. Gustaf säger: ”jag kan tycka att det är lite

konstigt det där, för någon är ju bra på något och den andre är bra på något annat liksom och

utan alla de här olika kunskapsdelarna, så faller det ju ändå för en kan inte kunna allting”. Det

som mäts är produktion, vilket blir väldigt stressande för den anställde, menar Gustaf. Det

finns riktlinjer för exempelvis hur lång tid ett samtal med en kund får ta i syfte att göra

myndighetsarbetet så effektivt som möjligt, men Gustaf påpekar att det rimmar dåligt med

Försäkringskassans informationsansvar att ibland inte kunna samtala så länge som behövs

med en kund.

Gunilla berättar att hon känner sig lite diskriminerad på lönefronten, men hon tror inte att det

har med kön att göra, utan med ålder (Gunilla är cirka 60 år). ”När man har varit här i

jättemånga år är man inte lika… man är behövd, men ändå inte uppskattad i lönekuvertet”,

säger hon. ”Självklart, det kommer nya människor, yngre förmågor in, som jag en gång var,

och då är det klart att man för att behålla dessa yngre förmågorna så måste man ju ge dom en

bra lön för att de ska stanna”, fortsätter Gunilla. Hon nämner också att den individuella

lönesättningen bidrar till att det inte talas om lönediskriminering på Försäkringskassan, utan

att ”alla ser ju om sitt eget bo”.

7.5.5 Likabehandlingsarbetet inte tillräckligt implementerat

När jag frågar Jasmine om de, i hennes arbetsgrupp, brukar pratar om likabehandlingsfrågor,

svarar hon att det sker ibland på APT, i form av diskussionsfrågor, men också att hon och

hennes kolleger kunnat komma med förslag och idéer om hur Försäkringskassan ska bedriva

arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Jasmine berättar även att, 2011, har de

diskuterat extra mycket på APT:n: ”två gånger tror jag, kanske inte så mycket, när man tänker

efter, men då har vi pratat om […] hur vi kan förbättra arbetsmiljön”. 2011 var året då varje

arbetsgrupp, enligt Karin på HR-avdelningen, skulle diskutera likabehandlingsfrågor vid

minst fyra APT. Här har alltså Jasmines arbetsgrupp nått halvvägs till detta mål. Hon berättar

36

att, vid de två tillfällen likabehandlingsfrågor diskuterats, har det varit mycket givande samtal

mellan kollegerna, eftersom de även fick berätta om egna erfarenheter samt diskutera ”mer

öppet”.

Jasmine nämner medarbetarundersökningarna som ett sätt att belysa bland annat relationen

mellan anställd och chef samt arbetsmiljön inom arbetsgruppen. När undersökningen är

sammanställd så brukar varje arbetsgrupp ha ett möte där undersökningen diskuteras. ”Och då

kommer vi också in väldigt mycket på arbetsmiljö och jämställdhet och relationen mellan chef

och medarbetare […], om man tänker på stress och hur man trivs, så då berör man ju också de

här frågorna”, förklarar Jasmine. De anställda har även regelbundna individuella

medarbetarsamtal med sin respektive chef. Detta sker en gång per år och då samtalas det

bland annat om hur den anställde uppfattar den interna arbetsmiljön, berättar Jasmine.

När jag frågar Peter om han märker av det interna likabehandlingsarbetet på

Försäkringskassan svarar han med ett snabbt och bestämt ”Nej! Det märker man inte av!”

Sedan fortsätter han med att berätta att, i hans arbetsgrupp, har de haft ett seminarium under

de två åren Peter varit anställd. Seminariet lyfte frågan om likabehandling, men fokuserade

mest på hur de anställda möter sina så kallade kunder, ett ord som Peter tycker är väldigt

märkligt. ”Det heter kunder, det är vad Försäkringskassan vill, men vi säljer inte saker”,

menar han, och föreslår istället att kunderna borde kallas för enskilda sökande eller

försäkrade.

Peter nämner den obligatoriska webbutbildningen Mänskliga Rättigheter. ”Den var urusel!”

utbrister han och påpekar att utbildningen innehöll direkta felaktigheter. Peter bestämde sig

därför för att skriva ett brev till huvudkontoret där han klagade på utbildningen. Jag undrar

vad det var för fel på den och får svaret ”Allt!” Det rörde sig om väldigt grundläggande saker,

som att man inte hade någon koll på aktuell lagstiftning, exempelvis

diskrimineringsgrunderna, ”rena faktafel”, enligt Peter. Peter fick då i uppdrag att skriva om

de delar i utbildningen som handlar om Diskrimineringslagen. Han menar att det saknades

kunskap om hur lagen är uppbyggd och att de som skapat utbildningen hade missat att det går

att se på diskriminering på olika nivåer, exempelvis mellan chef och anställd eller mellan

anställd och anställd, vilket Peter anser vara en väldigt relevant uppdelning att göra. Det tog

dock ett tag innan Peter fick chans att skriva om utbildningen, då han först fick svaret från de

ansvariga för Mänskliga Rättigheter att ”nä, vi har ingen anledning att se över den här

37

utbildningen”. Peter anser att de ansvariga brustit i bemötande mot honom och att de borde

haft en bättre inställning från början samt en vilja till att förbättra utbildningen.

När jag frågar Gustaf om utbildningen Mänskliga Rättigheter berättar han att det hade varit

bättre om den inte varit webbaserad, det blir inte lika levande och stimulerande som samtal

utan datorer.

Jag frågar Gustaf om de brukar prata om jämställdhets- och mångfaldsfrågor på hans

arbetsplats. Han svarar att det ”är i så fall på fikarasterna” som det händer att någon kollega

börjar prata om till exempel ”manligt, kvinnligt, pojkigt, flickigt”. Vissa är mer benägna än

andra att prata om genusrelaterade ämnen, menar Gustaf och syftar då på ”de yngre, lite

hungrigare”. Den yngre generationen är lite mer inskolade i genusfrågor, påpekar Gustaf,

”den äldre generationen har ju aldrig liksom, inte aldrig, men inte på samma sätt kanske,

informerats om detta”, fortsätter han och tillägger sedan att:

det har varit ett sådant här klassiskt kvinnodominerat yrke, så jag tror nog det sitter ganska mycket i

väggarna, det har alltid varit så, kommer alltid vara så, än om du går till en bilverkstad, hur mycket

genusdiskussioner har man där, det tror jag inte är så många där.

Jag frågar Gustaf om han känner till den stora jämställdhetssatsning, genomförd 2011, som

Karin på HR-avdelningen tidigare berättat om. Han svarar att han tror att han hört talas om

den och berättar om ett reportage i Försäkringskassans interntidning som handlade om

fördomar: ”det var någon heltatuerad människa och så var det en prydlig, klassisk, mer

chinosbyråkrat så, ’vem av dessa jobbar på Försäkringskassan?’ var typ huvudfrågan”. Gustaf

berättar att de flesta hade gissat på ”den där prydliga personen”, men ”sen kanske det inte är

det, för att tiderna förändras”, tillägger han.

Gunilla berättar att, i hennes arbetsgrupp, är det väldigt högt i tak (förutom när det gäller att

tala om lönesättningen) och alla får komma till tals. Ett exempel är när resultatet av den årliga

medarbetarundersökningen diskuteras. På hennes arbetsplats har de inga problem med

diskriminering, menar Gunilla. Precis som Hansson et. al. (2011:29) diskuterar upplever

Gunilla den egna arbetsplatsen som jämlik, medan ojämlikhet och diskriminering är

någonting som existerar på andra arbetsplatser, inte på Försäkringskassan. Jag frågar Gunilla

om de, i arbetsgruppen, diskuterat likabehandling på minst fyra APT, vilket Karin berättat

38

ingår i den jämställdhetssatsning som skulle ägt rum 2011. Gunilla berättar att hon inte vågar

svara på den frågan, då hon inte minns huruvida likabehandling diskuterats eller inte.

7.5.6 Fokus på det externa likabehandlingsarbetet

Jasmine pratar om att det blir mycket fokus externt, utåt mot Försäkringskassans kunder, alla

kunder ska behandlas jämlikt oavsett ålder, kön, etnicitet och så vidare. Hon nämner också

den negativa bild av myndigheten, som spridits i media, som en anledning till att arbeta med

fokus mot kunderna, i ett försök att bättra på myndighetens rykte. Jasmine förklarar att ”där

jobbar vi mycket externt och då blir det automatiskt att då kommer vi in i den här interna

arbetsmiljön också, hur har vi det här och i den här gruppen, kommer alla till tals, får alla

chans att säga sitt?”

Jasmine tror att det hade gynnat den interna likabehandlingen på Försäkringskassan om de, i

arbetsgruppen, talat om det lite oftare och struntat i det externa arbetet en stund. ”Ibland så

behöver man jobba på det interna också för att kunna se resultat i det externa”, säger hon.

Att fokus läggs mer på det externa likabehandlingsarbetet är någonting som alla de

intervjuade talar om. De interna relationerna får stå tillbaka när det främst fokuseras på att ge

Försäkringsringskassans kunder ett likvärdigt bemötande.

7.5.7 Tidsbristen en viktig faktor

Alla de intervjuade handläggarna påpekar att tidspressen de upplever på sitt arbete gör att de

inte hinner tala så mycket om den interna likabehandlingen som de dels hade velat, dels i den

grad de tycker det behövs. ”Vi är ju så stressade!” utbrister Peter, ”vi bryr oss om att

handlägga våra ärenden och sedan så finns det inte så mycket tid att hinna göra andra saker,

att reflektera över andra saker, tyvärr är det så”.

Gustaf är inne på samma spår när han säger att ”sen är det så mycket man inte ser i sitt

ekorrhjul liksom, man går omkring och är ganska upptagen och stressad och sådär och då letar

man ju inte efter sådant heller på något sätt”. Som anställd har du alltid ett ”osynligt

tidtagarur” i bakhuvudet, berättar Gustaf och fortsätter: ”Det funkar inte tycker jag, det är för

tidsfixerat, för sifferfixerat liksom, från färdiga beslut, hela samhället är för speedat liksom,

till vilken nytta?”

39

Peter påpekar att ett bra första steg mot en mer jämlik arbetsplats hade varit att

Försäkringskassan anställde mer personal, vilket skulle ge mer tid för de anställda att

reflektera över sitt arbete. ”Det blir ett löpande band-arbete och jag tror att det liksom, det

skadar ju liksom allting runt omkring när man faktiskt inte fixar en bra bemanning från

början”, säger Peter.

7.5.8 Handläggarnas kunskap om likabehandlingsplanen

Jasmine fick kunskap om Försäkringskassans likabehandlingsplan första gången på ett

arbetsplatsmöte. Planen skulle utgöra diskussionsunderlag för mötet, på chefens order. Alla i

arbetsgruppen skulle läsa den och fick sedan frågor att diskutera utifrån. Innan dess visste

Jasmine inte ens att det fanns en likabehandlingsplan, vilket betyder att hon hade arbetat på

Försäkringskassan i flera år innan hon fick veta att det existerade en sådan plan.

Peter har aldrig läst likabehandlingsplanen, men känner till att Försäkringskassan är skyldig

enlig lag att upprätta en sådan. Han tror att han vet vart planen går att hitta, men har aldrig sett

den någonstans. ”Det är inte någonting som vi får till oss av våra chefer, det är information vi

får hämta själva”, säger Peter. Jag frågar honom om han anser att nyanställda på

Försäkringskassan borde få information om likabehandlingsplanen. ”Det beror på vad den

innehåller”, säger han och pekar på problemet att vissa likabehandlingsplaner saknar vettigt

innehåll. Är planen däremot bra, bör den vara obligatorisk läsning, menar Peter.

Gustaf har inte heller läst Försäkringskassans likabehandlingsplan. ”Det är också en sådan där

grej, det är så jädra mycket information överallt så att det drunknar liksom”, säger han. Jag

frågar om han, som nyanställd, fått någon information om vart planen finns. ”Nä nä, då ska

man in i kugghjulet liksom […], det är liksom full fart ganska fort”, säger Gustaf och pekar

återigen på tidsbristen inom myndigheten. Han menar att han är en del av en större myndighet

som i sin tur är en del av ett samhälle och att det därför hade varit viktigt att lyfta blicken lite,

för att undvika att fortsätta i ”sina gamla hjulspår”. Gustaf menar också att Försäkringskassan

borde informera mer om likabehandlingsplanen, men att tryck från politiker, media och andra

aktörer, samt individer som vill ha snabba beslut och sina pengar fort, gör att

Försäkringskassan skulle behöva anställa mer personal i ett försök att minska tidsbristen för

de anställda. Det är en fråga om pengar, menar Gustaf, då det kostar att anställa mer personal,

men mer personal skulle leda till en minskad press vilket i sin tur skulle leda till att de

anställda fick tid över till att exempelvis diskutera likabehandlingsfrågor lite oftare.

40

Gunilla är osäker på vad en likabehandlingsplan är eller huruvida Försäkringskassan har en.

Hon kan inte minnas att de, på hennes kontor, någonsin talat om planen eller fått någon

information om var den går att finna.

7.5.9 Initiativ uppifrån och ”fina ord”

”Jag hoppas att den följs, på papperet är den väldigt snygg!” säger Jasmine angående

Försäkringskassans likabehandlingsplan.

Peter berättar att likabehandlingsfrågor inte är någonting som diskuteras på regelbunden basis

i hans arbetsgrupp. Han säger att ”det händer väl någon gång ibland att det kommer något

initiativ uppifrån att vi ska arbeta med de här frågorna och då blir det något seminarium och

sen vet man inte vad som händer”. Peter menar att Försäkringskassan förmodligen försöker

göra det som lagen kräver av en arbetsgivare, men att likabehandlingsplanen sedan enbart blir

någonting som skrivs ner för att det ska ”låta vackert”, då varje arbetsgivare vill framhålla sig

själv. Gustaf talar i liknande termer:

Det kanske kommer någon sådan här jämställdhetsplan då och då, att det här ska vi jobba med, […] men

det krävs mycket mer än så, alltså för att det ska sätta sig, för det äts ändå upp av resultat och budgetar

och prognoser och det vet alla om på något sätt, så det är lite så här, vad kallar man det, uppgivenhet och

sådär liksom när det kommer sådana här grejer, att aja, det är bara för man ska kunna skriva protokoll i

Stockholm att man jobbar med det här, ungefär så, lite cyniskt, men det är ju ofta så, för man ser ju aldrig

någon koppling tillbaka.

Gustaf menar att det finns en hierarki på Försäkringskassan och att diskussioner av det här

slaget drunknar uppåt i leden. Han efterfrågar konkret återkoppling, i form av att cheferna

skulle kunna visa på konkreta resultat, exempelvis när det gäller likabehandlingsplanen, men

Gustaf talar också mer generellt om områden som skulle kunna förbättras, från arbetsmiljö till

produktionskrav. ”Det är ju faktiskt vi som jobbar med de här grejerna dagligen”, säger han,

”men det är ju ett bekymmer i de här stora organisationerna och myndigheterna att det

drunknar liksom”. Gustaf påtalar att ”de har väl så fullt upp där uppe på toppen”, vilket får

konsekvensen att de inte kan eller hinner åtgärda allting som fungerar dåligt i en organisation.

Samhället är allt för fixerat vid resultat och siffror, vilket gör att andra viktiga frågor får stå

tillbaka, menar Gustaf.

41

Gustaf påpekar också att ett problem är att likabehandlingsfrågor inte förankras i alla led. Han

säger att ”det snackas mycket, men det händer ju ingenting liksom, det är mycket fina ord och

sådär, och modeord man kan bli lite trött på”. Gustaf tror att ordet jämställdhet är just ett

sådant modeord. Han förklarar:

Det är mycket snack och lite verkstad sådär, överlag i politik, jag menar det återspeglas ju även på

myndigheter och ledningsgrupper och sådant där, och man är väl väldigt sådär styrda av modeord överallt

tänker jag, media och allt liksom, så det gäller nu att man måste liksom leverera sådant för att annars, ja,

det är ju ett politiskt uppdrag. […] Äh, jag tror inte det räcker liksom, man blir trött på det där, man vet att

det liksom är mest ord, ingen handling.

Här vill jag dra en parallell till Berg med fleras intervjustudie vid naturvetenskapliga

fakulteten. Undersökningens intervjuade uppvisar en slags misstänksamhet mot de som

bedriver ett likabehandlingsarbete. Vad denna misstänksamhet beror på är givetvis svårt att

svara på, men klart är att flera av mina informanter hyser en viss skepsis mot

likabehandlingsplaner som någonting som upprättas enbart för att lagen kräver det och inte för

att det egentligen finns någon vilja till förändring.

8. Slutsatser och diskussion

Efter att ha avslutat min studie i Försäkringskassans interna likabehandlingsarbete kan jag

konstatera att myndighetens HR-avdelning inte delar handläggarkollektivets syn på

verksamhetens likabehandlingsarbete. HR-avdelningen hyser en övertro på i vilken

utsträckning som handläggarkollektivet arbetar med likabehandlingsfrågor. Karin talar

entusiastiskt om den satsning som skulle ha ägt rum år 2011, men när jag frågar de fyra

handläggarna om satsningen är det ingen av dem som diskuterat likabehandlingsfrågor på

minst fyra arbetsplatsträffar, så kallade APT, vilket var en stor del i satsningen. Handläggarna

pekar på tidsbristen, till följd av underbemanning, som den främsta bidragande faktorn till att

likabehandlingsfrågor inte diskuteras oftare. De menar att arbetet på Försäkringskassan

karakteriseras av en ”löpande bandet-princip”. HR-avdelningen är medvetna om att det råder

tidsbrist för Försäkringskassans handläggare, varför jag anser att det hade varit bättre om det

42

regelbundet avsatts tid för varje arbetsgrupp för diskussion kring likabehandlingsfrågor. Dessa

diskussioner borde ha obligatoriskt deltagande. Precis som handläggarna talar om, måste

likabehandlingsfrågor göras till en naturlig och regelbunden del av verksamheten, för att inte

riskera att glömmas bort.

Bland handläggarna råder också en viss misstänksamhet mot likabehandlingsarbete, särskilt

gällande Försäkringskassans likabehandlingsplan. Flera av informanterna uttrycker att planen

främst är ”fina ord”, som ser snygga ut ”på papperet” och att den enbart existerar för att lagen

kräver det. Endast en av de intervjuade handläggarna har läst planen och de är allihop överens

om att den drunknar i all övrig information som kommer ”uppifrån”. Det är endast Karin på

HR som minns vad planen innehåller och vad dess mål är, vilket väl är föga förvånande då

hon arbetar med just likabehandlingsfrågor inom Försäkringskassan. Handläggarna efterfrågar

mer konkret återkoppling gällande arbetet med likabehandling. Det här är inte heller

förvånande, då det inte ligger långt bort att föreställa sig att handläggarnas motivation till att

diskutera likabehandlingsfrågor ökar ju mer feedback som erhålls.

Vad som istället diskuteras desto oftare är det externa likabehandlingsarbetet, det vill säga det

som rör arbetet mot de försäkrade. Alla kunder ska behandlas likvärdigt oavsett kön, etnisk

bakgrund, ålder et cetera, som handläggare på Försäkringskassan får du absolut inte göra

skillnad på dina försäkringskunder. En av handläggarna nämner också den negativa bild av

Försäkringskassan, som spridits i media, som en orsak till att det externa

likabehandlingsarbetet tar överhanden. Om detta, att arbetet utåt ska karakteriseras av

likabehandling, på grund av att Försäkringskassans måste bättra på sitt dåliga rykte, är en

diskurs som kommer som ett direktiv uppifrån eller enbart handlar om handläggarnas egna

funderingar, är dock oklart.

Handläggarna menar att, även om störst fokus läggs på det externa likabehandlingsarbetet, så

får det automatiskt positiva effekter på det interna arbetet. När det externa arbetet ifrågasätts

och tas upp för diskussion spiller det över på det interna arbetet. Det blir naturligt för

handläggarna att ifrågasätta den interna likabehandlingen samtidigt som de diskuterar den

externa.

Alla mina fem informanter påpekar det faktum att Försäkringskassan är en kvinnodominerad

arbetsplats. Några nämner också att det är ont om anställda med utländsk bakgrund, men

medan Karin på HR-avdelningen inte ser kvotering som ett verktyg för att få in mer män och

individer med utländsk bakgrund på Försäkringskassan, så är handläggarna mer positiva till

43

detta. Karin menar att de gärna skulle vilja ha fler män inom myndigheten, då de tror att

”dynamiska grupper med mångfald” har ett värde i sig, men att de inte kan eller bör styra

rekryteringsprocessen på det sättet, då de i så fall indirekt skulle diskriminera andra sökande.

Karin jämför med polisen, som hon menar ska spegla samhället på ett annat sätt än vad

Försäkringskassan behöver göra. Här går hennes tankar om myndighetens uppdrag lite stick i

stäv med handläggarnas. Flera av de intervjuade handläggarna anser nämligen att detta att

spegla samhället är precis vad Försäkringskassan ska göra, vilket betyder att de borde ha en

jämnare fördelning av män och kvinnor och av svenskar och icke-svenskar.

Karin menar att, för att klara det uppdrag som Försäkringskassan fått av riksdag och regering,

det vill säga att administrera socialförsäkringen, behöver de, i sin rekryteringsprocess, endast

se till den sökandes kompetens och skicklighet. Hon återkommer till ordet skicklighet, i

mycket större utsträckning än vad handläggarna gör. Vad detta beror på är svårt att veta, men

min teori är att Karin har ett annat perspektiv på kvotering och rekrytering eftersom hon

arbetar med att rekrytera individer till Försäkringskassan. Handläggarna har ingen del i själva

rekryteringsprocessen och heller inget ansvar för att ingen diskrimineras i denna process,

vilket gör att det blir lättare för dem att uttrycka sig positivt om kvotering. De kommer aldrig

uppleva några negativa konsekvenser av kvotering, då de inte är involverade i att rekrytera

nya medarbetare.

Karin är alltså den av de intervjuade som talar mest om kompetens och skicklighet. Vad som

innefattas av dessa begrepp är delvis baserat på subjektiva uppfattningar. Precis som Roth

nämner, är det inte ovanligt att mäns kompetens och skicklighet värderas högre än kvinnors.

Diskriminering grundar sig ofta på fördomar som kan vara mer eller mindre omedvetna hos

till exempel en rekryterare.

Både Karin och handläggarna är överens om att Försäkringskassan är en jämlik arbetsplats,

tros kvinnodominansen och bristen på anställda med utländsk bakgrund. Handläggarna känner

att alla får komma till tals och vågar ta ordet, vid till exempel APT. De är också relativt

överens om att kön inte spelar någon väsentlig roll vid den individuella lönesättningen och

talar istället om att hur hög lön en anställd har främst beror på hur väl denne lyckas uppfylla

myndighetens mätbara mål. Däremot påpekar en av handläggarna att det förmodligen är

lättare att vara man när det gäller att avancera inom Försäkringskassan.

Åtminstone vart tredje år görs en lönekartläggning på Försäkringskassan. Det görs också en

lönerevision en gång per år. I Försäkringskassans lönepolicy står att den individuella lönen

44

ska sättas på sakliga grunder och att någon lönediskriminering inte får förekomma. De

handläggare jag intervjuat verkar vara medvetna om varför de har den lön de har samt vad

som krävs för en eventuell löneökning. Det är endast en av de intervjuade som upplever sig

lönediskriminerad, men inte på grund av kön utan på grund av ålder.

Karin menar att de män som får högre lön än sina kvinnliga kolleger inom Försäkringskassan,

får det på grund av den rådande marknaden. Om en manlig sökande har högre lön sedan ett

tidigare arbete samt innehar en specialkompetens som Försäkringskassan efterfrågar, är det

mycket möjligt att han tackar nej till ett arbete inom myndigheten om han inte får behålla sin

höga lön. Konsekvensen kan då bli att hans lön sticker ut i förhållande till de övriga i

arbetsgruppen, men han har fått jobbet för att han är skickligast, inte på grund av att han är

man, förklarar Karin.

En annan sak som blir tydlig i några av intervjuerna är isärhållandet av könen, det vill säga

Hirdmans första logik om att manligt och kvinnligt är någonting väsensskilt. Det är dock

enbart en av de intervjuade som problematiserar detta isärhållande. Hirdmans andra logik, den

om mannen som norm, är dock aldrig någonting som någon av de intervjuade håller med om,

tvärtom.

Handläggarkollektivet verkar tycka att ”öppna samtal” i arbetsgruppen är mer givande än till

exempel webbutbildningar (så som Mänskliga Rättigheter). De pekar på opersonligheten i att

göra en utbildning via internet och menar att det är mer stimulerande att samtala med varandra

direkt då det leder till mer givande samtal kollegerna emellan. En av handläggarna menar att

det är givande att kunna berätta om egna erfarenheter av till exempel diskriminering på

arbetsplatsen. Givetvis är det roligt att handläggarna tycker bättre om att samtala med

varandra än att göra en opersonlig utbildning via datorn, men detta är också oerhört

individuellt. I varje organisation finns alltid individer som inte tycker om eller vågar samtala

öppet och som hellre lämnar sina kommentarer och åsikter i en anonym enkät, som till

exempel Försäkringskassans årliga medarbetarundersökning.

Det är inte alla handläggare som minns huruvida de gjort den obligatoriska webbutbildningen

Mänskliga Rättigheter. Däremot påpekar en av de intervjuade att utbildningen var ”urusel”

med inslag av rena faktafel samt en avsaknad av kunskap om hur Diskrimineringslagen är

uppbyggd och om det fakum att det går att se på diskriminering på olika nivåer. Handläggaren

fick till slut chansen att skriva om delar av Mänskliga Rättigheter efter att först ha fått svaret

från de ansvariga för utbildningen att det inte fanns något behov av att se över den. Han är

45

missnöjd med det bemötande han fick vid påtalandet av bristerna i utbildningen och

efterfrågar en mer tillmötesgående inställning från de ansvarigas håll. Själv anser jag att det

alltid är av största vikt att ta sina anställdas kritik och ifrågasättanden på allvar, för att inte

riskera att skada förtroendet dem emellan. Om en organisation ska karakteriseras av god

internkommunikation måste sådana här klagomål bemötas med respekt för den enskilde

individens åsikter och förslag på förbättringar. I annat fall blir resultatet en slags

envägskommunikation där de anställda matas med information och utbildningar uppifrån, från

till exempel HR-avdelningen. En lyckad tvåvägskommunikation blir det först när de anställda

känner att den feedback de ger, i form av åsikter och tankar kring denna information, bemöts

med respekt.

Det är positivt att det verkar som att resultatet från medarbetarundersökningen diskuteras i

arbetsgrupperna. Försäkringskassan tillhandahåller även individuella medarbetarsamtal för de

anställda med respektive chef. Detta görs varje år och är givetvis, precis som

medarbetarundersökningen positivt och ett tecken på att myndigheten bryr sig om sina

anställdas välbefinnande och trivsel, men inte heller detta är en helt okomplicerad företeelse.

Det kan förekomma fall där en anställd känner sig mobbad, utfryst eller diskriminerad av sin

närmsta chef och hur tar man upp det på ett medarbetarsamtal? Då gäller det att, som anställd,

veta vart man ska vända sig istället för till sin närmsta chef. Jag får uppfattningen att de

intervjuade handläggarna har någorlunda koll på vart de skulle vända sig om så var fallet.

Det är också intressant att en av handläggarna berättar att han och hans kolleger främst

diskuterar jämställdhets- och mångfaldsfrågor på fikarasterna. Detta sker alltså oftare

(åtminstone i hans arbetsgrupp) i mer informella sammanhang, i fikarummet när kollegerna

möts och småpratar, än på till exempel mer formella arbetsplatsträffar där

likabehandlingsfrågor, via direktiv uppifrån, står på dagordningen.

Som nämnts ovan innehåller Försäkringskassans likabehandlingsplan tre övergripande mål:

”jämställdhet och mångfald ska vara en del av Försäkringskassans gemensamma

personalpolitik inom samtliga områden”, ”Försäkringskassan ska vara en arbetsplats fri från

diskriminering” samt ”policy och Lika Värdeplan (handlingsplan) inom området ska vara

kända av alla medarbetare”. Jag kan inte svara på i vilken grad Försäkringskassan uppnår det

första målet, då jag inte undersökt samtliga områden på myndigheten. När det gäller mål

nummer två ser det dock bra ut. Med tanke på de goda siffror som Försäkringskassan uppvisar

i den årliga medarbetarundersökningen (där nästan ingen av de anställda uppgivit att de känt

46

sig diskriminerade) verkar målet om en arbetsplats fri från diskriminering uppnås i väldigt

hög grad. För det sista och tredje målet ser det lite mer dystert ut beroende på hur målet ska

tolkas. Om målet innebär att alla ska känna till att likabehandlingsplanen finns, så har

Försäkringskassan lyckats, åtminstone med de handläggare jag talat med. Om

Försäkringskassan däremot menar att alla medarbetare också ska ha läst planen minst en gång

och kanske ha en någorlunda koll på vad den innehåller, så har de tyvärr misslyckats helt med

att uppnå detta mål, då endast en av de intervjuade handläggarna läst planen. Karin påpekar

att likabehandlingsplanen, som ligger ute på det intranät som alla anställda får tillträde till,

inte är någonting som Försäkringskassan påminner sin personal om med jämna mellanrum.

Det är istället upp till varje medarbetare att plocka fram planen, om hen är intresserad av den.

Karin betonar arbetstagaransvaret och menar att varje arbetstagare måste vara aktiv och själv

söka upp exempelvis likabehandlingsplanen.

I Försäkringskassans likabehandlingspolicy (alltså inte likabehandlingsplanen) står att alla

chefer och medarbete ska ha kunskap om interna styrdokument för likabehandling, vilket

inkluderar likabehandlingsplanen. Här misslyckas alltså myndigheten, då ingen av de

intervjuade handläggarna har någon kunskap om vad som står i planen. I policyn ingår också

att Försäkringskassans personalsammansättning ska spegla mångfalden av individer i

samhället. Som jag tidigare nämnt är detta inte någonting som Karin på HR-avdelningen

håller med om, medan däremot handläggarna anser att myndigheten ska spegla samhället. Det

är intressant att Karin, som arbetar med likabehandlingsfrågor inom Försäkringskassan, inte

håller med om vad som står i policyn för likabehandling. Dessutom misslyckas organisationen

med detta mål. Personalen speglar inte mångfalden av individer i samhället utan domineras

tvärtom av ett kön (kvinnor) och en etnisk bakgrund (svenskar). Däremot verkar den allmänna

bilden av Försäkringskassan som en myndighet där det främst arbetar äldre damer inte

stämma, då flera av handläggarna berättar att det i deras arbetsgrupper är ganska varierande

åldrar. (Hur många som har en annan sexuell läggning än heterosexuell och hur många

individer med funktionshinder som arbetar på Försäkringskassan har dock inte gått att ta reda

på, så jag kan inte svara på hur det ser ut med de anställda inom dessa områden).

8.1 Förslag till vidare forskning

I den här uppsatsen har HR-avdelningen samt ett antal handläggare på Försäkringskassan fått

ge sin syn på verksamhetens likabehandlingsarbete. Några som inte fått komma till tals i

denna undersökning är de ansvariga för likabehandlingsplanen, men också för de övriga

47

policydokument gällande likabehandling som ligger till grund för Försäkringskassans interna

likabehandlingsarbete. Det skulle därför vara intressant att intervjua de som varit med och

tagit fram dessa dokument i ett försök att ta reda på hur de resonerat sig fram till dess

innehåll. På så sätt skulle ytterligare ett perspektiv på myndighetens interna

likabehandlingsarbete undersökas. Ett annat förslag är att samla några anställda på

Försäkringskassan i fokusgrupper och låta dem diskutera den interna likabehandlingen. Som

forskare kan man sedan göra exempelvis en samtalsanalys på transkriptionerna av

fokusgruppsintervjuerna.

9. Sammanfattning

Syftet med denna uppsats har varit att undersöka hur Försäkringskassans interna

likabehandlingsarbete fungerar. Detta har gjorts genom en intervju med en kvinna på

myndighetens HR-avdelning samt med ett antal handläggare, två män och två kvinnor. Jag har

sökt svaren på hur HR-avdelningen arbetar med den interna likabehandlingen, hur de

intervjuade handläggarna upplever HR-avdelningens arbete samt hur arbetet med

Försäkringskassans likabehandlingsplan fungerar. Genom kritisk diskursteori har jag försökt

ta reda på vilka diskurser som figurerar inom Försäkringskassan gällande likabehandling. Jag

har också tagit hjälp av genusteori, främst Yvonne Hirdmans teori om genussystemets två

logiker, som innebär ett isärhållande av könen samt att mannen görs till norm.

Diskrimineringslagen gör gällande att ingen får lov att diskrimineras på grund av kön,

könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan

trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (Diskrimineringslagen

2008:567). För att motverka diskriminering och främja likabehandling ska en

likabehandlingsplan upprättas minst vart tredje år. Dessutom ska en lönekartläggning över

kvinnors och mäns löner göras minst vart tredje år. Dessa lagar är någonting som

Försäkringskassan följer.

Samtliga intervjuade är överens om att Försäkringskassan överlag är en väldigt jämlik

arbetsplats, även om många påpekar bristen på män och bristen på individer med utländsk

bakgrund. Den likabehandlingssatsning som Karin på HR-avdelningen talar så entusiastiskt

om verkar dock ha gått de flesta handläggarna förbi, då ingen av dessa vittnar om att de

samtalat om likabehandlingsfrågor på så många APT som satsningen krävde. Handläggarna

hänvisar till en tung arbetsbelastning och därmed bristen på tid som en starkt bidragande

48

faktor till att de inte hinner diskutera frågor som rör likabehandling. Istället diskuteras ofta

den externa likabehandlingen, det vill säga att de anställda ska behandla alla sina

försäkringskunder jämlikt.

Endast en av de intervjuade handläggarna har läst Försäkringskassans likabehandlingsplan.

Flera av dem är skeptiska till innehållet i den och menar att det förmodligen endast är ”fina

ord” som författats enbart för att det står i lagen att en plan ska upprättas. Planen drunknar i

all övrig information som kommer ”uppifrån”. HR-avdelningen tycks dock hysa en slags

övertro på att all information de sänder ut gällande likabehandling, till exempel arbetet med

likabehandlingssatsningen 2011, når ut i hela verksamheten, vilket visar sig inte vara fallet.

10. Litteratur

Berg, Christina, Edén, Staffan, Heimann, Samuel, Peixoto, Anna, Silander, Charlotte, Turner,

David & Wyndhamn, Anna-Karin (2012): Jämställda fakulteter? En studie av

arbetsfördelning och normer hos lärare och forskare vid två fakulteter vid Göteborgs

Universitet. Göteborg: Göteborgs Universitet.

Brinkmann, Svend & Kvale, Steinar (2009): Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:

Studentlitteratur.

Connell, R. W. (2003): Om genus. Göteborg: Daidalos.

Eriksson-Zetterquist, Ulla & Styhre, Alexander (2007): Organisering och intersektionalitet.

Malmö: Liber.

49

Esaiasson, Peter, Gilljam, Mikael, Oscarsson, Henrik & Wängnerud, Lena (2012):

Metodpraktikan. Konsten att studera samhälle, individ och marknad. Stockholm: Norstedts

juridik.

Hansson, Agneta, Isaksson, Anna, Johansson, Emilia, Sparre, Madeleine & Stridh, Kicki

(2011): Forskningsöversikt. Likabehandling i arbetslivet. Stockholm: Arbetsmiljöforum och

Tema Likabehandling.

Hirdman, Yvonne (2007): Gösta och genusordningen. Feministiska betraktelser. Stockholm:

Ordfront.

Mills, Sara (2004): Discourse. London: Routledge.

Roth, Ann-Katrine (2007): Jämställdhetsboken. Från teori till praktik. Stockholm: Norstedts

juridik.

Statistiska Centralbyrån (2010): På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet.

Örebro: Statistiska Centralbyrån, enheten för befolkningsstatistik.

Trost, Jan (2005): Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur.

Wendt Höjer, Maria & Åse, Cecilia (2007): Politikens paradoxer. En introduktion till

feministisk politisk teori. Lund: Academia Adacta.

Winther Jørgensen, Marianne & Phillips, Louise (2000): Diskursanalys som teori och metod.

Lund: Studentlitteratur.

Wittbom, Eva (2009): Att spränga normer. Om målstyrningsprocesser för

jämställdhetsintegrering. Stockholm: Stockholms Universitet.

10.1 Försäkringskassans dokument

Lika Värde – Jämställdhets- och mångfaldsplan (2009) 2010-2011.

Lönepolicy för Försäkringskassan.

Policy för likabehandling.

Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling.

10.2 Lagar

50

Diskrimineringslagen 2008:567.

SFS 2009:1174.

SFS 1994:260.

10.3 Övriga källor

Diskrimineringsombudsmannen (2011): Checklista för arbetsgivare. Plan för lika rättigheter

och möjligheter.

Bilaga 1. Intervjufrågor till HR-avdelningen

BAKGRUND

Hur länge har du jobbat på FK?

Vad är din position/dina arbetsuppgifter på FK?

Hur många män och kvinnor jobbar på FK? Hur är fördelningen i procent ungefär?

Vad är jämställdhet enligt dig?

Vad är mångfald enligt dig?

Vet du på vilka grunder man kan bli diskriminerad?

Har du fått någon utbildning i likabehandlingsfrågor?

51

LIKABEHANDLINGEN PÅ FK

Hur pass jämlik arbetsplats tycker du överlag att FK är?

Hur jobbar ni på HR-avdelningen med likabehandling internt på FK?

Är likabehandlingsfrågor någonting som tas upp för diskussion på FK regelbundet?

Diskuteras likabehandlingsplanen ofta?

LÖNERNA PÅ FK

Hur ofta genomförs lönekartläggning?

Vem ansvarar för att lönekartläggning görs?

Hur ser lönerna ut på FK? Finns det någon skillnad i lön mellan könen?

Hur agerar ni om ni upptäcker att det är ojämställda löner på FK?

FK:S LIKABEHANDLINGSPLAN

Känner alla på HR-avdelningen till FK:s likabehandlingsplan?

Tror du att alla övriga som jobbar på FK känner till planen?

Jobbar ni för att säkerställa att alla medarbetare på FK känner till planen?

Hur ofta och på vilket sätt informerar ni de anställda om vart planen finns och vad den

innehåller? Hur lång tid tar det till exempel innan nyanställda får information om den?

Hur ofta uppdateras FK:s planen?

Vem ansvarar för att denna uppdatering görs? Samt för att utvärdering av den gamla planen

görs? Involverar ni de anställda i utvärderingen/uppdateringen?

52

ÖVRIGT

Hur agerar ni om någon anställd känner sig diskriminerad?

Hur agerar ni i händelse av sexuella trakasserier?

I er likabehandlingsplan står att alla medarbetare uppmanas att genomföra den webbaserade

utbildningen Mänskliga Rättigheter i Kompetensportalen. Har du genomfört den? Vad tyckte

du om den i så fall? Vad innehöll den?

Bilaga 2. Intervjufrågor till handläggarna

BAKGRUND

Hur länge har du jobbat på FK?

Vad är din position/dina arbetsuppgifter på FK?

Vad är jämställdhet enligt dig?

Vad är mångfald enligt dig?

Vad är diskriminering enligt dig?

Vet du på vilka grunder man kan bli diskriminerad?

LIKABEHANDLINGEN PÅ FK

53

Tycker du att arbetsmiljön på FK är jämlik? Fri från diskriminering och trakasserier till

exempel?

Hur tycker du att FK jobbar med likabehandling internt?

Är likabehandlingsfrågor någonting som tas upp för diskussion på FK regelbundet?

Pratar ni i arbetsgruppen (utan inblandning från chefer etc.) om likabehandling

ofta/ibland/aldrig?

Har du fått någon utbildning i jämställdhets- och mångfaldsfrågor?

Känner du till den likabehandlingssatsning som FK genomfört under 2011? Om ja, vad är

dina tankar kring den?

Enligt HR-avdelningen innebar likabehandlingssatsningen bland annat att alla arbetsgrupper

skulle jobba fyra tillfällen på deras APT med likabehandlingsfrågor, år 2011. Alla skulle

känna till likabehandlingsplanen och diskutera den och man skulle prata om jämställdhet och

mångfald på minst fyra möten på ett år. Gjorde ni detta i er arbetsgrupp?

Det jobbar ju flest kvinnor på FK, anser du att man borde kvotera in lite män, för att jämna ut

detta?

Vad tycker du om att ni har individuell lönesättning på FK? Tror du att det är till fördel eller

nackdel för jämställdheten på FK?

Tror du att vilket kön man har spelar in när man sätter de individuella lönerna för er

handläggare på FK?

Tycker du det är viktigt med mångfald och jämställdhet på en arbetsplats?

Har ni i arbetsgruppen pratat om kränkande särbehandling, mobbing, diskriminering, sexuella

trakasserier osv?

Har du medverkat i någon medarbetarundersökning? Varje år?

FK:S LIKABEHANDLINGSPLAN

Vet du vad en jämställdhetsplan/likabehandlingsplan är?

54

Känner du till FK:s ”Jämställdhets- och mångfaldsplan”? Om ja, hur fick du information om

att planen finns?

Vet du vad planen innehåller? Har du läst den?

Har ni haft möten och liknande för att få information om FK:s likabehandlingsplan?

När du var ny på FK, hur lång tid tog det innan du fick någon information om

likabehandlingsplanen?

ÖVRIGT

Vet du vart du ska vända dig på din arbetsplats om du känner dig diskriminerad?

Vet du vart du ska vända dig på din arbetsplats om du känner dig sexuellt trakasserad?

Har du genomfört den webbaserade utbildningen Mänskliga Rättigheter i Kompetensportalen?

Om ja, vad är dina tankar kring den utbildningen? Var det givande? Lärde du dig något?

Vad tycker du kan förbättras på FK, gällande den interna likabehandlingen?

55