HRDIGITALтренды

БолотоваОльга

Картинкадолжнабытьтакойжеформыинаходитьсяздесь.

Вырос уровень автоматизации HR-процессов

Вырос уровень digital грамотности HR-специалистов

Увеличилось количество реализованных HR digital проектов

Что изменилось за год?

Самым развитым направлением в HR сейчас является рекрутмент. 82% опрошенных активно развивают его последние два года. Еще 77% развивают внутренние коммуникации, на обучение и развитие

ориентированы 76% компаний. В 2017 году чаще других компании планируют развивать направление компенсаций и льгот (20%), а также

HR-аналитику и HR-брендинг.

База = 139 респондентов

Что происходит в целом с развитием HR-направлений в вашей компании?

12%

17%

17%

19%

12%

24%

24%

5%

12%

14%

17%

20%

19%

19%

13%

11%

10%

13%

22%

23%

27%

Рекрутмент

Внутренние коммуникации

Обучение и развитие

Корпоративная идеология (ценности, культура)

Компенсации и льготы

HR-аналитика

HR-брендинг

Развивали в 2015 году и фактически развиваем в 2016 году

Не развивали в 2015 году, но фактически развиваем в 2016 году

Не развивали ранее, но будем развивать в 2017 году

Никогда не развивали и пока не планируем развивать

82%

77%

76%

71%

58%

58%

54%

ТОП-2

38% опрошенных представителей компаний признались, что не использовали никаких новых технологий для решения задач рекрутмента. 37% стали использовать онлайн-инструменты оценки кандидатов и сотрудников,

а каждый 4-й поводил digital-собеседования.

База = 114 респондентов (те, кто фактически развивает это направление в 2016 г.)

Что нового сделала ваша компания за последний год для решения задач рекрутмента?

38%

37%

24%

14%

13%

8%

4%

7%

Ничего

Стала использовать онлайн-инструменты оценки кандидатов и сотрудников

Стала проводить digital-собеседования

Внедрила ERP-систему

Стала применять облачные технологии

Создала/приобрела ATS-систему

Запустила программу мобильного HR (боты, приложения и пр.)

Другое

Мобильныеработодатели

Мобильные работодатели

Поиск кандидатов

Отклики и приглашения

Отбор

Собеседование

Обучение

Найм

Оцифровка своих инструментов

Важна валидность ваших инструментов и хорошая корреляция с производительностью сотрудников в будущем

В течение 1-2 лет начнут активно использоваться искусственный интеллект и большие данные в измерении талантов

•  персонализация;

•  социализация;

•  геймификация.

Онлайн-образование

ValuecreaBon

DATADRIVEN

TECHSMART

ПоследниемировыетенденциивсфереHR

7

Изменения в мире бизнеса

кардинальным образом меняют подход

к HR

Мировая тенденция #1 в сфере HR

12

Такая бурная среда имеет название … V.U.C.A.

V – это Volatility (нестабильность) – основные изменения происходят часто и неожиданно. U – это Uncertainty (неопределенность) – нас ожидает много сюрпризов. Изменения и их последствия трудно прогнозировать, они непредсказуемы. C – это Complexity (сложность) – проблемы и возможности носят сложный характер и состоят из различных элементов. A – это Ambiguity (неясность) – ситуация запутана/хаотична, противоречивая информация, данные и советы могут привести к неверным выводам. В среде VUCA и вся компания, и HR должны обладать хорошо развитыми адаптационными свойствами.

В мире VUCA HR должен обеспечивать результативность в следующих 4 областях

Ведущие компании имеют PISA 1. Productivity (производительность) – HR должен измерять и непрерывно повышать производительность труда (т.е. доход на одного сотрудника).

2. Innovation (инновации) – HR должен стимулировать инновации, т.к. они более чем в 5 раз увеличивают экономическую стоимость, чем производительность.

3. Speed (скорость) – первый получает больше прибыли и доходов, что к тому же стимулирует сотрудников. Чтобы быть быстрой, компания должна быстро обучаться.

4. Adaptiveness (адаптивность) – в нестабильном мире постоянная адаптация и быстрая масштабируемость имеют существенное значение.

Ведущие компании имеют PISA, поэтому их рыночная капитализация невероятна. 16

18

Переход на бизнес-ориентированный HR

Бизнес-ориентированный HR ставит основным приоритетом такое управление трудовыми

ресурсами, которое обеспечивает максимальную прибыль компании.

Мировая тенденция #2 в сфере HR

Почти все согласятся, что HR должен стать более стратегически важным

Когда руководители и члены правления ранжируют бизнес-подразделения, какое из них определяется как наиболее стратегически важное?

Продажи

Какое место занимает HR?

«Наименее стратегически важное подразделение» Источник: исследование DDI.

20

22

Почти все согласятся, что в HR не применяется достаточно аналитики/метрики

Какое место занимает HR по использованию аналитики в сравнении с другими подразделениями?

% опытных % не пользующихся пользователей

1.  Финансы 58% 7% 2.  Управление 51% 11% 3.  Производство 48% 9% 4.  НИОКР 44% 23% 5.  Маркетинг 41% 16% 6.  Продажи 34% 20% 7.  HR 27% 23%

(последнее) Источник: AMA/i4cp , 2013 г.

HR-процесс или функция Результаты компаний, преуспевших в данной функции, в ___ раз выше Рост

выручки Норма прибыли

1. Рекрутинг 3,5 раза 2,0 раза2. Адаптация и удержание 2,5x 1,9x3.  Управление талантами 2,2x 2,1x4. HR-брендинг 2,4x 1,8x5. Управление эффективностью и вознаграждение 2,1x 2,0x6. Развитие лидеров 2,1x 1,8x7. Совершенствование HR-процессов 1,8 1,8

8. Глобальное управление трудовыми ресурсами/глобальное расширение 1,8 1,7

9. Повышение вовлеченности сотрудников 1,8 1,6

10. Предоставление общекорпоративных услуг и аутсорсинг 1,6 1,7

Очевидно, что для вашей компании целесообразно определить, какие

HR-процессы имеют наибольшее влияние на бизнес

27 Источник: BCG/WFPMA – «От возможности к прибыли. Осознание ценности управления людскими ресурсами», 2012 г.

Какой HR-процесс обычно имеет наибольшее влияние на выручку и прибыль?

в 2,0 раза и более

4примеранепосредственноговлиянияHRнабизнес1.GOOGLE

30

Пример. Применяемый в Google простой подход к адаптации новых сотрудников имеет большое влияние на производительность

Половине менеджеров новых сотрудников направлялось электронное письмо с напоминанием о 5 вещах: 1.  обсудить роль и обязанности; 2.  познакомить нового сотрудника с коллегами; 3.  помочь новому сотруднику создать круг общения; 4.  запланировать ежемесячные встречи на первые полгода работы; 5.  поощрять открытый диалог.

Результат: новые сотрудники тех менеджеров, которым было направлено напоминание, показали производительность на 25% выше, чем в контрольной группе. Источник: Ласло Бок.

2.Google-КИСЛОРОД•  НапроизводительностькомандысильнеевсеговлияютМЕНЕДЖЕРЫ.)

Можноулучшитьработу75%самыхплохихменеджеров.

Хорошийменеджер:•  Являетсяхорошимтренером.•  Мобилизуеткомандуинезанимаетсямикроуправлением.•  Выражаетзаинтересованностьиозабоченностьтрудовымиуспехами

членовгруппыиихличнымблагополучием.•  Являетсяпродуктивнымиориентированнымнарезультат.•  Являетсяхорошимкоммуникатором—слушаетсамиделится

информациейсдругими.•  Помогаеткарьерномуроступодчиненных.•  Имеетчеткоевидениестратегиикоманды.•  Имеетключевыетехническиенавыки,которыепомогаютему

оказыватьпомощькоманде.

3.CONTAINERSTOREВсегда рассчитывайте ROI исключительных сотрудников

«Мы платим выдающимся сотрудникам почти на 100% больше, чем остальным». При этом мы получаем «в три раза больше производительности за двойную заработную плату» (ROI). «Вы экономите деньги, все клиенты выигрывают, и все сотрудники выигрывают, потому что могут работать вместе с выдающимся человеком». Коэффициент текучести персонала в компании составляет 10%, в сравнении с 75% в данной отрасли. Источник: сайт компании Container store (Техас).

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ1ВЫДАЮЩИЙСЯЧЕЛОВЕК

=3ХОРОШИХЧЕЛОВЕКА

32

4.GSK

•  Перепланировкаофисапозволиласократитьзатратывременинапринятиерешенийна45%.

•  Сократитьрасходы,связанныесзадержкамивпринятиирешений.

35

Переход на ориентированную на данные модель принятия решений

в отношении управления персоналом

(принятие решений на основании фактических данных)

Мировая тенденция #3 в сфере HR

37

Использование аналитики непосредственно влияет на повышение результатов бизнеса

Журнал Harvard Business Review сделал следующий вывод. Те компании, которые активно использовали HR-аналитику, достигли больших результатов в различных сферах бизнеса: (в сравнении с результатами конкурентов, которые использовали аналитику меньше)

Ø  Прибыльность - повышение показателя на 65%

Ø  Рост - повышение показателя на 65%

Ø  Производительность - повышение показателя на 64%

Какая доля руководителей верит в HR-метрики?

К сожалению, «только 12% руководителей доверяют качеству HR-метрик.

38 Исследование ассоциации AICPA.

43

Вывод. Благодаря обмену передовым опытом доходы увеличились за первый год на $252 000. Расходы составили лишь $50 700, ROI 4 к 1.

Квартальный объем продаж

Начало обмена передовым опытом в экспериментальной

группе Увеличение сбыта на 22,4% в экспериментальной группе через год после начала обмена передовым опытом

1й квартал

$1,5 млн

$1,4 млн.

$1,3 млн

$1,2 млн.

$1,0 млн. Изменение объемов сбыта в контрольной группе < 1%

2й квартал 3й квартал 4й квартал

Контрольная группа без обмена передовым опытом

Пример. Эксперимент с двумя группами, чтобы продемонстрировать эффективность обмена передовым опытом Группа сбыта была произвольно разделена пополам (контрольная и экспериментальная группы).

Пример. Ориентированное на данные принятие решений в отношении удержания сотрудников

Источник: entelo.com на основании 1 млн. резюме, полученных по всему миру.

36 месяцев

24 месяца

12 месяцев в компании

Для целей удержания персонала необходимо знать, когда увольняется большинство новых сотрудников?

Количество уволившихся из числа недавно принятых на работу

Продолжительность работы в компании (годы) 46

58

На 100% digital HR

Ø  Отсутствие бумажных документов – если нужна скорость, низкие расходы и глобальный охват, все переводится в цифровую форму.

Ø  Взаимосвязь – при управлении кадрами не может быть разобщенности (т.е. изолированных процессов, баз данных, точек доступа к информации или политических границ), поэтому все должно быть прозрачным и взаимосвязанным. Все сотрудники соединены друг с другом и с руководителями посредством внутренних социальных сетей с мультимедийными возможностями и 360° обратной связью.

Ø  Поддержка принятия решений в реальном времени – руководители и сотрудники HR-отдела, используя свои сотовые телефоны, круглосуточно и в любой день недели заходить в программы принятия решений на основе искусственного интеллекта.

Ø  Новые возможности – искусственный интеллект (ИИ), виртуальная реальность и социальные сети расширяют возможности HR.

3D воронки подбора

Орлова Мария,

Фролова Анастасия

Must have – линейная воронка Рассмотрено резюме

Проведено тел. интервью

Приглашено на интервью Прошли интервью Вышли на работу

+ тестовые задания + командные интервью + стажировка и т.д.

дает факт

Бизнес

-процесс

подбора

Level up – 3D воронка

Позволяет анализировать

Бизнес

-процесс

подбора

Разрез по времени, рекрутеру, региону

Как «полечить» воронку Этап Метод

Отклики

•  Переписатьтекствакансии

•  Подключитьрекламныевозможностиjob-сайтов

•  Активизироватьпрограммурекомендаций

•  Использоватьстарыебазы(рассылки)

Телефон

•  Переписатьскриптыишаблоныписем

•  Сделатьсмс-оповещениепередвстречей

•  Приглашатьнаспециальную«кандидатскую»страницу

Встречи •  Обучениезаказчиковпродажевакансий

•  Определениекритериевоценкикандидата

•  Чай,кофе,разговорчики

Стажировка

•  Включениевкомандунастажировке

•  Создание«якорей»имини-подарки

•  Посильнаясистемастажировкиипрозрачныекритерииоценки

Трудоустройство

•  Вовремясделанныйофициальныйоффер

•  Теплоеписьмо-приглашениевкомпанию

•  Смсвечеромпередвыходом

•  …

СПАСИБО!!!

•  olyabol@mail.ru•  h�ps://www.facebook.com/olyabol•  +79030196865