le code du travail a la lumiere des textes reglementaires

LE CODE DU TRAVAIL A LA LUMIERE DES TEXTES LE CODE DU TRAVAIL A LA LUMIERE DES TEXTES REGLEMENTAIRESREGLEMENTAIRES

PLAN DE PRESENTATION

PRESENTATION GENERALE ET CHAMP PRESENTATION GENERALE ET CHAMP D’APPLICATIOND’APPLICATION

PROCEDURES DE RECRUTEMENTS ET CHOIX DU PROCEDURES DE RECRUTEMENTS ET CHOIX DU TYPE DE RELATION DE TRAVAILTYPE DE RELATION DE TRAVAIL

HYGIENE,SECURITE,MEDECINE DU TRAVAILHYGIENE,SECURITE,MEDECINE DU TRAVAIL

LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNELPERSONNEL

LES ORGANISMES DE CONTRÔLE ET RESPONSABILITE DE LES ORGANISMES DE CONTRÔLE ET RESPONSABILITE DE

L ’EMPLOYEUR ET DES DELEGATAIRES DE SON POUVOIRL ’EMPLOYEUR ET DES DELEGATAIRES DE SON POUVOIR

LES CONDITIONS DU TRAVAILLES CONDITIONS DU TRAVAIL

PRESENTATION GENERALE PRESENTATION GENERALE

ET CHAMP D’ APPLICATION DU CODE DU ET CHAMP D’ APPLICATION DU CODE DU

TRAVAILTRAVAIL

Composé de 7 livres et 589 articles

Promulgué par Dahir n° I.03.194 en date du 11

septembre 2003

Publié au BO n° 5167 du 08 décembre 2003

Entré en application le 08 juin 2004

Code du travail : Présentation générale

Le code du travail (loi N° 65.99 )

Code du travail : Champ d’application

Tous les secteurs ( Industrie- Commerce - Agriculture - Artisanat -Services - Professions libérales )

Secteur à caractère purement artisanal : Personne physique exerçant un métier manuel, avec l’aide de son conjoint, ses ascendants, ses descendants et avec le concours de 5 aides au maximum, en vue de fabriquer des articles traditionnels destinés à la commercialisation

Entreprises assujetties

Exceptions


Toute sorte d’entreprise dans laquelle s’exécute un contrat de travail Les entreprises et les établissements de l’état et des collectivités locales à caractère industriel ou commercial ou agricole;Les coopératives , les sociétés civiles , les syndicats, les associations et les groupements de quelque sorte que ce soit ;Les employeurs exerçant une profession libérale .

Des catégories d’employeurs seront dispensées par texte réglementaire sur la base des critères suivants : Personne physique dont : - le nombre d’assistants ne dépasse pas 5 personnes ; - le revenu annuel ne dépasse pas cinq fois l tranche exonérée de l’ IGR

Entreprises assujetties

Exceptions


Tout salarié lié par un contrat de travail quels que soient les modalités de son exécution , la nature ou le mode de rémunération ou l’entreprise dans laquelle le contrat est exécuté

Agents du secteur public non couverts par le statut de la fonction publique.

Salariés assujettis


Salarié à domicile :- Personne chargée soit directement, soit par un intermédiaire, d’exécuter un travail, moyennant un salaire , pour le compte d’une ou de plusieurs entreprises assujetties au code ;

- Travaille soit seule soit avec l’aide d’une seule personne ou du conjoint ou de ses enfants non salariés.

Salariés assujettis


De formation insertion ;

Les apprentis ;

sont assujettis aux dispositions du code relatives à :

-la réparation des accidents du travail et des maladies

professionnelles;

-la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé

annuel payé, les jours fériés et de fêtes

Les stagiaires


Les gens de maisons liés par une relation du travail au maître de la maison

(Feront l’objet d’une loi particulière )

Exception


Ces statuts doivent être conformes au moins aux dispositions du code du travail

Salariés à statuts particuliers

PROCEDURES DE RECRUTEMENTS ET PROCEDURES DE RECRUTEMENTS ET CHOIX DU TYPE DE CHOIX DU TYPE DE RELATION DE TRAVAILRELATION DE TRAVAIL

Conditions de recrutement des salariésConditions de recrutement des salariés

LIBERTE DE RECRUTEMENT

Direct Services d’intermédiation Publics : ANAPEC; Privés : Agences privées de l’emploi

PROCEDURES DE RECRUTEMENT


Les agences privées de l’emploi

Toute personne morale qui exerce une ou toutes les activités suivantes :-Le rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi sans que la personne soit partie à la relation qui y naît ;-Tout autre service relatif à la recherche d’un emploi ou visant l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi ;-L’emploi de salariés en vue de les mettre temporairement à la disposition d’une tierce personne appelée utilisateur .



RECRUTEMENT DIRECT PAR L’ ENTREPRISE

-Interdiction de toute discrimination : compétences et expérience priment-Information ANAPEC dans les 8 jours ;-Information de l’inspecteur du travail.



Conditions d’ouverture des agences privées de l’emploi

Autorisation préalable du ministère du travail

Dépôt d’une caution à la CDG, égale à 50 fois

la valeur globale annuelle du SMIG


Capital minimum de 100.000 dhs

CHOIX DU TYPE DE RELATION DE TRAVAIL

LA RELATION DIRECTE DE TRAVAIL

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Types de contrats

Contrat à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée ou pour accomplir un travail

déterminé


LA RELATION DIRECTE DE TRAVAILLE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail à durée indéterminée constitue la règle générale sauf dans les cas exceptionnelsdéfinis par le code où il est permis de recourir au contrat à durée déterminée.Ces cas sont limités à deux types de situations


Le contrat à durée déterminée (CDD )

Premier type de situations de recours au CDD Situations où la relation du travail ne peut avoir une durée indéterminée limitées aux cas suivants:

Remplacement d’un salarié dont Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est le contrat de travail est suspendususpendu

Durée de la Durée de la suspensionsuspension

Accroissement temporaire de Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprisel’activité de l’entreprise

Durée de Durée de l’accroissementl’accroissement

Nature du travailNature du travail saisonnièresaisonnière Durée de la saisonDurée de la saison

Certains secteurs et certains cas Certains secteurs et certains cas exceptionnels fixés par texte exceptionnels fixés par texte réglementaire ou par convention réglementaire ou par convention collective collective

Durée du chantier, de Durée du chantier, de la mission ou du la mission ou du projet projet

sauf suspension due à la grèvesauf suspension due à la grève


Le contrat à durée déterminée (CDD )

Deuxième type de situations de recours au CDD

Secteurs non agricoles

Ouverture de Ouverture de l’entreprise pour la l’entreprise pour la

première foispremière fois

Secteurs agricoles

Ouverture d’un nouvel Ouverture d’un nouvel établissementétablissement

6 mois renouvelables plusieurs fois sans dépasser 2 ans

Démarrage d’un Démarrage d’un nouveau produitnouveau produit

Une année au maximum, renouvelable Une année au maximum, renouvelable une seule foisune seule fois


Le travail temporaire (intérim )

Entreprise de travail temporaire

Personne morale dont l’activité se limite à employer des salariés en vue de les mettre temporairement à la

disposition d’une tierce personne appelée utilisateur

Conditions de recours aux salariés des entreprises temporaires

Consultation des institutions représentatives des salariés ;

Les travaux à effectuer doivent être des travaux non permanents appelés «missions» , dans des cas limités



Cas où le recours aux salariés des ETT est autorisé

Remplacement d’un salarié absent Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est ou dont le contrat de travail est suspendu , sauf suspension due à la suspendu , sauf suspension due à la grèvegrève

Accroissement temporaire de Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise l’activité de l’entreprise

Exécution de travaux à caractère Exécution de travaux à caractère saisonniersaisonnier

Travaux reconnus par les usages Travaux reconnus par les usages comme ne comme ne pouvant être l’objet d’un CDI en raison pouvant être l’objet d’un CDI en raison de la de la nature du travail nature du travail

Durée de la Durée de la suspensionsuspension

3 mois 3 mois renouvelables une renouvelables une foisfois

6 mois non 6 mois non renouvelablesrenouvelables

6 mois non 6 mois non renouvelablesrenouvelables



Cas où le recours aux salariés des ETT est interdit :

-Accomplir des travaux revêtant un danger particulier ;

-Faire face à un accroissement temporaire durant l’année suivant une compression du personnel pour raisons économiques.



Contrat écrit

obligatoire entre l’entreprise de travail

temporaire et l’utilisateur

comportant les mentions suivantes : - Le motif du recours au salarié intérimaire ; - La durée de la mission et le lieu de son exécution ; - Le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié

Contrat de mise à disposition



Contrat écrit comportant :

Le motif du recours au salarié intérimaire ; La durée de la mission et le lieu de son exécution ; Le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié ; Les qualifications du salarié ; Le montant du salaire et le mode de son paiement ; La période d’essai ; Les caractéristiques du poste à occuper ; Le n° de CNSS de l’ ETT et du salarié ; La possibilité de recrutement de l’intérimaire par l’utilisateur après la fin de la mission

Contrat de travail entre l’E T T et son salarié



Responsabilité de l’entreprise utilisatrice

Prendre les mesures de prévention nécessaires

Assurance des intérimaires

préserver la santé et la sécurité des intérimaires travaillant chez elle

contre les accidents du travail et les maladies professionnelles


La sous entreprise (sous traitance)

Contrat de sous entreprise

Contrat écrit par lequel un entrepreneur principal charge un sous entrepreneur pour lui :

Exécuter un travail Accomplir un service

Conditions de recoursConditions de recours

Chaque fois que c’est dans l’intérêt de l’entreprise principale ;

Ne pas porter atteinte aux droits des salariés de l’entreprise principale



Obligations et responsabilités de l’entreprise principaleObligations et responsabilités de l’entreprise principale

Choisir un sous entrepreneur en règle légalement

Sinon : RESPONSABILITE

Registre de Commerce

Fonds de Commerce

Aff CNSS



Obligations et responsabilités de l’entreprise principaleObligations et responsabilités de l’entreprise principale

Dans la limite des sommes dues au sous entrepreneur honorer :

L’entreprise principale est responsable de l’indemnisation des AT et MP si les travaux sont exécutés dans son établissement ou ses annexes

-Les arriérés de salaire

-Les indemnités de congé payé et de licenciement-Les cotisations CNSS et formation professionnelle

Défaillance du sous entrepreneur


RELATION DIRECTE BILATERALE

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Formes du contrat de travailFormes du contrat de travail

Le contrat écrit doit:

- Porter les signatures légalisées des deux parties ; -Etre rédigé en deux exemplaires dont l’un remis au salarié

Contrat à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée écrit

Verbal ou écrit


RELATION DIRECTE BILATERALELE CONTRAT DE TRAVAIL

La période d’essai du contrat à durée indéterminée :

Cadres et assimilésCadres et assimilés EmployésEmployés OuvriersOuvriers

3 mois renouvelables 3 mois renouvelables

une seule foisune seule fois1 mois 1/2 renouvelables 1 mois 1/2 renouvelables

une seule foisune seule fois15 jours renouvelables 15 jours renouvelables

une seule foisune seule fois



La période d’essai du contrat à durée déterminée

CDD < 6 mois 1 jour / semaine de travail avecun maximum de 2 semaines

CDD + 6mois 1 mois



La période d’essai

Institution d’un préavis pendant la période d’essai des CDI après 8 jours de travail :

Salariés payés à la journée ou à la semaine ou à la quinzaine 2 jours

Salariés payés au mois 8 jours

Indemnité8 jours

Licenciement sans faute grave à la fin de la période d’essai


Obligations de l’employeur

Informer les salariés par écrit sur :

La convention collective et son contenu si elle existe

Le règlement intérieur

Les horaires du travail

Le mode de repos hebdomadaire

Les dispositions légales et les mesures concernant la protection de la santé et la sécurité et la protection contre les risques des machines

Les dates ,heures et lieux de la paie Le N° d’affiliation à la CNSS

L’organisme assureur contre les AT et les MP

Remettre une carte de travail


Obligations et responsabilités du salarié Responsable de son fait, de sa négligence de son imprudence

Obéir aux ordres de l’employeur dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires , du contrat de travail , de la convention collective et du règlement intérieur

Respecter les textes régissant la déontologie de la profession

Conserver les objets , et outils de travail , et les restituer après l’exécution du travail

Répondre de la perte ou de la détérioration des objets et outils de travail , imputable à une faute de sa part

Informer l’employeur par lettre AR ou par lettre remise en main propre de sa nouvelle adresse en cas de changement de résidence

Il doit :


Modification du contrat du travail

Interdiction de toute modification unilatérale des clauses du contrat du travail

En cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise, notamment par succession , vente , association , ou privatisation :

• Les contrats de travail en cours au jour du changement continuent à produire leurs effets

•Le nouvel employeur succède à l’ancien dans les obligations dues aux salariés et particulièrement les salaires , les indemnités de licenciement et les congés payés


Modification du contrat du travail

Clause de mobilité

En cas de mutation dans le cadre de la mobilité interne dans l’établissement, l’entreprise ou le groupe, garantit tous les droits et avantages acquis nés du contrat du travail au salarié sous CDI, quels que soient le service , le poste ou la mission qui lui sont confiés.


Suspension du contrat du travail

Période du service militaire

Période d’absence pour maladie dûment certifiée

Périodes d’absences autorisées

Période de la grève

Période de fermeture légale temporaire de l’entreprise

Période de maternité ou de congé pour éducation de l’enfant

Période d’incapacité temporaire suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle


La gestion de la discipline

Sanctions disciplinaires en cas de fautes non graves :

-Approche graduelle avec respect de la hiérarchie des sanctions quelque soit le degré de la faute :

• Avertissement • 1er blâme• 2ème blâme ou mise à pied = ou < à 8 jours• 3ème blâme ou mutation tenant compte de la résidence

Procédure d’écoute du salarié obligatoire pour les deux dernières sanctions

Cumul des 4 sanctions dans l’année Licenciement justifié


La gestion de la disciplineLes fautes graves du salarié :

Divulgation d’un secret professionnel, ayant causé un préjudice à l’entreprise

- Le vol ,

Les actes suivants commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :

- l’abus de confiance,- l’ivresse apparente,

- la consommation d’un produit droguant

- l’agression par voie de fait, l’injure grave

- le refus délibéré et sans motif d’exécuter un travail rentrant dans ses attributions. - l’absence sans motif plus de 4 jours ou 8 demi-journées , pendant une période de 12 mois ;

- l’incitation à la débauche .



Préjudice grave causé aux équipements aux machines ou aux matières premières, de façon délibérée ou suite à une imprudence grave

Faute ayant entraîné une perte matérielle lourde à l’employeur ;

Non respect des instructions a suivre obligatoirement en vue de préserver la sécurité au travail et celle de l’établissement , ayant entraîné une perte grave.

Les fautes graves du salarié :




Condamnation à une peine définitive privative de liberté pour délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs.




Utilisation de n’importe quelle sorte de violence ou d’agression physique contre un salarié ou contre l’employeur ou son représentant en vue d’entraver le fonctionnement de l’établissement .

Constat par l’inspecteur du travail qui établit un procès verbal à ce sujet.



Les fautes graves de l’employeur :

Le harcèlement sexuel

Le salarié qui quitte son travail suite à une faute grave dûment prouvée de l’employeur, peut se considérer comme

licencié abusivement.

• Les injures graves ;

• L’utilisation de toute sorte de violence ou d’agression contre le salarié ;

• L’incitation à la débauche


Rupture du contrat de travail

Le contrat à durée déterminée :

Prend fin sauf en cas de faute grave ou de force majeure par :

L’arrivée de son échéanceL’arrivée de son échéance La fin du travail pour La fin du travail pour lequel lequel

il a été conclu il a été conclu



Le contrat à durée indéterminée : Par la volonté des parties à condition de respecter la procédure et le préavis

Rupture du fait du salarié : la Rupture du fait du salarié : la démissiondémission

Ecrite avec signature légalisée du démissionnaire

- L’employeur doit envoyer une copie à l’inspecteur du travail



Rupture du fait de l’employeur : le licenciement

• Ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise .

Existence d’un motif acceptable lié soit :

• A la conduite du salarié ;

Deux types de licenciement :

Le licenciement disciplinaire

Le licenciement pour motifs technologiques

structurels ou économiques



Actes ne constituant pas des motifs acceptables justifiant des sanctions disciplinaires

• La présentation d’une requête ou la participation à une action judiciaire contre l’employeur

• L’appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction de représentant syndical ou de délégué du personnel

• La participation à des activités syndicales

• La race, la couleur, le sexe, la situation matrimoniale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique, l’appartenance nationale ou sociale.

• L’handicap s’il n’est pas de nature à entraver l’accomplissement d’un travail compatible avec l’intéressé dans l’entreprise



Le préavis

MOINS 1 ANMOINS 1 AN 1 à 5 ANS1 à 5 ANS PLUS 5 ANSPLUS 5 ANS

Employés Employés & ouvriers& ouvriers

Cadres & Cadres & assimilésassimilés

8 jours8 jours

1 mois1 mois

1 mois1 mois

2 mois2 mois

2 mois2 mois

3 mois3 mois




Audition du salarié pour lui permettre de se défendre et s’expliquer sur la faute qui lui est reprochée

Procédure

par l’employeur ou son représentant ;dans un délai ne dépassant pas 8 jours a/c de la date de la constatation de la faute ;en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical choisi par le salarié

Exécution

procès verbal d’écoute signé par les deux parties dont une copie est remise au salarié




doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 h a/cde la décision de licenciement

Décision de licenciement

Doit être envoyée en copie avec la copie du procès verbal d’audition à l’inspecteur du travail

Doit comporter : Le motif du licenciement La date de l’audition Le délai de recours Le délai de recours judiciaire de 90 joursjudiciaire de 90 jours




Recours à la préconciliaton de l’inspecteur du travail

Lorsque l’une des parties refuse d’engager ou de poursuivre la procédure d’audition; Lorsque le salarié considère que son licenciement est abusif.

Procédure de conciliation

Convocation des deux parties par l’inspecteur du travail Recherche d’un compromis visant soit la réintégration soit l’indemnisation.




Pré conciliation :Accord d’indemnisation

Signé et légalisé par les deux parties Contre signé par l’inspecteur du travail

L’accord conclu L’accord conclu dans le cadre de la dans le cadre de la pré conciliation est pré conciliation est définitif et n’est définitif et n’est susceptible susceptible d’aucun recours d’aucun recours devant le tribunal devant le tribunal compétentcompétent

le salarié peut intenter une action devant le tribunal compétent

Si échec de la pré conciliation



Action judiciaire

Le tribunal ne statue que sur les motifs mentionnés dans la décision de licenciement

La preuve de l’existence d’un motif valable du licenciement incombe à l’employeur

La preuve de l’abandon du travail par le salarié incombe à l’employeur qui le prétend



Le licenciement pour raisons technologiques

structurelles ou économiques

Entreprises concernées

Employant habituellement 10 salariés ou plus

Conditions

Autorisation préalable du gouverneur





Procédures

Aviser les institutions représentatives du personnel un mois au moins avant le lancement de la procédure ; Leur fournir les informations nécessaires ( motifs, nombre et catégories des salariés concernés, date du début des licenciements) Etudier avec eux les mesures susceptibles d’éviter les licenciements ou d’en atténuer les effets , y compris la possibilité de réinsertion dans d’autres postes de travail ; Dresser un procès verbal des résultats de la négociation , signé par les parties et en remettre copie aux délégués du personnel .




structurelles ou économiquesDépôt de la demande

Auprès du délégué provincial du travail accompagnée : - Du procès verbal des négociations avec les délégués ; - D’un rapport contenant les motifs économiques nécessitant les licenciements ; - D’un état sur la situation économique et financière de l’entreprise ; - D’un rapport établi par un expert comptable ou un contrôleur des comptes Instruction de la demande

- Enquête du délégué provincial du travail ;- Envoi du dossier dans un délai maximum d’un moisun délai maximum d’un mois à compter de son dépôt aux membres de la commission provinciale présidée par le gouverneur





Décision du gouverneur

Délai maximum de deux moisdeux mois à compter du jour du dépôt de la demande

Etre motivéeEtre motivée

Etre basée sur les conclusions et les propositions de la commissionEtre basée sur les conclusions et les propositions de la commission





Licenciements autorisés

L’indemnité de licenciement ; L’indemnité de préavis

Les salariés licenciés bénéficient de :

Licenciements non autorisés et l’entreprise licencie : elle

encoure des sanctions ( amende )

Les salariés licenciés bénéficient de :

L’indemnité de licenciement ; L’indemnité de préavis

L’indemnité de dommages intérêts n’est payée que sur la L’indemnité de dommages intérêts n’est payée que sur la base d’un jugement du tribunal si les salariés concernés ne base d’un jugement du tribunal si les salariés concernés ne sont pas réintégréssont pas réintégrés .



L’indemnité de licenciement

Due, sauf en cas de faute grave, au salarié licencié :

• Lié par un contrat à durée indéterminée,• Ayant effectué 6 mois de travail dans l’entreprise.

Montant : Par année ou fraction d’année de travail effectif :

5 premières années de travail6e à la 10e année de

travail11e à la 15e année de

travail16e année de travail et plus

96 heures de salaire

144 heures de salaire

192 heures de salaire 240 heures de salaire

L’indemnité des délégués du personnel et des représentants syndicaux est doublée



L’indemnité de dommages intérêts pour licenciement abusif

Fixation d’un barème d’indemnisation

1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté avec un plafond de 36 mois.



Exonération des indemnités

Sont exonérées de L’IGR , des cotisations CNSS et des taxes d’enregistrement

Les indemnités accordées au salarié licencié par voie de

Conciliation

Jugement judiciaire



L’indemnité pour perte d’emploi(En projet CNSS)

Due au salarié licencié abusivement ou dans le cadre d’une compression du personnel



Le reçu pour solde de tout Le reçu pour solde de tout comptecompte

La somme totale et le détail de la somme versée

Il doit comporter sous peine de nullité :

Le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères lisibles

Le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a été remis au salarié

La signature du salarié précédée de la mention lu et approuvé

STC du salarié analphabète contresigné par l’inspecteur du travail

Conditions de validitéConditions de validité



Le certificat de travailLe certificat de travail

A délivrer, dans les 8 jours qui suivent la fin du contrat du travail sous peine de paiement d’une indemnité

Doit comporter exclusivementDoit comporter exclusivement

La date d’entrée en service et la date de

sortie

Les postes de travail occupés

Les deux parties peuvent par accord y ajouter toutes autres mentions relatives aux qualifications professionnelles et aux services rendus

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Documents