hrd trends 2014-2015 คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์...

HRD Trends 2014-2015รศ.ดร.จรประภา อครบวร

คณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา

รศ. ดร. จรประภา อครบวรผชวยอธการบดฝายงานประกนคณภาพนานาชาตอาจารยประจาคณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา การศกษา: ปรญญาตร จตวทยา มหาวทยาลยธรรมศาสตร

MS. HRD Pittsburg State UniversityPhD. HRD University of Minnesota (with Scholarship)

ประสบการณงาน: อดตคณบดคณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา (พ.ศ. 2546-2548 และ พ.ศ. 2550-2553)ท*ปรกษา: บรษท เมองไทยประกนชวต จากด (มหาชน) (พ.ศ. 2550 – ปจจบน)คณะกรรมการ: คณะกรรมการบรหารสถาบนการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย (PMAT)(พ.ศ. 2550 – ปจจบน)

คณะอนกรรมการขาราชการพลเรอน (อกพ.) สานกงาน ก.พ. (พ.ศ. 2551-2554, 2557 – ปจจบน)คณะอนกรรมการพฒนาทรพยากรมนษย สานกงานตารวจแหงชาต (พ.ศ. 2554 – ปจจบน)คณะกรรมการบรษท ขนสง จากด (พ.ศ. 2557 – ปจจบน)

กองบรรณการ: International Human Resource Development Journal (พ.ศ. 2546 – ปจจบน) Human Resource Review Journal (พ.ศ. 2556 – ปจจบน)

� [email protected] � 086-508-3000� 02-727-3481

Global HR Trends 2014-2015 SHRD NIDA

Assoc. Prof. Dr. Chiraprapha Tan Akaraborworn

Brunei

Cambodia

Indonesia

Malaysia

Lao PDR

จารณ ศรบาลแจม (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยใน สหพนธรฐมาเลเซย พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in Malay Kingdoms 2014-2015)

รตตกาล มาเรอนกล (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในราชอาณาจกรกมพชา พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in the Kingdom of Cambodia 2014-2015)

สวาร ววโรจนกล (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในสาธารณรฐอนโดนเซย พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in Republic of Indonesia 2014-2015)

วนเพญ อโนมาศ (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในสาธารณรฐประชาธปไตยประชาชนลาว พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in Lao People's Democratic Republic 2014-2015)

N/A



Philippines

Singapore

Thailand

Vietnam

Myanmar

อนนตา สงแสงเตม (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทย พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in Thailand 2014-2015)

จนทราภา พมพชยกล (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศสาธารณรฐสงคโปร พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in Singapore 2014-2015)

ชยกร หงสประภาส (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศสธารณรฐแหงสหภาพเมยนมาร พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in Republic of the Union of Myanmar 2014-2015)

ดวงหทย คชเสน (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศสาธารณรฐฟลปปนส พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in Republic of the Philippines 2014-2015)

โชษตา ประสาทเกษการณ (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในสาธารณรฐสงคมนยมเวยดนาม พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in Socialist Republic of Vietnam 2014-2015)



วไลวรรณ แกวพล (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในธรกจยานยนตของสหรฐอเมรกาในประเทศไทย พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in American Auto Mobile in Thailand 2014-2015)

นชนาถ ปรงรวเรองเลศ (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยธรกจยานยนตของสหราชอาณาจกรในประเทศไทย พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in European Automotive Companies in Thailand 2014-2015)

ศภวฒก ประชม (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในสาธารณรฐอนเดย พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in the Republic of India 2014-2015)

ดษฎ พรหมสทธ a (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในสาธารณรฐประชาชนจน พ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in the People's Republic of China 2014-2015)

กรณา ใจพล (2557) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในสาธารณรฐเกาหลพ.ศ. 2557-2558 (HR Trends in Republic of Korea 2014-2015)

www.hrd.nida.ac.th

TrendTrendTrendTrend studies allow researchers to

examine how variations differ from

each other from one time period to

another (Bartlett, 2005, p. 100).

Bartlett, K. R. (2005) Survey Research in Organizations.

Paper in Research in Organizations: Foundations and Methods of Inquiry, Swanson, R. A. & Holton III,

E F. (Eds.). San Francisco. Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Global HR Trends 2014-2015


Thailand

ผวจย จรประภา อครบวรผชวย อาทตย จนทรเสนา

ผวจย จรประภา อครบวรผชวย ลดดาวรรณ บญลอม

ผวจย ดาวษา ศรธญญรตนอาจารยท$ปรกษา จรประภา อครบวร

ผวจย จรประภา อครบวรและทมวจย ASEAN



www.hrd.nida.ac.th



� To review the HR Trends

in western countries.

� To conduct the HR Trend Survey

in ASEAN Countries

� To compare the HR Trends

among ASEAN countries�To provide recommendations for HR practitioners to prepare

themselves for future change and to suggest the acdemics for

future researches



ประเทศ ขนาดประเทศ จานวนประชากร เช�อชาต ศาสนา ภาษาราชการ ภาษาส�อสาร สนคาสงออก GDP

บรไน 5,765 Km2 401,000 มาเลย

66% จน

11% อสลาม

67% พทธ

13% มาเลย

/ บาฮาซา

มาลาย มาเลย

องกฤษ

จน น�ามนดบ

กาซธรรมชาต 36,521 USD

กมพชา 181,035 Km2 14.4 ลาน กมพชา

90% พทธ

95% เขมร เขมร เส�อผา

ส�งทบ

ยางพารา 934 USD

อนโดนเซย 1,904,569 Km2 248 ลาน ชวา

41.7% ซนดา

41.7% อสลาม

85.2%

บาฮาซา

อนโดนเซย

บาฮาซา

อนโดนเซย น�ามน

กาซ

เคร�องใชไฟฟา 3,469 USD

สปป.ลาว 236,800 Km2 6.59 ลาน

ลาวสม

65% ลาวเทง

20% พทธ(เถรวาท) 75% ลาว ลาว ไม

ผลตภณฑไม

กาแฟ

ไฟฟา 1,204 USD

มาเลเซย 329,758 Km2 29.72 ลาน มาเลย

67.4% จน


60 % พทธ

19% มาเลย

มาเลย

องกฤษ ผลตภณฑไฟฟา

อเลกทรอนคส 8,617 USD

เมยนมาร 657,740 Km2 52 ลาน พมา

68% ฉาน

9% พทธ

89% ครสต

5% เมยนมาร เมยนมาร

องกฤษ กาซธรรมชาต

ไม เมลดพช

ถ�ว 804 USD

ฟลปปนส 298,170 Km2 98 ลาน ตากาลอก

28.1% เซบโน

13.1% โรมนคาธอลก

83% ตากาลอก

องกฤษ ฟลปโน

องกฤษ อเลกทรอนกส

เคร�องจกรกล 2,255 USD

สงคโปร 697 Km2 5.31 ลาน จน

76% อนเดย

8.4% พทธ


14.9% องกฤษ องกฤษ

มาเลย

จนกลางคอมพวเตอร

เคร�องจกร

ยางพารา 50,714 USD

ไทย 513,115 Km2 66.4 ลาน ไทย

75% ไทยเช�อชาตจน

14% พทธ

95% ไทย ไทย คอมพวเตอร

อปกรณรถยนต 5,281 USD

เวยดนาม 331,689 Km2

91.5 ลาน เวยด 85.7% ไต

1.9% ไมม

พทธ(มหายาน) 9.3% เวยดนาม เวยดนาม

องกฤษ ส�งทอ

เส�อผา

โทรศพทมอถอ 1,362 USD

ทมา: IMD (2013) และ UN (2013)

ตารางท 1: เปรยบเทยบขอมลพนฐานของประเทศในอาเซยน

�

�

�

�

�

Global HR Trends in 2014

Bersin by Deliotte (2013)

(1) Talent, Skills, and capacity needs to become global(2) Integrated capability Development Replace Training(3) Redesign of Performance Management Accelerates(4) Redefine engagement: Focus on Passion and the Holistic Work

Environment (5) Take Talent Mobility and Career Development Seriously(6) Redesign and Re-skill the HR (7) Reinvent and Expand Focus on Talent Acquisition(8) Explosive Growth in HR Technology and Content Markets(9) Talent Analytics Comes to Front of the Stage (10) Innovation Comes to HR. The new Bold, CHRO HR

www.hrd.nida.ac.thAssoc. Prof. Dr. Chiraprapha Tan Akaraborworn

Vietnam

France

Philippines

Malaysia

Thailand

Myanmar

Indonesia

China

Japan

Korea

Singapore

Australia

By Towers Watson

9 9 9 9 HR Trends from Global Perspectives:HR Trends from Global Perspectives:HR Trends from Global Perspectives:HR Trends from Global Perspectives:

(1) Workforce Planning

(2) Recruitment and Selection

(3) Training and Development

(4) Career Development

(5) Employee Relationships

(6) Performance Management

(7) Compensation and Benefit

(8) Organization Development

(9) Corporate Social Responsibility

(Note: CSR was recommended as an HR role by SHRM, 2008)



Global HR Trends in Thailand 2014-2015


�

�

�

�

�

�

�

�

�

จากการเกบแบบสอบถาม 108 องคการ

�

�

�

�

Songsangterm, A. (2014). HR Trends in Thailand 2014-2015. Independent Study of Master Degree Program in HROD, School of HRD, NIDA.

Have

not

done

Decreasing Increasing


Increasing Trends in ASEAN countriesIncreasing Trends in ASEAN countriesIncreasing Trends in ASEAN countriesIncreasing Trends in ASEAN countries

Rank Rank Rank

50 60 70 80 90 � 50 60 70 80 90 � 50 60 70 80 90 ��

2 Singapore 31 90.5 � 84 � 77 �

24 Malaysia 30 83 � 75 � 65 ��

37 Thailand 108 92.1 � 88 � 74

38 Indonesia 8+2 91.7 �� 95.8 � 96.7 �

59 Philippines 16 95.1 � 84 �� 86 �

70 Vietnam 15 87 � 80 83 ��

81 Lao PDR 14+2 86 �� 87 � 71

88 Cambodia 19 74 �� 86 � 63

139 Myanmar 16+2 65 �� 59 50 �

� � � � Corporate Social

Responsibility (CSR)

��Performance

Management (PM)

Organization

DevelopmentWEF

2014Country

# of

Subjects

WEF=World

Economic

Forum

Ranking


Decreasing Trends Decreasing Trends Decreasing Trends Decreasing Trends in ASEAN countriesin ASEAN countriesin ASEAN countriesin ASEAN countries

Rank Rank Rank

50 60 70 80 90 � 40 50 60 70 � 30 40 50 60 70 �

2 Singapore 31 78 � 66 � 61 �

24 Malaysia 30 61 55 43

37 Thailand 108 77 50 � 44 �

38 Indonesia 8+2 76 61 � 56 �

59 Philippines 16 73 47 � 37.5 �

70 Vietnam 15 78 56 � 49 �

81 Lao PDR 14+2 65 � 61 � 50 �

88 Cambodia 19 61 � 60 � 51 �

139 Myanmar 16+2 50 � 64 65

�� Employee

Relations

�� Workforce

Planning

��Recruitment &

SelectionWEF

2014Country

# of

Subjects


HR Trends HR Trends HR Trends HR Trends in ASEAN countriesin ASEAN countriesin ASEAN countriesin ASEAN countries

Rank Rank Rank

50 60 70 80 90 50 60 70 80 90 50 60 70 80 90

2 Singapore 31 77 � 75 � 79 ��

24 Malaysia 30 58 63 60

37 Thailand 108 66 � 76 80 ��

38 Indonesia 8+2 69 � 82 82

59 Philippines 16 67 � 81 70

70 Vietnam 15 77 89 � 77 �

81 Lao PDR 14+2 87 � 69 59 �

88 Cambodia 19 75 � 67 74

139 Myanmar 16+2 70 � 58 � 77 �

� � � � Compensation

& Benefit

Training &

Development�� Career DevelopmentWEF

2014Country

# of

Subjects

�� Corporate Social ResponsibilityCorporate Social ResponsibilityCorporate Social ResponsibilityCorporate Social Responsibility

- CSR will be used as activities to retain Talent

- CSR becomes major task of HR.

- CSR plays major role in Corporate Culture Development.

- CSR is questioned for ROI (Company competition, Reputation, etc)

- Driving CSR by HR as Corporate Culture �� Brand DNA

- CSR for Corporate Image, Employee Engagement, Community Relations

- CSR Ranking #1 Environment Issues

#2 Philanthropy

#3 Disadvantage Caring


�� Corporate Social ResponsibilityCorporate Social ResponsibilityCorporate Social ResponsibilityCorporate Social Responsibility


2

1

WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139

Country Singapore Malaysia Thailand Indonesia Philippines Vietnam Lao PDR Cambodia Myanmar

# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

90.5 92.1 91.7 95.1

83 86.67 86

74

65

� � � � � � � � �

CSR Activities Corp Image Corp Image Corp Image GG+CI+EE E-ee Engage Corp Image Corp Image Corp Image Corp Image

E-ee participate Agree Strongly Agree Strongly Agree Strongly Agree Agree Strongly Agree Strongly Agree Strongly Agree Strongly Agree

Type of CSR

Rank 1 So & Com. Resp Job Oppor. Philanthropic En. Resp En. Resp Philanthropic Philanthropic En. Resp Philanthropic

Rank 2 En. Resp So & Com. Resp En. Resp So & Com. Resp So & Com. Resp En. Resp So & Com. RespPhilanthropic En. Resp

Rank 3 Job Oppor. En.Resp So & Com Rep Philanthropic Job Oppor. En.Resp So & Com. Resp

% of Trends


Mean (1=no responsibility at all, 10= a great deal of responsibility) (Manager: N=523)

ท�มา: www.cipd.co.uk/theroleofhrincorporateresponsibility, p.7

To what extent does your organization believe it has a sense of

responsibility for its impact on..?


� Performance ManagementPerformance ManagementPerformance ManagementPerformance Management

- Focus more on Qualitative measures rather than Quantitative measures in PA

- Realize that US has less successful in Performance Evaluation

- Main problem of PM is how to link the Merit Increase & Bonus with performance. (Performance-based Pay)

- Try to link the Competency-based evaluation with Career Path

- Link performance with reward and recognition

- Measurement PM positively impacting on individual performance

- Try to link the Merit Increase & Bonus with performance. (Performance-based Pay)

- Set up the KPIs and Targets at the beginning of PM plan




Team

Culture?

KSF ?

Potential?

WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

95.8

84 88 84 80 87 86

75

59

� � � � � � �

For Ind Reward 96.8 (1) 86.7 (1) 92.6 (1) 100 (1) 100 (1) 86.7 (3) 92.9 (1) 81.3 (1)

For Team 100 (1)

For T & D 100 (1) 93.8 (3) 100 (1) 92.9 (1) 94.7 (2)

For Promotion 93.6 (2) 89.8(2) 100 (1) 93.3 (2) 100 (1) 68.8 (2)

For PA (Sup+Sub) 90.3(3) 83.3(3) 85.2 (3) 100 (1) 100 (2) 94.7 (2) 68.8 (2)

For IDP & CD 100 (1) 92.9 (1)

For Align Org Perf. 90.3(3) 85 (2) 93.8 (3) 86.7 (3)

For Coaching 90.3(3) 93.8 (3) 100 (1) 68.8 (2)

% of Trends


ท�มา: www.cipd.co.uk/performancemanagementinaction, p. 7

What do you understand by the term performance management?

� Organization DevelopmentOrganization DevelopmentOrganization DevelopmentOrganization Development

- OD Intervention: Talent Management, HR Information Analysis

- Require Leaders who have high competent in communication and situational leadership

- Cultural Diversity Management

- Corporate Rebranding - War of Talent People

- Driver Sustainable Organization Performance

- Technological Change

- HR as Change Agent

- Corporate Culture Development

- Knowledge Management

- Focus more on becoming #1 HPO High Performance Organization

#2 Happy Workplace #3 Healthy Organization




1) HPO

2) SO

3) HPW

4) LO

5) IO

6) HO

Innovative

Org

WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

96.7

86.3 82.67

76.8 73.75 71.4

65.33 63.2

50

��

Rank 1 HPO (24) HPO (25.6) HPO (21.7) LO (25) HPO (24.2) HPO (26.7) LO (25) HPO (26.8) HPO (37)

Rank 2 SO (22) SO (17.4) HPW (19.4) SO (25) LO (17.7) HPW (26.7) HPW (25) SO (21.4) SO (22.2)

Rank 3 HPW (16) HPW (16.3) HO (18.6) HPO (18.8) HPW (17.7) SO (20) IO (16.7) HPW (17.9) HPW (14.8)

Rank 4 LO (14) HO (15.1) LO (15.6) IO (18.8) SO (16.1) LO (13.3) SO (16.7) LO (14.3) IO(14.8)

Rank 5 IO (13) IO (12.8) IO (9.9) HPW (12.5) IO (14.5) HO (13.3) HPO (8.3) HO (10.7) LO (11.1)

Rank 6 HO (11) LO (11.6) SO (12.9) HO (0) HO (9.7) IO (0) HO (4.2) IO (8.9) HO (0)

% of Trends



Organization

Culture?

Organization

Diagnosis?

WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

96.7

86.3 82.67

76.8 73.75 71.4

65.33 63.2

50

��

Change Agent 87.1 60 85 100 93.8 73.3 71.4 47.4 43.8

Org Culture 87.1 90 79.4 100 100 93.3 85.7 78.9 56.3

Diversity 83.9 73 57.9 100 81.3 86.7 64.3 78.4 68.8

KM 77.4 50 67.3 83.3 68.8 73.3 78.6 57.9 43.8

Org Diagnosis 51.6 53.3 68.2 100 87.5 86.7 57.1 63.2 37.5

% of Trends

� Compensation and BenefitCompensation and BenefitCompensation and BenefitCompensation and Benefit

- Response to the new act on Employee Health 2014-2018

- Improve Self-health improvement - Work-Life Balance

- Increasing Performance-based Pay + Variable Pay Program (Individual-Team-Org)

- Try to control the Medical Budget which tends to increase (Heath Insurance in Group)

- Increase Employee Compensation rate (~3%)

- Measurement base pay for efficiency and effectiveness salary survey

- Long-term incentive award

- Align the Compensation & Benefit’s Strategy with Corporate Strategy

- BENEFITS: Healthcare expenses increased

- Increase Variable based pay


� Compensation and BenefitCompensation and BenefitCompensation and BenefitCompensation and Benefit


WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

87

77 77 75 70

66 69 67

58

��

Aligns w Corp Strategy 83.9 (2) 76.7 (1) 88.8 (1) 100 (1) 100 (1) 73.3 (3) 85.7 (1) 78.9 (3) 81.3 (2)

Increase Health Care Benefit 90.3 (1) 66.7 (2) 83.3 (2) 83.3 (2) 81.3 (2) 100 (1) 78.6 (2) 84.2 (2) 87.5 (1)

Offer Variable-based Pay 83.9 (2) 63.3 (3) 66.7 (3) 83.3 (3) 81.3 (2) 73.3 (3) 50 89.5 (1) 81.3 (2)

- Competency-based Pay 17 26.9 21.8 28.6 14.3 n.a. 33.3 20.8 27.8

- Performance - based Pay 74 69.2 57.3 71.4 85.7 100 66.7 70.8 55.6

- English Scores 9 n.a. 4.5 n.a n.a n.a. n.a 4.2 11.1

- etc… n.a. 3.8 16.5 n.a n.a n.a. n.a 4.2 5.6

Special Benefits for Talents 67.7 53.3 48.1 66.7 43.8 86.7 (2) 50 78.9 (3) 75

Offer Leave days 3.9 63.3 (3) 57.3 66.7 62.5 66.7 63.2 50

- Maternity leave (+ husband) 44 61.5 33.7 60 53.8 40 44.4 42.3 55.6

- Kid's school activities leave 21 7.7 10.8 20 n.a. n.a. 5.6 n.a. n.a

- Family leave 15 11.5 24.1 20 7.7 60 27.8 23.1 11.1

- etc… 19 7.7 31.3 n.a. 38.5 n.a. 22.2 34.6 33.3

Flexible Benefits 54.8 26.7 35.5 16.7 31.3 60 71.4 (3) 52.6 43.8

% of Trends

� Training and DevelopmentTraining and DevelopmentTraining and DevelopmentTraining and Development

- Using more E-learning and informal development (Blogs Chat Forum, Training on Mobile phone, Game Applications, etc) to reduce the cost of T&D

- Big gap between the organizations’ growth and employees’ skill

- Investing more on T&D in the organizations that lack of employees.

- Shortage of IT, Engineer, R&D, Sale persons

- Skills needed in Leadership, Communication, People Management, Project Management

- Coaching

- Leadership Development Program

- Talent Management Program

- 360 Degree feedback for T&D

- Training hours as required by Law

- Focus more on Soft Skills: Communication, Decision Making, Problem Solving, Critical Thinking, Positive Thinking, Teamwork

#1: On-the-job Training #2: In-house Training #3: Public Training




WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

82 81 89

75 76

63 69 67

58

�� Complyingy with the law. 93.6 (1) 83.3 (1) 97.2 (1) 100 (1) 93.8 (2) 100 (1) 35.7 78.9 (2) 93.8 (1)

Reluctant to invest more

b/c lots of job-hoppers22.6 33.3 38 n.a. 25 93.3 35.7 36.8 25

Improving the unskilled

labor forces. 90.3 (2) 76.7 (2) 74.1 66.7 81.3 100 (1) 64.3 (2) 78.9 (2) 87.5 (2)

Conducting soft skill

development 77.4 76.7 (2) 83.3 (2) 100 (1) 100 (1) 93.3 64.3 (2) 68.4 75 (3)

Attract & Retain Talent 74.2 66.7 53.7 83.3 75 - 93.8 86.7 57.1 - 64.3 68.4 - 73.7 68.8 62.5

Leadership Development 74.2 63.3 80.6 100 (1) 87.5 80 92.9 (1) 83.3 (1) 43.8

Encourage to use more

technology90.3 (2) 76.7 (2) 81.5 (3) 100 (1) 100 (1) 93.3 (2) 92.9 (1) 68.4 56.3

E-Learning 64.5 36.7 46.3 100 (1) 62.5 73.3 57.1 42.1 31.3

Evaluate & Measure

Transfer of Training87.1 56.7 60.2 66.7 87.5 86.7 50 73.7 37.5

% of Trends



WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

82 81 89

75 76

63 69 67

58

��

Learning Methods:

- OJT 29 34.2 27.5 22.7 22 40 32.4 29.3 34.1

- Public Training 22 16.4 23.6 22.7 20.3 6.7 16.2 17.2 24.4

- In House Training 21 28.8 24.7 22.7 25.4 20 18.9 22.4 19.5

- Coaching 26 20.5 20.6 18.2 23.7 33 32.4 20.7 22

- Etc. 2 n.a. 3.6 13.6 8.5 n.a. n.a. 10.3 n.a.

% of Trends

Career DevelopmentCareer DevelopmentCareer DevelopmentCareer Development

- Lack of Talent (Top Priority of HR), especially STEM

- Talent Retention

- Line Managers are expected to be the key persons to for talent management

- Succession Plan is needed for Baby Boomers who are going to leave.

- Tracking and evaluating Talent

- Succession plan for key positions

- Career Planning: Successor, Talent, Specialist

- The main objective is for Employee Engagement and New Employee Attract.-


Career DevelopmentCareer DevelopmentCareer DevelopmentCareer Development


WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

80 82

79 70 77 74 77

60

59

��

Conduct CD. 80.7 70 74 100 81.3 93.3 54.3 73.7 93.8

- Talents 24 20 26.5 28.6 24.3 12.5 30.8 32.4 24.1

- Specialists 27 26 21.6 14.3 18.9 n.a. 15.4 20.6 10.3

- Successors 22 28 28.9 35.7 29.7 37.5 15.4 35.3 37.9

- Critical Positions 4 22 18.6 14.3 27 50 38.5 11.8 27.6

Identify Talent 87.1 66.7 56.3 100 81.3 73.3 64.3 84.2 81.3

- Management 33 28 23 28.6 27 36.8 23.1 33.3 10

- Specialists 25 32 25.5 28.6 27 10.5 38.5 23.1 n.a.

- Functions/technicical 21 26 21 21.4 21.6 5.3 15.4 28.2 50

- Critical Postions 21 22 19.5 21.4 29.7 47.4 7.7 15.4 40

To attract new E-ee 74.2 43.3 63.6 100 50 40 50 68.4 62.5

To improve E-ee Engage 74.2 60 73.8 83.3 68.8 100 57.1 68.4 68.8

% of Trends

Succession

Plan

� Employee RelationshipsEmployee RelationshipsEmployee RelationshipsEmployee Relationships

- Pay more attention to the Cross-culture leaders

- Work-life Balance - Lack of HR Professional in ER

- Keep pace with Labor Union’s activites

- Be more difficult to keep confidential b/c of Social Media

- Local Laws and Regulations seem to have some conflict with some practices in the US.

- Use social medias (Twitter, Facebook, LinkedIn) as tools for union organizing

- Prevent & Reduce “Stress” in the workplace

- Work-life Balance � Employee Satisfaction - Use Social Media Tools

- Try to have Labor Law compliance

- Pay more attention on Safety and Work Environment

- Happy Workplace




WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

78 77 76 73 78

61 65 61

50

��

Strict with Labor Law 100 53.3 95.3 83.3 81.3 61.29 65.08 89.5 93.8

Rapid change in Labor Law 90.3 43.3 55.7 83.3 56.3 93.3 64.3 36.8 68.8

Hire Professional Lawyer 74.2 50 45.3 50 62.5 66.7 42.9 47.4 31.3

Having Labor Union None (74.2) None (73) None (75.5) None (50) None (68.8) More (46.7) None (100) More (31.6) None (93.8)

Issues proposed by Labor Union

- Compensation 40 100 63.2 60 66.7 46.6 n.a. 33.3 n.a.

- Downsizing Employees n.a. 25 2.6 n.a. 16.7 n.a. n.a. n.a. n.a.

- Workplace Environment / Conditions 40 25 18.4 n.a. 16.7 26.7 n.a. 25 n.a.

- Workplace Flexibility 20 12.5 7.9 n.a. n.a. 26.7 n.a. 25 n.a.

- Violence & Pressure from Employer 20 37.5 2.6 40 n.a. n.a. n.a. 16.7 n.a.

- Others… n.a. n.a. 5.3 n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a.

% of Trends



WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

78 77 76 73 78

61 65 61

50

�� Increasing # of Union members No Change No change More (66.7) More (60)

Safety and Workplace Environment 100 90 90.6 100 68.8 100 100 89.5 81.3

Work-life Balance 100 76.7 72.8 50 93.8 86.7 92.8 89.5 43.8

Employee Happiness 100 73.3 82.1 50 93.8 86.7 100 89.5 68.8

Employee Relations via Social Media 51.6 36.7 22.6 33.3 37.5 20 35.7 15.8 31.3

Employee Engagement 77.4 50 70.8 83.3 81.3 66.7 71.4 63.2 31.3

% of Trends

- High Absenteeism Rate

Workforce Planning- All of the Baby Boomers will retire from the organization. (54.8 Millions in 2010-2020) -Try to have lean workforce -Increasing Female Workforce

- Retirement Extension for Generation BB to 65 Years old

- Generation Y becomes majority of the organization

- Shortage of STEM (Science – Technology– Engineer – Mathematics)

- Skill shortages in labor workforce & High Unemployment Rate

- High Reduction in Public Sector Employment

- Prepare for Workforce Diversity

- Retirement retentions plan: Baby boomer & Cost for retirement

- Increase more Workforce Planning for future

(1) Retiring Employees (2) Women (3) Foreigners

- Plan for Employee Shortage in the future (Replaced by Technology)

- Plan for Workforce Replacement especially for Generation BB

- Take “Diversity” into account when we have to do workforce planning


Workforce Planning


WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

66 61 61 60 64

55 50 56

47

��

WF Replacement 80.1 63 70.4 83.3 75 86.7 71.4 73.7 78.6

Plan for … 87.1 70 79.6 100 75 73.3 85.7 73.7 93.8

3 years 31 31.8 50 16.7 20 23.1 41.7 69.2 23.1

5 years 42 27.3 30.4 50 40 53.8 33.3 n.a. 76.9

10 years 4 9.1 6.5 33.3 20 n.a. n.a. 15.4 n.a.

Others 23 n.a. 13 n.a. 20 23.1 25 15.4 n.a.

Shortage in … 64.5 60 75.9 16.7 43.8 60 78.6 47.4 0.587

- Skilled Labor 15 33.3 20.4 18.2 12.5 7.7 21.7 20.7 23.3

- Office Staff 24 9.5 6.8 9.1 12.5 n.a. 13 17.2 16.7

- Managers/Executives 21 16.7 20.9 27.3 25 15.4 21.7 24.1 26.7

- Experts / Specialists 24 31 25.7 27.3 31.3 30.8 21.7 20.7 16.7

- Talents 16 9.5 20.4 18.2 12.5 46.1 21.7 17.2 16.7

- Others 1 n.z 5.8 n.a. 6.3 n.a. n.a. n.a.

% of Trends

3-5 Years

Expert &

Mgt

Workforce Planning


WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

66 61 61 60 64

55 50 56

47

�� Employs more people 64.5 63.3 62 100 50 73.3 78.6 68.4 81.3

Extends Retirement age 38.7 40 32.7 33.3 12.5 13.3 7.1 31.6 18.8

- Extended Group Office + Mgt + Exp Mgt (28.6) Mgt (38.2) Expert (66.7) Mgt (50) Mgt (100) n.a. Mgt (45.5) Expert (40)

Increase Female 54.8 36.7 39.6 66.7 31.3 40 78.6 8.4 50

- Female Group Mgt (31) Mgt (27.6) Office Staff (28.8) Mgt (33.3) Talent (40) Office (50) Office (50) Office (34.4) Office (63.6)

Diversity in WF 80.7 56.7 57.9 83.3 (2) 62.5 60 71.4 57.9 37.5

Forengn Employees 41.9 33.3 55.2 55 18.8 46.7 71.4 52.6 50

- Foreign Group Mgt + Expert (25) Expert (30.6) Expert (33) Expert (40) Mgt + Expert (44) Mgt (80) Expert (50) Mgt (50) Expert (43.5)

Replaced by Technology 77.4 70 68.2 100 50 46.7 21.4 63.2 81.3

% of Trends

Country 2014 2015บรไน (Brunei Darussalam)

กมพชา (Cambodia)

อนโดนเซย (Indonesia) 6.7 6.8

ลาว (Lao PDR)

มาเลเซย (Malaysia) 3.1 2.9

พมา (Myanmar) 5.1 5.0

ฟลปปนส (Philippines) 7.1 6.9

สงคโปร (Singapore) 2.0 2.0

ไทย (Thailand) 0.8 1.0

เวยดนาม (Viet Nam) 1.3 1.3

Unemployment Rate 2014-2015

From : Economic Intelligent Unit (EIU) Report (January, 2014)

Country 2010–14 2015–20

บรไน (Brunei Darussalam) 1.88 1.46

กมพชา (Cambodia) 2.03 1.67

อนโดนเซย (Indonesia) 1.48 1.24

ลาว (Lao PDR) 2.48 1.97

มาเลเซย (Malaysia) 2.01 1.85

พมา (Myanmar) 1.38 0.97

ฟลปปนส (Philippines) 2.46 2.31

สงคโปร (Singapore) 1.44 0.91

ไทย (Thailand) 0.83 0.48

เวยดนาม (Viet Nam) 1.56 0.86

Growth of Labor Force in 2014

From : ILO, Economically Active Population, Estimates and Projections (6th edition, October

2011). (International Labour Organization (ILO), 2014, p. 58)

� Recruitment & SelectionRecruitment & SelectionRecruitment & SelectionRecruitment & Selection

- Using Social Network / Media

- Increasing more Web-recruitment / E-Recruitment

- Increasing more temporary employment

- Most of the organizations do not plan to increase workforce in the next 2 yrs.

- Strength-based Approach

- Relation with Recruitment Partners

- Recruitment Planning and Strategy Practice

- Strategic Planning for attracting Talent

- Outsourcing this function

- Recruitment more foreigners

- Ranking Recruitment and Selection Methods:

#1 Internet #2 Referee #3 Internship




WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

61 65

56 50 51

43 44 49

37.5

��

Recruiting Channels

- Corporate Image 13 13.3 13 17.4 11.1 19 13.9 9.1 14.6

- Social Network 19 23.3 14.8 17.4 18.5 19 16.7 25.8 20.8

- Internet 25 25.6 25.4 26.1 29.6 28.6 8.3 25.8 27.1

- Internship 15 13.3 16.7 13 16.7 4.8 5.6 13.6 4.2

- Scholarship 6 4.4 3.2 8.7 7.4 14.3 5.6 3 6.3

- Referee 18 20 22.2 13 14.8 9.5 19.4 18.2 25

- Others…. 3 4.8 4.3 1.9 4.8 30.6 4.5 2.1

Outsourced Recruitment 61.3 33.3 47.7 50 37.5 46.7 21.4 36.8 68.8

- Skilled Labor 15 3.3 10.8 8.3 12.5 10.5 n.a. 13.6 20

- Office Staff 20 2.2 11.5 16.7 12.5 15.8 2.9 13.6 24

- Managers/Executives 35 15.6 41 41.7 43.8 42.1 97.1 36.4 24

- Experts / Specialists 26 18.9 30.9 33.3 25 31.6 n.a. 31.8 32

- Others 4 1.1 5.8 n.a. 6.3 n.a. n.a. 4.5 n.a.

% of Trends



WEF 2014 2 24 37 38 59 70 81 88 139


# of Subjects 31 30 108 8+2 16 15 14+2 19 16+2

61 65

56 50 51

43 44 49

37.5

��

Attract Talent 74.2 63.3 63.6 100 62.5 60 71.4 78.9 87.5

R&C for Foreigners / Expats 48.4 33.3 29 16.7 12.5 40 57.1 36.8 37.5

- Skilled Labor 14 4.4 15.4 n.a. n.a. n.a. 7.1 n.a. 5.3

- Office Staff 14 1.1 11.5 16.7 n.a. n.a. 42.9 9.1 10.5

- Managers/Executives 33 7.8 32.1 33.3 75 60 n.a. 45.5 36.8

- Experts / Specialists 31 11.1 37.2 50 25 40 50 45.5 47.4

- Others 8 n.a. 3.8 n.a. n.a. n.a. n.a. n.a. n.a.

Selection Methods

- Psychological Test 17 5.6 17.3 27.3 15.2 n.a. 10.7 8 10

- English Test Scores 11 11.1 18.5 13.6 8.7 29.6 14.3 20 27.5

- Assessment Center 7 7.8 3.9 9.1 6.5 3.7 3.6 10 2.5

- Interview 36 31.1 39.4 22.7 30.4 56.6 46.4 34 32.5

- Competency-based interview 25 17.8 17.3 22.7 32.6 11.1 21.4 26 25

- Others... 4 2.2 3.5 4.5 6.5 n.a. 3.6 2 2.5

% of Trends

Trend: Selection ToolsTrend: Selection ToolsTrend: Selection ToolsTrend: Selection Tools

Selection Tools Validity

Education Qualification .10

Typical Employment Interview .15

Biodata .30

In-tray exercises .35

Group exercises/ Personality composites .40

Ability Tests/ Job samples .45

Assessment Centers .65

A Guide to VALIDITY coefficients from Meta-analysis

626 Samples (UK organizations)

50รศ.ดร.จรประภา อครบวร คณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา

hrd trends 2014-2015 คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์...

Documents