Applications Strategy

& R12 Preview

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L’intersection

de la Gestion des Talents,

des Ressources Humaines

et de la Technologie

Jean-Michel Petit Bois,

Economiste,Ingénieur Conseil Sr MIS Talent Management International Sr. Consultant Directeur, HCM Strategy, Bohiotech Consulting Directeur RH – Zanmi Lasante – PIH - Haiti

CONTEXTE

« L’homme , la ressource la plus

importante dans l’organisation »

Agenda

I. Evolution de la fonction RH

II. Perspective des PDG

III.Gestion des Talents

IV.Les composantes de la gestion de talents

• 4.1 La Dotation / Le Recrutement

• 4.2 Accueil et Intégration

• 4.3 Gestion du Rendement

• 4.4 Formation et Développement

• 4.5 Rémunération et Avantages Sociaux

• 4.6 Engagement

• 4.7 Gestion de la Relève

V.Q&A

I. Evolution de la fonction RH

I. Evolution de la fonction RH

Un groupe de fonctions traditionnelles:

- Effectif

- Embauche

- Qualification du travail : emploi, postes

- Reglementation disciplinaire : la legislation sociale

- Administration du personnel,

- Relation avec le personnel, conflit de travail, le syndicat

Direction du Personnel (années 50-70) :

I. Evolution de la fonction RH

Homme = Coût

I. Evolution de la fonction RH

I. - Evolution de la fonction RH

Emergence du Concept RH Stratégique (80-90)

“Responsable des RH” avec un rôle plus important

dans la stratégie de l’organisation et son exécution.

I. Evolution de la fonction RH

I. Evolution de la fonction RH

Homme = Ressource

- Administrer efficacement,

- Développer la motivation des salariés,

- Favoriser le changement,

- Mettre en oeuvre la stratégie.

I. Evolution de la fonction RH

Apports technologiques importants:

Mise en place de systèmes comme les “ATS” (Applicant

Tracking Systems)

Les portails RH

Les systèmes de rémunération plus élaborés (stock

options)

Les systèmes d’auto-apprentissage ou d’apprentissage

electroniques (E-Learning).

I. Evolution de la fonction RH

Gestion des Talents

I. Evolution de la fonction RH

- Rendre le recrutement plus efficient et efficace,

isoler la compétence recherchée….

- Créer plus de managers, de leaders pour

renforcer les valeurs, les faire intégrer et par la

même créer un pipeline de leadership.

- Identifier des écarts de compétences de manière

à les combler rapidement à travers la formation, le

E-Learning et des programmes de développement;

Homme = Stratégique

I. Evolution de la fonction RH

II. La Perspective des PDG Conference Board - CEO Challenge 2003:

3eme derrière la rétention des clients et la réduction des coûts comme priorités stratégiques: Le “Développement des Effectifs”

Défis des PDG dans les 5 prochaines années

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Développer et retenir

de Potentiel Leaders

duTop Management

La Succession L’Identification des Talents et leur croissance

2003

2008

Ce qu’on entend souvent des Chefs d’Entreprise…

• Avons nous les bonnes compétences et employés pour atteindre nos objectifs?

• Serait-ce mieux d’avoir recours à une agence pour embaucher un candidat ou devrais-je embaucher quelqu’un en interne et payer pour sa formation?

• Si je dois ouvrir une nouvelle usine, quel serait le meilleur endroit pour recruter des gens formés? Qui accepterait de se délocaliser? Quels en sont les couts?

• Les employés ont-ils la certification adéquate pour le standard Sarbanes-Oxley?

• Qui sont mes prochaines stars (hauts potentiels)? Que fais pour les retenir? Quel est le risque s’ils partent?

• Est-ce que mon taux de turnover est acceptable?

III. Quid de la Gestion de Talents?

L’Attraction, l’Identification et la sélection

Le développement

La promotion et la fidélisation des talents

La succession (relève) planifiée et exécutée en

corrélation avec les objectifs stratégiques actuels et

futurs de l’entreprise.

Alignement

Mesure

Automatisation Compliance

III. Cycle de vie - Talents

Talent Planning

Learning & Development

Performance Management

Career Planning

Measure and Report

Succession Planning

Jobs & Positions Recruiting

Compensation

Teams & Projects

III. Pourquoi c’est important?

Enjeu 1: Rareté de la main-d'oeuvre qualifiée.

Les entreprises haïtiennes font face à un manque de main-d'œuvre qualifiée.

Inadéquation de la formation aux besoins des entreprises et organisations.

Enjeu 2: Une main d’oeuvre en changement.

La majorité des professionnels haïtiens travaillent dans une ONG.

Enjeu 3: Impact d’une bonne gestion de talents

“Une bonne “Gestion de Talents” produit de meilleurs leaders et des

employés plus engagés”

d’in

III.Pourquoi c’est important?

Résultats: Retour sur Investissements

Selon une étude américaine réalisée en 2012, Les entreprises qui se

sont classés dans le premier tiers (sur 500) en termes d'alignement

stratégique de leur gestion des talents, des systèmes de

développement du leadership et de la planification de la relève ont

montré:

Une augmentation moyenne de 5,2% de la productivité par employé.

Une augmentation moyenne de 16,3% des flux de trésorerie.

Une augmentation moyenne de 6% de leur valeur marchande.

IV. Les composantes de la Gestion de Talents

4.1 La Dotation

Jeter les bases d’un bon processus d’embauche

Élaborer votre plan de dotation

Quels sont les postes essentiels qui doivent ou qui devront être comblés?

Quelles tâches votre organisation doit-elle accomplir?

Quelle est la culture organisationnelle?

Quel est le profil des candidats qui sauront s’adapter à cette culture?

Quels sont les postes qui ne requièrent que peu d’expérience (voire

aucune) et que vous pourriez offrir à de jeunes candidats inexpérimentés?

Est-ce qu’une autre organisation pourrait vous aider à pourvoir des postes

en détachant ou affectant chez vous des membres de son personnel?

Ces postes devraient-ils être permanents, temporaires, à temps plein, à

temps partiel, ou conviendraient-ils à des contractuels?

4.1 Le recrutement de talents

Identification du Talent

4.1 Recrutement de talents

4.1 Le recrutement de talents

L’importance des ATS (Applicant Tracking Systems)

L’entretien d’embauche. A-t-il encore un sens?

Cooptation

Poaching

Twitter, Viadeo, LinkedIn, Xing et Facebook pour le recrutement?

4.1 Le recrutement de talents?

4.1 Le recrutement de talents (outils)

Outils de recrutement utilisés sur le marché:

• PeopleSoft TAM (Talent Acquisition Management)

• SAP HR

• Taleo

• Turbo System TMS

• Jobboards: Jobpaw.com, Reliefweb.int, Monster, Dice,

Job509.com etc…

TALENT MANAGEMENT SUITE

TURBO SYSTEM

S.A.

TMS est une application Web

Accès Sécurisé

Ergonomie

Modularité

Déploiement aisé

Intranet

Internet

Optimisée pour le Cloud

Multilingue, multi-monnaie, multi-user

PAGE D’ACCUEIL

TMS est l’une des rares applications qui combine :

Ressources Humaines

Gestion de Talents

Payroll

Temps de travail

Self service

TURBO SYSTEM S.A.

MENU PRINCIPAL

TURBO SYSTEM S.A.

PORTAIL EMPLOYE

TURBO SYSTEM S.A.

PORTAIL EMPLOYE

ATTRACTION ET SELECTION TMS

ORGANISATION

EMPLOI

EMPLOI - COMPÉTENCES

EMPLOI - ACTIVITÉS

OFFRE D’EMPLOI

RECHERCHE DE TALENTS

POSTULANT

ENTREVUES

EVALUATION DES POSTULANTS

CLASSIFICATION DES POSTULANTS

MOUVEMENTS

DOSSIER EMPLOYE

DOSSIER EMPLOYE

Schéma de l’Acquisition de Talent

Recrutement

• Offre

• Nouvel embauche Pro

• Plan Développement

• Relocalisation

• Services Employé :

• E-mail

• Telecom

• Securité

• Desktops

• Access Comptes

Evaluer et Optimiser

• Objectifs Organisation

• Gestion Performance

• Analyse de l’Effectif

• Evaluation Compétences

• Développement Carriere

• Formation

Objectifs

Entreprise

Offre et Accueil

Global Deployment – Global Sourcing – Global Recruitment

• Infos utiles

• Réquisition

• Pub

• Panneaux

• Affichage

• Agences

• Campus

• Crawling

• Références

Filtrage

• Compétences

• Qualifications

• Assessments

• Références

• Gestion du Profil

• Background Checks

• Entrevues

• Concept Searching

Plan

d’embauche Influenceurs

Achat – TP, PT, Interne, partage

Louer – Contractor, Temp, Agence

Monter – Interne, formation, Hi Po’s

4.2 L’accueil et l’intégration

Le programme d’intégration comprend:

- une formation sur les outils dont les nouveaux employés ont

besoin

- Une formation sur la culture de l'entreprise,

- L’expérience client, le coaching et le développement des

professionnels,

- Les expériences d'ombrage et le service communautaire.

L’intégration est un élément fondamental de la

gestion stratégique des talents. L'impact d'une

expérience d’intégration positive ou négative se

répercute tout au long de la carrière d'un employé,

ce qui affecte la rétention, les performances et les

possibilités de succession.

4.2 L’accueil et l’intégration

4.2 L’accueil et l’intégration

4.2 L’accueil et l’intégration

- Existe-t-il un portail RH (Self-Service)?

- Existe-t-il une base de connaissance sécurisée?

- Qui contacter au cas ou? SVI (Serveur vocal

Interactif) en place?

Outils: Turbo System TMS, Egnyte, DropBox, Serveur local de

fichiers ou une combinaison de Cloud et ERP.

PORTAIL EMPLOYE

PORTAIL EMPLOYE

4.3 La Gestion du Rendement

Gestion du rendement

- Fixer des objectifs

- Evaluer les progrès

- Offrir en permanence un accompagnement

SMART comme:

Spécifiques: Indiquer clairement ce qu’il faut faire, quand il faut le faire,

qui doit le faire et la quantité à faire.

Mesurables: Répondre à des questions telles que: Combien ou quelle

quantité? Comment saurai-je que l’objectif a été atteint?

Atteignables: S’assurer qu’il est raisonnable de croire que l’employé

peut atteindre cet objectif.

Réalistes: Le niveau de complexité de l’objectif à atteindre doit

correspondre à l’expérience et aux aptitudes de l’employé, et aucun obstacle

insurmontable .

Temporels: Préciser clairement les délais dans lesquels les objectifs de

rendement devront être atteints.

4.3 La Gestion du Rendement

4.3 La Gestion du Rendement (360°)

Bilan Multi-perspectives:

- Auto-évaluation

- Rétroactions collègues et pairs

- Rétroactions des managers

- Opinion des clients et autres intervenants.

4.3 La Gestion du Rendement (outils)

Quelques outils de gestion de rendement utilisés

sur le marché:

• PeopleSoft HCM (Human Capital Management)

• Success factors (360°)

• Halogen TMS (Spécific Santé)

• SAP HR

• Kenexa

• Serenic

• Turbo System TMS

GESTION DU RENDEMENT TMS

EVALUATION - PARAMETRES

EVALUATION - ACTIVITES

EVALUATION - TRAITEMENT

Croître et récompenser le Talent

Plannifier

Self-Mgmt

• Suivi des Progrès

• Autoévaluation

• MAJ Compétences

Récompenser,

Déployer,

& Promoter

• Taches fonction

des nouvelles

Compétences

• Voie Carrière

• Potentialité

Leadership

• Ajustement

Rémunérations

Mesures de la

Progression

de la Carrière

• Formation completées & taux de succès

• Taux d’amélioration des compétences

• Capacité Sur-le-tas

Formation

Sur le tas

Instruire

En-Ligne

Classes

Formation

totale

Cours

d’amélioration

• Résultats Tests

• Taux de Succès

• Evaluations

La Rétention par l’Apprentissage et la Formation

Gestion Employé

• Appraisals

• Révues de Projet

• Révues Performance

• Suivi des Progrès

Mesurer &

Suivre

Terminologie commune pour la Gestion des Competences /Profils

Management par Objectifs

• Business Plan

• Plan de Relève

• Analyse Ecarts

• Développement

Curriculum

• Suitability Match

4.4 Formation et Développement

Offrez à vos employés la formation et le développement

professionnel dont ils ont besoin:

- Résultats d’un sondage mené auprès des employés;

- Lacunes remarquées lors d’une évaluation;

- Plan de développement professionnel de l’employé;

- Modifications apportées à la loi et aux règlements;

- Besoin de former de nouveaux leaders;

4.4 Formation et Développement

- Nouvel employé;

- Nouvel équipement;

- Nouveau gestionnaire;

- Nouvelle technologie;

4.4 Formation et Développement

4.4 Formation et Développement

Quelques outils de LMS (Learning Management

System) utilisés sur le marché:

• Saba LMS

• SunTotal Systems

• Kenexa

• WebEx

• Umind

• Learn.com

• Blackboard Inc.

4.4 Formation et Développement Mise a jour continuelle des informations des employés pendant

l’acquisition de nouvelles competences et réalisations:

Compétences

Education

Licenses et Certificats

Adhésions

Langues

Récompenses

Projets spéciaux d’intéret

Résultats de tests

Formation

4.5 Rémunération et avantages sociaux

FORMATION REMUNERATION ET AVANTAGES

SOCIAUX (TMS)

MISE A JOUR DES COMPETENCES

GESTION DE LA PAIE

Cotisations Employe et Employeur

Différentes monnaies de Salaire et paye

Barème d’Impôt sur le Revenu paramétrable

Prets et Avances sur salaire

Heures supplémentaires (Interface Horodateur)

Allocations et autres revenus

Provision et calcul du Bonus

Prestations de fin de services

Interface comptable

Paiement par chèque, cash ou virement

REPARTITION MASSE SALARIALE

COTISATIONS SALARIALES

AVANTAGES SOCIAUX - ASSURANCE

AVANTAGES SOCIAUX – EPARGNE RETRAITE

FICHE DE PAIE

4.6 L’Engagement du personnel

Engagement du personnel en poste

Les efforts que déploient les employés dans le cadre de leurs

fonctions sont un indicateur clé de leur engagement au service de

l’organisation. Les employés engagés sont plus productifs, plus

heureux et ils sont plus susceptibles d’être loyaux envers

l’organisation.

Engagement + Moyens = Résultats.

- Bonne instructions des Managers

- Bonne délégation

- Opportunités de développement

- Employés se sentent supportés

- Climat de travail agréable

- Reconnaissance de ses capacités (créativité, innovations)

- Qualité de travail

4.7 Gestion de la Relève

La Gestion de la Relève est le moteur qui

fait émerger de grands talents à tous les

niveaux…

4.7 Gestion de la Relève

Connaissance

Expérience

Compétences

Attributs perso

4.7 Gestion de la Relève (Processus)

1. Planification

carrière et Développement

2. Planification de

la Relève -Analyses

3. Discussion de

Groupes and Revues

* The Gallup Organization

4.7 Gestion de la Relève – Best of

Le management “senior” mène le changement

Alignement stratégie et futures compétences

Revues de talent rigoureuses faisant appel aux

potentialités de leadership et au rendement

Différentiation claire sur les meilleurs talents

Différencier leur rémunération, leur développement,

exposition au leadership senior (Hewitt 2005)

4.7 Gestion Relève – Best of - Processus

“Viviers” vs. modèle de “remplacement”

Focalisation sur “Faiblesses/ Ecarts”

Management responsable (accountable)

Tout “Développement” est tracé

Conversations sur potentiel/carrière

Mesures mises en place

Programme de développement de Leadership pour les leaders identifiés.

4.7 Gestion Relève – Best of - Processus

“Nous avons besoin que nos plus brillants

travaillent sur nos plus gros Problèmes”

Bill Gates à l’occcasion du Microsoft research Faculty Summit 2013.

Business Intelligence – Outils RH

Outils d’aide à la decision au niveau RH

Elaboration de ICP (Indicateurs Clés de Performance) (KPI)

Les ICP (KPI) permettent de mesurer la performance de l’organisation/département en s’alignant sur les objectifs organisationnels de long terme.

Se concentrer sur les ICP essentiels

Business Intelligence – Outils RH

1. Augmenter la performance des employés et par la même, augmenter le profit de manière à conserver la performance à un haut niveau. L’ICP serait:

ICP: % d’employés à passer des revues de performance au moins une fois par an. Cible: 30% de l’effectif global passent une revue au moins deux fois l’an.

2.Augmenter la satisfaction des employés. ICP: % d’employés a faire l’objet d’une action disciplinaire. Cible: 5% des employés seulement.

3. Augmenter les compétences des employés

ICP: Le nombre moyen de formation offert à chaque employé au

sein de l’organisation.

Cible: 16 heures de formation par année par employé.

Business Intelligence – Outils RH

4. Augmenter l’efficacité des recrutement:

ICP: % de réduction du cout de recrutement.

Cible: Réduire le cout du recrutement de 10%

GESTION DE LA RELEVE

REPARTITION EMPLOYE PAR TRANCHE D’AGE

REPARTITION PAR ANCIENNETE ET AGE

PROJECTION RETRAITE

RECHERCHE DE TALENTS

30, rue Garoute, Pacot Port-au-Prince, Haïti. P.O.X 19263

www.groupturbo.com

turbosystem@groupturbo.com

Société d’ingénierie de systèmes d’information

Chrono de la Technologie & des outils de développement organisationnel

Passé

Pré

sen

t F

utu

r

Gestion

Rendement Compétences

Formation &

Dévelopement

développement organisationnel Intégré

à travers l’entreprise

Mesure Planification

En silo,

manuel,

fragmenté,

ineffectif

Trop complexe

a utiliser, faible

ROI,

non customisé

En silo, Hors de

Prix, Non

mesurable

Indéfini,

inconsistent,

one-off

Ad hoc,

réactif,

en silo

Adapté au

business et livré

Dans le temps

Functionnel,

info specifique

emploi et

employé

Integré,

automatisé,

outil managérial

Temps-Réel,

mesures pre-

definies, (ICP)

KPIs

Integré,

strategique

Coaching RH et Maîtrise d’ouvrage SIRH

Pour atteindre vos objectifs …aujourd’hui

Les bons profils au bons postes au bon

moment et avec les bonnes compétences.

Communiquer des objectifs clairs

Renforcer les objectifs de rendement

Développer les compétences de l’effectif

pour s’assurer un avantage compétitif

Conduire la productivité

Récompenser pour obtenir de bons résultats

Développement organisationnel Intégré

Conseils en Management et Organisation

Pour atteindre vos objectifs …aujourd’hui

Nos Services: - Pilotage RH

- Gestion de Projets RH

- Gestion de Projets SIGRH

- Politique de Mobilité

- Recrutement Stratégique

- Coaching Entreprise et individuel

-Développement de Leadership

Nos Contacts:

jpetitbois@gmail.com

http://www.bohiotech.com

Tel: (+509)3170-6291

Sources

“War for Talent” – McKinsey & Co.

“Leadership Pipeline” – Ram Charan

“Grow Your Own Leaders” – W. Byham

“Effective Succession Planning” – W. Rothwell

Centre for Creative Leadership – www.ccl.org

Development Dimensions International, Inc