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REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 25

Artículo

Orientación profesional para el empleo: un esquema detrabajo multidimensional

Vocational guidance as an aid in looking for a job: A multi-dimensional model

SALVADOR MONTILLA PÉREZ*Coordinador de Orientación Profesional. Dirección Provincial del INEM de Jaén

RESUMEN

El Instituto Nacional de Empleo propone un modelo de orientación profesional (INEM,2000a) constituido por cuatro elementos que forman parte de un sistema, y concibe su fun-cionamiento desde los postulados recogidos en la Teoría General de Sistemas (Bertalanffy,1976). En este trabajo se evalúa el mencionado funcionamiento del sistema y su capacidadpara facilitar el desarrollo de una conducta motivada, contrastando su validez sobre un mues-treo estratificado de desempleados inscritos en las oficinas de empleo de la provincia de Jaén.Se revelan las conexiones existentes entre todos los elementos que conforman una interven-ción en orientación profesional (Información, Habilidades, Planificación y Motivación) y surelación individual con el desarrollo de conductas de búsqueda. Este último análisis ha per-mitido constatar que la inclusión de variables que inciden en la actitud del desempleado haciala búsqueda de empleo (Feather, 1990a, 1992; Vinokur, et al., 1991; Aramburu-Zabala,1998), aunque mejora la predicción de conductas en relación con la expectativa de resulta-dos, no son mejor predictor que las variables sociofamiliares (Centralidad del empleo o limi-taciones). Los resultados obtenidos también confirman al sistema mejor predictor de conduc-tas que la suma de sus partes, así como que un proceso de orientación profesional requiere unesquema de trabajo multidimensional, que preste una atención permanente a las relacionesque se establecen entre cada elemento significativo del proceso de inserción. Se confirma portanto, la validez del modelo de Orientación Profesional propuesto por el INEM.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2003Volumen 19, n.º 1 - Págs. 25-57

* Mi agradecimiento a Jesús Alconada, Juan Miguel de Pablo, Teresa Esteban, Carmen Gómez, CarmenMora y Rafael Piqueras, en cuya compañía se gestó la acción Tutoría Individualizada y el Sistema Facilitadorde Inserción Profesional. A Javier Romeo por formar y coordinar el equipo. Al profesor Andrés Rodríguez, dela Facultad de Psicología de la Universidad de Granada, cuyas consideraciones hicieron crecer enormementeeste trabajo, y a la Dirección Provincial del INEM en Jaén, por facilitar y hacer posible esta investigación.

I.-INTRODUCCIÓN.

I.1.-Justificación del estudio

Desde la última década del siglo XX seestá fomentando, fundamentalmente, desdelas Administraciones Públicas, la puesta enmarcha de acciones de orientación profe-sional como una política activa de empleo

eficaz que ayuda a los desempleados aaumentar sus probabilidades de coloca-ción. Los profesionales encargados de lle-var a cabo dicha política, desde el InstitutoNacional de Empleo, guiados por metodo-logías exportadas de estudios de desarrollode carreras a contextos de búsqueda deempleo, entendimos que un proceso deorientación profesional consistía, básica-

Orientación profesional para el empleo: un esquema de trabajo multidimensional

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ABSTRACT

Based on the General Theory of Systems (Von Bertalanffy, 1976), the UnemploymentOffice (INEM) suggests a vocational guidance model (INEM, 2000a) consisting of four ele-ments. This paper examines how the system operates and its ability to enable the develop-ment of a motivated behaviour. The system is checked against a stratified sample of unem-ployed people registered in the Uneployment Office of Jaén. Connections show up betweenthe various elements involved in an intervention in vocational guidance, i.e. information,skills, planning and motivation, together with their relation with the development of looking-for-a-job behaviours. Nevertheless, the inclusion of variables influencing an unemployed per-son’s attitudes towards his/her looking for a job (Feather, 1990a, 1992; Vinokur et al., 1991;Aramburu-Zabala, 1998), even though a enhances behaviour prediction concerning expectedresults, their prediction is not higher than that of social and family factors —value and limita-tions of employment. Results prove that the system predicts better than the addition of itsparts. They also suggest that a process of vocational guidance needs a multi-dimensionalmodel permanently focussing on relationships between significant elements in the employ-ment process. Finally, results show the validity of the INEM’s vocational guidance model.

PALABRAS CLAVE

Sistema, Construccionismo Social, Motivación, Expecta-tivas, Valencia, Orientación Profesional.

KEY WORDS

System, Social constructivism, Motivation, Expectations,Value, Vocational Guidance.

mente, en desarrollar la siguiente línea deactuación:

1. Diagnóstico de necesidades / carencias.

El orientador, desde su experiencia einformación, conoce el perfil “ideal” quedebe de tener un desempleado para encon-trar trabajo (Formación, ocupación, cono-cimientos sobre el funcionamiento delmercado de trabajo, sobre las distintashabilidades y técnicas de búsqueda deempleo, etc...). Por lo tanto, y en una entre-vista personal, diagnostica las carencias yse las hace saber al demandante de empleo.

2. Consejo y asesoramiento de actividades/acciones a realizar. (Itinerario de inserciónlaboral)

Ambos, orientador y desempleado, dise-ñan un itinerario de actuación, supervisadopor el orientador y dirigido a cubrir lascarencias de inserción profesional detecta-das. (Cursos de formación, entrenamientoen entrevistas de selección, confección delcurrículum vitae, conocimiento de losintermediarios en el mercado laboral ...).

En resumen, se entendía que los desem-pleados carecían de un perfil estándar decompetencias para la búsqueda de empleoy que, una vez adquirido, lograrían aumen-tar sus probabilidades de colocación.

Este sistema de trabajo, exportado decontextos escolares (ver Rodríguez, 1992;Bisquerra, 1996), significó que los orienta-dores del INEM “asumieran la enorme res-ponsabilidad de guiar a los demandantesde empleo en su difícil camino hacia unpuesto de trabajo. Pensaron que esta tareaimplicaba al menos: conocer todas las ocu-

paciones del mercado de trabajo, suscaracterísticas y líneas de desarrollo, lasofertas formativas disponibles con sus con-tenidos y probabilidades de inserción pro-fesional, estudiar el tejido empresarialexistente en el marco de cada demandante,averiguar direcciones de posibles contactoslaborales, dominar la oferta de empleopúblico, conocer la normativa laboral, elfuncionamiento de todas las entidades yempresas que intermedian en el mercadolaboral, conocer y manejar la técnicas deselección de personal, de entrevista y bús-queda de empleo en general, de dinámicade grupos, de asesoramiento individual, demotivación, de cambio de actitudes, prue-bas psicotécnicas, utilizar el sistema infor-mático del INEM, informar sobre los ser-vicios de empleo propios y de otrasentidades, explicar las opciones de Forma-ción Ocupacional, Escuelas Taller y Auto-empleo, dominar las ayudas a la creaciónde puestos de trabajo, los tipos de subsi-dios y prestaciones. ¡uff!” (Piqueras yRodríguez, 1997, p. 320)

Hay que tener en cuenta que las caren-cias y necesidades de los demandantes deempleo podían ser muchas, y el consejo yasesoramiento del orientador siempredebía producirse y, además, de forma per-sonalizada.

Este modelo implicaría, a su vez, “laconcepción de que si un demandante deempleo no encuentra trabajo, es porqueseguramente adolece de algunas de lascaracterísticas del perfil ideal y necesitacubrir ciertas lagunas que con informacio-nes y consejos de experto vamos a paliar”(Altuna, 1997, p. 2).

Por otra parte, desde el Instituto Nacio-nal de Empleo (INEM, 1995a, 1995b,1995c, 1995d) se asumió también el térmi-

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no de “ocupabilidad” (Blanch, 1990), deri-vado de un estudio que la UniversidadAutónoma y la Dirección Provincial delINEM de Barcelona realizaron entre losaños 1984 y 1989, en el que destacaron losfactores de orden psicosocial que másinfluyen en la inserción profesional de losdesempleados:

— El lugar que el trabajo ocupa en laescala de valores de los desempleados.

— La atribución causal del desempleo. — La disponibilidad.— La autoimagen personal y profesio-

nal.— El estilo de búsqueda de empleo.— El conocimiento de técnicas de bús-

queda de empleo.

Se introdujeron por tanto, en la Orienta-ción Profesional, las contribuciones quedesde la Psicología Social se habían hechoal conocimiento de la experiencia personaldel desempleo y que, en nuestro país,siguiendo a Garrido (1999), empiezan aaparecer desde mediados de los años 70.(Peiró y Moret, 1987; Buendía-Vidal,1987; Torregrosa, Bergere y Alvaro, 1989;Del Rio, Jover y Riesco, 1990; Garrido,1991; Alvaro, 1992; García, 1993; etc...)

Las líneas de investigación abiertas sedirigieron, fundamentalmente, a explicar elimpacto del desempleo sobre el bienestarpsicológico (Alvaro, ibidem; Featcher,1990a; Garrido y Alvaro, 1992), la res-puesta política de los desempleados(Álvaro y Marsh, 1993; Bergere, 1989;Blanch, ibidem) y los aspectos sociodemo-gráficos (Alvaro, ibidem; O’Brien, 1986).Además, se desarrollaron otras investiga-ciones que evaluaban la forma en la que eldesempleo incide en la motivación y en lasactitudes hacia el trabajo (Lawlis, 1971;Marsden y Duff, 1975; Warr y Jackson,

1985; Jahoda, 1987; Banks y Ullah, 1987;Garrido, 1992), dimensiones psicológicasy sociales, que podrían ser resumidas en:

— Una disminución de la implicaciónen el empleo.

— Una mayor aceptación del hecho deestar desempleado.

— Una actitud más negativa hacia labúsqueda de empleo.

En suma, se ponen de manifiesto unaserie de factores internos o factores psico-sociales que aparecen en los desempleadosy que se relacionan con la disminución delas probabilidades de encontrar empleo,por lo que el “Perfil Competencial” no erasuficiente, en algunos demandantes, si nose completaba con una intervención dirigi-da al cambio de actitudes y al incrementode los niveles de motivación.

Estos objetivos fueron la base para larealización de una de las guías técnicas queeditó el INEM en 1995: “Desarrollo de losAspectos Personales para la Ocupación”(DAPO) que, según De Pablo (1996) inten-tó, para evitar el fracaso producido en otrasiniciativas dirigidas a los mismos fines:“Grupos de Incorporación y Reincorpora-ción a la Actividad”, (Likadi, 1993), “Pro-gramas de preformación de la ComunidadAutónoma Andaluza.” (OPEM); (Likadi,1995), reconsiderar los aspectos de ordentemporal en el diseño del programa, y seoptó por una acción que recogiera encuen-tros intermitentes, con tareas sencillas arealizar por los usuarios en contacto con larealidad del mercado de trabajo, de formaque las sesiones de trabajo, grupal e indivi-dual, permitieran la retroalimentación y elsostenimiento de los niveles de motivación.El DAPO significó una perspectiva distintae innovadora que completaba las accionesde Orientación Profesional que tradicional-



mente se implementaban desde la Adminis-tración Pública.

Así pues, siguiendo el modelo de orien-tación profesional descrito, el INEM juntocon sus Entidades Asociadas, (ServiciosIntegrados para el Empleo), —SIPES— ,desarrollan unos objetivos de atención adesempleados inscritos en las oficinaspúblicas de empleo y recogidos en unCONTRATO-PROGRAMA firmado entreel Instituto Nacional de Empleo y elMinisterio de Trabajo durante los ejerci-cios de 1995, 96 y 97.

Paralelamente surgen, tanto en entida-des públicas como privadas, otros progra-mas de orientación profesional, que nodifieren en gran medida de los plantea-mientos y marco conceptual definido porel Instituto Nacional de Empleo, así comola orientación profesional pasa de ser uninstrumento técnico de uso reducido apopularizarse y aplicarse en todo el territo-rio nacional.

El INEM, durante estos años, aplicaprocedimientos de seguimiento y evalua-ción de las acciones puestas en marcha através de informes periódicos y controlespor sondeo, que recogen el estado de avan-ce de las acciones y su contribución a lamejora de los perfiles personales y ocupa-cionales de los usuarios atendidos en cadauna de las acciones, hasta alcanzar su colo-cación. Y aunque los resultados fueronbastante positivos, fundamentalmente,aquellos derivados de los controles decalidad percibida por los desempleadosque habían participado en las distintasacciones de orientación, así como por elseguimiento de la colocación gestionada,se consideró necesaria, una actualizaciónde los métodos e instrumentos de orienta-ción profesional que hasta el momento

habían sido empleados, que se acometió endos fases sucesivas y culminó con el dise-ño de unas nuevas guías técnicas y el desa-rrollo de un marco teórico, absolutamenteinnovador, en las prácticas de la orienta-ción profesional (INEM, 2000a, 2000b,2000c).

Por consiguiente, la evaluación de estosnuevos procedimientos de orientación pro-fesional, la constatación de resultadosempíricos que pongan de manifiesto lacapacidad de aumentar las probabilidadesde colocación de los desempleados y laviabilidad técnica del marco teórico pro-puesto, se convierten en los objetivos prin-cipales que persigue el trabajo que se pre-senta.

I.2. Antecedentes

Para el desarrollo de este nuevo procesode actualización se consideraron, en primerlugar, una serie de disfunciones detectadasen la realización de las acciones de orien-tación profesional y derivadas de la utiliza-ción del modelo teórico anteriormentedefinido:

A) El demandante de empleo no seimplicaba en el desarrollo del itinerario deinserción laboral diseñado desde diagnósti-cos de ocupabilidad.

B) La planificación, previsión de con-secuencias, toma de decisiones y puesta enmarcha de conductas de búsqueda deempleo, era un proceso continuo, que semodificaba constantemente a medida quese incorporaban nuevas informaciones y sedesarrollaban actividades (INEM, 2000a),por lo que parecía tener poco sentido dise-ñar itinerarios de inserción laboral, almenos de forma unidireccional.

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C) Las demandas de los desempleadosno se reducían a un específico elemento dela orientación profesional, ni a unos proce-dimientos de actuación exportados desdedeterminados marcos teóricos de la orien-tación escolar, (ver Bisquerra, 1996), sinoa unas formas particulares de cada deman-dante de empleo cuando busca trabajo.

D) La temporalidad en el empleo y laaparición y desaparición de ocupacionesera una constante que significaba: “nopoder orientar a alguien hacia un objetivoconcreto, hacia un empleo determinado,sino que había que dar mayor importanciaen la orientación, a unas metas u objetivosprofesionales y a unas posibilidades deempleo más amplias, de lo contrario, laorientación estaba abocada al más absolu-to de los fracasos” (Eisenhuth, S. 1998, p. 27).

E) En la práctica diaria de la orienta-ción profesional, todos los elementos queforman parte de ésta estaban relacionados,y su retroalimentación era constante cuan-do los usuarios explicaban su situación dedesempleo.

F) El trabajo sobre atribuciones resulta-ba dificultoso, conllevaba mucho tiempopara generar cambios y, por lo tanto, noincidía de forma inmediata en el desarrollode conductas de búsqueda de empleo.

G) Sin embargo, centrar el foco deatención en lo positivo, en aquello que sehabía hecho bien, aportaba un valor añadi-do, que implicaba motivación a repetirlo.

H) Desde este punto de vista, las creen-cias sobre la posibilidad de encontrar tra-bajo parecían influir, no sólo en el éxitopara conseguirlo, sino en el dinamismo yejecución de conductas de búsqueda de

empleo, por lo que el trabajo con lasexpectativas se convertía en un pilar fun-damental del proceso de orientación profe-sional.

I) La interacción social del demandantedeterminaba sus expectativas cuando seacercaba al servicio de orientación profe-sional, aunque no se tuviera una experien-cia previa como buscadores de empleo; esdecir, que para conformar expectativas deno control sobre los resultados, no hacíanfalta experiencias directas de incontrolabi-lidad objetiva (Seligman, 1981) Y, dealguna forma, este hecho influía en el éxitofinal del proceso.

Y, en segundo lugar, también se tuvie-ron en cuenta un conjunto de experienciasy trabajos empíricos en contextos de bús-queda de empleo que, aunque con resulta-dos contradictorios, proponían algunassoluciones a las disfunciones anteriormen-te comentadas y planteaban el estadoactual de la investigación.

A la hora de explicar conductas de bús-queda de empleo desde factores motivacio-nales de carácter cognitivo o socio-cogniti-vo, y teniendo en cuenta las ventajasobservadas al trabajar con las expectativasde los demandantes de empleo y las difi-cultades presentadas al intervenir sobreatribuciones, aparecían en el marco de lasteorías expectativa-valencia los siguientesreferentes de investigación:

Featcher y Davenport (1981), sobre unamuestra de demandantes de empleo, ponende manifiesto que el grado de motivaciónde un desempleado hacia la búsqueda detrabajo está determinado por las expectati-vas de encontrar empleo, y por la impor-tancia que para él tenga dicho resultado.Por su parte, Featcher y Barber (1983), en



la misma línea del trabajo anterior, confir-man que en contextos de búsqueda de tra-bajo, la motivación será mayor en funciónde unas altas expectativas y valencias delempleo. De otro lado, Ullah y Banks(1985), en una muestra de 1.150 desem-pleados de 17 años, encontraron una rela-ción significativa entre bajas expectativasde encontrar empleo, bajos niveles decompromiso con el empleo y el desarrollode pocos comportamientos de búsqueda.Finalmente, Rowley y Feather (1987), enotro trabajo con desempleados, correlacio-nan positivamente el compromiso con elempleo y la frecuencia de conductas debúsqueda.

Por lo tanto, parecía ser que la teoríaexpectativa-valencia era una de las quemás apoyo empírico tenían a la hora depredecir conductas de búsqueda deempleo; es decir, que la motivación de undesempleado para buscar trabajo, dependíade la expectativa de resultados en la bús-queda y del valor que le otorga al hecho deconseguirlo.

Sin embargo, Aramburu-Zabala (1998),en un estudio longitudinal-transverso reali-zado con universitarios de último año decarrera de la Universidad de Alcalá deHenares de Madrid, pone de relieve laausencia de asociación entre las expectati-vas de resultados y el esfuerzo de búsque-da de empleo, en la misma línea de lasinvestigaciones más recientes realizadaspor Feather (1990b, 1992), lo que ponía encuestión la validez predictiva de la expec-tativa de resultados con respecto a la acti-vidad de búsqueda. Por el contrario, síencontraba el profesor Aramburu-Zabalauna asociación significativa entre la impor-tancia que se concede al hecho de encon-trar trabajo pronto y la intensidad delesfuerzo de búsqueda, apoyando la impor-

tancia de la valencia positiva del empleo ala hora de predecir la actividad de búsque-da.

En resumen, y a tenor de las últimasinvestigaciones realizadas sobre la teoríaexpectativa-valencia en contextos de bús-queda de empleo, ésta debía ser ampliada,tal y como señala Aramburu-Zabala, con lainclusión de variables que expliquen, en lalínea reconocida por Feather, la presiónhacia la búsqueda que el sujeto percibe ensu entorno, la autoeficacia (Bandura, 1987)y la actitud del individuo hacia la búsque-da de empleo.

Esta línea abierta en la investigaciónreciente de las teorías expectativa-valenciaincluye, por consiguiente, otros construc-tos socio-cognitivos entre los que destacanla autoeficacia percibida definida por Ban-dura, cuando formula su “Teoría SocialCognitiva”.

“los juicios personales sobre las pro-pias capacidades para organizar y ejecu-tar cursos de acción requeridos en el logrode determinados tipos de desempeño, secentran no en las habilidades que unotiene, sino en los juicios de lo que unopuede hacer con las capacidades queposee” (Bandura, ibidem, p. 391).

Por lo tanto, la autoeficacia determinarácursos de acción en función de las creen-cias que una persona tiene sobre sus pro-pias capacidades para desarrollar dichoscomportamientos. Estas creencias no sedesarrollan de forma espontánea, sino queson consecuencia de experiencias vividaspor el sujeto y de procesos de aprendizaje(observacional o vicario). Un apoyo empí-rico a esta teoría en contextos de búsquedade empleo se encontraba en Eden y Avi-ram (1993) quienes, previo a un modela-

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miento conductual con desempleados, rela-cionan autoeficacia con actividades debúsqueda de empleo, apoyando los clási-cos postulados de Bandura (1977, 1987).

Sin embargo, cuando se intentaban rela-cionar constructos socio-cognitivos, losestudios empíricos en búsqueda de empleoarrojan cierta confusión. En este sentido,Maddux, Sherer y Rogers (1982) defien-den que autoeficacia y éxito son expectati-vas distintas e independientes en el desa-rrollo de cursos de acción, así como que lasegunda predice mejor la intención. Asímismo, Schmit, Amel y Ryan (1993)determinan que unas altas expectativas deautoeficacia no tienen porqué relacionarsecon el desarrollo de conductas, si paralela-mente se cree que éstas no conllevarán elresultado que se desea. Por último, Vega eIsidro (1995) de la Universidad de Sala-manca, en un estudio sobre la influencia dela autoeficacia en la intención de búsquedade empleo, ponen de manifiesto la impor-tancia de constructos motivacionales comoel interés frente a los socio-cognitivos,(autoeficacia y expectativa de resultado),en la predicción de la intención de realizaruna determinada conducta: búsqueda deempleo.

Por otra parte, aparecían una serie deinvestigaciones recientes en las que seintentaban explicar cómo se conformabanestos factores psicosociales en una líneabastante distinta a la propuesta por Bandu-ra (1987). Así, Figuera (1996), en investi-gaciones realizadas sobre titulados univer-sitarios, pone de relieve una clara relaciónentre la información disponible acerca delmercado de trabajo y la formación deexpectativas de control sobre la consecu-ción de un empleo, observando una clararelación entre las tasas de paro por titula-ciones, conforme aparecen en los medios

de comunicación, y los niveles de expecta-tivas de los propios estudiantes.

Ferrer, Villar, Capell y Corominas(1998), de la Universidad de Girona, eninvestigaciones también realizadas sobretitulados universitarios y desde los plantea-mientos de la teoría de la Acción Razona-da (Azjen y Fishbein, 1980), destacan lainfluencia del discurso social en torno a laformación y el empleo, sobre la toma dedecisiones profesionales de los estudiantesuniversitarios, por lo menos en lo que serefiere a su intención de conducta, asícomo que la interiorización de dichos dis-cursos puede llevar a ejercer una influenciaen la formación de expectativas de resulta-dos previas a la entrada en el mercado detrabajo.

Parecía ser, por tanto, que para confor-mar dichas creencias no hacía falta desa-rrollar distintos tipos de aprendizaje (Ban-dura, 1987); es decir, experiencias directasde incontrolabilidad objetiva (Seligman,1981), depender de características concre-tas de las actividades propuestas y asocia-das a su nivel de dificultad (Atkinson,1964), poseer determinados rasgos de per-sonalidad (McFarlin y Blascovih, 1981), orealizar procesos de comparación social(Festinger, 1954), aunque, más adelante,exponen que ni los factores motivacionalesde carácter cognitivo, ni las expectativasde encontrar empleo, ni la centralidad deltrabajo, mantienen relación con los planesde carrera profesional (seguir con el traba-jo actual, seguir estudiando, buscar trabajode su especialidad o buscar trabajo aunqueno sea de la especialidad), y sí relacionanlas expectativas generales de encontrar tra-bajo con respecto a la variable “intenciónde búsqueda de empleo.” En resumen, lainvestigación presentaba importantes con-tradicciones al intentar explicar no sólo



cómo se conforman los factores socio-cog-nitivos en los desempleados, sino tambiéncómo influyen en la realización de las con-ductas de búsqueda de empleo.

Por otro lado, las metodologías de inter-vención en orientación profesional erandiversas, en función de cómo se entendierala motivación, los constructos que compo-nen ésta y su relación con el resto de loselementos que formaban parte de dichaintervención. (Ver, por ejemplo: Conseje-ría de Empleo y Desarrollo Tecnológico dela Junta de Andalucía, 2001; Aramburu-Zabala y Fernández, 1999), si bien es cier-to que, en general, se seguían los postula-dos recogidos en los estudios sobredesarrollo de carrera y adaptados a contex-tos de búsqueda de empleo, aunque entreéstas aparecían una serie de experiencias einvestigaciones que apuntaban nuevaslíneas de actuación en orientación profe-sional:

— González y Navarro (1998) en laexposición de un programa de formaciónen habilidades sociolaborales (PRACTI-CAL & EDUCATIONAL TRAINING),destinado a jóvenes en riesgo de exclusiónsocial, destacaban como factor determi-nante en la búsqueda de empleo, el apren-dizaje y experiencia de habilidades para eléxito, dentro de las cuales resaltan la moti-vación y las expectativas de control sobrelas situaciones.

— Aramburu-Zabala y Fernández (ibi-dem, p. 319) señalaban que “las estrategiasde orientación que tratan de fomentar lacapacidad de control interno de los indivi-duos, olvidan que algunos trabajos hanpuesto de manifiesto (véase una compila-ción de los mismos en Aramburu-Zabala,1998) que el modelo de control efectivo esel que podríamos denominar interno realis-

ta (porque es parcial la controlabilidad delos avatares del mercado). Mayor es elresultado si hay una red de apoyo social oautoayuda (Hannan, 1998)”

— Nallet (1998), exponiendo la expe-riencia del método “Retravailler”, cuya efi-cacia había sido demostrada en el trabajode orientación profesional con desemplea-dos franceses, realiza las siguientes consi-deraciones sobre el modelo de interven-ción: “es el individuo quien sabe lo que leconviene, siendo él el actor, autor, artesa-no, agente y sujeto de su orientación” (p.36), “incluso los diagnósticos más adecua-dos no tendrían ninguna repercusión sisolamente los entendiera un experto, y noel individuo al que van destinados” (p. 37),“los ajustes entre el individuo y el mundose hacen o se deshacen mediante la rela-ción y las interacciones que éste genera,motores de todo el proceso del cambio yde orientación.” (p. 39). Concluye que eléxito del programa consistió en que elindividuo hace suyas, adopta, se apropia dela materia y de la dinámica del cambio,que se convierte en algo suyo, en su pro-yecto, su decisión. La apropiación consti-tuye, pues, el objeto y el objetivo del traba-jo del orientador, el eje de su oficio, lacondición necesaria y suficiente para coro-nar con éxito el proceso de orientaciónprofesional.

Por último, aparecía un trabajo realiza-do por Piqueras y Rodríguez (1997,p.317), en el que proponían: “una formaalternativa de entender a los desempleados,a los que se les considera personas conrecursos suficientes para conseguir unpuesto de trabajo”, adoptando: “un encua-dre teórico sistémico que considera la bús-queda de empleo como un proceso en elque orientadores y desempleados interac-cionan en un contexto social determinado”.

S. Montilla Pérez


— Y entienden como técnicas de trabajomás adecuadas para conseguir motivar ymantener conductas de búsqueda deempleo, las derivadas del enfoque Centra-do en las Soluciones.

Poco o nada se había concluido satisfac-toriamente con respecto a las variables tra-dicionales de la orientación profesional(Información, Habilidades y Planificación)y su relación con el empleo, a excepcióndel ya comentado trabajo de Blanch(1990).

Las disfunciones expuestas y extraídasde la propia experiencia en el desarrollo dela orientación profesional, así como lasconclusiones de la investigación recienterealizada en contextos de búsqueda de tra-bajo, determinaron en el Instituto Nacionalde Empleo una forma concreta de entenderel funcionamiento de los factores psicoso-ciales en relación con el desarrollo de con-ductas de búsqueda de empleo y el aumen-to de las probabilidades de colocación delos desempleados, la motivación y losconstructos que componen ésta, el funcio-namiento de los elementos tradicionales dela orientación profesional y, por último, larelación Orientador-Desempleado, quedan-do todo materializado bajo un determinadomodelo teórico y de intervención, así comouna forma diferente de entender los proce-sos de orientación profesional con losdesempleados inscritos en las oficinas delINEM, que fue registrado con la publica-ción de las Guías Técnicas de orientaciónprofesional que edita el INEM en marzo de2000.

El trabajo que se desarrolla presenta losprimeros resultados de evaluación de losinstrumentos diseñados, atendiendo atodos los elementos que conforman elmarco teórico de referencia, e intenta, no

sólo aclarar las dudas que la literaturaexpone con respecto a las variables psico-sociales que intervienen en los procesos decolocación de los desempleados, sino, ade-más, comprobar la validez general delmodelo de orientación profesional pro-puesto por el Instituto Nacional deEmpleo, frente a otros tipos de interven-ción basados, fundamentalmente, en ladetección de carencias y necesidades, asícomo en el desarrollo específico de aspec-tos competenciales o motivacionales quecubran las lagunas diagnosticadas.

En resumen, y siguiendo a Aramburu-Zabala y Fernández (1999), se pretendecontribuir a la generalidad y adaptación deun modelo, tratando de hacer más globaleslos enfoques y trascender la maraña deperspectivas, “los árboles que no dejan verel bosque de la intermediación laboral” (p.309), en este caso, de la orientación profe-sional.

Para ello se expondrá, primero, el enfo-que teórico que sustenta, tanto la metodo-logía y procedimientos en materia deOrientación Profesional (OPE. 2000), paradespués pasar a describir el método, y losresultados obtenidos.

II. MODELO TEÓRICOY DE INTERVENCIÓN.

No se pretende desarrollar el modeloteórico de referencia, sino aclarar de unaforma sencilla el marco de actuación conpersonas que buscan empleo; es decir, seopta por una concepción sistémica de lapersona desempleada, próxima a las teorí-as cognitivas del construccionismo social(McName y Gergen, 1996). El demandan-te de empleo es una persona cuyos pensa-mientos, sentimientos y conductas se



modifican constantemente en función delas relaciones que establece con los ele-mentos de su entorno, es decir, del con-texto social donde el desempleado poneen marcha su actividad. Y es, precisamen-te, en este contexto social y como partedel mismo, donde debe desarrollarse larelación orientador – demandante deempleo.

La interacción entre ambos elementosdetermina una actitud de la persona quebusca empleo y unos esquemas mentalespara interpretar la realidad. Por lo tanto, lacomunicación se convierte en el hilo con-ductor y facilitador de este sistema diná-mico, donde se generan y traducen ele-mentos identificadores de creencias,pensamientos, emociones y conductas(Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967),pudiéndose utilizar para generar puntos devista diferentes, para cambiar relatos, opara construir otras realidades, pues a tra-vés del lenguaje se puede renegociar larealidad y cambiarla.

Desempleado, entorno y orientador pro-fesional se convierten en un sistema de“Apoyo Social”, (Gracia, Herrero y Musi-tu, 1995; Barron, 1996; López-Cabanas yChacón, 1997), donde los periodos interse-siones de orientación cobran una relevan-cia especial, al ser en éstos cuando eldemandante logra el control efectivo sobrelas situaciones y la construcción de la rea-lidad de éxito en la búsqueda de empleo.Esta forma de entender el trabajo delOrientador y su relación con la personadesempleada, establece una nueva línea deactuación en Orientación Profesional que,apartándose de modelos basados en“expertos” y “sabios” orientadores quedetectan necesidades y carencias en losdemandantes para aconsejar y asesorar unitinerario de inserción laboral, propone que

sea el mismo desempleado el que constru-ya su realidad de inserción profesional, porlo que la función del orientador será facili-tar dicha construcción.

Por lo tanto, una concepción de laorientación profesional centrada en inter-venciones aisladas y dirigidas a paliardeterminadas carencias competenciales omotivacionales de los desempleados(Entrenamiento en Técnicas de Búsquedade Empleo, Talleres de Entrevistas deSelección, Cambio de Actitudes, Refuerzode la Autoconfianza...), podría tener pocosentido si no se integra dentro de un siste-ma en el que se interprete la totalidadcuando un desempleado busca trabajo.

En resumen, la orientación profesionalque se propone está constituida por cuatroelementos que forman parte de un sistema,y cuyo funcionamiento deberá de explicar-se desde la Teoría General de los Sistemas(Bertalanffy, 1976) (Figura 1).

Se asume, de esta forma, “un esquemade trabajo multidimensional, que requiereuna atención permanente a las relacionesque se establecen entre cada elemento sig-nificativo del proceso de inserción.... Sientendemos así el proceso de orientaciónprofesional, podemos conseguir cambiosglobales y significativos con una interven-ción relativamente sencilla” (INEM,2000a, p. 15)

— Planificación: Dirigida a trabajarcon la programación de actividades deinserción y a favorecer la construcción deobjetivos profesionales alcanzables.

— Información: Con ella se ayuda alusuario a conseguir los datos y conoci-mientos necesarios para afrontar la bús-queda de empleo.

S. Montilla Pérez


— Habilidades: Son aquellas accionesde orientación que suponen el conocimien-to y entrenamiento de las técnicas de bús-queda de empleo más adecuadas para lainserción laboral del demandante.

— Motivación: Orientada a incremen-tar el nivel de disposición interna hacia laacción de búsqueda de empleo, así comoa fomentar actitudes positivas hacia laconstrucción de una realidad alcanzableque es el empleo. Todo ello a partir deltrabajo con las expectativas del desem-pleado.

Desde este punto de vista, el último ele-mento del Sistema Facilitador de Inserción

Profesional, la motivación para buscarempleo, se convierte en un pilar funda-mental del proceso de orientación profe-sional, que está presente a lo largo de todala intervención y que puede explicar nosólo el desarrollo de acciones comporta-mentales hacia la búsqueda de empleo,sino también, y en gran medida, resultadosde inserción profesional.

El modelo de motivación que se propo-ne, queda englobado, genéricamente, den-tro de un enfoque socio-cognitivo (Mis-chel, 1968, 1973) o cognitivo-propositivo,(Palenzuela y Barros, 1993; Palenzuela yRodríguez, 1993), que significa entender alas personas como agentes activos, propo-



sitivos, interaccionando real y figurada-mente con el entorno y tomando decisioneslibres y responsables.

Y como modelo explicativo, sigue losplanteamientos propuestos por Rodríguez(1994, 1998), en su “Sistema de AgenciaHumana”, que significa, según este autor:entender la relación de las cognicionescon la dinámica de la conducta motivada,en un intento de seleccionar los conceptosque la literatura ha propuesto para descri-bir el comportamiento motivado de laspersonas (Expectativas, Atribuciones yMetas).

Secundando los planteamientos teóricosde Allport (1937), actualizados por autorescomo Pervin (1990), Nichols (1989) oMagnuson (1990), Rodríguez considera lapersonalidad como un sistema dinámico,cuyo funcionamiento responde, en parte, alos planteamientos de la Teoría General delos Sistemas (Bertalanffy, 1976)

Este modelo teórico diseñado para ayu-dar a los desempleados inscritos en las ofi-cinas públicas de empleo a encontrar unpuesto de trabajo, necesitaba, además, unmodelo de intervención acorde con los pre-supuestos teóricos expuestos, que definierano sólo procedimientos y técnicas, sino laimportante forma de entender la relacióntécnico de orientación / usuario.

Para ello nos fijamos en los avancesque se habían conseguido en el Centro deTerapia Familiar Breve de Milwaukee,dirigido por Steve de Shazer, cambiandoel foco de atención hacia la “excepción”(lo que las personas hacían bien pararesolver sus problemas); así como, en lopublicado dentro de esta misma línea (DeShazer, 1986; O’Hanlon y Weiner-Davis,1990; Fontecilla, Ramos y Rodríquez-

Arias, 1993; Rodríguez y Beyebach, 1994,1997); es decir, si atendían a una parejacon problemas de relación producidos porcontinuas discusiones, les preguntabancon interés qué es lo que hacían de dife-rente en las ocasiones en que no discutían,indagaban qué tácticas y qué recursos uti-lizaban en estas situaciones los pacientes,en vez de insistir y precisar el por qué y elcómo de las discusiones.

Esta forma de intervención, centrada enlos recursos (lo que las personas tienen)frente a los problemas y a las carencias,operaba pequeños cambios que hansupuesto importantes replanteamientos enla intervención psicológica.

Las premisas más importantes del enfo-que centrado en las soluciones establecenque: Todas las personas tienen recursos,las personas siempre pueden cambiar y loscambios son más fáciles desde los recur-sos. Y exportadas al contexto de la orienta-ción profesional, nos llevan a plantear unaforma diferente de entender a los desem-pleados y la relación con el técnico deorientación (Rodríguez y Piqueras, 1997;INEM, 2000a, 2000b).

A.-El desempleado posee unos recursospersonales que pueden ser ampliados.

B.-El desempleado y su entorno formanun sistema de posibles soluciones.

C.-El orientador forma parte del contex-to relacional del demandante de empleo,facilitando la aparición de esos recursos,que serían la palanca del proceso de Orien-tación Profesional.

En resumen, un modelo de intervenciónen orientación profesional, mediante el quese propone cambiar el foco de atención:Recursos vs. Carencias y Soluciones vs.Problemas.

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III. OBJETIVOS DE LAINVESTIGACIÓN.

Tal y como se ha expuesto en el apartadoprecedente y entendiendo la búsqueda deempleo, fundamentalmente, como una con-ducta motivada, se piensa que un proceso deorientación profesional está constituido porcuatro elementos que forman parte de unsistema, y su funcionamiento responderá, enparte, a los postulados recogidos en la Teo-ría General de los Sistemas. (Figura 1).

Se asume de esta forma, “un esquemade trabajo multidimensional, que requiereuna atención permanente a las relacionesque se establecen entre cada elemento sig-nificativo del proceso de inserción... Sientendemos así el proceso de orientaciónprofesional, podemos conseguir cambiosglobales y significativos con una interven-ción relativamente sencilla” (INEM,2000a, p.15).

Se pretende, por tanto, comprobar elfuncionamiento del sistema conforme a losprincipios del marco teórico de referencia,evaluando su capacidad para facilitar eldesarrollo de una conducta motivada desdetodos los elementos que lo forman, asícomo constatando que será mejor predic-tor de conductas de empleo que la suma desus partes.

Este último análisis permitirá, a su vez,confirmar que la integración de las expec-tativas propuesta por Rodríguez (1994) y,Piqueras y Rodríguez (1998), es uno de losfactores psicosociales más importantes, ala hora de predecir las conductas de bús-queda de empleo, aclarando, por consi-guiente, las dudas que la literatura presentaen relación con este constructo sociocogni-tivo, en particular, y con los factores psico-sociales, en general.

En suma, se pretende demostrar que elsistema propuesto es capaz de incidir,notablemente, en el desarrollo de conduc-tas hacia la búsqueda de trabajo, así comoque un proceso de orientación profesionalno deberá de responder a intervencionesaisladas y dirigidas a paliar determinadascarencias competenciales o motivacionalesde los desempleados, si no a metodologíasque interpreten tanto la “totalidad” (el todoes más que la suma de las partes), como lasrelaciones que se producen entre todos loselementos de la orientación cuando undesempleado busca trabajo.

IV. HIPÓTESIS.

Con esta investigación se intenta confir-mar la validez general del modelo deorientación profesional de referencia. Paraello se formulan las siguientes hipótesis:

H.1: Las relaciones de interdependenciaque se producen entre todas las partes delsistema, facilitarán el desarrollo de unaconducta motivada desde todas las dimen-siones de orientación profesional que locomponen.

Formulando esta hipótesis de maneramás específica, se espera encontrar unaasociación significativa entre todas las par-tes que conforman el sistema, así comoentre cada una de estas y el desarrollo deacciones comportamentales de búsquedade empleo, de tal forma que los desem-pleados que realizan más actividades debúsqueda, deberán ser aquellos que hanpuntuado más alto en las distintas subesca-las de orientación profesional.

H.2: Se espera también que la escala deExpectativas de Control Percibido serámejor predictor de conductas que la expec-



tativa de resultados, lo que confirmaría lanecesidad de ampliar la definición del con-cepto Expectativa dentro de los modelosmotivacionales de Expectativa / Valencia(Feather, 1982), con la inclusión de varia-bles que incidan en la actitud del desem-pleado hacia la búsqueda de trabajo.

Por último, se formula una tercera hipó-tesis dirigida también a constatar la impor-tancia de un esquema de trabajo multidi-mensional en los procesos de orientaciónprofesional, es decir, la pertinencia del sis-tema como totalidad:

H.3: El sistema, entendido como totali-dad, predecirá mejor el desarrollo de con-ductas de búsqueda que los elementos quelo forman.

V. MÉTODO

V.1. Muestra y procedimiento

Para acometer este trabajo de investiga-ción se realizó un muestreo estratificado dedemandantes de empleo en varias oficinasdel INEM de la provincia de Jaén, cuyaselección se hizo en función de los distin-tos ámbitos geográficos que componendicha provincia, así como de la disponibili-dad de recursos humanos que pudieranacometer los trabajos de sondeos y citacio-nes.

Se pasó el cuestionario Capacidad deOcupación de la Orientación Profesional.(“COOP”), en las dependencias de las ofi-cinas de empleo y, posteriormente, fueronremitidos a la Dirección Provincial delINEM de Jaén para su estudio.

De la muestra inicial, se eliminaronaquellos cuestionarios no cumplimentados

en su totalidad o que presentaban items deidentificación dudosa, quedando al final404 personas, que son las que conformanla muestra.

Su composición en relación con el sexoera de un 23% de hombres y un 77% demujeres, y con respecto a la edad, el grupomás numeroso se situaba entre los 26 y 35años (37,5%) y el menos representativo erael formado por desempleados de más de 56años (2%).

V.2. Instrumento de medida

Siguiendo el enfoque teórico y el mode-lo de intervención propuestos, la concep-ción de orientación profesional constituidapor cuatro elementos que forman parte deun sistema y cuyo funcionamiento seexplica, en parte, desde los planteamientosde la Teoría General de los Sistemas.

Se construyó el cuestionario “Capaci-dad de Ocupación de la Orientación Profe-sional” (COOP), del que se presentó suversión definitiva en Montilla (2001). Enla primera, y sobre una pequeña muestra,se analizó la validez conceptual de lositems y se llevó a cabo la redacción finalde los mismos.

El cuestionario, en su versión última,consta de dos escalas:

La primera, (Escala de orientación pro-fesional para el empleo) está constituidapor los cuatro elementos asociados al Sis-tema Facilitador de Inserción Profesionalpropuesto por el Instituto Nacional deEmpleo (INEM, 2000a) cuya evaluaciónconstituye el objetivo principal de estainvestigación.

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A) Información Profesional para elEmpleo.

B) Técnicas y Habilidades de Búsque-da de Empleo.

C) Planificación.D) Motivación.

La segunda (Escala de conductas debúsqueda de empleo), la constituyen diver-sas dimensiones asociadas a modalidadesde conductas de búsqueda.

En este estudio se aplican como medi-das, los componentes, dimensiones e indi-cadores de la primera de las escalas.

V.3. Medidas

V.3.1. Predictores

A. DEFINICIÓN TEÓRICA

1. ORIENTACIÓN PROFESIONALPARA EL EMPLEO (Sistema Facilitadorde Inserción Profesional); ( Figura, 1).

Se conceptúa como el procedimiento deapoyo técnico personalizado a un deman-dante de empleo, donde se facilita, partiendode los recursos y competencias del usuario,los pasos a realizar para conseguir un ópti-mo desarrollo del proceso de inserción labo-ral hasta su capacitación en una búsqueda deempleo autónoma. Este proceso de orienta-ción profesional, se asocia a dos componen-tes teóricos: Conocimiento de los procesosde búsqueda (Información, Habilidades yPlanificación) y Factores psicosociales en labúsqueda de empleo (Motivación).

2. CONOCIMIENTO DE LOS PROCESOSDE BÚSQUEDA DE EMPLEO.

Esta variable se define como el grado de

conocimiento que un demandante deempleo posee acerca de los distintos proce-sos que conlleva la búsqueda de empleo:planificar actividades de inserción, funcio-namiento y características del mercado detrabajo, habilidades y técnicas de búsquedade empleo. Se incluyen, por lo tanto, loselementos Planificación, Información yHabilidades del Sistema Facilitador deInserción Profesional; es decir, las compe-tencias teóricas que un desempleado debe-rá poseer para encontrar empleo.

2.1.-INFORMACIÓN

Es conceptualizada como el grado deconocimiento que el usuario tiene sobreaquellas actuaciones de orientación profe-sional que le permiten conseguir los datosy conocimientos necesarios para afrontarla búsqueda de empleo. Es una fase explo-ratoria del Mercado de Trabajo y sobre lasposibilidades de empleo y / o formación.

2.2.-HABILIDADES

Es entendida como el grado de conoci-miento que el desempleado tiene sobre lasfuentes de empleo: (dónde) y de las distin-tas habilidades y técnicas para la búsque-da: (cómo), elementos indispensables parael desarrollo de una búsqueda activa deempleo.

2.3.-PLANIFICACIÓN

Se define como el grado de conocimien-to que un demandante de empleo tienesobre aquellas actuaciones dirigidas a tra-bajar con la programación de actividadesde inserción. Es una fase de construcciónde objetivos profesionales alcanzables.



3. FACTORES PSICOSOCIALES EN LABÚSQUEDA DE EMPLEO.

Este componente se corresponde con elúltimo elemento del Sistema Facilitador deInserción Profesional: Motivación, y en élse incluyen todas aquellas actuaciones diri-gidas a incrementar el nivel de disposicióninterna hacia la acción de búsqueda deempleo, así como a fomentar actitudespositivas hacia la construcción de una rea-lidad alcanzable que es el empleo. Todoello a partir del trabajo con las expectati-vas del desempleado.

Para el establecimiento de las variablesdefinitivas que midan este componente seha teniendo en cuenta:

1º. Que dichas variables deben medirlos constructos definidos en el marco teóri-co de referencia, (Palenzuela y Barros,1993; Palenzuela y Rodríguez, 1993)

2º. De los muchos que aparecen en laliteratura, se han seleccionado aquellascogniciones recogidas en el modelo expli-cativo propuesto: “Sistema de AgenciaHumana” de Rodríguez Morejón (1994).

3º. De los elementos que conformandicho sistema (Expectativas, Atribucionesy Metas) y considerando, en primer lugar,su funcionamiento desde los postuladosrecogidos en la Teoría General de los Sis-temas, y en segundo lugar, la alternativapara el cambio que propone el INEM, sedecide seleccionar las expectativas,obviando, por lo tanto, los otros elementosdel sistema: Atribuciones y Metas.

4º. Aunque el modelo motivacional sedirige, fundamentalmente, a trabajar conlas expectativas de los desempleados paralograr el desarrollo de una conducta moti-

vada, no se puede obviar en este estudio,en función de los objetivos planteados, elvalor que el desempleado anticipa a la con-secución de un empleo, definición ésta,que responde al concepto precisado comovalencia en los modelos motivacionales deExpectativa-Valor (Vroom, 1964; Porter yLawler, 1968; Feather, 1982; etc...) y quees presentado en la literatura reciente deldesempleo como uno de los mejores pre-dictores de conductas de búsqueda, porconsiguiente, se decide incluirlo en estainvestigación como medida comparativacon el resto de los constructos motivacio-nales que se definen.

En resumen, se precisan los siguientesfactores psicosociales:

3.1.-EXPECTATIVAS DE CONTROLPERCIBIDO.

Serán las creencias que un desemplea-do tiene acerca de sus posibilidades dealcanzar el resultado que persigue: Conse-guir un puesto de trabajo. La definición delas distintas expectativas a medir se reali-za conforme al modelo teórico de referen-cia y a las expectativas de control percibi-do establecidas por Piqueras y Rodríguez(1998), que integran en contextos de bús-queda de empleo, y siguiendo el EnfoqueIntegrativo Multidimensional de ControlPersonal (Palenzuela, 1988, 1989, 1993),los tipos de expectativas más relevantespropuestas en las últimas décadas desdelas teorías del aprendizaje social de Rotter(1954, 1966) y Bandura (1977), la teoríade la indefensión de Seligman (1975), ylos llamados modelos de la expectativa-valor (Feather, 1982).

Esta integración supone desarrollar, yen referencia a estos últimos modelos

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(Expectativa-Valor), la definición del con-cepto Expectativa, en sus dos indicadoresde expectativa e instrumentalidad, necesi-dad ésta que ha sido reconocida por Feat-her (1990b, 1992); Vinokur et al., (1991);Aramburu-Zabala, (1998); etc..., quienesproponen la inclusión de variables queincidan en la actitud del desempleadohacia la búsqueda de empleo y derivadasde la influencia que recibe de su entornomás inmediato.

Por consiguiente, se seleccionan tresindicadores que corresponden con lassubescalas de referencia en el citado estu-dio (Piqueras y Rodríguez, ibidem)

3.1.1. Éxito: Creencias sobre las posibi-lidades globales de que ocurra un hechodeseado. En contextos de búsqueda deempleo, encontrar un trabajo.

3.1.2. Autoeficacia: Creencias sobre lapropia capacidad para realizar una deter-minada conducta; es decir, si un deman-dante de empleo se siente capacitado pararealizar las tareas que implica buscar traba-jo (Hacer un currículum vitae, presentarsea una entrevista de trabajo...).

Este indicador ha sido definido confor-me a la conceptualización que de él haceBandura (1987), convicción de poder sereficaz. (“Self-efficacy”).

3.1.3. Locus de Control: Creencias dehasta qué punto el resultado esperadodepende o no de la propia conducta. Unejemplo podría ser un desempleado quepiense que encontrar trabajo dependerá delo que él haga, pues lo contrario sería pen-sar en la influencia de factores ajenos a sucontrol para la consecución de un empleo.Este indicador explicaría las decisionesque las personas tomamos sobre nuestra

propia actuación (Rotter, 1978): buscar ono empleo.

3.2. CONDICIONAMIENTOS SOCIO-FAMILIARES.

Son definidos, como la construcción dela realidad que un demandante de empleorealiza en su contexto relacional más pró-ximo acerca del valor que para él tieneconseguir un trabajo. Este tipo de cons-trucción socio-cognitiva debe de condicio-nar el desarrollo de conductas de búsquedade empleo, una determinada búsqueda y,por último, el éxito del proceso.

Se establecen dos indicadores:

3.2.1.-Centralidad del Empleo. (Feathery Davenport, 1981; Feather y Barber,1983; Feather, 1982, 1986, 1990, 1992;Torregrosa et al., 1989; Blanch, 1990;Figuera, 1994; Aramburu-Zabala, 1998;etc.). Grado de importancia que para lapersona tiene el hecho de encontrarempleo. A mayor valor del trabajo, mayordeberá ser la motivación y las posibilida-des de colocación.

3.2.2.-Limitaciones. Circunstancias con-currentes en la persona que busca empleoy, normalmente, derivadas de su contextorelacional más próximo, que hacen que enese momento el desempleado tenga o nouna disponibilidad inmediata para incorpo-rarse a un puesto de trabajo. Un ejemplode limitación característica sería estar alcuidado de hijos menores o personasmayores, o, simplemente, aceptar un rolcultural sexista. La aparición de estas cir-cunstancias modulará el valor que la perso-na otorga a la obtención de un empleo; porconsiguiente, este indicador se sitúa en lamisma dimensión que la centralidad del



empleo, y explicaría parte de la presiónhacia la búsqueda que la persona percibeen su entorno. (Feather, 1992).

La disponibilidad definida por Blanch,(1990) en su estudio de factores psicoso-ciales y entendida como condiciones olimitaciones para trabajar que superan lonormalmente establecido, sería un indica-dor más de esta dimensión.

B. DEFINICIÓN OPERATIVA

• ESCALA DE ORIENTACIÓNPROFESIONAL PARA EL EMPLEO.(OPE)

Sumatorio de las puntuaciones obteni-das en las dimensiones que componen estaescala; se mide diseñando un conjunto de19 items en un rango de cuatro puntos quese especifica en cada una de las dimensio-nes, posee un coeficiente alfa de Cronbachde 0,84 y explica el 54,3% de la variacióncomún.

La consistencia interna de la escala, asícomo su homogeneidad se presentan en elAnexo I. Cada uno de los items se corre-laciona con el total de la dimensión a laque pertenece y en la que previamente seha excluido el item que se correlaciona.Todos los items correlacionan más conlos items de su dimensión que con elresto.

Un análisis factorial de componentesprincipales y rotación varimax, confirma lapresencia de los cuatro factores que con-forman la orientación profesional y asocia-dos a dos componentes teóricos (AnexoII), demostrándose que cada uno de lositems mide el constructo general: Orienta-ción Profesional.

COMPONENTES.

• SUBESCALA DE CONOCIMIENTODE LOS PROCESOS DE BÚSQUEDADE EMPLEO. (CPBE)

Esta subescala se operativiza en funcióndel grado de conocimiento que el desem-pleado posee acerca de distintos procesosde búsqueda de empleo propuestos. Tieneuna precisión de 0,87 y se mide elaborandoun conjunto de trece items en una escala decuatro puntos, donde: 1= Ninguno; 2=Poco; 3= Bastante; 4= Mucho.

Un análisis factorial de componentesprincipales y rotación varimax revela lapresencia de dos factores (Información yHabilidades), que conforman las dimensio-nes finales del componente definido. Lositems en principio asociados a la teóricadimensión de “Planificación” en orienta-ción profesional, (2 y 4) saturan en los fac-tores de información y habilidades, respec-tivamente, determinando que dichadimensión teórica y definida como: “Todasaquellas actuaciones dirigidas a trabajarcon la programación de actividades deinserción. Cómo ayudar al usuario a cons-truir objetivos profesionales alcanzables”,es una parte más de los procesos de infor-mación y habilidades en búsqueda deempleo.

Por lo tanto, se establecen dos dimen-siones en los procesos de búsqueda deempleo:

• INFORMACIÓN EN LA BÚSQUEDADE EMPLEO (IBE)

Seis items constituyen, definitivamente,esta variable. Muestra una adecuada fiabi-lidad con un alfa de Crombach de 0,76 yexplica el 22,4% de la variación .

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• HABILIDADES EN LA BÚSQUEDA DEEMPLEO. (HBE)

Presenta esta variable siete items, conun coeficiente alfa de Cronbach de 0,83 yel 26,3% de variación explicativa.

• FACTORES PSICOSOCIALES EN LABÚSQUEDA DE EMPLEO. (FPBE)

Este constructo se operativiza en fun-ción del grado de acuerdo que el deman-dante tiene con una serie de afirmacionespropuestas, y se mide diseñando un con-junto de seis items, en un rango de cuatropuntos, donde: 1= Nada de acuerdo; 2=Poco de acuerdo; 3= De acuerdo; 4= Muyde acuerdo. La escala muestra una adecua-da fiabilidad, con un coeficiente alfa deCronbach de 0,65. La estructura factorialconfirma la presencia de dos factores coin-cidentes con las dimensiones teóricas plan-teadas.

• EXPECTATIVAS DE CONTROLPERCIBIDO EN LA BÚSQUEDA DEEMPLEO. (Piqueras y Rodríguez, 1998)(ECPBE)

Cuatro items componen este constructo,posee un coeficiente alfa de Cronbach de0,63 y explica el 32,4% de la varianza. Seestablecen tres indicadores que correspon-den con las subescalas establecidas en elcitado estudio original:

• Éxito. (EBE)• Autoeficacia. (ABE)• Locus de Control. (LCBE)

• CONDICIONAMIENTOSSOCIOFAMILIARES EN LA BÚSQUEDADE EMPLEO. (CSFBE)

Conforman esta variable dos items, con

un coeficiente alfa de Crombach de 0,69 ydefine el 26,2% de la variación común.

Se establecen los dos indicadores ante-riormente descritos:

• Centralidad del Empleo. (CBE)• Limitaciones. (LBE)

V.3.2.-CRITERIOS

1. Conductas de búsqueda de empleo.

Es definida como cualquier curso deacción hacia la búsqueda de empleo reali-zado por un desempleado.

Se operativiza en función del número deveces que el demandante considera queejecuta conductas de búsqueda de empleo,en una escala tipo Likert de cuatro puntos.

V.4. Análisis estadístico de los datos

Lo que más interesa saber en función delas hipótesis planteadas en esta investiga-ción es, en primer lugar, la correlaciónexistente entre todas las variables que con-forman la “Orientación Profesional para elEmpleo” y el desarrollo de conductas debúsqueda, así como, y en segundo lugar, elcomportamiento de la escala con respectoa esta misma variable dependiente.

Para ello se utiliza el paquete estadísticoSPSS. Y como procedimiento de análisisse realiza una correlación “Rho de Spear-man”, al tratarse de medidas ordinales.

VI. RESULTADOS

La dimensión que mejor predice el



desarrollo de conductas de búsqueda deempleo es “Condicionamiento sociofami-liar” (R =,477, p=,000). Sus dos indicado-res tenidos en cuenta, Centralidad delempleo y Limitaciones, correlacionan respectivamente: (R=,444, p=,000) y(R=,454, p=,000); (ver Tabla 1)

Por lo tanto, la construcción de la reali-dad que un demandante de empleo realizaen su contexto relacional más próximo, yacerca de la importancia que para él tieneel hecho de conseguir trabajo, será uno delos factores más importantes para la puestaen marcha de conductas de búsqueda, a loque hay que unir, perteneciente a estamisma dimensión, la disponibilidad inme-diata para incorporarse a un empleo.

Por otra parte, la escala de Expectativasde Control Percibido (Piqueras y Rodrí-guez, 1998), también tiene una relaciónsignificativa con el desarrollo de conductasde búsqueda, (R=,366, p=,000); (ver Tabla1), confirmando la importancia del conjun-to de las expectativas medidas (Expectati-va de Éxito, Autoeficacia y Locus de Con-trol) a la hora de explicar el nivel dedisposición interna hacia la acción de bús-queda de trabajo en un desempleado, asícomo la segunda hipótesis planteada.

Pero es, sin duda alguna, la subescala deFactores Psicosociales en Búsqueda deEmpleo, sumatorio de las puntuacionesobtenidas en ambas dimensiones, el mejorpredictor de conductas. (R=,515, p=,000)(ver Tabla 1).

A la vista de los resultados obtenidos sepone de manifiesto que el inicio de con-ductas de búsqueda de empleo es un actoconsciente, voluntario y propositivo, dondeexisten unos factores de anticipación men-tal o de reflexión sobre las acciones com-

portamentales (Mayor y Barberá, 1987).Aparecen, por tanto, en el desempleadounos constructos de carácter socio-cogniti-vo que explican el desarrollo o no de con-ductas de búsqueda.

Estos constructos, se configuran en lainteracción social que el demandante deempleo realiza en su entorno más inmedia-to, conformando, en primer lugar, unadeterminada valencia sobre el hecho deobtener un empleo, un compromiso perso-nal con la meta (Centralidad del empleo).Y, como consecuencia de ésta, se mani-fiesta en el desempleado una Disponibili-dad específica para incorporarse o no a unpuesto de trabajo.

Estas primeras conclusiones apoyaninvestigaciones anteriores como las reali-zadas por: Rowley y Feather (1987), quepresentan una correlación positiva entre elcompromiso con el empleo y la frecuenciade conductas de búsqueda; Vega e Isidro(1995), quienes defienden la importanciadel interés, como constructo motivacional,a la hora de predecir la intención de reali-zar una determinada conducta: búsquedade empleo; y, finalmente, Ferrer, et al.(1998), que establecen una relación directaentre la norma subjetiva referida al empleoy la intención de empezar a buscar trabajo.

En segundo lugar, también se confor-man en el desempleado unas expectativaso creencias (Escala de Expectativas deControl Percibido) acerca de sus posibili-dades de alcanzar el resultado que persi-gue: conseguir un puesto de trabajo, queexplican, en parte, la dinámica de la con-ducta motivada en contextos de búsquedade empleo. Hay que tener en cuenta, enrelación con los factores psicosocialesdeterminantes de conductas de búsqueda,que el constructo motivacional más impor-

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tante, a la hora de explicar estas, es la“Valencia del Trabajo”, así como la dispo-nibilidad específica derivada de dicho ele-mento, por lo tanto, parece aconsejableincorporar ambos conceptos teóricos al sis-tema motivacional de referencia.

Estos resultados también confirman, taly como se hipotetizaba, la necesidad deampliar la definición del concepto Expec-tativa dentro de los modelos motivaciona-les de Expectativa / Valencia (Feather,1982), dirigida a la inclusión de variablesque inciden en la actitud del desempleadohacia la búsqueda de empleo y derivadasde la influencia que recibe de su entornomás inmediato.

Ya dentro del análisis de cada una delas expectativas medidas, la que mayorvalor predictor demuestra es la Expectativade Éxito (R=,354, p=,000). Sin embargo,estos resultados no confirman las conclu-siones de las últimas investigaciones reali-zadas sobre este constructo sociocognitivo,(Vega e Isidro, 1995; Aramburu-Zabala,1998), en donde se cuestiona la validezpredictiva de la Expectativa de Resultados,aunque sí se apoya en ambas la importan-cia de la valencia positiva del empleo a lahora de predecir el esfuerzo de búsqueda.

Por otra parte, no parece que las Expec-tativas de Locus de Control Interno (Rot-ter, 1978) sean capaces de predecir el desa-rrollo de acciones comportamentales haciael empleo (R=,083, p=,095).

Con respecto a la última dimensión deExpectativas tenida en cuenta, Autoefica-cia (Bandura, 1977), aún presentandomenor correlación que las anteriores(R=,181), su relación es significativa(p=,000). Por lo tanto, parece ser, en unalínea distinta a la marcada por Schmit et al.

(1993) que, en contextos de búsqueda deempleo, unas altas expectativas de autoefi-cacia sí estarán relacionadas con el desa-rrollo de conductas, aunque paralelamentese crea que existen pocas posibilidades deconseguir el resultado que se desea, y aun-que las expectativas de autoeficacia nosean el mejor constructo predictivo.

No se debe de olvidar a la hora de expli-car la puesta en marcha de conductas debúsqueda otros constructos motivacionalescomo la atribución causal (Heider, 1958;Kelley, 1967; Weiner, 1974, 1980), obvia-da en este estudio por razones comentadasanteriormente, y que sería modulada poruna intervención como la que se proponedirigida al cambio de las expectativas,máxime si son tenidos en cuenta los postu-lados recogidos en la Teoría General deSistemas o el Sistema de Agencia Humanapropuesto por Rodríguez Morejón, (1994).

Por otro lado, las dimensiones que com-ponen la subescala de conocimiento de losprocesos de búsqueda, también están rela-cionadas con la puesta en marcha de con-ductas. Dimensión Información (R=,312,p= ,000); Dimensión Habilidades (R=.340, p= ,000), resultando ser el mejor pre-dictor dicha subescala, como sumatorio delas puntaciones obtenidas en ambas dimen-siones (R= .374, p= ,000), de tal forma queun desempleado que aprenda habilidades ytécnicas de búsqueda de empleo, el funcio-namiento del mercado de trabajo, fuentesde información, itinerarios de inserción...empezará a realizar comportamientos haciala meta que persigue.

En resumen, parece desprenderse deestos resultados que un proceso de orienta-ción profesional sobre demandantes deempleo, incidirá notablemente en la puestaen marcha de conductas hacia la búsqueda

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de trabajo. Y, aunque en mayor medidason las variables socio-familiares las quedeterminan dichas conductas, el resto devariables tanto psicosociales, como aque-llas dirigidas a dotar a los desempleados deconocimientos y estrategias de búsquedade empleo, también inciden significativa-mente en su desarrollo.

Así pues, se confirma la relación exis-tente entre todos los indicadores que con-forman la orientación profesional; es decir,que todas las partes son interdependientesy su interrelación compone el sistema (verAnexo I y II ).

Desde este punto de vista, “cuando traba-jamos, por ejemplo, las habilidades de undesempleado, es posible que espontánea-mente se anime (motivación), a buscar nue-vas ofertas de trabajo (información), y seplantee objetivos (planificación), de acerca-miento a alguna empresa en la que puedademostrar su valía profesional en una entre-vista (de nuevo, habilidades)” (INEM,2000a, p. 15). Hay que tener en cuenta queun entrenamiento competencial en búsque-da de empleo puede provocar un cambio delestilo explicativo del desempleado (Fernán-dez y Aramburu-Zabala, 1993; Aramburu-Zabala, 1998) y fomentar las creencias deAutoeficacia (ver Anexo I y II ).

Confirmándose, por consiguiente, laprimera hipótesis realizada: “Las relacio-nes de interdependencia que se producenentre todas las partes del sistema, facilita-rán el desarrollo de una conducta motivadadesde todas las dimensiones de orientaciónprofesional que lo componen.”

Con respecto a la última hipótesis quese indicaba: “El sistema, entendido comototalidad, será mejor predictor de conduc-tas que los elementos que lo forman”,

parece también constatarse en función delos resultados obtenidos: Escala de Orien-tación Profesional (R= .535, p= ,000);comprobándose, que las partes e interac-ciones no existen por sí mismas; existenpara alcanzar las grandes metas del siste-ma, entre ellas: el desarrollo de una con-ducta motivada.

Por lo tanto, el planteamiento generalmetodológico del Instituto Nacional deEmpleo (“Sistema Facilitador de InserciónProfesional”) se convierte en una herra-mienta válida al asumir “un esquema detrabajo multidimensional, que requiere unaatención permanente a las relaciones quese establecen entre cada elemento signifi-cativo del proceso de inserción.” (INEM,2000a, p. 15); (Figura-1).

VIII. CONCLUSIONES.

Entendiendo la búsqueda de empleo,fundamentalmente, como una conductamotivada, así como que un proceso deorientación profesional está constituidopor cuatro elementos que forman parte deun sistema y su funcionamiento responde-rá, en parte, a los postulados recogidos enla Teoría General de los Sistemas..

Este estudio ha permitido confirmar, engran medida, las relaciones existentes entretodas las dimensiones que conforman unproceso de orientación: Habilidades, Infor-mación, Planificación y Motivación; esdecir, que todas las partes son interdepen-dientes y su interrelación compone el siste-ma. Por lo tanto, un cambio en alguno desus elementos afectará a la totalidad delmismo, especialmente, cuando se intentapredecir uno de los puntos claves en labúsqueda: el desarrollo de acciones com-portamentales hacia el empleo (Se confir-



ma una asociación significativa entre cadauno de los elementos y la puesta en marchade conductas de búsqueda).

Por otra parte, se ha podido constatartambién que el conjunto de los elementosdel Sistema Facilitador de Inserción Profe-sional (Escala de Orientación Profesionalpara el Empleo) tiene más capacidad pre-dictiva que las dimensiones específicasque lo forman, poniendo de manifiesto la“totalidad” como una característica propiade los sistemas, así como la meta que sus-tenta las partes e interacciones del mismo:el desarrollo de conductas de búsqueda.

Parece ser, por tanto, que una interven-ción en orientación profesional requiere“un esquema de trabajo multidimensionalque preste una atención permanente a lasrelaciones que se establecen entre cada ele-mento significativo del proceso de inser-ción..., (INEM, 2000a, p.15).

Desde este planteamiento, tal vez, nofuese necesario diseñar itinerarios de inser-ción laboral o programas dirigidos a resol-ver “problemas” específicos que mejoren laocupabilidad del demandante de empleo,(Entrenamiento en Técnicas de Búsquedade Empleo, Talleres de Entrevistas deSelección, Cambio de Actitudes, Refuerzode la Autoconfianza, etc...); es decir, inter-venciones aisladas y dirigidas a paliar deter-minadas carencias competenciales o moti-vacionales de los desempleados, y sí otrosprogramas que interpreten tanto la “totali-dad” (el todo es más que la suma de las par-tes), como las relaciones que se producenentre todos los elementos de la orientacióncuando un desempleado busca trabajo.

“.... si entendemos así el proceso deorientación profesional, podemos conse-guir cambios globales y significativos con

una intervención relativamente sencilla”(INEM, 2000a, p. 15).

Por otro lado, también se ha contribuidocon este estudio a aclarar, en parte, lasdudas que la literatura presenta en relacióncon los factores psicosociales determinan-tes de conductas de búsqueda. En este sen-tido se ha podido demostrar que, aunque laescala de expectativas de control percibido(Expectativas de Éxito, Autoeficacia yLocus de Control), en un intento de incluirvariables que incidan en la actitud deldesempleado hacia la búsqueda de trabajo,mejora la predicción de conductas en rela-ción con la expectativa de resultados,siguen siendo las variables sociofamiliares(Centralidad del empleo y Limitaciones)las que mejor explican la conducta motiva-da, de tal forma que la presión hacia labúsqueda que el desempleado construye ensu entorno más inmediato definirá, funda-mentalmente, sus conductas de búsquedade empleo.

Finalmente, llama la atención cómo unode los constructos socio-cognitivos quemejor comportamiento han demostrado encontextos clínicos o de formación, lasexpectativas de locus de control interno,no tienen relación con el desarrollo de con-ductas de búsqueda.

En resumen, el planteamiento generalmetodológico propuesto por el INEM(“Sistema Facilitador de Inserción Profe-sional”) se revela como una herramientaválida, capaz de incidir, notablemente, enel desarrollo de conductas hacia la búsque-da de trabajo.

Por último y como conclusiones finales,se expone, en primer lugar, una futuralínea de investigación derivada de estosresultados y que podría ser dirigida a

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demostrar que el modelo teórico expuestotiene una incidencia sobre los procesos decolocación de los demandantes de empleo,representando, al mismo tiempo, un valorañadido frente a las otras intervenciones yareferidas; dicha investigación podría serplanteada desde un diseño longitudinal quemidiera las dimensiones e indicadores dela orientación profesional, así como esta-bleciera su relación individual con la inser-ción profesional de los desempleados.

Y, en segundo lugar, quiere tambiénexponerse que, el peso innegable del siste-ma y de los factores psicosociales en eldesarrollo de conductas de búsqueda, nodebe ocultar los riesgos de un planteamien-to, exclusivamente, competencial y moti-vacional a la hora de ayudar a los deman-dantes a encontrar un empleo, sobre todoen determinados mercados de trabajocaracterizados por altas tasas de desempleoy colectivos de desfavorecidos (Mujeres,jóvenes, adultos mayores de 45 años, para-dos de larga duración, etc...). La orienta-ción profesional es una parte más de losprocesos de inserción laboral y en ningúnmomento excluyente de otras intervencio-nes individuales o de carácter social y tam-bién ligadas a la experiencia personal deldesempleo (presión social, estructura deltiempo, estigmatización, relaciones fami-liares, depresión, salud mental, exclusiónsocial, ...), de otras políticas activas deempleo (Formación reglada y no reglada,programas experienciales, prácticas enempresas, igualdad de oportunidades, con-ciliación de la vida laboral y familiar,incentivos a la contratación ...) o, del desa-rrollo socioeconómico y, por consiguiente,de la generación de puestos de trabajo. Ensuma, la inserción laboral de los desemple-ados, se entiende, será fruto de la transver-salidad y del trabajo en red, en donde laorientación profesional jugará, sin duda,

un papel importante, pero nunca alternati-vo o excluyente.

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