manual realizaciÓn de diagnÓsticos

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PROMUEVE: COFINANCIAN:

MANUAL PARA LA REALIZACIÓN DE DIAGNÓSTICOS DE EMPLEO LOCAL

“EL PANEL DE EXPERTOS COMO HERRAMIENTA DE ANÁLISIS”

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MANUAL PARA EL DIAGNÓSTICO DEL EMPLEO LOCAL

MANUAL PARA LA REALIZACIÓN DE DIAGNÓSTICOS DE EMPLEO LOCAL

“EL PANEL DE EXPERTOS COMO HERRAMIENTA DE ANÁLISIS”

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Edita:Instituto Municipal para la Formación y el Empleo. IMFE. Ayuntamiento de Málaga.

Redacción:F. Alberto Vallejo Peña / José F. Troyano Pérez Área de Sociología de la Universidad de Málaga.

Equipo Técnico: Susana Catalán Navarro Técnica del Proyecto Intersecciones. Instituto Municipal para la Formación y el Empleo IMFE. Ayuntamiento de Málaga.

Actuación cofinanciada por la Junta de Andalucía y el Fondo Social Europeo en el marco del Proyecto Intersecciones del Programa Euroempleo.

Diseño: bRIDA

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01 PRÓLOGO ..................................................................................................... 08

02 INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 10

03 ALGUNOS CONCEPTOS ESENCIALES ......................................................... 12

04 OBJETIVOS ................................................................................................... 14

05 METODOLOGÍA Y HERRRAMIENTAS PARA LA ELABORACIÓN DEL DIAGNÓSTICO ............................................. 15

5.1 DISEÑO DEL DIAGNÓSTICO ......................................................................... 15

5.2 ELABORACIÓN DE UN PANEL DE EXPERTOS................................................. 18

5.2.1 IDENTIFICACIÓN DE PANELISTAS ............................................................. 19

5.2.2 PLANIFICACIÓN Y COORDINACIÓN ............................................................ 22

5.3 CONSTRUYENDO DE UNA RED DE COLABORADORES ................................... 23

5.4 INSTITUCIONES DE REFERENCIA Y FUENTES SECUNDARIAS ........................ 26

06SOBRE LA ELABORACIÓN DE LA INTRODUCCIÓN ..................................... 29

ÍNDICE07CARACTERIZACIÓN SOCIOECONÓMICA DEL MUNICIPIO ........................... 30

7.1 TERRITORIO Y POBLACIÓN ..................................................... ............... 307.2 MERCADO DE TRABAJO ......................................................................... 31

08ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO LOCAL ......................................... 32

8.1 IDENTIFICANDO ALGUNAS CLAVES ...................................................... 328.1.1 OPORTUNIDADES DE EMPLEO EN MI ENTORNO ............................... 328.1.2 TRES LAGUNAS FORMATIVAS DETECTADAS EN MI ENTORNO ......... 338.1.3 TRES ACCIONES EN FORMACIÓN Y EMPLEO A DESTACAR ............... 358.1.4 YACIMIENTOS DE EMPLEO .................................................................. 358.2 MITOS Y REALIDADES DE MI MERCADO LABORAL ............................... 368.2.1 EL MITO FRENTE AL HECHO CONTRASTADO ..................................... 368.2.2 IDENTIFICANDO REALIDADES DE NUESTRO MERCADO LABORAL ... 438.2.3 ANÁLISIS DAFO ................................................................................... 46

09BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA ..................................................................... 50

ANEXO 1FICHA PARA LA ELABORACIÓN DE DIAGNÓSTICOS .................................... 53

ANEXO 2FICHA CON DATOS BÁSICOS Y MODELOS DE ENTREVISTA ........................ 61

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01PRÓLOGO

Tradicionalmente el empleo ha sido la primera preocu-pación de malagueños y españoles, circunstancia que se ha visto incrementada en los difíciles tiempos que corren. Las cifras y –sobre todo- sufrir este drama social desde dentro, han situado a los ciudadanos en un esce-nario lleno de dificultades y sensaciones de impotencia, del que sólo podemos encon-trar precedentes en tiempos de profundas crisis econó-micas. Por estas razones, la responsabilidad de los entes públicos en paliar esta situa-ción es mayor que nunca y se exige un especial empeño en todo tipo de acciones por el empleo. El Instituto Municipal para la Formación y el Empleo (IMFE), como Administración Local aúna esfuerzos con otras Administraciones así como con el tejido empresa-rial para apoyar y mejorar la situación laboral de colecti-vos con especiales dificulta-

des, incidiendo en el trabajo diario para ayudar a estos colectivos con alto riesgo de exclusión social.

Para contribuir a esta misión, desde el IMFE les presenta-mos nuestro “Manual para la realización de diagnósticos de empleo local”. Se trata de una guía enfocada a facilitar el trabajo diario de los técnicos y que ofrece un método senci-llo para recoger información esencial de su entorno local, con sus problemas sociales y de empleo, así como identifi-car las claves que le permiti-rán una mejor interpretación de la situación de los usuarios del servicio, y por lo tanto, una orientación más eficaz.

Frente a la tentación de tra-tar la empleabilidad como una cuestión meramente individual, pretendemos des-tacar el carácter sistémico y su enorme dependencia del contexto local. El documento

PRÓLOGO

está elaborado partiendo de la necesaria flexibilidad y adaptación al contexto, lo que estimulará en los técni-cos su faceta investigadora y documentalista. De esta forma pretendemos ofrecer una herramienta de apoyo para orientadores laborales y agentes de desarrollo local y para todas aquellas personas encargadas de diseñar dispo-sitivos y proyectos de empleo, orientación laboral y forma-ción profesional que, ante todo, basarán sus acciones en el conocimiento del medio, experiencia y dedicación, contribuyendo así a construir un futuro mejor.

-

Esther Molina Crespo

Delegada del Área de Gobierno de Promoción Empresarial y del Empleo

Vicepresidenta del IMFE

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02INTRODUCCIÓN

Este manual se realiza en el marco del Proyecto Intersecciones, promo-vido por el Instituto Municipal para la Formación y el Empleo dentro del Pro-grama Euroempleo, financiado por el Fondo Social Europeo y por el Servicio Andaluz de Empleo de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía.

El objetivo del presente trabajo es facilitar a las personas responsa-bles de orientación y empleo una guía que les permita asesorar a sus usuarios con mayor precisión partiendo del análisis de su propio entorno. Los motivos que llevan a la elaboración de este documento son, por una parte, la carencia de herra-mientas similares en los servicios de orientación al empleo, y por otra, se observó la necesidad de resumir la información esencial precisa para el desempeño de esta complicada labor en un solo documento. La guía obli-gará al técnico a investigar y a orde-nar los datos fundamentales sobre el empleo en su zona, por lo que los resultados de aplicación de esta guía serán muy diversos, tan variados como la naturaleza de los entornos

locales de nuestro ámbito. Además de esta personalización del trabajo, se deberá afrontar después la dura tarea de tratar cada consulta y cada caso particular de forma distinta, adecuándose a sus necesidades gra-cias a su experiencia y técnica.

La metodología en la que se apoya la elaboración de esta guía se basa en la búsqueda del máximo común denominador. Cada municipio, así como cada barrio o distrito tiene una serie de rasgos en su mercado de trabajo que implica que los pro-fesionales afronten, una y otra vez, las mismas barreras. Estas debe-rán estar previamente identifica-das, clasificadas y deben contar con la asignación de una estrategia para su superación. En este sen-tido, podemos poner como caso tipo las exigencias sobre el dominio del inglés en los municipios de la Costa del Sol Occidental. Se trata de una demanda que afecta a puestos tan diversos en actividad y categoría como el de camarero, representante comercial o jefe de personal de un grupo de hoteles. Las experiencias

INTRODUCCIÓN

previas con los demandantes de estos empleos nos llevará a relegar acciones de formación en inglés que no logran la suficiente continuidad y resultados en los sujetos, por otras, seguramente de mayor compromiso, en las que se han logrado inser-ciones gracias a la mejora en este idioma. Esta metodología no está en absoluto reñida con el carácter personal e individualizado en el des-empeño de la orientación laboral. Los patrones que el técnico genera sobre su propio entorno serán apli-cados, adaptados o incluso omitidos, en base a las particularidades del sujeto asesorado.

Para el logro de tales fines, el manual focaliza su metodología en la aplicación de la técnica del panel de expertos. Es decir, serán los pro-pios profesionales, con experiencia en el entorno local objeto de estu-dio, los que se encargarán de orien-tar las acciones del responsable de ejecutar el diagnóstico. Asimismo, el propio panel de expertos servirá de base para establecer las pautas para que el/la técnico de empleo

construya su propia red de colabo-radores (otros técnicos de la admi-nistración local, empresarios o for-madores) que deberá mantener con el apoyo de las nuevas tecnologías. Con el intercambio de información y servicios, estos profesionales gana-rán confianza y acortarán los cami-nos para resolver sus necesidades.

En definitiva, la guía pretende faci-litar el trabajo de los servicios de orientación laboral a través de una metódica clasificación de la infor-mación y consejos para su aplica-ción, partiendo del panel de exper-tos como técnica esencial. Este trabajo no se presenta como una receta mágica; en realidad el valor añadido estará en el producto final: la aplicación que de ella haga el pro-fesional utilizando su conocimiento del medio, su técnica y su instinto.

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03ALGUNOS

CONCEPTOS ESENCIALESA continuación se definen algunos términos que se deben precisar para facilitar un correcto desarrollo de nuestra prospección.

Área de influenciaSe trata de las zonas del entorno de nuestro municipio o barrio con las que existe un existe un intenso intercambio en las relaciones labo-rales. Aunque debe ser identificada y descrita por el propio técnico en función de su contexto, se ofrece como referencia aquellos puntos que se encuentren a menos de una hora de desplazamiento en trans-porte público del núcleo de interés. Si bien, este criterio no podría ser aplicado en el caso de un entorno rural montañoso donde la población ha debido acostumbrarse a despla-zamientos más largos.

Desempleado larga duración Persona que lleva 12 meses o más sin actividad laboral registrada. Asimismo, este es el patrón tempo-ral utilizado en la actualidad por las instituciones de la Unión Europea.

Desempleo friccionalAquel que refleja cortos periodos de transición de los demandantes de empleo desde la salida de un puesto de trabajo a la ocupación de otro.

Empleo/desempleo juvenilEl correspondiente al intervalo de edad comprendido entre 16 y 24 años. Este patrón es el utilizado actualmente por las administracio-nes de la UE, mientras que algunas instituciones españolas e italianas han utilizado los 29 años como la edad más alta del intervalo, y en determinadas clasificaciones se ha recurrido a los 35 años.

Yacimiento de empleoSegún el Libro blanco de la Unión Euro-pea sobre el crecimiento, la competiti-vidad y el empleo (1993), es un sector económico o parte de este, que se prevé que va a demandar un número significativo de empleos en un futuro próximo, sobre todo cuando son con-secuencia de transformaciones eco-nómicas, sociales y tecnológicas.

ALGUNOS CONCEPTOS ESENCIALES

Regiones pull o pushPara Ravenstein se trata de regiones que atraen población inmigrante por el dinamismo de su mercado de trabajo y el funcionamiento de sus servicios (pull) o, por el contra-rio, presionan a la población local a buscar mejores oportunidades en otras regiones más desarrolladas (push).

Ocupabilidad: potencialCapacidad, disponibilidad y movi-lidad de un sujeto o colectivo para insertarse laboralmente en un mer-cado concreto.

Panel de expertosTécnica cualitativa de conversación en la que un grupo de especialistas sobre un tema concreto exponen su visión sobre el mismo, para entrar posteriormente en discusión sobre las posibles soluciones y alternati-vas para mejorar la realidad social estudiada (Vallés, 2002).

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04OBJETIVOS

La guía pretende ser un instrumento de trabajo para técnicos y aseso-res de empleo que desarrollan su labor a nivel local. Se trata de una herramienta autodidacta que per-mite al técnico analizar la situación laboral de su propio entorno (barrio, distrito o localidad)que tiene como herramienta nuclear el desarrollo de un panel de expertos, sentando las bases necesarias para aseso-rar a los demandantes de empleo.

El objetivo final es, en definitiva, aumentar el potencial de los técni-cos en la interpretación de las posi-bilidades del empleo local, así como mejorar sus resultados en el aseso-ramiento laboral. El presente docu-mento ofrece los indicadores esen-ciales para realizar una descripción socioeconómica del municipio y su área de influencia para, posterior-mente, entrar de lleno en un análisis del mercado de trabajo local.

OBJETIVOS

5.1 DISEÑO DEL DIAGNÓSTICO La presente guía pretende facilitar que el técnico realice una prospec-ción informativa sobre su entorno local que mejore su potencial en el asesoramiento al usuario. El método está concebido para comenzar a trabajar desde el nivel individual: el profesional puede emprender sólo la labor (si bien está prevista la cap-tación de colaboraciones externas). Asimismo, existe la posibilidad de delegar tareas en el equipo de tra-bajo si lo hubiera, aunque, en tal caso, se recomienda seguir muy de cerca estas acciones asumiendo un rol de coordinación activa. El trabajo -temporizado para el nivel indivi-dual- está cuantificado entre 50 y 60 horas de dedicación (ver propuesta de distribución temporal para 58 horas en el cuadro 1). Si bien, pre-tendemos destacar el carácter flexi-ble de la herramienta que puede ser aplicada integramente o sólo en parte, en función de las necesidades del profesional, sus posibilidades, los estudios previamente realizados y el contexto en el que se ubique.

CUADRO 1. ELABORACIÓN DEL DIAGNÓSTICO: PROPUESTA DE DISTRIBUCIÓN TEMPORAL

Para la realización del diagnóstico se propone una metodología mixta: cualitativa y cuantitativa. Partiendo de un diseño cualitativo se sugiere la realización de un complemento cuantitativo explotando la completa y, frecuentemente, accesible infor-mación estadística ofrecida por organismos públicos y privados de diferentes ámbitos.

05METODOLOGÍA Y HERRAMIENTAS

PARA LA ELABORACIÓN DEL DIAGNÓSTICO

6 HORAS

58 HORAS

20 HORAS

10 HORAS

10 HORAS

3 HORAS

9 HORASTareas preparatorias del panel de expertos

Total

Redacción del diagnóstico (informe)

Consultas posteriores a colaboradores

Revisión documental

Tareas de coordinación y construcción de la red de colaboradores

Panel de expertos (aplicación de la técnica)

DISEÑO DEL DIAGNÓSTICO

METODOLOGÍA Y HERRAMIENTAS PARA LA ELABORACIÓN DEL DIAGNÓSTICO

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Se describen, desde ahora, los pasos a seguir para la realización del diagnóstico. El proceso parte de la preparación y ejecución de un panel de expertos para focalizar el estudio; tras esto se construye una red permanente de colaborado-res que incluye a los panelistas y a otros asesores que ellos mismo indiquen para, finalmente, comple-tar una prospección del entorno laboral local en base a nuestras recomendaciones y redactar el correspondiente informe del estu-dio. (Ver cuadro 2).

CUADRO 2. PROCESO DE OBTEN-CIÓN DE DATOS PARA LA ELABO-RACIÓN DEL DIAGNÓSTICO.

El informe final del diagnóstico debe reflejar las actividades realizadas, la información obtenida sobre nuestro entorno, así como las principales con-clusiones y pautas futuras de actua-ción. En cuanto a su estructura se sugiere incluir, al menos, tres gran-des bloques. El primero de ellos es una introducción (1) en la que expo-nemos nuestro punto de partida plan-teamiento inicial (1.1), objetivos (1.2) e indicamos las técnicas aplicadas (1.3): panel de expertos y prospección secundaria de datos cuantitativos y cualitativos. El segundo bloque es una caracterización socioeconómica del entorno (2) en la que reflejamos la situación local en dos aspectos esenciales: territorio y población (2.1) y mercado de trabajo (2.2). En el ter-cer y último apartado recogemos los resultados de nuestra aplicación tra-tando de retratar nuestro mercado de trabajo local (3), dentro del cual iden-tificamos algunas claves esenciales (3.1): los perfiles profesionales más solicitados, tres lagunas formativas en mi entorno, tres acciones en for-mación y empleo con sentido para los demandantes de empleo y yacimien-tos de empleo).

Técnico / Coordinador ¨ Panel de expertos

Expertos + nuevos informantes¨ Red de colaboradores

DIAGNÓSTICO DEL MERCADO LABORAL


DISEÑO DEL DIAGNÓSTICO

Finalmente, se añade una reflexión sobre los mitos y realidades laborales a destacar en nuestro entorno (3.2) y un análisis DAFO (3.3). (Ver cuadro 3).

CUADRO 3. DIAGNÓSTICO DEL EMPLEO LOCAL: ESTRUCTURA DEL INFORME

1. METODOLOGÍA INICIAL2. CARACTERIZACIÓN SOCIOECONÓMICA DEL ENTORNO LOCAL

3. APLICANDO TÉCNICAS DE ANÁLISIS AL MERCADO DE TRABAJO LOCAL

1. METODOLOGÍA INICIAL

1.1 Planteamiento inicial1.2 Objetivos1.3 Metodología

2. CARACTERIZACIÓN SOCIOECONÓMICA DEL ENTORNO LOCAL

2.1 Territorio y Población2.2 Mercado de trabajo

3. APLICANDO TÉCNICAS DE ANÁLISIS AL MERCADO DE TRABAJO LOCAL

3.1 Identificando las claves- Oportunidades de empleo en mi entorno- Tres lagunas formativas- Tres acciones en formación y empleo- Yacimientos de empleo

3.2 Mitos y realidades del mercado laboral3.3 Análisis DAFO

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5.2 ELABORACIÓN DE UN PANEL DE EXPERTOSGenerar, seleccionar y ordenar la información necesaria para el téc-nico de empleo en la elaboración de este diagnóstico requerirá obtener asesoramiento de profesionales de su ámbito. Asimismo, es conve-niente que estos asesores hayan desarrollado parte de su carrera en el entorno local analizado, ya que, de este modo se facilitará una visión más centrada en los proble-mas y necesidades del mismo.

La técnica del panel de expertos con-siste en generar un foro de especia-listas sobre un tema concreto que exponen su visión sobre el mismo, para entrar posteriormente en discu-sión sobre las posibles soluciones y alternativas para mejorar la realidad social estudiada. En nuestro diag-nóstico esta técnica tiene carácter nuclear y se convierte en un punto de partida metodológico que derivará en la construcción de una red de cola-boradores que facilite nuestra labor investigadora, y que permitirá redac-tar con solvencia un informe final.

Esta técnica pertenece al ámbito de las conocidas como técnicas de con-versación (Vallés, 2002), entre las que destaca el grupo de discusión –todo un clásico en las ciencias socia-les- que no debe ser confundido con el panel de expertos. Las diferencias entre ambas técnicas se basan en en que mientras el grupo de discusión implica a actores sociales que prota-gonizan el problema independiente-mente de su rol técnico, el panel de expertos cuenta con especialistas en la materia que aportan una óptica profesional o técnica. Por otra parte, mientras en el grupo de discusión se valora la espontaneidad del discurso de los participantes, el panel res-ponde a una planificación y estructu-ración de tareas. Es costumbre que los participantes preparen con ante-rioridad el tema y realicen una breve exposición previa de sus plantea-mientos. Por último, debemos desta-car que el grupo de discusión suele desarrollarse en un encuentro único, mientras que el panel de expertos tiene un carácter polietápico (ade-más de la mencionada preparación, conlleva acciones de intercambio y contacto posterior).

ELABORACIÓN DE UN PANEL DE EXPERTOS


5.2.1 IDENTIFICACIÓN DE LOS EXPERTOS (PANELISTAS)Además del trabajo documentalista anteriormente mencionado, una de las claves para hacernos con el dominio de nuestro entorno laboral, indagando en sus debilidades, poten-cialidades y oportunidades está en la explotación de técnicos y profesio-nales que han trabajado en nuestro entorno en cuestiones de empleo y que, por lo tanto, cuentan con expe-riencias de primera mano, así como con el dominio de las peculiaridades y particularidades de nuestro munici-pio. En la técnica del panel se puede recurrir excepcionalmente a colabo-raciones no estrictamente profesio-nales, pero que se consideren útiles por tratarse de puntos de vista privi-legiado por cuestiones como la expe-riencia personal y el desempeño de un rol concreto. La aportación de una persona desempleada mayor de 45 años con experiencia en búsqueda de empleo para el estudio que nos ocupa. A continuación se exponen doce per-files técnicos y profesionales corres-pondientes a potenciales informantes sobre la situación sociolaboral de su

entorno local. Es aconsejable traba-jar en equipo con sus compañeros de unidad y tratar de identificar dos profesionales por perfil para la ela-boración de un listado previo. Una vez elaborada esta lista, se deben reali-zar los correspondientes contactos con objeto de conseguir confirmar la presencia y participación de un repre-sentante de la mayoría de los perfiles identificados. Se recomienda contar entre 6 y 8 informantes clave para la formación del panel de expertos1.

CARACTERIZACIÓN DE LOS PERFILES

A. CIENTÍFICO SOCIALPersona experta perteneciente al ámbito de las CC. Sociales con des-empeño profesional en universida-des y/o centros de investigación que haya desarrollado gran parte de su labor investigadora sobre el empleo y las relaciones laborales de la zona. Se valorará particularmente su acti-vidad científica en estudios locales en los últimos 10 años.

-1Comisión Europea; ¿Cómo construir y orga-nizar un panel de expertos? http://ec.europa.eu/europeaid/evaluation/methodology/

IDENTIFICACIÓN DE LOS EXPERTOS (PANELISTAS)

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B. TÉCNICO SINDICALProfesional de sector sindical que haya desarrollado su labor en la zona perteneciendo a la sección de fomento de empleo o equivalente de uno de los sindicatos mayorita-rios. Se valorará positivamente su experiencia en la materia (más de 5 años), así como su posicionamiento en un rol más técnico que político. En definitiva, no buscamos al sindi-calista político sino a su asesor.

C. EMPRESARIO LOCALPersona con actividad de represen-tación en la patronal de la localidad. Se valorará particularmente el des-empeño de una intensa actividad empresarial en la zona durante un extenso periodo (más de 15 años) que le permita valorar el cambio social, económico y laboral vivido en la ciudad.

D. PROFESIONAL DE LA INSERCIÓN LABORAL DE INMIGRANTESAgente de inserción laboral cuya actividad se haya desarrollado en defensa de los intereses de los inmigrantes, ya sea en labores de

asesoramiento, gestión o apoyo, que pueda aportar una visión de las pautas por las que se rigen los flujos migratorios de la zona, las barreras de integración sociolabo-ral que encuentran, así como las redes y estrategias de inserción que utilizan estos colectivos. Se valorará una larga experiencia en esta activi-dad (más de 10 años).

E. PROFESIONAL DE LA INSERCIÓN LABORAL DE MAYORES DE 45 AÑOSAgente de inserción laboral cuya actividad se haya desarrollado en defensa de los intereses de los mayores de 45 años, ya sea en labo-res de asesoramiento, gestión o apoyo. Se valorará su experiencia en la actividad (al menos 10 años) y que haya sido desarrollada en la zona. Este sujeto debe aportarnos una visión de las pautas y proce-sos predominantes que llevan a los individuos a formar parte de este colectivo, así como de las principa-les barreras sociales y psicológicas que encuentran para su inserción.

ELABORACIÓN DE UN PANEL DE EXPERTOS


F. PROFESIONAL DE LA INSERCIÓN LABORAL DE JÓVENESAgente de inserción laboral cuya acti-vidad se haya desarrollado en labo-res de asesoramiento, gestión o apoyo a jóvenes de diversas clases sociales y cualificaciones en su proceso de inserción laboral. Se valorará su expe-riencia en la actividad (al menos 10 años). Este informante debe ser capaz de identificar las principales barreras encontradas por los jóvenes diferen-ciando las condiciones que afrontan los universitarios, los egresados de FP, secundaria reglada y el resto.

G. RESPONSABLE O TÉCNICO DE ONG O ASOCIACIÓN CON EXPERIEN-CIA EN ORIENTACIÓN LABORAL DE MUJERES A pesar de los importantes avances en igualdad de género de nuestra sociedad en el ámbito del empleo, las desigualdades siguen siendo noto-rias. Nos interesa contar con la cola-boración de un técnico que haya vivido intensamente las dificultades de estas mujeres, que afrontan barreras tan severas como la conciliación, las lagunas formativas y el peso del tra-dicional dominio del varón.

H. RESPONSABLE O TÉCNICO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA QUE HAYA TRABAJADO EN PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN CON POBLACIÓN DE LA ZONA Profesional con una experiencia de más de 5 años trabajando en pro-gramas de orientación, preferen-temente en contacto directo con el demandante de empleo.

I. RESPONSABLE O TÉCNICO EN ESCUELA-TALLER Y/O TALLER DE EMPLEO EN LA ZONAEl programa de Escuelas-Taller tiene ya una larga tradición en nues-tro país (27 años) y tiene una buena consideración en la Administración tanto por sus resultados como por la relevancia social que tiene el trabajo con jóvenes en situaciones de alto riesgo de exclusión social menores de 25 años. Los Talleres de Empleo, por su parte, acogen a los mayo-res de 25 años que aún presentan problemas de inserción. Debemos contar con una persona responsa-ble o técnico con al menos 10 años de experiencia en estos proyectos, desempeñando buena parte de esta experiencia en nuestra zona.

IDENTIFICACIÓN DE LOS EXPERTOS (PANELISTAS)

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J. DESEMPLEADO-A MAYOR DE 45 AÑOSEn este caso particular se reco-mienda recurrir a más de un infor-mante, dada la diversidad de cir-cunstancias y puntos de vista. Un acercamiento más personal y real a este punto de vista del fenómeno nos llevará a una interpretación más profunda de las causas, así como a huir de estereotipos que asocian a las personas en esta situación a la autoexclusión.

K. JOVEN (MENOR DE 25 Y NO UNI-VERSITARIO) EN SITUACIÓN DE DESEMPLEO DE LARGA DURACIÓNAl igual que en el caso anterior, también se recomienda recurrir a más de un informante para este perfil. Los testimonios de nuestros jóvenes acerca de sus experiencias y contactos acertados o frustrados con el mercado de trabajo constitu-yen también un punto de vista con-siderable para orientar nuestras actuaciones. L. TÉCNICO/AGENTE DE IGUALDADTécnico que desempeñe este rol en la administración pública con profundo

conocimiento de nuestro entorno local y experiencia de al menos tres años trabajando con demandantes de empleo de la zona de diversos perfiles y sectores económicos.

5.2.2 PLANIFICACIÓN Y COORDINACIÓNUna vez obtenidas las colabora-ciones explicaremos a nuestros informantes clave los objetivos de nuestro panel, así como las distin-tas fases establecidas. Tras los pri-meros contactos se les debe enviar la documentación básica (carta de invitación, descripción de la técnica, cronograma y objetivos) y –a crite-rio del técnico laboral- añadir fuen-tes bibliográficas o documentos que se consideren especialmente indicados para la preparación del encuentro. Después se solicitará que rellenen una breve ficha iden-tificativa así como un cuestionario previo sobre la situación del empleo local (ver anexo 2). En la reunión de los panelistas se seguirá la siguiente estructura:

PLANIFICACIÓN Y COORDINACIÓN


1. INTRODUCCIÓN DEL COORDINADOREl técnico introduce a los partici-pantes y les concede 10 minutos a cada uno para que expongan sus planteamientos previos.

2. INTERVENCIONES PREVIASSe procede a la ronda completa de intervenciones.

3. DISCUSIÓN Se abre un debate para que los panelistas contrapongan sus pun-tos de vista.

4. CONCLUSIÓN El coordinador trata de resumir las conclusiones más relevantes obteni-das tras la discusión, destacando par-ticularmente los puntos de acuerdo. Estas conclusiones generarán algu-nas demandas informativas y pre-guntas aún sin resolver, por lo que se repartirá el trabajo entre los panelis-tas pidiendo que las atiendan en un plazo que el grupo acordará. 5. REVISIÓNAl trascurrir el plazo fijado para la revisión el coordinador del panel con-tacta por correo electrónico con los

panelistas solicitando la resolución de las preguntas y demandas infor-mativas planteadas durante el panel. En esta etapa se pretende lograr un grado más de profundidad en la reso-lución de las necesidades del orienta-dor, resolviendo aquellas cuestiones que no quedaron completamente resueltas tras el panel de expertos.

Una vez concluida la elaboración de la técnica, el coordinador redacta un ficha o resumen con las principales conclusiones y propuestas aporta-das por el equipo de trabajo.

5.3 CONSTRUYENDO UNA RED DE COLABO-RADORESDurante las distintas etapas del panel de expertos resultará esen-cial crear un clima de colaboración positivo entre los participantes. En estos términos, podremos plantear a los panelistas la posibilidad de que colaboren con nosotros en red para facilitar la continua retroali-mentación del diagnóstico. A estas contribuciones debemos añadir otras

CONSTRUYENDO UNA RED DE COLABORADORES

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identificadas como útiles durante las fases ya realizadas: tanto la prospección informativa del grupo como las recomendaciones aporta-das por los propios panelistas nos servirán para identificar a los nue-vos colaboradores. Durante el pro-ceso se puede observar como esta red se construye de forma natural, en ocasiones los propios panelistas indicaran contactos y fuentes sin necesidad de solicitarlo expresa-mente. El único aspecto de inelu-dible control en la construcción de esta red es su equilibrio y compen-sación (diversidad de perfiles profe-sionales, roles y orientaciones ideo-lógicas o políticas).

Nuestro propósito será utilizar Inter-net como vía para crear una red de intercambio de consultas que podre-mos ejecutar a través de la creación de un blog o bien, con una sencilla lista de direcciones electrónicas o adscripción a una red social más amplia de carácter profesional. El técnico podrá decidir si usa una de estas posibilidades, las dos al mismo tiempo o si opta por otra de las alter-nativas que ofrece Internet, como es

el caso de las grandes redes sociales. Tanto para la elaboración del informe diagnóstico como para su segui-miento posterior será importante recurrir a esta herramienta. Debe-mos advertir que la red sólo será solida si la reforzamos por la vía pre-sencial, tratando de afianzar los com-promisos institucionales: invitación a seminarios, actos, cocktails, etc… Indistintamente de que sus colabo-radores puedan acudir o no, recuér-deles la importancia de contar con su contribución y participación. La tec-nología no mantiene firme la red por si sola, si bien se ha demostrado que puede ser un gran apoyo. Recuerde que la regularidad y la constancia son esenciales para el mantenimiento de los contactos y por lo tanto de la red. Recurriendo a un ejemplo: si necesi-táramos saber que acciones forma-tivas solventes se ofertan en nues-tra región sobre un nuevo software contable, no tardaríamos en obtener un par de buenas recomendaciones pidiendo la referencia a todos nues-tros colaboradores.

En una sociedad como la nuestra, caracterizada por el utilitarismo y

CONSTRUYENDO UNA RED DE COLABORADORES


el individualismo, podemos lograr, a pesar de todo, algunas reacciones en nuestros iguales que nos sorprendan gratamente. Muchas veces eludimos pedir colaboración o favores a perso-nas de nuestra red por tener la sen-sación de generar incomodidades o situaciones comprometedoras. Sin embargo, proponemos algo tan sen-cillo como que hacer una pregunta a su red de colaboradores a través de un recurso electrónico, es más, se puede convertir en un desafío con el que los demás puedan demostrar su capacidad y experiencia. Cuando se obtenga un buen resultado es impor-tante ser redundante en el agradeci-miento y recordar a los colaborado-res que también pueden contar con su ayuda. Además, si la red percibe que un interlocutor determinado sólo pide los datos necesarios para conti-nuar la labor y no abusa del tiempo y dedicación de sus colaboradores su actitud continuará abierta a otras colaboraciones. Para ello la retroali-mentación del proceso es fundamen-tal, si no se observa la posibilidad de ofrecer una contraprestación, puede ser suficiente con mostrarse reite-radamente agradecido. Debemos

destacar el buen clima de colabora-ción que se puede generar con una escasa inversión de tiempo y recur-sos. Además, con la adecuada actitud puede ser sorprendente el resultado obtenido en nuestro entorno: a veces los demás se crecen ante la petición de favores. Para ilustrar el tema se puede indagar en la visión de Díaz Living (2005) en su manual de psico-logía social, que presenta un intere-sante tratado acerca de la habilidad de pedir favores2.

-2En ocasiones pedir un favor a alguien es un medio más seguro que hacerle un favor a esa persona. En este sentido, existe una anécdota sobre Benjamín Franklin que consiguió hacer un amigo al pedirle un favor. Éste no tenía bue-nas relaciones con un miembro de la Asamblea de Pennsylvania. Al transcurrir un tiempo se le acercó y le pidió que le dejará ver un libro de su extraña biblioteca personal. Su colega aceptó la petición y desde ese momento su comporta-miento fue mucho más cordial con él (Rosen-zweigh: 1972). El análisis de las causas de esta conexión sugiere que el favor se conecta con la adulación: se expresa al prójimo que algo suyo nos gusta (Jecker y Landy: 1969).

Extraído de Díaz Living, R. (2002): Psicología social de

las Américas. Pearson Educación. Méjico.

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5.4 INSTITUCIONES DE REFERENCIA Y FUEN-TES SECUNDARIAS

FUENTES LOCALESEntre los primeros pasos es impor-tante que, al margen de los amplios recursos institucionales, se indague en los entes locales acerca de que fuentes específicas y de calidad se han publicado sobre el barrio, distrito o municipio. Para esta labor resul-tarán útiles: diagnósticos socioeco-nómicos de la zona, evaluaciones sectoriales, estudios de impacto e incluso los documentos históricos de los cronistas locales. También se debe considerar la documentación que generan algunas empresas pri-vadas, especialmente las que hayan operado en la zona. Algunos de estos documentos son de carácter divul-gativo y de fácil acceso.

INSTITUCIONES RECOMENDADAS

Organismos de la Unión Europea - EUROSTAT. Estadísticas de la Comisión Europea

Administración Nacional - Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad. Instituto de la Mujer- Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad. Instituto de la Juventud- Ministerio de Trabajo e Inmigra-ción- Consejo Económico y Social - Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS)

Administración Regional - Centro de Estudios Andaluces - Instituto Andaluz de Estadística- Instituto Andaluz de La Juventud- Servicio Andaluz de Empleo (SAE)

Administración Local - Instituto Municipal de para la Formación y el Empleo (IMFE)

Organismos e Instituciones Nacionales y Regionales- Consejo General de Cámara de Comercio, Industria y Navegación. - Instituto Nacional de Estadística (INE)- Instituto de Estudios Sociales Avanzados (IESA- CSIC).

INSTITUCIONES DE REFERENCIA Y FUENTES SECUNDARIAS


- Comisiones Obreras (CC.OO.)- Unión General de Trabajadores (UGT)- Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA)- Fundación Encuentro- Fundación La Caixa

ALGUNAS WEBS ÚTILES PARA MI DIAGNÓSTICO

Organismos de la Unión EuropeaEurobarómetro de la Comisión Europea.http://ec.europa.eu/public_opinion

Administración NacionalMinisterio de Trabajo e Inmigra-ción: Estadísticas, Observatorios Permanentes de condiciones de trabajo y de inmigración.http://www.mtin.es

Ministerio de Medio Ambiente. Observatorio de la sostenibilidadhttp://www.sostenibilidad-es.org/

Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación. Oportunidades profe-sionales en el exteriorhttp://www.maec.es

Administración RegionalJunta de Andalucía. (Observatorio Argos)http://www.juntadeandalucia.es/

Administración LocalInstituto Municipal para la forma-ción y el Empleo de Málaga. Observatorio Local del Empleohttp://imfe.malaga.eu

Organismos e Instituciones Nacionales y Regionales(Bases de datos y estudios)Barómetros de opinión del CIS. (Centro de Investigaciones Socio-lógicas)http://www.cis.es

Barómetro Social de España del CIP (Centro de Investigación por la Paz) http://www.fuhem.es/cip-ecoso-cial/

IESA – CSIC. Instituto de Estudios Sociales Avanzados – Consejo Superior de Investigaciones Cientí-ficas. (Documentos de trabajo)http://www.iesa.csic.es

28 29


Consejo Económico y social (memorias)http://www.ces.es/memorias.jsp

Consejo Superior de Cámaras de Comercio (estudios empresaria-les)http://www.camaras.org

Instituto Nacional de Estadística (EPA y Formación y empleo)http://www.ine.es

Fundación CIEDES (Publicaciones y Estadísticas)http://www.ciedes.es

Observatorio ocupacional de la Universidade da Coruñahttp://www.observatorio.udc.es

ASEP/JDS (Banco de datos en ciencias sociales)http://www.jdsurvey.net/

Otros portales de empleoParo y empleo (blog). Información sobre desempleo, políticas de em-pleo, ofertas, formación.http://paroyempleo.blogspot.com/

Portal parados: información sobre empleo público y privado.http://www.portalparados.es/

Sieres (Intervención Sociolaboral).http://www.sieres.org

Infoempleo.http://www.infoempleo.com

Infojobs.http://www.infojobs.net

INSTITUCIONES DE REFERENCIA Y FUENTES SECUNDARIAS


06ELABORACIÓN DE LA

INTRODUCCIÓN EN EL INFORMEEn la realización de nuestro informe diagnóstico debemos incluir una introducción en la que, en primer lugar, haremos una breve descrip-ción de nuestro punto de partida (contexto), así como de las motiva-ciones que nos llevan a la elabo-ración del diagnóstico. Podemos llamar a este primer sub apartado “planteamiento inicial” (ver cuadro 3, página 15). En un segundo paso redactamos los objetivos de nuestro proyecto, aspecto en el que la óptica

del técnico, es esencial: recor-demos que se trata de un trabajo personalizado y adaptado a un con-texto y necesidades concretas. Por último, describimos la metodología utilizada en nuestro diagnóstico. En ella se recomienda incidir en una completa descripción de nuestro panel de expertos, así como incluir -ya sea en este apartado o en forma de anexo - el resumen con las con-clusiones redactado al finalizar el panel (ver apartado 5.2, página 16).

ELABORACIÓN DE LA INTRODUCCIÓN EN EL INFORME

30 31


07CARACTERIZACIÓN

SOCIOECONÓMICA LOCALUna vez concluido el panel, preten-demos que cada técnico, orientador laboral o equipo de trabajo, elabore su propia caracterización socioeconó-mica local. Para ellos se recomienda utilizar las fuentes bibliográficas y electrónicas aportadas por esta guía, así como las prospectadas por el pro-pio técnico sobre su entorno local. Con objeto de contribuir a estructu-rar adecuadamente este informe, se recomienda agrupar los datos en dos grandes bloques de variables: (A) territorio y población y (B) mercado de trabajo. A continuación presentamos un listado de algunas de las variables más significativas que deben consti-tuir ambos bloques. En caso de que sea necesario añadir otras variables necesarias para describir el mercado local, por su capacidad descriptiva del contexto estudiado, se deben incluir. Asimismo, en cada bloque se puede escribir un breve texto con los comen-tarios y observaciones cualitativos que sean necesarios para una mejor interpretación de la realidad social. De esta forma tendremos las referen-cias necesarias para medir el impacto de distintos fenómenos en nuestro entorno: los datos y su lectura en con-

texto. Ej. La repercusión en un término municipal determinado de una nueva industria que ofrezca 400 empleos directos dependerá en gran medida del tamaño de la población local.

7.1 TERRITORIO Y POBLACIÓN

VARIABLES DE REFERENCIA:

Población

Poblamiento: proceso de asenta-miento de un determinado un grupo humano en una región concreta2 (RAE).

Crecimiento real: crecimiento gene-rado en una población dada en un periodo concreto computando el saldo migratorio y el crecimiento vegetativo.

Crecimiento vegetativo: crecimiento resultante de la resta entre los naci-dos y fallecidos de una población dada en un periodo concreto.-2 Diccionario de la Real Academia Española(RAE).

TERRITORIO Y POBLACIÓN

CARACTERIZACIÓN SOCIOECONÓMICA LOCAL

Saldo migratorio: balance resul-tante entre la inmigración y emigra-ción de un determinado lugar.

Natalidad: número proporcional de nacimientos en población y térmi-nos determinados (RAE).

Mortalidad: tasa de muertes pro-ducidas en una población y en un periodo determinado (RAE).

Estructura por sexo y edades.

Distribución por nivel de estudios.

Se pueden añadir otras variables que se consideren relevantes para el estudio local.

NOTA 1: para completar este epígrafe se recomienda recurrir a datos del Instituto Nacional de Estadística (www.ine.es).

7.2 MERCADO DE TRABAJO

VARIABLES DE REFERENCIA:

Ocupación

Actividad

Distribución del empleo por sectores

Desempleo y su evolución en los últimos tres años

Numero de empresas

Distribución de las empresas en base al nº de trabajadores

Vida media de las empresas

Distribución sectorial de las empresas

Se pueden añadir otras variables que se consideren relevantes para el estudio local.

NOTA 2: para este epígrafe se reco-mienda recurrir a datos de la Encuesta de Población Activa (www.ine.es), así como a los observatorios de economía y empleo locales.

MERCADO DE TRABAJO

32 33


08ANÁLISIS DEL MERCADO

DEL TRABAJO LOCAL8.1 IDENTIFICANDO ALGUNAS CLAVESA continuación se deben completar las fichas indicadas utilizando la informa-ción cualitativa y cuantitativa que le suministrarán las fuentes adjuntadas. Se trata de indagar en elementos clave que posibilitarán una mejor interpre-tación del perfil de su municipio en el ámbito de la inserción laboral.

8.1.1 ACERCA DE LAS OCUPACIONES DESCATABLESIdentificar las categorías o grupos profesionales más solicitados por las empresas y la administración y que generen, por lo tanto, oportu-nidades para los demandantes de empleo es una labor técnicamente complicada. Los expertos tratan los datos al respecto con prudencia por la naturaleza compleja y sistémica del mercado de trabajo. Para faci-litar esta labor se ha desarrollado el concepto de ocupaciones destaca-bles3, entendidas como: las categorías

-3 Se recomienda ver el informe de ocupacio-nes destacables 2010 del Observatorio Argos

ocupacionales cuya situación en el mercado, en comparación con otras, implica mejores posibilidades de ocupación para el demandante.

Entre los indicadores más aceptados para identificar las ocupaciones des-tacables está el número de contratos formalizados en la correspondiente categoría en el último año. Ahora bien, este indicador debe ser relativizado, ya que hay perfiles ofertados con un alto número de plazas por las empre-sas que están, al mismo tiempo, compensados por una alta demanda de los trabajadores, por lo que en tal caso, debemos descartar usar la cla-sificación de ocupación destacada. Ej. Una localidad concreta podría ofrecer numerosas plazas en la categoría “camarero auxiliar” en comparación con otras, pero esto carece de signi-ficación si contamos con un amplio grupo de desempleados capacitados y dispuestos a ocupar dicho puesto.

Para superar estas dificultades en las mediciones, las administraciones competentes acompañan esta varia-ble (número de contrataciones de otros indicadores que ayudan a descifrar una

ANÁLISIS DEL MERCADO DETRABAJO LOCAL

IDENTIFICANDO ALGUNAS CLAVES

situación de oportunidad de empleo. Entre ellos se recomienda utilizar la tasa de variación interanual en el número de contratos en la categoría analizada. En el ejemplo aportado en el cuadro 4 se aprecia el comporta-miento de dos perfiles profesionales distintos que han sido clasificados como ocupaciones destacadas por los técnicos de su administración (asis-tentes domiciliarios y operadores de panadería). A pesar de la diferencia en el número de contratos formaliza-dos en el último año –mucho mayor en la primera categoría-, una varia-ción interanual superior en la segunda la sitúa también en el ámbito de las ocupaciones destacadas.

CUADRO 4. OCUPACIONES DESTA-CABLES SEGÚN Nº CONTRATOS Y SU VARIACIÓN EN UN AÑO

Asistentes domiciliarios 9502 / Variación inter. 49,51%-Operadores panadería693 / Variación inter. 145,74%

-Fuente: OBSERVATORIO ARGOS; Andalucía,2º trimestre 2009.

Por lo tanto, se deben prospectar los datos más próximos al nivel local y elaborar una lista de 6 pro-fesiones que puedan ser identifi-cadas como oportunidad laboral en su entorno. También es impor-tante matizar estos datos a través de las apreciaciones de nuestros colaboradores, es decir, acompa-ñar los datos de su interpretación técnica. Estas observaciones serán útiles a la hora de orientar a sus demandantes y ayudará a evitar la distorsión de la información que produce la rumorología: a veces se extiende la creencia de que el desa-rrollo de una profesión garantiza la colocación y no es así, sin embargo podemos encontrar alguna profe-sión bien situada en las clasifica-ciones oficiales que rompa nuestras expectativas iniciales.

8.1.2 TRES PRINCIPALES LAGUNAS FORMATIVAS IDENTIFICADAS EN MI MUNICIPIOEl déficit formativo continúa siendo una de las carencias esenciales de nuestro mercado de trabajo. Cada municipio presenta diferentes carac-terísticas y oferta de trabajo por lo

TRES PRINCIPALES LAGUNAS FORMATIVAS IDENTIFICADAS EN MI MUNICIPIO

ACERCA DE LAS OCUPACIONES DESTACABLES

34 35


que la identificación de determi-nadas lagunas formativas cobra sentido para, posteriormente iden-tificar cursos, prácticas o módulos realmente solventes para contra-rrestarlas. Estas lagunas formati-vas están necesariamente conecta-das a la estructura económica local, la naturaleza de su mercado de trabajo, a su demanda de mano de obra, así como a la historia reciente de la zona.

Supongamos el caso de una comarca de tradición industrial que sufre repentinamente un pro-ceso de deslocalización y que, des-provista de sus antiguos recursos industriales, comienza a apostar por el turismo. Ahora nos encontra-mos con que la demanda formativa de la zona ha dado un vuelco y se necesitarán –probablemente- déca-das para adaptarla al nuevo con-texto, debiendo contar para ello con el impulso de las instituciones públicas. De igual forma, encontra-remos un desajuste formativo en zonas agrícolas y/o de servicios que repentinamente se industria-lizan. En estos casos, resultará

también determinante la labor del sector privado, que debe colabo-rar en el ajuste de la mano de obra local como pieza importante en la construcción de su proyecto. Este es el caso que se dio en el Campo de Gibraltar con los planes de desa-rrollo franquistas con la llegada de la petrolera Cepsa a San Roque en los 60, con la particular revolución industrial que vivió esta zona. Los estudios exploratorios detectaron enormes lagunas y necesidades formativas en la mano de obra local, hasta el punto que aplicaron un plan de formación que integraba a todos los demandantes capaces de sumar, restar, dividir y multiplicar (plan de las cuatro reglas). Desde ese punto de partida, la compañía formaba a los trabajadores en el resto de habi-lidades y capacidades necesarias para ocupar un puesto en la entidad. En realidad, este plan se exportó tras su aplicación exitosa en los 50 en la comarca italiana del Mezzo Giorno, para fomentar su industria-lización (Vallejo Peña, 2007). Para identificar las lagunas forma-tivas de nuestra zona de actuación será determinante la información


IDENTIFICANDO ALGUNAS CLAVES

obtenida en las entrevistas abiertas a realizar a los informantes clave de este estudio, así como las fuentes secundarias identificadas (ver capí-tulo 5: Metodología y herramientas para la elaboración del diagnóstico).

8.1.3 TRES ACCIONES EN FORMA-CIÓN Y EMPLEO A DESTACAR Las lagunas anteriormente seña-ladas nos servirán para identificar acciones formativas actualmente en desarrollo (tanto de la oferta pública como de la privada). En estos casos resultará particularmente importante recurrir a nuestra red de informantes clave para identificarlas con preci-sión. La obtención de esta informa-ción puede resultar algo más com-pleja que la de los bloques anteriores, por lo que se aconseja contrastar los discursos obtenidos tras la aplicación de la técnica cualitativa con la infor-mación secundaria. Asimismo, es importante resaltar que, en este caso, las acciones de formación y empleo no deben cubrirse necesariamente en la localidad ya que dependerá de la oferta. Se tomará como criterio preferente la ejecución de la acción en el área de influencia.

A la hora de valorar una acción formativa debe tomarse una pers-pectiva procesual, es decir, no se trata de evaluar sólo su ejecución sino las consecuencias observadas: conexión con prácticas de empresa, encadenamiento con otras ofertas formativas de nivel superior, así como sus resultados en inserción laboral en el periodo inmediata-mente posterior. En caso de que sus asesores o informantes puedan facilitarle el acceso a alguna infor-mación evaluativa de la acción for-mativa, debe considerarla.

8.1.4 YACIMIENTOS DE EMPLEO Según el Libro blanco de la Unión Euro-pea sobre el crecimiento, la competiti-vidad y el empleo (1993), Yacimiento de empleo es un sector económico o parte de este, que se prevé que va a demandar un número significativo de empleos en un futuro próximo, sobre todo cuando son consecuencia de transformaciones económicas, sociales y tecnológicas.

A continuación, se deben describir los principales yacimientos de empleo en su zona. Para esto es aconsejable

TRES ACCIONES EN FORMACIÓN Y EMPLEO A DESTACAR

YACIMIENTOS DE EMPLEO

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apoyarse en las fuentes secundarias descritas así como en las respuestas que sus informantes clave hayan dado al plantearles esta cuestión en las entrevistas en profundidad realizadas. Para cuestiones que el técnico deba matizar según el comportamiento local -como la estacionalidad, tempo-ralidad, y emergencia o decadencia de un sector- se puede utilizar el cuadro de observaciones y comentarios.

8.2 MITOS Y REALIDA-DES EN MI MERCADO LABORALA continuación la guía trata de facilitar la reflexión sobre aquellos aspectos conocidos sobre nuestro mercado de trabajo que responden a mitos popu-lares frente a aquellos que son rea-lidades contrastadas a través de los datos y el discurso científico. De esta forma el técnico ganará en seguridad al dominar mejor su entorno y lo apli-cará a sus labores de asesoramiento. Tras esto, se recomienda resumir los resultados del estudio en un análisis DAFO para el que también se han aña-dido algunas instrucciones y consejos.

8.2.1 EL MITO FRENTE AL HECHO CONTRASTADO En el caso de un orientador laboral, será labor esencial distinguir entre los mitos sobre el empleo que su pro-pia comunidad propaga, de los hechos contrastados científicamente. Podría-mos visualizar la siguiente situación, muy habitual en nuestras ciudades. Un experimentado padre cuenta a su vecino, en un encuentro casual, que el menor de sus hijos está, afortuna-damente, trabajando desde hace dos años como ayudante de un conocido fontanero. Tras una primera etapa de aprendizaje ha comenzado a cobrar altos porcentajes sobre lo facturado a sus clientes. El joven cobra mensual-mente un sustancioso sueldo que ha aliviado a sus padres tras grandes preocupaciones por el fracaso escolar de su hijo y una larga etapa con ausen-cia de perspectivas. Después el padre apostilla que su hija, matriculada en tercero de administración de empre-sas lo tendrá más complicado a pesar de sus buenas notas, y reflexiona con nosotros sobre lo paradójica que es la vida y lo convulsionado que está nuestro mundo. Casi todos nosotros hemos tenido alguna vez un encuen-


MITOS Y REALIDADES EN MI MERCADO LABORAL

tro como el anterior, y hemos obser-vado como estos mitos laborales se consolidan a nivel popular.

El propio asesorado/desempleado se convierte en un agente de los mitos, que propaga y repite una y otra vez. En este sentido, los medios de comunicación tienen mucho que ver ya que, fundamentalmente, con-tribuyen a la exageración de deter-minados fenómenos y a la creación de estereotipos que facilitan la sim-plificación y la atracción de nuevos oyentes, telespectadores o lectores. Es importante reconducir rápida-mente a nuestros propios deman-dantes de empleo por encima de estas ideas y prejuicios. En esta misma línea, Muñoz de Bustillo ha publicado recientemente (2010) un trabajo muy útil para clarificar estas cuestiones. Mitos locales aparte, desde su punto de vista existen tres grandes falacias sobre el mercado de trabajo español que están des-afortunadamente muy extendidas. Se trata de La universidad como fábrica de parados, La tesis del fon-tanero y la culpabilidad del sistema educativo español.

MITO 1: La universidad como fábrica de paradosLas tesis planteadas desde que Mar-tín- Moreno y De Miguel escribieran un libro en tono tan pesimista como su título (Universidad: fábrica de parados, 1979) difundieron la ima-gen de un mercado de trabajo con comportamientos contradictorios y completamente desacoplado del sistema educativo. Esto es en cierto modo verdad, pero la exageración de su enfoque ha fomentado la idea de que el paso por la universidad frenara la empleabilidad de los sujetos en lugar de aumentarla, al distraerlo de otras alternativas de inserción más directas y eficaces. Sin embargo, la sencilla observa-ción de los datos de desempleo de las personas de mediana edad (30-45 años), cruzados con el nivel for-mativo nos reconduce a la realidad. Véase la figura 1.

Sí es cierto que los jóvenes titulados suelen soportar largos periodos de desempleo y/o precariedad laboral hasta alcanzar la consolidación, y durante su transcurso se ven fuerte-mente presionados por el sistema a

EL MITO FRENTE AL HECHO CONTRASTADO

38 39


mejorar su formación y especiali-zarse. Esta situación les sitúa en coyunturas más difíciles que las soportadas por jóvenes de menor cualifi cación, si bien la situación socioeconómica de sus familias –generalmente de clase media- suele facilitar la transición.

Podemos observar en los datos ofre-cidos por el INE como el desempleo desciende progresivamente con-forme el nivel de la categoría educa-tiva aumenta, generando un modelo relacional lineal. Ciertamente la

relación entre ambas variables está condicionada por otros muchos fac-tores: clase social, recursos eco-nómicos y temporales, entre otros, pero aún así la causalidad entre ambas variables se manifi esta con evidencia. Sin embargo, en estudios realizados sobre la adaptación de los perfi les formativos a los pro-fesionales en España (Gobernado, 2008) se delata que en el caso de los trabajadores más cualifi cados (uni-versitarios) las difi cultades de los primeros pasos en su inserción les llevan a ocupar puestos de trabajo



FIGURA 1. TASA DE DESEMPLEO Y NIVEL DE FORMACIÓN EN ESPAÑA

-Fuente: elaboración propia a través de datos del INE 2010

0 5 10 15 20 25 30 35

Primaria

Secundaria 1ª etapa

Secundaria 2ª etapa

Formación Profesional

Superior

Doctorado

de menor cualifi cación presionados por las difi cultades personales y la negación a dedicar más tiempo a su formación e inserción. Es decir, en la práctica, gran parte de ellos acaba ocupando perfi les laborales propios del nivel de estudios secundarios, compitiendo y –en muchos casos- arrebatando el puesto a colectivos menos formados.

MITO 2: La tesis del fontaneroTodos hemos escuchado historias en más de una ocasión sobre jóve-nes de nuestro entorno que no dedi-caron apenas tiempo a la formación pero que encontraron rápidamente una salida al mercado laboral, así como una generosa remuneración. Es importante que los casos aisla-dos, como el comentado al inicio del capítulo, no nos conduzcan a absur-das generalizaciones. Para Muñoz de Bustillo (2010) los factores que condicionan el salario son diver-sos: carácter público o privado del empleador, demanda coyuntural –tal y como ha experimentado el sec-tor de la construcción-, la corres-pondencia del puesto ocupado con la formación, antigüedad o sexo).

Si contemplamos el gráfi co que relaciona los ingresos a lo largo de la vida laboral de los españoles según su formación, observamos como en los niveles primarios y secundarios se da una leve relación positiva, con un lento incremento del salario conforme el sujeto cum-ple años. Sin embargo, podemos observar como en los universitarios el nivel de ingreso empieza aumen-tar vertiginosamente desde los 25 años hasta llegar a una situación en torno a los 55 en la que se triplica el nivel de ingresos de los sujetos con estudios primarios. En realidad el estancamiento de los universitarios dura pocos años: la primera fase de la vida laboral.

En consecuencia, los jóvenes uni-versitarios en sus primeros pasos de inserción laboral son uno de los colectivos que más apoyo necesitan y de más difícil gestión para los ser-vicios de orientación laboral, espe-cialmente, por el descuadre que se produce entre las expectativas y las posibilidades reales de inserción así como de obtención de un sala-rio “sufi ciente”. Con el transcurso


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de los años se produce una continua mejora en la inserción laboral y en el salario que acaba posicionando a la categoría en niveles muy desta-cados respecto a las categorías de primaria y secundaria. Esta mejora esta ligada al aumento de la expe-

riencia y de la formación y especia-lización adquirida con el paso de los años, así como a una mejor cons-trucción de la red relacional que dinamiza la obtención de nuevos empleos y/o mejores salarios.

FIGURA 2. RELACIÓN ENTRE EDAD, NIVEL FORMATIVO Y SALARIO EN ESPAÑA

-Fuente: elaboración propia a través de datos de la EPA, 2010.



El gráfi co de la fi gura 2 nos mues-tra cómo los sujetos de la categoría “educación primaria” tienen un com-portamiento plano en relación a la pertenencia a grupos de edad, dán-dose una situación liberal en educa-ción secundaria (primera etapa). En ambos casos se presentan enormes difi cultades para salir del mileu-rismo, algo sólo posible en primaria a partir de los 46 años y sin sobre-pasar los 1100 euros. El grupo de segunda etapa de secundaria mues-tra una relación levemente positiva entre edad y salario, con un impor-tante estancamiento a partir de los 46 años. La categoría universitaria destaca notoriamente, ya que pre-senta una relación lineal entre edad y salario, consiguiendo además su mayor progresión a partir de los 50, que es el punto donde las categorías de secundaria se estancan. Cierta-mente, muchos de estos universi-tarios no ocuparán puestos acor-des a su cualifi cación académica, si bien los datos corroboran que su formación y estatus contribuyen a que estos sujetos arrebaten puestos de inferior rango a los sujetos cla-sifi cados en categorías formativas

inferiores. Por otra parte, unas rela-ciones laborales más estables man-tenidas por el grupo de nivel más alto con sus empleadores, agravan más aún las diferencias sociales respecto al resto.

MITO 3: La culpabilidad del sistema educativo españolAunque es cierto que el sistema edu-cativo español afronta una impor-tante crisis, habrá que refl exionar sobre los exageraciones que escu-chamos en nuestro entorno: fábrica de analfabetos funcionales, deman-dantes de empleo no competitivos a nivel internacional, sin base, etc… El fatalismo está servido. Hasta el punto que llegamos a posicionarnos en el debate en un plano poco rea-lista. Sacar adelante un sistema edu-cativo efi caz, adaptado al mercado de trabajo y brillante en valores, y al mismo tiempo, moderar el gasto público es difícil para cualquier país, incluso para los más desarrollados.

Sin embargo, la OCDE presenta regularmente datos sobre la rela-ción entre el gasto en educación por alumno y los resultados aca-


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démicos obtenidos por alumnos de secundaria (15 años de edad). Los resultados presentados en el grá-fico anexo, FIGURA 3, indican que España se encuentra en ambas variables (rendimiento académico y gasto por alumno) en una posición intermedia. Para Muñoz de Bustillo (2010) es factible calificar la situa-ción de nuestro sistema educativo como mediocre pero sin entrar en visiones apocalípticas. Aunque no

debe servir de consuelo Estados Unidos obtiene los mismos resulta-dos que España invirtiendo el doble en recursos. En definitiva, no debe-mos caer en la tentación de cargar todas las tintas sobre la escuela, ya que quizá esta solo sea un reflejo de las medianías que prevalecen en su entorno y su despegue está rela-cionado directamente con cuestio-nes como el funcionamiento de las familias y el entorno o barrio.

FIGURA 3. TASA DE DESEMPLEO Y NIVEL DE FORMACIÓN EN ESPAÑA

-Fuente: elaboración propia en base a datos de la OCDE, 2009.

usahol

ita

finirlalem

mexesl

pol

hun

cheq

por

cor

esp aust

belisl jap

0100200300400500600700

0 5000 10000 15000GASTO MEDIO POR ALUMNO EN DÓLARES

PUN

TUA

CIÓ

N


En definitiva, es misión esencial del técnico relativizar los prejuicios difundidos a nivel popular en su entono recurriendo al dato estadís-tico y científico, así como llevar al demandante a reconsiderar deter-minadas conductas y actitudes fatalistas sobre su entorno.

ANALIZANDO UN MITO DEL EMPLEO EN MI ENTORNOUna vez realizada la reflexión acerca del peso de los mitos en el discurso popular y su consecuente repercu-sión en las actitudes y conductas de los demandantes de empleo, quiero invitarle a que trate de identificar un mito del empleo en su entorno local. ¿Qué apreciaciones carentes de fundamentos reales se imponen en el discurso popular? ¿Cómo puede usted rectificar esa percepción en base a los datos y a observaciones fundamentadas en la realidad?

8.2.2 IDENTIFICANDO REALIDADES DE NUESTRO MERCADO LABORAL Frente a los mitos sobre el empleo debemos contraponer los fenóme-nos sociales previamente analiza-dos y contrastados por los datos,

que nos proporcionan una visión mucho más certera y segura de nuestro entorno y nos permiten obtener nuestras propias conclu-siones. Resaltaremos, a continua-ción, algunas realidades contras-tables en la sociedad española: la desconexión del sistema formativo con el mercado laboral, la pobre cultura emprendedora y la depen-dencia sectorial de la construcción y el turismo.

Entre ellas destaca el hecho de que la formación de nuestros jóvenes no se desarrolla en conexión con las auténticas demandas del mer-cado. Lamentablemente esto sí es una realidad contrastada. En España tenemos casi el triple de estudiantes universitarios que de formación pro-fesional. Durante la expansión econó-mica de los 90 y principios de 2000, nuestro sistema empresarial denun-ciaba continuamente las carencias en el sistema de formación profe-sional, argumentado que no se egre-saban suficientes titulados de espe-cialidades técnicas que frenaban las posibilidades de reclutamiento de nuevos trabajadores por parte

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de estas empresas, así como deber asumir roles formativos para los que no estaban realmente capacitados. Según el Instituto Nacional de Esta-dística, España contaba en 2010 con casi 1.400.000 universitarios, mien-tras que el número de estudiantes de Formación Profesional no llegaba a 500.000. Ello muestra un impor-tante desequilibrio estructural que sería necesario corregir.

Por otra parte, sobre la afirmación tan generalizada en nuestro entorno de que “sobran universitarios”, debemos decir que así es, aunque con numerosos matices en función de las especialidades y profesiones. En conjunto, existe aún déficit de titulados en las carreras técnicas y en las sanitarias, que exige al Estado desarrollar esta formación tanto en cantidad como en calidad, si bien las recientes repercusiones de la crisis económica están reduciendo drásti-camente la demanda pudiendo alte-rarse este panorama en breve. Por el contrario, en las especialidades de humanidades y ciencias socia-les y jurídicas, llevamos 25 años produciendo más titulados de los

que nuestro mercado de trabajo es capaz de absorber. Estas circuns-tancias han venido provocadas por un modelo universitario extensivo en el que se han constituido 75 uni-versidades en toda España, y por tomar una referencia, solamente en Andalucía contamos con 9 facul-tades de derecho. Entre las conse-cuencias más notorias está el hecho de que España incurre en los niveles más altos en la tasa de titulados uni-versitarios que trabajan por debajo de su nivel según las estadísticas de la OCDE. Estas cifras sitúan en 2009 a España en un 43.5% de titulados entre 25 y 29 años en esta situa-ción, casi doblando el promedio de la OCDE (23%).

Como segunda realidad contras-table debemos destacar la escasa cultura emprendedora en España como barrera para el desarrollo y el empleo. Los datos demuestran que España se encuentra muy mal posicionada respecto a otros países occidentales analizados en mate-ria de emprendedurismo. Así lo afirma un estudio firmado en 2010 por la London Schoolof Economics

IDENTIFICANDO REALIDADES DE NUESTRO MERCADO LABORAL

y el Instituto de Empresa (Informe GEM). Sobre una muestra europea compuesta por 17 países, España se sitúa duodécimo. En el resto del mundo puede resultar sorprendente el liderazgo de Brasil, primera clasi-ficada con un 13% de personas entre 18 y 64 años implicados en un nego-cio en el momento de realización de la entrevista. En el caso de España sólo un 4.1% de los entrevistados se pronunció afirmativamente, dato que confirma nuestra caída desde 2010 en la que el mismo informe nos posicionaba un poco mejor (4.5%). España, por lo tanto, se encuentra muy lejos de otros vecinos europeos como Letonia (9.5%), Países Bajos (7%), Hungría (6.9%) o Irlanda (6.6%). Los redactores del informe destacan el hecho de que aunque en los últi-mos tiempos España había tomado una línea ascendente en esta actitud, ha caído significativamente en los últimos tres años. Como contrapunto positivo, el informe GEM 2010 des-taca los importantes progresos de la mujer española respecto a los hom-bres desde 2004. Entonces la tasa de emprendedoras ha pasado del 28% de 2004 a casi un 40% en 2010.

Aunque es difícil disgregar las causas del fenómeno debemos apuntar a una economía española de fuerte tradi-ción en el empleo por cuenta ajena, tanto en la función pública como, en el caso del segundo tercio del siglo XX, en el sector privado (bancos y otras grandes corporaciones). Desde la crisis de los 90, provocada por el Baby boom anterior, la supresión de puestos manuales y la incorporación masiva de la mujer a la población activa, España centra su atención en sus lagunas emprendedoras, dado el agotamiento del modelo de empleo por cuenta ajena. La educación está entre los factores que condicionan el pobre carácter emprendedor de los españoles, de ahí las recientes apues-tas institucionales para integrar el emprendedurismo en los planes edu-cativos, así como en nuestra cultura en un sentido amplio.

Como tercer fenómeno a destacar, la economía española se ha carac-terizado en los últimos 30 años por su dependencia de los sectores de la construcción y el turismo. El desarro-llo de nuestro modelo en los últimos tiempos nos ha llevado a un creci-

46 47




miento económico desequilibrado que adolece de diversificación.

España dio giro en los 80 hacia el sector servicios en detrimento de la industria nacional –que llego a ser notable durante el franquismo-. Asi-mismo el fenómeno se ha visto agra-vado por la reciente deslocalización de las industrias extranjeras presen-tes en suelo español, que han buscado paraderos que le permiten reducir sus costes laborales, demasiados eleva-dos en España desde que accedimos a la Eurozona. Sin embargo, estos malos resultados se han visto maqui-llados por las buenas notas obtenidas durante las décadas de los 90 y 2000 en el sector de la construcción y en el del turismo. Estas apreciaciones están sometidas a la generalización y las situaciones por Comunidades Autónomas son diversas.

España se encuentra entre las cinco primeras potencias del turismo mundial, en los rankings elaborados por la OMT 2005, España aparece siempre en las primeras posiciones (más o menos arriba según el indi-cador que se mida). De cualquier

forma, nuestro país está en el grupo de los grandes junto China, Francia, Italia y Estados Unidos. Sin embargo lo difícil será mantenerse a este nivel, ya que la presión de los veci-nos del Mediterráneo y la planifica-ción de las nuevas economías emer-gentes que pretender diversificarse desarrollando el sector nos obliga tanto a apretar en turismo como a desarrollar otras alternativas.

Identificar realidades sociales y eco-nómicas -como las anteriormente expuestas- relativas a nuestro entorno local, permitirá al orienta-dor laboral asesorar a sus usuarios con mayor seguridad y conoci-miento de causa. De esta forma, construimos nuestros esquemas en base a los datos y su contrastación, mientras que nos alejamos de los mitos de empleo populares que nos llevan al error y la confusión.

8.2.3 ANÁLISIS DAFO El análisis DAFO es una técnica que permite diagnosticar una situación dada a través del análisis conjunto de sus debilidades, amenazas, for-talezas y oportunidades. También

IDENTIFICANDO REALIDADES DE NUESTRO MERCADO LABORAL

es conocido como FODA o SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportuni-ties, Threats). La técnica se ha con-vertido en todo un clásico cuyo uso data de la década de los 60, cuando comenzó a ser utilizado por diver-sos investigadores de la Universi-dad de Standford (Otero y Gaché, 2006). El DAFO nos ayudará a reco-nocer los puntos fuertes y los pun-tos débiles que nuestro mercado laboral presenta, las amenazas que nos pueden afectar y las oportuni-dades que existen en nuestra tra-yectoria. Para Steiner (2003): “El análisis DAFO es un paso crítico en el proceso de planificación. Exami-nar correctamente oportunidades y peligros (amenazas) futuros de un proyecto, y relacionarlo en un estu-dio imparcial con las potencialida-des y debilidades de la misma. Esto representa una enorme ventaja.”

Nuestra propuesta consiste en invi-tarle a usar el análisis DAFO para analizar el entorno que afrontan los usurarios de su servicio. En su labor, las visiones parciales, indivi-duales y subjetivas son tan impor-tantes como la visión de conjunto.

Se trata, cuando menos, de un com-plemento necesario. La matriz del DAFO se divide en dos ejes esen-ciales: el que distingue el análisis interno del externo y el que separa los aspectos positivos de los negati-vos. Ver figura 1.

FIGURA 1. ANÁLISIS DAFO

El DAFO se compone, por una parte, de dos niveles de análisis:

Nivel interno.Se analiza el objeto de estudio, así como su estructura y funciona-miento atendiendo a las posibles funciones o disfunciones observa-das. De esta forma identificaremos fortalezas (en positivo) y debilida-des (en negativo).

POSITIVOTIPO

ANÁLISIS

EXTERNO

NEGATIVO

Puntos fuertes

Puntos débiles

AmenazasOportunidades

INTERNO

48 49




Nivel externo.Se analizan el conjunto de elementos que, presumiblemente, van a inte-raccionar con la estructura objeto de estudio, condicionando su futuro comportamiento. De esta forma identificaremos oportunidades (en positivo) y amenazas (en negativo).

Las fortalezas y debilidades cons-tituyen el análisis interno, que se caracteriza por su orientación hacia el presente, mientras que las opor-tunidades y amenazas están enfoca-das entre el presente y el un futuro cercano. Y cuando hablamos de tal futuro ¿a qué periodo nos referimos exactamente? La literatura divaga entre diversas versiones en este sentido pero podríamos acotarlo a un periodo entre 3 y 5 años, o sea, futuro inmediato. Debemos destacar que los mercados laborales loca-les están sometidos a importantes fluctuaciones en breves periodo de tiempo. En cierto modo puede pare-cer un margen breve, a poco años vista, pero aquí es importante con-siderar que la limitación del periodo facilita una visión más realista de la capacidad predictiva de los técnicos.

Otra distinción importante para quien realiza el análisis, está en que mien-tras las dimensiones del eje fortale-zas-debilidades pertenecen a nuestra área de influencia, las que constitu-yen el eje oportunidades-amenazas escapan a nuestro control. Es decir, los agentes que participan cotidia-namente en nuestro mercado local podrán mejorar la formación de tra-bajadores y desempleados, la coor-dinación entre distintos entes y la información a los empresarios, poten-ciando así sus fortalezas frente a sus debilidades. Sin embargo, no existe capacidad de influir sobre los tipos de interés o las subvenciones estatales. Se trata de amenazas y oportunida-des a las que debemos adaptarnos, pero que no podemos condicionar o alterar, excepto por intervenciones muy indirectas como el voto o la firma de manifiestos (Otero y Gaché, 2006). En cuanto a la aplicación, debemos hacernos preguntas como: ¿qué hace a nuestro mercado de trabajo local mejor que otros? (fortalezas) ¿qué lo limita e impide su mejora? (debilida-des) ¿qué expectativas económicas, sociales o políticas podrían imple-mentar su desarrollo? (oportunida-

ANÁLISIS DAFO

des) ¿Qué factores pueden dificultar su crecimiento en el futuro? (amena-zas) Posteriormente trasladaremos las respuestas obtenidas a una matriz que recoja las cuatro dimensiones. Para ello resultará esencial nuestra prospección de información sobre la zona, así como la visión y asesora-miento de nuestros informantes clave y su integración en el diagnóstico.

Resulta esencial considerar que el auténtico objetivo del DAFO es el diseño de estrategias de acción. Si una vez finalizamos las primeras sesiones de trabajo para completar esta matriz no pasamos al capítulo estratégico, podremos haber reali-zado una mala inversión de tiempo. El diseño de estrategias incluirá tanto qué hacer, cómo hacerlo, así como el establecimiento de priori-dades, o sea, es esencial dejar claro lo que va antes en el proceso. En este sentido, es aconsejable incluir en los cronogramas las sesiones de trabajo pertinentes tras la finaliza-ción del DAFO para la planificación de estrategias y elaborar un docu-mento que plasme su ejecución.

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BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA

09BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA

COMISIÓN EUROPEA (1993): Crecimiento competitividad y empleo (Libro Blanco). Unión Europea. DÍAZ LIVING, R. (2005): Psicología social de las Américas. Pearson Educación: Méjico. P. 93.

GOBERNADO, R. (2009):La modernización regional de España. Thomson Reuters. Madrid.

JECKEL, J. and LANDY, D. (1969): “Linking a person as function of doing him a favor”. Human Rela-tions, 22, 371-378.

MARTÍN-MORENO, J. y de MIGUEL, A. (1979): La universidad como fábrica de parados. Vincens-Vives: Madrid.

MUÑOZ DE BUSTILLO (2010): “Sistema educativo y empleo”; cap. 4 en El empleo: reflexiones para un nuevo modelo productivo. Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo: Sevilla (pp. 115-132). ORGANIZACIÓN MUNDIAL DEL TURISMO (2005): Barómetro OMT del turismo mundial. Vol. 3, nº 2.

OTERO, D. y GACHE, F. (2006): Evoluciones y dinámicas en el pro-grama FODA. Visión: Revista cientí-fica. Nº2, vol. 6, año 3.

STEINER, G. (1983): Estrategia competitiva. Cecsa: Méjico.

VALLEJO PEÑA, F.A. (2007): El análisis de la cultura de una multinacional. Editorial Comares: Granada.

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FUENTES ELECTRÓNICAS

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COMISIÓN EUROPEA (2011): ¿Cómo construir y organizar un panel de expertos? Disponible en http://www.ec.europa.eu/europeaid/eva-luation/methodology; consultado el 10 de diciembre de 2011.

CODINA, A.(2007): Deficiencia en el uso del FODA. Causas y sugerencias. Disponible en http://www.degerencia.com; Consul-tado el 5 de septiembre de 2011.

ENCUESTA de POBLACIÓN ACTIVA (2011): Mercado de trabajo (metodología 2005); http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=%2Ft22/e308_mnu&file=inebase&L=0; con-sultado el 10 de septiembre de 2011. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍS-TICA (2010): Estadísticas del mer-cado laboral; disponible en http://www.ine.es/inebmenu/mnu_merca-lab.htm; consultado el 21 de diciem-bre de 2010.

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REAL ACADEMIA ESPAÑOLA (2010): Diccionario de la Lengua Española; 22ª Edición, versión on line. Dispo-nible en http://drae.rae.es/. Consul-tado el 5 de noviembre de 2011.

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ANEXO 01

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ANEXO 01FICHA PARA LA ELABORACIÓNDE DIAGNÓSTICOS

1. CARACTERIZACIÓN SOCIOECONÓMICA

1.1 TERRITORIO Y POBLACIÓN

VARIABLES DE REFERENCIA

POBLACIÓN

POBLAMIENTO

CRECIMIENTO REAL

CRECIMIENTO VEGETATIVO

SALDO MIGRATORIO

NATALIDAD

MORTALIDAD

ESTRUCTURA POR SEXO Y EDADES

DISTRIBUCIÓN POR NIVEL DE ESTUDIOS

OBSERVACIONES Y COMENTARIOS

CARACTERIZACIÓN SOCIOECONÓMICA

FICHA PARA LA ELABORACIÓN DE DIAGNÓSTICOS

1.2 MERCADO DE TRABAJO

VARIABLES DE REFERENCIA

ACTIVIDAD

OCUPACIÓN

DISTRIBUCIÓN DEL EMPLEO POR SECTORES

DESEMPLEO Y SU EVOLUCIÓN EN LOS ÚLTIMOS 3 AÑOS

NÚMERO DE EMPRESAS

DISTRIBUCIÓN DE LAS EMPRESAS EN BASE AL NÚMERO DE TRABAJADO-

RES

VIDA MEDIA DE LAS EMPRESAS

DISTRIBUCIÓN SECTORIAL DE LAS EMPRESAS


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2. ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO LOCAL

2.1 OCUPACIONES DESTACABLES

SEIS CATEGORÍAS CONSIDERADAS COMO OPORTUNIDADES LABORALES EN

MI ENTORNO LOCAL


2.2 TRES PRINCIPALES LAGUNAS FORMATIVAS IDENTIFICADAS EN MI MUNICIPIO


ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO LOCAL


2.3 TRES ACCIONES EN FORMACIÓN Y EMPLEO A DESTACAR

TRES ACCIONES DESTACADAS EN FORMACIÓN Y EMPLEO


2.4 YACIMIENTOS DE EMPLEO

YACIMIENTO DE EMPLEO 1



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IDENTIFICANDO UN MITO SOBRE EL EMPLEO EN MI ENTORNO


ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO LOCAL

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ANEXO 02

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ANEXO 02FICHA CON DATOS BÁSICOS YMODELOS DE ENTREVISTA

A. ENTREVISTA A INFORMANTE CLAVE

FICHA CON DATOS BÁSICOS

NOMBRE

INSTITUCIÓN

DESCRIPCIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL

DIRECCIÓN

TELÉFONOS

EMAIL

OBSERVACIONES

1. DESCRIBIR LAS DIFICULTADES Y PROBLEMAS DE LA INSERCIÓN LABO-RAL EN SU ENTORNO LOCAL EN LOS ÚLTIMOS TRES AÑOS.

ENTREVISTA A INFORMANTE CLAVE

FICHA CON DATOS BÁSICOS Y MODELOS DE ENTREVISTA

2. AHORA TRATAREMOS DE DIFERENCIAR POR COLECTIVOS

2. A) JÓVENES ENTRE 19 Y 29 AÑOS

2. B) INMIGRANTES

2. C) MAYORES DE 45 AÑOS

2. D) MUJERES

3. DESDE SU PUNTO DE VISTA. ¿CUÁLES SERÍAN EN LA ACTUALIDAD LOS

PRINCIPALES YACIMIENTOS DE EMPLEO EN SU ENTORNO LOCAL?

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4. IDENTIFIQUE Y DESCRIBA LAS PRINCIPALES LAGUNAS Y BARRERAS FORMATIVAS QUE OBSTACULIZAN LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS CIU-DADANOS DE SU ENTORNO LOCAL. PUEDE DIFERENCIAR EN BASE A LOS 4 COLECTIVOS IDENTIFICADOS SI LO VIERA OPORTUNO.

5. IDENTIFIQUE PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y EMPLEO EN LOS QUE SU ENTIDAD HAYA COLABORADO QUE DESTAQUEN POR INSERCIÓN LABO-RAL E IDENTIFIQUE LAS CLAVES.

6. SI CONSIDERA ALGUNA REFORMA EN EL ÁMBITO SOCIOLABORAL COMO ESPECIALMENTE NECESARIA PARA EL MUNICIPIO, POR FAVOR, DESCRÍBALA:

ENTREVISTA A INFORMANTE CLAVE

FICHA CON DATOS BÁSICOS Y MODELOS DE ENTREVISTA

B. ENTREVISTA PARA DESEMPLEADOS

FICHA CON DATOS BÁSICOS

NOMBRE

DESCRIPCIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL (EMPRESAS, EMPLEOS)

DIRECCIÓN

TELÉFONOS

EMAIL

OBSERVACIONES

1. DESCRIBA SU SITUACIÓN COMO BUSCADOR DE EMPLEO A FECHA DE HOY: DURACIÓN DE SU SITUACIÓN DE PARO, INTENSIDAD DE LA BÚSQUE-DA, ÁMBITO LABORAL Y ESPACIAL, Y PERCEPCIÓN DE INGRESOS EN LA ACTUALIDAD.

ENTREVISTA PARA DESEMPLEADOS

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2. DESCRIBA LAS PRINCIPALES DIFICULTADES PERCIBIDAS EN SUBÚSQUEDA DE EMPLEO.

3. RESUMA SU GESTIÓN DE FUENTES DE INFORMACIÓN RELATIVA A SU BÚSQUEDA DE EMPLEO

4. PROPONGA ALGÚN/ALGUNOS SERVICIO/OS QUE DESDE SU PUNTO DE VISTA SE PODRÍAN OFRECER A DESEMPLEADOS COMO UD. Y QUE TEN-DRÍAN UNA BUENA ACEPTACIÓN.

ENTREVISTA PARA DESEMPLEADOS

5. ABORDAMOS AHORA EL PAPEL DE SUS CONTACTOS PERSONALES EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. ¿PERCIBE LA ESCASEZ DE CONTACTOS COMO UNA GRAN BARRERA? ¿CONTEMPLA QUE OTROS DEMANDANTES DE SU ENTORNO OBTIENEN MEJORES RESULTADOS POR SUS CONTACTOS?

6. SI CONSIDERA ALGUNA REFORMA EN EL ÁMBITO SOCIOLABORAL ESPE-CIALMENTE NECESARIA PARA SU ENTORNO LOCAL, POR FAVOR, DESCRÍBALA.

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NOTAS

NOTAS

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NOTAS

NOTAS

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NOTAS

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PROYECTO COFINANCIADO POR EL FONDO SOCIAL EUROPEO Y EL SERVICIO ANDALUZ DE EMPLEO DE LA CONSEJERÍA DE EMPLEO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA DENTRO DEL PROGRAMA EUROEMPLEO

PROMUEVE: COFINANCIAN:

manual realizaciÓn de diagnÓsticos

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