k amen05

SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG

Padang, 23-26 Agustus 2006 1

Desain dan Pengaruh Sistem Kontrol : Pengujian Model Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Kiryanto

Two models are developed on the effects of a control system that include

participative standar settingm standard-based incentive, and standard tightness. The direct model propose that the control system directly affects performance, whereas the indirect model proposes that the affects the control system on performance are indirect through the mediating influence of job-related stress. Hypothesis tests and a comparison test using path analysis indicate that the indirect model has a significantly better fit to the data than does the direct model. Kata kunci : Participative Standard Setting, Standard Tightness, Standard Based

Incentives, Job Related Stress, Job Performance

K-AMEN 05



1. Pendahuluan

Sistem kontrol seperti telah diteliti dalam literatur akuntansi, biasanya

didasarkan pada cybernetic model yang mana standart kinerja (budget, goal, target)

dan pengukuran kinerja diperbandingkan sebagai dasar untuk kegiatan koreksi dan

evaluasi kinerja. Tiga komponen penting dari sistem kontrol berbasis-kinerja adalah

proses penyusunan standart (misalnya: partisipasi, imposition), standard tightness

(misalnya: goal difficulty, budgetary slack), dan insentif berbasis standart (misalnya:

bonus untuk setiap unit yang diukur kinerjanya melebihi standar kinerja yang telah

ditetapkan). Tiga komponen sistem kontrol ini saling berinteraksi/berhubungan

(Demski & Feltham, 1978) . Proses yang digunakan untuk menetapkan standar

kinerja adalah kemungkinan pengaruh tingkat keketatan/kesulitan dan sebaliknya

pengaruh penghargaan yang diterima terhadap kinerja berdasarkan standar yang ada.

Banyak studi yang telah meneliti pengaruh langsung dari satu atau lebih

komponen sistem kontrol tersebut (partisipasi penganggaran, standart tightness,

insentif berbasis kinerja) terhadap kinerja atau variabel-variabel lainnya (misal: job-

related stress) (Birnberg, Shields, & Young: 1990; Kren & Liao, 1988; Merchant:

1989; Shields & Shields: 1998; Young & Lewis: 1995). Penelitian-penelitian

terdahulu kebanyakan masih meneliti hubungan univariat dan bivariat dari setiap

komponen sistem kontrol tersebut. Sedangkan yang meneliti pengaruh tidak

langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol tersebut masih sangat

sedikit.

Namun demikian, penelitian-penelitian terdahulu telah banyak memberikan

pandangan terhadap pengaruh komponen-komponen sistem kontrol tersebut. Ada

beberapa kelemahan berdasarkan studi-studi terdahulu, antara lain: Pertama, banyak

studi terdahulu yang hanya meneliti satu komponen sistem kontrol sedangkan

seharusnya difokuskan pada seluruh komponen sistem kontrol karena akuntansi

manajemen dan kontrol manajemen biasanya mempunyai lebih dari satu komponen

yang disajikan dalam sebuah sistem yang saling terkait. Penelitian terhadap

keseluruhan komponen sistem kontrol adalah sangat penting dalam rangka

memahami bagaimana sistem kontrol tersebut beroperasi/bekerja sebagai sebuah

sistem dan pengaruh sistem tersebut.

K-AMEN 05



Kedua, pada saat sistem kontrol dan komponen-komponennya mempunyai

pengaruh, kebanyakan studi hanya meneliti satu variabel dependen (univariat) atau

apabila telah meneliti berbagai variabel dependen hanya meneliti hubungan diantara

komponen-komponen sistem kontrol tersebut. Ketiga, kebanyakan penelitian-

penelitian terdahulu hanya meneliti secara langsung dari berbagai komponen sistem

kontrol tersebut. Ada perbedaan yang sangat penting secara teoritis antara model

langsung dan tidak langsung yang mempunyai implikasi pada pada praktek (Bollen:

1989). Selain itu, berdasarkan literatur psikologi organisasi, bahwa hubungan

komponen-komponen sistem kontrol tersebut sebenarnya juga sangat ditentukan

oleh tingkat tekanan dari pekerjaan yang dihadapi. Berdasarkan latar belakang

tersebut, maka penelitian ini akan mencoba membandingkan model pengaruh tidak

langsung dan langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol melalui

tekanan pekerjaan (job-related stress) yang dihadapi bawahan. Adapun penelitian ini

juga akan mencoba menggunakan analisis regresi berganda bertingkat untuk

membandingkan model langsung dan tidak langsung tersebut.

2. Telaah Literatur dan Pengembangan Hipotesis Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah mengembangkan penelitian sebelumnya

dengan membandingkan model langsung dan tidak langsung pengaruh dari seluruh

unsur-unsur komponen sistem kontrol, yang meliputi: partisipasi penyusunan

standart (participative standard setting), insentif berbasis standart (standard-based

incentive), keketatan standart (standard tightness), dan tingkat tekanan pekerjaan

(job-related stress) serta kinerja pekerjaan (job performance) sebagai variabel-

variabel penelitian. Hasil penelitian ini akan bermanfaat dalam praktek, yaitu: dalam

rangka memahami hubungan langsung dan tidak langsung komponen-komponen

sistem kontrol tersebut. Penerapan kebijakan langsung dan tidak langsung terhadap

komponen-komponen sistem kontrol terhadap kinerja akan dapat meningkatkan

atau memaksimumkan kinerja. Sedangkan manfaat dalam literatur akuntansi

manajemen akan mengembangkan model penerapan tidak langsung terhadap

komponen-komponen sistem kontrol serta membandingkannya.

K-AMEN 05



2.1 Partisipasi Penyusunan Standart (Participative Standard Setting) dan

Ketetatan Standart (Standard Tightness)

Penelitian pertama hubungan partisipasi dengan senjangan (slack) didasarkan

pada penelitian oleh Cyert dan March (1963) dan Williamson (1964) yang

menunjukkan bahwa pembentukan senjangan (slack) dalam standart didorong oleh

kepentingan ekonomi bawahan. Sedangkan penelitian Lowe & Shaw, (1968) dan

Schiff & Lewin, (1970), menunjukkan keberadaan senjangan (slack) serta faktor-

faktor yang mempengaruhinya. Penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa

partisipasi mengurangi keinginan bawahan membentuk senjangan (slack) di dalam

budget, walaupun hubungan negatif antara partisipasi dan senjangan hanya

merupakan hubungan tidak langsung (Onsi, 1973); tidak terdeteksi (Collins, 1978),

dan terdeteksi sangat lemah oleh Merchant (1985).

Prediksi secara lebih tepat selanjutnya didasarkan pada teori agensi

(Baiman, 1982; Baiman & Evans, 1983). Dasar prediksi hubungan positif antara

partisipasi dan senjangan (slack) karena pada saat bawahan mengharapkan

kompensasi maka bawahan berkepentingan terhadap keketatan standart sehingga

bawahan mengharapkan menggunakan kesempatan partisipasi dalam penyusunan

standar tersebut. Konsekuensinya, Lukka (1988) memberikan bukti studi lapangan

bahwa ketika bawahan berpartisipasi dalam penyusunan standart (budget) maka ia

mencoba menggunakan partisipasi untuk membuat standar (budget) yang lebih

mudah dicapai.

Beberapa studi juga telah menguji hubungan partisipasi dengan keketatan

(tightness) dengan senjangan (slack) didasarkan pada teori agensi. Nouri dan Parker

(1998) memberikan bukti survey lapangan terhadap hubungan partisipasi anggaran

dengan kerugian budget (looser budget). Hasil penelitian lain menunjukkan bahwa

bawahan yang berpartisipasi dengan memilih/menetapkan sendiri (self selecting)

standart kinerja mereka sendiri maka mereka akan memilih standar yang lebih

rendah (Chow, Cooper & Haddan, 1991; Chow, Cooper & Waller, 1988; Waller,

1988; Young, 1985).

Berdasarkan bukti-bukti secara keseluruhan dari analisis teoritis dan

eksperimental, survey dan studi lapangan maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut :

K-AMEN 05



H1 : Ada hubungan negatif antara partisipasi penyusunan standar (participation

standard setting) dan ketetatan standart (standard tightness).

2.2. Partisipasi Penyusunan Standart (Participation Standard Setting) dan

Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive)

Penelitian sebelumnya telah memprediksi berdasarkan teori agensi tentang

hubungan partispasi penyusunan standart dengan insentif berbasis kinerja. Menurut

Baiman, 1982; Baiman & Evans, 1983 menunjukkan bahwa ketika bawahan

berpartisipasi dalam penyusunan standart maka manajemen menggunakan insentif

berbasis kinerja yang lebih besar apabila tercapai atau melebih standart yang telah

ditetapkan.

Asumsi yang mendasari hubungan antara partisipasi penyusunan standart

dengan insentif berbasis-standart adalah bahwa tingkat partisipasi meningkat maka

atasan dapat belajar bagaimana mengembangkan standart kinerja yang lebih baik

sehingga bawahan termotivasi untuk memaksimumkan kinerja (Shields & Shields,

1998). Cara yang penting untuk memotivasi bawahan memaksimumkan kinerja

adalah memberikan insentif yang lebih banyak atas pencapaian standart atau

melebihi standart.

Penelitian ini juga mengharapkan bahwa seorang bawahan akan

menggunakan kesempatan untuk berpartisipasi dengan meningkatkan insentif

berbasis standart. Bawahan diasumsikan menggunakan partisipasi untuk

memperoleh kombinasi dari insentif berbasis standart dengan keketatan standart

(standard tightness) yang dapat memaksimumkan reward yang akan diperolehnya.

Oleh karena itu, penelitian ini mengharapkan seorang bawahan akan

memanfaatkan partisipasi penyusunan standart untuk mencoba meningkatkan

reward yang diharapkannya. Rewards tersebut akan dapat diperoleh apabila

pencapaian targetnya tercapai atau melebihi standart kinerja yang telah ditetapkan.

Shields dan Young (1993) menemukan bukti bahwa terjadi hubungan positif antara

partisipasi penyusunan standart dengan insentif berbasis standar. Berdasarkan hal

tersebut maka dalam penelitian ini dapat dihipotesiskan dengan hal yang sama,

yaitu:

H2 : Ada hubungan positif antara partisipasi penyusunan standart (Participation

Standard Setting) dengan insentif berbasis standart (standard based

incentive).

K-AMEN 05



2.3 Partisipasi Penyusunan Standart (Participation Standard Setting) dengan

Kinerja (Job Performance)

Pengaruh langsung partisipasi penyusunan standar terhadap kinerja telah

diteliti oleh beberapa peneliti (Shields & Shields, 1998). Studi yang paling akhir

didasarkan pada teori organisasi dan psikologi untuk menyusun penelitian mereka

terhadap pengaruh langsung variabel independen sikap partisipasi, tekanan stress

(job-related stress), motivasi (motivation), kinerja (performance), serta kepuasan

(satisfaction) (misalnya: Hofstede, 1967; Kenis,1979; Milani, 1975). Bukti terhadap

hasil penelitian ini masing bervariasi dan sangat lemah hasilnya, tetapi kebanyakan

menunjukkan hubungan yang positif. Hopwood (1976) mencatat bahwa studi-studi

partisipasi dan yang berkaitan dengan studi organisasi biasanya menunjukkan hasil

yang positif hubungan antara partispasi dengan kinerja. Sedangkan beberapa

peneltian lain menunjukkan hubungan yang negatif antara partisipasi dengan kinerja.

Berdasarkan hasil yang bervariasi dan masih lemah tersebut maka Hopwood

(1976) menyarakan memperluas literatur dengan menggunakan/mengawinkan teori

organisasi dengan teori psikologi. Govindarajan (1986) dan Merchant (1981)

menyarakan pnelitian yang memasukkan variabel independen partisipasi berinteraksi

dengan variabel lain atau sebagai variabel moderator yang mempengaruhi secara

langsung terhdap kinerja kinerja atau variabel-variabel lain. Kebanyakan bukti

empiris menunjukkan bahwa partisipasi adalah bagian dari interaksi (dengan

variabel independen atau variabel moderasi) terhadap kinerja mempunyai hubungan

yang positif. Secara keseluruhan dari studi yang meneliti pengaruh langsung secara

independen atau interaksi dari partisipasi penyusunan standart melaporkan positif

hubungan langsung antara partisipasi dengan kinerja. Brdasakan hal tersebut maka

dapat dihipotesiskan sebagai berikut :

H3 : Ada hubungan positif antara partisipasi penyusunan standart (Participation

Standard Setting) dengan kinerja (job performance).

2.4 Partisipasi Penyusunan Standart (Participation Standard Setting) dengan

Tekanan Pekerjaan (Job-Related Stress)

Hasil penelitian akuntansi terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan

standart dengan tekanan pekerjaan adalah lemah berdasarkan teori dan menunjukkan

K-AMEN 05



hasil yang masih bervariasi. Kenis (1979) tidak secara eksplisit memprediksi hal

tersebut tetapi hasilnya menunjukkan hubungan negatif yang signifikan.

Ada beberapa penelitian yang meneliti hubungan antara partisipasi

penyusunan standart dengan tekanan pekerjaan (job-related stress), antara lain:

Brownell dan Hirst (1986) menemukan bahwa terjadi hubungan negatif linier antara

partisipasi penyusunan standart dengan tekanan pekerjaan (job-relates stress).

Sedangkan Harrison (1992) melaporkan bahwa partisipasi penyusunan standart

merupakan bagian dari interaksi yang signifikan berkaitan dengan tekanan pekerjaan

(job-related stress) yang tidak diprediksi sebelumnya. Penelitian lain oleh Lau, Low,

dan Eggleton (1995) tidak menemukan interaksi seperti yang diharapkan antara

partisipasi penyusunan standart dengan tekanan pekerjaan (job-ralated stress) atau

hubungan linier bivariate yang signifikan.

Berdasarkan hasil penelitian Beehr (1985) dan Jex & Bechr (1991)

menunjukkan bahwa kemampuan keinginan kinerja dari tugas (task demand-

performance) dari bawahan dalam pembuatan keputusan akan menyebabkan

penurunan tekanan pekerjaan (job-related stress). Dasar teori hubungan ini adalah

bahwa partisipasi dapat meningkatkan perasaan individu untuk mengendalikan yang

mana akan mengurangi stress.

Oleh karena itu, konsisten dengan penemuan hasil penelitian Brownell dan

Hirst (1986); Kenis (1979); Beehr (1985) dan Jex & Bechr (1991) serta teori yang

ada maka dapat dihipotesiskan dalam penelitian ini sebagai berikut:

H4 : Ada hubungan negatif antara partisipasi penyusunan standart (Participation

Standard Setting) dengan tekanan pekerjaan (job-related stress).

2.5 Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive) dan Tekanan

Pekerjaan (Job-Related Stress)

Penelitian akuntansi sebelumnya belum ada yang meneliti terhadap

hubungan antara insentif berbasis standart dengan tekanan pekerjaan (job-related

stress). Sedangkan penelitian yang berkaitan dengan hal tersebut pernah dilakukan

oleh Edwards (1996) dan Van Harrison (1985) yang menemukan bahwa pada saat

individu mengharapkan rewards yang lebih tinggi, maka dalam rangka mencapai

tujuan tersebut mereka akan mengalami kurang stress karena harapan reward akan

meningkatkan kemampuan kinerjanya melalui peningkatan usahanya. Peningkatan

K-AMEN 05



usaha menjadikan tugasnya mudah sehingga mengurangi stress. Oleh karena itu,

maka dalam penelitian ini dapat dihipotesiskan sebagai berikut:

H5 : Ada hubungan negatif antara insentif berbasis standart (Standard Based

Incentive) dan tekanan pekerjaan (job-related stress).

2.6. Keketatan Standart (Standard Tightness) dan Tekanan Pekerjaan (Job-

Related Stress)

Tekanan pekerjaan (Job-Related Stress) merupakan fungsi positif dari

perbedaan antara permintaan kinerja dari setiap pekerjaan dengan kemampuan

kinerja secara individu (Beehr, 1985; Edwards, 1996; Van Horrison, 1985). Tekanan

pekerjaan (job-related stress) ini timbul karena meningkatnya stress sebagai akibat

dari permintaan pekerjaan secara meningkat melebih kemampuan kinerja dari

pekerja.

Beberapa studi telah dilakukan yang membuktikan bahwa ada hubungan

positif antara keketatan anggaran (budget tightness) dengan tekanan pekerjaan (Job-

Related Stress) (Jick’s, 1984,1985). Hal yang sama juga dilakukan oleh Kenis

(1979) yang membuktikan bahwa terjadi hubungan positif antara keketatan anggaran

(budget tightness) dengan tekanan pekerjaan (job related stress). Berdasarkan hasil-

hasil penelitian tersebut maka dalam penelitian ini dapat dihipotesiskan sebagai

berikut:

H6 : Ada hubungan positif antara keketatan standart ( Standard Tightness) dengan

Tekanan Pekerjaan (Job-Related Stress).

2.7. Tekanan Pekerjaan (Job-Related Stress) dan Kinerja (Job Performance)

Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kemampuan kinerja yang

diinginkan dalam tugas berhubungan negatif antara tekanan pekerjaan dan kinerja

pekerjaan (Beehr, 1985; Beehr & Bhagat, 1985; Edwards, 1996; Van Horrison,

1985). Model ini mengasumsikan bahwa stress berasal dari salah satunya dari

ambiguity(ketidakcocokan) terhadap tugas yang diinginkan atau tugas yang overload

maka hal tersebut akan dapat meningkatkan stress. Setiap individu mempunyai

ketidakpastian yang besar terhadap kemungkinan hasil dari pekerjannya atau

bagaimana usaha-usahanya akan mempengaruhi kinerja mereka. Adanya

ketidakpastian yang besar terhadap pencapaian hasil tersebut akan berakibat pada

perasaan peran ambiguity (ketidakcocokan) yang akan mempengaruhi kinerja

mereka.

K-AMEN 05



Penelitian akuntansi yang lain, yaitu : McGrath, (1976); Motowidlo et.al.,

(1986); serta Dunk (1993) hasil yang konsisten/sama bahwa terjadi hubungan

negatif antara tekanan pekerjaan (job-related stress) dengan kinerja (job

performance). Oleh karena itu dapat dihipotesis hal yang sama, yaitu:

H7 : Ada hubungan negatif antara tekanan pekerjaan (job-related stress) dengan

kinerja pekerjaan (job performance).

2.8. Keketatan standart ( Standard Tightness) dan Kinerja (Job Performance)

Keketatan standar ( Standard Tightness) didefinisikan sebagai jumlah dari

sumber-sumber yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan pada tingkat standar

tertentu dikurangi dengan jumlah sumber-sumber yang digunakan untuk melakukan

pekerjaan tersebut. Beberapa teori motivasi termasuk tingkat aspirasi (Stendry,

1960), ekspektasi (Ronen & Living Stone, 1975), agensi (Chow, 1983), dan goal

stting (Hirst & Lowy, 1990) telah menggunkan prediksi asumsi bahwa standar

adalah disetujui sehingga dapat dicapai, kinerja merupakan kenaikan fungsi dari

tingkat kesulitan standar. Sesuai dengan prediksi secara teori dan hasil beberapa

penelitian dalam psikologi organisasi (Locke & Latham, 1990), penelitian

ekperimen dan survey dalam laporan akuntansi terjadi hubungan positif antara

keketatan standar (Standard Tightness) dan kinerja individual (Chow, Hirst & Lowy,

1967; Hosftede, 1967; Lindquist, 1995; Rockness, 1977; Stendry, 1960; Walter &

Chow, 1985).

Sebaliknya penelitian survey dari Kenis (1979) menunjukkan bukti yang

berlawanan dengan harapan hubungan antara keketatan (Standard Tightness) dengan

kinerja. Penelitiannya juga mencatat bahwa ketika keketatan bergubungan positif

dengan motivasi maka keketatan berhubungan negatif dengan kinerja. Oleh karena

itu, hasil tersebut tergantung pada persepsi dari keketatan (penurunan kinerja jika

standar dipersepsikan lebih ketat/sulit dari pada mudah/longgar). Secara

keseluruhan bukti dari penelitian terdahulu menunjukkan hasil yang positif maka

penelitian ini menghipotesiskan sebagai berikut :

H8 : Ada hubungan positif antara keketatan standar (Standard Tightness ) dengan

kinerja pekerjaan (job performance).

K-AMEN 05



2.9. Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive) dan Kinerja (Job

Performance)

Berdasarkan Demski & Feltham (1978); Locke & Latham (1990); Ronen &

Livingstone (1975); menunjukkan bahwa teori-teori agensi, ekspektasi, dan goal

setting memprediksi bahwa kinerja merupakan fungsi insentif ketidakpastian dari

kinerja. Secara khusus, ketidakpastian insentif terhadap kelebihan kinerja di atas

standart akan memotivasi individu untuk mendesak adanya tambahan bonus.

Penelitian akuntansi yang didasarkan pada prediksi dari teori ini melaporkan bukti

hubungan positif antara insentif berbasis standart dengan kinerja (Chow, 1983;

Dillard & Fisher, 1990; Kren, 1990; Rockness, 1977; dan Waller & Chow, 1985).

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menghipotesiskan

sebagai berikut :

H9 : Ada hubungan positif antara Insentif Berbasis Standart (Standard Based

Incentive) dengan kinerja pekerjaan (job performance).

3. Metodologi Penelitian

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian ini terdiri dari para akuntan yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik (KAP) yang meliputi Jawa Tengah dan Yogyakarta. Profesi akuntan

biasanya bekerja berdasarkan target waktu, target jumlah klien dan lain sebagainya,

sehingga para akuntan akan menghadapi stress dalam rangka penyelesaian pekerjaan

dan pencapaian target tersebut. Berdasarkan later belakang tersebut maka penelitian

ini mengambil akuntan sebagai populasinya. Adapun populasi penelitian ini meliputi

seluruh akuntan di KAP (Kantor Akuntan Publik) yang terdaftar di Bank Indonesia

ada di Jawa Tengah dan DIY. Berdasarkan data yang ada di BI maka jumlah KAP

di Jawa Tengah dan DIY ada sebanyak 26 KAP.

Sedangkan metode pengambilan sampel digunkan metode Purposive

Sampling, yaitu metode penentuan sampel yang sesuai dengan karakteristik yang

kita tentukan. Kemudian peneliti mengirim kuesioner kepada para akuntan di kantor

akuntan-kantor akuntan yang telah ditetapkan. Adapun jumlah sampel yang dikirimi

kuesioner sebanyak 125 akuntan.

K-AMEN 05



3.2. Pengumpulan Data

Tiap-tiap responden dikirim kuesioner disertai dengan surat permohnan

pengisian kuesioner beserta amplop berperangko yang tertulis alamat peneliti tetapi

sebagain besar kuesioner dikirim secara langsung kepada responden. Untuk

menghindari timbulnya keragu-raguan responden terhadap berbagai pertanyaan yang

mungkin dianggap sensitif, maka dalam surat permohonan juga diterangkan bahwa

informasi dari responden akan dijaga kerahasiaannya.

Berdasarkan kuesioner yang dikirim sebanyak 125, kembali sebanyak 67

buah (54%). Setelah dilakukan pemeriksaan terhadap kuesiner yang kembali

ternyata semuanya dapat digunakan untuk analisis. Peneliti menganggap hal ini

sudah cukup layak untuk digunakan dalam analisis karena sudah termasuk dalam

kategori sampel besar, yaitu n > 30.dan sebagian besar diantar secara langsung

kepada responden Selanjutnya responden dikirimi dan sebagian diantar secara

langsung kepada responden yang bersangkutan.

3.3 Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Ada lima variabel dalam penelitian ini, yaitu: Partisipasi Penyusunan

Standart (Participation Standard Setting), Keketatan Standart (Standard Tightness),

Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive), Tekanan Pekerjaan (Job-

Related Stress), dan Kinerja (Job Performance). Masing-masing variabel tersebut

diukur dengan menggunakan berbagai indikator yang dituangkan dalam kuesioner.

Responden diperlukan untuk menjawab setiap butir pertanyaan yang berkenaan

dengan tugas mereka.

3.3.1. Partisipasi Penyusunan Standart (Participation Standard Setting)

Partisipasi penyusunan standar diukur dengan delapan item pertanyaan yang

diambil dari Shields dan Young (1993). Masing-masing item diukur dengan tujuh

skala dengan skala lebih tinggi menunjukkan partisipasi yang lebih besar.

3.3.2. Keketatan Standart (Standard Tightness)

Keketatan standart (standard tighness) diukur dengan cara seperti penelitian

terdahulu yaitu sesuai dengan Shileds et.al. , yaitu skor dijumlah diskala satu

sampai dengan 13 dengan niali yang lebih tinggi menunjukkan standar kinerja yang

lebih ketat.

3.3.3 Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive)

Insentif berbasis standart (standard based Incentive) diukur dengan

memodifikasi versi dari tiga item instrumen yang digunakan Shields dan Young

K-AMEN 05



(1993). Skore dari tiga instrumen yang terdiri dari tujuh skala pengukuran yang

mengukur insentif dan jumlah yang lebih tinggi menunjukkan insentif lebih tinggi.

3.3.4. Tekanan Pekerjaan (Job-Related Stress)

Variabel tekanan pekerjaan diukur sebagai jumlah jawaban dari sembilan

item dari 15 iteminstrumen asli yang dikembangkan oleh Kahn, Wolfe, Quinn,

Snoek dan Rosenthal (1964) dan telah banyak digunakan dalam beberapa penelitian

akuntansi (misal: Brownell dan Hirst, 1986). Instrumen ini telah dimodifikasi agar

supaya fit hubungannya dengan penelitian saat ini termasuk penghapusan enam item

yang tidak dapat diterapkan. Masing-masing item diukur dengan lima point skala

dengan nilai yang lebih tinggi menunjukkan tingkat stress yang tinggi.

3.3.5. Kinerja (Job Performance)

Variabel kinerja (job performance) diukur menggunakan instrumen dari

Mahoney, Jerdee dan Carroll (1965). Instrumen dari kinerja menggunakan delapan

dimensi manajerial, yang mana diukur dengan tujuh point skala dengan nilai yang

lebih tinggi menunjukkan kinerja yang lebih tinggi.

3.4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis diuji digunakan path analysis (analisis jalur). Analisis ini

digunakan untuk mengestimasikan parameter-parameter model tidak langsung dan

langsung yang dibangun dalam penelitian ini. Adapun model tidak langsung dan

langsung yang akan diuji disajikan dalam gambar 1 sebagai berikut :

K-AMEN 05


GAMBAR 1

Model Langsung dan Tidak Langsung Hubungan Participation Standard Setting,

Standard Tightness, Standard Based Incentive,Job Related Stress, dan Job

Performance

4. Analisis Data dan Pembahasan

4.1. Pengujian Kesesuaian Data

Berdasarkan hasil pengumpulan data maka kuesioner yang telah disebar

sebanyak 125 telah kembali sebanyak 67 dan semua kuesioner yang kembali

lengkap dan dapat diolah. Selanjutnya peneliti juga telah melakukan pengujian data

dengan mengukur reliabilitas dan validitas instrumen penelitian. Uji reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha coefficient yang mengukur

konsistensi internal pengggunaan instrumen tersebut. Sedangkan uji validitas diuji

dengan menggunakan korelasi product moment person. Adapun ringkasan hasil uji

reliabilitas dan validitas disajikan dalam lampiran 1.

4.2. Pengujian Hipotesis

Model Tidak langsung terdiri dari 6 hipotesis (lampiran 3). Tanda dan

tingkat signifikansi estimasi parameter-parameter telah memberikan dukungan

terhadap hipotesis tersebut. Secara khusus, hasilnya menunjukkan bahwa hubungan

negatif antara Participative Standard Setting dengan Standard Tightness (H1 : -

0,248, p-value : 0,049); hubungan positif antara Participative Standard Setting

dengan Standard Based Incentives (H2 : 0,308, p-value : 0,024); hubungan negatif


K-AMEN 05



antara Participative Standard Setting dengan Job Related Stress (H4 : -0,275, p-

value = 0,023); hubungan positif antara Standard Tightness dengan Job Related

Stress (H6 : 0,299; p-value = 0,011); hubungan negative antara Standard Based

Incentives dengan Job Related Stress (H5 : -0,245; p-value = 0,034); hubungan

negative antara Job Related Stress dengan Job Performance (H7 : -0,120; p-value =

0,046)

Hubungan langsung mempunyai 5 hipotesis, dua diantaranya tidak

mendukung hipotesis (lampiran 4). Secara khusus, hasilnya menunjukkan bahwa

hubungan antara Participative Standard Setting dengan Standard Tightness adalah

positif dan tidak signifikan (H1 : 0,092, p-value : 0,460); hubungan positif antara

Participative Standard Setting dengan Standard Based Incentives (H2 : 0,349, p-

value : 0,004); hubungan positif antara Participative Standard Setting dengan Job

Performance (H3 : 0,376, p-value = 0,001); hubungan negatif antara Standard

Tightness dengan Job Performance (H8 : -0,056; p-value = 0,614) tetapi tidak

signifikan; hubungan positive antara Standard Based Incentives dengan Job

Performance (H9 : 0,316; p-value = 0,009).

4.3 Pembahasan

Hasil perbandingan model menunjukkan bahwa hubungan tidak langsung

lebih baik dari pada model langsung. Hal ini dibuktikan dengan dukungan terhadap

semua hipotesis model tidak langsung sedangkan model langsung ada 2 hipotesis

yang tidak didukung dari lima hipotesis yang ada.

Secara keseluruhan, hasil pengujian ini menunjukkan bahwa standar berbasis

insentif dan tekanan pekerjaan dipengaruhi oleh partisipasi penyusunan stnadar oleh

bawahan. Sedangkan pengaruh dari tiga komponen system kontrol ini terhadap

kinerja dimoderasi oleh tingkat stress pelaksanaan pekerjaan bawahan. Hasil ini

mengkalsifikasi dan memodifikasi hasil yang digambarkan oleh penelitian terdahulu.

5. Kesimpulan, Kontribusi, Keterbatasan dan Implikasi

5.1. Kesimpulan

Penelitian ini dilakukan pada akuntan publik pada KAP di Jawa Tengah dan

DIY. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam

penlitian ini sesuai dengan data yang ada untuk model tidak langsung. Sedangkan

model langsung hanya tiga hipotesis yang diterima dan yang lain tidak.

K-AMEN 05



5.2. Kontribusi Penelitian

Hasil penelitian ini akan bermanfaat dalam praktek, yaitu: dalam rangka

memahami hubungan tidak langsung komponen-komponen sistem kontrol tersebut.

Penerapan kebijakan tidak langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol

terhadap kinerja akan dapat meningkatkan atau memaksimumkan kinerja.

Sedangkan manfaat dalam literatur akuntansi manajemen akan mengembangkan

model penerapan tidak langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol.

5.3. Keterbatasan dan Implikasi Penelitian

Ada beberapa keterbatasan dan implikasi dari penelitian ini antara lain

adalah sebagai berikut :

1. Penelitian selanjutnya dapat digunakan alat analisis yang lain, misalnya: SEM.

2. Oleh karena itu, untuk peneliti selanjutnya dapat menggunakan alat uji analisis

yang berbeda yaitu SEM, apakah akan menunjukkan hasil yang konsisten.

K-AMEN 05



Referensi:

Augusty Ferdinand, 2000, “Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen”, BP Universitas Diponegoro, Semarang

Baiman, S., 1982. Agency Research in Managerial Accounting a Survey. Journal of

Accounting Literature, 1, 154 Baiman, S., & Evans, J. 1983. Pre-decision Information and participative

Management Control System. Journal of Accounting Reserach, 21, 371-395 Beehr, T. 1985. Organizational Stress and Employee Effectiveness. In Beehr, T. &

Bhagat, R. Human Stress and Cognition in Organizations., New York: John Wiley and Sons.

Birnberg, J., Shields, M., & Young, S. M. 1990. The Case for Multiple Methods in

Empirical Management Accounting Research (with an illustration from budget setting). Journal of Management Accounting Research, 2, 33 – 66.

Bollen, K. 1989. Structural Equations with Latens Variabels., New York: John

Wiley and Sons. Brownell, P., & Hirst, M. (1986). Reliance on Accounting Information, Budgetary

Participation and Task Uncertainty: test of a Three-way Interaction. Journal of Accounting Research, 24, 241 – 249.

Chow, C., Cooper, J., & Waller, W., 1988. Participative Budgetting Effects of a

Truth-inducting Pay Scheme and Information Asymmetry on Slack and Performance. The Accounting Review, 63, 111 – 122.

Chow, C., Cooper, J., & Haddad, K., 1991. The Effects of Pay Scheme and Ratchets

on Budgetary Slack and Performance : Multiperiod Experiement. Accounting, Organizations and Society,, 16, 47 – 60.

Collins, F. 1978. The Interaction of Budget Characteristic and Personality Variables

with BudgetaryResponse Attitudes. The Accounting Review, 53, 324 – 335. Cyert, R., & March, J. 1963. A Behavioral Theory of The Firm, Englewood Cliffs,

NJ: Prentice Hall. Demski, J., & Feltham, G. 1978. Economic Incentives in Budgetary Control

Systems, The Accounting Review, 53, 336 – 359. Dunk,A. 1993. The Effects of Job-Related Tension on managerial Peformance in

Participative Budgetary Settings, Accounting, Organizations and Society , 18, 575 – 585.

Edwards, J. 1996. An Examination of Competing Versions of The Person-

Environment Fit Approach to Stress. Academy of Management Journal. 39, 292 – 339.

K-AMEN 05



Harrison, G. 1992. The Cross-Cultural Generalizability of The Relation Between

Participation, Budget Emphasis and Job-Realted Attitudes, Accounting, Organizations and Society , 17, 1 - 15.

Jex, S., & Beehr, T., 1991. Emerging Theoretical and Methodological Issues in The

Study of Work-Related Stress. Research in Personnel and Human Resources Management, 9, 311 – 365.

Jick, T., 1984. The Stressful Effects of Budget Cuts in Organization. In Rosen, L.

Topic in Managerial Accounting (3rd ed.), Toronto: McGraw-Hill Ryerson. Jick, T. 1985. As The ax Falls: Budgets Cuts and The Experience of Stress in

Organizations. In Beehr, T. & Bhagat, R. Human Stress and Cognition in Organizations., New York: John Wiley and Sons.

Kenis, I. 1979. Effects of Budgetary Goal Characteristic on Management Attitudes

and Performance. The Accounting Review, 54, 707 –721. Kren, L., & Liao, W. 1988. The Role of Accounting Information in The Control of

Organization : a Review of The Evidence. Journal of Accounting Literature, 7, 100 –112.

Lau, C., Low, L., & Enggleton, I. 1995 The Impact of Reliance on Accounting

Performance Measures on Job-Related Tension and Managerial Performance. Additional Evidence, Accounting, Organization and Society, 20, 359 –381.

Lowe, E., & Shaw, R. 1968. An Analysis of Managerial Biasing: Evidence from a

Company’s Budgeting Process. The Journal of Management Studies, 5, 304 – 315.

Lukka, K. 1988. Budgetary Biasing in Orgaization Theoretical Framework and

Empirical Evidence, Accounting, Organization and Society, 13, 281 - 301. Mahoney, T., Jerdee, T., & Caroll, S. 1965. The Job(s) of Management, Industrial

Relations, 4, 97 –110 McGrath, J. 1976, Stress in Behavioral in Organization, In M. Dunnett : Handbook

of Industrial and Organization Psychology. Chicago: Rand McNally. Merchant, K. 1982. The Design of The Corporate Budgeting System: Influences on

Managerial Behavioral and Performance. The Accounting Review, 56, 813 – 829.

Merchant, K. 1982. The Design of The Corporate Budgeting System: Influences on

Managerial Behavioral and Performance. The Accounting Review, 56, 813 – 829.

K-AMEN 05



Merchant, K. 1989. Rewarding Result: Motivating Profit Center Manager. Boston: Harvard Business School,

Motowidlo, S., Pacard, J., & Manning, M. 1986. Occuppational Stress : It Causes

and Consequencies. Journal of Applies Psichology, 71, 618 – 629. Onsi, M. 1973. Factor Analysis of Behavioral Variables Affecting Budgetary Slack,

The Accounting Review, 48, 535 –548. Schiff, M., & Lewin, A., 1970. The Impact of People on Budgets. The Accounting

Review, 45, 259 – 268. Shields, J., & Shields, M. 1998. Antecendents of Participative Budgeting,

Accounting, Organizations and Society, 23, 49 – 76. Van Harrison, R. 1985. The Person –Environment Fit Model and The study of Job

Stress. In Beehr, T. & Bhagat, R. Human Stress and Cognition in Organizations., New York: John Wiley and Sons.

Waller, W. 1988. Slack in Participative Budgeting The Joint Effect of a Truth-

Inducing Pay Scheme and Risk Preferences,. Accounting, Organizatios and Society, 13, 87 – 98.

Williamson, O.E. 1964. The Economics of Discrecionary Behaviour: Managerial Objective in a Theory of The Firm. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Young, S. M. 1985. Participative Budgeting : The Effects of Risk Aversion and

Asymmetric Information, Journal of Accounting Research, 23, 829 – 842. Young, S. M., & Lewis, B. 1995. Experimental Incentive Contracting Research in

Management Accounting, In Ashton, R. & Ashton, A. Judgment and Decision Making Reserch in Accounting and Auditing. Cambridge, UK: Cambridge University press.

K-AMEN 05



Lampiran 1

TABEL 1

Hasil Uji Reliabilitas Dan Validitas Instrumen Penelitian

Variabel Jumlah Item

Pertanyaan

Cronbach

Alpha

Koefisien

Korelasi

Kesimpulan

Participation

Standard Setting

Delapan item

pertanyaan

0,9047 0,62 – 0,78 Reliable

dan valid

Standard

Tightness

Delapan item

pertanyaan

0,9142 0,54 – 0,92 Reliable

dan valid

Standard Based

Incentive

Tiga item

pertanyaan

0,8177 0,62 – 0,79 Reliable

dan valid

Job-Related

Stress

Sembilan item

pertanyaan

0,7823 0,61 – 0,79 Reliable

dan valid

Job Performance Tiga item

pertanyaan

0,8854 0,74 – 0,81 Reliable

dan valid

K-AMEN 05



Lampiran 2

TABEL 2 Rangkuman Uji Hipotesis Hubungan Tidak Langsung dengan Analisis Jalur

(path analysis)

Regresi Variabel

Endogen

Variabel

Eksogen

Koef.

Jalur

t hitung p-value Keterangan

1 X2 X1 -0,248 2,026 0,049 Korelasi negatif, Signifikan

2 X3 X1 0,308 2,286 0,024 Korelasi positif, Signifikan





Keterangan : X1 = Participative Standard Setting X2 = Standard Tightness X3 = Standard Based Incentives X4 = Job Related Stress X5 = Job Performance

K-AMEN 05



Lampiran 3

TABEL 3 Rangkuman Uji Hipotesis Hubungan Langsung dengan Analisis Jalur (path

analysis)

Regresi Variabel

Endogen

Variabel

Eksogen

Koef.

Jalur


1 X2 X1 0,092 0,744 0,460 Korelasi positif, tdk signifikan


3 X5 X1 0,376 3,370 0,001 Korelasi negatif, Signifikan

4 X5 X2 -0,056 -0,507 0,614 Korelasi negatif, tdk signifikan



K-AMEN 05


Participative

Standard Setting

Standard Based

Incentives

Standard

Tighness

Job Related

Stress 0,299 (p = 0,011)

-0,248 (p = 0,049)

0,308 (p = 0,024)

-0,275 (p = 0,023)

-0,245 (p = 0,034)

-0,120

(p = 0,046)

Job Performance


K-AMEN 05


Participative

Standard Setting

Standard Based

Incentives

Standard

Tighness

Job Related

Stress 0,299 (p = 0,011)

-0,248 (p = 0,049)

0,308 (p = 0,024)

-0,275 (p = 0,023)

-0,245 (p = 0,034)

-0,120 (p = 0,046)

Job Performance


K-AMEN 05



Lampiran 1

TABEL 1

Hasil Uji Reliabilitas Dan Validitas Instrumen Penelitian

Variabel Jumlah Item

Pertanyaan

Cronbach

Alpha

Koefisien

Korelasi

Kesimpulan

Participation

Standard Setting

Delapan item

pertanyaan

0,9047 0,62 – 0,78 Reliable

dan valid

Standard

Tightness

Delapan item

pertanyaan

0,9142 0,54 – 0,92 Reliable

dan valid

Standard Based

Incentive

Tiga item

pertanyaan

0,8177 0,62 – 0,79 Reliable

dan valid

Job-Related

Stress

Sembilan item

pertanyaan

0,7823 0,61 – 0,79 Reliable

dan valid

Job Performance Tiga item

pertanyaan

0,8854 0,74 – 0,81 Reliable

dan valid

K-AMEN 05



Lampiran 2

TABEL 2 Rangkuman Uji Hipotesis Hubungan Tidak Langsung dengan Analisis Jalur

(path analysis)

Regresi Variabel

Endogen

Variabel

Eksogen

Koef.

Jalur









K-AMEN 05



Lampiran 3

TABEL 3 Rangkuman Uji Hipotesis Hubungan Langsung dengan Analisis Jalur (path

analysis)

Regresi Variabel

Endogen

Variabel

Eksogen

Koef.

Jalur


1 X2 X1 0,092 0,744 0,460 Korelasi positif, tdk signifikan


3 X5 X1 0,376 3,370 0,001 Korelasi negatif, Signifikan

4 X5 X2 -0,056 -0,507 0,614 Korelasi negatif, tdk signifikan



K-AMEN 05


Lampiran 4

Participative

Standard Setting

Standard Based

Incentives

Standard

Tighness

Job Related

Stress 0,299 (p = 0,011)

-0,248 (p = 0,049)

0,308 (p = 0,024)

-0,275 (p = 0,023)

-0,245 (p = 0,034)

-0,120 (p = 0,046)

Job Performance

GAMBAR 1

Model Tidak Langsung Hubungan Participation Standard Setting,

Standard Tightness, Standard Based Incentive, Job Related Stress Dan Job Performance


K-AMEN 05


Participation Standard

Setting

Standard Tightness

Standard Based

Incentive

Job Performanc

0,349 P = 0,004

0.092 p = 460


K-AMEN 05


Lampiran 5

0,376 P = 0,001

0,319 P = 0,009

-0,056 P = 0,614

GAMBAR 2

Model Langsung Hubungan Participation Standard Setting, Standard Tightness, Standard Based Incentive,

Job Related Stress Dan Job Performance


K-AMEN 05



Lampiran 6

DAFTAR PERTANYAAN I. Isilah pertanyaan berikut pada tempat jawaban yang telah disediakan untuk

pertanyaan dengan tipe pilihan berilah tanda (X), pada kotak jawaban yang

Bapak / Ibu / Saudara anggap tepat.

Nama kantor : ...............................................

Nama responden : ...............................................

(Dapat diisi / dapat tidak )

Jenis kelamin : ڤ Laki-laki ڤ Perempuan

Umur : .................................................

Pendidikan terahir : ٱ D3 ٱ S1 ٱ S2 ڤ Lainnya : ..............

Jabatan : ................................................

Masa kerja : ڤ Kurang dari 1 tahun. ڤ Sampai 3 tahun.

.Lebih dari 3 tahun ڤ .Sampai 2 tahun ڤ

K-AMEN 05



II. Partisipasi penyusunan target (Participative Standard Setting)

Isilah pertanyaan berikut dengan cara menyilang (X), nomor yang anda anggap paling mewakili apa yang benar-benar anda rasakan tentang tugas-tugas kerja anda, pada kolom score. Rentang jawaban dari : ( 1: Amat sangat rendah (ASR), sampai 7 : Amat sangat tinggi (AST) )

Score No Pertanyaan ASR AST

1 Sejauh mana atasan anda meminta masukan anda, dalam membuat target kinerja anda.

1 2 3 4 5 6 7

2 Sejauh mana atasan anda meminta masukan anda untuk menentukan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk tugas-tugas anda.

1 2 3 4 5 6 7

3 Sejauh mana atasan anda menganggap penting terhadap usulan anda atas perubahan target kinerja anda .

1 2 3 4 5 6 7

4 Sejauh mana atasan anda menganggap penting terhadap usulan anda atas perubahan dalam penentuan jumlah waktu yang harus disediakan untuk tugas –tugas anda.

1 2 3 4 5 6 7

5 Sejauh mana atasan anda menganggap penting, untuk tidak menolak target kinerja anda sampai anda puas (sepakat ) dengan mereka.

1 2 3 4 5 6 7

6 Sejauh mana atasan anda menganggap penting untuk tidak menolak jumlah waktu yang harus disediakan untuk tugas-tugas anda, sampai anda puas (sepakat) dengan mereka.

1 2 3 4 5 6 7

7 Secara keseluruhan, seberapa besar pengaruh anda dalam membuat target kinerja anda.

1 2 3 4 5 6 7

8 Secara keseluruhan, seberapa besar pengaruh anda dalam menentukan jumlah waktu yang harus disediakan untuk tugas-tugas anda.

1 2 3 4 5 6 7

II. Insentif penyusunan target (Standard Based Incentives)

K-AMEN 05



Score No Pertanyaan

ASR AST

1 Seberapa besar tingkat peningkatan nilai fee dengan peningkatan jumlah pemeriksaan Akuntan terhadap peningkatan kinerja terukur.

1 2 3 4 5 6 7

2 Bagaimana tingkat nilai fee dari Akuntan, ditentukan secara total oleh perbandingan kinerja terukur terhadap kinerja standar.

1 2 3 4 5 6 7

3 Seberapa besar akuntan mendapatkan nilai reward berdasarkan pencapaian target diatas 75% dari target kinerja.

1 2 3 4 5 6 7

III. Tingkat Kesulitan Target (Standard Tightness)

Score No Pertanyaan ASR AST

1 Tunjukkanlah jumlah total dari tiap-tiap sumber berikut yang anda percayai dibutuhkan secara khusus untuk mencapai target anda, dalam tugas-tugas Pemeriksaan. Empat sumber tersebut :

a. Jumlah jam kerja anda.

b. Tehnologi.

c. Bantuan dari teman kerja.

d. Bantuan pihak lain yang expert.

1

1

1

1

2

2

2

2

3

3

3

3

4

4

4

4

5

5

5

5

6

6

6

6

7

7

7

7

2 Tunjukkanlah jumlah total dari tiap sumber-sumber berikut yang secara khusus dibuat dan disediakan untuk tugas-tugas anda menurut standar kantor akuntan anda.

a. Jumlah jam kerja anda.

a. Tehnologi.

b. Bantuan dari teman kerja.

d. Bantuan pihak lain yang expert

1

1

1

1

2

2

2

2

3

3

3

3

4

4

4

4

5

5

5

5

6

6

6

6

7

7

7

7

K-AMEN 05



IV. Tekanan pekerjaan (Job-Related Stress) Untuk tiap pertanyaan, lingkarilah nomor yang paling mewakili apa yang benar-benar anda rasakan tentang tugas-tugas kerja anda.

Angka 1 berarti tidak pernah (TP ) Angka 2 berarti jarang ( j ) Angka 3 berarti kadang-kadang (KK) Angka 4 berarti Sering ( S ) Angka 5 berarti Sangat sering ( SS )

No Pertanyaan TP J KK S SS

1 Anda sangat sering merasa hanya punya sedikit kewenangan untuk melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan pada anda.

1 2 3 4 5

2 Tidak jelas apakah lingkup dan tanggung jawab pekerjaan anda.

1 2 3 4 5

3 Merasa bahwa anda mendapatkan beban kerja yang sangat berat yang tidak mungkin diselesaikan selama hari kerja yang umum.

1 2 3 4 5

4 Berpikir bahwa anda tidak akan dapat memuaskan permintaan-permintaan yang bertentangan dari berbagai orang disekeliling anda.

1 2 3 4 5

5 Tidak mengerti apa yang dipikirkan atasan anda mengenai diri anda, bagaimana dia menilai kerja anda.

1 2 3 4 5

6 Fakta bahwa anda tidak dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan anda.

1 2 3 4 5

7 Merasa tidak dapat mempengaruhi keputusan dan langkah yang mendadak atau tiba-tiba dari supervisor yang melibatkan anda.

1 2 3 4 5

8

Tidak mengetahui harapan orang akan pekerjaan anda.

1 2 3 4 5

9 Berpikir bahwa jumlah pekerjaan yang harus anda kerjakan mungkin dapat mempengaruhi “Sebagaimana baik” pekerjaan anda.

1 2 3 4 5

K-AMEN 05


V. Kinerja (Job-Performance )

Score No Pertanyaan

ASR AST

1 Tingkat perbandingan kinerja terukur saya

terhadap target kinerja.

1 2 3 4 5 6 7

2 Tingkat perbandingan kinerja terukur saya

terhadap kinerja terukur para akuntan lain.

1 2 3 4 5 6 7

3 Tingkat kinerja terukur saya. 1 2 3 4 5 6 7


K-AMEN 05

k amen05

Economy & Finance

yang meliputi

standart tightness

standard basedincentives

standard tightnessmisalnya

thedirect model

whereasthe indirect

job related stress

simposium nasional akuntansi