intervisie vaardigheden vesb...je interpreteert en reageert in de professionele context. op dat...

TALENTS@WORK vof | Veronika Wuyts | +32 (0)495 617 223 | www.talentsatwork.be | BTW 822.969.774 1

INTERVISIE

VAARDIGHEDEN VESB Veronika Wuyts, 2020

“When we can no longer change a situation, we are challenged to change ourselves.” Viktor Frankl

http://www.talentsatwork.be/


Intervisie vaardigheden voor VESB-coaches

Doel

“Wat zou jij doen om dit te voorkomen of op te lossen? “

Is de startbehoefte van elk intervisiegesprek.

Intervisie is een georganiseerd gesprek tussen (vaak) collega's, over vraagstukken op het snijvlak van "persoonlijk" en "professioneel". Dat wil zeggen: als mens neem je allerlei persoonlijke ervaringen, patronen en perspectieven mee naar je werk, die bepalen hoe je interpreteert en reageert in de professionele context. Op dat snijvlak ontstaan soms situaties die je, omgekeerd, als mens én als professional uit balans kunnen brengen.

Tijdens een intervisie breng je zo'n situatie in, en krijg je tips en adviezen van je collega's waarmee je zo'n situatie de volgende keer beter aan kunt pakken. Dat kan gaan om hele praktische tips, maar ook over bevestiging ("je bent niet de enige"), inzichten in je eigen gedrag en aannames, en nieuwe perspectieven om naar de situatie te kijken.

Vaak is er tijdens een intervisie tijd voor één of twee casussen, waarbij je voorrang geeft aan de casus met de hoogste prioriteit voor de inbrenger óf (als er geen hoge nood is) de casus waarin de meeste deelnemers zich herkennen.

Een intervisie staat meestal niet op zichzelf, maar is een terugkerende meeting met een vaste groep collega's. Zo krijgt iedereen evenveel kans om casuïstiek in te brengen én creëer je een sfeer waarin ook makkelijk over dit soort onderwerpen gepraat kan worden.

Intervisies worden altijd gestructureerd (d.m.v. een werkvorm) en begeleidt. Hier kan je de rol van begeleider laten rouleren in je intervisiegroep.

Het doel van intervisie is altijd om de deskundigheid van professionals- en de kwaliteit van hun werk te vergroten.

Wat Samengevat is intervisie voor de VESB: een

- gestructureerd - resultaatgericht - zelfsturend groepsleerproces - om mekaar (VESB stress en burn-outcoaches): - te inspireren - onze talenten en competenties te versterken op het gebied van stress en BO coaching, veerkrachtcoaching, re-integratiebegeleiding en consultancy op dit gebied naar organisaties.

Voordelen • Ontvangen van meerdere strategieën, ideeën, advies om een succesvol plan van aanpak te

maken

• aanmoediging om een andere en/of nieuwe aanpak ook echt uit te proberen met onze coachees, klanten

• Groei dankzij zelf inzicht en bewustwording van de eigen sterktes, beperkingen en stijl

• Beïnvloedingsregister en veerkracht verhogen

• Sterker netwerk, nuttig voor de zzp’ers onder de VESB-coaches



Duurzame intervisie

Opdat intervisie blijvend zou werken zijn er een aantal voorwaarden aan verbonden: - Openheid in wederzijds respect - Thema's met gemeenschappelijke noemer zodat de collega's ook advies kunnen geven - Motivatie om te leren: toepassing op de werkplek zodat succeservaring en vooruitgang

optreden - Veiligheid: enkel onder gelijken - Confidentialiteit om openheid te verzekeren - Engagement: Ownership nemen naar inhoud, procedure en actieplan - Feedback: bereid om te geven en ontvangen - Bereidheid tot kritische zelfreflectie - Discipline om altijd te komen met vaste regelmaat van de volledige sessie zodat het vertrouwen

ook kan groeien

Eigenaarschap De intervisanten zijn ‘eigenaar’ en daarmee dus zelf verantwoordelijk voor:

Wat Hoe De inhoud: wat er besproken

wordt Gaat het over persoonlijke dilemma’s, werk gerelateerde problematiek of is het hier een “praatbarak”?

De procedure: hoe er gewerkt wordt

Is er enige structuur? Worden heldere afspraken gemaakt en komen de deelnemers die na?

De interactie: hoe de onderlinge communicatie verloopt

Hoe gaan de deelnemers met elkaar om? In welke sfeer verloopt het leerproces

Vragen aan de groep zijn dus: ‘Wat maakt deze bijeenkomst tot een succes?’, ‘Wat gaan jullie zelf doen om deze bijeenkomst tot een succes te maken?’

Inhoud In deze kleine handleiding zijn de volgende thema’s terug te vinden:

Thema pag. Structuur intervisiegesprek 4

Succescriteria 6

De leervraag 7

De intervisiecoach 10

Online intervisiemethodieken 11

Online intervisiesessies houden: enkele tips 19



Structuur van een intervisiegesprek

Generiek

Een intervisiegesprek doorloopt meestal de volgende vaste fasen.met de 3 A’s van ANALYSE, ADVIES, ACTIEPLAN als kern

Fase Beschrijving 1

Introductie op de 1e bijeenkomst: - Welkom - Doel van de intervisie.

Introductie vanaf de 2e bijeenkomst

- Iedereen “ontvangen”. Storingen hebben voorrang. - Wat is er gebeurd met het actieplan van de vorige keer?

Nieuwe leervragen

- Inventariseren van de voorbereide leervragen o Leervraag is actueel en nog niet opgelost o Formulering in max 3 zinnen (doorgemaild)

- Samen kiezen van de te bespreken leervraag van vandaag o In functie van de beschikbare tijd o Keuzecriteria: urgentie, emotie, algemeen belang, om beurt…

2 Introductie - De inbrenger schetst zijn situatie

3

Probleemverkenning/Analyse van de leervraag - De deelnemers zoeken door vraagstelling naar de kern achter de

leervraag: waar gaat het hier echt om? - Luisteren, samenvatten, doorvragen - Niet interpreteren, oordelen of suggereren - De collega’s herformuleren de leervraag: wat is volgens hen de analyse en

de kern

4 Geven van collegiale adviezen - De deelnemers complimenteren de inbrenger met de reeds behaalde

resultaten en aanpak - De collega’s reflecteren op de leervraag met mogelijke oplossingen,

adviezen

5

L bepaalt zijn actieplan - De inbrenger bepaalt welk advies haar in haar context, het meeste

aanspreekt - zij stelt een actieplan op ter uitvoering

5

Evalueren van de sessie door iedereen - Inhoud

o Wat hebben we elk meegenomen, geleerd uit deze leervraag van onze collega

o Deel inzichten die ontstaan zijn - Proces

o Hoe beviel de werkwijze o Hoe respectvol gingen we om met elkaar, het proces

6

Volgende sessie - Afspraken voor de volgende keer: intervisiecoaches, plaats, datum

Er bestaan verschillende manieren waarop de stappen in het intervisieproces kunnen ingevuld en uitgevoerd worden, afhankelijk van de maturiteit van de groep en het soort leervraag. We zullen later (pag 18) enkele praktische methodieken weergeven die online goed haalbaar zijn.



Intervisie als: - gestructureerd - resultaatgericht - zelfsturend - groeps-leerproces Bevat meestal de volgende flow in structuur



Succes criteria voor intervisie

Waarom intervisie werkt

Intervisie werkt echt als we rekening houden met enkele werkingsvoorwaarden, die essentieel zijn:

• Kom altijd met zoveel mogelijk goesting, dat verhoogt de energie en het leereffect voor jou en de anderen

• Wees bereid in de spiegel te kijken: wat doe ik goed, wat kan beter

• Pas toe wat je meeneemt als actieplan, inzichten: niks is zo ondankbaar voor je collega’s als niks doen met hun input, tijd en energie die ze je gaven

• Zorg ervoor dat je niet alleen brengt maar ook haalt, anders is er onbalans en gaat je energie en goesting na verloop van tijd dalen. Zorg dus voor een goed gebalanceerde groep waarin voldoende ervaren als minder ervaren collega’s zitten.

• Wees discreet en verzeker de privacy van je collega’s, dat geeft veiligheid

• Luister goed, ga niet te snel in advies

• “If you fail to prepare you prepare to fail”: bereid je vraag voor zodat er sneller diepgang kan gehaald worden tijdens de sessie, teken van respect voor de inbreng en tijd van je collega’s

• Benut mekaars talenten door een roulerende intervisiecoach aan te stellen: intervisie is een gestructureerd proces dat het beste resultaat haalt met en dankzij een facilitator

• Respecteer de tijden van de verschillende fasen om te vermijden dat er te lang stil gestaan wordt bij details, waardoor de resultaatgerichtheid en de dynamiek verdwijnen, er op verloop van tijd niet genoeg collega’s aan bod kunnen komen

• Sla de fase van analyse niet te snel over om in het advies te duiken. Ook jullie analyse van de casus bevat waardevolle input voor de inbrenger.

• De discipline om elke keer te komen zodat er een vertrouwensband kan groeien tussen de deelnemers wat de kwaliteit van de diepgang en input bevorderen



De leervraag

Cirkel van Invloed en Betrokkenheid

Bij Intervisie willen we verkennen hoe we meer, anders impact kunnen hebben. We willen allemaal onze coachee op de meest gepaste manier ondersteunen in de omgang met stress en burn-out, én zelf ook groeien. Belangrijk is daarom het onderscheid te kunnen maken tussen wat bij ons kan liggen en wat niet. Wij als coaches vallen al eens ten prooi aan het helpers-syndroom, hebben zelf vaak een burn-out gehad en nemen vaak meer op onze schouders dan we kunnen dragen. Afstand nemen en zelfbescherming zijn belangrijke en noodzakelijke voorwaarden om professioneel een impact te kunnen hebben, op lange termijn. De focus kunnen leggen op de cirkel van invloed eerder dan op de cirkel van betrokkenheid1 (S. Covey) is dan ook essentieel bij elke leervraag in intervisie.

Vervolg op volgende pagina

1 De Zeven eigenschappen van effectief leiderschap, Stephen Covey, 1989.



De leervraag, Vervolg

Cirkel van Invloed en Betrokkenheid (vervolg)

Cirkel Uitleg Voorbeelden Van betrokkenheid

Deze cirkel bevat alle dingen die betrekking hebben op jou, maar waar je niks aan kan doen.

Het weer, het humeur van je coachee, de file vanmorgen, corona…

Van invloed Deze cirkel bevat alles waar jij invloed en impact op hebt.

Jouw humeur, de organisatie van je werk, waar jij je energie in steekt, je kennis en expertise, loslaten…

De tijd die je in de ene cirkel steekt, steel je van de andere cirkel. Als jij je richt op de zaken waarop je geen invloed hebt, heb je minder tijd en energie om met de zaken bezig te zijn waar je wel invloed op hebt. En dus wordt je Cirkel van Betrokkenheid groter, evenals je slachtoffer-gevoel. Als jij je richt op de zaken waarop je wel invloed hebt, dan groeit je kennis en ervaring en bouw je vertrouwen op, bij jezelf en anderen. En als resultaat groeit je Cirkel van Invloed en je gevoel dat je zelf aan het stuur zit.

Voorbereiding cruciaal

Een intervisievraag voorbereiden vraagt enige aandacht en concentratie. Hoe beter ze voorbereid is, hoe sneller de groep diepgang kan maken en ze jou nuttige input kunnen geven. Kijk binnen je professionele werksetting naar een situatie waarin jij verandering wil zien. Of waar je een irritatie of belemmering ervaart. Of een situatie die jij als een probleem/uitdaging, leer- of veranderingsvraag ziet. Het is uiteraard een professionele /klant /werkgerichte situatie. Kijk niet alleen naar de structurele knelpunten waar je tegenaan loopt, maar betrek ook de situatie op jezelf. Een bepaalde situatie, irritatie of probleem wordt niet enkel veroorzaakt door (de) ander(en), maar ook door jezelf (houding en patronen). Kijk ook naar de invloeden vanuit je werkomgeving. Hierbij enkele vragen die kunnen helpen bij de voorbereiding.

• Wat belemmert mij op dit moment in mijn professionele context?

• Welke veranderingsvraag heb ik in mijn rol?

• Welke organisatorische en professionele factoren zijn van invloed?

• Welke persoonlijke factoren van mijzelf zijn van invloed?

• Welke andere privé/ werk/ zakelijke factoren zijn nog meer van invloed?

Deze vragen kunnen je helpen om je “HOE KAN IK…” leervraag te formuleren.



De leervraag, Vervolg

Hoe kan ik… De drie componenten van “HOE KAN IK” hebben ieder hun specifieke betekenis in het kader van eigenaarschap:

Hoe Dit is de vraag naar een methode of werkwijze: op welke wijze kan ik van A naar B, van de Huidige Situatie naar de Gewenste Situatie?

kan Kunnen verwijst naar een competentie of vaardigheid. De lerende heeft de actieve en uitgesproken behoefte zich in iets (nieuws) (verder) te bekwamen.

IK De uitgesproken leerbehoefte is van de vraagsteller zelf. Hij neemt zijn eigen verantwoordelijkheid. Daarmee verklaart hij zichzelf ook verantwoordelijk voor het al dan niet slagen van het leerproces. Hij zal dus niet (blijven) wijzen op de invloed van omgevingsfactoren ‘waardoor het hem niet lukte’. Steek je je energie in “Cirkel van Invloed” of “Cirkel van Betrokkenheid”?

Hoe concreter de HKI-vraag geformuleerd, hoe sneller de inbrenger diepgang kan halen met zijn vragen. Hoe makkelijker ook om een beeld te vormen van de vraag en om te kiezen welke vandaag aan bod komt.

Kiezen Eens alle leervragen verzameld, wordt gekozen welke vandaag zullen behandeld worden. Afhankelijk van de methodiek zijn dat er waarschijnlijk maximum 2. De keuze kan bepaald worden door de volgende parameters:

Parameter Toelichting breedst gedeelde leer- of groeibehoefte van de intervisieleden

een onderwerp dat met gemak ieders aandacht heeft

urgentie of emotionaliteit het zit hoog, of er moet direct iets mee gebeuren

herkenbaarheid anderen komen vergelijkbare situaties tegen, ook de andere deelnemers kunnen ervan leren

originaliteit een onverwachte inbreng die een nieuwe invalshoek kan bieden

wisseling van inbrengers ieder krijgt gelegenheid, om beurt iets inbrengen

Na het maken van de keuze wordt even bij iedereen gecheckt: Is dit wat we willen? Leren we op deze manier van en met elkaar? Dan kunnen we nu verder!

Hoe zorg ik zelf dat ik leer?

Iedereen is leider van het eigen leerproces. Zorg er dus steeds zelf voor dat het een nuttige bijeenkomst wordt, dat je er iets van opsteekt, iets leert. Achteraf zeggen: ‘Het was niet veel bijzonders’, roept in elk geval één nieuwe vraag op: ‘Wat heb jij er zelf aan gedaan om te zorgen dat het wél veel bijzonders kon worden?’ Iedere deelnemer vraagt zich onophoudelijk af: ‘Hoe zorg ik zelf dat ik hiervan leer?’



De Intervisiecoach

Intervisiecoach Het leren wordt bevorderd door het inzetten van een intervisiecoach uit de groep. Als coaches onder

elkaar kan de verleiding groot zijn om onbegeIeid een intervisie in te gaan. Doe jezelf dat niet aan. We zijn zelfsturend maar intervisie werkt best met een (roulerende) facilitator omdat het anders weer makkelijk een praatbarak wordt. Een bewaker van structuur en tijd is echt geen overbodige luxe. Wat doet de procesbegeleider, de “intervisiecoach”:

• behoudt helikopterview over proces

• bewaakt structuur én tijd per fase, hij kan perfect de tijdsbewaking delegeren aan een

ander teamlid, zolang de intervisiecoach daar dan ook actie op onderneemt als de tijd verstreken is.

• zorgt dat iedereen gelijk aan bod komt

• grijpt in als nodig is (constructief taalgebruik, tijdsduur, proces,…)

• vraagt en begeleidt de meta-reflectie op het proces door alle intervisieleden na elke case: hoe was onze vraagstelling, geformuleerd feedback, het leren, …)

• tijdens de meta-reflectie bewaakt de intervisiecoach dat enkel het proces aan bod komt, er wordt dus niet opnieuw naar de inhoud gekeken (want dan begint de intervisie opnieuw). De keuze van het actieplan van de inbrenger is immers zijn keuze. En die dienen we te respecteren omdat hij de expert is van zijn situatie en we vertrouwen op zijn expertise.

• TERWIJL: Iedereen verantwoordelijk blijft voor het eigen en het groepsleerproces

Aankomen De intervisie start met “Storingen hebben voorrang”. De intervisiecoach checkt bij elk teamlid hoe

hij/zij erbij zit zodat storende elementen in ieders context benoemd kunnen worden. Hierdoor krijgen ze ook een plaats in de beleving van de eigenaar en kan makkelijker weer gefocust worden op het hier en nu van de intervisiesessie. Wordt hier geen ruimte voor gecreëerd dan zal de deelnemer niet met zijn volle aandacht aanwezig zijn en noch voor zichzelf noch voor de groep het beste kunnen geven. Het is niet de bedoeling dat hierop wordt ingegaan door de groep, het wordt gewoon benoemd en krijgt daardoor een plaats. Dit kan op 2 manieren gebeuren:

1. De vraag “welke storing speelt er momenteel voor jou?” is een persoonlijke vraag die aan ieder afzonderlijk wordt gesteld, geen vraag aan de groep.

2. Ieder geeft met een emoticon op een post-it aan hoe ze zich voelt en toont dit aan de groep. Een korte uitleg kan hierbij gegeven worden. Dit kan herhaald worden op het einde van de sessie om te zien hoe we ons dan voelen en de impact geweest is van de sessie.



Enkele methodieken voor online (ook geldig voor offline)

Basis Er zijn veel methoden en werkvormen speciaal voor intervisie ontwikkeld. Sommigen werken online

beter dan anderen. We zetten de werkvormen voor je op een rij waarvan we denken dat ze goed werken online, naast de klassieke offline versie.

Uit je eigen ervaring zal je misschien deze methodieken gebruiken of kennen onder andere benamingen. Mijn onderzoek toonde aan dat dit inderdaad vaak gebeurt en dezelfde beschrijvingen onder verschillende benamingen vallen.

Praktisch (snel) minder dan 30’

Diepgaand (max 1h)

Advise Bliksem

Roddelmethode Complimenten ronde Incidentmethode

Zelf-reflectie Quick Scan

Socratisch

Hierbij ook enkele online bronnen http://pdf.swphost.com/Sozio/82/Stappenplan_reflecting_team_intervisiemodel.pdf https://brighthives.com/online-intervisie/ http://www.liberatingstructures.com/8-troika-consulting/ https://www.kessels-smit.com/files/Intervisiemethodes.pdf https://www.psynip.nl/uitleg-intervisie-met-behulp-van-de-incidentmethode/ https://www.teamchange.nl/intervisie-methoden/ Hier enkele offline bronnen met methodieken

Hendriksen, J Begeleid Intervisiemodel, Nelissen, 2006 Hendriksen, J. Intervisie bij werkproblemen, Nelissen, 2007 Hendriksen, J. Werkboek intervisie, Nelissen, 2007 Hendriksen, J. Handboek Intervisie, Nelissen, 2009 Van Dam, L. Oplossingsgerichte intervisie, werken met het Reflecting Team-intervisiemodel, Nelissen, 2010 Lambrechts, L Minilab, Coaching Square, 2009 Berg, I & Szabo, P. Oplossingsgericht coachen, Schouten en Nelissen, 2005 Covey,R.S. De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, 1989 Visser, C Solution Focused Coaching: simply effective, 2002 Visser, C Doen wat werkt, Van Duuren management, 2009 Szabo P., Meyer Coaching, plain and simple, Norton & Company, 2008 Lingsma M., Van Doorn G.

Intervisie Coaching, Boom/Nelissen, 2012

Jackson P, McKergow M

Oplossingsgericht denken, Centraal Boekhuis, 2003


http://pdf.swphost.com/Sozio/82/Stappenplan_reflecting_team_intervisiemodel.pdf

https://brighthives.com/online-intervisie/

http://www.liberatingstructures.com/8-troika-consulting/

https://www.kessels-smit.com/files/Intervisiemethodes.pdf

https://www.psynip.nl/uitleg-intervisie-met-behulp-van-de-incidentmethode/

https://www.teamchange.nl/intervisie-methoden/


Intervisiemethodieken: Kort met advies

1.1 Bliksemintervisie Een intervisiemethode waarbij de vraaginbrenger binnen 10/15 minuten op een gestructureerde wijze adviezen ontvangt over praktijkvragen. Doel

• Verschillende oplossingen formuleren. • Snelle en doeltreffende focus op een eerder praktische praktijksituatie. • Iemand kan snel zijn verhaal doen.

Werkwijze 1. Doornemen van de procedure en afspreken wie als intervisiecoach de tijd en het proces gaat bewaken;

2. Introductie: De inbrenger licht zijn praktijksituatie in 5 minuten toe, in korte en krachtige beschrijvingen. De

beschrijving is zo concreet mogelijk, zodat men een goed beeld krijgt van de situatie en met name de rol van de inbrenger zelf. De beschrijving eindigt met een heldere open vraag van de inbrenger die hij beantwoord wil hebben.

3. Analyse en adviesronde:

o De anderen noteren al tijdens het vertellen van de situatie al hun invallen. Dit kunnen associaties zijn, beelden, ideeën, en mogelijk zelfs tips, adviezen, oplossingen …

o Er is 2 min minuten stilte voor iedereen om het geheel te overdenken en een aantal adviezen voor deze inbrenger en deze situatie zo scherp mogelijk te formuleren

o De deelnemers lezen één voor één hun mogelijk relevante invallen en hun concrete adviezen voor. Ze schrijven die kort in de chat. Terwijl er voorgelezen wordt, kunnen de andere deelnemers weer op nieuwe ideeën gebracht worden. Deze noteren zij dan eveneens

4. Actieplan: o De inbrenger kan alle info uit de chat copieren en gaat niet in discussie over de adviezen. Hij neemt

hieruit voor zichzelf mee wat hij in zijn situatie kan gebruiken. o Eventueel kan de inbrenger een punt noemen wat hem heeft getroffen in wat hij heeft gehoord.

5. Evaluatie: Intervisiecoach begeleidt het evaluatieproces van de intervisie: inhoud en proces (meta-coach)

o Inhoud: wat heeft ieder van ons geleerd, o Proces: hoe hebben we geleerd, hoe hebben we ons opgesteld tijdens de sessie, gehaald, gebracht,

aanpak van advies geven, vragen stellen, … Toepassing

• Tijdsduur: 15/30 minuten. • Materialen (offline): evt. flap-overs en stiften of bord. • Grootte van de groep: 6 (online) – 12 personen. • Door iedereen toe te passen intervisiemethode.



2. Kort met zelfreflectie: 2.1 Quickscan

Deze intervisiemethode maakt het mogelijk om in vrij korte tijd werksituaties te bespreken en hierop te reflecteren. Deze, uitzonderlijk voor intervisie, kijkt terug op wat is gebeurd.

Zes reflectievragen worden één voor één aan de inbrenger van een situatie gesteld. Doel

• de situatie te verhelderen en ervan te leren • een snelle en doeltreffende reflectie op werksituaties te beogen • deelnemers ruimte te geven om hun verhaal te doen.

Werkwijze

1. Bepaal procedure en keuze van casus; afspreken wie als intervisiecoach de tijd en het proces gaat bewaken

2. Introductie: Een van de deelnemers brengt een praktijksituatie in. Alleen hetgeen de anderen moeten weten om de situatie te begrijpen is in dit stadium relevant max 5 min. Zowel een situatie met een slechte als met een goede afloop is geschikt;

3. Analyse: Stel de zes reflectievragen:

o Wat wilde je bereiken? (Doel scherp voor ogen krijgen) o Had je succes? Hoe weet je dat? (Welke criteria hanteer je?) o Heb je een verklaring voor je succes/ geen succes? (Oorzaak van de situatie herleiden) o Wat ging goed? Wat houd je vast? (Breder inzetten van wat al goed gaat) o Wat doe je een volgende keer anders? (Benoem ontwikkelpunten positief) o Wat heb je geleerd over je eigen denken/leren.

Vraag door op vage antwoorden. Ook door het samenvatten van antwoorden en het benoemen van emoties nodig je de ander uit meer te vertellen.

4. Afronding: Sluit af met de vraag wat de inbrenger ervan vond. Eventueel kunnen ook de anderen reageren. Vraag de inbrenger dan wel of hij dit op prijs stelt.

5. Evaluatie: Intervisiecoach begeleidt het evaluatieproces van de intervisie: inhoud en proces (meta-coach)

o Inhoud: wat heeft ieder van ons geleerd, o Proces: hoe hebben we geleerd, hoe hebben we ons opgesteld tijdens de sessie, gehaald, gebracht,

aanpak van advies geven, vragen stellen, … Toepassing

• Tijdsduur: min. 20 minuten. • Grootte van de groep: 6 (online)-12 personen. • Voor wanneer je beperkt bent in tijd en middelen.



3. Diepgaander met advies:

3.1 De complimentenmethode (60 minuten) Deze intervisie vertrekt vanuit de positieve psychologie en heeft dus veel aandacht voor wat er wél goed gaat. Daar zitten immers hefbomen voor succes in de toekomst. Doel

Kijken naar wat werkt om er meer van te kunnen doen

Werkwijze 1. Bepaal procedure en keuze van casus; afspreken wie als intervisiecoach de tijd en het proces gaat

bewaken

2. Introductie: De vraagsteller licht zijn of haar casus kort toe – 5 minuten

3. Probleemverkenning: de deelnemers stellen gerichte vragen (geven nog geen advies) – 15 minuten Ze sluiten af met het aanreiken van hoe zij de leervraag zien en laten dit valideren door de inbrenger.

4. Compliment: iedereen geeft de vraagsteller een compliment: wat is in positieve zin opgevallen in de case? Welke kwaliteiten laat de vraagsteller zien? Zet de kernwoorden in de chat – 5 minuten

5. Advies ronde, waarbij de deelnemers aandacht hebben voor en verder bouwen op – 15 minuten: o wat er al goed gaat, o sterktes en kwaliteiten van de vraagsteller, o succesvolle ervaringen uit het verleden,

6. Actieplan: de vraagsteller koppelt terug: welke inzichten levert dit op? In welke richting moet ik verder

zoeken? Wie neem ik als buddy? – 10 minuten.

7. Evaluatie: Intervisiecoach begeleidt het evaluatieproces van de intervisie: inhoud en proces (meta-coach) o Inhoud: wat heeft ieder van ons geleerd, o Proces: hoe hebben we geleerd, hoe hebben we ons opgesteld tijdens de sessie, gehaald,

gebracht, aanpak van advies geven, vragen stellen, …

Toepassing

• Tijdsduur: max 60 minuten. • Grootte van de groep: 6 (online)-12 personen.



3.2 Incidentmethode

Deze intervisiemethode helpt een groep om d.m.v. een gestructureerde intervisiemethode doelmatig en effectief aan een ingewikkeld probleem c.q. gebeurtenis te werken. De gebeurtenis kan verwijzen naar verleden, heden of toekomst. Doel

• Verdiepen in een werkprobleem • Verplaatsen in mening van een ander • Verschillende oplossingen formuleren • Deskundigheidsbevordering • Bevorderen samenwerking en teamvorming.

Werkwijze

1. De intervisiecoach leidt en bewaakt structuur en tijd. De vraaginbrenger geeft vooraf aan waar hij behoefte aan heeft.

2. Introductie De inbrenger beschrijft kort en feitelijk de situatie en zijn vraag. - 3 min.

3. Probleemverkenning

o De groepsleden nemen even – in stilte – tijd om hun vragen te noteren. - 5 min o Feiten verzamelen door open vragen te stellen (geen advies geven). - 15 min o Rondje: welke kwaliteit heeft de inbrenger in deze situatie ingezet?

4. Analyse Groepsleden analyseren onder elkaar de kern van het probleem. - 10 min

Ze sluiten af met het aanreiken van hoe zij de leervraag zien en laten dit valideren door de inbrenger.

5. Adviesronde Ieder groepslid formuleert wat een advies voor de inbrenger en noteert die in de chat. - 10 min

6. Afronding De inbrenger geeft aan welke adviezen hem aanspreken en waarom.

7. Evaluatie: Intervisiecoach begeleidt het evaluatieproces van de intervisie: inhoud en proces (meta-coach) o Inhoud: wat heeft ieder van ons geleerd, o Proces: hoe hebben we geleerd, hoe hebben we ons opgesteld tijdens de sessie, gehaald,

gebracht, aanpak van advies geven, vragen stellen, …

Toepassing

• Tijdsduur: 60 min. • Materialen (offline): flap-overs, stiften of bord. • Grootte van de groep: 5-10 personen. • Door iedereen toe te passen intervisiemethode.



3.3 De Roddelmethode

Geschikt voor een meer ervaren intervisiegroep waarbij het onderling vertrouwen groot is. Doel

• Verdiepen in een werkprobleem • Verplaatsen in mening van een ander • Verschillende oplossingen formuleren • Deskundigheidsbevordering • Bevorderen samenwerking en teamvorming

Werkwijze

1. De intervisiecoach leidt en bewaakt structuur en tijd. De vraaginbrenger geeft vooraf aan waar hij behoefte aan heeft.

2. Introductie De inbrenger vertelt zijn vraag en geeft een korte toelichting in 5 min.

Verkenningsfase De groepsleden verkennen met gerichte, open vragen het probleem op inhoud, relatie. gevoel en procedure. Ze sluiten af met het aanreiken van hoe zij de leervraag zien en laten dit valideren door de inbrenger. Max 15 min

3. Roddelfase o De inbrenger gaat buiten de kring zitten (offline) , mute zich en zet camera uit (online). o De groepsleden roddelen 15 minuten met elkaar over de mogelijke achtergronden van het probleem

en de oplossingen. o De inbrenger bemoeit zich niet met de roddel, luistert en maakt aantekeningen over wat opvalt of

raakt.

4. Ervaring De vraagsteller komt terug in de groep (unmute, camera weer op) en vertelt wat hij heeft ervaren: wat raakte hem en wat vindt hij van de oplossing – 5 min.

5. Evaluatie Intervisiecoach begeleidt het evaluatieproces van de intervisie: inhoud en proces (meta-coach) o Inhoud: wat heeft ieder van ons geleerd, 5 min o Proces: 5 min

o speciaal in deze vorm: Hoe het was om buiten de groep te zitten voor de inbrenger, en voor de deelnemers

o hoe hebben we geleerd, hoe hebben we ons opgesteld tijdens de sessie, gehaald, gebracht, aanpak van advies geven, vragen stellen, hoe voelde deze format aan

Toepassing

• Tijdsduur: 60 min. • Materialen (offline): flap-overs, stiften of bord. • Grootte van de groep: 5-10 personen. • Door iedereen toe te passen intervisiemethode.



4. Diepgaandere intervisiemethodiek met meer zelfreflectie

4.1 Socratische intervisie

De Socratische intervisie is een gestructureerde intervisiemethode, die aan strakke regels is gebonden. Zij werkt voornamelijk met open vragen, gericht op verheldering van het probleem. Zij sluit aan bij de belevingswereld van de casusinbrenger (in de huid van de casusinbrenger kruipen). Deze intervisiemethode zorgt voor aandacht voor de casusinbrenger. Doel

• Verdieping van het probleem van de inbrenger; • Inleven en verplaatsen in de ander; • Formuleren van verschillende oplossingen of verheldering bij een actueel (werk)probleem.

Werkwijze

1. Bepaal procedure en keuze van casus; afspreken wie als intervisiecoach de tijd en het proces gaat bewaken;

2. Introductie: Degene die de casus inbrengt, vertelt zijn/haar verhaal en legt het probleem voor aan de

andere deelnemers in 5 min;

3. Probleemverkenning: o De deelnemers stellen ieder max. drie open vragen. De intervisiecoach let op dat er geen

suggestieve vragen gesteld worden o De casusinbrenger noteert de vragen en typeert de vragen met warm, koud of neutraal.

▪ Warm : vraag is een eye-opener. ▪ Koud: zijn niet nieuw voor hem, maar wel relevant. ▪ Neutraal: nog niet duidelijk of de inbrenger er iets mee kan.

o Nadat alle vragen zijn gesteld en getypeerd, volgen de antwoorden. De anderen luisteren o Indien gewenst volgt er een tweede ronde open vragen en (directe) antwoorden;

4. Advies:

o De luisteraars herformuleren het in de eerste stap gestelde probleem alsof het hun eigen probleem is door bijvoorbeeld te beginnen met: “Mijn probleem is…” en zetten dit in de chat

o De inbrenger typeert de probleemstelling als warm, koud of neutraal o De inbrenger herformuleert het in de eerste stap gestelde probleem op basis van de voorafgaande

dialoog

5. Actieplan: o De inbrenger vertelt hoe hij/zij het probleem gaat aanpakken in het licht van de nieuwverworven

inzichten. Hij/zij kan de andere deelnemers suggesties vragen voor het uit de weg ruimen van eventuele hobbels

6. Afronding

o Iedereen krijgt evenveel spreektijd om zijn mening te geven over het thema. Degene die de casus inbrengt sluit het gesprek af met zijn mening. Consensus is niet het doel van het gesprek, wel inzicht in elkaars afwegingen en de keuzen die daaruit voortvloeien.



8. Evaluatie Intervisiecoach begeleidt het evaluatieproces van de intervisie: inhoud en proces (meta-coach) o Inhoud: wat heeft ieder van ons geleerd,

o Proces: hoe hebben we geleerd, hoe hebben we ons opgesteld tijdens de sessie, gehaald, gebracht, aanpak van advies geven, vragen stellen, hoe voelde deze format aan

Toepassing

• Tijdsduur: min. 60 minuten. • Materialen offline: flap-over, post-its, stiften of bord. • Grootte groep: 6-10 personen. • Enige ervaring als intervisiecoach gewenst, geen voorwaarde. • Probleem uit de werksituatie, waarin groepsleden zich kunnen verplaatsen.



Online intervisiesessies houden: enkele tips

Online werken In wat volgt worden wat hulpmiddelen aangereikt om online intervisies te houden:

• Software

• Je eerste keer

• Voorbereiding van de online intervisiecoach

• Een sessie en een traject managen

Video apps De meest logische categorie om mee te beginnen, en inmiddels voor de meesten onder ons al gesneden koek. Kort samengevat:

1. Zoom, omdat het ook break out rooms heeft, maar dan heb je wel de betalende versie nodig. Het volstaat dat 1 lid van de groep een betalende versie heeft om iedereen uit te nodigen.

2. Google Meet 3. Wil je alleen plenair werken, dan is Microsoft Teams ook een prima optie.

Zorg dat je weet waarom je welk programma kiest om mee te werken, en dat je een betalend account hebt. Of dat je in ieder geval weet aan welke restricties je anders gebonden bent en welke functionaliteiten er missen. Met een gratis Zoom account kun je bijvoorbeeld maar 40 minuten videobellen met meer dan 2.

Whiteboard apps Journal Opnemen of niet?

Te gebruiken, die van 1. Whiteboard functie van Zoom. 2. Als je video app zo'n functie heeft, gebruik die dan. 3. online whiteboard zoals Miro of Mural

Het is aan te raden voor deelnemers en inbrengers om de tips en adviezen van hun collega's op te schrijven. Een fysiek notitieboek werkt daarvoor nog steeds het beste. Omdat je achter je computer zit, denk je daar minder snel aan. Terwijl het toch handig is om de tips en adviezen van je collega’s op te kunnen schrijven. Dat kan natuurlijk ook op je scherm zelf, maar daardoor kan Zoom naar de achtergrond verdwijnen en zie je collega’s dus niet meer. Daarbij werkt pen en papier voor dit soort dingen, gek genoeg, toch sneller en flexibeler.

De privacy wet vraagt dat ieder intervisie-lid akkoord gaat met het opnemen van de sessie. Dat kan nuttig zijn om nadien nog eens door de cases te gaan of opnieuw te horen wat het exacte advies was van je collega’s op jouw case. Zo wordt ook de chat bijgehouden. Te bespreken dus in de groep.


https://www.zoom.us/

https://meet.google.com/

https://www.microsoft.com/nl-nl/microsoft-365/microsoft-teams/group-chat-software

https://www.miro.com/

https://www.mural.co/


De eerste keer Vooraf Case voorbereiden Kennismaking Aankomen en opvolgen

Is het de eerste keer dat jij met deze groep werkt? Of dat de groep met elkaar werkt? Of is het zelfs de eerste keer dat de groep een intervisie doet? Dan kunnen deze tips je helpen Via de VESB kan je de slides, uitleg en presentatie herbekijken van dit webinar.

Om tijd te winnen en de flow in de online sessie te houden stellen we voor om de leervraag op voorhand te mailen naar iedereen. Maar bij een eerste keer, of een eerste keer in een nieuwe groep, kunnen mensen zich overvallen voelen door die vraag. Doe het zeker van af de 2e keer.

Voor het creëren van een veilige sfeer is het belangrijk dat deelnemers elkaar (en de begeleider) kennen en vertrouwen. Dat moet (een beetje gechargeerd) in een keer goed. Houd er rekening mee dat een klassiek namenrondje, wat normaal al saai is, online nog veel saaier is voor de mensen die zitten te wachten. Denk dus goed na over manieren van kennismaken die online ook goed werken. Je kunt bijvoorbeeld spelen met het feit dat mensen in hun huis zijn, en zichzelf dus kunnen introduceren aan de hand van een persoonlijk bezit.

Zoals op pag. 7 beschreven start de intervisie met “Storingen hebben voorrang”. De vraag “welke storing speelt er momenteel voor jou?” is een persoonlijke vraag die aan ieder afzonderlijk wordt gesteld, geen vraag aan de groep.

1. Ieder geeft met een emoticon op een post-it aan hoe ze zich voelt en toont dit aan de groep. Een korte uitleg kan hierbij gegeven worden. Dit kan herhaald worden op het einde van de sessie om te zien hoe we ons dan voelen en de impact geweest is van de sessie.

Vraag halverwege al eens hoe iedereen erin zit, zoals het aankomen in het begin. Doe dit door te vragen om een thumbs up (doe dat zelf ook even voor). Dat is makkelijk voor mensen en borgt de snelheid van je sessie. Zorg wel dat jij dan iedereen kan zien (gallery view) en dat je ook ruimte geeft aan de mensen met een thumbs down.



Je eigen voorbereiding als facilitator/begeleider/intervisiecoach

Voorbereiding Misschien dachten we dat een begeleider voor onze intervisies niet echt nodig was, we zijn

immers allemaal coaches. Online is een goede voorbereiding van de facilitator ontzettend belangrijk (in normale intervisies ook). Het is moeilijker om contact te maken, je moet niet alleen de groep managen maar ook de techniek, en tijd verloopt online op de een of andere manier toch anders dan in een fysieke setting. Sommige intervisiegroepen kiezen voor een vaste persoon in de rol van begeleider, andere groepen laten deze rol rouleren zodat iedereen hiermee kan oefenen. Hoe dan ook: het is goed om als begeleider de nodige zaken te bewaken. Allereerst natuurlijk dat de stappen worden gevolgd. Hieronder enkele tips voor startende en gevorderde intervisiebegeleiders.

2 houres box In de fysieke setting kennen we misschien sessies van 3, of zelfs 4 uur (uiteraard met pauzes).

Daarbij kunnen we meerdere casussen behandelen, kunnen we verder de diepte in. Jullie zullen ondervonden hebben met de vele webinars tijdens Covid-19 dat online 2 uur een mooi maximum is om wél de diepgang op te zoeken, maar niet voorbij te gaan aan mensen hun energieniveau en concentratieboog. Stil zitten en naar een scherm staren blijkt toch vrij intensief te zijn.

Groepsgrootte max 6 liefst

Hierover verschillen de meningen, maar 6 mensen is een mooi aantal voor een online-intervisiegroep. Hiervoor zijn verschillende redenen:

1. omdat je dan ook terwijl je je scherm deelt nog steeds iedereen tegelijk kunt zien, niet onbelangrijk.

2. omdat “op je beurt wachten” achter een scherm langer en saaier aanvoelt voor deelnemers dan in een fysieke setting. Hoe meer mensen je in je groep hebt, hoe groter dus de kans dat er een paar hun concentratie verliezen.

3. omdat je minder tijd hebt dan normaal. Met een kleiner groepje kun je dan een gesprek nog eens wat langer laten lopen, en kun je nog eens afwijken van je structuur, als je aanvoelt dat dat nodig is. Met een grotere groep moet je nog strakker op de tijd en de structuur gaan zitten, waardoor mensen zich te veel afgekapt kunnen voelen.



Een sessie managen

Waiting room Met een waiting room laat je alle deelnemers tegelijk binnen als we gaan beginnen. Dat heeft

een aantal voordelen.

1. er zullen wat mensen vroeg komen, er zullen wat mensen te laat komen. Online is het, anders dan in het echt, moeilijker voor deelnemers om zich in een informeel gesprek te voegen dat al gaande is wanneer ze binnenkomen. Ook is het online moeilijker om de energie erin te houden met de groep, terwijl je nog aan het wachten bent op laatkomers.

2. je hoeft hierdoor niet met een wachtwoord te werken. Een wachtwoord gebruik je omdat je geen ongenode gasten in je sessie wil maar een wachtwoord is weer een extra copy paste en dat is irritant voor je deelnemers. Met een wachtkamer kun je deelnemers die je niet kent eventueel gewoon weigeren.

Je kunt trouwens wel communiceren naar de mensen in de wachtkamer. Als het dus wat langer duurt, kun je ze daar een bericht over sturen.

Mute Meestal zet de host de microfoons van alle deelnemers automatisch op stil, zeker bij een grotere groep. Dat maakt het makkelijker om direct zelf de lead te pakken, een goede toon te zetten en snel te beginnen (dat geeft flow in jullie sessie). Mocht je onverhoopt al begonnen zijn, en toch nog laatkomers verwachten, dan kunnen zij ook niet zo makkelijk je introductie verstoren met een “goeiemorgen allemaal, ho, hoe werkt dit, zien jullie mij?”

Zorg samen voor goeie spelregels

Bij een fysieke intervisie maak je sowieso al afspraken met elkaar, bijvoorbeeld over de vertrouwelijkheid. Bij een online intervisie komt daar nog een stukje technische hygiëne bij, zoals jullie al vaak gehoord hebben in de vele webinars. Spreek dus best van tevoren met de deelnemers af:

1. Zet je notificaties uit. Dat wil zeggen: geen e-mail open op de achtergrond en leg je telefoon op z’n kop. Online is het nog makkelijker om afgeleid te raken en het is voor iemand die een persoonlijk verhaal vertelt niet fijn als die op de achtergrond bij andere deelnemers allemaal e-mails en appjes hoort binnenkomen.

2. In de basis: microfoon uit, video aan. Door standaard op mute te staan, vraagt het een handeling van deelnemers om iets te willen zeggen. Het is daardoor makkelijker voor deelnemers om zich bijvoorbeeld aan de werkvorm te houden, wanneer die erom vraagt even niet te reageren op elkaar. Daarnaast werkt allerlei achtergrondgeluid (zeker met grote groepen) contraproductief. Bij Zoom kun je tijdelijk unmuten door de spatiebalk ingedrukt te houden terwijl je praat.

3. In het plenaire deel, of in een grote groep: gebruik de chat voor vragen over het proces of de techniek. Dan hoef je de begeleider of de inbrenger niet te onderbreken (en haal je de flow niet uit de sessie). Je co-host kan vragen beantwoorden op de achtergrond, of jij pakt ze op een moment dat jij kiest even allemaal in een keer.



Functionaliteiten introduceren

Niet iedereen weet direct waar alle functionaliteiten van Zoom te vinden zijn. Gebruik dus slimme truc’s om die te introduceren, voordat je ze echt nodig hebt:

1. stuur zelf een chatbericht naar de hele groep als je ze vraagt om iets in de chat te zetten. Zij krijgen dan een notificatie en de chatknop licht op in hun balk.

2. de functiebalk van Zoom “verdwijnt” nog wel eens automatisch. Als je je muis beweegt naar de onderkant van het scherm of de bovenkant, dan wordt die zichtbaar. Vraag mensen dus (misschien in je introductie) om die muisbeweging een keer te maken, zodat ze weten waar de knoppen staan voordat ze die nodig hebben.

3. vraag iedereen om even z’n stem te laten horen door de spatiebalk ingedrukt te houden en zo tijdelijk te unmuten. Mocht je onverhoopt al begonnen zijn, en toch nog laatkomers verwachten, dan kunnen zij ook niet zo makkelijk je introductie verstoren met een “goeiemorgen allemaal, ho, hoe werkt dit, zien jullie mij?”

Geef iedereen zijn beurt door aanwijzing

In een fysieke setting gaan we nog wel eens “het rijtje af”, bijvoorbeeld als deelnemers open vragen moeten stellen. Online is de “het rijtje” (de volgorde in de videostrip) voor iedere deelnemer anders. Dat roept dus verwarring op. Daarnaast reageren mensen online passiever op de uitnodiging “wie wil er wat zeggen?” dan in een fysieke setting. Vraag deelnemers dus gewoon bij naam om een bijdrage te leveren.

Bewaak de tijd

Hoe boeiend de inhoud ook is, een goede procesgang heeft ook veel impact op de beleving van deelnemers. Probeer daarom scherp te blijven op de tijd en met de verschillende stappen binnen de tijd te blijven. Tijd kan ook een mooi argument zijn om té inhoudelijke discussies af te kappen.

Heb en vraag begrip en geduld

Online werken met groepen (en in groepen) heeft nu eenmaal wat meer voeten in de aarde dan in een fysieke setting. Heb geduld met collega’s die lopen te stoeien met hun techniek of die niet direct op je reageren. En vraag ook geduld en begrip van je deelnemers, als je zelf nog niet zo savy met de techniek bent.



Een traject managen

Geen one shot Om ons professionalisme te garanderen is het de bedoeling om minimum 3 intervisiesessies

te houden, als deel van het VESB-engagement. Intervisie is meestal ook geen eenmalige gebeurtenis, maar een reeks bijeenkomsten met een vaste groep. Vandaar dat je, voor een goede begeleiding, ook verder kunt denken dan alleen die éne sessie. Online heb je daarvoor weer wat handige tools & tricks.

1. Evalueer altijd: Gaandeweg leren jullie beter te herkennen wat er online wel en niet goed werkt. Zorg dat je je daar voor de volgende keer op aanpast. Noteer bijvoorbeeld korte evaluaties (technisch, of qua methodiek).

2. Vraag deelnemers om feedback: Bijvoorbeeld op de chat, via een poll (die kun je aanmaken via Zoom zelf)

3. Begin waar jullie gebleven waren: In een bedrijfscontext en met een vaste groep die meestal maandelijks samenkomt, is het goed gebruik om een nieuwe sessie te beginnen bij de casuïstiek en adviezen waarmee de vorige geëindigd is. Wat heeft de inbrenger ermee gedaan? Heeft hij of zij daar nieuwe inzichten door opgedaan? En de andere deelnemers? Als je mekaar maar 2 of 3 keer per jaar ziet kan dat moeilijk worden, want al zo lang geleden. Aan de groep om dit op te nemen.

Veel succes!


intervisie vaardigheden vesb...je interpreteert en reageert in de professionele context. op dat...

Documents