Proiect managementul international al resurselor

umane

Asist. dr. Ruxandra CIULU

Masteranzi

Iasi

2010

CUPRINS

Capitolul 1 Prezentarea firmei....................................................................................................3

Capitolul 2 Prezentare parcursului profesional al angajatului Carrefour Focsani.....................5

2.1. Recrutarea si Selectia Internationala...................................................................6

Capitolul 3 Politici de asigurare cu personal..............................................................................8

3.1. Politici de asigurare cu personal a filialei locale.................................................8

3.2. Selectarea angajatilor din tara-gazda pentru transferul la sediul central.............9

Capitolul 4 Criterii utilizate pentru evaluarea performantelor angajatilor...............................10

Capitolul 5 Dezvoltarea personalului international si a echipelor internationale.....................11

Capitolul 6 Recompensarea personalului..................................................................................12

Concluzii – diferentele esentiale dintre managementul resurselor umane (intr-o firma romaneasca) si managementul international al resurselor umane (intr-o multinationala).........14

Bibliografie............................................................................................................................................18

2

Capitolul 1Prezentarea firmei

Carrefour (ro. intersectie) este un lant francez de hypermarketuri cu sediul central in

Levallois-Perret, Franta; acesta fiind cel mai mare lant de hypermarketuri din lume in materie de

marime. Carrefour are sedii in principal in Europa, Argentina, Brazilia, China, Columbia si

republica Dominicana dar de asemenea are filial in America de Nord si alte parti din Asia.

Primul magazin Carrefour a fost deschis pe 3 iunie 1957 in suburbia Annecy, Franta,

chiar langa o intersectie – de aici provenind si numele. Grupul a fost format de catre Marcel

Fournier, Denis Defforey si Jacques Defforey si s-a transformat intr-un imens lant de magazine

din acest acest prim magazine de solduri. In anul 1999 Carrefour a fuzionat cu Promodès,

cunoscut ca si Continent, care era la vremea aceea unul din principalii concurenti pe piata

franceza.

Cei trei fondatori, Marcel Fournier, Denis Defforey si Jacques Defforey au urmat cateva

seminarii in Statele Unite tinute de catre supranumitul “Papa distributiei modern”, si anume

Bernardo Trujillo, care a avut o influenta puternica si asupra altor executivi faimosi din Franta

cum sunt Édouard Leclerc de la E.Leclerc, Gérard Mulliez de la Auchan, Paul Dubrule si Gérard

Pélisson de la Accor, iar sloganul acestora era “No parking, no business”(ro. “Nu ai parcare, nu

ai afaceri.”).

Grupul Carrefour au pus bazele conceptului de “hypermarket”,conceptul trimitand la idea

de a se afla un mare supermarket cat si un magazin universal sub acelasi acoperis. In urma

adoptarii conceptului, grupul a deschis primul hypermarket Carrefour pe 15 iunie, 1963 in

Sainte-Geneviève-des-Bois, langa Paris, Franta.

In anul 1976, Carrefour a lansat o marca proprie “Produits Libres” (rom. Produse

gratuite), o linie de 50 de produse alimentare printer care: ulei, biscuit, prajituri, lapte, paste,etc.

vandute in pachete alte fara nici un logo la un prêt substantial mai mic.

Critici si controverse

In data de 1 mai 2007 mai mult de 30 de angajati din fostul Carrefour Ratu Plazza din

Jakarta, Indonezia au fost dusi la spital in urma unei intoxicatii cu CO2.Hypermarket-ul era

amplasat la subsolul unui mall si nu s-a asigurat o ventilatie potrivita amplasarii.

3

Pe 26 iunie 2007 compani a fost acuzata de catre tribunalul francez de publicitate falsa. In

acest process s-a pretins ca hypermarketul nu suplinea niciodata cantitatea suficienta de produse

carora li se facea reclama ca ar fi fost la reducere. In urma acestui process Carrefour a platit o

amenda de 2 milioane de Euro pentru publicitate falsa.

Carrefour România a fost proprietate a grupului francez Hyparlo până în 2006. Grupul

Hyparlo este unul dintre cei mai importanți francizați Carrefour, fiind o afacere de familie.

Carrefour România a vândut, în anul 2006, prin cele șapte magazine, produse în valoare

de 608,9 milioane de euro, reprezentând o creștere cu 39% față de 2005. Carrefour avea în

decembrie 2007 zece hipermarketuri în România, cinci în București și câte unul în Ploiești,

Constanța, Brașov, Brăila, Iași, Cluj-Napoca, Pitesti.

Carrefour România a preluat, în toamna lui 2007, lanțul de supermarketuri Artima, pentru

55 milioane de euro, cu scopul de a-și consolida poziția pe piața. Reteaua Artima deținea 21 de

magazine, concentrate în vestul țării, cu o suprafață totală de vânzări de 21.000 de metri pătrați.

Carrefour operează în România o rețea de 22 de hipermarketuri Carrefour și 21 de

supermarketuri Carrefour Express (iulie 2009).

4

Capitolul 2 Prezentare parcursului profesional al angajatului Carrefour Focsani

Angajatul ocupa pozitia de Manager Raion “Alte Produse de larg Consum – APLS in

cadrul Departamentului Food.

In ceea ce priveste studiile angajatului acesta este absolvent al liceului Economic nr 2 din

Iasi, urmand un profil de Finante-Contabilitate. Studiile universitare au fost urmate pe aceeasi

traiectorie, absolvind specializarea Economia Comertului, Turismului si Serviciilor din cadrul

Facultatii de Economie si Administrarea Afacerilor de la Universitatea Alexandru Ioan Cuza din

Iasi. Studiile Universitare au fost urmate de studii aprofundate ale specializarii urmate in cadrul

facultatii. Tema studiilor aprofundate a fost Creearea si Administrarea Afacerilor.

Alte cursuri de specializare facute de aceasta persoana care au condus-o spre aceasta

pozitie care o detine acum au fost cursuri precum : atestat in contabilitate, Curs HACCP, Curs de

Formarea Formatorului, Curs de Evaluarea Personalului, Curs de Comunicare, Curs Recrutarea

si Selectia Personanului, diploma de limba engleza, ca urmare a unor cursuri efectuate cu

profesori din Anglia. Ca si limbi straine cunoscute se pot enumera : limba engleza la un nivel

avansat cat si limbile franceza si spaniola la un nivel incepator.

Debutul experientei profesionale a fost in cadrul firmei Omniasig din Iasi. Persoana

ocupa functia de colaborator pentru incheierea de asigurari de raspundere civila auto. Aceasta

pozitie a fost pe termen foarte scurt, mai exact de o luna. Parcursul profesional a fost completat

cu o experienta ca si receptioner in cadrul firmei SC Turism Moldova SA la hotelul Studis din

Iasi. Responsabilitatile erau urmatoarele : primirea si cazarea turistilor, tinerea evidentei acestora

si a camerelor, intocmirea documentelor necesare in domeniu. Persoana a ocupat aceasta functie

timp de un an. Dupa incheierea activitatii de receptioner, persoana a fost recrutata in cadrul

companiei Carrefour Romania pentru a ocupa o functie de stagiar ca si manager raion in cadrul

hypermarket-ului Carrefour Militari, Bucuresti. Are loc un proces de relocare in care persoana isi

schimba domiciliul in capitala pentru a ocupa aceasta functie. Responsabilitatile pe care le

implica postul erau urmatoarele: studierea activitatilor desfasurate de catre managerul de raion si

suplinirea acestuia in lipsa sa, studiera activitatilor comerciale si economice realizate la nivel de

companie.

5

Dupa completarea perioadei de stagiu pe aceasta pozitie, stagiul desfasurandu-se timp de

un an persoana a fost selectionata pentru relocare permanenta in Carrefour Focsani pentru a

ocupa fuctia de Manager Raion Alte Produse de Larg Consum. Printre principalele

responsabilitati ale acestui post se numara : aplicarea politicii comerciale a firmei, organizarea

activitatii raioanelor din subordine si creearea unui aspect comercial cat mai atractiv, asigurarea

respectarii procedurilor interne de catre angajati in vederea atingerii obiectivelor, recrutarea de

personal in concordanta cu necesitatile raioanelor, instruirea, controlul si motivarea personalul

din subordine, contactarea furnizorilor pentru transmiterea de comenzi ferme in vederea

asigurarii cu marfa a raioanelor. Ca si realizari profesionale pe aceasta functie angajatul a

pregatit raioanele pentru deschiderea magazinului din Focsani coordonand o echipa de 15

oameni.

2.1. Recrutarea si Selectia InternationalaScopul principal al Carrefour este angajarea si plasarea persoanelor in pozitii in care pot

fi eficiente. Modul de recrutare si selectie a persoanei potrivite depinde de urmatoarel aspecte :

Politica generala de asigurare cu personal pe pozitiile-cheie de la sediul central si

din filiale (politica etnocentrica, policentrica, etnocentrica, geocentrica) ;

Abilitatea de a atrage candidatul potrivit ;

Constrangerile impuse de guvernul tarii-gazda referitoare la politicile de angajare.

Recrutarea si selectia internationala este un proces prin care criza de personal poate fi

depasita. Aceasta abordare este o solutie in cazul in care angajatorii si recruiterii vor incepe sa

foloseasca resursele din intreaga lume si nu se vor limita doar la angajatii din tarile unde isi

desfasoara activitatea. Carrefour are aceasta politica numai la nivel de top management. Astfel

pentru o relocare in tara mama este necesar ca un manager sa devina manager pe tara, insa tinand

cont de faptul ca firma noastra aplica o politica policentrica, managerii din tara-gazda sunt

rareori promovati pe pozitii din tara de origine a companiei.

In cazul managerului de raion intervievat nu se poate vorbi despre a fi un candidat la

selectia international in cadrul companiei in care acesta lucreaza deoarece angajatul mai are

cateva trepte de promovare pe scara ierarhica in interiorul Carrefour Romania pentru a putea

accesa un post in afara tarii de origine; in plus, in procesul de selectie al expatriatilor, experienta

internationala ofera un avantaj potentialilor expatriati pe care managerul nostru nu o detine.

6

Totodata, middle managerul intervievat de noi nu este de acord cu relocarea, mai ales cu cea

internationala, motivand aceasta reticenta prin prisma satisfactiei pe plan personal. Chiar daca

pe plan profesional o relocare i-ar oferi satisfactie, pe plan personal aceasta ar fi un esec

deoarece nu s-ar putea adapta la noul mediu.

7

Capitolul 3 Politici de asigurare cu personal

In genere se poate spune despre Carrefour ca adopta o politica policentrica unde angajatii

sunt recrutati din tara de origine a filialei pentru a o conduce. Insa recrutarea la nivel de middle si

top management se face pe teritoriul intregii tari gazda pentru a gasi persoana potrivita sa ocupe

un anumit post la aceste nivele la o anumita filiala din respectiva tara. In cazul managerilor de

middle level acestia sunt recrutati prin intermediul companiilor de recrutare care la randul lor

colaboreaza cu centre universitare. Acestia urmeaza o perioada de stagiu in Bucuresti dupa care,

daca indeplinesc toate conditiile pentru a deveni manager intr-o filiala Carrefour, persoanele sunt

relocate in functie de necesitatea de personal de la acest nivel.

3.1. Politici de asigurare cu personal a filialei locale

Compania foloseşte ca instrument de recrutare – recrutarea externă prin recomandări şi

site-urile specializate. Deasemenea, doritorii pot să aplice pentru un job şi prin intermediul

paginii de internet a companiei, care actualizează mereu job-urile oferite. În România ca primă

metodă de selecţie se utilizează screening-ul telefonic în care candidatul este invitat să participe

la interviu. Candidatul va susţine un interviu, care se desfăşoară cu reprezentanţii

departamentului în care se oferă postul. În cadrul interviului se vor adresa întrebări prin care se

încearcă identificarea personalităţii şi a motivaţiei pentru care se doreşte să lucrezi în companie.

Personalul in functie de executie se angajeaza la nivel local – orasul de unde este

deschisa filiala. De cele mai multe ori recrutarea la nivel de executie este externalizata partial,

organizarea si o prima selectie este facuta de catre o agentie de recrutare urmand ca persoanele

selectate sa treaca prin o a doua faza de selectie, sustinand un interiu cu personalul Carrefour.

În urma procesului de selecţie, candidatul poate fi admis, intrând în procesul de integrare

la noul loc de muncă sau poate fi respins, urmând să facă parte dintr-o bază de date la care se va

apela în eventualitatea altui interviu. În situaţia în care solicitantul este respins, pentru o imagine

bună a companiei, intervievatorul îl va anunta telefonic, comunicandu-i rezultatul obtinut in

urma interviului.

8

Politica noastra de resurse umane garanteaza:

egalitatea de sanse la angajare

conditii de munca la standarde internationale

impartasirea valorilor grupului

politica activa de formare

gestiune a carierei personalizata

posibilitati reale de promovare si de dezvoltare personala si profesionala

pachete de beneficii motivante

3.2. Selectarea angajatilor din tara-gazda pentru transferul la sediul centralCand discutam despre angajati din tara-gazda, trebuie sa facem diferenta intre selectarea

de personal pentru pozitii in filiala locala si selectarea de personal pentru transferul catre sediul

din tara de origine.

Prin posibilitatea transferului managerului general a Carrefour Romania la sediul central

se face o exceptie de la abordarea policentrica. Insa situatiile in care un manager national este

transferat la sediul central sunt extreme de rare, acesta fiind un aspect caracteristii politicii

adoptate de firma.

Capitolul 4 9

Criterii utilizate pentru evaluarea performantelor angajatilor

Evaluarea performantelor se face anual. La nivel de middle management evaluarea

performantelor presupune o fisa de autoevaluare ce este completata de catre angajat si mai

apoi dezbatuta cu seful ierarhic superior. Astfel, managerul de raion (N) completeaza fisa de

autoevaluare, apoi aceasta este reevaluata de catre managerul de departament (N+1), iar in urma

evaluarii comune fisa este trimisa la directorul de magazin (N+2)

Fisa de autoevaluare se prezinta sub forma de tabel cu intrebari ale caror posibilitati de

raspuns sutn : Excelent, Foarte Bine, Bine, Satisfacator si Nou. Nou este folosit in special in

cazul stagiarilor care ocupa pozitia de mai putin de 3 luni. Raspunsurile la intrebari precum

« Colaborare cu celelalte departamente » sunt date impreuna cu o motivatie a angajatului pentru

ca, ulterior seful ierarhic superior sa aiba o intelegere profunda a raspunsului dat de catre angajat.

Seful ierarhic superior are la randul sau o motivatie pentru raspunsul sau, in cazul in care este

altul fata de cel dat de catre angajat si in cele din urma cei doi ajung la un acord asupra

raspunsului final.

Aceasta metoda de evaluare a performantelor se aplicat si pentru functiile de executie,

numai ca in aceasta situatie sefii de echipa si angajatii de baza sunt evaluati de catre managerul

de raion.

Recent, aceasta metoda de evaluare a fost updatata trecandu-se, la nivel de middle

management, la modelul de fisa de autoevaluare in format electronic. Diferenta fata de metoda

initiala este ca managerul de raion (N) are acces la evaluarea finala facuta de directorul de

magazin (N+2). O alta metoda de evaluare a angajatilor este verificarea zilnica a indeplinirii

atributiilor.

Managerii de raion mai au parte de o evaluare « prin surprindere », evaluarea CCR –

Coordonata Comercial Regional. Lunar se prezinta in diferite magazine Carrefour un evaluator

CCR care face anumite constatari ale performantelor managerilor de raion pe baza carora

intocmeste un raport ce este trimis direct la sediul CCR cat si la Managerilor de departament.

10

Capitolul 5 Dezvoltarea personalului international si a echipelor international

In anul 2008, 90% dintre angajatii Carrefour Romania au beneficiat de cel putin o

formare (interna sau externa).

La nivelul angajatilor de baza, fiecare nou angajat:

beneficiaza de formari teoretice si practice de orientare catre client.

beneficiaza de formari teoretice de Cultura Companiei si de formari specifice, legate de

meseria pe care o practica in Carrefour (Formarea Lucratorului Comercial, Meseria de

Casier, Tehnici de Vanzare etc)

urmeaza un stagiu la locul de munca, fiind acompaniat pentru o perioada de catre un alt

angajat cu experienta

Pentru functiile de conducere, pe langa formarile de baza, fiecare angajat beneficiaza de:

un stagiu acompaniat inainte de preluarea efectiva a postului

cursuri de management, comunicare, vanzari, leadership, recrutare, formarea

formatorilor, limbi straine etc, in functie de specificul postului ocupat

Gestiunea Carierei:

am dezvoltat sisteme coerente de recunoastere a competentelor

am creat strategii de stimulare a competitivitatii interne

facem selectii in interiorul companiei, pentru a detecta angajatii cu potential evolutiv si

pentru a le oferi sansa formarii si evolutiei in cariera

incurajam promovarea interna - toti Directorii de Magazine si Managerii de Departament

ai Carrefour Romania sunt promovati din intern (peste 1.680 de promovari interne in

2008).

Dat fiind faptul ca hypermarket-ul Carrefour adopta o politica policentrica nu putem vorbi

despre un personal international. Rareori managerul de la nivel national merge la anumite

training-uri in tara mama. Dar tot ce tine de dezvoltarea personalului se face la nivel de filiala. Se

ofera cursuri de dezvoltare profesionala la nivel de middle management cat si la nivel de angajati

de baza.

Capitolul 6 11

Recompensarea personalului

Pentru nivel de middle management, si anume Managerul de raion pachetul de beneficii

cuprinde:

Asigurarea medicala la o clinica private

Tichete cadou de Paste si de Craciun

Tichete de masa

Prime de transport

Prime de vacanta

Prima acordata in functie de performante - stabilita in baza unor diverse criterii printre

care se numara:

Evaluarea personalului

Raport CCR

Evolutie Cifra Afaceri

Realizare previziuni

Pierderi inregistrate pe raioane

In functia de executie prima acordata in functie de performante se stabilea in functie de

rezultatele raionului cat sip e baza rezultatelor proprii.

O alta metoda de recompensare la nivel de executie este prima pentru “Angajatul Lunii”.

Promovarea din functia de executie – o metoda prin care personalul de baza cat si sefii de

echipa sunt motivate prin dezvoltarea profesionala, este privita ca o forma de recompensare

pentru crearea posibilatilor de dezvoltare. Aceasta promovare se face in urma unei evaluari

facuta de catre managerul de raion si care este introdusa intr-o baza de date ce poate fi accesata

la nivel national. In functie de rezultatele acestei evaluari si de necesitatile de la alte magazine

din tara erau numite persoane pentru promovare – de regula aceste persoane sunt numite ca catre

managerul de raion.

Atat pentru functiile de executie cat si pentru cele de middle si top management

Carrefour are politica ca in luna decembrie la fiecarui an sa fie acordar 25% din salariul de pe

luna ianuarie a urmatorului an. Chiar daca cu o luna mai tarziu angajatii primesc doar 75% din

12

salariul lunar cei din conducerea Carrefour au luat aceasta hotarare pe considerentul ca angajatii

sai au cheltuieli personale mult mai mari in luna decembrie.

Carrefour are o politica de relationare cu angajatii sai. Prin programul “Carrefour te

asculta” se masoara gradul de satisfactie a angajatilor.

Acest process presupune un focus grup prin care au loc discutii libere combinate cu

intrebari ale caror raspuns se dau anonim de catre participant, prin raspuns de la Foarte Bine la

Insuficient. Anonimatul raspunsului este asigurat de catre un dispozitiv care are niste taste ce

contine variantele de raspuns. Selectarea angajatilor ce participa la aceste focus grup-uri

organizate se face aleatoriu si se sunt chemati pe baza de invitatie. Rezultatele acestor intalniri

sunt centralizare pentru a fi luate in evident cand se vor instaura masuri in ceea ce priveste gradul

de satisfactie a angajatilor.

Un alt program instaurat de catre conducerea Carrefour este “Carrefour te incanta”. Prin

acest program Carrefour urmareste sa creasca gradul de loialitate a angajatilor sai, ca acestia sa

fie mandri de locul de munca si sa aiba un grad de stress cat mai mic atunci cand sunt in timpul

orelor de munca. Pentru a-si duce la indeplinire aceste target-uri cei de la Carrefour au luat

masuri precum amplasarea de televizoare in salile de mese cat si o urna in care angajatii pot

depune notite cu parerile sau nemultumirile lor despre tot ceea ce tine de mediul de munca.

13

Concluzii – diferentele esentiale dintre managementul resurselor umane (intr-o firma romaneasca) si managementul international al resurselor umane (intr-

o multinationala)

Intr-o firma multinationala se poate spune ca managementul resurselor umane are o

activitate mult mai intensa care, prin diversele procese, este recunoscuta si apreciata atat in

interiorul cat si in exteriorul organizatiei. Spre exemplu in anul 2010 Carrefour a castigat al

doilea premiu consecutiv de “Angajatorul de Top” premiul acordat de catre Institutul CFR

Franta. Premiul a fost acordat ca recunoastere a performantelor din domeniul resurselor umane si

a fost castigat in detrimentul altor 20 de angajatori de top din Franta. Carrefour a primit de

asemenea premiul special pentru Cultura Corporativa datorita calitatii ofertelor de resurse

umane.

Premiul are o insemnatate deosebina deoarece vine de la CFR, institut care in ultimii 19

ani a identificat si recunoscut companiile care implementeaza cele mai bune practici in domeniul

resurse umane. Utilizand o metodologie standardizata si aplicata in intreaga Europa, Institutul

CRF a evaluat angajamentul departamentelor de resurse umane catre angajatii companiei si au

verificat felul in care folosesc aptitudinile si talentele fortei de munca, folosind cinci criterii:

cultura corporativa, conditiile de munca, optimizarea si administrarea aptitudinilor si talentelor,

dezvoltarea carierei, remuneratia si aprecierea.

La ceremonia de acordare a premiilor, care a avut loc Marti, 9 Februarie 2010 la Clubul

Automobilistic din Paris, Grupul Carrefour a fost recunoscut pentru politica de resurse umane

din toata lumea. Fiind cel mai mare angajator din sectorul privat, Carrefour este dedicat

dezvoltarii culturii corporative axata pe unificarea culturii cientilor. Carrefour introduce de

asemeni masuri pentru a imbunatati conditiide munca pentru toti angajatii Grupului incluzand

aplicatia activa care utilizeaza un chestionar ce monitorizeaza satisfacerea angajatilor,

determinare standardizata a abilitatilor si talentelor, comitete de cariera si politica dinamica de

formare profesionala. Departamentul de resurse umane al Carrefour include de asemeni

dezvoltarea profesionala, remuneratia si recunoasterea meritelor.

Cécile Cloarec, Director de Resurse Umane al Carrefour Group, spune: „ Cerrefour este

incantat ca a fost onorat pentru al doilea an consecutiv. Acest premiu recunoaste implicarea in

14

totalitate a Departamentului de Resurse Umane, ceea ce este o dovada a devotamentului nostru

fata de angajati.”

Nicolas Andre, directorul proiectului Angajatori de Top, Franta spune ca “firmele ce fac

parte din Angajatori de Top manifesta un nivel ridicat de performanta in domeniul resurselor

umane si sunt remarcati prin politicile si practicile eficiente de a gestiona talentele si abilitatile

personalului, de a le identifica, sprijini, proteja si de a le retine. Aceste premii vor ajuta stagiarii,

profesionistii si investitorii Carrefour sa priveasca companiile prin prisma calitatilor umane”.

In Romania, grupul are deschise pana la aceasta ora 23 magazine si are peste 9.000 de

angajaţi.

Unul din factorii - cheie pentru dezvoltarea viitoare ramane capitalul uman. Politica de

resurse umane a Carrefour se bazeaza pe: impartasirea valorilor grupului, egalitatea de şanse la

angajare, pachete avantajoase de beneficii, condiţii de munca la standarde internaţionale, o

gestiune a carierei personalizata, formare si promovare interna.

Grupul Carrefour in Romania: “Forţa noastra este reprezentata de cei peste 7.300 de

angajaţi. Suntem o echipa tanara de profesionişti - media de varsta este de numai 27 de ani.

Avem un management local in proporţie de 99%.”

Obiectivele Carrefour cu privie la angajati:

integrarea la cel mai bun nivel a tuturor angajaţilor

crearea spiritului propriu companiei reprezentat de conceptul "TOTI SUB ACELAŞI

ACOPERIŞ"

Toii angajaţii Carrefour au:

posibilitatea dezvoltării unei cariere - in aceeaşi masura absolvenţii de studii medii si cei

cu studii superioare, cei la Început de drum sau profesioniştii cu mare experienţa

acces la poziţii de management - daca isi doresc astfel de poziţii si daca au potentialul

necesar

posibilitatea de a migra din punct de vedere funcţional sau geografic catre alte zone de

activitate pentru care manifesta interes sau catre magazine situate in diferite arii

geografice preferate

15

Formarea personalului, ca activitate in cadrul unei companii, vizeaza ansamblul

proceselor prin care salariaţii isi insusesc intr-un cadru organizat cunostintele, aptitudinile si

deprinderile necesare îndeplinirii cu competenţă a sarcinilor prezente şi viitoare cerute de

practicarea unei profesii.

Ca parte componenta din dezvoltarea personala, formările intr-un cadru organizat

reprezintă, atat un mod de transmitere a cunoştinţelor necesare pentru desfasurarea muncii in

condiţii optime sau pentru imbunatatirea performantelor, cat si o buna ocazie ca participanţii sa

relationeze si sa-si împartaseasca exeprientele profesionale traite In stransa legătură cu

activitatea de formare se desfasoara activitatea de perfecţionare a pregătirii personalului, prin

care desemnam ansamblul proceselor prin intermediul carora salariaţii firmei isi îmbogăţesc

cunoştinţele, de regula, pe baza frecventării unor programe special organizate de firme.

Omul este centrul filosofiei Carrefour

Spre deosebire de alte companii a caror filosofie e concentrata in jurul cifrelor, a

rezultatelor si a tehnicilor, Carrefour pune accent pe dimensiunea umana. Grupul francez

Carrefour constituie o adevarata forta in privinta crearii de noi locuri de munca si asta pentru ca

dimensiunea umana este foarte importanta in cadrul grupului Carrefour.

Dezvoltarea competentelor, responsabilizarea, transparenta sunt valori pe care se sprijina

politica gestionarii resurselor umane in fiecare tara in care grupul actioneaza. Politica companiei

este exprimata prin intermediul unor valori puternice: increderea in om, respectul pentru

cuvantul dat, transparenta informatiei si a actiunii. In acest moment, personalul Carrefour din

Romania cuprinde deja un numar important de directori romani. Scopul grupului Carrefour este

de a avea aproximativ 99% personal roman. Cu o dezvoltare de 15 hipermagazine, aceasta ar

putea reprezenta 6.000 de colaboratori. Pentru multi romani sansa de a lucra in cadrul grupului

inseamna posibilitatea de a munci alaturi de profesionisti adevarati care au o experienta a

hypermarket-ului de zeci de ani, de a invata diferite meserii si de a avea acces la posturi de

conducere. In prezent, grupul isi formeaza deja noul personal roman care va ocupa posturile

cheie in viitor.

Carrefour este o companie care crede in forta tinerilor. De aceea, grupul a investit in

formarea profesionala a proaspetilor absolventi romani si continua sa o faca. Un program foarte

16

important are in vedere formarea tinerilor care vor munci in viitor pentru Carrefour si pentru alte

societati de renume, implantate deja pe piata romaneasca.

Carrefour avand un rol motor, a reunit un grup de firme romanesti cu capital majoritar

strain pentru a initia un proiect local de formare profesionala. Institutul Universitar Profesional

din Clermont Ferrand, pe de o parte, si grupul celorlalte societati (Societe Generale, Mobilrom,

Dacia-Renault, KPMG impreuna cu Carrefour ca initiator) pe de alta parte, au realizat un

impresionant proiect de formare profesionala.

Astfel, intre noiembrie 1999 si iulie 2000, un grup de 20 de tineri absolventi romani au

fost formati in Franta, in magazinele Carrefour si alternativ, la Institutul Universitar Profesional

din Clermont Ferrand, care are ca specializare managementul si gestiunea intreprinderii. Scopul a

fost acela de a-i forma in insusirea unei meserii noi si in cunoasterea a ceea ce reprezinta un

hypermarket. Majoritatea studentilor care beneficiaza de acest program, vor fi integrati la

sfarsitul studiilor intr-una din societatile care stau la baza acestui program de formare.

Un punct forte al politicii de resurse umane este promovarea interna. Un alt obiectiv

important este acela de a asigura satisfactia si stabilitatea personalului. Motivarea, stimularea,

incurajarea sunt cele trei puncte forte care stau la originea dezvoltarii profesionale. Din aceste

trei principii ia fiinta competenta profesionala, intotdeauna recompensata prin promovarea

interna.

Adevaratul obiectiv al politicii de resurse umane Carrefour este integrarea la cel mai

bun nivel a tuturor angajatilor, crearea unui spirit puternic, propriu companiei. Acest spirit

este reprezentat de conceptul "toti sub acelasi acoperis", fiecare angajat reprezentand o parte

importanta.

17

Bibliografie

1. Suport de curs - MANAGEMENTUL INTERNATIONAL AL RESURSELOR

UMANE, Asist. dr. Ruxandra CIULU

2. www.carrefour.com

3. www.Carrefour.ro

4. www.hipo.com

5. www.mediauno.ro

6. www.wikipedia.com

18