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インド労働法制

2019 年 3 月公開版

PERSOL HR DATA BANK in APAC

INDIA

　インドにおいては、労働者のうちワークマンに分類される労働者（経営的・管理的・監督的立場にある者等以外の多くの労働者がこれに該当する）に対する保護が非常に厚い。例えば、解雇のためには正当事由が必要であり、解雇補償金、事前の通知も必要である、一定規模を有する工場などワークマンの保護が特に強化されている産業施設において1年以上の継続的雇用関係にあるワークマンを普通解雇しようとする場合、会社は、労働紛争法に従い指定される政府機関に対して、普通解雇の理由を明確にして承認の取得を申請する必要がある、最低賃金が法定されているなどとされている。さらに、このワークマンの定義はシンガポールのそれとは異なり、かなり幅広く定義されている。

　さらに、インドについては、日本の労働慣行からはなじみの薄い規定が多い。例えば、雇用者は、原則として、当該ワークマンが属する部門において最後に雇用された者から順に解雇しなければならない、ワークマンが普通解雇された場合に限らず、一定の経営者の変更が生じた場合にも、普通解雇に準じてワークマンに対して補償しなければならない、ワークマンが普通解雇された場合において、雇用者が新規採用を行おうとする場合、当該普通解雇されたワークマンは他のものに優先する、など、日本の労働慣行からは想像が難しい規定も存在する。

　また、地方によって労働に関する法令が細かく定められているなどの地方主義が根強いことにも注意が必要である。

　外国人の就労については、特に高度の技術を有するIT技術者には滞在許可期間が長いビザが取得しやすいものの、一般の事務職などのビザの取得は必ずしも容易ではない。

総論

目次

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 ······································································································································································································· 3

1-1.　概説 ······································································································································································································· 31-2.　ワークマン（Workman）とノンワークマン（Non-Workman）の区別 ······························ 31-3.　雇用契約の締結 ········································································································································································· 41-4.　雇用条件 ··························································································································································································· 41-5.　ビザの取得 ····················································································································································································· 41-6.　労働組合 ··························································································································································································· 51-7.　宗教と労働法との関係性 ················································································································································· 5

2.基本的な労働法制の概要 ····························································································································································· 62-1.　労働に関する制定法の概要 ··········································································································································· 62-2.　ワークマンとノンワークマンの制度 ··················································································································· 82-3.　労働時間 ··························································································································································································· 9

3.就業規則の作成義務及びその内容 ······························································································································· 113-1.　就業規則の作成義務 ····························································································································································· 113-2.　就業規則作成が求められる場合 ······························································································································· 113-3.　就業規則の作成 ········································································································································································· 113-4.　就業規則の作成を怠った場合 ····································································································································· 123-5.　変更手続 ··························································································································································································· 12

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 ··········································································· 144-1.　概要 ······································································································································································································· 144-2.　適用範囲 ··························································································································································································· 144-3.　支払い方法 ····················································································································································································· 144-4.　賃金控除 ··························································································································································································· 154-5.　最低賃金 ··························································································································································································· 154-6.　賞与 ······································································································································································································· 154-7.　退職金 ································································································································································································· 16

5.解雇制度と留意点 ··················································································································································································· 185-1.　概要 ······································································································································································································· 185-2.　普通解雇 ··························································································································································································· 185-3.　ワークマンの普通解雇 ······················································································································································· 195-4.　保護が強化された普通解雇 ··········································································································································· 195-5.　懲戒解雇 ··························································································································································································· 205-6.　定年退職 ··························································································································································································· 205-7.　みなし解雇規制 ········································································································································································· 215-8.　最後に雇用された者からの解雇（“last come first go”）ルール ··············································· 215-9.　再雇用時の優先原則 ····························································································································································· 21

6　外国人ビザ（Pass）の種類及び取得要件 ···································································································· 236-1.　概要 ······································································································································································································· 236-2.　労働に関わる主なビザ ······················································································································································· 23

本資料について ································································································································································································ 24本資料収録の情報について ························································································································································· 24本資料に関するお問い合わせ先 ············································································································································· 24

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 3

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況

1-1.　概説

　インドは29の州及び7の連邦直轄領から成る連邦国家であるが、連邦制を採用しており、労働者の権利に関する法律は、連邦議会及び各州議会により制定される（インド憲法（Constitution of India）246条及びインド憲法別紙7）。連邦法は（州法との競合の際）、原則として州法に優先しており、連邦法が明確に州法による修正を禁じている条項や、連邦法の趣旨から鑑みるに修正を施すことが適切でないと判断される場合については、州法による修正は認められないとされているものの、実際の制限は限定的な範囲にとどまる。例外として、州法が当該特定の州において連邦法に優先する一定の場合も存在している。「労働者」の定義等、全国的に統一をしなければならない必要性が明らかなものや、未成年の夜間労働の禁止等、社会的道義的に社会的弱者の保護が必須である分野等に制限の範囲は限られており、州法による修正が比較的頻繁にみられるのが現状である。

1-2.　ワークマン（Workman）とノンワークマン（Non-Workman）の区別

　インド労働法の最大の特色の一つは、労働者（Employee）を、地位や権限に応じてワークマン（Workman）とノンワークマン（Non-Workman）の2つに区別していることである。この概念は、インドの労使関係を規律する基本法令の1つである1947年産業紛争法（Industrial Disputes Act,1947）に規定された概念である。ワークマンはノンワークマンよりも弱い立場にある者として、普通解雇、レイオフ、事業の閉鎖の場面において特に手厚い保護を受ける。ワークマンへの該当性は実態に即して判断され、肩書き・役職等から形式的に判断することはできない。　この区別は、日本の労働基準法上のいわゆる管理監督者と非管理監督者の区別に近い。日本の労働基準法上の管理監督者とは、労働基準法41条2号に規定され、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」と定義されている。管理監督者に該当する労働者については、勤務時間、休息及び休日に関する規定が適用外とされる。よって時間外割増料金の支払いが不要とされ、1日8時間という労働時間の制約も受けない。しかしながら日本法では、管理監督者といえども一定の例外を除いては法令による保護を受ける「労働者」に含まれるのに対し、インド法上で区別されるノンワークマンは、基本的にその保護対象に含まれない点で両者は大きく異なる。よって、雇用契約を結ぶ際には、労働者がワークマンなのかノンワークマンなのか1を明確に確認しなければならない。

1.なお、以下、両者を区別しない場合に労働者と記載し、区別する場合にワークマン又はノンワークマンと記載する。


1-3.　雇用契約の締結

　日本企業においては会社と労働者間の間に雇用関係を発生させるにあたり、書面での雇用契約を締結しないことも珍しいことではなく、口頭合意によってでも雇用契約は成立する。一方インドでは、会社と労働者の間で雇用関係を発生させるためには、書面により雇用契約（Employment Agreement）を締結することが一般的とされる。もっともすべての労働者について個別に雇用契約を締結すると文書管理に手間がかかってしまうことから、実務上は、すべての労働者に共通する雇用条件（出勤、退社、休暇、懲戒事由等）を服務規程として策定し、個別契約には、給与や手当等の個別条件のみを規定し「その他の勤務条件は服務規程に従う」旨を明記するのが一般的である。なお、日本と異なり、服務規程を策定することは（就業規則の制定が必要とされている場合を除き）法律上の義務として要求されているわけではない。服務規程の策定は、あくまで労働者を一括的に管理するための手段に過ぎず、すべての労働者との間で雇用契約を個別契約とすることも当然可能である。

1-4.　雇用条件

　日本の労働基準法同様、インドにおいても労働者の労働条件には一定の制約が課され、会社はそれらの労働条件を遵守しなければならない。しかし、インドの場合、会社が遵守しなければならない法令上の制約が、労働者の勤務場所やその性質によって異なってくる点に大きな特徴がみられる。まず、オフィスや店舗等で勤務の場合には、店舗及び施設法（Shops and Establishments Act2）が適用され、店舗及び施設法に基づいた労働条件の下限が適用される。又、店舗及び施設法は州法でもあるため、各州により規定が異なる点にも注意しなければならない。一方、労働者が工場で働いている場合には、連邦法である工場法（Factories Act,1948）が労働条件の基準となる。100人以上のワークマンが現に働いているか、又は過去の12カ月のいずれかの日において雇用されていた産業施設の場合は、連邦法である産業雇用法（IndustrialEmployment（Standing Orders）Act, 1946）に基づき、会社には就業規則作成の義務が発生する。このように労働の提供地、性質、組織の規模によって条件が異なってくる点につき注意が必要である。

1-5.　ビザの取得

　ビザは観光、商用、就労、学生等に主に分類されるが、労働に関連性が高いものとしては商用ビザと就労ビザが挙げられる。

・商用ビザ（Business）

　商用ビザは、拠点設立の準備又は設立可能性の検討、インド企業との商談、買い付け等を目的として訪問する際に発給されるビザである。原則、5年以内の期限で数次ビザが発行されるものとされている。

2.1953年店舗及び施設法は、連邦政府によって各州のためのモデル法として制定されたものであり、これに従ったものが多いものの、州ごとに異なる内容の店舗及び施設法を設けていることがある。


・就労ビザ（Employment）

　インドにおいて労働を提供する目的で入国する者に対して与えられるビザである。原則、申請者は、インドで事業を行う企業、団体、業界、組織と契約又は雇用関係にある高度な熟練労働者・技術者であり、かつ年間2万5000ドル以上の収入が保証されている者でなければならない。外国籍を有することで就業が制限される職業は存在しない。

1-6.　労働組合

　労働組合につき、インド法では労働組合法（Trade Union Act, 1926）に規定がなされている。労働組合法は、労働組合の登録基準及び登録された労働組合に対して認められる権利等につき規定している。労働組合は、労働紛争の減少、労働条件の向上等をその目的として掲げ、労使間の連絡、指導・支援等をその主な活動として展開する。会社は、労働組合に加入することを阻んだり、その加入の有無に基づく不当な待遇差別をしてはならず、それらは1947年産業紛争法の下で不当労働行為とされる。労働者は自由に労働組合を組織することができ、不当にその加入を妨げられるべきではない。なお、労働組合に加入できるのは、15歳以上の者に限られる（労働組合法21条）。　組合員には、一定の範囲で刑事免責及び民事免責が認められる。労働組合法17条に基づき、組合員は、労働組合法15条所定の目的を達成するために組合員間で行われたいかなる行為についても、インド刑法（Indian Penal Code）120B条2項所定の共謀罪に問われることはない。又労働組合法18条1項に基づき、労働争議を企図して行われたいかなる行為についても、他者の労働契約違反の誘発又は他者の取引・業務・雇用の妨害を理由として民事責任を問われることはない。当然、上記の規定は労働組合法に基づき正式に登録された労働組合にのみ適用される。　インドにおいて労働組合の存在は珍しいものではなく、その加入及び加入後の活動も活発になされており、時には重大な影響を与える場合もみられる。

1-7.　宗教と労働法との関係性

　インドの労働・産業における法制度や労働慣行は、立法府によって制定されており、当該法制度は、宗教に関して強い関連性及び影響を有しているものではない。労働関連の法制度は宗教と関連性が低い一方で、個人法を支配する法制度（例えば、ヒンドゥー教の結婚法、ヒンズー教相続法、ムスリム法など）等に関しては、特定の宗教の慣習に基づき制定されており、双方のシステムが共存している。

2.基本的な労働法制の概要 6

2.基本的な労働法制の概要

2-1.　労働に関する制定法の概要

　憲法上、強制労働の禁止（インド憲法（Constitution of India）23条）及び14歳以下の工場等での労働禁止（インド憲法24条）等が基本的人権として規定されている。連邦議会及び各州議会双方が労働法（より正確には、労働組合、労働紛争、社会保障及び社会保険、就業及び失業並びに労働者の福利厚生に関する事項）に関する立法権を有している中、連邦議会が制定する労働関連の連邦法は50以上あり、さらに州議会は連邦法に反しない範囲で独自の州法を制定しているため、インドの労働法は非常に複雑な体系を形成している。　インドにおける、主な労働に関する制定法は以下のとおりである。


　以下、労働に関し中心的役割を担う主な法律につき、詳細を述べる。

ア　産業雇用法　（Industrial Employment（Standing Orders）Act, 1946）

　産業雇用法は、労働者に適用される労働条件の明確化を目的とし、すべての労働者に対し、均一で安定した雇用条件の付与を定める。具体的には、一定の場合における就業規則（Standing Order）の制定義務及びその内容を定め、すべての労働者に対し必要不可欠な雇用条件の付与をする。原則として、100名以上のワークマンが、現に雇用されているか又は過去12カ月間のいずれかの日において雇用されていた産業施設において会社は就業規則を作成しなければならない。

イ　工場法（Factories Act,1948）

　工場法は、工場における労働者の安全を確保するために、工場の登録義務、工場が遵守すべき安全・衛生措置、労働者の労働時間に関する事項等を規定し、工場における労働者にのみ適用される。工場法は、「工場」を以下の施設と定義している。　10人以上の労働者が現に労働している、又は過去12カ月のいずれかの日に労働していた、製造工程がそのいずれかの部分において動力の利用により実行されている施設　20人以上の労働者が現に労働している、又は過去12カ月のいずれかの日に労働していた、製造工程がそのいずれかの部分において動力の利用によらずに実行されている施設　さらに施設において製造工程が実行されていない限り、施設又はその一部に電子的データ処理施設又はコンピューター装置が設置されているという事実だけでは工場に当たらないと工場法は規定する。　工場以外の労働者に適用される労働条件等については、各州が、それぞれ独自に産業施設法（Shops and EstablishmentAct）という名称の法律を制定している。

ウ　その他

①　請負労働法（Contract Labor（Regulation and Ablition）Act, 1970）

　労働力を必要とする会社が、直接雇用せずに、請負業者によって雇用され、その指揮監督に服するワークマンの労働力を使用する場合における、主たる会社の登録義務及び請負業者のライセンス取得義務等について定める法律である。請負労働法は、20人以上のワークマンを請負労働者として雇用している又は過去12カ月間のいずれかの日に雇用していたすべての施設、及び20人以上のワークマンを請負労働者とし雇用している又は過去12カ月間のいずれかの日に雇用していたすべての請負業者に適用される。もっとも断続的又は一時的な性質の作業しか行われない施設には適用されない。「施設（Establishment）」は、とりわけ、産業、取引、事業、製造又は職業が実行される場所と定義されている。

②　見習工法（Apprentices Act, 1961）

　見習工の資格及び育成、並びに見習工契約に関する事項等を規定する法律である。農業、工業経営、事務所経営、ビル管理、窯業技術等の公表された一定の産業に適用される。当該法律の下、いかなる者も14歳に達し（一定の危険な産業に関係するものについては18歳に達し）、所定の教育基準及び身体的適格性を満たさ


ない限り、見習工研修を受けるための見習工となることはできない。又、当該法律は、見習契約を義務付けており、見習工が未成年の場合、その保護者が契約を結ばなければならない。

③　店舗施設法（Shops and Establishments Act）

　店舗施設法は、州ごとに定められる法律であり、工場法の下での工場以外の労働者の保護並びに既に保障されている労働者への更なる一定の保護及び権利の拡張を目的としている。店舗施設法は、会社が法律で定められた期間内に行わなければならない届け出についての義務、休日、賃金、労働時間等に関する事項、女性や年少労働者の労働制限に関する事項及びその他の労働条件に関して定めている。各州で異なった内容が定められているため、どのような規制が適用されるかにつき、必ず確認する必要がある。

2-2.　ワークマンとノンワークマンの制度

（1）定義

　ワークマンは比較的安価な報酬で単縦な業務を行う労働者を指し、法令による手厚い保護を受ける一方で、ノンワークマンは、比較的高額の報酬で管理監督的な業務を行う労働者であり、会社と対等の当事者関係に近い者として、法令による保護が限定的に規定されている。

　上記のとおり「ワークマン」の定義はかなり広範であり、ほぼすべての労働者を含むため、上記①から④により除外される者に該当するか否かで、ワークマンへの該当性を判断するのが一般的である。産業紛争法は、特定の労働者がワークマンに該当するか否かについての明確な基準を定めていないため、その労働者の任務の内容や役割に照らして個別に判断する必要がある。


（2）該当性判断

　ワークマンの該当性は、実態に即して判断される。判例では、Ａ　その労働者の雇用状況が、正規雇用、臨時雇用、試用期間中の雇用のいずれであっても、ワークマンに該当し得る。Ｂ　付随的に監督業務的な作業を行っていたとしてもワークマンへの該当性が直ちに否定されるものではない。Ｃ　労働者のワークマンへの該当性を判断するためには、肩書や役職ではなく、その労働者の職務の性質に着目しなければならない。

Ｄ　労働者のワークマンへの該当性の判断に際しては、労働者の賃金ではなく、職務の性質が主要な判断基準となる。Ｅ　単に小規模部門の責任者であることは、ワークマンへの該当性を直ちに否定するものではない。

　又、経営的立場、管理的立場、又は監督業務的立場にある者で、ノンワークマンに該当すると判断する際の考慮要素としてＦ　ある労働者が多様な任務を任されている場合において、ワークマンへの該当性が問題となった場合、その労働者の基本的かつ主要な作業内容を検討する必要があり、付随的な作業内容は、労働者の性質を変更するものではない。よって、監督業務的な作業を行う労働者が、付随的に又は部分的に、事務的、肉体的又は技術的作業に従事したとしても、その労働者は監督業務的立場で雇用されたと判断すべきである。

Ｇ　「経営的立場又は管理的立場」の意味は、産業紛争法に定義されていないため、通常の意味に従って解釈すべきである。経営的立場にいるというためには、必ずしもその労働者が階層組織の頂点に位置していたり、すべての事項について絶対的な権限を有している必要はない。さらに、その労働者が組織や組織内の部門を単独で管理する立場にいる必要もない。

Ｈ　経営的立場、管理的立場又は監督業務的立場にあるためノンワークマンに該当すると判断するに際して、裁判所が考慮した具体的な事実としては、①労働者を様々な職種に配置する立場にあること、②労働者の出席を確認する立場にあること、③労働者に対して説明を求める立場にあること、④労働者に仕事を割り振る立場にあること、⑤労働者に対して休暇を許可する立場にあること等が挙げられる。

　以上のような要素が考慮されている。

（3）区別が適用されない場合

　工場法は、主に工場にて働く労働者の労働時間、時間外労働の際の賃金、休暇等につき定めた法律である。又、各州の店舗施設法は、インドで運営される当該州の店舗やその労働者の労働時間、時間外労働の際の賃金、休暇等につき定めた法律である。これらの規制はノンワークマンへの適用が排除されていない。又、その他にも、賃金や賞与や退職金の支払いに関する法律、労災補償制度、年金制度や州保険制度等の社会保障制度においてもワークマンとノンワークマンの区別によってその適用対象は制限されていない。

2-3.　労働時間

　労働時間については、工場法が工場における労働時間を、各州所定の店舗及び施設法がそれ以外の施設における労働時間を定めている。


（1）工場

①　法定労働時間

　工場における15歳以上のワークマンの労働時間は、原則1日9時間、1週間で48時間がその上限として規定されている（工場法51条、54条）。又、1日の労働の中で5時間ごとに少なくとも30分の休憩を与えなければならず（工場法55条1項）、1日の拘束時間は休憩を含み10.5時間を超えてはならないと定められている。例外として主任検査官（ChiefInspector）が理由を付して延長する場合は、12時間の範囲で拘束することができる。　又、女性や年少者に対してはさらなる保護が設けられている。女性ワークマンの労働時間は、原則として午前6時から午後7時までの時間帯に制限されている（工場法66条）。州政府によって修正が加えられることは制限されていないものの、午後10時から午前5時までの時間帯については、労働を可とする旨の修正は加えることはできない（工場法66条）。　14歳以上から15歳未満のワークマンは、原則4.5時間まで1日に労働ができるものとされており、夜間の時間帯（午後10時から午前6時までの12時間）の労働は禁じられている（工場法71条1項）。　ノンワークマン、秘密情報を扱う立場にある者、緊急修理又は特殊な作業に就く者等については、各州は、修正を加えることはできるものの（工場法64条）その場合であっても、原則1日10時間を上限とし、時間外労働を含んでも、1週間の労働時間は60時間以内としなければならない。

②　時間外労働

　時間外労働に関し明確な規定はないものの、ワークマンに労働時間外の労働をさせる場合、その同意が必ず必要とされる。又、ワークマンを1日9時間又は1週間に48時間を超えて労働させた場合には、時間外労働について、賃金の2倍の割増料金を支払わなければならない。　ここ数年で産業の発展を促進するための1948年工場法の改正が議論されている。本改正案は、州政府による残業時間の伸長等を認めるものである。

（2）工場以外の施設

各州所定の店舗及び施設法によって、工場以外の施設の労働時間は異なる。

3.就業規則の作成義務及びその内容 11

3.就業規則の作成義務及びその内容

3-1.　就業規則の作成義務

　日本とは異なり、インドにおいては、就業規則（インドでは、“Standing Order”と呼ばれる）の作成が常に求められるわけではなく、必要とされる場合にのみ、その作成が義務づけられている。法律で定められた産業施設において、一定数以上のワークマンを雇用する場合にのみ、就業規則作成の義務が課されることとなる。但し、要件については、一部の州で変更が加えられているため、各州における要件を確認する必要がある。更に、2013年会社法や2013年職場における女性に対するセクシャル・ハラスメント（防止、禁止及び救済）法等の特定の法律は、会社の就業地における施策制定の準備を義務付け、労働者又はワークマンに対する一定の付加的な保護を与えることとされている1。

3-2.　就業規則作成が求められる場合

　就業規則の作成義務は、産業雇用法（Industrial Employment（Standing Orders）Act）によって定められている。産業雇用法は、労働者に適用される労働条件の明確化を目的として、一定の場合における就業規則の作成義務及びその内容を定めている。産業雇用法上、100人以上のワークマンが、現に雇用されているか、又は、過去12カ月間のいずれかの日において雇用されていた産業施設において、会社は就業規則を作成しなければならない（産業雇用法1条3項、3条）。産業施設とは、路面軌道サービス及び自動車輸送サービス、航空輸送サービス、埠頭及び桟橋、内航船、鉱山、採石場及び油田、プランテーション、作業場、建設施設、工場、鉄道、産業施設の所有者との契約を履行する目的で雇用する者の施設等をいう（産業雇用法2条（e））。政府の通知により一定の産業施設において産業雇用法の全部又は一部の適用が除外されることもある（産業雇用法14条）。しかしながら当該規定は、産業雇用法が対象とする産業施設側に何らかの権利を授与するものではない。又、産業雇用法1条に基づき、一度産業雇用法が適用になった産業施設については、その後労働者数が減少し、要件を満たさないことになったとしても、その後12カ月間は、引き続き産業雇用法が適用されるものとされている。

3-3.　就業規則の作成

　会社は、その産業施設が産業雇用法の規定が適用されることとなった日から6カ月以内に就業規則の案文を作成し、政府の認証官（Certifying Officer）に提出しなければならない（産業雇用法3条1項）。政府の認証官とは、産業雇用法上労働監

1.2013年会社法 177条 9項は、一定の会社に対して警戒措置（内部告発施策）の設置を義務付けており、また、2013年職場における女性に対するセクシャル・ハラスメント法 19条 b号は、会社が特定の情報（一般的には、職場におけるセクハラ防止ポリシーの形式）を展示するよう求められている。


督官（Labor Commissioner）又は地方労働監督官（Regional Labor Commissioner）その他政府が指名する担当官を指す。　会社は、以下の11項目を規定し（産業雇用法3条2項）、作成する就業規則案にこれらを記載しなければならない。又、就業規則の内容は、可能な限り、産業雇用規則（Industrial Employment（Standing Orders）Central Rules）の別紙に定められているモデル就業規則に従うべき旨が規定されている。

　就業規則案の提出を受けた認証官は、労働組合（もし存在するならば）又はワークマン及び会社の意見を踏まえた上で、必要に応じて就業規則案に修正を加え、最終的な就業規則を認証する（産業雇用法5条）。認証官は、その就業規則が適法か否かの判断に加え、その内容が公平かつ合理的か否かも判断し、認証作業を遂行する（産業雇用法4条）。会社は一般的に公平かつ合理的と考えられているモデル就業規則の内容に従って就業規則案を作成し、認証官は、自らが認証した就業規則を会社及び労働組合又はワークマンの代表者に送付しなければならない。　就業規則の内容は、就業規則が関係者に送付されてから30日後に確定される（産業雇用法7条）。会社は、確定した就業規則の内容を英語及びワークマンの過半数が理解する言語で、掲示板に表示し、ワークマンの過半数が利用する入口付近及び各部署に目立つように掲示しなければならない（産業雇用法9条）。

3-4.　就業規則の作成を怠った場合

　会社が就業規則作成の義務に反し、就業規則案を提出せず、又は手続きに違反した場合、一定額の罰金が科される。（産業雇用法13条1項）。会社が就業規則の作成義務を怠っている場合、モデル就業規則の内容がその施設に適用される（産業雇用法12A条）。

3-5.　変更手続

　就業規則の変更を希望する会社又はワークマン（又は労働組合その他ワークマンの代表）は、認証官に対しその変更を申


請することができる（産業雇用法10条2項）。但し、就業規則（又はその直近の変更）の施行後6カ月間は、会社及びワークマン（又は労働組合その他ワークマンの代表）が合意しない限り、変更することはできない（産業雇用法10条1項）。就業規則の変更を希望する会社又はワークマン（又は労働組合その他ワークマンの代表）は、認証官に対してその変更を申請することができ（産業雇用法10条2項）、その後の変更手続は、当初の就業規則の作成手続の手順を踏むものとされる（産業雇用法10条3項）。

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 14

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要

4-1.　概要

　賃金に関する定めは、賃金支払法（Payment of Wages Act）及び最低賃金法（Minimum Wages Act）によって規律が定められている。賃金支払法は、賃金の支払い時期や控除等について定め不要かつ不当な賃金の未払い、罰金の賦課、賃金からの天引きといった慣習を排除することを目的としている。最低賃金法は、労働の対価として受け取るべき最低賃金につき保証し、労働者の利益を保護することを目的としている。

4-2.　適用範囲

　賃金支払法（Payment of Wages Act,1936）は、労働者に対する賃金の支払方法や賃金の控除等について規定している。月額24,000ルピー1以下の賃金が支払われる労働者で、工場法に定義される工場、鉱山採掘施設、プランテーション、建設業に関する施設、その他政府が労働者保護の必要性にかんがみ指定する産業施設に従事する労働者に対して適用される（賃金支払法1条4項、6項）。

4-3.　支払い方法

　会社は、1カ月を超えない期間で、労働者に対し賃金を支払う期間（以下、「賃金支払期間」という）を確定する必要がある（賃金支払法4条）。労働者が1,000人未満の施設の場合、賃金支払期間の最終日から7日以内に、その他の施設の場合は10日以内に、賃金を支払わなければならない（賃金支払法5条1項）。但し、会社によって労働契約が終了された場合、当該労働者に対する賃金は、終了日から2就業日以内に支払われなければならない（賃金支払法5条2項）。　会社が、賃金を受領するために労働者を休日に出勤させることは禁じられており、賃金の支払いは、就業日に行われなければならない。又、原則、賃金の支払いは現金、小切手又は銀行振込の方法を用いることができる（賃金支払法5条4項）。2

1.http://egazette.nic.in/WriteReadData/2017/178375.pdf

2.https://labour.gov.in/sites/default/files/PoWAct2017_0.pdf


4-4.　賃金控除

　法定の場合にのみ賃金からの控除は認められる。その項目としては、罰金、欠勤に相当する賃金、労働者に提供された宿泊施設の代金、その他合計21に及ぶ項目が限定的に列挙されている。但し、かかる賃金控除額は、原則として賃金の50%までが控除の上限とされている（賃金支払法7条2項、3項）。

4-5.　最低賃金

　最低賃金法（Minimum Wages Act, 1948）は、伝統的に賃金が少ない産業分野に携わる労働者の最低賃金等を定めるために設けられた法律である。すべての施設に最低賃金法は適用されるわけではなく、最低賃金法別紙において特定された産業施設及びその後通達によって追加された産業施設についてのみ適用される（賃金支払法3条1項a号）。5年を超えない期間ごとに当該最低賃金の金額は、政府により見直される（賃金支払法3条1項b号）。実務上は、州ごとに州政府が最低賃金を規定しており、毎年4月に改定されることが多いのが現状といえる。複雑な労働法規整理のため、政府主導で2017年から最低賃金法、賃金支払法、賞与支払法、均等報酬法をはじめとする主だった法の統合・再構成が試みられている。最低賃金については、これが実現すれば全業界での統一的な最低賃金が設けられることになる。

4-6.　賞与

（1）概要

　賞与支払法は、以下の要件を満たす労働者に対して、所定の賞与を支払う旨を定めている（賞与支払法第1条3項、第2条13項、第8条）。　　・工場及び一会計年度に属するいずれかの時点において労働者が原則、20名以上雇用されていた施設（但し、動力

の利用により製造工程が実行されている施設工場において適用される場合、10人以上の労働者で足りる）　　・上記施設において、当該会計年度に30就業日以上働き、月額賃金が21,000ルピーを超えない労働者　上記に該当する労働者は、賞与の最低額は、事業から利益を生じさせたかどうかに関係なく、当該会計年度を基準として、当該年度の労働者の賃金の8.33%又は100ルピー（当該会計年度開始時に労働者が15歳未満である場合は60ルピー）のいずれか高い方の金額が支払われなければならない（賞与支払法第10条）。

（2）適用範囲

①　一定規模以上の施設

　第一に、賞与支払法は、工場法に定義されるすべての工場につき適用される。又、工場に該当せずとも、その会計年


度に属するいずれかの時点で、20名以上の労働者が雇用されていた施設に対しても適用される（賞与支払法1条3項）。

②　対象となる労働者の範囲

　賞与支払法の規定する労働者とは、あらゆる施設において、雇用条件の明示、黙示及び熟練的、非熟練的を問わず、肉体的、監督業務的、経営的、管理的、技術的又は事務的のために、21,000ルピー3を超えない給料又は賃金を月額賃金として支払われ雇用されている者（見習工を含まない）と規定されている（賞与支払法2条13項）。よって、賞与支払法は、規定された月額賃金を超える労働者に対しては適用されない。又、対象となる年において、30就業日以上労働した者のみが賞与支払法の適用対象者となる（賞与支払法8条）。

（3）金額設定の方法

　会社は、ある会計年度において最低賞与金額として、その会計年度における労働者の賃金の8.33%又は100ルピーのいずれか高い方の金額（以下、「最低賞与額」という）を、利益の有無を問わず労働者に支払う（賞与支払法10条）。又、割当可能剰余金（allocable surplus）（賞与支払法第2条4項）が当該会計年度において生じ、当該剰余金が上記の最低賞与額を上回る場合、賞与支払法第11条は、最低賞与額に代えて、当該会計年度の賃金の20%を上限として当該労働者の賃金に応じた割合の金額（以下、「最高賞与額」という）を賞与として支払わなければならない。ここで、割当可能剰余金とは、賞与支払法2条4項、6項及び5条の規定に従った金額で、原則として、粗利益から減価償却費や税金等の費用を差し引いた金額の60%の金額を指す（賞与支払法2条4項b号）。　又、最低賞与額及び最高賞与額の算定の際、労働者の月額賃金が7,000ルピー4を超える場合は、その労働者の月額賃金を7,000ルピーとして計算するか、最低賃金で法律で定められている額がそれを超える場合はその額が計算の際に使用される（賞与支払法12条）。

4-7.　退職金

（1）適用範囲

　1972年退職金支払法（Payment of Gratuity Act, 1972）は原則、5年以上の間継続して労働を提供した労働者に対し、以下に示すいずれかの事由が生じた場合、退職金を支払うことを定めている。

①　定年退職②　退職又は辞職③　事故又は疾病による死亡又は労働不能

　退職金支払法は、工場、鉱山、油田、プランテーション、港湾及び鉄道会社に加えて、10人以上の労働者が現に雇用されているか、又は過去12カ月間のいずれかの日において雇用されていた店舗若しくは施設に適用される（退職金支払法1条3項）。

3.http://labour.gov.in/wageboard/information-payment-bonus-1965

4.http://clc.gov.in/clc/sites/default/files/PaymentofGratuityAct.pdf


　但し、雇用の終了原因が、会社に属する財産の損害、損失、破壊を生じさせる行為、意図的な怠慢、又は過失による場合は、かかる損害及び損失の範囲で退職金の権利は失われる。又、雇用の終了原因が上記③による場合は、5年間の労働の提供要件は要求されない。

（2）支給額

　労働者に支払われる退職金の額は、労働者が退職した年及び6カ月を超えて勤務した年数に、退職時の月額賃金に15/26を乗じた金額（但しその上限は2,000,000ルピーとする）として算出される（退職金支払法4条2項3項5）。なお当該金額はあくまで退職金支払法の規定に基づく法令上の義務としての最低額であり、会社側がその裁量で会社への貢献の程度によって最低額を超える金額の退職金を支給することは当然可能とされる（退職金支払法5条）。なお、最低額以上の額については労働者が当然主張できる権利ではないものの、雇用契約の際一定の支給額について双方が合意している場合は、会社は合意された額を全額支給しなければならない。

5.http://egazette.nic.in/WriteReadData/2018/184298.pdf

5.解雇制度と留意点 18

5.解雇制度と留意点

5-1.　概要

　インド労働法上の解雇規制は、原則、ワークマンについてのみ適用され、ノンワークマンはその対象とされない。これは、インドにおける解雇規制につき最も大きな特徴といえる。　ノンワークマンについては、法令上定められた解雇規制が存在しないため、解雇をする場合、労働者とノンワークマン間で合意した雇用契約に基づき進める以外の方法がないのが現状とされる。　産業紛争法は、ワークマンの保護を強化しており、解雇を行う際は、法定の手続きを履践するとともに、法定の補償金を支払う義務を課している。又、最後に雇用された労働者から解雇の対象としなければならないため、解雇の対象者を自由に選ぶことは許されない。　産業紛争法は、日本の労働法と同様、「解雇の際に行わなければならない手順」を定めているにとどまり、「どのような場合について解雇が認められるか」という実体的な基準を定めてはいない。この点については十分な注意が必要である。又、手続きさえ正しく遵守すれば如何なる時でも自由に解雇ができるというものではなく、判例上（労働審判所（LaborCourt））、解雇には相当な理由がなければならないとされている。よって、少なくともワークマンについて、整理解雇や、能力不足等の理由による容易な解雇は非常に困難であり、実務上はそれらの場合に当てはまる場合には、好条件等を提示した上で自主的な退職を促す方法が一般的に用いられている。これらの解雇規制に対応する手段として、1）雇用の初期の段階から正式雇用とせず、3カ月から半年程度の試用期間（Probation Period）を設ける、又は、2）雇用を有期雇用にする等の対応がみられる。

5-2.　普通解雇

　産業紛争法上、普通解雇とは、会社によるワークマンの雇用の終了（懲戒処分以外の理由に基づく場合）を意味するが、以下を含まない（産業紛争法2条）。　　①　ワークマンによる自主退職　　②　労働契約に定年退職の定めがある場合における定年退職　　③　契約期間が満了し更新されないこと又は契約の規定に従い契約が終了したことによる雇用の終了　　④　継続的な健康不良を理由とする雇用の終了　以上のように、会社はワークマンを普通解雇するにあたり様々な制約が課されている。


5-3.　ワークマンの普通解雇

　1年以上継続的に労働をしたワークマンを普通解雇するには、以下の手続きを充足しなければならない。なお、原則として、普通解雇に先立つ12カ月間に240日以上の労働を行っている場合、「継続的雇用関係」にあったものとみなされる点につき注意が必要である。

①　通知

　会社は、ワークマンに対して、普通解雇の合理的理由を示した書面による1カ月前の解雇通知を行わなければならない（産業紛争法25F条a項）。但し会社は、同期間に相当する賃金を支払うことにより、当該通知を省略することが認められている。なお、普通解雇の際には合理的な理由の存在も必要とされ、当該理由は、余剰の労働力を解消する等、妥当かつ合理的な理由である必要がある。よって、かかる理由が存しない限り普通解雇を当然のこととして行うことはできない。

②　解雇補償金の支払

　会社は労働者に対して、継続的雇用関係にあった各年又は、6カ月を超えて継続的雇用関係にあった年につき、平均賃金の15日分の割合で計算した解雇補償金を支払わなければならない（産業紛争法25F条b項）。解雇補償金の支払は、解雇の前提条件とされている。

③　行政機関への通知

　会社は、地方労働監督官（Regional Labor Commissioner）その他所定の政府機関に対して、所定の通知を行う必要がある（産業紛争法25F条c項）。

5-4.　保護が強化された普通解雇

　産業紛争法上、一定の産業施設におけるワークマンについては、保護が強化されている。過去12カ月の各就業日における平均のワークマンの数が100人以上である工場、鉱山及びプランテーションにて勤務するワークマンの解雇規制は、上記の普通解雇のための手順に加えさらに保護を強めた規定となっている。すなわち、工場法に定義される「工場」、鉱山法（Mines Act, 1952）に定義される「鉱山」又はプランテーション労働法（Plantations Labor Act, 1951）に定義される「プランテーション」に該当する産業施設（industrial establishment）（併せて以下、「特別産業施設」という）で普通解雇を行うためには、ワークマンに対する通知及び解雇補償金の支払に加え、更に、政府の特別の許可がなければならない（産業紛争法第25K条、25L条）。これらの大型施設において解雇が容易になされてしまうことで大規模な失業者が発生し得る可能性を防ぐために当該制度は規定されていることは明確であり、当然、その可否を判断する政府も普通解雇の許可について基本的には消極的な姿勢を保持している。


①　通知

　まず、特別産業施設において普通解雇を行う場合、会社は、ワークマンに対して、普通解雇の理由（前述のとおり、合理的な理由に基づく解雇であること）を示した通知を3カ月前に行うか、又はこの通知に代えて、その期間に相当する賃金を支払わなければならない（産業紛争法25N条1項）。一般的なワークマンに対する通知は1カ月前で十分とされている点と比較すると保護が明らかに強化されていることが分かる。

②　解雇補償金の支払

　ワークマンは、行政機関からの承認があった場合、その普通解雇の時点において、解雇補償金と同様、継続的雇用関係にあった各年ごとに、平均賃金の15日分の支払いを受領する権利を保障される。

③　行政機関の承認

　特別産業施設において、1年以上の継続的雇用関係にあるワークマンを普通解雇する場合、会社は、予め産業紛争法所定の政府機関に対して普通解雇の理由を明確にし、許可を得なければならない（産業紛争法25N条1項b号）。当該許可の申請にあたり、会社は解雇理由を付した上で許可申請を行う（産業紛争法25N条2項）。政府機関は会社、労働者及びその利害関係者との間で聴聞の機会を持ち、並びに解雇理由の真実性・相当性、労働者の利益その他の事情に基づく審査を遂行する（産業紛争法25N条3項）。政府は、会社、ワークマン及び利害関係者から意見を聴く際、1）会社が主張する理由の真実性及び十分性、2）ワークマンの利益、及び3）その他すべての諸事情を勘案した上で、その承認の可否を判断する。又、会社による申請の後、60日が経過してもなお結論が示されない場合は、その60日の経過後より承認が与えられたものとみなされる（産業紛争法25N条4項）。

5-5.　懲戒解雇

　懲戒解雇は、上記解雇規制の適用の対象とはならない。但し懲戒事由の明確化のために、予め雇用ポリシー（EmploymentPolicy）等に、非行や秘密保持義務違反等具体的な事由が発生した場合は、懲戒事由に当たる旨を規定しておくのが望ましいものとされている。

5-6.　定年退職

　インドの労働法上、定年退職制度につき定めた明文規定は存在しない。産業雇用規則所定のモデル就業規則では定年退職の年齢を58歳としているものの、当該規則は、個別に作成される労働契約又は就業規則においてこれと異なる年齢を定めることを妨げるものではない。


5-7.　みなし解雇規制

　「みなし解雇規制」とは、事業体の経営主体が従来の会社から新たな会社に移転する場合、その移転の直前に1年以上の継続的雇用関係を築いたワークマンが普通解雇された場合と同様に事前通知及び解雇補償金の支払いを受ける権利の保障制度である。例えば、事業譲渡、合併、会社分割が行われた場合や、一定の資産（工場等）がワークマンと共に新しい経営者に承継された場合において、これらは会社の主体が変更されることになるため、労働者保護の観点からこれらの規制が設けられた。又、例えば株式の譲り受け等の方法による単なる株主の変更に過ぎない場合について当該規制は適用されない。　当該規制には以下の例外事項がある。　　①　ワークマンの雇用が事業の移転により中断されないこと。　　②　ワークマンに適用される雇用条件が事業の移転後に、その移転の直前に適用されていた雇用条件と比較していか

なる点においても不利ではないこと。　　③　ワークマンがその事業移転の条件その他により普通解雇される場合には、そのワークマンの雇用が継続しており、

移転によって中断されていない前提で算定した補償金をそのワークマンに支払う法的義務を新たな会社が負うこと。

　以上の3つの要件がいずれも満たされている場合、当該規制は適用から外れる。なぜならばこの場合、すでに労働者の保護が十分に満たされているからである。

5-8.　最後に雇用された者からの解雇（“last come first go”）ルール

　産業紛争法には、会社とワークマンの間で別段の合意が存しない限り、会社は、ワークマンを普通解雇する場合において、原則、当該ワークマンが属する部門において最後に雇用された者を解雇しなければならないとする規定がある（lastcome first goルール）。つまり、会社は任意に解雇する対象者を選択することはできない。但し、会社が当該原則に従うことができない特別の事情がある旨を立証できた場合には、例外的に当該原則の適用を免れる余地があるとされている。　当該原則に則った運用のため、産業紛争規則において、会社は、普通解雇の少なくとも7日前までに、解雇対象者が属する部門の労働年数の順にワークマンを記載したリストを作成し施設内の目立つ場所に掲示することが義務づけられる（1957年産業紛争（中央）規則77条）。　なお、各部門が完全に区別・分離されておらず、労働者が部門間で移動することがある場合には、各部門ごとではなくその事業に従事するすべてのワークマンを1単位として捉えるべきであると判例は示している。

5-9.　再雇用時の優先原則

　又、あるワークマンが普通解雇された後、会社が新規採用を行う場合には、会社は当該普通解雇されたワークマンに対し、他の候補者よりも優先して再雇用の機会を与えなければならない旨を産業紛争法は定めている。よって、再雇用の際、会社は、当該普通解雇されたワークマンに対して再雇用が行われる職務の詳細等を通知する義務が課せられ、再雇用の際、


募集される人数が普通解雇されたワークマンの数を下回る場合には、労働年数の長い順に募集される人数の2倍の数のワークマンに対し通知を行えば足りるとされる。なお、当該普通解雇されたワークマンを再度雇用する場合、上記の普通解雇と同様に再雇用の対象となるワークマンは部門ごとに考え、部門の捉え方についても上記判例を基準とすれば十分とされる。

6　外国人ビザ（Pass）の種類及び取得要件 23

6　外国人ビザ（Pass）の種類及び取得要件

6-1.　概要

　インドに入国を予定する日本国籍渡航者は、観光、商用などその渡航目的の如何を問わず、インド入国前までに適切なビザを取得しなければならない。　ビジネスに関し関連性が高いビザとして、主に以下のビザが挙げられる。

・商用ビザ（Business Visa）・就労ビザ（Employment Visa）

6-2.　労働に関わる主なビザ

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●執筆者：弁護士法人One Asia

●執筆年月：2018年6月現在

本資料に関するお問い合わせ先

株式会社パーソル総合研究所　シンクタンク本部PERSOL HR DATA BANK in APAC 担当MAIL：[email protected]：03－6385－6888

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