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Thierry Meillat, Avocat à la CourLe 26 mars 2009

Harcèlement moral et souffrance au travail


Introduction

Ø De la notion individuelle de harcèlement moral à la notion collective et psychosociale de souffrance au travail


Plan de la présentation

I. Le harcèlement moralA – La notion de harcèlement moral

B – Le régime juridique du harcèlement moral

II. La souffrance au travail A – La notion de souffrance au travail

B – La prévention des risques psychosociaux

C – Le cas du stress au travail


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I – Le harcèlement moral


I. Le harcèlement moralA. La notion de harcèlement moral

Ø Loi du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail :

• Introduction du harcèlement sexuel dans le code du travail

Ø Emergence d’une jurisprudence sanctionnant les faits de harcèlement moral :§ Recours à des fondements civilistes :

§ Exécution de bonne foi du contrat de travail (article 1134 alinéa 3 du code civil, article L.120-4 (L.1222-1 nouveau) du code du travail)

§ Responsabilité délictuelle (articles 1382, 1384 alinéa 1er code civil)

• Peu de références expresses au « harcèlement moral »

• Contentieux souvent relatifs aux circonstances de la rupture du contrat de travail :

§ Requalification de démissions forcées ou de prises d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, résiliation judiciaire du contrat de travail

§ Octroi de dommages et intérêts

Ø Médiatisation du phénomène de harcèlement moral§ CF Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, M. Fr. HIRIGOYEN (1998)

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I. Le harcèlement moralA. La notion de harcèlement moral

ØLoi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 :• Consécration de la notion de harcèlement moral :

• Article L.1152-1 du code du travail (ancien article L.122-49 du code du travail) :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

• Absence de véritable définition du harcèlement moral :

• Harcèlement moral défini davantage par ses effets que par ses causes

• Cass. Soc. 24 septembre 2008 (3 arrêts) : Renforcement du contrôle de la Cour de cassation sur la qualification de harcèlement moral afin « d’harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et de préciser les règles qui conduisent la recherche de la preuve » (Communiqué de la Cour de cassation)

• Notion individuelle :

• Difficilement saisissable par les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel

• Craintes que l’appréhension de la souffrance au travail ne se limite à la question du harcèlement moral, sans appréhension de l’aspect collectif/organisationnel

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I. Le harcèlement moralB. Le régime juridique du harcèlement moral

ØAuteur, victime, éléments constitutifs du harcèlement moral :• Auteur :

§ Absence de précision dans l’article L.1152-1 du code du travail

§ Il peut s’agir de :§ l’employeur ou son représentant,

§ un supérieur hiérarchique,

§ un collègue,

§ un subordonné (CA Paris, 11 mars 2005)

§ une personne extérieure à l’entreprise exerçant une autorité de fait sur le harcelé (Ex : époux, frère de l’employeur)

§ NB : Absence de jurisprudence sur la question de savoir si un client, un fournisseur ou le chef de l’entreprise utilisatrice (pour un salarié mis à disposition) peut être auteur de harcèlement moral

• Victime :

• Un salarié (article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral… ») :

• La victime ne peut être l’employeur

• Peu importe la nature du contrat de travail, l’ancienneté > application à des salariés engagés sous contrat d’apprentissage, contrat emploi jeune …

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ØAuteur, victime, éléments constitutifs du harcèlement moral :• Eléments constitutifs :

Article L.1152-1 du code du travail > « Agissements […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

• 1. Des agissements répétés :

• Absence de précision sur la nature des agissements de harcèlement moral (attitude, paroles …)ü Exemples d’actes de harcèlement : sanctions disciplinaires injustifiées, surveillance tatillonne et inutile, violation

du principe d‘égalité de traitement, privation de travail, rétrogradation, dénigrement, propos méprisants et humiliants …

• Les actes répétés de harcèlement se succédant dans le temps peuvent revêtir des formes différentes

• Un fait unique ne peut caractériser un harcèlement moral (Cass. Soc. 15 avril 2008). Un tel acte est toutefois susceptible d’engager la responsabilité civile de l’employeur.

• Mais un acte unique dont les effets s’inscrivent dans la durée peut être qualifié de harcèlement moral. Ex : rétrogradation injustifiée (CA Aix-en-Provence, 13 septembre 2004)

• Des actes constatés sur une courte période peuvent constituer un harcèlement

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ØAuteur, victime, éléments constitutifs du harcèlement moral :• 2. Une dégradation des conditions de travail

§ Conditions de travail =

- Conditions matérielles d’exécution de la prestation de travail

- Respect de la dignité du salarié

§ Les circonstances dans lesquelles intervient un licenciement (rupture vexatoire) ne constituent pas, en principe, un harcèlement moral (CA Grenoble, 23 avril 2007)

• 3. L’intention de nuire§ L’article L.1152-1 du code du travail vise les agissements « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions

de travail … » ⇒ L’intention de nuire ne semble pas être une condition du harcèlement moral

§ Mais les juges tendent à caractériser l’intention de nuire lorsqu’ils constatent le harcèlement moral et à rejeter le harcèlement moral lorsque l’intention de nuire n’est pas établie

• 4. Le dommage potentiel ou avéré• L’article L.1152-1 du code du travail vise une « dégradation [des] conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses

droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » :- Atteinte à la dignité :

Elle apparaît davantage comme la principale caractéristique du harcèlement que comme l’un de ses effets potentiels, les juges s’attachant à caractériser le comportement injurieux, dégradant ou humiliant de l’auteur du harcèlement

- Altération de la santé physique ou mentale :Les juges constatent très souvent l’altération de la santé mentale du salarié (dépression, état anxio-dépressif …)

- Atteinte aux droits du salarié :. Selon le Conseil constitutionnel, cette atteinte vise les droits de la personne au travail, tels qu’énoncés à l’article L.1121-1du code du travail (ancien article L.120-2 du code du travail) (Décision du Conseil constitutionnel du 12 janvier 2002), i.e. les droits des personnes et libertés individuelles et collectives. Elle est peu relevée par les juges en pratique.

- Compromission de l’avenir professionnel :. Il s’agit de prendre en compte la situation de victimes poussées à la démission sans obtenir les garanties liées aux procédures de Licenciement et dont la situation professionnelle immédiate est compromise, mais aussi la carrière et les possibilités de reclassement futures. Cet élément est très peu constaté par les juges en pratique

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Ø La prévention du harcèlement moral : une obligation lourde pesant sur l’employeur• Obligation générale de prévention du harcèlement moral :

§ Article L.1154-2 du code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

• Attention : la mise en place de mesures de prévention des faits de harcèlement ne suffit pas à exonérer l’employeur, dont la responsabilité est automatiquement engagée en cas de constatation de faits de harcèlement moral dans l’entreprise (obligation de sécurité de résultat de l’employeur) :

§ « l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécuritédes travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et […] l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité » (Cass. Soc. 21 juin 2006)

• Contenu du règlement intérieur :§ « Le règlement intérieur rappelle :

[…]

2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code. » (article L1321-2 du code du travail)

• Obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs (article L.4121-1 du code du travail) :§ « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels »

• Principes généraux de protection de la santé physique et mentale des travailleurs :§ « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'Article L4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

[…]

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'Article L1152-1 »

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ØLe rôle de l’employeur :• Une fois informé du harcèlement avéré, l’employeur est tenu d’y mettre fin

• NB : Obligation de l’employeur de sanctionner, voire de licencier le salarié auteur du harcèlement ? (la faute grave est, le plus souvent, constatée par les juges : Cass. Soc. 17 octobre 2001, Cass. Soc. 28 juin 2006)

ØLe rôle ponctuel des délégués du personnel et du juge prud’homal :• Article L.2313-2 du code du travail (ancien article L.422-1-1) :

§ Possibilité pour le délégué du personnel de saisir l’employeur s’il constate des faits de harcèlement moral :

- « Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale [introduit par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002] ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.»

§ Obligation pour l’employeur de procéder à une enquête avec le délégué du personnel :- « L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les

dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. »

§ En cas de carence de l’employeur, possibilité pour le délégué du personnel de saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés :

- En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé.

- Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

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ØLa procédure facultative de médiation (article L.1152-6 du code du travail) :• La personne à l’origine de la procédure de médiation :

§ La victime ou la personne mise en cause en tant qu’auteur du harcèlement

§ Le code du travail ne permet pas à l’employeur de déclencher une procédure de médiation

§ Le choix du médiateur :§ Par accord entre les parties

§ Absence de précisions sur les modalités de désignation du médiateur § La loi Fillon du 3 janvier 2003 a abrogé les dispositions issues de la loi de modernisation du marché du travail

sur ce point :“Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autoritémorale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Les fonctions de médiateur sont incompatibles avec celles de conseiller prud'homal en activité. Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l'Etat dans le département après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l'objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.” (dispositions abrogées)

§ Le rôle du médiateur :§ Conciliation des parties :

- Le médiateur doit tenter de concilier les parties et leur soumettre des propositions (qu'il consigne par écrit) en vue de mettre fin au harcèlement.

- NB : En cas d’échec de le négociation, l’écrit dressé par le médiateur peut constituer un début de preuve du harcèlement

§ En cas d’échec de la conciliation : Information des parties - Information sur les éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la

victime.

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Ø La charge de la preuve :• Article L.1154-1 du code du travail (ancien article L.122-52 du code du travail tel que modifié par la loi Fillon du 3

janvier 2003) :§ « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4, le candidat à un

emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. [Rédaction antérieure à la loi du 3 janvier 2003 : « le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.”]

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement… »

§ Ce régime probatoire est applicable à la personne se prétendant victime de harcèlement moral ⇒ Exclusion de l’employeur et de la personne accusée de harcèlement moral

§ Régime inapplicable en matière pénale

• Précisions apportées par la Cour de cassation (Cass. Soc. 24 septembre 2008, 3 arrêts):§ 1. Les juges du fond doivent rechercher si les faits invoqués par le salarié sont établis.§ 2. Une fois les faits établis, les juges du fond doivent vérifier si ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral

- Les juges du fond doivent prendre en compte l’ensemble des pièces produites par le salarié (Cass. Soc. 24 septembre 2008, n°06-45.747)

§ 3. Une fois que les juges ont constaté que les faits établis par le salarié laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur doit justifier que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement NB : En réalité, l’employeur va démontrer l’absence de harcèlement moral en démontrant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

• En pratique, les tribunaux exigent que le salarié qui invoque un harcèlement moral rapporte des éléments de preuve (témoignages, notamment de représentants du personnel …) :

§ Les juges rappellent fréquemment le principe selon lequel « Nul ne peut se constituer de preuve à soi-même » : . Le dépôt d’une main courante par le salarié qui n’est corroboré par aucun élément probant et, notamment, aucun témoignage, est insuffisant pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 31 mai 2006). Il en va de même de la seule production d’un courriel dans lequel la salariée exprime ses doléances (CA Paris, 18 mai 2005). Le salarié ne peut se contenter de simples allégations (CA Paris, 1er mars 2005). Le seul fait de se présenter comme victime du harcèlement ne peut être suffisant (CA Montpellier, 18 avril 2007)

§ Les témoignages semblent jouer un rôle déterminant :. Ils doivent toutefois faire état de faits précis (Cass. Soc. 15 mai 2008) et circonstanciés (CA Douai, 13 mai 2007)

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Ø Les sanctions :• Sanctions civiles :

§ Responsabilité civile de l’auteur du harcèlement (employeur, supérieur hiérarchique, collègue …)

§ Responsabilité civile de l’employeur :- La responsabilité civile de l’employeur est nécessairement engagée en cas de harcèlement moral en raison de

l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur :« l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité”(Cass. Soc. 21 juin 2006)

§ Rupture du contrat de travail :- Possibilité pour le salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ou de demander la

résiliation judiciaire de son contrat de travail

• Sanctions pénales :§ Article 222-33-2 du code pénal :

- Personnes physiques :> 15 000 € d’amende et 1 an d’emprisonnement > 30 000 € d’amende et 2 ans d’emprisonnement en cas de récidive

- Personnes morales :> 75 000 € d’amende> 150 000 € en cas de récidive

§ Article L.1155-2 du code du travail :- Personnes physiques :

> 3 750 € d’amende et 1 an d’emprisonnement> 7 500 € d’amende et 2 ans d’emprisonnement en cas de récidive

- Personnes morales :> 18 750 € d’amende> 37 500 € d’amende


I. Le harcèlement moral

Ø Constat :• Notion de santé morale des salariés longtemps abordée sous le seul aspect du

harcèlement moral

• Harcèlement moral souvent invoqué mais rarement retenu par les juges :

• Difficulté de rapporter la preuve du harcèlement moral

• Important nombre de demandes opportunistes ou stratégiques de harcèlement moral, notamment dans le cadre de licenciements pour insuffisance professionnelle

• Recul de la notion de harcèlement moral au profit :

§ D’un « retour » au concept civiliste d’exécution de bonne foi du contrat de travail (afin de contourner le régime probatoire posé par l’article L.1154-1 du code du travail)

§ D’une appréhension collective des problématiques de la souffrance au travail


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II – La souffrance au travail


II. La souffrance au travailA. La notion de souffrance au travail

Ø Distinction entre harcèlement moral et souffrance au travail :• Rejet de la qualification de harcèlement moral pour certaines situations entraînant une réelle

souffrance morale chez les salariés :

• « pour qu’un comportement soit qualifié de harcèlement moral, les faits n’en doivent pas moins avoir été[…] constitutifs d’un abus. Ils ne doivent pas avoir tenu à de simples circonstances, à tort ou à raison mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de toute entreprise et conduisant souvent à la remise en cause de situations acquises. De plus, l’abus ne saurait se confondre avec des dysfonctionnements ponctuels, procédant notamment d’atermoiements ou laisser-aller dans la gestion, voire le spectacle d’une dégradation réelle ou supposée de la situation de l’entreprise » (Cour d’appel de Douai, 26 novembre 2004)

• Exemples de situations de souffrance au travail non dues à un harcèlement moral :

§ En cas de mesures (procédure de licenciement, mutation, modification du poste de travail) justifiées par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation (Cass. Soc. 24 septembre 2008)

§ En cas de tensions et de découragement des salariés dus à la sous-évaluation du personnel au regard de l’activité (CA Chambéry, 6 février 2007)

§ En cas de mise en place de nouveaux outils de gestion du personnel (CA Paris, 4 septembre 2007)

§ En cas de stress causé par la mise en place d’une nouvelle organisation des tâches et l’utilisation d’un nouveau système informatique (CA Dijon, 10 juin 2003)

§ En cas de volonté d’un nouveau directeur de relever le niveau des prestations de l’agence en qualité et en efficacité accompagnée d’une certaine pagaille et de velléités maladroites de la part de ce dernier pour y remédier dans l’urgence, sans considération aucune pour la charge de travail pour chacun (CA Toulouse, 7 mars 2003)


II. La souffrance au travailA. La notion de souffrance au travail

Ø La notion de souffrance au travail :• La souffrance au travail n’est pas une notion juridique (contrairement au harcèlement moral)

• Absence de disposition légale de la souffrance au travail § Définition du cabinet Technologia (experts agréés auprès des CHSCT) :

- « La souffrance en psychologie du travail n’est pas l’angoisse, c’est un vécu subjectif qui résulte du décalage entre les

attentes du sujet en terme de réalisation de soi et la situation qui se présente à lui.

La souffrance telle que définie par Paul Ricoeur « la souffrance est l’amputation de la puissance à agir, dire, l’impuissance à s’estimer

soi même. »

A la différence du stress, la souffrance ne se voit pas, ne s’exprime pas ; ce sont les défenses face à la souffrance qui sont

perceptibles. » (absentéisme, comportement de méfiance, conduites addictives …)

- A l’inverse, le stress serait « un ensemble de manifestations psychologiques, émotionnelles, comportementales, provoquées par des

situations qui menacent l’intégrité physique et psychologique de l’individu. »

§ Facteurs de la souffrance au travail (abordée sous l’angle du stress) traditionnellement pris en compte par la littérature scientifique :§ Le niveau d’exigences ;§ L’autonomie ;§ Le soutien social (soutien technique et compréhension de la hiérarchie, aide et solidarité des collègues…) ;§ La reconnaissance (valorisation du travail).

• Exemples de contraintes pouvant engendrer de la souffrance au travail :§ Harcèlement moral ;§ Réorganisations ;§ Modes de gestion du personnel (ranking/rating, systèmes d’évaluation du personnel, fixation d’objectifs) § Introduction de nouvelles technologies etc…

Ø Médiatisation de la souffrance au travail (cf vagues de suicides liés au travail chez Renault, PSA…) ⇒ Prise de conscience croissante de la nécessité de prévenir les risques psychosociaux

• CF Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail de Ph.Nasse et P. Légeron remis à X. Bertrand le 12 mars 2008


II. La souffrance au travailB. La prévention des risques psychosociaux

Ø Les exigences issues des textes applicables :• Conception traditionnelle des règles d’hygiène et de sécurité = protection de la santé physique

des salariés (prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles)

• NB : A ce jour, prise en compte limitée des risques psychosociaux par la législation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles

• Obligations de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés :

§ Enrichissement de la notion de santé au travail au-delà de la seule santé physique (Article L4121-1 (tel que modifié par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002) :

– « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Ø ⇒ Obligation de prévention des risques psychosociaux



Ø La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques professionnels

Ø La prévention des risques psychosociaux implique donc :• Une évaluation des risques psychosociaux

• Une inclusion dans le document unique

• La mise en place de mesures de prévention des risques psychosociaux

Ø Nature des mesures de prévention des risques psychosociaux (article L.4121-1 du code du travail) :

• Des actions de prévention des risques professionnels

• Des actions d'information et de formation

• La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés

• NB : Absence d’indication précise de la nature des actions devant être mises en place par l’employeur



Ø Les actions de prévention des risques psychosociaux :• Information des salariés :

§ Mise en place d’une charte d’éthique sur les risques liés à la souffrance au travail

• Formation des salariés :§ Obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi ;

§ Formation à la gestion du stress, formation à la gestion des agressions des usagers/clients

§ Formation du management

- Ex : formation du personnel d’encadrement sur la conduite des entretiens d’évaluation

• Mesures organisationnelles :§ Meilleure définition des rôles et fonctions, accompagnement au changement, valorisation du travail, meilleure

répartition de la charge de travail …

§ Mise en place de procédures stricte d’utilisation de certains outils de gestion des ressources humaines (entretien annuel, révision des objectifs…)

§ Recours à des cabinets spécialisés dans la gestion de la souffrance au travail : § Emergence de cabinets spécialisés dans la souffrance au travail :

- Diagnostic de la souffrance au travail dans l’entreprise par le cabinet

- Etablissement d’un plan de prévention par la DRH au vu de ce diagnostic

NB : Cabinets généralement mal perçus par les syndicats qui préfèrent le recours à l’expert du CHSCT



Ø Les actions curatives (exemples) :• Mise en place de systèmes d’écoute des salariés en situation de souffrance :

§ Numéro vert pour les salariés en difficulté psychologique permettant de contacter des professionnels de santé

§ Système d’écoute. Ex : Coca Cola France > 4 volontaires (un manager, un employé, le RRH local et un représentant du personnel) servent de relais d’écoute interne. Ces salariés n’ont pas de d’enquête et ne jouent pas le rôle de conseil. Ils sont tenus à une obligation de confidentialité sur les faits qui leur sont rapportés. Il appartient au salarié de s’adresser à la DRH ou à un DP. Le système d’écoute prévoit également la possibilité d’une écoute externe auprès d’une association.

§ NB : pas d’alerte professionnelle (au sens strict) dans le domaine de la souffrance au travail

• Mise en place d’actions spécifiques en cas de réalisation d’un risque psychosocial : renvoi du salarié en souffrance vers un médecin du travail ou le médecin traitant, enquête immédiate de l’employeur avec un membre du CHSCT



Ø Le rôle du CHSCT• Compétence de droit commun du CHSCT sur toutes les questions intéressant la santé physique et mentale du

personnel (article L.4612-1 1°du code du travail) :§ « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :

1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale [Ajout par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002] et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure… »

• Rôle d’analyse des risques professionnels et des conditions de travail (article L.4612-2 du code du travail) :§ « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent

être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. »

• Rôle de proposition d’actions de prévention (article L.4612-3 du code du travail) :§ « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques

professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l'employeur est motivé.»

• Obligation de consultation sur les modifications importantes des conditions de travail (article L.4612-8 du code du travail)§ « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important

modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »

• Tendance à l’élargissement de le l’obligation de consultation du CHSCT par la jurisprudence récente :§ CF Cass. Soc. 28 novembre 2007 : Les évaluations annuelles des salariés étant de nature à générer une pression psychologique

entraînant des répercussions sur les conditions de travail, le CHSCT devait être consulté sur la mise en place de tels entretiens d'évaluation. Il est en effet chargé par application de l'article L. 4612-8 du nouveau code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés. Son avis est ensuite transmis au comité d'entreprise pour consultation.

• Droit d’alerte des membres du CHSCT en cas de danger grave et imminent (article L.4131-2 du code du travail) :

§ « Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l'Article L4132-2. »


II. La souffrance au travailB. La prévention des risques psycho-sociaux

• Le recours à un expert agréé en cas de « risque grave » (article L.4614-12 du code du travail) :§ « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

1º Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement »

§ Notion de « risque grave » : - Traditionnellement, risque grave = risque d’atteinte à la santé physique- La jurisprudence admet aujourd’hui le recours à l’expertise du CHSCT en cas de risque d’atteinte à la santé psychique des salariés :

. Ex : En cas de situation de tension chronique extrême existant au sein de l’établissement, génératrice de troubles chez plusieurs salariés (CA Versailles, 24 novembre 2004)

- Seul moyen pour l’employeur de s’opposer à la désignation d’un expert du CHSCT :. Saisine du Tribunal de Grande Instance : contestation de l’existence d’un risque grave

- Les juges s’assurent de la réalité du« risque grave » invoqué par le CHSCT :

. Le harcèlement moral pratiqué par un directeur général à l’encontre des salariés, révélé par un taux d’absentéisme pour maladie important, constitue un risque grave (CA Paris, 31 mars 2006) . Mais absence de risque grave en cas d’expertise fondée sur l’état dépressif d’un salarié pour des raisons personnelles et qu’aucunlien n’est démontré entre les souffrances personnelles du salarié et la politique de gestion du personnel de la société (CA Paris, 4 octobre 2006). Le suicide d’une salariée sur son lieu de travail ne suffit pas à lui seul à constituer un « risque grave » (CA Versailles, 3 octobre 2007)..Le risque grave lié à la « souffrance mentale » des salariés doit être constaté de manière effective. Il ne peut être la conséquence des exigences de compétitivité (CA Montpellier, 20 décembre 2007).

NB : Le « risque grave » permettant au CHSCT d’avoir recours à un expert agréé peut-il être constaté en présence d’une pratique de harcèlement isolée qui n’est pas susceptible de toucher une collectivité de travailleurs ?

§ Le rôle des experts nommés par le CHSCT :- Etablir un diagnostic de la souffrance au travail dans l’entreprise à partir :

. de questionnaires soumis à l’ensemble du personnel :Éléments pris en compte dans l’évaluation de la souffrance au travail : contraintes de temps, charge de travail, exigences mentales de l’activité, latitude de décision laissée aux salariés, soutien dont bénéficient les salariés auprès des supérieurs hiérarchiques et collègues de travail, valorisation du travail

. d’entretiens individuels avec les membres du personnel

- Proposer des mesures de prévention des risques psychosociaux


II. La souffrance au travailB. La prévention des risques psycho-sociaux

Ø Le rôle de l’inspection du travail :• Article L.8112-1 du code du travail :

• « Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au livre II de la deuxième partie.

Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions et stipulations. »

• Moyens d’action de l’inspection du travail :• Possibilité d’assister aux réunions du CHSCT (article L.4614-11 du code du travail)

• Droit d’entrée et de visite (article L.8113-1 du code du travail)

• Droit d’enquête (article L.8113-1 du code du travail)

• Possibilité d’adresser des mises en demeure (article L.8113-9 du code du travail)

• Possibilité de dresser des procès-verbaux pour constater les infractions (article L.8113-7 du code du travail)

• Pratique des observations en dehors de toute mise en demeure ou procès-verbal (simple rappel d’une norme d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle)

• Exemples d’actions de l’inspection du travail en matière de souffrance au travail :• Ex 1 : La lettre en date du 9 janvier 2009 adressée aux entreprises implantée dans le quartier de La Défense :

- L’inspection du travail somme les entreprises de la Défense de lui adresser; avant le 2 février 2009, l’extrait du document unique d’évaluation des risques concernant les risques psychosociaux, en précisant les mesures de prévention dires et déjà mises en œuvre et celles qui le seront à l’avenir (avec un calendrier de mise en œuvre) et, à défaut de renseignement d’indiquer la date à laquelle les entreprises s’engagent à lui faire parvenir ce document.

- La lettre précise également :« Quelques contrôles des entreprises qui répondront à la présente seront réalisés. Toutes les entreprises qui ne répondront pas à la présente feront l’objet d’un contrôle. »

§ Ex 2 : Mise en demeure de la société IBM de procéder, sous 4 mois, à « l’évaluation des risques de souffrance mentale existant dans son établissement », l’étude devant être exhaustive et détaillée, et prendre en compte les risques suivants : « fixation d’objectifs, notation-évaluation, surcharge de travail, relations sociales, modalités de management, mobilités géographique et professionnelle »


II. La souffrance au travailC. Le cas du stress au travail

Ø Le cas du stress au travail : l’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 (en cours d’extension)

• Description du stress au travail :

§ Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

• Identification des situations de stress :

§ L’accord cite des indicateurs : absentéisme, niveau élevé de rotation du personnel, fréquence des accidents de travail, violences, visites spontanées au service médical …

• Analyse des facteurs de stress :

§ Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication etc…

• Prévenir, éliminer et à défaut réduire les problèmes de stress au travail :

§ Des mesures doivent être mises en œuvre dès qu’une situation de stress est identifiée.- Ce rôle incombe à l’employeur avec la collaboration des IRP et, à défaut, des travailleurs : amélioration de

l’organisation du travail, formation des acteurs de l’entreprise sur le stress, information et consultation des travailleurs ou de

leurs représentants…)

• Responsabilité de l’employeur :

§ L’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité couvre notamment les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité des salariés.


Conclusion


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