0

1

2

You don’t have to be the expert on generational issues and programs that meet their needs.  You may be tempted to implement all kinds of programs that meet the needs of each generational group.  And programs have their place, but we recommend that you start by understanding the needs of the employees in your organization.  

Conduct an employee engagement survey, focus groups and even interviews to truly understand the attitudes, opinions and needs of your employees.  A confidential third party can glean information that employees won’t tell their HR lead.  (Share story about time and attendance policy and its impact on caregivers.)

You may find specific generational differences, but often you may find that the needs are the same.  Workplace flexibility for example is a need of everyone in every generation.   Sometimes we think of it as a Gen Y demand, but studies have shown everyone needs it. 

Get to the root cause to understand the dynamics at play, the limitations and advantages of your organizational culture, and what may need to be done beyond awareness and programs to serve the needs of each generation.

3

With four generations in the workforce, you and your managers could spend all of your time bouncing around, managing the generational needs of your employees.  We encourage managers to engage in a real conversation about business needs and individual needs and build a plan of action to address both.

4

In my book Who Works Where and Who Cares?, I outline the framework for this conversation, called a Team Alignment Plan.  Here’s the idea, in order to be ready for the Future of Work (which in this case is managing four generations in the workforce), you need to pack some tools for your journey.  (Explain the diagram).  As a leader of a team on this journey, you can’t just communicate your expectations about performance or how people will stay resilient.  The journey will go smoother, if everyone buys into the vision, and the tools they’ll use to get there.

Certainly, generational differences in communication preferences, for example, come into play.  This approach gives everyone on the team a voice for how they’ll communicate.  Gen Y’s might prefer video, and a Boomer may prefer a phone call.  Together, they plan out how they’ll communicate so that they get along better.  No one on the team has to explain why they prefer the telephone or video conferencing, but everyone is heard.  And team members will stretch and try new things in order work together for the good of the team.

5

We tested this approach over three years with three different organizations, and found (read the bullets).  The study was focused on improving functioning of flexible work teams, but others have used the approach to improve customer service, improve connectedness for dispersed teams around the country (and world).  And to improve communication and expectation setting in an open work environment.

I would encourage you to go back to the basics of communication, connection, performance, work process, etc in order to help employees of all generations feel they are working in a collaborative manner, contributing to the greater good, and feeling heard and respected through this process.  Those needs span every generation. 

6