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InFocus Programme on Promoting the Declaration on Fundamental Principlesand Rights at Work

International Labour Office

IV informe global La hora de la igualdad en el trabajo:

temas, desafíos de política y plan de acción

Manuela Tomei, DECLARACION, Ginebra

Taller sub-regional "Mujeres Trabajadoras de Centroamérica, Panamá y República Dominicana“

San José, Costa Rica, 10-12 de diciembre de 2003

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Principales etapas

• Junio de 2003: discusión del informe global en la Conferencia Internacional del Trabajo

• Noviembre de 2003: discusión y aprobación del plan de acción de seguimiento al informe

• Enero de 2004- diciembre de 2007: ejecución del plan de acción

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Cuáles son los objetivos del informe global?

• Proporcionar una visión global y dinámica del estado de la discriminación en el mundo del trabajo

• servir de base a la evaluación de la eficacia de la labor de la OIT en este ámbito

• establecer las prioridades para los próximos cuatro años en materia de cooperación técnica

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Qué se entiende por discriminación en el trabajo?

La discriminación en el trabajo implica: un trato diferente (exclusión, preferencia o

distinción) que se basa en características personales, tales

como el sexo, color/raza, religión o la discapacidad, y no en las competencias o méritos de la persona

que merma la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo, generando desventajas y desigualdades

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Tipos de discriminación

• Directa – Leyes, procedimientos o prácticas que excluyen o desfavorecen explícitamente a trabajadores/as con ciertas características

• Indirecta – Leyes, procedimientos o prácticas de carácter aparentemente imparcial que redundan en perjuicio de un gran número de personas integrantes de un colectivo determinado

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El costo de la discriminación

• Viola un derecho fundamental y restringe la libertad y el bienestar de las personas

• Merma la productividad y la competitividad de las empresas

• Perpetúa la pobreza• Aumenta la vulnerabilidad de ciertas personas a

abusos como el trabajo forzoso o el trabajo infantil

• Afecta el crecimiento económico• Merma la cohesión social y la estabilidad política

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La lucha contra la discriminación sexual: avances y desafíos pendientes

• Las tasas de participación laboral femenina: aumento marcado en los países industrializados y en América Latina y el Caribe, más moderado en Asia, y en declino en las economías en transición y en el Africa sub-Sahariana

• Las tasas de desempleo femenina: más elevadas respecto a las masculinas, pero la brecha de desempleo entre hombres y mujeres disminuye

• « Desajuste» entre la cantidad y la calidad de los empleos

• La segregación ocupacional: disminuye la segregación horizontal en muchos países, con variaciones importantes según las regiones, mientras que la segegación vertical aumenta

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48.844.4 42.3 41

14.8

2.6

-2.2

3 2.5 3

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10

20

30

40

50

60

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PEFNA

cambio en % entre1990 y 2000

Tendencias en el procentaje de empleo femenino no-agrícola (PEFNA) por región, cambios entre 1990 y 2000

Source: ILO SEGREGAT database.

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Gráfico 1. Porcentaje de mujeres en puestos administrativos y ejecutivos

por región, alrededor del año 2000

05

101520253035

Países industrializados

n=19

Economías transición

n=13

Asia n=6 América Latina

y el Caribe

n=11

Medio Oriente

n=2

Promedio mundial

Región

Po

rce

nta

ge

Source: ILO Yearbook of Statistics, 2001.

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Gráfico 3. Porcentaje de mujeres en dos ocupaciones tipicamente “femeninas” y “masculinas”, 1990 y 2000

0102030405060708090

100

Arquitectos ingenieros

Carpinteros Enfermeras Secretarias

Ocupaciones

Po

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1990

2000

Notes: Based on unweighted averages of values for Egypt, Hong Kong, Rep. of Korea, Poland, Thailand and the USA.

Values for 1990 calculated as 2000 value minus average change for 1990 - 2000 for countries with compar able data for 1990 and 2000. Change for 1990 - 2000 missing for nurses (Egypt), secretaries

(Rep. of Korea), carpenters (Thailand, Rep. of Korea and Egypt).

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La lucha contra la discriminación sexual: avances y desafíos pendientes (continuación)

• La brecha en materia de remuneración: disminuye en la mayoría de los países, pero sigue siendo significativa

• Las brechas: menores en el sector público que en el sector privado

• La maternidad: un factor clave de la brecha salarial entre los géneros

• La educación, asociada a menudo a orígen social y raza/etnia: otra determinante del aumento de la brecha entre las propias mujeres

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La brecha en materia de remuneración entre hombres y mujeres:

un caso ejemplar de discriminación laboral

Factores responsables de la existencia de la brecha:

• Las mujeres percibidas como trabajadoras « secundarias »

• La segregación ocupacional• Sub-valoración social de las habilidades y competencias

femeninas• Débil representación de las mujeres en organizaciones

de trabajadores• Sesgos en las escalas salariales• Sesgos en los mecanismos de fijación de salarios

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Superar la brecha salarial entre hombres y mujeres: principales

desafíos• Reducción del sector público y cambios en la

organizacion del trabajo como resultadod de la privatización

• Cambios en los sistemas de determinación de los salarios

• Creciente tensión entre remuneración entendida como medio que permite a los trabajadores sostenerse a sí mismos y sus dependientes y como precio/costo

• Crecientes desigualdades en materia de ingresos entre las propias mujeres

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Principales hallazgos del Informe: respuestas en materia de políticas

• Prohibir la discriminación no es suficiente, se requieren medidas positivas y sostenidas en el tiempo de promoción de la igualdad

• Existen diferentes nociones y modelos de igualdad

• No existe una receta única, universal y definitiva, pero la solución radica en un conjunto de medidas de política

• Lograr la igualdad racial/étnica es responsabilidad de todos (Estado, sindicatos, asociaciones de empleadores y organizaciones de grupos discriminados)

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Las políticas públicas: un instrumento esencial para combatir la discriminación en el trabajo

Políticas que influyen sobre la demanda

• Legislación y marcos normativos adecuados, incluyendo acción afirmativa

• Mecanismos/instituciones efectivos de aplicación, control y promoción

• Políticas dirigidas a eliminar la discriminación salarial, incluyendo políticas de salario mínimo

• Servicios de empleo libres de sesgos

• Datos desagregados e indicadores de igualdad

• Organizaciones de trabajadores y empleadores libres e incluyentes

• Políticas de crecimiento intensivas en empleo

• Iniciativas voluntarias

• Políticas que influyen sobre la oferta

• Educación y formación profesional de calidad y libres de prejuicios

• Medidas dirigidas a compaginar trabajo y familia

• Infraestructura social y productiva adecuada

• Igualdad de acceso al mercado de capitales, tecnología, información, tierra, etc.

• Educación legal y para-legal

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Acción afirmativa/positiva

• Objetivos: lograr una mayor y mejor representación de miembros de grupos discriminados en el lugar de trabajo en un tiempo pre-determinado

• Contenido: un amplio espectro de medidas, i.e. cuotas, objetivos numéricos, programas de formación profesional focalizados, etc.

• Beneficiarios: miembros de grupos sociales que padecen de las desventajas/desigualdades producidas por la discriminación pasada y presente, dentro y fuera del mercado del trabajo

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Acción afirmativa/positiva: principales desafíos

• Riesgo de oposición/resistencia de los grupos dominantes y de estigmatización de los grupos beneficiarios

• Declino en el rol del Estado en el desarrollo social y económico

• «Competición» entre grupos discriminados• Cómo combatir la discriminación en el trabajo en la

economía informal?

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El rol de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la lucha contra la discriminación

Voz y representación de grupos discriminados en sus propias estructuras

Sensibilización/capacitación de los miembros sobre cómo prevenir y eliminar la discriminación en el lugar del trabajo

Preparación de planes y estrategias de igualdad en el lugar de trabajo

Inclusión de temas de no-discriminación/igualdad en la agenda de la negociación colectiva

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El rol de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la lucha contra la

discriminación (continuación)

Campañas y alianzas con otros sectores de la sociedad civil

Presión para incorporación del tema en la agenda pública

Estrategias bi-partitas/tripartitas a nivel territorial de lucha contra la discriminación

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Principales puntos de la discusión de la CIT del informe global (junio de 2003)

Puntos de consenso• Aumento de la discriminación racial y étnica • Nexo entre la lucha contra la disicminación laboral y el combate

a la pobreza• Aumento de las desigualdades en materia de ingresos • Importancia de las políticas de acción afirmativa • Necesidad de compaginar trabajo y familia• Importancia del diáologo social y tripartito para eliminar la

dscriminación

Diversidad de posiciones• Diálogo bilateral or tripartito en lugar de sólidos y coherentes

marcos normativos e institucionales?• Libertad sindical y de asociación: condición necesaria para

eliminar la discriminación laboral?

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Plan de acción 2004-2007: principales facetas

Ejes temáticos

Niveles de acción

Servicios

Eliminación de la discriminación racial/étnica con atención a las dimensiones de géneroHacia la igualdad género y racial en materia de remuneración

Nacional y global

A nivel nacional« Mapas de igualdad racial/étnica» a nivel de países

Apoyo a la acción legislativaApoyo para el establecimiento/ fortalecimiento de un marco institucional y de políticas adecuadosFortalecimiento de la capacidad de organizaciones de trabajadores y empleadores para eliminar la discriminación en el trabajo

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Plan de acción 2004-2007: principales componentes

A nivel globalReunión Tripartita de Expertos de Alto Nivel sobre igualdad de género en materia de remuneración Reunión Internacional sobre incorporación de la no-disicriminación/igualdad en PRSPSCampaña Multi-medial Igualdad en la Diversidad

Servicios

Operación

Creación de una Task force de la OIT sobre la eliminación de la discriminación en materia d empleo y ocupación

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