juliana clementi
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Juliana Augusto Clementi
DIRETRIZES MOTIVACIONAIS PARA COMUNIDADES DE
PRTICA BASEADAS NA GAMIFICAO
Dissertao submetida ao Programa de
Ps-Graduao em Engenharia e
Gesto do Conhecimento da Universidade Federal de Santa
Catarina para a obteno do Grau de Mestre em Engenharia e Gesto do
Conhecimento. Orientadora: Prof. Dra. Gertrudes
Aparecida Dandolini
Coorientador: Prof. Dr. Francisco Antonio Pereira Fialho
Florianpolis
2014
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Ficha de Catalogao
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Juliana Augusto Clementi
DIRETRIZES MOTIVACIONAIS PARA AS COMUNIDADES DE
PRTICA BASEADAS NA GAMIFICAO
Esta dissertao foi julgada adequada para obteno do Ttulo de
Mestre em Engenharia e Gesto do Conhecimento, e aprovada em sua
forma final pelo Programa Ps-Graduao em Engenharia e Gesto do
Conhecimento da Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianpolis, 28 de fevereiro de 2014
_________________________
Prof. Dr. Gregrio Varvakis
Coordenador do Curso
Banca Examinadora:
________________________
Prof. Dra. Gertrudes Aparecida Dandolini
Orientador PPEGC/UFSC
_____________________________
Prof. Dra. Christianne Coelho de Souza Reinisch Coelho
Banca Examinadora PPEGC/UFSC
_______________________________
Prof. Dr. Jos Leomar Todesco
Banca Examinadora PPEGC/UFSC
_____________________________
Prof. Dr. Rita de Cssia Romeiro Paulino.
Banca Examinadora POSJOR/UFSC
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Aos meu pai Ciro e minha me Ftima.
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AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar eu agradeo a Deus, esta energia onipresente
que orienta e sustenta a vida neste planeta. Celebro minha sade e a
oportunidade de aprender cada dia um pouco mais sobre nossa casa e
sobre o milagre da vida, e em especial sobre a motivao humana.
Agradeo aos mestres que surgem na minha vida, alguns mesmo
com poucos encontros me revelam as palavras chaves necessrias para
seguir adiante e avante!
Em especial, algumas pessoas importantes como as amigas
Luana, Julia, Marlia, Joana, Rachel, Andreodara, Maria, Paula, Tammy,
Carolina e Juliana, que me trouxeram a calma e a parceria.
Meus pais, Ciro e Ftima, que com muito carinho, amor e
pacincia, acompanharam e apoiaram esta fase da minha vida. Meu
irmo que desde o primeiro dia que cogitei fazer um mestrado foi o
primeiro a me incentivar.
Ao Reginaldo, que compartilhou comigo os momentos fceis e
difceis deste projeto, e que me trouxe paixo, leveza e alegria para
balancear o trabalho intelectual.
Aos meus colegas de grupo IGTI, que me ajudaram em tanto
momentos, principalmente Julieta, Patrcia e Maurilio, pela
cumplicidade. Um por todos, todos por um!
Aos especialistas que cederam seu tempo para analisar as
diretrizes e cooperar com esta pesquisa.
A minha professora Gertrudes, um verdadeiro exemplo de
orientadora, dedicada, motivadora, honesta e compreensiva. Para mim,
foi um privilgio ter sido sua orientanda, minha gratido profunda.
Aos coordenadores e demais professores do EGC, visionrios,
pioneiros, empreendedores e perseverantes que, tornam cada dia mais, a
sociedade do conhecimento uma realidade.
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"A cincia depende da dvida, ela no pode crescer sem a dvida [...] A
religio uma dimenso diametralmente oposta. Da mesma maneira que
na cincia a dvida o mtodo, na religio a f o mtodo. O que
significa f? Significa que no estamos separados da existncia, que
somos parte dela, que ela nosso lar [...].
O homem entendido dir que a dvida tem seu prprio mundo. Voc
pode usar a dvida como um mtodo mas ela tem suas limitaes. E
assim tambm a f tem seu prprio mundo, mas tambm tem suas
limitaes [...].
Voc pode usar ambas as coisas. Eu chamo um homem capaz de usar
ambas as coisas de homem de entendimento. Ao trabalhar num
laboratrio cientfico, ele usa a dvida, o ceticismo, a lgica; ao rezar
em seu templo, meditando, ele usa a f. E ele livre no limitado
nem pela f nem pela dvida
OSHO.
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RESUMO
Atualmente o conhecimento um dos principais ativos organizacionais.
A gesto do conhecimento e da inovao so reas que vm buscando
trazer contribuies no sentido de melhor gerir este conhecimento. A
bibliometria destas reas de pesquisa apontou que o compartilhamento
do conhecimento um desafio. Neste contexto, a literatura afirma que as
comunidades de prtica promovem interao social e so reconhecidas
como uma tcnica com benefcios organizacionais e individuais e como
instrumento para o compartilhamento do conhecimento. As pesquisas
mais recentes sobre essa tcnica indicam que a motivao dos membros
um fator importante, entretanto ainda uma lacuna de pesquisa que
precisa ser desenvolvida tanto na teoria como na prtica. Por outro lado,
a gamificao, aplicao de mecanismos e dinmicas de jogos em
contextos de no jogo, vem sendo explorada como uma forma de
motivao nas organizaes. Desta forma, esta dissertao tem como
objetivo propor diretrizes motivacionais, com base na investigao de
como a motivao impacta as comunidades e como influncia o
comportamento dos indivduos e por fim, como a gamificao pode ser
utilizada para motivar os membros das CoPs. Para isso desenvolveu-se
uma anlise bibliomtrica, seguida de reviso de literatura sobre
comunidades de prtica, motivao e gamificao. Com base no
objetivo desta dissertao, as reas pesquisadas foram interseccionadas
para orientar a elaborao das diretrizes. Como resultado final, esta
pesquisa apresenta vinte diretrizes motivacionais, organizadas de acordo
com as cinco fases de desenvolvimento das CoPs e os quatro perfis de
jogadores, averiguados na literatura. Por fim, com o apoio do mtodo
Delphi, as diretrizes foram verificadas junto aos especialistas da rea de
comunidade de prtica. As diretrizes desenvolvidas neste estudo
avanam a teoria sobre as comunidades e beneficiam sua gesto. A
pesquisa um reforo para destacar a importncia das CoPs e incentivar
novas pesquisas sobre o tema. Por fim, sugere-se para pesquisas futuras
a continuidade de estudos sobre motivao e comunidades de prtica,
como a incluso de outras teorias da motivao e com a validao destas
diretrizes.
Palavras-chave:Motivao. Comunidade de Prtica. Gamificao
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ABSTRACT
Currently knowledge is one of the main organizational assets, and
knowledge and innovations management are areas that are seeking to
bring contributions to better manage this knowledge. The bibliometrics
of these areas of research showed that knowledge sharing is a challenge.
In this context, the literature states that communities of practice ( CoPs )
promote social interaction and are recognized as a technique with
organizational and individual benefits and as a tool for knowledge
sharing . The latest research on this technique indicate that the
motivation of members is an important factor , however, is still a gap of
research that needs to be developed both in theory and in prac tice. This
paper aims to propose motivational guidelines, based on research of how
motivation influences communities and how to influence the behavior of
individuals and lastly, how gamification can be used to motivate CoPs
members. For this, then it was developed a bibliometrical analysis of the
literature review on communities of practice, motivation and
gamification Based on the purpose of this dissertation, intersected the
this surveyed areas to guide the development of the guidelines. As a
final result, this research presents twenty motivational guidelines,
organized according to the five phases of development of CoPs and the
four player profiles, investigated in the literature. Finally, with the
support of the Delphi method, the guidelines were checked with the
experts from the community of practice. The guidelines developed in
this study advance the theory on communities and benefit management.
The research is enhanced to highlight the importance of CoPs and
encourage further research on the topic. Finally, it is suggested for
future research to continue their studies on motivation and communities
of practice, such as the inclusion of other theories of motivation and
validation of these guidelines.
Keywords: Motivation. Community of Practice. Gamification .
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1: A inter-relao dos trs elementos-chave das CoP............... 44 Figura 2: Teoria da autodeterminao ............................................. 65 Figura 3: Taxonomia da motivao humana..................................... 66 Figura 4: Cartes do programa fidelidade da TAM. .......................... 74 Figura 5: emblema do escotismo .................................................... 80 Figura 6: Ciclo de gamificao....................................................... 85 Figura 7: Modelo mecanismos de jogo 2 ......................................... 86 Figura 8: Escada de progresso ...................................................... 92 Figura 9: Tipos de diverso e motivadores....................................... 93 Figura 10: Passos para aplicao do mtodo delphi ......................... 101 Figura 11: Teoria da motivao autodeterminada no desenvolvimento
das CoPs ................................................................................... 106 Figura 12: Resultados da 1 Rodada .............................................. 118 Figura 13: Resultados da 2 Rodada .............................................. 120 Figura 14: Diretr izes para a fase inicial ......................................... 123 Figura 15: Diretr izes para a fase de coalescncia. ........................... 124 Figura 16: Diretr izes para a fase de maturidade. ............................. 125 Figura 18: Diretr izes para a fase de manuteno. ............................ 126 Figura 19: Diretr izes para a fase de transformao. ......................... 127
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Comparao das CoPs com outras formas de organizao
grupal ......................................................................................... 37 Quadro 2: Benefcios das CoPs ..................................................... 39 Quadro 3: Resultados das CoPs para as organizaes ........................ 41 Quadro 4: Fases de desenvolvimento das CoPs. ............................... 46 Quadro 5: reas e aspectos que influenciam o compartilhamento do
conhecimento .............................................................................. 49 Quadro 6: Metas relacionadas s funes dos moderadores................ 53 Quadro 7: Resumo das content theories e do seus pressupostos .......... 57 Quadro 8: Resumo das process theories e do seus pressupostos.......... 58 Quadro 9: Resultados de pesquisa motivao ................................... 59 Quadro 10: Diferentes concepes das motivaes intrnsecas e
extrnsecas .................................................................................. 61 Quadro 11: Nveis da motivao extrnseca ..................................... 68 Quadro 12: Mecanismos de jogos consolidados ................................ 74 Quadro 13: Dinmicas de jogo e Mecnicas..................................... 76 Quadro 14: Dinmica, mecanismos e elementos de jogos .................. 78 Quadro 15: Emblemas Foursquare ................................................. 82 Quadro 16: Artigos e aplicao da gamificao. ............................... 82 Quadro 17: Sistema PBL ............................................................... 84 Quadro 18: Perfis de jogadores e motivao .................................... 91 Quadro 19: Perfil dos jogadores, .................................................. 107 Quadro 20: Atividades e motivao na fase inicial .......................... 109 Quadro 21: Atividades e motivao na fase coalescncia ................. 109 Quadro 22: Atividades e motivao na fase maturidade ................... 110 Quadro 23: Atividades e motivao na fase de manuteno ............. 111 Quadro 24: Diretrizes para a fase inicial ........................................ 112 Quadro 25: Diretrizes para a fase de coalescncia ........................... 113 Quadro 26: Diretrizes para a fase de maturidade............................. 115 Quadro 27: Diretrizes para a fase de manuteno............................ 116 Quadro 28: Diretrizes para a fase de transformao ........................ 117 Quadro 29: Principais comentrios sobre a 1 Rodada ..................... 119 Quadro 30: Principais comentrios sobre a 2 Rodada ..................... 121 Quadro 31: Comentrios da primeira rodada .................................. 182
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LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Publicaes x Pases (corte dos dez primeiros) ................... 98 Tabela 2: Publicaes x Ano (corte dos dez primeiros). ..................... 99 Tabela 3: Publicaes x reas (corte dos dez primeiros).................... 99 Tabela 4: Artigos mais citados sobre comunidade de prtica (corte dos
dez primeiros)............................................................................ 148 Tabela 5: Autores que mais publicaram sobre comunidade de prtica
(corte dos dez primeiros) ............................................................. 149 Tabela 6: Pases que mais publicaram sobre comunidade de prtica
(corte dos dez primeiros) ............................................................. 150 Tabela 7: Organizaes que mais publicaram sobre comunidade de
prtica (corte dos dez primeiros) .................................................. 150 Tabela 8: Nmero de publicaes por ano sobre comunidade de prtica
(corte dos dez primeiros) ............................................................. 151 Tabela 9: reas de pesquisa que mais publicaram sobre comunidade de
prtica (corte dos dez primeiros) .................................................. 151 Tabela 10: Artigos mais citados sobre motivao (corte dos dez
primeiros) ................................................................................. 154 Tabela 11: Autores que mais publicaram sobre motivao (corte dos dez
primeiros) ................................................................................. 156 Tabela 12: Pases que mais publicaram sobre motivao (corte dos dez
primeiros) ................................................................................. 156 Tabela 13: Organizaes que mais publicaram sobre motivao (corte
dos dez primeiros) ...................................................................... 157 Tabela 14: Publicaes por ano sobre motivao (corte dos dez
primeiros) ................................................................................. 157 Tabela 15: reas de pesquisa que mais publicaram sobre motivao
(corte dos dez primeiros) ............................................................. 158 Tabela 16: Artigos mais citados sobre gamificao. ....................... 160 Tabela 17: Autor que mais publicou sobre gamificao. ................. 160 Tabela 18: Organizao que mais publicou sobre gamificao......... 161 Tabela 19: Pases que mais publicaram sobre gamificao. ............. 161 Tabela 20: Publicaes por ano sobre gamificao......................... 161 Tabela 21: reas de pesquisa que mais publicaram sobre gamificao.
................................................................................................ 162
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CoP Comunidade De Prtica
CoPs Comunidades de Prtica
EGC Engenharia e Gesto do Conhecimento
GC Gesto do Conhecimento
IGTI Ncleo de Estudo em Inovao, Gesto e Tecnologia da
Informao
PPEGC Programa de Ps-graduao em engenharia e Gesto do
Conhecimento
TICs Tecnologia da Informao e Comunicao
USA Estados Unidos da Amrica
Univ. Universidade
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SUMRIO
1 INTRODUO ........................................................................ 27
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA .................................................. 27
1.2 OBJETIVOS .......................................................................... 29
1.2.1 Objetivo Geral ..................................................................... 29
1.2.2 Objetivos Especficos ........................................................... 29
1.3 JUSTIFICATIVA ................................................................... 30
1.4 DELIMITAO DA PESQUISA ............................................. 32
1.5 ADERENCIA DO TEMA AO PPEGC ...................................... 32
1.6 ESTRUTURA DA DISSERTAO ......................................... 33
2 FUNDAMENTAO TERICA ............................................... 35
2.1 COMUNIDADE DE PRTICA ............................................... 35
2.1.1 Elementos fundamentais ....................................................... 43
2.1.2 Fases de desenvolvimento ..................................................... 45
2.1.3 Moderadores das Comunidades de Prtica ............................... 50
2.2 MOTIVAO ....................................................................... 55
2.2.1 Teoria da autodeterminao e da integrao orgnica ................ 64
2.3 GAMIFICAO .................................................................... 71
2.3.1 Histrico ............................................................................. 72
2.3.2 Conceito, dimenses e estrutura da gamificao ....................... 75
2.3.3 Aplicaes .......................................................................... 79
2.3.4 Gamificao e motivao de pessoas ...................................... 87
2.3.5 Os seis passos de Werbach e Hunter (2012) ............................. 90
3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS ................................... 95
3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA ..................................... 95
3.2 BIBLIOMETRIA.................................................................... 97
3.3 REVISO DE LITERATURA ............................................... 100
3.4 ELABORAO DAS DIRETRIZES ...................................... 100
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3.4 DESENVOLVIMENTO DAS CONSIDERAES FINAIS ...... 103
4 DIRETRIZES MOTIVACIONAIS PARA AS COMUNIDADES DE PRTICA ................................................................................. 105
4.1 INTERSECO DAS TEORIAS ........................................... 105
4.1.1 Interseco das teorias: comunidades de prtica e motivao.... 106
4.1.2 Interseco das teorias: motivao e comunidades de prtica.... 107
4.1.3 Interseco das teorias: comunidades de prtica e gamificao . 108
4.2 DIRETRIZES....................................................................... 111
4.2.1 Diretrizes para a fase inicial................................................. 112
4.2.2 Diretrizes para a fase coalescncia ........................................ 113
4.2.3 Diretrizes para a fase maturidade.......................................... 114
4.2.4 Diretrizes para a fase manuteno......................................... 116
4.2.5 Diretrizes para a fase transformao ..................................... 117
4.3 VERIFICAO DAS DIRETRIZES ...................................... 118
4.4 VERSO FINAL DAS DIRETRIZES..................................... 122
5 CONSIDERAES FINAIS .................................................... 129
5.1 RECOMENDAES PARA TRABALHOS FUTUROS........... 130
6 REFERENCIAS...................................................................... 132
GLOSSARIO ............................................................................ 144
APNDICE A - Anlise Bibliomtrica: Comunidade de Prtica ....... 148
APNDICE B - Anlise Bibliomtrica: Motivao ......................... 154
APNDICE C - Anlise Bibliomtrica: Gamificao na Web Of Knowledge................................................................................ 160
APNDICE D Carta Convite .................................................... 164
APNDICE E - Questionrio da 1 Rodada .................................. 166
APNDICE F Resultado da 1 Rodada ....................................... 182
APNDICE G Questionrio da 2 Rodada .................................. 186
APNDICE H Resultado da 2 Rodada ...................................... 198
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1 INTRODUO
Este captulo composto pelo problema de pesquisa, objetivo
geral e objetivos especficos, justificativa do tema, delimitao da
pesquisa, aderncia da dissertao ao Programa de Ps-Graduao de
Engenharia e Gesto do Conhecimento da Universidade Federal de
Santa Catarina - PPEGC, e estrutura da dissertao.
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA
O conhecimento um poderoso recurso que direciona o
crescimento da economia e que reflete, cada vez mais, na
competitividade das organizaes. Neste contexto, a gesto do
conhecimento (GC) e da inovao apresentam importantes contribuies
(CROSSAN; APAYDIN, 2009; HUANG; WEI; CHANG, 2007;
NONAKA; TAKEUCHI, 1995).
Em um grupo de indivduos, o conhecimento abrange as tcnicas,
as experincias, os hbitos, os instintos e as perspectivas (HUANG;
WEI; CHANG, 2007). A capacidade de extrair, utilizar e criar este
conhecimento importante e, para isso, as organizaes necessitam
providenciar um ambiente que encoraje a troca de ideias (HUANG;
WEI; CHANG, 2007).
As prticas de gesto do conhecimento desenvolvidas nas
organizaes tm se voltado para a construo de uma cultura de
compartilhamento do conhecimento (HUNG, et al., 2011). O
compartilhamento do conhecimento se refere a uma cultura
de interao social, envolvendo a troca de conhecimento, de
experincias e de habilidades, atravs de todo o departamento ou
organizao (LIN, 2007).
A criao de um ambiente que estimule a colaborao mtua
um dos fatores crticos de sucesso da gesto do conhecimento, as
comunidades de prtica (CoPs) so comumente utilizadas com essa
finalidade, elas propiciam aos envolvidos a oportunidade de
compartilharem, de aprenderem, de discutirem e de reutilizarem as
melhores prticas (YANG; WEI, 2010).
O conceito de comunidades de prtica composto por um
arcabouo conceitual que reflete sobre a aprendizagem na sua dimenso
social (PAULINO, 2011, p.25). Em outras palavras, uma CoP pode ser
definida como um grupo de pessoas que interagem conforme um
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interesse comum ou campo de aplicao, a finalidade da CoP
aprendizagem adquirida atravs destas relaes sociais.
O desempenho da comunidade de prtica influncia no sucesso
da gesto do conhecimento (YANG; WEI, 2010). As CoPs
complementam as estruturas tradicionais das organizaes, que
atualmente contam com a tcnica como fonte de inovao e resoluo de
problemas (JEON; KIM; KOH, 2011). A finalidade compartilhar o
conhecimento de um membro para os outros, para que possa ser
atualizado e aprimorado num nvel necessrio para criar melhores
produtos e servios (YANG; WEI; 2010).
Mediante as estruturas sociais que desenvolvem, as CoPs
promovem a interao social para o compartilhamento do conhecimento
de forma dinmica e contribuem com a superao dos desafios
encontrados no gerenciamento do conhecimento (WENGER;
MCDERMOTT; SNYDER, 2002). Elas so reconhecidas como uma
tcnica organizacional efetiva que promove o compartilhamento dos
conhecimentos implcitos e explcitos (JEON; KIM; KOH, 2011).
Atravs da observao e interao com especialistas e nas
discusses com colegas as comunidades promovem um ambiente
favorvel para os indivduos se engajarem no aprendizado (LI; et al.,
2009). Os ambientes podem ser de interao presencial ou mediados
pelas tecnologias de informao e comunicao (TICs), estes ltimos
permitem que as pessoas de diferentes localizaes geogrficas, fusos
horrios e culturas possam interagir (JEON; KIM; KOH, 2011).
Para o desenvolvimento de uma CoP, criticamente importante
entender que motivadores psicolgicos sociais dos membros
influenciam o compartilhamento do conhecimento, e que a satisfao
destes motivadores so relevantes para o seu funcionamento (JEON;
KIM; KOH, 2011).
As relaes pelas quais a experincia social e cultural mediada
pela motivao uma chave para o desenvolvimento de uma teoria da
prtica (LAVE, WENGER, 2009). As organizaes precisam prestar
ateno s diversas dimenses motivacionais e estabelecer um sistema
adequado de apoio que fortalea cada dimenso motivacional, para
estimular a participao dos membros das CoPs (JEON; KIM; KOH,
2011).
Como motivar os participantes de grupos ou comunidades uma
questo atual (LI; POON, 2011). Neste contexto, a catalogao dos
motivadores individuais e a anlise de diferentes mtodos motivacionais
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para estimular atitudes positivas diante do compartilhamento do
conhecimento, com nfase nas comunidades de prtica, ainda
necessitam ser explorados (JEON; KIM; KOH, 2011).
As teorias sobre a motivao orientam a concepo de
mecanismos de incentivo para a participao em comunidades
(VASSILEVA, 2012). Destaca-se que a combinao de estratgias que
estimulem as motivaes intrnsecas e extrnsecas tm maior impacto
sobre o compartilhamento do conhecimento do que a execuo de
prticas isoladas (GALIA, 2008).
Neste contexto gamification, traduzida para o portugus como
gamificao, que integra a mecnica e a dinmica de jogos para a
contexto de no-jogo, como produtos, servios, software, marketing e
comunidades, esta tcnica aplica-se em todos os aspectos de nossas
atividades dirias (LAW; KASIRUN; GAN, 2011). De acordo
Valssileva (2012), o campo de aplicao da gamificao ilimitado, tm
o potencial para gerar experincias agradveis, e pode ser utilizada para
motivar as pessoas a permanecerem envolvidas em diversas atividades.
Desta forma apresenta-se a seguinte pergunta de pesquisa: como
a gamificao pode ser utilizada para motivar os membros das
Comunidades de Prtica?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Propor diretrizes motivacionais para as Comunidades de Prtica
com base na gamificao.
1.2.2 Objetivos Especficos
a) Explicitar, com base na literatura, a relevncia da motivao no mbito das Comunidades de Prtica;
b) Apontar, com base na literatura existente, como a motivao influncia o comportamento humano;
c) Apresentar como a gamificao pode ser aplicada para motivar os membros das Comunidades de Prtica.
d) Verificar as diretrizes com a aplicao do mtodo Delphi.
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1.3 JUSTIFICATIVA
Atualmente as comunidades de prtica so integradas aos
objetivos estratgicos de negcios e so reconhecidas como uma efetiva
tcnica organizacional (JEON; KIM; KOH, 2011). O estabelecimento
das comunidades contribui com o aumento do nvel do conhecimento
organizacional e individual (HUANG; WEI; CHANG, 2007). O
ambiente proporcionado pelas CoPs estimula os membros
voluntariamente a criarem e a compartilharem conhecimentos explcitos
e implcitos (JEON; KIM; KOH, 2011).
Neste sentido, as CoPs podem ser consideradas instrumentos da
Gesto do Conhecimento que contribuem para o compartilhamento de
expertises e paixes, para em colaborao mtua, desenvolver uma
prtica ou na resoluo de problemas (PAULINO, 2011).
No inicio as CoPs eram vistas como organizaes sociais
autnomas, isto , o surgimento e a gesto partiam dos indivduos
envolvidos. Atualmente, as organizaes buscam estrategicamente
apoiar as redes existentes (informais) e deliberadamente estabelecer as
CoPs (ZBORALSKI; SALOMO; GEMUENDEN, 2006).
As organizaes podem criar um ambiente para que as CoPs
possam prosperar e que encoraje a participao dos membros, tanto para
as CoPs que crescem espontaneamente como para as que so
cuidadosamente monitoradas, em contrapartida, se nada for feito, a CoP
poder existir mas seu potencial ser desperdiado (WENGER;
MCDERMOTT; SNYDER, 2002).
A rede de relaes que se desenvolve em uma CoP, a motivao
que impulsiona a participao dos indivduos envolvidos na rede, e que
favorece a criao de um ambiente criativo e inovador (PAULINO,
2011). A motivao dos indivduos que participam das CoPS um fator
importante para seu desenvolvimento (SCHMITT, 2012). Para Dorling e
Mccaffery, (2012) motivar os indivduos um dos aspectos mais
importantes da gesto.
Basicamente, pode-se dizer que a motivao dirige o
comportamento humano (COVINGTON, 2000; MURRAY, 1978,
RYAN; DECI, 2000; VALERRAND, 2004; WERBACH; HUNTER,
2012). A teoria sobre o tema frequentemente dividida em duas
categorias, motivao intrnseca e extrnseca (COVINGTON, 2000;
GUAY; VALLERAND; BLANCHARD, 2000; HARDR, 2003;
JEON; KIM; KOH, 2011, VALERRAND, 2004).
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Os indivduos esto intrinsecamente motivados quando sua
satisfao reside no contedo da prpria atividade, ou seja, ela
valorizada por si prpria, desperta sentimentos de altrusmo, diverso,
desafio, caridade, senso de autoeficcia (HUNG; et al., 2011; JEON; KIM; KOH, 2011; CHO; LI; SU, 2007).
Os indivduos so motivados extrinsecamente quando a
satisfao no reside no contedo da prpria atividade, ou seja, ela
satisfaz necessidades indiretas e instrumentais, para isso indica a
necessidade de recompensas financeiras e sociais (AMABILE, 1997,
LIN, 2007; CHO; LI; SU, 2007; HUNG; et al., 2011).
A motivao a alavanca de uma mudana de comportamento
sustentada e os jogos esto entre as ferramentas motivacionais mais
poderosas (WERBACH; HUNTER, 2012). Os indivduos so
confrontados na sua vida quotidiana com as atividades no
motivacionais, a gamificao uma tcnica que promove a motivao
individual em determinadas atividades, para isso baseia-se na aplicao
de elementos de jogos no mundo real e em reas diversificadas para
motivar indivduos a realizarem trabalhos srios e com foco na produo
(SIMES; REDONDO; VILAS, 2012; NELSON, 2012).
Organizaes utilizam a gamificao para aumentar
produtividade, alcanar inovao, criar colaborao mtua, esta tcnica
orienta as organizaes a aprimorar cada individuo na direo dos
objetivos organizacionais (WERBACH; HUNTER, 2012). Nos
prximos anos a gamificao ser uma aliada da inovao (DORLING;
MCCAFFERY, 2012).
A tcnica atraiu o interesse de pesquisadores como um meio em
potencial para criar engajamento no trabalho ou facilitar a colaborao
em massa (DETERDING; et al., 2011). As pesquisas recentes, entre
elas, Ahola, et al., (2013), Meder, et al, (2011), Passos, et al., (2011),
Bista, et al., (2012), Deterding, et al., (2011), indicam que a gamificao
uma rea promissora e que deve ser aplicada nos mais diferentes
contextos organizacionais.
O desenvolvimento desta dissertao iniciou-se com pesquisas
bibliogrficas sobre a gesto do conhecimento e, mais especificamente,
sobre o compartilhamento do conhecimento. Os resultados das anlises
destes temas apontaram que a Comunidade de Prtica propicia um
ambiente favorvel para o compartilhamento do conhecimento, e que a
motivao dos membros importante para obter resultados positivos.
-
32
Com isso, justifica-se essa pesquisa com foco na motivao dos
membros das comunidades de prtica e que apresenta diretrizes
motivacionais com a finalidade de preencher as lacunas da pesquisa e da
pratica no mbito das CoPs.
Para a construo das diretrizes, esta dissertao baseou-se na
gamificao, que se trata de uma tcnica consolidada que propicia a
insero de elementos dos jogos com a finalidade de motivar indivduos
na participao de atividades ou execuo de tarefas.
Por fim, o tema escolhido para esta dissertao, Diretrizes
motivacionais para Comunidades de Prtica com base na gamificao
apresenta contribuies para o avano dos temas relacionados, e seus
resultados podem colaborar para a gesto do conhecimento e da
inovao.
1.4 DELIMITAO DA PESQUISA
Esta dissertao limita sua realizao ao desenvolvimento de
diretrizes para motivar membros das comunidades de prtica. Outros
fatores importantes para o sucesso das CoPs ficaram fora do escopo
desta pesquisa.
A pesquisa sobre motivao que balizou este estudo restringe-se
teoria das motivaes intrnsecas e extrnsecas, com nfase na teoria da
autodeterminao. Outras abordagens tericas sobre essa temtica no
foram utilizadas no texto.
Com relao ao desenvolvimento das diretrizes motivacionais,
esta dissertao norteou-se no campo de pesquisa da gamificao, que
proporciona uma abordagem prtica para intervir na motivao dos
indivduos. Outros campos e tcnicas com objetivos semelhantes no
foram includos na pesquisa.
As diretrizes elaboradas foram desenvolvidas com base na busca
sistemtica da literatura e verificadas com o apoio do mtodo Delphi
junto a especialistas em Comunidades de Prtica. No entanto, as
diretrizes no foram aplicadas, sendo este um estudo futuro.
1.5 ADERENCIA DO TEMA AO PPEGC
O Programa de Ps-graduao em Engenharia e Gesto do
Conhecimento (PPGEGC) tem como objeto principal o conhecimento.
-
33
Neste contexto, a pesquisa de tcnicas que contribuem para o
compartilhamento do conhecimento est entre os objetivos do programa.
Entre outras tcnicas, selecionou-se comunidade de prtica como
foco do desenvolvimento desta pesquisa. As CoPs representam um tema
importante dentro do PPEGC, verificou-se no banco de teses e
dissertaes do programa 10 pesquisas nesta rea, entre elas, Schmitt
(2012), e Paulino (2011). Alm destes, 11 estudos que no se referem
diretamente s CoPs mas esto relacionados ao tema. Desta forma
adere-se ao PPEGC ao aprimoramento deste campo terico.
Tambm de responsabilidade do programa o desenvolvimento
de pesquisas interdisciplinares que, no caso desta dissertao, compe-
se na integrao das reas de gesto do conhecimento e inovao,
comunidades de prtica, motivao e gamificao dentro da linha de
pesquisa de mdia e conhecimento.
1.6 ESTRUTURA DA DISSERTAO
Para realizar este estudo foram elaborados seis captulos. O
primeiro captulo introduz e problematiza os temas Comunidade de
Prtica, Motivao e Gamificao no mbito da gesto do conhecimento
e da inovao. Em seguida, apresenta-se a justificativa da relevncia da
temtica, as delimitaes e a aderncia da dissertao junto ao PPEGC.
No segundo captulo apresenta-se a reviso literatura sobre os
temas centrais. Com relao s comunidades de prtica, destacam-se as
informaes referentes aos seus elementos fundamentais, as diferentes
fases de desenvolvimento e a relevncia da motivao dos membros
para alcanar resultados positivos. A reviso sobre o segundo tema
aponta, com base na literatura, como a motivao afeta o
comportamento humano e enfatiza a dicotomia motivao intrnseca e
motivao extrnseca e a teoria da motivao autodeterminada. Com
relao gamificao, a reviso descreve seus componentes e como esta
tcnica aplicada para motivar os indivduos.
O captulo trs descreve a caracterizao, os procedimentos
metodolgicos selecionados para a realizao da pesquisa, as etapas de
desenvolvimento e os principais dados da bibliometria dos temas.
No quarto captulo desenvolvem-se as diretrizes motivacionais
para as comunidades de prtica. Para orientar a elaborao das
diretrizes, baseou-se na reviso de literatura, e, principalmente, no livro
de Wenger, McDermott e Snyder (2002) sobre comunidades de prtica,
-
34
Werbach e Hunter (2012) sobre gamificao, nos artigos de Ryan e Deci
(2000) sobre motivao e na teoria sobre perfil de jogadores com base
no pesquisador Richard Bartle.
O capitulo cinco apresenta as consideraes finais sobre o tema e
o desenvolvimento da dissertao e as recomendaes para trabalhos
futuros. Por fim, no captulo seis indicam-se as referncias utilizadas
neste estudo.
http://en.wikipedia.org/wiki/Richard_Bartle -
35
2 FUNDAMENTAO TERICA
Este captulo apresenta a reviso de literatura desta dissertao. A
primeira parte refere-se ao histrico das comunidades de prtica, os
benefcios individuais e organizacionais, os elementos fundamentais
desta tcnica, as fases de desenvolvimento, relevncia da motivao dos
membros e as funes dos moderadores das CoPs. Em seguida, este
captulo introduz o tema motivao intrnseca e extrnseca, e as teorias
complementares: autodeterminao e integrao orgnica e como elas
norteiam o comportamento humano. Por fim, expe-se o que a
gamificao e como aplicada em diferentes contextos para motivar os
indivduos.
2.1 COMUNIDADE DE PRTICA
Toda organizao tem comunidades reconhecidas ou no, e todos
os indivduos pertencem a comunidades de prtica, no trabalho, em casa,
na escola, em nossos passatempos (WENGER; MCDERMOTT;
SNYDER, 2002). Pode-se dizer que a CoPs uma ferramenta
organizacional formada por grupos de indivduos com interesses,
conhecimentos, preocupaes, habilidades e treinamento semelhantes,
que se agregam em alguma situao social, como uma reunio ou
conferncia, com o objetivo de compartilhar o que eles sabem ou o que
desconhecem (WENGER; TRAYNER; LAAT, 2011).
Desde a civilizao primitiva, as Comunidades de Prtica
surgiram como as primeiras estruturas sociais baseadas em
conhecimento, e at os dias de hoje continuam a se proliferar em todos
os aspectos da vida humana (WENGER; MCDERMOTT; SNYDER,
2002).
Na Idade Media, as comunidades tinham objetivos basicamente
sociais e mercantis, mas ainda nesta poca observa-se que o
compartilhamento do conhecimento ocorria entre os comerciantes e os
aprendizes que repercutiam na inovao dos produtos e dos servios.
Atualmente o foco da CoP est no aprendizado, a mudana mais notria
em sua estrutura na forma de agrupamento, pois antes as pessoas
interagiam por conta prpria, agora, cada vez mais as CoPs so
promovidas pelas de organizaes (SCHMIDT, 2012)
Os indivduos que participam de uma CoP sentem paixo pelo
tema do domnio, disseminam conhecimento e criam um espao social
-
36
em que os participantes podem descobrir e promover parcerias - formais
ou informais - de aprendizagem relacionadas ao domnio compartilhado
(WENGER; TRAYNER; LAAT, 2011).
O termo organizacional comunidade de prtica relativamente
recente e apresenta uma nova perspectiva de aprendizagem (ou
resoluo de problemas), no contexto de interao social (LAKSOVA,
MANNB, DAHLGREN, 2008; POPOVICIU, POPOVICIU, 2011). O
conceito de CoP foi criado por Lave e Wenger, em 1991, que
desenvolveram a teoria da aprendizagem situada com base nos conceitos
de prticas compartilhadas e engajamento mtuo, e num conjunto de
antecedentes sociolgicos e antropolgicos amplamente aceitos
(BETTIOL; SEDITA, 2011; KLINE; BARKER 2011; LI; et al., 2009).
O objetivo inicial era examinar como o aprendizado acontece
entre os participantes de um ambiente social, por exemplo, nos
encontros informais onde profissionais interagem e compartilham
histrias e experincias e os novatos consultam abertamente os
especialistas (LI; et al., 2009). Em seguida, passou a indicar como as
pessoas aprendem nas organizaes e como a identidade da comunidade
afeta a disseminao de conhecimento durante a colaborao
interpessoal (KLINE; BARKER 2011; LI; et al., 2009).
No segundo livro de Wenger, publicado em 1998, as CoPs so
tratadas como entidades orientadas por trs dimenses inter-
relacionadas: o engajamento mtuo, o empreendimento conjunto, e o
repertrio compartilhado. Com o crescente reconhecimento das
comunidades, o final dos anos 1990 foi marcado por uma srie de
relatrios publicados sobre grupos intitulados Comunidade de Prtica,
por exemplo, o estudo etnogrfico de Orr Talking about Machine
sobre um caso da Xerox (LI; et al., 2009).
Verifica-se que o conceito de comunidades de prtica refere-se a
um sistema social de aprendizagem, ou seja, abrange a dimenso social
de um processo de aprendizagem (PAULINO, 2011). Para esta pesquisa
destaca-se o conceito de Comunidades de Prtica:
"Comunidades de prtica so grupos de pessoas que compartilham uma preocupao, um conjunto
de problemas, ou uma paixo sobre um tpico, e
que aprofundam seu conhecimento e experincia nesta rea, interagindo em meios contnuos"
(WENGER; MCDERMOTT; SNYDER, 2002, p. 4, traduo nossa).
-
37
O conceito de CoP pode ser usado para fornecer orientaes para
o desenvolvimento de grupos, equipes e redes, pois implica em grupos
de pessoas ligadas por um interesse comum e que definem suas
identidades pelos papis que desempenham e suas relaes (LI; et al.,
2009). Portanto, pode ser usado em qualquer grupo de pessoas que tm
em comum: uma profisso; um conjunto de interesses e/ou
necessidades; e / ou compartilham uma srie de objetivos especficos
(POPOVICIU, POPOVICIU, 2011).
Neste contexto, uma CoP, muitas vezes, refere-se a um grupo,
autoconsciente e reconhecido externamente, grande ou pequeno,
geograficamente situado ou no, que interage regularmente de forma
harmoniosa para trocar conhecimentos e tratar de questes de interesse
em comum (KLEIN; HIRSCHHEIM, 2008).
Embora as comunidades de prtica e outros grupos
organizacionais sejam estruturas semelhantes, importante compreender
as principais diferenas. O Quadro 1 apresenta uma comparao entre as
CoPs, os grupos formais, as equipes de projeto e as redes informais.
Destacam-se as principais caractersticas de cada um com relao aos
objetivos, aos participantes, aos aspectos comuns entre eles, e durao.
Quadro 1: Comparao das CoPs com outras formas de organizao grupal
Comunidade de
Prtica
Grupo de trabalho
formal
Equipe de
projeto Rede informal
Objetivo
Desenvolver as
competncias dos participantes;
gerar e trocar conhecimentos
Desenvolv
er um
produto / servio
Realizar
uma
determinada tarefa
Colher e
transmitir
informaes empresariais
Partici- pantes
Os participantes se
autosselecionam
Voluntrios que se
apresentam ao
gerente do grupo
Pessoas
escolhidas pelos
gerentes
Amigos e
conhecidos do meio
empresarial
O que h em
comum
Paixo, compromisso e
identificao com os conhecimentos
especializados do
grupo
Requisitos
de trabalho e metas em
comum
Metas e
pontos importantes
do projeto
Necessidades mtuas
-
38
Comunidade de
Prtica
Grupo de
trabalho formal
Equipe de projeto
Rede informal
Durao
Enquanto houver interesse na
manuteno do grupo
At a nova criao do
produto ou servio
At o trmino do
projeto
Enquanto as pessoas tiverem
um motivo par a manter contato
Fonte: Schmitt (2012)
Observa-se no Quadro 1 que nas CoPs, diferentes das outras
formas de organizao grupal, os membros desenvolvem um interesse
pessoal e compartilhado pelo tema que promove uma participao
voluntria e contribui com a obteno de benefcios individuais.
Quando os indivduos participam de uma comunidade de prtica
eles no formam apenas um grupo de pessoas, ou uma teia de interaes,
eles desenvolvem um senso de pertencimento e compromisso mtuo e
compartilham significados do domnio que eles praticam (LAKSOV;
MANN; DAHLGREN, 2008).
As CoPs propiciam a formao de grupos de pessoas qualificadas
com as quais possvel desenvolver projetos, promover o
compartilhamento de conhecimentos e estabelecer uma identidade
comum nas relaes sociais (BETTIOL; SEDITA, 2011).A composio
de uma CoP promove a forma e o contexto, bem como contedo para os
profissionais aspirantes, que precisam no apenas adquirir o
conhecimento explcito da comunidade, mas tambm a identidade de
uma comunidade (DUGUID, 2005).
As CoPs estimulam o compartilhamento do conhecimento e a
criatividade dos indivduos (HUANG; WEI; CHANG, 2007; LI; et al.,
2009). Nelas os indivduos desenvolvem novos conhecimentos, o
conhecimento refletido, compartilhado e reformulado para a
construo de prticas (ARMANIOS, 2010).
A comunidade de prtica promove uma viso de mundo para
desenvolvimento da prtica, com base em diferentes elementos
compartilhados como os conhecimentos, os conceitos, as observaes,
os valores, os significados, as suposies e as crenas (KLEIN;
HIRSCHHEIM, 2008). Elas promovem a aprendizagem individual no
sentido de se tornar um praticante, ou seja, vo alm do acmulo de
conhecimento que desenvolve a capacidade de falar sobre algo -
conhecimento explcito, para transform-lo numa prtica - conhecimento
tcito (DUGUID, 2005).
-
39
Em suma, as Comunidades de Prtica podem ser traduzidas como
uma parceria de aprendizagem entre pessoas que transitam em um
mesmo domnio de conhecimento e reconhecem a vantagem do ato de
compartilhar e aprender com o outro (SCHMITT, 2012).
Verifica-se que uma das caractersticas mais importantes e
vantajosa das CoPs o desenvolvimento de uma prtica com base nos
conhecimentos compartilhados, ou seja, alm das redes sociais e do
aprendizado coletivo, elas produzem resultados prticos, que abrangem
a inovao de produtos, servios e procedimentos internos.
As CoPs tem potencial de impactar positivamente os resultados
das atividades individuais e organizacionais. No Quadro 2 apresenta-se
os principais benefcios que as CoPs proporcionam para os membros e
para as organizaes, a curto e a longo prazo.
Quadro 2: Benefcios das CoPs
Wenger; Mcdermott e Snyder (2002)
Schmitt (2012)
Ben
ef
cio
s p
ara
a o
rg
an
iza
o
Va
lores
c
urto
pra
zo
- Ambiente para resoluo de
problemas;
- Resposta rpida para as questes;
- Tempo e custos reduzidos ; - Aprimorar qualidade das
decises; - Mais perspectivas nos
problemas;
- Coordenao, padronizao e sinergias em todas as unidades ;
- Pesquisas para a implementao de estratgias;
- Garantia de qualidade reforada; - Capacidade de assumir riscos
com o apoio da comunidade.
- Fornecer ferramenta
valiosa para o
desenvolvimento, compartilhamento e
gerenciamento de conhecimento especializado;
- Evitar conhecimentos repetitivos;
- Dissolver as barreiras
departamentais e horizontais;
- Flexibilizar a comunicao; - Gerar novos
conhecimentos em resposta aos problemas e
oportunidades.
Va
lores
lo
ng
o
pra
zo
- Capacidade de executar um
plano estratgico; - Autoridade com os clientes ;
- Aumento retenes de talentos - Capacidade para projetos de
gesto do conhecimento;
- Frum para benchmarking contra resto da indstria;
- Alianas baseadas no
- Sinalizar antecipadamente
oportunidades e ameaas do ambiente;
- Constituir um veculo de mudana cultural (cria uma
cultura de compartilhamento
do conhecimento).
-
40
conhecimento;
- Surgimento de capacidades no planejadas;
- Capacidade para desenvolver
nova opo estratgica; - Capacidade de prever os
desenvolvimentos tecnolgicos - Capacidade de tirar proveito das
oportunidades de mercados emergentes.
Ben
ef
cio
s p
ara
os
mem
bro
s d
a c
om
un
ida
de
Va
lores
c
urto
pra
zo
- Ajuda com desafios; - Acesso ao conhecimento;
- Maior capacidade para contribuir com a equipe;
- Confiana para sua abordagem dos problemas;
- Diverso por interagir com os
colegas; - Participao mais significativa;
- Sentimento de pertena.
- Ajudar o contato de especialistas para o
aprendizado que auxiliam a enfrentar os desafios
cotidianos no trabalho; - Aumentar a
autoconscincia e
autoconfiana sobre o conhecimento pessoal;
- Fornecer um espao no ameaador que propicia a
gerao de novas ideias e novos cursos de ao.
Va
lores
l
on
go
pra
zo
- Frum para a expanso habilidades e competncias;
- Rede para se manter a par de um campo;
- Melhor reputao profissional - Aumento da liquidez e da
empregabilidade;
- Forte senso de identificao profissional.
- Aumentar o compromisso profissional;
- Aumentar a reputao profissional dos membros .
Fonte: elaborado pela autora.
As CoPs apresentam vrios benefcios individuais, a curto e
longo prazo, principalmente no que tange a autoconfiana para o
compartilhamento do conhecimento. Destaca-se que os benefcios
organizacionais so ainda mais numerosos, as comunidades reduzem
tempo e custo e apresentam mais qualidade na tomada de decises e
resoluo de problemas, longo prazo fortalece o relacionamento da
organizao com os clientes e com os talentos internos e aumenta a
capacidade para desenvolver estratgias de mercado pioneiras.
-
41
Organizaes pblicas e privadas, reconhecidas
internacionalmente, j comprovaram alguns desses impactos positivos
com suas CoPs. O Quadro 3 aponta os resultados obtidos com as
algumas comunidades entre os anos de 1995 e 2001.
Quadro 3: Resultados das CoPs para as organizaes
Organizaes rea de atuao
Implantao
das CoPs/anos
Principais resultados
IBM Telecomunicao 1995 Mais de 60 CoPs criaram novos conhecimentos
para a IBM
Banco
Mundial
Instituio
Financeira 1996
Mais de 120 CoPs, com
cerca de 2.000 membros, estavam ativas e bem
sucedidas no banco. No entanto, o Banco Mundial
no compreendia como suas Comunidades
trabalhavam e nem
porque alcanavam o sucesso.
Andersen Consultoria
em Educao
Consultoria 1996
A empresa adquiriu uma
cultura baseada na
colaborao e no trabalho em equipe. As CoPs
economizaram em custos e aumentaram a
produtividade.
Ernest e
Young Consultor 1997
As CoPs proporcionaram
respostas muito eficientes aos que as consultaram.
As solues emergiram por meio da reutilizao
das informaes e dos documentos criados para
casos anteriores e
semelhantes.
Ford Fabricantes de
carro Final da
dcada de 90
A organizao aumentou sua eficincia por meio
das Comunidades.
-
42
Organizaes rea de atuao
Implantao
das CoPs/anos
Principais resultados
Open Source
Communities Softwares
Final da
dcada de 90
Os membros estavam muito motivados, e os
softwares desenvolvidos pela empresa j eram
fortes concorrentes para os sistemas proprietrios.
Schumberger Servios em
tecnologia 2000
As comunidades
proporcionaram a criao de uma cultura de
compartilhamento do
conhecimento.
Xerox Servios de
tecnologia 2000
As CoPs constituram a pedra fundamental para
a gerao do conhecimento e para a
inicializao do processo
de identificao das competncias centrais da
Xerox.
Watson Wyatt
Consultoria 2000
CoPs foram validas para
o compartilhar do conhecimento entre
diferentes ambientes da organizao.
Departamento
de defesa (USA)
Administrao
pblica 2001
As CoPs aceleraram as
decises corporativas,
economizaram custos e aumentaram a
produtividade.
IBICT - Instituto
Brasileiro de
Informao e Tecnologia
Administrao pblica
2007
A CoP foi criada como instrumento para a
aprendizagem
organizacional
Fonte: Adaptado de Schmitt (2012)
No Quadro 3, nota-se que as CoPs tem o potencial para serem
aplicadas em diferentes tipos de organizaes, como: indstrias,
empresas de consultoria, rgos pblicos, etc. A existncia das CoPs
-
43
gera ambientes colaborativos que apresentam resultados inclusive no
mbito das grandes organizaes internacionais.
Segundo Klein e Hirschheim (2008), cinco critrios indicam a
existncia das CoPs nas organizaes:
(1) Interao frequente entre os membros
(2) Rotinas de interao (incluindo os padres ou ritmos de troca
de conhecimento),
(3) Evoluo de um grupo,
(4) Capacidade de absorver seletivamente os recm-chegados,
(5) Formao de fronteira porosa que os distingue de outras
comunidades e do seu contexto circundante, que indica a cooperao
com outras CoPs.
Neste contexto as CoPs desenvolvem diferentes caractersticas.
Seu tamanho oscila entre duas, trs ou milhares de pessoas, podendo tal
associao tanto ser homognea como heterognea, no que se refere ao
conhecimento dos membros sobre o domnio em discusso (SCHMITT,
2012).
Atualmente, o desenvolvimento das TICs propiciam a interao
virtual e com isso indivduos separados geograficamente podem
interagir em ambientes denominados Comunidades Virtuais de Prtica
(SCHMITT, 2012; PAULINO, 2011).
Nesta seo, verificou-se que a CoP uma tcnica com potencial
para aumentar o compartilhamento do conhecimento. Ela pode ser
desenvolvida em diversos contextos e possui caractersticas distintas, no
entanto, trs elementos so fundamentais para sua existncia: domnio,
comunidade e prtica, apresentados na seo seguinte.
2.1.1 Elementos fundamentais
As comunidades de prtica, apesar de apresentarem diferentes
formas, compartilham a mesma estrutura bsica, uma combinao
fundamental de trs elementos: um domnio do conhecimento, que
define um conjunto de questes; uma comunidade de indivduos que se
preocupam com o domnio; e a prtica compartilhada da rea em
desenvolvimento referente a ele (WENGER; MCDERMOTT;
SNYDER, 2002).
Ainda de acordo com os autores Wenger, Mcdermott e Snyder,
(2002):
-
44
Domnio: cria um campo comum e um senso de identidade. Quando bem definido, legtima a comunidade por afirmar os
valores e os propsitos para os membros e outros grupos de
interesse. O domnio guia o aprendizado e d sentido s aes.
Comunidade: cria um ambiente social de aprendizado. Uma comunidade fortalecida mantm as interaes e relaes baseadas
no respeito e confiana.
Prtica: conjunto de frameworks, ideais, ferramentas, informaes estilos, linguagens, histrias e documentos. A prtica
o conhecimento especfico que a comunidade desenvolve,
compartilha e mantm.
Conforme Kilbride; et al. (2011), o domnio, a comunidade e a
prtica, so elementos fundamentais que se inter-relacionam (de forma
que as pessoas se unem com foco no domnio especfico para
desenvolver a prtica a que se refere (Figura 1).
Figura 1: A inter-relao dos trs elementos-chave das CoP
Fonte: Adaptado de Kilbride, et al., (2011).
A viso compartilhada (domnio) contribui para a superao das
dificuldades iniciais do trabalho em grupo e deve ser o ponto de partida
da CoP. A definio do objetivo principal das aes dos indivduos,
proporciona um entendimento comum como base para o trabalho de
DO MNIO
Foco, guias de aprendizado,
significados e valores, identidade comum
PRATICA Engajamento
mtuo na atividade
do domnio
CO MUNIDADE
Pessoas que se interessam pelo
domnio e interagem na
prtica
-
45
colaborao, assim configura-se uma comunidade com um grupo de
indivduos que se interessam ou se preocupam com o domnio e com a
prtica relativa e que proporciona a eles um senso de pertencimento
diante da comunidade (KILBRIDE, et al., 2011).
Neste contexto, a comunidade pode existir ao longo do tempo,
apesar de uma mudana de participantes, ela desenvolve seus prprios
mtodos de cultura e de comunicao medida que se desenvolve (LI;
et al., 2009).
Na prxima seo apresenta-se as diferentes fases de
desenvolvimento das CoPs e as principais caractersticas dos trs
elementos em cada uma delas.
2.1.2 Fases de desenvolvimento
Wender, McDermott e Snyder (2002) apontam cinco fases de
desenvolvimento das CoPs: inicial, coalescncia, maturidade,
manuteno e transformao. Destaca-se que, possvel que em uma
comunidade, de acordo com o andamento das atividades, essas fases no
se desenvolvam linearmente ou at mesmo que alguma delas no ocorra.
De qualquer forma suas caractersticas obedeam uma sequencia bsica:
1) Surgem networking dispersos, com potencial para tornarem-se mais conectados e mais importantes como parte da organizao;
2) Em seguida, os membros se conectam e aderem a uma comunidade, a CoP cresce;
3) Quando madura, as comunidades passam por crculos de baixa e alta atividades;
4) Atingem a fase de manuteno dos conhecimentos e das prticas; 5) Por fim se transformam, encerrando suas atividades, ou se
tornando clubes sociais, ou se tornando outras comunidades ou
sendo institucionalizadas.
No decorrer destas fases de desenvolvimento, os trs elementos
fundamentais se transformam e norteiam o envolvimento dos membros.
O Quadro 4 apresenta como esto inseridos os elementos fundamentais
nas fases e as principais atividades conforme indicadas por Wenger,
Mcdermott e Snyder, (2002).
-
46
Quadro 4: Fases de desenvolvimento das CoPs.
Dimenses Principais atividades
Inic
ial
Domnio: definir o escopo do domnio alinhado s
questes organizacionais e de forma que provoca o
interesse de membros potenciais
Descobrir e imaginar;
Planejar as Comunidades;
Determinar a principal inteno da comunidade; Definir o domnio e identificar as questes envolvidas;
Construir um caso para ao; Identificar o potencial de coordenador e lderes;
Entrevistar membros potenciais; Conectar os membros da comunidade;
Criar um projeto preliminar para a comunidade;
Escolher coordenador (moderador) da comunidade.
Comunidade: encontrar pessoas que j formam uma rede sobre o tema e ajud-los a imaginar como o
aumento da rede e o compartilhamento de conhecimento pode ser valioso.
Prtica: identificar as necessidades de conhecimento comuns.
Co
ale
scn
cia
Domnio: estabelecer o valor da partilha de conhecimentos sobre esse domnio.
Incubar e gerar valor imediato; Construir um processo de adeso;
Lanamento de comunidade; Criar eventos e espaos comunitrios;
Legitimar coordenadores da comunidade;
Construir conexes entre os membros do grupo principal; Encontrar as ideias, percepes e prticas que valem a pena
compartilhar; Identificar oportunidades para agregar valor;
Envolver os membros.
Comunidade: desenvolver relacionamento e
confiana suficiente para discutir problemas genuinamente comuns da prtica.
Prtica: descobrir especificamente o conhecimento
que deve ser compartilhado
-
47
Dimenses Principais atividades
Ma
turid
ad
e
Domnio: definir seu papel na organizao e sua
relao com outros domnios
Identificar lacunas no conhecimento e desenvolver uma
agenda de aprendizagem;
Definir o papel da comunidade na organizao; Redefinir as fronteiras da comunidade;
Medir o valor da comunidade; Manter um foco pioneiro;
Construir e organizar um repositrio de conhecimento; Definir um bibliotecrio para a comunidade.
Comunidade: gerir o limite da comunidade, que j no apenas uma rede de amigos profissionais. Na
definio de novas e mais largas fronteiras a comunidade deve garantir que no se distancie de
seu objetivo principal.
Prtica: neste momento muda de simplesmente
compartilhar ideias e insights para organizar o conhecimento da comunidade e levando a
administrao a srio.
Ma
nu
ten
o
Domnio: manter a relevncia do domnio e para
encontrar uma voz na organizao
Institucionalizar a voz da comunidade;
Rejuvenescer a comunidade; Realizar um workshop de renovao;
Recrutar ativamente novas pessoas para o grupo central; Desenvolver uma nova liderana;
Mentor para os novos membros;
Procurar relacionamentos e benchmarks fora da organizao.
Comunidade: manter o foco intelectual na
comunidade de forma viva e envolvente
Prtica: manter a comunidade na vanguarda
Fonte: elaborado pela autora (2014) .
-
48
No Quadro 4 observa-se que embora os trs elementos
fundamentais mantenham o mesmo objetivo (domnio, comunidade e
pratica), eles se adequam as caractersticas e s atividades de cada fase. .
Destaca-se que a fase de transformao no aparece no Quadro 4,
para Wenger, Mcdermott e Snyder, (2002), nesta fase as CoPs
simplesmente acabam, ou se tornam um clube social, ou se transformam
em outra(s) comunidade(s), ou se institucionalizam, desta forma os
autores no estabeleceram s atividades pertinentes. Destaca-se que
oficializar o encerramento facilita o estabelecimento individual da
memria e do legado da comunidade e refletir sobre as oportunidades,
contribuies e relaes desperdiadas para ter um comportamento mais
positivo numa prxima oportunidade (WENGER; MCDERMOTT;
SNYDER, 2002).
Durante o desenvolvimento das comunidades, existe uma tenso
entre a satisfao das necessidades dos indivduos para o crescimento
pessoal contra linha de fundo da organizao. Para superar este desafio
necessrio construir intervenes promissoras para facilitar a interao
dos indivduos, com base nas TICs e em outras infraestruturas
organizacionais (LI; et al., 2009).
A participao dos membros se refere ao processo de se tornar
parte e tambm das relaes com os outros que refletem este processo,
portanto sugere ao e conexo, envolve o corpo, a mente, as emoes e
as relaes sociais num sentido de fazer, falar, pensar, sentir e pertencer
(WENGER; MCDERMOTT; SNYDER, 2002). A diferena entre os
membros que participam ativamente ou inativamente ainda grande, por
isso preciso motivar os indivduos para aumentar as chances da
comunidade se tornar sustentvel (BISTA, et. al, 2012).
Existem formas de tentar equalizar a desigualdade das
participaes: as organizaes devem, por exemplo, facilitar a
participao; tornar a participao automtica; promover aes de
edio ao invs de criao de contedo; recompensar e promover os
melhores colaboradores (VIEIRA; et al.,2012). A implantao de
sistemas de recompensa e de avaliao de desempenho motivam os
membros para aprender e para compartilhar conhecimentos (HUANG; WEI; CHANG, 2007).
O compartilhamento de experincias nas comunidades uma
opo pessoal, ou seja, depende da motivao do indivduo, este um
processo complexo, pois os interesses variam de pessoa para pessoa,
como: curiosidade pelo tema, vontade de adquirir novos conhecimentos,
-
49
construir uma rede de contatos, ou de aumentar o status dentro da
organizao (SCHMITT, 2012).
Alguns aspectos podem estimular ou bloquear o ato de
compartilhar o conhecimento. O Quadro 5 apresenta os principais
aspectos dentro de cada rea de maior influncia para o processo.
Quadro 5: reas e aspectos que influenciam o compartilhamento do
conhecimento
rea Aspectos Relativos
Contexto organizacional
Inclui aspectos como o apoio da gesto,
recompensas e incentivos, estrutura organizacional, cultura e clima, caractersticas das lideranas e o
contexto.
Caractersticas
interpessoais da equipe
Abordam as caractersticas da equipe processos,
diversidade, redes sociais e estgio de desenvolvimento do grupo.
Caractersticas culturais
Referente ao coletivismo (no grupo e fora do grupo) e outros contextos culturais;
Fatores motivacionais
Incluem crenas do conhecimento, propriedade,
percepo dos custos e benefcios, justia, confiana, atitudes individuais, custos sociais, nvel de
confiana e coeso da equipe.
Caractersticas individuais
Instruo formal e informal, experincia
profissional, personalidade, autoeficcia, percepes (por exemplo, conhecimento como poder), avaliao
da apreenso, gerenciamento de impresso.
Fonte: Elaborado pela autora com base em Schmitt (2012, p.44).
Embora os fatores motivacionais estejam destacados em uma rea
especfica do Quadro 5, verifica-se que as demais reas tambm so
impactadas por fatores relativos s estratgias de motivao, como
recompensas, incentivos, redes sociais e autoeficcia.
Pesquisas recentes (BARNETT; et al., 2012; BOOTH, 2012;
GAIRN-SALLN; RODRGUEZ-GM; ARMENGOL-ASPAR,
2010; GOUVA; MOTTA; SANTORO, 2006; STEPANEK; et al.,
2013; WILBERT; BOING; DANDOLINI, 2013) apontam a importncia
dos moderadores na gesto das CoPs, que entre suas funes, devem
estimular a participao e o engajamento dos membros. A seo
seguinte apresenta quais so essas funes com nfase nas tarefas para
motivar a participao dos membros.
-
50
2.1.3 Moderadores das Comunidades de Prtica
O moderador de uma CoP responsvel pelo ambiente, onde
possvel gerar informaes , construir novos conhecimentos e promover
sinergias que levam a transformao da realidade, ou seja, trata-se
essencialmente de motivar e criar um clima agradvel para facilitar a
construo do conhecimento da prtica (GAIRN-SALLN;
RODRGUEZ-GM; ARMENGOL-ASPAR, 2010).
O moderador importante para o funcionamento das CoP, ele
deve cultivar o apoio tcnico, os aspectos sociais da comunidade e
facilitar aprendizagem, ou seja, ele realiza diferentes papis em
diferentes fases ao longo o processo que englobam funes tcnicas,
organizacionais, sociais (GRAY, 2004). Verifica-se que moderador tem
um papel importante, mas no central, ele deve ser um guia que mantm
o foco e as relaes porm, no deve ficar no caminho das experincias
dos indivduos (GAIRN-SALLN; RODRGUEZ-GMEZ;
ARMENGOL-ASPAR, 2010).
Ao longo do tempo, o papel do moderador evoluiu. Na dcada de
1980 controlava os acessos, avaliava o contedo, disseminava as normas
e viabilizava a tecnologia para a interao social, em seguida ele passou
a promover essas relaes sociais (WILBERT; BOING;
DANDOLINI, 2013).
Atualmente, os moderadores exercem papel de anfitrio,
facilitador e organizador da comunidade e devem ser responsveis por
orientar o projeto em relao aos objetivos estabelecidos (GAIRN-
SALLN, RODRGUEZ-GMEZ, ARMENGOL-ASPAR,2010).
Eles tm o potencial de reconhecer as prticas, gerar o senso de
pertencimento entre os membros e facilitar as relaes, neste sentido
deve ter competncia, credibilidade e confiabilidade (BOOTH,2012).
importante o moderador ser uma liderana motivadora, para
assegurar a confiana entre os participantes e destes com a instituio
(WILBERT; BOING; DANDOLINI, 2013). A liderana adequada
cultiva e sustenta um ambiente de compartilhamento de conhecimento e
facilita o desenvolvimento de confiana nas comunidades (BOOTH,
2012).
Para escolher um moderador preciso observar uma srie de
caractersticas e habilidades, tais como compreenso de processos,
habilidades tcnicas, habilidades de comunicao, conhecimento
-
51
especializado, autoconfiana, flexibilidade e assertividade (GAIRN-
SALLN; RODRGUEZ-GMEZ; ARMENGOL-ASPAR, 2010).
Outras caractersticas incluem a competncia tcnica, a
compreenso da comunidade, a capacidade para construir e desenvolver
as conexes sociais, para orientar a aprendizagem, e conhecimentos
suficientes da prtica em si para demonstrar credibilidade (GRAY,
2004).
Por exemplo, na comunidade pesquisada por Gairn-Salln,
Rodrguez-Gmez e Armengol-Aspar (2010) os moderadores foram
selecionados com base nas seguintes caractersticas: capacidade de
liderana, habilidades de comunicao, conhecimento da realidade
institucional, participao ou influncia sobre os contextos de trabalho,
familiaridade com ambientes tecnolgicos e compromisso com a
melhoria profissional. Conforme os autores, depois da seleo, eles
receberam treinamento para facilitar estratgias de conduo e
gerenciamento e torn-los agentes de motivao de sua comunidade.
Entre outras competncias necessrias para os moderadores,
verifica-se (WILBERT; BOING; DANDOLINI, 2013):
Fornecer um senso de pertencimento, de identidade;
Reconhecer os participantes pelo compartilhamento do
conhecimento;
Derrubar barreiras para tornar a CoP atrativa como: falta de tempo, resistncias ao compartilhamento do conhecimento, falta
de comprometimento;
Incrementar a capacidade inovativa da organizao por meio do gerenciamento alinhado da CoP;
Gerenciar conflitos e confiana entre participantes;
Atrair os membros a participao;
Alavancar o compartilhamento do conhecimento;
Extrair relatrios administrativos;
Gerenciar a restrio das informaes.
As tarefas do moderador so desenvolvidas para melhorar a
colaborao dos indivduos, entre elas manter as regras de engajamento
claras e o foco, estimular as discusses, promover associaes em
termos de funes (BARNETT; et al., 2012). Os moderadores eficazes
tm capacidade de construir alianas, promover a confiana e encontrar
formas inovadoras para incentivar a participao (BOOTH, 2012).
-
52
Algumas tarefas so: estruturar trabalho, fornecer feedback,
aprovar mensagens de acordo com critrios estabelecidos, conduzir as
relaes sociais e propor concluses (GAIRN-SALLN;
RODRGUEZ-GMEZ; ARMENGOL-ASPAR, 2010). Alm destas,
o moderador pode semear conversas usando perguntas e solicitaes que
inspiram discusso, alm de fazer perguntas, compartilhando reaes
nos comentrios ou ideias (STEPANEK; et al., 2013).
A finalidade das atividades do moderador promover a criao
de inteligncia coletiva em rede e manter a coeso, o que na prtica
significa qualidade da interao, o nvel necessrio de cooperao e
construo do conhecimento alcanado (GAIRN-SALLN;
RODRGUEZ-GMEZ; ARMENGOL-ASPAR, 2010).
No incio, as responsabilidades do moderador geralmente se
concentram em incentivar a participao. medida que a comunidade
cresce e se torna mais ativa, o papel do moderador se deslocar para
monitorar a conversa e manter o foco (STEPANEK; et al., 2013).
Gairn-Salln, Rodrguez-Gmez, Armengol-Aspar (2010)
indicam algumas funes do moderador vinculadas s tarefas para as
fases das comunidades de prtica:
(1) Na fase inicial as pessoas esto com atitudes positivas em
relao colaborao, elas se interessam em compartilhar experincias.
O moderador nem sempre est presente, os processos so espontneos
ou promovidos pela prpria organizao, baseados em contatos iniciais
e exploratrios.
(2) Na segunda fase, a comunidade de prtica est em
desenvolvimento, a atividade do moderador se torna evidente, ele ou ela
atua como uma referncia, informante e motivador para as trocas. A
atividade da comunidade articulada atravs de uma variada gama de
mecanismos e disseminao do conhecimento coletivo, que o moderador
deve usar para reforar a coeso do grupo e para orientar uma produo
efetiva.
(3) A terceira fase est relacionada com a consolidao da
comunidade de prtica, concentrando-se a atividade na qualidade da
produo e na sua difuso e aplicao para a organizao e outras
organizaes. A principal tarefa do moderador construir a dinmica da
comunidade com o meio ambiente, disseminar o que foi produzido por
toda a organizao.
(4) Por fim, a fase madura caracterizada pelo fato de que os o
trabalho colaborativo, a produo de conhecimento, os facilitadores
-
53
institucionais e os elementos de suporte externo comunidade esto
todos integrados na cultura e nos processos internos da organizao. As
interaes entre o moderador com os lderes institucionais so
frequentes e concentradas no processo de institucionalizao das
melhores prticas (GAIRN-SALLN, RODRGUEZ-GMEZ,
ARMENGOL-ASPAR,2010).
Contudo, o Quadro 6 seguinte apresenta as principais metas dos
moderadores subdivididas em funes relativas quatro reas de
abrangncia: organizacionais, intelectuais, sociais e tecnolgicas.
Quadro 6: Metas relacionadas s funes dos moderadores
FUNES ORGANIZACIONAIS
- Apoiar as atividades da rede, fornecendo suas zonas de contribuies
com materiais relevantes;
- Garantir a relevncia e qualidade das contribuies em um esforo para
garantir que cumpram as metas estabelecidas na rede;
- Organizar e coordenar as interaes entre os participantes da rede de
conhecimento;
- Escorar debate atravs de breves recapitulaes ou resumos, a fim de
orientar e relanar discusses.
FUNES SOCIAIS
- Motivar e fomentar a cultura de aprendizagem compartilhada,
promovendo a coeso da comunidade;
- Manter a rede conectada a outras redes relevantes
- Contactar espreitadores em forma mais individualizada; a fim de
incentivar a deixar esta postura e juntar-se a atividade das redes
- Descobrir, por meio de ferramentas ou
reas de reflexes e comentrios, sobre os problemas que surgem, a fim de ter
um impacto neles; - Conhecer o pblico e a melhor
maneira de captur-los e mant-los.
FUNES INTELECTUAIS
- Saber sobre e analisar a necessidade de debate, para descobrir os pontos
fortes nas discusses, o tema implcito, as abordagens alternativas e/ou as
deficincias das reflexes sobre os temas propostos;
- Procurar as informaes e
conhecimentos relevantes, seja na rede ou fora dela. Pesquisar, documentos de
origem, estudos, experincias, lies de especialistas ou conseguir entrevistas
com personalidades (famosas ou no) que quer ter conhecimento ou
experincia nos assuntos em debate; - Entrar em contato com especialistas e
FUNES TECNOLGICAS
- Aprender sobre a plataforma, as suas possibilidades e ferramentas ;
- Habilmente usar as ferramentas de trabalho dirias;
- Fornecer informaes e apoio aos usurios da comunidade;
- Analisar a capacidade da rede para
lidar com a necessidade de troca dos participantes
-
54
FUNES INTELECTUAIS
consultores para que eles contribuam para o debate em algum momento, seja
diretamente ou atravs de submeter um
documento para discusso; - Elaborar e incluir resumos e crticas
de trabalho (livros , sites , softwares , artigos , filmes, etc).
Fonte: Gairn-Salln, Rodrguez-Gmez, Armengol-Aspar (2010, p.308,
traduo nossa).
Observa-se que os moderadores realizam atividades com
diferentes finalidades. As atividades no mbito das funes
organizacionais se referem coordenao de redes a fim de otimizar o
conhecimento compartilhado. Na funo intelectual o moderador deve
qualificar o compartilhamento, ou seja, investigar fontes e
conhecimentos e promov-los entre os membros. As funes sociais
atribuem necessidade de conhecer os partic ipantes e os membros em
potencial e fomentar a integrao social. Por fim, as atividades relativas
s funes tecnolgicas requerem um conhecimento das ferramentas
disponveis e neste sentido, disponibilidade para auxiliar os demais
indivduos.
Manter uma comunidade com membros motivados um desafio
para os moderadores (GOUVA; SANTORO; MOTTA, 2006;
PAULINO, 2011). Neste sentido, destaca-se que os moderadores de
Comunidades de Prtica podem ser os responsveis pela implantao
das diretrizes que sero apresentadas no final deste estudo.
Nesta seo, conforme a reviso verificou-se que as
Comunidades de Prtica contribuem para a criao de uma cultura de
compartilhamento do conhecimento. As CoPs so fundamentadas em
trs elementos: o domnio, a comunidade e a prtica. Basicamente, estes
elementos se desenvolvem em cinco fases: inicial, coalescncia,
maturidade, manuteno e transformao. Destacou-se que a motivao
dos membros um fator importante para o sucesso das CoPs e que umas
das principais funes atribudas aos moderadores motivar os
membros.
A seo seguinte apresenta a teoria da motivao humana, com
nfase na dicotomia intrnseca/extrnseca e na teoria da motivao
autodeterminada.
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55
2.2 MOTIVAO
H sculos a motivao um objeto de ateno de pesquisadores,
principalmente entre os filsofos e os psiclogos (VALERRAND,
2004). Atualmente, ela considerada tanto uma vantagem competitiva
como um ativo estratgico fundamental nos ambientes de trabalho
(TREMBLAY; TAYLOR; VILLENEUVE, 2009).
A palavra motivao vem da palavra motivus em latin, que
implica numa causa que serve para movimentar, ou seja, estar motivado
(ou ser motivado) ser movido a fazer algo (WERBACH; HUNTER,
2012). A motivao utilizada para descrever as foras internas e
externas que lidam com iniciao, direo, intensidade e persistncia do
comportamento humano, com isso, motivao refere-se a uma ao
(VALERRAND, 2004).
O estado motivacional pode existir em trs nveis de interao
entre a pessoa, a tarefa e o ambiente (VALERRAND, 2004):
Situacional: refere-se determinada atividade em determinado momento e provoca expectativas de recompensas e divertimento.
Contextual: relativamente estvel, refere-se apenas s atividades que so reunidos sob um campo especfico da vida
como estudos e esportes, e geralmente promove atitudes de
cooperao ou colaborao.
Global: Segue orientao geral, porque o que levado em considerao a forma de interagir num ambiente. No se limita
a alguma atividade ou campo de vida, caracteriza um trao de
personalidade do indivduo, como um estilo de vida adotado.
A motivao um fenmeno complexo, no apresenta um
conjunto de variveis controlveis, relaes simples entre as condies e
resultados previsveis, sim conjunto de interaes entre dinmicas
internas, externas, interpessoal e organizacional (HARDR, 2003).
Cada nvel tem um aspecto essencial: o situacional delimita-se
pelo momento da ao; o contextual define-se numa atividade em
relao a um campo da vida do indivduo; por fim, o global implica no
ambiente onde esto relacionadas a tarefa e a pessoa.
As vrias teorias psicolgicas de motivao foram tratadas na
comunidade acadmica com quadros tericos distintos, cada um com o
seu prprio corpo de pesquisa (HARDR, 2003). Porm, verifica-se que
h um consenso entre elas, de que o motivo um fator humano interno
-
56
que d incio (provoca), dirige e integra o comportamento de uma
pessoa (MURRAY, 1975). Portanto, a psicologia motivacional
normalmente refere-se aos motivos que levam as pessoas a despertarem
para a ao (COVINGTON, 2000).
A motivao um estado interno que instiga, dirige e mantm o
comportamento (LEE; et al., 2010). Estar motivado significa ser movido
para fazer alguma coisa. Quando uma pessoa est desmotivada no sente
nenhum impulso ou inspirao para agir e quando uma pessoa est
energizada ou ativa em direo a um fim considerado motivado
(RYAN; DECI, 2000). Para Murray, (1973, p.39), a motivao um
dos principais fatores determinantes de como a pessoa se comporta.
O estudo cientfico sobre a motivao relativamente difuso,
existem vrias concepes herdadas da filosofia e da biologia. Murray
em 1975 classificou cinco teorias distintas e como elas norteiam o
conceito de motivao (MURRAY, 1975):
Teorias cognitivas: homem racional e busca satisfao dos desejos conscientes. Por exemplo, filosofias de Plato,
Aristteles, Toms de Aquino, Descartes, Hobbes e Spinosa.
Teorias hedonistas: formulaes filosficas de que o homem procura o prazer e evita a dor e o sofrimento. Por exemplo, o
modelo de excitao afetiva de McClelland.
Teorias do instinto: aes so moldadas pelo instinto humano. Por exemplo, a lista de instintos de McDougall.
Teorias do impulso: impulso ao derivado pelo desequilbrio homeosttico ou tenses internas e causas externas. Por exemplo,
conceito de impulso homeosttico cunhado por Clark L. Hull.
Nos estudos de motivao para o trabalho, algumas outras teorias
se destacam, elas podem ser distinguidas entre teorias de contedo
(content theories) e "teorias de processo" (process theories) conforme os
Quadros 8 e 9 (GALHANAS, 2009):
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Quadro 7: Resumo das content theories e do seus pressupostos
Autores Content Theories
Maslow (1954)
Os indivduos so motivados atravs de uma hierarquia de
cinco tipos de necessidades sendo que as de nvel superior s so satisfeitas quando as do nvel imediatamente inferior se
encontram satisfeitas.
Herzberg (1966)
Considera duas ordens de fatores associados motivao, os
fatores higinicos e os fatores motivadores, sendo que os primeiros evitam a insatisfao enquanto os segundos
conduzem satisfao.
Alderfer
(1972)
Defende trs categorias de necessidades que conduzem motivao: existncia, relacionao e crescimento. Quando o
indivduo no consegue satisfazer um determinado tipo de
necessidades tende a redobrar esforos no sentido de satisfazer a categoria de necessidades inferior, o que pode conduzir a
frustao.
McClelland (1961)
Postula que a motivao ocorre pela satisfao de trs tipos de
necessidades: realizao, afiliao e poder. Todos os indivduos possuem esses trs tipos de necessidades embora com
predominncia de uma em relao s restantes.
Katz e
Kahn
(1966)
Distinguem quatro tipos de fatores que influenciam o nvel de motivao dos indivduos: obedincia lei, satisfao
instrumental, auto expanso e internacionalizao, e valores,
sendo que determinados incentivos conduzem a determinados tipos de comportamento.
McGregor
(1960)
Apresenta duas abordagem antagnicas, as teorias x e y, acerca
da administrao: a teoria x considera que a natureza humana
indolente e no gosta de trabalhar; e a teoria y prope que os seres humanos so bons e direcionados para o trabalho.
Fonte: Galhanas (2009)
Observa-se que as primeiras teorias motivacionais para o trabalho
tratavam dos fatores que motivam os indivduos. Posteriormente as
teorias se dirigiram para o estudo do processo da motivao conforme o
Quadro 8.
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Quadro 8: Resumo das process theories e do seus pressupostos
Autores Process Theories
Vroom
(1964)
Sugere que a motivao depende da expectativa que o indivduo
tem em ser recompensado face ao trabalho desempenhado.
Porter e Lawler
(1968)
Considera quatro variveis que condicionam a motivao: o esforo, o desempenho, as recompensas e a satisfao.
Adams
(1963)
Enfatiza a percepo pessoal do individuo sobre a razoabilidade
ou justia relativa na sua relao laboral com a organizao.
Locke
(1968)
Defende que a maior fonte de motivao reside na fixao de
objetivos especficos e difceis de atingir.
Fonte: Galhanas (2009)
As teorias apresentadas nos Quadros 8 e 9 representam uma parte
das teorias existentes sobre a motivao. Lee et al. (2010), afirmam que
no decorrer das ltimas dcadas surgiram novas teorias sobre o tema,
entre elas: teoria da atribuio de (WEINER, 1985), teoria da
expectativa e valor (FEATHER, 1988; WIGFIELD; ECCLES, 1992);
teoria da autoeficcia (ZIMMERMAN, 2000); teoria das metas de
realizao (ELLIOT, 1999; MEECE; ANDERMAN; ANDERMAN,
2006 ) e teoria da perspectiva de tempo futuro (ELLIOT,1999;
MEECE, ANDERMAN, & ANDERMAN, 2006).
Na busca bibliogrfica sobre motivao, desenvolvida para esta
dissertao, verificou-se que a dicotomia intrnseca e extrnseca est
solidificada entre as teorias mais difundidas na rea de psicologia. Esse
dualismo moderno baseia-se na ideia de Plato que distinguiu entre os
motivos do corpo, tais como fome e sexo, e os da mente e da alma,
como a curiosidade e honra (REISS, 2012). Esta abordagem til para
desenvolvimento de recursos humanos com a finalidade de aumentar o
desempenho dos indivduos (HARDR, 2003).
Com isso, as motivaes intrnsecas e extrnsecas foram
investigad