liderazgo y empowerment

Omar Gurrola y Tomiko Ito 26 Abril 2006 www.proprojects.wordpress.com

LIDERAZGO Y EMPOWERMENT

ELABORADO POR:

Omar Gurrola

Tomiko Ito

26 de Abril del 2006


LIDERAZGO

Para esta investigación nos basamos en el artículo “Los lideres:

¿Nacen o se hacen?” Lo cual es considerado como una pregunta obligada

en cualquier actividad académica o de capacitación gerencial en el que se

aborde el tema de liderazgo. La duda no ha escapado al interés de los

especialistas, que se han dedicado a realizar diferentes investigaciones y a

formular teorías y experiencias sobre el asunto.

El libro define al liderazgo como el proceso de INFLUIR en otros y

apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos. A este

concepto se le añade el del artículo que menciona el hecho de que se

influencia a la gente para que se empeñe de manera VOLUNTARIA en el

logro de los objetivos del grupo. Como sabemos esta definición difiere

mucho de la realidad, ya que existen líderes autocráticos los cuales

centralizan el poder y la toma de decisiones. Esto quiere decir que el líder

asume toda la responsabilidad y la autoridad, sin tomar en cuenta a sus

empleados.

En las primeras investigaciones que se realizaron sobre la naturaleza

del liderazgo, se trató de identificar los rasgos que difieren entre los

individuos que son líderes y quienes no lo son.

Muchas compañías utilizan la “Prueba de personalidad Type

Indicator de Myers-Briggs” la cual etiqueta a los individuos en cuatro

dimensiones:

Introvertidos o extrovertidos

Pensadores o sentimentales

Sensitivos o intuitivos

Jueces o perceptivos


Investigaciones actuales revelan que existe una teoría llamada

“Teoría de los rasgos” la cual concluye que algunas de las características

en las cuales se muestran estas diferencias son: la ambición y la energía, el

deseo de dirigir, la honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la

inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo.

Según el artículo, los autores Bennis y Goldsmith son más directos

en sus conclusiones. En “Learning to Lead”, uno de los trabajos recientes

más interesantes sobre liderazgo, analizan lo que consideran “Mitos sobre

el liderazgo” en lo que incluyen lo siguiente.

-Mito 1- El liderazgo es una habilidad natural. Todos tenemos algo

potencial de liderazgo. Unas personas pueden ser líderes en una

organización y en otras no.

-Mito 2- Los líderes nacen, no se hacen. Muchas investigaciones

demuestran que en determinadas condiciones, se convierten en líderes

personas que no se habían identificado como tales hasta ese momento. La

mayor parte de las capacidades y competencias del liderazgo pueden ser

aprendidas, si existen los deseos y la voluntad de aprenderlos. Lo cual no

quiere decir que es fácil y que "cualquiera" puede convertirse en líder.

-Mito 3- Los líderes son carismáticos. Algunos si, otros no. Nuestra

experiencia es que el carisma es más el resultado de un liderazgo efectivo

que a la inversa. Un efectivo liderazgo incrementa la atracción de los

seguidores.

El liderazgo no es algo místico y misterioso. No tiene nada que ver con

tener “carisma” o cualquier otro rasgo exótico de la personalidad. No es el

dominio de los elegidos. 2

2 John P. Kotter Lo que de verdad hacen los lideres, en Harvard Business Review Liderazgo, 2002 pp. 39-64


-Mito 4- Los líderes existen sólo en los niveles altos de una organización.

Esto es falso, se pueden encontrar en cualquier nivel.

Dejar hablar a todas las personas es la base de la organización dispuesta a

experimentar y aprender. 3

-Mito 5- Los líderes controlan, mandan, manipulan a otros. El liderazgo es

tanto el ejercicio del poder como el "enriquecimiento" de otros

(empowerment). Los líderes se apoyan más en la atracción que en

"empujar".

Los buenos líderes motivan a las personas de muchas maneras. Implican a

las personas en la decisión sobre la forma de llevar a cabo la visión de la

organización. Esto les da sensación de control. De igual forma, los lideres ofrecen

formación, información y sirven como un modelo a seguir para que los empleados

se desarrollen profesionalmente. 4

Sin embargo, ¿por qué todavía pensamos que el liderazgo es una

cualidad innata, que “hay que nacer con ella”?. Este es el resultado de la

mitificación que hacemos de lo que es un líder, pensando en personas que

han ejercido una gran influencia, en la historia, en las organizaciones, o en

nuestra propia formación. Los idealizamos de tal manera que nos parece

imposible poder usarlos como modelos para orientar nuestro

comportamiento y acciones. El liderazgo no hay que verlo en esos niveles

“tan lejanos y excepcionales”. Un buen maestro, o un buen padre, ejercen

funciones de liderazgo muy importantes, educan, crean valores, modelan

comportamientos, sirven de modelo, en fin, tienen “seguidores”.

3 Ronald A. Heifetz y Donald L. Laurie El trabajo del liderazgo, en Harvard Business Review Liderazgo,

2002 pp. 181-210 4 John P. Kotter Lo que de verdad hacen los lideres, en Harvard Business Review Liderazgo, 2002 pp. 39-64


Hay muchas evidencias de personas que, hasta determinado

momento, han sido “normales”, que no han mostrado capacidades

especiales para ejercer un liderazgo efectivo. Sin embargo, en

determinados momentos han tenido que enfrentar situaciones que han

revelado sus potencialidades. El liderazgo exitoso depende más del

comportamiento, las habilidades y las acciones apropiadas y menos de los

rasgos personales.

Para ejercer un liderazgo efectivo hace falta determinadas

cualidades, como para aprender idiomas, destacarse en un deporte, ser un

buen profesional, o cualquier otra actividad. Pero, las experiencias

demuestran que, la voluntad, el estudio, y la constancia son capaces de

desarrollar capacidades que pueden suplir la ausencia de determinadas

“cualidades naturales”.

En los momentos actuales, y más aún en el futuro, el liderazgo

constituirá el elemento fundamental del éxito de cualquier empresa. 5

En conclusión el liderazgo es la forma en que los administradores o

los jefes influyen en sus empleados de manera positiva para que ambos

logren sus objetivos y al mismo tiempo los empleados se motivan más y

trabajan mejor. De igual forma, aprendimos que existen diferentes estilos

de liderazgo y que los líderes deben analizar la situación y descubrir

factores claves para determinar que estilo seria el mejor.

5 Dr. Claudio L. Soriano, Director Ejecutivo de RGPymes.com, portal de recursos para potenciar la eficacia

y eficiencia de las Pymes hispanoamericanas.


EMPOWERMENT

Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la

organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio

trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la

toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización. El

empowerment les brinda mayor autonomía a los empleados al compartir

información pertinente con ellos.

Existen situaciones contrarias al empowerment que son muy

comunes actualmente en las empresas:

Todas las tareas son supervisadas por superiores ya que se

presupone que las personas en los niveles bajos de la organización

no son capaces de desarrollar sus tareas.

No hay tolerancia al fallo y los "jefes" piensan que las personas sólo

deben hacer lo que se les ha encomendado y no deben fallar.

A la gente sólo le importa su salario y sus vacaciones y no les

importa su trabajo.

Nadie asume más responsabilidad de la necesaria.

No se suelen introducir mejoras ya que hay mucho miedo al cambio.

No existen sistemas claros de evaluación del desempeño y las

personas no saben si desarrollan correctamente su trabajo.

Se realizan trabajos repetitivos y de poco valor añadido.


Con el empowerment la información se comparte con todos y las

personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí

consiguiendo personas más motivadas y comprometidas. De esta manera,

consideramos que este concepto se relaciona con el de participación debido

a que cuando los empleados participan incrementa su motivación dentro

de su empresa.

De igual forma el empowerment tiene los siguientes beneficios generales:

Aumento de la satisfacción y confianza de las personas que integran

la organización

Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la

satisfacción del cliente.

Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio.

Los integrantes de la organización comparten el liderazgo

Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones.

Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.

Tener unos procesos más eficientes para la toma de decisiones

Mayor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones.

Mayor Producción y calidad.

Los administradores brindan mayor información a los empleados.

Así, para la organización, todos estos beneficios redundan en una

organización más rentable gracias a tener clientes más satisfechos y

personas más contentas y comprometidas.


Con el empleo de este método las personas se sienten competentes,

considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización y

alineados con su estrategia, en la que asumen el nivel más alto de

delegación por parte de sus superiores. Con esto se ve en practica el punto

de vista sobre el poder participativo que menciona el libro, aquí el poder de

los gerentes depende en parte de la confianza que tienen los empleados en

ellos, el trabajo de equipo y el sentido de responsabilidad.

A continuación se mencionan algunos requisitos para llevar a cabo

el empowerment dentro de una organización

Conseguir el total apoyo de la alta dirección al proyecto.

Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los

integrantes del proyecto.

Desarrollar visión de la organización y estrategias compartidas:

La organización deberá dar a conocer y compartir la visión a todos

los integrantes de la compañía. Además, la organización también

deberá tener definidos sus valores.

Los valores son los principios rectores que rigen nuestro comportamiento,

son los que nos ayudarán a decidir que hacer en caso de duda.6

Creación de equipos de trabajo. Dentro de este punto pueden

entrar los equipos autoadministrados, a los cuales se les confiere un

alto grado de autonomía en la toma de decisiones y se espera que

controlen su propio comportamiento y resultados.

Formar a todo el personal de la organización en los conceptos

relacionados con el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos,

etc. Este punto se puede ver relacionado con el enfoque de control

6 http://www.pyme.com.mx/articulos-de-pyme/muestra-articulo-datos.php?registro=63


de calidad, el cual logra que cada empleado participe en la mejora de

sus operaciones, por medio de la capacitación.

Diseñar adecuadamente puestos así como las tareas, objetivos y

responsabilidades asociados a cada uno de ellos y comunicar a

todos los interesados al respecto.

Definir perfectamente los objetivos a nivel corporativo y los que se

esperan de cada persona y que deben estar alineados con la

estrategia de la organización

Establecer sistemas de comunicación adecuados para tener

realimentación sobre el sistema.

Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y

desarrollar el rendimiento de cada una de las personas de la

organización identificando los puntos fuertes y débiles y planes de

acción consecuente así como planes de carrera asociados.

Definición de sistemas de retribución variable

A estos puntos se añaden el que sea relevante para los intereses de

los empleados y que se cuente con el tiempo adecuado, ya que es un

proceso que toma tiempo, no se puede lograr de la noche a la mañana.

Como dice el mismo Ken Blanchard, autor del libro “Ejecutivo al Minuto”,

Si bien es cierto la aplicación del “empowerment” da resultados, es cierto que se

necesita más de un minuto para obtenerlos”. 7

Se debe tener en cuenta que el empowerment sólo se logra con el

esfuerzo de las personas dentro de la organización y que se deben tener

una visión clara sobre los resultados que se desean conseguir (Los

7 http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/empeequi.htm


beneficios deben ser mayores a los costos). Los administradores deben

recapacitar en el hecho de que se debe cambiar el esquema de años atrás y

formar una empresa descentralizada, con decisiones compartidas y

participación en todos los niveles.

De igual forma nosotros consideramos que el empowerment tiene un

parecido a la Teoría Z de William G. Ouchi, debido a las siguientes

similitudes.

Se consigue una mayor productividad al IMPLICAR a los

trabajadores en el proceso de la empresa.

Se basan en la confianza (que tiene el empleado con su empresa) la

sutileza (que debe tener el patrón para conocer a sus empleados) y la

intimidad (que tienen los trabajadores al conocerse unos a otros).

Se le da mucha importancia a la participación del personal en la

toma de decisiones (sin considerar nivel jerárquico e

independientemente de las actividades vinculadas con su trabajo).

Se incrementa la productividad, las utilidades de la empresa y la

autoestimación de los individuos.

Como conclusión, podemos decir que el empowerment es una forma

moderna de administrar en las organizaciones, debido a que brinda un

ambiente social más favorable dentro de la empresa beneficiando tanto a

los empleados como a los jefes o administradores. Este sistema

administrativo no es pasajero, es una nueva filosofía de trabajo, y como tal

deberá ser absorbida poco a poco y no desesperarse con los resultados

iniciales, sino darle tiempo a los cambios.


BIBLIOGRAFÍA

Davis, Keith, John W. Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo.

Undécima Edición, Editorial Mc Graw Hill, México D. F., 2002.

Munch, Galindo, García Martinez. Fundamentos de Administración.

Quinta edicion, Editorial Trillas, Mexico, 2000.

Liderazgo:

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=704

http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/liderazgo.mspx

Empowerment:

http://www.improvenconsultores.com/paginas/documentos_gratuitos/em

powerment.php

http://www.pyme.com.mx/articulos-de-pyme/muestra-articulo-

datos.php?registro=63

liderazgo y empowerment

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